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姓名
性 別
女
出生年月
1
職務
英語教研組長
政治面貌
預備黨員
學歷
單位
受何獎勵、處分
述職報告
本人遵守學校各項制度，按時出操、上課、組織學生早讀，積極參加學校組織的各種教學活動，從各方面更加嚴格要求自己，結合本校的實際條件和學生的實際情況，認真備課、聽課，虛心請教，及時反思教學，使教學有計劃、有組織地開展。現對本年度以來的教學教育工作做以下總結。
一、努力提高自身素質，嚴格遵守工作紀律
在工作中，本人能夠嚴格要求自己，時時處處以一個骨干教師的標準來要求自己，模范遵守學校的各項規章制度，做到不遲到、不早退。認真學習教師職業道德規范，不斷提高自己的道德修養和政治理論水平；認真學習新課改理論，努力提高業務能力，通過學習，使我對新課改理念有了更全面的、深入的理解，為本人改進教學方法打好了基礎。
二、認真備課。作為一名教師，我的體會是，上好一堂課很難，但備好一堂課更難。在備課之前，必須對所有內容進行熟悉，參考多方面的資料，認真深入鉆研教材，確定重點難點，同時，備課不僅要備教材，而且要備教法，因此，本人在自身努力鉆研教材和教法的基礎上，積極配合搞好小組集體備課。
三、認真組織課堂教學。一堂課的四十五分鐘，就是一個教師表演技能的階段。上課時，本著“傳道、授業、解惑”的原則，努力提高教學質量，使講解有條理、清晰、準確、生動。使每堂課學生有所獲，努力使學生打好基礎，培養能力，發展智慧，培養學生的正確思維方式，養成良好的學習習慣。樹立學生的自信心，讓各層次的學生都得到提高。
四、積極參與聽課、評課，虛心向同行學習教學方法，博采眾長，提高教學水平。
“ 進無足赤，人無完人 ” ，在教學工作中難免有缺陷，在今后的教學工作中，我會努力填補自己在教學工作中不足，不斷的學習，以豐富自己的自身的水平，爭取邁上一個新臺階。
分管領導評語和考核等次建議
簽名：年月日
機關負責人或考核小組意見
政府人事部門意見
年月 日
簽名：
確定等次
年月日
注：該表須裝入個人檔案，請認真填寫。
年度事業單位工作人員考核備案表
單位：
總人數：
參加考核人數： 優秀人數：合格人數：基本合格人數： 不合格人數：
未參加考核人數：
未參加考核原因：
序號
姓名
性別
參加工作
時間
職務
考核結果
人社部門意見
優秀
合格
基本合格
不合格
1
2
3
4
5
6
7
關鍵詞:高校人事制度崗位設置聘用
崗位設置管理是現代大學的一項重要制度設計和制度安排，是當前高校人事制度改革的重要內容。教育部部長周濟指出：“崗位管理制度是現代人力資源配置與管理的重要內容，是帶有基礎性、根本性和長期性的重要制度。”目前，全國各高校正在按教育部統一部署和要求，組織實施高校崗位設置和聘用工作。高校推行崗位設置管理制度，不僅是國家深化事業單位人事制度改革和收入分配制度改革的緊迫要求，也是高校轉換用人機制，實現由身份管理向崗位管理轉變的內在需要。在新的形勢下，如何進行科學有效的崗位設置管理，以利于充分調動和發揮各類人員的積極性、主動性和創造性，是擺在高校人事部門面前一項重要而艱巨的任務。合肥工業大學自2000年以來，已經進行了兩輪全員競聘上崗，并實施和崗位相結合的校內津貼分配制度。這些工作為當前進行的崗位設置管理工作奠定了良好的基礎。
一、積極推行崗位設置管理工作是高校人事制度改革的必然要求
1．實施和推動人員聘用制為開展崗位設置工作奠定了良好的基礎
近幾年來，全國各高校為了自身發展的需要，根據國家有關政策，相繼進行了內部管理體制的改革，其核心都是改革干部、人事和分配制度，強化競爭機制，破除干部職務和專業技術職務終身制，建立以聘用制為基礎的用人制度。教育部《面向21世紀教育振興行動計劃》指出：“實行教師聘任制和全面聘用制，加強考核，競爭上崗，優化教師隊伍”。1999年頒布的《關于當前深化高等學校人事制度改革的若干意見》指出，高校實施用人制度改革，“推行高等學校教師聘任制和全員聘用合同制”，為高校人事管理工作的改革推進提供了政策上的指導。隨著2000年《關于深化高等學校人事制度改革的實施意見》和2002年《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》的頒布和出臺，我國高校人事制度得到不斷改革和發展。《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》明確提出：“事業單位除按照國家公務員制度進行人事管理的以及轉制為企業的以外，都要逐步試行人員聘用制度。”可以看出，我國高校逐步實行教師聘任制和全員聘用合同制，是高等教育發展的必然要求。
2．事業單位人事制度的改革和發展推動了高校崗位設置管理工作的開展
新的事業單位人事制度改革主要體現在兩個方面：在用人制度方面，旨在建立崗位設置與分級管理，實現由身份管理向崗位管理的轉變；在分配制度方面，改革旨在建立與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的分配激勵機制，以崗定薪，崗變薪變。人事部的《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》要求：“尚未實行聘用制度和崗位管理制度的事業單位，應按照《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》和《試行辦法》、本實施意見及行業指導意見的精神，抓緊進行崗位設置，實行聘用制度，組織崗位聘用。”人事部的《事業單位崗位設置管理試行辦法》和《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》也提出：“不按規定進行崗位設置和崗位聘用的事業單位，政府人事行政部門及有關部門不予確認崗位等級、不予兌現工資、不予核撥經費。情節嚴重的，對相關領導和責任人予以通報批評，按照人事管理權限給予相應的紀律處分。”《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》還規定：“政府人事行政部門和事業單位主管部門對事業單位完成崗位設置、組織崗位聘用并簽訂聘用合同的情況進行認定。對符合政策規定，完成規范的崗位設置和崗位聘用的，根據所聘崗位確定崗位工資待遇”。這一系列文件的頒布和出臺，為高校人事管理由身份管理向崗位管理的轉變提供了政策上的支持，同時也要求高校要結合自身實際情況，加快推進崗位設置管理工作。
二、堅持標準、統籌兼顧，切實推行崗位設置管理工作
1．堅持從學校實際出發，既要尊重現實又要著眼長遠發展，科學設置崗位
崗位設置科學與否直接關系到學校各類資源的合理配置，影響教職員工工作潛能和工作積極性的發揮，最終影響學科乃至整個學校的發展。崗位設置管理工作必須著眼于學校現實狀況，不能脫離學校實際，又要充分考慮學校未來的發展方向和目標，按需設崗，總量控制。首先，摸清學校現實情況，即對學校的現實情況有一個全面、系統、深入的了解和評價。這些情況包括：上級部門下達給學校編制數，現有教職工數，現有人員結構情況等。其次，對學校未來的發展有一個前瞻性的分析，根據學校發展總體規劃，人才隊伍建設規劃以及學科建設規劃等預測未來學校所需崗位情況。特別是對于高校教師崗位設置既要保證現實工作需要，保證隊伍的相對穩定，同時又要充分考慮學科發展和人才隊伍建設的需要，為優秀人才的成長、引進和優秀學科帶頭人及其團隊預留足夠的發展空間。最后，在設置崗位數量上，要遵循科學合理、精簡高效的原則，進行總量控制。結合上級下達給學校編制數和學校現有教職工隊伍狀況，依據各單位的教學工作量、科研工作量及學科建設、科學研究、人才培養等工作，確定各單位的崗位數量和結構比例。崗位總量過多，容易產生以次充好的現象，增加人力成本開支；崗位總量過少，就會影響優秀人才的正常晉升，不利于調動優秀人才的積極性和創造性，影響教師隊伍的穩定和發展。
2．重視現實、兼顧歷史，科學制定崗位任職條件
制定科學合理的崗位任職條件是做好崗位設置的基礎性工作，根據學校教學科研及各項事業發展等的需要，設置各級各類人員崗位，并制定切實可行的任職條件。首先，要認真學習領會國家及主管部門有關文件精神要求。上級有關崗位設置管理的文件是指導高校崗位設置管理工作的綱領性文件和重要依據，不僅具有指導性，還具有約束性、強制性，必須準確領會，貫徹落實。其次，要充分考慮學校現有教職工隊伍的結構現狀，在根據主管部門有關文件規定的任職條件的基礎上，合理制定本校各類人員任職條件。制定的條件不能脫離實際，否則不利于隊伍穩定；條件也不能太低，否則，不利于學校的發展和人才隊伍整體素質的提升。最后，在制定具體的崗位任職條件上要重視現實并兼顧歷史，既要保證歷史上為學校的學科建設和發展做出貢獻的老教師的利益，即制定任職條件時充分考慮他們的歷史貢獻，又要充分體現調動中青年教師工作積極性的一面，即制定條件時主要側重于業績水平、學術貢獻和發展潛力。
3．堅持條件、嚴格管理，做好聘前評審及聘后的管理工作
對于崗位設置分級工作最關鍵的是要做到公平、科學的評審，使廣大教職工能夠心甘情愿地接受。在崗位聘任中，必須樹立崗位意識，淡化身份概念，以崗位的任職條件為標準，以應聘者的素質和能力為依據，平等競爭，擇優聘用。科學設崗的同時，必須明確規定受聘該崗位的教師應履行的工作職責和應承擔的教學、科研任務；合理確定應聘者須具備的學歷、資歷、教育教學能力和學術水平等方面的要求。只有每個崗位的職責和任職條件明確了，才能實現“以崗擇人”、“人崗匹配”。通常采用分級評審制度：在專業技術崗位的評審中，不同級的崗位由相應的上一級崗位的校內外同行專家評審；在管理崗位和工勤技能崗位的評審中，主要以行政評審為主，也采用分級評審的辦法，聘請學校同一系列上一級崗位的人員評審。在評審工作中，要堅持條件，嚴格管理。
對各類人員的聘后管理和考核是保證崗位設置管理成效的關鍵。對于專業技術人員尤其是教師，考核可以采用定性和定量相結合的辦法，既要重視教師的績效考核，也要尊重教育和科學研究的規律，采用彈性考核機制，尤其是尊重同行評價。在對教師的考核中，要正確處理好“質”和“量”的關系。若對教師的考核數量重于質量，一定程度上會助長科研工作急功近利、急于求成的浮躁風氣；對學術研究過分強調量化標準的結果，使教師注重“短、平、快”科研成果，原創科研成果相對減少甚至不能產生；對于管理和工勤崗位的人員，管理和考核在量上相對弱化一點，主要依據崗位職責考核他們的履職情況。
4．保證重點、統籌兼顧，促進各類學科共同發展
崗位的設置既要體現對重點學科、優勢學科、特色學科和新興學科的傾向，又要兼顧一般學科的發展，按需設崗，動態管理。在崗位設置管理中，要統籌兼顧各種學科共同發展，共同發展不等同于同步發展。既要優先考慮重點學科、優勢學科的崗位數及結構比例，尤其是高級職務崗位數及結構比例，又要兼顧到基礎學科和一般學科，在崗位數及結構比例上給予政策上的適當傾斜。既要堅持公平的原則，又要兼顧到特殊學科的利益；既要考慮到促使優勢學科重點發展，又要考慮到所有學科共同發展，即所謂的根據學科的差異和發展需要的不同，采取普適政策和特區政策相結合的方針。
5．明確崗位、規范管理，積極做好規范的合同管理
《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》（[2002]35號）、《事業單位公開招聘人員暫行規定》（人事部第6號令）、《關于印發“事業單位聘用合同（范本）”的通知》（國人廳發[2005]158號）等一系列文件都在積極推動事業單位對人員積極實施和規范合同管理，高校也不例外。從理論上講學校應該與受聘人員在平等自愿、協商一致的基礎上簽訂聘用合同,明確受聘崗位職責、工作條件、工資福利待遇、崗位紀律、聘任合同變更、解除和終止的條件以及聘任合同期限等方面的內容。在以往的工作中，往往以文件的形式對同類人員的崗位職責、福利待遇等做出統一規定，而沒有簽訂聘用合同，從而造成管理松散，特別是人員的考核效果不佳。借崗位設置與聘用的機會，積極實施和規范合同管理，針對不同崗位，制定不同內容的崗位目標任務書，以契約合同的方式明確雙方在聘期內的權利、義務、職責、待遇等問題，合同條款作為崗位考核的主要依據。按照契約履行職責，不僅可以打破職務終身制，促進人員的合理流動，同時也激勵廣大教職員工不斷努力，在競爭中求生存、求發展，從而有效實現人力資源的開發與利用。
三、對繼續深化崗位設置管理工作的思考
1．探索符合不同類型學校特點的各類人員崗位比例控制問題
高等學校與其它事業單位一樣，其工作人員的崗位分為三類：專業技術崗位、管理崗位和工勤技能崗位。其中專業技術崗位又細分為教師崗位和其他專業技術崗位。在高等教育不斷發展的過程中，由于多種因素影響，目前各高校的發展很不均衡，而且由于學校類型、辦學歷史及辦學特點等不同，人員結構狀況有明顯的區別，且存在不合理的因素。例如，有的高水平大學教師所占比例不足55%，而其他專業技術人員比例明顯偏高；部分工科為主的院校、農林類院校其工勤技能人員比例明顯偏大等。不同類型學校其人員組成應該存在差別，崗位結構比例應區別對待，需要研究制定適合不同類型學校崗位的結構比例。
2．建立健全社會保障體制和人員合理流動機制，優化人力資源配置
長期以來，高等院校屬于事業單位，準公務員管理，“吃皇糧”成思維定勢，能進不能出的問題普遍存在，人員流動渠道不暢，社會保障體制不健全。崗位設置管理工作中，改革的重點是人崗分離、競聘上崗、崗變薪變，從而實現人力資源的優化配制。因此就存在競爭，就有人員被分流和淘汰的可能，不能上崗人員的分流和安置問題就成了不穩定因素，影響到人事制度改革的成敗。因此，一方面高校要積極參加社會保障體系，健全社會保障制度，為落聘和待崗人員的生活問題提供保障；二是實施積極的培訓、進修等再教育措施，提高人員素質和能力，為他們盡快勝任崗位提供支持和幫助。
3．在崗位設置管理工作中要正確處理好個人發展和團隊發展的關系
科學合理的教師崗位設置管理，可以促使每個教師積極進取、銳意創新，從而營造出積極向上、良性競爭的學校組織氛圍。但由于教師崗位設置管理制度落實結果是個人的利益，如果在制定政策上考慮不周，就有可能對學術團隊建設帶來沖擊和負面影響。例如，由于教師只關心自身業績導致的學術行為個體化；由于崗位競爭導致的學術行為封閉化；由于追求業績成果導致學術成果短期化等。這些情況的出現與崗位設置管理的目的是相悖的。因此，在崗位設置管理工作中，要立足于團隊建設和學科發展，正確處理好崗位設置管理與學術團隊建設的關系，既要引導教師個人積極向上、奮發進取、敢于冒尖，又要激勵教師強化合作意識，促進團隊建設和學科發展。
參考文獻：
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關鍵詞：新形勢 職稱評教 改革
事業單位的發展需要生產力來保障，而生產力又離不開員工的個人素質，因此，個人素質的提高尤為重要，具體到事業單位而言，就是要制定合理的職稱評教改革分析。職稱評教改革分析關系到員工的個人素質，必須要保證公平、合理。但現下，事業單位職稱評教暴露了許多問題，評教制度毫無公平、合理性，這就促進了新形勢事業單位職稱評教改革的進行。
一、當下事業單位職稱評教弊端分析
事業單位的發展除了需要優秀的員工、過硬的技術、完全的設備以外，還需要一系的管理制度。管理制度作為事業單位的軟性規范，自然有其特點，能夠很好地對員工進行約束、管理，很有存在的必要性。而職稱評教就是一種管理制度，按照性質來劃分屬于激勵機制的一種，在一定程度上可以調動員工的積極性，提高員工的競爭意識，可以很好地幫助管理者篩選人才、管理公司。但當下職稱評教的作用卻越來越小，原因在于職稱評教存在的一系列的弊端，經過調查分析，基本上確定了以下幾點弊端：
1.過于重視學歷，忽視能力
當下，事業單位進行職稱評教時，總習慣依據學歷的高低來進行人才的評定，但學歷并不代表能力。學歷是一個人在校完成任務的結果反映，并不能應用到工作的領域，工作要求的應該是能力，能力是決定一個人能否出色的完成任務的標準。而在進行職稱評教的過程中管理者過于重視學歷，忽視能力，就會縮小取決范圍，減少人才的輸入或是將人才拒之門外，很容易使職稱評教失去公平性，更重要的是使事業單位的生產力下降，管理方面也可能會出現紕漏，這些都不利于事業單位的發展。
2.職稱評教過虛，降低技術標準
職稱評教一般流程都是先讓員工進行申請，提交說明材料，然后上交到評定人手中，經過商議分析，列出候選者，到最后再確定合適人選。在員工申請這一環節中，員工往往都會被要求在某些期刊上發表一些論文，因為進行評定的人對實際情況不了解，只能從這些論文中企圖發現申請者的能力。這本就不實際，注重虛的，通過論文看出的怕只是一個人的書面表達能力，卻不能真正的看出一個人實際的工作能力，這就會使事業單位的技術標準下降，不利于實業公司技術水準的提高。
3.職稱評教難以落實，管理不到位
在我國職稱評教的相關文件中規定專業職務的任期一般是三年，換句話來講，就是職稱評教選定的人一旦出現職位的虛假或是其他違規行為，均可以進行解聘。而實際上卻是事業單位職稱評教難以落實，評教選定者往往會利用此條件，為自己謀取福利，即使不在職，也會享受原本的福利。除了職稱評教的無法落實，還有管理不到位的影響。
二、職稱評教存在的必要性
職稱評教是事業單位一種管理手段，從首次出現到現在已經歷時彌久，經得起時間的考驗，雖說已經出現了如此多的弊端，但是它還是有存在的必要性的。經過數據調查與實際對比，現總結了職稱評教存在的幾點必要性，以供參考。
1.激勵員工，提高員工競爭意識
事業單位對員工的管理并非僅僅依靠嚴格的處罰制度，還需要有激勵制度，而職稱評教就是激勵制度的一種。職稱評教是對評教者的一種肯定，不只是物質激勵還是情感激勵，可以借助此種方式激勵員工，提高員工的競爭意識，形成良好的工作氛圍。
2.提高事業單位生產力，促進發展
職稱評教將優秀的員工選出，一方面為其他員工樹立榜樣，帶動單位員工的積極性，使他們對工作更上心，更好地完成任務，另一方面也是對該名員工工作的肯定，增強該員工的自信心以及對事業單位的信任。一旦事業單位全體員工都秉持著認真、專業的態度執行工作，那將會為事業單位引進巨大的生產力，從而為事業單位創造更多的利益，促進其發展。
3.幫助事業單位選拔人才
職稱評教是事業單位進行人才選拔的方式，可以為事業單位選出優秀人才，幫助事業單位進行人事安排。員工并不是一樣的，工作能力自然也不同，而事業單位需要優秀人才對員工進行管理，以及技術上的更新。與其花大筆金錢、時間向外招收人才進行管理，還不如就在自己單位挑選，因為自己單位的人對自己單位的情況了解更深，更容易進行人才管理、技術更新。
三、事業單位職稱評教改革方向
新形勢下，原有的事業單位已經暴露了多處弊端，顯然已經不適應了新形勢下事業單位發展的需求，嚴重阻礙其發展的步伐，這就意味著事業單位職稱評教必須進行合理改革，現結合當下實際情況，提出幾點改革方向。
1.由“重學歷、輕能力”向“重能力、重業績”過渡
事業單位需要的不是理論人才，而是實際操作人才，學歷已經不能夠很好地說明一切，工作能力對于職稱評教而言才是王道。事業單位必須拋棄原始的“重學歷、輕能力”的選擇標準，進而改向“重能力、重業績”。在真正的評選過程中，應該降低員工學歷要求，事業單位真正需要的是有過硬工作能力的員工，進行評定的人也必須進行單位隨機抽查，實際了解情況，對參與職稱評教的人進行考核，這在一定程度上能夠杜絕員工能力的虛假。
2.職稱評聘分離，科學設置崗位
職稱評聘分離就是指上司對下屬的評聘分離進行嚴格的篩選、控制，以期達到嚴格控制人才引入的要求。而關鍵是要合理的設置崗位，崗位的設置是因人而異而并非為人所定，也就是崗位是按照實際要求進行的設置，因為每個員工的工作內容、工作能力不同，所以就會有不同的崗位來實現人才的利用。而為人所定的崗位則會破壞指教評教的公平，不利于員工管理，崗位利用。因此，事業單位在職稱評教方面既要注意用人也要注意用位。
3.考核制度的完善
進行職稱評聘必須需要一套公正的考核制度，這將有效避免職場弄虛作假、投機取巧的現象，從而能夠真正實現人才的選拔，有利于公司的發展。現今考核制度的不公正已經為事業單位帶來了不小的影響，無論是經濟方面還是形象方面。考核制度要根據事業單位的實際情況制定，最重要的是要保證公平，所以考核制度要一視同仁，只有保證選拔人才時的統一，才能夠真正通過職稱評聘獲得單位所需的人才。
4.支持推薦評教
員工在事業單位中的表現最清楚的不是上層領導，也不是評教專家，而是與他共同處事的同事，所以，在職稱評教時可以支持推薦評聘。員工推薦必須要講求實際情況，不因與參選員工的關系而提供虛假的信息，這不僅是對于該員工的能力欺騙，也是對事業單位信任的辜負。推薦是推舉賢人，向上頭進行舉薦，為了集體員工的切身利益以及事業單位的發展，必須保證舉薦的公平。
總之，在新形勢的影響下，事業單位進行職稱評教改革勢在必行。為了更好地達到經濟效益的提高，事業單位必須嚴格要求職稱評教的進行，做到公正、合理。此外，既然改革已經被推上了舞臺，那社會就必須加大關注力度，以期更好地完成，實現事業單位以及員工的利益擴大化。
參考文獻
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一、工作完成情況
（一）業務目標
1、全面完成2010年全市101家機關、事業單位，共8130名工作人員考核正常增加工資審批及業務數據的審核接收，并匯總上報貴陽市人事局。
2、審批機關事業單位工作人員職稱(崗位)變動調整工資195人、軍隊轉業干部套轉地方工資1人、受處分降低工資9人、基層農技人員浮動工資轉固定5人、雙千”隊員連續三年優秀浮動工資轉固定1人、掛職干部浮動工資2人；審核辦理農業系統體制改革鄉鎮農業中心人員上劃轉移工資124人、調動轉移工資手續90人；
3、審批大中專畢業生轉正定級5人、新參加工作工人轉正定級1人；
4、全面完成全市13家市企業工效掛鉤決算和2010年方案審批工作；
5、認真執行機關事業單位職工帶薪年休假制度，進一步加強對機關事業單位津貼補貼發放的監督和管理。
6、按照管理權限下文批準退休28人，辦理退休手續28人、高齡補貼40人、辦理遺屬生活困難補助20人；
7、組織市總工會、市衛生局、市第一人民醫院等單位召開“市2010年1季度勞動鑒定會議”，對教育系統16名教師勞動（工作）能力進行鑒定。經4月24日勞動鑒定會議鑒定，共有15名教師符合喪失勞動能力標準，1名不符合。
8、完成2010年1季度全市81家參與財政統發工資單位統發工資的審核及數據錄入。2季度審核因與機關事業單位工作人員考核正常晉升工資審批沖突，經與市財政局協商后未審核。
9、全面完成XX年年度機關事業單位工資統計年報、企業勞動工資年報數據錄入匯總上報工作；
11、結合實際，制定《市機關事業單位技術工人培養工程實施方案》，擬于7月中下旬按上級部門要求，組織我市機關事業單位技術工人參加技術等級考評考試，切實抓好方案的落實。
12、嚴格執行工齡認定政策，按管理權限下文更改9名機關事業工作人員參加工作時間；
13、按照管理權限下文認定機關事業單位8名工作人員工傷；
14、下文批準123名機關事業單位工作人員享受知識分子補貼；
15、完成貴化、省鐵合金廠、農牧場、七砂四所子校，在職教師120名、退休教師69名劃轉移交地方工資審核工作；
16、對未達到XX年7月以后新參加工作人員定級工資標準的450人工資進行調整；
17、每月報送信息2條，半年報送信息12條。按時報送周報、月報、季報、半年工作總結。
（二）新增工作
1、按照XX年年11月7日第23次市長辦公會議精神，完成衛生系統集體防治所86名在職人員、56名退休人員增加工資補助審批工作；
2、完成流長鄉排洞村凝凍災害調查統計和災后重建方案擬寫上報。協助排洞村搞好災后重建，向受災群眾捐贈化肥5包、協調貴陽市九中落實重建資金7000元；
3、春節前夕，與市老干局聯合組成慰問組，對我市機關事業單位8名住院病人進行了慰問。
4、積極與市老體協聯系，組成門球、乒乓球、象圍棋、健身球保健操四個項目共33人的隊伍，參加貴陽市人事局舉辦的第十二屆退休人員運動會比賽。并將參賽隊員名單上報貴陽市人事局。
5、按照貴陽市人事局關于健全全市《省人事工資管理系統》數據庫信息的要求，接收科協、總工會等95家單位工資管理系統數據庫健全完善后的數據信息，并做好人員信息的審核工作。
6、發放機關、事業單位技術工人綜合知識培訓證書478個；技術工人技術等級證書74個。其中：初級工證19個、中級工證19個、高級工證36個。
7、完成部分07、09年考核正常增加工資審批表裝訂。
二、存在的問題
（一）機關事業單位工資管理采用《省人事工資管理系統》進行，辦公自動化程度高，缺乏熟悉工資政策又能熟練操作工資系統的人員。望局領導高度重視，予以配備。
（二）工資制度改革后，與新工資制度相配套的政策至今仍未出臺，導致后續管理工作較為被動。如：機關事業單位工作人員受處分后工資如何處理、軍隊轉業干部工資如何確定等配套政策尚未出臺。
（三）新版《省人事工資管理系統》存在如：個別單位數據不能導入及導入數據不能覆蓋等問題，給工資業務數據接收和匯總帶來極大不便。
三、下步工作打算
（一）加強工資管理，繼續做好日常工資審批
1、根據國家工資政策規定，切實加強對機關、企事業單位工資管理。
（1）按照工資政策規定，認真做好機關、事業單位工作人員職務、崗位（技術等級）變動后的增降工資和重新確定工資工作。
（2）做好全市機關、事業單位新參加工作大中專畢業生、工勤人員見習期（試用期）滿后的轉正定級工作。
（3）就財政統發工資審核中涉及的問題，及時與財政部門協調，按時完成今年第3、4季度全市機關、事業單位中參加財政統發工資單位的工資審核工作。
（二）津貼、補貼審批管理規范和事業單位績效工資管理工作。
1、機關公務員津貼、補貼規范
認真執行好公務員工資制度，根據省、貴陽市對此項工作的安排布署，在規定時限內，及時完成公務員津貼補貼規范和建立地區附加津貼以及事業單位工作人員收入分配制度改革的審批工作。共2頁,當前第1頁1
2、事業單位津貼補貼調研
按照上級部門布署，積極做好我市事業單位津貼補貼調研工作。
3、按照政策規定，認真做好知補、高齡補貼、建房補助及遺屬生活困難補助的審批等工作。
（三）退休人員審批管理工作。
根據有關政策，認真做好機關、事業單位干部職工勞動能力鑒定、退休審批及對退休人員管理工作。
（四）科技人才二次開發管理利用
按照《市2010年科技人才二次開發工作計劃》安排，重點做好兩個方面工作：
1、針對我市農村農民群眾缺乏衛生保健常識、有病難治、缺醫少藥的現狀，組織我市醫療衛生系統各大醫院具有中級以上職稱退休醫師，利用趕集天為群眾義務診療、發放宣傳資料，宣傳日常衛生保健知識，提供流行病、多發病、常見病預防治療咨詢服務。
活動時間：2010年8月上旬
活動地點：王莊鄉街上村趕集點
2、擬于7月中旬協調貴陽市衛生方面專家到我市二醫開展義診幫扶，同時開展以“小兒液體療法”為題的專題講座。
（五）技術工人等級考評及待遇落實
結合我市技術工人學歷、技術水
平、技術等級狀況，制定切實可行的《2010年機關、事業單位技能人才培養計劃》,圍繞計劃實施，認真做好三項工作：
1、申報考評人員資格審查、集中統一報名
按照黔人資（1996）1號文件規定，組織做好申報考評人員現有技術等級、參加工作時間、身份證、退休安置介紹信等資料的審核工作。
2、考評成績公布、證書頒發
考試培訓工作結束，貴陽市人事局下發考試成績后，及時打印并在我局辦事大廳公布。
公示期滿，參與考評人員對考試成績無異議，及時下文對所取得的技術等級進行認可。同時，通知各單位經辦人員交納照片，統一辦理技術等級證書。
3、督促聘任、落實待遇
技術等級證書頒發后，積極與各單位聯系，督促單位及時做好聘任工作，做好增資審批工作。
（七）其他工作
1、工齡、工傷認定
⑴嚴格執行工齡認定政策，按照管理權限認真開展市屬機關、企事業單位的工齡變更工作。
⑵按照管理權限，做好全市機關、事業單位工作人員工傷認定和傷殘等級鑒定工作。
2、省屬企業子校劃轉移交
嚴格按照省和貴陽市對省屬、市屬企業子校移交工作的安排布署，認真做好擬劃轉人員個人檔案查閱核實和工資套改、審批工作。
3、按照勞動工時計算審批有關文件規定，繼續認真做好市屬企業勞動工時計算審批。
4、機關、企事業單位工作統計年報工作
⑴在上級部門規定時限內，及時完全市機關、事業單位工資統計年報工作。
⑵在上級部門規定時限內，及時完成全市機關、企事業單位勞動工資統計季報和年報工作。
5、工作動態信息、月報、季報報送工作
科室工作動態信息，及時向局辦報送。并通過網絡傳送至上級部門和各有關單位。根據工作完成情況，每月報送信息不少于2條，全年報送不少于24條。同時，按時報送工作周報、月報和季報、半年及全年總結。
【關鍵詞】公共事業；人力資本；計量
公共事業單位承擔著滿足社會公共服務需求的責任，人力資本的價值將會從客觀上影響公共事業單位提品的質量和效率，無論是在客觀上，還是在主觀上，都應該對人力資本進行計量管理。一方面，應通過對人力資本的計量管理，找出現階段工作的缺點和漏洞；另一方面，應根據社會的需求和公共事業單位的發展，制定人力資本的正常運作方案，逐步的加強管理，實現經濟效益和社會效益的雙重提升。在此，本文主要對公共事業單位人力資本計量展開研究。
一、公共事業單位人力資本特征
1.依附性
在公共事業單位中，人力資本的重要特征在于依附性。從客觀的角度來說，人力資本的擴充和減少，都與客觀環境有很大的差異。由于公共事業單位被社會稱之為“鐵飯碗”，因此每年都會有大量的人員，通過各種渠道來進入該單位工作，以此來保證自己的薪金需求和工作需求。所以，人力資本對公共事業單位具有較強的依附性。從主觀的角度來說，由于公共事業單位從事的工作比較廣泛，幾乎涵蓋了社會發展的各個板塊，因此單位內部人員，基本上都能找到自己心儀的工作，同時由于工作人員的數量較多，因此日常工作效率不是很高，你推我讓的情況比較普遍，依附性相當突出。
2.可變性
人力資本與物質資本的最大不同在于，人力資本的價值具有較強的可變性，尤其是在公共事業單位當中。相對而言，人力資本的可變性，會受到眾多影響因素的作用，包括個人的主觀能動性、人體生物鐘的作用、人的精神狀態、社會的客觀需求等等，這些都將直接影響人力資本的價值和需求。另一方面，在公共事業單位當中，人的工作態度和精神素質，將直接影響自身的價值，畢竟公共事業需要有責任心的人來進行。除此之外，公共事業單位的工作，還會考慮到勞動強度的問題，倘若人力資本無法在規定時間內完成工作，則會考慮到非人力的勞動資本，包括機器、設備等等。此時，人力資本的價值就會下降。由此可見，在公共事業單位人力資本計量當中，人力資本的可變性較強，是一種不容易把握的特征，日后需引起注意。
二、公共事業單位人力資本計量設計
1.核算方法應差異對待
在公共事業單位中，不同的人力資本從事不同的工作，具體的服務方向和工作內容也存在不同。為此，應在核算方法上進行差異對待。第一，需對公共事業單位內部，不同崗位的工作人員進行梳理，了解人力資本的工作內容、強度、作息時間等等，以此來劃分等級，衡量其對社會的作用和對公共事業單位的重要程度。第二，制定相應的核算方法，并且在小范圍內實行，觀察效果，做出相應的統計和調查，便于進行更改。例如，對教育和健康產生直接影響的醫生、教師等工作，應作為重點來對待，而一般的行政人員，則可以劃分為影響較弱的一類。
2.對公共事業單位人力資本進行具體的指標衡量
為了能夠進一步清晰人力資本的衡量，應設定一些有效的參考指標。由于公共事業單位的人力資本相對龐大，因此主要分為外部性較強的 I 類（如對人的教育和健康產生直接影響的醫生、護士、藥劑師、教師等）和外部性較弱的 II 類（如公共事業單位行政人員）。本文認為，無論外部性強還是弱，創造價值越高的人，其技術等級或職稱往往也越高，因而該指標適用于衡量公共事業單位 I、II 類人員自身具有的技能。考慮到從事技術含量越高的工作崗位，要求的學歷往往越高，通常學歷越高的人，創造的價值也越高，因此，我們用學歷指數作為衡量公共事業單位 I＼II 類人員自身技能的備選指標。該指標的使用還有另外一個方面的考慮，由于學歷指數和技術等級指數的選取均具有一定的主觀性，通過兩個指標結果的對比，若兩者的結果接近，則說明指標的選取具有一定的合理性，從而可得到更符合實際的人力資本價值。由此可見，公共事業單位人力資本的計量工作，還是需要從客觀工作著手，不僅僅要考慮到單位內部的需求，還應該顧及到社會的影響和國家的需求，以此來實現計量水平的提升。
三、總結
本文對公共事業單位人力資本計量展開討論，從現有的工作成果來看，公共事業單位人力資本的計量工作正在穩步展開，部分冗員問題得到解決，人力資本的價值得到確定。從客觀的角度來來說，由于人力資本的各項特征不容易把握，未來的計量工作還需要更加深入。從主觀的角度來說，人力資本受到各種因素的影響，為了更好的展開計量工作，應在廣泛調研的基礎上，設定參考價值較高的指標，避免造成人力資本的沖突。
參考文獻：
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關鍵詞:預算會計;教學問題;洋思教學法;師生換位教學法
預算會計,又稱政府與非盈利組織會計。現有教材中對其概念的大致表述為:預算會計是以預算管理為中心的宏觀管理信息系統和管理活動,是核算、反映和監督政府財政總預算及行政事業單位預算執行的一門專業會計,是與企業會計相并列的會計學兩大分支之一。該課程是會計學專業的專業課之一,目的是培養具有會計行政單位會計、事業單位會計專業知識的專門人才。然而預算會計課程在教學中還存在著一些問題,本人將結合教學中的實際情況和個人積累的經驗談談相關問題并提出一些探討性建議。
一、預算會計教學中存在的問題
(一)教材質量良莠不齊
教學過程中教材的的質量和適用性非常重要,而有些學校在選用教材時態度并不謹慎,僅僅是拿著某些出版社的圖書目錄訂購教材,致使對于某些教材的內容和體系不甚了解便下了訂單,或者是首選校內老師出版的教材和一些“關系”教材,這難免會出現所訂的教材質量低劣的情況。由于現今各高校對教師一般都實行工作業績量化考核制度,以、出書等作為衡量一個教師的唯一標準。出書論著就成了評職稱要待遇的敲門磚,這自然會引起“出書熱”的盛行。而隨著教師出書的熱潮,各種良莠不齊的教材版本競相“問世”,這也導致所訂教材質量低下的概率加大。 比如我所用過的某本預算會計教材,在財政總預算會計部分將屬于“與上級往來”賬戶核算的內容放到了“暫存款”的核算舉例中;在對尚未實行非稅收入收繳制度改革、暫未取消收入過渡賬戶的事業單位 “應繳財政專戶款”的核算中,將行政單位“應繳財政專戶款”的核算內容大致的予以了復制,這樣事業單位在收入中本應通過“財政專戶返還收入”賬戶核算的內容一律變成了“預算外資金收入”。這樣的教材怎能不誤導學生?
(二)課堂教學缺乏靈活性
預算會計課程教學總的來說分成三部分進行:政府財政會計、行政單位會計和事業單位會計,內容多而繁瑣,而一般高校預算會計安排的理論課時大致在30-40課時左右,老師為了完成教學計劃中安排的內容,課堂上大部分時間是在講授,很少有學生思考參與的機會,也就是所謂的 “填鴨式”教學。
我校預算會計課程開設在中級財務會計課程之后,總計32個理論課時,全面實施了多媒體教學。多媒體教學因其直觀性、動態性、容量大,是一種很好的教學手段。但是它加快了課堂節奏,加大了課堂容量,影響了學生的思考。很多老師使用多媒體教學也僅限于對著幻燈片“照本宣科”,課堂氣氛死氣沉沉。甚至有老師以多媒體課件完全代替板書,而好的板書是課堂教學內容的濃縮,能起到畫龍點睛、提綱挈領的作用,有助于學生的復習和記憶。
(三)理論與實踐脫節
預算會計是一門動手能力很強的課程,需要相應的實踐環節以將理論更好地加以應用。很多學校該課程教學僅停留在理論教學階段,缺乏實際操作教學環節, 造成理論學習與實際操作相脫離。
除了學生實踐環節安排的缺位之外,教師缺乏實踐經驗也是重要的原因。預算會計要求專業課程教師具有豐富的會計實踐經驗, 才能在講授過程中用案例說明每一步驟的方法和必要性,使學生加深理解印象深刻,還可以將在實務中的一些技巧傳授給學生。但目前高校教師主要是從學校畢業的碩士或博士,幾乎很少引進會計實踐領域的人才。從學校畢業到學校教書,教師本身沒有實踐經驗,只有理論,在教學過程中容易照本宣科,這在很大程度上影響了該課程的教學效果。
我校的基礎會計、中級財務會計不僅安排了大量的理論課,還配以認識實習、模擬實習、生產實習等實踐環節,而預算會計課程沒有安排實踐教學,學生在課堂上學完理論后沒有實踐的機會。這主要是因為尋找校外實習基地很困難,很難有政府行政部門愿意接受學生實習甚至哪怕是簡單的了解流程。課后練習或許可以彌補一點沒有實踐操作的缺陷。在我所選用的教材當中,每一章都有配套習題,學生可以在學完相應的理論知識后進行練習,但這僅限于做做會計分錄,編制一兩個簡易報表,學生只能“紙上談兵”,根本沒有實際操作能力。
二、改進預算會計教學問題的對策
(一)選用高質量教材
首先看教材內容。會計學科不同于其他學科,總在不斷的變化當中,相關的制度法規、準則在不斷的改進,這就要求選擇的教材能反映最新的成果。教材內容主要看教材體系是否合理,是否融入了最新的改革成果。近年來我國編制部門預算、實行國庫單一賬戶、建立政府采購制度、深化收支兩條線改革等預算管理體制改革政策先后出臺,所以選擇的預算會計教材除了要包含我國預算會計的基本核算實務外,還應該體現部門預算制度和2007 年實施的《政府收支分類改革方案》等內容,同時應包含財政國庫管理制度和政府采購制度的主要內容及由此引起的預算會計的變化。以免因為教材陳舊而影響教師的講授和學生的學習。
其次,最好選擇有配套習題的教材。每章設置思考題、練習題、案例分析的教材,便于學生進行習題和經典案例的練習,以鞏固課堂理論知識,使教師的教學達到較好的效果,有利于鍛煉學生綜合分析和解決問題的能力。
要選出好的教材,教師就再不能僅憑圖書目錄訂購教材,更不能搞“關系教材”和“人情教材”了。
(二)改進課堂教學方法
1、借鑒“洋思教學法”
所謂洋思教學法就是“先學后教,當堂訓練”。這里的“先學”,不是讓學生漫無目的看書,而是教師首先提出學習目標,提出自學指導,學生帶著問題在規定的時間內自學相關內容,完成檢測性的學習。“后教”不是教師漫無目的地教,而是在學生充分自學后,教師與學生,學生與學生之間互動式的學習。在學習行政事業單位的“財政應返還額度”這節內容時,我是這樣安排的:
首先設置如下問題:①什么叫財政應返還額度?②在財政直接支付和財政授權支付下分別應如何處理?③單位本年度財政授權支付預算指標數大于零余額賬戶用款額度下達數時如何處理?④在下年度恢復額度時,財政直接支付與財政授權支付的處理有何差異?接下來要求學生帶著這幾個問題在規定的時間以內自學相關內容,并發動學生通過討論、質疑、交流等方式自行解決自學過程中遇到的問題。然后我進行歸納總結,畫龍點睛。最后,出示相關練習,當堂訓練。取得了很好的效果。
2、嘗試師生換位教學法
傳統的教學方法都是老師在講臺上講,學生在下面聽,老師講什么學生就聽什么,學生在課堂上不能充分地表現自己。“師生換位”簡單地說就是在課堂上學生和老師互相交換位置,即“學生做老師,老師做學生”。教師在課堂上把自己置身于學生的討論之中,拉近師生間的距離,把教師的情感融于學生的情感之中。在講臺前講課的不僅僅只有教師,學生也可以變成“老師”到臺前講課。
此教學主要包括四個環節:換位講授、換位質疑、換位小結、換位評價。在學生上課之前,教師應先將本章節的教學目的和要求告知學生,并提出要解決的問題,由學生來備課,上課,將主動權交給學生。新課開始時,學生首先以教師的角色換位講授該節課程的部分內容,然后其余的同學以教師的角色提問、質疑,再由學生以教師的角色小結,最后教師以學生的角色對當堂授課的效果進行評價。讓學生以教促學,充分發揮學生的主體性,加深對知識內容的印象,這種方法通常于案例搜集并分析時使用。
師生換位打破了師生間不可逾越的界限,真正體現了師生間的平等關系,創造了一種良好的學習氛圍,學生由新奇、有趣,進而樂于學習,主動學習。
除了上述方法外,在預算會計教學中還經常可以采用案例教學法、比較教學法、探究性教學法等,這些方法在許多關于預算會計課堂教學改革的文章中多有討論,這里不再贅述。
總之,教師在授課中要靈活運用各種教學方法,不同的內容采用與之相適應的課堂教學,避免滿堂灌的講法。只有方法多種多樣,才能使課堂教學豐富多彩,提高課堂教學質量。
(三)增強實踐訓練
條件允許的話,高校可以在省、市、縣的財政部門建立財政總預算會計實習基地, 在各級行政單位及事業單位建立行政單位會計和事業單位會計實習基地。然而大多數財政部門和行政事業單位不愿接受學生實習,所以建立校外實習基地可能比較困難,那么校內的模擬實訓一定不能少。模擬實訓可以和企業會計一樣在模擬實驗室進行模擬實賬訓練。可分別三部分進行:一是財政總預算會計, 二是行政單位會計, 三是事業單位會計。可以在每一部分結束后進行各該部分的實訓,也可以在理論課全部結束后集中進行。通過實賬訓練, 提高學生今后從事會計工作的實際操作能力。我校的會計專業學生的預算會計課程沒有實訓環節,應該建立預算會計的模擬實驗室,同時可以和學校財務處進行協調,讓學生簡單了解學校這一類事業單位的會計實務。
針對一些教師缺少會計實務操作經驗的問題,學校要加強與實務界的聯系。如經常從實務界聘請一些有經驗的會計師來校講學,向學生傳授實務操作技巧;另外給教師提供實踐的機會。我校目前要求35歲以下的年輕教師要到企業實踐一年,就是要解決這種理論和實踐脫節的尷尬局面。
總之,隨著我國預算管理體制的改革,在預算會計教學中應不斷調整教學內容,改進教學方法,增強實務操作,以培養出既有扎實預算會計專業理論基礎,又具有較強實際操作能力的會計專業人才。
參考文獻:
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高職經濟管理類專業畢業實踐教學在目標、內容、形式等方面都有其自身的特點，改革和探索高職經濟管理類專業適用的畢業實踐模式，保證學生職業崗位能力和素質的培養，就成為了一項具有重要理論和現實意義的課題。
一、畢業實踐性質和目的
畢業實踐是培養應用型人才的最主要的綜合實踐環節，它是依據教學計劃安排在修完本專業全部理論課程和相關實踐環節之后進行的綜合崗位實踐。
高職經管專業開設畢業實踐教學環節的目的是：第一，通過參加實際企事業單位相關崗位的實際工作，接觸社會用人單位，走進市場，提高適應崗位就業心理素質和綜合能力素質，鞏固專業思想，培養愛崗敬業、創新精神，為畢業后從事相關的工作打下良好思想和能力基礎。第二，通過畢業實踐，廣泛開展相關行業發展現狀、崗位工作要求、企業業務處理等問題調查研究，接觸專業工作，增強感性認識，鍛煉綜合運用所學專業知識、基本技能去獨立分析和解決實際問題的能力。第三，以就業為導向，檢驗教學效果，為進一步提高教育教學質量、為培養合格人才積累經驗。第四，進一步加強校企合作和實踐基地建設。在市場經濟條件下，要求企業放棄利潤，全力配合學校進行職業技能培訓是不現實的，需要把人才培養與服務社會的功能加以結合，通過畢業實踐教學的開展，用人單位獲得了為自己量身打造的合格人才，減少崗前培訓時間和費用。學校也利用合作單位的資源和技術力量，減少了校內實訓的壓力，提高學生的培養質量和辦學品牌，全方位實現校企雙贏。
二、畢業實踐內容
1.崗位安排。高職經管專業畢業實踐的時間應安排在第六學期。畢業實踐的具體單位和機構原則上采取學生自己聯系，院校、系部、指導教師協助安排的方式確定，實習單位(崗位)的確定最好結合就業意向。畢業實踐是綜合性專業實習，凡符合本專業人才培養目標的崗位內容均屬于實踐內容的范圍。但由于實習時間和實習單位環境、條件管理的復雜性等因素的制約，不可能到過多的崗位上去體驗、實習鍛煉，應結合具體實踐單位有計劃、有側重地進行重點實習。
2.工作內容。第一，了解實踐單位組織結構、主要崗位職責和相應管理制度;熟悉實踐單位主要業務及工作流程;要求學生進入實習單位后即開展調查活動，全面了解實習單位的情況，為后續工作奠定良好基礎，調查完成后要形成實踐機構(單位)調查報告。第二，完成實踐單位和指導教師安排的各項工作任務并總結記錄;按要求在畢業實踐期間填寫畢業實踐記錄，可以采用日志、周志、要點摘記等形式。實習生對實習過程中發生的重要事件、處理的關鍵問題、感受較深的實習體驗等“閃光點”進行記錄，進行反思，重點反映工作內容、自我感受、個人專業認識方面的成果，要體現一定的專業深度。第三，評估個人實踐工作情況并進行總結，發現工作或業務處理中的問題并提出解決方案;完成畢業實踐總結報告。這是對畢業實踐過程的全面總結，是表述其實踐成果、代表其專業綜合水平的重要資料，是實習過程、體會、收獲的全面反映，是實踐技能中的一個重要環節，對于今后學生順利就業和適應崗位工作具有指導意義。
三、畢業實踐成績評定
由于畢業實踐教學涉及到校內外兩個教學場所，因此企業要參與教學指導計劃制定、實踐進度監控、實踐教學評估、制訂實踐教學質量標準。實踐教學質量監控和評價機制既要體現目標與過程相結合，又要具有可操作性，要堅持畢業實踐教學環節質量檢查的經常化、嚴細化，突出實踐教學質量管理的動態監控職能。
一般來說，畢業實踐成績由實踐單位評價(30%)、校內指導教師評價(40%)、答辯成績(30%)三部分組成。指導教師成績由校內指導教師根據下列條件評定：是否按時、按要求完成畢業實踐各階段所要求的工作;《畢業實踐手冊》填寫質量;綜合運用所學知識分析與解決問題的能力、獨立工作能力和實際動手能力;工作態度及遵守紀律情況等。實踐單位成績由企事業單位的相關部門和指導教師給出，按五級計分制評定。答辯成績由所在專業畢業實踐答辯小組評定。答辯會上由教師對實踐工作過程和任務完成情況提出問題，學生當面做出回答、解釋，以便了解學生畢業實踐工作情況。答辯的程序是：首先學生(約用10分鐘)簡要報告畢業實踐工作情況，然后答辯小組提出問題，學生立即回答所提出的問題。
Abstract： This paper takes Leshan as an example， researches the situation of Leshan institutions to carry on the reform of endowment insurance system nearly 20 years of investigation， through the investigation and the analysis of the existing problems to put forward the relevant countermeasures to perfect the endowment insurance system of public institution.
關鍵詞： 事業單位；養老保險制度改革；對策
Key words： institutions；endowment insurance system reform；countermeasures
中圖分類號：F842.6 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2014）15-0171-02
0 引言
相比企業職工養老保險制度，我國的事業單位養老保險制度還是保留濃厚的計劃經濟色彩，改革發展滯后。十八屆三中全會的召開，提出了全面深化改革的理念，其中重要的一點就是加快事業單位養老保險制度改革的進程。
1 樂山事業單位養老保險制度改革發展的現狀
上世紀90年代初，根據國家的統一部署，全國很多省份陸續開展了事業單位養老保險制度改革試點，取得了一定的效果。目前全國已有28個省市的1800個縣市不同程度地進行了事業單位養老保險制度改革試點。樂山市地處四川西部，是國家歷史文化名城。本市事業單位在1995年根據國家的部署啟動了事業單位養老保險制度改革，全部事業單位及其編制內職工都參加了事業單位養老保險。2009-2012年，根據國家關于三步走的要求，全市的事業單位陸續實行了績效工資改革。2012年，根據新形勢的要求，市政府下發了相關文件，總結了取得的已有經驗，對現行的養老保險制度進行了修正，使之更加完善。目前，養老保險制度已覆蓋到全市的事業單位，最大限度地保障了退休職工的根本利益。
2 樂山市現行事業單位養老保險制度存在的問題與不足
2.1 個人養老保險繳費比例及個人賬戶不健全 樂山事業單位在2011年前，個人繳費比例開始是2%，后來提高到4%，2012年調整到5%，但是并沒有真正建立建立個人賬戶，只是建立個人繳費記錄。而企業養老保險從1996年開始建立個人賬戶，個人繳費比例為8%，個人賬戶劃撥比例開始為11%，2005年調整為8%。繳費比例和個人賬戶的不一致，必然對事業單位職工與企業單位職工互相流動過程中養老保險關系的正常銜接產生重要影響，阻礙了人才的正常流動。也會造成企業單位職工心里的不平衡。目前社會上對退休“雙軌制”意見就非常大，影響了社會的和諧與穩定。
2.2 繳費基數與繳費比例不統一，繳費與待遇脫鉤 在2011年以前，樂山的所有事業單位都是以職工個人的國家工資（崗位工資+薪級工資）作為繳費基數，其中單位繳費比例是：差額撥款和自收自支事業單位為22%，全額預算事業單位零繳費；個人繳費比例開始為2%，后來提高到4%。2012年全市事業單位陸續完成了績效工資改革，相應地對繳費基數進行了擴展。但是，不同經費渠道的事業單位仍然實行區別對待。其中全額預算事業單位單位零繳費，個人繳費比例為個人繳費基數的5%，；差額撥款和自收自支事業單位繳費實行雙繳費基數，即在職人員的繳費基數（具體包括崗位工資、薪級工資、教師護士提高的10%、艱苦邊遠地區津貼、保留補貼、績效工資）和離退休人員繳費基數（具體包括基本退休費、保留補貼和退休人員生活補貼）。差額撥款事業單位和自收自支事業單位分別按單位繳費基數的29%和23%繳納，個人都是按個人繳費基數的5%繳納。但是在退休待遇的計發上，仍按傳統的辦法執行。退休待遇包括兩部分：一是基本退休費，主要根據職工退休時的崗位和工作年限來確定；二是根據績效工資政策計發的退休人員生活補貼。但是不管是基本退休費還是生活補貼，與實際繳費多少與繳費時間脫鉤。與企業養老保險相比，沒有體現養老保險的的多繳多得，少繳少得的基本原則。繳費與待遇的脫節，嚴重影響了事業單位職工參加養老保險的積極性，也未能體現權利與義務的對等原則。
2.3 覆蓋面小，統籌層次低，基金保值增值困難 根據文件的要求，樂山的全額預算事業單位單位不繳費，退休人員的退休金依舊是財政負責，所以只有差額撥款和自收自支事業單位真正參加了養老保險；而全額預算事業單位所占比重非常大，所以保險覆蓋面比較低。從統籌層面來看還是處于區縣層次，市一級的統籌沒有真正建立起來，省、國家級統籌更是望塵莫及。養老保險的統籌層次過低，給事業養保的基金收支帶來了巨大的壓力，造成基金的抗風險能力過于弱小。養老保險基金管理安全與否直接關系到退休人員的基本生活。所以政府基于安全的考慮，對基金的投資采取異常謹慎的態度，一般只是把養老保險基金存入國有商業銀行，實行專戶儲存，專款專用，銀行按同期居民儲蓄存款計息，并入基金；同時只能把積累資金的一部分購買少量的國債。基金由于缺乏有效地運營管理，隨著時間的推移和物價水平的不斷提高，基金難以保值甚至逐漸貶值，對基金的長期平衡保障造成嚴重的影響，進一步加大基金的缺口。
3 完善樂山事業單位養老保險制度的相關對策
針對樂山事業單位養老保險制度存在的不足，特此有針對性地提出了以下解決對策：
3.1 統籌范圍、繳費基數和繳費比例實現三統一 首先應明確事業單位養老保險的統籌范圍，所有經費渠道的事業單位應全部納入到社保中來，全額預算事業單位要真正繳費。繳費基數也要明確。具體包含崗位工資、薪級工資、教師護士提高10%、艱苦邊遠地區津貼、保留補貼、績效工資。統一實行“單基數”繳費。繳費比例不再根據事業單位的類型區別對待，一律調整為統一的比例，單位和個人繳費比例可以分別提高到29%和8%。
3.2 提高基金統籌層次，加強基金的營運管理 樂山事業單位養老保險目前還只是停留在區縣統籌的層面。相比企業職工養老保險已經擴大到省級統籌的層次，事業養保統籌層次過低，導致基金抗風險能力太弱。所以要加速解決這一問題，應逐步實行市級統籌，等時機成熟再過度到省級統籌。如此以來就能極大地增強基金的抗風險能力，提高支付水平。目前事業養老保險基金由于投資方式的過于謹慎，面臨著難以保值甚至貶值的風險，應對基金應加強管理，改變目前的單一投資方式，實行多元化投資，保證基金的保值與增值，做大基金這塊蛋糕。
3.3 改革退休待遇計發辦法，實行繳費與退休待遇緊密掛鉤的新機制，建立職業年金 繳費與待遇實行緊密聯系能充分體現養老保險制度權利與義務對等的原則。但是，樂山事業單位參保的退休職工待遇仍然實行傳統的計發辦法，個人繳費與退休待遇嚴重脫節。怎么解決這一問題呢，可以參照企業養老保險制度的辦法，即把個人賬戶、繳費年限和退休待遇實行緊密聯系。退休人員的養老金包括三部分：基礎性養老金、個人賬戶養老金和過渡性養老金。實行“老人老辦法、中人中辦法、新人新辦法”。老人是指改革前已經退休的職工，他們的待遇保持不變；中人是指改革前參加工作，改革后退休的職工，他們參保時間短，繳費少，應設置過度性養老金；新人是指改革后參加工作的職工，他們的養老金只有基礎性養老金和個人賬戶養老金。考慮到改革養老金的計發辦法可能會降低退休職工的待遇，所以應當建立職業年金，職業年金可以由單位和個人共同繳費，比如單位和個人按照繳費基數的8%繳納，與養保基金分開管理。
參考文獻：
[1]郭光明.養老保險制度改革面臨的問題及對策[A].科學發展觀與勞動保障問題研究[C].2005.
關鍵字：事業單位；管理；創新；思維
我國事業單位管理現狀
（一）人員急劇膨脹，財政不堪重負
有資料顯示，在我國70%以上的研究人員、幾乎全部的醫生和教師的工資都由國家或地方政府財政支付。事業單位經費支出更是占到了國家財政指支出的30%以上，導致了我國目前事業編制人員冗雜，超標現象嚴重財政開支龐大的現狀。已有的幾次政府機構改革和人員調動，使數量相當大的一部分人員轉入事業單位任職。由于現行財政制度實行財政供給制，長期以來事業單位形成了只注重事業投入，而不考慮事業單位的效益和產出。如果這種現象長久持續下去，政府財政恐怕會不堪其累。不但如此，冗雜的人事安排還會使公職人員滋生做事懶散、相互推脫的惡習。
（二）重設輕撤、重輕減現象突出
事業單位在機構管理方面往往只注重機構的組建，而忽視了機構撤并，從而行成了只注重編制的增長，卻忽視了必要的裁員和撤并的現象。任何一個事業單位機構在組建之初都是有其必要性的，而且都經過了嚴格的審查、考量，但人們卻忽略了非常重要的一點：任何一種事物都是有時間效應的，都有自身的成長、衰敗期，需要隨著社會的發展變化不斷的調整，只有做到了這點它的存在才有價值。
（三）體制、機制改革滯后，缺乏統籌安排
雖然自改革開放以來，“政企分開”、“政事分開”指導思想得以實施，但是由于缺乏缺乏強有力的法律制度保證，使得改革只停留在表層。這種改革并不能從根本上根除事業單位管理中的弊端。
（四）管理模式官僚化
部分事業單位的部分工作人員往往以“準政府”自居，在為民眾服務時一副高高在上的姿態，傲慢且懶散，“門難進”、“臉難看”、“事難辦”幾乎成了他們在公眾心中的全部形象
（五）政事不分、機構重復，資源嚴重被浪費
在傳統計劃經濟體制下，部分事業單位只考慮本部門的方便而不兼顧市場經濟的規律，將單位內部重重分割，形成了“大全”、“小也全”的許多部門。而且這些部門之間也是各自為政，把本部門的利益放在高于整體利益、國家利益的基礎上。同時，這種復雜的關系也使政府部門和其下屬部門之間的關系錯位，尾大不掉的現象也時有發生。究其原因，是各類行政部門之間們有明確的職責、權利及行政空間的界定，最終造成資源、人才的嚴重浪費。導致事業單位效率低下，公共服務水平和質量達不到預期要求。
（ 六）重復建設，彼此封閉
事業單位產品的福利性導致消費需求盲目擴大 事業單位產品“福利化”導致了兩大問題。一方面：事業單位是國家福利與社會福利的中介體，服務狀況的好壞對其沒有直接影響，使其缺乏了內在自我提升的動力和外在壓力。另一方面由于事業產品的“福利化”對消費需求不恰當地刺激，導致消費量超出需求量，造成嚴重的浪費，加大了政府的財政負擔。
怎樣將創新思維運用于事業單位的管理
第一深化改革，明確組織分工、分權、分利、分險和分法。建立規范化的事業單位法人制度，建造良好的事業單位發展環境。確立事業單位社會主體地位的基礎上，促進和保障事業單位的自主創新和發展的動力。
第二、深化和推進公共體制改革制度 首先要開放公共投資領域并制定相應政策，鼓勵和引導社會和個體資金進入公共服務領域；再者，建立多元化的投資體系以適應不同類型的投資個體，源源不斷的吸收公共資金，作為事業單位發展的“源頭活水”增強企業發展的活力。
第三、建立多元化、多層次、公開透明的事業單位監督管理體系 事實證明，嚴格有效地社會監督管理體系，不但能威懾一些投機取巧的不法分子，更能調動公眾參與社會活動的積極性，又反過來促進管理體系的進一步完整。二者相輔相成，更好的實現社會的公平公正。
第四，擴大事業單位運行管理的自 逐步放開事業單位的理財自、投融資自、理財自、內部結構調整和人動自、服務創新和調整的自等全方位調動事業單位創新管理的自主性，增強事業單位自主發展的動力和活力。
總之，創新思維在事業單位的管理中有著非常重要的作用，只有幾創新思維的理念合理地運用于事業單位的管理中去才能改變事業單位官僚化、行政化的弊端，不斷提高事業單位公眾服務的質量和效率建立起完善的具有中國特色的社會主義事業單位管理體系，促進社會政治、經濟、文化和教育事業的全面協調和可持續發展。
怎樣培養事業單位管理者創新思維的意識
創新思維的形成是由多方面的因素決定的，其中寶包括個人的成長環境、教育經歷、管理經驗和社會閱歷等諸多方面的因素，但最能激發創新思維的因素卻是目標、意志和興趣。那么，怎樣才能使一個人活得經久不衰的創新思維能力呢？筆者總結了以下幾點。
（一）制定明確的目標 目標是激發創新思維的源動力，在目標的指引下，管理者可能會絞盡腦汁的為實現自己的目標做各種籌劃和嘗試，將自己的潛力充分挖掘出來，在這個過程自然而然地就形成了創新思維的習慣，培養了創新思維的能力。
（二）意志是創新思維的保障因素 生活中許多人并不缺乏靈感，但是很少有人能將自己的想法付諸實踐，所以致使許多有價值的創新思維胎死腹中，不能得以實施。如果說思維是一張藍圖，那么意志就是建造城堡的一磚一瓦，沒有足夠的意志再完美的藍圖也只是一張毫無價值的廢紙。
（三）興趣是創新思維的催化劑 興趣可以引發管理者的創新思維，帶著興趣做一件事往往會得到事半功倍的效果。在事業單位管理人員的選拔中，如果可以根據應聘者的興趣愛好合理的安排其工作崗位，也是提高事業單位服務質量的一種有效措施。
四、結語
