時間：2022-08-19 17:46:06
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隨著社會高速發展，醫療環境的變化和我國醫療衛生體制改革的推進，醫院在運營管理、服務理念、競爭模式上都發生了明顯變化，醫院行政管理效能的高低直接影響醫、教、研等工作的運行［2］，醫院行政管理低效制約著全院的整體效率已逐漸成為共識。醫院行政人員有明確的工作范疇和相對獨立的工作職權，起到橋梁和樞紐作用［3］，對上為領導把好關、做好參謀助手，及時追蹤發現政策執行中的偏差和問題并提出解決方案，為領導制定科學、準確的決策提供依據，為醫院發展提出可行性、合理性的建議；對下認真貫徹領導決策，傳達、組織、協調、督促、落實各項工作，服務臨床一線，是醫院管理的中堅力量，是醫院管理指令暢通運行的樞紐。醫院行政管理是醫院管理的基礎，其有效實施是醫院社會、經濟效益實現的載體，是醫院內部安全的有力保障［4］。推行優質的醫院行政管理可以培養良好的醫院風氣，改善醫務工作者的工作作風，提高其遵守制度程度和精神面貌，是一家醫院軟實力的體現，也是醫院競爭力的核心環節。
2行政管理效能的現狀
管理效能是指管理部門在實現管理目標所顯示的能力和所獲得的管理效率、效果、效益的綜合反映。它是衡量管理工作結果的尺度，是管理系統的整體反映。追求效能的不斷提高，是管理活動的中心和一切管理工作的出發點，是管理的生命所在。提升醫院行政人員管理效能是保證醫院持續協調發展的關鍵，如果行政人員管理效能低下，執行命令不暢易形成管理鏈的梗阻，導致醫院各項工作不能順暢進行，嚴重影響醫院建設。因此，只有提高行政職能科室管理效能，才能有利于形成一個通暢、高效、有力的行政業務指揮系統，推動醫院管理工作不斷向前。管理效能的提高要從多個維度下功夫，包括轉變管理觀念、改革管理體制、健全管理法規、提高管理人員的素質、管理手段現代化、改善管理環境等。但醫院長期以來主要關注衛生專業技術人員的培養而嚴重忽視行政管理部門的人力資源管理，行政人員素質參差不齊導致行政管理效能低下成為制約醫院快速發展的瓶頸。目前醫院行政人員主要有3種類型：①從醫師、護士、醫技部門轉崗到行政崗位的醫務人員，大多在單位工作多年，了解醫院環境，熟悉醫療流程，具備豐富的醫學知識，有的轉崗后仍然管理業務雙肩挑，他們大多未經過正規管理專業的系統培訓，缺乏現代醫院管理知識和技能，在實際工作中主要以經驗式管理模式居多。②科班出身的行政人員，主要是從高等院校非醫科類專業（行政管理、計算機信息管理、檔案管理、物流管理等）畢業分配到醫院行政管理崗位，近年來在醫院行政人員中所占的比例逐年提高。與第一類人員比較，他們大多年紀輕，學歷高，具有良好的管理類專業背景，有著更為活躍的思維能力和創新能力，管理理論知識豐富，但是對醫院環境和醫療流程不了解，社會閱歷和實踐經驗少。③過去隨配偶工作調動一起來到醫院工作的人員［5］，因為大多沒有醫學背景，一般被安排到行政后勤科室做日常的文秘工作，隨著時代的變遷，醫院現代化程度的提高，這類人員的知識結構明顯不足，提升管理素質的需求日益迫切。但是有很多因素影響行政人員提升自身素質的積極性。一方面，從內部動因來看，由于人們對行政管理地位認識的誤區和對行政人員工作重要性的偏見造成醫院行政人員在醫院內部分配中處于弱勢地位，行政人員收入遠遠低于臨床一線人員；大多數醫院對行政管理部門的績效考核未能以業績形態呈現，在工資結構上多為基本工資加平均獎，“干好干壞一個樣，做多做少一個樣”，既沒有獎勤，也沒有罰懶［6］。醫院在晉升職稱方面實施向醫護人員傾斜的政策，名額有限時優先考慮臨床工作人員，很多地區沒有適合衛生管理專業人才的職稱系列，致使醫院行政人員的職業發展道路受到了限制，這些制度上的不完善嚴重影響了行政管理人員的工作主動性和積極性。另一方面，醫院也長期忽視對行政人員的素質水平培訓，即使有也大多針對的是醫院的高層管理人員，中層及基層管理人員接受培訓的比例極低。醫院尚不能針對行政管理人員進行醫院管理、文化素質、思想素質、溝通能力、行為規范、團隊精神等方面全面而有效的培訓。沒有良好的外部環境，行政人員很難迅速提升自身素質。行政管理人員整體效能偏低已經成為醫院發展的“短板”。
3短板理論
“短板理論”又稱“木桶原理”“水桶效應”，由美國管理學家彼得提出。盛水的木桶是由許多塊木板箍成的，盛水量也是由這些木板共同決定的。若其中一塊木板很短，則此木桶的盛水量就被短板所限制。這塊短板就成了這個木桶盛水量的“限制因素”（或稱“短板效應”）。決定一只木桶容量的，既不是最長的，也不是平均長度的，而是最短的那根木板。若要使此木桶盛水量增加，只有換掉短板或將短板加長才行。構成組織的各個部分往往優劣不齊，而劣勢部分往往決定了整個組織的水平。醫院發展就好比盛水的木桶，醫療管理就是那塊最長的板，行政職能部門的管理效能就是這只木桶的短板，光有先進的醫療技術不足以使醫院長足發展，還要同時提升行政人員的素質，加強行政部門的效能建設。醫院要在競爭中生存和發展，不僅要靠先進的醫療設備、高水平的醫護技人才，更要靠一流的管理人才［7］。
4提高行政人員素質，提升行政管理效能
行政管理人員的培訓是醫院生存發展的需要，是提高管理效能和提高醫院核心競爭力的重要手段，有助于營造醫院文化和建設學習型組織。我院在發展方略和辦院理念中明確提出了“人才興院”和“向優秀人才要動力”的口號，在提升行政人員素質方面做了許多卓有成效的工作。近年來不斷從各大高校引進管理專業的本科生和研究生，為行政管理崗位不斷注入“新鮮血液”；同時加強對現有人員的繼續教育，搭建適合中層和基層管理人員需求的學習平臺，結合崗位需要進行行政管理學理論和醫療業務等知識的培訓。結合我院對行政人員培訓的實踐，提出幾點建議。
4．1構建科學的培訓體系：行政管理人員培訓體系的構建是實施培訓的前提，也是培訓長效實施的保障。沒有系統、全面的培訓體系，對培訓的需求和目標定位就不清楚，缺乏系統、詳盡的長遠規劃，培訓就缺乏科學的導向和規范的管理，培訓工作就難以落實到位。因此，應根據管理人員的層次設計培訓體系，分別進行需求分析與計劃制定，根據培訓大綱有針對性地進行項目和課程設計，采用理論和實踐培訓相結合的靈活多樣的培訓方式。
4．2量身度造培訓內容：目前醫院管理培訓內容多以管理學基礎理論知識為主，集中講授管理理念與理論知識，很少涉及管理技能與崗位勝任力等［8］，須知這些管理的普遍真理需要結合中國醫院的實際，即使是國內外企業成熟的經驗，如果脫離了醫療行業的規律，也很難對醫院管理工作有實際的幫助。因此，培訓需加強技能與能力的訓練，幫助行政人員提升自身的創新能力、團隊建設能力及規劃決策能力等崗位勝任能力。
1.1政策法規能夠提高行政服務水平
近年來，隨著經濟的飛速發展，人們的生活方式也發生了很大的變化，人們對于醫院有了更高的要求。為了保證醫院能夠在市場中處于不敗之地，醫院一切工作必須以服務患者為重心，行政管理也不例外，他們或者直接服務于患者，或者間接為患者提供服務。而對于患者而言，醫院行政管理中能夠將國家的相關政策、法規等運用其中使患者實實在在地感到醫院帶給他們的溫暖和關心，也就無形中樹立了行政管理及服務的品牌。
1.2政策法規是醫院行政管理的后盾
醫院的行政管理和企業行政管理有許多相似之處，而在醫院行政管理過程中政策法規則成為了運轉的堅強后盾。在我國醫院行政管理過程中，行政管理人員主要負責傳達、組織、協調、督促等任務。行政管理人員在工作中必須樹立“臨床第一”的服務理念，將相關政策法規熟記于心，并且善于運用政策法規去解決科室間的關系，能夠為患者解決實際問題，盡可能地減輕醫務工作壓力，把行政管理功能發揮到極致[5]。此外，行政管理人員在工作中要充分發揮自身的主觀能動性，善于發現一線科室情況，及時發現問題，并采取積極有效的措施解決問題，保證一線能夠正常運轉。
1.3政策法規能夠提高醫院整體效益
醫院行政管理在我國現行醫院管理中發揮重要的作用，政策法規在現代醫院管理中占有極其重要的地位，管理人員掌握政策法規并且正確、合理地運用，將直接影響醫療、教學、科研等工作的運行，它制約著全院的整體效益。著名管理大師彼得•德魯克等人曾經在自己的書中說到：效率是“以正確的方式做事”，而政策法規則是“做正確的事”。醫院的行政管理并不應該背離政策法規而獨立存在，兩者應該共存。當兩者發生沖突時，應該著眼于政策法規，然后再更好地完善行政管理[6]。醫院是一個人才輩出的地方，更是一個高技術含量、多專業協作的特殊專業，對從業人員要求較高，管理難度和管理成本相對較大。醫院應該加強政策法規宣傳力度，充分調動行政人員的管理主動性，讓他們能夠根據政策法規充分激發人力資源潛能，有效降低管理成本，從源頭上促進醫院整體效益的提升。
2討論
一、新形勢下醫院行政管理的作用與行政管理工作人員
醫院在經營管理的過程中，行政管理會包含醫療管理之外所有的內容，所以我們從中可以看出，行政管理在醫院管理里面，是一個非常重要的組成內容，同時也是醫院進行全面建設過程中，一個最基礎的項目工程，如果能夠做好醫院的行政管理工作，就可以有效的保證醫院的經濟效益、社會效益以及內部安全等問題。新形勢下醫院的行政管理，其工作的核心內容就是進行安全的管理，并且做好行政工作，只有這樣才能夠順利地開展醫院中的各項工作，同時為醫院提供一個有力的保障。行政管理工作一般是培養醫院過硬作風的途徑，主要是對醫護人員進行培養，培養他們在工作時的作風、遵守紀律的程度、儀表與形象以及他們的精神面貌等等，這些工作都是需要行政管理來給他們做堅實的后盾。所以，新形勢下醫院的行政管理需要加強重視，進一步為促進醫院良好的發展奠定堅實的基礎[2]。新形勢下醫院行政管理工作人員的主要來源以及他們的現狀。有很多醫院行政管理工作人員的來源都是在護士、臨床醫師以及醫技部門等轉崗過來的，并且通過這個途徑到行政崗位上的工作人員數量非常多，另外還有一種來源，則是在高等管理院校學習的畢業生，畢業之后直接上崗就業，來到了醫院行政管理的工作崗位上，當然，這部分工作人員占有的數量非常少。從上面的介紹中，我們可以看出，很多醫院行政管理工作人員的來源多樣復雜，并且他們的個人素質水水，以及專業的管理水平都存有明顯的差距，有一部分行政管理工作人員的專業水平還需要進一步進行提升，才能適應崗位的實際需求[1]。
二、新形勢下醫院行政管理存在的一些的問題
1.醫院從事行政管理工作的工作人員平均收入相對較少，并且待遇也比較低醫院的行政管理工作在進行考核的過程當中，是一個軟項指標，所以很難表現出它當下的經濟效益，也正是因為這個原因，行政管理的工作人員在醫院里面他們的待遇常常是與醫院的二線員工一樣。因此，在醫院從事行政管理的工作人員，他們的工資與獎金等收入場常常是會少于相同級別臨床醫務人員的實際工資。甚至在職稱進行評定的過程中，有一些行政管理工作人員的職稱問題，一直得不到有效的解決，因為行政管理的工作人員受到了以上這些因素的影響，致使他們工作的積極性受到了影響，進而也讓行政管理工作人員的工作效率以及節奏得不到有效的提升。2.新形勢下醫院沒有建立一個有效的激勵機制新形勢下，醫院因為各項事務都在不斷增多，所以導致醫院的行政管理工作有了責任重、事務多以及政策性比較強的特點。但是醫院卻并沒有將這些與行政管理工作人員的工資與獎金，還有他們工作的業績、工作的質量以及工作效率等等聯系起來。使得醫院在進行年度工作考核的時候，發揮不了任何有效的激勵作用。這也就致使很多行政管理工作人員他們雖然在工作上面，其能力是很強的，但是卻并沒有真正的將他們發揮出來，進而使他們的工作效率很差。
三、提升新形勢下醫院行政管理工作效率的方法
1.加強對行政管理工作人員的專業培訓，增強他們的管理能力要想進一步提升醫院行政管理工作人員的整體素質水，最重要的一條途徑或者方法就是，加強對行政管理工作人員的專業培訓，進而來增強他們的管理能力。醫院應當盡可能的為行政管理工作人員創造更多的機會以及條件，讓他們外出進行學習，也可以在醫院內部組織一些多種類型的培訓活動，讓行政管理工作人員全都參加，進一步的培養他們的管理知識以及他們的管理能力[3]。2.醫院應當完善激勵機制，進入提升執行力激勵機制能夠有效的激發與調動醫院行政管理工作人員各方面的積極性。醫院行政管理的工作人員，在他們實際工作以及生活里面，也會經常遇到這樣或者那樣的困難，所以醫院的高層以及領導應該在物質或者是精神方面，利用激勵的方法，來積極的調動行政管理工作人員各方面的積極性，進而高效率的完成自己的工作，醫院可以將行政管理工作人員的工作效率、工作業績、工作質量以及獎金等聯系在一起，對他們的困難給予關心，鼓勵以及引導行政管理工作人員承擔起自己的責任，充分挖掘他們的潛力，進而有效的提高他們的執行力。3.醫院要提倡以人為本，進行和諧的管理行政管理開展的理念就是要遵循以人為本的原則，在進行管理的過程中，一定要將尊重他人、信任他人以及激勵他人貫穿在整個管理的過程里面。進行行政管理的工作人員要通過自己的理想、感情、形象、情緒以及心理等來激發出被管理人員他們內心深處的動力，并且在管理的過程中，盡可能的去創造和諧民主的氛圍，讓醫院的工作人員能夠樹立起主人翁的意識，原意和醫院成為命運以及責任還有利益的共同體，進而達到和諧的管理。4.要對個人的職責進行明確，進行科學的管理醫院里面的所有行政管理工作人員，都要對自己在醫院管理的職責進行明確，在工作過程中要做到不越位，不缺位，并且同事之間還應當進行相互的支持與鼓勵，進而使所有的工作人員形成一股合力。還應當在管理的過程中，進行科學的管理，堅持以人為本，尊重人權，尊重人理道德等等，讓管理的方式更加合情合理[4]。
四、結束語
WTO有關協定對當事人提訟的資格規定為，只要受到行政行為的不利影響，就有權提出司法審查和司法救濟清求。例如，《補貼與反補貼措施協議》第5條規定了“任何成員不得通過使用第1條第1款和第2款所指的任何補貼對對其他成員的利益造成不利影響，即：(a)損害另一成員的國內產業；(b)使其他成員在GATT1994項下直接或間接獲得的利益喪失或者減損，……”。
WTO對享有訴權的人的規定采用了不同表述：一是具體規定了訴權享有人為進口商或者其它納稅義務人。例如，《關于實施1994年關稅與貿易總協定第7條的協定》(海關估價協議)第11條、TRIPS協定第41條第4項規定的訴權享有人為“參與程序的當事人”。二是例示方式規定訴權享有人為受影響的所有利害關系人。例如，《補貼與反補貼措施協議》第23條規定的訴權享有人為“參與行政程序,以及直接和自身受行政行為影響的所有利害關系人”。三是一般性地規定訴權享有人為受影響的服務提供者。例如，GATS第6條第2款(a)項規定的訴權享有者為“受影響的服務提供者”。可以看出，不論如何表述，享有訴權的人都是“受到有關行政行為不利影響的人”。因此原告資格條件只要滿足受到行政行為不利影響就具有提訟的權利，至于“不利影響”的范圍、程度等未作出明確的規定，《補貼與反補貼措施協議》第5條的規定：任何成員不能因實施本協議第1條的第1，2款的補貼而對其他成員造成不利的影響，即：(1)損害另一成員的國內產業；(2)使其他成員享受在1994年關貿總協定中直接或間接獲得的利益取消或減少；特別是根據1994年關貿總協定第2條約束性減讓的利益；(3)嚴重損害另一成員的利益；但不包括對農產品所保留的補貼。GATS第6條第2款第1項規定：“對每一成員應維持或盡快設立司法、仲裁或行政庭或程序，在受影響的服務提供者請求下，對影響服務貿易的行政決定迅速進行審查，并在請求被證明合理的情況下提供適當的補救。如此類程序并不獨立于作出有關行政決定的機構，則該成員應保證此類程序在實際中提供客觀和公正的審查。”
根據以上兩個協議的內容，不管遭受“不利影響”的“利”是法定利益還是反射利益，是直接的還是間接的，以及“不利影響”的程度是足夠嚴重還是顯著輕微，當事人只要認為受到行政行為“不利影響”就可提訟，所以說WTO對行政訴訟原合資格作了非常寬泛的規定。
根據中國加人WTO議定書第2條規定，中國明確承諾享有訴權的是“受到被復審的任何行政行為影響的個人或者企業”，只要是受到行政行為不利影響的任何人，就有權提起救濟請求，足見我國入世承諾中司法審查原告享有訴權的范圍非常廣泛。
自建國以來，我國的行政訴訟原告資格經歷了“無標準’時期到“法律規定標準”時期再到“合法權益標準”時期以及“法律利害關系標準”時期的逐步放寬的過程。1989年的《中華人民共和國行政訴訟法》第2條規定：“公民、法人或者其他組織認為行政機關和行政機關的工作人員的具體行政行為侵犯其合法權益，有權依照本法向人民法院提訟，”根據該條規定，我國行政訴訟的原告是認為自己的合法權益受到具體行政行為侵犯的人，原告的資格標準是“合法權益”受到了侵害。行政訴訟法第2條使用的概念是“合法權益”。但是，行政訴訟法沒有明確界定“合法權益”是“值得法律保護的利益”還是“法律上保護的利益”。所謂“法律上保護的利益”是指行政法律規范“以保護私人等權利主體之個人利益為目的，應以制約行政權之行使為手段所保護的利益”,我國國內法學理論界和司法實踐中一般認為，判定原告資格是否具有“合法權益”，應以行政法律規范的明確規定為準，而不應以受到損害的利益是否值得法律規范加以保護來衡量。隨著社會的發展和人們觀念的變化，如果法律規范不能及時體現出來，就難以通過法律監督、約束行政機關的行政行為從而有效保護行政相對人的利益，況且行政訴訟法只設立了保護公民、法人或者其他組織合法權益的訴訟種類，即保護當事人主觀權利的主觀訴訟，而沒有專門設認保護國家和公共利益的客觀訴訟制度。
而且行政訴訟法第11條又規定“認為侵犯其他人身權和財產權的”。事實上第11條是對第2條做了限制性的規定。這由此導致了學界和實務界的爭議，相當一部分學者認為行政訴訟對原告資格上限于具體行政行為侵犯人身權和財產權爭議，即除了法律、法規有特別規定外，只有公民、法人和其他組織認為具體行政行為侵犯其人身權、財產權的，才能向人民法院提行政訴訟，而人身權、財產權以外的其他合法權益，如憲法規定的平等權利、政治權利、受教育權和勞動權等則不受行政訴訟的救濟和保障。
行政訴訟司法實踐已經通過判例的形式擴大行政訴訟的原告資格，將很難納入到“人身權、財產權”之內的公民“受教育權”提供司法救濟，拓展了行政訴訟原告資格，具有深遠的意義。
在2000年3月起施行的最高人民法院《關于執行中華人民共和國<行政訴訟法>若干問題的解釋》中，最高人民法院通過司法解釋把行政訴訟原告資格設定為“法律上利害關系標準”。該司法解釋在“受案范圍”和“訴訟參加人”一節中對行政訴訟原告資格加以擴展在“受案范圍”一節，司法解釋使用了“概括式加否定列舉式”的規定方式擴大了行政訴訟受案范圍，并為今后進一步放寬作了必要的靈活的準備。而在“訴訟參加人”一節，司法解釋更是取消了對原告資格的不當限制，包括：只要個人或者組織與行政行為有法律上的利害關系，或者一說，只要個人或組織受到行政行為的實際的不利影響，只要這種不利影響通過民事訴訟得不到救濟，就應該考慮通過行政訴訟來解決；特別強調了相鄰權人的競爭者的原告資格；授予受害人普遍提起行政訴訟的權利，即原告資格從治安管理處罰條例中的受害人擴展到所有的受害人；對行政訴訟第24條規定的“近親屬”作了擴大解釋，即將具有撫養、贍養關系的親屬納入了近親屬的范圍；從寬解釋了法人單位的原告資格；確認了復議程序中的利害關系人以及農村上地承包人的原告資格；等等。
對照WTO相關規則和我國入世承諾中規定的原告資格——“不利影響”標準，“不利影響”顯然比“合法權益”、“法律上利害關系”要寬泛的多。“合法權益”、“法律上保護利益”的標準難以適應社會發展和WTO對我國司法審查制度提出的要求。因此，為了履行我國的入世承諾，保持與WTO規則的一致，順應時代的發展，在確定司法審查原告的資格時，應當注意下列問題：(1)原告必須是受到行政行為不利影響的人。公民、法人或者其他組織只要受到該行政行為不利影響的，都可以依法提起行政訴訟。(2)原告受到行政行為不利影響的利益是合法利益。至于這種不利影響的利益是現實的還是將來的，是已得的還是可得的，是直接的還是間接的，是公共的還是私人的則在所不問。(3)凡是受到行政行為影響的人，均有資格。無論是公民、法人和其他組織的權利或者利益還是國家和公共利益受行政行為影響的，也無論這種利益是直接的還是間接的，受到該行政行為影響的人均有的資格。（4）國內公民、法人和其他組織和國外公民、法人和其他組織，在資格上應當享有同等地位。在訴權保護方面，既要實行國民待遇原則，又要堅持訴權保護對等原則。
[摘要]自建國以來，我國的行政訴訟原告資格經歷了“無標準’時期到“法律規定標準”時期再到“合法權益標準”時期,以及“法律利害關系標準”時期的逐步放寬的過程。但是對照WTO相關規則和我國入世承諾中規定的原告資格——“不利影響”標準，“不利影響”顯然比“合法權益”、“法律上利害關系”要寬泛的多。“合法權益”、“法律上保護利益”的標準難以適應社會發展和WTO對我國司法審查制度提出的要求。因此，中國國際貿易行政訴訟原告資格標準應該與WTO的規定和我國入世承諾一致。
[關鍵詞]國際貿易行政訴訟原告資格WTO入世承諾
參考文獻:
1.1一般資料
我院是一所三級甲等省級婦幼保健院，共有20個護理單元，護士長20名，實行三級護理管理，護理部主任1名，分管護理質量與安全副主任1名，分管教學和培訓專干1名，部門干事1名。科護士長3名，其中大婦科片為專職科護士長，大產科和大兒科為兼職科護士長。
1.2方法
1.2.1護理督導專家組分組方法和工作職責
根據我院護理工作的實際情況，共設11個護理督導專家組。分別為：護士素質組、病室管理組、基礎護理組、護理安全組、消毒隔離組、愛嬰醫院組、特殊護理單元組、護理文書組、健康教育組、護理教學組和護理科研組。各護理督導專家組由5人組成，組長、副組長各1名，組員3名。每個護理督導組負責對本組的工作進行全面的督導、反饋、整改和追蹤。對督導過程中發現的問題進行分析，針對引起問題的原因制定改進措施，并在全院范圍內推廣、執行。改進措施有：調整管理措施，加強個別督導，加強單項工作的培訓，組織學習等。
1.2.2護理督導專家組工作方法
護理督導專家組實行組長負責制，由組長將組內成員分成兩組，對院內各護理單元分組進行督導。小組督導范圍保持半年至一年的時間不變，目的是保持護理督導專家督導工作的穩定性，對相應問題有持續的追蹤。每季度各護理督導組都對本組的工作在全院范圍內進行督導，其他時間各護理督導專家組根據臨床實際的情況，決定是否進行全院范圍內的督導，也可采取對小范圍的護理單元進行重點督導的工作方式。
1.2.3護理督導專家組督導問題質量分析
各護理督導專家組對督導發現的問題，需進行深入的分析。在組內深入分析的前提下，提交護理部部務會討論，找出問題存在的原因，提出整改措施。在護理部的組織下，各護理督導專家組每半年進行工作匯報，向全院護理管理干部介紹所督導內容全院的現狀，存在的問題，采取的措施和取得的效果。運用質量管理工具PDCA循環，品管圈等，不斷推進護理工作的持續改進和提高。
1.2.4護理督導專家組發現問題和反饋問題的方式
各護理督導專家對每次督導發現的問題，記錄在督導檢查表上。同時將發現的問題當場反饋，并記錄各護理單元的《病室護理護理質控周檢查記錄本》上，并于當月對督導發現的問題進行復查，在下月的護理質量與安全分析會上通報上月護理督導發現問題及復查情況。各護理督導專家發現的問題，每月進行匯總，匯編成《護理簡訊》，在每月的護士長和護理質量與安全分析會上進行通報和解讀。
1.2.5護理督導專家組與護理部行政管理的關系
護理部行政管理與護理督導專家組的屬于相互交錯，相互支持和相互滲透的關系。護理部成員和科護士長都需擔任1～2個組的組長。在進行護理督導工作時，護理部成員以督導專家的身份工作，不以行政職務出現，體現護理督導專家的專業性和專一性。各護理督導專家組提出的改革和管理措施需在護理部部務會上討論通過，體現出護理部行政的管理職能。
2效果
2.1建立了隨機進行護理督導的模式
不再有原來每月指定的護理質量檢查日。各護理督導專家組根據自己時間和臨床工作的實際情況，機動的安排到各護理單元進行相應護理工作督導的時間，建立了隨機的護理工作督導模式。隨即督導模式的建立，促使了各護理單元建立始終如一的工作思路，打消了以往在檢查前進行突擊的工作方式，促進了護理工作長效改進機制。
2.2各護理督導專家組工作的主動性和延續性
各護理督導專家相對較長的時間內專門負責某方面的工作，這樣的工作方式，促使各護理督導專家組對自己負責的工作主動進行深入分析和臨床調查研究，主動思考相應的管理和改進措施，以產生長效的管理機制。每半年一次得集中匯報，各護理督導組之間形成對比和競爭，促使各護理督導專家組的主動工作。
2.3推出務實、有效的護理管理措施
從去年9月份開始實施護理督導專家組工作方式以來，各護理督導小組提出了一系列的改革和管理舉措，取得了很好的效果。已經在護士素質、病室管理、消毒隔離、護理安全、健康教育、愛嬰醫院和護理科研等護理督導小組產生很好的實際效果。提出了護士交班質量的提升和交班內容規范化的管理，病室5S管理法，病室每周一晨會，各護理單元的二級護理督導小組對上周出現問題的反饋，全院范圍內搶救車的規范設置和搶救車管理規范的修訂，健康教育處方的開發和健康教育同質化的培訓等，促進了全院各項護理工作的改進和提高。
3討論
3.1護理的各項工作得到更加有效的管理和督導
比文介紹的護理督導專家的督導內容比楊松蘭的研究護理督導專家的工作范圍更全面，更廣泛。隨時隨機抽查，客觀真實，具有較好的督導性，提高了護士工作的自律性，避免以往檢查時提前準備，檢查完畢后工作松懈。隨時檢查，及時評價、反饋，指導工作，有利于護理質量的規范化管理和持續改進，保證了護理安全。同時督促護士不斷學習新知識，與病人溝通，了解病人的需求，變被動服務為主動服務，消除了護患間的隔閡，提高了護理綜合滿意度。
3.2護理部的行政管理與護理專家督導管理通過護理督導專家組的工作很好的結合起來
由護理部成員、科護士長擔任各護理督導小組組長，由臨床護士長擔任各組組員，每個護理督導專家組有各層面的護理管理干部參加。各護理督導專家組提出的各項決定和改革措施，都經過護理部的部務會討論通過以后再在全院范圍內執行，通過此項措施將護理部的行政管理職能與護理督導專家組的專家職能完美的結合起來。
3.3護理部推出的各項護理管理舉措能更加的貼近臨床、貼近實際
一、舉報人購買了商品和服務，有無申請
復議資格視情況而定舉報人如果購買了商品和服務，被經營者的價格違法行為侵害，其對價格主管部門對價格主管部門不受理舉報、舉報受理后不答復的行為，可以提出行政復議申請。理由：舉報人如果實際購買了商品和服務，其對價格違法行為的舉報，一方面是檢舉、揭發違法行為，另一方面也存在要求價格主管部門依法保護其自身合法價格權益（財產性權利）的因素。因此，在這種情況下，價格主管部門受理舉報、依法對舉報作出答復的行為應當被視為履行保護公民財產性權利的履責行為，如果價格主管部門應受理而不受理舉報，受理后未采取任何行動，或者未按規定進行舉報答復，應當構成《行政復議法》第六條第（九）項規定的情形，舉報人可以申請行政復議。如舉報人對價格主管部門就被舉報的價格違法行為所做的行政處罰決定不服（包括對被舉報的價格違法行為不予立案、不予行政處罰或者處罰過輕、過重），不應當有申請行政復議的資格。理由：一是行政機關履行保護公民財產性權利職責與履行職責達到公民理想效果是兩個層面的問題。針對舉報反映的價格違法行為，價格主管部門是否給予行政處罰，給予何種行政處罰，是價格主管部門依職權行為，屬于履行保護財產性權力職責效果的范疇，其直接影響的是被處罰對象（通常是被舉報人）的權利、義務，與舉報人個人權利、義務并無直接聯系，舉報人不得因價格主管部門對舉報案件的查處未達成理想效果而對價格主管部門查處舉報案件的行為提起行政復議。二是不能因為舉報案件處理結果可能影響到舉報人后續民事訴訟等維權活動，就認為舉報人對舉報案件查處結果有申請復議資格。民事維權與行政執法是兩個相互獨立的體系，舉報人民事訴求能否獲得支持的關鍵在于被舉報人的經營行為構成民事違約或者侵權，而非其行為是否被執法機關認定為行政違法。倘若在這種情況下給予舉報人申請復議的資格，實際上所有與被舉報人進行過交易的人都可能被其經營行為侵害，則都應當有資格對舉報案件的查處結果提出行政復議；那么，行政機關的任何一個處罰決定，都可能被不特定的多數人復議乃至訴訟，這與《行政復議法》僅賦予具體行政行為相對人申請復議資格的立法精神并不相符。三是根據《行政處罰法》第五十四條規定，被處罰當事人之外的公民、法人或者其他組織對行政機關作出的行政處罰，有權申訴或者檢舉；行政機關發現行政處罰確有錯誤的，應當主動改正。由此可見，舉報人對舉報案件的查處結果不服，可以提出不同意見、看法和建議，但此時其行使的是公民對國家機關的監督權，應當通過申訴或者檢舉的方式進行，而不能通過行政復議方式進行。
二、針對投訴調解結果不得申請行政復議
價格主管部門辦理價格投訴，是以調解為手段解決消費者民事權益爭議的過程，屬于對民事糾紛進行調解。根據《行政復議法》第八條的規定，對于調解結果不服，投訴人不得申請行政復議，應當依法申請仲裁或者向人民法院提起民事訴訟。四、獲取舉報獎勵權不構成舉報人申請復議的理由舉報人（不管其是否購買了商品或者服務）不得因為價格主管部門查處舉報案件的結果決定了自己可否獲得舉報獎勵，認為舉報案件查處結果與自身財產權有關，從而以維護自身獲得獎勵權利為由，對舉報案件查處結果申請行政復議。理由：舉報人獲的舉報獎勵是一種期待權。《行政復議法》規定的復議申請人主張被侵害的合法權益，應當是已實際取得的合法權益，而不是可期待的權益。
作者：唐可昕單位：青海民族大學法學院
一、人力資源的管理
在日益激烈的醫療市場競爭中，人力資源問題一直是許多民營醫院發展的瓶頸。民營醫院需拓寬渠道、廣納人才，加快人才培養，重視人才儲備，營造為賢是舉的良好氛圍，建立長效管理機制，為醫院的可持續健康發展奠定堅實的基礎。
從根本上說，醫療市場競爭的關鍵還是人力資源的擁有度和儲備力。這些人才主要包括民營醫院的決策者、策劃者、運行者及市場營銷人員等。樹立正確的人才理念是吸引人才、用好人才的前提。而擁有和儲備更多的優秀人才，則是民營醫院生存和發展的重要保障。
1.人才現狀：
現如今，大多數民營醫院的競爭者是政府扶持，具體壟斷性的公立醫院，
但是，從比較優勢上看，公立醫院在人力資源上占優勢，而且這也是制約民營醫院發展的關鍵所在，因為民營醫院建院時間短，底子比較薄弱，人員的整體素質不高，而且人員流動性很大，有些民營醫院存在著留不住人才的現象，從而制約了醫院的發展和壯大。
2.人才引進：人才已經成為重要的戰略資源和市場爭奪的寶貴資源，民營醫院在逐漸壯大的同時，對人才的需求也在不斷增加。因而，如何引進人才，留住人才便是民營醫院發展的重要課題，在實施人才戰略過程中，民營醫院應關注重點人才，創造一切條件聘請具有扎實的醫學基礎、精深的臨床專業理論、豐窒的人才實踐經驗學科帶頭人和專業技術骨干，此外，還需公開招聘、選拔一些適合醫院發展的可塑性人才，要有計劃地吸收應屆優秀大學畢業生和研究生，新生力量是醫院可持續發展的堅強后盾。
2.1品牌形象：在醫院塑造名醫形象，醫院良好的品牌效映得益于全體醫務人員的總體水平和共同的努力。在這一點上，北京侯醫生國際整形美容連鎖機構就做得相當不錯，打出了品牌效映，得到了患者和同行的一致任可。
2.2制定優惠會員政策：民營醫院大多數屬于非醫學專業的個人或企業投資，要想吸引和留住人才，就必須進行股權的分散化，股權的分散化可以提供民營醫院發展所需要的大量資金，也能夠提升民營醫院的管理效能，同時，醫院也要為員工提供社保、醫保等社會保障項目，解決人員的后顧之憂，這對吸引重點人才至關重要。國家政策的放寬，允許醫生多點執業，這也有利于民營醫院對人才的引進和培養。
2.3為人員搭建良好的事業平臺：優秀的人才都有強烈的事業心，他們把創造業績視為生命，而經濟利益不是惟一所求，醫院應為各類人才提供不斷成長的空間，增加他們的附加值，努力營造“識才、愛才、聚才”的用人環境，讓專家感受到醫院對其價值的認可，切實認識到在民營醫院同樣具有良好的事業平臺，從而最大限度地發揮個人的潛能和才干。
3.人才的培養：
在積極引進人才的同時，根據專業發展方向積極做好后備人才的培養和儲備，使醫院成為培養人才的搖籃和施展才華的基地。人員的成長不是一朝一夕的事情，因此，醫院要建立長效管理機制，制定長期培訓計劃，高標準，嚴要求，把各類人才的培養納入醫院的重要議事日程當中。
為了適應醫療市場的需求，并且與國際接軌，民營醫院同樣需要成立人才培養基金，資助中青年出國學習，把國際最新醫學研究成果運用在學科建設之中。同時，醫院還要不定時邀請國內外著名的學科帶頭人及著名的學者來院訪問，召開國際學術會議，帶動學科的發展和人才的培養。
此外，醫院還要嚴格住院醫師的規范化訓練，以“三基”培訓為主，將理論知識轉化為臨床實際工作能力。并且制訂各種監督措施，按計劃進行考核，包括專業基礎理論知識及臨床實際操作工作能力。
4.人才的管理：
民營醫院的人才高流動性和公立醫院的低流動性形成了鮮明對比，人才的
頻繁流動非常不利于民營醫院的發展，其根本原因是民營醫院缺乏長效的人才管理機制。民營醫院應建立靈活高效的動態調節機制，在醫院內部形成有利于人才成長的運行機制和環境。“用人不疑”、“疑人不用”，努力培養員工的主人翁意識和團隊精神。
4.1要做到“以人為本”
在用人問題上，民營醫院會走兩個極端，一方面是“饑不擇食”的盲目引進和隨意任用;另一方面，許多醫院的條條框框太多，看文憑、論資歷、不重視能力和貢獻，影響人才的引入，也挫傷了員工的積極性。一些高層決策者高喊“尊重人才”的口號，其實不過是“葉公好龍”。因此管理者對人才要有發展的眼光，用積極的態度，做到人盡其才。
4.2培養創新精神
醫院在關愛人才的同時，要強化醫務人員的競爭意識和敬業精神，促使廣大醫務人員努力進取，將個人目標與醫院的發展密切結合。創新能力是優秀人才必備的素質，只有不斷創新、敢為人先，才能開拓思路，促進醫院發展，不斷提高服務水平。民營醫院要有發展的眼光，激勵科技興院，對積極創新，開展新業務和新技術，獲得科技成果及發表優秀論文珠科室或個人及時給予物質和精神獎勵。
4.3規范考核機制：醫院應以學科發展、隊伍建設和醫療任務為依據，本著優化和高效的原則設置各級職務崗位，人員聘用以合同形式加以確立，實行合約管理。對不同職務崗位的醫務人員制定不同的考核標準。根據不同專業、職務層次，按照客觀、公正、科學的原則，從職業道德、業務水平和診療質量等方面對醫務人員進行全面評估和嚴格考核。考核結果作為續聘、緩聘、解聘、增資、晉級的重要依據。
4.4增強員工的凝聚力：在醫院中營造良好的氛圍，開闊員工視野，使員工真正感受到大家庭的溫暖，建立起新型忠誠關系的醫院文化。
二、行政與經營管理上：
1.強化內部監督：內部監督機制是現代醫療機構內部治理機制的重要組成部分。建立健全并嚴格實施醫院內部控制制度對逐步完善現代醫院管理體制、實現“優質、高效、低耗、便捷、安全”的醫院經營目標，具有非常重要而深遠的意義。隨著市場經濟的發展，競爭環境日趨激烈，民營醫院面臨的經營風險也日益復雜化。一家醫院如果沒有科室來產生經濟效益，也就無從談起醫院的整體經營收益問題。但由于醫院對于重點項目資金投入比重很大，出現紕漏的機會必然相對較多。如果我們建立和完善了相關的內控制度體系和運行機制，并建立與之相適應的領導集體決策機制，對于充分發揮職工能動作用、避免決策失誤、減少經營損耗、提高抵御風險能力、提高投資收益，均會起到很大作用。
2.挖掘自身優勢：相對于公立醫院而言，民營醫院更應善于在經營方面揚長避短,并充分發揮自己醫院的優勢特色。如在為目標患者群提供的服務定位方面,可采取細分市場方法,即不與公立醫院去爭奪主流病人,而是以大專科小綜合或者大專科不綜合的發展方向上不斷拓展自己的特色,切忌求大求全、項項有盈利的經營誤區。民營醫院只要緊密結合市場需求，堅持發揮自身優勢，確定重點優先發展科室項目或特色專科,通過向目標患者層提供優質服務來贏得市場,日積月累，我們的醫院必定會受益匪淺。
3.增強核心競爭力：醫院核心競爭力實際上就是相對于競爭對手的競爭強勢,是某個醫院獨有的,別人無法模仿的或很難模仿的。醫院的核心競爭力強調醫院內部因素的決定性作用,強調醫院內部能力、資源和知識的積累,是醫院獲得持續競爭優勢的基礎。
如果把一個醫院的核心競爭力作為分解，我們認為大致應包括：醫院文化凝聚力，專科市場影響力，營銷策劃執行力以及品牌價值提升力等要素構成。首先，我們談談醫院文化凝聚力問題。自企業文化概念誕生至今已經被各行業、機構、團體認可與推崇。我國醫療機構對于企業文化的研究還不是很長，但醫院文化對于提高醫院競爭力的作用不容忽視。醫院文化的塑造，能夠增強醫院員工的群體意識和凝聚力，進而有利于醫院的生存和發展。尤須注意的是，醫院文化不僅能夠起到對內導向、凝聚力和規范行為等作用，更主要的是能通過這些方面直接提高醫院的可持續增長的經營業績。我們知道，任何一個企業如果要持續發展，必然依靠核心競爭力，相對于醫院而言，其核心競爭力的關鍵則來自于診療技術和不斷完善的服務，技術和服務均源于管理，而高明的管理則源于醫院文化。良好的醫院文化可以體現在每位醫務工作者的工作態度、工作方法與共同的價值觀上。其次醫院的核心競爭力還體現在專科市場影響力方面。我們知道，醫院發展和診療水平提高都必須依靠科技創新與進步。實現科學技術與臨床診療的緊密結合是現代民營醫院實現安全、高效、快速發展的重要途徑。可以說，以科技促發展，抓好學科建設和專業人才培養，促進醫院整體實力提高和可持續發展，是民營醫院的長期而重要的工作。通過科技創新，提高醫院的競爭優勢是每個醫療機構的有效手段。由于民營醫院受到資源限制，可采取重點扶植優勢項目的方式，推動醫院重點專科的發展，進而推動醫院品牌工程的塑造與發展。較相對優勢的公立醫院而言，民營醫院更應樹立以科技促發展的科學發展觀。不斷豐富、提高診療水平，積極鼓勵新技術、新方法在臨床診療方面的應用，使廣大患者真正得到切實有效的診療，促進我國醫療衛生事業發展的蓬勃發展。
在市場競爭環境下，無論何種性質的醫院，都必定要探討市場營銷的話題。在醫院導入市場營銷必須有明確的目的，從宏觀上講，就是要讓醫療衛生工作更好地為社會主義現代化建設服務，為人民群眾的健康服務。從微觀上講，就是讓患者、員工，醫院三方受惠。民營醫院在開展營銷活動時，應認真貫徹“以病人為中心”的終極營銷理念，以高效率、低成本、高質量為必要前提。一般來說，一個完整的醫療營銷活動大致包括：目標患者分析；項目機會分析；營銷戰略方案；規劃與策略；營銷實施；營銷控制與評估等幾大階段。醫院在進行營銷過程中，還應注意把握好各個環節中的公關工作，并與醫院品牌塑造與推廣工程相一致。
醫院要始終堅持今天的服務就是明天的市場，后天的利益。”隨著我國經濟發展和人們健康需求的不斷提高，越來越多的群眾更愿意選擇名醫名院進行診療。品牌價值已經成為現代醫院提升核心競爭力的關鍵所在。優美的就醫環境、到位的專業服務，完善的診療手段是既能全方位滿足人民群眾的健康需求，又是醫院品牌價值所在。由于資金、設備、人才等優勢，目前我國的品牌醫院多為各大公立醫院所有。
內容提要: 行政訴訟原告資格轉移制度所保護的是原始原告的合法權利和與原始原告有直接利害關系的承繼原告的合法權利。承繼原告資格的取得，應基于其所享有的身份權、名譽權、繼承權、受遺贈權、公法債權、私法債權及其他合法實體權利，由此承繼原告不應受現行法律規定的近親屬范圍的限定。承繼原告的范圍應包括原始原告的近親屬和近親屬之外的遺贈撫養人、公法債權人、私法債權人、受遺贈人、原始原告生前所在的單位或基層組織以及其他利害關系人。
《中華人民共和國行政訴訟法》（以下簡稱《行政訴訟法》）第24條第2、3款規定：“有權提起訴訟的公民死亡，其近親屬可以提起訴訟。有權提起訴訟的法人或者其他組織終止，承受其權利的法人或者其他組織可以提起訴訟。”最高人民法院《關于執行〈中華人民共和國行政訴訟法〉若干問題的解釋》（以下簡稱《解釋》）第11條進而明確了原告公民死亡后有權提起訴訟的近親屬的范圍，包括：“配偶、父母、子女、兄弟姐妹、祖父母、外祖父母、孫子女、外孫子女和其他具有撫養、贍養關系的親屬。”現行立法將有權提起行政訴訟的公民死亡后，有權承繼其權利而起訴的原告主體僅僅限定為是該死亡公民的近親屬，這將產生對與死亡公民有直接利害關系但又不是近親屬的其他法律主體不公平的問題，形成對他們的利益保護不足的漏洞。本文試就此問題提出見解，以期能完善行政訴訟原告資格轉移的制度，彌補現行法律規定的不足。
一、行政訴訟原告資格轉移制度設立的目的
《行政訴訟法》第24條第2款的規定明確了作為原告的公民死亡后其原告資格承繼問題。由此，行政訴訟原告要劃分為兩大類來加以分析，即“原始原告”和“承繼原告”（注：這一分類法為劉巍在《行政訴訟原告資格轉移與承受問題探析》（《法學研究》2001年第1期）中所創設，本文贊同并運用這種分類來進行闡述。）。原始原告是指認為行政機關的具體行政行為侵犯其合法權益而享有原告資格、但卻死亡或終止的公民、法人或者其他組織；承繼原告是指因原始原告的死亡或終止而承受其原告資格，可以自己的名義提起訴訟的公民、法人或者其他組織。其中原始原告為死亡公民的，是公民原始原告，原始原告為終止了的法人或其他組織的，是組織原始原告。本文主要研究公民原始原告的資格轉移問題，以下所稱原始原告，在范圍上專指公民原始原告。
在行政訴訟中之所以有原告資格轉移的規定，較一致的觀點是：為了監督行政機關及其工作人員依法行使行政職權，確保原告死亡后，違法的具體行政行為也能得到糾正。但在原告資格轉移制度到底保護誰的合法權利的問題上，觀點不甚一致。這主要體現為以下三個方面：
一是認為保護受具體行政行為侵害的原始原告的合法權益。如有學者就提出：“我國行政訴訟法的宗旨是保護公民、法人及其他組織的合法權益不受具體行政行為的侵犯。行政訴訟原告資格轉移制度也不例外。在各個具體的行政訴訟中，主要保護的是被訴具體行政行為所侵犯的合法權益，也即原始原告的合法權益，而承繼原告自身固有的權益并未受到被訴具體行政行為的侵犯。”“從行政訴訟的起始來看，是保護原始原告的權益，正是由于原始原告認為行政機關的具體行政行為侵犯公民、法人或者其他組織合法權益，才向法院提起行政訴訟。沒有具體行政行為侵犯公民的合法權益這一法律事實，就沒有行政訴訟原告資格的產生，更沒有原告資格的轉移與承受。這似乎也是法律讓行政訴訟原告資格延續的一個原因。”[1]
二是認為保護承繼原告的合法權利。我國法律規定死亡公民的近親屬享有原告資格，實質上是保護該公民的近親屬的權益。如行政機關對公民財產作出沒收、罰款等處罰，就有可能影響該公民近親屬的財產繼承權或生活來源等。如果具有原告資格的公民死亡后，不許其近親屬提起行政訴訟，其近親屬的合法權益就可能因受到具體行政行為的侵害而得不到司法保護。[2](P182)另外，在我國民法中，公民的民事權利能力始于出生，終于死亡。民事權利能力是民事主體依法享有民事權利和承擔民事義務的資格。所以公民死亡后不能享有民事權利，這在民法上是一個定論。同樣，在我國行政法中，隨著公民的死亡，他們也不再享有行政法上的權利。因此，行政訴訟法之所以規定原告資格的轉移，主要還是為了保護承受原告資格一方的權利。
三是認為既保護原始原告可轉讓的權利（對承繼原告而言就是承受的權利），也保護違法具體行政行為所波及和影響到的承繼原告的利益，以及承繼原告的訴訟權利。[3]這涉及到保護兩者合法權利的問題，主要是從原始原告與承繼原告利益轉換的角度認識的。
我們認為，行政訴訟原告資格轉移制度的設立實際上保護的是綜合權利，既保護原始原告的合法權利，也保護承繼原告的合法權利，單獨保護任何一方都是不全面的。法律制度的設立歸根結底，都是為了保護合法權利。就行政訴訟法而言，行政訴訟法的立法宗旨是為了保護受具體行政行為侵害的公民、法人或者其他組織的合法權利，為侵害的權利提供救濟。那么在行政訴訟原告資格轉移制度中，正是因為原始原告和承繼原告都享有合法權利，并且都存在該合法權利受具體行政行為侵害的法律事實，所以法律規定該項制度以切實保障二者的合法權利，避免出現合法權利得不到法律救濟的情況。以下分別論述：
（一）保護原始原告的合法權利。原始原告生前存在行政機關侵犯其合法權利事實的，原始原告死后該合法權利并未消失，而是轉化為死者的身后權利，行政機關的違法具體行政行為的侵權結果仍然存在。所以，仍然可就該權利提起訴訟。但是，死者享有權利的觀點與傳統的民法理論相違背。在我國民法中，公民的民事權利能力始于出生，終于死亡。民事權利能力是民事主體依法享有民事權利和承擔民事義務的資格，公民死亡后不能享有民事權利。同樣，在我國行政法中，隨著公民的死亡，他們也不再享有行政法上的權利。依此理論，保護原始原告的合法權利的觀點就不甚準確。但是，任何一種理論的提出都是來源于實踐的，隨著實踐的發展，理論也不可能一成不變。民法的“民事權利能力始于出生終于死亡”的觀點已經不適應現實情況了。在實踐中，人死后的某些權利是應受到尊重和保護的，這在很多國家的立法上都已得到體現。如《捷克民法典》第15條規定：“公民死亡后，請求保護他的人身權利屬于配偶和子女。沒有配偶和子女的，屬于父母。”《匈牙利民法典》第86條規定：“死者名譽受到侵犯時，可由死者的親屬和死者遺囑受益人提起訴訟。”我國最高人民法院《關于審理名譽權案件若干問題的解答》第5項規定：“死者名譽受到損害的，其近親屬有權向人民法院起訴。”[4]這些立法例實際上已經突破了傳統的民法理論，是基于需要所作出的規定。死者應享有合法權利，有學者稱其為身后權。對身后權進行法律保護，有利于教育后人，體現了人道主義精神和民眾的良知善行。規定身后權是社會文明進步的一個尺度，并有效防止了侵害死者權利的違法具體行政行為存在，為其進行救濟提供法律基礎。身后權既包括死者生前延續而來的權利，也包括了死者在死亡以后才享有的權利。包括身后名譽權、身后榮譽權等。[5]行政機關在原始原告生前無論侵害了何種合法權利，其死后該合法權利都會轉化為身后權的一種而依然存在。因此依據權利被侵害的事實就可以提起行政訴訟給予原始原告保護。但原始原告已死亡，這決定了他本身不能提起訴訟，而必須借助一定的利害關系人，通過賦予該利害關系人程序意義的訴權來保護死者，也就是原始原告的身后權。因此，行政訴訟法設定了原告資格轉移制度，其目的之一就是通過利害關系人的起訴來保護原始原告的合法權利。
（二）保護承繼原告的合法權利。承繼原告被具體行政行為侵害的合法權利實際包括兩部分：第一，違法具體行政行為在侵害原始原告合法權利的同時，牽連侵害了承繼原告的合法權利。違法具體行政行為雖然只針對原始原告作出，但同時也會牽連侵害了承繼原告的合法權益，這主要是指承繼原告基于與原始原告之間的特定關系（如夫妻、其他共同生活的家庭成員等）而應具有的名譽權、身份權等。當行政機關的違法具體行政行為侵犯了承繼原告的此類權利時，本應通過原始原告的起訴，原始原告在主張保護自己權益的同時就一并保護了承繼原告的這類權利，但由于原始原告已死亡，導致保護承繼原告合法權利的起訴主體已喪失，承繼原告就必須自己提起訴訟才能有效保護這類權益。因此承繼原告獲得了原告資格，成為行政訴訟的真正原告，承繼原告的原告資格取得是基于原始原告的死亡。
第二，原始原告死亡后，承繼原告可因其死亡獲得的利益。如果違法具體行政行為的實施可能使承繼原告的利益減少或滅失，那么承繼原告基于追回自身利益的要求就應獲得原告資格，向行政機關提起訴訟以保護自己的利益。原始原告死亡后，承繼原告依法可享有的利益包括：1.原始原告可轉讓給承繼原告的財產權利，如承繼原告繼承原始原告被行政機關因罰沒錯誤而退還的財產，繼承原始原告通過行政賠償而獲得的金錢；2.承繼原告應當從原始原告處享有的債權利益等。如承繼原告從原始原告被行政機關因罰沒錯誤而退還的財產中清償應有的債權。可見行政訴訟的原告資格轉移制度，也能保護承繼原告的合法權利。
綜上，行政訴訟原告資格轉移制度的設立，既可以維護原始原告的合法權利，也可以維護承繼原告的合法權利。同時，還起到了監督行政機關及其工作人員依法行使職權的作用，使得原始原告死亡后，不因其死亡而未能糾正違法行政行為。
為了實現油田總醫院可持續化發展，我們按照勘探局黨委第三次黨代會上姚大福同志報告中提出的“建學習型企業、帶學習型團隊、做學習型職工”要求，根據總醫院護理隊伍的實際狀況和我們總醫院發展要求，我們著力打造學習型護理隊伍。我們總醫院共有女職工人，其中從事護理工作的有183人，“三分治療，七分護理”說明了護理在醫療工作中的重要性，同時也說明了打造學習型護理隊伍，提高護理隊伍核心素質的必要性。
一、打造學習型護理隊伍，提升護理隊伍素質是現代醫院發展的趨勢。從人對社會發展的推進看，只有全面提高勞動者的素質，才能實現經濟社會的可持續發展；從社會發展對人的促進看，在社會變革中人們的觀念在更新，素質在提高，從而實現著人的自由發展。
1、建設學習型護理隊伍是現代醫院管理的需要。在現代醫院管理中，特別是“整體護理”的推行和實踐，護理在提升醫院醫療質量，改善服務態度上的作用越來越凸顯。2002年，我院在搶救一例重癥出血熱伴多臟器衰竭病人中，由于護理到位，技術先進，操作細心，把病人從死亡線上奪回來。外院專家也充分肯定了在搶救過程中護理的重要作用。
2、建設學習型護理隊伍是醫院參與市場競爭的需要。面對新世紀世界經濟發展的挑戰和社會主義市場經濟發展的要求，面對總醫院逐步進入市場的趨勢，必須把提高職工素質作為發揮人力資源優勢的重大舉措，構筑規范、科學、有效的職工素質工程實施操作體系。這既是實現我們醫院可持續發展的要求，也是堅持“三個代表”的具體體現。高素質的人力資源在經濟發展中具有至關重要的作用。
3、建設學習型護理隊伍是實現個人自我價值的需要。現代社會是一個充分開放的流動性很大的社會，社會信息化使觀念創新成為素質發揮的必要前提，因為觀念決定著人們對信息的選擇、開發和運用，因而，必須培養職工的學習精神，在實踐中堅持不懈的求知精神和創造性運用知識解決問題的能力，比知識本身更重要。
4、建設學習型護理隊伍是形成職工的核心能力的需要。特別在醫療行業人才的競爭表現的尤為突出。要形成護理隊伍的核心能力，就必須大力提高護理隊伍的綜合素質，既要掌握最前沿、最先進的技術，又要樹立服務意識、創新意識、競爭意識，進取意識等現代社會意識。打破墨守成規和封閉思維，形成趕超意識，大膽創新求變，在本職工作中做得最好、最出色，，以主動開朗的精神投入工作和生活。
二、打造學習型護理隊伍，提升護理隊伍素質主要途徑和方法。所謂綜合素質就是指人具有的特質所規定的活動能力和狀態。也是智力、人格、道德、角色和體能的綜合體現。我們常年的做法是：
1、現念的教育。第一，提高職工的思想道德素質，使他們形成正確的價值觀，樹立現代職業精神。這就要通過堅持不懈的思想教育，使他們樹立正確的人生奮斗目標、行為準則和職業道德、社會公德與家庭美德。我們這幾年連續開展的優質服務競賽、文明服務通道建設、崗位明星評選及以“模擬病人”為主的“兩訪四會”等活動，旨在提高護理人員的思想道德素質。第二，提高職工的基礎知識和技能，形成與經濟發展要求相適應的智力素質。我們通過自學、進修和崗位練兵幫助護理人員掌握文化知識，提高自我學習能力、應用外語、電腦基礎操作技能和科學修養。第三，提高護理人員的專業技能，以掌握現代操作技術。通過崗位練兵、崗前培訓，使他們熟練運用護理專業知識和操作技能，并且形成對技術的更新能力。第四，就必須努力培養職工樹立自覺學習、終身學習的觀念。
2、多層次的在職教育。必須努力實現“四個轉變”：一是實施目標從一次性上崗培訓向可持續發展的人力資源開發的轉變；二是實施內容從適應型、考核型向提高型、儲備型的轉變；三是實施目的從單純注重學歷向培養專業核心能力的轉變；四是指導思想從單一型人才培訓向復合型人才培訓的轉變。
⑴組織參加自學高級護理專業。我們先后組織了116名護理人員參加全國高級護理專業自學考試，有63名護士取得了大專以上畢業文憑，占護士總數的34.42％，正在就讀本科的有35人，占護士總數的18.8％，目前我院護理隊伍中中專以上文化程度有172人，占護士總數的93.98％。護理隊伍文化素質明顯提高。
⑵做好崗前和崗中業務培訓。崗前和崗中業務培訓做到五個必訓：既新護士上崗前必訓；輪換專業時必訓；引進新技術、新設備時必訓；定期考核前必訓；重大搶救和疫情中必訓。在今年抗擊非典中，我們根據上級衛生部門的要求，對做好消毒隔離、非典病人的專業護理進行專題培訓，在對兩例留觀病人治療中，表現出了成熟的消毒隔離意識和專業的護理技術，出色地完成了隔離期間的治療護理任務。
⑶定期開展護理專業學習考核。堅持了每周有科室技術練兵、每月科室有小講課、每季度全院有考核，每年有一次大規模技術競賽。在歷次全油田護理技術大賽，我們基本囊括了前三名的優秀成績，成為全油田護理技術的排頭兵。
⑷多渠道、多學科、多內容的培訓。在抓好護理專業及時培訓的同時，本著提高護理隊伍核心能力的原則，我們還組織了英語培訓、禮儀培訓、職業道德培訓、公民道德培訓、法律知識培訓和安全知識培訓。如我們組織了禮儀培訓后，在醫院推廣了服務禮儀和服務用語，護理人員在醫療服務中普遍做到了：接打電話先問好，問候語好字當頭,祈使句、詢問語請字為先,稱呼語恰如其分,做到了請字當頭,謝謝你不離口,對不起嘴邊留,您好您早常掛口。體現了護理隊伍整體服務水準。
⑸在實踐中磨練、實踐中提高。護理工作是一門操作性、技術性很強的專業，不僅需要厚實的基礎理論，更需要有熟練的操作技術。我院的醫療技術、設備這幾年已達到較高水準,特別是近幾年數字影像的引入、電子醫療信息的應用、介入技術的擴展等現代技術、現代新設備都對護理護理人員的素質提出了更高的要求。為此，我們在引進技術的同時引進護理技術；培訓專科醫師的同時培訓護理人員；在確定專業醫療組的同時配備專業護士。如我們引進了進口呼吸機后，護理部專門組織攻關，研究相關技術，測定各項數據，改進操作程序，攻克了呼吸機“人機對抗”的技術難題，在多次重大搶救中發揮了重要作用。
3、激勵機制的運用。提高護理人員素質，就要創造一種進取、鉆研、探索、攀登的良好學習氛圍，探索學習提高與職工工資、獎金分配相結合、與考核晉級掛鉤、與崗位競爭相聯系、與評先評優相統一的多種激勵方式，使護理人員真正成為學習型人才，使醫院成為學習型組織。首先我們把護理人員技術考核和晉職、崗位競爭結合起來；并與單位經濟考核掛鉤，真正把建設學習型護理隊伍納入管理，用管理來規范和保證。二是在調整重要技術、管理崗位時先考慮業務技術好、考核成績優、服務優秀的護士。三是實施獎勵和表彰，無論是年度評先，還是服務評優，都把技術考核的成績作為重要考核內容之一。如歷次評選的優秀護士、崗位明星都是院、局技術名列前茅者，從而真正創造了一種學習光榮、技術優秀受尊重的良好氛圍。
4、既順應醫院發展又適合個人發展。現代醫院必須形成一個發展的醫院為人才可持續發展提供廣闊的平臺，發展的人才為醫院可持續發展創造無限生機的良好局面。對護理人員而言，提升素質可以增強崗位競爭能力，創造幸福生活；而對醫院來說，對護理人員進行素質教育是應盡的責任，通過護理人員素質的提高，可以減少醫療事故、降低成本，提高工作效率和經濟效益。尤其當前，醫療行業也步入市場競爭，市場競爭說到底就是人才的競爭。因此，要提高護理人員綜合素質，打造學習型護理隊伍，實現醫院和護士個人實現雙贏。:
三、思考和體會
1、建立有效的素質評價機制。根據現代管理的要求，要全面提高護理人員素質，形成綜合競爭力，就必須建立科學的護理人員基本素質評價體系。還要建立護理人員素質檔案，加強自我評估。把每個護士的知識技能、思想道德、工作業績、培訓考核結果等情況登錄在案，輸入微機，統一管理。堅持每事一記、每項活動一記，實行動態地跟蹤記載，客觀地記錄下每個護士職業發展的軌跡。這是融現代心理學、社會學、行為科學為一體的工作，也是建立學習型護理隊伍、學習型醫院的保證。
2、堅持思想道德素質和業務技術素質教育同時抓，建立激勵人、振奮人的醫院文化戰略。如我們確立了“敬業、創新、科學、嚴謹”的醫院精神；“確保醫療質量，實現可持續發展”的醫院目標；以“規范醫療行為，合理獲得收入”的經營宗旨；“優質、誠信、科學、競爭”的經營理念；“團結協作、尊重理解”的團隊精神；“救死扶傷，關愛生命”的職業信念；“以人為本”和優質便利的服務意識。以此不斷增強醫院的凝聚力和向心力，用現代醫療技術、先進的服務理念‘良好的職業道德、豐富的服務內容、科學的服務機制、快捷的服務方式等醫院文化，滲透到每個護士思想、體現在每個護士的具體實踐中。
