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第1篇

工作總結(jié)是對(duì)工作的檢查與分析，也會(huì)為了以后工作不在出現(xiàn)相同的問題，避免錯(cuò)誤的發(fā)生。那么你們知道關(guān)于物流公司員工年終工作總結(jié)范文內(nèi)容還有哪些呢?下面是小編為大家準(zhǔn)備物流公司員工年終工作總結(jié)范文，歡迎參閱。

物流公司員工年終工作總結(jié)范文

回首去年一年我的工作，有與同事協(xié)同攻關(guān)的艱辛，也有遇到困難和挫折時(shí)惆悵，當(dāng)然也會(huì)有碩果累累的喜悅。可以說，新年是一個(gè)公司推進(jìn)行業(yè)改革、拓展市場(chǎng)、持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵年。現(xiàn)就本年度重要工作情況總結(jié)如下，希望能給日后的工作帶來(lái)幫助：

一、樹立全局觀念，做好本職工作

不管從事什么工作，樹立安全服務(wù)意識(shí)是首要的問題，現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)服務(wù)也不例外。我認(rèn)為服務(wù)工作的全局就是，“樹立企業(yè)形象，使客戶對(duì)公司產(chǎn)品的滿意度和忠誠(chéng)度化。”限度的客戶的利益，是提高我們公司產(chǎn)品的核心競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)重要組成部分。做好服務(wù)工作，同時(shí)也是對(duì)公司的宣傳。

二、善于溝通交流，強(qiáng)于協(xié)助協(xié)調(diào)

現(xiàn)場(chǎng)服務(wù)人員不僅要有較強(qiáng)的專業(yè)技術(shù)知識(shí)，還應(yīng)該具備良好的溝通交流能力，所以這個(gè)時(shí)候就需要我們和客戶進(jìn)行交流，規(guī)范操作，從而避免對(duì)產(chǎn)品的不信任乃至對(duì)企業(yè)形象的損害。在日常的工作中做做到較好跟客戶的溝通，做到令客戶滿意就是對(duì)公司品牌形象的有力宣傳。

三、精于專業(yè)技能，勤于現(xiàn)場(chǎng)觀察

隨著物流行業(yè)的不斷發(fā)展，競(jìng)爭(zhēng)不斷強(qiáng)化，如何做好客戶服務(wù)，也是加強(qiáng)公司品牌競(jìng)爭(zhēng)的強(qiáng)力底牌。作為一個(gè)服務(wù)人員，要在現(xiàn)場(chǎng)勤于觀察、獨(dú)立思考、多與同事交流，努力不斷提高自己的業(yè)務(wù)水平。每次優(yōu)秀的服務(wù)，代表了客戶對(duì)本公司產(chǎn)品進(jìn)一步的信任。

四、實(shí)際操作熟練

在過去的工作中得到了一些體會(huì)，在工作中心態(tài)很重要，工作要有激情，保持陽(yáng)光的微笑，可以拉近人與人之間的距離，便于與客戶的溝通。尤其是對(duì)服務(wù)的工作，積極的思想和平和的心態(tài)才能促進(jìn)工作進(jìn)步和工作的順利，在服務(wù)工作中要有好的方法與判斷力才能使工作順利。

在一年里，我自覺加強(qiáng)學(xué)習(xí)，虛心求教釋惑，不斷理清工作思路，總結(jié)工作方法，一方面，干中學(xué)、學(xué)中干，不斷掌握方法積累經(jīng)驗(yàn)。總結(jié)下來(lái)：在這一年的工作中接觸到了許多新事物、產(chǎn)生了許多新問題，也學(xué)習(xí)到了許多新知識(shí)、新經(jīng)驗(yàn)，使自己在思想認(rèn)識(shí)和工作能力上有了新的提高和進(jìn)一步的完善。在日常的工作中，我時(shí)刻要求自己從實(shí)際出發(fā)，堅(jiān)持高標(biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，力求做到業(yè)務(wù)素質(zhì)和道德素質(zhì)雙提高。

物流公司員工年終工作總結(jié)范文

20_年已經(jīng)過去，回首一年來(lái)的工作，感慨頗深，時(shí)光如梭，不知不覺中來(lái)公司工作已一年有余了。在我看來(lái)，這是短暫而又漫長(zhǎng)的一年。短暫的是我還沒來(lái)得及掌握更多的工作技巧與專業(yè)知識(shí)，時(shí)光就已流逝;漫長(zhǎng)的是要成為一名優(yōu)秀的客服人員，今后的路還很漫長(zhǎng)。

很多人不了解客服工作，認(rèn)為它很簡(jiǎn)單、單調(diào)、甚至無(wú)聊，不過是接下電話、做下記錄、沒事時(shí)上上網(wǎng)罷了;其實(shí)不然，要做一名合格、稱職的客服人員，需具備相當(dāng)?shù)膶I(yè)知識(shí)，掌握一定的工作技巧，并要有高度的自覺性和工作責(zé)任心，否則工作上就會(huì)出現(xiàn)許多失誤、失職。客服人員不僅要接待顧客的各類物流進(jìn)展、咨詢、投訴和建議，更要及時(shí)地對(duì)各部門的工作進(jìn)行跟進(jìn)，對(duì)顧客進(jìn)行回訪。為提高工作效率，還要負(fù)責(zé)各項(xiàng)資料的統(tǒng)計(jì)、存檔，使各種信息儲(chǔ)存更完整，查找更方便，保持原始資料的完整性，同時(shí)使各項(xiàng)工作均按標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行。

下面是我2020年一年來(lái)的主要工作總結(jié)：

1、按照要求，對(duì)顧客的檔案資料進(jìn)行歸檔管理，發(fā)生更改及時(shí)做好跟蹤并更新。

2、對(duì)顧客的咨詢及時(shí)進(jìn)行回復(fù)，并記錄在物流信息登記表上。

3、對(duì)于顧客反映的問題進(jìn)行分類，聯(lián)系快遞師傅，進(jìn)行跟蹤及反饋。

5、接受各方面信息，在做好記錄的同時(shí)通知相關(guān)部門和人員進(jìn)行處理，并對(duì)此過程進(jìn)行跟蹤，完成后進(jìn)行回訪。

6、資料錄入和文檔編排工作。對(duì)公司的快遞發(fā)出情況認(rèn)真做好錄入及編排打印，根據(jù)各部門的工作需要，制作表格文檔，草擬報(bào)表等。

7、新舊表單的更換及投入使用。

8、完成上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的其它工作任務(wù)。

在完成上述工作的過程中，我學(xué)到了很多，也成長(zhǎng)了不少。工作中的磨礪塑造了我的性格，提升了自身的心理素質(zhì)。客服工作總結(jié)與計(jì)劃。對(duì)于我這個(gè)剛剛步入社會(huì)，工作經(jīng)驗(yàn)還不夠豐富的人而言，工作中難免會(huì)遇到各種各樣的阻礙和困難，幸運(yùn)的是在公司領(lǐng)導(dǎo)和同事們的大力幫助下，讓我在遇到困難時(shí)敢于能夠去面對(duì)，敢于接受挑戰(zhàn)，性格也逐步沉淀下來(lái)。在我深刻體會(huì)到職業(yè)精神和微笑服務(wù)的真正含義。所謂職業(yè)精神就是當(dāng)你在工作崗位時(shí)，無(wú)論你之前有多辛苦，都應(yīng)把工作做到位，盡到自己的工作職責(zé)。所謂微笑服務(wù)就是當(dāng)你面對(duì)客戶時(shí)，無(wú)論你高興與否，煩惱與否，都應(yīng)以工作為重，急客戶所急，始終保持微笑，因?yàn)槲掖淼牟粏问俏覀€(gè)人的形象，更是公司的形象。

物流公司員工年終工作總結(jié)范文

一、主要工作總結(jié)：

1.明確目標(biāo)， 理清思路 ，干好本職。

作為一個(gè)倉(cāng)庫(kù)管理員的工作可以用收、管、發(fā)三個(gè)字來(lái)概括。這三個(gè)字看似簡(jiǎn)單,但是要真正做到位,做齊全.做完善。就需每個(gè)倉(cāng)管員在工作當(dāng)中一定要保持清晰的頭腦,認(rèn)真,仔細(xì)的核實(shí)每張單據(jù)上的內(nèi)容,以及根據(jù)單據(jù)準(zhǔn)確核對(duì)，做到單據(jù)與實(shí)物一一對(duì)應(yīng)。為此楊主管為了提高我們倉(cāng)管的工作技能水平,每天對(duì)我們進(jìn)行倉(cāng)庫(kù)技能培訓(xùn).為了我們能更快,更好的做好本區(qū)域的工作,每次都是親自帶領(lǐng)以身作則，現(xiàn)場(chǎng)指導(dǎo)，隨時(shí)讓我們對(duì)所有實(shí)物進(jìn)行整理清點(diǎn)，所有物資按要求分區(qū)放置,歸類擺放 ,尤其注重發(fā)貨過程中的相關(guān)問題，為了讓我們能快速準(zhǔn)確無(wú)誤的找到實(shí)物,以此來(lái)提高我的工作效率。使所有物資都做到有帳可查，有據(jù)可依。隨時(shí)要求我們進(jìn)行安全庫(kù)存盤查，為了做到時(shí)刻對(duì)貨物心中有數(shù)，我們要隨時(shí)回答任何一種鋼材型號(hào)的件數(shù)，以及支數(shù)，并指定在哪里存放。隨時(shí)做好庫(kù)存的盤點(diǎn)工作，準(zhǔn)確無(wú)誤的把數(shù)據(jù)記在腦海里以方便工作。

2、遵循原則，堅(jiān)持先裝后卸，先進(jìn)先出原則。

這兩原則始終貫徹在我們每天的工作流程中，也是我們每個(gè)人必須遵循的原則。當(dāng)然為了工作需要有時(shí)也可以靈活應(yīng)運(yùn)，對(duì)與貨場(chǎng)的貨物我們都是把先進(jìn)來(lái)的貨物最先發(fā)完，在對(duì)新貨物按新舊程度分先后發(fā)貨。

3、恪盡職守，堅(jiān)持高標(biāo)準(zhǔn)，提高服務(wù)質(zhì)量。

裝卸貨時(shí)，我們必須核對(duì)各鋼廠的單據(jù)，并核實(shí)單據(jù)上每項(xiàng)內(nèi)容與所發(fā)實(shí)物一一對(duì)應(yīng)，公司公章與經(jīng)辦人簽字等手續(xù)齊全方可進(jìn)行下一步奏的工作。再裝卸貨前，必須對(duì)貨物所放地點(diǎn)、型號(hào)、數(shù)量明確。以便派吊車時(shí)有明確目標(biāo)，裝卸貨時(shí)才會(huì)井然有序，也要明確告知客戶要裝卸貨物的具體情況，以便客戶心中有數(shù)。裝卸貨完畢，檢查單據(jù)上的裝卸手續(xù)是否齊全，若各項(xiàng)蓋章簽字手續(xù)齊全方可交與客戶安全離開。做到讓客戶高興而來(lái)，滿意而歸。

二 、經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)：

1.要對(duì)每天的工作進(jìn)行歸納總結(jié)。

這一點(diǎn)很重要，記得剛來(lái)的時(shí)候我很迷茫，對(duì)每天的工作感覺很混亂，于是主管建議我每天寫日記，把每天的工作流程和不足做個(gè)總結(jié)，這方法真的幫了我很多忙，是我在以后的工作中受益匪淺。

在繁忙的工作中，不僅要有忘我精神，還要回過頭隨時(shí)做好歸納總結(jié)。對(duì)已做過的工作進(jìn)行回顧，精心核對(duì)每一個(gè)細(xì)節(jié)，對(duì)工作經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行總結(jié)分析，歸納出怎樣才能有效利用時(shí)間，提高效率，使工作程序化、系統(tǒng)化，條理化，流水化。從而使百尺竿頭，更進(jìn)一步，達(dá)到新層次，進(jìn)入新境界，開創(chuàng)新篇章。以便在以后的工作中有利于加快自己前行的腳步。

2.學(xué)會(huì)多聽，多問、多學(xué)、多想、多溝通，學(xué)會(huì)換位思考。

我們每個(gè)人都處在一個(gè)社會(huì)的大家庭里，要想時(shí)刻過的開心快樂，就必須建立好一個(gè)良好和諧的人際關(guān)系。這也是我們做好每項(xiàng)工作的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)。遇事不公可以換位思考一下，以便達(dá)到相互理解融洽相處，最終達(dá)到心靈與效益的共贏。

3.加強(qiáng)安全意識(shí)，并隨時(shí)保持庫(kù)房衛(wèi)生清潔，給自己創(chuàng)造一個(gè)良好的工作環(huán)境。

庫(kù)管工作，首先要做好庫(kù)房貨物的存儲(chǔ)和安全工作，要詳細(xì)的記錄貨物的進(jìn)出以及庫(kù)存情況，注意貨物銷售的大致走向。確保庫(kù)存貨物的安全性存放。隨時(shí)做好人身與財(cái)產(chǎn)安全的檢查工作，確保在安全的環(huán)境中工作，在工作中注意安全，安全不保何談效益。

4.工作中還有很多缺陷，性格優(yōu)柔寡斷，缺乏果斷性，不夠細(xì)心，缺乏警惕性。

由于粗心犯了很多失誤，比如開門不拿鑰匙，鎖門不關(guān)窗。自己拿不中的事情沒能及時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)請(qǐng)教，失誤層出。專業(yè)知識(shí)欠缺，綜合能力不強(qiáng)。今后我將竭力學(xué)習(xí)并改正，努力打造完美的自己。

三、明年主要工作計(jì)劃：

1、今后我將繼續(xù)落實(shí)貫徹公司的各項(xiàng)管理制度，并繼續(xù)腳踏實(shí)地、勤勤懇懇、認(rèn)認(rèn)真真、努力完成各項(xiàng)工作。自覺主動(dòng)地做好每一項(xiàng)工作，正視自己的工作，勇于擔(dān)當(dāng)，無(wú)論工作是繁忙還是清閑，都要適時(shí)提醒自己不忘本職工作的職責(zé)。.平時(shí)團(tuán)結(jié)同事，維護(hù)公司利益。每天都保持一種朝氣蓬勃的精神面貌面對(duì)工作。

第2篇

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；考核制度；考核機(jī)構(gòu)；考核內(nèi)容

中圖分類號(hào)：D630 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A 文章編號(hào)：1002-2589（2012）20-0014-02

一、國(guó)家公務(wù)員考核制度

公務(wù)員考核是指各級(jí)國(guó)家行政機(jī)關(guān)按照有關(guān)規(guī)定，對(duì)管理權(quán)限以內(nèi)的公務(wù)員進(jìn)行定期或不定期的考察評(píng)價(jià)，以此作為公務(wù)員獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、職務(wù)升降、工資等的依據(jù)。

公務(wù)員考核是制度中激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分。我國(guó)的公務(wù)員激勵(lì)機(jī)制包括考核、職務(wù)升降、獎(jiǎng)勵(lì)、工資福利保險(xiǎn)等環(huán)節(jié)，公務(wù)員考核作為其中一個(gè)重要環(huán)節(jié)，為其他環(huán)節(jié)提供依據(jù)。新公共管理十分重視績(jī)效評(píng)估，“我們已生活在這樣一個(gè)時(shí)代，一個(gè)東西若不能測(cè)量，那它就不存在”。通過將公務(wù)員已取得的績(jī)效和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)相比，可以使公務(wù)員及時(shí)發(fā)現(xiàn)績(jī)效差異和不足，同時(shí)，考核也促進(jìn)了公務(wù)員之間的比較和競(jìng)爭(zhēng)，激勵(lì)公務(wù)員不斷提高自身素質(zhì)，努力工作。同時(shí)，將公務(wù)員工作績(jī)效同他們的績(jī)效指標(biāo)和績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)作比較，使公務(wù)員有機(jī)會(huì)對(duì)提前設(shè)定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)作出檢查，對(duì)有問題或不現(xiàn)實(shí)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)即時(shí)作出調(diào)整或改變。

公務(wù)員考核是發(fā)現(xiàn)人才、知人善任和合理使用人才的重要途徑。考核是識(shí)別人才的基本方式，通過定期考核，可以使領(lǐng)導(dǎo)者和人事部門對(duì)下級(jí)的能力、品行、學(xué)識(shí)、工作成績(jī)方面都有較為深刻的觀察和了解，以此作為選拔人才的可靠依據(jù)。這樣，考核為德才兼?zhèn)涞娜瞬琶摲f而出提供了條件，而不致埋沒人才。

公務(wù)員考核有利于加強(qiáng)公務(wù)員管理。考核通過對(duì)公務(wù)員的政治表現(xiàn)、專業(yè)知識(shí)、工作能力以及工作實(shí)績(jī)等方面的具體考察，進(jìn)而對(duì)其作出公正評(píng)價(jià)，以此形成對(duì)該公務(wù)員進(jìn)行培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì)、升降、工資增減等的客觀依據(jù)。沒有完善的考核，就難以形成高素質(zhì)的公務(wù)員隊(duì)伍，實(shí)現(xiàn)科學(xué)、高效的行政管理。

公務(wù)員考核有利于促進(jìn)公務(wù)員管理其他模塊的改進(jìn)。如美國(guó)聯(lián)邦政府不僅將公務(wù)員績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果用于公務(wù)員績(jī)效的改進(jìn)或薪酬等級(jí)的變化，還更多地用于公務(wù)員的培訓(xùn)、職業(yè)生涯規(guī)劃等方面，公務(wù)員的績(jī)效評(píng)價(jià)制度還有助于確定公務(wù)員培訓(xùn)和發(fā)展的需要作出判斷和選擇，以實(shí)現(xiàn)公務(wù)員的全面發(fā)展。

二、現(xiàn)行國(guó)家公務(wù)員考核存在的問題

公務(wù)員績(jī)效考核工作始于20世紀(jì)90年代初,而將公務(wù)員績(jī)效考核的要求列入國(guó)家《公務(wù)員法》開始推行,則始于2006年。在如此短暫的時(shí)間里,公務(wù)員績(jī)效考核制度一方面在不斷地完善,另一方面也出現(xiàn)了一系列的問題。其問題突出表現(xiàn)為考核內(nèi)容和指標(biāo)的不合理、缺乏專門的考核機(jī)構(gòu)和考核方式方法的不當(dāng)?shù)确矫妗?/p>

1.考核指標(biāo)和內(nèi)容設(shè)置不合理

作為公務(wù)員個(gè)人來(lái)說,如果單位、部門、層級(jí)不相同,其工作任務(wù)和工作性質(zhì)則必然有很大差異,這就要求考核指標(biāo)和內(nèi)容設(shè)置具有針對(duì)性。我國(guó)公務(wù)員考核內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉，既考察彈性較大的思想品德、工作作風(fēng)，也考察硬性的工作實(shí)績(jī)和出勤狀況等，是一種全面性、系統(tǒng)性的考核，但全面的考核標(biāo)準(zhǔn)也無(wú)形之中要求公務(wù)員做到面面俱到、無(wú)一遺漏。盡管考核強(qiáng)調(diào)以實(shí)績(jī)?yōu)橹行模诓僮髦泄珓?wù)員把他們幾乎放在同等重要的位置，盡可能地表現(xiàn)為一個(gè)“完人”，使得工作中出現(xiàn)了忽視人才素質(zhì)差異、職位差異等問題。同時(shí)，指標(biāo)體系設(shè)計(jì)過于抽象，缺乏具體性和實(shí)踐操作性，很難判定何種行為達(dá)到了其標(biāo)準(zhǔn)。由于指標(biāo)的難以區(qū)分，評(píng)估者往往流于形式，對(duì)被評(píng)估者給予相同的評(píng)價(jià)。

2.缺乏專門的考核機(jī)構(gòu)

專門考核機(jī)構(gòu)應(yīng)該隸屬于政府公務(wù)員管理部門，專門負(fù)責(zé)公務(wù)員績(jī)效考核工作的組織和實(shí)施。沒有專門考核機(jī)構(gòu)的組織實(shí)施和日常管理，公務(wù)員績(jī)效考核很有可能流于形式，得不到實(shí)質(zhì)性的開展。一般情況下，我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核機(jī)構(gòu)臨時(shí)組成,或是由單位領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)，或是由單位人事部門負(fù)責(zé)。目前政府公務(wù)員管理部門中普遍沒有設(shè)立專門的公務(wù)員績(jī)效考核機(jī)構(gòu)，這在很大程度上影響了公務(wù)員績(jī)效考核的正常開展,也影響了公務(wù)員績(jī)效考核的效果。

3.考核權(quán)力過于集中

現(xiàn)行的公務(wù)員考核主要由各級(jí)組織的人事部門承擔(dān)，雖然也規(guī)定了民主測(cè)評(píng)、個(gè)別談話等程序，注意聽取群眾意見，但測(cè)評(píng)結(jié)果往往不公開，由領(lǐng)導(dǎo)掌握，損害了群眾參與的積極性。同時(shí)，被考核對(duì)象沒有規(guī)范化地向考核者溝通信息的渠道，難以公開自己的想法，表達(dá)自己的意愿。

4.考核方式不合理

公務(wù)員考核主要是平時(shí)考核和年終考核，考核方法主要包括個(gè)人總結(jié)、出勤記錄、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議、民主測(cè)評(píng)等。在平時(shí)考核中，主要采用的考核方法是考勤，而在年終考核中，主要采用的考核方法有個(gè)人總結(jié)和民主測(cè)評(píng)，公務(wù)員績(jī)效的平時(shí)考核和年終考核在方法上具有較大差異。在這些方法中,除了考勤是一種較為客觀的考核方法之外，個(gè)人總結(jié)、民主測(cè)評(píng)、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議等方法都會(huì)帶有不同程度的主觀因素,而沖淡績(jī)效考核的客觀性。

除此之外，在我國(guó)的公務(wù)員考核制度中，還存在著如考核結(jié)果的模糊化、對(duì)考核工作缺乏必要的監(jiān)督以及考核主管官員缺乏責(zé)任意識(shí)、重考核輕反饋等問題。

三、完善公務(wù)員考核制度的對(duì)策

1.完善考核指標(biāo)體系，合理設(shè)置考核內(nèi)容

第3篇

一、基本情況

我局人員現(xiàn)有人員xx人，其中：公務(wù)員xx名，工勤人員x名，共有15人參加了年度國(guó)家公務(wù)員考核。通過走訪、暗訪、述職、投票，評(píng)出優(yōu)秀公務(wù)員兩名：鐘澤民、李鍵同志，所占比例為13%，其余均為稱職。

二、主要做法

(一)領(lǐng)導(dǎo)掛帥，突出考核的嚴(yán)肅性。

在年度考核會(huì)議上，首先學(xué)習(xí)了227號(hào)文件精神，其次，黨組書記、局長(zhǎng)劉天奇同志就如何公平、公正、嚴(yán)肅、真實(shí)地搞好年度考核工作，發(fā)表了意見，明確了考核工作的方法、步驟、組織程序、報(bào)表填寫等具體細(xì)節(jié)問題，由于領(lǐng)導(dǎo)重視，有力地保障了這次考核工作的順利完成。

(二)擴(kuò)展層面，增加考核的參與性

我們要求在開展年度考核工作時(shí)，要擴(kuò)展公務(wù)員年度考核的觸角，擴(kuò)大考核層面。主要從以下三個(gè)方面考核測(cè)評(píng)：首先通過走訪、暗訪服務(wù)對(duì)象，了解其工作開展情況，了解服務(wù)對(duì)象的滿意程度;其次通過與單位的干部職工談話、測(cè)評(píng)，了解其在平時(shí)工作中的能力，了解干部職工的滿意程度;最后，通過個(gè)人述職和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)，了解其一年來(lái)的重點(diǎn)工作和成效、個(gè)人年度崗位責(zé)任制工作完成情況、單位同事民主測(cè)評(píng)，通過將上述考核內(nèi)容量化，并將結(jié)果以適當(dāng)?shù)臋?quán)重比例計(jì)入最后的測(cè)評(píng)結(jié)果，

(三)改進(jìn)措施，增強(qiáng)考核的經(jīng)常性

主要實(shí)行了“三個(gè)緊密結(jié)合”：一是年終考核同平時(shí)考核緊密結(jié)合。我們要求在制定年度工作目標(biāo)考核制度的基礎(chǔ)上，采取“月計(jì)劃、月小結(jié)、季評(píng)估、半年督查測(cè)評(píng)、全年總評(píng)”制度，二是將年度考核同在抗震救災(zāi)、災(zāi)后重建中的表現(xiàn)考核緊密結(jié)合。三是將年度考核同深化規(guī)范化服務(wù)型政府建設(shè)、提升機(jī)關(guān)行政效能工作緊密結(jié)合。我們把公務(wù)員思想作風(fēng)建設(shè)融入考核之中，使大家在思想上認(rèn)識(shí)到考核的經(jīng)常性，事事處處注意自己的服務(wù)態(tài)度與言行、工作表現(xiàn)和工作成績(jī)，使考核成為了檢查、督促公務(wù)員履行職能、勤政廉政的有效手段。

(四)細(xì)化內(nèi)容，增強(qiáng)考核的操作性

第4篇

關(guān)鍵詞：公務(wù)員 績(jī)效管理 現(xiàn)狀

一、公務(wù)員績(jī)效考核含義及相關(guān)內(nèi)容

1.公務(wù)員績(jī)效考核含義

公務(wù)員是指專門為國(guó)家行政機(jī)關(guān)以及其所屬各級(jí)國(guó)家行政機(jī)關(guān)的公務(wù)人員，公務(wù)員績(jī)效考核是指國(guó)家行政機(jī)關(guān)按照相關(guān)的上下隸屬關(guān)系與人員管理權(quán)限，按照我國(guó)公務(wù)員法規(guī)中的相關(guān)規(guī)定，對(duì)各級(jí)行政機(jī)關(guān)的公務(wù)員進(jìn)行全面的考察與評(píng)價(jià)。在現(xiàn)行的公務(wù)員績(jī)效考核辦法中，一般是本機(jī)關(guān)組織部門對(duì)機(jī)關(guān)公務(wù)員進(jìn)行思想和職能兩個(gè)方面的績(jī)效考察與工作評(píng)價(jià)，考察與評(píng)價(jià)方式主要以定期與不定期兩種方式進(jìn)行，考察與評(píng)價(jià)結(jié)果作為對(duì)公務(wù)員一個(gè)階段獎(jiǎng)勵(lì)、懲處、培訓(xùn)、調(diào)整以、級(jí)別、辭退以及待遇的主要依據(jù)。因此，需要對(duì)公務(wù)員績(jī)效考核機(jī)制進(jìn)行嚴(yán)格地劃分，要進(jìn)一步根據(jù)有關(guān)法律法規(guī)的界定，對(duì)考核目標(biāo)、要求、標(biāo)準(zhǔn)、程序以及方法等進(jìn)行完善。

2.目前公務(wù)員績(jī)效管理現(xiàn)狀

我國(guó)現(xiàn)行《公務(wù)員法》規(guī)定，我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核內(nèi)容主要包括“德、能、勤、績(jī)、廉”等五個(gè)方面，考核重點(diǎn)包括工作任務(wù)與工作目標(biāo)的完成。其中，對(duì)“德”的考核要求包括公務(wù)員在日常的工作中的道德思想品質(zhì)，要有積極向上的思想素質(zhì)，要具有正確的政治態(tài)度，對(duì)法律法規(guī)、社會(huì)與職業(yè)道德等都要有充分的認(rèn)知。對(duì)“能”的考核要求包括公務(wù)員具體的業(yè)務(wù)工作能力、管理能力、創(chuàng)新能力以及專業(yè)學(xué)習(xí)能力等。對(duì)“勤”的考核要求包括公務(wù)員在端正工作態(tài)度的同時(shí)，積極履行工作職責(zé)，完成工作任務(wù)的具體數(shù)量以及相應(yīng)貢獻(xiàn)。對(duì)“廉”的考核要求包括公務(wù)員需履行與遵守廉政建設(shè)的有關(guān)規(guī)定，加強(qiáng)公務(wù)員隊(duì)伍廉政建設(shè)，做到對(duì)腐敗現(xiàn)象的零容忍。

二、目前公務(wù)員績(jī)效考核主要存在的問題

1.缺乏專門的考核機(jī)構(gòu)

早在上個(gè)世紀(jì)九十年代我國(guó)行政體制改革之初，公務(wù)員績(jī)效考核工作就在全面開始推廣，但一直到2006年《公務(wù)員法》的頒布，公務(wù)員績(jī)效考核的要求才被正式成為我國(guó)的一項(xiàng)法規(guī)。然而，目前公務(wù)員績(jī)效考核體制存在的問題中，缺乏專門的考核機(jī)構(gòu)是其存在的關(guān)鍵性問題。沒有專門的考核機(jī)構(gòu)，就無(wú)法科學(xué)地進(jìn)行組織實(shí)施與日常管理，各級(jí)機(jī)關(guān)內(nèi)部的考核形式拘泥于內(nèi)部機(jī)關(guān)之間復(fù)雜的人員關(guān)系，在考核結(jié)果容易出現(xiàn)重于形式、輕于結(jié)果現(xiàn)象的出現(xiàn)。雖然我國(guó)行政體制改革在公務(wù)員管理方面進(jìn)行了較大的突破，從中央到地方，公務(wù)員管理部門占據(jù)著主導(dǎo)地位，但管理部門的職權(quán)限定中并未涉及專門的績(jī)效考核問題，這就在很大程度上限制了公務(wù)員績(jī)效考核管理職能的發(fā)揮。

2.考核指標(biāo)體系不合理

目前，公務(wù)員績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)計(jì)的不合理主要表現(xiàn)在如下兩個(gè)方面：第一方面為考核指標(biāo)過于抽象，缺乏可操作性。前文提到目前公務(wù)員績(jī)效考核主要內(nèi)容，表面上設(shè)計(jì)德、能、廉等多個(gè)方面，但有部分考核內(nèi)容過于宏觀、過于抽象，缺乏具體的可操作性，特別是在思想考核方面。第二方面為績(jī)效考核指標(biāo)缺乏相應(yīng)的針對(duì)性，以公務(wù)員個(gè)人而言，單位、部門、級(jí)別的不同績(jī)效的要求顯然存在不同，其績(jī)效評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)顯然需要具有一定的針對(duì)性。例如以正科級(jí)為例，一個(gè)市區(qū)級(jí)別的政府直屬機(jī)關(guān)局長(zhǎng)或市區(qū)級(jí)機(jī)關(guān)處長(zhǎng)和黨委書記，在行政級(jí)別上或許都是正科級(jí)，但其工作內(nèi)容和工作性質(zhì)上卻有著很大的區(qū)別。同樣的，一個(gè)單位內(nèi)部也存在著行政級(jí)別相同但工作特點(diǎn)卻有著很大差異的工作。因此，在公務(wù)員績(jī)效評(píng)價(jià)體系中體現(xiàn)出一定的差異性就顯得非常有必要。由于考核指標(biāo)的不合理，造成具體的操作中難以進(jìn)行高效運(yùn)作，并且對(duì)公務(wù)員自身的工作評(píng)價(jià)也存在一定的弊端。

3.考核的方式較為滯后

公務(wù)員績(jī)效考核方式所采用的方法要以有利于提高公務(wù)員績(jī)效考核結(jié)果的客觀性與有效性為主，不能過于拘泥于考核形式，這樣就會(huì)失去最終考核的意義。雖然公務(wù)員法中規(guī)定公務(wù)員績(jī)效考核方式分為定期考核和不定期考核兩種方式，定期考核需要以平時(shí)的考核為基礎(chǔ)。但是，由于在具體的操作過程中缺乏有效的監(jiān)督，目前公務(wù)員考核主要以定期年終考核為主，且在考核方式上過于單一，往往以自我總結(jié)與投票測(cè)評(píng)等方式，這種方式表面上較為公平，實(shí)際上人為可操作性空間較大，缺乏很強(qiáng)的制度性，造成真正干實(shí)事的公務(wù)員難以在績(jī)效考核中脫穎而出。

三、完善公務(wù)員績(jī)效考核的主要對(duì)策措施

1.設(shè)立專門的公務(wù)員績(jī)效考核機(jī)構(gòu)

公務(wù)員績(jī)效考核部門的設(shè)立有利于具體制度的實(shí)施，有利于對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)的確定與管理，各級(jí)公務(wù)員績(jī)效考核應(yīng)當(dāng)在工作上對(duì)考核機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)，在制度上對(duì)國(guó)家相關(guān)法律法規(guī)負(fù)責(zé)。西方部分發(fā)達(dá)國(guó)家在這一方面取得的效果較好，以英國(guó)為例，政府不僅在內(nèi)閣及各部設(shè)立公務(wù)員績(jī)效考核委員會(huì)，專門定期負(fù)責(zé)績(jī)效工作，并長(zhǎng)期監(jiān)督高層政府機(jī)關(guān)公務(wù)員工作實(shí)況。地方政府與部門設(shè)立評(píng)審制度，以部門最高負(fù)責(zé)人、實(shí)際執(zhí)行人、工會(huì)組成人員以及被服務(wù)的第三方人員組成相對(duì)固定的考核機(jī)構(gòu)進(jìn)行績(jī)效考核。這一績(jī)效考核機(jī)制具有很強(qiáng)的民主性，囊括了部門、執(zhí)行、工會(huì)以及公務(wù)員四個(gè)方面的意見，在制度上具有很強(qiáng)的參考性。

在這方面，我們可以借鑒國(guó)外先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)，各級(jí)部門根據(jù)自身的特點(diǎn)，設(shè)置由不同人員組成的績(jī)效考核領(lǐng)導(dǎo)小組，在具體的設(shè)置環(huán)節(jié)中，要進(jìn)一步發(fā)揚(yáng)民主風(fēng)格，增加非領(lǐng)導(dǎo)性公務(wù)員的參與力度，確保績(jī)效考核的透明性與公開性。此外，專門的公務(wù)員績(jī)效考核機(jī)構(gòu)還要進(jìn)一步摒除臨時(shí)性的特點(diǎn)，在體系建設(shè)上要堅(jiān)持以制度化運(yùn)作目標(biāo)為主要途徑，不斷增強(qiáng)考核機(jī)構(gòu)的合理性。

2.不斷加強(qiáng)考核指標(biāo)體系架構(gòu)建設(shè)

考核指標(biāo)體系作為公務(wù)員績(jī)效考核中的核心內(nèi)容，同樣也是完善的重點(diǎn)性環(huán)節(jié)。不斷加強(qiáng)考核指標(biāo)體系架構(gòu)建設(shè)需要從非量化指標(biāo)操作與細(xì)化指標(biāo)操作兩個(gè)方面進(jìn)行，非量化指標(biāo)在操作上具有很大的難度，細(xì)化指標(biāo)操作具有一定的合理性但操作流程較為復(fù)雜。根據(jù)目前公務(wù)員績(jī)效考核的具體應(yīng)用要求以及當(dāng)前在考核指標(biāo)體系機(jī)構(gòu)方面存在的問題，不斷加強(qiáng)考核指標(biāo)體系架構(gòu)建設(shè)需要遵循以下五項(xiàng)原則：第一要以客觀性原則為體系架構(gòu)基準(zhǔn)，所采用的績(jī)效考核指標(biāo)要以符合大多數(shù)公務(wù)員為主，盡量以工作數(shù)量、工作實(shí)績(jī)等一些事實(shí)性指標(biāo)來(lái)確保考核指標(biāo)的客觀性。第二要遵循全面與重點(diǎn)相互結(jié)合的原則，全面性難以代表公務(wù)員的綜合水平，而考慮全面性的同時(shí)對(duì)考核指標(biāo)的重點(diǎn)性問題進(jìn)行考量可以有效地反映出公務(wù)員實(shí)際的工作情況與工作成績(jī)，這一方式具有較強(qiáng)的設(shè)定基礎(chǔ)。第三要遵循定量指標(biāo)優(yōu)先的原則，為了使考核結(jié)果更加具有科學(xué)性，這就需要以事實(shí)為依據(jù)，而定量指標(biāo)就是以事實(shí)為依據(jù)的重要手段。定量指標(biāo)可以真實(shí)地反映出公務(wù)員的實(shí)際能力，在一定程度上排除了主觀因素的干預(yù)。第四要遵循不同崗位設(shè)立不同指標(biāo)的原則，目前公務(wù)員績(jī)效考核指標(biāo)體系過于籠統(tǒng)，要加強(qiáng)指標(biāo)的針對(duì)性考核，對(duì)同一級(jí)別不同崗位的人員進(jìn)行有針對(duì)性的考核方法。第五要遵循繁簡(jiǎn)結(jié)合的原則，考核指標(biāo)不應(yīng)過于復(fù)雜，指標(biāo)設(shè)定應(yīng)當(dāng)以簡(jiǎn)單、易操作為主，但這不是指考核指標(biāo)的簡(jiǎn)單，簡(jiǎn)單是指操作性，不能一味地追求簡(jiǎn)單化，也不能刻意地追求復(fù)雜化。

3.注重采取多種民主途徑考核方式

西方一些發(fā)達(dá)國(guó)家早在上個(gè)世紀(jì)八十年代開始就摒棄年度考核和民主評(píng)議等傳統(tǒng)的人事考核方式，即便一些國(guó)家仍然在使用年終考核方式，但也不使用民主評(píng)議方式。前文提到，由于民主評(píng)議方式與年終考核方式存在種種弊端，不能客觀反映出公務(wù)員的工作與績(jī)效客觀事實(shí)。因此，要采取有效措施對(duì)這一問題進(jìn)行完善，具體的對(duì)策包括：可以進(jìn)一步淡化年終考核，在年終考核中取消民主評(píng)議，在考核中增強(qiáng)平時(shí)考核的重要性，以單位績(jī)效考核機(jī)構(gòu)與人事部門共同負(fù)責(zé)，考核包括考勤與考績(jī)兩個(gè)方面，考勤內(nèi)容包括遲到、請(qǐng)假、曠工等日常辦公規(guī)則，考績(jī)內(nèi)容包括工作實(shí)際情況、工作效果以及工作效能等。注重采取多種民主途徑的考核方式需要在原有考核的基礎(chǔ)上，進(jìn)一步拓寬考核途徑，更加注重平時(shí)考核項(xiàng)目。

平時(shí)考核主要包括事實(shí)記錄與目標(biāo)考核兩種方法，其中，對(duì)工作情況和成績(jī)可以進(jìn)行事實(shí)記錄。例如：某地區(qū)嘗試在公務(wù)員績(jī)效考核中建立起公務(wù)員工作情況記錄表，以姓名、部門、時(shí)間、負(fù)責(zé)人簽字等作為考核對(duì)象信息，內(nèi)容包括時(shí)間、工作內(nèi)容簡(jiǎn)述、效果、重要程度、是否本職工作以及備注等，所取得的實(shí)際應(yīng)用效果較好。如果說事實(shí)考核時(shí)平時(shí)考核制度的基礎(chǔ)方法，那么，目標(biāo)考核法就是平時(shí)考核制度核心，目標(biāo)考核法大致的操作以時(shí)間、政府部門、公務(wù)員個(gè)人以及考核部門四項(xiàng)內(nèi)容為主，在時(shí)間跨度上分為年初、年終、年末三個(gè)階段，公務(wù)員個(gè)人包括根據(jù)部門目標(biāo)、崗位職責(zé)等，考核內(nèi)容包括年初為備檔、年中為對(duì)照檢查個(gè)人績(jī)效、年末為繼續(xù)對(duì)照檢查個(gè)人績(jī)效，并得出相應(yīng)的考核結(jié)論。

四、小結(jié)

本文通過對(duì)公務(wù)員績(jī)效考核中的問題及對(duì)策分析的研究，從其主要存在問題入手，提出多種完善性措施。值得一提的是，公務(wù)員績(jī)效考核制度一定要注意考核的時(shí)限，所制定的考核時(shí)限不應(yīng)過長(zhǎng)，這樣會(huì)導(dǎo)致考核效果的滯后。并且，由于目前經(jīng)濟(jì)迅速發(fā)展，各級(jí)機(jī)關(guān)公務(wù)員面臨的工作誘惑進(jìn)一步加大，各種隱性公務(wù)違紀(jì)事件時(shí)有發(fā)生。這就要求公務(wù)員績(jī)效考核制度要從時(shí)限與方法兩個(gè)方面入手，不斷推陳出新，要堅(jiān)持以考察與評(píng)價(jià)兩個(gè)方面為基準(zhǔn)，從根本上發(fā)現(xiàn)問題，從而解決績(jī)效考核機(jī)制中存在的難點(diǎn)性問題。

參考文獻(xiàn)

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[3]嵇盛艷.我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核指標(biāo)體系和方法體系問題研究――從中外對(duì)比的角度[D].南昌大學(xué)，2010

第5篇

為了科學(xué)地評(píng)價(jià)公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)，促進(jìn)勤政廉政，提高工作效能，根據(jù)國(guó)家《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》，結(jié)合我局實(shí)際，制定本辦法。

第一條

年度考核目的：進(jìn)一步激發(fā)系統(tǒng)干部工作積極性和進(jìn)取心，營(yíng)造爭(zhēng)先創(chuàng)優(yōu)的良好氛圍，建設(shè)高素質(zhì)的干部隊(duì)伍，全面推進(jìn)工商事業(yè)發(fā)展。

第二條 年度考核范圍：系統(tǒng)在職干部職工，其中局領(lǐng)導(dǎo)班子參加市局組織的考核。

第三條

年度考核優(yōu)秀認(rèn)定：年度考核優(yōu)秀等次人數(shù)的認(rèn)定，分層次按比例劃分。全系統(tǒng)中層干部作為一個(gè)考核小組，按參加年度考核的人數(shù)確定優(yōu)秀比例，掌握在__%左右；一般干部以所在的科室、所或聯(lián)合科室作為一個(gè)考核小組，按參加年度考核的人數(shù)確定優(yōu)秀比例，掌握在__%以內(nèi)。確定系統(tǒng)優(yōu)秀等次的人數(shù)與縣局的年終考核結(jié)果相聯(lián)系。

第四條年度考核先進(jìn)認(rèn)定：縣局在認(rèn)定優(yōu)秀公務(wù)員的同時(shí)，從各單位公開上報(bào)和民主測(cè)評(píng)推薦人員中確定先進(jìn)人員，系統(tǒng)干部先進(jìn)人數(shù)控制在__%左右。同時(shí)，以全局為單位確定先進(jìn)人員職工_人、合同制人員_人。

第五條 中層正職確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：

（一）符合《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》第七條規(guī)定的條件；

（二）單位年度崗位目標(biāo)責(zé)任制考核優(yōu)等；

（三）年終民主測(cè)評(píng)排名必須在全系統(tǒng)名列中上。

第六條 中層副職確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：

（一）符合《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》第七條規(guī)定的條件；

（二）分管的業(yè)務(wù)工作考核前列；

（三）年終民主測(cè)評(píng)排名必須在全系統(tǒng)名列中上。

第七條 一般干部確定為優(yōu)秀等次須具備下列條件：

（一）符合《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》第七條規(guī)定的條件；

（二）從事的業(yè)務(wù)工作完成較好；

（三）年終民主測(cè)評(píng)排名必須在全系統(tǒng)名列中上。

第八條

在工作中因嚴(yán)重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會(huì)影響，被縣級(jí)以上通報(bào)批評(píng)的單位，單位負(fù)責(zé)人和責(zé)任人員在年度考核中不得被認(rèn)定為優(yōu)秀先進(jìn)等次。

第九條

年度考核程序：各單位按程序召開年終總結(jié)會(huì)，以考核小組為單位，在各自的范圍內(nèi)進(jìn)行公開推薦，推薦名額控制在總?cè)藬?shù)的__%以內(nèi)（不計(jì)職工和合同制人數(shù)）。縣局結(jié)合年終民主測(cè)評(píng)工作，組織開展年度優(yōu)秀公務(wù)員和先進(jìn)工作者民主推薦工作。系統(tǒng)職工和合同制人員參與全局統(tǒng)一的推薦。以各考核小組所公開推薦的名單為基礎(chǔ)，去除測(cè)評(píng)排名中下的人員，從縣局民主推薦的名單中依序補(bǔ)充，中層干部不參加單位公開推薦，以民主推薦排名為準(zhǔn)。在公開推薦和民主測(cè)評(píng)的基礎(chǔ)上，由縣局黨委綜合績(jī)效考核、民主測(cè)評(píng)和公開推薦等各方面因素，擬定優(yōu)秀和先進(jìn)等次人員。對(duì)擬定為優(yōu)秀和先進(jìn)等次的人員在系統(tǒng)內(nèi)公示，再行確認(rèn)本文來(lái)源：文秘站 。

第6篇

關(guān)鍵詞：績(jī)效管理；公務(wù)員；考核

公務(wù)員的績(jī)效考核是指國(guó)家行政機(jī)關(guān)根據(jù)法定權(quán)限對(duì)組織工作人員完成崗位目標(biāo)的過程進(jìn)行考察，并對(duì)其成績(jī)和貢獻(xiàn)作出評(píng)價(jià)，考評(píng)的內(nèi)容主要包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作能力等。就公務(wù)員隊(duì)伍而言，基層公務(wù)員占大多數(shù)，他們大部分身處一線，是各項(xiàng)工作的具體執(zhí)行者和高層的主要信息來(lái)源，地位十分重要。因此，通過加強(qiáng)績(jī)效考核，提升該群體的整體素質(zhì)，顯得尤為重要。

一、目前績(jī)效考核管理過程中存在的問題

1.考核目的不明確。績(jī)效管理本身是組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)付諸實(shí)施并進(jìn)行管理的一種新方式，公務(wù)員績(jī)效考核其根本目的應(yīng)該是充分調(diào)動(dòng)公務(wù)員的工作積極性，更好地實(shí)現(xiàn)政府部門的職能目標(biāo)。但目前的公務(wù)員考核，在目的的設(shè)定上并不合理。由于考核目的不明確，很多人認(rèn)為考核就是年終寫工作總結(jié)、填寫考核表，根本沒有把績(jī)效考核與晉升、薪酬管理等人力資源管理活動(dòng)聯(lián)系起來(lái)，使考核沒有任何影響力。在很多時(shí)候這樣的考核使許多人追求平均，只管自己的三分三，部門的領(lǐng)導(dǎo)也怕引起內(nèi)部矛盾，不論工作成效搞平衡，更談不上實(shí)現(xiàn)整體目標(biāo)，提高部門效率了。

2.缺乏科學(xué)、客觀的績(jī)效考核的體系。一是指標(biāo)體系的設(shè)定缺乏可操作性，現(xiàn)行的績(jī)效考核主要內(nèi)容有德、能、勤、績(jī)、廉五項(xiàng)。考核標(biāo)準(zhǔn)過于籠統(tǒng)，缺乏具體的明確的可操作的指標(biāo)，考核指標(biāo)與實(shí)際工作不能有效結(jié)合，例如很多考核指標(biāo)設(shè)置模糊，缺乏量化和細(xì)化。二是指標(biāo)體系的設(shè)定缺乏公平性，不同科室和崗位之間的績(jī)效考核結(jié)果與責(zé)任不匹配，有些科室的專業(yè)性比較強(qiáng)，需要單獨(dú)進(jìn)行設(shè)定；三是考核標(biāo)準(zhǔn)不明確。考核內(nèi)容過于籠統(tǒng)與抽象，衡量具體行為的較少，沒有具體的考核細(xì)則，公務(wù)員對(duì)于填寫考核測(cè)評(píng)表時(shí)也會(huì)覺得很難評(píng)判；這使得考核無(wú)法落到實(shí)處。

3.績(jī)效考核方法簡(jiǎn)單化。一是評(píng)選優(yōu)秀方式簡(jiǎn)單，公務(wù)員的績(jī)效考核主要還是采取年底工作總結(jié)述職和民主測(cè)評(píng)投票的方法，考核結(jié)果分為優(yōu)秀、稱職、基本稱職和不稱職四個(gè)等次，考核變成了“年底評(píng)優(yōu)”，這樣的投票方式很大程度上決定于領(lǐng)導(dǎo)的主觀意愿，個(gè)人的工作實(shí)績(jī)遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上良好的人際關(guān)系，使得考核變成象征性的工具；二是重視年終考核，忽視平時(shí)考核。公務(wù)員的考核一般都安排在年底進(jìn)行，沒有月度或季度的考核，致使考核結(jié)果不僅不能完全反映全年工作情況，而且達(dá)不到考核的效果。

4.考核結(jié)果少反饋，激勵(lì)作用難實(shí)現(xiàn)。一是考核反饋不及時(shí)。公務(wù)員的考核結(jié)果往往通過年終告知書告知結(jié)果，根本沒有面對(duì)面的交流和溝通，使績(jī)效評(píng)價(jià)的激勵(lì)作用也難于實(shí)現(xiàn)。二是公務(wù)員的績(jī)效考核的結(jié)果運(yùn)用在激勵(lì)先進(jìn)方面的效果不明顯。目前對(duì)于考核優(yōu)秀的公務(wù)員，不同的單位獎(jiǎng)勵(lì)現(xiàn)金在800-1500元不等，或給予表?yè)P(yáng)一次，多數(shù)公務(wù)員對(duì)于這樣的獎(jiǎng)勵(lì)并不看重，在職務(wù)晉升、晉級(jí)增資和獎(jiǎng)金發(fā)放等方面，沒有多少差別，不能調(diào)動(dòng)廣大公務(wù)員的積極性，更不能提高整個(gè)部門乃至單位的工作效率。

二、對(duì)策和建議

1.明確考核目的。清晰的使命是績(jī)效目標(biāo)的起點(diǎn)，是確定優(yōu)先次序、制定戰(zhàn)略、編制計(jì)劃、進(jìn)行工作安排的基礎(chǔ)。我們應(yīng)當(dāng)準(zhǔn)確定位目標(biāo)，設(shè)定合理、科學(xué)、靈活的目標(biāo)管理體系，使公務(wù)員工作有目標(biāo)、考核有標(biāo)準(zhǔn)、獎(jiǎng)懲有導(dǎo)向，將績(jī)效考核作為提高公務(wù)員工作績(jī)效的途徑和手段，要使公務(wù)員充分認(rèn)識(shí)到，只有根據(jù)崗位職責(zé)，做好本職工作，才能在考核中脫穎而出。通過拉關(guān)系、講人情通過考核，都是不正當(dāng)?shù)淖龇āＲ诒M職盡責(zé)工作的同時(shí)，通過公平競(jìng)爭(zhēng)、公正考核來(lái)提高效率，實(shí)現(xiàn)政府部門的職能目標(biāo)。

2.建立科學(xué)合理的績(jī)效考核體系。

2.1確立分類分級(jí)思想。公共部門的工作具有復(fù)雜性、多樣性等特征，不同部門、層級(jí)和崗位的工作性質(zhì)和內(nèi)容差異很大。針對(duì)這種差異性，應(yīng)該緊密結(jié)合各地各部門的實(shí)際，明確崗位職責(zé)和要求，建立各有側(cè)重、各具特色的考核內(nèi)容和指標(biāo)，突出不同區(qū)域的考核重點(diǎn)。

2.2針對(duì)不同工作崗位的特點(diǎn)設(shè)定考核標(biāo)準(zhǔn)。要在和基層溝通交流的基礎(chǔ)之上，堅(jiān)持公平、公正的原則，依據(jù)不同科室和崗位的特點(diǎn)設(shè)置不同的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，設(shè)置工作難度系數(shù)和崗位基準(zhǔn)分?jǐn)?shù)，按照崗位性質(zhì)分系列進(jìn)行考核，增強(qiáng)考核的合理性和可比性，既要客觀公正、實(shí)事求是，又要具有可操作性，便于考核。

2.3細(xì)化和量化考核指標(biāo)。考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)要以調(diào)動(dòng)公務(wù)員積極性、提高服務(wù)質(zhì)量和水平為目的，真正起到激勵(lì)作用。績(jī)效指標(biāo)量化的方法可用數(shù)字、時(shí)間、行為表示或用數(shù)字、時(shí)間和行為聯(lián)合表示。可以有效利用計(jì)算機(jī)資源，建立公務(wù)員績(jī)效評(píng)估信息化平臺(tái)，避免人情分，動(dòng)態(tài)的進(jìn)行績(jī)效管理，使考核的數(shù)據(jù)更為客觀真實(shí)。也可以采用平衡記分卡，不光是考核公務(wù)員個(gè)人，也是考核組織績(jī)效的一種較好模式。

3.建立“一體化”考核模式。

3.1將原來(lái)的年終考核模式分解為日常考核、季度考核和年度考核，制定日常考核和季度考核的評(píng)估工作管理辦法，不能局限于德、能、勤、績(jī)、廉五大方面的考核，而應(yīng)該制定考核測(cè)評(píng)表，將每個(gè)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)細(xì)化到二級(jí)指標(biāo)以下，并給出相應(yīng)的具體考核標(biāo)準(zhǔn)，成為可量化的指標(biāo)，以增強(qiáng)考評(píng)的效度和信度。注重日常考核，既能解決被評(píng)估對(duì)象平時(shí)工作中存在的問題，又能為年終量化評(píng)估打分奠定基礎(chǔ)，增加考核的準(zhǔn)確度和信服力。

3.2引入全方位考核法。通過被考核者自己、上司、同事、下屬、服務(wù)對(duì)象等不同主體來(lái)了解其工作績(jī)效，并告知被考核者具體意見和建議，清楚自己的長(zhǎng)處和短處，這樣的模式打破了由上級(jí)考核下屬的傳統(tǒng)考核制度，可以避免個(gè)人偏見等現(xiàn)象。也能進(jìn)一步改變公務(wù)員對(duì)外的態(tài)度，提升工作效率，但是可能在執(zhí)行方面有一定的阻力。

4.加強(qiáng)考核反饋環(huán)節(jié)，有效利用考核結(jié)果。

4.1利用面談的反饋方式，發(fā)揮培訓(xùn)的作用。考核結(jié)果的反饋絕不是簡(jiǎn)單的優(yōu)秀、稱職、基本稱職或不稱職這一簡(jiǎn)單的結(jié)果告知，更是領(lǐng)導(dǎo)與下屬思想溝通、感情交流的寶貴平臺(tái)。考核結(jié)果的反饋采用面對(duì)面談話的方式，可以幫助被考核者正視自己存在的問題和不足，征求被考核者的意見和建議，并能解釋在考核操作過程中的一些容易誤解的問題，消除誤會(huì)和不必要的猜疑，有利于考核的開展和今后工作的開展。充分的準(zhǔn)備和有效的執(zhí)行對(duì)于績(jī)效評(píng)價(jià)面談取得成功來(lái)說是非常必要的。政工部門對(duì)于不稱職和基本稱職的公務(wù)員，可以安排履職能力的培訓(xùn)，提升工作能力和效率，以促使其轉(zhuǎn)變、自省、提高。

4.2實(shí)行獎(jiǎng)金差異化，采取正負(fù)激勵(lì)手段。根據(jù)考核結(jié)果，提高或減少獎(jiǎng)金，為領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)和非領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)晉升提供參考，逐步探索公務(wù)員激勵(lì)措施，進(jìn)一步加大獎(jiǎng)懲的力度。在績(jī)效加薪的形式上，一次性獎(jiǎng)金的發(fā)放形式往往更能讓公務(wù)員在心理感受上認(rèn)為這部分收入與自己的績(jī)效直接相關(guān)，促使基層公務(wù)員積極努力的工作，以量化的考核指標(biāo)來(lái)對(duì)公務(wù)員進(jìn)行獎(jiǎng)懲，獎(jiǎng)懲的依據(jù)需要明確，以事實(shí)為依據(jù)，公平公正公開，給予被考核者的申訴時(shí)間和理由。對(duì)于表現(xiàn)優(yōu)秀和表現(xiàn)較差的公務(wù)員要進(jìn)行獎(jiǎng)金的差別化。這里需要強(qiáng)調(diào)的是，考評(píng)結(jié)果的應(yīng)用重點(diǎn)是被考評(píng)者工作的改進(jìn)和能力的提高。

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第7篇

一、考核機(jī)構(gòu)

鎮(zhèn)黨委、政府成立責(zé)任制考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組，成員名單如下：

組長(zhǎng)：

副組長(zhǎng)：

成員：

領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)辦公室，向昌浩同志兼任辦公室主任。

二、考核對(duì)象

本年度在仁和坪政府機(jī)關(guān)上班工作達(dá)到半年以上的所有機(jī)關(guān)工作人員，包括已經(jīng)轉(zhuǎn)換身份的工勤人員、臨時(shí)聘請(qǐng)人員及從其它單位（村）抽調(diào)借用的工作人員。

三、考核辦法

1、考核總分為100分，其中：黨委班子成員和正副科級(jí)干事助理的分?jǐn)?shù)構(gòu)成為崗位工作考核分80分，聯(lián)系村考核分10分，群眾測(cè)評(píng)分10分；其他工作人員分?jǐn)?shù)構(gòu)成為崗位工作考核分80分，黨委班子測(cè)評(píng)分10分，群眾測(cè)評(píng)分10分。

2、崗位工作考核由各辦公室分別對(duì)辦公室工作人員進(jìn)行考核；各辦公室到工作人員具體考核辦法必須采取百分制考核，把具體工作分工及考核方式細(xì)化到項(xiàng)；考核辦法必須在本年度3月底制訂并報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組批準(zhǔn)后執(zhí)行。

3、工作人員的崗位考核分為兩種類別：

一是對(duì)黨委班子成員的考核。采取比照評(píng)定的形式進(jìn)行，具體辦法如下：廖忠勛和李輝同志考核結(jié)果以全體黨委成員平均得分為準(zhǔn)；其他黨委班子成員考核結(jié)果以所在辦公室工作人員考核平均得分為準(zhǔn)。

二是對(duì)正副科級(jí)干事助理和其他工作人員的考核。由各辦公室主任牽頭按照工作分工和年初確定的考核辦法進(jìn)行考核，初步考核得分由分管領(lǐng)導(dǎo)審核后報(bào)考核領(lǐng)導(dǎo)小組集體審定，考核結(jié)果以考核領(lǐng)導(dǎo)小組評(píng)定結(jié)果為準(zhǔn)。

4、班子成員聯(lián)系村考核分以黨委政府對(duì)村級(jí)考核結(jié)果為準(zhǔn)；群眾測(cè)評(píng)由考核領(lǐng)導(dǎo)小組組織，參加人員為各黨支部書記及機(jī)關(guān)全體工作人員。

5、倒扣分項(xiàng)目：不服從黨委政府臨時(shí)工作安排的，每次酌情扣罰1-5分；曠班、曠會(huì)的，每次扣罰1分；機(jī)關(guān)工作人員屬公務(wù)員序列的，必須上交學(xué)習(xí)筆記和工作總結(jié)（述職報(bào)告），每缺一項(xiàng)直接從考核得分中扣減1分。

6、獎(jiǎng)勵(lì)分項(xiàng)目：受到國(guó)家、省、市、縣以上表彰的（以文件為準(zhǔn)），分別獎(jiǎng)勵(lì)8、4、2、1分。

四、考核獎(jiǎng)懲

1、考核結(jié)果在90分以上的，方能取得年終評(píng)優(yōu)資格，超過100分的，每分加獎(jiǎng)責(zé)任制獎(jiǎng)金50元。

第8篇

［關(guān)鍵詞］行政執(zhí)法類公務(wù)員；績(jī)效考核；考核方式

1行政執(zhí)法類公務(wù)員績(jī)效考核存在的三個(gè)突出問題

1.1考核指標(biāo)體系不合理

1.1.1考核指標(biāo)過于宏觀考核指標(biāo)“德、能、勤、績(jī)、廉”只是原則上的規(guī)定，過于宏觀，具體指標(biāo)內(nèi)容不明確，缺乏具體性和實(shí)踐操作性。考核等次被簡(jiǎn)單的劃分為了“優(yōu)秀、稱職、基本稱職、不稱職”四項(xiàng)，評(píng)價(jià)者沒有具體的參考指標(biāo)、數(shù)據(jù)對(duì)比，多為主觀評(píng)價(jià)，為了全局穩(wěn)定，往往對(duì)所有的公務(wù)員做出基本一致的評(píng)價(jià)，而所謂的“優(yōu)秀”也變成了輪崗式的擔(dān)任，這使績(jī)效考核偏離了原初目標(biāo)，喪失了客觀性、可靠性，沒有發(fā)揮其應(yīng)盡的作用。1.1.2考核指標(biāo)缺乏針對(duì)性行政執(zhí)法類公務(wù)員的工作任務(wù)和工作性質(zhì)較于其他普通公務(wù)員，有很大的區(qū)別和差異，由于不同部門、不同層級(jí)、不同職業(yè)特點(diǎn)，其工作性質(zhì)各不相同，要求自然也不一樣。用一個(gè)標(biāo)準(zhǔn)去衡量無(wú)法體現(xiàn)考核對(duì)象的工作特性，嚴(yán)重趨同的“指揮棒”，使行政執(zhí)法類公務(wù)員普遍缺乏工作的“內(nèi)動(dòng)力”。

1.2考核方式不合理

根據(jù)規(guī)定，公務(wù)員考核分為平時(shí)考核和年度考核，平時(shí)考核為年度考核積累資料，提供依據(jù)，年度考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)，與年終測(cè)評(píng)相結(jié)合，確定考核等次。在實(shí)際操作中，普遍的做法是由公務(wù)員個(gè)人填寫年度考核登記表或述職報(bào)告，對(duì)個(gè)人工作進(jìn)行總結(jié)，然后由主管領(lǐng)導(dǎo)提出評(píng)鑒意見。這種方式形式主義嚴(yán)重，具有隨意性，主要依據(jù)考核者個(gè)人的主觀印象和感覺進(jìn)行評(píng)價(jià)，使考核結(jié)果失真，并且評(píng)語(yǔ)缺乏統(tǒng)一的評(píng)價(jià)維度及定量標(biāo)準(zhǔn)，不利于被考核者之間進(jìn)行比較。平時(shí)考核不求有功但求無(wú)過，只要按時(shí)到崗、沒有重大過失就不會(huì)影響年底的考核等次。這樣的考核方式對(duì)于行政執(zhí)法類公務(wù)員而言，不僅無(wú)法反映其工作情況，還會(huì)降低其工作積極性。

1.3缺乏專門考核機(jī)構(gòu)

在我國(guó)多數(shù)政府公務(wù)員管理部門中沒有常設(shè)的公務(wù)員績(jī)效考核專門機(jī)構(gòu)。每到年終考核時(shí)，各部門成立臨時(shí)性的考核領(lǐng)導(dǎo)小組。這種考核機(jī)構(gòu)一是其按照所有工作的領(lǐng)導(dǎo)關(guān)系臨時(shí)拼湊而成，考核機(jī)構(gòu)成員主要考慮的是像完成其他工作一樣盡快完成本次任務(wù)，很少去想如何做好認(rèn)真做好績(jī)效考核工作；二是這種臨時(shí)機(jī)構(gòu)具有明顯的非專業(yè)特征，機(jī)構(gòu)成員不懂績(jī)效考核的方法和程序，只是憑主觀印象做出一個(gè)籠統(tǒng)的評(píng)價(jià)。這就很難對(duì)公務(wù)員績(jī)效做出客觀和準(zhǔn)確評(píng)估，甚至?xí)霈F(xiàn)錯(cuò)誤的評(píng)估結(jié)果。

2改進(jìn)和完善行政執(zhí)法類公務(wù)員的績(jī)效考核

2.1設(shè)立專項(xiàng)考核指標(biāo)

在定性規(guī)定下設(shè)立專項(xiàng)考核指標(biāo)，應(yīng)遵循以下原則：2.1.1客觀性原則在設(shè)立專項(xiàng)考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)該使考核指標(biāo)能夠真正地反應(yīng)行政執(zhí)法類公務(wù)員所做的實(shí)際事情和實(shí)際行為，即行政執(zhí)法人員做了什么，通過考核指標(biāo)要能夠基本體現(xiàn)出來(lái)。2.1.2全面與重點(diǎn)相結(jié)合的原則在考核指標(biāo)設(shè)定時(shí)應(yīng)盡量使指標(biāo)覆蓋行政執(zhí)法類公務(wù)員所做的各項(xiàng)工作。在考慮全面性的同時(shí)，也要考慮考核指標(biāo)的重點(diǎn)性問題，即對(duì)于能夠突出反映行政執(zhí)法類公務(wù)員工作情況和成績(jī)的指標(biāo)，應(yīng)充分考慮，重點(diǎn)研究，并多進(jìn)行設(shè)定。2.1.3定量指標(biāo)優(yōu)先原則定量指標(biāo)能更真實(shí)地反映出行政執(zhí)法類公務(wù)員的工作情況，在很大程度上避免了主觀因素的干擾，因此，盡可能多地采用定量指標(biāo)是行政執(zhí)法類公務(wù)員績(jī)效考核指標(biāo)體系設(shè)定的重要發(fā)展趨勢(shì)。

2.2建立日常考核體系

建立日常考核體系，首先單位應(yīng)成立績(jī)效考核機(jī)構(gòu)，制定考核辦法。日常考核的重點(diǎn)應(yīng)包括考勤、考績(jī)兩大項(xiàng)。考勤內(nèi)容包括遲到、早退、請(qǐng)假、曠工、是否遵守日常辦公的時(shí)間規(guī)則等；考績(jī)內(nèi)容主要包括行政執(zhí)法人員所作的工作和所取得的成績(jī)。這兩項(xiàng)內(nèi)容的考核都可以采用記錄和填表的方法進(jìn)行。

2.3成立專門考核機(jī)構(gòu)

可在單位人事科設(shè)立單位日常績(jī)效考核機(jī)構(gòu)，公務(wù)員管理部門負(fù)責(zé)對(duì)單位人事科日常績(jī)效考核的監(jiān)督管理。鑒于行政執(zhí)法類公務(wù)員是老百姓接觸最多的公務(wù)群體，還可以引入公民監(jiān)督體系，使績(jī)效考核公開化、信息化。加強(qiáng)績(jī)效考核人員的專業(yè)培訓(xùn)工作，使績(jī)效考核人員做出更準(zhǔn)確和客觀的考核評(píng)價(jià)。其主要培訓(xùn)內(nèi)容建議包括：公務(wù)員績(jī)效考核基本的理論和方法及其最新發(fā)展趨勢(shì)；公務(wù)員績(jī)效考核的指標(biāo)體系的理解和使用；公務(wù)員績(jī)效考核的方法和程序；如何降低公務(wù)員績(jī)效考核的誤差，等理論與實(shí)踐性內(nèi)容。

3實(shí)施行政執(zhí)法類公務(wù)員績(jī)效考核的幾點(diǎn)建議

3.1堅(jiān)持正確的價(jià)值導(dǎo)向

行政執(zhí)法類公務(wù)員的工作直接與群眾相連，因此，在對(duì)行政執(zhí)法類公務(wù)員的績(jī)效進(jìn)行考核時(shí)，一定要堅(jiān)持公眾利益至上的原則，把“忠誠(chéng)、公平、正義、廉潔、科學(xué)、高效”作為主要價(jià)值追求，重點(diǎn)考核其對(duì)上級(jí)部署的決策力、對(duì)公眾訴求的回應(yīng)力、對(duì)社會(huì)穩(wěn)定的維護(hù)力和對(duì)事業(yè)發(fā)展的促進(jìn)力。相應(yīng)地，必須堅(jiān)決反對(duì)將部門利益、“罰沒收入”列為考核的主范疇。

3.2培育健康的績(jī)效文化

行政機(jī)關(guān)和企業(yè)是不同的，它不是盈利性的機(jī)構(gòu)，特別是行政執(zhí)法部門，它的宗旨是服務(wù)人民。所以要培育健康的績(jī)效文化，需明確對(duì)績(jī)效考核指標(biāo)進(jìn)行量化，績(jī)效激勵(lì)，改進(jìn)是重點(diǎn)，要倡導(dǎo)標(biāo)桿學(xué)習(xí)和團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造；改進(jìn)績(jī)效管理時(shí)，要把績(jī)效幫助、績(jī)效溝通和績(jī)效提升的方法作為重點(diǎn)。

3.3建立并嚴(yán)格執(zhí)行執(zhí)法案件主辦人負(fù)責(zé)制

第9篇

市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制建立以來(lái)，我國(guó)大部分少數(shù)民族地區(qū)依靠得天獨(dú)厚的自然資源，經(jīng)濟(jì)得到了長(zhǎng)足的發(fā)展。但我國(guó)少數(shù)民族地區(qū)自然條件普遍惡劣，經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展相對(duì)東部沿海地區(qū)而言還比較落后。這些特殊的因素對(duì)民族地區(qū)公務(wù)員能力提出了新的要求。提高少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員整體素質(zhì)和工作績(jī)效是提高少數(shù)民族地區(qū)政府績(jī)效、促進(jìn)少數(shù)民族地區(qū)經(jīng)濟(jì)與社會(huì)發(fā)展的關(guān)鍵。因此，對(duì)少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員績(jī)效管理問題的深入研究在維護(hù)社會(huì)穩(wěn)定、形成和諧合理的新型民族關(guān)系方面有著重要的現(xiàn)實(shí)意義。績(jī)效管理與單純的績(jī)效考核不同，作為一個(gè)有效的管理工具，績(jī)效管理能夠提高公務(wù)員隊(duì)伍整體素質(zhì)，提升公共部門的整體績(jī)效。少數(shù)民族地區(qū)的自然條件、社會(huì)條件、歷史條件對(duì)公務(wù)員績(jī)效管理的開展產(chǎn)生一定的阻礙因素，這些阻礙因素造成了少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員隊(duì)伍結(jié)構(gòu)不合理、整體素質(zhì)偏低、公共部門執(zhí)行力弱等問題。所以，績(jī)效管理能否順利在少數(shù)民族地區(qū)公共部門順利開展已成為影響少數(shù)民族地區(qū)繁榮與發(fā)展的重要因素。只有少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員績(jī)效管理體系構(gòu)建完善，才能改善少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員的素質(zhì)結(jié)構(gòu)，提高政府的行政效率，為少數(shù)民族地區(qū)經(jīng)濟(jì)、社會(huì)發(fā)展?fàn)I造良好的氛圍，實(shí)現(xiàn)少數(shù)民族地區(qū)各項(xiàng)事業(yè)的繁榮發(fā)展。

一、少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員績(jī)效管理面臨的困境

(一)績(jī)效管理理念欠缺有人這樣比喻人力資源管理和傳統(tǒng)人事管理:人事管理把人當(dāng)作蠟燭，而人力資源管理會(huì)使人變成蓄電池。人力資源管理中至關(guān)重要的一部分就是績(jī)效管理。績(jī)效管理是指各級(jí)管理者和員工為了達(dá)到組織目標(biāo)而共同參與的績(jī)效計(jì)劃制定、績(jī)效輔導(dǎo)溝通、績(jī)效考核評(píng)價(jià)、績(jī)效結(jié)果應(yīng)用、績(jī)效目標(biāo)提升的持續(xù)循環(huán)過程。總而言之，績(jī)效管理就是充分開發(fā)和利用每個(gè)成員的資源來(lái)提高組織績(jī)效。我國(guó)少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員整體能力素質(zhì)偏低、思想觀念較為陳舊，對(duì)政府引進(jìn)的績(jī)效管理還僅僅停留在考核階段，并沒有績(jī)效管理意識(shí)，認(rèn)為績(jī)效管理就是定期根據(jù)規(guī)定填寫考核表，至于考核結(jié)果的應(yīng)用更無(wú)從談起，考核過程基本是流于形式。觀念的正確與否直接影響到了公務(wù)員在績(jī)效管理中的參與度。少數(shù)民族地區(qū)長(zhǎng)久以來(lái)積淀的行政文化也滲透到了績(jī)效管理之中，官本位、權(quán)力本位、宗法等級(jí)觀念嚴(yán)重，這些行政文化從根本上制約了民族地區(qū)行政組織績(jī)效的整體提升［1］，為推行現(xiàn)代績(jī)效管理理念帶來(lái)了很大阻力。

(二)績(jī)效考核內(nèi)容設(shè)計(jì)不盡合理一般在績(jī)效考核中，考核內(nèi)容主要包括三部分，即工作能力、工作態(tài)度和工作業(yè)績(jī)。［2］少數(shù)民族地區(qū)有著特殊的文化環(huán)境和經(jīng)濟(jì)情況，對(duì)公務(wù)員在這三個(gè)方面的要求明顯不同于非少數(shù)民族地區(qū)。現(xiàn)實(shí)中，忽視少數(shù)民族地區(qū)的特殊性對(duì)少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員能力建設(shè)造成了很大阻礙。確定績(jī)效考核內(nèi)容，首先要明確個(gè)人需要達(dá)到的績(jī)效目標(biāo)是什么，而對(duì)個(gè)人目標(biāo)影響最大的是組織目標(biāo)。少數(shù)民族地區(qū)政府的組織目標(biāo)有很多特殊性。例如，我國(guó)很大一部分少數(shù)民族地區(qū)是依托當(dāng)?shù)刎S富的自然資源迅速發(fā)展的，直接導(dǎo)致了少數(shù)民族地區(qū)“重顯績(jī)，輕潛績(jī)”的狀況多于其他地區(qū)，這就要求少數(shù)民族地區(qū)政府在重視經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的同時(shí)不能忽視其他重要方面。另外，少數(shù)民族地區(qū)文化的傳承發(fā)展、少數(shù)民族地區(qū)生態(tài)環(huán)境的保護(hù)等目標(biāo)也應(yīng)該分解，然后落實(shí)到公務(wù)員個(gè)體身上。

(三)績(jī)效評(píng)價(jià)的信息來(lái)源渠道單一績(jī)效評(píng)價(jià)的信息來(lái)源于不同的考核主體。這里的考核主體是指對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行考核的人員。在少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員考核中，考核主體與其他地區(qū)并沒有差異。考核方法主要是個(gè)人總結(jié)、出勤記錄、領(lǐng)導(dǎo)評(píng)議、民主測(cè)評(píng)。［3］而績(jī)效評(píng)價(jià)的信息來(lái)源往往是來(lái)自最不了解工作者績(jī)效的主體。在少數(shù)民族地區(qū)，尤其是在基層，公務(wù)員經(jīng)常直接與各民族群眾溝通交流，面對(duì)的服務(wù)對(duì)象是多元的，因此，在考核主體中不應(yīng)該忽略這些多元的服務(wù)對(duì)象，他們能客觀地評(píng)價(jià)公務(wù)員真實(shí)的工作績(jī)效。

(四)績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果運(yùn)用不當(dāng)達(dá)到績(jī)效改進(jìn)是績(jī)效管理的最終目的。但在少數(shù)民族地區(qū)，由于各級(jí)行政管理部門對(duì)績(jī)效改進(jìn)的認(rèn)識(shí)少之又少，普遍認(rèn)為績(jī)效考核完畢之后就是給表現(xiàn)好的人發(fā)獎(jiǎng)金，對(duì)表現(xiàn)不好的批評(píng)幾句就了事，有一些單位只公布優(yōu)秀者的成績(jī)與名單，這樣既缺乏透明度而且也沒有形成有效的反饋機(jī)制，使績(jī)效管理徹底流于形式，對(duì)公務(wù)員沒有激勵(lì)作用或約束作用，績(jī)效結(jié)果優(yōu)秀的人沒有動(dòng)力繼續(xù)努力，而績(jī)效結(jié)果較差的人也懶得去提升自己的能力或者并不知道自己究竟哪里做的沒達(dá)到要求。在運(yùn)用績(jī)效考評(píng)結(jié)果方面，少數(shù)民族地區(qū)政府一般會(huì)出現(xiàn)這樣幾種狀況，即考核結(jié)果缺乏上下級(jí)有效溝通、考核結(jié)果差別不大、考核結(jié)果沒有和獎(jiǎng)懲直接掛鉤，公務(wù)員在工作中的優(yōu)勢(shì)與不足不能利用績(jī)效考評(píng)來(lái)發(fā)掘，從而不能制定出有效的績(jī)效改進(jìn)方案，最終導(dǎo)致政府整體績(jī)效不佳。

二、構(gòu)建少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員績(jī)效管理體系的政策建議

(一)建立專業(yè)的績(jī)效管理部門及其職責(zé)體系績(jī)效管理部門是績(jī)效活動(dòng)能否有效實(shí)施的先決條件，但在少數(shù)民族地區(qū)普遍沒有設(shè)置專門的績(jī)效管理部門，設(shè)立專門的績(jī)效管理部門并由專業(yè)的績(jī)效管理人員執(zhí)行工作是開展少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員績(jī)效管理的前提。首先，確立部門設(shè)置和人員來(lái)源。目前在少數(shù)民族地區(qū)，各級(jí)政府都設(shè)置有人力資源與社會(huì)保障部門，并且下設(shè)有專門管理公務(wù)員的機(jī)構(gòu)，為了不造成機(jī)構(gòu)重疊，可以把公務(wù)員績(jī)效管理部門設(shè)置在人事部門內(nèi)部。關(guān)于人員來(lái)源可以有兩個(gè)方向。第一是具備一定實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)并具有一定專業(yè)水平的人事部門的工作人員;第二是從相關(guān)單位抽調(diào)或從社會(huì)招募的工作人員。在這些工作人員中需要有一定比例的少數(shù)民族公務(wù)員，因?yàn)樗麄兙邆湎鄳?yīng)的語(yǔ)言能力，更了解少數(shù)民族的習(xí)慣與文化，這在對(duì)少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員考評(píng)過程中可以起到極大的特殊作用。其次，明確績(jī)效管理部門的工作職責(zé)。績(jī)效管理工作是一個(gè)循環(huán)過程，即計(jì)劃、實(shí)施、檢查、改進(jìn)。少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員績(jī)效管理部門涵蓋的主要工作職責(zé)包括以下三點(diǎn)。第一，部門工作人員應(yīng)與公務(wù)員之間有良好的溝通，要深入了解公務(wù)員平時(shí)的工作目標(biāo)與工作過程，應(yīng)在結(jié)合少數(shù)民族地區(qū)特殊形式和工作類型的情況下共同確定有效的績(jī)效目標(biāo);第二，工作人員在一個(gè)績(jī)效管理循環(huán)中引導(dǎo)公務(wù)員使其向正確的目標(biāo)努力;第三，對(duì)公務(wù)員業(yè)績(jī)準(zhǔn)確評(píng)價(jià)并制定相應(yīng)的實(shí)施改進(jìn)計(jì)劃。最后，加強(qiáng)績(jī)效管理部門的培訓(xùn)工作。這里的培訓(xùn)工作包括對(duì)部門工作人員的培訓(xùn)以及工作人員對(duì)公務(wù)員的培訓(xùn)。少數(shù)民族地區(qū)缺乏專業(yè)的績(jī)效管理人才，從社會(huì)上直接招募耗時(shí)耗力，所以對(duì)現(xiàn)有管理人員進(jìn)行培訓(xùn)是可行的辦法。培訓(xùn)應(yīng)主要圍繞績(jī)效管理工具和溝通能力展開，只有掌握科學(xué)的績(jī)效管理方法，才能提高公務(wù)員績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確性和公平性，才能制定出切實(shí)可行的績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃并實(shí)施。當(dāng)然，對(duì)公務(wù)員的培訓(xùn)也不能忽視，績(jī)效管理是雙向的，雙方需要積極溝通與配合才能有效開展績(jī)效管理活動(dòng)。

(二)建立科學(xué)的少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員績(jī)效考核體系

1．績(jī)效考核指標(biāo)的確定第一，績(jī)效考核指標(biāo)應(yīng)該是具體的、確定的，使被考核人員能夠明確了解自己需要做什么以及最終需要達(dá)到的目標(biāo)。《中華人民共和國(guó)公務(wù)員法》規(guī)定，對(duì)公務(wù)員的績(jī)效考核，按照管理權(quán)限，全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。［4］但是在實(shí)際工作中，這樣籠統(tǒng)的概括對(duì)于公務(wù)員工作的復(fù)雜性并不實(shí)用。在少數(shù)民族地區(qū)，確定績(jī)效考核目標(biāo)要考慮到民族地區(qū)的特殊性，同時(shí)圍繞國(guó)家對(duì)少數(shù)民族地區(qū)的政策法規(guī)，把重點(diǎn)放在建設(shè)少數(shù)民族地區(qū)上，根據(jù)不同的地區(qū)、不同的崗位確定績(jī)效目標(biāo)并設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)。少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員的工作內(nèi)容繁雜，如果本著事無(wú)巨細(xì)的原則設(shè)置考核指標(biāo)則成本過高，應(yīng)該在設(shè)計(jì)考核指標(biāo)時(shí)注意抓重點(diǎn)并力求覆蓋全面，應(yīng)圍繞少數(shù)民族地區(qū)建設(shè)并有側(cè)重點(diǎn)，將側(cè)重的考核指標(biāo)再加以細(xì)化，使考核指標(biāo)與實(shí)際業(yè)績(jī)相結(jié)合。第二，績(jī)效指標(biāo)必須是量化的，或者是行為化的，通過收集數(shù)據(jù)或信息就可以量化這些指標(biāo)。少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員工作較為特殊且工作量較大，因此，考核指標(biāo)應(yīng)盡可能多使用量化的指標(biāo)，最大可能地減少主觀因素對(duì)考核結(jié)果的影響。例如，針對(duì)少數(shù)民族地區(qū)的突發(fā)事件來(lái)考察公務(wù)員的應(yīng)急事件處理能力就可以將有些指標(biāo)行為化，事前可以考察公務(wù)員有無(wú)參與應(yīng)急演練、有無(wú)學(xué)習(xí)當(dāng)?shù)氐膽?yīng)急管理預(yù)案并通過考試。當(dāng)然，公務(wù)員工作有公共性、非盈利性等特點(diǎn)，完全量化或行為化并不符合實(shí)際，不能量化和行為化的指標(biāo)也可以定性，但所占比例需要注意，若太抽象則無(wú)法衡量，就無(wú)法對(duì)考核指標(biāo)進(jìn)行控制。第三，績(jī)效考核目標(biāo)應(yīng)該是每個(gè)公務(wù)員自身可以控制的、通過努力可以達(dá)到的目標(biāo)，這樣才能有激勵(lì)效果從而完成目標(biāo)。在確定績(jī)效考核指標(biāo)前，考核者與被考核者可以通過溝通共同確定短期的工作任務(wù)和長(zhǎng)期的工作目標(biāo)，然后根據(jù)大體的目標(biāo)設(shè)置現(xiàn)實(shí)的、明確的，同時(shí)具有一定挑戰(zhàn)性的績(jī)效考核目標(biāo)。難以達(dá)成的目標(biāo)基本都過于強(qiáng)調(diào)工作結(jié)果，這樣的績(jī)效目標(biāo)容易給人帶來(lái)壓力，極端情況還會(huì)迫使被考核者不擇手段達(dá)成目標(biāo)，只有現(xiàn)實(shí)的績(jī)效考核目標(biāo)才可以有效地激發(fā)被考核者的自我管理意識(shí)和自覺性。第四，績(jī)效考核目標(biāo)應(yīng)與組織目標(biāo)、部門目標(biāo)相關(guān)，組織確定總目標(biāo)，部門依據(jù)組織目標(biāo)確定部門績(jī)效目標(biāo)，然后再把部門目標(biāo)層層分解落實(shí)到個(gè)人，這樣在個(gè)人實(shí)現(xiàn)個(gè)人績(jī)效目標(biāo)時(shí)也可以有效提高組織績(jī)效。少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員績(jī)效考核目標(biāo)應(yīng)積極響應(yīng)黨的方針政策，針對(duì)所在少數(shù)民族地區(qū)政治、經(jīng)濟(jì)、文化的特點(diǎn)來(lái)設(shè)置。在提升少數(shù)民族公務(wù)員自身能力建設(shè)的同時(shí)，也能夠推動(dòng)當(dāng)?shù)厣贁?shù)民族地區(qū)繁榮發(fā)展，將少數(shù)民族地區(qū)政府績(jī)效目標(biāo)、公務(wù)員績(jī)效目標(biāo)與各民族群眾的幸福生活緊密聯(lián)系在一起。第五，績(jī)效考核目標(biāo)應(yīng)是有時(shí)限的。少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員的績(jī)效考核以年終考核為主，大多數(shù)平時(shí)考核做得并不扎實(shí)，年終考核占的權(quán)重過大，這樣最終得出的結(jié)果并不真實(shí)，而且激勵(lì)作用較差。管理學(xué)家愛德華•德明認(rèn)為，對(duì)員工、小組和部門每年考核一次，排出等級(jí)，不會(huì)起到激勵(lì)作用，只會(huì)造成員工和部門間的競(jìng)爭(zhēng)，這將扼殺了內(nèi)在動(dòng)力、自尊和在組織中與他人合作的愿望，甚至造成系統(tǒng)的崩潰。［5］因此，少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員的績(jī)效考核應(yīng)削弱年終考核的決定作用，重視平時(shí)考核，平時(shí)考核根據(jù)考核內(nèi)容不同時(shí)限可以分為一個(gè)月、一個(gè)季度、半年等不同時(shí)限的考核。

2．利用360°績(jī)效評(píng)估方法確立多元化評(píng)估主體360°績(jī)效評(píng)估方法又稱全方位評(píng)估制度，是由與被評(píng)估者有密切關(guān)系的人分別對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行評(píng)價(jià)，被評(píng)估者也要對(duì)自己進(jìn)行評(píng)價(jià)，然后由專業(yè)人員對(duì)比評(píng)估結(jié)果讓被評(píng)估者對(duì)自己的不足與優(yōu)勢(shì)有清晰的了解。在少數(shù)民族地區(qū)的公務(wù)員考核中運(yùn)用這種方法有很多好處。第一，可以為少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員提供更廣闊的視野，通過績(jī)效考評(píng)全方位的、清楚的看到自己的績(jī)效狀況;第二，這種考評(píng)方法的公正客觀性可以激勵(lì)少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員的自我發(fā)展，提高公務(wù)員在績(jī)效考評(píng)中的參與感;第三，為上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和基層公務(wù)員之間、公務(wù)員和人民群眾之間搭建了良好的溝通橋梁。在少數(shù)民族地區(qū)開展360°績(jī)效考評(píng)之前要做好兩個(gè)準(zhǔn)備工作。首先，確定評(píng)價(jià)者。評(píng)價(jià)者需要挑選與被評(píng)價(jià)者工作接觸較多、素質(zhì)高、沒有偏見的人，并采用匿名形式。在對(duì)基層工作的公務(wù)員進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)可以挑選有代表性的少數(shù)民族群眾作為評(píng)價(jià)者。在評(píng)價(jià)時(shí)，根據(jù)不同評(píng)價(jià)內(nèi)容需要考慮不同數(shù)據(jù)來(lái)源的權(quán)重。其次，評(píng)估形式也要靈活轉(zhuǎn)換，例如可以設(shè)計(jì)一些問卷讓評(píng)估者填寫，問卷設(shè)計(jì)要簡(jiǎn)潔明了、容易理解;還可以將等級(jí)量表打分的形式和開放式填寫評(píng)價(jià)意見相結(jié)合。為了消除公務(wù)員績(jī)效評(píng)估中的封閉性和神秘性，可以允許大眾傳媒介入，形成“魚缸效應(yīng)”［6］，使政府和公務(wù)員的活動(dòng)像魚缸中的魚一樣無(wú)時(shí)無(wú)刻不在接受大眾的審視，使公務(wù)員績(jī)效考評(píng)更加透明和民主。

(三)有效利用績(jī)效考核結(jié)果

1．有效的績(jī)效反饋績(jī)效反饋就是上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)在績(jī)效評(píng)估之后向下屬提供績(jī)效信息，使下屬明白自己的優(yōu)勢(shì)和不足，通過溝通與上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)達(dá)成一致，為之后共同制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃做好鋪墊的過程，是績(jī)效管理中一個(gè)重要環(huán)節(jié)。在少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員績(jī)效管理中往往缺乏這一環(huán)節(jié)。績(jī)效反饋如同一面鏡子，可以讓員工看清楚自己身上的優(yōu)點(diǎn)與不足，因此，這個(gè)環(huán)節(jié)不可忽略。在少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員績(jī)效反饋過程中，應(yīng)主要采用績(jī)效反饋面談的方法。在績(jī)效反饋面談中，管理者要注意以下幾點(diǎn)，即面談內(nèi)容是圍繞績(jī)效相關(guān)行為與結(jié)果的，對(duì)事不對(duì)人;面談中反饋的是特定的績(jī)效結(jié)果，而不是籠統(tǒng)的對(duì)于整體的評(píng)價(jià);反饋關(guān)注的事情應(yīng)該是那些可以改進(jìn)的、個(gè)人可以控制的。

2．建立績(jī)效激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制績(jī)效結(jié)果只有與激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制相掛鉤才能實(shí)現(xiàn)其作用。在少數(shù)民族地區(qū)，公務(wù)員績(jī)效結(jié)果應(yīng)與獎(jiǎng)懲、薪酬、職位晉升緊密連接在一起。對(duì)于績(jī)效考評(píng)結(jié)果優(yōu)秀的公務(wù)員，應(yīng)及時(shí)給予獎(jiǎng)勵(lì);對(duì)績(jī)效不佳的公務(wù)員應(yīng)及時(shí)給予警告。只有這樣，才能從根本上保證少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員隊(duì)伍一直充滿活力。

3．制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃并實(shí)施公務(wù)員績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)針對(duì)績(jī)效結(jié)果做出，目的是彌補(bǔ)績(jī)效不足，提升整體績(jī)效水平。績(jī)效改進(jìn)是績(jī)效管理過程的最后一個(gè)環(huán)節(jié)，績(jī)效改進(jìn)能否完成關(guān)系著下一次績(jī)效管理工作循環(huán)的順利開始。少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃應(yīng)分為短期計(jì)劃和長(zhǎng)期計(jì)劃，需要有正式文本，確保計(jì)劃的嚴(yán)肅性和有效性。在制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃時(shí)要結(jié)合理論與實(shí)踐，圍繞少數(shù)民族地區(qū)人民群眾的利益和政府的需求來(lái)確定績(jī)效改進(jìn)努力的方向。績(jī)效改進(jìn)的方法有很多，對(duì)公務(wù)員來(lái)說，有針對(duì)性的培訓(xùn)比較實(shí)用。當(dāng)今世界知識(shí)更新速度越來(lái)越快，民族地區(qū)形勢(shì)復(fù)雜，這要求我們建立學(xué)習(xí)型政府，少數(shù)民族地區(qū)公務(wù)員的績(jī)效改進(jìn)不能忽視學(xué)習(xí)的作用，定期的培訓(xùn)可以促使公務(wù)員不斷學(xué)習(xí)，不斷提升能力，從而改進(jìn)績(jī)效。