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醫院績效管理篇1

一、醫院績效管理與運營成本控制的關系

(一)績效管理是強化運營成本控制的有效手段

隨著衛生醫療機構市場化運作的不斷推進，醫院之間的競爭也隨之激烈。醫療服務價格和醫療服務質量是影響醫院競爭力的關鍵性因素。由于醫院醫療服務價格多為政府定價，不能隨意調控，所以在醫療服務價格不變的情況下，只能通過降低運營成本才能獲取更多利潤，提升醫院經濟效益。而在醫院運營管理中，各項醫療成本費用支出的增減變動幅度均與績效管理有著密切關系，為此醫院必須通過強化績效管理，提高全體職工參與成本控制的積極性，從而有效降低運營成本。

(二)運營成本控制是提升績效管理水平的重要基礎

大部分醫院一直以來都存在著重財輕物、重購輕管的思想，使得成本核算信息難以真實反映出醫院的財務狀況和經營狀況，不僅增加了成本控制的難度，而且也難以為績效考核提供可靠依據。為了建設節約型醫院，醫院必須在經濟管理中充分考慮成本、質量、績效三項因素，將醫療服務質量作為經濟管理的前提，將運營成本作為經濟管理的基礎，將提高績效作為經濟管理的最終目標。為此，醫院應將績效管理貫穿于成本控制的全過程中，明確全體職工在降低成本中的責任，通過考察績效指標的實現情況，來掌握成本控制效果，并找尋成本居高不下的原因，從而為醫院管理者作出經濟決策提供有價值的依據，不斷提升醫院績效管理水平。

二、醫院運營績效考核體系的構建

為了強化醫院運營成本控制，合理降低藥品和耗材的成本費用，醫院應當構建起運營績效考核體系，實現績效管理與運營成本控制的有機結合。醫院運營績效考核體系主要包括以下五項內容：

(一)實施工作量指標考核

工作量指標考核具體是指對醫院所有的臨床及醫療科室都進行工作量的考核，其中臨床的重點考核指標包括門診量、手術量以及住院人數等等，而各醫療科室的重點考核指標為檢查人次。醫院為對了能夠運營成本進行有效控制，應當在績效管理中實施工作量指標考核，實施過程中，應當遵循獎罰分明的原則，對工作量指標全部完成的科室應給予重獎，對未完成工作量指標的科室，則應給予形式上的處罰，并將考核的獎懲與科室績效相掛鉤。同時，還應將業務收入指標的考核予以取消，通過各種經濟激勵機制的制定，調動各個業務科室的工作積極性，在條件允許的前提下，盡可能多的收治患者，提升醫院的經濟效益。此外，工作量指標考核還應當加大對異常低價處方的監控力度，避免臨床科室以此為手段虛增門診量的情況發生。

(二)藥品比例控制考核

藥品費用是醫院的主要運營成本之一，通過制定實施藥品比例控制考核，能夠有效降低藥品費用，從而使醫院的運營成本得到控制。在該項考核指標的制定中，可對政府在藥品控制方面的政策加以合理利用，并將各個科室的指標區分開，如可對用藥不合理情況較為突出的科室制定較高的考核指標。該指標考核力度的大小與醫院從藥品中獲利的多少有著較為密切的關系，對藥品超標科室的處罰力度越大，則可以使此類科室產生出畏懼的心理，尤其是當處罰超過醫藥回扣時，它的作用更加明顯。國家在醫院藥品比例控制方面有很多硬性的條文規定，因此，醫院可依據這些硬性規定編制相應的考核指標，并結合只罰不獎的原則，對各科室進行藥品比例控制考核工作。

(三)均次費用指標考核

為了對人均費用進行有效的控制，并確保藥品比例控制指標的實現，醫院可采取均次費用指標的考核。可以月為單位，由門診直接對人均門診費用進行考核，由于一些?？泼吭麻T診的人數較少，如神經外科等，所以可對其實行季度或年度考核；對于手術室則可以單次手術費用作為考核標準。因醫院每個月住院病人的均次費用具有波動變化的特點，特別是住院病人較少的科室，故此對此類科室的考核可按照扣除手術費用后每床日均費用作為考核標準，這樣能夠防止波動性問題對考核的影響，而且還能緩和手術科室與手術室間費用空間的矛盾沖突，考核指標也更容易推行。此外，在該項考核工作中，應當遵循只罰不獎的原則。

(四)收入結構指標考核

通過藥品比例控制指標和均次費用指標的考核，能夠達到對醫院藥品費用和均次費用進行控制的目的，由此雖然可以使病患的經濟負擔有所減輕，但同時也會導致醫院各項業務的總體收入降低，這樣可能會影響到醫院職工福利待遇的提升。為了既不增加病人的經濟負擔，又能提高醫院的總體收入，可對收入結構指標進行考核，即對扣除藥品、各種醫療耗材及輸血等效益較低的收入后，其余收入占醫院業務總收入的比例指標進行考核。由此不但能夠調動起醫院各個臨床科室開展新技術項目研發的積極性，而且還能進一步增加醫院的有效收入。在該項考核中，應遵循只獎不罰的原則，有助于激發職工的工作熱情。

(五)加強醫保定額管理

國內絕大部分地區對醫保費用的控制采取的都是按人頭付費的定額控制模式，醫療保險的出現，在給醫院帶來發展機遇的同時，也對其內部經營管理工作提出了全新的挑戰。目前，很多醫院都存在醫保結算虧損的情況，如果對定額控制的過嚴，會阻礙醫院的發展，若是控制的過松，便會導致醫保結算虧損。由于醫保定額控制歸屬于政府政策性指令的范疇，為保證醫院穩定、持續發展，應當放寬對醫保定額的控制，允許醫保結算時，有一定的虧損，但最大比例不得超過業務總收入的1%。同時醫院還應當加大對醫保定額的管理力度，依托地方政府出臺的醫保政策，對醫保定額進行靈活使用，并采取如下措施：對醫保定額在4倍以內的進行嚴格考核；對超過醫保定額4倍的實行審核批準制度；對于超出4倍且不合理的醫保定額的行為要進行適當的處罰。

三、保障醫院績效管理與運營成本控制實施的措施

(一)成立績效監測和成本管理部門

績效評價與管理工作貫穿于醫院運營的全過程當中，具有長期性和連續性的特征，通過績效監測計劃的合理制定，有助于績效數據收集、管理等工作的開展。由于績效監測需要對所有的績效指標進行具體定義，并且還要確保指標數據的一致性，因此，醫院應當成立專用負責績效監測和成本管理的部門，由該部門全權負責績效監測的有關工作，以此來確保數據信息的及時獲得。此外，在開展績效評價與管理工作時，還應就績效數據的分析、評價結果的應用等方面制定計劃。

(二)增強全員成本核算意識

醫院的經營發展戰略是利用績效管理落實到各個部門，在通過對各部門績效數據的監控和分析，找出問題，制定解決措施，從而提高部門績效，實現醫院的經營發展戰略目標。鑒于此，為了有效提升醫院的經營管理水平，提高其經濟效益，就必須不斷增強全體職工的成本核算意識，使全員樹立起所有的開支均為本科室醫療成本的觀念，如福利、設備折舊、公務費、材料費、維修費等等。采取全成本核算方式，對醫院進行全面的成本控制，減少各項不必要的費用支出，對現有的資源進行合理配置，探尋新的利潤增長點，從根本上提升績效管理水平，這對于醫院總體運營成本的控制具有重要的現實意義。

(三)健全績效管理激勵機制

科學合理的激勵機制是績效管理作用得以發揮的有效保障，所以醫院應當對績效管理激勵機制進行完善。在所有的激勵手段當中，薪酬無疑是關鍵，因此醫院可以按照不同的工作強度、工作的風險等級、任務的難易程度以及對醫院做出的貢獻等方面，對各個崗位的薪酬等級進行合理劃分。同時，還要結合職工的激勵需求，采取多樣化的激勵手段，如優秀醫生國內外進修、職位提升等等，借此來增強激勵的作用，讓醫院全體職工都能在激勵的環境中得到全面發展。

四、結束語

總而言之，績效管理與成本管理是醫院實現經濟管理目標的重要途徑。為了適應日益激烈的醫療市場競爭環境，醫院應當從成本控制的角度出發，構建起完善的運營績效考核體系，實現對收入費用指標的全面監控，調動起全院職工參與成本管理的積極性，為醫院管理層的經濟決策提供可靠依據。

作者:楊昌真 單位:煙臺市煙臺山醫院

醫院績效管理篇2

實施公立醫院績效考核是建立現代醫院管理制度的一項重要內容，也是公立醫院實現長遠發展的內在要求?，F階段，盡管我國的醫藥衛生體制改革取得了重大成效，但是如何調動醫院職工的工作積極性，更好地發揮公立醫院的公益性質，使公立醫院經營模式由粗放擴張型向精細效益型發展，讓人民群眾能夠獲得更加公平可及、優質高效的醫療衛生服務，這些都是目前公立醫院所面臨的難題。而深化公立醫院的績效考核機制，能夠有效解決這些困難，真正調動醫院全部職工的服務積極性，改善醫患關系，平衡醫院的市場性和公益性，使整個醫療服務事業健康平穩發展。然而，當前部分公立醫院在績效考核方面存在諸多問題，因此對公立醫院的績效考核進行優化迫在眉睫。

1公立醫院績效考核概述

公立醫院績效考核是國家廣泛收集并系統梳理各部門對公立醫院績效考核的工作要求，分析公立醫院的功能定位，制定統一標準、關鍵指標、體系架構和實現路徑，省級衛健部門對不同類別的公立醫院設置不同指標和權重。將績效考核的責任落實到醫院的具體執行崗位，能夠增強公立醫院推行績效考核的內在動力；健全醫院的內部考核機制，營造醫院自上而下的全員追求高效率的績效考核的文化氛圍，有利于提升公立醫院的服務質量；對公立醫院的績效進行多維度、多方位考核，使得不同公立醫院之間具有可比性，促使醫院由被動接受考核轉為主動實施考核，有利于明確權責利，提升公立醫院全員的工作積極性。

2公立醫院績效考核的現狀及存在問題

2.1缺乏正確認識，績效改革難以推進

績效考核貫穿醫院的全部業務流程，使得績效考核具有復雜性、長久性的特點，公立醫院的管理層對于績效考核的作用沒有充分認識，還停留在績效考核就是與工資薪酬掛鉤的傳統階段，因而在績效考核方面沒有足夠的重視，政策不傾斜、管理不到位，對于上級要求的相關考核指標也只是應付填報，沒有深入研究醫院的績效考核體系構建，導致績效考核在推動公立醫院發展方面的作用沒有充分發揮。醫院管理層對績效考核的片面理解，使得醫院在績效考核方面的宣傳沒有滲透傳達到每一位職工，大部分職工對績效考核沒有全面了解，獎懲激勵措施沒有與自身行為掛鉤，錯誤地認為績效考核就是一項為統籌薪酬而開展的工作，嚴重忽視了績效考核的醫療指導作用和員工激勵作用。另外，績效考核涉及到每位職工的利益分配，進行績效考核的改革需要相當長的周期，醫院的經營效益在短時間內可能不會快速提升，受醫院管理層任職期限（一般三年）以及管理理念的影響，績效考核的推行速度可能會遲緩。

2.2混淆績效考核與績效管理，考核目標不明確

績效管理是由績效的計劃、實施、分析、考核以及反饋改進等各部分組成。其中,績效考核是績效管理的關鍵組成部分,績效考核的目的就是通過提高職工個人的績效來實現醫院整體績效的提升。但是，目前多數醫院職工把績效考核與績效管理混為一談，認為績效考核提高就代表醫院整體績效管理水平提升，嚴重制約了醫院績效管理水平的提高。當前在市場經濟環境中，公立醫院作為非營利性單位，民營醫院及私人醫療資源的興起給其經營活動造成很大沖擊，這就使公立醫院具有市場性和公益性雙重特點，很多醫院將醫療盈利上升到同“救死扶傷”相同的高度，在市場化背景下，加大處方開設力度、過度治療檢查，考核目標一味追求醫療盈余最大化，最終導致患者看不起病、住不起院，擾亂正常的醫療秩序。

2.3考核體系權責不清，考核指標片面混亂

績效考核能否順利推進，首先取決于醫院管理層對改革實施的支持程度，績效管理是醫院管理層的基本工作職能之一，很多管理者認為績效管理是職能部門的一項工作，在傳統“重醫療輕管理”的理念下，在績效考核中沒有承擔起相應的管理職能；其次，績效考核是否能夠層層落實，關鍵在于部門之間的互動銜接?？冃Э己斯ぷ鞯膹碗s性、系統性，單靠某個或者某幾個部門無法完成。目前很多公立醫院存在醫院與內部各個科室、部門與職工個人之間缺乏有效溝通?？冃Э己说淖罱K目標是提高醫院的整體績效，如果單個部門或者個人的績效考核優秀，但是整個部門系統和醫院的績效考核欠佳，那么績效考核則缺乏實際效果?？冃Э己酥笜藨厢t院的總體戰略目標，對醫院的醫療服務活動進行全方面覆蓋。但是，現階段公立醫院在制定績效考核指標時，重短期績效輕長期績效，重財務指標輕非財務指標，績效考核指標一般根據職工的工齡、職稱、工作量來制定，一般是量化指標，對于定性指標涉及的較少，比如人力資源、患者滿意度、學習與成長等可持續發展指標?？冃Э己酥笜嗽O置不合理，就難以實現醫院績效管理的目標，制約醫院的長遠發展。

2.4信息化程度不高，數據缺乏及時性

新時代的發展由信息技術引領，隨著信息技術的不斷發展，公立醫院的信息化覆蓋率也飛速擴大，例如電子病歷系統、HIS、財務核算系統，不同業務模塊也在日漸整合，但是由于公立醫院績效考核涉及范圍廣、醫院間的差異較大、指標設計具有個性化等特點，難以在市場上采購完全適合公立醫院自身的績效考核信息模塊，經濟實力較強的醫院可以請相關軟件公司量身定做，但更多的公立醫院只能在當前所擁有的業務模塊中篩選相關數據作為績效考核的原始數據，因為沒有科學的績效考核系統，在核算過程中主要依靠人工進行數據統計，致使花費大量時間去統計、計算、整理，工作效率低，增加了人力成本和時間成本。績效考核是通過對績效考核指標的整理計算，發現績效管理中出現的問題并進行分析反饋，及時調整相關指標涉及的業務，以期完成醫院的績效管理目標。但是在醫院的實際運行中，由于績效考核的信息化程度低，人工耗用時間長，大部分醫院對績效考核指標由月報改為季報甚至年報，這就造成績效考核滯后性嚴重，不能及時為醫院管理者提供相關數據去發現問題、解決問題，從很大程度上降低了績效考核的指導性作用。

2.5專業人才匱乏，缺乏有效的溝通反饋

受傳統管理思維的影響，績效考核通常由醫院的財務部門負責統計，而財會人員受其職業特點的限制，對醫療業務不熟悉，所以在績效考核過程中，對于一些指標的異常，財會人員缺乏職業敏感度，很難分析其產生原因。而且目前財務人員接受的多是財務專業技能培訓，關于績效考核的培訓比較欠缺，績效考核要求財務與非財務相結合，需要的專業人員要兼備經濟與醫療業務能力，而這類復合型人才的短缺，也會導致績效考核不深入、流于表面。科學的公立醫院績效考核體系，能夠促進各科室的持續改進，現階段由于大部分公立醫院管理層對績效考核不重視，導致績效考核工作沒有在醫院進行全面貫徹，也沒有對各個科室進行聯動溝通，只是單純對各個科室的績效考核指標進行通報，缺乏有效的溝通反饋機制，各科室沒有真正理解績效考核與醫院發展之間的促成關系、各自為政，沒有參與績效管理的積極性，同樣會制約績效考核的指導作用。

3加強公立醫院績效考核的對策建議

3.1強化績效考核意識，推進績效考核改革

績效考核是公立醫院建立現代醫院管理制度的重要組成部分，也是公立醫院未來發展的內在需求。績效考核工作的有序開展，能夠充分調動廣大醫務人員的工作積極性，促進科室不斷改進，提高醫院的綜合管理水平。因此，醫院管理層要將績效管理上升到醫院發展戰略層次，由傳統地單純薪酬績效考核轉變為現代的綜合績效管理，深入研究績效考核的體系建設，科學規劃，帶領醫院在績效考核這個“指揮棒”下更好地履行公益職能。同時，公立醫院績效考核結果是選拔任用公立醫院黨組織書記、院長和領導班子成員的重要參考。2019年1月，國務院發布《關于加強三級公立醫院績效考核工作的意見》，是從國家層面提出的具體要求，作為醫院的掌舵者，公立醫院的領導者不應將目光局限于任期內的短期績效管理，而應著眼于醫院的長遠發展，形成以績效為導向的管理理念，服務改革大局，更好地把公益性辦院方向予以凸顯，落實以人民為中心的醫療服務理念。

3.2改進組織結構，合理制定考核指標

專業系統的績效考核組織架構是公立醫院實行績效考核的重要保障。公立醫院應當設置績效考核管理委員會，由院級領導擔任委員會負責人，由醫務科、護理部、辦公室、財務科、院感科、質管辦等職能科室負責人擔任委員會成員，籌劃績效考核指標的設定、實施、執行、分析、反饋。此外，管理委員會要設置日?？冃Ч芾砉ぷ鞑块T，如績效考核辦公室，主要負責制定醫院績效考核執行條例，協調績效考核執行中的日常問題，對相關部門及個人在績效考核中的意見和問題及時向相關領導匯報解決。公立醫院績效考核工作不應僅著眼于提高經濟效益，還要更加關注醫院與職工之間的溝通交流，提高患者滿意度。要制定符合醫院發展的績效考核目標，篩選能夠體現并促進目標實現的績效考核指標，建立合理科學的績效考核指標體系，將指標與科室個人緊密結合，提高考核效果。要調整臨床、醫技、醫輔、行政后勤的績效考核結構，降低財務指標的權重，加大醫療服務質量等定性指標的權重，例如重點監控藥品及耗材的收入占比的醫療質量指標，學科建設的持續發展指標，患者及醫護人員的滿意度指標，使考核指標更加合理，考核方向更加準確，總體把控績效考核的結構合理性，為醫院全體員工營造公平合理的績效考核環境。

3.3推進信息化建設，進行動態績效考核

績效考核信息系統是公立醫院推行績效考核工作的強有力支撐。醫院要加大對績效考核信息化的政策資金傾斜力度，著眼于培養本單位的信息化人才，將各業務平臺進行銜接，如電子病例管理系統、HIS系統、物資管理系統以及財務核算系統，將績效考核所需的相關業務端口進行連接，做到資源共享、核算一體，構建完整的績效考核原始數據庫，將傳統的人工核算轉變為計算機自動獲取數據，自動核算、降低人力成本，提高數據準確率和及時性。績效考核的指標要進行動態管理，當外部環境發生變化或者醫院戰略發生轉化時，關鍵績效考核指標也要進行相應的調整，績效考核體系也隨之進行修正?？冃Э己诵畔⒒耐七M方便績效考核工作委員會隨時查詢系統，按照月度對績效考核指標進行匯總查詢，及時發現指標異常，進行分析反饋，促使科室及個人了解考核結果并持續改進，積極完成績效考核目標，促進醫院健康發展。

3.4培養專業人才，強化溝通與反饋

公立醫院績效考核，是對醫院整體及核心業務實施效果的考核，是預算績效管理和業務績效管理的有效融合聯動，所以公立醫院績效考核的具體核算人員，不僅要具備財務數據分析能力，還要對醫院的業務開展情況有所了解，尤其要熟悉醫院的具體醫療項目，這樣的專業人才需要醫院引進，并且專門培養；同時，醫院要加強內部員工培訓，強化績效考核理念，可以聘請專家進行專題講座，介紹典型案例及成功經驗，可以讓醫院職能科室對其分管的業務部門進行分部門集中培訓，講解本部門的業務活動與績效考核的內在聯系，讓職工積極參與到醫院的績效管理中去。首先，通過細致廣泛的宣講，讓職工明白個人績效與部門績效和醫院整體績效目標緊密相關，理解支持醫院的發展戰略；其次，建立績效溝通反饋渠道，針對績效考核實施過程中發現的問題，職工可以直接向部門或者上級領導反饋，指出薄弱環節，促進科室及時調整改進；最后，訂立合理有效的績效考核獎懲機制，也可以引入第三方評價機制，確?？冃Э己说墓叫院屯该鞫?，兼顧各方主體的訴求，將醫院的績效考核結果與獎懲緊密聯系，提高職工參與績效管理的積極性，促進公立醫院績效考核的健康發展。

4結語

績效考核是公立醫院提高管理水平的重要手段，強化績效考核結果的應用，對于公立醫院發展規劃、重大項目立項、醫保政策調整都具有重大指導作用。當前公立醫院績效考核存在績效管理理念不強、考核目標不明確、信息化程度低、專業人才短缺的問題，但是，隨著我國醫改的不斷深化，公立醫院的績效管理也朝著制度化、規范化發展?？冃Э己艘矐o跟市場變化，在不斷的探索中進行改進，構建最適合自身發展實際的績效考核體系，秉承著“救死扶傷”的至高理念，保持著公益性的初心，提高醫院的醫療服務水平，維護醫院職工的切身利益，營造醫院工作環境的積極性和幸福感，促進醫院的良性發展。

作者:韓姜 單位:煙臺市北海醫院

醫院績效管理篇3

引言

在日常管理工作中，對運營成本的分析與控制是一項重點內容。實施規范化的績效考核工作，意在在節約和減少醫院整體運營成本的基礎上，全面提升醫療服務品質，助力醫院綜合競爭實力的穩步增強，為醫療體系的現代化建設起到有效的推動作用。但觀察與分析現階段大部分公立醫院績效考核工作的實際情況可以發現，在考核指標與考核實效方面依然存在諸多的問題與不足，給運營成本的控制工作帶來不利影響。

一、公立醫院績效考核存在的主要問題

（一）未能合理規劃績效考核目標

實施績效考核，旨在帶動員工在日常工作中的主觀積極性，并構建專業化、高素質的人才隊伍，以此保證企業的可持續發展。對于公立醫院而言，組織開展績效考核管理工作，需要立足于自身的發展規劃目標，貼合自身的運營宗旨，以此為核心科學規劃績效考核目標，以對運營成本的有效控制為切入點，著重激勵醫務人員的責任意識與工作積極性，引導其在日常的實踐工作中不斷提升專業水平。但調查和分析當前大部分公立醫院績效考核工作的實踐情況可以發現，未能合理規劃績效考核目標這一問題較為普遍，究其根本，主要涉及以下幾方面影響因素：一是績效考核不處于醫院日常管理工作中的重要位置上，無論是管理層，還是工作人員，普遍都缺乏對考核作業的重視，致使定期的績效考核工作往往流于形式化，難以將其職能作用充分發揮出來。作為管理工作的核心組成部分，績效考核不僅與醫務人員職稱評定、薪酬等級密切相關，也在很大程度上直接反映醫院運營成本的管控效果，若是對績效考核工作的重要性與真正價值缺乏正確認識，抑或是將其與薪酬制度混為一談，必然會對醫院自身的經營與成本管理帶來不可忽視的負面影響。二是績效考核與醫院的運營成本控制相脫節。要最大限度節約或減少公立醫院的實際運營成本，還需以加強日常監督管理、引導并帶動醫務人員的工作積極性為著手點，將不必要的醫療成本支出有效地節省下來，以此推動醫院整體服務質量水平的穩步提升。由此可見，科學設定切實可行的績效考核指標是十分重要的。但現階段大部分公立醫院普遍缺乏完善的考核體系，這不僅直接影響著績效考核與相關管理工作的落實成效，也在一定程度上制約著醫療服務改革的升級與發展[1]。

（二）未能科學制定績效考核指標

調查研究當前大部分公立醫院績效考核的指標內容，可以發現其主要存在以下問題現象：（1（指標體系的標準性不足，未能以量化的標準對員工績效作出合理化的評估與評定，僅僅以醫務人員的職稱水平、是否具備相關的資格證書為基準，導致績效考核指標缺少可行性與科學性。部分公立醫院在考核醫務人員的績效情況時，往往會以崗位工資的設定標準為依據，衡量并劃分醫務人員的醫學資歷與履歷水平，然后再設定其工作標準。由此可見，醫院采用和實行的崗位薪酬制度普遍趨向于靜態化，沒有對員工的實際工作表現、績效變化情況予以動態化的量化考核，這使得績效考核的激勵性作用難以直觀地體現并發揮出來，便難以引導醫務人員積極主動地投入到日常工作中。（2（分散化的考核內容，無法增強績效考核的可參考性。缺乏對考核指標科學性的綜合考量，很容易導致考核的重點被忽略，這也給后續精細化的量化考核醫務人員工作情況帶來不利影響。部分公立醫院盡管制定了相對健全的績效考核指標，但并沒有嚴格地劃分具體工作內容，缺少量化的數字化標準。若是只是采用單一的文字語言對考核指標進行描述，不僅會增加醫務人員的理解難度，也會顯著增加考核工作的開展與落實難度。

（三）績效考核缺乏民意基礎

總結目前公立醫院績效考核工作的實踐情況，可以發現許多醫務工作人員并不關心自身的考核結果，抑或是對醫院是否展開了績效考核工作的了解不多，這直觀反映出公立醫院的績效考核缺乏民意基礎的問題現象。推行科學有效的績效考核，不僅是管理工作的要點內容，也是助力企業可持續發展、激勵員工工作積極性的必要舉措，只有將績效考核與薪酬評定緊密地聯系起來，才能將其原有的激勵作用充分發揮出來。但現階段醫務人員普遍對考核工作的認可度不高、知情度不足，在缺乏民意基礎的情況下，績效考核工作的有效落實受到較大阻礙，難以為醫院和醫務人員間搭建平等透明的溝通互動橋梁，與此同時，其也會對醫務人員職稱的評估的公平性帶來不利影響。在缺少民意基礎保障的環境下將績效考核與薪酬評定連接在一起，很可能導致公立醫院的人員逐步流失、醫療服務質量大幅降低，嚴重影響其在市場環境下的核心競爭力[2]。

二、公立醫院績效考核對運營成本的有效控制

（一）合理規劃考核目標

設定績效考核目標，一方面需要與醫院自身的運營規劃方案相結合，圍繞整體運營目標，另一方面則應順應管理工作的實際情況，為各階段考核工作的落實打下良好基礎。首先，全面盤查醫院當前的運營成本，總結成本支出情況，細化到對每一工作人員、科室部門的考察，引導醫務人員對績效考核工作形成正確認識，增強對醫院運營成本控制的認知。在完成系統化的盤查和總結工作后，財務管理人員應配合績效考核人員綜合分析獲取的數據結果，明確現階段成本控制工作存在的問題與不足之處，再進行專項整改。其次，以醫院年度運營成本為核心，按照科室、月度等不同基準將其進行細化分解，然后為不同的部門科室、工作人員制定專門的具體的績效考核目標。拓寬績效考核管理工作的指標范疇，納入對醫院運營成本的有效控制，以此推動績效考核工作在日常經營管理過程中的高質量發展，為成本控制工作提供便利條件。最后，對科室、人員提出相應的考核目標要求，也可以在很大程度上提高醫務人員對考核工作的關注與重視。完成績效考核目標的合理化制定工作后，根據醫院年度運營規劃，即可有序推進考核工作的開展與落實，在實踐過程中，應尤為注重績效考核方法的科學性與合理性，不得將規定的考核目標盲從更改，影響其激勵作用與管控作用的有效發揮。此外，應樹立正確的績效考核精神理念，秉承以人為本的基本原則。對于醫務人員而言，應深刻認識到醫療機構的社會價值，正確感知和理解“以人類健康為第一”的醫療服務觀，摒除功利性醫療服務等不正當的思想理念，優化績效考核目標的設定，是確?？冃Э己斯ぷ鞯靡皂樌_展的前提條件，也是切實提高醫院運營成本控制成效的關鍵所在。因此對于公立醫院的管理層而言，應提高對績效考核工作的重視，立足于整體運營情況與發展規劃，做好考核目標的設計工作，為有效控制醫院運營成本打下堅實基礎[3]。

（二）優化制定考核指標

實施標準化的績效考核，量化控制醫院運營成本，可以從以下幾方面著手，對公立醫院的績效考核指標加以優化處理：（1）采用因人而設的方式，或是以崗位為基準合理化設定對應的考核指標，無論是醫務人員職能崗位的調動，還是其薪酬水平，均與績效考核結果緊密相關，因而要站在整體性的角度上優化并改進績效考核指標，不僅需要與醫院的實際經營情況相結合，還需充分考量到任職人員、工作崗位以及任職要求等具體狀況，將因人而設的思想理念融入考核指標的設計中，確保最終制定的考核指標具有可行性。例如在科室不同、崗位相同的情況下，管理人員應明確不同科室的工作特點，以及在職能要務方面的差異性，與此同時細化具體的工作任務量，一方面設定標準化的衡量內容，另一方面需兼顧完善量化的標準。如若同為主任醫師，分屬于牙科、眼科等不同科室，則應按照績效考核的規定要求，將其科室工作間存在的差異性直觀體現出來，再為之設定針對性的考核指標。具體化崗位職能、量化工作任務量，主要目的是提高績效考核指標的合理性，杜絕籠統式的績效考核，避免一概而論的考核標準對醫務人員的工作積極性造成負面影響。

（2）將薪酬制度的設定與崗位相連接，進而將績效考核在運營成本控制方面的積極作用有效發揮出來。設計合理的績效考核指標，核心目的在于調動員工的主觀能動性，助力企業運營管理工作的穩定運行，實現全流程科學管理。因而無論是優化績效考核方法，還是設定規定指標，均應采用和保持動態化的調控方式，對工作人員的績效情況進行考核時，將其所屬的崗位與對應的薪酬制度關聯在一起，構建聯動考核的新模式。例如，針對某一崗位的醫務人員的績效情況進行考核，需要以量化的指標為基準，不僅需要了解并掌握其精細化工作任務分配的實際情況，還應綜合考察其綜合素養、日常工作態度以及專業能力。將績效考核工資增設到崗位薪酬中，這樣即可按照每月醫務人員的績效考核分數，以比例性的形式做好績效考核工資的發放工作。除此以外，還可以在年終獎的發放方面納入績效考核工資，醫務人員在提高日常工作效率的同時，有意識地努力提升自我，積極地履行崗位職責和職能義務，即可獲取豐厚的年終獎，這對于公立醫院整體運營成本的有效管控具有重大利好，能夠大幅減少和節約不必要的成本支出[4]。

（3）分散化和偏離化的績效考核不僅會直接影響到醫院運營成本管控工作的有序進行，還可能會誘導醫務人員逐漸形成不正確的價值觀念，嚴重削弱其在日常工作與服務過程中的積極性與主動性。要切實發揮績效考核在成本控制工作中的積極作用，還需公立醫院在日常經營管理階段內著重加強對員工思想觀念的引導，將以人為本的精神內涵深入融合并滲透到醫療改革進程中，突出績效考核精細化的特點，以人為出發點，以職能崗位為切入點，深化設計適宜可行的績效考核指標，圍繞量化、梯化的考核理念全面提升公立醫院績效考核工作的實效性?？剖也煌?，運用的績效考核體系不同，應該充分發揮出考核工作的激勵性作用，避免醫務人員出現散漫等不良的工作情緒，助力醫院經營管理工作的順利開展。企業單位要實現常態化的可持續發展，均需要正確認識到以人為本這一重要基準點，獲取民眾的踴躍支持，因此在設計考核指標、優化績效考核工作方案的過程中，應積極了解和吸納群眾意見，讓大家為績效考核工作的合理化展開獻計獻策，為公立醫院運營成本的控制管理工作提供有力支持。

（三）鼓勵大家參與到績效考核中提高成本控制實效

績效考核主要分為兩種不同形式，一是被動考核，二是主動考核，其對應的實踐結果也會存在顯著差異，因而要切實提高公立醫院績效考核工作的實效性，獲取更為理想的民意基礎，管理人員還需對績效考核宣傳工作的開展與落實提高重視，帶動起醫務人員的參與性，鼓勵大家主動地參與到考核隊伍中。通過日常的宣傳推廣，增進廣大醫務人員對考核工作的理解與認知，在此基礎上，將績效考核制度體系貫徹落實于醫院日常的管理與經營活動中。首先，應從思想意識層面上形成對績效考核工作的正確認識，重視各階段考核工作的合理化開展，尤其是醫院的中高級管理層，應立足于醫院自身的發展規劃與成本控制情況，積極宣導績效考核的重要性，并制定相關考察核驗工作的實施方案，構建專門的考核隊伍，并組織開展系統性的培訓教育工作，引導全體醫務工作人員深刻認識到績效考核調查工作的重要性。實施規范化、標準化的績效考核工作，不僅對公立醫院在新經濟形勢下的可持續發展具有深遠影響，也與醫院人才的培養工作密切相關，在日常的管理工作中進行教育宣導，可以引導每一位醫務人員逐步加深對績效考核工作的了解，帶動其對參與績效考核的主動性。其次，構建融合管理、發展與升級為一體的全新運營模式，全方位提升公立醫院的核心競爭實力，促使醫務人員樹立以人為本的工作理念，端正醫療服務精神態度，將科學管理的實用性作用最大化發揮出來，助力醫院整體服務水平的穩步提升，促使運營成本控制工作的升級與轉型。對于每一位醫務人員而言，均應對醫療機構承載的責任使命具備清晰的認識，對自身崗位具備的社會價值具有直觀感受，積極地參與到績效考核工作中，為醫療服務改革與優化發展提供有力支持[5]?？茖W管控運營成本，除了需要對績效考核目標的合理化制定、考核指標的精細化確立提高重視，還可以從材料管控、設備管控等方面采取不同的管理控制方法，以此針對性地提高對各類運營成本支出的控制實效。例如在材料管理方面，應對材料的入庫、出庫管理提出嚴格要求，借助于信息化系統規范化材料的引進、使用等各個流程，將績效考核制度貫徹落實于醫療材料、設備的管理工作中，全方位提高公立醫院成本控制工作實效性。

三、結語

實施績效考核、控制運營成本，是公立醫院在醫療改革背景下面臨的重點課題。面對愈發激烈的市場競爭環境，醫院的管理層需充分認識到做好績效考核工作的必要性，激發現有人力資源的活力，推動醫療服務整體質量水平的穩步提升，也為公立醫院的長遠發展奠定堅實基礎。

作者:李祥聰 單位:平邑縣中醫醫院