時間：2022-08-13 14:06:42
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一、確立酒店的經營計劃發展規劃及經營方針，制定酒店的經營管理目標，并指揮實施。
格蘭德假日俱樂部自開業以來，受諸方面因素影響，經營情況不容樂觀，制定20xx年度發展規劃及經營方針即是圍繞著改善經營狀況進行的，20xx年基本確定俱樂部以中餐、西餐、客房三大營業點為重點，輔以會所、泳池等配套設施，加強營銷，細化服務，提高出品，從而提高酒店整體盈利能力為酒店基本經營方針。
20xx年度俱樂部原計劃收入為3709.04萬元，實際收入為2329.65萬元，完成率為62.81%。剔除中餐收入影響，俱樂部計劃收入為1613.40元，實際收入為1648.69元，完成率為102.19%。其中西餐計劃收入為401萬元，實際收入為436.29萬元，完成率為108.8%，客房計劃收入為1186萬元，實際完成1145萬元，完成率為96.5%。
為推動住房，帶動消費，俱樂部在經營方面主要采取以下措施保證經營持續增長：
1、對住房客人增設了免費的游泳項目，對商務客房推出了每月住房累計滿五間贈送泳票一張的優惠活動，以此激勵商務公司的訂房并對新開業的游泳池起宣傳推廣作用。
2、針對6月下旬的住房預售低，實行對散客和商務住房贈送早餐，對旅行社調低周末價來吸引住客。
3、把西餐廳定位成華強北至高觀景的中高檔西餐廳，細化服務，加強出品。抓住五一黃金周契機，自5月1日起，對西餐廳再一次調價，將自助餐午餐價格上調至58元/位，同時新推出下午茶項目。
4、俱樂部經營未達目標，主要原因為中餐收入與計劃相距過遠。下半年中餐情形極不容樂觀，在達聲股份公司決策下，于9月11日宣布停業。意味著俱樂部擺脫中餐束縛，輕裝上陣，扭虧目標指日可待。
5、指導制定策劃中西方節日活動，實現創收高峰。
二、主持制定和完善酒店各項規章制度，建立健全內部組織系統，協調各部門關系，建立內部合理而有效的運行機制。
為使酒店的日常運作逐步納入到工作有計劃、有指導、有跟蹤、有總結的管理系統中去，有效地將計劃性工作和應急性工作密切結合起來，建立明確的工作目標，要求各部門建立計劃性的工作制度，通過每月總結、計劃，對各項工作有計劃、有落實，按計劃步驟予以實施。建立每月工作匯報制度，通過對工作的完成情況，對各部門負責人予以考評。
酒店成立之初，各項制度未健全完善，制度的完善及各項工作程序的確立需在長期大量的實踐中方能逐步完成。因此，制度的建立也是一項長期復雜的工作。現該部分工作已基本完成，俱樂部各項崗位程序及流程已制定。
酒店管理的規范化、制度化建設是酒店發展的基礎,酒店管理層自20xx年年初開始，即對酒店整體規范與標準作明確規定，相繼出臺了相關程序化、規范化管理文件。
在目標考核方面，一方面按照已出臺的考核實施辦法進行考核，另一方面每月每季度召開上月/季度工作總結會，針對制定的工作計劃，總結實際實施進度，提出需解決的問題，使各項工作落實到人，也以此
作為對各部考核的依據。
三、研究并掌握市場的變化和發展情況，制定市場拓展及價格體系，適時提出階段性工作重點，并指揮實施。
市場的變化與酒店的發展息息相關，俱樂部正是基于此緊扣市場脈博，及時提出各階段工作重點：
一月份制定20xx年商務散客、長包房、會議團房、旅行社團散房價格及合約版本。
二月份策劃情人節活動及推廣工作，加強財務管理，制定倉庫管理制度，實行總機與服務中心分開管理。
三月根據季度轉變調整金海悅大廳A、B區優惠政策，減少贈送，完善C區的服務功能。狠抓營銷工作，落實酒店營銷計劃，做好或銷任務分配。制定西餐廳的工作流程及獎罰制度。制定格蘭德會員卡章程。
四月完善酒店部門崗位職責修訂，起草酒店各部門工作程序，開展游泳池的開業籌備工作，完成對西餐廳天臺的布置。組織營銷人員進行鉆石卡、優惠卡的銷售，策劃母親節活動。
五月編制新菜牌，做好季節菜的轉換，改變中餐C區服務功能推出行政套餐，加強對游泳池的銷售工作，對客房浴室滲水維修，西餐廳包房天花、墻紙發霉維修，中西廚地面修補，中餐空調塵網清洗。完成經濟大廈東外墻戶外噴繪廣告的制作。策劃六一兒童節的優惠活動。
六月重組中餐人員編制，續聘優秀營銷人員，開展端午節、兒童節應節活動，調整西餐廳暑期出品，完成酒店宣傳冊的訂印。
七月份酒店為節約成本，實行部分物資自購，中餐增加新菜式的推廣，西餐推出精選下午茶、夏日傾情飲品。客房增加可售賣毛巾，對客房一次性用品進行顏色區分。開始對客房的滲水維修。
八月對酒店電梯噴畫進行更換，對中央空調及鍋爐進行水處理、清洗，重新訂制客房一次性用品。
九月根據中餐經營情況及時停止了中餐營業，并圍繞中餐停業做好員工遣散、供貨商物資退貨及資產盤點工作。同時西餐廳開展了以登高賞月為主題的中秋活動，取得了良好效果。
十月做好十一黃金周的接待工作，同時由于高交會的舉行，及時調整了房價，提高了營業收入。為節能降耗，制定秋冬季節中央空調開放時間。
又是年底年初交替時，對于大多數職場人士來說，必不可少的工作就是年終總結及下一年計劃。這可能是公司的要求，也可能是自我的督促，不同的心態看待這一問題，將導致總結和計劃的質量完全不同，對自己產生的作用也完全不同。是應付上級的差事？還是認真與自我進行一次對話？
為此，2013年初，北京外企方勝商務調查有限公司（簡稱外企調查）專門針對普遍的職場員工開展調查，了解員工對自己過去一年工作的評價，及未來的想法，以此評價員工工作狀態。本次調查共收集員工反饋問卷1，426份，其中有效數據1，330份，有效率93.3%。
約1/4的員工完成2012年度工作目標
如圖一所示，7.3%的員工表示超額完成2012年度工作目標，20.4%的員工表示基本完成，合計27.7%。這樣的比例顯然是比較低的，42.5%的員工明確表示有拖欠，而29.8%的員工甚至不記得，或根本沒有制定工作目標。造成員工未完成目標的部分原因是工作目標制定過高，還有部分原因是員工自身的惰性，造成預期與現實之間存在著很大的偏差。
大多數員工獲得能力提升 專業能力提升更明顯
如圖二所示，在思考目前的工作是否帶來自身能力的提升時，65.9%員工表示了肯定，但仍有34.1%的員工覺得工作沒有帶來任何提升，只是一份機械的工作。對于那些認為有能力提升的員工來說，認為專業能力提升的員工比例要遠高于認為人際交往能力提升的員工比例。
34.6%的員工獨自工作 來自于公司的支持不足
如圖三所示，在工作中，15.7%的員工認為得到了來自于上司的支持，29.6%的員工認為同事的支持充足，23.4%的員工認為得到來自公司整體制度體系的支持；但仍有34.6%的員工認為幾乎得不到支持，處于自己獨自摸索的狀態。這34.6％的員工如果具備非常強的主動性和抗壓能力，很有可能取得成功，但大多數員工會感到茫然，感到挫折感，進而產生對目前所在公司、崗位和行業的失望，甚至離職。
公司年終認可覆蓋2/3的員工 加薪仍是主要認可方式
年底年初之際，即使還沒有確定的獎勵，大多數員工也能評估出來。如圖四所示，對于年終認可，24.6%的員工表示得到了升職機會，37.1%的員工獲得了加薪，18.5%的員工獲得了還不錯的年終獎，6.2%的員工獲得了榮譽性獎勵。同時，有34.8%的員工感嘆一年到頭兩手空空，充滿了失落感。可以看出，加薪仍然是企業認可和保留員工最普遍的方式，但認可只能覆蓋約2/3的員工，仍有1/3的員工感受不到來自公司的認可。
大多數員工沒有制定清晰的年度計劃
對于2013年工作計劃，如圖五所示，8.2%的員工表示已經制定好了，28.4%的員工正在制定中，42%的員工表示一直在想著這件事卻還沒有制定，21.4%的員工還沒有想過。從目前的數據來看，沒有清晰年終工作總結和計劃的員工不在少數，如果將后兩部分員工都計算在內的話，很有可能高達60%。
對現狀不滿意，但同時缺乏明確的行動
從數據中簡單總結職場員工2012年的工作狀態，能夠感受不滿意的員工并非少數。可以認為，有30-40%的員工感覺過去的一年沒有在工作中獲得多少成就感，專業能力沒有提升；公司給予的支持不夠，感覺不到溫暖；工作成績沒有得到認可，從名譽、職位到實質的工資收入都沒有提升。因而，產生失落感是自然而然的，也會同時產生換一份工作的想法。
造成這部分職場人士不滿意現狀的原因可能是多方面的，主要有兩點，一是公司管理不善，無法為員工創造一個良好的工作和成長環境；二是自身的主動性不強，不能從現有的工作中尋找更多的機會。暫不討論公司的管理如何，僅從做年終總結和計劃的角度來看，這和員工自身主動性不強是密不可分的。
??提起這紅包，有人歡喜；有人心生憤怒。聽說各行業各單位在年終的時候，或多或少要給在職的人員發發紅包，一則是對員工一年辛苦勞動的肯定；二則是體現了領導階層對民情的體恤。當然這紅包的數目因人而異，深得高層領導厚愛的，亦或是單位的核心人物，紅包是幾沓的厚實；一般員工薄薄兩張，有這個意思就行了，證明領導眼里有你這個員工，也別太貪。前幾年發紅包是發實實在在的鈔票，領導給員工發紅包，再親密的員工之間也不得互相打聽，在民營和外企這一意識更為強烈，明文規定：員工之間相互打聽紅包數目，就要卷起鋪蓋滾蛋。時代變了，喜人的鈔票數目被打在自己工資卡里，這一妙計被眾人認可，揣張卡在褲兜里遠比厚沓沓的鈔票輕松隨意多了。
??朋友在一個企業上班，那企業在職人數也不過七八十號人。領導在年終時也想表達一下自己愛民的情結，把那些員工分成三教九流，紅包數也就厚此薄彼。領導把自認為可以有權享受紅包的員工，電話通知一一叫到領導辦公室，從抽屜里神秘秘地拿出紅包，笑容可鞠地稱贊你為企業一年的任勞任怨，送個紅包給你獎勵獎勵。雙手遞出，接紅包人誠惶誠恐地雙手接過紅包。末了，端坐在老板椅上的領導關照地叮囑：“出了這個門，紅包就死在你心里，不可告訴任何一個人！”順便說一下，這個企業有好多是夫妻同事，領導也是可笑，給丈夫嘉獎紅包，竟然沒有丈夫妻子的紅包。那領導剛剛把抽屜里的紅包發完，就有沒拿到紅包的員工找上門來……那個企業那次發紅包好象針對大批的員工，沒有發到的也就區區兩三個人，也難怪那幾個人心生不平，覺得顏面掃盡，有種浸入肌膚的恥辱，痛痛的。很長一段時間里，那個企業都籠罩在紅包的蜚語中。朋友說，從此以后，他們的企業年終再也沒有偷偷摸摸的大規模的發紅包。
??有紅包，當然是件喜事，可以喜不自勝地給家里的財政收入上來個錦上添花；沒有紅包，亦可自愛自憐地對自己說：“我的錢夠花了，不再需要紅包的貼補！”或用嘲諷的口吻安慰自己：“有這錢，我既富不起來，也窮不死去！”
??不知今年，俺單位領導還會不會普天下發紅包，故意疏漏幾個。也許俺就是漏網的魚之一，靠！漏就漏，有沒有紅包，俺無所謂，俺心里放的下！哼！
個人述職報告是個人與公司領導溝通的橋梁，一般在外企每個季度、年度是都要做的，尤其年終述職，對于營銷人與企業本身都顯得格外重要；但是內企多執行的不是太好，多以年度及季度工作總結代替，其實兩者并不能等同；最重要的區別就在于前者是以“交心”為主，即主要向公司領導匯報自己在先有的工作崗位上的任職狀況以及個人職業發展的愿望，而后者以“交數”為主，即一切讓數據說話，通過數據總結一段時期以來的工作得失以及下部市場工作計劃。分清了上述兩者的區別我們也就可以根據其側重點的不同來組織我們的年度述職報告了。
首先是內容的組織，個人述職報告應當根據自己的工作職位以及崗位職責來組織我們的報告內容，他主要是在向領導傳輸一種我們任職狀況以及職位勝任狀況的個人信息。在這里一般應當將自己的崗位工作按照崗位、負責區域、工作內容、時間等將自己的述職報告劃分為幾個階段，然后按階段分主題進行工作匯報。
其次是述職報告的結構，這部分一定要清晰而明了，它可以增加領導的注意力，具體匯報內容又可以分為前言、崗位工作回顧、崗位發展展望、后續四個部分進行闡述；前言主要是對自己整體任職工作狀況及發展方向的評估，更是對當前工作職位的認識，在這一部分一定要簡明扼要，切要注意避免“獨占風頭”，把市場的成績全部歸功于自己，一定要體現出“成績是在領導及公司的支持下取得的”；崗位工作回顧是真正向領導展示自己銷售業績的部分，內容一定要簡而精，既要將自己的銷售業績羅列出，又要清晰明了而不羅嗦，所以這部分內容一定要學會歸類闡述，并按類尋找代表性銷售業績進行陳述；另外這一部分還應當包括“市場問題及自我檢討”，人無完人，市場也絕對沒有不存在問題的市場，我們的銷售管理工作也就自然要存在一定的缺失，只有這樣才會使我們的述職報告顯得真實，但這一部分的闡述一定要體現自己對市場及個人問題逐漸糾正、自我提升的過程；第三部分崗位工作展望，主要是針對自己在市場回顧中出現的問題提出完全解決方案以及自己在崗位提升方面的思路與見解，以向公司領導傳達自己勝任當前職位乃至更高職位的能力；最后，后續部分是自己樹立的目標，是給領導看的，這是表決心的部分，可以以具體的崗位目標來陳述也可以以幾句工作口號來闡述。
再次，選擇一個非常合適的名字能夠使你的述職報告起到畫龍點睛的作用，我們應當避免直接使用“述職報告”以及“個人總結”之類的字眼，根據筆者多年工作經驗，如果使用“**區域**期間個人生意回顧”效果會更好一點，而且能夠顯示出個人營銷功底的扎實性與專業性，另外再給你的述職報告加上一個合適的副標題，那效果自然就不用提了。
最后是述職報告的形式，述職報告是給領導看的，所以普通的文字格式達不到讓領導形成印象的目的，最好能夠用幻燈片的形式進行演示，這樣領導更樂意看，另外一定要加上一定的圖表進行展示說明，這樣既能增加領導對述職內容的印象，又避免了述職內容的冗長羅嗦。
廣告策劃Jennifer
我和公司宣傳部的經理稱得上是一對“職場密友”。兩人屬于臭氣相投的一類，都是不拘小節、大大咧咧的人，做事豪爽且干脆利落，也常喜歡在辦公室里搞搞氣氛。如果說我所在的廣告策劃部是一個內部醞釀的環節，他們宣傳部是一個對外的窗口，那么我們就是一條“鏈”上沒有利害關系的兩大個體。“里應外合”的合作模式逐漸讓我們形成了一種工作默契，關系變得親密起來。有了宣傳部經理的積極配合，我們廣告策劃的項目運行就減少了很多不必要的瑣碎流程，大大提高了效率。每到公司年終總結或年會時，兩個部門的相互合作與搭配也使得文藝活動有聲有色，老總對此也是樂不可支。
當然我們也顧慮到其他同事可能會對我倆無端生出辦公室曖昧的謠傳，所以除了工作中頻繁接觸之外，下了班后大家就基本心照不宣地不聚在一起。我們以一種柏拉圖般的精神維系著辦公室密友的關系，用一身光明磊落的作風去抵御八卦猜測的流言蜚語。
忘年交反而是“常青藤”
外企公關部主任CKYang
我一年多前從香港總公司調到上海。剛到這里時感覺很陌生，既沒有朋友也聽不懂上海話，更不知道每天應該去哪里玩，下班后就回到公寓看碟或是睡覺。Boss張是我們部門的前輩，之所以叫他Boss不是因為他真是老板，只因為他在辦公室里輩分最高，對新人又很照顧，這便成了一個親昵稱呼。
Boss張見我一個年輕女孩子從香港過來無親無故，生活和工作都不太容易，所以特別照顧我。為了讓我盡快適應這里的生活，Boss張一直教我說上海話，還帶我去小商品市場跟小商販討價還價，體驗新上海人的生活。去年中秋節公司放了半天假，本來我準備一個人在公寓里過，可Boss張很熱情地邀請我到他家一起吃團圓飯。和他的家人一起過中秋節，讓我這個異鄉人身處異鄉一點都不覺得孤單。之后的日子，Boss張像對待女兒一般關照我，而我也不忘滴水之恩，總想著有什么力所能及的事情能幫到他。
建立辦公室密友的幾點注意事項：
對于初入職場的女性來說，男性上司比較容易成為關系好的密友。因為他們多年來的工作經驗、人生經歷能給你工作上的指導，甚至告訴你走向成功的捷徑。
對于初入職場的男性來說，要成為女上司的密友比較難，不過有一個原則是“即使她有什么缺點，忍為上策”。
可以嘗試和跨部門的異性成為密友，因為身處不同的環境，大家交流信息面就會比較廣，談論的話題也會比較寬泛、輕松。但切記不要談論自己辦公室中別人的隱私。
和自己辦公室里的人成為密友要注意自己的寬容度。因為在一個業務鏈上，必定存在競爭關系。寬容可以使你們的密友關系更為長久。
密友關系要有分寸，最好不要涉及私人化的感情。首先自己的行為要坦蕩，建立一個純粹工作的密友關系。不要最后跟曖昧扯上關系被同事指點。比如參加公司大型的活動，可以介紹自己的男(女)朋友或配偶給對方認識。
寫總結，尤其是月度、年終總結，幾乎是每一位管理者都要做的事情。尤其是歲月交替之時，不但自己要總結一個月或一年來的得與失，還要依據每一位下屬的總結來評定各自的績效。管理者似乎都有這樣的體會，那就是――總結內容的范疇與條款規定得越細，就越便于上級管理者對其進行績效的評估。也就是說，總結內容越詳實、越規范，績效考核就越科學。
國際上最著名的從事人力資源方面咨詢的公司老總(當然是中國區的)，他最得意的就是他們公司有整套的人力資源的評估系統。我曾見識過其中有關“領導力分析的評估系統”，怎么說呢？“浩瀚”、“龐大”、“精細”、“詳實”……用這樣的詞匯來描述我剛見到這個系統時的感受一點都不為過，在大量的預設的圖表與評估題目面前，“領導力”不再是“可感知”的東西，而是一個又一個“實實在在”的可以評估的措施。
在驚佩之余，我也不禁產生了一些疑惑，我們的管理真的需要“精細量化”到如此地步嗎？不管采用什么樣的方法和工具，管理的本質依然是“提高人們的勞動生產率”，寫總結也好，績效評估也罷，不同樣也是為了這個目的嗎？我們為什么要為了管理者所謂的“評估科學化”而讓我們的管理者與員工一起在公司設計的量化迷宮中邀游呢？在知識經濟到來的時候，如果我們還是用“秒表”思維來管理、評價知識員工，是不是同樣會落伍了呢？
我在外企有位朋友，在我看來他一直是“科學管理”的倡導者和實踐者，他最大的樂趣就是把他部門里的人員依照規范進行安排與評價。然而他最近跟我說，他越來越覺得人力資源部門發給他們的總結表和評估表是對工作激情的一種“扼殺”――
“你想啊，一年來有這么多的想法與感受都不能在總結里有所體現，這不是扼殺又是什么，在一切都被規劃好的評價系統中，我又能如何發現并鼓勵那些有奇思妙想的人呢？我們的評價體系難道僅僅是為了鼓勵、犒賞‘過去的功勞’和彌補‘過去的失誤’嗎？為什么我們不能在人力資源的管理中有‘未來’的視角呢？”
他的話鼓動著我做了一次“小小”的嘗試――我要求我的屬下除了最基本的工作量考核與質量評定之外，就給我一張A4紙，事先不設定內容和寫作規范，只要求他們寫出自己一個月來的真實想法。
你猜，我看到了什么――
有人把這個月基礎工作量又寫了一遍，其他的什么也沒說；
在這張A4紙中，我看到了兩類人，一類是“只干活，沒想法”的人，一類是“有想法，但不說”的人。對待前者，要告訴他們“沒有想法地干活是干不出什么活兒的”，對待后者，要告訴自己“要想方設法創建一種文化，一種能讓所有人都能暢所欲言的企業文化”。
有人著重講述了一個月來工作上的艱辛與成績。
從這張A4紙中，我看到了在日常的評估中，有些人的工作成績有時被忽略了，尤其是那些協同合作中的支撐環節，需要我們管理者站出來做適時的鼓勵。
有的人一直在抱怨；
在這張A4紙中，我發現了在我們的工作中許多無法用常規手段發現的“漏點”以及員工的心態變化。記得一位咨詢公司的老總曾經抱怨過，現在的知識員工太難管了，自己的許多需求需要老板們去“悟”，“悟”不出來就更不滿了，不滿多了就走人了。而這張A4紙恰恰就成為了一個釋放不滿的平臺。這就給了管理者與之溝通的機會，在溝通過程中，彼此發現問題的所在，同時告訴抱怨者，發現問題并不可怕，關鍵是如何看待這些問題，進而解決這些問題。
有的人在談對未來工作以及業務上的想法和建議；
在這張A4紙中，我發現了最積極的因素，需要我們及時反饋與鼓勵，努力讓這種創造性思維在工作中成為主流和風氣。如果某位員工一連數月保持著這種狀態，你就可以大膽地預言，他或她在工作上一定會有質的提高。這時候，你需要給他或她的就是“機會”，我的實踐告訴我，他們一定不會讓你失望的。
當然，不是所有人都認真對待有這張A4紙的，我就曾收到過一張寥寥數言的，無關痛癢的幾行字，最有意思的是，總結人也許是看到了別人紙上的字數，為了不讓這張A4紙“留白”太多，競用超大字號把這張紙“撐得滿滿的”。
記得看到這張紙的時候，我笑了，這位員工起碼知道這樣的微言不能大意，只得在形式上下些功夫。事后我問了她的主管，主管說她正在談戀愛，影響了一些工作。于是我跟她講這張A4紙不僅僅是為我寫的，沒有說的大可不必硬湊．我跟她講談戀愛是好事，但不要影響工作，她愉快地接受了我的意見。
其實，從這張A4紙中，我看到的還不止這些，而這些都是我從以往的繁多的被規范好的總結以及績效評價體系中所看不到的。這場小小的實踐讓我受益匪淺。
當然，也許會有人說，我的公司很大，如果每一位員工都交給我一張A4紙，我看得過來嗎？此話不假，我在這里所說的方法不一定適用于每一個公司，但我想說的是，一張小小的A4紙卻搭建了一個當今企業最缺乏的溝通“平臺”。
前不久，蓋洛普(Gallup)在一項《你的員工敬業嗎？》的調查中顯示――平等溝通是關鍵！在敬業度分數高于平均值的團隊里，“這些管理者認同團隊成員的個人目標，積極影響他們。他們明確了‘要求’和‘希望’之間的差異。當情況不確定時，團隊成員會很快發出訊號，定期檢查進度，同時采取多種形式的交流與溝通，以適應團隊成員和業務的需要。”
主要了解顧問單位的基本情況，包括公司歷史（成長史、以往的失敗案例和成功經驗），公司目前的經營狀況，管理架構，部門結構，業務流程等。
第二、三兩個月著重處理歷史遺留問題
經深入了解公司情況，提出改進公司內部管理、控制的建議；對歷史遺留問題加以梳理，重點解決突出的法律問題；保證公司的運營暢通。
第四、五兩個月規范各類合同文本
收集公司各類合同文本（包括勞動合同，業務合同等）。針對收集到的合同文本，并結合公司的實際情況，從法律的專業角度進行分析研究，規范合同的各項要件，對原合同中欠缺之處加以修改和審定；協助制定標準的合同文本。
第六個月中期總結
針對公司六個月來的實際運營加以分析、研究，并與顧問單位進行深入探討，提交一份工作報告，總結法律顧問工作及公司可能存在的問題，并提出處理建議。同時對服務模式以及實施方案作相應的調整。
第七個月勞資法律培訓
針對公司的勞資問題，結合公司的實際勞資糾紛，委派我所資深勞動法專業律師，深入剖析相關法律；指導公司相關人員掌握簽訂勞動合同的相關技巧。
第八、九兩個月協助完善規章制度
通過對公司總體架構運行情況的熟悉，找出其中的弊端，尋求完善的方案，充分調動公司各單元的活力；補充完善公司的規章制度，制定切實有效的激勵約束機制，尋求公司效益最大化。
第十個月一線人員法律培訓
對顧問單位的一線工作人員進行免費的業務法律培訓，針對公司不同的情況委派相應的具備施教才能和擁有施教背景的專業律師擔綱，從整體上提高公司員工的法律素養和意識。
第十一個月稅務建議
針對公司在稅收交納、代扣代繳過程中遇到的問題，指派我所稅法方面的專業律師，為公司講解、透析如何合法納稅，如何最大限度地取得稅收優惠，達到合法節稅的目的。
第十二個月年終總結綜合評價
回顧整年度的服務情況，由顧問單位對服務質量和工作方法作出綜合評價；同時就顧問單位的現狀提出專業的整體評估報告。與顧問單位協商制訂下年度的服務計劃，簽訂下年度法律顧問的續約合同。
以上工作進度可以根據顧問單位的實際需要進行適當調整。
時光荏苒，我已經在大學里度過了我的第一年，現在大二的我利用暑假期間認真的想想自己未來的職業到底想做什么，最后決定選擇一份外企的工作。
首先，英語對英語專業的學生來說有時是個限制因素。英語只能作為一種交流工具，現在大多數人都可以說一口流利的英語，就算對英語語法知識不是很了解。而且這些非英語專業的學生，譬如，計算機專業的學生，他們本身計算機專業知識就是他們的一個特長。可以說他們同時掌握了兩們專業知識。這對我們來說是個很大的挑戰。在擇業時，面對競爭也較大。
其次，英語專業面對的擇業范圍較為狹窄。一般，只能選擇與英語專業有關的職業，而與英語專業相關的職業部外乎就是翻譯、新聞英語之類等。總之，相對與許多專業來說，英語專業的狹窄的。
第三，我個人認為一樣大學本科畢業后就已經那到了專業比較頂級的水平了，如果接著考研還是考英語專業的話，那么英語對于我來說不再是一種交流工具了，而我地自己研究英語這方面沒有信息也沒有興趣。
第四，對于跨專業考研，在選擇所跨專業方面時也困難重重。由于英語專業大學四年都不學習數學，所以跨專業考研時選擇的專業范圍也被縮小了，不能選擇需要考數學的專業就必須從現在開始補習數學。
第五，出國讀研究生在選擇專業方面也遇到了同樣的問題。在選擇國家方面，國家的消費水平是不是太高等問題也影響了選擇。畢竟以自己的家庭生活水平還不能承擔出國的費用。
最終選擇還是從事英語方面的工作主要是因為自己的專業是英語專業，而且將來考研是方向極大可能是以上的第二方面。基于英語專業且在國外讀研究生這一因素，決定選擇在外企從事有關翻譯的工作。
這個職業目標的成功選擇讓我對職業目標的決策方法有了一定的認識。首先，在選擇職業目標是首要考慮的問題是個人自身問題。要對自我優缺點等進行一個全面透徹的分析，給自己做一份自我鑒定。自己專業范圍是不是跟專業對口，或者合適自己。即我們通常所說的人職匹配。不要對自己將要選擇的職業期望過高，往往會導致職業決策的失誤。
在對自我進行分析方面，主要考慮的是自我性格，以性格確定自己是怎樣的一類人群，從而確定比較適合自己的職業群。在上課過程中的各種性格等測試都證明我是個隨和的人，比較適合的工作是交流、溝通等方面的工作，于是確定可從事翻譯工作。其次考慮的是我的技能。我目前擁有的技能、特長，我的工作需要使我擁有而我不具備的技能，通過這一分析給自己定一個目標，把自己不具備的技能列舉出來并且把提高方法列舉出來，在日后的訓練過程中著重提高這些方面的技能，從而能更好的勝任這個職業目標。再次，個人價值觀問題對自己價值觀進行一個全面透徹的分析。
在擇業過程中家庭的影響也是個重要因素。兒女總是父母的希望所在，在擇業時也會考慮到父母的期望，我爸爸就希望我做個教師，他說這份工作比較穩定，比較適合女生。在初期，也確實想到要做教師，然而隨著自己對自己的了解越來越來深刻，最終還是決定第一擇業目標是個英文翻譯員。職業目標初步定了下來，接下來的就是如何實現這個具體實踐了。我在網上找到關于作為一個外企的英語翻譯員必須具備以下素質：
a、基本技能：
一個英文翻譯員最基本的還是能牢固的掌握和運用自己的專業知識。這些技能包括聽力理解能力，只有能夠聽懂外國人在說些什么才有可能跟他們溝通和交流；表達自己觀點的技能，一個有思想的人必須具備正確表達自己的能力；寫作能力；閱讀并理解文章的技能
b、提升技能
各種證書，雖然有時候證書只是一中形式，但卻起著極大的作用。各種等級證書是必須的，尤其是翻譯證書，當然還有專業八級等證書；責任心，對于每個行業來說都是必須的。一個優秀的翻譯員尤其要熱愛翻譯行業，責任心強，性格穩重細致。合作項目的洽談、翻譯及英文撰寫等工作；交流溝通能力，翻譯員被譽為“溝通的橋梁”，所以積極和人進行溝通，并參與相關活動等都是必須的。良好的人際溝通與組織協調能力；具有較強的公共能力；團隊合作精神，人際交往能力強，和自己團隊搞好關系；母語中文書寫能力強，翻譯員最終還是為了幫助中英雙方的溝通，所以較好的中文是必須的；禮節，禮貌，舉止要得體，畢竟英文翻譯員有時代表的不止是自己有時還代表著一定的團體甚至是一個國家的形象；謙虛，謙虛并能容納別人觀點；態度，做事認真負責，為人正直；邏輯，條理清晰，明白易懂、一目了然，所以要善于交流；創新意識；
c、個人特長
特殊的證書，這類證書比如：其他語言類的證書、比賽證書等等；豐富的經驗，尤其是國際版權貿易經驗；特殊技能，熟悉office等辦公軟件，熟悉商業信函的寫作，具備計算機應用的基礎能力；各方面綜合能力，有時翻譯員不止是翻譯的工作，甚至還要做好翻譯員、參事員、協調員、管理員和安全員；掌握與自己工作有關的，了解和熟悉行業知識、專業常識、政策方針、存在問題以及相應的外文術語；幽默感，在英國人看來幽默感是必須具備的他們認為每人都得要有asenseofhumor。‘hehasnosenseofhumor’是人們可以常常聽到的一句話。。
“房貸和居家支出3000元以上、兩輛車按揭加花銷至少7000元，房子的裝修以及家電的按揭2000元，各種保險2500元，房屋存儲5000元……固定支出外，還有人來客往、奉養父母、額外花銷……”
26歲的英子坐在星巴客里，打開筆記本一筆筆地給記者算，總結是：“每個月還完銀行按揭，也就剩兩三千塊錢，連商場里稍像樣的新裝都不敢買，今天還是你說請客，我才來星巴客。你說，我結婚是為什么呀？”
英子跟老公的年收入約30萬，而這個城市里剛剛公布的人均年收入，是1.3萬元。
記者能報以的，只能是一聲嘆息。
精英1+1
“我想念自己沒有結婚的時候。”
名牌大學畢業，在一家中型外企做管理，收入不錯，瀟灑獨立，無論在精神上還是經濟上。
“或者像最初結婚的時候也可以。”
兩個人的小日子過得有滋有味。住在六十多坪的舊房子里，雖然小了點，但有一個鐘點工幫忙打理衛生，除了偶爾下個廚，基本上是零家務。飯后一起出門散步，老公打球，她放狗，回來泡一個薰香浴或擠在沙發上看一張碟片，周末跟雙方父母一起登山……正是英子想像中的生活。
對于這種生活她規劃已久。當初找男朋友的時候，她就劃定了標準。現在的老公潘登就像是為她量身打造，一樣是外企員工，外貌和收入上佳，父母退休，支持兒女們獨自生活。
彼此驗證了品位和經濟實力后，又都從對方眼中讀出“你是我今生最好選擇”的含情脈脈，認識一年后，英子做了幸福的五月新娘。
英子時髦灑脫，潘登精明強干，朋友戲稱：強強聯合。
婚后兩人選定了一家中高檔小區，房價自然居高不下，同時潘登還按揭了一輛小車。雖然積蓄都花在首付上了，但兩人彼此打趣：“沒關系，每個月車房貸款加起來，沒有占到收入的三分之一。”
新房開始裝修，自然是高標準嚴要求，預算一次次超支，家用電器統統是最好最貴的，幸好仍可以按揭。鈔票流水一樣地花出去，英子的母親心驚肉跳：“同時又買房又買車是不是太奢侈了？你們才工作沒幾年，還是該降低一點標準，留點積蓄。”
兩人相視一笑，父母還是老思想，新時代誰還存30年的錢，然后在60歲的時候再住上新房？
“需要”“想要”和“得到”
有一句話說得好，上帝眷顧那些有準備的人。沒過半年，潘登升職，上調集團公司。這本來是件好事，只是辦公環境陡然上升了不止一個格調，往來皆老總，午餐地點從西餐廳直升到私人會所，潘登開始覺得自己那輛福克斯擠在一堆中高檔轎車中，怎么看怎么礙眼了。
想在職業上有所飛越，總得付點代價吧。英子公司里資歷比她淺的同事也都開著小車。兩人一咬牙，又買了輛馬自達6。
雙方老人都覺得不可思議了，但兩人合力說服了他們，車子雖然不是生活必需品，但在交際應酬中顯得無比重要。
像大多數外企那樣，你一年能拿到十萬還是三十萬，由你的工作量而定。潘登始終認為，在這個物欲膨脹的世界，有欲望，才能更接近目標。你要“想要”了，才有可能去“得到”。
英子挑不出這句話的毛病，但驟然加大的家庭支出讓她懂得了四個字：錙銖必較。
潘登開始爭取一切出差機會，沖刺所有合理不合理的目標；而英子的專業是日語，接外單的機會多，悄悄瞞著公司半夜苦干。
父母家里去得少了，朋友聚會能免則免，兩人異口同聲：趁著年富力強，要為將來更好的生活打下基礎。
現在回想那兩年的拼命，英子覺得很惆悵：“我老是在想，要是我們沒有那么早把自己標注為精英，幸福是不是還會一直持續下去？”
什么是好生活？
三十而立，潘登在生日宴上許下的愿望是：盡快換一套高檔小區的住房。這個城市的房價正在像一部失去控制的電梯，你以為它到頂的時候，下一秒它還可以飛升。
潘登坐不住了，他計劃讓自己的父母賣掉房子搬來和他們一起住，以籌出首付款。
英子當然不同意。但在那天晚上，她也發現老公的眼角有了好幾道皺紋。一個才剛過30歲的男人，怎么這么快就顯出了老相了？
一件錦袍上找出虱子后，你會更快地發現更多的虱子。很快到了年終總結，英子拿了一個優秀員工獎，公司獎勵了五天假期和兩張去香港的機票。以前酷愛旅游的英子，已經一年沒有出過門了。
回家跟老公商量，潘登考慮了半天，才說兩個人旅費就要花幾千塊，再加上購物，可以買新房的兩個平方，再揮霍一點，一個衛生間就沒了。這次英子不依不饒，但潘登打了N個電話后，遺憾地告訴她五一節要加班。英子只好作罷，后來她才知道，原來是他自己主動要求加班，就是為了躲開去香港。
英子眼前一黑，一年來的點點滴滴同時涌了上來――不知從什么時候起，兩個人去小館子吃飯，潘登開始提醒她不要總點香辣蟹和水煮魚；再后來，沒做飯的時候他寧愿在家吃泡面，說喜歡康師傅的味道；他可以花一個月的薪水買套新西裝，而內褲穿破了三個洞也不扔；英子一直用的CD香水，他告誡她這是化學品；想買一套高檔化妝品，他又說你其實不化妝更漂亮……
假期不再出門旅行，周末一定在家做飯。由于工作繁忙，運動是談不上了，以前所有的愛好也根本無暇顧及。
他不再絮絮叨叨地跟她說一些煩心事，好像無敵超人；除了每天的早安晚安，知心話基本沒有；她加完班的時候，他多數已經鼾聲如雷；卿卿我我擠在一起看電影好像是上輩子的事了；他出差和應酬的時間永遠比在家多，再好的房子都像個旅館，而她就是服務員。
天啦，英子想是她錯了還是這就是男人的成長？難道生活就該是這樣？
她想念一年前的潘登，他會幫她洗頭，會抱她上床，會跟她調笑，會在周末打場藍球累得像頭牛沖進廚房；會在情人節突然出現在她辦公室門口，手里抱著一大把俗氣但仍然讓整間公司轟動的藍色妖姬。
這些都讓她震驚地發現，所謂的強強聯合簡直是個騙局。以前單身時生活瀟灑快意，蜜里調油。結婚才兩年，她卻驚覺床頭金盡，潘郎又老，而好生活――開著車，計算著下個月是油費重要還是為自己添雙好鞋子，這能叫好生活？
欲壑難填
潘登的煩惱不比英子少。他要面臨的問題是：生兒育女，贍養老人，以及為將來作準備。這一切都需要錢。于是親情、友情、愛情、興趣，都變成一筆筆賬單，送到不斷變大的辦公桌上，等著他買單。
付出的努力不是沒有回報，他已經是公司最年輕的副總，但收入的增長還是追不上消費的翅膀：房價又漲了，銀行又加息了，股市又動蕩了……甚至同級別的張總又換了輛新車，都能讓他心驚肉跳。
回到家他越來越沒有力氣說話，是欲望膨脹還是壓力太大？他也說不清楚，只覺得自己像得了強迫癥，被一波波的浪潮推著，向著更好的房子和車子邁進，哪怕自己節衣縮食，也要外鮮內焦。
老婆不快樂，他也知道，但眼看著朋友同事一撥撥地換房換車換VIP卡，你能不追趕嗎？能停下腳步去度假嗎？商業社會，不進則退，他不可避免地要與更多客戶談判應酬、斗智斗勇、喝酒熬夜。英子患得患失的小女人心情，他確實是顧不上了。
但他理直氣壯地認為這是社會的錯，是社會鼓勵年輕人消費，反正什么都可以按揭。他皮夾子里有三張隨時可以透支的信用卡，而按他們的計劃，今年該有個孩子了。
這次英子死活不同意。
“孩子，你拿什么來養？車子房子家具家電，統統在按揭。你知不知道養個孩子要多少錢和時間……”
他望著披頭散發淚流滿面的英子一陣茫然，兩人月入數萬，還養不起一個孩子？那個柔情蜜意愛撒嬌的小妻子，消失到哪里去了？
錢錢錢！他不打牌不抽煙，不包二奶沒有壞習慣，工作努力拼命，前程遠大，可為什么幸福卻離他越來越遠？
今年3月3日，就在樂百氏與法國達能正式簽訂合資協議的當天晚上，對此事頗感意外的步步高總裁段永平打電話給樂百氏副總裁楊杰強：“怎么突然把樂百氏給賣了？”楊反問：“那你怎么還沒有賣呢？”段說：“我也想賣啊，可是還沒發現誰感興趣呢。”
那天下午，樂百氏總裁何伯權在集團公司召開的月度全會上正式向員工宣布：樂百氏與法國最大的食品集團達能正式簽訂協議，共同投資組建“樂百氏（廣東）食品飲料有限公司”，由達能控股，但達能并不派員參與管理。樂百氏仍擁有商標權、管理權、產品及市場開拓權。
這場快速達成的交易頓時引起了業界的注意。聯想到樂百氏的主要競爭對手娃哈哈在幾年前也以幾乎同樣的方式和達能合資，這場交易更是備受矚目。
其實，樂百氏在與達能正式合作之前，已先后與高盛、摩根士坦利、百富勤、怡富等國際著名投資銀行有過或深或淺的接觸和商談，另外還與國際著名的食品集團、雀巢、澳大利亞最大的乳品公司等談過合資意向，其中最“鐘情”樂百氏的可能算高盛，這是與樂百氏接觸最久的一家公司。早在達能控股娃哈哈之前的1994年，雙方已有過接觸，并且幾近成功達成合作協議。可是因為當時樂百氏正搞“生命核能”而影響了談判工作，高盛一方也由于決策稍慢而有所延誤。但是這幾年來，高盛總是不間斷地造訪樂百氏，直至樂百氏與達能簽約前夕，高盛仍然在堅持：“我們還有沒有希望？”
而僅有33年歷史的達能公司，它的介入居然僅在3個多月之前，它所面對的對手是在全球頗負盛名的百年老店，資產更加雄厚的食品王國雀巢。在業界看來，雀巢一度被認為是最有可能與樂百氏合資的外資巨頭。
達能：最沒有希望的一家
達能的此項收購計劃，并沒有通過達能中國總部，而直接由達能設在新加坡的亞太區總部負責，由公司發展部經理林偉全權代表達能與樂百氏進行協商。樂百氏方面則是由何伯權總裁出面。從最初的狀態來看，達能是最不易談成的一家，即使是連正式接觸，都費了相當大的周折。
正式會談之前，林偉先后找過多家顧問公司介紹，要求和何伯權見面，后來也來過樂百氏，與何伯權也有過初步接觸，但合資要求均被拒絕，達能幾乎沒有被列入考慮的范圍之內。
何伯權最大的顧慮倒不是說對方要求控股，而是因為達能本身就是樂百氏最大競爭對手娃哈哈的母公司。如果正式進入談判，樂百氏就得把公司幾乎所有的東西交給他們分析，比如經營狀況，經濟實力，下一步的發展計劃等等，許多都是公司的核心機密。如果達成協議，成功合資就沒有問題。而一旦沒能談成的話，就等于公司所有的機密就在競爭對手的掌握之中了。
達能在遭到一次又一次拒絕之后，連與何伯權見面的機會都已喪失，似乎是前景渺茫。但他們也明白了樂百氏的顧慮所在。最后達能決定采取迂回的策略。林偉找來一家德國顧問公司，與他們共同來到樂百氏，宣稱有一個果汁技術的合作項目，希望與樂百氏進行合作。既然如此，何伯權表示由技術部門進行洽談就可以了，自己就不必出面了。
然而來人一再表示他們專程從德國趕來，非常想同何伯權見面，希望能予以引見。結果見面之后，來客身份自明，所謂的“牛奶技術項目”純屬子虛烏有，純粹是為合資意向而來。
通過一番苦心安排的此次會面，達能表達出了異乎尋常的誠意，一再承諾如果合作不成功，將立刻銷毀所得到的所有樂百氏資料，并且絕不公開樂百氏任何內部信息，更不會向娃哈哈透露。至此，雙方建立起了初步的信任，達成了進行深度談判的前提。何伯權也相信，一家公司達到如此大的規模和影響力之后，信譽是非常重要的，他也絕不會因為中國的某一個項目而失掉自己的國際聲譽。
其實在國際上，由中介顧問公司來與對方談合作意向，也是經常可以見到的。它往往并不暴露委托方的名字，而只要告訴對方，有這樣的一家公司，資產是多少，產業方向、運作規模、投資方向如何等等，它想進入某一個公司，想與對方合作開發某一個產品等等，問對方有沒有興趣和這樣的公司商談這樣的項目，這樣就不致于暴露委托公司的目的，同時避免給同行以可乘之機。
在消除了雙方的顧慮之后，談判進入了實質性階段，對樂百氏提出的主要幾大條件，達能一一表示接受和認同。樂百氏一方也并不拿多方談判作為籌碼，與對方“練功”，而是直入主題，于是談判進展飛快，在不到3個月的時間里，達成了最終的協議。
“后臺”在哪里？
在業界，樂百氏一向以穩健見長。甚至在公司1999年年終總結報告上，第一頁上只有一個字：穩。也因為如此，它與達能的“閃電式”合資出乎大多數人的意料。面對疑問，何伯權的解釋是：其實企業最重要的是它的后臺。企業發展不是靠你的精神就行，還要看你的“后臺”有多硬。因為企業總是要犯錯誤，有人說，一個企業如果昨天的事情做對了，今天的事情對了，明天的事情也對的話，他已經不是人了，而是神，他就不應該坐在企業，而應該擺在神臺上供奉。不要說面對一個企業這樣復雜的系統，就是一個人對自己事情的決策，也是經常會錯。企業出現小問題的時候可以解決，但是大問題來了怎么辦呢？那“后臺”就很重要了。如果有強大的經濟實體做后臺，有經濟實力的支持，就不至于會傷筋動骨，否則就可能一病不起，原有的基業也賠了進去。
事實上樂百氏是鎮辦企業，過去的后臺是中山小欖鎮鎮府。第一，政府的功能過去就是支持企業；第二，政府可以影響銀行和稅務部門，你沒有錢，可以叫銀行貸款，叫稅務部門減收遲收稅。再不行，政府有錢的話可以借幾百萬、幾千萬給你。但那是過去10年的環境。現在條件變了，政府的職能也變了，政府不能指揮稅局和銀行了；第三，公司規模也大了，要的錢可能不是幾百萬、幾千萬，可能是幾個億、十幾億。這個“后臺”怎么撐？在企業有投資機會或有危機的時候，政府在資金上的支持已顯得力不從心。這樣的情況下，如果面臨大的危機，企業可能就會死掉。
另一件讓何伯權印象深刻的事發生在他去哈佛講學的時候。在哈佛商學院，那些聽課報名表的第一欄就是讓你填公司的母公司是誰，因為學生都是來自跨國公司的高級管理人員。何伯權一直以為只是中國企業看重“主管部門”，誰知道美國人更看重（當然，這不是指行政管理部門），他們認為你的母公司的身份，能證明你公司的實力，說明你有多大的價值。
當這個更大的“后臺”確定為達能后，還有很多人為此惋惜：為什么是外企？為什么是已經控股了娃哈哈的達能？實際上，在國內上市、以千千萬萬國內投資者為“后臺”曾是樂百氏的強烈愿望。但是，當中國的股票市場還承擔著為國企“解困”的任務時，“鎮辦企業”樂百氏的上市之路注定遙遙無期。
麥肯錫的“伏筆”
樂百氏的合資之舉看似偶然，但在過去幾年和跨國公司的頻繁交往中，“賣”的念頭已是悄然而生。尤其在1998年和世界知名的企業顧問公司麥肯錫的合作，不啻是為今日的舉動埋下了伏筆。
麥肯錫除了總部在美國，并在美國誕生以外，沒有什么美國意識或其他什么國家概念，它有3000多名高智商的專家分布在全球各地。因為樂百氏是做食品飲料的，所以他組織了全球專門做食品飲料的專家，比如曾經做過可口可樂咨詢的專家，來為樂百氏做飲用水咨詢，以及全球做乳業最好的，給雀巢做咨詢的專家，來做乳酸奶咨詢。這里面包含著深厚的“全球咨詢家共享”的理念。它把客戶的視野拉得很寬，讓你看到最遠，然后又實實在在去分析這個企業現在需要什么，未來可能需要什么，怎樣步步演進。
在咨詢過程中，麥肯錫把國際上這個行業最優秀的公司進行分析、匯總，給出最充分的參照，再根據樂百氏自身的情況進行量體裁衣，指出這些經驗哪些是可以借鑒的，哪些是目前還不能借鑒的，并根據企業的成長過程，不同階段，給出一個策略方案。為了購買這些“建議”，樂百氏所付的代價是1200萬。如果說當時還有“值不值”的議論，現在看來，結論已是不言自明。
整個咨詢項目，由麥肯錫中國區首席代表親自主持，麥肯錫在樂百氏長達半年的連續工作中，由專家群牽頭和所有部門進行深度交流，在整個研究、商討過程中幫樂百氏培訓了一批中高層的管理人才。
對于樂百氏管理架構的調整，麥肯錫的建議是：在營銷中把市場和銷售兩塊分開，并把開發（原是屬于生產部）放到了營銷部門。調整看上去并不很大，但卻極為關鍵。國內一般的企業里，往往是市場和銷售合在一起叫供銷科，后來又變成了銷售科或銷售部。這種結構并沒有體現營銷的概念。市場是針對消費者來做工作，而銷售則是專門針對客戶渠道、銷售網絡來做工作，一個是參謀部，一個是野戰軍，既要區分，又要有機結合。在導入咨詢案之前，二者的分工在樂百氏顯得非常粗淺和簡單。在這之后，這方面已做得非常清晰和專業了。
