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關鍵詞：煤炭企業；績效考核；維度；影響效果
中圖分類號：F407.21 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）016-000-02
一個企業要想實現大發展，離不開廣大員工的支持和付出。作為勞動力相對密集的煤炭企業，員工素質對企業效益有直接的影響，因此，做好員工管理工作對現階段煤炭企業生存與發展大有裨益。就現階段而言，員工管理存在著多種理論和方法，績效考核是其中效果最為明顯、應用最為普遍的方法，其將績效考核作為衡量員工工作效果的標尺，能夠有效改善企業的員工管理工作。
一、績效考核目的的維度
績效考核，一般是指企業為了實現自己的生產經營目的，通過一些技術手段和管理手段設置一定的量化條件，通過這些條件對員工進行約束，最終對員工的完成情況做出考核。該制度有利于企業實現開源節流，提高員工工作效率，營造良好的文化氛圍?？冃Э己四康牡木S度主要分為三個層次：第一層是管理目的，將績效考核得出的評估結果作為員工工資發放、職位升遷、轉崗調離等依據；第二層是用于信息反饋，將績效考核的評估結果及時告知有關員工，使其認識到目前自身存在的不足，并通過評估信息及時做出改進，最終促進員工素質的提高；第三層是激勵作用，在這一層中績效考核往往和經濟收入掛鉤，通過適當的金錢獎勵或者懲懲罰措施保證員工的工作效率，提高其業務水平。
二、我國煤炭企業績效考核現狀
我國的煤炭企業在人員管理上觀念相對落后，而績效考核制度作為一種較為新型的管理方式并沒有在這些企業中取得預測中的效果，反而在實際生產管理中引發了新的問題，具體體現在下面幾個方面：首先，企業發展策略不明確，煤炭企業在制定發展策略時未很好地結合自身情況，導致策略在落實過程中舉步維艱，在這種情況下績效考核制度能發揮多大的作用就需要重新考量；其次，績效考核制度不完善，并且在實際執行過程中存在一定的人情成分；再者，機構與崗位設置不夠精簡，現今煤炭企業機構與崗位附庸和重疊程度較高，特別煤炭企業正經歷“去產能、去庫存”階段，部門設置冗余將降低企業的管理效率。
三、績效考核的效果
雖然在煤炭企業目前的績效考核中存在著不少不合理的情況，但自從煤炭行業引進績效考核制度后，該制度發揮的積極作用也不容忽視?？冃Э己酥贫却龠M了煤炭行業的健康發展，提升了企業整體競爭力，并在經營過程中逐漸成為煤炭企業一項不可缺少的管理制度。
1.提高工作績效。煤炭企業根據自身實際制訂出了“以德為本，技術服人”的晉升制度。而對于“技術服人”則體現在績效考核上，通過建立完善透明的績效考核制度，促進專業技術人才夯實專業基礎，及時充電學習，實現自身技術的提高，提高工作效率，促進了企業發展，降低煤炭企業成本，增強競爭力。
2.改善工作態度，績效考核使員工心里時刻繃緊競爭上崗的弦，從而逼迫自己不斷完善自己的工作態度，摒棄消極怠工的工作態度，上班時間全身心投入工作之中。
3.增強企業凝聚力?？冃Э己酥贫茸鳛橐环N鞭策制度不斷促使所有員工奮發向上，對于企業下發的生產任務及時保質保量的完成，生產任務的完成有助于企業實現經營目標，而經營目標的實現直接提高了利潤率，使得企業有更多的財力來提高員工的待遇，最終形成一個良性循環，強化企業的凝聚力，增員工的歸屬感。
四、目前煤炭企業的績效考核措施
煤炭企業與一般企業最大的不同在于對安全技術、生產效率的重視程度不同，正是由于對安全技術、生產效率的重視，促使煤炭企業建立與本行業相適宜的績效考核制度。結合現階段煤炭行業發展形勢，煤炭企業可采取的績效考核措施有以下幾種：
1.建立安全績效考核制度
由于作業環境較為惡劣，煤炭企業在作業安全上下了很大的功夫，建立了上自領導層下至作業班組的績效考核制度。每年年初，領導層以及基層的作業班組都要簽訂安全生產協議，在協議中說明有關安全的績效考核標準，在年末根據協議對領導以及基層員工做出相應的考核，這種安全績效考核，有利于煤企員工牢記安全生產這條紅線，將安全理念落實到實際生產工作中，從而減少事故率，提高企業安全效益。
2.完善技術績效考核標準
對于煤炭行業而言技術也是重要的一環，技術有利于降低生產成本和提高礦井生產率。目前，不少煤炭企業針對專業技術人員設置了專門的績效考核制度。如生產車間的技術人員帶班交底制度，帶班交底制度要求技術員人員在每個生產班組做到技術帶班，在生產過程中及時向一線工人傳達技術要求，并根據工人的實際情況做出調整。部分企業的運營管理部則組織企業內的高級工程師和專業技術人員研究并制定了相關技術考核細則，根據細則對技術人員的圖紙、施工方案等做出考核，對于技術工作中不出現失誤的技術人員進行獎勵，對于多次出現技術失誤而觸碰考核底線的技術員進行懲罰。
3.強化一線生產的績效考核
現階段我國不少煤炭企業由于自身一線人員不足，將部分開掘、回采工程交由專業的外包隊伍執行。但由于外包施工隊的從業人員并不與煤炭企業建立直接的勞動關系，導致煤炭企業對外包施工隊從業人員的管理存在漏洞，這部分生產人員往往又是企業一線的重要組成部分，外包施工隊的有效管理就成了企業必須重視的一環。煤炭企業在實際生產過程中，應針對其建立績效考核制度，如預留安全生產保證金、零事故獎金、曝光制度等。尤其是曝光考核針對性強，效果明顯，實際生產中較多被煤炭企業采用。同時，煤炭企業還建立針對施工隊的安全績效考核，將其員工的不良行為直接記錄在施工隊的管理上，達到有效約束外包作業人員行為的目的。
4.加強后勤部門的績效考核
煤炭企業的安全運轉離不開后勤保障，但是由于過去較為粗放的管理方式，沒有建立后勤部門的績效考核制度。為提高后勤管理的工作效率和積極性，煤炭企業逐漸重視和建立后勤考核制度，包括建立采購、服務、作風建設等系列配套的考核機制，通過考核和工資效益的掛鉤，實現經濟效益的最大化，服務質量的提升。
五、結語
在社會的進步和經濟的發展中，績效考核制度也在不斷更新完善。對于一個企業而言，績效考核制度的建立利大于弊。目前我國的煤炭企業遭遇了前所未有的寒冬期，更應加大對績效考核制度的研究使用力度，建立完善的績效考核制度，同時積極學習先進的績效考核理念，最終將績效考核制度發展成為走出“困難”的助推力。
參考文獻：
[1]閆國禮.淺談煤炭企業的績效管理[J].煤質技術，2005，01：7-8.
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關鍵詞 績效考核 企業分配 制度 影響
中圖分類號：F270 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2016）03-000-01
對于企業來說，提高競爭力的主要方法是招攬及培養人才。人力資源才是企業持續獲利、發展的核心。企業對人力資源的管理中較為關鍵的是薪資管理。公平的薪資分配制度能夠提升員工的工作信心和積極性?？茖W的績效考核制度就是保證薪資分配能夠實現公平、合理的基礎。
一、基本概念
（一）績效考核制度
績效考核制度是指對職工工作績效的質量和數量進行評價，并根據職工完成工作任務的態度以及完成任務的程度給予獎懲的一整套科學、合理、全面的考核制度。
（二）企業分配制度
企業分配制度主要是指企業內部工資的分配制度，是一種以按勞分配為主、多種分配方式并存的分配制度，公平是其基本的原則?？冃Э己酥贫纫彩瞧髽I分配中常用的方式。
二、企業績效考核制度的作用
（一）薪資管理方面的作用
在企業的薪資分配和獎勵方面，科學的績效考核制度可以為其提供必要的數據作為參考，以保證企業工資分配和員工獎勵措施的公平、合理。對員工進行績效考核意味著在企業內部設置了一個競爭機制，進而能夠刺激員工的工作積極性，使其為了能夠提高自己的績效結果而更加努力，這是一種良性的競爭方式。其次是增加員工對企業的信任感，一共公平的工資分配環境會讓員工從內心感覺到安全、受到保護，因而能夠留得住人才。
（二）人事管理方面的作用
績效考核制度是一個長期過程，可以累積反映一段時間內一個員工在工作態度、工作質量、工作完成度等方面的表現狀況。這是一份難得的人事資料，可以為企業人力資源管理部門的人員升職、降職、辭退、培訓等人事調動提供參考依據，進而可以提高企業工作人員整體水平。如工作態度消極、工作質量差的職工，可以進行辭退；工作態度端正，但是工作質量還不到位，或者是工作完成的不夠的員工，可以組織起來進行培訓，以提高其能力。
三、企業分配制度存在的問題
（一）平均主義較嚴重
企業工資分配過于平均是目前很多企業遭遇到的問題，尤其是國有企業。對于工作崗位不同、工作任務不同的員工工資沒有進行差別對待。如管理層和基層、技術工和普通員工之間，工資差別較小，這在一定程度上打擊了雙方的工作積極性。一方面，管理層或者是技術工由于工資不理想不愿全身心投入工作，精力往往有所保留；另一方面，普通員工由于薪資差別不大而對于升遷沒有過多追求，工作在同一職位時間較長就容易懈怠。這種過于保守的分配方式對于企業來說是限制了發展。
（二）工資分配不公平
企業工資分配不公平問題主要表現在幾個方面。一是工資差別過大，管理層和基層的基本工資呈現幾倍的狀態，基層員工對于自己的工資感到不滿，內心出現不平衡感，表現在工作上就是態度懈怠、工作質量下降。二是工資分配依據不科學，導致分配結果的不公平，很多企業僅是以員工的工齡，或者是職務大小來分配工資，而忽視了個人的能力和成績。這對于有能力的員工來說是不公平的。這種不公平的工資分配問題會導致企業人才散失，水平跌落。
四、科學的企業績效考核制度對分配制度的影響
科學的企業績效考核制度能夠完善分配制度。企業分配制度存在多樣性，往往是根據企業自身文化和特點而形成。對于企業分配制度中常見的平均主義等工資分配不公平問題，科學的績效考核制度在一定程度上可以改善。首先績效考核制度是根據員工的工作表現來評定工資的多寡，這就規避了平均主義的問題。多勞多得、少勞少得一向是企業分配制度的核心，但是傳統的“多”主要是指員工的工作量，而忽視了質和工作態度等問題?？冃Э己酥贫仁且粋€綜合考核方式，不僅考核員工的工作量，同時還要考核員工的工作態度和完成度。這就提高了工資分配的價值，可以保障真正有能力的員工的福利。
科學的企業績效考核制度能夠發展分配制度。在內容方面，績效考核制度對于工資分配依據有所拓展，除了基本能力以外，額外的注重員工的個人素養以及和同事的關系，這是綜合性的考核一個人，除了保證員工的能力外，也規避了因為個人作風問題而給企業帶來不利影響的可能。在作用方面，績效考核機制延伸了分配制度的作用，企業工資分配制度本就是人力資源管理一部分，和人事調動屬于同等關系，績效考核制度可以建立一套完整的員工工作期間的表現，這些信息除了用于工資分配之外，還可以作為人力資源管理中人事調動部分的重要依據。在意義方面，科學的企業績效考核制度使得分配制度更加完善，進而為企業提供一共公平的工作環境，為企業人才的培養提供基礎，從而保證企業實現持續發展。
五、結語
績效考核制度是一種更為科學的企業工資分配方式。通過對員工個人能力的考核來評定工資的多寡不僅合理而且權威，能夠讓大多數人員信服?？冃Э己酥贫仁瞧髽I分配制度的一部分，是對其的完善和發展。
參考文獻：
[1] 張少華.我國國有企業收入分配制度改革研究[D].廣東商學院，2011.
關鍵詞：鐵路運輸；績效考核；問題及應對措施
目前，世界上的很多企業在管理中，對于人力資源的考核都采用績效制，就是針對職工自身的工作數量、工作成績、工作效率進行的一種綜合性的評價制度。通過對于考核結果的評價，最終幫助職工提升工作效率，為企業創造更多的效益。鐵路運輸企業的最大責任是安全，所以一切的生產和經營中的各種活動都要以安全作為導向，以安全運行作為核心和重點，通過績效考核制度最大限度的調動鐵路運輸企業職工的工作熱情，為企業帶來更多的經濟效益。
1 鐵路運輸企業績效考核中存在的主要問題
1.1 績效管理思想落后
鐵路部門改制后，實行績效管理是提升業務能力的重要測定指標，但是目前還有許多的領導存在思想觀念落后的問題，對于市場經濟的認識比較淡薄，沒有認識到績效管理的重要性，認為績效管理的束縛對象僅僅包括職工，企業實行績效管理最主要的作用就是幫助企業進行薪資情況的確定。因此出現了對于績效管理制度的強制套用的情況，對于績效管理的宣傳和發動沒有恰當的進行宣傳，導致員工對于績效管理存在認識不清的問題，甚至有一些職工認為實行績效管理就是對職工揮舞大棒壓榨勞動力，所以出現了一些抵觸和誤解，使得制度的執行較為困難。
1.2 考核范圍不全面
目前，在鐵路運輸企業中，很多都制定了績效考核制度，但是出現了考核范圍不全面的問題，一些鐵路運輸企業只考核下屬站段的生產車間，對于奮斗在一線的職工的工作任務、違章違紀有問題就罰，完成的好沒有獎勵。這種方式不能稱之為真正的考核管理機制。這種制度的建立，使得領導層面的人并沒能真正的注重績效考核，而一線的職工對于績效考核的認識可以說非常的模糊，甚至沒有任何概念，僅僅是一種對職工未按標準作業的處罰。我們說企業的安全生產是鐵路運輸企業的生命線，而安全生產的指標與績效考核不能完全結合起來的制度，導致領導與職工之間無法做到目標一致，共同經營。也有的站段只考核職工，對于領導考核較為寬松甚至沒有，同樣會造成不必要的矛盾和誤會。
1.3 考核指標不完善
鐵路運輸企業由于轉型時間有限，市場化運作過程中對于績效考核制度的建設還存在許多的不足。對于一些管理崗位的績效考核，沒有一定的詳細的標準，大多數集中在籠統概述方面，針對具體的崗位信息的考核效果很差。也有的單位將管理人員的全部工作，包括每一個細節均納入考核的標準之中，對于重點內容缺乏突出性的表述。還存在一些單位把整體的考核和管理人員個人的考核分割的情況，沒有將整體的目標與各部門目標很好的結合。
1.4 考核體系欠完整
鐵路運輸企業本身具有管理部門多，站段多和人員體系復雜的情況，運輸企業中還分為車、機、供、電、輛、等多個不同系統，同時其各部門和各站段的生產經營情況也不相同。這就出現了各個部門分別制定不同的考核機制，且沒有統一的管理和規范，存在相當多的弊端。首先不同的部門制定的考核方式不同，影響了考核制度在同一系統中的有效落實；其次，同一系統中還存在生產任務量的地域性差異，工作量的屬性上的差異；另外，對于某一違規行為的處罰情況很容易出現重復處罰的問題，導致職工工作的積極性遭到嚴重挫傷。
2 完善鐵路運輸企業績效考核的有效措施
2.1 樹立科學績效理念
鐵路運輸企業的職工對于以前的管理方式已經比較能夠接受，一種新的管理理念的引入需要有一個較長適應的過程，因此，鐵路運輸企業要利用思想政治工作和宣傳資源強大的優勢，做好職工觀念的轉變，可以利用鐵路局域網絡、鐵道報、鐵路電視臺等媒體加大宣傳力度，讓廣大職工改變過去對績效考核的抵觸心理?？冃Э己耸菍⒖己私Y果與職工的工資體系和崗位晉升掛鉤，解決以前存在的一些不合理的分配制度和問題。對于業績好，責任大的職工給與更多的發展機會和工資福利。從而形成每個人都關注績效、重視績效的良性考核環境，實現雙贏。對于企業來說，績效考核可以促進企業職工積極完成好自己本職工作，在保證安全生產的前提下，努力提高勞動生產率，運輸營銷部門拓展市場業務，在市場經濟的大環境下更好的保證業績的領先。
2.2 考核實現全員覆蓋
績效考核的對象不僅要包括企業的各級領導班子，同時也要包括一線的廣大的職工。領導班子的收入也同這個企業的經營業績同步考核，只有將績效考核全面的實行，各路局、各站段、各車間層層遞進，步步落實才能最大限度的發揮考核的作用，調動職工工作的積極性。要把職工工作業績體現在勞動成果上，多勞多得，少勞少得，不勞不得。同是還可以建立按每個月、每個季度、每年安全效益考評獎勵制度，并且全員覆蓋，設立統一的考核表，統一考核，總體評價。
2.3 健全績效考核體系
績效考核機制的建立要有全面的考核標準。首先，建立準確的依據。對于每一個崗位建立詳細的崗位說明書，根據工作的具體細節制定相應的工作說明和崗位責任書，明確表述對于某一崗位需要注意的崗位職責和績效考核的具體的標準。其次，以企業的價值取向為依據。在制定績效考核指標時要以企業自身的機制標準作為考核的依據，根據企業的總目標制定不同部門、不同車間的目標，各部門在根據所在不同部門、不同車間的目標承擔相應的責任，逐層的制定目標，最終實現每一個管理人員對于自己所在的部門的責任均有明確的認識，形成良好的績效考核體系。最后，績效考核的具體內容要詳實，要有可執行性和可操作性。績效考核的內容要包括部門或個人的業績和執行工作的能力與執行工作的質量、數量等。業績考評的項目應包括：生產任務完成度、工作質量、工作效率等。能力考評的項目應包括：知識、技能熟練程度等。態度考評的項目應包括：積極性、責任感、紀律性、獨立性和協調性等。
2.4 制定績效考核制度
鐵路運輸企業在制定績效考核體制時要找到適合自身的評價制度。首先，對于企業內不同的崗位要進行適當的分析，根據企業對于這一崗位的崗位職責要求和組織對其的發展規劃，制定適合的評價制度，在此基礎上建立詳細的、科學的崗位說明書，形成與之相對應的薪資結構，為企業的績效考核制度的實施奠定良好的基礎；其次，保證正確的工作定位。鐵路運輸企業中的各個階層的職工，尤其是一些領導干部，對于企業的未來發展的目標和規劃以及策略要有明確的認識，同時自己工作的內容要圍繞這一目標開展，尤其是領導層，更要對企業做出更多的貢獻，把部門中的績效考核和個人的績效內容結合起來；最后，績效評價指標要具有科學性與合理性?？冃Э己说闹笜耸墙⒃诳茖W的、客觀的對工作職責和工作內容的評價的基礎上的，保證績效考核指標的可參考性要具備如下幾個特點：一是指標和職工的崗位相匹配，不會出現太高或者太低的情況；二是指標的制定要具體且明確，具有相當大的可執行性；三是制定的指標是可以通過一定手段測量的，具有可比性和量化性。合理的、規范的績效考核制度的制定，對于提升績效考核的應用效果具有非常重要的作用。
3 結語
綜上所述，鐵路運輸企業的績效管理考核制度的實施受到多方面的影響，因此并沒有取得預期的目標。所以，對于鐵路運輸企業來說，如果想要在企業內部更好的實施績效管理，必須認識到績效管理的重要性，同時對于企業績效管理中存在的問題要及時的改正和處理，保證企業經過績效管理之后可以實現良好的目標，促進企業平穩快速的發展。
參考文獻
關鍵詞：醫院；收費窗口；績效考核
中圖分類號：F24 文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2010）25-0110-02
醫院收費窗口是醫院的形象窗口之一，是醫院服務患者的重要組成部分。醫院收費窗口員工的整體形象、服務態度和服務質量，也是患者評價醫院服務質量的重要內容。加強醫院收費窗口員工績效考核，對規范收費窗口員工行為，提升員工服務意識和服務質量，獲得更高患者滿意度，最終提升醫院形象，具有重要意義。
一、醫院收費窗口員工績效考核中存在的問題
1.認識上存在誤區，收費窗口員工績效考核普遍缺失。醫院認為患者在醫院的整個治療和康復過程中，起決定作用的是大夫對病情診斷、治療是否準確，護士護理是否精心這些環節。醫院為了提高經濟效益和社會效益，會不惜重金聘請知名醫護人員，并且會對這些環節的人員進行績效考核等管理措施，加大管理力度。但是，對于收費這樣的環節，醫院管理者認為只是一些輔助環節，員工在工作中只要不出錯，能正常完成收費活動，就算完成了工作。所以，不會考慮對收費窗口員工引入績效考核這樣的精細化管理措施。久而久之，收費窗口員工也會認為自己從事的是二線工作，在心理上也會抵制院方實施的績效考核管理措施。正是由于院方和收費窗口員工共同在認識的誤區，直接導致了醫院對收費窗口員工績效考核管理的普遍缺失。
2.考核制度不完善，收費窗口員工績效考核難以有效實施。盡管醫院對收費窗口員工績效考核管理普遍缺失，但也有不少醫院在嘗試將收費環節納入到績效考核管理的范圍。然而這些醫院在對收費窗口員工進行績效考核時，還是不能按照嚴格的績效考核管理程序辦事，突出表現為考核制度不健全。有的醫院在制定收費窗口員工績效考核制度時，沒有明確的考核領導和組織機構，使績效考核管理措施難以施行；有的醫院在制定收費窗口員工績效考核制度時，沒有制定相應的考勤制度、工作日志制度、患者和員工舉報及表揚渠道、更沒有開展愛崗敬業等專題競賽等活動，導致績效考核因缺乏資料而難分優劣；有的醫院在制定收費窗口員工績效考核指標時不科學不合理，如員工一月內因故缺勤一次，不能被評為優秀等，員工全勤就能保證是合格等，使績效考核管理措施難以施行；總之，由于醫院在制定收費窗口員工績效考核制度方面的紕漏，使得對收費窗口員工績效考核工作難以有效組織實施。
3.重考核輕激勵，收費窗口員工績效考核實施效果不佳。績效考核的目的是考核與績效掛鉤，最大限度地調動員工的工作積極性與主動性。然而有的醫院在實施收費窗口員工績效考核時，出現了為考核而考核，甚至出現了與考核目的相反的情況，致使績效考核工作整體效果不佳。有的醫院在實施收費窗口員工績效考核時，一步到位，一下子列出幾個大項，幾十個小項的考核指標，員工一下子難以適應，給工作造成了極大的壓力，反而使工作錯誤百出。有的醫院考核結果出來后大部分員工是合格以下，優秀員工幾乎沒有，造成“罰聲一片、怨聲一片”的景象。有的醫院則直接出現了員工不安心工作，與患者“結盟”、制造虛假表揚信，互相使壞攻擊，甚至離職率很高的不正常情況。
二、加強醫院收費窗口員工績效考核管理探討
1.重視收費窗口員工績效考核，成立考核領導機構。醫院必須認識到收費窗口員工工作的重要性，認識到醫院收費窗口工作與“醫患”直接接觸等工作是相輔相成的，只有收費窗口做好本職工作，才有利于提升醫院整體形象，同時，要不斷教育收費窗口員工樹立工作榮譽感、責任感和歸屬感。加強績效考核是提高收費窗口員工工作效果的重要途徑，應成立收費窗口員工績效考核領導機構，由主管院長擔任績效考核領導小組組長，由財務科及主要科室主任擔任考核領導小組成員。這樣既能體現出醫院對收費窗口員工管理的重視，又能通過橫向比較，有效體現醫院收費窗口的工作成績。
2.建立考核原則，保證績效考核的科學合理性。收費窗口員工績效考核原則與其他環節員工績效考核原則相比，既有相同之處，又要體現出其特殊性。（1）明確考核目的，注重提高員工工作質量。在建立考核制度與進行績效考核時，一定要以考核目的為指引，通過考核要能最大限度地調動收費窗口員工的積極性和主動性，從而提高其工作質量。（2）由粗到細，循序漸進原則。對收費窗口員工進行績效考核時，要忌一步到位，而應是由粗略到細致，循序漸進，以便適應收費員工接受能力，從而收到好的考核效果。（3）抓考核重點，突出甄別優劣原則。與由粗到細的原則相配合，還應堅持抓考核重點原則，也就是要抓住影響工作的20%重點因素，從而分辨出員工在工作中80%表現的優劣，達到事半功倍的效果。（4）簡單明確，易操作原則。在對收費窗口員工進行績效考核時，要講求經濟性和易操作性，因此，在制定績效考核制度與設置考核指標時，一定要簡單明確，既要使考核對象能明白考核內容，又要使考核工作簡單并體現經濟性。
3.建立績效考核制度，明確考核指標、實施周期與程序?？己酥贫仁轻t院收費窗口員工績效考核的依據和組織實施的保證?？己酥贫染幹埔幏度?，特別是要明確考核內容、具體的考核指標、實施周期與程序。以某醫院收費窗口員工績效考核為例，考核內容主要由工作成績考核、工作能力考核和工作態度考核三方面構成。具體內容（見表1）。
考核分90分以上者為優秀，75～89分為稱職，60～74分為基本稱職，60分以下為不稱職。
通過開展創星級服務競賽活動，啟動環境美、形象美、語言美“三美”形象工程，開展無差錯事故、無違章違紀、無醫療糾紛的“三無”安全競賽等類似活動的考核，不斷推動工作人員績效上臺階。具體內容（見表2）。
4.組織學習績效考核制度?？己酥贫戎贫ㄒ院螅M織所有相關人員進行學習，使收費窗口員工理解考核的目的，明確每一考核指標的實際內容，和工作改進的方向，從而使績效考核工作能起到應有的作用。
5.績效考核組織實施。根據實際管理需要，考核機構每月組織實施一次績效考核，每半年或每一年實施一次綜合績效考核。第一步，利用信息系統統計工作量。通過信息系統統計“掛號員工作情況統計表”和“收款員工作情況統計表”，由計算機分類匯總當月收費窗口員工接待掛號人次、預交金人次、住院人次和門診人次以及掛號、收費、預交金額，住院收費和門診收費情況。第二步，根據醫院醫療收費管理的具體要求，建立工作考核表。第三步，開展競賽活動，建立考核表。第四步，匯總考勤、舉報、表揚等相關信息。第五步，統計匯總，形成考核結果。
6.將考核結果與績效掛鉤。將績效考核結果與員工個人收入獎勵直接掛鉤，“按績分配”。根據個人的績效考核分配、發放勞務費并進行相應獎懲。以某醫院為例，其績效分配和獎勵辦法如下：第一步，首先計算確定收費窗口員工當月的勞務費總額，然后確定勞務費分配因子――工作量、考評分值、競賽評比分值的分配權重分別為80%、15%、5%。第二步，按工作量數據計算分配勞務費（占勞務費總額的80%）。首先按分配權重提取可分配的勞務費總額，然后按以下原則具體分配：把工作量作為工作績效的主要考評項目與分配依據，將提取額的80%作為接待人次的獎勵補貼，掛號收費、門診收費、住院收費和預交金按提取額的10%計算獎勵補貼。第三步，按考核分值計算分配勞務費（占勞務費總額的15%）。首先按分配權重提取可分配的勞務費總額，然后按以下原則具體分配：一等獎90分以上者計發獎勵補貼100%，每扣1分扣獎勵補貼1%；二等獎75～89分計發獎勵補貼90%，每扣1分扣獎勵補貼2%；三等獎60～74分計發獎勵補貼80%，每扣1分扣獎勵補貼5%；四等獎60分以下計發獎勵補貼50%或全扣。第四步，按競賽評比分值計算分配勞務費（占勞務費總額的5%）。每月評出參與考核員工的前五名，然后在當月的勞務費可分配額度內，給予每人50元～200元的獎勵。
7.績效考核制度及具體辦法的修改完善。按照收費窗口員工績效考核的循序漸進原則，考核制度與具體考核內容及考核辦法要不斷進行完善，以便更加全面、準確評價與衡量收費窗口員工的工作績效，進一步體現多勞多得的收入分配原則，最大限度地調動收費窗口員工的工作積極性和主動性，全面提升工作質量，改善收費窗口形象。
參考文獻：
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關鍵詞：工學結合；準員工；績效；學分；雙考核
作者簡介：盧勇威（1971―），壯族，廣西南寧市人，廣西職業技術學院講師/高級技師，研究方向為智能電子及教育管理。
中圖分類號：G712文獻標識碼：B文章編號：1001－7518（2008）06－0021－03
校企合作，工學結合的人才培養模式是高職院校提高人才培養質量的有效途徑，從而更好地實現學生職業能力與崗位要求零距離的培養目標。而“教、學、做、考”四位一體是工學結合人才培養模式的最重要教學模式，其中的“考”不僅對學生專業知識、技能、職業素質等學校學分考核，還應包括在企業工作中學生的工作業績、態度及個人素質等企業績效考核。我們對電子類專業的工學結合進行認真思考和反復調研，并對學生為企業“準員工”、特征為生產性實訓的工學結合進行了一些有益的探索與實踐。通過學校學分考核與企業績效考核有機結合，實施了學校、學生、實習企業三方均積極主動、互利互惠工學結合頂崗實習模式。
一、企業績效考核制度與學校學分考核制度
（一）企業績效考核制度
企業績效考核是對管理過程的一種控制，其核心目標是通過評估員工的績效以及團隊、組織的績效，并通過對結果的反饋、分析績效差距來實現員工績效的提升，進而改善企業管理水平和業績。同時，考核的結果還可以用于確定員工的培訓、晉升、獎懲和薪酬。通過績效考核管理，可以幫助企業實現其績效的持續發展，形成以績效為導向的企業文化;激勵員工，使他們的工作更加投入;激發員工開發自身的潛能，提高他們的工作滿意度;增強團隊凝聚力，改善團隊績效。
企業績效考核的內容：
1.工作業績：包括工作數量、工作質量、任務完成、工作速度、工作準確性、安全生產、部門管理、科研成果、創造效益等。
2.工作態度：包括出勤、積極性、責任性、穩定性等。
3.個人素質：包括遵紀守法、個人修養、人際關系、團隊精神、知識技能、判斷能力、計劃能力、指導能力、協調能力、體力等。
（二）學校學分考核制度
學分是衡量學生學業的基本計算單位，學生學完某一課程后通過考核，成績合格，即取得學分；學生修滿教學計劃規定的各類課程學分和總學分方能畢業，學分的計算辦法由各專業教學計劃確定。學分制是一種彈性教學管理制度，其基本特點：一是教學計劃具有彈性；二是以學分表示課程在教學計劃中的分量；三是承認學生的個體差異，包括愛好、才能、特長、學習基礎與勤奮程度等。以課程學分為計算單位考核制度是學校對學生學習過程中進行有效管理的重要手段，是對學生學習惰性的約束，也是對學生勤奮程度的認定。
二、實行“雙考核”的含義
高職學生在“準員工”工學結合的頂崗實習過程中，既是員工又是學員，由學校和企業共同管理，企業績效考核制度與學校學分考核制度是學生頂崗實習過程中進行有效管理的重要手段，同樣的“以考核促管理”是對學生工作惰性的約束，也是對學生工作勤奮程度的認定。
“雙考核”是采用企業績效考核制度與學校學分考核制度相結合的考核制度對高職學生工學結合綜合成績進行考核，它不是簡單疊加，而是針對企業對學生頂崗實習的長期性、穩定性的要求，企業對“準員工”學生要求是與員工等同，建立以企業績效考核制度督導、以學校學分考核制度指導、學生自律為目標的考核監控體系，從而充分發揮企業對學生的監督作用，培養學生的責任意識，提高工學結合活動的質量。在“準員工”工學結合活動中對學生考核是學校與企業為了及時、全面、準確地了解學生的工作情況，對學生履行本職工作的態度、能力、業績進行考核與評價，并納入學生學分管理，根據考核結果進行薪資調整、獎懲、職務升降、崗位調動、培訓、學生能力開發等工作，科學地管理、引導、激勵學生。因此高職學生工學結合實行“雙考核”制度是保證企業、學校、學生三方權益一致性的切入點。
三、高職學生工學結合實行“雙考核”的實踐
我們電子機械工程系在學院的教學改革思想指導和要求下，先行一步，走自己的路，從2004年開始，在探索適合學生為企業“準員工”、特征為生產性實訓的工學結合人才培養過程中，率先提出實施企業績效考核與學校學分考核相結合的“雙考核”，對高職學生工學結合綜合成績進行考核。
（一）學生為企業“準員工”工學結合的安排
我系電子類專業工學結合安排在第五、六學期，邀請企業在每年的9月至10月到我系舉行了現場招聘會，組建針對企業生產要求成立的“特訓班”。如我系與呈威電子科技有限公司的合作，組建了廣西職業技術學院“呈威班”，2005年11月20日“呈威班”共計51位同學在校內進行企業相關課程學習后，以“準員工”身分進入呈威公司進行頂崗實習。
學生到企業后要做到如下三點：一是企業安排經驗豐富的技術人員作為頂崗學生的指導教師，如在生產線上插件、焊接、裝配、檢測、維修和質量檢測等工序上要有一段時間的見習，掌握了崗位技能要求后上崗；二是企業定期安排能工巧匠、技術大師針對不同的崗位進行專題講座，采用集中實訓一段時間、理論總結提高一段時間的學習方式。三是安排專職教師進入企業管理指導學生實習，配合企業做學生的思想工作，引導學生養成良好職業道德及職業態度。
（二）找準學校、企業及學生三方的關切點，建立多邊合作的穩定基礎
一是學校的主要關切點是實施高質量的實踐教學環節，主要通過設立合理的工學結合學分來實現，如我系允許學生在3～6年內修完課程，學生可在學習期內自行延長企業實習時間，允許學校課程和企業相應實習進行置換，二者具有相同學分，我系與呈威公司共同開發的課程有《電子產品生產工藝管理流程》、《開關電源原理及應用》共計4個學分；二是企業的主要關切點是企業的價值取向以經濟效益為主導，通過合作來為其直接或間接地創造經濟效益，主要通過績效考核來評價，如我系把學生在呈威公司工作業績、工作態度、職業技能等納入學分考核，合格者可獲4個學分。三是學生的主要關切點是能否提高自己專業知識、技能、職業素質，同時為自己獲得一定的報酬。
（三）轉變思想觀念，充分做好師生的思想工作
把“雙考核”制度在“準員工”頂崗實習中的整體思路、意義、目標、特點等內容剖析清楚，讓師生轉變觀念，尤其是讓學生對這種實習要有深刻認識。如在組建了廣西職業技術學院“呈威班”過程中，將實習單位考察的全部內容和簽訂工學結合的實習勞動協議給學生講明白，學生考慮清楚后，自愿寫好申請書，簽定安全協議。充分考慮相關法律法規，以確定相應的崗位、頂崗工作時間、工作薪酬的計算與發放形式等，充分考慮到學生主體的重要性。
（四）高職學生工學結合實行“雙考核”需要注意的兩個問題
一是學校、企業及學生加強“雙考核”過程中的溝通和考核結果的反饋。考核的一個核心就是溝通，而整個考核過程就是一個持續的溝通過程?？己藰藴实拇_定、考核過程中的指導、考核指標的調整、考核結果的反饋及運用都離不開學校、企業和學生之間的溝通。通過考核溝通和反饋，使學生了解學校、企業對自己的期望，了解自己的績效，認識自己有待改進的方面。同時，學生也可以提出自己在完成績效目標中遇到的困難，請求學校、企業的指導及幫助。
二是企業績效考核與學校學分考核的操作要透明及公正。特別是有薪酬的實習，涉及到企業和學生的經濟利益，在此過程中要切實保護好學生的權益，各項內容與操作要高度透明。通過績效考核的結果公平地顯示學生對公司作出貢獻的大小，據此決定對學生的獎懲和報酬的調整，另外根據績效考核的結果決定相應的人動，使學生能夠從事更適合自己的崗位。如我系在呈威公司設立了由學校、企業及學生三方組成的實習指導監督小組，起到了三方相互溝通、相互監督的作用。
四、高職學生工學結合實行“雙考核”的成效
高職學生工學結合實行“雙考核”調動了企業、學生參與的主動性，提高了我系人才培養工作水平，特別是學生的職業技能、素質得到了極大的提高。我系“呈威班”的同學為企業“準員工”，他們有著多重身份，既是與企業合作的對象，又是教育的對象，同時又是自我約束的主體。提前給學生灌輸企業的管理模式以及制度，增強在實習過程中對學生管理，學生端正在實習過程中的態度，以達到實習的效果。實習期間，既是員工又是學員，由學校和企業共同管理，企業針對性培養學生，若學生實習后不一定留在該企業，因此企業也不可能在實習期花時間和金錢培訓這些學生，而談不上針對這些學生做崗位規劃，實際上學生并未融入到生產崗位去。但學生剛進企業就被作為“準員工”看待，實習期一結束經培訓考核通過后就成為正式員工，這種實習方式使企業大膽用人，給予學生的實踐崗位較多，方便企業觀察、培養、提拔素質好的學生。
五、結束語
目前在外部環境尚未健全，校內管理制度跟不上，校企資源難優化、校企合作缺機制、學生對工學結合欠理解等情況下，實行高職學生工學結合“雙考核”制度，“準員工”頂崗實習，是一種“以考核促管理”形式，它符合高職高專教學改革與發展的總體思路，以及人才的培養目標，具有強大的生命力。這種考核方式，是保證企業、學校、學生三方權益一致性的最有效途徑之一，同時也是保證正常開展工學結合人才培養活動及提高工學結合教學質量最重要的制度之一，“雙考核”監控是工學結合管理的核心內容。
參考文獻
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［2］王璽.最新企業績效考核實務［M］.中國紡織出版社，2004年.
關鍵詞：經濟責任制考核 績效考核 人性假設 合理整合 創新實踐
經濟體制改革把企業推向市場，競爭加劇了企業興亡代謝推動著社會經濟的發展，同時也促使企業內部管理的不斷創新。就企業內部考核制度而言，由計劃經濟時代的經濟責任制考核，向企業內部績效考核轉化。許多企業通過推進績效管理，充分調動了廣大干部員工的積極性和創造性，使企業增加了新的收益，也大大強化了企業內部管理，體現了企業在市場競爭中旺盛的生命力。然而，也有許多企業推行績效考核沒有得到預期的效果，導致企業管理走下坡路。
究其原因一是：社會環境和人們思想意識的影響。改革開放使人的思想意識也發生了巨大的變化，諸如襟懷坦白、公正不阿、大公無私、克己奉公此類思想觀念淡化。另一方面企業精神、文化建設得不到加強，使人的素質參差不齊，員工信仰和志向不統一。滋生了一些投機取巧、見風使舵、自私自利、阿諛奉承的思想意識。在這樣的思想氛圍下，推行企業績效考核，其結果只能是“負給力”。二是：傳統的管理觀念影響。計劃經濟幾十年的經濟責任制，推動著企業和社會經濟的發展，也影響了一代人的思想觀念。企業干部員工思想上責、權、利相結合、經濟與責任掛鉤、以數據說話、體現多勞多得的經濟責任考核制度已經根深蒂固。傳統的管理思想意識影響了人們對績效考核制度理解和接受。認為績效考核相對缺乏實際指標，受人的主觀因素影響。在經濟責任制考核的基礎上推行績效考核是多此一舉、適得其反。三是：企業在用人上任人唯親，考核績效沒有真正作為員工調崗、薪酬待遇、獎金分配的依據，最終導致企業內部組織考核失敗。
績效考核與經濟責任制考核都是企業內部不可缺的管理制度，目的都可以對企業干部、員工工作質量、績效進行客觀實際的作出組織評價，為組織內部人事任用、薪酬調整、獎金分配提供客觀事實依據，從而最大程度激發干部員工的積極性和創造性的管理制度?？冃Э己伺c經濟責任制考核不同的是，績效考核更系統宏觀，更注重以人為本。經濟責任制則重指標實現結果，相對績效考核重控制輕管理。
筆者認為企業推行內部考核解決上述存在問題，首先必須建立具有良好思想道德品質的群眾基礎，建立高度統一的企業文化，才能保證績效考核結果的客觀真實性、考核結果才能作為組織內部人事任用、薪酬調整、獎金分配的客觀事實依據，才能真正激勵廣大干部員工積極性和創造性。廣大干部員工良好的思想道德品質、高度統一的企業文化是企業有效推行內部考核的靈魂。
其次，企業考核制度要依據制度本身不同的管理指導思想，結合客觀存在的企業內部不同群體來落實考核，最大限度地發揮企業內部考核制度的效能?？冃Э己斯芾碇笇枷胧敲绹芾韺W思想家麥格雷戈《企業的人性面》中提出的人性假設與管理方式理論中的“人性善” ―Y理論。認為人們有積極的工作源動力，他們不厭惡工作，激勵在需求的每一個層次上都能起到作用?？冃Э己嗽谛问缴习凑諞Q策層、管理層、操作層次來劃分，圍繞企業總體目標分解每層次所從事的具體工作和目標。在一定的階段對其各層的績效通過統一的方法進行自評、互評、上下測評來評定組織內部某人和部門的績效。關注的是組織指標和個人的績效、努力程度和工作態度，顧客滿意度、協作、服務、創新等指標（軟指標較多）。特點是系統性、主觀性、可變性較強，側重工作過程的考察。企業干部、管理群體往往個人需求和愿景實現程度相比一線員工高，他們的積極性和創造性普遍比一線員工強，屬“人性善”群體。根據他們人性趨向、工作性質以及指標體系分析，采用績效考核從制度本身指導思想上和考核形式上更切合。
經濟責任制考核指導思想則是麥格雷戈《企業的人性面》中提出的人性假設與管理方式理論中的“人性惡” ―Y理論：認為人本性懶惰，厭惡工作，激勵最有效的只能是在人的經濟需求和安全上起作用。經濟責任制考核是圍繞企業總體目標，按照各部門在完成總體目標過程中的職能采用“包、保、核”的方式，確定其部門的工作、質量、技術指標及相應的經濟責任，在一定階段對照指標進行考核。指標關注的是個人和組織的產量、質量、消耗、銷量等經濟技術指標（硬指標較多）。特點是專業性、客觀性、指標性較強，側重工作結果考核。一線員工往往認為自己在企業需求和愿景難以實現，相對消極被動，屬“人性惡”群體。他們的工作性質是執行既定的工藝生產過程，控制實現核定成本、質量、產量等指標，追求更高的經濟收入。根據一線員工人性趨向、工作性質以及指標體系分析，采用經濟責任制考核從制度本身指導思想上和考核形式上更能激發他們的積極性和創造性。
再次，積極開展培訓教育，對干部管理群體實施績效考核，做一線員工履行考核的榜樣。一方面要使干部管理群體首先轉變傳統的觀念理解接受績效考核的優勢和目的，另一方面通過培訓讓干部管理群體掌握績效考核這系統工作的方法和措施，認識自己職責任務以及與目標的績效關系。對生產部門、一線員工實施經濟責任制考核，要加強溝通、反饋意識，加強過程控制方面的培訓教育。通過培訓教育使全體員工認識不同考核制度的優勢和相對不足，明確互補途徑。使全體干部員工逐步轉變傳統觀念。
做好兩種制度的合理整合。企業任何一項創新，都需要適度考慮平衡。特別是管理制度的創新，關系到企業每個干部員工以及企業利益，干部員工是制度落實的主體。不但要求人的主觀上要有統一的認識，在制度形式上也要切實可行。經濟責任制考核歷經幾十年有它的現實意義，無論是在人們的思想意識還是在實際管理工作中絕不能徹底毀滅，更需要的是在逐步繼承的去建立一項新的制度實現轉變?？冃Э己酥贫雀灿趥鹘y的經濟責制度，相比經濟責任制更宏觀系統，注重以人為本，重視員工的發展，在組織目標完成的同時實現員工個人價值和職業規劃，更好的解決多元目標問題，使員工、團隊和企業目標一致，落實得好是員工和企業“雙贏”的強效制度。
按照不同的職能群體分別落實績效考核與經濟責任制考核實現合理整合，在職能科室要做好崗位優化工作。對職能科室要建立崗位述職機制，企業內部各個職能科室通過崗位述職進一步明確部門職責目標任務，解決因人設崗、人浮于事現象，明晰崗位職責、任務目標，做到逐級分解建立層級明確的績效責任和考核關系。
豐富績效指標，特別需要加強績效考核硬性指標的制訂，結合分解工作目標統計歷史數據測算平均先進指標。諸如完成工作及時性、服務到位性、工作完成率、工作無效率等都可以運用科學的統計方法用數據來衡量。績效考核在指標制訂上要借鑒經濟責任制形式，盡量采取量化指標，盡可能通過指標反應優、良、中、差，有利于克服主觀因素影響績效考核結果。對經濟責任制考核要加強指標偏差原因分析、過程控制、措施方法溝通等指導管理性工作，借鑒績效考核中的反饋、公布、溝通方式加強精神激勵。對經濟責任制考核而言，要加強服務，以人為本的管理觀念，避免員工逆反心理，與員工建立共同目標責任體系，逐步使經濟責任制考核從重結果轉化到重過程控制方面來。通過績效考核完善指標，經濟責任制考核加強指標偏差原因分析反饋、過程控制、措施方法溝通及加強以人為本的指導思想來實現兩種考核制度的優勢互補。
綜合上述企業有良好的群眾基礎，使考核建立公正、奉公、求實的群眾基礎上，取得廣大干部員工的支持和信任。并通過企業內部客觀存在的不同的群體分別采取不同管理指導思想的績效考核和經濟責任制考核制度，更有利于兩種考核制度的有機結合。使廣大干部員工在兩種不同制度的對比實踐中轉變觀念，同時實現績效考核與經濟責任制考核制度優勢互補。使企業內部考核實現不斷創新、實踐、再創新、再實踐的循環，從而不斷完善。真正使內部考核成為企業競爭和發展的動力源泉。
參考文獻：
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安全績效考核的目的及意義是著眼于企業和員工的安全發展，并非僅是簡單的獎與罰，安全績效管理的根本目的是提高企業和員工的安全績效能力，從而實現企業卓越的安全績效水平，達到企業可持續的安全發展前景。
1.通過安全績效管理實現企業安全目標。安全績效管理是連接員工個人行為和企業安全目標之間最直接的橋梁。企業“六無一控”的安全目標是與每一位員工都有著戚戚相關的聯系和關系的，試想，如果有一位員工沒有履行好自己的安全責任，就有可能造成企業安全目標無法實現。
2.通過安全績效管理改善企業整體安全管理。通過安全績效管理可以掌握企業整體安全管理狀況，及時了解企業安全工作規劃實施過程中存在的問題，并通過修正策略，跟蹤行動計劃和績效結果，從而保證安全發展戰略的實現。
3.通過安全績效管理提高員工安全培訓水平。持續的建立安全績效考核檔案，可以了解員工長期的安全績效表現，因而可以有針對性的開發安全培訓計劃，提高員工安全績效能力。
4.通過安全績效考核實現共贏。安全績效考核必須建立在“共贏”的基礎上，也就是說企業與員工各取所需共同贏得這場勝利。其一，企業贏得安全與效益。其二，員工贏得自身的安全、職業發展和家庭的幸福。
5.為下一期的安全績效指標完成做準備。安全績效管理的關鍵在于持續改進，包括對于安全績效考核體系的改進。通過在安全績效考核實施的過程中，找出安全管理上存在的問題，并依此對安全管理過程持續改進、提高和完善，順利完成以后的安全管理目標。
二、安全績效考核的現狀
安全績效考核從何時興起無從考證，但是過去一直以來基本形同虛設卻是不爭的事實。主要體現在三個方面：
1.重視不夠。包括領導、安全管理人員和各級員工，對安全績效考核沒用給予充分的重視。這大都有因于過去對安全工作重視不夠的歷史原因造成的，在全員安全意識不高的境況下，勢必會造成對安全績效考核的漠然。然而，恰恰是在這種境況下更應該重視和利用好安全績效考核管理手段。
2.怕得罪人?；诎踩幜P的安全績效考核，雖然對事不對人，但不可避免的會因此而得罪他人，所以考核管理部門往往會礙于情面，大事化小、小事化了，不了了之。即便進行考核也只是避重就輕、不疼不癢地敷衍了事。
3.沒有科學的績效考核體系。安全績效考核應該有嚴格的績效考核制度體系，但是長期以來企業在這方面建設不夠、缺失較多，有的企業沒有安全績效考核制度，考核不考核全靠領導一張嘴、一句話，完全是一言堂的家長制。有的企業雖有考核制度，但多有應付之嫌，既不嚴謹更不科學，難有說服力，更起不到獎優罰劣、促進推動安全工作的作用。
三、安全績效考核的方法
1.考核部門的權重如何確定
企業內部設有生產車間和管理處室等部門，其中根據承擔的安全職責不同，以及管理內容和區域不同，又有安全重點部門和非安全重點部門之分，如果一刀切地采取同一績效考核標準難免不有失公允，既不利于企業安全績效考核工作的開展，更會影響到被考核部門的工作積極性，容易造成“費力不討好”的結果，有違安全績效考核的初衷。
1.1確定安全重點部門。企業內部設置的每一個部門根據管理責任不同，所承擔的安全職責各不相同。因此，據此將各部門劃分為安全重點部門和非安全重點部門。確定安全重點部門，企業可根據本企業具體情況確定，沒有統一標準可循。但要遵循一個原則，即生產第一、一線第一的原則。就是把與生產一線有關的部門列為安全重點部門，這樣基本可以把企業的安全重點部門都能劃列進來。比如，可以把生產車間、倉儲部門、設備管理部門以及安全管理部門等列入安全重點部門，列與不列入安全重點部門，還要由企業根據企業性質、特點和安全管理重點來具體確定。另外，安全重點部門還可以再細化為重要的和次要的，除此以外的部門則列為一般部門。這樣，就把一個企業的所有部門劃分為三類，即重要安全重點部門、次要安全重點部門和一般部門。
1.2考核部門權重的確定。安全重點部門確定以后，就可以設定考核部門權重了。以100分為基準分，根據承擔安全責任的大小依次遞增，即一般部門滿分為100分，次要安全重點部門滿分為105分，重要安全重點部門滿分為110分。在具體考核時，按照重要安全重點部門每4分折算為1分，非重要安全重點部門每3分折算為1分，一般部門每2分折算為1分，分別進行考核兌現。這樣折算考核即體現了安全重點部門的重要性，又避免了“費力不討好”的結果，平衡了安全重點部門和非安全重點部門因安全責任不同造成的考核不公平，強調了安全責任心的考核。
2.考核內容的確定。考核內容大致可以分三部分考核
2.1根據安全生產目標管理責任書進行考核。企業每年都要層層簽訂安全生產目標管理責任書，未實現企業與部門簽訂的安全生產目標管理責任書上規定的安全目標的部門，實行“一票否決”，相應考核時段的安全績效考核得0分。
2.2按《考評檢查標準》的扣分標準進行考核。現在，施行安全生產標準化的企業越來越多，依此為檢查考核標準既可行又科學，而且使檢查考核覆蓋了企業安全管理的各個方面，涵蓋了基礎安全管理和安全技術及現場安全管理，形成不留死角的檢查考核體系。
關鍵詞：國有中小型煤礦企業 員工 績效考核
目前我國的煤礦企業由于受到各種環境因素的影響以及自身存在的問題，人力資源的管理方面也有著很多不合理的方面，例如：管理方式的缺失、人員素質過低、缺乏系統的培訓、績效考核以及獎勵制度的不完善等等，這也造成了我國煤礦企業中出現大量的人才短缺和流動快的現象。因此建立符合我國市場經濟的人力資源管理制度刻不容緩。
績效考核作為企業人力資源管理中非常重要的一部分，對于調動員工的積極性、加強企業內部管理、提高員工的工作效率具有非常大的積極意義，也在企業發展過程中發揮著自己獨特的作用。那么該如何管理員工績效考核的問題，以便于提高工作效率，是我國每一個國有中小型煤礦企業面臨的問題。
一、績效考核的概念
所謂的績效考核是根據企業的發展戰略而制定的，為了保證企業組織目標的順利進行，而制定的一整套非常全面的考核體制?？冃Э己耸瞧髽I管理思想的具體表現，也是評估和鼓勵員工的具體操作方式?？冃Э己梭w系是對于企業員工工作的具體指導，并且告訴員工如何做工作才能夠得到員工的認可，績效考核制度能夠極大的鼓勵員工為了企業制定的目標而努力奮斗。這也是績效考核對于人力資源管理起到的良好作用。 國有中小型煤礦企業員工績效考核的現狀
1.企業對于績效考核的認知不足。我國的國有中小型煤礦企業在管理層次人員到普通的員工，素質幾乎普遍比較低，幾乎沒有一個中小型企業擁有現代企業人力資源管理的理念。因為企業的自身發展特點，以及歷史和目前面臨的原因，很多中小型煤礦企業還處于學習管理階段，并沒有真正的進入到科學的管理層面。所以很多企業存在為了管理而去管理的狀態，對于績效考核問題更是例行公事。即便是很多中小型煤礦企業意識到績效考核問題，這一部門也存在很多應付的情況，并不被員工所歡迎。
2.考核制度不健全、標準不明確。目前，部分中小型煤礦企業擁有少部分的人力資源管理問題，并且建立了績效考核制度，但是在實施的過程中，對于員工的考核問題并沒有非常明確的指標。其中有很多隨意性，很多員工認為考核的工作非?？陀^，并且在實際中部分員工受到不公平的待遇。也正是因為這種原因，在實績考核的過程中因為管理人員沒有把握到具體的考核標準，所以在考核過程中存在一定的客觀性，考核出現的并不一定是員工的實際工作情況，由于這種不公平的現象，也導致員工的積極性比較低。
三、績效考核問題的解決措施
企業需要更新自身的觀念，并且要加強內部的管理情況。通過對于中小型煤礦的調查，其中最主要的問題就是管理觀念非常落后，很多企業仍然是以傳統的方式管理人員，所以必須要梳理現代的管理觀念，把人力資源問題作為最重要的問題進行管理。在選擇員工的過程中，提高管理人員的素質，并且對于管理人員嚴格要求，重視員工的績效考核事項。對于具體崗位的工作做好詳細的編寫，保證員工工作的積極性。并且制定一個具體的考核標準，員工按照標準嚴格遵守，并且對于工作優秀、績效考核分數較高的員工做出獎勵制度，這樣才能夠激發員工工作的積極性。
綜上所述，在一個全新的形勢下，煤礦企業想要快速發展，員工占有非常重要的位置，因此每一個國有中小型煤礦企業都需要在員工績效考核問題上找到屬于本企業的管理方式。在對煤礦員工的績效考核過程中，應該依據具體每一位員工的工作崗位以及其崗位的特點，作出具有代表性的績效考核。運用合理的手段和方法，在不同的方面分層次進行考核。隨著市場競爭的日益激烈，煤礦企業中人力資源管理在企業的發展過程中日益凸顯出自己的位置，因此企業必須要建立一套完善的員工績效考核體系，以便能夠激勵員工對于工作的積極性，不斷改善和提高員工在工作中的個人績效，這樣才能夠提高整體績效，保證我國中小型煤礦企業處于不斷的發展狀態下。
參考文獻
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關鍵詞：電力建設公司；員工績效考核；電力安裝隊伍；績效管理體系；薪酬管理
M電力建設公司主要從事110千伏及以上電力工程（含基建、運維及檢修項目）以及市行政區域內35千伏電力工程（含基建、運維及檢修項目）中標后的施工組織。公司下設綜合管理部、財務資產部、安全監察質量部等職能部門以及市場經營部、工程技術部等業務部門和生產班組。M電力建設公司是一支技術密集、具有雄厚實力的專業化電力安裝隊伍，現有在冊員工351人，員工都具有豐富的從業經驗和敬業精神。公司定期對職工進行專業和安全培訓考核，確保從事質量管理、安全監督以及特種作業人員均持證上崗。公司擁有一流的施工技術和先進的施工配套設備，多年來，一直從事大中型電力線路、電力設備安裝工程，多項工程被評為“優良工程”。面對電力多經體制改革和建設智能電網等一系列重大戰略部署，一方面要求公司進一步增強大局意識和責任意識，加快“公轉”、杜絕“自轉”。在貫徹落實上級和公司各項工作部署上不能模糊，堅決消除本位主義、我行我素等不良思想；另一方面必須通過全員績效管理將上級一系列重大戰略部署和公司發展戰略目標轉化為單位、部門和員工考核指標和工作任務，提升執行力，確保實現公司經營目標的過程可控、在控。
1M電力建設公司員工績效考核現狀分析
隨著電力建設企業的發展規模不斷壯大，加上公司內部業務結構的變動改革，使得公司原有的員工績效考核已經不能滿足當前發展需求。公司員工的績效考核問題日益突出，造成這些問題的主要原因就是目前的員工績效考核體系缺失內容太多，目前使用的績效考核體系并不是一個科學規范的考核體系，再加上考核評價指標模糊，所以不能起到應有的考核激勵作用。目前該電力建設公司考核辦法如下：在建立系統的績效考核制度之前，為了能更好地管理員工規范化，M電力建設公司了《薪酬體系管理規定》，該規定也是公司最早的績效管理文件。該規定主要對員工薪酬進行了詳細規定，而且對不同崗位的薪酬也進行了詳細劃分。M電力建設公司將員工的崗位工資分為管理類、技術類和職員類三大工資體系，并根據員工職位、學歷、工齡不同進一步細分。但是從目前的這套薪酬管理體制來看，并沒有真正實現績效管理的作用。該方案只是對員工薪酬進行了詳細規定，但是在實際工作中，績效管理的內容不僅局限于薪酬，其關鍵在于通過和績效掛鉤并以此激勵員工，促進公司制度的不斷完善，才能達到實現企業發展目標的效果。目前的方案只是簡單地把員工進行分類，并對其工資進行考核。此考核方案并不適合所有員工，例如技術類員工里面包括了技術人員和生產人員，這兩種工種的工作性質是完成不同的，但是目前的考核辦法卻是統一的，這不能實現有效公平的考核與評價。從以上分析可以看到，目前的考核體系并不科學也不完善，缺乏細致科學的實施流程和標準，雖然側面反映出公司領導對于績效管理的重視程度，但是在改進方面仍然存在許多不足。該《績效考核激勵辦法》規定了公司績效管理具體的操作流程，指出了公司各個部門和層級的職責權限，制定了管理層負責全員績效考核資金審核和批準規定；各部門的績效考核匯報及制作由人力資源部門負責，各部門負責自己部門員工的績效考核結果和匯總金額匯報，該方案的績效考核層次設定為兩級，一級為公司部門的考核，二級為部門員工的考核，考核周期設為季度形式，而且該方案還對一、二級考核的相關制度做了詳細規定。一級考核方式是由公司組織季度工作會議，參評部門進行報告，考核評為無記名評分，按照分值高低排名，對部門進行考核；考核評委為公司高管、研發老師及相關人員；規定了相應的績效獎金的發放規則及獎懲制度，績效獎金依據計劃完成情況確定，獎金系數由上級部門領導直接確定，按照平均原則進行分配。二級考核在一級考核的基礎上由部門對員工進行考核，將一級考核中的部門獎金按照二級考核結果發放給員工。
2績效考核存在的問題
2.1對于員工績效考核缺乏完善的績效計劃
績效計劃是整個績效考核流程的依據，M電力公司目前的績效考核制度和規定中，對于員工考核設置缺少科學的績效計劃。
2.2對于員工績效考核缺乏有效的績效溝通
有效的溝通是為了促進雙方了解對方相關進展和情況，從中總結影響績效的原因，并獲取雙方所需求的相關信息。溝通在績效考核中有著非常關鍵的激勵作用，所以應遵循人性化的溝通管理。在溝通的過程中，不區分員工的等級和資歷等因素，應該對所有員工一視同仁，這也是一種服務與支持的關系，所以任何管理都是從溝通開始的，要和員工建立起平等友愛的關系，在此過程中明確員工日常所需和存在的問題，并幫助其有效解決。但是從目前的績效考核方案來看，明顯缺乏員工溝通這個環節。
2.3員工績效考核結果未與薪酬管理掛鉤
任何一套完善的考核體系都應該具備激勵性，目前公司員工固定工資比重過高，而與績效考核相關的指標比重偏低，這就造成員工在一定程度上缺少積極性，不論自己工作干的多少與好壞，工資都沒有太大區別，這樣就使得績效考核失去其作用，關鍵是由于績效考核結果沒有與薪酬管理掛鉤，雖然也有一些相應的懲罰措施，但是這些相關規定并不能有效地和目前的績效考核結合起來，使得目前的績效考核不能起到有效的激勵和約束作用。所以，員工薪酬應與其考核結果密切相關起來，項目經理可以利用這套體制激勵員工提升自己的業績，而且也能更好地做到公平、公平和透明。M電力建設公司現行的績效考核體系對于電力員工考核結果未與薪酬管理掛鉤，這嚴重影響了員工的工作積極性。
2.4員工績效考核結果未與人事決策掛鉤
從目前電力公司績效考核方案和相關規定來看，該公司的績效考核與人事決策嚴重脫節，要知道績效考核的作用就是為了激勵員工積極性，獎勵表現好的員工，懲罰表現不好的員工，使員工能明確地知道自己哪些缺點應該改進、哪些優點應該發揚，但是目前缺少對績效考核結果的分析和總結，M電力建設公司現行的績效考核體系對于員工考核結果未與人事決策掛鉤，這嚴重影響了員工的工作積極性。
3員工績效考核問題的完善建議
為了保證M電力建設員工的績效考核體系能夠有效地運行實施，建立一個完整、全面的管理制度十分重要，因此需要從員工的工作方式方法、工作的完成情況和對員工的獎罰方法制度方面下手。建立一個完整、全面的管理制度需要從以下四個方面入手：
3.1完善的績效考核流程
3.1.1績效計劃?？冃в媱澥强冃Э己说拈_始環節，在這個過程中，應首先確定考核對象的績效目標。績效目標是企業整體目標層層分解的結果，所以確定各級、各部門、各員工的績效目標，應做好以下兩點：（1）分析企業戰略目標，圍繞企業目標及各部門責任確定部門目績效目標，再將部門目標下放到員工，根據員工崗位職責確定員工績效目標；（2）需要做好績效考核的各項準備。為保證員工考核過程的公正與科學，應進行考核人員的選擇，組建績效考核小組。同時將具體的事項進行安排，確定考核周期長、考核日程安排、所需的資源清單、考核人員需要準備的考核材料等?？己饲斑€應跟員工進行充分的溝通，溝通方式包括小組會議和一對一溝通。溝通時達到如下目標：（1）使團隊成員了解要實現的項目目標及個人目標；（2）對制定的考核過程、考核標準進行必要的解釋說明，盡可能地獲得他們的理解與支持；（3）將項目完成時間、完成的質量要求及個人工作范圍、工作進度等，讓他們明確考核目的及在今后工作中應該努力的方向。在電力建設公司員工中，技術人員的績效目標以建設項目為基礎，而建設項目的實施又由企業的發展戰略決定?？冃Ч芾砬埃仨毾葘ζ髽I戰略做詳盡的分析，了解電力建設公司員工在戰略中的地位和作用，進而確定建設項目目標，這是技術人員績效考核的基礎。在確定電力建設公司員工目標后，才能進一步確定技術人員的績效目標，進而確定技術人員績效考核評價指標體系，制定技術人員的崗位職責、工作內容。矩陣式組織中，員工面臨橫縱兩維管理，因此在進行溝通時也同樣要考慮橫縱雙向信息溝通與協調，應根據電力建設公司員工的工作范圍確定績效考核范圍。當技術人員面臨多維績效管理時，應結合職責大小確定績效權重。
3.1.2績效實施。績效實施的過程是一個持續的過程，該過程是項目實施的過程，也是管理者進行監督與指導，與團隊人員進行溝通的過程。在項目進行過程中，通過考核小組對技術人員進行正式的（如面談、去工作現場查看等）或者非正式的（如聯歡會過程中、私下聊天等）溝通方式收集信息，應盡可能以主觀公正的態度進行，做到去偽存真。該過程能夠幫助員工及時了解自己在考核期是否達到標準，及時發現不足并加以改進，而且有效的溝通能夠幫助團隊成員及時了解項目進展，公平開放的管理環境使團隊成員更有工作熱情，提高積極性；在這個過程中還能向管理者及時反映個人需求，管理者及時提供指導和幫助，從而更有效地保證項目目標的實現。矩陣式組織中，尤其要做好技術人員和施工人員的橫縱向溝通與績效反饋，給予必要的指導和幫助，使員工的績效表現朝著預先設計的目標前進。持續的溝通能夠保證整個電力建設員工共同努力，促進個人與團隊共同成長，形成公正、公開、協調、互動的管理過程。
3.1.3績效考核。績效考核是在績效期即將結束時，依據實際制定好的計劃，考核人員對員工績效目標完成情況進行評估的過程?？冃Э己送旰?，應對結果進行公布，公布時也應選擇員工較易接受的形式進行，主要的方式有在企業內部進行公告或者與技術人員進行單獨面談，兩者都有各自優缺點：前者比較直接簡單，但是這種方式過于直白可能不為M公司一些員工所接受或有心理抵觸；后者這種方式對員工隱私給予適當保護，但是費時費力。有的組織將兩種方法進行結合，如將考核結果進行模糊式公布，將考核結果分類，僅公告績效考核的類別，不包含個人具體分值，然后有針對性地選擇考核人員進行面談。通過面談，可以使員工了解自身肩負的責任，也能提出自身遇到的困難，請求上級給予指導或幫助。當然，當被考核人員對考核結果有異議時，可向考核小組提出，甚至向上級相關部門提出申訴。在電力建設員工人員組織中，評估依據就是在績效計劃時期指定的項目績效目標和關鍵績效指標。在績效實施過程中收集到的能表明被評估者績效標的信息，能夠作為判斷技術人員是否達到本人績效目標要求的證據。
3.1.4績效結果使用。績效考核結果評出后應進行充分運用，如將績效結果與預期目標進行比較分析，制定下一步績效管理措施，如績效改進、適當獎勵、確定相關培訓內容等。應將績效結果與績效目標進行對比，找出績效差距產生的原因，針對不同的原因制定績效改進方案，管理者給予指導和幫助或員工自我調整。對于績效突出的技術人員給予相應的獎勵，也能激勵其他員工繼續努力。當然獎勵可根據員工需求不同、層級不同制定不同的獎勵方案，例如對于管理者、高級技術人員、部門、團隊等，應側重對其成果的獎勵，而對于一般技術人員，應側重對其技能的提升，以鼓勵其不斷學習與創新。除此之外，績效結果還可作為招聘新員工的參考標準，也能據此制定員工的培訓內容，根據員工的績效結果還能作為其晉升的依據，為其制定長遠的職業發展規劃。
3.2績效公開展示和員工反饋制度
績效考核制度實施的核心是績效公開展示與員工反饋，只有把績效制度進行公開展示使其考核達到透明化，才不會出現績效考核時出現績效指標過高和考核評估分數不合理的現象，此時必須結合員工反饋才能及時督促考核方改進當前考核制度中存在的問題和不合理現象，這樣才能使員工有反饋意見的渠道和方式，也促進考核者在考核過程中收集和整理相關信息，同時公司的其他部門也能參與績效考核全程的指導與監控，通過不斷完善績效考核制度，使得當前實施的績效考核體系能夠不斷完善和不斷健康發展。為了能更好地得到電力公司員工對當前績效考核體系的認可與支持度，必須將績效考核體系公開，通過對績效指標考核方法的加強和適度的宣傳，將績效考核反饋工作做到位，通過對員工不定期地進行績效考核制度的相關培訓，使績效考核制度做到透明和標準的最大化程度，及時公布績效考核結果，并在考核過程中對每個員工提出的建議或是不合理現象進行收集整理，這一過程需要參與績效考核的每位員工都能參與進來，才能有效提高員工對績效考核體系的認可程度，達到提升員工執行力和凝聚力的目的，最終促進公司健康發展。同時，對于員工績效考核結果一定要進行反饋。在績效考核過程中員工避免不了會對自己的績效考核結果產生疑問，所以對于考核后的結果反饋是非常有必要的，只有接受員工反饋并及時改進和完善考核中存在的問題，完善績效考核制度中存在的不足才能不斷提升績效考核體系的合理性，而且通過績效反饋也能讓員工發現自己的不足，并且有針對性地進行改進，還能讓考核者也及時發現相關問題并改進，考核不是目的，績效考核的真正目的在于提高整體團隊的績效。
3.3重視后期審計，考慮評價影響
電力建設公司員工的績效考核，要加強對項目的后期審計的重視。項目后期的審計工作也尤為重要，要加強對審計的工作的重視，項目審計報告是一項保證電力建設員工健康有效發展的促進劑，只有通過對項目后期的審計的才能了解到股東對項目管理的期望值，是否達到了預期的效果，還能了解到客戶的滿意程度。項目審計能有效地發現項目管理中出現的問題，對未來的項目管理的進行提供經驗。員工績效的考核要考慮對組織的影響評價。電力建設公司員工對整個公司組織的評價，在考慮對員工的評價的同時還應注意對組織的影響評價，這兩種評價有一定的差異，項目團體對組織的評價主要包括整個公司組織在公司發展運營和管理中的表現，電力建設公司員工給組織帶來的貢獻有多大，員工的文化對企業組織文化的影響，員工對新進員工的關注度和培養的影響。
3.4薪酬、培訓都要與績效考核制度結合
只有實行員工的薪酬與績效掛鉤，才能更好地刺激員工，只有從員工的自身切實的利益出發，才能提高員工對績效考核的重視。培訓與績效考核結合制度，通過培訓的方式來提高員工自身素質和競爭力，在培訓老員工的同時加強對新進員工和基礎素質相對比較差的員工的培訓會對績效考核的實施效果起到一個很大的推動作用。通過以上論述可得，績效考核是一個體系，需要一個完整規范的制度來制約和支持，從而促進績效考核體系能夠有效地實施運行。
作者:李亮 單位:上海理工大學管理學院
參考文獻:
[1]徐芳．團隊績效測評技術與實踐[M]．北京：中國人民大學出版社，2013.
[2]閻劍平．團隊管理[M]．北京：中國紡織出版社，2005.
