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在相關專業的領域內執行模型庫和友好的人機交互系統，為行業的決策人員與信息操作者拿出相關的決策輔助功能。使用決策支持系統，就要求公共衛生檢驗安全必須提供相關事件發生的異常。這主要表現為空間上的聚集性、及其體現其在時間上的聚集性。
為決策者或決策分析人員描述對象的空間分布、空間位置等信息非常直觀，公共衛生檢驗安全監督控制工作的內容就是提供一種空間數據的可視化決策環境。地理信息系統具有廣泛的關系數據庫鏈接能力、交互定位和邏輯查詢，公共衛生事件通過地理信息系統可以準確地定位到電子地圖上，為指揮人員提供各類調度的地圖工具，并根據道路實時狀況和資源分布情況最優地部署人力和資源，最大限度地提高應急處理效率，通常簡稱為GIS。
在GSI系統數據庫的基礎上，基于GSI的決策支持系統特征：①能對信息有效的檢索、進行快速分析、綜合并傳輸給決策者；對外界信息的采集方面，系統靈活性非常高。②決策過程不但可控，而且可以采用主動權在決策者一方進行人機交互對話。③系統對問題的解決方法和結果的表達方式雖然具有靈活性，但是我們應該看到，系統對決策只起輔助作用，它不能代替決策者的判斷。④系統便于應用推廣與移植,而且各方面的功能均易于被擴展和修改完善。
在地理信息系統與決策支持系統相結合方面：建立和開發數據庫及地學分析、空間分析等模型庫是以GIS為載體，建立連接的方式是與具體問題的專業模型庫和方法庫，最后一個完整的決策支持系統就完成了。其中決策支持系統以地理信息系統GIS為核心。
公共衛生檢驗安全監督決策支持系統體系結構設計是一種社會效益回報周期相對較長的服務。它是應對突發公共衛生事件和疾病預防控制和的多門學科專業交匯的綜合學科,技術含量高、專業知識面廣。它的主要工作職能包括配合流行病調查和防治工作，開展各種突發公共衛生事件的監測工作，追溯新發傳染病的病原排查及病源。
根據相關內容，它開展的健康相關產品有：食品、食品用產品、食品添加劑、化妝品、衛生、水及涉水產品和醫療用品、消毒產品、保健用品、日用品等的檢驗及評價。公共衛生檢驗新方法、新技術的研究、建立、驗證、引用。公共衛生檢驗體系中的疾病預防控制機構指病原學實驗室、衛生微生物檢驗實驗室、理化檢驗實驗室、毒理學實驗室等專業實驗室。
根據系統的業務內容和使用對象的不同，分析公共衛生檢驗安全監督與控制業務內容以及數據支持和信息服務的聯系，將信息劃分成基礎信息、人力資源信息、物資信息、各類業務編碼、法律法規信息等基礎信息、地理信息、業務信息、公眾信息、社會經濟信息。考慮到公共衛生檢驗安全監督控制業務的發展。公共衛生檢驗安全監督與控制系統劃可以被劃分成四個部分：輔助決策支持系統、業務管理系統、地理信息系統、WEB服務管理系統。綜合數據庫設計。
[論文摘要]本文主要闡述了服務營銷的基本概念,醫療服務營銷也是服務營銷的一種,它有其自身的一些主要特征,本文列出了一些實施服務營銷的理念和措施并分析了現在醫療服務營銷所面臨的機遇與挑戰,為醫院建設發展提供借鑒。
一、服務營銷的基本概念
在服務營銷文獻的研究中,Fisk等(1993)對1992年以前的服務營銷文獻進行了回顧,發現1986年以來,服務營銷的實證和理論研究的嚴密性不斷提高,服務營銷研究的主題主要包括:
(1)服務質量:關注企業中全面質量管理及顧客滿意度,并為評估服務質量設計模型和測量工具。
(2)服務接觸/服務經驗:研究的重點是顧客與服務企業雇員之間的相互作用。
(3)服務設計:研究成果以服務藍圖和服務路徑圖為主。
(4)顧客保留和關系營銷:關注企業如何吸引并保留顧客。
(5)內部營銷:將雇員視作顧客的觀點。
服務營銷理念的基本屬性如下:
(1)服務營銷是一種關系營銷。營銷的核心概念即交換,就是企業內部關系及外部各子系統、環境的關系。培養其親和感、歸屬感,滿足其高層需求以期建立長期穩定的良好關系。
(2)服務營銷是一種參與營銷。企業要參與顧客消費,顧客參與企業的若干經營環節或自我選擇、自我服務。
(3)服務營銷也是文化營銷。服務精神強調了人性化、文化性特點,必然要求有一種強大的服務理念為內核的企業文化作統領和底蘊,以形成良好的企業形象,品牌形象。
二、醫療服務在醫院的實際應用
醫療是一種特殊的服務行業,所提供的產品就是滿足社會民眾不同層次需求的健康和醫療服務。隨著我國醫療資本市場的對外開放及醫療機構產權結構的深刻變革,新一輪的醫療行業競爭將愈演愈烈。今天,人民群眾對健康和醫療的需求,無論從觀念上、物質和精神層面上都有了新的內涵。
1.醫療服務的主要特征
(1)醫療服務的無形性。無形性即:病人在購買治療服務之前,無法肯定他們能得到什么樣的服務。這一特點決定:其一,無法在客人消費之前直觀地展示服務產品,以及使用價值,這就加大了商家與其潛在顧客進行有效溝通的難度;其二,顧客在購買產品之前既無法看到,也不能試用,無法預期其消費效果,不能預計其成本與效益,從而加大了顧客的購買風險。
(2)醫療服務的直接性。醫療服務的直接性即服務的生產與消費是同步進行的,醫務人員提供服務的時候也是顧客在消費服務的時刻。因此,醫療服務活動、醫務人員、患者三者的協調配合是提高醫療產品質量的重要條件。而醫務人員與患者的即時產生和即時消費受客觀條件、醫務人員和患者的生理,以及心理等方面的影響,因此,即時生產和即時消費的產品質量具有不穩定性,從而加大了患者的消費風險。服務人員應樹立服務營銷觀念,在服務過程中,盡量降低患者的消費風險,提高醫療單位的聲譽。
(3)醫療服務的差異性。把服務當作產品是建立在顧客觀念的基礎上的,但由于在同一時間、地點,不同的客人有不同的需求,而在不同時間、地點,同一客人的需求側重點不同,服務產品與賓客需求之間的關系也并不是一成不變的;另外,服務人員也會由于個人的情緒、意外情況、即時需求等不能提供同一標準的規范化服務。
2.醫療服務的營銷理念
(1)切實貫徹以患者為中心的營銷理念。患者營銷理念是以“患者的需求都是不同的”、“產品或服務最終要滿足顧客的需求”為理論基礎,以顧客的消費心理、行為日益成熟,日益多元化、差異化、個性化為市場基礎的營銷模式。奉行人性化醫療服務也是現代化醫院管理的基本理念,對醫院來說就醫環境、診療流程、醫患接觸和溝通交流,均應充分體現人性化的氛圍。醫務人員的行為儀表、周到熱情的生活關懷、親切溫馨的語言交流和精神安慰,以及醫院內部衛生環境、診室病室的色調、光線等都應充分體現一種人文的呵護和人性的關愛。讓患者感受到一種踏實的歸屬感,使患病的軀體在這種人文的環境中得到休養生息;另一方面應著重體現在對患者人身權利及人格的充分尊重與平等。首先病人及家屬應該具有對病情、診療措施及方式的知情權、選擇權,通過建立醫護人員與病者之間的信息通道,讓病人及家屬分享對疾病診療方面的信息。人性化服務亦包含個性化服務和心理護理,注重每一患者情緒變化和情感需求;應該是具體的和面面俱到的服務,針對不同個體突出人格人性特點進行情感關懷。如何探究病人心理特性及個體差異,在此基礎上因人施教,解除病人的心理障礙及負擔,是心理護理要研究和解決的問題。
(2)樹立內部營銷服務的觀念。單位內部人員都必須把自己視為其他同事的顧客(例如海爾下道工序是上道工序的客戶一樣)。如果員工沒有把彼此當成顧客,并且沒有像團隊一樣有效率地合作來協助滿足彼此的需要,內部品質和服務都會受傷害,而外部顧客最后也將蒙受其害。因此,內部顧客觀念常常被用來對企業員工推銷服務理念與正確的價值觀。一流的企業往往借助內部顧客觀念使“顧客至上”深入員工心里,理所當然地視之為自己的職責。
(3)提供知識化的服務。醫院應該是知識技術密集型的服務行業。醫院在對患者醫療服務過程中,如何營造知識服務環境是現代醫院面臨的一個課題。首先知識服務是社會和廣大患者的需求;此外知識服務也是醫院參與醫療市場競爭,完善服務功能所必備的條件,同時知識服務還是現代醫院社會公益價值的體現。所以有遠見的醫院管理者應將醫院內的知識服務融于醫療服務的內涵之中,并貫穿整個醫療服務的始終,以知識服務為載體;彰顯醫院人文和科學知識的風采。患者在患病期間渴望獲得防病治病知識,通過人性化、個性化健康知識傳播,實現醫方與患方的深刻溝通和互動,達到患者與醫務人員在診療過程中的默契合作。有利于患者身心的康復并建立真誠的友誼和信任,也為醫院贏得了永久的忠誠客戶。
(4)注重服務的有形展示。醫院應該注重醫療服務的有形宣傳,給患者一個更加放心的有形環境,促進醫患交流。例如可以通過發放健康教育知識手冊、建立門診及病區信息宣傳欄、創辦醫院特色報紙宣傳醫院政策和提供疾病預防知識、應用閉路電視播放疾病防治專題講座及醫學科普宣傳專題片、根據不同地區的疾病譜分類及慢性病流行特點定期進行面對患者及家屬的疾病專題及健康教育講座等方式給患者一個更加立體、形象的醫院。中國其他服務行業也推行有形展示,如海爾空調安裝人員自帶鞋套、無塵安裝、安裝完畢10分鐘內必定有電話回訪等等這些服務的有形展示都給顧客留下了深刻的印象。超級秘書網
三、挑戰與措施
加快醫療服務業發展,提高醫療服務業在國民經濟中的地位,是中國政府近年來十分專注的國計民生問題。但此間國內專家研究卻表明,10多年來,我國醫療服務業的增長卻不符合上述導向和預期,明顯低于同等發展水平的國家,更低于美國等西方高度發達國家60%～75%的一般標準。
1.挑戰
中國加入WTO后,境外醫療服務大鱷也紛紛涉足大陸市場搶占先機。并且,我國將在加入WTO后,會逐步放開一些醫療服務市場。同時,對外商設立合營、合資醫院的數量、地域、股權等限制也將有所寬松,這無疑將會對我國醫療服務業產生巨大的挑戰。其主要體現在以下幾個方面:
(1)服務營銷理念的挑戰。
(2)服務營銷規模的挑戰。
(3)服務營銷創新方面的挑戰。
2.措施
雖然外資企業在中國開展醫療服務營銷具有相當大的優勢,但他們的營銷理念、營銷方式及模式等的本土化,則還需一段時日,這為我國醫療服務業迎頭趕上提供了機會。我國各級醫院要迎接挑戰,化挑戰為機遇,可以采取下列對策:
(1)樹立顧客滿意和關系營銷觀念。
(2)加強服務產品創新。①創造服務新需求。②開發服務新產品。
(3)實施差異化策略。差異化策略的實質是創造出一種能被感覺到的獨特服務,實現差異化有許多形式,主要包括醫院品牌形象、顧客服務、服務產品等。
(4)實施內部營銷。為成功地開展內部營銷活動,醫院應做好下列工作:①認真挑選并訓練醫務人員。②不斷了解內部顧客的實際需要,關心他們的個人發展,以提高醫院的凝聚力。③服務行為一致化。④建立高效的績效評估系統和獎勵系統,強化激勵機制,教育和激勵員工不斷提高服務水平。
(5)增加服務的有形性,實施服務的實體化策略。通過創造良好的服務環境和氣氛,建立顧客對企業形象和服務質量的認識,使顧客感到興奮和驚喜,從而提高顧客對服務的滿意度。
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以人為本，站在時代的高度，開拓發展思路是實現我國現代化建設的現實要求和最根本指導方針。健康是人類之本，沒有健康就沒有一切，從這個角度上來講公共醫療和衛生關乎到廣大人民群眾生命健康，而疾病嚴重危害人民群眾的健康，制約經濟的發展。是強化政府社會管理責任的需要。社會在進步，經濟在發展，這使人們對公共服務要求越來越高，顯而易見的是經濟的發展絕不能忽略了教育、科研、公共衛生。因此，公共服務是現代政府的第一要務，建立公共衛生體系，是強化政府社會管理責任、深化政府行政管理體制改革的關鍵。是推動經濟持續快速健康發展、保持社會穩定的基礎和保障。公共衛生檢驗體系建設直接影響社會安全和穩定。
公共衛生檢驗當然不會只是衛生問題，它還關乎到社會的安定、國家的經濟發展。而要想使社會保持穩定與持續健康發展，當然就離不開公共衛生事業，而一個國家的人民健康是保障社會穩定和發展的基礎。國家只有增強對公共衛生檢驗事業的投入，才能有效地促進社會經濟發展。而建立完善的公共衛生檢驗體系，能把疾病控制在預防階段，因此，國人要實現社會的穩定和經濟持續發展，當然要依靠堅實的公共衛生檢驗工作。
構建公共衛生檢驗體系的策略
在疾控中心實驗室的基礎上，強化我國政府職能，公共衛生檢驗單位是政府部門提供技術支撐的社會公益類事業單位，主要負責全市病原微生物、微生物產生的毒素、病原寄生蟲、病媒生物的檢測。負責日常的流行病、地方病、傳染病的調查檢測、通過科研工作促進防病檢驗技術上的發展，負責突發公共衛生事件的檢測工作。做好技術儲備，對一些檢測技術要求高，設備昂貴及運行成本大的項目，由各醫療部門上送到該實驗室進行統一檢驗，更好地節約資源，促進我國醫療檢測和診斷水平的提高。
明確我國衛生檢測中心職能和任務。通過公共衛生檢測中心執行基礎性、方向性、前瞻性和源頭性的公共檢測研究與服務工作，負責突發公共衛生事件的檢測。另一方面，各政府職能部門平時進行的大量和重復性的檢測工作在原則上不在中心管理范圍，將根據市場化運作的原則，結合政府部門職能轉變和事業單位機構改革的要求，逐步轉移由具有相應資質的社會中介機構承擔。當前要在我國實行職能有機統一的大部門體制，因此我們要解放思想，總結我們自己的經驗以及借鑒國際上的成功經驗，為構建我國強大的公共衛生陣地，為推動我國疾控事業加快轉入科學發展軌道在實踐中探索前進。
制訂衛生法規和標準時思路應該開闊?，制定檢驗方法的思路要改變。對健康有影響的熱點公共衛生問題，通過專業人員在實踐中的調查研究，參考國際上先進的業務標準及時進行制定相應的符合本國實際情況的衛生標準，以實現對于公共衛生問題的解決，從而保證人們安全健康的目的。我們要看到，國家所制定的衛生標準檢驗方法是推薦方法，衛生部行政許可或推薦方法也應是完全有效的，只要科學可靠行之有效，就是衛生執法檢驗中最好、最得當的方法。優先使用先進的儀器設備，大量引進國際上先進的檢驗方法。
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論文摘要:在諸如大學生住宿安排方式等管理決策上，大學管理者應結合管理對象的屬性認定、管理目標的價值認同、管理抉擇的依據選判、管理決策的現實考量等方面進行綜合判斷。針對大學組織結合的特性，大學管理者應突出會共決策過程中對公共性維度的把握。
隨著中國社會整體向市場經濟體制的轉型，高校對大學生的管理活動不斷出現新變化，產生新問題。以大學生的住宿方式為例，“校方如何安排和管理才合適”就是一個極有爭議的問題。目前校方提供給學生的住宿方式主要有兩種:要么按同一班級人住，而不考慮學生及其家庭之間的經濟差異;要么打破院系和班級編制，按學生及其家庭的經濟承受能力而選擇不同收費檔次的公寓或宿舍。這類問題看似微不足道，但如馬斯諾所謂的“最低層次的需要”得不到很好的解決，會給學生的學習和生活帶來很大的困擾。如果推而廣之，實際上關涉大學管理者如何理性決策，而其關鍵在于大學管理者如何把握公共決策中的公共性維度問題。
就大學生的住宿方式問題來說，管理決策至少涉及如下幾個方面的判斷:
一、管理對象的屬性認定
為什么會產生大學生到底按班級住宿還是按經濟能力安排的紛爭，這里首先涉及大學生的身份認定問題，即管理對象的屬性問題。問題的實質在于:與初等和中等教育的強制性義務教育性質不同，高等教育不是義務教育，而是既帶有教育性質，又帶有服務行業商品化的性質。高等教育實行收費制度就是這種商品化服務、經濟性質的體現。我們通常在探討教育的基本屬性時，會說教育的政治屬性、經濟屬性和文化屬性，但它的本質屬性還是培養人的社會活動。基于此，大學生相應地就具有雙重身份屬性—既是大學的客戶，又是高等教育的對象和產品，是教育的對象和未來國家社會的公民。對于大學生的這種雙重身份，視角和側重點不同，相應的價值觀和采取行動的抉擇也不同。
二、管理目標的價值認同
對于大學生身份屬性的不同認定，由此也引導出兩種不同的高等教育的價值觀—高等教育的平等和效率的矛盾對立。
教育平等和民主思想最早可以追溯到孔子“有教無類”的思想主張。我們所理解的高等教育平等的含義，有兩個基本點:第一，教育平等與社會經濟發展、人們的價值觀念等有密切關系，在不同歷史時期，教育平等的內涵也有所不同，教育平等的概念只有放在特定的范圍內才能確定出它的準確含義;第二，高等教育平等是一種理想和現實的復合體，作為一種理想，任何人都不受限制地享受高等教育的各種權力和資源，任何人為的障礙(個人的經濟收人和社會地位的差異)都是不合理的，人們甚至還試圖借助高等教育平等達到消除社會差異的目的。“高等教育平等”作為一種理想，包括三個方面:(一)進人高等學校的機會均等;(二)接受高等教育的過程平等;(三)接受高等教育的最后結果平等。
由此可見，高等教育平等作為一種理想所追求的是絕對平等。然而，現實中的“高等教育平等”只是相對的，不平等則是絕對的。目前，任何國家和地區的高等教育都未能實現理想的平等，高等教育存在著各種不平等的事實:城鄉之間的不平等、貧富家庭之間的不平等，等等。從理論上講，“高等教育平等”的實現程度可以不斷提升，但永遠不可能完全達到絕對的平等。隨著人們對高等教育的要求不斷增長，使得高等教育平等問題也日益凸現出來，成為人們關注的焦點。
教育平等主張每個人不受外部條件限制平等地享受教育權利(包括人學機會、各種教育資源等)，而教育效率又涉及到投人和回報的比例關系，教育效率它追求資源的合理配置，追求投人與回報的利益最大化。顯然這兩種價值取向總是處在相互矛盾之中。把大學生當作客戶，必然要追求高等教育的效率;把大學生當作受教育的對象和未來國家社會的公民，必然要追求高等教育的平等。是高平等低效率，還是低平等高效率?面對這種矛盾，到底是更注重其一還是兼顧兩者，如此，抉擇就需要依據。
三、管理抉擇的依據選判
上述大學生的住宿方式問題，就管理對象的公眾性、管理目標的社會性特征，無疑使對其管理成為一個公共決策的過程。英國政治哲學家戴維·米勒在《社會正義原則》一書中談到了公共決策的合理性和正義性問題。他按組織、社區、群體和共同體的結合緊密程度，劃分如下三種“公共性維度”:第一種是團結型社區(家庭、宗教團體、職業協會等緊密結合的小團體)，其正義原則是按需分配;第二種是工具性聯合體，如公司、社區等經濟性關系，其正義的標準和原則是“應得”—所得與貢獻相等;第三種是公民身份的聯合體，如國家、民族等，其正義原則是“平等”，特別是“法律上的平等”，對應的主體是“公民的主體。”
戴維·米勒的理論核心用一句話來概括就是，“公共性維度”是進行“公共決策”首先要考慮的前提條件。根據這個“公共決策”的原理來看大學，大學是第二種和第三種公共性維度的復合體，也就是說既有“工具性聯合體”的特征，又具有“公民身份的聯合體”的特征。相應地，大學在對學生的住宿安排和收費方式等問題上，是更注重“應得”地效率原則還是教育平等原則，取決于該大學的“公共性維度”或公益性程度如何。
我們知道，國有大學和私立民辦大學在“公共性維度”或公益性程度方面就有很大的差異。兩者的差異主要由大學的資源配置方式決定并體現在兩個方面，其一是國有大學的存在和發展主要依賴于國家、社會的投人，更多地反映為社會公眾的共有性，而私立民辦大學在創立之初主要依靠私人資本的注人，并依賴于辦學維系其滾動發展，社會公眾性較低;其二，盡管兩者的培養對象都是未來國家社會的公民，具有“工具性聯合體”的一致性，但國有大學的工具目地更加注重社會效益，因此其“工具性聯合體”的特征實際很大程度上具有公眾性，而私立民辦大學因其生存、發展的需要，比較偏重于辦學的工具性效益。而當大學的工具性特征比重偏高時，其“公共性維度”或公益性程度就會相應降低。
由此可見，大學的公共性維度不同，進行公共管理的抉擇和采取的行為方式也就應該區別對待。對于國有大學來說，應注重高等教育平等的考量，特別是精英大學，它的“公共性維度”的矚目性及其自身作為優質資源的稀缺性，更加強化了高等教育平等的要求，一則是社會公共資源的傾斜要求公正、平等地分享國有精英大學的高等教育機會;二則是作為社會教化的重鎮，也理應將公正、平等的理念落實于平常的管理活動中，熏陶現在的學子，未來的公民。而不能按家庭出生背景、經濟條件等將尖子學生分成三六九等;對于私立民辦大學，它更加注重對高等教育效率的追求來獲得緊缺的辦學資源，這也無可厚非。
四、管理決策的現實考最
然而，理性的決策離不開對現實的考量。決策的過程關鍵是達到一種合理與現實折中的平衡。對兩種相互矛盾的高等教育價值取向進行抉擇時，是“效率優先兼顧平等”，還是“平等優先兼顧效率”，要依我國經濟社會發展水平和高等教育辦學實力等具體國情而定:其一，我國社會經濟和教育發展水平都還相當落后，我們是“窮國辦大教育”，而國際競爭又相當激烈，這些都必須要提高高等教育的效率，從而實現社會與高等教育的快速發展;其二，要正視高等教育過程中各種不平等的現實，兼顧“平等與效率”，發揮社會主義制度的優越性，實現最大可能的平等:一方面，最大限度地滿足人民群眾對高等教育的需求;但另一方面，我們是“窮國辦大教育”，因而對于不平等的地方，則只能用現實的、發展的眼光來看待。在高等教育經費緊張的情況下，需要提高高等教育的效率，而高校收費制度(住宿費只是其中一項)可以保證教育經費的穩定來源，對高等教育的發展有利。因此，現實選擇與總的趨勢是“效率優先，兼顧平等”。這也是大學作為一種復合體在當前的現實條件下，其“工具性聯合體”的效用要求偏重于其公民身份聯合體平等訴求的妥協與調整。
從另一個角度看，突出人的主體精神(如心學)、道德人格(如理學)是中華文化的傳統，只不過相同的主題在不同的時代有不同的思想變奏;而中外哲人對人的道德和主體精神的探究，無疑對現實的高等教育的實踐活動有重大指導意義，是大學管理者進行理性決策的又一個思想基礎。熊十力的“新唯識論”在“心與物的關系上”，就突出了“作用于物的心”的首要性和重要性，強調主體改造客體、心對物的改造，包含一種立足于現實、發揮每個個體的主體精神作用和自覺創造性的意蘊，體現出“進去向上”的人生觀和新的人文精神。康德在《實踐理性批判》中對人的自由意志和“人為自己立法”的道德律進行了論述，人能夠自己立法自己遵守就是意志自律，就是“自由”。人比自然界更高就在于人有自己的自由意志產!所以，從道德層面來講，即使把大學生當作了大學的客戶，也沒有什么了不起。人不完全是環境的產物，還應有人格意志和精神力量，要發揚“顏回精神”。當年西南聯大師生住的是茅草房，頭頂上還有日本的飛機和炸彈，依然能夠培養出杰出的一流人才。這些事例集中說明了一個道理，就是逆境和貧窮首先給人帶來的是困難，但是一旦當你克服它之后就變成了人生的巨大的財富。住宿方面的貧富差距的不平等并不是成才的實質和關鍵，能夠在“窮國辦大教育”的機遇中得到“有教無類”的接受高等教育的機會，已是在目前社會的現實條件下可以獲得的最大的“教育平等”了。
亟待解決的瓶頸問題
“人”的問題：人的問題在狹義上講，即社區的一線人員，好的全科醫生，有經驗的護士。全科醫生又稱家庭醫師，是執行全科醫療的衛生服務提供者。全科醫生應具備綜合性的知識，高尚的素質，豐富的生活經驗，卓越的管理才能，執著的科學精神。全科醫生一般是以門診形式處理常見病、多發病及一般急癥的多面手，他們可以在最短的時間使您疾病得到最有效的處理，社區全科醫生工作的另一個特點是上門服務，常以家訪的形式上門處理家庭的病人，根據病人的各自不同的情況建立各自的家庭病床和各自的醫療檔案，這樣不僅大大的提高了患者在治療上的準確度，同時還能起到很好的醫療保健作用。全科醫生對社區人群可以組織專家會診，協調轉診，組織健康體檢等工作，也可進行健康教育，心理咨詢，加強對體弱多病的群體（如：老人，小孩）的護理等工作，這些工作也極大的加強了社區群眾的健康防范意識。那么擔負以上重任的社區醫院醫師是怎樣的一些人呢？
我國社區衛生服務站醫師學歷構成［1］，見表1。
而在2002年社區衛生服務中心專業衛生人員年齡、學歷及職稱構成（%）我們可以看到［2］：25～34歲的執業醫師占26.1%，35～44歲的占22.1%，45～54歲的占42.4%，按工作年限來分10～19年的執業醫師占17.4%，20～29年的占40.4%，從學歷上來分占40.4%的為大專畢業，中專畢業的仍可占到36.9%，按專業技術資格分初級職稱占55.6%。以上數據表明在我國城市社區衛生機構中，低學歷，低職稱，老年醫師占有很大的比例，這顯然跟不上社區衛生工作的發展。盡管由省市衛生系統組織的對社區醫師的免費培訓緊鑼密鼓的開展，但要想把一批年富力強，經驗充足的醫師放到社區就不像培訓工作那樣簡單了。
硬件、設備問題：①硬件設施：它包括社區衛生機構的用房，一般檢查設備。據調查，社區衛生服務站平均業務用房面積為254.76m2>/sup>；按照一級醫院的基本設備設置標準所列出的19項設備，社區衛生服務站平均擁有6.24種設備；根據社區衛生服務的特點所列出的14項設備，社區衛生服務站平均擁有9.66種設備。有31.69%的社區衛生服務站設有編制床位；設置觀察床位的社區衛生服務站平均每個機構有觀察床位4.64張。②在基本設備方面：各地區社區衛生服務站與社區衛生服務功能相關的設備配置情況較為理想。社區衛生服務站業務用房問題尚未解決［3］，筆者調查了濟南市的社區衛生服務機構，70%為租賃用房，為了避免高額租金許多社區選在偏僻的位置，而位置較好的社區醫院則被高昂的房屋租金弄得不堪重負。
資金投入：政府決心大力發展社區衛生服務工作，投入了大量的資金，但是社區機構的運營狀況不容樂觀。由于社區衛生的醫療收入中治療費占很小的比例，所以藥品實行零差率銷售以來，社區機構的自營收入就非常少了，變成了名副其實的非盈利機構，無論從房租，水電，特別是人員工資都只能靠政府財政支持。然而由于經濟體制的制約，現行的財政體制無法準確對初級的醫療衛生服務機構進行補貼。在市場力量主宰醫療服務的同時，政府投入醫療服務的資源十分有限。雖然政府在醫療衛生事業上的投入絕對數上增長，但是占財政支出的比重卻逐年下降。從1993年6.07%下降到2002年的4.12%，到了2003年，這一比重有所上升，達到了4.53%。
討 論
社區衛生醫療機構的人員學歷低，專業水平低，可以派高學歷，水平高的醫學人員到社區，各方面資金不足就盡量加大投入，然而真正搞好社區衛生建設，做到讓百姓“小病進社區，大病到醫院”，卻遠遠不能僅用以上兩種方法解決。在美國，學生經過4年大學教育，畢業后再報考醫學院校。完成4年本科醫學學業拿到醫學學士學位后，選擇家庭醫學作為專業方向的醫學畢業生，要向舉辦家庭醫生（即其他國家的全科醫生）培訓項目的醫院提出申請，經過競爭和遴選，進入家庭醫學住院醫生培訓項目。訓練時間為3年，前兩年主要在大醫院或社區醫院培訓，但每周至少2～3個半天到社區診所實習；第3年主要在社區診所培訓。住院醫生每年必須參加由美國家庭醫療委員會命題、組織的統一考試，合格者可進入下一階段培訓。3年培訓結束后，還要參加由該委員會統一組織的綜合考試，考試合格者獲得家庭醫生資格證書。此外，美國家庭醫生每6年必須參加美國家庭醫學委員會組織的家庭醫生資格再認證，這種再認證與全科醫學的繼續教育相聯系，要求醫生每6年必須獲得CME（繼續醫學教育）300學分，合格者方能再注冊執業。如此嚴格的全科醫生培訓才能真正提高社區醫生的整體水平，任何流于形式的短期學習或培訓在社區工作中是無法應付各科疾病診斷處理的。顯然，這是一個漫長而系統的工程。
參考文獻
1 李航,陳琦,李靜,等.全國社區衛生服務現狀調查--全國社區衛生服務站人力資源現狀及地區間比較.中國全科醫學,2005,8（13）:1042.
2 2002年社區衛生服務中心專業衛生人員性別、年齡、學歷及職稱構成（%）.2004中國衛生統計年鑒.
企業未來生存理論與企業文化整合
企業未來生存理論認為，資源決定企業未來生存之路，而文化則引導企業未來生存。核心生存力是在核心生存這一終極目標主導下，將企業軟實力與硬實力融合在一起所形成的企業特有的生存力。核心生存力的構成要素是環境、資源、文化，其實質是文化與資源的整合。
軍工企業文化是各軍工企業在自身的發展中所積累的豐富的文化資源，是各軍工企業形成的具有鮮明特點的企業文化形態，也是軍工企業在一定的社會歷史條件下，在長期的軍工企業實踐活動中所形成與積累的物質財富與精神財富的總和，是各軍工企業自身特定的價值理念、制度規范、行為方式等文化諸要素的綜合。在軍工集團組織架構不斷優化與調整過程中，軍工集團各成員單位經過資源重組，按行業、區域等特征重組形成的軍工子集團文化特征比較復雜，能否將原先各成員單位文化整合，形成適應子集團發展的特色鮮明的企業文化已成為軍工集團重組與整合成功的關鍵。研究表明，有50%～80%的并購與重組沒有達到預期效果的重要原因之一就是漠視文化整合。
軍工子集團文化整合面臨的瓶頸
重組后的子集團有著軍工企業文化的共性，但子集團各成員單位在各自的形成和發展過程中，受到特定的經濟和文化環境影響，重組前后組織結構、企業歷史、地域文化、管理風格以及行業差異造就了不同企業的員工思維方式和行為模式的差異，為軍工子集團特別是對于企業和研究所重組形成的子集團帶來了相應的文化阻力。
不同心理思維形成文化整合阻力。包括對原有文化的懷舊心理會對重組后的變革產生較大的抵觸力量；對利益分配的危機心理容易阻礙重組后的企業文化建設；對重組變革前景的疑懼心理容易產生對企業文化變革的消極觀望心態，給企業文化融合增大難度。
不同行為模式形成文化整合阻力。由于各成員單位在員工素質、管理體制、思維方式等多方面存在區別，價值觀和經營理念存在差異，形成的企業文化底蘊參差不齊。在各成員單位文化因素、管理風格、運作體制根深蒂固的情況下，運用核心價值理念構建一套話語體系的難度較大。
不同工作水平形成文化整合阻力。對文化建設如何定位和推進、文化融合如何實現、文化底蘊如何積累等問題較難形成統一共識。對于地理位置跨度較大的軍工子集團而言，文化溝通存在一定的障礙。由于企業發展水平的現實原因和傳統思想政治工作的歷史原因，專業的政治工作者隊伍人員少，結構不合理，思想觀念、文化知識和技能仍存在無法滿足工作需求的現象。
加快推進軍工子集團文化整合
各軍工子集團應以未來生存理論為指引，警惕重組過程中的“文化漠視”現象，強化企業文化上的深度“整合”，體現出資產重組、資源再配置的最大優勢。
正確認識文化整合過程中容易出現的問題。軍工子集團應給予文化整合過程中易發生的表層化、形式化現象高度重視與關注，避免出現文化整合僅停留在物質文化層面，而沒有深入到精神文化層面；只是單純地強調改善工作環境，用統一的口號、標識、符號、色彩等進行外包裝，缺乏子集團個性，缺乏員工基礎與認同；員工的工作方式、價值觀念和精神狀態等沒有發生質的飛躍等問題。
厘清和識別成員單位文化狀況。軍工子集團成立后，成員單位間存在價值觀念的差異，工作作風和行為習慣的不同，應認真梳理和識別各成員單位的文化狀況，對積淀的文化重新審視，找出差異，通過探求“最大公約”，培育共同文化，整合保留優秀的、摒棄不良的、掃除障礙的企業文化，在多種文化基礎上去構建新的文化規范，促進文化更好地融合。
選擇適宜的文化整合方式。從具體實踐看，重組過程中的文化整合具有多種形式，一是文化注入式，達到激活企業動力的目的；二是文化融合式，幾種文化有機融合，形成一種新文化；三是文化促進式，強文化保持基本模式不變，價值觀體系也相對穩定，使其功能更齊全、結構更完善。重組的方式以及成員單位文化的差異性與排異性，決定了重組后的軍工子集團文化整合應具有多種不同形式，可根據子集團實際予以取舍。
體系化推進企業文化整合。文化整合需由內而外，循序漸近，體系化推進。首先，實現核心價值觀整合，從觀念上建立符合子集團特點的企業戰略愿景和價值理念；其次，規范企業與員工行為，以行為轉變落實文化整合；再次，做好制度的整合工作，通過在制度中滲透管理理念，實現制度向文化的轉變；另外，逐步統一軍工子集團對外企業形象與視覺形象等。在軍工子集團整合企業文化生態體系中，各成員單位須適應和服從子集團的核心價值理念，與此同時，也并不排斥個性文化的存在，做到整合中不失個性。
強化文化整合機制建設。一是完善文化整合溝通機制，通過多種渠道和各式活動持續向員工傳達倡導企業文化內容，將軍工子集團內部各種意見以公開、正面、肯定的形式表達或宣泄出來，使廣大員工能夠直接參與管理，下情上達，與管理者保持實質性的溝通；二是建立文化整合反饋機制，機制的核心在反饋，使不可能實現的目標能夠被發現和糾正，不科學的實現方法能夠被發現和創新，不合理的觀念方法和規則能夠被發現和揚棄，最終形成軍工子集團執行型企業文化。
（作者：孟慶貴，中國兵器工業規劃研究院戰略規劃研究所所長；蘭衛國，中國兵器工業規劃研究院高工；沈昌美，中國北方化學工業集團有限公司）
王雪紅：授權的藝術
“我每天所做的事，就是了解他們，挑戰他們。更重要的，能夠讓他們覺得沒有后顧之憂。”王雪紅的成功之道，就是高度授權，讓下屬自律，自發達成目標。她知人善任，能夠把對的人放在對的位置。禮賢下士和領導統御是她成功的兩個關鍵因素，被稱為全球科技圈最會用人的老板。
稻盛和夫：人生的目標在哪里
對于這個人生最基本的問題，我的答案是：提升心性，磨練靈魂。在死亡到來之際，你今生創造的名譽、地位、財產，一切都只能放棄。如果說人生有不滅之物，那就是“靈魂”。靈魂開始新的旅行。就是說，人從生到死這期間，怎樣把靈魂變得純潔，這才是人生的目的。
關鍵詞：項目管理；薪酬；制度
湖南省工業設備安裝有限公司(以下簡稱公司)創建于1958年，屬國有大型綜合施工企業，公司主要從事機電安裝、房屋建筑、市政工程的施工，在全國各地有20多家分支機構，公司組織架構自下而上由項目部、分公司、總公司構成。從湖南省工業設備安裝有限公司項目薪酬設置情況看，對職位和級別的高低比較重視，而對技術要素、勞動要素參與分配的重視程度不夠，且較難兌現。對普通員工，尤其是項目經營者和核心骨干的長期激勵缺乏必要的措施和方法，沒有建立利益共享的機制，很難使員工為企業長遠利益著想。
一存在的問題分析
1、薪酬缺乏競爭性
薪酬是企業對它的員工給企業所做的貢獻，包括他們實現的績效，付出的努力、時間、知識、技能、經驗和創造的相應回報。薪酬的一個最基本原則就是對內具有公平性、對外具有競爭性。從內部公平性來看，薪酬結構的設置還沒有擺脫計劃經濟的薪酬模式，基本上還是崗位技能工資制度。項目經營者的薪酬與項目普通職工的平均收入差距遠遠低于國內其它同行標準(一般在3倍左右，而國內其它同行一般在5倍左右)。核心員工、關鍵員工與普通員工的薪酬差距較小(基本沒什么差距)，激勵作用很小。項目作業的工作場所一般都在離城鎮較遠的地方，工期緊，經常存在節假日加班情況。由于生活環境條件差，可自由支配的時間少等原因，使得職工的相對可支配收入顯得更少。
2、沒有充分考慮項目環境的差別，對項目完成前后的薪酬銜接考慮不充分
施工項目管理的一個大特點就是工作環境差別大(包括自然環境、人文環境和項目本身)。有的項目在城鎮，無論物業生活條件或者精神生活條件，相對來說較好，有的項目在偏遠的山區，交通不便利，甚至不通水，不通電，條件極其不好。所以勞動環境差別相當大。另外，對項目本身來說，項目工程量有大有小，工期有長有短，對項目作業者，尤其是經營者來說，完成一個項目所付出的努力是很不同的。
施工項目一般在開工的前后期工作任務小，而在中期工作任務大。所以項目薪酬的設置應考慮工作本身的階段性特點。固有的薪酬結構對項目完成前后的薪酬銜接考慮不充分，一旦薪酬標準定下，從項目開始到結束都是這一個標準，降低了薪酬的激勵作用。
3、部分崗位工資水平與市場價位脫節
目前該公司項目薪酬結構在工資水平方面，表現出“一高一低”的現象：即低級職位是領先型。一般職位的員工工資收入水平高于勞動力市場價位。而中高級職位是落后型。關鍵、重要職位員工的工資水平普遍低于勞動力市場價位。如圖1所示(人民幣元／月)
4、項目經營者和專業技術人員的薪酬起不到激勵作用
項目經理在項目施工過程中的地位是不可替代的，項目經理個人綜合素質的高低、決策能力的大小、約束和激勵機制是否有效，將直接決定項目的質量、安全、進度及成本的大小、好壞，甚至影響到整個企業的信譽和效益。不能把經營者等同于一般的員工或管理者。
按照薪酬理論責權對等的原則，應對項目經理實行有別于其他人員的薪酬制度，體現出薪酬的激勵性。但我們從前面企業對項目的薪酬分配方案中可以看出，項目經理的薪酬設計并沒有完全與項目經理的貢獻大小和所應承擔的風險對應，這主要體現在項目經理的年薪總額太低，只有普通員工的2．5—3．5倍，顯然與項目經理的貢獻不成比例。雖然，公司對項目經理的工資設置依據了項目的大小來制定標準，但是工資標準制定的來源是在控制工資總量的前提下，這只是體現出了一種控制功能而非激勵功能.
5分配方式仍然比較單一，收入差距過小，不能完全反映個人能力
崗薪工資制的分配方式重點突出崗位勞動要素的作用，而在對項目人員不同性質崗位的薪酬設置時，對于操作崗、管理崗、專業人員采取了基本統一的薪酬設計模式。結構基本相同，形式單一。公司的工資曲線是趨于平滑的，關鍵崗位和普通崗位、優秀員工與普通員工之間的薪酬差異小于工作本身的差異。它是引起關鍵勞動崗位、優秀員工不滿和沒有積極性的原因之一。
6．薪酬設計及運作中缺乏溝通．導致結果公平與程序性公平問題并存
公司對項目薪酬制度的制定或薪酬制度的改革措施主要依據其上級的薪酬分配政策，除效益工資外，項目部自主制定的權限相當有限，大多數只是被動執行而已。而對于效益工資的分配政策的出臺更多的是單位領導和薪酬管理部門的事，而普通員工包括基層管理者只能被動地接受既定的方案，沒有發言權，也不能對薪酬政策有任何實質性的影響，造成了基層員工對于企業薪酬制度的不了解、不理解。
二、問題存在的原因分析
1、沒有建立起真正意義上的現代企業制度
薪酬制度作為整個企業管理制度中的一環，它既是企業制度的一個組成部分，同時也不可避免的受到企業其它制度的影響。要建立起科學合理的現代企業薪酬管理制度，要求企業管理制度在各個方面都具有科學性和先進性。就該公司來說，還沒有建立起完整的現代企業管理制度。
2、人力資源管理理念不夠先進
公司同其他許多企業一樣，雖然在理論上認識到“人”的重要性，但在實際管理過程中并不真正重視。在薪酬設計方面，更多的是沿用了計劃經濟體制下的工資設置理念，既把薪酬簡單的看成一種勞動所得和保障因素，沒有意識到薪酬可以作為一種激勵因素。尤其是沒有把企業的重要人才，如一線的高層管理人員和專業技術人員當作資本來看待。具體體現在薪酬的設計存在著“平衡”的思想，各個崗位薪酬設置的高低也缺乏真正的論證，更沒有職工的參與。
許多員工，尤其是對企業薪酬分配起決定性作用的人員對薪酬的理解仍然停留在按勞取酬，不能夠理解和接受重要崗位管理人員和專業技術人員的薪酬能根據實際作用的大小提高到合理的水平，這給薪酬改革帶來了巨大的阻力，有些很好的方案制定了也不能很好實施。這樣的結果使一些貢獻比較大的員工、核心員工失去了積極性。
另外，該公司的薪酬管理整體上仍然是“粗放”管理，已經不適合競爭越來越激烈的建筑市場，應該根據具體情況，引進一些現代薪酬的管理理念和方法。
3、沒有建立一套完整的項目薪酬分配體系．
一個工程項目一般需設各種崗位十多個，每個崗位的勞動強度，復雜性及責任大小各有不同，而該企業對這些項目普通員工崗位的工資界定只是泛泛的一個標準，比如高于70元／天等等，而沒有真正的對這些不同的崗位進行評估而作出比較切合實際，且能起到激勵作用的工資標準。造成很大一部分勞動強度大，責任重的崗位無人問津，而一些簡單的工作崗位卻人滿為患。
當然，要對這些崗位設計出科學合理的薪酬分配體系并且用于實踐是有很大挑戰性的系統工程。只有通過不斷的研究和探索才能使薪酬制度逐漸趨于合理。
4、忽視項目本身的環境差別對薪酬的影響
公司每年完成的施工產值都在28個億左右，大大小小的項目部一般在200個左右，這些項目部又分布在祖國的大江南北，各個項目的自然環境千差萬別。有的在繁華的市區，有的就在崇山峻嶺之間，有的甚至在偏遠地區之中。環境的不同，造成同一種工作崗位完成同樣的工作所付出的勞動也有所不同。所以，項目崗位工資的設置也應該考慮環境因素的差別。
關鍵詞：工程碩士；學位論文；質量控制；項目生命周期
中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2012）12-0274-02
工程碩士學位論文工作既是工程碩士培養的重要環節，也是一個完整的、系統的知識積累、整理、運用的過程。按照現代項目管理關于項目定義和典型特征的描述[1]，工程碩士學位論文工作具有典型的項目特征。這是因為，工程碩士學位論文工作是為實現工程碩士培養目標，在一定時間、人員和資源限制條件下的一次性、獨特性的工作。因此，可以把工程碩士學位論文工作作為一個項目，運用現代項目管理理論和方法進行研究，以期能對改進工程碩士學位論文工作，進而對提高工程碩士學位論文質量提供有價值的研究成果。
一、學位論文生命周期階段劃分
根據項目生命周期理論，項目作為一種創造獨特產品與服務的一次性活動是有始有終的，項目從開始到終結的整個過程構成了一個項目的生命周期。[2]按照每個階段都有自己獨特的任務和交付的成果、以及同一個階段包含相近的工作或活動的原則，結合對工程碩士學位論文工作過程的分析，可以將工程碩士學位論文的生命周期分為計劃與啟動、選題與開題、研究與寫作、評閱與答辯、結束與收尾五個階段。圖1給出了工程碩士學位論文的生命周期各階段劃分及各階段任務與成果。
1.計劃與啟動階段。這一階段一般在工程碩士主要理論課學習結束的時候開始，主要任務是制定學位論文工作計劃和啟動學位論文工作。具體工作包括：①制定學位論文工作計劃，向學員和導師宣布論文工作工作計劃、安排與要求。②安排教師向學員介紹論文寫作的要求、論文寫作與研究的方法、時間安排等。③安排學員和教師進行雙向選擇，并確定導師選擇的結果。④對導師進行崗前培訓，明確導師責任；⑤明確學位論文評價體系、學位論文管理制度等。這一階段的可交付成果是論文工作計劃表、導師選擇結果表、學位論文評價文件、學位論文管理文件等。
2.選題與開題階段。完成計劃與啟動階段的各項工作之后，即可進入選題和開題階段。這一階段的主要工作就是學位論文的選題與開題。具體工作包括：①論文選題。學員和導師在互動、溝通的基礎上，先確定一個大致研究領域，結合后續資料收集和文獻綜述，最終確定論文選題。②收集資料。根據確定的研究領域，收集資料，通過文獻綜述進一步明確論文的選題，并為論文的研究尋找研究思路、研究方法，為撰寫開題報告打好基礎。③撰寫開題報告。在確定選題和收集資料的基礎上，撰寫開題報告；④進行開題評議。這一階段的可交付成果就是通過開題評議后的開題報告。
3.研究與寫作階段。工程碩士研究生的開題報告通過評議后，即可進入寫作階段。寫作階段也可以視為項目的執行階段。此階段的主要工作是：①學員按開題報告確定的內容、進度、質量等展開論文研究，指導教師指導學員按計劃完成學位論文工作。②完成中期檢查。通過中期檢查，使導師了解論文進展、存在的問題，及時進行指導。③導師審核論文，提出修改意見，學員根據導師意見修改論文、完成論文初稿。這一階段的可交付成果就是提交供檢測和評閱的學位論文。
4.評閱與答辯。此階段的主要工作包括：①。對申請參加答辯的論文進行學術不端行為檢測，對重復率超標的論文，不允許參加答辯。②論文評閱。評閱人對論文進行認真評閱并寫出評審意見，學科綜合審理評閱人的評價意見后做出是否同意參加答辯的決定。③論文答辯。學科組織論文答辯，就學位論文是否達到碩士學位論文水平、是否同意授予碩士學位進行表決。這一階段的可交付成果就是答辯通過后的論文及答辯決議。
5.收尾與結束。此階段是學位論文自答辯到學位論文全部工作結束階段。這一階段的工作包括學位的修改定稿、學位論文相關資料的整理與提交、學位論文工作的總結與獎懲等。這一階段的可交付成果就是各種歸檔資料。
二、各階段質量控制與保障的重點和措施
1.計劃與啟動階段質量控制與保障的重點是：①選派有豐富論文指導經驗的教師向學員系統介紹論文寫作的要求、論文寫作與研究方法、時間安排等，使學員在論文開始之初能了解學位論文的要求、寫作方法、質量、時間等具體要求，以便做到心中有數，避免少走歪路；②對指導教師尤其是新任指導教師崗前培訓，讓導師了解對工程碩士學位論文指導的要求，工程碩士學位論文評價體系和評價方法、學位論文管理制度等。③促進導師和學員間的雙向溝通和雙向選擇，使導師的研究方向能和學員的論文選題方向一致，促進師生優勢互補。
2.選題與開題階段質量控制與保障的重點是：①建立導師和學員的溝通、互動渠道，確保選題符合工程碩士學位論文選題的要求。②向學員開放實驗室和機房，為學員收集資料、撰寫論文提供保障。③建立論文選題預審制度，要求學員在開題評議一個月前把論文選題提交學科，由學科組織預審，以保證選題符合工程碩士選題要求，避免開題評議時因選題不符合要求而重新選題、開題。④把好開題評議關，對不符合要求的開題報告限期整改，整改達不到要求的，責令其重新開題。
3.研究與寫作階段質量控制與保障的重點是：①建立論文日常檢查制度。要求導師定時或不定時檢查學位論文進展情況及時予以指導。②強化論文的中期檢查制度。一般在開題和答辯中間進行中期檢查。通過中期檢查，使導師了解論文進展、存在的問題，及時進行指導。③導師把好論文審核關。學員自主撰寫完成學位論文之后，先將論文提交指導教師初審，學員根據導師意見修改論文、完成論文初稿。
4.評閱與答辯階段質量控制與保障的重點是：①把好關。要求對所有學員論文安排進行學術不端行為檢測，對重合率超過一定百分比的不允許參加本次答辯。②建立論文形式審核制度。組織專門人員對論文的形式進行審核，并將審核意見及時反饋給學員進行修改，以保證論文符合論文規范的要求。③把好論文盲評、評閱關。學校應選擇具有工程教育背景的、教育經驗豐富的學校或企業導師對申請答辯學員的論文進行盲評或評閱。有條件的學校應該對全部提交答辯的論文進行盲評。對盲評或評閱不通過的學員不允許參加論文答辯。④把好論文答辯關。嚴格按照工程碩士學位論文答辯的要求組織論文答辯。
5.收尾與結束階段質量控制與保障重點是：①完善論文及相關資料保管制度。②建立學位論文總結評價制度。值得指出的是，目前多數院校已建立了比較完善的學位論文及相關資料保管制度，但多數院校尚未建立論文總結評價制度。從項目管理的角度看，建立學位論文總結評價制度是完全必要的。通過學位論文總結和評價，總結本屆學位論文工作中的經驗、教訓，找出存在的問題，提出改進措施，有利于學位論文工作知識的積累和學位論文工作的持續改進。
通過以上各階段的保障制度和各階段工作的有效控制，不僅可以保證工程碩士學位論文的質量，也可以促進工程碩士學位論文工作的持續改進。
參考文獻：
[1]戚安邦，張聯營.項目管理概論[M].北京：清華大學出版社，2008：1-4，39-41.
[2]PMI.項目管理知識體系指南[M].盧有杰，等，譯.北京：電子工業出版社，2005：88.
