時間：2022-02-25 06:00:23
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因為有了世界杯，2006年的公關才如此精彩；因為有了印度，可口可樂才遇到了公關難題；因為有了NBA，聯想的公關課題才進一步展現；因為有了1+1>2的偉大設想，NIKE+IPOD才成為了朋友。2006年的公關從這些大事中開始，也從這些大事上落幕。
20年的中國公關，20年量的積累至2006年度有了質的飛躍。劉翔的伊利代言，SK—II的重金屬，雀巢的碘超標等公關事件的處理來看，中國的公關行業已經在成熟中穩步的發展。隨著本土企業的茁壯發展，國內公關公司在整個市場中所扮演的角色已經越來越重要了。藍色光標在香港舉辦的“2006亞太公共關系大獎（Asia Pacific PR Awards）”中獲得了“年度最佳專業公司”（Consultancy of Year）第二名的驕人成績等，更是為本土PR企業輝煌的2006書寫了濃重的一筆。
二、人才狀況
伴隨著行業的興起，自然也激發了人才市場的變革。隨著公關行業的本土化發展，也意味著公關人才的需求量的增大。曾有人說：會說英語的人，就能去做公關。我們并不排除這種可能，但隨著公關行業的日益正規化，全面化發展的趨勢來看，只會講英文是遠遠不夠的。最初的本土公關公司成立之時，由于對這個新興行業的懵懂，操作的并不規范、只是做其中的某一個部分，例如：活動的策劃與執行；媒體事件的撰寫與等。都是從公關的某一個片面進行運作，而隨著公關行業的日漸成熟與發展，全面地掌控了行業的四大要素，漸漸的從一點完成了到多點的蛻變，已經成為大勢所趨。這時對人才的要求也逐漸上升，既要求真正的了解公關行業的所有運做模式，又要能充分理解甲方客戶的需求的全方面綜合性人才。這些特點都變相地增加了招聘的難度，也加大了HR們的工作強度。
而公關這個行業因為工作形式與其他行業不同。它處在乙方的位置，正如所有的服務機構一樣，行業特性決定了必然需要多思、多想、多做；所以這個行業既要求員工具有很高的職業素養，又要求其有很強的服務意識，加班之類的詞匯在PR行業里早已經司空見慣，更有甚者還有活動執行人員暈倒在客戶的活動現場。正因為這些行業特性所以PR行業人員的年齡層次大多都在20—30歲之間。很多年齡稍微大的一些人要么獲得了職位上的提升，在某些公司中做到了AD或者VP的級別；要么去了甲方或者自我創業。
從2006年的薪酬范圍來看，AE級別的薪資在2——4K之間，SAE在4——6K之間 AM職位的薪資在6——8K之間，SAM在8——10K之間，AD在12——15K之間，而這些只是底薪，不包括其它的補助以及年底的分紅，如果這樣算來，一個AM職位的人，在本土PR公司中一年的收入可達到10萬左右。
人才的培訓也是06年度各大PR企業人士所比較關注的一個話題。在一個高速發展的行業中，人才的培訓至關重要，但僅有極少數的本土PR企業擁有比較健全的培訓體系及育人機制，中國的PR發展時間畢竟有限，在培訓體制上還有很多不完善的地方，這就在另一個角度造成了高端人才的緊缺局面。
隨著中國經濟的飛速發展，越來越多的外資公司進駐中國市場，本土企業與外資企業在市場上的拼殺，刀光可見，越來越多的本土企業開始重視公關領域，以擴張其及產品在消費者中的知名度與認同度。機會大于挑戰，我們預計在即將2007年，整個PR行業仍然會以超過10%的增長率進行增長，從而對于人才的需求持續攀升，高層次的公關人才仍然會繼續維持需求大于供給的狀況。
三、調查結果
針對目前的06年的公關人才市場狀況Minihunter針對行業內一些具有代表性的公司進行了調查，其特點及結果如下：
1、百人規模成主流，行業融合是潮流
調查報告顯示23%的企業規模在50人左右，58%的受訪企業的規模在100人左右，16%的企業在200人左右，只有3%的集團企業在200人以上。這種情況表明了隨著業務的發展，單一企業規模在逐步擴大，行業整合及相互融合的趨勢將日益明顯。
2、關鍵崗位有空缺，普遍招聘都不好
在問卷中基本沒有選擇招聘效果較差選項的公司，這表明經過20年左右的發展，尤其是最近幾年的飛速發展，人才的培養及積累已經初步完成，市場上基礎人才的供應還是比較充分；但有59%以上的企業選擇關鍵崗位空缺，表明市場上各方對高端人才的訴求還是非常渴望，而且隨著高端PR人員走入甲方或自立公司或者轉投其它行業，這更加造成了高端PR人員的緊缺，我們覺得短期內這種供應矛盾很難解決。
3、網絡招聘普及好，獵頭使用在提高
隨著2000年左右的應用，到03年非典的突飛猛進，網絡招聘已經取代了90年代的現場招聘會的形式，成為了當今招聘的主旋律，而且隨著51的上市，智聯招聘及中華英才網的融資成功，3大平臺的網絡招聘服務及其產業鏈日益完善，幾乎占據了招聘領域的絕大部分市場；幾乎所有的受訪PR公司不約而同的都在使用網絡招聘服務。但網絡招聘畢竟也有涵蓋不到的地方，所以獵頭或內部推薦等方式的使用比率也在逐步攀升，成為了06年度人才市場的一大看點，我們預計隨著高端人才的緊俏及同行業競爭的日趨激烈，PR行業會更加重視獵頭的重要性，其使用比例將會進一步攀升。
4、企業文化是塊寶，人才來了跑不了
企業文化建設，這個所有HR及企業家都在談論的話題一直是企業建設及運營的重中之重。同樣，在PR領域里人們對這項指標的重視也是顯而易見的，在被問及“影響招聘效果的最主要的原因時”，有68%的企業選擇了“企業文化”，有22%的企業選擇了“薪資體系偏低”，只有10%左右的企業選擇了“其他因素”。看來持續的建設和發展與企業自身發展特色相結合的企業文化是影響企業招聘效果和未來發展的重要因素。
5、員工發展很重要，薪資體系要提高
在員工最關心的問題中，56%的企業選擇了員工自身發展，看來員工的發展還是人們最為看重的一個問題；另外有22%的員工比較關心的是企業文化和薪資體系。如何在有限的預算中盡量提高員工的忠誠度，本次調查還是給我們提供了很明確的建設方向。
6、歲歲朝朝春來到，忙忙碌碌好熱鬧
比照公關行業的行業特點來看，年底當拿完Double pay & Bonus 就又到了一個尋找機會的時機，大家都在為明年尋找一個更加合適的平臺。44%的企業選擇了二季度作為企業的最佳招聘高峰期，各有22%的企業選擇了一季度和三季度，只有11%的企業出于自身的業務情況和儲備人才的考慮，將招聘高峰時間鎖定在了第四季度。
7、恰是歲末好光景，飄雪時節難逢君
依然是根據行業特點，年底的時候正值方案的，活動的執行，下一年度的策略制訂的關鍵時期，每個公司對人的要求都是比較迫切所以導致這個季節的招聘難度很大，從多家TOP10的PR公司委托我們運做的業務來看，這個季節確實招聘難度很大，所以在調查報告中有58%的選擇了四季度是企業最難招聘的一個時期。
8、未雨綢繆思先進，安得廣廈千萬間
在被問及公關行業的HR如何解決第四季度的招聘難題的時候，50%的企業選擇了提前儲備人選，40%的企業選擇了加強與其它人才機構的合作，只有10%的企業選擇加強招聘廣告投放力度。看來，未雨綢繆才是解決這個季度招聘問題的關鍵所在。
9、三分天下有緣由，收費效果加需求
在被問及目前的PR行業的公司不考慮和獵頭機構合作的原因時，我們得到的原因收費太高、效果不好、不能真正理解企業需求的比例分別是33%，33%，34%。可以說是各有千秋，三分天下。這和整個行業的特點也有巨大的關系，因為畢竟PR是一個新興的行業，而且前些年企業贏利水平不高，而且周圍圈子里的人相互之間比較熟悉，更多的時候是大家相互介紹，所以很少有專門的獵頭機構涉足到這個行業中來，也客觀地造成了招聘收費脫離實際，對企業及職位的理解不充分造成最終效果不好的因素。但Minihunter作為業內唯一一個專注于PR行業的獵頭機構，對于行業的認識及職位的把控自然有其獨到的優勢。
10、術業專攻終有道，運籌帷幄效率高
當被問及如果考慮和獵頭機構進行高級職位或者某些中級職位進行合作時，最有可能考慮的方式是什么樣的時候，絕大多數的業內HR人員都會選擇與獵頭機構長期保持聯絡，通過獵頭機構儲備高級人才。看來長期穩定的伙伴合作關系才是2006年度乃至未來PR行業的企業所考慮的重要素。
四、解決方案
針對我們的調查結果以及長期以來服務于公關行業所積累的人才經驗，對于目前公關行業的人才招聘狀況我們制訂出以下解決方案：
1、加強公司企業文化建設，針對公關行業的特點多組織一些旅游，文化沙龍，運動俱樂部等形式的文體活動，創造公平、和諧的企業文化，增強現有員工的企業認同感及凝聚力。
2、建立健全培訓制度，構建內部知識共享平臺，積極組織內部學習活動，對企業內部講師進行定向培養。
一、企業基本情況
該企業全稱是XX縣XX機械有限公司，屬民營企業，占地面積近1萬平方米，職工200余人，生產產品為紡織機械，年產值5000萬元，經濟效益與職工待遇在當地屬于中等。企業人力資源管理歸屬企業辦公室管理，由企業辦公室主任兼管人力資源管理。企業人力資源管理權在公司，辦公室是具體操作和管理者。
二、企業人力資源管理現狀
1、缺乏高素質的經營管理人才
企業需要人才，更需要高素質的經營管理人，否則企業的發展只是一句空話。“科學技術是第一生產力”，專業技術人才受到重視是理所當然。但是，經營管理人才的重要性也不可小視。該企業管理者是技術起家，存在重技術、輕管理。他們認為經營管理人員不能直接創造經濟效益，是“吃閑飯”，因此不予重視和培養。所以，該企業缺乏高素質的經營管理人才，即使有也往往留不住。
2、人力資源流失嚴重
隨著市場經濟體制的建立和人才主體意識的增強，人力資源流動逐漸頻繁。合理的人力資源流動不僅是正常的，甚至是必須的。但是，如果企業的人力資源在大量流失的同時又缺少補充，無疑是一個嚴重的問題。特別是中高級經營管理人才和技術人才的流失，不但使以前對這些人員的培養投入得不到回報，而且重新招聘、培養相應人員所花費的成本也非常高。由于種種原因，該企業人力資源流失嚴重，特別是優秀技術人才與經營管理人才流失比一般人員要多。
三、企業人力資源管理中“培訓與激勵”存在的問題
1、人力資源培訓落后
在對人力資源的使用上，該企業沒有認識到人力資源是一種通過不斷開發而不斷增值的增量資源，沒有認識到人力資源像所有資源一樣會發生損耗，只關注對其使用，而沒有考慮到補給和折舊，不舍得把人力資源培訓作為重點投資與投入對象。另外，企業重視對廠房、設備的投入，認為這是自己的財產，看得見。對人力資源培訓不重視，一是認為生產忙還是生產要緊，不肯抽出時間培訓；二是認為資金緊張，不愿安排資金培訓。總之，人力資源培訓落后有多種因素，但最根本的一條還是企業領導不重視人力資源培訓。
2、激勵手段單一，缺乏科學的激勵機制
該企業在員工激勵認識上存在誤區：注重人力資源職位的提升，忽視人力資源專業技能的發揮。該企業往往以專業技術作為提升行政管理領導的依據，存在重技術輕管理的現象。此外，該企業基本上還是執行按職能分工設置的組織管理體制下的分配制度，經營管理者和廣大員工的積極性、創造性因為不能得到合理的激勵，沒有最大限度地發揮出來。
四、“培訓與激勵”存在問題的原因
“培訓與激勵”存在問題的原因一是對人力資源的理解存在片面性，缺乏科學的人才觀。企業應認識到，德才兼備、有創造力、有貢獻的就是人才。不僅高工是人才，技藝精湛的工人也是人才；不僅受過系統教育的人是人才，從基層摸爬滾打成長起來的技術工人也是人才。然而企業在人才認識上總是模糊的，沒有一個明確的標準。二是將現代的人力資源管理和傳統的人事管理混為一談，未能建立起有效的人力資源開發與利用的投資、保障體制。很多企業雖然把“人事科”或“人事部”的牌子換成了“人力資源部”，但思想上還停留在傳統的人事管理的層面上，換牌子仍然是換湯不換藥，換牌子不過是趕時髦，求新鮮。現代人力資源管理的核心是“以人為本”，它不僅涵蓋了傳統人事管理的內容，而且在理論上和操作上更加豐富、深刻和全面。現代企業的人力資源部門是為員工的自我發展提供幫助的服務部門。企業應當從人的自然屬性出發，視員工為最寶貴的資源，用科學的、人性的方式尊重員工的人格和選擇，關心他們的需求，幫助他們自我完善，實現自身的目標和價值。企業在員工成長的同時也得到了成長，實現了企業與員工的“雙贏”。而現在的企業很多還是以為人力資源部跟以前的人事部門一樣，是招人管人的，而沒有想到人力資源部主要是為人提供服務。
五、企業人力資源管理中“培訓與激勵”存在的問題的思考
1、重視人力資源培養與開發
成功的企業領導層都十分重視對人力資源培訓的投入。他們認為，只有人力資源的潛能得到開發，企業的潛能才會得到開發；只有人力資源的素質得到提高，企業的素質和競爭力才會得到提高。合理開發出現有人力資源的潛能，相當于在不增加人員數量的條件下，增加了人力資源的總量。這對企業效益的增加和員工自身素質的提高都是非常有利的。作為人力資源流失比較嚴重的企業，更是要重視人力資源培訓，把人力資源培訓經費列入年度預算，做到舍得投資，舍得開發，舍得培養，真正把人力資源轉化為人力資本，進而轉化為科技優勢和產業優勢。在進行人力資源培養之前，應分析企業現有人力資源結構，結合未來發展需要，科學地設計培訓體系，建立并完善培訓與用人相結合的機制。
2、人力資源的考評與激勵
在人力資源管理方面，企業應特別注意在人力資源的選拔、績效考核等方面應用科學方法和信息化手段，具體可以下兩個方面開展工作：
（1）建立科學的績效考核體系。使激勵更加有效和充分的基礎是對工作績效的科學考評。建立科學的績效考核體系，包括目標任務、任職標準、考核制度。績效考核體系建立起來，必須公布實施，而不是僅僅裝潢門面。同時在實施時，應嚴格照章辦事，而不是說說一套，做做一套，還要防止企業領導的一句話隨意就改變績效考核體系，到最后，還是企業領導說了算。這樣，即使建立起科學的績效考核體系也是空的，沒有一個員工會相信它，當然也達不到績效考核的作用。目前凡是員工積極性高的企業，一般都建立了科學的績效考核體系，并真正實施，做到與個人收入掛鉤。
（2）建立適合企業的激勵機制。激勵，是指通過滿足員工的需要使其努力工作，實現組織目標的過程。激勵機制可以使員工清楚認識到自己在企業中的價值所在，清楚了解到在企業中應扮演的角色，最終實現人力資源的合理配置。激勵是企業人力資源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。根據該企業的具體情況，主要有以下幾種激勵方式：
A薪酬激勵。企業可以通過工資、福利以及股權等方式，把員工的薪酬與績效掛鉤，以經濟利益的形式來激勵員工的積極性，讓他們感到個人利益與企業整體利益息息相關，愿意為企業整體利益服務。不過，這種激勵如果過量的話，會加大企業的負擔，對企業的長遠發展不利。因此，薪酬激勵必須與精神激勵相結合。在薪酬激勵中必須做到慎重，即考慮薪酬激勵仔細不輕易，薪酬激勵出臺必須實行，不得半途而廢，否則盡失民心，下次再實行薪酬激勵則無人相信。
B精神激勵。精神激勵包括對企業員工的尊重、理解與支持，信任與寬容，關心與體貼。正確運用精神激勵可以有效地培育員工對企業的忠誠和信任度。企業如果做到真心為員工著想，就能夠充分調動員工的積極性。當然使用精神激勵也要適可而止，不能長時間運用，畢竟精神激勵是務虛的，最好的方式是精神激勵和薪酬激勵交替使用，達到企業與員工的雙贏。
__公司的迅猛發展，與其注重對人力資源的管理，合理地對人力資源的開發和利用是分不開的。__公司非常重視人才的發現、培養、和使用。企業的管理實質就是人才的管理；企業的興衰，事業的成敗，人才的因素是至關重要的。
我于20__年2月20日至3月5日對__公司的人力資源管理進行了較為詳細的調查。
__公司基本情況：__公司全稱重慶__信息服務有限公司，其主要業務是提供票據傳遞服務，為重慶市各商業銀行及金融機構提供與資金清算有關的票據、磁介質以及相關的附件和文檔資料等的傳送服務；并逐步向物品傳遞、物流配送等領域拓展。目前，在成都和西安設有兩家子公司，擁有長期客戶20__多家，其金融機構逾1300家。20__年，他們還通過了ISO9002國際認證。
__公司的迅猛發展，與其注重對人力資源的管理，合理地對人力資源的開發和利用是分不開的。__公司非常重視對人才的發現、培養和使用。企業的管理，說穿了就是人才的管理；企業的興衰，事業的成敗，人才的因素是至關重要的。通過幾年的探索，__公司關于人才培養的各個方面已經形成了較為完整的系統和具體的實行方式。
一、招才
“一個公司經營的成敗，人的因素最大，屬于人的經驗、管理、智慧、品行、觀念、勤勞等的無形資源，比有形的資源更重要。”這就是__公司總經理陳君的人才觀，也是他經營__的原則。
__公司在實施ISO9002認證的時候，對公司各級部門每一個崗位的崗位職責和崗位要求都作了詳盡的描述，在個崗位人員的招聘與選拔中嚴格按照規定的標準來執行。每當出現職位空缺時，人力資源管理部便向公司內外有關信息。對有意應聘者，參照各崗位要求的標準按照ISO9002程序文件和工作規范的相關程序進行填表、面試、考核（分知識考核和技能考核）。然后，由用人部門和人力資源管理部作出鑒定，決定是否聘用；部門經理及以上人員的聘用，還需總經理審批。
由于__招才嚴格按照規范化的程序進行，保證了人才的質量，為__的發展奠定了良好的基礎。
二、求才
陳君深知人才的重要性，因此，他一旦發現自己企業需要人才，必定竭自己所能把他們吸引到__來。
20__年初，__剛剛涉足物品傳送和物流配送領域。由于物流配送與金融機構的票據傳送相比，其涉及面、業務流程、復雜程度均相差甚遠，公司現有管理人員一時不能適應物流配送的需要。經營半年，始終不見起色。這時，有人向陳君介紹了在物流配送領域頗有建樹的宋成。陳君聽說后立刻去拜見宋成。然而，宋成卻以各種理由再三推辭。一般人可能會就此放棄了。但陳君認為：精誠所致，金石為開。他又連續四次登門拜訪。其誠意終于感動了宋成，遂答應為__效力。后來，宋成四方奔走，為__的物流配送業務解決了一系列難題，立了汗馬功勞。
三、用才
在用人方面，__遵循先內后外、重能力不重學歷和適才適用三項原則。
（一）先內后外
近年來一些企業熱衷于搞“空降兵”，從外部招攬人才，覺得“外來的和尚會念經”，__卻沒有這么做。除了企業“新鮮血液”的必要補充，__的要職人員都是通過內部招聘獲得的。__認為人才往往就在你身邊，所以用才先從企業的內部去找。企業如果對自己內部有無人才渾然不知，卻又盲目向外部尋找人才，縱使找到了又有何用呢？
基于以上的認識，在__公司，每當職位出現空缺時，并不是立刻對外招聘，而是看看公司其他部門是否有合適的人選，如果有，填寫“調任單”，兩個部門協調一下調任即可。這樣做有許多好處，一是可以改善人員閑置與人力不足的狀況；二是因為人員已經熟悉了環境，直接調任可以節省時間；三是能發揮輪調作用，將那些不適合現職的人或有些由于長期從事同樣的工作，對現職感到單調乏味，有倦怠感的人，調到新的崗位發揮特長，也會促使其加倍努力。
（二）重能力不重學歷
__公司在選拔人才時，首先注重的是能力、實力或經驗，不是單純追求高學歷。__認為，學歷只能說明受過教育的程度，不能反映工作工作能力和工作實績。有的人有了文憑，自認為有了學問，不切實際，好高騖遠，不愿從最基層做起，認為自己做主觀綽綽有余了。殊不知光有這些是不夠的。知識必須與實際相結合，才能變成實力。
__認為，僅僅依靠學歷，依靠年資來獲得晉升是低效甚至是無效的。評判一個人的工作效率，只有以業績為依據，嚴格地以工作的質量和數量為標準。工作的實際經驗最重要，而這些在書本上是學不到的，必須從實踐中得來。為了積累員工的經驗，__公司規定，任何人進入__必須從基層工作做起，這樣不但對企業有貢獻，同時自己也能獲得寶貴的經驗，正所謂“不經一事，不長一智”。經驗豐富了，自然會增長智慧，由此奠定未來成功的基礎。
成都分工作的負責人李平，剛剛到__公司時，只有高中文憑，是最基層的票遞員，他在努力工作的同時，還利用業余時間刻苦學習，在獲得夜大本科文憑的同時，職位也一路攀升，直至成都分公司副總經理，獨擋一方。
（三）適才適用
把恰當的人放在最適當的位置上，這是__公司用人的原則。在__公司，沒有復雜的關系網，人人都在公平、合理的環境中獲得平等競爭的機會，有充分發揮自己才能的機會。盡管如此，陳君仍告誡公司主管們說：“當主管者，要腳踏實地地協助員工，了解工作方法，解決工作困難。不僅對部屬的工作應徹底了解，而且對部屬的才能也應深刻了解，從而可以認清部屬的工作是否適才適用。如有不適，則予迅速調遷，使其在適合的位置上發揮特長，以免貽誤工作與埋沒人才。”
四、育才
__認為：企業的興衰系于人才，人才有賴企業的培養。為此，__把教育和培訓作為人力資源開發的主要手段，對員工進行全過程、全員性的教育培訓。
（一）崗前培訓
__對所有進入__的員工都進行崗前培訓。培訓的一方面內容是進行業務知識培訓，通過對〈〈__公司員工手冊〉〉和ISO9002相關文件的學習，使員工掌握必要的業務知識。另一方面是進行企業文化教育，包括組織的總體目標、使命、管理哲學和價值觀。高質量地開發員工的積極性和創造性意識，激發培養員工的個人責任心和企業榮辱感。
（二）崗位培訓
崗位培訓的重點主要放在對
員工業務能力的培養上，對員工進行專門的業務知識教育，同時針對工作中容易出現的問題進行重點的講解。對于公司內各級管理人員，培訓下屬是其職責范圍內必須的項目，每位領導必須為下屬提供培訓資源，并按期對部下進行培訓。
（三）轉崗培訓
激烈的市場競爭需要企業擁有一大批掌握多種技能的復合型人才，__為培養自己的復合型人才，采用了轉崗培訓的方式。通過轉崗培訓，__培養了一批既懂管理，又懂營銷，既精技術，又懂運作的復合型人才。
（四）半脫產培訓
為提高骨干員工的知識水平，__有計劃的安排骨干人員以半脫產的方式參加各種培訓班。
此外，__還經常從外面聘請專業人員來公司為員工進行各方面的專業知識培訓；鼓勵員工利用業余時間參加各種學校和培訓班的學習。
經過幾年的探索和實踐，__公司在人力資源管理方面獲得了很多有益的經驗。
五、公司也面臨著一些問題；人才流失嚴重
一些員工，特別是大學生，認為工資偏低、工作缺乏挑戰性，在經過公司的培養之后很快又跳槽到別的公司。在公司創建初期，派到外地學習的三十多名員工，有60以上的員工已經離開了公司。其中一名員工在深圳學習半年之后，回來只工作了兩個月就離開了公司。
針對以上問題，我對__公司提出了如下幾點建議：
（一）實現開放溝通。公司可以定期或不定期舉行“總經理座談會”、“我為__添光彩”等活動，鼓勵員工反映個人問題，進行投訴或提出合理化建議，進行直接溝通，拉近與員工的關系，創造良好的工作氛圍。
（二）調整薪酬政策。公司在制定薪酬政策時充分考慮短期、中期、長期報酬的關系，并為特殊人才設計特殊的薪酬方案，以吸引、保留和激勵員工。而且，員工試圖離開公司時，也會因為“轉換成本”高而放棄。
（三）完善績效評價系統。人力資源管理部門通過職位分析形成規范的職位說明書，明確任職員工的責任，并據此確定員工的工作目標或任務；通過職位評估判斷職位的相對價值，建立公司薪酬福利結構及政策，使員工產生較清晰的期望。員工也有機會通過不斷提高業績水平對公司的貢獻而獲得加薪。
通過以上幾方面[本文來源于文秘站-www,,找范文請到文秘站網]的努力，相信__公司人才流失的問題能得到有效的控制；并有利于人員的相對穩定，留住真正的人才，使__公司得到更大的發展。參考文獻
1．孫健《海爾的人力資源管理》北京企業管理出版社20__.12
2．楊劍《人力資源的量化管理》中國紡織出版社20__.11
3．楊成德《員工激勵手冊》北京中信出版社20__.04
香港周六福珠寶擁有自主獨立的產品研發隊伍，及規模龐大的貴金屬首飾生產工廠、鉆石鑲嵌加工廠，更以“鑲嵌專家”聞名于業界。秉承”精簡才能體現出藝術靈魂”的產品宗旨和“每一件產品都是精品”的品質理念，周六福珠寶注重產品的精雕細琢、工序的一絲不茍，致力于讓每一件產品都散發出藝術品的獨特魅力，讓每一位擁有周六福珠寶的顧客也能同時感受到這份魅力所在。
自進入中國大陸市場以來，香港周六福珠寶因其良好的品質、優質的服務，深受中國大陸地區消費者的青睞，品牌屢獲殊榮：2005年4月18日， 周六福珠寶系列被中國中輕產品質量保障中心授予“中國著名品牌”稱號；2006年1月8日，周六福珠寶被中國質量領先企業調查組委會授予“消費者最信賴中國珠寶首飾十大質量品牌”、“消費者最信賴中國質量500強”稱號；2011年獲得網易評選“中國最具影響力十大珠寶品牌之一”。
2012年，香港周六福珠寶制定全新的品牌發展戰略，強勢登陸央視，直擊高端消費群體，品牌形象深入人心。在品牌實力和品牌影響力的雙重作用下，香港周六福珠寶將繼續堅持現有“總部+區域辦事機構”的管理模式，深入拓展全國市場，完善布局網點，致力于為消費者提供更為便利、優質的精品和服務。2013年在江津開設分店。
走訪了江津周六福珠珠寶人力資源部柯經理，他向我介紹了周六福珠珠寶員工的招聘、錄用及培訓，員工的福利等情況，并借閱了周六福珠珠寶《員工手冊》和2009年度周六福珠珠寶各部培訓記錄。自我鑒定： 我是重慶市江津廣播大學工商管理專科2016秋的學員，通過在校近三年的學習，掌握了現代經營管理的基本知識、基本理論。此次參加學校組織的社會實踐，我根據所學的有關企業人力資源管理的知識，選擇了周六福珠珠寶為調查對象，通過走訪該企業的人力資源部經理，查閱企業的《員工手冊》及2009年度企業各部門培訓記錄，寫了這篇調查報告。通過此次社會實踐，使我更深刻地認識到人力資源管理在企業中的重要性：企業只有重視人力資源的管理，才能有一支高素質的員工隊伍，才能取得良好的效益。由于所學知識有限，只能對企業人力資源的部分進行分析，因而無法做到全面的、深層次的分析。
一、員工的招聘和錄用
企業在員工的招聘和錄用工作中將主動權掌握在自己手中，通過嚴格的面試、錄用測驗等。不獲得求職者的信息，從而判斷求職者的技能、知識是否與工作要求相符。企業在招聘員工時也向求職者全面客觀的介紹企業情況，員工工作的內容、要求，企業所能為員工提供的培訓、晉升、薪酬、福利等，使求職者能從這些信息中判斷自己對所應聘的工作是否滿意，是否能勝任其職。這一做法將有助于周六福珠珠寶選擇到更優秀的員工，也有助于員工堅定其在企業長期工作和奮斗的信心，增強企業的凝聚力。
二、重視員工的職業生涯計劃，滿足員工個人發展需要
周六福珠珠寶從員工進店開始就指導員工確定自身的職業目標，幫助其設計個人的成長計劃，并為員工提供適當的發展機會。這樣做減少了員工的流失，提高了員工的滿意感。企業采用的較為有效的升遷機會與發展。珠寶的市場營銷是一個專業性很強的工作，從某種意義上來說，它比其他的營銷更需要獨特的營銷技巧。而珠寶銷售是一項艱苦而有意義的工作，需要銷售職員不斷地學習和不斷地總結實踐經驗，才能成為一名合格珠寶銷售職員。
在珠寶市場中，翡翠市場是最復雜、最混亂的市場，主要是由于有很多與翡翠外觀特征極為相似的其它玉石品種以假充真、以及B貨翡翠和C貨翡翠以次充好給翡翠市場帶來了負面影響。由于多數消費者對真假、優劣翡翠的識別能力有限，特別是目前翡翠價格一路高漲，讓消費者或投資者不敢輕易相信。所以，從事翡翠銷售的首要任務是讓顧客消除這種顧慮，使他們相信本公司和本店的產品，讓他們建立起購買本品牌產品的信心。
要以恰如其分的語言引導顧客熟悉本品牌及產品，如我們只經營A貨翡翠;我們的翡翠飾品全部經過權威鑒定機構的鑒定并配有鑒定證書，證書的真假都可以通過網絡等進行查詢;它是真正的翡翠，這些語言有利于顧客消除戒備感，建立對公司產品的信心，顧客對產品有了信心和信任度才能產生購買本公司產品的欲看。
作為一個珠寶銷售職員，首先，要對珠寶的專業知識有全面的了解。如翡翠的顏色、水頭、質地、工藝評價等，這是從事翡翠銷售的基礎珠寶營業員工作總結范文珠寶營業員工作總結范文。很多顧客可能有購買翡翠的強烈欲看，但由于自身對翡翠鑒定知識的貧乏，面對混亂的翡翠市場而一籌莫展。有了這些知識，才能向顧客先容本企業的產品，才能取信于顧客，讓顧客買得放心。其次，要對翡翠消費的歷史背景和文化內涵有全面而深刻的熟悉。向消費者大力宣傳中華民族的翡翠文化，激發他們的購買欲看。另外，還要把握顧客的購買心理，有針對性地進行引導和傾銷，才能將顧客的購買欲看轉變成實際的購買行為。
多數消費者對翡翠知識和翡翠工藝的熟悉是不專業的，或者是一知半解的。翡翠銷售職員要以自己的知識和經驗熟悉翡翠的品質、工藝和文化內涵珠寶營業員。通過不同產品之間的比較，讓消費者感受和熟悉什么是高檔翡翠，什么是反映中華民族精湛的雕琢藝術的優質工藝;通過對翡翠飾品構成含義的講解，讓消費者了解每件翡翠飾品所代表的美好的寓意，對所選擇的翡翠飾品產生擁有的期看，假如能起到這種效果，我們的傾銷已經成功了一半。
三、加強與員工溝通，促使員工參與管理
企業的成功離不開員工的創造性、積極性的發揮。作為服務第一線的員工，他們比管理者更了解顧客的需求和要求，更能發現工作中存在的問題。為此，周六福珠珠寶為員工營造了一種和諧的大家庭氣氛，使員工能充分發表意見，積極參與管理，如總經理接待日等方式，通過與員工雙向溝通，使企業管理者可以做出更優的決策，此外，周六福珠珠寶管理者不僅加強與企業現有員工之間的溝通，而且也要重視與“跳槽”員工的交流，因為管理者認為這些員工往往比企業現有員工更能直接、詳實的指出經營管理中存在的問題。通過深入了解員工 “跳槽”的原因，采取相應的措施，以便更好解決企業經營管理中存在的問題。 周六福珠珠寶企業讓員工參與管理，進一步發揮了員工的主觀能動性，增強了員工的工作責任感，使員工更清楚的了解管理人員的要求和期望，更愿和管理人員合作，做好服務工作。此外，該企業除了鼓勵員工參與管理之外，還進一步采用授權方式，把一部分決策下放給員工，讓員工根據具體情況對客人的問題做出迅速的反應，這樣極大的激發了員工的積極性。
四、關心員工的生活
相對于其他行業來說，企業員工一般工作壓力較大，可自由支配的時間較少，周六福珠珠寶的管理者從生活上多關心員工，為員工提供各種方便。首先，管理者應高度重視員工時間分配，員工的上班時間由員工自己于一周前提供，充分為員工減少壓力，生活方便。其次，管理人員還對員工進行感情投入。在節日、員工生日的時候送上賀卡、禮物等表示祝福。如果員工家里有什么困難，盡力提供支持與幫助，解除了員工的后顧之憂。
五、建立合理的薪酬體系
周六福珠珠寶從員工的需要出發，建立了一套完善的報酬體系。它包括直接報酬、間接報酬、非金錢性報酬三方面內容。(一)直接報酬直接報酬主要指企業為員工提供的工時工資、加班費等。為了提高服務人員的待遇，企業推行以崗位工資為主的崗職工資制度。崗職工資制是從經理到見習助理，組長，星級服務員等分成許多級別，各級別有不同的工作有所不同的工資制度。這樣可以避免單純按行政級別來劃分工資高低，工作多年的服務人員的工資還比不上初出茅廬的管理人員的工資的不合理的現象。(二)間接報酬 間接報酬主要指員工的福利。好旺得企業采用統一的方式，為員工提供醫療保險、養老金、帶薪假期等福利。(三)非金錢性報酬企業管理人員認識到員工的需要是多方面的既有物質的需要，又有精神的需要。因而，管理人員應適當的考慮員工的精神需要，通過各種精神鼓勵措施來激勵員工，如評選“最佳員工”、授予“崗位能手”稱號等。管理人員還應注意到：不同的員工的精神滿足是不同的。并根據員工個人的差別有針對性的采用各種激勵手段。如有的員工希望有良好的人際關系，企業就組織一些文藝活動、聯誼會等社交活動以滿足他們的需求;有的員工希望受人尊敬，擁有較高的威望，企業可通過授予各種榮譽稱號來激勵他們。通過以上幾方面的調查，可以看出百勝集團—肯德基企業的管理者是真正重視員工，把員工放在首位，切實把“員工第一”運用到企業的人力資源管理中。正因為如此，肯德基企業才能在激烈的人才競爭中，吸引和留住優秀的員工，使企業有一支穩定的、高素質的員工隊伍，為賓客提供高效、優質的服務，得到各方朋友的肯定。
中圖分類號： C962 文獻標識碼：A 文章編號：1812-2485（2013）05-034-03
1調查動機
隨著經濟的發展和社會進步以及信息時代的到來，公安工作正在不斷遇到許多新情況、新問題，無時不在受到日益增長的社會需求帶來的新挑戰，尤其是當前刑事犯罪的活動性、對抗性、隱蔽性和犯罪手段的技術化、智能化、多樣化日益突出，而且新行業、新領域的犯罪也逐年增多，這都給公安部門工作帶來了嚴峻的考驗，同時也是對公安人員的考驗。公安系統中的人力資源作為警力資源的主要承載者和具體體現者，加強其管理是公安工作之根本，是公安事業的成敗興衰的決定因素。面臨嚴峻的社會治安形勢，加強公安系統中的人力資源管理，培養一支政治堅定、業務精通、作風優良、執法公正的公安隊伍是社會安定團結的保障，也是百姓安居樂業的后盾，更是全社會關心的焦點。
2 調查現狀
2，1隊伍建設
教育與培訓是開發公安人力資源的戰略性措施， 是提高公安人力資源素質的有效環節，是公安人力資源開發的重中之重。晉江市公安局刑警大隊1992年建隊以來，不斷強化隊伍建設，深入貫徹“理論聯系實際、學用一致、按需施教、不拘一格”的培訓原則，培養出一支黨和人民群眾滿意，具有堅強戰斗力的刑警隊伍。現有警力147人，民警平均年齡29歲，大中專以上文化程度的占79.9%，黨員占70%。市公安局堅持以學習實踐科學發展觀活動為契機，本著“全警參與、重在基層、立足崗位、注重實效”的原則，在全局范圍內開展了大練兵活動。實現了由被動學向主動學的轉變，全面提升了民警的素質，使刑警人數從改革前的60人增加到148人，刑事技術人員從9人增加到23人，平均年齡從35.5歲下降到29歲，大中專文化程度從52.1%上升到79.9%。以完善破案責任制為核心，建立了覆蓋社會面的刑警隊；
2.1.1合理制定計劃。制定了全局政治理論、法律法規學習月計劃，規定學習內容，明確學習目的，細化日程安排，并實行一周一檢查，一月一考核。嚴格落實每周五下午集中學習時間制度，并根據工作實際，合理解決工學矛盾。每周安排全局四分之一的民警進行集中學習、訓練和考核，參加人員由局專門機構按照比例確定后提前通知各個單位，確保民警人人參學參考。目前，晉江市公安局刑警大隊已經組織了近20次考試，人均參加考試2次以上。
2.1.2 科學安排內容。一是堅持用“三個代表”重要思想和科學發展觀統領公安工作，用科學理論武裝全體民警，加強理想信念教育、黨員先進性教育、社會主義法治理念教育和警察職業道德教育。二是加強法律教育。組織警務人員學習《人民警察法》等法律法規，深刻認識和理解人民警察的性質和特點、人民警察的義務，樹立正確的權力觀，樹立服務意識，始終保持堅定正確的政治方向，自覺地履行自己的義務，全心全意地為人民服務。三是安排民警學習計算機應用知識，要求熟練掌握文字處理系統、郵件系統和電子公文系統的使用，年末50歲以下民警全部達到計算機考核初級以上水平。
2.1.3 嚴格組織考查。為保證考試效果，晉江市公安局刑警大隊每次考試至少使用三套以上難易程度相當、考題不同的試卷，確保相鄰座次的參考人員不能相互抄襲。除進行書面考試外，還利用電子信息化平臺組織民警進行面對面的抽考，由民警現場回答抽考到的指定題目。局黨委成員還不定期深入到基層單位，采取現場提問、口頭回答的方式，對政治理論、法律法規和規章制度學習情況進行了抽查。
2.1.4 獎罰分明。將學習實踐科學發展觀和《警務工作正規化指南》納入全市公安系統精細化考評，結合平時學習落實情況和考核成績，在每次考試結束后，均下發考試情況通報，對先進個人，除通報表揚外，分別對排名前三位的給予一定的物質獎勵。對考試不合格人員，增加其參考次數，對連續兩次考試不合格的進行離崗學習。通過運用這種科學的組學、組考模式，民警學習成績有了顯著提高，平均分由67.5分提高到81.7分。
2.2 規范管理
立足當前，著眼長遠，在科學設置、科學使用、科學管理上多下功夫，以規范執勤執法、提高信息化運用水平、加強內務管理等為重點。在內部積極開展自查自糾，堅持“真抓、早抓、主動抓”思想和“預防為主、教育為主、施教于先、執紀于后”的方針。針對部分民警存在的認識不到位、思想解放不夠、崗位適應能力不強和執法觀念轉變不到位、不規范等問題，按照科學發展觀的要求，逐條落實、逐項整改，并結合交通警察執勤執法規范，對民警執勤執法、服務群眾和日常事務等制定規章制度，用制度規范民警的各種行為。在外部多渠道接受社會的批評和建議，充分認識外部監督不是對公安工作的束縛，而是對公安工作的支持、促進和幫助，公安機關接受監督的根本目的正是要以外部提出的意見、批評和建議作為加強和改進公安工作的立足點。將刑偵工作置于人民群眾的監督下，從公安機關執法辦案的重點崗位、關鍵環節、監督制約乏力的薄弱環節，以及社會重點關注、人民群眾反映強烈的問題入手，確保各項行政權正確行使。“人民警察必須依靠人民的支持，保持同人民的密切聯系，傾聽人民的意見和建議，接受人民的監督，維護人民的利益，全心全意為人民服務”。牢記“兩個務必”，始終把群眾滿意不滿意作為工作的標準，不斷激發隊伍活力和提升戰斗力。
2.3 廉政建設
按照“抓小防大、抓大不放小”的原則，落實“教育、制度和監督”三管齊下，大力推進廉政文化和反腐倡廉建設，切實保證基本教育的有效開展、基本制度的有效落實、基本監督的有效實施。在市公安機關的組織下，相繼開展了“反特權思想、樹良好警風”專項教育整改活動、“樹新風正氣、促和諧發展”專題教育活動、“隊伍正規化建設”活動和“廉政教育月”活動，深入貫徹執行“五條禁令”、“五個嚴禁”，組織民警收看警示教育片《警戒線》，不斷加強隊伍警示教育活動。嚴格落實領導干部和民警重大事項報告制度，規范了各種議事規則和程序。加快完善“主要領導問責、分管領導督責、班子成員帶頭履責”體系建設，不斷提高領導干部勤政意識和履職效能。對照黨風廉政建設的相關規定，認真開展自我剖析和評議，深入查找分析領導班子和領導干部思想和作風方面存的突出問題，深刻剖析原因，明確努力方向。重點把好“執權關、交友關、律己關”，努力將違法違紀苗子性、傾向性問題消滅在萌芽狀態。多年以來，全隊民警拒收禮物、慰問財物及贊助費等現金、財物折合人民幣190多萬元，沒有發生刑訊逼供等違法違紀問題，維護了公安機關和人民警察的良好形象。在選拔任用干部上，認真執行《黨政領導干部選拔任用工作條例》，落實了干部考察中的民主推薦、民意測驗、民主評議制度，明確了推薦、考察、任前公示等各個環節的責任及追究辦法，努力形成了風清氣正用人機制和導向。
3 調查的結論與建議
晉江市公安局刑警大隊經過多年建設，成績是明顯的，同時也要看到，我們的隊伍也不同形式地存在一些與先進性要求不適應、不相符合的問題。
3.1 個別黨員干部、警務人員放松政治理論學習，在作風方面群眾觀念淡薄，不同程度地存在“冷、硬、橫、推、拖”現象，在做群眾工作時，敷衍了事，心里沒有裝著群眾，對群眾缺乏感情，不愿深入基層，不肯腳踏實地；有的民警認識不到自己是人民的公仆、群眾是自己的衣食父母，以管人者自居，耍特權、抖威風，使群眾不滿意，導致警民關系不如人意。
3.2 工作中存在推諉扯皮、依法辦案能力不強、方法簡單、辦事效率低下，少數民警缺乏群眾工作經驗，往往自以為是，疏漏、不足之處較多，與群眾的要求還有距離等群眾反映強烈的問題。
3.3 警務人員綜合素質不高，而我們又恰恰處在人民內部矛盾凸顯、刑事犯罪高發、對敵斗爭復雜的時期。很多警務人員駕馭復雜治安形勢的能力不強，不善于處理和解決新形勢下的人民內部矛盾。
一、 調查問卷情況：
此次共發放人力資源工作問卷（a卷）共66份，按全體管理人員比例的77％進行調查；一線職工調查問卷表（b卷）共220份，涉及造紙1、3、5、7車間、機電、熱電、水處理各車間220人，占公司一線生產類總生產人數的40％。對公司管理層的調查問卷主要以對人力資源工作現狀和存在問題的反饋評議為主，一線員工的調查問卷著重于現階段員工思想狀態的掌握和一線員工流動率的原因收集。（詳細情況表附后）
二、目前存在的主要問題及原因：
（一）人力資源管理工作方面：
1、招聘方面：主要反映在公司的招聘條件和人力資源招聘的員工的穩定性方面，尤其對生產一線的操作工人需要吃苦耐勞，并有能具備良好穩定性的員工，對人力資源在這個問題上應該做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培訓方面：普遍認為公司的中層是應該接受培訓的主要階層，尤其是一線的生產管理者，應該運用正確的管理方法和方式來管理，而非是傳統的打罵和棍棒教育，對人力資源組織的培訓和內培，以及新員工入廠后入職培訓跟蹤方面的工作提出了質疑？并對員工入職管理后定期培訓的實施和監督提出了要求。
3、入職管理方面：主要質疑存在于員工入廠沒有明確的職業規劃和職業狀態管理，新員工在崗位上自生自滅，缺乏對新入職員工的后續管理和幫助其進入狀態的入職幫助，成了單純的招聘人事部門，并對公司的人才流失，有警覺，也毫無建樹，新的人來后，因為沒有人管理和沒有明確的職業規劃很快就會離開公司，很多管理層的普通管理員工在問卷中表達了一種失望的狀態，表示沒有自己明確的職業規劃和職業發展方向。
4、對公司人力資源工作的定位和作用產生了質疑，認為公司沒有足夠重視人力資源，同時人力資源也沒有發揮應有的作用，不適應現在的市場競爭環境，必定會影響到公司的后續發展。
（二）車間一線員工思想動態方面：
1、車間管理方法：主要反映在車間管理者管理粗放式，管理方法粗魯對員工缺乏耐心，批評教育以高壓方式為主，難以有人情味，對員工的自尊沒有半點可顧忌，“愿干就干，不干快走”的話竟然能在管理中使用頻繁，根本不去考慮熟練工人對生產的重要性，高壓強壓政策使員工慢慢的失去了對公司管理的信任和熱情，新員工到職后，作為管理者沒有從管理角度去考慮，往往是將其往工作崗位上一放，指定個師父后，任其自生自滅，做的好點的管理者，偶然還會在車間巡視中問問，做的官僚的管理人員甚至在新工人入職一周后，仍然不能知道新職工的名字，更不用說和工人談心做工作和為工人解決到新環境中的難點、難題了。
2、制度管理方面：主要反映在罰款制度和請假扣款等方面，職工認為罰款管理是管理的一種方式本身沒錯誤，可如果以罰代管，像檢查衛生罰款、質量問題罰款、上下班問題罰款等等，現在很多職工對任何問題都是抱著一種非常機械和麻木的心態工作，喪失了工作的熱情，重要的一個原因就是因為被罰款，帶著被處罰的心態工作，工作中有怨氣，來新工人后錯誤的引導，甚至說喪氣話，促使了新工人離開。工人工作中想的最多就是怎么不被罰款，帶著思想包袱工作，形成了一種非常不好的現象。
3、工資方面：工人因為自身工資的問題，對公司的管理根本不理解，特別是對車間管理的工資持很大意見，他們有的甚至這么講：“造紙的是我們，掙錢的是他們”“掙錢的不干活，干活的不掙錢”等等，總之是意見很大，加上去年物價上漲，更是增加了員工發這個牢騷的共性，繼而相互埋怨和影響，最終使很多本來不會離開的人也離開了公司。很多人都在做自己個人得失的比較，現在在這個工作上所受的工作環境勞動強度拿到的工資跟其他的行業進行比較，如果感覺不合適就選擇離開，最讓人擔心的是很多的老工人也說出同樣的話，其中有1個是在企業工作了多年的老工人，相信如果不是的確有不合適，斷然不會這么說，因為人工作時間長了，畢竟對人對物對公司都會有感情。
關鍵詞:e-HR;信息化;人力資源管理;軟件
中圖分類號:F240文獻標志碼:A文章編號:1673-291X(2010)07-0110-02
一、e-HR概述
“e-HR”是指信息化人力資源管理,可以說,任何利用或引進各種IT手段的人力資源管理活動都可稱之為“e-HR”。但是,隨著互聯網的發展、電子商務理念與實踐的發展,我們目前所說的“e-HR”都是包含了“電子商務”、“互聯網”、“人力資源業務流程優化(BPR)”、“以客戶為導向”、“全面人力資源管理”等核心思想在內的新型人力資源管理模式;它利用各種IT手段和技術,比如互聯網、呼叫中心、考勤機、多媒體、各種終端設備等;它必須包括一些核心的人力資源管理業務功能,比如招聘、薪酬管理、培訓(或者說在線學習)、績效管理等;它的使用者,除了一般的HR從業者外,普通員工、經理及總裁都將與e-HR的基礎平臺發生相應權限的互動關系 [1]。綜合來講,它代表了人力資源管理的未來發展方向。
從人力資源管理信息化的發展進程來看,大致經歷了HRIS、HRMS,再到e-HR的幾個階段。HRIS(Human Resource Information System),是指人力資源信息系統,主要為傳統的人事信息和工資福利管理服務,著重于對信息的統計和查詢。HRMS(Human Resource Management system),是指人力資源管理系統,除了具備HRIS的基本功能之外,還增加了流程管理、智能分析、戰略決策的功能,建立在優化的人力資源管理業務流程上,凝聚了較多的先進人力資源管理理念。相對來講,e-HR更多的是指一種未來的、全新的人力資源管理趨勢和模式,而HRIS、HRMS則是e-HR這種全新管理模式的基礎平臺。
人力資源管理軟件從1997年開始出現市場應用,盡管應用歷史已達十年,但企業用戶對人力資源管理軟件的應用并沒有實現普遍的成熟化,這與同期發展起來的財務管理軟件、進銷存系統等差距較大。目前e-HR的應用現狀是兩極分化,第一類企業,基礎信息系統建設完善、或ERP應用良好、或管理流程優化的企業,他們的e-HR應用不僅可以與企業其他管理系統有機融合,而且能夠更為宏觀地支持企業決策,甚至可以看到e-HR應用所帶來的管理價值和效益,這部分企業當前只存在于部分行業的大型企業,數量有限;而另一類企業,也是絕大多數用戶,e-HR應用還停留在較低層面,只能服務于企業一般的人事管理,或者連基本的人事管理信息化還會出現這樣那樣的問題 [2]。
為什么會出現這種應用的兩極分化?主要是HR應用不是企業單一業務、管理環節的應用,而是受到企業基本管理流程優化程度、其他信息管理系統應用水平等多方面、多環節的限制。
目前,大部分企業在e-HR應用中遇到的問題主要包括:人力資源管理信息化的基礎薄弱,人力資源管理流程尚沒有優化的標準;由于對人力資源管理系統的系統認識,對人力資源管理的信息化的理解及實現出現了偏差;另外,在系統之間轉換時也出現了很多問題。之所以會出現這些讓企業感到棘手的問題,其主要原因有:人力資源管理的基礎工作做得不夠好;管理流程不順;缺乏可依據的標準;信息誤導現象嚴重;信息集成層次不高,無法宏觀地利用人力資源數據。進一步挖掘深層次根源:首先,觀念問題。企業決策者對人力資源管理及人力資源管理的信息化的觀念尚未達到足夠的高度,重視程度比較低,注重其系統建設的短期效應。其次,隨著系統應用程度的提高,企業實施成本會不斷增加,資金問題會更加嚴重。第三,實施效果問題。由于不能系統地評價人力資源管理的應用效果,很多企業不能客觀地認識人力資源管理信息系統的效應。最后,HR軟件服務商的技術水平、業務能力以及服務等得不到很好的確認等。
二、企業e-HR軟件應用整體調查報告
(一)調研背景和實施
為了能夠以定量的數字說明e-HR人力資源管理信息化的現狀和發展,筆者利用最近半年的時間對大連的企業人力資源管理信息化的現狀進行了調研,這次調研試圖從軟件使用率、品牌、滿意度、功能、價位以及售后服務等多方面描述企業利用人力資源信息化管理的現狀。
本次調研針對大連地區企業共回收問卷180份,有效問卷156份,有效率達86.67%。其中,IT企業占62.82%。
本次調研發現,大多數企業已經開始認同并使用e-HR軟件來進行信息化人力資源管理,但這些企業所使用的e-HR軟件的功能主要集中在傳統的人事信息管理、考勤管理和工資管理等方面,較少能夠體現出現代企業實施e-HR的真諦――提升企業人力資源管理的戰略地位;而從被調查企業所選擇的軟件品牌來看,HR軟件品牌多而雜,并沒有一款能夠適合于所有企業的軟件。從這些角度上講,人力資源信息化管理仍將受到巨大的挑戰。
(二)調研分析
本次調研中,參與調研的企業62.82%為信息化程度較高的IT企業。企業規模主要集中在1 000～5 000人的大中型企業以及500人以下的中小企業。企業性質主要為外商獨資、中外合資以及民營企業。調查對象主要為企業中從事人力資源管理相關工作的人員,他們的主要工作職責覆蓋了人力資源的全部基本職能。
1.“e”成為HR職能中較為普遍存在的趨勢。有75%的企業已經把人力資源帶到了信息化的時代。現代企業已越來越多地將傳統的手工業務轉移到信息化軟件平臺處理,而使人力資源管理部門從煩瑣的人事管理、薪酬考勤等工作中解脫出來,進而將更多的精力轉移到企業的人才發展戰略上,成為企業管理層的戰略伙伴。
e-HR軟件可以減少人力資源管理人員煩瑣的重復性勞動(32%),提高信息傳遞的速度和質量(29%),同時可以實現無紙化辦公以降低管理成本(37%)。
2.傳統功能仍是現今企業HR軟件運用的主流,HR戰略地位有待提升。在調查中,各企業主要利用HR軟件中的人事管理功能(23%)、考勤管理功能(13%)、薪酬管理功能(12%),也有部分企業開始將HR軟件的功能拓展到了人力資源的開發上,例如,培訓管理功能(10%)、績效管理功能(8%)。
3.企業HR軟件選型困難,滿意度一般。在對企業中HR軟件所處的地位調查中發現:HR軟件是其他管理軟件的一部分的占38%,單獨購買的HR成套產品軟件的占32%,由軟件公司為公司專門定制研發的占30%。而多數企業在使用HR軟件的同時,使用ERP(企業資源規劃)軟件(25%)、CRM(客戶關系管理)軟件(28%)、OA(辦公自動化)軟件(33%)等軟件產品。
綜合說來,人力資源管理信息系統主要軟件供應商大體上可以分為四類:內資專業人力資源軟件公司、內資產品多元化公司、外資專業人力資源軟件公司、外資產品多元化公司。在調查中,金蝶、用友、東軟三大國內知名的ERP軟件的使用率相對較高,分別占到15%、10%和9%。此外,外資多元化產品中的知名品牌Oracle(14%)和SAP(5%)也受到大型企業的青睞。而包括外資品牌施特偉(1%)在內的專業人力資源軟件似乎并沒有得到預想的關注,國內的幾個專業人力資源軟件使用率也很低,如嘉揚、仁科、博惠思華各占1%,萬古和奇正則更是無人問津。
分析以上數據,其主要原因是很多企業將HR作為企業信息化的末梢,大多數企業會在實施ERP軟件的同時,選擇相應品牌的HR產品。這也就不難解釋為何多元化產品為大多數企業的選擇。另有部分企業選擇針對自己的業務需要,自行開發HR軟件(18%),這類現象在IT企業中尤為突出。
HR軟件品牌種類繁多,并且缺少統一的標準,各家廠商的產品可能風格迥異,而且各有優劣,很難找到完全符合企業需求的產品,企業在HR軟件的選型上面臨著較大的難題。這可能也是直接導致部分企業(45%)對于選擇的HR軟件滿意度一般的原因之一。
4.HR軟件售后服務有待進一步提升。統計顯示,3/4的軟件使用企業表示軟件供應商為他們提供了軟件的售后服務,主要體現在軟件安裝(23%)、數據恢復(34%)、修改功能(16%)和使用指導(17%)。售后服務主要采取電話支持(36%)和E-mail服務(31%)的方式,另輔以現場指導(17%)、專人派駐(9%)和其他服務方式(7%)。軟件服務的后續內容則主要集中在軟件升級(45%)和添加功能(39%)上。
5.HR軟件與專業針對性和網絡集成性較低。53%的企業所使用的HR軟件不通過IE來使用,47%的企業通過IE使用HR軟件。只有50%的HR軟件商會根據公司的具體情況進行專門開發。這些數據說明,許多HR軟件還沒有真正體現e-HR利用“電子商務”、“互聯網”、“人力資源業務流程優化(BPR)”、“以客戶為導向”、“全面人力資源管理”等核心思想在內的新型人力資源管理模式。
6.辦公軟件和聊天工具也是信息化管理的重要組成部分。在調查中,82%的調研對象經常使用Microsoft Office辦公軟件;同時,工作時63%的調查對象經常使用MSN即時通訊軟件,19%的經常使用QQ等聊天工具。
三、結束語
綜合來看,e-HR在中國的起步雖然比較晚,落后于歐美企業五至十年,但隨著更多的企業投資于e-HR,隨著更多的e-HR服務商的出現和支持,隨著中國e-HR產業環境的改善,相信e-HR這種全新的人力資源管理模式將成為大多數企業的選擇。
企業要選擇適合自己的HR軟件,首先必須要深入地分析企業的現狀和發展規劃,了解對HR軟件的技術及功能需求;然后分析市場上各產品,了解它們的價格,功能,技術平臺,可擴展性,售后服務等;最后綜合考慮以上因素選擇適合自己的產品。
企業要想真正利用e-HR實施全員參與的“全面人力資源管理”,還需管理者從管理理念和管理模式上進行深入的變革。
參考文獻:
“零售業的員工很辛苦，零售業的HR很痛苦”，華潤萬家有限公司副總裁藍屹以此作為演講的開篇語，贏得了臺下眾多人力資源管理人員的認同。藍屹認為，在這種情況下，對于零售企業更要注意協調好員工關系。
“店是租來的或是買來的，商品是供應商的。店是顧客和商品接觸的地方，促進兩者發生關系的是員工。”由此藍屹推導出三個關鍵詞的順序：員工――商品――顧客。只有用正確的人，做正確的事，同時把事情做正確，企業才能不斷發展。而在這個流程中，實際上是由人員到戰略，最后到運營的過程。這兩個體系中都涉及到關鍵因素――員工。
對于《2008中國連鎖業人力資源調查報告》中人員流失的數據藍屹提出了不同的看法，他認為報告中的數據過于保守，對于像華潤萬家這樣的零售企業，人員流失率會高達50%，而這也是由零售業本身從業人員門檻低，待遇不高等客觀因素決定的，尤其面對今年的經濟形勢以及新《勞動法》頒布帶來的企業銷售低迷與人力成本提高的矛盾，各企業在提高員工待遇方面都面臨一個瓶頸。這種情況下，如何帶給員工正向情感，樹立員工的主人翁意識，對于解決人員流失問題可以說是一個良方。在這個過程中，人力資源部門所要做的事情有建立員工行業歸屬感、培養員工的敬業度，促進企業的人性化管理，幫助員工保持心理健康，為員工工作提供快樂氛圍等等。
藍屹提到，要建立員工的行業歸屬感，首先要讓員工認識到“每一個員工都不平凡，每一分銷售都不簡單，愛顧客就是愛自己”，這就要求公司能夠更好的貼近員工，知道他們的需求，讓他們從公司的關懷中，體會到關懷顧客的成就感。他舉了前不久華潤萬家華南區店里的一件小事：針對收銀員長期站立的工作特性，華南區店的相關負責人想到了為每一位收銀員鋪一個腳墊，事情雖小，也沒有花很多的錢，但是卻讓員工切身感受到了公司對他們的關心。這種方法對建立良好的員工關系是最為重要的。換句話說，以心換心，公司對員工的關心只有是真摯的才能達到最好的效果。
對于人性化管理，藍屹認為：“所謂人性化，就是做事情要換位思考，站在員工的角度去想，把制度設計與員工內在需求結合起來。管理不人性化，既找不到人，也留不住員工。”這其中，在公司內部建立常年的健康咨詢以及舉辦不定期的健康講座等很好的體現出公司對員工的關注，而設立員工健康療養機制則是一種很好的激勵方式。同時在員工中組織員工部落群，利用公司的資源，以公司員工為原型、主角拍攝影視篇等等，一方面可以為他們樹立學習的榜樣，同時也讓他們通過另一種方式看到自己的日常工作，增加對自己工作的認同感。
【關鍵詞】一線；人力資源；優化配置；思考
市場競爭最終取決于人才競爭，強化人力資源管理工作，為企業提供人才資源保障，是企業應對激烈市場競爭的必然要求。本文通過對公司人力資源管理現狀進行調查分析，從挖掘勞動用工潛力角度，提出如何進一步加強人力資源管理，使一線勞動力結構不斷優化和合理。
1.公司人力資源管理現狀
自2000年開始，公司著手進行人力資源開發與管理工作，并將其列入公司戰略工作之一常抓不懈。至今，每年都形成人力資源調查報告、分析材料，或形勢任務教育材料等，陸續出臺了一系列加強人力資源開發與管理的措施和制度。幾年來，在人才引進、人才培養、人才使用、人才管理等方面取得了長足的進步，為公司生產經營工作的快速發展，提供了有效的人力資源保障。
一是用工結構不斷優化、職工隊伍素質明顯提高、一線用工總量正在逐步趨于合理。10年來，通過引進的本科以上專業對口或高層次人才、招聘勞務技術服務有限責任公司勞務輸出工533人，全部充實到生產一線；大專以上文化程度人員占用工總數的45.15%；中級工及技師以上人員占用工總數的40.0%；一線生產人員占用工總數的60.41%。
二是錄井隊伍總量持續增加、裝備明顯改善、人員配備水平提高。目前，綜合錄井隊伍發展到63支、人數505人，開發井錄井隊伍87支、人數為327人。在綜合錄井和開發井錄井150支隊伍中，取得中石化資質的甲級隊、乙級隊達到71支，占隊伍總數的47.33%。
三是本著扁平化管理、精干高效的原則，不斷調整公司組織結構，以適應現代化管理的需要。對公司組織結構進行了增設、更名、合并、撒消。調整為目前的11個機關科室、6個三級單位、3個直屬科級單位、2個下屬科級單位。
2.公司人力資源管理存在的問題
公司提出了 “十二·五”期間的發展愿景，不斷提高公司市場競爭力和核心技術創新能力，打造國際一流技術、國際一流人才、國際一流隊伍、國際一流成果，加快創建具有強勁發展力和生命力的國際一流公司。公司用工總量根據生產發展適量增長，用工結構不斷改善，人員素質持續提高。但目前公司人力資源開發和管理還存在以下幾個方面的問題：
一是一線生產人員、二線生產人員、后勤服務人員用工結構性矛盾的問題仍然存在，尤其是一線生產人員總量不足。
二是一線生產人員總量增加與質量的提高不協調，滯后于公司的隊伍規模和市場開拓。
三是一線生產人員年齡比偏大、性別比（女性）偏多，不利于公司今后的快速發展。
四是一線生產人員文化程度和技能水平離公司的發展要求還有差距，有待于提高。
五是一線生產人員中復合型人才缺乏，技術骨干型人員數量不夠，生產管理工作常陷于被動局面。
六是一線生產井錄井隊伍在人員素質等方面與探井錄井隊伍相比差距太大，制約了生產井錄井隊伍的發展。
3.挖掘勞動用工潛力，保證一線勞動力結構優化合理的意見和建議
只有真正把人力資源當作寶貴的財富，在人力資源管理工作中，樹立“以人為本”的內動力挖掘理念，以企業的發展帶動職工的發展，以職工全面發展促進企業發展。同時，在人力資源開發和管理過程中，做到“有所為、有所不為”，采取多管齊下措施，才能使公司人力資源管理工作再上新水平。
3.1解決一線隊伍用工總量不足問題的意見和建議
（1）根據油田引進本科以上專業對口或高層次人才計劃，結合公司發展需要，繼續加大人才引進步伐，以引進石油地質專業的高校畢業生為主。發揮本科以上專業對口或高層次人才“崗位成才快、投入使用早、見效迅速”的優勢，有效緩解公司高層次人才和專業技術人才缺乏的矛盾。
（2）啟動并全面實施了子女就業援助工作。今后，油田將建立勞動力投入的長效機制，正確處理按需用工與解決子女就業的關系，采取讓待業子女先參加就業技能培訓，提高就業本領，再招聘就業的方式。
（3）探索建立內部勞動力市場，實行市場化操作，實現富余單位用工向缺員單位的有序流動。公司根據分公司人員余缺情況，有計劃的指導分公司之間的人員流動。
（4）繼續并推行“應急或預備隊伍”辦法，支援一線生產，使之制度化。為解決探井生產高峰期一線人員不足問題，組織“預備隊伍”支援一線生產，達到即解決一線人員緊張問題，又使后勤、機關人員得到鍛煉的目的。
（5）為適應公司外部市場規模的擴大，根據《勞動合同法》，和《公司勞動用工管理辦法》有關規定，在明確“業務外包”、工程費用結算形式的前提下，對于外部市場的簡單勞動崗位或臨時性、季節性用工，使用外雇用工。
3.2提高一線隊伍用工質量問題的意見和建議
（1）按照油田勞動用工有關政策，建立公司勞動力正常退出機制。包括勞動合同管理辦法、勞動紀律處分規定、內部退養、勞動能力鑒定和特殊工種提前退休等等。要在堅持正面引導、政策規定宣傳全面、具體待遇解釋到位的前提下，做好此項工作，以達到企業減負、個人受益的目的。
（2）完善公司內部離（待）崗制度。繼續完善有關管理制度，對于老弱病殘等原因，不適應一線崗位工作人員，在本人自愿前提下離（待）崗。
（3）在一線錄井隊打破身份界線，實行全員崗位化管理。公司一線隊伍中除正式職工以外，還有內聘職工、勞務公司員工等，隨著油田子女就業援助工作的逐步實施，比例還將增加。同時應采取工資待遇隨崗位變化而變化，即：員工的基本工資不變，崗點工資與同崗位的正式職工相同，以激發他們崗位成才的積極性，盡早成為錄井隊伍的技術骨干。
【參考文獻】
