時間：2022-05-28 04:12:49
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關鍵詞:勞動合同建立穩定勞動關系
勞動合同，是指勞動者與用人單位之間為確立勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協議。
勞動法頒布至今，在保護勞動者合法權益，促進經濟發展和社會穩定方面取得了一定的成效，但是由于我國目前勞動合同制度中在建立和穩定勞動關系方面存在許多不足，從而使這一應用最為廣泛的合同制度并未發揮其應有的效力和作用。
本文試結合勞動合同制度在如下方面存在的不足之處及其引發的問題，對完善我國勞動合同制度的提出本人拙見。
一、我國勞動合同制度的不足及其在實踐中引發的問題
1.沒有規定與勞動者訂立勞動合同是用人單位的基本義務。我國《勞動法》只在第十六條第二款中規定:“建立勞動關系應當訂立勞動合同。”并沒有明確規定訂立勞動合同的義務是在用人單位方還是在二者雙方。義務承擔方規定的不明確，使得用單位和勞動者尤其是用人單位缺乏簽訂勞動合同的主動性，從而造成了事實勞動關系的存在。而我國目前相關法律對于應如何處理從未有過勞動合同的事實勞動關系則缺乏必要規定。
2.對于勞動合同簽訂程序上的規定缺乏操作性。《勞動法》對于勞動合同的簽訂只在內容與原則上作了相應的規定，但在以下兩方面卻未做出規定:(1)勞動者進人用人單位工作后，用人單位應在何時與勞動者簽訂勞動合同。法律沒有規定，就造成了用人單位沒有與勞動者簽訂勞動合同的緊迫感。(2)沒有建立起勞動合同的申報制度。沒有該制度，勞動行政部門對用人單位的用工狀況不了解，也就無法對勞動合同制度執行貫徹狀況做出監督和檢查。
3.目前勞動合同制度對于故意拖延或不與勞動者簽訂勞動合同的用人單位強制力不足。《勞動法》第九十八條規定:用人單位“故意拖延不訂立勞動合同的，由勞動行政部門責改正，對勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。"1998年勞動部《關于違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》第二條規定:用人單位故意拖延不訂立勞動合同，即招用后故意不按規定訂立勞動合同的，及勞動合同到期后故意不及時續訂勞動合同的，用人單位承擔賠償責任。這兩則規定具有共同的不足之處:由于法律未明確規定用人單位應在何時與勞動者簽訂勞動合同，所以就無法界定用人單位是否在“故意拖延”。再者是在形成事實上的勞動關系后，勞動者如被解除勞動關系，其損失范圍在實踐中也難以確定，這就使得勞動者難以獲得賠償，從而保障自己合法權益。
由于勞動合同制度在上述幾方面所存在的不足，加之其它因素的作用，從而在實踐中形成了大量雇傭而無合同的事實勞動關系，而事實勞動關系是不受法律保護的。在私營企業中這種情況尤其突出，即使有合同也多簡單，粗糙，不夠規范，甚至個別勞動合同條款中還包含了一些違反法律法規的內容。如個別用人單位與勞動者簽訂生死合同，即勞動過程中造成的死亡傷害雇主不負任何責任，五花/l門的風險抵押等。即使在國有企業中，也有大量不重視勞動合同的現象存在，有的用人單位至今仍未與勞動者簽訂勞動合同;有的合同期限界滿也不簽訂新的合同，從而形成事實勞動關系;有的簽訂合同之后不執行，只作表面文章，這些都嚴重侵害了勞動者的合法權益。
二、關于完善我國勞動合同制度的幾點建議
1，應明確規定，與勞動者簽訂勞動合同是用人單位的義務。雖然我國《勞動法》規定簽訂勞動合同應遵循平等自愿，協商一致的原則，但是本人認為這在某種程度上是不符合我國國情的。從勞動關系雙方實力對比來看，勞動者處于弱者地位，這本身就是不平等的。而由于我國的勞動力供求矛盾突出，這種強弱的對比則更加明顯，并且有不斷加強的趨勢。如果沒有嚴格的法律規定加以約束，利益的驅使可能使得某些用人單位，尤其是中小企業通過不與勞動者簽訂勞動合同而逃避其應承擔的義務，從而侵害了勞動者合法權益。本人認為勞動法規的制定其重心應向勞動者方向偏移，只有勞動者的權益得到最大限度的保護，勞動者才能無后顧之憂的投人工作，從而為用人單位帶來更大的效益。因此，本人建議在勞動立法中把與勞動者簽訂勞動合同作為用人單位的義務加以明確規定。:
2.對于簽訂勞動合同的程序，應本著加強操作性的原則，從如下方面加以完善:(l)明確規定用人單位與勞動者簽訂書面合同的期限，且此期限不應過長，本人認為應在一周內為宜。(2)建立起用人單位的勞動合同登記和申報工作。規定用人單位將勞動合同報送到勞動行政部門備案，制定操作性強的違規懲罰措施，以使勞動行政部門對企業用工狀況加以監督，有法可依。(3)將事實勞動關系視為無固定期限的勞動合同。事實勞動關系的產生，究其原因多在用人單位方，雖然勞動部年的有關解釋規定，有固定期限的勞動合同期滿后，因用人單位方面的原因，未能辦理終止或續訂手續而形成事實上的勞動合同關系的，視為續訂合同，用人單位應及時與勞動者協商合同期限，辦理續訂手續。但對于從未有過勞動合同的事實勞動關系，應作如何處理則應加以進一步明確規定。(4)建議法律賦予各級工會更加廣泛的監督權利。本文不止一次的提到用人單位和勞動者雙方的實力對比，本人認為，勞動立法是調整二者關系的手段，使勞資雙方具有統一的根據來達成一致。而這一過程，在某種情況下則需要由工會通過集體合同，集體談判來實現。在許多市場經濟制度比較健全的國家，工會的力量都是很大的，而我國在這一方面則較差，工會力量薄弱。所以加強工會的力度同樣重要。
第一章 招募與配置
第一條 目的
為公司發展提供合格人員，充分體現擇優錄用的原則。
第二條 職責
1.人事行政部負責辦理員工的招聘、錄用手續，并進行人力需求調查及薪資調查工作，向總經辦報送分析報告；
2.各部門負責對應聘人員進行專業考核；
3.總經理負責簽署經考核合格者的求職表。
第三條 招聘原則
公司本著“公開、公平、公正”的原則，在全面評估的基礎上擇優錄用人才。
1. 回避原則
1.1親戚朋友不能有直接上下級關系；
1.2同一部門同一地區人員分布適宜，避免過分的老鄉關系和裙帶關系出現。
2. 不能錄用原則
2.1在集團各公司服務并解聘的（特別人員經總經理批準可錄用）；
2.2未滿16周歲的人員；
2.3體檢不合格者；
2.4精神和心理不健康者；
2.5有違法犯罪行為正被公安機關通緝者。
第四條 招聘條件及招聘需求批準程序
1. 招聘類型
1.1新增崗位是指崗位空缺的補充將造成企業總體人數增加；
1.2補員是指空缺崗位的招聘不影響企業總體人數的構成。
2. 招聘條件
2.1公司擴大規模需增員時；
2.2公司組織結構調整需增加人員時；
2.3新項目組建或增加編制時；
2.4公司需儲備人才時；
2.5公司原有職位空缺需補員時；
2.6其他人力資源需求。
3. 招聘需求審批程序
3.1補員招聘：用人部門在人力資源部的協助下根據需求情況填寫《招聘申請表》，經用人部門負責人簽字申請，送總經辦審核屬實后，于每月25日前遞交人力資源部組織招聘。
3.2新增崗位招聘：用人部門負責人在《招聘申請表》上詳列新增原因、職責范圍和資歷要求，報總經辦組織崗位評估，報總經理審批。總經理核準同意的，由人力資源部負責組織招聘；未通過核準的，由人力資源部反饋給申請部門。
4.招聘及錄用流程
人事行政部初試并篩選——部門主管復試——總經理審核——人事行政部通知試用——試用期結束合格者轉正
4.1招聘流程
4.1.1人力資源部自接到《招聘申請表》之日起，擬定當月招聘計劃，報總經辦審批后，組織招聘。一般崗位招聘周期為兩周-四周；個別崗位由人力資源部及用人部門視情況協商延長或縮短周期；
4.1.2應聘人員應聘時需填寫《應聘登記表》，由人力資源部負責檢驗相關證件（如身份證、畢業證、健康證明等，從事技術工種的還需有技術等級證，且提供之證件必須為原件），并在《應聘程序記錄表》之“初試”欄內簽字確認，合格后，推薦給用人部門進行專業考核；
4.1.3考核后，用人部門在《應聘程序記錄表》之“復試意見”內簽字確認，并附上相關考核資料，合格者，交由人力資源部；
4.1.4總經理對考核合格人員進行面談，內容包括薪資福利待遇、工作制度等；
4.1.5面談合格后，總經理告知人事行政部辦理試用手續，試用期為三個月。
4.2錄用流程
4.2.1錄用者辦理入職手續前，需向公司遞交體包頭市市級醫院進行的肝功能和肺部體檢報告一份。
4.2.2錄用者報到時須帶上個人證件（個人身份證原件及復印件、畢業證、職業等級證、特殊崗位需有從業資格證件及免冠近期1寸彩色照片兩張）在規定的時間內報到；維修技術人員或管理人員入職需提供原單位的《任職證明》。
4.2.3員工入職時應簽訂《員工試用期協議書》、部分崗位簽訂《擔保書》。
4.2.4領取員工工牌；錄考勤；領取工服。
4.2.5 人力資源部進行一天入廠培訓，接受公司文化、規章制度、安全生產、崗位相關知識等培訓。培訓經考核合格后，人力資源部送部門進行崗位培訓。
4.2.6到崗參加上崗培訓， 由部門負責安排，培訓時間為七天；內容為崗位工作程序、崗位相關技能等。培訓結束后，由人力資源部進行培訓考核，考核合格者方可進入部門工作；由總經辦經理進行培訓跟蹤及督導工作。
4.2.7新員工入廠七天內為適應期，因其技能及其它因素被辭退或離職者，公司不予計發報酬及其它經濟補償。
4.2.8錄用員工后，人力資源部應及時建立新的人事檔案，并將員工入職后的相關資料全部納入檔案中集中管理。
4.3轉正流程
4.3.1試用期結束前一周，人力資源部將該員工入職時部門填寫的《試用期員工考核表》發放用人部門，用人部門根據員工表現及績效目標完成情況填寫完整后交人力資源部；
4.3.2試用合格者，簽定正式勞動合同予以錄用，合同期限為壹年；不合格者，用人部門可根據情況延長試用期（最多延長三個月）或退回人力資源部；
4.3.3人力資源部視被退回員工基本情況可調換崗位另行試用或予以辭退。
第二章 員工離職
第一條 離職類型
1.在試用期內不符合錄用條件的，經雙方協商一致可以隨時終止勞動關系；
2.按勞動關系終止原因把離職類別分為：終止勞動合同、自動離職、辭職、辭退和開除。
2.1勞動合同到期而不與之續簽勞動合同的稱為終止勞動合同；
2.2試用期滿后員工提前一個月書面申請并經公司同意后離職稱為辭職；
2.3連續曠工三天或當月累計曠工一個星期以上稱為自動離職；
2.4凡違反公司規章制度或工作能力不足無法勝任公司工作安排的，公司提前通知其離職稱為辭退；
2.5凡違法犯罪、職業道德缺失或嚴重違反公司規章制度的，公司即令其離職稱為開除。
第二條 離職結算辦法
1. 終止勞動合同
自接到人力資源部通知不與之續簽勞動合同之日起，三日內辦理工作交接、工資等經濟結算手續；
2. 辭職
2.1按規定提前1個月書面申請（試用期員工提前三天），經批準離職前的工資照付。
2.2 30天內（試用期三天內）辦完離職手續，具體時間由人力資源部與部門商定。從遞交離職申請到公司批準離職之日必須服從公司之安排，否則按自動離職論處，給公司造成損失的，應照價賠償。
2.3人力資源部同用人部門根據離職員工崗位之需及時安排（招聘）人員跟班，在一個月內完成交接手續，經主管確認交接手續完畢后，簽批辭職報告，辦理離職手續。
3. 自動離職
不作任何結算。
4. 辭退
按正常手續辦理離職結算。
5. 開除
不作任何結算。
第三條 離職結算程序
1.員工獲得離職通知后，持廠牌到人力資源部領取《離職程序記錄表》，經部門主管簽字確認完成工作交接后；人力資源部確定出勤天數及補助項目。后報總經理批準到財務部結帳。
2.凡離職員工，自通知之日起二天內辦完有關離廠手續，逾期不辦或有意拖延時間者按自動放棄結算論處，不給予補辦任何手續。
3.離職人員結算完畢后不準進入車間活動。
4.出納及會計離職時，自辭職報告上交之日起，工資暫停發放，由審計部門先行查賬，賬目清楚且移交手續辦理完畢后，方可辦理結算手續。
5.業務人員離職須將客戶電話、資料等上交部門主管。
第四章 勞動關系
第一條 勞動合同管理規定
為規范員工的勞動合同管理，加強公司及員工雙方的約束力量，特制定本管理規定。
1.合同簽訂范圍：試用期滿經考核合格的員工。
2.合同期限：一年期。
3.合同解除
員工如有正當理由欲辭職，可以提前寫出書面辭職報告（試用期員工提前3天，試用期滿后須提前30天），經部門主管/經理批準后，三日內到行政部辦理離職手續。
3.1.解雇：如員工不能勝任本職工作，根據合同規定，公司可解雇該員工。
3.2.開除：如員工嚴重違反公司規定制度，公司可予以開除。
3.3.解除合同：在合同期內由于特定原因，公司與員工經過協商一致同意的，可以提前解除合同。
3.4.自然終止：在合同到期前十天，公司如通知員工不予續約，合同自到期之日起，自然終止。
4.違約賠償
4.1.對辭職未經批準而擅自離職的（含未按規定的離職日起提前離職的）員工，將其未結算工資及其他應付款項作為違約賠償金。
4.2.對合同自然終止的員工，如不按時交接工作，故意拖延時間擬造成事實合同者，在合同到期之日均應勒令其離職。
4.3.對因嚴重違紀而開除的員工，公司將根據該員工違紀情節輕重或對公司造成的損失情況向其索取賠償，賠償金額由公司據實訂立。
4.4.對批準離職的員工（含辭職、辭退、開除）須于規定的最后工作日起三日內到行政部辦理離職手續；不按規定日期辦理手續者，按自動離職處理。
5.合同管理
5.1.行政部將各部門簽訂勞動合同人員名單及合同期限統計后，抄送一份由各部門經理/主管保存。對合同到期的員工各部門主管應提前二十天進行考評，考評結果應在五日內告知行政部，由行政部審查后，決定該員工去留。并由行政部在合同到期前十日正式通知員工去留。
5.2.對擬與之續簽合同的員工，行政部應及時辦理新的勞動合同。
5.3.對不按上續程序辦理員工考評的主管而造成事實勞動合同關系的，應由該部門主管承擔經濟賠償并追究相關責任。
5.4.《員工勞動合同》由行政部保管，不經主管批準，一律不予借閱。
第二條 人事檔案管理
1.員工人事檔案收集和保存員工的各類人事資料，屬公司商業秘密，非檔案管理人員未經批準不得閱覽。
2.員工人事檔案包括：①身份證復印件；②學歷證復印件；③健康證明；④技術職稱證復印件；⑤個人簡歷；⑥應聘登記表；⑦應聘程序記錄表；⑧面試考試題；⑨試用期間考核表，調薪表等。
3.員工人事檔案由人事行政部統一管理。新員工辦理完入廠手續后，開始建立該員工人事檔案。
4.在職員工檔案按部門或工號順序排列，由人力資源科統一保管，副主管級以上員工檔案由人事行政部保管。
5.員工離職后，人事檔案連同離職申請（決定）和離職程序記錄一同轉為離職人員檔案。
6.離職人員檔案由人事行政部統一保存。
離職人員檔案保存時間：
6.1主管級以上離職人員檔案保存期為3年。
6.2辭職人員檔案保存期為2年。
6.3解雇人員、自動離職人員、被開除人員檔案保存期為1年半。
滿保存期檔案經呈報總經理批準后統一銷毀。
7.查閱員工人事檔案需辦理查閱手續。
7.1查閱主管級以上級別（含副主管）員工人事檔案，需經人事行政部負責人審查后報總經理批準。
7.2查閱一般員工人事檔案需經人事行政部負責人批準。
7.3借閱員工人事檔案時間不得超過1天。
第三條 保密制度
為了維護公司利益，確保公司商業、技術資料的安全和人事資料的保密可靠，制訂本制度。
1.公司檔案資料分一般資料和保密資料兩種，保密資料包括公司技術開發資料、市場資料、客戶資料、供應商及供貨資料、財務資料、人事資料，除此之外的資料為一般資料。
2.員工有義務和責任為公司保護一切保密資料的安全與保密，保證信息不外泄，資料不外流，具體規定如下：
2.1.未經部門經理和公司領導批準，任何人不準摘抄、復印任何保密資料，違者以違反工作紀律論；
2.2.收發、傳遞或經批準攜帶保密資料外出的，由經手人負責該資料的安全與保密，如發生泄密，以玩忽職守論；
2.3.掌握公司保密資料的員工，如經手人、保管人等，不允許在公司大范圍內談論所掌握的資料，更不允許對公司以外的無關人員，特別是公司競爭對手提及相關資料，如發生以上行為，將以泄密論處；
2.4.掌握公司保密資料，特別是技術及市場資料的員工，如與公司競爭對手勾結，竊取公司機密，公司將追究其法律責任。
3.對前來公司訪問或服務的客戶或其他外來人員，前臺接待員給予對方辦理來訪登記手續后，電話通知受訪人，由受訪人引導方可進入公司辦公區域。進入軟件技術開發區域，還必須事先征得技術總監的批準。
4.本制度由各部門配合，互相監督執行，如發現公司機密已經或可能泄露，應及時報告公司相關領導，立即采取有效的補救措施。
第四條 特殊崗位人員擔保規定
為加強特殊崗位人員管理，防患未然，經公司研究決定，對直接接觸公司財務及客戶資料的特殊崗位人員實行擔保管理。特殊崗位人員在公司服務期間的行為需請人擔保，違反規定造成公司損失，該特殊崗位人員及其擔保人承擔連帶賠償責任。有關規定如下：
1.擔保管理的崗位范圍：
需請人擔保的職位有：財務出納、司機。
2.擔保人范圍：
2.1.公司已滿試用期的在職人員，但兩人之間不得互相擔保；
2.2.集團內其它公司在職人員；
2.3.有包頭市戶口的非公司人員。
3.擔保人的責任：
擔保人一經承諾對被擔保人提供擔保，即需對被擔保人在華銀設備租賃有限公司的行為承擔無限連帶責任。因被擔保人個人行為損害公司利益，被擔保人擅自離開公司或其他原因無法（無能力）承擔相應責任時，該責任由擔保人承擔。
4.擔保手續的辦理
公司將提供擔保書格式，擔保書由擔保人與被擔保人雙方簽字并存公司行政部（包頭市戶口非本公司人員擔保人需出具戶口簿及身份證原件查驗，并留復印件，附在擔保書后）。
5.擔保手續的變更
被擔保人正常離開公司，擔保關系自行終止。擔保人先于被擔保人離開公司，被擔保人需重新找合適人員擔保并辦理手續。擔保人或被擔保人要求終止擔保關系，需以書面形式通知行政部，同時被擔保人需重新找合適人員擔保并辦理手續。
第四章 附則
1.本制度由人事行政部負責編撰并解釋；
2.隨公司發展及要求變化，公司有權對內容進行調整；
3.自總經理簽字之日起執行。
4.附表：
《招聘申請表》
《應聘程序記錄表》
《員工試用期協議書》
《擔保書》
關鍵詞：勞動合同；勞動關系；勞動者；用人單位
依據勞動合同建立勞動關系是世界各國的普遍做法，也是我國社會主義市場經濟發展的必然要求。構建和諧勞動關系必須依靠勞動合同這一法律形式。勞動合同是確立和調整勞動關系的基礎，是現行勞動法律所確定的核心法律制度，是調整勞動關系的重要內容和依據。2008年1月1日開始正式實施的《勞動合同法》對勞動合同的實行提出了明確要求。但由于勞動者和用人單位對勞動合同的重要性重視不夠，使得勞動合同在實施中仍然存在不少問題，如：不訂立書面合同，勞動合同短期化等。當前，構建和諧勞動關系，迫切需要完善勞動合同制度。
一、堅持正確的原則
(一)不例外原則。平等協商和集體合同制度作為調整勞動關系的重要手段和機制，所有企業都應該實行，不能例外。不能認為只有經營狀況好的企業才可以實行這一制度，經營狀況不好的企業就不能實行。事實上，越是生產經營困難的企業，涉及職_工切身利益的問題越突出，遇到的勞動關系矛盾越尖銳，越需要通過平等協商和集體合同制度來調整勞動關系，化解矛盾，凝聚職工和經營者的力量，齊心協力搞好企業。當然，企業性質、規模和經營狀況不同，平等協商和集體合同的具體內容、形式、范圍和重點可以有所不同，適當靈活。在新建企業和小企業比較集中的地區、行業，可以推行區域性、行業性平等協商和集體合同制度。
(二)平等協商原則。堅持平等協商與簽訂集體合同相協調，重在平等協商。平等協商是工會代表職工與企業圍繞勞動關系問題進行廣泛討論、溝通協商的重要機制。平等協商的過程，就是勞動關系雙方、逐步達成共識的過程。勞動關系的許多矛盾，就是通過雙方的平等協商來解決的。集體合同是平等協商的結果，平等協商是簽訂集體合同的前提和基礎。平等協商的水平決定著集體合同的質量。如果平等協商機制不健全，協商不充分，就不可能有高質量的集體合同。平等協商不僅是簽訂集體合同必經的法定程序，也是履行集體合同過程中處理發生的矛盾和遇到的問題的重要手段。因此，要充分認識平等協商的重要性，在調整勞動關系的全過程中都要抓好平等協商。必須明確：集體合同的條款，不經過平等協商，企業和職工都不能單方面修改或拒絕執行。
(三)重點突出原則。堅持把職工關心的熱點、難點問題作為實施平等協商、集體合同制度的重點，這是推行平等協商和集體合同制度能否取得實效的關鍵。如果職工群眾最關心的勞動關系問題，協商中沒有提出，集體合同沒有涉及，合同條款看起來很多，但大多無關痛癢，這種合同不會起到調整勞動關系和維護職工合法權益的作用，企業和職工也不會滿意。因此，必須把堅持勞動標準與適應企業實際情況統一起來，立足企業的具體現實，把勞動關系中最重要、企業和職工最關心的問題，尤其是工資收入問題、社保問題等作為平等協商、集體合同的重點，并在協商過程中努力加以解決，在集體合同條款中加以具體體現，不斷增強這一工作的針對性和實效性。
二、完善勞動合同管理體系，加強勞動合同管理
各級政府要重視勞動合同工作，把它納入政府工作的重要工作議程。各級勞動行政部門、行業主管部門和用人單位要把加強勞動合同管理、完善勞動合同制度作為深化勞動用人制度改革、依法用工、依法管理的重要工作切實抓好。要認真貫徹實施《勞動法》、《勞動合同法》，加強組織領導，通過加強勞動合同管理，進一步完善勞動合同制度，維護勞動合同制度的正常運行，有效發揮勞動合同制度激勵機制作用，從而調動職工積極性，促進企業深化改革，提高企業經濟效益。
(一)建立適應經濟社會發展的勞動合同管理體制。隨著以勞動合同為基礎的勞動用工制度的確立，勞動保障部門對勞動用工管理的任務越來越重，特別是隨著非公有制企業的迅速發展，勞動用工管理的內容明顯增多。為此，要全面實施勞動合同制度，必須建立和完善以縣級勞動社會保障部門為主導、社區為基礎、企業和工會為主體的勞動合同管理體制。在縣級勞動社會保障部門重新設立勞動管理科室，同時在鄉鎮及社區建立勞動管理站，形成各個層級相互維系的勞動管理體系。南其全面組織、實施勞動合同制度，對勞動合同的簽訂、備案、管理的全過程進行管理。同時，按照《勞動法》和市場經濟條件下勞動合同制度的要求，勞動管理部門應對從勞動者擇業、企業用工、錄用備案，到簽訂勞動合同，勞動合同的變更、解除、終止等勞動合同管理的全過程進行梳理，對每個環節的時間、條件、要求作出明確具體的規定，使用工單位、
勞動者、勞動管理部門都能按規定的程序運行。還要建立勞動合同簽訂登記、變更、解除、終止預報制度及存檔管理制度、履行檢查制度、統計分析制度，確保勞動合同制度規范有序的實施。勞動保障部門還應配合專職工作人員專門負責錄用備案：作，同時，還要發揮豐十區(鎮鄉、街道)勞動保障管理站的作用，由其負責做好本區域的合同簽訂臺賬、個人勞動合同簽訂臺賬，并及時將每年勞動合同、錄用資料裝訂歸檔。要充分運用計算機來管理勞動合同，建立企業和個人勞動合同數據庫，及時將錄用備案的企業和個人情況輸入數據庫中，并要實現社區(鎮鄉、街道)勞動保障管理站與勞動保障部門的計算機聯網，為加強勞動合同管理提供方便。
(二)全面推行勞動合同制度。應針對勞動合同制度實施現狀，抓住《勞動合同法》實施的良好機會，全面推行勞動合同制度。政府有關部門及工會等群眾組織要運用多種形式，大力宣傳《勞動合同法》，使《勞動合同法》進入社區、企業和其他用人單位，在全社會形成自覺簽訂勞動合同的氛圍。在宣傳教育中，尤其要注意結合一些企業主和管理者的錯誤認識和疑惑，深入具體地宣傳執行《勞動合同法》的意義，幫助他們提高思想認識，把握《勞動合同法》的立法精神和相關知識，明確主動與勞動者簽訂勞動合同的法律責任。同時，加大對勞動合同簽訂和履行情況的監察力度。運用勞動監察的職能對各類企業簽訂勞動合同情況進行專項檢查，檢查內容主要包括：是否依法簽訂勞動合同，勞動合同內容是否完備、合法，程序是否合法，合同續簽、解除、終止是否合法，用人單位解除勞動合同是否依法給付賠償金，勞動合同履行及變更情況等。對未簽訂勞動合同的企業要按《勞動法》和《勞動合同法》有關規定進行處罰，令其限期補簽勞動合同。對勞動合同主要條款不完備及內容顯失公平的，應令其限期與職工協商修訂。對勞動合同制度運行中的關鍵環節和難點問題，勞動監察部門應主動出擊，及時檢查，通過年檢、日常巡視和專項整治活動，及時發現制止和糾正違法違規行為，確保勞動合同制度實施工作順利進行。
(三)為企業和勞動者做好各項服務工作。勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系的依據，政府各有關部門應據此為企業、勞動者做好各項服務工作。勞動社會保障部門應免費為勞動者、企業提供勞動合同規范文本、錄用及備案服務、勞動合同簽訂服務及《勞動法》等有關宣傳資料。人事、勞動社會保障部門要與其他部門密切配合，按照勞動合同數據庫中企業和勞動者的名單，提供以勞動合同為依據的各項服務。包括企業工效、技術職稱的評定、工傷認定、工資調整、勞動糾紛處理等項目，凡是需要行政部門服務的，勞動合同數據庫中必須有其基本信息。通過政府各部門開展以勞動合同為依據的服務，促使用人單位和勞動者依法簽訂勞動合同，保證勞動合同制度得到全面實施。
(四)加強調查研究，完善勞動合同制度。按照國務院貫徹實施《勞動法》的部署，經過近幾年的努力，全國城鎮企業已經基本實行了勞動合同制度，非國有企業實施勞動合同制度工作也有了重大進展。勞動合同制度的建立，為形成新的企業用人機制，促進勞動力合理流動，依法保護勞動者與用人單位雙方的合法權益，促進勞動關系的和諧穩定發展，發揮了積極作用。但在實施勞動合同制度過程中也存在著勞動合同內容不規范、履行勞動合同不全面、一些政策操作性不強等問題。目前，在《勞動合同法》實施過程中又遇到一些阻力。勞動關系的矛盾成為當前最為主要的社會利益矛盾之一。這樣的客觀現狀對我們建立和諧勞動關系，推動和諧社會的建立提出了重大的課題和嚴峻的考驗，這就要求我們各級政府應本著實事求是、與時俱進的態度來審視勞動合同制度實施現狀。要對勞動合同管理部門的管理情況進行調研，及時了解管理中存在的問題，提出完善勞動合同管理的辦法，使勞動合同制度不斷完善。同時，還應深入基層，到問題多的重點地區、重點行業、重點企業進行調研，掌握第一手資料，切實解決實踐中存在的具體問題。通過下基層調研，提出一些完善勞動合同制度的方法和建議，使勞動合同制度不斷得到完善。
(五)進一步完善集體合同制度。企業依法經過平等協商所簽訂的集體合同是協調勞動關系的重要依據。要在普遍開展平等協商的基礎上，積極推動不同類型的企業建立和完善集體合同制度，指導企業從各自的實際出發，因企制宜，合理確定集體合同具體內容和標準，增強實效性和可操作性。對暫不具備條件簽訂綜合性集體合同的企業，可以就工資分配等問題簽訂單項集體合同或協議。在外商投資企業、私營企業、鄉鎮企業尤其是小企業相對集中的地區，由工會組織代表職工與相應的企業組織代表或企業進行平等協商，簽訂集體合同。
(六)建立健全履約監督保障機制和平等協商爭議處理制度。勞動關系雙方當事人任何一方提出平等協商的要求，另一方無正當理由不得拒絕。依法訂立的集體合同對企業和企業全體職工具有法律約束力，
雙方都要嚴格遵守執行。政府相關部門要指導企業建立集體合同履約責任制和監督檢查制度，把履約責任制同崗位目標責任制結合起來，納入企業管理工作。集體合同的履行要接受工會和職工群眾的監督。各級勞動保障部門要依法加強對集體合同制度履行情況的行政監察工作，把勞動保障監察同工會勞動法律監督緊密結合起來，對無正當理由拒絕平等協商、違反集體合同的企業，要責令其限期改正，依法處理。要積極探索建立平等協商或簽訂集體合同爭議的行政調解制度，及時引導爭議雙方通過法律途徑調解處理。
三、完善勞動法律法規
隨著社會主義市場經濟的發展，勞動關系發生著深刻的變化。我國《勞動法》應根據不斷變化的新情況，在勞動關系主體的范圍、勞動者人格尊嚴的保護、工資約定制度、職工培訓制度以及社會保障制度等方面進行一定的調整和完善，以利于更好地保護勞動者的權益，維護社會穩定。
針對我國現行《勞動法》存在的缺陷，應根據我國社會發生的深刻變化及完善社會主義市場經濟體制的需要，借鑒國外有關勞動立法經驗，對《勞動法》進行具有前瞻性的修改，其方向是使它的保護范圍更廣泛。可以考慮在《勞動法》中對集體談判和集體行動權作出具體規定，還要對工會的活動作必要的規定。此外，《勞動法》是一部實體法律，缺乏程序性內容，在修改的同時要制定與之配套的有關程序性法律。
另外，要盡快制定與《勞動法》相配套的有關法律法規。當前，應在抓緊實施《勞動合同法》、《就業促進法》的同時，制定“農民工權益保障法”、“企業工資條例”、“工薪保障條例”等法律法規。在立法中應加大對企業不與勞動者簽訂勞動合同以及欠薪等違法行為的處罰力度。同時建議在我國刑法中作出相關規定，對不依法提供必要勞動保護條件并對勞動者合法權益造成重大損害者，可追究有關責任人的刑事責任。與此同時，應推動地方政府加快立法進程。同時，各級地方政府及相關部門應廢除同《勞動法》、《勞動合同法》相抵觸的地方性法規，不得干涉企業自由合法使用勞動者的權利。
我國在《勞動合同法》出臺之前實際上已經出臺調整“非標準勞動關系”的文件或法規，但是我們可以看到這樣的調整首先是針對個別形態的非標準勞動關系中的某個急待解決的問題，其次立法的層次較低。近期由于勞務派遣以及非全日制用工這兩種非標準就業形式在實際的生活中已經大量出現，現行《勞動合同法》在原來的法律體系基礎上對其進行了專門的規定。盡管如此，筆者認為這種規定仍然過于粗線條，很難克服實踐中出現的問題。
首先是從非全日制用工中有關內容來看，我國的全日制就業的解雇保護是相對比較嚴格的，但《勞動合同法》對非全日制的規定卻較為寬松。我國《勞動合同法》規定非全日制勞動合同的解除不再作書面形式的強制要求，同時勞動合同的解除也只是規定了雙方當事人中的任何一方可以隨時通知對方終止用工，而對實際中存在的一些特殊情況卻沒有詳細規定，這使用人單位所需支付的成本與風險被降低了，使得用人單位更容易規避法律義務，將全日制轉變為非全日制的工人。另外，在工資方面，全日制與非全日制也存在較大區別，《勞動合同法》中雖然規定了對勞動報酬的支付周期的剛性規定，但沒有規定相應的法律救濟措施。
其次是勞務派遣的相關規定。《勞動合同法》和《勞動合同法實施條例》雖對勞動派遣作出專節的規定，但由于一些規定過于原則，缺乏可操作性。比如對一些違規行為的法律救濟規定，“同工同酬“的具體標準規定，對勞務派遣單位的與用工單位的職責劃分、責任承擔等。也正是因為如此，大量的“隱蔽勞動關系”從勞務派遣中發展出來，勞務派遣成為了隱蔽勞動關系的最主要的形式。就以“用人單位”這一概念為例，我國《勞動合同法》第58條的規定強調的是勞動關系結構中“一對一”的關系。但與此同時，我國《勞動合同法》在第62條中用工單位的責任規定加上該法第92條規定，卻又基本可歸于類似于美國的“共同雇主”的觀點。如此一來，其實是形成了一個內涵模糊的法律概念。
在實踐中，用工單位依據法律中“用人單位”的定位而大肆逆向派遣從而發展出“隱蔽勞動關系”。對此，筆者認為，我國應該就這方面單獨立法，細化相應的規定，對非標準勞動關系形成特定的規制的方式。從國際的視野看，很多國家已經制定了非正規就業的專項立法。德國與日本分別于上世紀70、80年代頒布了《勞動者派遣法》；歐共體委員會也在1984年以《勞動者派遣、勞動者供給及有期雇傭合同相關的理事會指令案修正案》向理事會提出。可見，非標準勞動關系單獨立法已經是大勢所趨。實際上，近期我國也已就此類情況開始有所行動。人社部的《勞務派遣若干規定（征求意見稿）》推動了所反映的對非標準勞動關系法律規定細化的探索就是很好的思路。其次，我國現行法律體系在標準勞動關系中法律有著嚴格的規定，在非標準中卻不能加以體現。故筆者認為，在相應的專項立法中，細化相應有關的規定的同時，也應適當加強對非標準勞動關系的保護，從而減少一些企業因為二者在保護上的巨大差異出于減少經濟成本和法律風險等目的而采取措施規避法律。
（二）正規用工與靈活用工并存的用人雙軌制的矛盾問題及其解決路徑
許多單位之所以用短期用工的形式掩蓋長期用工的目的，實質只在于實現靈活用工。一些學者將我國現行用工體制概括為了“正規用工與靈活用工并存的新型用人雙軌制：《勞動合同法》一方面致力于克服勞動合同短期化現象，另一方面致力于用人雙軌制的重構。”也正因為《勞動合同法》公布以后“，正規”與“靈活”形成對立，一些本該“正規用工”的勞動崗位很有可能只有采用非標準勞動的形式才能找回“靈活用工”的機制使勞務派遣不合理發展起來。對此，有學者指出，可以對“靈活用工的方式進行抑制”從而達到兩者的平衡，筆者認為這是不合理的。從國際上來看，以日本為例，1947年日本公布的《職業安定法》對于勞務派遣是持全面禁止的態度，然而這導致的結果是促使產業界紛紛以承攬契約來進行規避。之后日本1985年公布的《勞動者派遣法》對勞務派遣有所松動，規定了16種允許派遣的業務范圍。但由于制造業不在這16種允許派遣的業務范圍內，制造業的“偽裝承包”在該法出臺以后急速增加。類似的，在我國，《勞動合同法》雖然第一次以較高層次的法律對勞務派遣進行了規定，也基本上明確了我國將勞務派遣作為補充性用工的立法精神。但與此同時，在《勞動合同法》第58條第2款又要求勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同，追求將這種非典型的、補充性的勞動關系長期、安定化。
關鍵詞：休假制度；和諧勞動關系
中圖分類號：F24文獻標識碼：A
休息時間是指勞動者根據法律規定，在企業事業單位、機關團體以及其他組織任職期間，不必從事生產和工作而自行支配的時間。休息時間是勞動者依法享有的權利，是和勞動者的工作時間緊密相連的。沒有工作時間，就談不到休息時間；沒有休息時間，就不能使勞動者的工作時間更好地加以利用。依據法律規定，我國勞動者的休息時間有法定的節假日、雙休日、間歇休息時間、職工帶薪年休假、女職工產假以及探親假。這些都是勞動者依法享有的并受到法律保障的權利。
據調查，現如今勞動者的休息權利在很大程度上得不到保障，在我國勞動者中法定假日、雙休日得不到休息，無償加班的情況屢見不鮮。還有很多懷孕女職工因怕被企業辭退，產假根本休不到法定90天，而帶薪年休假只有在國家機關、事業單位、醫院等這些福利保障待遇較好的單位才能得到較充分地實施。一般的民營、私營企業的勞動者對此只能望洋興嘆。究其原因，主要是三點：1、企業追求利潤最大化而占有了勞動者的休息時間。以帶薪年休假為例，企業不支持帶薪休假是因為考慮到一旦員工離崗休假不僅需要支付既定工資，更需要增加額外的工資支出來彌補暫時的崗位空缺，這對一些實力并不強大的企業將是很大的一筆負擔：2、勞動者的選擇也會導致休假制度不能很好地落實、實施。很多勞動者認為休假減少了他們的獎金，如果在原定的假期期間工作，可以拿到現金補貼，就像加班一樣，所以他們更愿意用自己的閑暇時間去換取更多的金錢，金錢對他們來說具有更大的意義：3、從法律法規上來看，我國在相關方面缺乏懲罰與監管措施。雖然我國已經從法律層面確定了帶薪休假制度，但規定的內容并不具體仔細，缺乏在制度實施后的信息反饋，對實施不力的相關責任者沒有強制性的懲罰措施。長期存在的這種不重視的態度影響了相關政策法規的效力，也直接導致了不實施、不執行的企事業單位的增多。再加上就業形勢嚴峻，勞動者追于就業壓力，與企業地位不平等，在權益受到侵害時也不敢拿起法律的武器進行維權。
和諧的勞動關系是和諧社會的重要組成部分，也是“十二五”期間勞動關系的重要課題。完善休息制度在實現企業人性化管理、保障勞動者人權方面體現著重大的意義。
(一)依法保障勞動者的休息權。通過完善休假制度，縮短勞動時間，限制加班加點，其基本目的就在于保護勞動者的身體健康，實現勞動者的休息權。根據新《勞動法》規定，國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過40小時的工時制度。
(二)有利于解決勞動就業。在改革過程中，企業相當一部分人員被精簡下來成為下崗職工或失業人員，這些人面臨著重新就業的問題。勞動時間的縮短為解決失業問題提供了很好的條件和機會。通過改善休息制度，可以為失業人員提供更多的勞動崗位，緩解就業的矛盾。企業在縮短工時后，需要更多的勞動者就業，特別是對服務人員來說，由于他們的非生產勞動時間增加了，對公共設施的服務有了更大的需求，使得服務行業需要吸納更多的人員就業，從而利于解決失業人員的就業問題。
(三)有利于刺激消費、擴大內需、促進經濟繁榮。休息制度的完善使人們的閑暇時間增加，就會有更多的時間進行文化、社會活動和家庭活動，進而促進人們進行各種消費，拉動內需，為經濟發展提供動力。其中，最受益匪淺的當屬旅游業，通過休假制度的完善，讓旅游者自我選擇出行時間，自然地錯開旅游高峰，不僅可以大幅度減少“黃金周’帶假日旅游壓力，而且避免了集中休假的弊端，減少了國家每次因“黃金周”放假而發生的在社會管理上的巨大成本，避免因社會各個方面的暫時停止運轉而造成的各種經濟損失，避免了因為人群聚集所帶來的各種副作用，比如減少傳染病交叉感染的幾率，減少人口擁擠可能帶來的交通事故，減少過量游客給景點帶來的環境破壞等，促進了人們更為自主、更為自由、更為理智成熟的消費方式。
對于完善休假制度，筆者提出以下幾點建議：
(一)建議不同性質的企業采取彈性靈活的休假制度。每年的春運情景猶在眼前，現在每逢假日，流動人數就達到幾百萬。為了解決春運回家這支龐大的隊伍，筆者建議不同行業性質的企業應當采取富有彈性的休假制度。例如，結合員工的個人意愿，春節假期提前到年前，春節加班工資該幾倍就幾倍。這樣既避免了員工集體休假造成企業無法正常運轉的情況出現，也在客觀上為春運等社會事業分了憂，以避免返鄉人流過度集中。這既體現了企業的“人文關懷”，又能更好地穩定社會秩序。
(二)支持恢復“五一”黃金周。近年來的各地兩會上人大代表多有此提案。理由如下：出于拉動內需、解決就業等考慮，應恢復“五一”黃金周。恢復“五一”黃金周最明顯的是可以帶動旅游業的發展，而旅游業多是勞動密集型產業，可以直接帶動六七個相關產業的發展，包括酒店業、餐飲業、交通業、零售業等，這對擴大內需、吸納勞動力發揮著重要的作用。另外，春節的假期也建議再延長兩天。“五一”長假和“十一”長假分別處于上半年和下半年，辛苦忙碌了半年后，剛好可以趁著這個機會休整一下。而春節假期也該延長，雖然現在的春節假期名義上有7天，但除去旅程的時間，實際上在家里陪父母的時間只有兩三天，對于一年只有這幾天與家人團聚的人來說，顯得太過于彌足珍貴了。延長兩天正好可以多陪陪父母，多盡盡孝道。
(三)外來工也應享受帶薪年休假。原規定只明確了機關、團體、企業、事業單位、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶等單位有帶薪年休假，現在大量的外資企業員工或者外來務工人員怎么休?提議應將年休假的主體擴展到全體勞動者，并應減少勞動者享受年休假的種種限制條件，明確按照以下規定實施：職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天：已滿20年的，年休假15天。國家法定休假日、休息日不計入年休假的假期。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。
工資集體協商是《勞動法》確立集體合同制度的一項重要內容。有關工資集體協商的立法問題歷來受到中央和地方各級組織的高度重視，相關法律法規和文件相繼出臺，各級工會組織積極探索，工資集體協商制度逐步建立。《云南省企業工資集體協商條例》（以下簡稱《條例》）是貫徹黨的十七大精神、落實改善民生、促進社會和諧要求的重要舉措，是建立社會主義新型勞動關系的重要保障，是構建和諧企業、和諧社會的必然要求。
一、制定《條例》的必要性
市場經濟背景下，企業是基本的生產單位和經濟實體，是市場經濟活動的主要參與者。職工作為企業內部的最基本的生產個體，它是企業生產經營的基礎。維護職工權益，為職工創造一個安全、穩定的工作環境必將大大激發職工的生產積極性，帶動企業經濟效益的提高。
工資在職工權益體系中毫無疑問是每一位職工最關心、最直接、最現實的利益問題，作為民生之源、民生之本的經濟利益是社會廣泛關注的焦點熱點問題。深化收入分配體制改革，努力提高居民收入在國民收入分配中的比重、勞動報酬在初次分配中的比重，是黨和國家當前的一個工作重心。
大力推進工資集體協商，能夠有效保護和調動企業職工的積極性和創造性，避免和減少因職工經濟利益受到侵害而引發的勞動糾紛，體現了促進科學發展和社會和諧的要求。工資集體協商制度既是企業和諧健康發展的關鍵因素，也是社會和諧穩定的重要基礎。企業建立工資集體協商制度，是完善工資分配制度，實現職工收入正常增長的重要制度選擇，是促進職工共享改革發展成果，加快經濟發展方式轉變的必要途徑，是調整收入分配格局，實現共建共享和諧社會的有效制度設計。
工會代表勞動者與企業依法就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資支付辦法、工資標準等事項進行平等協商，形成勞動雙方共同參與的工資解決機制，是市場經濟國家中的通行作法。全面推進工資集體協商，對于切實維護好職工勞動經濟權益，構建和發展我省和諧勞動關系，促進經濟社會健康可持續發展，具有極端的重要性和現實的緊迫性。
二、《條例》亮點解讀
《云南省企業工資集體協商條例》共計47條。包括總則、工資集體協商代表、工資集體協商程序、區域性行業性工資集體協商、監督和救濟、法律責任、附則共八個部分。
《條例》堅持以市場為導向，以建立協調穩定的新型勞動關系，構建企業和職工之間的良好關系，努力實現企業與職工的“雙贏”。《條例》具有六個方面的特點：
一是體現了鮮明的和諧社會時代背景。黨的十七大和十七屆五中全會把收入分配制度改革作為解決民生問題和加快社會建設的一項重要任務，把努力實現居民收入增長和經濟發展同步，勞動報酬增長和勞動生產率提高同步，《條例》突出了推動和規范企業工資集體協商，維護企業和職工的合法權益，促進勞動關系和諧穩定的立法目的。
二是明確了企業工資集體協商的基本原則。《條例》第五條明確了工資集體協商應當遵循合法、公平、公正、平等、協商一致的原則，兼顧企業和職工雙方的利益，確保職工的工資和企業的經濟效益增長成正比。
三是企業工資集體協商的程序明確、規范，具有可操作性。《條例》明確了工資集體協商的協商代表人數應當對等，且應當有女職工和勞務派遣工代表。《條例》規定了工資集體協商應當遵守一定的程序，建立比較系統的協商程序的操作模式，使協商過程能夠有序地進行。
四是詳盡的工資集體協商制度的內容。工資集體協商是職工代表與企業代表依法就企業內部工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項進行協商，在協商一致的基礎上簽訂工資協議的行為。《條例》把協商內容作為工資集體協商的核心，規定了工資分配制度、工資水平調整辦法和可以提出增長工資的合理要求。
五是突出了區域性、行業性工資集體協商。《條例》設專章為區域性和行業性工資集體協商的推行規定了更為明確的法規依據和操作規范，與其他省份相比，《條例》為云南省內區域性和行業性工資集體協商留出更為寬闊的空間。
六是保障工資集體協商的監督和救濟。《條例》賦予了地方總工會和產業工會的監督權，對違反工資集體協商規定和程序的，依法追究相關責任人的法律責任。
縱觀《條例》全文，它不僅以云南省實際情況作為基本出發點，同時還適當地吸收和借鑒了其他省、市在企業工資集體協商制度方面的成功經驗，《條例》特別突出了各級工會組織在工資集體協商過程中的作用。工會作為集體協商制職工方代言人，與企業方就涉及職工工資等權益的事宜，履行幫助、指導和監督工資集體協商的工會責任。工會通過平等協商和集體談判，協調勞動關系，維護企業職工的勞動權益。
三、《條例》實施的現實意義
《條例》緊緊圍繞云南省委的“兩強一堡”戰略和富裕文明開放和諧幸福新云南建設，貫徹中央有關推進工資集體協商工作的指示要求，針對當前工資集體協商亟需解決的問題，對相關內容作出全面的、操作性強的規定，對云南省推行企業工資集體協商制度具有積極的現實意義。
第一，推動工資集體協商納入地方經濟和社會發展規劃，納入地方黨政的民生工程，發揮政府、企業、勞動者三方關系協商機制的重要作用。
第二，在充分發揮工會組織對話、協商作用的基礎上，舒緩解決職工工資拖欠問題，減少勞資糾紛發生，維護勞資雙方的合法權益，實現互利共贏。
第三，通過企業工資集體協商機制促進勞資關系的和諧發展，堅持誠實守信，堅持公開、公平、公正的協商原則，堅持協商過程中的民主程序，兼顧企業和職工雙方的利益，增強企業自身的“軟實力”，從而帶動企業經濟效益的快速增長，使經濟實力得到明顯提升，確保職工的工資收入隨企業的經濟效益增長而同步提高。
第四，工資集體協商深化了企業深層次的工資改革，調動了員工的積極性，完善了人才在企業部門之間、企業與企業之間的流轉，提高了人才利用的效能，創新了企業人才管理的模式。
內容摘要:目前，新建企業的勞資關系問題需要從三個方面依法調整:規范勞動合同制度，依法確立勞資關系;規范保險保護制度，依法穩定勞資關系;規范集體合同制度，依法協調勞動關系。新建企業勞動合同不規范，發生糾紛難以處理;忽視社會保險和勞動安全衛生，惡性傷亡事故造成雙方嚴重經濟損失;企業主的誤解，致使集體合同制度不能得到落實。新建企業必須提高認識、規范制度、依法調整勞資關系。
所謂新建企業，就是指改革開放以來建立的外資企業、私營企業和鄉鎮企業。這些企業的勞動關系的性質與國營國有企業不同。《勞動法》實施以來，我國既有的職工與國家之間的勞動關系依法已經轉變成為職工與具體的用人單位之間的勞動關系。這種與市場經濟制度相適應的勞動關系必須依法調整規范。所謂新建企業中的勞動關系確切地說，應當叫“勞資關系”，因為其一方是資本所有者，而另一方則是勞動力使用權利的出讓者。按照現行勞動法律法規，與社會主義市場經濟相適應的勞動制度主要表現為三個方面即勞動合同制度、勞動保護和社會保險制度以及集體合同制度。目前，調整新建企業勞資關系必須首先從這三個方面著手。
一、規范勞動合同制度依法確立勞資關系
勞動合同制度是與市場經濟相適應的勞動制度的基礎。所謂勞動合同，就是指勞動者與用人單位建立勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協議。由此可見，調整新建企業的勞資關系必須首先規范勞動合同制度，是否簽訂勞動合同關系到勞資關系的存在與否及其合法性問題。據報道，某市高科技開發區的數百家公司的打工者，10%沒有簽訂規范的勞動合同或者根本沒有勞動合同。沒有簽訂規范的勞動合同或者根本不簽訂勞動合同，不僅不利于員工，其實更不利于公司。
首先，對于公司來說，不簽訂勞動合同而雇傭員工屬于非法用工行為，依法用人單位必須承擔相應的責任。《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)第十六條第二款規定:“建立勞動關系應當訂立勞動合同”。由此可見，雇傭員工必須簽訂勞動合同。只有簽訂勞動合同其用工行為才是合法的。否則，用人單位因此給勞動者造成損害的，應按勞動部《違反有關勞動合同規定的賠償辦法》的規定進行賠償。
再者，不簽訂勞動合同就很難確認雇用關系的存在。因此，一旦發生爭議，對于職工而言其權益很難得到有效而充分的保護。按照現行的勞動爭議處理制度，沒有簽訂勞動合同，如果確實能夠證明勞動關系的存在，促裁機構雖然也受理所發生的勞動爭議，但是，只能按照國家規定的標準處理，而國家規定的標準往往是較低的。如工資問題，國家或地方政府只做出了最低規定，而企業實際支付給員工的工資遠遠高于國家規定的最低標準。可見，員工的權益就不能得到充分的保護。
目前，新建企業忽視簽訂勞動合同的原因很多，不同類型的企業和員工素質的不同而不盡相同。就企業而言，在生產類型的企業中，或是存在非法用工的行為，如非法招收外地打工者或雇用童工，或是勞動強度較大嚴重侵害員工的休息權利，或是規避社會保險等等必須履行的義務等等，故意拒絕簽訂勞動合同。在那些技術含量較高的企業如高科技公司，企業為了壓低工資短期使用員工的技術而故意以口頭約定試用期而拖延或者拒絕簽訂勞動合同。就員工而言，那些外地尤其是農村進城務工的打工者，或是迫于生活的壓力急于找到工作而不敢提出簽訂勞動合同的合理要求，或是為了再擇業的方便而不愿接受勞動合同的約束而忽視簽訂勞動合同。對于那些具有一定技術和資歷的員工而言，或是自以為工資報酬較高無需簽訂勞動合同，或是由于自身處于管理階層而忽視簽訂勞動合同。所有這些，從根本上講，都是因為勞動法制意識淡漠所致，而無論什么原因沒有簽訂勞動合同，都潛伏著勞資關系的危機。因此，加強法制教育，提高建立勞動關系的合同意識，對于協調新建企業的勞資關系是至關重要的。
二、規范保險保護制度依法穩定勞資關系
所謂社會保險，就是國家強制實行的在某種法定事實出現后勞動者獲得幫助和補償以及保證其基本生活的社會保障制度。建立和完善社會保險制度是順利改革我國以往勞動制度所必須的一項工作，是適應社會主義市場經濟體制勞動制度的重要組成部分。規范社會保險制度，對于依法穩定勞資關系具有非常重要的意義。
《勞動法》第九章對我國社會保險制度作出了明確規定:國家建立社會保險制度設立社會保險基金，“用人單位必須依法參加社會保險，繳納社會保險費”;“社會保險水平應當與社會發展水平和社會承受能力相適應”。《勞動法》第73條規定:“勞動者在下列情況下，依法享受社會保險待遇:(一)退休;(二)患病、負傷;(三)因工傷殘或者職業病;(四)失業;(五)生育。勞動者死后，其遺屬依法享受遺屬津貼”。由此可見，為員工繳納社會保險金是用人單位必須履行的義務，對于員工而言，是在法定的事實出現以后依法應當享有的權利。用人單位為員工繳納社會保險金實際上是解除了員工為企業效力而出現經濟生活困難的后顧之優，因此，對于穩定勞資夭系促使員工安心工作的積極意義是不言而喻的。規范社會保險制度，是對員工權益的保護，實際上更有利于減輕企業的負擔。國有企業處于困境的一個很重要的原因就在于它承受著歷史遺留下來的大量離退休人員養老金等負擔。新建企業如果不完善社會保險制度，隨著企業的發展也必然會面臨離退休人員的養老金、傷病員工的醫療費等等重負。規范社會保險制度，員工退休、患病負傷、因工傷殘或患職業病、失業、生育等等都將由社會承擔，這無疑減輕了企業的壓力，有利于企業輕裝發展。規范社會保險制度，則可以避免在這些事實出現以后員工與企業發生糾紛，從而有利于勞資關系的穩定。
然而，據調查，目前新建企業往往忽視規范社會保險制度。其原因大體有三個方面:第一，為了眼前的利益而極力避免繳納法定的社會保險金，認為這是企業一個負擔;第二，某些企業對國家規定的社會保險制度不甚了解從而忽略了繳納社會保險金;第三，由于我國社會保險制度不甚完善，保險基金轉移手續復雜而寧愿購買商業保險也不愿繳納社會保險金。因此，新建企業及其員工都應當自覺地樹立社會保險意識，主動學習有關社會保險的法律、法規和政策。另一方面，國家也應當盡快建立和完善社會保險的法律制度，從而穩定新建企業的勞資關系。 勞動保護問題也必須引起新建企業的高度重視。據調大而惡性的員工傷亡事故大多發生在新建企業。深圳市在一年之中，員工肢體工傷殘事故多達萬余宗，其中大多發生在新建企業。這類重大而惡性的員工傷亡事故發生的主要原因在于，企業主無視國家的勞動保護法律制度。生產設備落后、勞動保護用品和設施不足、強令指揮冒險作業，所有這些都必將導致員工傷亡事故。勞動安全衛生直接關系到勞動者身體健康狀況，《勞動法》第53條規定:“勞動安全衛生必須符合國家規定的標準，’;“三建工程”必須做到“三同時”。企業必須建立健全勞動安全衛生制度，嚴格執行國家勞動安全衛生規程和標準，對勞動者進行勞動安全衛生教育，防止勞動過程中事故，減少職業危害;企業必須為勞動者提供符合國家規定的勞動安全衛生條件和必要的勞動防護用品，對從事有職業危害作業的勞動者應當定期進行健康檢查。從事特種作業的勞動者必須經過專門培訓并取得特種作業資格。勞動者對企業管理人員違章指揮、強令冒險作業有權拒絕執行。對危害生命安全和身體健康的行為，有權提出批評、檢舉和控告。勞動安全衛生是保護勞動者基本人權的一個組成部分，必須引起新建企業的高度重視。
三、規范集體合同制度依法協調勞資關系
發達市場經濟國家工會運動的200年的歷史，證明了集體合同制度是協調勞資雙方關系的有效手段。《勞動法》第三章最后三條對此作出了明確規定，為了規范集體合同制度勞動部還專門制定了《集體合同規定》，這兩個法律文件完整地體現了我們國家的集體合同制度。所謂集體合同，是指企業職工一方與企業就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險和福利等事項經過集體協商依法簽訂的書面協議。由此可見，集體合同確定了企業的勞動基準。簽訂集體合同對于協調勞資雙方關系具有十分重要的作用。在全國總工會、國家經貿委和勞動部門的共同促進下，全國有30多萬家企業依法簽訂了集體合同。應當說，集體合同制度對于新建企業協調勞資關系有著積極的作用然而，就全國的情況而言，恰恰是在這類企業集體合同制度沒有得到很好地落實。
據調查，新建企業之所以忽視集體合同制度，其主要原因有這樣幾個方面:第一，某些新建企業由于規模小員工人數少，認為沒有簽訂集體合同的必要;第二，某些新建企業主對簽訂集體合同心存疑慮，認為集體談判就是員工與企業鬧對立;第三，大多數新建企業沒有組建工會，認為沒有工會就可以不簽訂集體合同。
關鍵詞：縣級公立醫院；知識型員工；勞動關系滿意度
縣級公立醫院改革是新醫改的重點和難點。醫院作為一個技術密集、知識密集、風險密集、勞動密集的醫療服務機構，最重要的資源就是掌握著大量醫療知識和技能等隱形知識資本的知識型員工。知識型員工的醫療知識和技能水平直接關系到醫院的醫療水平、治愈率、信譽度和美譽度。縣級公立醫院由于受到其所在地域、發展前景、工作條件等條件限制，在吸引和留住知識型員工方面存在劣勢。因此，縣級公立醫院更應注重勞動關系管理，提高知識型員工勞動關系滿意度，在建立穩定勞動關系的同時，實現留住人才、激勵人才的目的。
一、E縣人民醫院概況
（一）E縣人民醫院簡介
山東省E縣人民醫院始建于1950年，是一所集醫療、教學、科研、保健、康復為一體的綜合性二級甲等醫院。醫院開放床位450張，職工610人，年門診量15萬人次，年出院病人兩萬兩千多人次，設有43個臨床醫技科室,先后被授予省級衛生系統先進集體、文明單位、優質文明服務單位、十佳縣市醫療單位等榮譽稱號。
（二）E縣人民醫院主要用工形式
E縣人民醫院知識型員工按照編制主要分為在編人員和非在編人員。在編人員是指在醫院編制定額范圍內的、由財政撥款使用的實際工作人員；非在編人員是指不在醫院編制定額范圍內的、不由財政撥款使用的實際工作人員，在E縣人民醫院主要是人事人員。
二、E縣人民醫院知識型員工勞動關系滿意度調查
（一）調查項目設計
根據縣級公立醫院的特點及知識型員工特征，設計并運用了《勞動關系滿意度調查問卷》，對E縣人民醫院知識型員工勞動關系滿意度進行了調查。本次調查共發放問卷150份，回收120份，其中有效問卷110份。問卷填寫采用不記名方式。問卷回收后，進行了數據的分類整理及進一步的統計分析。調查內容：第一，員工基本資料方面的信息，包括性別、婚姻狀況、年齡、學歷、工作年限、所在科室、用工形式、職務、職稱等；第二，勞動關系管理現狀及滿意度方面的信息，包括；工作環境、薪酬福利、休息休假、加班管理、社會保險、培訓、晉升發展、人際關系、勞動合同管理、試用期、民主管理、工會工作、規章制度、勞動爭議處理等；第三，知識型員工的激勵因素。
（二）調查結果統計分析及結論
調查完畢后，對數據進行了分析、審核和整理，并采用SPSS17.0統計軟件對數據進行了分析，得出了以下結論：
1.調查樣本資料的描述性統計（見表1）
2.統計結果分析及調查結論
（1）勞動關系滿意度。被調查者對醫院的工作環境、所在科室人際關系、培訓、醫院勞資關系、民主管理及工會的滿意度介于“非常滿意”與“比較滿意”之間，對薪酬、晉升發展及身心健康保護等方面的滿意度介于“比較不滿”與“一般”之間。運用SPSS17.0進行獨立樣本T檢驗或單因素方差分析，對不同類別員工滿意度差異性分析如下：①對薪酬的滿意度。男性和女性滿意度差異顯著，男性高于女性；已婚和未婚者滿意度差異顯著，已婚者高于未婚者；不同年齡段者滿意度差異顯著，隨著年齡段增長滿意度增加；不同用工形式員工滿意度差異顯著，在編員工高于人事人員；不同工作年限者滿意度差異顯著，工作年限在10年以上者最高，2年及以下者最低；不同職稱者滿意度差異顯著，從高到低依次為主任醫師、副主任醫師、主治醫師、還未定級者及住院醫師；不同職務者滿意度差異顯著，副院長和副主任最高，無職務者最低。不同學歷、不同科室者不存在顯著差異。②對工作環境的滿意度。已婚和未婚者滿意度差異顯著，已婚者高于未婚者；不同年齡段者滿意度差異顯著，隨著年齡段增長滿意度增加；不同用工形式者滿意度差異顯著，在編員工高于人事人員；不同工作年限者滿意度差異顯著，工作年限10年以上者滿意度最高，2年及以下者滿意度最低。按性別、學歷、科室、職稱、職務等分類統計不存在顯著差異。③對所在科室人際關系滿意度。不同用工形式的員工滿意度差異顯著，人事人員高于在編員工。其他分類統計不存在顯著差異。④對培訓滿意度。已婚和未婚者滿意度差異顯著，已婚者高于未婚者；不同年齡段者滿意度差異顯著，50歲以上者滿意度最高，其次是26-30歲者，25歲以下者最低；不同工作年限者滿意度差異顯著，工作3-5年者最高，2年及以下者最低；不同科室工作者滿意度差異顯著，在血庫工作者最高，在檢驗科工作者最低。其他分類統計不存在顯著差異。⑤對晉升發展滿意度。各種分類統計均不存在顯著差異。⑥對身心健康保護滿意度。不同用工形式的員工滿意度差異顯著，在編員工高于人事人員。其他分類統計不存在顯著差異。⑦對醫院勞資關系滿意度。各種分類統計均不存在顯著差異。⑧對醫院民主管理滿意度。不同用工形式的員工滿意度差異顯著，在編員工高于人事人員。其他分類統計不存在顯著差異。⑨對醫院工會滿意度。各種分類統計均不存在顯著差異。
（2）知識型員工激勵因素。調查發現，E縣知識型員工認為“最能提高積極性的因素”排在前五位的是：薪酬福利、醫院發展前景、工作自主性、技能提升及晉升發展。按不同分類進行統計分析，被調查者的選項均不存在顯著差異。
三、完善知識型員工勞動關系管理機制，提升知識型員工勞動關系滿意度
工資支付管理制度
如員工年休假期間，享受與正常工作期間相同的勞動報酬和福利待遇。員工確因工作需要、經批準不能休年休假或者不能休完年休假的，對員工應休未休的年休假天數，按照員工本人日工資收入的300%計發年休假工資。再如有關病假待遇的，需要結合法定醫療期的期間規定，員工在醫療期內休病假的，企業應當按照國家和所在地方有關規定向員工支付病假工資。目前，各地對于醫療期間的病假工資執行標準不統一，如上海按照本人工作年限的一定比例支付；北京的標準則是根據勞動合同或集體合同約定支付，未約定的，單位支付病假工資不得低于北京最低工資標準的80％。對于企業自行設計的福利假期，期間的工資待遇則可由企業在不違反法律法規的前提下自行規定。如事假待遇，員工經批準休事假的，事假期間的工資可以按實際休假時間折算扣除。第八，非全日制用工的工資支付周期和支付標準。依照《勞動合同法》的規定，非全日制用工是指以小時計酬為主，勞動者在同一用人單位一般平均每日工作時間不超過4小時，每周工作時間累計不超過24小時的用工形式。在非全日制用工的情況下，小時工資標準是用人單位按雙方約定的工資標準支付給非全日制勞動者的工資，但不得低于當地政府頒布的小時最低工資標準。當地政府頒布的小時最低工資標準，含用人單位為其繳納的基本養老保險費和基本醫療保險費。用人單位向非全日制用工支付勞動報酬的周期最長不得超過15日。
工資管理制度設計注意事項
