時間：2023-01-14 00:05:01
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一、績效管理對象
1.局機關(guān)各處室及其工作人員;
2.局屬各單位及其領(lǐng)導班子成員;
3.局屬各單位內(nèi)設部室及其工作人員，由所在單位根據(jù)實際實行績效管理。
二、方法步驟
（一）處室、單位績效管理
1.設立指標體系
處室、單位績效管理指標體系由職能工作、管理工作、創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)工作和工作滿意度4個一級指標組成，下設若干二級指標和三級指標。其中：
職能工作目標（權(quán)重為40%）。一般由重點工作目標、常規(guī)工作目標和其他工作目標3個二級指標構(gòu)成，分別占50%、30%、20%。重點工作目標，主要考評處室、單位承擔的本局年度重點工作任務（含市委、市政府下達的，處室單位確定的）。常規(guī)工作目標，主要考評處室、單位“三定”規(guī)定明確的主要職能，或單位法人登記中明確的主要職責及應當承擔的社會公共服務責任。其他工作目標，主要考評處室、單位承擔的上級業(yè)務部門、市委、市政府或局領(lǐng)導臨時交辦的其他工作任務。
管理工作目標（權(quán)重為30%）。由依法履職、高效履職、廉潔履職及其他工作等4個二級指標構(gòu)成，分別占20%、20%、20%、40%。其中依法履職、高效履職、廉潔履職目標，主要考評處室、單位依法履行職責、作風建設、辦事效率、遵紀守法等內(nèi)容；其他工作目標，主要考核學習、調(diào)研、信息等綜合性內(nèi)容。
創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)目標（權(quán)重為10%）。由創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)成果體現(xiàn)、工作適時改進2個二級指標構(gòu)成，分別占60%、40%。主要考評處室、單位創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)成果及推廣、未完成工作項目的整改落實等情況。
工作滿意度目標（權(quán)重為20%）。一般由局領(lǐng)導班子評議和中層以下人員評議2個二級指標構(gòu)成，分別占40%、60%。
2.確定目標計劃
每年年初，各處室、單位制定目標計劃書，作為績效評估的依據(jù)。其中：職能工作目標計劃，由各處室、單位按季進行細化分解，確定相應權(quán)重，報分管局領(lǐng)導審核；管理工作目標計劃，由局績效管理領(lǐng)導小組辦公室統(tǒng)一擬定；創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)目標計劃，由各處室、單位自主申報。
3.績效評估
（1）職能工作目標、管理工作目標、創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)目標評估
職能工作目標實行季度評估，在每季度結(jié)束后10天內(nèi)上報季度工作完成情況和佐證材料。管理工作目標和創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)目標實行年底一次性評估，在次年1月中旬前完成評估工作。
（2）工作滿意度測評
工作滿意度測評采取發(fā)放測評表的方式，征集內(nèi)部或服務對象對被評估處室、單位效能建設的評價，測評表格式由局統(tǒng)一設定，此項工作在每年年底之前完成。
4.總分計算及等次確定
（1）總分計算
處室、單位績效總得分=職能工作總得分×40%＋管理工作得分×30%＋創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)得分×10%＋工作滿意度得分×20%
職能工作總得分＝一季度職能工作得分×25%＋二季度職能工作得分×25%＋三季度職能工作得分×25%＋四季度職能工作得分×25%
（2）等次確定
評估結(jié)果分優(yōu)秀、良好、達標和誡勉4個等次，相應分值段為：
優(yōu)秀：總得分≥90分；
良好：80分≤總得分＜90分；
達標：70分≤總得分＜80分；
誡勉：總得分＜70分。
凡發(fā)生處室、單位人員違紀違法受到查處、發(fā)生重大事故造成嚴重影響等情況的，當年度處室、單位績效評估結(jié)果降低一個等次，誡勉等次的，直接列為重點整改單位。
（二）個人績效管理
1.設立指標體系
個人績效評估指標體系，一般設工作考核目標、內(nèi)部管理目標、工作滿意度目標3個一級指標，分別占60%、20%、20%。其中：工作考核目標，為個性指標，主要考評個人工作任務完成情況；內(nèi)部管理目標，為共性指標，主要考評個人遵守學習制度、工作紀律以及遵紀守法等情況；工作滿意度目標為共性指標，主要為部門內(nèi)部對被評估人的評價。
2.確定目標計劃
每年年初，個人制定目標計劃書，作為績效評估的依據(jù)。其中：工作考核目標計劃，由個人根據(jù)處室內(nèi)部分工，將任務按季分解后申報。各處室、單位負責人的目標計劃書經(jīng)分管局領(lǐng)導審核；其他人員的目標計劃書經(jīng)所在處室、單位主要負責人審核。內(nèi)部管理目標計劃，由局績效管理領(lǐng)導小組辦公室統(tǒng)一擬定。
3.績效評估
工作考核目標按季評估，在每季度結(jié)束后10天內(nèi)上報季度工作完成情況和佐證材料。內(nèi)部管理目標由局督查組負責日?？己?，做好相關(guān)記錄，年底一次性考評打分。工作滿意度目標，分為領(lǐng)導班子評價和中層以下人員評價2個層面，年底組織測評。
4.總分計算及等次確定
個人績效總分＝工作考核目標總得分×60%＋內(nèi)部管理目標得分×20%＋工作滿意度得分×20%
工作考核目標總得分＝一季度工作考核得分×25%＋二季度工作考核得分×25%＋三季度工作考核得分×25%＋四季度工作考核得分×25%
工作滿意度得分＝領(lǐng)導班子評價平均分×40%＋中層以下人員評價平均分×60%
個人績效評估結(jié)果分優(yōu)秀、良好、達標和誡勉4個等次，相應分值段為：
優(yōu)秀：總得分≥90分；
良好：80分≤總得分＜90分；
達標：70分≤總得分＜80分；
誡勉：總得分＜70分。
凡個人因違紀違法受到查處的，當年度個人績效評估結(jié)果降為誡勉等次。
三、結(jié)果運用
1.內(nèi)部績效管理評估結(jié)果由局績效管理領(lǐng)導小組辦公室統(tǒng)一反饋。并作為評先評優(yōu)、職務晉升、崗位交流、后備干部培養(yǎng)和績效獎勵的重要依據(jù)。
2.年度先進集體一般在獲得優(yōu)秀等次的處室、單位中產(chǎn)生。并按照處室、單位總數(shù)的30%比例評選年度先進處室、先進單位，由局績效管理領(lǐng)導小組辦公室根據(jù)績效評估結(jié)果提出初步意見，報局長辦公會議研究確定。
3.年度優(yōu)秀個人一般在獲得優(yōu)秀等次的在編在崗人員中產(chǎn)生。根據(jù)市效能辦確定的績效評估等次和優(yōu)秀比例的有關(guān)規(guī)定評選優(yōu)秀個人，并由局績效管理領(lǐng)導小組辦公室根據(jù)績效評估結(jié)果提出初步意見，報局長辦公會議研究確定。評估結(jié)果為誡勉等次的處室、單位，取消所屬人員評優(yōu)資格。在局機關(guān)借用的在編在崗人員，參加所在處室的績效管理，其個人績效評估結(jié)果反饋給原單位，作為年度評先的主要依據(jù)。
4.被確定為“誡勉”的處室、單位和個人。要向局長辦公會議提交書面情況報告，并由局領(lǐng)導對其進行誡勉談話。
四、工作要求
1.加強領(lǐng)導。成立以局主要領(lǐng)導為組長的績效管理工作領(lǐng)導小組,切實加強對此項工作的組織領(lǐng)導。領(lǐng)導小組下設辦公室，由局分管效能工作的領(lǐng)導任主任，辦公室（后勤改革與綜合管理處）、人事處、監(jiān)察室、國資公司主要負責人為成員，具體負責內(nèi)部績效管理工作。各處室、單位和相關(guān)人員年度工作目標計劃書及季度工作完成情況的佐證材料在規(guī)定時間內(nèi)集中報局組織人事處，由領(lǐng)導小組辦公室負責評分。
關(guān)鍵詞：傷殘 傷殘接受度 影響因素 醫(yī)護工作者
傷殘接受度（acceptance of disability,AOD）是指個體接受自身損傷和殘疾狀態(tài)并積極尋求改變發(fā)展目標，學習新技能，并有能力應對傷殘對自身造成的各種負面影響，重建積極的自我價值，早日回歸家庭和社會[1]。傷殘接受包括價值范圍擴大、身體形態(tài)的從屬性、包容傷殘的影響、從固有價值向?qū)Ρ葍r值的轉(zhuǎn)變等方面。價值范圍擴大是指傷殘者能夠找到其他方面的價值彌補由于傷殘而喪失的某些價值。身體形態(tài)的從屬性是指個體已經(jīng)接納自身外觀和功能的改變。包容傷殘的影響是指個體不再注重傷殘對自身不利的影響，而是將注意力轉(zhuǎn)移到其他更有意義的事情上。從對比價值向固有價值的轉(zhuǎn)變是指傷殘患者不與別人比較，更加注重自身所具有的價值[2]。研究表明，傷殘接受度是心理社會適應的關(guān)鍵因素，傷殘接受度高的患者具有較高的社會適應水平，并以更加樂觀的精神狀態(tài)和更為積極的心理健康促進行為應對疾病，從而促進機體康復[3]。本研究從個人因素和心理社會因素兩方面對傷殘接受度的影響因素進行綜述。
1 傷殘接受度的測評工具
傷殘接受度量表（the acceptance of disability scale,ADS）是由Linkowski在1971年基于喪失接受理論而編制，用于測評個人對待傷殘的認知態(tài)度。量表含有4個維度，50個條目，采用Likert 6級評分法，從非常不同意到非常同意，分別賦值1～6分，總分300分[4]。Groomes等[5]2007年修訂該量表，修改后的量表簡稱ADS-R，包括4個維度，共32個條目，采用Likert 4級評分法，得分越高，表示患者的傷殘接受度水平越高。陳妮等[6]引進該量表，將其應用于臂叢神經(jīng)損傷患者，證明了該量表具有良好的信效度，隨后該量表得到廣泛應用。Lin等[7]于2013年開發(fā)了縮小版的適應傷殘量表修訂版（B-ADS-R），并應用于脊髓損傷后殘疾患者中，量表具有良好的心理學測量特性，采用Liker4級方式進行評分，量表有4個維度，分別是擴大、包容、從屬和轉(zhuǎn)變維度，共12個條目。
2 傷殘接受度的影響因素
2.1 個人因素
2.1.1 人口學特征
研究顯示，年輕、已婚和經(jīng)濟狀況相對較好的患者，傷殘接受度水平較高[8]。李琳等[9]對出院后3個月的燒傷患者進行傷殘接受度調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟狀況好、受教育程度高的患者傷殘接受度較高，而職業(yè)為農(nóng)民和民工的患者傷殘接受度水平最低。江云琴等[10]研究表明，性別是傷殘接受度的影響因素，女性高于男性，而Yehene等[11]研究表明，男性患者傷殘接受度水平高于女性患者。研究結(jié)果不同可能與研究對象不同有關(guān)。
2.1.2 疾病特征及患者對疾病的理解程度
Li等[12]研究表明，先天性殘疾者較后天因素致殘者傷殘接受度水平高，身體殘疾部位的數(shù)量與傷殘接受度成顯著正相關(guān)。陳妮[13]研究表明，損傷位置和疼痛評分與傷殘接受度相關(guān)。損傷側(cè)別與傷殘接受度的關(guān)系可能與優(yōu)勢手有關(guān)，一旦優(yōu)勢手損傷將會給患者帶來諸多困擾，加之疼痛給患者帶來極大軀體和心理上的痛苦，患者因此難以接受傷殘狀態(tài)。研究表明，病程與傷殘接受度存在正相關(guān)，病程越長，患者傷殘接受度水平越高[11]。趙慶杰等[14]對124例永久性結(jié)腸造口患者進行調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，術(shù)后2年以上患者的傷殘接受度水平最高，病程1～3個月患者的傷殘接受度水平最低。隨著時間的延長，一方面患者的自理能力有所提升，另一方面患者可以自行調(diào)節(jié)心態(tài)，以適應疾病帶來的變化，從而接受患病后角色的改變。而Nicholls等[15]發(fā)現(xiàn)脊髓損傷時間與傷殘接受度水平無相關(guān)性。造成研究結(jié)果不同的原因可能與脊髓損傷患者通常伴有永久性的身體殘疾，患者難以接受有關(guān)。相關(guān)研究表明，結(jié)腸癌患者癌癥分期為晚期并存在造口的患者傷殘接受度低[16]，原因可能為晚期患者需要復雜的治療，并發(fā)癥多，身體形象改變明顯，并且造口護理給患者在日常生活工作中帶來諸多不便，患者因此難以接受現(xiàn)狀。李琳等[9]表示燒傷嚴重程度與傷殘接受度水平成負相關(guān)。Chai等[8]研究表明，掌握疾病相關(guān)知識的患者更愿意接受傷殘的狀態(tài)?；颊哒莆找欢ǖ募膊∠嚓P(guān)知識有利于降低疾病不確定感，對疾病的轉(zhuǎn)歸和預后有更深層次的理解，對機體康復充滿信心，因此更愿意接納自我。這就提示醫(yī)護工作者，在臨床實踐中應根據(jù)患者不同的疾病特征盡早進行心理評估，并及時向患者及其家屬詳細講解疾病相關(guān)知識，針對患者的疑問給予及時的解決與處理，最大程度地提高患者的傷殘接受度。
2.1.3 人格特質(zhì)
李桂萍等[17]對205例腦梗死患者的研究發(fā)現(xiàn)，傷殘接受度與人格特質(zhì)存在相關(guān)性，傷殘接受度與人格特質(zhì)中的精神質(zhì)、神經(jīng)質(zhì)及掩飾性成負相關(guān)，與內(nèi)外向成正相關(guān)。精神質(zhì)的患者孤獨，適應外界環(huán)境能力較差，當處于傷殘狀態(tài)，患者很難適應自身變化；神經(jīng)質(zhì)的患者情緒容易波動，容易產(chǎn)生焦慮、抑郁等不良情緒，患者容易擴大負性事件影響；掩飾維度得分高的患者傾向于隱瞞自身缺陷，不愿意讓他人看到自己的傷殘狀態(tài)；而內(nèi)外向評分低說明患者大多數(shù)精力集中于自身傷殘，不愿意與他人溝通，對自身的缺陷不能釋懷，傷殘接受度水平相對較低。因此，醫(yī)護工作者應根據(jù)不同人格特質(zhì)的患者采取相應措施，提高患者的傷殘接受度。
2.1.4 應對方式與日常功能活動
趙慶杰等[18]對124例結(jié)腸造口患者調(diào)查發(fā)現(xiàn)，腸造口患者以積極的應對方式對待傷殘狀況，能夠具有好的精神心理狀態(tài)，傷殘接受度水平較高，反之亦然。研究發(fā)現(xiàn)，日?；顒铀礁叩哪X卒中患者，能夠正確的面對自身狀態(tài)，因此傷殘接受度較高[19]。能夠經(jīng)常進行日常功能活動的腦卒中患者，容易融入到社會交往活動中，維持了良好社會關(guān)系的同時能夠獲得更多的社會支持，患者愿意以更加積極和樂觀的應對方式適應社會活動，從而形成良性循環(huán)，傷殘接受度隨之增高。這就提示，醫(yī)護工作者應指導患者堅持功能康復訓練，從而促進康復，早日回歸到社會交往活動中，并鼓勵患者以積極樂觀的應對方式克服困難，實現(xiàn)價值觀的合理轉(zhuǎn)變，從而提高傷殘接受度水平。
2.2 心理社會因素
2.2.1 心理因素
相關(guān)研究表明，抑郁與傷殘接受度成顯著負相關(guān)[4,20]。分析原因可能為，有抑郁癥狀的患者更傾向于關(guān)注身體缺陷，加之持續(xù)存在的負面情緒，患者必然難以面對自身缺陷?？煽刂聘兄傅氖莻€體調(diào)動自己內(nèi)部和外部有利資源來應對一定壓力的能力[21]。肖珊等[22]研究發(fā)現(xiàn)，可控制感高的乳腺癌患者較可控制感低者，傷殘接受度水平高。由此可見，精神心理因素對傷殘接受度的影響發(fā)揮重要作用。醫(yī)護工作者應及時評估患者的心理狀態(tài)，并給予疏導和安慰，必要時進行相應的藥物治療，緩解患者的焦慮抑郁情緒。此外，應幫助患者識別可以調(diào)動的物質(zhì)、情感等方面的資源，提高患者傷殘接受度水平。
2.2.2 正負性情緒體驗
研究表明，正面情緒體驗（如自尊）與傷殘接受度成正相關(guān)[18]。王迎曉[23]研究發(fā)現(xiàn)，述情障礙與傷殘接受度成負相關(guān)。述情障礙的個體往往不能適當?shù)乇磉_和宣泄負面情緒，從而加重了焦慮、抑郁狀態(tài)，降低了傷殘接受度水平。醫(yī)護工作者應及時發(fā)現(xiàn)存在述情障礙的患者，加強與患者的溝通交流，并指導家屬及朋友陪伴在患者身邊，鼓勵和引導患者宣泄不良情緒。
2.2.3 家庭及社會支持因素
研究表明，社會支持與傷殘接受度成正相關(guān)[24-26]。社會支持可以緩解應激性事件對身心的損傷程度，維持身心健康，從而使患者積極接納自身缺陷[24]。社會關(guān)系質(zhì)量與傷殘接受度成顯著正相關(guān)[27-29]。肖珊等[22]研究表明，社會關(guān)系質(zhì)量高的患者，在與家人、朋友良好交往中，可以獲得更多的社會支持，體驗到更多的關(guān)愛，分散了患者對自身缺陷的關(guān)注，因此傷殘接受度水平較高。吳玉梅[30]研究表明，傷殘接受度與家庭關(guān)懷度具有相關(guān)性，但與家庭關(guān)懷度中的親密度成負相關(guān)。主要照顧者在家庭支持中貢獻最大，因此主要照顧者反應與傷殘接受度密切相關(guān)。毛小丹等[31]研究表明，照顧者反應中的家庭支持缺乏、時間安排受打擾、經(jīng)濟問題和自尊這四方面是頸髓損傷患者傷殘接受度的影響因素。提示醫(yī)護工作者應指導主要照顧者給予患者足夠關(guān)懷和支持的同時，要把握好度，避免患者過于依賴他人給予的關(guān)懷，而不能完成角色的轉(zhuǎn)變。主要照顧者應避免在患者旁邊提及自己時間安排受影響、醫(yī)療費用等相關(guān)問題，鼓勵主要照顧者積極面對困難，正確認識患者患病這一事件。
3 小結(jié)
綜上所述，影響傷殘接受度的因素主要包括個人和社會兩層面的因素，目前國內(nèi)尚處于對傷殘接受度研究的起步階段，缺乏縱向研究，在未來的研究中，應開展縱向研究，深入探討影響患者傷殘接受度的因素，在此基礎上制定針對性的干預措施，將綜合性的干預措施貫穿于整個護理程序中，幫助患者接納自我，積極面對疾病，促進患者康復。
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Abstract:With the advent of information society and knowledge-based economy, College Physical Education (PE ) Teachers’ Personal Knowledge Management(PKM) has become one important trend in the development of innovation education. Based on the analysis of knowledge management requirements, the importance of PE teachers’ personal knowledge management and Conceptual model, a PE teachers’ personal knowledge management system was build, which including the storage and accumulation of personal knowledge, construction and improvement of personal knowledge and the personal knowledge of application and innovation. And 360-degree evaluation method of College Physical Education Teachers’ Personal Knowledge Management is discussed for the Teachers of Physical reference.
Key words: physical education teacher; knowledge management; evaluation
1 引 言
高校體育教育的發(fā)展，關(guān)鍵在于體育教師隊伍的素質(zhì)及各方面的能力水平。21世紀也是一個知識經(jīng)濟時代，知識管理是知識社會中的個人和組織提升素質(zhì)與競爭力、應對知識經(jīng)濟時代的一項重要策略［1,2］。高校體育教師是知識型社會中極為典型的知識工作者，不僅擔任著知識的傳遞、創(chuàng)造與學習，培養(yǎng)適應未來國際競爭的高級專門人才，還是體育技能的培訓、鑒定和發(fā)展的重要角色，是要具有高尚品質(zhì)、淵博知識、全面能力、健康體魄以及愛生重教的創(chuàng)新型體育教師，必須不斷地追求個人知識成長，才能適應社會與經(jīng)濟的需求，勝任體育教學工作［4,5］。同時，“科教興體”是新時期我國體育事業(yè)發(fā)展的重要指導思想。實施“科教興體”戰(zhàn)略和人才強體戰(zhàn)略的關(guān)鍵是體育科技、體育教育創(chuàng)新，這是體育事業(yè)持續(xù)、快速、健康發(fā)展的靈魂，也是體育事業(yè)興旺發(fā)達的不竭動力；另一方面，在知識經(jīng)濟時代，知識已經(jīng)成為核心能力和競爭優(yōu)勢的主要源泉，高校體育教師個人必須與時俱進，走在時代的前列，跟上科學技術(shù)的發(fā)展，了解和掌握教育與體育的新知識和新變革，不斷完善自我的知識結(jié)構(gòu)，才能肩負起培養(yǎng)21世紀的新型人才，提高全民族的身體素質(zhì)，達到科教興國的目的。 因此如何認識高校體育教師的個人知識體系，并進行評估，進而針對性完善和更新，成為當今高等體育教育迫切需要解決的課題之一。
國內(nèi)外對教師知識的結(jié)構(gòu)研究較多，針對體育教師主要集中在素質(zhì)、能力、知識觀、知識結(jié)構(gòu)的合理性以及體育教師的培養(yǎng)等角度進行的研究［8-14］，而對體育教師個人知識管理體系及其評估研究的相對較少。
本研究在借鑒國內(nèi)外研究成果的基礎上，立足于高校體育教師個人知識的完善，構(gòu)建了高校體育教師個人知識管理評價體系和評估方法，以期為高校體育教育的發(fā)展，體育教師的綜合素質(zhì)的提高，促進教師隊伍優(yōu)化建設，提升新世紀高校體育教育水平提供參考。
2 個人知識管理的內(nèi)涵
2.1 個人知識管理內(nèi)涵
對于個人知識管理我們通常采用Dorsey教授與Frand的論述：“個人知識管理應該被看作既有邏輯概念層面又有實際操作層面的一套解決問題的技巧與方法?！?/p>
（1）概念層面的定義
個人知識是一種流動的、動態(tài)的混合體，隨著刺激和學習隨時改變更新，其具體組成元素包括經(jīng)驗、價值觀、情境信息（Contextual Information）和專業(yè)洞察力，它能提供一個參考結(jié)構(gòu)來評估與整合新刺激所產(chǎn)生的信息與經(jīng)驗，形成新的學習，并可以指導決策和行為。將個人知識管理看作邏輯概念層面的技巧和方法，可以引用Frand 和Hixon對個人知識管理的定義：“它是一種概念框架，指個人組織和集中自己認為重要的信息，使其成為我們知識基礎的一部分。它還提供某種將散亂的信息片段轉(zhuǎn)化為可以系統(tǒng)性應用的東西的（個人）戰(zhàn)略，并以此擴展我們的個人知識?！?/p>
Skyrme則對這種戰(zhàn)略進行了更為細致的描述，包括：①明確自己的信息需求、制定一個(知識)獲取戰(zhàn)略；②設定信息的優(yōu)先級，確定哪些信息可以丟棄，哪些信息可以收??；③確定如何和何時處理手上的信息；④為需要歸檔和保存的知識建立規(guī)范；⑤創(chuàng)建個人的文件系統(tǒng)，可以兼顧（管理）自己的工作；⑥生活和其它知識活動；⑦為不同用途建立信息目錄（書簽）和索引；⑧經(jīng)常評估/評價所存儲信息和目錄的價值。
（2）實際操作層面的定義
將個人知識管理看作實際操作層面的技巧和方法，實際上是對知識管理所涉及的過程的概述。這些過程包括創(chuàng)建、分類、索引、檢索（搜索）、分發(fā)，以及重新使用某項知識的價值評估，這些過程本身也是相互結(jié)合的。這些知識管理方法實際上是處理日常工作中“知識維度”的一系列連續(xù)的動作和操作。通常將這些動作和操作概括為個人知識管理的七種技巧和方法：檢索信息的技巧、評估信息的技巧、組織信息的技巧、分析信息的技巧、表達信息的技巧、保證信息安全的技巧和信息協(xié)同的技巧等。除此之外，個人知識管理的目的通常認為是為了增強個人競爭力。這是因為在現(xiàn)在以及將來的經(jīng)濟時代，知識已經(jīng)成為核心能力和競爭優(yōu)勢的主要源泉，個人知識管理幫助個人對知識進行的高效運作，就意味著個人競爭力的提高［1,2］。
2.2 高校體育教師個人知識管理的重要意義
新世紀高校體育教育的發(fā)展，關(guān)鍵在于體育教師隊伍的素質(zhì)及各方面的能力水平。高校體育教師的個人知識管理水平的高低制約了學校體育的發(fā)展。要提高全民族的素質(zhì)，達到科教興國的目的，培養(yǎng)21世紀的新型人才，高校體育教師知識管理至關(guān)重要，其重要意義具體如下：
①有利于高校體育教師培養(yǎng)良好的知識收集、整理、共享、交流、創(chuàng)新習慣
隨著所需管理知識資源內(nèi)容的增多和類型的復雜性增加，高校體育教師有計劃地建立個人專業(yè)知識體系，系統(tǒng)地收集、加工、整理相關(guān)的體育專業(yè)知識資源，存儲知識，挖掘體育活動和教學中的技術(shù)、技巧和能力方面的知識，可以養(yǎng)成收集、分類、整理、加工和應用知識的良好習慣，使個人知識網(wǎng)絡更加科學化、條理化和動態(tài)更新化。
②有利于提高高校體育教師個人工作績效
充分利用高校各類信息資源數(shù)據(jù)庫，快速搜索相關(guān)專家、專業(yè)機構(gòu)、服務機構(gòu)和相關(guān)資訊網(wǎng)站等個人知識網(wǎng)絡,“知道誰能做的知識”和“知道哪里有的知識”，讓個人思維得到最大的連續(xù)性和關(guān)聯(lián)性，有效地提取、組織、整理、挖掘、利用所需專業(yè)知識資源，能在較短時間內(nèi)增進體育教師個人經(jīng)驗和知識的質(zhì)與量，提高實際教學效能和體育專業(yè)理論水平。
③有利于提升高校體育教師個人專業(yè)知識和競爭力
高校體育教師工作具有個體性、創(chuàng)造性、發(fā)散性的特點，不僅需要專業(yè)理論知識、體育技術(shù)和技能，而且需要藝術(shù)素養(yǎng)和審美情趣。通過建立體育教師個人專業(yè)知識體系，有針對性地吸收和補充所需的專業(yè)知識資源，對個人知識經(jīng)驗進行總結(jié)， 并對自己的重要知識行為、活動進行記錄總結(jié)，有利于高校體育教師更好地認識、運用事物的規(guī)律、原理等知識，幫助個人有效地運用個人擁有的經(jīng)驗知識實現(xiàn)可持續(xù)性地學習、更新，提高個人體育專業(yè)知識水平，從而提升自己個人價值和核心競爭力。
④是我國體育創(chuàng)新教學的必然要求
我國2002年頒布的《全國普通高等學校體育課程教學指導綱要》要求高校體育教師應具備的多層次、寬領(lǐng)域、復合型的知識與能力：即人文知識基礎、現(xiàn)代科學知識基礎、現(xiàn)代教育技術(shù)基礎、教學能力、指導學生鍛煉身體的能力、訓練能力和科研能力等。因此，實現(xiàn)對高校體育教師個人知識管理的有效評估，能夠幫助高校體育教師提升其在知識、技能、能力等方面的能力，也是我國21世紀對高等教育培養(yǎng)人才綜合素質(zhì)在體育創(chuàng)新教育方面的具體體現(xiàn)。
2.3 高校體育教師個人知識管理體系構(gòu)建的原則
高校體育教師個人知識管理是指體育教師在日常生活和教學實踐中，對知識的獲取、積累、共享、創(chuàng)新、評價等過程進行的管理。高校體育教師個人知識管理體系的構(gòu)建原則必須符合如下：
①科學性原則
體系的確定是高校體育教師個人知識管理研究和評估的關(guān)鍵，任何指標體系都必須建立在科學的基礎上, 在保證指標完備性的同時，要兼顧指標的獨立性和其特殊的屬性和內(nèi)容。本課題體育教師個人知識管理體系指標的確定首先根據(jù)《全國普通高等學校體育課程教學指導綱要》對體育教師要求的特點，依據(jù)體育教學活動頻度、難度、廣度，特別是對體育教師知識能力的要求，同時體系指標的數(shù)據(jù)應易于收集，其準確性、可靠性容易保證。
②以人為本，公正合理
由于受體育教師專業(yè)化的影響，加之教師本身的個人素質(zhì)有很大差異性，這在一定程度上影響教師個人知識管理的一致性評價。因此，對高校體育教師的個人知識管理評價既要考慮《全國普通高等學校體育課程教學指導綱要》對體育教師的基本要求，又要看到體育教師個體知識的進步幅度，評價應能公正合理地體現(xiàn)個人知識水平的高低，體現(xiàn)以人為本的體育教育評價取向。
③明確性與模糊性結(jié)合，具有良好的導向性
高校體育教師個人知識管理評價的一個重要功能是反饋教師知識結(jié)構(gòu)信息，調(diào)控教師個人知識的獲取、積累、共享、創(chuàng)新、評價等過程，提升教學水平，促進學生的體育學習，符合體育教育的目標和學生個性發(fā)展的需求。為了進行綜合評價，個人知識管理體系指標意義上的定義盡量做到清晰、直觀、明確，對個人知識、技能評價應由單一的終結(jié)性評價向終結(jié)性評價和過程性評價相結(jié)合過渡，發(fā)揮評價的診斷、促進和激勵功能。因此，評價體系和評價方法應合理化、科學化，對教師個人知識管理的評價應以定量和定性相結(jié)合、明確性與模糊性結(jié)合，調(diào)動高校體育教師自我教育的主動性和積極性，充分發(fā)揮個人知識管理評價對高校體育創(chuàng)新教育的促進作用。
④符合高校體育教師職業(yè)的特殊性
高校體育教師的職業(yè)活動是由教學與科研等若干方面的活動和若干活動的環(huán)節(jié)共同構(gòu)成的，如：體育教學任務、運動訓練任務、組織競賽任務、運動項目指揮、學生思想品德教育、指導學生鍛煉身體的能力、自我訓練能力、科研能力、社會活動等都有著可以被認識和掌握的環(huán)節(jié)，彼此聯(lián)系、相互滲透、相互作用，共同構(gòu)成高校體育教師個人知識的基本領(lǐng)域和基本模式。
在知識經(jīng)濟時代，我們必須從教育的角度探討知識，改變知識觀，充分把握高校體育教師知識結(jié)構(gòu)的豐富性、開放性、前瞻性、發(fā)展性，更新學生觀、教師觀、教學觀、教育觀，通過對個人知識體系的本質(zhì)進行研究，對現(xiàn)有的高校體育教師知識結(jié)構(gòu)和評估方法進行探討。
3 高校體育教師個人知識管理體系
3.1 研究對象方法和目的
研究對象：本文以江蘇某高校體育部的體育教師和管理學院的管理方向?qū)＜?，共?2名為問卷調(diào)查對象。其中教授4名，副教授18名，講師20名。
研究方法：①文獻資料法：查閱中外文獻資料，檢索有關(guān)高校體育教師的資料，認真學習《全國普通高等學校體育課程教學指導綱要》，為本課題的研究提供科學的理論與實踐依據(jù)。
②問卷調(diào)查法：運用在查閱多方面資料和對42名教師進行問卷調(diào)查和訪問的基礎上，擬定高校體育教師個人知識管理評價體系的初步框架，然后進行特爾斐法調(diào)查，確定指標體系與評估數(shù)據(jù)的最后整理。
研究目的：建立高校體育教師個人知識管理評價體系和評估方法，以期對我國高校體育教師個人知識管理的應用研究提供一定的參考和借鑒。
3.2 高校體育教師個人知識管理概念模型
高校體育教師個人知識管理概念模型包括：個人知識存儲和累積、個人知識構(gòu)建和完善以及個人知識應用和創(chuàng)新三個部分。其中，個人知識管理過程對個人知識存儲量有直接的積極正向作用；個人知識管理過程對個人知識的使用和創(chuàng)新有直接的正向作用；個人知識存量對個人知識管理的績效有直接的正向作用。這個三個部分也是個人知識管理的中的知識采集、知識組織、知識存儲、知識更新、知識檢索、知識轉(zhuǎn)移、知識分享、知識測評和知識應用的另外一種表現(xiàn)形式。高校體育教師個人知識管理概念模型如下圖：
3.3 高校體育教師個人知識管理評價體系
結(jié)合個人知識管理的研究和高校體育教師個人知識管理概念模型，以及問卷調(diào)查的結(jié)果和相關(guān)專家的意見，這里我們分析、歸納、總結(jié)、提煉，并建立了高校體育教師個人知識管理評價體系框架，將個人知識管理體系分為個人知識存儲和累積、個人知識構(gòu)建和完善以及個人知識應用和創(chuàng)新三個部分，以及相應的子變量和測量變量，詳細信息如下表所示。
高校體育教師個人知識管理體系包括三層含義：
其一，對個人已經(jīng)獲得知識進行管理；高校體育教師個人知識同時來源于正規(guī)教育、非正規(guī)教育和實踐，存儲在于各種媒介、實物和大腦中。高校體育教師個人知識管理就是促進顯性知識和隱性知識的相互轉(zhuǎn)化，同時吸收外界的顯性知識進入自己的個人知識體系。未經(jīng)整理的信息無助于知識的累積，終身學習，高效的個人知識存儲和積累是高校體育教師是提高自己綜合素質(zhì)，應對知識經(jīng)濟時代高校體育教學越來越高的需求，贏得教學創(chuàng)新的關(guān)鍵。
其二，通過各種途徑和運用各種工具學習新的知識，吸收和借鑒別人的經(jīng)驗、優(yōu)點和長處，彌補自身思維和知識缺陷，不斷完善和構(gòu)建自己的個人知識體系。一份研究報告顯示：知識工作者三分之一的時間用在尋找某些他們永遠沒有找到的信息上。高校體育教師作為特殊的知識工作者，具有良好的知識氛圍，實踐環(huán)境多，創(chuàng)新情境優(yōu)良，并且應用效果容易鑒別；然而，體育教學工作對知識的數(shù)量和質(zhì)量需求呈現(xiàn)越來越大，越來越高的趨勢。高校體育教師大部分時間應該是用在創(chuàng)新工作，而不是應該浪費在日復一日的重復和知識尋找上。因此，高校體育教師個人知識完善和構(gòu)建是我國高校體育教師個人知識體系的一個重要內(nèi)容。
其三，利用自己掌握的知識和別人的思想精華，實現(xiàn)隱含知識的顯性化，應用教學實踐，激發(fā)創(chuàng)新出新知識。高校體育教師的個人知識管理目的在于提升知識在體育教學實踐中的使用效率和利用價值，用于實踐，歸納檢驗并修正，在實踐教學中創(chuàng)新，促進個人知識應用和創(chuàng)新，提高個人以及高校的體育教學水平。
4 360度高校教師個人知識管理評估方法
4.1 360度高校體育教師個人知識評估方法概述
個人知識可以存在于各種媒介、實物和人的大腦中，一方面，一些可以表示出來成為顯性知識，還有一些則是不易表達的隱性知識；另一方面，個人知識的測試變量各個指標存在著相互關(guān)系的隱蔽性、因果關(guān)系的復雜性、相關(guān)因素的隨機性、子指標的分散性等特點；此外，高校體育教師個人知識的廣泛性和多樣性，使得這為高校體育教師個人知識管理的評估存在極大的不確定性和模糊性。因此，如何準確對高校體育教師個人知識進行評估，成為高校體育教師個人知識管理亟需解決的問題之一。
360度績效評價法是20世紀80年代由美國Edwards & Ewen等學者在對一些企業(yè)組織不斷研究的基礎上發(fā)展而成的，是一種從多個角度獲取組織成員行為觀察資料的方法。在這種評價模式中，評價者不僅僅包括被評價者的上級主管，還包括其他與之密切接觸的人員，如同事、下屬、客戶等，同時包括被評價者的自評。因此，360度績效評價模式能夠多角度、多來源地對組織及個人的效績、發(fā)展需要等方面做出客觀、準確的評估，促使被評價人員提高管理技能和工作業(yè)績，改善團隊工作，促進企業(yè)發(fā)展。
本文將360度考核方法運用在高校體育教師個人知識評估中。360度高校體育教師個人知識評估方法綜合運用了心理學、心理統(tǒng)計與評價、社會學、組織行為學、管理學、人力資源管理等科學理論，多角度、多來源地對高校體育教師個人的知識管理體系包含的內(nèi)容做出客觀、準確的評估，促使高校體育教師提高個人知識管理水平和工作業(yè)績，改善教學工作，全面提高高校體育教學。360度高校體育教師個人知識評估是一種從不同層面的人員中收集評價信息，從多個視角對高校體育教師進行綜合知識考評并提供反饋的方法，或者說是一種基于管理人員、同事、學生、高校各部門以及自身等信息資源的收集來評估高校體育教師個人知識的方法。
360度高校體育教師個人知識評估方法是將高校內(nèi)外環(huán)境、了解和熟悉被評價對象的人員（如高校行政部門、高校教輔部門、同事、學生和專家等）對高校體育教師個人知識存儲和累積、個人知識構(gòu)建和完善以及個人知識應用和創(chuàng)新等方面提供客觀、真實的反饋信息，找出高校體育教師個人知識管理的優(yōu)、劣勢與發(fā)展需求的過程。360度高校體育教師個人知識評估方法如圖2所示：
360度高校體育教師個人知識評估方法的主要對象和內(nèi)容如下：
（1）高校體育教師自我評價
讓高校體育教師針對自己在教學、科研以及工作期間，根據(jù)高校體育教師個人知識管理體系的三個方面進行自我評價并據(jù)此設定個人知識管理未來的目標。當高校體育教師對自己的個人知識做評估時，通常會降低自我防衛(wèi)意識，從而了解自己的不足，進而愿意加強、補充自己尚待開發(fā)或不足之處。
（2）同事評價，是指由高校體育教師同事之間互評個人知識管理，來達到評估的目的。同事彼此間工作在一起的時間很長，所以他們相互間的了解反而會比上級與其他人員更多。此時，他們之間的互評，反而能比較客觀；而且，同事之間的互評，可以讓彼此知道自己在人際溝通、信息管理、同行交流、社會經(jīng)歷、體育交叉和邊緣學科等方面的能力。
（3）學生評價
學生是高校體育教師的主要工作對象，并且高校教師教學和創(chuàng)新的主題也是學生，學生在相當程度上對教師的知識水平有一定的認識。以通過學生對高校教師專業(yè)知識的廣度和深度、體育教學知識、體育競技知識、運動項目規(guī)則和裁判方法、優(yōu)美體形的塑造知識、體育技巧訣竅等等個人知識水平的反饋，清楚地知道自己的管理、教學和科研能力有什么地方需要加強。若自我評價與學生的評價之間有太大的落差，則亦可針對這個落差，深入了解其中的原因，改進個人知識管理，改善體育教學。
（4）上級的評價
高校體育教師的上級主要是系（學院）的行政和教學領(lǐng)導，也就是教研室主任、系正副主任和系黨委成員。通過上級的多角度評估，會讓高校體育教師的個人知識得到更客觀的評價。同時身為上級必須熟悉評估方法，并善用其個人知識評估，如多元化思維、穿透性思維、競技臨場指揮能力、運動項目戰(zhàn)術(shù)等的結(jié)果指導部屬，發(fā)展其潛能。
（5）行政部門、教輔部門和其他部門的評價
高校行政部門主要是人事處、教務處、科技處、財務處、工會等各個部門能夠?qū)Ρ辉u價人員的個人知識體系相關(guān)評價指標進行客觀評價，例如，科研論文的數(shù)量和質(zhì)量、項目研究情況、圖書借閱數(shù)量、CNKI數(shù)據(jù)庫查詢次數(shù)、學術(shù)會議參與情況、體育競賽成績、社團活動等等。
（6）專家評價是綜合以上評估結(jié)果，邀請專家對高校體育教師個人知識管理進行綜合評價。專家是知識管理方向的專家和體育專業(yè)的教授，具有較高的學術(shù)水平和豐富的實踐經(jīng)驗。對于子變量或者測量變量，如果能夠定量處理則定量，如果不能定量則定性處理，有專家設定指標評價權(quán)重和隸屬度取值原則。最后有專家綜合評估高校體育教師個人知識管理。
360度高校體育教師個人知識評估方法不僅需要完善的評價指標，更需要進行相應業(yè)務流程的重組與集成，以及良好的運行模式。所以360度高校體育教師個人知識評估方法的創(chuàng)新運用必須以知識管理為指導，以改善高校體育教師的個人知識管理水平和提升高校體育教學水平為目標，以系統(tǒng)工程思想和管理科學為手段，才能在知識經(jīng)濟時代正確評價高校體育教師的個人知識管理水平。
4.2 360度高校體育教師個人知識評估方法的優(yōu)點
360度高校體育教師個人知識評估方法通過充分考慮到各個方面的信息反饋，進行有效評價，對高校教師個人知識管理過程中錯誤進行更正，對誤差進行修正，對正確的予以保持和發(fā)揮，通過評價認識到個人知識的優(yōu)勢和劣勢，調(diào)整管理，才可以盡快實現(xiàn)個人知識的有效管理。因此，本方法在高校體育教師個人知識管理中具有以下優(yōu)勢：
（1）廣泛、全面的信息：360度高校體育教師個人知識評估方法有全方位的信息提供者，涉及高校體育教師生活、工作、教學內(nèi)外環(huán)境的各個因素，涵蓋被評價人員個人知識管理體系的各類特征，能使評價更為全面，評價結(jié)果更準確。
（2）多方位、多角度：從任何一個方面去評價高校體育教師個人知識管理水平做出的判斷都難免片面，運用多角度、全方位的評價則可以減少片面性及誤差；360度高校體育教師個人知識評估方法的評價者來自不同層面，有高校行政部門、教輔部門、同事、學生、上級和專家等，這樣得到的信息更準確，得到的評價信息角度更多，評價更全面、更客觀。
（3）誤差小：360度高校體育教師個人知識評估方法的評價者不僅來自不同層面，而且每個層面的評價者都有各自視角和方法，且評價數(shù)據(jù)有專家綜合評估，其結(jié)果更接近于客觀情況，誤差小。
5 結(jié)論和展望
知識管理是知識社會中的個人和組織提升素質(zhì)與競爭力的一項重要策略。在知識經(jīng)濟時代，社會競爭日趨激烈，科學技術(shù)、文化和教育迅速發(fā)展，知識更新速度不斷加快，知識更新周期日益縮短，新知識、新成果、新技術(shù)不斷涌現(xiàn)。高校體育教師是知識型社會中極為典型的知識工作者，要運用個人知識管理的先進理念和方法，提高個人信息素養(yǎng)，完善專業(yè)知識體系，成為個人知識的管理者和創(chuàng)造者。這不僅要求高校體育教師快速定位正確/合適的信息，不斷地吸取新知識、新信息，而且要善于獲取知識信息，掌握獲取知識的技能、工具、方法和技巧，與其他人保持溝通和信任，不斷地在學習和實踐之間轉(zhuǎn)換，創(chuàng)造新知識，才能給予學生最好的教育，提升自身素質(zhì)，提高高校體育的創(chuàng)新教育，實現(xiàn)我國“科教興體”戰(zhàn)略和人才強體戰(zhàn)略。
