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關鍵詞：公務員制度；中美公務員；用人準則；選拔制度；培訓制度
中圖分類號：D630 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1723（2012）11-0034-02
美國是世界上公務員制度比較完備的國家之一，其公務員制度的建立從1883年《彭德爾頓法》頒布算起已經有一百多年的歷史。中國公務員制度是在1993年《國家公務員暫行條例》正式頒布后才正式確立的。相比美國公務員制度100多年的歷史，我國的公務員制度還稍顯稚嫩。而兩國作為資本主義和社會主義公務員制度中美公務員制度的代表，中國公務員制度和美國公務員制度存在很大的差異，主要體現在以下五個方面：
一、兩國公務員產生的歷史背景不同
美國的公務員制度從產生至今，已有100多年的歷史。美國現行的文官制度是從“政黨分肥制”的基礎上發展起來的。政黨分贓制又稱政治恩惠制度，是政黨競選成功后，將職位授予其黨員和幫助其競選的人。隨著這種制度的弊端越來越明顯，1883年美國頒布了《彭德爾頓法》正式廢除這種制度，標志著美國的公務員制度正式建立。
相對于美國公務員制度如此悠久的歷史，中國公務員制度的建立時間就很晚了。中國公務員制度的探索從20世紀80年代才開始起步的。直到在1993年國務院頒布《國家公務員暫行條例》后才標志中國公務員制度的正式建立。在此之前，我國的干部管理依據是傳統的干部人事制度。中國的第一部《公務員法》也一直到2005年才正式頒布，這也標志著我國國家公務員制度管理邁上了一個新臺階。
二、價值取向不同
美國國家公務員制度與大多數西方公務員制度一樣，都強調兩條最基本的原則，即實行“政治中立”和“兩官分途”。一方面，要求公務員保持政治中立；另一方面，是政務官和事務官分途而治。
我國一直以來都是實行的是黨管干部原則，黨與國家公務員是密不可分的，因此，我國公務員制度強調的是國家公務員必須擁護黨的領導，貫徹以經濟建設為中心，堅持四項基本原則，堅持改革開放的基本路線。
三、公務員范圍劃分與職位分類不同
美國實行的是“三權分立”的政治制度，它的行政、司法、立法三者相互獨立，相互制衡。因此，美國的軍隊、司法機關和審判機關并不包括在公務員范圍之列。相反，美國的公立大學教師卻屬于公務員范圍。
中國公務員的劃分范圍則稍顯不同，我國的《公務員法》關于國家公務員的范圍中指出，公務員是指依法履行公職，納入國家行政編制，由國家財政負擔工資的工作人員。由此可見，我國的司法機關和審判機關也是在公務員范圍之列的。而我國的教師則不屬于公務員范圍，僅從教師的事業編制就可以判斷。在這兩點上中國與美國正好相反。這兩方面也正好體現了美國強調了美國分權制衡原則和重視人才的準則。
在公務員分類制度上中美兩國也有所差異，美國的公務員按職務性質，可分為政務官和事務官。政務官一般是直接是總統直接任命，與政黨掛鉤，隨政黨更迭而變化。事務官通過公開考試，擇優錄用。相比政務官較為穩定。
我國實行公務員職位分類制度。主要體現在職位分類和職務分級對應關系上。職位分類是以職位為對象的人事分類方法，職務分級可分為領導職務和非領導職務。
四、用人準則和考試選拔制度上的差異
在用人標準上我國公務員制度和美國也存在很大的差異，中國堅持的是“德才兼備”，美國則堅持“唯才是舉”的用人準則。盡管兩國之間在考任制度上存在很大的差異，但是追本溯源，兩者都是來自中國古代的科舉制度。但隨著各自的發展演變，它們之間有很大的不同。
美國公務員選拔核心是“擇優”，它強調的是“專才”。在選拔人才的過程中，往往簡化了考試部分，把重點放在了個人品德和實際能力考察上。
中國的公務員考試深受古代科舉制及儒家文化的影響，強調的是“通才”。在人才選拔上，將重點放在了考試上，個人品德和能力的考察則顯得不那么重要。
五、中美公務員培訓制度的差異
公務員培訓是國家公務員中尤為重要的一方面，它影響著公務員政體的素質的提升。中美兩國的公務員制度由于發展完善所經歷的時間以及環境的差異，在培訓制度上也存在著明顯的差異。
美國有明確的《公務員培訓法》要求公務員接受培訓，主要有三種培訓方式：一為不脫產培訓；二為脫產培訓，重點培訓對象時中級公務員；三是聯邦、州、地方政府之間及政府與私營企業之間的人員交流。
目前，中國公務員培訓制度并沒有專門的法律，僅有《公務員法》和《國家公務員培訓暫行規定》對就培訓分類、培訓機構、培訓登記考核等事項做了一般的原則性規定，但具體的培訓方式及培訓內容并沒有詳細闡述。這在一定程度上造成我國公務員培訓缺乏實際的可操作性和公務員培訓的隨意性，使得培訓質量無法得到保證。
通過上述五方面的對比，可以看出我國公務員制度與美國公務員制度存在著很大的差異。美國的公務員制度經過100多年的發展和改革已經趨于成熟，因此，有很多值得學習和借鑒的地方。我國公務員制度由于發展的時間較短，其中還存在很多的問題。例如，在公務員考試上，我國目前的公務員考試制度有著明顯的不足之處。每年參加公務員的人數逐漸攀升，形成一種“千軍萬馬闖獨木橋”態勢。這對于選錄優秀公務人員是極為不利的。因此，在這一方面，我們能不能不對考試做出這么嚴格的要求，“凡進必考”這一準則是否應該是否應該放得更寬松一些。畢竟，考試不是選擇人才的唯一渠道，我們可以學習美國的考錄制度，簡化公務員考試制度，制定出更有彈性的制度，強調一種靈活性。把重點放在人才的專業技能和品德的考察上，而不是人才的考試技能。
參考文獻
[1] 郁小明，張建新.美國公務員制度的發展及啟示[J].人才開發，2008，（1）.
[2] 李向東，李永紅.中美公務員制度之比較[J].陜西省經濟管理干部學院學報，2001，（2）.
西方各國的公務員制度盡管有許多細微差別，但都具有以下五大特色 ：
實行分類管理。西方國家公務員制度普遍實行“兩官分途”，即將公務員分為政務類公務員與業務類公務員。政務類公務員實行任期制，由民選產生或由政府首腦任命，負責政黨政策在政府工作中的貫徹執行；業務類公務員實行常任制，多數通過考試錄用，主要負責執行政府的日常業務。兩者不得相互轉任。
保持政治中立。西方國家既要堅持“政黨輪流執政”，又要避免“政黨分贓”的腐敗現象，因而特別強調業務類公務員得保持政治中立：必須忠于政府，不得帶有黨派傾向和其他政治傾向，不得參與黨派活動，同時其管理也不受政黨干預。日本國家公務員法規定：“公務員不得為政黨和政治目的謀求接受捐款及其他利益，或者不得以任何方式參與這些行為”，“公務員不得作政黨或政治團體的負責人、政治顧問或有同等作用的成員”。
貫徹公開、平等、競爭原則。該項原則體現在公務員制度的各個環節上。“平等”主要表現在不能有“與生俱有”的差別歧視，如家庭出身、性別、種族、政治信仰等，只根據能力、知識、技能來決定錄用和提升”。日本國家公務員法規定：“一切官職都對考試成績優秀者敞開大門”，“國民不分民族、信仰、性別、社會身份、家庭出身、政治見解和政治所屬關系，在本法面前一律平等”。
邦有關法律規定，俄國家公務員隊伍主要
由以下幾部分組成：聯邦執行機關正式工
作人員（政府及其所屬各部、局、委及總
統辦公廳所屬各單位等）、聯邦立法機關
正式工作人員（杜馬、聯邦委員會等）；
聯邦主體（相當于我國省、直轄市級建
制）地方政府執行機關正式工作人員（地
方政府及其所屬各部、局、委等）、地方
立法機關正式工作人員（各聯邦主體議會
等）；武裝力量軍官；護法機關工作人員；
其他由國家專項法律臨時指定的工作人員。
（二）管理機關。從目前掌握情況來
看，俄羅斯國家公務員隊伍實行分級管理
與部門管理并用的管理機制。中央聯邦政
府公務員隊伍由各政府機關自行管理，地
方公務員由所在地區政府管理，武裝力量
與執法機關工作人員由本系統管理。總統
辦公廳設公務員管理部門（相當于部級單
位），該部門主要負責制定國家公務員隊
伍管理政策與考核標準，定期將有關公務
員隊伍狀況（不含武裝力量與護法機關）
進行總結并上呈總統，定期組織對地方公
務員隊伍進行考核。武裝力量與護法機關
公務員隊伍的考核統一由國防部干部考核
委員會負責。
（三）公務員的分類。俄羅斯國家公
務員分為：文職類公務員、軍職類公務員
和執法部門公職類公務員。國家文職又分
為聯邦國家文職公務員和俄羅斯聯邦各主
體國家文職公務員。軍職類公務員是擔任
俄羅斯聯邦武裝力量、其他部隊、軍事
（專門）機構職務人員，他們有軍銜。執
法部門公職類公務員是擔任國家機構護法
部門公職職務人員，他們有專門職稱和等
級官銜。
（四）公務員招考錄用。掌握俄羅斯
聯邦國語，符合聯邦法律和其他法規對履
行空缺公職所必備的要求，并達到聯邦法
令規定考取該種類型國家公務員年齡的俄
羅斯聯邦公民，可根據合同報考國家公務
員。競爭者政府最高級和主要國家公職職
位的必須具有高等教育學歷，并受過有關
該職位的高級專業化職業教育；競爭首席
和高級國家公職職位必須具有高等教育學
歷；競爭初級國家公職職位必須具有中等
教育學歷。首次被國家公務員系統錄用、
包括通過提交材料應聘的公民，或轉任國
家公務員系統其他類別和專業的國家公務
員，需要通過
3－6個月試用期。試用期
結束前，國家公務員不享受職級定期晉
升。若試用結果不理想，國家公務員可根
據本人意愿回復原職，或轉任國家公務員
系統其他職位。不愿回復原職或轉任他職
者將離職。試用期滿后，國家公務員繼續
留在國家公務員系統中，則被視為通過試
用期，此后國家公務員離職根據聯邦法律
規定進行。
（五）公務員的考核。公務員考核的
目的，是評定國家公務員職業素質和擔任
相應職務稱職程度，并決定其職級晉升問
一、簡答題：
1、簡述獎勵的特征：
【答案】
公務員獎懲的基本特征有：
1.懲戒主體(授獎機關)是擁有法定獎懲權限的機關，并非所有機關都擁有獎懲權限;
2.獎勵對象包括公務員個體或公務員集體，而懲戒對象只是公務員個體;
3.獎懲的實體規范和程序規范均有法律法規確定，不得隨意變更。
【考點】獎勵的含義
2、簡述平時考核程序：
【答案】平時考核的主要對象主要是非領導成員公務員，主要包括以下六個步驟：
1.確定考核指標;
2.個人工作紀實;
3.領導審核評鑒;
4.反饋考核結果;
5.公示考核情況;
6.匯總考核情況;
【解析】平時考核程序
二、論述題：
1、試述回避制度中的任職回避：
【答案】
含義：任職回避是指對特定親屬關系的公務員，在擔任某些關系密切的職務方面作出的限制。任職回避一般以工作需要為前提，實現以低避高的方法。主要有以下四種親屬關系：
1.夫妻關系;
2.直系血親關系;
3.三代以內的旁系血親關系;
4.近姻親關系;
【考點】回避形式
2、論述公務員的身份保障權
【答案】
1.含義：指公務員享有“非因法定事由、非經法定程序，不被免職、降職、辭退或者處分的權利”，又被稱之為職務保障，即國家任命行為一經產生，公務員身份就受到國家法律保障。
2.身份保障權中的法定事由和法定程序，是指機關對公務員作出免職、降職、辭退或者處分時，必須準守的法定事由和法定程序，法定事由和程序一般都有較為明確的規定;
3.免職即免去公務員的職務，有三種情況：①轉職性免職，即職務變動、②中止性免職，如因非組織選派而離職學習或其他原因不能正常履職超過一定期限的免職、③終止性免職，即辭職與退休等;降職的原因較為簡單，就是在定期考核中確定為不稱職的公務員降職使用，辭退的法定事由五個，但法律后果都是一樣的，即不僅終止公務員執行職務，而且失去公務員身份;處分指紀律懲戒，其種類由輕到重依次是：警告、記過、記大過、降級、撤職、開除六種。
【考點】權利的具體解析
三、案例分析
1、小楊2016年6月大學畢業后考上了縣公安局的國家公務員，表現比較突出，在當年的考核中即確定為優秀等次。在一樁重大案件偵破過程中，小楊利用他的專業知識發揮了重要作用，局里給他記三等功的獎勵。2017年底，局里決定提拔小楊為副科長，并為他安排了為期15天的初任培訓。
問題：請分析案例中有哪些情況不符合國家公務員制度的相關規定，為什么?
【答案】
1.對考核中評為優秀等次不符合規定;因為新錄用的公務員在試用期內參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職，定級的依據;
2.三等功的獎勵權限不符合規定;因為三等功只能由縣級以上黨委、政府或市(地)級以上機關授予，公安局無此權限;
3.提拔小楊為副科長職務不符合規定，因為晉升鄉科級副職領導職務應當擔任科員級職務三年以上，小楊參加工作年限不夠格;
在一些西方國家的行政實務中，人們通常將包括公務員在內所有行政公務人員都稱之為政府雇員，這是一種廣義理解上的政府雇員制。而狹義的政府雇員則是指政府從社會上直接雇用的法律、金融、經貿、信息、高新技術等方面急需的專門人才，以及打字、駕駛、維修、勤務等熟練型、普通技能型的低端工作人員，他們一般不占用行政編制，不直接行使行政權力，按照雇用合同的約定享有權利、履行義務，在一段時間內服務于政府某項工作或某一政府工作部門，他們與實行常任制的公務員共同完成行政機關所承擔的行政管理職能和事務。
根據《吉林省人民政府雇員管理試行辦法》政府雇員是指：“政府根據全局性工作的特殊需要，從社會上雇用的為政府工作的法律、金融、經貿、信息、高新技術等方面的專門人才，他們不具有行政職務，不行使行政權力，不占用政府行政編制，服務于政府某項工作或某一政府工作部門。”政府雇員的職別分為一般雇員、高級雇員和資深高級雇員三種。一般雇員是政府一般工作需要的專門人才。除具有雇員基本條件外，還必須具有大學本科以上學歷和三年以上的實際工作經歷。高級雇員是政府高層次服務性工作需要的特殊高級專門人才。必須具有碩士或博士學位、高級專業技術職稱，有較深的學術和專業造詣，在本學術界或本專業技術領域有較高知名度和較大影響，且專業技術工作業績特別突出，政府工作特別需要的稀缺人才。資深高級雇員原則上在優秀的政府高級雇員中產生。對于面向社會公開招聘、在全國或省內確實有較高知名度和較大影響、條件特別優秀的，也可以直接雇用為資深高級雇員。
二、政府雇員制與公務員制度的區別
政府雇員制是不同于國家公務員制度的公共人事制度。對兩者之間的差異，筆者將從宏觀和微觀兩個層面上進行探討。
（一）立足于宏觀層面上看
首先，政府雇員制和公務員制度的邏輯起點存在明顯的區別。從根本上來看，中國公務員制度的邏輯起點是黨政分開，是從完善國家制度層面來講的。而政府雇員制的實行不一樣，政府雇員制的實行是為了協助政府治理高難度公共事務和解決公共危機的需要，因此，政府雇員制的邏輯起點是為了滿足政府特殊時期政府特殊工作的需要。
其次，政府雇員制和公務員制度在政府人力資源法治化體系中的地位不同。公務員制度是當代中國政治制度的重要組成部分，也是我國政府人力資源法治化的主體構成；而政府雇員制只是我國政府人力資源管理法治體系有益補充。
再次，政府雇員制與公務員制度其內在精神理念有明顯區別。政府雇員制則吸收了西方國家“新公共管理”理論中的一些積極的因素。人力資源管理作為新公共管理的一個重要方面就是強調人才管理和錄用上要多樣化，而不能局限于傳統的官僚制理念。因此，政府雇員制在理念上偏于企業精神、市場理念，無論是在雇員的錄用、報酬和管理上都是采用類似于企業按照實際工作需要用合同招聘雇員的做法。而公務員制度在理念上偏向于官僚制精神，以行為規范和行政效率為理念，同時保證政府工作的和政策的穩定性和連續性。
（二）立足于微觀層面上看
1、用人方式不一樣。無論是選任還是委任，公務員制度一般來講雇傭都是終身的。而政府雇員制的用人模式與企業相同，是市場化的。唯一不同之處是政府雇員的雇主是政府而不是企業。
2、適用法律規范不同。國家公務員制度適用的是《中華人民共和國公務員法》，而政府雇員制適用的是《中華人民共和國勞動法》。具體體現在違紀責任和申訴制度方面。政府雇員和雇用他的行政機關之間是勞動關系，不是行政職務關系，因此，政府雇員由于違反勞動紀律或工作中存在失誤承擔的責任不屬于行政責任，政府雇員的責任不能以行政處分的責任懲戒形式進行處理，而只能依據雙方簽訂的協議條款、勞動合同所規定的責任形式進行懲戒，或者依據國家相關的勞動、安全等法律制度規范進行處理。如果政府雇員對行政機關的決定不服，他不能像公務員一樣進行申訴和向上級行政機關或行政監察機關提出控告，但是可以選擇勞動仲裁或者向法院提訟。公務員承擔的違紀責任是行政責任，承擔責任的形式是行政處分，行政處分分為警告、記過、記大過、降級、撤職和開除，同時可以輔助以其他懲戒方式。如果公務員對處理不服的，可以進行申請復核、申訴、向上級行政機關或行政監察機關提出控告，但是不能向法院提訟。
3、管理方式不一樣。政府雇員制與公務員制度在具體運作管理中存在很大的差異，主要表現在：（1）錄用制度方面。政府雇員的錄用可以根據招聘崗位的不同性質采取專家推薦考核、公開考試、個別選考等多種方式進行招考，人選確定后以簽訂勞動合同的形式辦理雇用手續，經試用合格即可成為正式雇員。而我國公務員錄用是相當規范的，除了一些特殊職位或專業，政府錄用主任科員以下非領導職務的公務員一般都要采用公開考試（筆試和面試）、嚴格考核的辦法，按照德才兼備的標準擇優錄用。（2）退出制度方面。政府雇員是基于勞動合同與行政機關構成勞動關系的，因此，政府雇員是否退出取決于勞動合同的規定，當合同期滿政府不再續約，或者在合同執行期間發生違反合同的事項引起雇員辭職或政府解雇雇員，都會導致合同關系的中止。因此，政府雇員的退出主要有三種形式：合同期滿、辭職、解雇。公務員的退出是指公務員根據國家有關規定，按照法定程序與行政機關解除任用關系的一種法律行為。就我國而言，公務員的退出主要有辭職、辭退和退休等幾種形式，并且對這幾種退出方式都有嚴格的法律限制，必須履行一定的法律程序。（3）考核制度方面。政府雇員制和公務員制度在考核方面有著十分明顯的區別：對政府雇員的考核一般是由雇員所服務的工作部門單獨或會同有關部門進行的，其基本依據是政府與雇員間簽署的勞動合同，主要考核內容是政府雇員在雇用期內是否完成了合同中所規定的任務，取得了良好的工作實績。考核結果將會成為續約或解雇雇員的重要標準。對公務員的考核由國家行政機關按照管理權限，對國家公務員的德、能、勤、績進行全面考核，重點考核工作實績，而政府雇員制目前尚未建立系統的考核方式和程序等機制。（4）工資保險福利制度方面。政府雇員的工資一般由勞動合同確定的標準或雙方協商的結果決定，各地政府對政府雇員大都實行年薪制，其金額大大超過公務員的薪水水平，政府雇員在受雇期間由雇用單位按照有關法律法規為其辦理社會保險，一般不再享受其它福利待遇。我國公務員的工資制度以按勞分配為原則，實行的是職級工資制。公務員的工資主要由職務工資、級別工資、基礎工資、和工齡工資四個部分組成，同時公務員按照有關規定享受地區津貼和其他津貼，公務員實行定期增資制度。公務員按照國家規定享受保險和福利待遇。
三、政府雇員制與我國公務員制度的內在統一性分析
我國政府雇員制與公務員制度的關系雖然是有著諸多不同的兩種人事行政制度，它們之間還是存在著一定的聯系，主要表現在：政府雇員制和公務員制度同是我國政府人力資源管理法治體系的重要組成部分，它們的終極目的是相同的。公務員制度規范管理的對象是政府工作的主力軍——公務員，通過對公務員進行全面、科學、系統的管理，促使公務員積極、有效的進行工作，最終確保政府優質、高效的實現公共管理和公共服務的既定目標。政府雇員制是政府對為了滿足自身特殊的、暫時性的需要而通過合同聘用或者臨時聘用的政府雇員進行管理的一種制度，也是為了促使政府更好的實現公共管理和服務的目標。
四、結束語
總而言之，政府雇員制對于我國來講是新生事物，要為其創制一個新的制度所需的成本會很大，因此我們應當盡量去開發目前中國公務員制度的體制資源，盡量去完善中國的公務員制度。并在此基礎上，來探索和實踐中國雇員制。
參考文獻：
1、湯興荷.政府雇員制度:公務員制度的一種補充與發展[J].云南行政學院學報,2005(3).
2、胡火明.探索中的中國政府雇員制[J].云南行政學院學報,2004(4).
3、李秀萍,鄭瑋華,吳夢秋.中國政府雇員制的評價與展望[J].中州學刊,2007(3).
關鍵詞：政府雇員制；公務員制度；政府雇員
一、政府雇員制度
在一些西方國家的行政實務中，人們通常將包括公務員在內所有行政公務人員都稱之為政府雇員，這是一種廣義理解上的政府雇員制。而狹義的政府雇員則是指政府從社會上直接雇用的法律、金融、經貿、信息、高新技術等方面急需的專門人才，以及打字、駕駛、維修、勤務等熟練型、普通技能型的低端工作人員，他們一般不占用行政編制，不直接行使行政權力，按照雇用合同的約定享有權利、履行義務，在一段時間內服務于政府某項工作或某一政府工作部門，他們與實行常任制的公務員共同完成行政機關所承擔的行政管理職能和事務。
根據《吉林省人民政府雇員管理試行辦法》政府雇員是指：“政府根據全局性工作的特殊需要，從社會上雇用的為政府工作的法律、金融、經貿、信息、高新技術等方面的專門人才，他們不具有行政職務，不行使行政權力，不占用政府行政編制，服務于政府某項工作或某一政府工作部門。”政府雇員的職別分為一般雇員、高級雇員和資深高級雇員三種。一般雇員是政府一般工作需要的專門人才。除具有雇員基本條件外，還必須具有大學本科以上學歷和三年以上的實際工作經歷。高級雇員是政府高層次服務性工作需要的特殊高級專門人才。必須具有碩士或博士學位、高級專業技術職稱，有較深的學術和專業造詣，在本學術界或本專業技術領域有較高知名度和較大影響，且專業技術工作業績特別突出，政府工作特別需要的稀缺人才。資深高級雇員原則上在優秀的政府高級雇員中產生。對于面向社會公開招聘、在全國或省內確實有較高知名度和較大影響、條件特別優秀的，也可以直接雇用為資深高級雇員。
二、政府雇員制與公務員制度的區別
政府雇員制是不同于國家公務員制度的公共人事制度。對兩者之間的差異，筆者將從宏觀和微觀兩個層面上進行探討。
（一）立足于宏觀層面上看
首先，政府雇員制和公務員制度的邏輯起點存在明顯的區別。從根本上來看，中國公務員制度的邏輯起點是黨政分開，是從完善國家制度層面來講的。而政府雇員制的實行不一樣，政府雇員制的實行是為了協助政府治理高難度公共事務和解決公共危機的需要，因此，政府雇員制的邏輯起點是為了滿足政府特殊時期政府特殊工作的需要。
其次，政府雇員制和公務員制度在政府人力資源法治化體系中的地位不同。公務員制度是當代中國政治制度的重要組成部分，也是我國政府人力資源法治化的主體構成；而政府雇員制只是我國政府人力資源管理法治體系有益補充。
再次，政府雇員制與公務員制度其內在精神理念有明顯區別。政府雇員制則吸收了西方國家“新公共管理”理論中的一些積極的因素。人力資源管理作為新公共管理的一個重要方面就是強調人才管理和錄用上要多樣化，而不能局限于傳統的官僚制理念。因此，政府雇員制在理念上偏于企業精神、市場理念，無論是在雇員的錄用、報酬和管理上都是采用類似于企業按照實際工作需要用合同招聘雇員的做法。而公務員制度在理念上偏向于官僚制精神，以行為規范和行政效率為理念，同時保證政府工作的和政策的穩定性和連續性。
（二）立足于微觀層面上看
［關鍵詞］政府雇員制；模式；特點；優勢；公務員制度
［中圖分類號］D0［文獻標識碼］A［文章編號］1672－2426（2010）12－0056－02
“政府雇員制是20世紀50年代前聯邦德國為適應政府組織彈性化、專業化的要求而采取的公共行政改革措施。80年代以后，美國、英國、澳大利亞、日本、新西蘭等國家也紛紛根據本國實際進行了本土化改造，針對某些特殊職責和專業性強的政府職位實行了公務員合同制管理模式。”筆者傾向于認為政府雇員制是由納稅人出資金，委托政府在某一時期、某一特定項目中雇傭急需技術人才、特殊崗位人才和一般輔人才，服務于社會公共利益產出、公共產品供給、公共秩序維護的行政機制。政府雇員制是一種新的行政人事制度?熏政府雇員制具有市場化、契約化、專業化的特性。
一、政府雇員制的主要模式和特點
1．主要模式介紹和比較
（1）吉林模式。這是最早形成的具有示范作用的模式。這種模式的主要特征是“三不”，即政府雇員不具有行政職務、不行使行政權力、不占用政府行政編制。政府雇員分為一般雇員、高級雇員和資深雇員三種。雇員的考核由雇員所服務的工作部門依據合同進行。政府雇員實行傭金制。雇員受雇期間，由政府負責為其辦理社會保險，不提供其他福利待遇。雇員的傭金和社會保險金列入政府財政預算。政府雇員在受雇期間原則上不得兼職。類似的還有南京、武漢、長沙等地。該模式的主要目的在于通過引進政府急需人才，來彌補政府當前人才結構的缺陷，提高政府管理能力。
（2）珠海模式。政府雇員占用用人單位人員編制，不具備行政職務，一般不行使行政權力。政府雇員分為普通雇員和高級雇員兩種。政府雇員實行年薪制。在其他待遇上，除社會保險外，雇傭單位還按照有關法律、法規和政策規定，保障政府雇員與公務員享有同等的休假、工傷、撫恤等福利待遇。政府雇員在受雇期間原則上不得兼做其他工作。續聘和解聘、雇員年薪和社會保險等規定基本上與吉林模式相同。與吉林模式相比，珠海模式的主要區別在于雇員占用編制和享受公務員的福利待遇。占用編制以及向公務員福利待遇的靠攏，顯現出該模式除了補充人才、優化政府人才結構之外，還希望減少政府中公務員的數量，實現精兵簡政。
（3）深圳模式。深圳市機關事業單位雇員主要是在全市機關事業的輔助管理、工勤崗位上推行。雇員占用機關、事業單位的編制，但不入編。深圳市機關事業單位雇員分為普通雇員和高級雇員，高級雇員可以擔任行政職務，行使行政管理權。根據雇傭職位和市場原則給雇員薪酬定價。參加企業員工養老、工傷、失業等社會保險，享受有關保險待遇。考核基本與吉林模式一致。由此可見，深圳模式的推行，不是單純的為了改善一下政府現有的人才結構和縮減公務員的比例，而是試圖以實施雇員制為突破口，改造現有公務員隊伍，將一種新的用人機制引入現行的公務員制度，推動行政改革，建設現代型政府。
通過這三種模式的比較，可以看出各地推行政府雇員制的差異主要體現在：一是政府雇員的分類和稱謂不同；二是政府雇員的待遇差別較大；三是各地政府雇員在是否占用編制上存在差異；四是推行政府雇員制的動機和目的不同。各地要解決的問題不同，選擇的方案也不盡相同。
2．政府雇員和雇員制的基本特點
從內容來看，各地招聘的政府雇員雖然范圍和稱謂不一，但本質是一樣的，其一般具有以下特點：一是政府雇員一般都是專門性的技術人才，而且是政府急需的，以招聘少量的高層次人才為主，具有“少而精”的特點。二是政府雇員采用合同制，來源一般是公開招聘和選拔，聘期一般1－3年。三是政府雇員不具有行政職務，一般不行使行政權力（深圳市的高級雇員為特例）。四是政府雇員普遍具有相對較高的工資待遇。五是適用勞動法約束管理和解決爭議。總之，政府雇員的定位基本是專業化的專門人才，采取有限聘期、高薪待遇和企業化的管理方式，其根本基點是政府雇員的市場化特性。無論是實行何種模式，政府雇員制大都具有以下基本特點：一是法規和辦法先行。各地一般都是先出臺試行辦法或規定，然后再試行。二是選拔標準、渠道和程序區別于公務員。三是引入了市場化、契約化的管理方式。四是缺乏明確的法律依據。五是試行過程中出現異化現象。
二、我國政府雇員制與公務員制度的區別
1．從宏觀層面上看
（1）政府雇員制和公務員制度的目的訴求和現實起點不同。我國建立公務員制度，是為了克服傳統弊端，建立科學合理的人事管理體制；政府雇員制的實行是為了滿足政府對緊缺人才的特殊需要，彌補政府人才結構失衡。公務員制度是從穩定性和連續性出發；政府雇員制是從靈活性和效率性出發。
（2）政府雇員制和公務員制度的層次排列和現實作用不同。公務員制度是當代中國政治制度的重要組成部分；而政府雇員制只是公務員制度的一個有效補充。公務員制度是常態，是重點維持和發展的對象，起主導作用；政府雇員制只是一種應急，是非常態，所起作用非常有限。
（3）政府雇員制和公務員制度的建立基點和依賴理念不同。公務員制度是在馬克斯?韋伯的科層制理念上建立起來的；政府雇員制依賴的是市場化、企業化的管理理念。
（4）政府雇員制和公務員制度的管理對象和所處地位不同。公務員制度是依法對公務員進行科學管理的一種人事制度，它是國家人事行政制度的核心和主要表現形式；政府雇員制是一種對政府雇員進行管理的現代人事行政制度，它在整個國家的人事行政制度中處于從屬地位。
2．從微觀層面上看
（1）在人員產生途徑和雇傭期限上不同。公務員的來源主要是經公務員考試考任、經人大選任、經其他單位以相應級別調任，一般情況下都是終身任職的；而政府雇員采取合同方式用人和管理，有一定聘期。
（2）工作性質、權力責任和權利救濟途徑不同。國家公務員代表國家行使行政權力，承擔相應政治責任；政府雇員一般沒有行政職務和權力，其行為只是單純的業務行為，承擔合同責任。公務員非經法定事由、法定程序不被處分，可以申訴和控告；政府雇員一般只有依靠民事訴訟。
（3）管理方式和管理主體不同。公務員的管理主體是各級政府的組織人事部門，依據等級和規章管理；而政府雇員的管理主體基本上是用人單位，依據合同條款管理。
（4）薪酬和福利待遇不同。公務員制度有一套完整的剛性的工資體系，其依據是職務、級別和工齡等，同時享受一定的津貼，享受保險和福利待遇，享受定期增資；政府雇員制則是按照崗位預先設定的標準和變動的市場行情來確定薪酬，薪酬一般較高，但基本上沒有福利。
（5）適用法律規范和依據法律基礎不同。公務員的具體行為主要由《公務員法》來規范；雇員屬于合同制管理，主要由《勞動法》來約束。
三、政府雇員制的合理性內核與前瞻性優勢
1．滿足了行政效率和服務質量的要求
政府雇員制優化了政府組成人員的專業和能力結構。政府雇員本身的效率性，對同在一個屋檐下的公務員是一種沖擊和壓力。從個體這個角度來說，實施政府雇員制能促進公務員工作作風的改進和效率的提高。從組織的角度來說，政府面對社會的快速變化和迫切需要以及比較復雜的公共事務時，通過選擇雇傭合適的政府雇員，可以迅速作出反應、給予回應，以低成本、快節奏、高產出的方式提升政府的行政效率和服務質量。
2．體現了專才優才的原則和兼容開放的特點
通過科學合理的雇傭方式，本著“任人唯賢”和“量才用人”的原則，將專業的優秀人才（專才和優才）吸納到政府部門中來，將有利于政府部門建立新的用人機制。傳統的政府人事制度為許多社會上的專業技術人才設置了剛性約束和政治排斥，不利于政府組成人員來源的多元化；而政府雇員制的實施在很大程度上可以避免傳統人事制度的弊端，使得政府人力資源的制度建設更為完善。開放是新時期政府的結構特征和行政理念，表現在人事管理制度上?熏 就是要突破傳統僵化人事體制的束縛?熏 采取更加人性化和彈性化的措施。我國的政府雇員制具有專才優才原則和兼容開放的特點，符合一定條件，能夠勝任相應職位工作要求的人都可成為政府雇員。
3．體現了競爭要求和市場精神
政府雇員的招聘和選拔?熏本身就體現了競爭的要求。從政府雇員本身的產生來看，既是應聘雇員者之間互相競爭的結果，也是政府同企業以及其他社會組織競爭的結果，是政府以平等身份獲取社會資源、以市場手段取代行政手段參與競爭和選擇公共人力資源的一次有益嘗試。政府雇員的考核和業績同樣強調競爭性。以效率和質量為標準的考核，以目標和業績為導向的考核，促使雇員與雇員之間、雇員與公務員之間進行競爭，誰更能跑，誰跑的更快，站在終點線上拿著秒表的裁判會一目了然，而競爭之后所取得的業績和成果就是我們考核時所依賴的“秒表”。市場倡導競爭和契約精神，注重效率和考核。引入政府雇員制，能強化組織內部的競爭激勵機制，切實調動政府組成人員的積極性。
4．開創了多元化的公共人事管理模式
實行政府雇員制讓政府選才的渠道更加廣泛和寬闊，讓一種有別于公務員制度的新的人事管理制度呈現在世人面前，在公共人力資源領域開創了一種多元化的思維和管理模式。
政府雇員制具有制度性、價值性和前瞻性的優勢。以合同制聘任合理數量的政府雇員，可以改善政府的人才結構，可以避免人員的長期固化和沉淀；政府雇員擔負職責和目標任務明確，有利于克服職責不清、相互推諉的現象，有利于提升政府公共服務效能與質量；政府雇員基本不占用編制，壓縮了政府人員規模，有利于節約和控制行政成本，減輕財政負擔；推行政府雇員制，有利于政府組織高效協調運轉和人事管理制度轉型；有利于增強政府的務實作風和反應能力，構建“服務型政府”；有利于對公務員施加競爭和心理壓力，產生“鯰魚效應”；有利于遏制官僚作風，淡化行政色彩，消除“官本位”思想。政府雇員制“以市場為導向、以能力為本位、以契約為保證、以績效為依據的價值體系”，將有利于推動我國建立一種靈活、高效、有限、柔性管理的現代政府。
參考文獻：
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通識教育有助于拓展大學生的知識、能力和人格，形成社會需要的素質。目前從就業需求趨勢看，許多招聘者較注重應聘者的專業素養、公共責任和認知人格等決定任務效果的要素。公務員是具有公共屬性的職業，尤其需要這些要素。而大學生在選擇職業時，受求穩求同的擇業觀影響，會不考慮自己的專業、潛能和真正的工作興趣，盲目報考公務員，或者是受家長的中國傳統政治文化中官本位觀點的影響，被迫去考公務員，從事公務員職業。在市場經濟發展過程中，中國由于受不完善的法治和傳統政治文明的影響，權力可以干預資源的配置，并能夠滿足多種的欲望，因而，在社會中產生對權力超級崇拜的現象。而獲得權力的前提是需要成為公務員或者是與公務員相近的職業，如事業單位的事業編制職業等。以上這些因素，使大學生對公務員職業趨之若鶩。而眾多大學生考上公務員后又存在不喜歡它的矛盾心理，這種矛盾行為不利于其能力發揮，勢必是人才資源的一種浪費。在校大學生對公務員職業缺少合理的認知，會產生盲目選擇。《國家公務員制度》通識課，是一門能夠向大學生講授與公務員制度規范相關的課程，更為重要的是在這個課程的學習過程中，大學生可以了解公務員職業，思考蘊含于公共行政過程中的公平和公共性內涵，能夠充分調動和激發大學生對實現社會公平的熱情和使公共利益最大化的愿望，從而，減少未來公共行政過程中和損害公共利益的現象，學習和養成社會所需的公共性素養，以在社會任何領域都有助于公共性的體現。通識教育是要培養合格的高尚的公民。而公務員首先是公民，是一個能夠為其他公民和社會提供所需幫助的公民。因而，把《國家公務員制度》作為通識教育課極其必要。
二、《國家公務員制度》通識教育選修課的主要內容
(一)講授《國家公務員制度》的基本理論
很多大學生對公務員這一職業不了解，不清楚與公務員相關的管理制度，譬如，公務員的職位分類制度、考核制度、紀律與懲戒制度、交流與回避制度等。他們對現實中公務員、和某些公務員不合理的晉升、懲戒等現象沒有客觀的認知，認為這些問題是通過金錢搞好關系就可以解決的，而且，認為公務員可以利用公共權力獲取很多資源，這是一些大學報考公務員的動機之一。為此，針對這一現實，結合政治學、法學和倫理學等相關理論知識講授《國家公務員制度》，使大學生對公務員這一職業和管理制度產生合理的認知。
(二)分析國家公務員職業的現實境況
近幾年，政府對公務員要求嚴格，一些不合理的福利待遇減少或者取消，但是一些在校大學生依然選擇公務員職業，以實現家人的愿望。通過調研發現，一些畢業大學生通過努力考上了公務員，他們對公務員這一職業后并不是很滿意，甚至有些失落。主要表現是:其一，一些懷有公務員夢想和抱負的畢業大學生，考上公務員后，卻不能發揮自己的能力，因為初任公務員基本是做一些簡單瑣碎的事情或是被安排到基層做與專業不相適應的工作。理想與現實的落差巨大，使他們在日常工作中的熱情日趨減少。其二，收入待遇與期望相差甚遠。比起想象中公務員待遇，現實中的基層公務員，并沒有那么好。大學畢業生初任公務員進入基層后，由于工作時間短、工作成績不突出，與選擇其他職業的同學相比，收入不高有差距，沒有榮譽感以致在工作會沒有較強的進取心。其三，競爭與壓力較大。在一些領導看來，大學畢業生學歷較高，能力也應該較強，是比較優秀的人才，當然會對其期望很高和工作要求較高、分配的任務較多。然而，多數大學畢業生剛剛參加公共管理領域的工作，需要適應環境、轉變角色，同時由于經驗不足、實踐能力不強，在工作上效率與質量不高，被認為眼高手低，使他們容易產生受挫心理。在基層，晉升壓力大，因為公務員的職務有限而欲晉升的人員多，晉升是非常慢的過程，這也會影響大學畢業生的工作積極性。通過對初任公務員的現實情況分析，使在校大學生清楚公務員職業的現實情況，公務員職業并不是很輕松沒有壓力的工作，所在領域要求有比較高的能力和素質，也存在被淘汰的風險。相較其他領域，公務員系統的等級制度比較嚴格，工作環境因其特殊性，相對比較保守，晉升競爭比較激烈。為此，大學生應該根據自己的專業、能力和興趣去選擇職業，不要盲目、盲從去報考公務員，減少浪費資源。
(三)指導大學生應對公務員考試
大學生不僅對公務員職業性質與本質不是很清楚，而且對參加公務員考試也有些模糊，僥幸心理較多，不會合理利用時間和備考。在調查中看到，在校大學生持“試一試”的態度去考公務員較多，做充分準備的人不是很多。而且通過訪談發現，應屆畢業生即使有考公務員的想法，只是按照自己一貫的學習模式進行突擊，看幾本公務員考試指南書和多做幾套題，僥幸心理較多。然而，公務員考試題復雜多變，涉及面積廣，可謂是包括了整個人類的文明成果，如果沒有平時的積累和認真的準備，僅僅采取突擊的方式是很難取得理想成績的;或者是大學生注重書本知識，忽視個人能力的培養，往往是筆試成績很高而面試失利。也有一些大學生選擇捷徑備考，把成功的期望放在參加公務員考試的培訓班上。在對公務員調研過程中獲知，不論是領導還是初任公務員，都不提倡參加輔導班。因此，在講授《國家公務員制度》通識教育選修課的過程中，客觀理性地講授與公務員考試相關的內容，使在校大學生了解如何報考如何準備，端正態度以減少在時間和金錢的浪費，并通過努力實現做公務員的愿望。
三、《國家公務員制度》通識教育選修課的形式
為了更有效地讓在校大學生了解國家公務員職業及相關制度，運用不同的教學方式安排和講授《國家公務員制度》通識課，以達到預期效果。
(一)運用現實中的案例，講授國家公務員制度
其一，解讀公務員職業。結合社會眾多職業進行比較，指出公務員是社會各種職業中的一種，只是由于所在領域即在國家的各種機關中任職，具有特殊性，他們主要是運用所掌握的公共權力管理公共資源提供公共服務，要求具有無私奉獻的精神，不是運用公共權力謀取私利的平臺。而且，欲成為一名公務員必須通過公務員考試，凡進必考，不經過考試進入國家機關的人員不是正式公務員，不能享受公務員待遇，因為，這一職業是非常神圣而嚴肅的職業。其二，公務員的分類辨析。針對大學生考研還是考公務員的矛盾心理，結合職位的分類制度剖析學歷和任職的關系，引導大學生根據自己的情況進行選擇。職位分類是一種以工作職位為主要依據的人事分類制度，是對公務員進行各種管理的依據。公務員類別按照一定的標準又可分綜合管理類、行政執法類和專業技術類等，不同職位所要求的專業和能力有差別。在我國進行公務員管理時，根據情況還需要結合品位分類進行。譬如，在初任公務員的初始定級中，以學歷和閱歷為主，認識到學歷和閱歷的價值，比如本科是科員，碩士可能是副主任科員(副科級)，博士是主任科員(正科級)，認識到公務員制度的公正性，也明白經過研究生學習后依然可以選擇公務員職業。其三，公務員的晉升、紀律和獎懲制度的分析。在社會現實中，許多人認為，公務員的升遷和獎懲主要依靠社會關系和金錢來運作。因此，選擇關于公務員的晉升、紀律和獎懲制度這些方面的案例，使其了解公務員的晉升、紀律和獎懲制度都是需要依據法定的條件和程序進行的，凡是沒有根據這些制度運作的，最后都會有相應的行政和法律制裁，當前眾人皆知的腐敗案例，就是比較有力的說明。其四，交流和回避制度的闡釋。這些制度是比較專業的，在現實中熟知的人不是很多。因此，結合國家高級公務員的異地任職、工作調動的事例進行分析，使大學生明晰此類規定是為了防止領導類公務員在不同工作領域、地域形成的關系網所帶來的消極影響;同時，分析公務員執行公務和任職的限制條件要求，指出目的是為了保證行政執行過程的公正性。通過對這些制度的講授，使在校大學生能夠認清公務員制度客觀公正的現實。
(二)通過不同的教學環節，使大學生了解公務員考試，為考試做好準備
在《國家公務員制度》通識教育選修課過程中，需要有不同的環節，針對具體的《行政能力測試》和《申論》考試科目，向學生講授一些與公務員考試相關的知識，指出《行政能力測試》試題比較靈活、涉及范圍廣，離不開理論和實踐的積累，多讀書勤思考會有所助益，并提供應該閱讀的書目類別;在練習環節，對于《申論》的準備，引導他們經常參與一些積極的公益性、公共危機處理的活動，平時多關注新聞時事，不斷進行理性分析，養成從宏觀上看問題的邏輯分析能力，并根據《申論》歷年考試的特點，指導他們練習寫作以提升寫作水平。在實踐環節，鼓勵他們在課堂上積極發言和演講，鍛煉自己的語言表達和邏輯分析能力，有機會去參加和宣傳社會上的積極活動，不斷磨礪自己，使自己沉著冷靜。此外，借助大學生的學生社團功能，定期組織在校大學生進行公務員模擬考試的活動，邀請專家、有經驗的老師指導、評價，從中總結經驗發現自己的不足，為正式的公務員考試做好準備。
(三)比較分析國家的就業政策、社會所需要的職業，引導大學生理性選擇職業
國家公務員制度實施方案
一、實施范圍
根據《國家公務員暫行條例》規定及目前國家行政機關機構編制的實際情況，實施國家公務員制度的范圍包括：
(一)各級國家行政機關中除工勤人員以外的工作人員;
(二)其他行使國家行政職能、從事行政管理活動的單位中除工勤人員以外的工作人員。
上述工作人員包括在國家行政機關中從事黨群工作的人員。
凡實行國家公務員制度的單位，不得實行企業、事業單位的職稱、工資及獎金等人事管理制度。
二、實施步驟
國家公務員制度的實施，要結合機構改革和工資制度改革，有計劃、有步驟地進行。爭取用三年或更多一點時間，在全國范圍內基本建立起國家公務員制度，然后再逐步加以完善。
一九九三年重點做好國務院所屬部門、單位實施國家公務員制度的工作;各省、自治區、直轄市人民政府及市(地)、縣、鄉人民政府機關的實施工作，由各省、自治區、直轄市根據各地機構改革的進程具體安排。
已開始機構改革的單位，實施國家公務員制度工作分三個階段進行：
準備階段。組織工作班子;進行《國家公務員暫行條例》的宣傳教育;培訓骨干;擬定本單位的具體實施意見。
實施階段。具體實施工作分三個步驟進行：第一，在確定三定(定職能、定機構、定編制)方案的基礎上，合理設置職位，將機關的職能分解落實到各個職位，明確各職位的職責任務和任職條件，制定職位說明書。第二，在對現有機關工作人員進行嚴格考核的基礎上，根據職位的任職條件，選擇配備人員;按照規定的標準和程序，確定國家公務員的職務和級別，完成向國家公務員的過渡。同時采取妥善措施，安置分流出機關的人員。第三，結合單位實際，實施國家公務員錄用、職務升降、培訓、獎勵、紀律、交流、回避、退休等項制度。
檢查驗收階段。主要是檢查驗收職位設置、職務(包括非領導職務)任命、級別確定以及其他制度的實施情況并加以總結完善。
尚未進行機構改革的單位，要結合本單位的人事管理實際，積極組織實施錄用、考核、獎勵、紀律、培訓、交流、回避、退休等項制度;職位設置、確定非領導職務和人員過渡等工作，要待機構改革開始后進行。
三、實施方法
國家公務員制度的實施，要統籌規劃，分步進行。在實施的初始階段，重點是進行職位設置、選配人員、確定職務與級別、完成人員過渡和建立國家公務員錄用、考核、獎勵、紀律、職務升降、培訓、交流、退休等項制度的工作，使新制度盡快入軌運行;對于聘任制、任職最高年齡的限制、辭退和地區回避等項制度，可根據各地區、各部門的實際情況，經過探索和試驗，積累經驗，逐步實行。
(一)關于現有機關工作人員向國家公務員的過渡。
現有機關工作人員過渡為國家公務員，必須結合機構改革，在核定的編制內和考核的基礎上，按照一定的標準和條件，履行法定的程序。過渡工作中要注意保持機關的穩定，保證機關工作的正常運行。過渡為國家公務員的人員，必須符合國家公務員的基本條件和所任職位的任職條件，確保國家公務員的素質和合理的結構。具體過渡辦法，由各地區、各部門根據實際情況確定。
(二)關于國家公務員級別的確定。
國家公務員的級別，按照所任職務及所在職位的責任大小、工作難易程度以及工作人員的德才表現、工作實績和工作經歷確定。要嚴格執行國家的統一規定。在機構改革中，確因職數限制和工作需要而作低職安排的，可按原任職務確定級別。確定國家公務員的級別，應按管理權限辦理審批手續。
對于在確定級別中遇到的政策性問題，由省級人民政府的人事部門或國務院所屬部門、單位的人事機構提出解決意見，報人事部商中央組織部審定。
(三)關于非領導職務。
非領導職務要結合機構改革，以工作需要為主要依據合理設置。設置非領導職務必須與機構規格相符合，嚴格執行國家規定的標準。擔任非領導職務要有嚴格的任職條件。非領導職務的任命，要在國家規定的職數限額內，按照管理權限和審批程序辦理。對各地區、各部門、各單位原來任命的巡視員、調研員等，要在規定的職數限額內，按國家公務員非領導職務的任職條件重新確定。
四、組織領導
國家公務員制度的實施工作，要在各級黨委和政府的統一領導下進行。縣以上地方各級人民政府和國務院各部門、各單位，要組成由黨政領導同志負責的工作班子，負責本地區、本部門、本單位實施國家公務員制度的統籌規劃和組織協調工作。具體實施工作由政府人事部門負責，黨委組織部門積極支持、參與指導。要注意研究實施工作中出現的新情況、解決新問題，切實加強思想政治工作，保證實施工作的順利進行。
附件一：國務院所屬部門、單位實施國家公務員制度的范圍
附件二：國家公務員非領導職務設置辦法
附件一：國務院所屬部門、單位實施國家公務員制度的范圍
根據《國家公務員暫行條例》和 《國家公務員制度實施方案》， 本著從嚴掌握的原則和與機構改革、工資制度改革相協調配套的精神，現對國務院所屬部門、單位實施國家公務員制度的范圍規定如下：
一、國務院各部委、直屬機構、辦事機構、部委管理的國家局及其派出機構，實行國家公務員制度。
二、國務院直屬事業單位，根據職能的不同，分別加以確定。
(一)行使政府行政職能的事業單位，列入實施國家公務員制度范圍。
(二)具有部分行政職能或受行政機關委托承擔某些行政職能的事業單位以及不具有行政職能的事業單位，不實行國家公務員制度。
三、國務院議事協調機構和臨時機構所設的辦事機構，列入實施國家公務員制度范圍。
四、國務院各部委、直屬機構、辦事機構、部委管理的國家局所屬的行使行政職能的單位，列入實施國家公務員制度范圍。具體單位由各部委、直屬機構、辦事機構提出意見，報人事部審定。
五、上述實行國家公務員制度的部門和單位的離退休干部管理機構，列入實施國家公務員制度的范圍。
六、國務院各部委、直屬機構、辦事機構、部委管理的國家局等所屬的學會、協會、研究會等社團組織，管理干部院校及其他培訓機構，不實行國家公務員制度。
地方國家行政機關實施國家公務員制度的范圍，由各省、自治區、直轄市人民政府人事部門參照上述規定的原則精神提出意見，在征得人事部同意后，由省、自治區、直轄市人民政府審定。
附件二：國家公務員非領導職務設置辦法
一、非領導職務設置原則
(一)國家行政機關非領導職務的設置，要在機構改革的基礎上，按照國家公務員制度的實施計劃逐步進行;要有利于精兵簡政、提高效率、理順關系。
(二)各級非領導職務的設置，要依據領導職務的設置情況確定適當比例限額。各級政府部門的領導職務設置，分別按國務院和各級地方人民政府組織法的規定執行;各級政府部門內設的司、局或處(科)機構的領導職務按三定方案的規定執行;三定方案中沒有規定的處(科)級領導職務的設置原則為：三人以下的處(科)設一職;四至七人的處(科)設一正一副;八人以上的處(科)設一正二副。人數特別多、下設科(股、隊)室的處(科)級機構，副職可適當增加，但最多不得超過四人。
(三)非領導職務根據工作需要設置，是實職，但不具有行政領導職責。
(四)各級非領導職務的設置，不得突破規定的比例限額。各工作部門之間、各部門內設機構之間非領導職務設置的具體職數，應根據工作需要確定，不搞平均設置。
(五)非領導職務的設置職數，上級機關應多于下級機關，綜合部門應多于專業部門。
二、非領導職務的設置規格
各級非領導職務的設置規格，不得高于所在部門的領導職務。
(一)巡視員、助理巡視員在中央、省級國家行政機關設置。省級國家行政機關需設置巡視員、助理巡視員職務的部門，由省級人民政府人事部門提出意見，報省級人民政府確定。
(二)調研員、助理調研員在市(地)級以上國家行政機關設置。市(地)級國家行政機關需設置調研員、助理調研員職務的部門，由市(地)人事部門提出意見，報市(地)級人民政府確定。
(三)主任科員、副主任科員在縣級以上國家行政機關設置。縣級國家行政機關需設置主任科員、副主任科員職務的部門，由縣級人民政府人事部門提出意見，報縣級人民政府確定。
設置非領導職務，必須嚴格執行國家有關規定。擔任非領導職務的具體人選，按管理權限報批。
為便于非領導職務人員更好地開展工作，有關部門根據其職業特點設置的有別于上述統一名稱的其他非領導職務名稱，經人事部批準可以保留，但必須與上述名稱的職務規格相一致。
三、非領導職務的任職條件
各級國家行政機關非領導職務的任職條件，必須堅持德才兼備的標準，其政治素質、業務水平、工作能力應達到相應的任職標準，身體健康，能堅持正常工作，并且具備下列資格條件：
(一)巡視員應具備大學專科以上文化程度，任副局級職務五年以上;
(二)助理巡視員應具備大學專科以上文化程度，任正處級職務五年以上;
(三)調研員應具備大學專科以上文化程度，任副處級職務四年以上;
(四)助理調研員應具備大學專科以上文化程度，任正科級職務四年以上;
(五)主任科員應具備中專、高中以上文化程度，任副科級職務三年以上;
(六)副主任科員應具備中專、高中以上文化程度，任科員級職務三年以上;
(七)科員應具備中專、高中以上文化程度，任辦事員三年以上;
(八)辦事員應具備高中以上文化程度。
國家機關新錄用人員初定職務按有關規定辦理。
對德才表現突出及少數民族地區和邊遠地區的國家公務員擔任非領導職務，經批準可以適當放寬上述資格條件要求。
其他具體任職條件，各地區、各部門可以根據各自的實際情況作出規定。
由領導職務改任同級非領導職務的，可不受上述資格條件的限制。
四、非領導職務職數的比例限額
(一)中央國家行政機關。
國務院各部門的巡視員和助理巡視員職數，不得超過該部門司局級領導職務職數的三分之一，其中巡視員不得超過40%(副部級行政機構中所設的巡視員和助理巡視員相當于本單位的正司級和副司級)。任務特別繁重、工作特別需要增加巡視員、助理巡視員職數的，應報人事部核準。調研員和助理調研員職數，不得超過處級領導職務職數的75%。
(二)省級國家行政機關。
省、自治區、直轄市人民政府設置的巡視員、助理巡視員職數，不得超過廳(局)級領導職務職數的三分之一，其中巡視員不得超過30%;調研員和助理調研員職數，不得超過處級領導職務職數的50%。
(三)市(地)級國家行政機關。
省轄市(行署、州、盟、直轄市的區)人民政府機關設置的調研員和助理調研員職數，不得超過處級領導職務職數的三分之一，其中調研員不得超過30%;主任科員和副主任科員職數，不得超過科級領導職務職數的50%。
(四)縣級國家行政機關。
縣級(地轄市、旗、省轄市的區)人民政府機關各部門，設置主任科員和副主任科員職數，不得超過科級領導職務職數的50%。
五、實施步驟和要求
(一)中央國家行政機關的非領導職務設置工作，由各部門在制定機構改革實施辦法時，按以上原則提出具體意見，經人事部核準后組織實施，具體人選按管理權限報批。
(二)地方國家行政機關的非領導職務設置工作，由各級人事部門提出實施意見，在征得上級人民政府人事部門同意、經同級人民政府批準后，在核定的職數限額內，由各部門組織實施。具體人選按管理權限報批。
(三)對各地區、各部門、各單位原來任命的巡視員、調研員，要在規定的非領導職務職數比例限額內，根據任職條件重新確定非領導職務。
(四)為保證設置非領導職務的質量，各地區、各部門要從嚴控制首次任命非領導職務的數量，綜合考核擬任對象的政治表現、思想品德、工作經歷、工作能力、行政管理水平、工作實績等情況，認真征求有關領導和群眾的意見，逐個審批。
(五)對在建立非領導職務序列工作中違反規定、放寬條件搞突擊晉升的部門和單位，要追究有關領導者的責任。上級組織、人事部門有權糾正違反規定所設置的非領導職務。
公務員過渡
現除了事業單位轉為參照公務員法管理單位外，進入公務員系統都必須進行統一的國家招考。
國家行政機關現有工作人員過渡為國家公務員，必須結合機構改革，在核定的編制內和嚴格考核的基礎上，按照一定的標準和條件，履行法定的程序。過渡為國家公務員的人員，必須符合國家公務員的基本條件和所任職位的任職條件，
(一)下列人員可作為過渡對象：
列入國家公務員制度實施范圍的單位，在機構改革三定方案確定時在編制內在職的(含下派掛職鍛煉的)具有國家干部身份的工作人員.
(二)有下列情況之一者暫緩過渡：
1、 新錄用人員見習(試用)期未滿的;
2、被紀檢監察機關或司法機關立案審查尚未結案的;
3、受行政處分尚未解除的;
4、受黨內警告處分未滿半年，嚴重警告處分未滿一年，撤銷黨內職務，留黨察看、開除黨籍處分未滿兩年的;
5、因健康原因連續一年或兩年累計病休一年以上的;
6、其它應予暫緩過渡的;
(三)有下列情況之一者不能過渡：
1、截止本單位實行國家公務員制度時，巳到達離，退休年齡的;
2、參照《國家公務員暫行條例，第七十四條規定應予辭退的;
3、被勞動教養或受刑事(管制、緩刑)處罰的;
4、因其它原因不宜過渡的;
過渡的程序：
(一)資格審查。要求過渡為國家公務員的，填寫《國家公務員審批表，由單位人事部門進行資格審查.
(二)考試、考核評定。按照過渡的標準和條件，采取領導與群眾相結合的辦法，對要求過渡人員的德、能、勤、績進行全面考核，根據其德才表現，作出綜合考核評定.
