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研究背景與概念界定

高校的建設(shè)和發(fā)展除了依賴于奮斗在教科研一線的高校教師外，還離不開為教師的教學(xué)和科研等提供輔助和支持的高校行政人員。隨著高校的發(fā)展日益蓬勃，高校辦學(xué)規(guī)模逐漸擴張，使得高校行政人員的工作呈現(xiàn)出業(yè)務(wù)量大、信息量大、處理難度大、溝通難度大等特點。而相較于一線從事教科研的教師，其不僅社會地位與工資待遇略低，而且職業(yè)生涯發(fā)展也有局限，與高校專業(yè)教師的關(guān)系呈現(xiàn)出一種既服務(wù)又管理的矛盾關(guān)系。在此情況下，高校行政人員在工作中的公共服務(wù)動機就顯得特別重要。公共服務(wù)動機的概念源于1979年瑞尼（Rainey）的研究[1]，并于1990年由佩里（Perry）和懷斯（Wise）正式提出，即“個人主要或完全基于公共制度與組織的動機所驅(qū)使的傾向”[2]。1996年，基于理性、規(guī)范和情感三個動機的分類，佩里（Perry）開發(fā)了得到諸多學(xué)者引用和認可的公共服務(wù)動機量表[3][4]，由此，開啟了公共服務(wù)動機研究的高潮。國內(nèi)諸多學(xué)者已對公共服務(wù)動機進行了探索[5]，研究多集中于公務(wù)員群體，雖然其中也有部分學(xué)者對高校教師的公共服務(wù)動機進行了研究，但大多聚焦于從事教科研活動的一線教師[6]，對高校行政人員這一群體的研究并不常見。高校具有典型的公共屬性，因此高校行政人員作為高校管理運作不可忽視的組成部分，其公共服務(wù)動機水平高低及在工作中起到的重要作用則成為一個值得探討的問題。

研究方法與過程

通過對文獻進行分析與梳理，本研究主要采用的研究方法為問卷調(diào)查法，對高校行政人員的公共服務(wù)動機特征進行探索與分析，并提出對策建議。問卷主要分為兩個部分：第一個部分是使用成熟量表對相關(guān)變量進行測量；第二個部分則對樣本的人口統(tǒng)計學(xué)信息進行調(diào)查。本研究以A大學(xué)的行政人員為對象展開問卷調(diào)查（樣本不包含高校科研和教學(xué)方面的教師），對高校行政教師的公共服務(wù)動機情況進行了探索。A大學(xué)是北京市的一所“985工程”高校，具有典型的公共事業(yè)單位特征。本研究正式測試共發(fā)放450份問卷，回收問卷389份（回收率86%），共得到有效問卷298份（有效率77%）。本研究對公共服務(wù)動機的測量采用了佩里(1996年)版的公共服務(wù)動機測量問卷，問卷包含26個題目，分別對基于公共政策制定的吸引力（APM）、對公共利益的承諾（CPI）、同情心（COM）、自我犧牲（SS）這四個維度進行測量，前兩個維度分別包含5個題目，后兩個題目分別包含8個題目。通過對各量表的信效度進行分析可知，各量表的內(nèi)部一致性系數(shù)（Cronbachα）0.846，符合測量要求，效度指標在可接受范圍內(nèi)。考慮到個人因素對公共服務(wù)動機的影響，本研究調(diào)查了性別、職業(yè)生涯發(fā)展階段、教育水平、工作崗位和工作年限對公共服務(wù)動機的影響，研究樣本的人口統(tǒng)計學(xué)特征如下：男性占33%，女性占67%（與A學(xué)校行政人員男女構(gòu)成比例一致）；職業(yè)生涯發(fā)展階段處于早期適應(yīng)階段占34%，處于中期穩(wěn)定成熟階段占53%，處于后期準備退休階段占13%；學(xué)歷大專及以下占14%，本科及以上占86%；工作三年以內(nèi)占38%，工作三年以上占62%；管理者占15%，一般職工占85%。此外，本研究還分析了樣本的勞動合同性質(zhì)和晉升次數(shù)，結(jié)果如下：正式員工占58%，臨時工占42%。鑒于高校發(fā)展的需要和國家號召高校逐漸減少事業(yè)編制，越來越多的行政人員是以企業(yè)編制招聘進校的，而高校內(nèi)的企業(yè)編制員工還分為校聘合同制員工和院（處）聘合同制員工，其中校聘員工在本次統(tǒng)計中也算在正式員工中，臨時工則為院（處）聘合同制員工；就晉升次數(shù)而言，無晉升占67%，晉升一次占23%，晉升兩次及以上占10%，較為符合高校行政人員晉升比較困難的特征。

高校行政教師公共服務(wù)動機的特征分析

通過SPSS軟件進行數(shù)據(jù)分析，結(jié)果顯示：高校行政人員公共服務(wù)動機均值為3.41，其中渴望參與公共政策制定維度均值為3.44，對公共利益的承諾維度是3.59，同情維度是3.37，自我犧牲維度是3.31，即高校行政人員公共服務(wù)動機水平處于中等偏上，且分數(shù)差異不大（方差為0.16）。其中，對公共利益的承諾維度均值最高（均值3.59），其次是渴望參與公共政策的制定和同情心，自我犧牲維度的均值最低（均值3.31）且分數(shù)差異最大（方差為0.40）。以上結(jié)果說明：高校行政人員有著較高的服務(wù)人民的意愿和動機，即高校行政人員愿意為高校專業(yè)教師和學(xué)生的日常教學(xué)、科研工作以及日常生活提供更好的服務(wù)。具體而言，高校行政教師愿意參與相關(guān)領(lǐng)域政策的制定，有表達意見的訴求。例如：向部門的主管領(lǐng)導(dǎo)提出好的管理建議，對新出現(xiàn)的狀況提供解決方案，對部門內(nèi)的業(yè)務(wù)流程能夠提出更加有效的流程再造計劃等。同時，其對弱勢群體有一定的同情心。例如：對學(xué)校家庭經(jīng)濟困難學(xué)生提供一定的幫助，引導(dǎo)協(xié)助行動不便的教師辦理部門業(yè)務(wù)等。然而，根據(jù)自我犧牲的分析結(jié)果可知，高校行政教師愿意為了完成公共服務(wù)事務(wù)可以犧牲掉自己的一部分利益，如加班等；但是自我犧牲的意愿并沒有特別強烈。在部分行政單位的業(yè)務(wù)量很大，員工無法在正常勞動時間內(nèi)完成自己的業(yè)務(wù)，需要延長上班時長來保證工作完成的情況下，短時間或間歇性的加班員工是可以承受的，但是長時間和高強度的加班任務(wù)，可能是員工無法接受的。此外，自我犧牲維度的較大方差說明，每個員工的自我犧牲程度是具有顯著差異的，因此在進行任務(wù)布置時，應(yīng)根據(jù)員工特質(zhì)進行分配，不能一概而論。此外，通過采用獨立樣本T檢驗及單因素方差分析法，對數(shù)據(jù)進行分組檢驗可知：公共服務(wù)動機在性別、學(xué)歷、工作年限、工作崗位類型和職業(yè)生涯發(fā)展階段上并沒有顯著差異。在勞動合同類型方面，正式員工的公共服務(wù)動機均值為3.45，臨時工的公共服務(wù)動機均值為3.36，兩者的差異顯著（p<0.05），即正式員工較臨時工表現(xiàn)出更高的公共服務(wù)動機水平。按照晉升情況分析可知：無晉升員工的公共服務(wù)動機的平均分為3.34，晉升一次的平均分為3.41，晉升兩次及以上的平均分為3.56，三者的差異顯著（p<0.05），即晉升次數(shù)多的員工擁有更高的公共服務(wù)動機水平。

對高校行政教師公共服務(wù)動機培養(yǎng)的對策建議

高校的“雙一流”建設(shè)等快速發(fā)展，離不開一支高效有力的行政管理團隊。對高校行政人員公共服務(wù)動機的研究有助于反映真實情況，有利于高校行政人員激勵路徑的創(chuàng)新以及行政管理水平的綜合評價。同時，可以在人員聘用、人員安排和人事調(diào)整時結(jié)合其本身的公共服務(wù)動機各維度水平來進行崗位調(diào)整與分配。因此，對高校行政人員公共服務(wù)動機的研究和探索，可以發(fā)展出一套有別于以往經(jīng)濟人假設(shè)條件下的員工激勵手段，以促進高校的和諧發(fā)展，并以公共服務(wù)動機為切入點，豐富高校行政人員的選拔和考核標準，改善其工作態(tài)度，提高服務(wù)質(zhì)量，以此保障高校育人和教科研活動的順利進行。第一，樹立榜樣，培養(yǎng)員工愛崗敬業(yè)的奉獻精神。高校行政人員作為高校建設(shè)和發(fā)展不可或缺的一部分，其工作態(tài)度和工作行為對高校的服務(wù)質(zhì)量起著至關(guān)重要的作用。因此，高校行政人員同樣需要樹立為學(xué)生服務(wù)的理念，增強愛崗敬業(yè)的意識和奉獻精神。根據(jù)研究結(jié)果可知：高校行政人員公共服務(wù)動機四個維度中，自我犧牲維度的水平是最低的，因此高校行政人員奉獻意識的提升需要得到額外重視。根據(jù)社會學(xué)習(xí)理論，員工在工作中的態(tài)度和行為取決于其對其他成員的學(xué)習(xí)與觀察，被組織承認的榜樣的價值觀和行為對普通員工更具有模仿價值，即榜樣的示范作用會對員工的工作行為產(chǎn)生重要影響[7]。高校可以通過樹立榜樣和標桿的方式，對員工進行引領(lǐng)。例如：對具有奉獻精神的行政人員進行表彰并加大宣傳力度，從而引導(dǎo)高校行政人員的工作行為和態(tài)度傾向，以榜樣的力量帶動教師愛崗敬業(yè)的意識，提升其奉獻精神，以促進其公共服務(wù)動機的提高，進而改善其工作態(tài)度和績效，為高校的高質(zhì)量建設(shè)和發(fā)展作出貢獻。第二，優(yōu)化晉升機制，多渠道提升員工成就感。根據(jù)公共服務(wù)動機的人口統(tǒng)計學(xué)變量分析的結(jié)果來看，員工的晉升次數(shù)對公共服務(wù)動機具有顯著的影響。由于高校行政人員的晉升次數(shù)可以提高員工的公共服務(wù)動機水平，因此對于晉升機制的優(yōu)化，將有助于高校行政人員公共服務(wù)動機的培養(yǎng)和提高。明確的晉升制度、透明的晉升流程、詳實的晉升手冊、與資深員工的探討交流都有助于加深員工對晉升制度的理解。此外，由于員工的晉升與績效考核結(jié)果息息相關(guān)，恰當?shù)目冃гu價體系也將為員工的晉升提供有力的保障。鑒于高校行政人員的晉升次數(shù)受限，且重復(fù)性工作較多，也可以通過輪崗、賦予員工更多決定權(quán)等方式提高其工作成就感，進而影響其在工作中的態(tài)度、行為和工作績效。第三，弱化勞動合同差異，減少員工心理落差。勞動合同性質(zhì)的不同代表了相對應(yīng)的人事政策和福利上的差異。這種不同不僅體現(xiàn)在物質(zhì)待遇上，而且還會引發(fā)心理上的差異和落差感。正式員工具有合同期限長、工作穩(wěn)定性強等特點，因此這一群體更易擁有相對較低的工作不安全感，且更容易對組織產(chǎn)生歸屬感。由此，正式員工具有將主要精力用于更好地為師生提供服務(wù)的傾向。相較于正式工，臨時工合同期限短，工作相對不穩(wěn)定，其更容易產(chǎn)生工作不安全感，消耗更多的心理資源，從而對工作態(tài)度、行為、績效產(chǎn)生影響。鑒于正式員工表現(xiàn)出更高的公共服務(wù)動機水平的研究結(jié)果，高校可以通過增加臨時工的工作穩(wěn)定性、明晰其事業(yè)發(fā)展路徑等方式來削弱其心理落差。例如：及時延長表現(xiàn)優(yōu)秀的臨時工的勞動合同期限，為其指出明確的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃等。同時，還可以通過對高校行政部門內(nèi)的工作流程進行優(yōu)化完善，營造良好的工作環(huán)境，以充分發(fā)揮員工的主觀能動性。

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作者:張晴 劉思遠 于海波 邱鳳儀 單位:北京師范大學(xué)政府管理學(xué)院 北京師范大學(xué)財經(jīng)處