時間：2022-03-24 16:04:13
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摘要:績效考核作為人力資源管理的一項重要內容，在采油企業經營管理中起著越來越重要的作用。建立科學規范的員工績效考核體系，營造以績效評價結果為依據的競爭機制和激勵機制，已成為采油企業持續有效發展的必然選擇。本文分析了目前采油企業員工績效考核推進過程中存在的問題和不足，探討了如何構建適合采油企業特點的績效考核體系，提出了解決績效考核存在問題的對策。
關鍵詞:采油企業;員工;績效考核;體系
績效考核是現代組織不可或缺的管理工具，是人力資源管理的一項重要內容。它是一個周期性檢查評估員工工作表現的管理系統，借以挖掘人力資源潛能，推動團隊和個人做出有利于組織目標達成的行為，實現組織所預期的利益和產出。采油企業推行績效考核，對于調動企業員工積極性、推動企業業績增長具有重要作用。
一、采油企業實施績效考核過程中存在的問題
1、考核目的不明確。為什么要考核?這是采油企業經常會忽略的問題。很多人不知道考核的目的是什么?而且越到中下層，越說不清楚。有的企業希望通過績效管理解決薪酬分配問題，有的企業希望通過績效管理解決管理混亂問題，有的企業希望通過績效考核給員工以適當的定位，解決員工流失問題。
2、素質考核與績效考核混淆不清。目前許多采油企業的績效考核仍然停留在對人的德、能、勤、績的考核上。主要表現在工作能力、工作態度、工作效率、思想品德等方面。而績效考核強調的是對員工的工作效果和工作行為的考核。品德、能力、態度的考核屬于素質考核的范疇，其考核的結果主要是與人員的提拔、任用掛鉤。而績效考核的結果不僅要與提拔、任用掛鉤，而且要與工資、獎金掛鉤，即與利益分配掛鉤。
3、考核員工的指標要素不全面不科學。目前普遍存在考核指標不全面的現象，大部分采油企業沒有根據崗位分析中所確定的工作職責來具體區分不同的崗位，而是把大部分科研人員共性目標作為考核的指標，這就造成了實際操作中員工做的工作很多，而考核項目內容少。同時，考核指標的設置普遍關注工作的數量，如某人完成多少項目、發表多少文章等，而不注重工作的質量，這勢必會造成員工盲目追求考核項目中的硬性指標，而對與企業息息相關的其他工作漠不關心。
二、實施員工績效考核應注意的幾個問題
實施員工績效考核，既是對采油企業先進管理經驗的高度概括和總結，也是采油企業管理模式上的一種創新和進步。很多采油企業績效考核之所以流于形式，甚至成為負擔，主要是因為在績效考核前期開展過程中的概念不清、目的不明、考核內容和方法選擇不當以及后期的執行力和監督力不足所造成的。實施員工績效考核應該注意處理好以下幾個問題:
(一)注意績效考核內容的實用性
在選擇績效考核內容時應注意把握以下幾點:一是考核內容要與企業文化和管理理念相一致。考核內容實際上就是對員工工作行為、態度、業績等方面的要求和目標，它是員工行為的導向。考評內容是企業組織文化和管理理念的具體化和形象化，在考評內容中必須明確:企業在鼓勵什么，在反對什么，給員工以正確的引導。二是考核內容要有側重。考核內容不可能包含崗位上的所有工作內容，應該選擇崗位工作的主要內容進行考核，不必面面俱到。這些主要內容應涵蓋員工80%以上的工作精力和時間。對難于考核的內容要謹慎處理，認真分析其可操作性和在崗位整體工作中的作用。三是不選取與工作無關的內容。績效考核是對員工的工作考核，對不影響工作的其它任何事情最好都不要進行考核。
(二)注意考核方法的靈活性
采油企業推行績效考核不是追趕時尚，而是要運用科學的方法來檢查和評定企業員工對崗位所規定職責的履行程度，以確定其工作成績。當前，一些企業在進行績效考核時，盲目運用所謂新興的績效考核方法，結果導致考核失靈。“平衡記分卡”、360度考核法等績效考核方法固然有其先進性，但對于不同企業來說并不一定具有適用性。沒有最好的績效評價工具，只有最適合企業的考評方法。不同規模、不同文化、不同階段的企業，要選用不同的方式。因此，因地制宜、順勢而為，選擇適合企業自己的績效考核方法，方為明智之舉。
(三)注意考核標準的合理性
績效考核標準是對員工績效的數量和質量進行檢查的準則。企業在進行績效評估時，要充分考慮標準的合理性，這種合理性主要體現在五個方面:一是考核標準要全面。要保證重要的評價指標沒有遺漏，企業制定的各種考核標準要相互補充，揚長避短，共同構成一個完整的考核體系;二是標準之間要協調。各種不同標準之間在相關質的規定性方面要銜接一致，不能相互沖突;三是關鍵標準要聯貫。特別是關鍵績效指標(KPI)應有一定的聯貫性，否則不僅于不利于考核工作的開展，而且可能導致員工奮斗目標的困惑。四是標準應盡可能量化，不能量化的要細化。只有科學合理的量度方法，才能讓員工相信績效評估的公正性和可行性。五是要根據團體工作目標而非個人來制定考核標準，同時針對不同層次員工和不同年齡員工的特點制定考核標準，使標準具有針對性。
(四)注意考核過程的完整性
完整的績效考核過程包括事前溝通、制訂考核標準、實施考核、考核結果的分析和評定、考核結果的反饋和控制等五個階段。在實際操作中，經常會忽視最前面和最后面的兩個重要過程。不管人力資源部門把績效考核系統和政策設計得如何完美，如果事前沒有和部門主管和基層領導進行有效的溝通，就得不到很好的理解和認同。績效考核的結果是必須讓員工知道的，這就是績效考核的反饋。企業進行績效考核后，如果不讓員工知道考核的結果，而只作為企業對員工的獎賞或其他的決定，那么這種做法就不可能發揮績效考核應有的目的，從而使得績效考核工作前功盡棄。
(五)注意配套獎懲機制的建立
關鍵詞：國有企業;績效考核;問題;分析;措施
隨著我國國有企業的不斷發展和壯大，績效考核在企業的人力資源管理中起到的作用也越來越重要。但是，大部分國有企業在績效考核方面存在很多的問題，這嚴重地影響了企業的經營和發展。因此，加強對國有企業績效考核工作的認識、了解和改進,已經成為企業經營發展工作中迫在眉睫的問題。本文就是針對績效考核在國企實施過程中存在的問題進行分析，并提出相應對策。
1績效考核基本概況
1.1績效考核的含義
績效考核是指企業在已制定的企業戰略目標下，運用特定的標準，對員工的工作行為和工作業績進行績效評估，并將績效評估的結果向員工進行反饋，以求引導員工在將來的工作行為上有所改變，在工作業績上有所提高。
1.2績效考核的方法
績效考核是企業績效管理中一個關鍵的環節，常見的績效考核方法有：強制分步法、關鍵事件法、行為錨定等級考核法以及360度全面考核法等。
1.3績效考核的作用
企業進行考核，就是針對企業當中每個員工的工作行為和工作業績進行考核，在考核當中采取定性指標和定量指標的方法，對員工的工作行為和工作業績做出考核和評價。績效考核是企業人力資源管理的重要內容，企業實施績效考核，能夠提高企業的管理水平。同時，績效考核能夠幫助員工實現自身發展的小目標，從而實現企業經營發展的總體目標。
2國有企業績效考核中存在的問題
2.1績效考核指標缺乏合理性設計
在國有企業績效考核當中，績效考核的指標設計缺乏合理性，甚至有些績效考核指標與員工的工作內容相脫離，特別是對管理類、后勤類、行政類等人員的考核都缺乏相應的有效的指標衡量標準，并不能夠全面反映員工的真實工作狀態。還有一些考核指標設計得太精細，忽略了對關鍵指標的考核，這就導致在考核過程當中出現數據難以收集的情況。
2.2績效考核內容不夠全面
國有企業績效考核的內容，存在著明顯的內容不夠全面的問題。考核的內容基本都是以員工的工作內容為基本依據，只注重員工的工作業績，而忽略了其他方面的考核，如員工的工作態度、工作動機等，并且績效考核缺乏客觀的衡量尺度，定量指標少，定性指標多。這就導致考核結果容易受上級領導的影響，很難能夠真正保證績效考核的公正性和準確性。
2.3績效考核周期設置不合理
國有企業進行績效考核，往往只是跟風而行，并沒有真正地意識到績效考核的重要作用。因此，這也就導致績效考核周期設置得不夠合理，通常會出現兩種情況，一是考核周期設置過長，很多國有企業只有在年底或者年初才會進行一次績效考核，而進行這次績效考核的目的無非是為了年終獎金的分配。績效考核周期設置過長，不利于及時調整員工的工作狀態。二是考核周期設置過短，企業一年要進行很多次的績效考核，這給考核者和被考核者帶來極大的工作量，會使考核者和被考核者花費大量的精力和時間來應付考核，從而導致員工無法專心地進行日常工作。
2.4考核者缺乏素質和正確的態度
對于國有企業的績效考核工作，考核者普遍缺乏相應的素質和正確的考核態度。考核者往往因為自身主觀因素導致考核缺乏公平性和準確性。一是由于考核者還沒有正確認識到企業中績效考核的作用，掌握正確的績效考核方法。二是考核者由于人情關系或者個人好惡而隨意進行主觀評價，導致國有企業績效考核失去合理性。
2.5缺乏績效反饋制度
根據對國有企業績效考核的現狀調查不難發現，雖然大部分國有企業都有績效考核，但是，績效考核卻是流于形式，考核過后就完事了，并不針對績效考核的結果采取相應的績效反饋。這就導致在績效考核之后，員工只知道自己考核的評分和等級，但卻并不明白自身表現與企業要求的期望值相差多少，更不明白自己在工作中的哪些表現是企業所期望的，哪些表現是不符合企業標準的，所以也就無從下手去改變自己的工作狀態。因此，在國有企業進行績效考核的時候，一定要注重建立績效反饋制度，幫助員工去改變工作狀態，讓他們獲得成長。
3國有企業績效考核的有效對策
3.1設定科學合理的績效考核目標
對于國有企業的績效考核目標的設置，一定要符合員工的崗位職責和工作內容，設置的績效考核指標不能脫離員工的工作范圍，基本在設置績效考核指標上，要采取定量指標與定性指標相結合的方式。還有，對于設置的指標一定要合理分配權重分值，既要突出員工的工作重點，又不能使設置的績效考核指標過于偏頗，合理地確定不同考核對象的關鍵性指標和各項指標的權重。例如，在對某中學績效考核目標進行設置時，教師績效考核中的關鍵性指標就是教師的教學質量、教學方法、課堂效率等。
3.2制定績效考核內容
首先,國有企業制定的績效考核內容一定要與企業文化和企業的管理理念相一致，并且，制定出來的績效考核內容要符合企業的崗位工作內容。績效考核的內容絕對不僅僅是員工的工作業績，對員工的工作行為和工作態度也必須進行考核。因為有些員工雖然在績效考核當中業績并不突出，但是，其工作態度和工作行為都是積極向上的，并且工作業績也有穩步提高的現象，那么，對于這類員工單單以工作業績為考核內容的話，就會有失公平性，也會打擊員工的工作積極性。其次,在企業制定的績效考核內容中，一定要明確指出企業鼓勵員工怎樣做？反對員工怎樣做？員工所處的崗位需要擁有哪些知識和能力，充分給員工進行正確的指導。同時，績效考核的內容要避免“全鍋端”的現象，一定要有側重點，績效考核的內容不可能涵蓋員工所有的工作內容，所以，確定績效考核內容時，要選取員工工作崗位的主要工作內容，也就是要善于運用KPI進行考評，不要面面俱到，致使員工看不到工作的重點。
3.3合理設置績效考核周期
在績效考核周期的設置上要根據員工的實際工作狀況來設置，周期既不可以設置過長，讓員工無法及時改變工作狀態，又不可設置過短，對員工工作造成影響。因此，一定要把握好績效考核周期設置的時間段。例如對學校教師績效考核周期的設置，就可以按照每學期進行設置，這樣，既可以讓教師對自己每個學期的工作狀況進行總結和分析，又可以讓教師根據績效考核結果對自身工作進行改進，以此來制訂下學期的教學計劃。
3.3.1國有企業要選擇適合于企業實際狀況的考核方法
在績效考核當中，有很多的績效考核方法，如強制分步法、關鍵事件法、行為錨定等級考核法以及360度全面考核法等。所以，一個企業在進行績效考核方法的選擇時，一定要充分了解企業的實際情況、企業的發展理念以及企業的文化。然后選擇適合于企業的績效考核方法。
3.3.2建立行之有效的績效反饋制度
我們要明白進行績效考核的目的是為了提高員工的工作效率，激發員工的工作熱情，而不是“為了考核而考核”。因此，這就需要我們把考核結果進行落實，在考核之后，不能不了了之，而是要采取績效面談的方式與員工進行溝通和交流，幫助員工成長。并且要將績效考核結果與員工的工資和獎金相掛鉤，從多方面激勵員工，調動員工的工作熱情。
4結語
績效考核不單單是企業人力資源管理中的一個重要環節，它更是一種有效的管理方法，甚至可以說是一門管理哲學。因此，國有企業必須充分認識到績效考核的意義，積極地發揮績效考核的作用，這不僅能夠幫助管理者養成科學合理的管理方式和管理習慣，還能夠幫助員工在工作中發現自身不足之處，提高自身素質和工作效率，從而促成企業戰略目標的實現。
作者:孔俊偉 谷志有 趙霞 單位:中國石油天然氣管道工程有限公司
參考文獻:
[1]吳淑萍.新形勢下如何做好國有企業績效考核工作[J].經營管理者,2016(01).
經濟全球化的不斷發展推動了我國醫療事業進入了全新的發展時期，要求醫院既要做好治病救人的本職工作，也要強化人力資源管理，以實現提高醫院綜合水平目標。基于這一目的，本文對績效考核在醫院人力資源管理中的作用，醫院績效考核存在問題，以及加強醫院人力資源管理績效考核的有效對策進行了深入的探討。
關鍵詞：
績效考核；醫院；人力資源管理；對策
前言
伴隨各醫院醫療水平的不斷提升，醫院對醫護人員的專業水平、職業素質提出了更高的要求。就我國大多數醫院當前人力資源管理現狀而言，大多管理力度不夠，缺少有效的績效考核，人力資源配置結構有待調整與優化。理論實踐表明，良好的績效考核可以提高員工工作積極性與熱情，促進員工效能充分發揮。因而醫院應在將績效考核應用到人力資源管理中的同時，提高績效考核有效性。
一、醫院績效考核存在問題
由于我國醫院大多屬于行政單位，所采用的績效考核制度和考核評估體系都與行政單位年度考核體系是相同的，缺少對醫院自身人力資源管理需求與特點的考慮，導致績效考核標準與考核內容不夠細化明確，缺乏系統性與有效性，難以對員工工作能力、服務水平、工作績效等情況全面地反映出來，進而無法為醫院人力資源管理提供有效的數據支持[1]。另外，績效考核目標也不夠明確，考核制度體系不夠規范完善，部分醫院績效考核過于形式化，對績效考核在人力資源管理中的重要作用認識程度不夠。
二、績效考核在醫院人力資源管理中的重要作用
雖然當前醫院績效考核存在一些問題，但其在醫院人力資源管理中所發揮的積極作用是可以肯定的，且是體現在多方面的：第一，績效考核是醫院挖掘更多人才的有效工具。醫院通過對一定時期內全體員工的績效考核，可以從考核結果中對每一位員工的工作績效、實際工作能力、專業技術水平與服務理念有個系統的認識與了解，可以發掘那些有潛力的、工作能力強的人才，將這些人才從中挑選出來進行強化培養，無疑可以在一定程度上增強醫院人力資源優勢[2]。第二，績效考核有利于提高薪酬福利政策公平性。對于人力資源管理而言，績效考核與薪酬福利政策是每一位員工最為關心的問題，在激勵員工積極工作方面有著巨大的作用。而科學有效績效考核制度的建立和分類細化績效考核標準與內容的編制，對提高薪酬福利政策公平性能夠起到一定的正向作用。第三，績效考核可以幫助員工清楚地意識到自身的不足和與其他員工之間的差距。通過績效考核及考核結果的公布，員工們可以看到其他員工在工作上做出的優異成績與優秀表現，可以發現自身存在的不足之處，意識到自身與其他員工之間的差距。為縮小這種差距，員工們會更加努力工作，努力彌補自身不足，這一舉措對于醫院來說，對于醫院人力資源管理而言無疑有利于提升醫院醫療服務水平，提高醫院人力資源管理工作績效。
三、加強醫院人力資源管理績效考核的對策
（一）明確考核目標，提高績效考核科學性與有效性醫院要想通過績效考核來實現對人力資源管理水平的提高，首先就得明確績效考核的目標，并在此基礎上提高績效考核的科學性與有效性。通過對員工開展科學有效的績效考核，人力資源管理工作才能進行的有針對性[3]。人力資源作為醫院擁有的一項重要無形資產，其應從全局出發，從推動自身全面發展角度出發，要求院長、直接上級主管部門責任人簽署任期工作目標責任書，讓醫院領導級干部職員在給自身制定工作目標的同時，也給醫院全體員工績效考核指明方向，明確績效考核目標，確保績效考核與人力資源管理符合醫院發展實際需要。
（二）分類細化績效考核標準與內容要想提高績效考核科學性與有效性，對績效考核內容與標準進行分類細化是非常重要的。這就需要醫院根據自身人力資源管理特點與管理目標，將績效考核標準按照德、智、能、績、勤進行分類細化，將道德品質納入到員工績效考核行列當中，成為評價員工工作績效的一個重要指標。同時，按照科室、部門制定不同的考核內容，確保考核內容詳細合理，能夠將員工工作績效等真實反映出來[4]。例如，對于急診部醫護人員考核的內容應該包括急救儀器使用正確程度，急救藥品使用數量；衛生部專業技術人員考核內容應包括檢查報告準確率，門診量、藥品使用合理情況、管理住院病人的數量、患者滿意度等；對于行政人員和后勤管理人員，績效考核內容應包括管理能力、執行能力、投訴數量、考勤等。醫院在開展績效考核時，通過從德行、智慧、能力、績效與勤奮幾個標準對員工進行考核與評價，檢測在該段時期內，每一位員工的德行表現，智慧、工作能力、工作績效與勤奮程度，相信可以較為系統全面的了解每一位員工的能力大小和工作績效等情況，進而為人力資源管理提供有效的參考和依據，提高人力資源管理水平。
（三）明確崗位分工與工作職責明確崗位分工與工作職責劃分是提高績效考核有效性及其在醫院人力資源管理中效用發揮程度的重要前提與基礎。明確的分工與合理的職責劃分可以保障醫院各項工作有條不紊地進行，可以提高個人對工作的負責態度，提升員工工作績效。從醫院利用績效考核來對人力資源進行管理的方式與目的考慮，醫院將績效考核劃分為三個等級，即人力資源部、專業委員會與質控單位及各質量考核小組。人力資源部是績效考核活動的直接實施者，負責下發有關績效考核方面的通知，將績效考核措施落實到實際工作中去，制定績效考核合理運作流程與相關制度，根據人力資源管理現狀對績效考核內容進行指導和規范，隨著醫院人力資源管理需求的變化不斷對績效考核內容進行調整與完善[5]。專業委員會，負責建設與維護績效考核體系，處理員工提出的申訴，管理績效考核中出現的各類事宜，決定績效考核的最終結果，是績效考核最高評級機構。質控辦主要負責將績效考核內容執行下去，對全體醫護人員進行績效考核評價，并將考核過程中出現的問題向上級反饋。
四、總結
綜上所述，績效考核作為反映個體員工實際工作能力、勤奮程度、工作績效、職業態度等多方面情況的重要方法之一，醫院將其應用到自身人力資源管理當中無疑是提高人力資源管理水平、管理效率與管理有效性的一個有效方法。但就我國醫院而言，其應根據自身管理特點對績效考核體系制度進行相應的調整，使其更加適應本身人力資源管理需求，讓人力資源管理成為推動醫院全面發展的一大助力。
參考文獻：
[1]李秋霞.試論績效考核在醫院人力資源管理中的運用[J].企業改革與管理，2014，10:58-59.
關鍵詞：事業單位 績效考核 探索
在知識經濟時代，市場經濟有了突飛猛進的發展，人力資源管理的重要性被逐漸認識到，績效考核是人力資源管理活動的核心，也是重點和難點。我國的事業單位體系非常龐大，近年來，事業單位的聘任制度、崗位設置制度等有了進一步發展，績效考核也成為事業單位管理的核心。科學有效的績效考核制度能使員工認識到自身的差異和不足，使員工各盡其才，促進事業單位的科學化管理。因此，如何加強績效考核的效果是事業單位面臨的一個重要問題。
一、什么是績效考核
事業單位的績效考核是指事業單位按照一定的標準綜合評價員工的職業道德、工作能力、工作態度、工作成績、政治素質等，根據評估結果對員工進行獎懲、教育培訓、工資調整、職務調動或辭退等管理活動。科學合理的績效考核制度能充分調動員工的工作積極性和主動性，在績效考核過程中，還能發現員工的不足，通過績效考核結果使員工充分認識到自身存在的實際問題，進而對員工進行激勵、約束、指導、幫助，從而有效提高員工的工作效率和質量。
但由于我國事業單位的經費是由國家財政提供的，就造成績效考核趨于形式化，沒有取得該有的效用，在激烈的市場競爭中，事業單位逐漸趨于劣勢，建立有效的績效考核體系成為使用單位亟待解決的問題。
二、當前事業單位績效考核存在的問題
（一）對考核工作重視不夠，考核方法落后
首先，事業單位的領導和員工對績效考核的認識還不夠深入，往往更加重視業務工作，而忽略績效考核工作，嚴重影響了績效考核的質量。長期以來，我國事業單位的績效考核模式比較統一，指標設計不夠細致，各部門之間的考核沒有可比性，導致考核結果失真，嚴重影響了員工參與考核的積極性，致使績效考核的效果無法發揮。
（二）考核內容和考核標準過于籠統
當前，事業單位的績效考核內容沒有量化指標，考核內容過于籠統，可操作性不強，由于事業單位的員工主要從事腦力勞動和技術工作，工作內容沒有明確的流程，導致工作成績很難進行量化，很難對這種比較復雜的勞動成果進行合理有效的考核，考核結果主要集中在“稱職”和“基本稱職”的層次，工作業績差別大的員工基本享受相同的待遇，基本不能實現獎懲激勵作用，很大程度上挫傷了員工的工作積極性。長期下來，有些單位就把績效考核當做例行公事，對員工的績效考核就逐漸被忽略，最終使績效考核呈現程序化、形式化的現象。
（三）考核結果受領導意志左右，缺乏相應的獎懲機制
我國事業單位的績效考核主體是被考核者的上級，考核結果基本是領導意志的反映，這就給考核蒙上了一層政治色彩，導致考核結果缺乏公平、公正性，嚴重削弱了績效考核的實際意義及其該有的價值。另外，考核結果一般不與被考核者的獎懲掛鉤，忽略對平時的考核，年終考核就與員工的平時工作相脫節，導致員工與工作的關系就不能有效協調起來。
（四）缺乏相應的監督和反饋機制
事業單位的績效考核除了考核過程缺乏有效的監督外，對考核結果也沒有做該有的反饋，大多數事業單位都是通過發績效考核表的形式進行考核，缺乏與員工的交流，績效考核不能有效幫助員工提升自身素質和工作技能。
三、強化事業單位績效考核效果的策略
（一）轉變觀念，加強對績效考核的認識
績效考核的初衷是獎優懲劣、優勝劣汰，事業單位要改變傳統的績效考核觀念，樹立先進的績效考核理念，落實績效考核獎懲制度，真正改變傳統的“鐵飯碗”觀念，實現優勝劣汰、崗位變換、薪資變更，使績效考核逐漸科學化、規范化，才能有效發揮員工的積極性，為營造優秀的人才創造良好的環境，也才能有效吸引和留住人才，增強事業單位的競爭力。
（二）明確績效考核內容
盡管一些規定章程對事業單位的績效考核內容作出了說明，但還是缺乏一定的針對性，要根據職工崗位的工作職權和工作目標建立績效考核指標，根據重要性、可比性、匹配性、可操作性的原則把各項工作量化形成考核指標，明確考核細則，加強對員工的日常考核，加強對數據的采集、分析、統計，把平時考核的數據作為年終考核的依據，有利于促進員工工作的積極性，提高員工的工作效率。
（三）建立有效的績效考核評價方法
考核只是手段，通過考核來吸取經驗提高員工的素質才是目的，因此，必須加強對績效考核結果的評價和反饋工作。在考核工作完成后，要根據考核的數據及時分析、總結經驗，認識到不足，才能有效改進工作。另外，通過考核結果還能了解到職工隊伍的現狀，根據職工的優勢和劣勢分配調整崗位，達到人力資源的合理配置，對提高單位的效益有重要意義。員工通過績效考核的反饋工作，也能更好的了解自身與單位要求的差距，才能不斷的激烈和鞭策被考核者，改變事業單位員工長期形成的安于現狀、不思進取的惰性，形成爭先創優的工作氛圍。
（四）建立完善的績效考核制度
績效考核是事業單位加強人力資源管理的重要工具，不斷完善績效考核制度對事業單位人力資源績效評估有重要意義，這需要單位領導和員工的共同努力。績效考核管理制度包括科學的績效管理體系、合理的崗位管理體系、先進的績效考核形式和考核評價制度。在單位制定好績效考核制度后，還要加強宣傳，使全體員工都參與到考核體系中，并根據具體的實踐情況進行變動和調整，從而有效發揮績效考核的作用。
四、結語
總之，績效考核的管理和實效是事業單位改革的重要內容，績效考核結果對正確評價單位的運營情況有重要作用，也是員工職位和薪資調整的重要依據。因此，科學、合理的績效評價體系有利于提高員工的自身素質，增強其責任感，激發員工的競爭意識和進取精神，有利于建設一支高素質的人才隊伍，也有利于促進事業單位的進一步改革。
參考文獻：
關鍵詞：醫院 績效考核 問題 對策
現如今我國醫療水平不斷提高，醫療衛生事業的競爭力逐漸擴大，醫院要想在激烈的社會環境下有立足之地，則需要從實際角度出發，加強改革深化的力度。在醫院發展體系中績效考核占據了重要的比例，但是從整體角度分析，醫院績效考核體系因受到諸多因素的影響，呈現出缺陷與不足，鑒于此，需加強分析與探究，構建符合實際發展需求的績效考核體系。
一、醫院實施績效考核的重要作用
眾所周知，醫院績效考核是科學的管理方法，在醫院的發展中扮演著重要的角色，因為醫院人員眾多，要想真正了解每一位義務這的專業技能、職業素養只能通過績效考核的方式進行實現。另外醫院績效考核與醫院工作者的薪資福利是相輔相成的，只有通過績效考核的形式，才能真正體現出按勞分配的基本原則，才能在一定程度上實現薪資待遇的公平性，還可以提高員工的積極性，提高團隊的凝聚力，提升醫院在市場中的競爭力。
二、醫院績效考核體系現狀分析
在醫院財務管理體系中，績效考核占據了一定的比例，是實現社會經濟、利潤最大化的重要基礎，但是從當前醫院績效考核現狀分析，存在非常多的缺陷與不足，并主要表現在以下幾點：
（一）績效考核過于形式化，缺乏明確的考核目標
在國家政策的指引下，醫院紛紛制定了相關的規章制度，但是追溯到這一類制度的時間，已經延續了很多年，不僅在內容上缺乏變動，并且也不具備創新性。除此之外，在醫院績效考核體系中，所有參與考核的人員都嚴格按照規定做事情，導致員工習以為常，認為只要到了考核的時間主動去評分即可。部分醫院績效考核結束之后并沒有依據考核結果對工作崗位進行調整，未對考核結果進行總結，導致醫院考核存在滯后性。
（二）績效考核領導考核占據比例過高
通常情況下醫院考核主要分為兩部分，一部分是對不同員工考核之后的成績進行平均計算，這部分考核總成績占據了50%左右，另外的50%則掌握在領導手中，所以說在醫院績效考核之中很多領導掌握了主要的考核權，但是由于醫院領導每天所處理的事情比較多，并無法對每一位員工的具體情況進行分析，導致績效考核存在缺陷。另外，有的員工在工作者誠誠懇懇，但是考核下來的成績卻不理想，會打消員工的積極性，無法將全部的熱情投入到工作之中。
（三）醫院績效考核缺乏科學性與合理性
總而言之，醫院績效考核屬于科學管理范疇，在考核之中因主觀性比較強，導致醫院績效考核存在不足，不具備科學性與合理性。比如在考核團隊協作能力的時候，只要出現團隊協作能力便會給5分，這種情況則彰顯了考核中人的主觀性比較強，沒有保證團隊協作具有一定的客觀依據[3]。與此同時，在部分醫院中所使用的考核標準只是針對一部分人群，不僅忽視了崗位的差異性，導師考核缺乏科學性。有部分醫院在考核指標上存在不足，如績效考核之后達到最高分的人數進行規定，不能高于多少，低于多少，導致績效考核失去基本的意義。
三、深化醫院績效考核體系創新發展的對策
在上文中筆者僅僅介紹了醫院績效考核所存在的三個問題，實際在績效考核中仍舊存在諸多問題，在這里不一一進行列舉。為進一步解決這一系列的問題，需要從醫院實際發展現狀出發，制定切實有效的對策。
（一）豐富考核內容，明確考核目標
在進行績效考核的時候，所有參與考核的人員都要清楚的認識到考核的目的，并了解績效考核是提高員工薪資的一種方式，并非主要目的，其考核目的是發揮員工的才能，激發員工的工作熱情，提高醫院的經濟效益。另外還要讓所有參與考核的人員明白在整個考核過程中要認真對待，發現所存在的問題，并針對考核內容進行改正。醫院在制定績效考核內容的時候需要打破傳統的固化模式，需豐富考核內容，將員工的工作情況、工作態度、業績相互關聯，提高考核者在日后的工作積極。
（二）構建科學且合理的績效考核模式
要想真正提高醫院績效考核的有效性，不僅要在績效考核中選擇正確的考核形式，并且還要進一步降低績效考核中所存在的主觀因素，積極增加客觀因素，在保證績效考核公平性的同時也可以提高考核的基本效果。比如在開展績效考核的時候，需要對分數進行說明，降低考核中的人為因素，還要降低領導考核所占據的比例，加強領導與崗位之間的溝通交流，了解員工的實際工作內容，對于不同崗位則需要采取不同的績效考核方式，保證績效考核具有針對性。另外，在構建績效考核模式的時候需要遵循相關的原則與準則，要從醫院實際發展現狀出發，盡可能的以滿足員工的需求為主，在員工績效考核目的明確、意義鮮明、考核內容豐富的基礎上，真正推動醫院績效考核體系的合理構建。
四、結束語
綜上所述，醫院績效考核關系到了醫院的發展，員工的發展，在上文中筆者分析了醫院績效考核中所存在的幾點問題，并提出解決措施，其目的是實現醫院的可持續發展。所以醫院在未來的發展進程中需要建立科學合理的考核體系，重視考核實際效果，爭取做到及時發現問題、及時解決問題，如此一來，才能真正促進員工的成長，才能實現醫院的可持續發展與進步。因篇幅有限，筆者在本文所提出的問題與建議存在缺陷與不足，還往他人繼續補充與完善，共同為實現醫院績效考核的合理性做出貢獻。
參考文獻：
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關鍵詞：班組 績效管理 異常考核
班組是企業的細胞和根基，是企業各項運營生產工作的落腳點，企業各項工作任務最終都要通過班組去落實，班組績效的高低，直接影響著企業的整體效率和利益。績效管理作為一種重要的管理職能和現代人力資源管理的基本理念，它不僅有利于員工的能力開發與職業發展，也是企業實現其戰略目標的重要手段與途徑。近年來，電力行業不少供電企業通過創先爭優、同業對標等活動，不斷探索和優化班組績效管理模式，為企業實現可持續發展奠定了基礎。佛山供電局自推行全員績效管理以來，不斷探索卓越的班組績效管理模式，結合企業實際，2010年進行了基于異常考核的班組績效管理模式探索。
一、現狀分析
為便于班組績效管理的持續改進，績效管理實施過程，佛山供電局人力資源管理工作者不斷深入基層班組，了解班組績效管理現狀，收集和分析存在問題，大致可歸納為以下三點：
1．實施量化考核后，一些考核結果過于剛性不一定能完全反映績效差異。
2．績效計劃相對復雜，由于班組員工水平參差不齊，對績效計劃的理解和掌握差異很大程度上影響到績效管理工作的成效。
3．績效考核操作帶來了比較大的工作量，容易造成績效管理流于形式。
針對當前班組績效管理過程存在問題，佛山供電局集思廣益，結合企業實際，綜合分析，深入探索班組績效管理模式優化工作。
二、工作思路
以“規范高效、化繁為簡”為目標，將班組員工績效考核內容區分為基本業績和顯著業績兩部分，其中基本業績的內容是指班組員工必須達到的基本要求與職責，是班組能夠正常運作的基礎，顯著業績的內容突出班組員工在價值創造方面的成果。采取異常考核的方式，通過加、扣分標準進行考核評價，便于理解，操作簡單，可長期通用，實現班組績效管理“簡單化、表單化、程序化”。
圖1 績效模型
三、過程管理
為保證績效管理的高效運轉，班組績效管理實行計劃、輔導、考核、反饋和激勵的全過程閉環管理。
1．績效計劃
績效計劃采取績效合約的模式，績效合約以班組為單位，適用于班組全體員工，廣泛征求班組員工意見，由單位統一印發或公示。績效合約包含考核項目、考核內容、編號、考評標準、考核崗位、考核數據來源等內容，相應考核周期的班組工作計劃、工作總結、工作會議記錄及其它涉及工作安排和總結的相關記錄性文檔作為班組績效合約的有效補充內容。
（1）考核項目。包括基本職責、關鍵指標、榮譽貢獻和其它情況。基本職責指崗位說明書中的基本職責、內部分工職責等崗位職責基本要求相關的內容；關鍵指標指能直接體現崗位主要業績的指標，源于上級指標分解和崗位本職工作；榮譽貢獻指員工獲得的各種榮譽以及為班組業績作出的突出貢獻；其它情況指工作數量、工作難度、勞動紀律、工作態度、工作能力、通報批評等綜合情況。（2）考核內容。指圍繞相應考核項目進行歸納分類的具體考核內容，因班組類型而有所差異。（3）編號是用于區分不同的考評標準，以便于考評標準的執行。（4）考評標準指相應考核內容的具體考核評價標準。（5）考核崗位指考評標準對應的考核對象。（6）考核數據來源指考評標準涉及的考核數據來源，用于考核評分依據收集。
2．績效輔導
績效輔導以有效溝通為基礎，在班組員工績效實施過程中隨機和例行開展。相應上級在日常工作中尋找契機并結合班組員工工作狀況給予隨機的、非正式溝通的輔導，通過不斷的輔導使員工從一開始就把工作做正確，省去大量事后解決問題的時間；同時還應采取班前班后會等形式與班組員工進行面對面的正式溝通，總結上一階段工作的成績和問題，并取得共識，探討原因，協商解決辦法，并明確下一階段行動方案。
3．績效考核
績效考核是績效管理的關鍵環節，其成功與否直接影響到整個績效管理過程的有效性。班組員工績效考核以月度為考核周期，采取異常考核的方式，對照加、扣分標準進行考核評價，基準分為80分，考核得分在基準分上下加減。班組工作計劃、工作總結、工作日志、工作會議記錄、上級通報等作為考核評分依據，考核操作程序化，按考核得分在所在層級員工范圍內進行排名確定績效等級。
圖2 績效考核流程
表1 績效考核加扣分審批表
4．績效反饋
績效考核結束后，相應上級應及時將績效考核結果反饋給班組員工，對被考核人的績效情況進行詳細介紹，指出被考核人的優缺點并提出改進建議，被考核人如有異議，可在一定時期內向單位績效管理監督小組提出申訴，申訴裁定的結果為最終結果。
5．績效激勵
績效激勵是對績效考核結果的運用，如何根據員工的績效考核結果確定合理的物質和精神激勵，是保證績效考核激勵作用的主要手段和核心問題。以績效為導向，建立績效考核結果在薪酬分配、人事決策、培訓開發等多方面綜合應用的有效機制，有效實現“干與不干不一樣，干多干少不一樣，干好干壞不一樣”，激勵班組員工最充分地發揮其技術和才能，充分挖掘其內在潛力，促進企業與員工共同發展，保障績效管理的有效性。
四、 工作難點及解決措施
1．如何突出重點考核內容
解決措施：通過各細項考核內容加扣分值的差異體現考核內容的重要性差異，并結合班組工作會議，通過工作計劃或安排明確重點工作內容。
2．量化考核解決措施
（1）將側重對結果量化考核的關鍵業績指標（KPI）納入考核內容，并明確具體的考評標準，如：98%≤遠動通道運行率≤99.5％，加1分；遠動通道運行率＞99.5％，加2分。遠動通道運行率＜98％，扣2分；＜97％，扣4分；＜95％，扣8分。
（2）在考評標準中提出具體的工作行為標準，如動作標準、頻率次數、步驟順序、時間要求、成本高低、工作記錄、存放位置、溝通回復等，明確具體的優異和不符合要求情況，并進一步列出其程度差異，對應不同的加扣分值。
3．平衡評分的主觀差異措施
（1）建立評分（加扣分）的多重審核機制，逐級縮小評分人員的范圍，以減少主觀差異。如：考核期末班組長對全體班員評分后，再報相應上級審核。
（2）縮短評分周期，以班前班后會上的表揚批評等作為評分依據。
（3）精細化考評標準，印發或公示考評標準。
4．如何平衡做多錯多、做難分低的情況
（1）考核內容設置工作數量和工作難度，按超出當期所在層級員工人均工作數量、工作難度的程度進行加分處理。如：考核周期內工作量超出所在層級員工人均水平10％、20％、30％以上，分別加1/2/3分。
（2）對于客觀上工作不均的情況，堅持下列原則：按職責要求，分配的工作必須盡職完成，特別超出職責常規要求且工作完成卓越的，可以加分；在職責范圍或常規要求內的，按正常情況處理。由于本人工作能力低下而不得不多次分配低于常規工作量、無技術難度工作，從而導致本人工作數量偏低的，可以進行適當扣分處理。
5．如何平衡普遍加分的情況
（1）在關鍵業績指標和工作管理方面原則上只有相應考核周期的重點指標和重點工作才可進行加分處理，以體現班組員工當期的主要績效；但相應考核周期的所有指標和工作均可作扣分處理，以體現基本業績要求。
（2）按照績效等級優秀或良好人數的比例，原則上某一項考核內容當期最多只能有相應比例的人員加分。若某項考核內容出現普遍加分的情況，應及時修編考評標準，體現績效進步與要求標準同步提高。
6．如何體現組織與員工間的績效聯動
（1）班組與班員間的聯動。個人最終考核得分＝班組考核得分×權重比例＋個人考核得分×權重比例。
（2）班員間的聯動。對于協作性的考核內容，考評標準體現不同角色人員的關聯和差異。如：發生有責任的一般交通事故，負主要或直接責任者/次要或關聯責任者/管理責任者/領導責任者分別扣8/5/3/1分。
五、結束語
佛山供電局2010年試點推行基于異常考核的班組績效管理模式，成效顯著，有效激發了班組員工的主動性和創造性，重點關注業績優異和偏差的員工，既操作簡單，又大大縮窄了管理范圍，大大節省了管理成本，實現班組績效管理“簡單化、表單化、程序化”，達到“規范高效、化繁為簡”的目標，為基于異常考核的班組績效管理模式進一步優化和全面推廣奠定了基礎。
作為事業單位管理的核心內容，績效考核是判斷員工工作情況的一種方法，其目的在于激勵員工提高工作效率，增強員工創新意識，考核的結果是被考核員工晉升、加薪的重要依據。有效的績效考核能夠調動員工積極性，對事業單位持續健康發展具有重要作用，所以必須高度重視績效考核管理工作。但是目前績效考核管理方面還存在一些問題急需解決，只有解決好這些問題，才能保證事業單位績效考核工作順利進行。
存在的問題主要有以下幾個方面：
一、績效考核存在的問題
（一）績效考核流于形式
目前事業單位參與績效考核的人員對績效考核理解不全面，存在偏差，致使績效考核名存實亡，流于形式，不能真正發揮作用，這種現象是十分普遍的。很多事業單位對績效考核的理解過于死板，不能靈活應用。例如不同崗位的人員由于職責不同，對其評價的標準肯定也不一樣，進行績效考核時要注意到這一點。而很多事業單位進行績效考核時對所有崗位一概而論，致使考核結果缺乏科學性。同時大部分事業單位從領導開始對績效考核管理工作不夠重視，員工填寫表格時是為了應付差事，評審人員為了所謂“人情”故意提高評價，從上到下沒有嚴肅對待績效考核工作，這樣必然使績效考核流于形式，完全不能發揮出它真正的作用。反過來這會給事業單位的管理工作造成更大的困難，使體制腐朽，人浮于事。
（二）績效考核指標體系不完善
現在事業單位績效考核指標體系還不完善，只是“德、能、勤、績、廉”五個方面，缺乏細化指標。績效考核的內容應該具體化，有利于評價指標的打分。對于不同崗位員工考核內容是一樣的，不能真實反應員工工作情況，缺乏針對性，要根據不同崗位設定不同的考核內容，使考核結果具有科學性，更有權威。同時對于評價標準也要有明確的要求，盡量將評價標準數據化。以往進行績效考核時都是領導根據印象對員工進行評價，這樣的評價只代表了領導的個人觀點，過于片面，不具有說服力。所以在績效考核的評價標準上盡量數據化，改變領導一人評價的做法，使績效評價結果真實可靠。
（三）績效考核形式單一
事業單位績效考核通常采用個人填寫績效考核表的形式，但個人填寫往往會出現夸大其詞的現象，不符合實際，同時只報告好的方面，不正視自己的不足之處。績效考核的形式單一，內容不全面，使績效考核機制僵化死板，使不少事業單位人員利用制度漏洞通過考核。績效考核形式的單一導致考核內容受到束縛，從而使考核結果片面，所以豐富績效考核形式，是確保績效考核結果有效的一種手段。
（四）不重視績效考核結果
當下很多事業單位的績效考核流于形式，其結果自然沒有什么參考價值，同時也有很多事業單位雖然績效考核過程做的很到位，但對于考核結果并不重視，這樣也違背了考核的初衷，不能提高員工的工作效率。若沒有對績效考核結果的反饋，績效考核就失去了意義。只有將考核結果反饋給員工，讓員工清楚自己有哪些不足，這樣才會促進員工進步。
二、績效考核管理的方法
前面所總結的這些事業單位績效考核管理中存在的問題，若不能解決好會影響員工積極性的發揮，同時也會使員工隊伍魚龍混雜，容易出現用人錯誤的現象。所以解決好這些問題對事業單位管理工作具有重要意義。
（一）提高績效考核意識
事業單位的領導者要提高績效考核的意識，要認識到績效考核在管理工作中的重要性，認真對待績效考核工作。然后事業單位要通過宣傳使廣大員工認識到績效考核的必要性與重要性，將日常工作與績效考核工作聯系起來，真正調動員工的積極性，改變之前對績效考核工作的誤解和偏見。這樣形成由領導到員工，從上到下的重視機制，使績效考核深入人心，才能發揮出績效考核應有的作用。
（二）進行分類考核
若要績效考核能真正反映員工的工作狀態，就要對員工進行全面的績效考核，但是由于不同崗位之間工作職責有很大不同，用統一的績效考核標準難以進行準確的衡量，所以就要求根據不同崗位制定出不同的考核方案，來使考核結果更加真實可靠。在具體操作過程中要注重對員工工作能力的考核，同時要注意定性考核與定量考核相結合的原則。定性考核主要是考核員工工作態度及工作任務完成情況如何，定量考核則是對員工工作的質量情況量化，通過數據直觀反映員工的業績如何。將定性考核與定量考核相結合，能夠避免單一定性考核時領導者的主觀思想，同時也可以避免員工抱著僥幸心理，不認真工作的情況發生。
（三）制定嚴格的考核體系
確定嚴格的績效考核體系首先要確定全面的績效考核內容，考核內容不僅僅包括員工的日常任務完成情況，還要包括員工的工作態度，職業道德等方面內容，不僅重能力，還要重道德。然后還要制定績效考核的指標和標準。考核的指標越詳細越好，這樣對員工考核的結果也越真實。同時，考核的標準要描述準確，避免出現利用漏洞的現象。最后科學的考核方法是績效考核管理工作成功的關鍵。具體考核方法有目標考核和評價量表法等，選擇何種方式要根據具體情況來確定。績效考核時間不能只局限在某一個時間段，要將考核融入到日常工作中去，將平時考核結果與年終考核結果相結合。例如可以以月為單位，每月進行一次績效考核，最后將每月考核的結果作為年終考核的依據，這樣可以提升考核結果的真實性，更具說服力。與此同時，重視日常績效考核，更能調動員工工作的積極性，使員工長期保持工作熱情，避免出現員工只有在績效考核期間才好好表現的現象發生。
（四）重視績效考核結果
事業單位績效考核管理工作中，將考核結果及時反饋給員工，讓員工充分了解自己的工作情況，從而在考核結果中找到工作的不足之處，制定相關改進計劃，有利于以后提高工作績效。員工之間也要進行溝通和交流，互相評價考核結果是否公正，使員工在交流中認識到工作中的不足，得到一些工作上的啟發。同樣，領導者也要和員工之間對考核結果進行交流溝通。調整考核內容及標準，也可以嘗試其他考核方法。
績效考核結果主要在以下幾個方面起作用：
（1）用于工資調整。對于績效考核結果合格的員工，都會有不同幅度的工資增長，具體增長額度取決于考核結果的優異程度。
（2）獎金及榮譽證書。事業單位可根據單位的具體情況制定相關獎勵措施，對績效考核優秀員工進行物質和精神上的獎勵。
（3）職位晉升。將考核結果作為職位晉升時的重要參考指標，改變過去事業單位職位晉升靠熬資歷的狀況，有利于營造單位內部積極進取的氛圍，同時兼顧公平公正，讓真正優秀的人才得到提拔任用，不浪費優秀人才。
（4）用于懲戒。根據考核結果，對于考核不合格者進行懲罰。具體懲罰方式視考核結果確定，懲罰方式大致上分為批評、警告、記過、、降職、開除等。
（五）保證績效考核嚴格執行
能夠貫徹實施是保證績效考核機制順利運行的基礎，為避免出現制度名存實亡的現象發生，一定要確保考核方案嚴格執行。在具體操作過程中，從領導到員工，都要嚴格遵守規范，認真做好績效考核的每一步工作，杜絕應付差事和弄虛作假的現象，使績效考核反映真實情況和問題，為問題的解決提供有力依據。為保證績效考核工作順利開展，要有相應監督機構對其進行監督。可以采用成立檢查小組的方式，對績效考核工作進行實時監控，保證考核工作順利開展。同時還要制定相關政策，做好監督工作的部署，按原則進行事前監督、事中監督和事后監督工作。最后要建立檢舉制度，對于考核過程中出現的違法亂紀現象進行嚴厲查處，對違紀者進行懲罰，這樣才能從確保績效考核工作順利進行并達到預期效果。
三、小結
事業單位績效考核管理要從提高績效考核意識開始，根據具體情況對不同崗位員工進行分類考核，著手構建科學完善的績效考核體系，采用多樣化的考核方式，同時重視考核結果的反饋作用，并嚴格實施考核程序，從而達到提高員工工作積極性，優化事業單位績效考核管理工作的目的。
參考文獻
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一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
（1）領導能力
（2）部屬培育
（3）士氣
（4）目標達成
（5）責任感
（6）自我啟發
2、員工的績效考核內容
(1) 德：政策水平、敬業精神、職業道德
(2) 能：專業水平、業務能力、組織能力
(3) 勤：責任心、工作態度、出勤
(4) 績：工作質和量、效率、創新成果 等。
五、績效考核的執行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
八、績效考核結果的應用
人資資源部對考核結果進行匯總、分析，并與各公司部門領導協調，根據考核結果對被考核人的浮動工資、獎金發放、職務升降等問題進行調整。
1、浮動工資調整。被考核人總得分高于員工平均分的，按照超出比例上浮浮動工資；被考核人總得分低于員工平均分的，按照差距比例下調浮動工資；等于平均分的不作調整。
2、獎金發放由主管領導根據考核結果確定發放標準，但必須保證獎金總數全額發放，不得私扣獎金。
一、績效管理在國有企業人力資源管理中發揮的作用
目前，績效管理在國有企業人力資源管理活動中發揮的重要作用主要集中表現在以下幾個方面：
（一）提升個人與團隊的競爭力
績效考核對團隊與個人的績效情況進行評定與分析，在無形中將團隊與個人的能力劃分了等級。國有企業與民營企業、混合所有制企業相比規模較大，職工人數眾多，通過績效考核能夠為國有企業選拔優秀的團隊管理者、優秀技術人員。同事，通過實施績效管理，企業內部能夠形成一種積極的能力競爭氛圍。通過設置績效考核環節，將團隊、個人利益與考核成績相掛鉤，進而提升員工的工作積極性與主動性。
（二）優化業務、管理流程
績效考核對團隊與個人的業績提出了具體的要求。在此情況下，國有企業內部為了提升業績對業務流程、管理流程的步驟、標準提出了相對較高的要求。為了達到業務績效考核的標準，團隊與員工對于業務流程、管理方法都會進行積極的分析與創新，從而提升團隊的工作效率，推動業務、管理流程的不斷優化。
（三）保障戰略目標的實現
國有企業把握著國民經濟的命脈，對于我國經濟的發展具有重要的影響力。國有企業的發展戰略目標往往與我國經濟發展的大方向緊密聯系在一起。伴隨著我國改革開放的深入，我國國有企業面臨著來自國內外企業的競爭。因此，如何保障國有企業戰略目標的實現，成了國有企業必須重視的大問題。
步入21世紀，企業與企業之間的競爭從某種角度來說已經成為人才的競爭。由于績效考核在提升團隊的競爭力、凝聚力，優化員工的專業素質與能力等方面發揮的作用，已逐步成為企業提升人力資源競爭力的重要保障。因此，通過績效考核提升人才競爭力、團隊競爭力成為了實現戰略目標的重要保證。
二、國有企業績效考核現狀及存在的問題
（一）國有企業績效考核的現狀分析
國有企業無論在企業規模還是企業實力方面都存在一定的優勢。國有企業績效考核伴隨著現代企業制度的建立也得到了越來越多的重視。目前，國有企業績效考核的現狀可以通過重視程度與考核體系的完善兩個方面來分析。
（1）績效考核得到了企業的普遍重視。績效考核作為提升企業人力資源管理效率、提升企業內部競爭力的重要方法得到了國有企業管理者的普遍重視，主要集中表現在以下幾個方面：第一，將績效考核列入企業發展戰略。國有企業管理層高度重視績效考核，進而將企業的績效考核列入了企業的發展戰略。現階段，國有企業通常將績效考核的成果作為制定發展戰略的重要依據，通過績效考核評定企業在發展過程中存在的具體問題，進而制定科學的發展依據。第二，設置績效考核學習課程。績效考核是一個專業性較強的組織活動，因此部分國有企業針對績效考核制定了專門的學習課程。通過有計劃、有目標的安排學習，為企業培養專業的績效考核管理人才，進而提升企業內部績效考核的實效。
（2）績效考核體系不斷完善。績效考核體系關系到企業內部績效考核的實效，績效考核體系的不斷完善從很大程度上證明了我國國有企業在績效考核管理水平方面的提升。目前，績效考核體系不斷完善主要集中在以下幾點：第一，績效考核組織體系不斷完善。目前，國有企業內部紛紛設置了專門的績效考核小組，指定專人負責績效考核活動的實施。第二，績效考核范圍不斷完善。績效考核不僅僅是針對具體的一個員工與一個工作團隊，國有企業也將績效考核的范圍擴展至企業的管理階層，并且將管理績效作為個人工作成績評定的重要標準。
（二）國有企業績效考核存在的問題分析
雖然現階段國有企業在績效考核方面取得了一定的成績，但是在實際的考核過程中卻出現了一些不容忽視的問題，并且已經成為嚴重阻礙國有企業績效考核體系進一步發展完善的障礙。目前，我國國有企業績效考核存在的問題主要突出表現在以下幾個方面：
（1）績效考核內容不全面。績效考核內容是正確、全面評價個人工作、團隊工作業績的重要因素。但是，績效考核內容不全面卻成了影響績效考核公平性、全面性的障礙因素。我國國有企業在績效考核內容方面存在“抄襲”的情況。國有企業的經營行業領域所有不通，其企業的具體情況也有很大的差異。但是，在實踐中發現，部分國有企業盲目的抄襲其他企業的績效考核內容，進而導致自身的績效考核結果脫離企業的實際需求。績效考核內容的不全面，嚴重影響了人力資源管理的效率，并且造成了企業管理考核資源的浪費。
（2）績效考核評定不規范。績效考核評定，是整個績效考核活動中重要的環節。但是，實踐中績效考核評定標準的混亂已經成為影響績效考核公平性的重要因素。目前，國有企業在進行績效考核的過程中隨意性過強。部分績效考核小組在進行具體考評活動中缺乏統一的考評標準，甚至部分考評完全依靠考評小組的主觀判斷。由于缺乏客觀依據，績效考評過程中往往存在“人情考評”、“關系考評”的情況發生。
（3）績效考核成果應用不科學。績效考核成果的應用是體現績效考核價值的重要方面。但是，目前國有企業對于績效考核成果的應用仍然有待加強。部分國有企業將績效考核作為年終考核的重要組成部分，并且將績效考評結果作為個人晉職、獎金發放的重要依據。但是，將績效考評的結果分析應用至下一步發展戰略的企業卻不多。
三、完善國有企業績效考核體系的建議
結合現階段國有企業績效考核存在的問題，完善國有企業績效考核體系需要做到以下三點：
（一）完善績效考核內容
企業與企業之間的具體情況存在一定的差距。因此，國有企業績效考核內容的設定要堅持實事求是的原則。
績效考核內容的設定要在學習借鑒的基礎上進行自我完善與創新，不能夠盲目的照搬照抄。國有企業在制定績效考核內容的過程中也要注重征求企業員工的意見，通過集思廣益不斷完善績效考核內容體系。
（二）規范績效考核標準
績效考核標準的規范直接影響到了績效考核的公平性。筆者認為，規范績效考核的標準需要制定嚴謹的績效考核標準文件。國有企業內部通過內部文件的形式對績效考核標準予以確認，要求績效考核的過程中各項考核項目嚴格按照文件的要求進行。
（三）科學應用績效考核結果
績效考核評價結果要充分應用于國有企業發展戰略的制定。績效考核往往能夠反映出一段時間內企業內部發展的實際情況。管理者要結合績效考核結果，分析一段時間內企業內部存在的問題，并且制定下一步的調整措施與發展計劃。
