引言：易發表網憑借豐富的文秘實踐，為您精心挑選了一篇醫院人力資源管理研究范例。如需獲取更多原創內容，可隨時聯系我們的客服老師。

醫院人力資源管理篇1

面對前所未有的百年變革，迎接挑戰，抓住機遇，提升核心競爭力，首先要做到以人為本。醫療行業市場競爭日益加劇，變革傳統管理制度，加大人才隊伍建設，建立健全完整的激勵機制顯得尤為重要。良好的激勵體系能夠提升醫護人員的工作熱情，提高專業素養，形成良好工作氛圍，有利于助力醫院長效發展。目前，部分公立醫院人力資源管理效果并不理想，激勵手段較物質化，評判體系較為單一。

一、醫院人力資源管理中激勵機制的重要意義

物質生活高度發達的今天，也帶來了思想觀念不斷更新，人們越來越關注“我”，包括“我”的身體健康和心理健康,通過對比各類指標對醫療行業進行評判和關注，促使醫院必須不斷提升核心競爭力，走向現代化管理，積極探究合理高效的管理體制。人員隊伍建設是維持醫院和諧發展的基礎，激勵機制則是人力資源管理的重要驅動力，激勵機制是在以人為本的理念下開展的人力資源管理活動，對于醫院可持續發展意義重大。與其他組織機構相比，醫院有其獨有特性，主要服務對象為患者，其飽受身體和精神的雙重折磨，面對社會和經濟的雙重壓力。這就要求醫護人員，必須具備良好的素養和過硬的專業能力，醫者仁心，治病醫心。因此，保障醫護人員的合理收入、調動工作激情和熱情顯得尤為重要。

1.有利于提升醫護人員的工作積極性

競爭能夠激發潛能調動積極性，提升工作效率和質量。相比其他工作崗位，醫院的工作相對較為穩定，一旦安于現狀，將對醫院的發展具有一定消極影響。建立健全激勵機制，則有助于打破這一困局，建立健康良好的競爭意識，激發員工不斷超越自我、敢于挑戰，為醫院發展提供活力。

2.有利于緩解醫患關系

目前，醫患關系緊張的案例頻繁爆出，嚴重影響著患者對醫護人員的信任以及醫護人員對工作的認可度。利用患者的評價作為激勵機制的依據能夠正確的引導醫護人員提高服務意識，更加細心、耐心、有愛心地完成醫療工作，減少不必要的沖突，從根本上緩解醫患關系。

3.有利于促進醫院長效發展

利用以人為本的管理手段，借助有效的激勵機制，使醫護人員感受到認可和尊重，建立歸屬感和認同感，真正地做到愛崗敬業、愛院如家，主動提升服務意識，盡力維護醫院整體形象，從而提升醫院的整體凝聚力和競爭力，促進醫院長效發展。

二、醫院人力資源管理中激勵機制存在的問題

在人力資源管理中激勵機制是一種最常見且有效的措施，能夠在較大程度上激發工作潛能和工作熱情。合理的激勵機制能夠轉化為工作內驅力，更好地發揮出一個人最大的潛能，實現自我價值的認同。由于激勵機制的應用，受到多種因素的制約和操作人員專業性的限制，還存在一定的問題，集中表現如下：

1.激勵機制的科學性不高。對于某人口大省，由于醫療資源配置的不均衡性，導致省會城市的大型、綜合性醫院迅速的發展，醫院規模逐步擴大，員工數量劇增，依靠傳統的人力資源管理已不能滿足當前醫院發展的迅猛趨勢。就比如部分醫院人力資源管理還是習慣于將對人員的管理作為主要的管理思路[1]。重點也只放在對員工人數上的管理，不能做到與時俱進，不能實現多勞多得，造成晉升渠道不暢通，員工工作熱情減退。還有一部分醫院雖然把激勵機制運用到資源人力管理當中，但由于缺乏專業性指導，對于激勵機制的度和量沒有準確地把控，導致沒有達到預期的效果。醫院的人員結構系統相對復雜，醫護人員之間的學歷、資質、年齡、閱歷等都存在一定的差異化，導致了人員之間執業規劃的差異性。因此，單一的激勵機制是行不通的，但就目前形式，大部分醫院存在激勵機制內容單一化，差異性不明確的問題，就造成了實行激勵機制產生的作用并不顯著。由于醫護人員工作性質的要求，對工作者的資歷有較高的要求，使得醫護工作人員的資歷以及年齡都會影響個人發展的方向。一方面，資歷高、年齡較大的醫護工作人員的關注點主要集中在工作環境的好壞及工作的穩定性，另一方面，資歷較淺年紀較小的醫護工作者關注點則在自己能否在這個崗位中較好地實現自我價值，以及會把未來的工作個人規劃作為思考方向。在這種狀態的影響下，就會使得不同需求的醫護工作人員在形同的激勵機制下也很難形成一種競爭，導致其積極性會有所減退，達不到積極進取的工作氛圍。

2.激勵機制下的監督環境有待提高。由于部分醫院缺少健全的監管環境，缺少素質較高的監管人員，激勵機制的實際應用效果不能被及時反饋，無法及時作出有效調整，導致激勵機制的應用效果存在缺陷，讓人感覺激勵機制的運用較為隨意，員工對激勵機制抱有一種無所謂的態度。因此，激勵機制應用于醫院人力資源管理過程中，如果不能對其及時的進行實時有效的監管，激勵機制將成為一部分人獲取利益的方式，使得激勵機制在醫院人力資源管理的應用當中就失去了原有的價值，流于形式。使醫院人力資源的管理過程當中出現了不公平性，更為嚴重的話就會導致醫院的內部管理遭受到一定的打擊，最終阻礙了醫院的可持續發展[2]。

三、激勵機制在醫院人力資源管理中的對策

根據當前形勢，醫院人力資源管理必須高效合理地運用激勵機制，轉變固有的管理理念，打破傳統的管理方式，建立科學的人力資源管理意識。結合醫院的實際發展情況，有針對性地建立和完善激勵機制，激勵機制的應用模式需要在運用中根據實際暴露出來的問題不斷的完善和改革，結合醫院實際符合共自身發展特色的激勵機制才能發揮出重要作用，從而促進了醫院人力資源管理向著科學性發展，有效地提高了醫院整體的競爭力。

1.提高激勵機制的科學性。醫院根據不同科室及崗位特征設置反映崗位特點及實際情況的考核體系，建立公平公正規范化的考核流程，從德、能、勤、績、廉等多方面綜合考核，確定不同檔次的考核結果。考評結果由本部門領導、同事以及患者等多方給出的評價綜合考慮，大大增加了考核結果的客觀科學性，對不同考核結果進行激勵，充分放大個人優點，有的放矢改正缺點，使考核不再流于形式，達到考核的真正目的。激勵機制的科學性在一定程度上可以促進醫院人力資源管理的科學發展，構建良性工作環境。在醫院人力資源管理過程中也需要具備科學管理意識。一方面，醫院需要加大力度對人力資源的管理部門的員工進行監管過程的培訓，確保實施環節的科學有效性。另一方面，要對實施主體即醫護工作者進行科學管理意識的培訓，提高激勵機制在人力資源管理過程中的認知度。具體實施中可根據學習知識種類按批次組織學習，讓全院職工充分了解激勵機制的內涵和外延，運用到實際工作中以獲得自我價值的實現。

2.建立健全激勵機制。建立激勵機制，要站在醫院長效發展的基礎上，立足員工實際需求，設置物質激勵、精神激勵、環境激勵、評價激勵等多種激勵措施，激勵措施的全面性能使員工獲得物質獎勵的同時感受到被尊重和關懷，有效的評價機制更能增加一個人來自環境的認同感，從心里熱愛工作、珍惜工作、感恩醫院這個平臺，才能使大家得到更好的發展，多樣的激勵措施能使員工擁有強烈的歸屬感。在人力資源管理中，物質激勵是激勵機制的重要組成部分，合理的物質激勵，能夠確保付出與收獲的對等性，保障生活，建立來自單位的安全感。物質是一切活動的基礎，精神則是上層建筑，物質保障了生存，而精神則決定生活的幸福度。隨著社會的進步，人們在滿足基礎物質需求的同時，更加注重精神層面的追求，因此，在激勵機制當中，還要注重精神激勵，比如，表揚及授予的榮譽稱號等，來自外界的認可，更有利于一個人激發出強大的潛能。成熟的監管環境能確保人力資源管理中激勵機制的合理實施。由于缺少相應的高素質管理人員，所以醫院要在留下人才上下功夫，需要醫院為其提供一個能夠有效的實現自我價值的工作環境[3]。醫院應當積極改善硬件設施，優化工作環境，增加團建活動，增強單位凝聚力。都可以提高其醫護工作者的安全感以及歸屬感，才能夠保證人才隊伍一直處于穩定的狀態。醫院對于人力資源管理中激勵機制實行監管，可以有效提升激勵機制在各個醫院不同層次的應用情況，及時做出相應的調整及完善，營造良好的工作氛圍。

四、結束語

新時代下醫院實行人力資源管理中激勵機制的應用可以有效提升醫院的綜合競爭力，也是有效推動醫院長效發展的重要保證。激勵機制為人力資源管理改進提供了重要方向。合理有效的激勵機制能夠激發出員工更多的潛能和熱情，構建出良好積極向上的工作氛圍，增加員工的被認同感和歸屬感，構建更加穩定優化的人才隊伍，為醫院的發展提供源源不斷的動力。

作者:李雨璇

醫院人力資源管理篇2

激勵機制是新時代的產物，它投入我國企業管理運用中的時間并不長，所以，我國企業管理中的激勵機制實際上還處于探索期。隨著市場經濟不斷發展，醫院行業的市場競爭也在不斷加劇，若想在競爭中站穩腳跟并且獲得進步，醫院就必須要順應市場需求，改革自己的人力資源管理制度。在此背景下，激勵機制被應用于醫院的人力資源管理中。時至今日，激勵機制的運用為醫院人力資源管理帶來了新的發展機遇，不過由于運用方式還未成熟，目前醫院人力資源管理中的激勵機制應用也暴露了一些問題。

一、激勵機制在醫院人力資源管理中的應用價值

激勵機制雖然在現代企業管理中的運用時間不長，但是其運用成效卻較為顯著，因此，激勵機制作為一種較為先進的管理機制被運用于多個行業。醫院人力資源管理中運用激勵機制同樣屬于起步階段，不過就目前來看，其發揮出的價值是較為巨大的。

1.有利于激發醫院工作人員的工作熱情。激勵機制在醫院人力資源管理中最為直觀的價值體現，便是提升了醫院工作人員的工作熱情。不論是醫院中的醫護人員，亦或是管理人員、后勤人員，在激勵機制的推動下，都將會較大程度地提升自己的工作熱情[1]。因為激勵機制是跟自己的工作業績相關聯的，如果工作態度不良，熱情度不高，導致工作業績不佳，那么可能就無法獲得獎勵；相反，如果工作熱情高昂，工作業績良好，那么也有可能獲得相應的嘉獎。潛移默化之中，醫院內部就會形成一種競爭氛圍，員工們爭相發展自己以獲得獎勵，而醫院也在該氛圍中不斷獲得發展與壯大。所以，激勵機制對于醫院工作人員的工作熱情來說具有相當大的促進作用。

2.有利于提高工作人員的整體素質。激勵機制的運用促使醫院人力資源管理更加趨于合理化，而合理化的人力資源管理能夠促進醫院工作人員的素質提升。比如，通過人才激勵機制，在醫院內營造一個積極向上的員工工作環境，同時醫院可以積極開展并且鼓勵工作人員參加各類學習培訓活動，依托激勵機制幫助員工樹立正確的職業理念，保持較高的職業道德，并且提升專業水平和服務質量。這樣，醫院工作人員的整體素質便有了提升，這將有助于醫院構建強大的人力資源支持系統，從而實現可持續發展。

3.有利于緩解醫患關系。醫院是一個特殊行業，醫院工作人員的服務水平和專業素養影響著患者的體驗，而患者的體驗會反過來影響醫院的發展。當前我國的醫患關系較為緊張，有部分醫院甚至出現了醫患大打出手的事件。這種現象的產生，一方面來自患者方，一方面來自于醫院工作人員。而激勵機制的運用，將會較大程度地改善來自醫院工作人員方面的不足。比如，利用患者的評價作為激勵機制的考核指標，可以引導醫院工作人員更好地做好本職工作，同時做到更加周到的服務，具備更加熱情的態度。這樣，就能盡量減少醫患之間的沖突，從而達到緩解醫患關系的目的。

4.有利于提升醫院整體競爭力。不論是激發醫院工作人員的工作熱情，還是提高醫院工作人員的整體素質，都會使醫院的整體競爭力獲得提升[2]。首先，激勵機制的運用能夠使醫院整體管理水平獲得提升，讓醫院內部管理體制更加科學與合理，同時也符合現代化醫院管理的發展趨勢。其次，激勵機制的運用能夠讓醫院內員工不斷提升自己，在醫院內形成爭相靠前的競爭環境，這有利于醫院以內部競爭帶動外部競爭，提升本醫院的行業競爭力。最后，醫院醫務人員的服務水平也能夠在激勵機制的帶動下獲得提升，這樣患者對醫院的專業認可度就會獲得提升，有助于提高醫院的聲譽。綜上所述，激勵機制在醫院人力資源管理中的應用能夠提升醫院的軟實力，從而使醫院的整體競爭力獲得較大的提升。

二、激勵機制在醫院人力資源管理中的不足之處

雖然激勵機制在醫院人力資源管理中的運用創造了較大的價值，不過不可否認的是其在運用過程中也顯露出了一些不足之處。這其中的原因歸根結底是由于部分醫院的激勵機制運用還處于起步時期，具體的運用模式和操作細節拿捏不到位，導致產生如物質獎勵權重比過大、薪酬機制不合理、激勵時效性短等諸多具體問題。要想真正地運用好激勵機制，認清當下激勵機制的運用缺陷是首先環節。

1.人力資源管理的科學意識淡薄。近年來，我國醫療行業獲得了較大的發展，醫院的規模在不斷擴大，因此醫務人員的管理也需要不斷發展。然而，部分醫院仍然沿用傳統的人力資源管理思想，未順應時代發展，形成科學的人力資源管理意識[3]。例如，部分醫院的人力資源管理部門習慣將“人員管理”作為主要的工作思路，重心在于對醫院工作人員的管理，而不是促進其進步與發展。這種思路顯然不適應新形勢下的人力資源管理理念。只注重“管理”而不注重“可持續發展”，將會嚴重阻礙醫院的后續發展。在快速發展的現代化浪潮中，醫院人力資源管理如果脫離了時代趨勢，那么就難以獲得長遠發展。還有部分醫院雖然已經將激勵機制運用到了人力資源管理中，但是沒有設立專門的管理委員會并參與到人力資源管理的統籌中，激勵機制的運用沒有得到足夠的重視，導致激勵機制的具體運用舉措缺乏合理性與實際性，削弱了激勵機制的效果。

2.激勵機制的績效指標不明確。醫院激勵機制的績效考核點主要為服務對象的滿意程度和相關工作的效果，除此之外，不同的醫院還有不同的績效指標，如果醫院對這些指標不明確，那么激勵機制就無法有效地被應用與人力資源管理中。我國醫院的數量較為龐大，并且層次分明，差異性較大，這種差異性帶給了醫院不同的價值評估標準。然而部分醫院為了省事方便，將激勵機制的績效指標的設計得較為簡單，比如說只考慮量化的財務數據也就是工作人員帶來的直觀利潤，那些非財務數據或者無法量化的定性數據就被選擇性忽視了。此外，還有部分醫院直接照搬其他醫院的績效評估標準，導致在具體的激勵機制運用工作中，出現了績效指標與本醫院實際情況不相符合的現象。

3.激勵機制的考核體系不完善。激勵機制在醫院人力資源管理中的有效運行，離不開一個完善的考核體系，然而，在運用激勵機制的過程中，有部分醫院忽視了員工工作的評價與考核體系的建立。部分醫院雖然在員工管理中下了功夫，不過其人力、物力的消耗并不均勻，其表現為激勵機制的考核模式不夠科學。部分醫院安排了一定的人員和時間推進了激勵機制相關考核，但是考核的中后期工作卻不受重視，比如，考核的中后期缺乏有效的溝通，考核的結果無法幫助工作人員獲得個人發展與提升[4]。激勵機制的考核體系不完善，那么也會相應地缺乏整個人力資源管理的結構評價，從而使激勵機制在醫院人力資源管理中成了流于形式的存在。長此以往，會讓醫院的人力資源管理工作更加難以進行。

4.激勵機制的監督環境不嚴格。部分醫院缺乏一個健全的內部監督管理制度，還有部分醫院高素質的監督管理人員較少甚至沒有，這些現象都無法讓醫院及時地掌握激勵機制的開展進度和質量情況，也無法及時調整激勵機制的應用計劃，更無法修復其質量缺陷，這就導致激勵機制的運用較為隨意，具有明顯的不科學性。在激勵機制于醫院人力資源管理中運行的過程中，如果監管不到位，激勵機制就成為了一部分人員牟利的工具，激勵機制的運用就完全失去了應有的價值，讓人力資源管理出現了不公正性，嚴重則會導致醫院的內部管理遭受打擊，最終阻礙醫院的科學發展。

三、激勵機制在醫院人力資源管理中的應用路徑

醫院在人力資源管理的過程中，必須要轉變管理理念，樹立科學的人力資源管理意識，同時還需要結合本醫院的實際情況，有針對性地建立好和完善好激勵機制。只有充分完善好激勵機制的運用模式，才能真正地發揮出激勵機制的作用，從而促進醫院人力資源管理向好發展，提高醫院的整體競爭力。

1.提升人力資源管理的科學意識。醫院人力資源管理體系的科學構建離不開思想的指導，因此，加強醫院人力資源的科學管理意識培養具有一定的緊迫性。為此，醫院領導層和人力管理部門應當盡快加強院內相關員工的科學管理意識培養，提升其對激勵機制運用的認知程度。首先，院方需要為人力資源管理部門的員工進行科學管理方面的相關培訓。例如，召集科室、部門的基層領導，向其講解激勵機制的相關知識，并讓這些基層領導向下傳達相關知識，讓所有參與人力資源管理的部門對激勵機制的重要性有足夠的認知。其次，院方還要在實踐過程中不斷提升相關員工的科學管理意識，讓各部門在實踐中領略到激勵機制在人力資源管理中的重要作用。總之，只有在醫院內加強人力資源管理科學意識培養，營造了正確的人力資源管理氛圍，激勵機制體系的構建才有了思想基礎，后續工作才會更加容易進行。

2.明確激勵機制的績效指標。醫院激勵機制相關工作的進行，離不開工作績效評價指標的確立。對于工作績效指標的制定，醫院需要結合自己醫院內部的實際工作情況，再結合當下醫院市場環境與未來發展趨向，還要依照國家的相關法律，在統籌好相關因素后由領導層和人力資源管理部門進行聯合商議，制定出能夠與本醫院后續發展方案相匹配的指標，確保工作人員的工作指標能夠有效地被執行。醫院的工作績效評價涉及面較廣，除了財務指標外，還有患者評價指標、工作效率指標、醫療質量指標、醫療安全指標等等，因此，醫院的工作績效考核評價需要“定性”與“定量”相結合，從而建立一個完整的醫院工作績效評價指標體系[5]。通過明確激勵機制的績效指標，細化績效考核評價執行工作，有助于讓激勵機制的運行更加具有方向性。

3.完善激勵機制的考核體系。醫院要落實激勵機制在人力資源管理方面的相關工作，就必須對重視起激勵機制的考核與評價。完善激勵機制的考評體系，是醫院構建基于激勵機制的人力資源管理體系中的重要步驟。激勵機制的考核與評價就是對激勵工作執行后的評價，屬于人力資源管理工作中的后期工作。醫院要成立專門的考核小組，考核小組需要結合現有的激勵機制績效指標，制定出相應的考核與評價辦法，考核小組的成員需要是專項工作成員，不能在人力資源管理方面有身兼多職的情況，以免出現考核不力現象[6]。考核與評價需要與獎懲制度相掛鉤，以合適的獎懲措施促進激勵機制的合理進行，從而實現管理目標。4.治理激勵機制的監督環境。醫院還應該在內部建立健全的監督管理機制，以確保激勵機制能夠公正運行。比如說，在人力資源管理職能部門中設置獨立的監管崗位和監管專員，并由監管部門開展監督活動，實時地了解激勵機制的執行情況。在設置監管部門的同時要注意確保其獨立性和監督的權威性，因此可以采用內部審計等方式加強內部成員之間的制約力度，從而約束監督人員的行為，避免出現監督人員不作為的現象。只有治理好激勵機制的監督環境，才能讓激勵機制在合理的監督下平穩地運行。

作者:王旭飏

醫院人力資源管理篇3

一、引言

在醫院的所有管理之中，人力資源管理是最為關鍵的管理內容，人力資源管理質量的高與低，會對醫院人才質量產生極大的影響，也會影響到醫院在當前市場環境之中的競爭實力。所以，對于現代醫院來說，務必要重視提高自身的人力資源管理能力，而當前愈發多的醫院切實意識到激勵對工作人員的積極作用，能夠激發人員的工作動力，提高其工作素質，因此醫院在開展人力資源管理工作的過程之中，可積極發揮出激勵理論的作用，以提高工作的開展效率及質量。

二、激勵理論概述

在人們日常的工作和生活之中，激勵這個詞匯出現的概率非常高。具體來說，其主要指的是激發人的主動性的一個重要過程，激勵產生之起點在于需求未能獲得充分的滿足，其終點則在于需求已經獲得滿足，但需求卻是反復循環的，所以激勵為時時刻刻滿足需求的一種關鍵方式。在激勵作用越發彰顯的同時，其理論也隨之構建而出，同時在管理工作之中，此理論也產生了積極的作用。[1]在我國的管理學之中，能夠將激勵理論劃分為兩個類別，其一是在心理學的層面分析所獲得的結果，其主要涵蓋需求理論以及雙因素理論等。其二是以組織行為學的層面進行分析而獲得的結果，其主要涵蓋期望理論以及公平理論等，在醫院開展人力資源管理工作的過程之中積極貫徹激勵理論，利于在最大程度上提高人員在工作中的創造性以及積極性，增強內部的凝聚力，最終快速達成組織目標。

三、激勵理論在醫院人力資源管理中的應用作用

以激勵理論在醫院人力資源管理中的應用作用來分析，主要體現在以下內容之中。一是，能夠使員工產生成就感。對于醫院的員工來說，若能夠處在快樂的工作氛圍之中，那么不論其能力高低與否，均會在工作實踐之中找尋到適合自身的位置，主動地提升自身、發展自身，這樣不但利于提升隊伍的效率能力，也可使得員工針對自身的發展需求來充分獲取相關的知識。[2]并且，也利于培養員工的信心，激發其潛力。若想達成上述目標，就應將激勵理論貫徹在醫院人力資源管理之中，以激勵的方式讓員工產生成就感，進而更能夠提起員工行為的主動性，從而使得相關目標盡快達成。二是，利于塑造員工的行為。在醫院人力資源管理中通過貫徹激勵理論，能夠對于員工的日常工作行為產生一定的指引作用，提升員工在平時工作中的努力奮斗程度，對此唯有構建健全的績效管理評價體系，制定出適合的績效目標，大力地貫徹激勵理論，才能夠為塑造員工行為提供積極的保障，這樣也能夠提高員工自身的競爭力，使其能夠更好地開展日常工作，與此同時也利于推動醫院獲得更好的進步及發展。三是，利于提升醫院管理人員的管理水平。若想開展好人力資源管理工作，對于管理人員來說，則要有組織、有計劃的對于理論文章實施檢索，并在交流以及分析的過程之中，切實了解自身所存在的不足之處，而后積極改正，多加吸收和積累此方面的經驗，掌握這方面的知識，對于激勵理論具備更為深入的認知，而隨著醫院相關工作的快速推進，激勵理論的充分貫徹，管理人員則不會再局限在本有的工作狀態之中，會更為努力地完善自身。推動自身的發展，并且也能夠在激勵理論的貫徹之下，使得管理人員所運用的管理方式能夠更具靈活性。

四、激勵理論在醫院人力資源管理中的應用策略

（一）物質激勵

在醫院人力資源管理之中貫徹激勵理論時，能夠將物質激勵當作一項重要的途徑，在人力資源管理中物質激勵也是最為常用的一種激勵方式，若能夠切實可行地運用物質激勵方式，則能夠產生節約人力方面的成本支出，提高員工工作主動性，進而提高醫院的經濟效益。實施物質激勵的一項必要前提，即為確保激勵機制能夠具備公平性以及科學性，一方面對于薪資報酬層面來說，具備上崗資格證的工作人員的薪資報酬多于不具備上崗證的工作人員，在利用上述方式之后，則有助于激勵不具備上崗證的工作人員盡快獲得上崗證。[3]另一方面對于具備上崗證的護士來說，醫院還能夠充分地實施考核薪酬提高制，這主要指的是提高經過考核并確認合格的工作人員的薪資。除此之外，在實施獎勵時，對于平日工作積極主動、獲得顯著工作成績的工作人員，也應予以物質獎勵，為其提供獎金，并且在評優評先方面，還應對這類工作人員予以最先的考慮，將晉升職稱和評優評先二者充分地聯系在一起，這樣則能夠對工作人員產生極大的激勵作用，使其能夠更高效地保障工作的效率和質量，提高自身的業績。

（二）精神激勵

激勵理論在醫院人力資源管理中的應用，還能夠以精神激勵作為一項重要的激勵方式，精神激勵主要指的是利用某些方式對于工作人員的內在驅動力予以激發，提高工作人員在工作中的主動性和熱情，通常來說，精神激勵的內容主要涵蓋榮譽績效以及職務等方面，對比于物質激勵的方式來說，精神激勵所涉及到的內容要較為復雜一些，也具備著一定的繁瑣性，然其所產生的效果卻是不容忽視的，若能夠積極地實施精神激勵，那么則非常有利于提高工作人員對醫院的忠誠以及信任程度。以實施精神激勵的主要方式來說，一方面對于現代醫院而言，應對于工作人員的日常工作予以大力的支持，多關心與了解工作人員的日常生活，若發現在生活方面存在困難的工作人員，醫院應盡力幫助他們擺脫困難。再者，也應尊重每名工作人員的人格，盡可能去滿足其身心需求，充分利用于情感元素，增強工作人員對于醫院的情感，如此也利于增強醫院內部的凝聚力，使得工作人員能夠更為努力的為醫院的進步奉獻出一份力量。另一方面針對工作表現十分優異的工作人員來說，醫院則應切實與其進行溝通，對于其思想狀態、生活情況和工作狀態等方面予以充分地了解，若發現工作人員存在難處，醫院也需努力幫助其解決難處。除此之外，對于成績斐然的工作人員來說，還能夠對其予以破格提拔。[4]以便通過上述方式，對于員工充分實施精神激勵，保障醫院人力資源管理工作的開展成效。

（三）深造激勵

在時代飛速發展的同時，知識的更新速度也變得越來越快，所以對于醫院之中的工作人員來說，雖不少人員的工作經驗均十分豐富，然而不可否認的是，其所掌握的有些知識會存在著滯后的狀況，所以這部分工作人員急需獲得重要的機會，來更新自身的知識儲備，提高自身的綜合技能。而在此背景之下，醫院在實施人力資源管理工作的過程之中，積極運用深造激勵方式也是至關重要的，并且深造激勵方式也尤為適用于上述情況，能夠產生顯著的激勵效果。[5]以深造激勵的主要形式來說，則主要包括出國培訓、以及高校深造等，而以出國培訓來說，則能夠作為效果顯著的一項深造激勵形式，醫院能夠將某些技術骨干派送至國外的一些知名醫院進行進修，這樣則能夠進一步提高技術骨干的相應能力，在深造激勵方式的大力作用之下，醫院之中的優秀骨干也會在科研層面上產生更為高漲的熱情，最終則能夠在科研方面上取得顯著的成果。

（四）制度激勵

在醫院開展人力資源管理工作的過程之中，若想充分地貫徹激勵理論，凸顯出此理論所具備的重要價值，那么也應重視實施制度激勵方式，以人力資源管理制度來說，則涵蓋分配以及人事制度等，在制度層面上予以員工大力的激勵，需從完善制度方面作為切入點，首先，醫院務必要重視開發人力資源，將其上升到一定的高度之上，意識到人力資源會對于醫院的競爭實力，甚至是發展程度產生直接的影響。其次，醫院還需加大在人才資本方面的投入，構建出良好的用人機制，這樣也更利于吸引和留住現代人才。[6]

（五）環境激勵

在醫院開展人力資源管理工作的過程之中，應明確環境對于工作人員所產生的影響不容小覷，由于醫院本身具備著特殊性，稍有不慎均易于產生難以挽回的后果，所以對于現代醫院來說，就應充分明晰環境所具備的影響力，為工作人員營造出溫馨、美好的工作環境，凸顯出環境激勵的作用。以環境激勵的主要方式來說，一方面醫院需配置各項醫療設備。另一方面對于人際環境來說，醫院還能夠通過開展文娛活動、或是交流活動等，促進醫院工作人員之間的良好溝通，和諧人員之間的人際關系，解除部門間所存在的隔閡。而以生活環境來說，對于單身的員工，或是家在外地的員工來說，醫院還能夠盡可能為其提供幫助，例如安排宿舍等。

五、總結

總而言之，在醫院開展人力資源管理工作的過程之中積極貫徹激勵理論，作為現代醫院在醫療改革背景之下的必然選擇，并且也為當今時代發展之迫切需求。若能夠積極發揮出激勵理論所具備的作用，則利于保障人力資源管理工作的開展質量，進而提升工作人員在日常工作中的主動性，提高工作人員對于現代醫院的信任及忠誠度。

參考文獻：

[1]劉蓁.激勵措施在醫院人力資源管理中的應用[J].財經界,2020(35):233-234.

[2]王琪.人力激勵機制在醫院人力資源管理中的應用研究[J].河南醫學研究,2020(30):5638-5640.

[3]郭思宇,賴華強.激勵理論在企業人力資源管理中的應用研究——以海底撈為例[J].現代商業,2020(26):76-77.

[4]唐紅林,李彩虹.醫改環境下激勵策略在醫院人力資源管理中的應用[J].現代經濟信息,2020(03):62-63.

[5]黃亞青,龔瑜.淺談激勵措施在醫院人力資源管理中應用[J].全科口腔醫學電子雜志,2019(31):3-4.

[6]周晟.思想激勵在醫院人力資源管理中的應用探究[J].山西青年,2019(17):156.

作者:曹軼群