引言：易發表網憑借豐富的文秘實踐，為您精心挑選了一篇高校輔導員考核評價體系探究范例。如需獲取更多原創內容，可隨時聯系我們的客服老師。

2020年，中共中央、國務院印發《深化新時代教育評價改革總體方案》，對貫徹落實習近平總書記關于教育的重要論述和全國教育大會精神提出了新的要求，提出在教育評價時要牢牢堅守評價改革的正確方向，逐步樹立起教育發展觀、人才成長觀、選人用人觀。高校輔導員作為高校大學生日常思想政治教育骨干力量，肩負著大學生思想引導、生活助導、心理疏導、學業輔導、就業指導等育人成才和健康生活的重要職責與使命。文章通過對現有文獻的理論研究和全國“雙一流”高校的實踐經驗探索，總結目前高校輔導員考核評價過程存在的問題并提出相關具體有效措施，對于發揮考核評價的指揮棒作用，促進輔導員隊伍專業化、職業化建設具有重要意義。

一、文獻綜述

隨著黨和國家逐步加強對高校大學生的思想政治引導，輔導員的重要性日益凸顯。眾多專家學者對輔導員的考核評價進行了諸多探索，以“輔導員”“考核評價”為關鍵詞，通過中國知網搜索期刊文獻共計69篇，時間跨度從2007年至2021年，相關主題包括考核體系、專業化職業化建設、評價指標研究、考核模式、考核機制、應用改進等。學者對于輔導員考核主要關注兩大方面：第一，是關于高校輔導員的考核方法方面。學者喬祖琴提出管理循環系統的實施方案，內容包括輔導員績效考核、績效改善、績效提升等[1]。學者王倩建議將360度績效考核法和關鍵績效指標考核法相結合，不僅對輔導員的工作進行定性評價，同時伴隨定量評價，可使考核評價體系更為科學[2]。學者吳俊文等人嘗試將多元智能理論融入輔導員績效考核之中，并初步提出了相關構建建議[3]。學者房亞兵基于科學發展觀，運用人力資源管理和運籌學理論創新性地構建出科學發展觀基礎下的考核體系范例[4]。學者陳巖松將勝任力模型運用至輔導員考核的全過程，以此來優化輔導員考核工作[5]。第二，是關于輔導員考核的原則和流程方面。學者屈家安等人通過對考核指標、主體、流程、結果運用和反饋等方面的優化，將輔導員的績效考核與職業化專業化建設相融合[6]。學者吳月齊通過選擇案例對高校考核原則、模型、指標體系、運作流程等問題進行分析研究，提出提高輔導員業務水平的相關措施[7]。學者鄒積英等人深入探究了各類因素對輔導員考核滿意度的影響，從原始誘因出發提出提升輔導員考核評價滿意度的建議[8]。學者葉文明等人認為輔導員考核評價采用紀實性多結論的考核模式更加科學合理，并對此進行了相關理論驗證[9]。學者李新華認為輔導員考核評價需要包含平時考核和結果考核兩部分，將不同的層級評價考核方法相結合[10]?？梢钥闯?，專家學者不論在高校輔導員考核方法方面，還是在輔導員考核的原則和流程方面都進行了諸多探索，但是學者往往通過對幾所或特定高校的輔導員考核評價體系進行分析研究，其結論不具有普適性。如何立足于新時代教育評價改革新背景，通過對當前高校輔導員考核評價現狀進行整體分析，發現目前高校輔導員考核評價的實際問題，并提出具有普適性的有效措施，值得進一步探索。

二、“雙一流”高校輔導員考核評價概述

文章通過對全國137所“雙一流”高校輔導員考核評價文件的收集整理，選擇具有代表性的數十所“雙一流”高校輔導員考核評價文件進行系統分析整理，如中國農業大學、中國石油大學、北京航空航天大學，等等，總結“雙一流”高校輔導員考核評價總體概況，具體如下。當前，“雙一流”高校輔導員考核大致可以分為兩種模式。一是參考黨政領導干部考核方式，以輔導員的德、能、勤、績、廉為主要內容，在此基礎上設置若干細分指標，采取輔導員自評、學生測評、學院考評和職能部門考核的四者或者其中三者相結合的方式評定等級。自評要求輔導員對一學年的工作做出全面的總結，撰寫個人述職報告，對自己的工作情況進行客觀評價；學生測評則通過匿名調查問卷的形式從學生的角度對輔導員做出評價；學院考評則通過輔導員的工作態度、能力、綜合素質來進行考評；職能部門考核側重于考核輔導員所對接的學生工作處、團委、創業學院及招生就業處等部門的工作實效。二是借鑒企業目標管理考核的方式，依據輔導員工作的九項職責，根據輔導員具體工作任務完成的數量、質量和效果反饋等一系列數據，對輔導員的工作業績進行考核并進行等級評定。這種考核方式注重輔導員的工作實績，通過定性與定量相結合、工作能力與研究能力相結合、過程評估與結果評估相結合的方式，較完整地描述其崗位職責及業績。在輔導員考核等級劃分上，“雙一流”高校通過最終打分將輔導員的考核結果分為“優秀”“良好”“合格”和“不合格”4個等級，并對每個等級做出評定準則。例如：優秀輔導員要表現優異，具有突出貢獻，尤其強調輔導員個人獲獎情況和相關科研能力的突出表現等，以求起到引領示范作用。同時，對“不合格”等級實行一票否決制，如強調在大是大非問題上的判斷力，因為個人言行對社會或者學生造成惡劣影響；個人工作不到位給學校集體聲譽帶來嚴重不良影響；在關系到學生利益的評優、評獎及資助等工作中，未堅持公平、公正、公開原則，存在營私舞弊等。等級劃分不僅看重輔導員的工作實績，更看重輔導員的品德修養。另外，危機事件（公共危機、心理危機、網絡危機等造成不良影響的事件）幾乎在每所高校中都有被提及，可見安全與穩定在任何情況下都不容忽視。

三、現行“雙一流”高校輔導員考核評價的優點

（一）堅持實際出發，單設體系、單獨考評

高校輔導員工作具有其特殊性，如工作具有連續性和無限性，工作時間不局限于每天的8小時，且工作具有全圖性、全景式，包含學生生活、學習的各個場所。這決定了高校必須單獨制定與輔導員工作相適應的考核評價體系，采取區別于其他管理和輔助人員的考評方法進行單獨考評。目前，“雙一流”高校對于輔導員的工作職責考核評價予以明晰與確認，通過考核，使輔導員的每項工作真正落實到學生個體，使考核評價具有針對性、時效性和指導性。

（二）堅持鼓勵實績，目標考核與創新考核相結合

輔導員工作既包含顯性工作又包含隱性工作，輔導員考核評價必須堅持正確的考核導向。“雙一流”高校考核評價不僅注重輔導員工作的理念、設計、匯報等過程性考核，更側重考核輔導員工作的效果和實績。通過目標考核方式，將其工作職責細化成具體目標，通過目標任務的完成情況檢驗輔導員的工作實績。同時，利用創新考核方式，促進輔導員工作方式方法的改進。

（三）堅持考核評價，助推輔導員隊伍整體素質提升

當代大學生思維活躍，個性特點和追求目標呈現出多樣性。輔導員工作更需要因人制宜、因事制宜、因材施教，方式方法更需要因事而化、因勢而新、因時而進。這對輔導員的寬口徑的知識面、個人和團隊的整體素質和綜合能力提出更高的要求?！半p一流”高校對于輔導員加強學習，提高自身能力方面給予了較多關注。輔導員成績的認定對輔導員工作起到了一定的引導示范作用，實現輔導員隊伍的“高進、嚴管、精育、優出”。

四、現行“雙一流”高校輔導員考核評價的不足

“雙一流”高校輔導員考核評價在運用中，不論是參考黨政領導干部考核方式，即圍繞德、能、勤、績、廉5個方面對輔導員工作進行考核評價，還是運用企業目標管理考核方式，即依據輔導員工作九項職責進行考核評價，在實際考核評價過程中仍存在不盡科學、合理之處。

（一）考核主體職能缺位，考核對象存在偏差，考核信度不佳

首先，諸多“雙一流”高校雖然對學校學生工作部門承擔輔導員考核職能有明確規定，但在實際工作過程中，輔導員的日常管理主要歸于輔導員所在的二級院部，學生工作部門與輔導員直接的、長期的接觸相對較少，對輔導員日常具體工作情況了解甚少，職能部門對輔導員的考核評分大多依賴輔導員的自我評價，具有較強的主觀性和隨意性。其次，學生作為輔導員工作的直接對象，是輔導員工作效果和質量的反饋，也是檢驗輔導員工作成效最好的標準。部分“雙一流”高校雖然把學生作為評價主體，但在考核指標體系設計過程中仍從職能部門角度出發，學生對這些具體指標的設置參與度不高，反饋力不強。受各種因素制約，學生評價的客觀性、真實性不強。學生極易憑主觀好惡，帶著感情色彩評價輔導員，如采用網絡問卷調查的方式對輔導員進行評價，缺乏評價過程監督，學生交叉影響較大；同時，問卷填答時間過短、空間自由度較差，很大程度影響到最終結果的可信度和有效度。

（二）重顯性、輕隱性，考核評價方式趨向事務性

各高校針對輔導員的考核實施細則傾向于紀實性，通過定量考核或將定量考核與定性考核相結合，試圖完善輔導員考核評價體系。但從已有研究和對“雙一流”高?？己藢嶋H工作的整理分析來看，諸多高校為了強調考核過程的數據化和可比性，對輔導員的工作行為過多地采用量化指標，普遍存在重顯性工作而輕隱性工作的現象。諸多高校的考核文件包括每月主題班會召開情況、學生宿舍走訪次數、學生活動開展數量等，均是以數量為主的顯性工作指標，并且需要眾多支撐材料。相反，對有心理健康問題學生的教育引導、學業困難學生的指導幫扶、貧困學生的扶困扶志、就業困難學生的職業規劃與就業指導等隱性工作鮮有涉及。重結果輕過程的考核評價，致使輔導員更加注重事務性工作，忽視對學生潛移默化的教育。

（三）考核內容不明確，指標體系科學性有待商榷

“雙一流”高校輔導員考核評價無論是通過德、能、勤、績、廉5個方面并結合輔導員工作特點制定考核的具體項目，還是從輔導員工作職責層面出發制定考核加減分項目，都存在未能結合學校的實際狀況體現自身鮮明特色的問題，具體考核項目未能準確反映輔導員工作的情況，很多指標只是憑主觀臆斷賦予權重，缺乏科學的依據和說服力。同時，在實際工作過程中，雖然輔導員承擔相同職責，但各高校之間由于院校類別、專業設置、辦學特色的差異，以及輔導員所帶專業、年級、班級及班級人數的不同，輔導員考核過程不僅要突出學校辦學特色，也要體現輔導員之間所承擔的工作量的差別，無差別的指標設置在一定程度上會挫傷輔導員的工作積極性。

（四）考核過程尚未實現實時化、信息化

輔導員隊伍不僅是高校管理隊伍的重要組成部分，也是高校教師隊伍的重要組成部分。借助信息化手段，搭建輔導員管理考核系統，對于加強輔導員隊伍建設、改進和簡化輔導員工作考核方式具有重要作用。輔導員考核的最終目的在于發現工作中的問題，促進工作改善，實現個體發展。不同類別高校、不同專業院系的輔導員承擔著黨團建設、學生獎助、心理健康教育、就業咨詢與服務等不同工作，在考核過程中需要提供的工作實效的支撐材料也不盡相同，缺乏實時化、信息化的考核過程，導致分工不同的輔導員的日常工作效果未能得到本質體現。同時，過程化和信息化管理的缺失也導致輔導員日常負擔過重，記錄性工作增多，最終導致考核資料繁多等問題。

（五）重獎懲、輕發展，考核評價終結屬性突出、發展

屬性微弱縱觀雙一流高校輔導員的具體考核過程，普遍存在片面看待考核目標的問題，考核定位存在偏差，目的過于狹窄，大多著眼于給輔導員的工作評定優劣、實施獎懲，將考核作為利益分配的依據和工具，而不是將考核評價作為促進輔導員自身發展和隊伍建設的重要標尺，存在終結屬性突出、發展屬性微弱的問題，同時，針對輔導員考核的結果反饋與利用程度不夠。在考核過程中，不僅對輔導員存在的問題很少及時反饋，而且對于輔導員的個體優勢和長處也沒有給予充分鼓勵，這一現象導致存在問題的輔導員不知道如何改進工作，存在優勢的輔導員不知道如何發揮特長，未能發揮考核結果在保障因素中的薪酬設定和激勵因素中的晉升（培訓）的雙重效果，難以真正起到以考核促工作水平的激勵作用。

五、高校輔導員考核評價改進路徑

（一）目標管理與過程管理相結合，提高學生參評真實性

目標管理與過程管理互為補充，輔導員考核評價既要強調過程管理中的時效性，又要注重目標管理的方向性。加強制度建設，院系考評與職能部門明確分工，實現目標管理與過程管理的有效結合。目標管理以職能部門考核一級為主，過程管理以院系考評一級為主，只有職能部門和院系相互協調，才能實現齊抓共管。堅持學生評價主體，建立線上與線下相結合的學生測評機制。一方面，基于網絡測評，使學生評價在可控前提下進行；另一方面，線下對學生進行分類抽樣調查，將學生分為輔導員所負責年級和班級的班干部代表和輔導員所負責年級和班級的一般學生代表，各類學生隨機抽選，并附相應的權重，收集到真實、可靠的資料，以此提高考核的信度。

（二）“減負”與“加壓”并舉，重視隱性教育效果

高校對輔導員職責界定不清是導致“保姆式輔導員”出現的主要原因，一切與學生有關的事物全部給到輔導員。完善輔導員職責制度建設，在學生管理與服務方面實現“減負”，不僅明確其職責，還要針對主要工作，制定目標要求，提供方法技巧，幫助輔導員提高工作效率，使其將工作重心向思想政治教育回歸。在思想政治教育方面進行“加壓”，針對各類思想政治教育主題制定相對具體的目標要求，促使輔導員從被動接受向主動引導轉變，同時提供思想政治教育的常用工作形式、方法和技巧，以使其有能力將工作重心轉向大學生思想政治教育。

（三）堅持專業化發展方向，增強考核內容的針對性和科學性

根據輔導員的崗位特點制定不同的工作目標，促使考核要適應崗位要求，實現以考核促隊伍的專業化建設。考核內容和考核指標在具體設計過程中應將各種影響輔導員工作完成的因素予以充分考慮。不同類別高校、不同學科院系對于輔導員的分工各有側重。輔導員所承擔的學生工作內容存在差異，這對輔導員的知識技能和工作方式提出不同的要求。考核內容必須強調針對性，堅持輔導員隊伍專業化發展方向建設，充分利用輔導員通識專業基礎和個人職業發展目標的共同點與差異性，設置對應考核內容。同時，充分考慮輔導員工作量的差異，將不同專業、不同年級、不同班級及班級人數納入指標設計過程，設置基本要求底線，根據工作量的差異給予考核增效，予以區分，更好地調動輔導員的工作積極性。

（四）構建高校輔導員實時考核管理系統

在明確輔導員崗位職責、工作內容差異的基礎上，依據輔導員的通識專業基礎、個人職業發展規劃，制定出客觀性和針對性相結合的考核評價辦法，并借助計算機管理，構建出高校輔導員實時考核管理系統，將輔導員日常工作予以實時記錄，利用信息數據化實現線上考核。這不僅能夠提升輔導員工作的時效性和數據化，同時還為輔導員實現“過程減負”，從而避免出現最終考核提供資料如山的情況出現。數據化的日常記錄簡約明了，減少人為因素和臨陣磨槍的現象，同時，輔導員實時考核管理系統也為衡量和評價工作內容存在差異的輔導員的年度縱向比較提供可靠依據。

（五）獎有吸引，懲有威懾，重視考核結果的運用與反饋

要將物質與精神相結合、獎勵與懲罰相結合融入到輔導員考核過程中。輔導員年度考核結果可考慮與學校人事考核結果合二為一，直接納入學校教職工年度考核之中。輔導員考核結果不僅作為輔導員津貼發放的重要依據，并且作為專業技術職務聘任、晉級和各類獎懲的重要依據。一方面，合理有序地推薦優秀輔導員學習進修，對優秀輔導員在職稱評定、職務晉升上給予政策傾斜；另一方面，對于連續考核“不合格”者，應不再續聘，實現輔導員隊伍的優勝劣汰。在輔導員考核結果的反饋與利用方面，輔導員年度考核結果必須得到輔導員本人的認可，可考慮由本人簽字確認后，納入人事檔案。在考核過程中也應考慮到輔導員的意見表達與投訴反映的權利，設置專門投訴渠道，對存在的問題或者不滿予以及時反饋。此外，針對考核“合格”或“基本合格”的輔導員，主管部門要及時介入與之溝通，給予其充分的意見反饋，并且充分發揮輔導員隊伍整體的“傳幫帶”作用，使輔導員準確地認識到自身的不足和組織對其工作的評價，提高自身素質和業務能力，增強崗位勝任力。在新時代教育評價改革的背景下，文章對全國137所“雙一流”高校輔導員考核評價具體實施細則進行梳理，選擇其中具有代表性的數十所高校，分析現行眾多高校輔導員考核實踐的優點，并圍繞其存在的不足之處，從考核機制的設置、考核內容指向，以及考核結果運用與反饋方面對輔導員考核評價進行優化，使得輔導員在實際工作中明確自身職責，找準工作方向，彌補自身不足，從而提升輔導員隊伍整體素質。

作者:萬強 李昊澤 宋璐琪 單位:山東工商學院