時間：2022-10-20 18:57:41
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一、組織領導
年度考核工作在局黨組領導下進行，成立由局主要領導及各科室推薦一名工作人員代表組成的考核工作小組，負責考核工作的組織實施。
二、考核時間
考核總體于2016年1月25日開始。
三、考核對象、內容和結果
1、考核對象：局全體人員（含執法大隊）。
2、考核內容：圍繞職位職責和所承擔的工作任務，以履行職責和完成工作目標任務情況為主要依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核履職盡責、干事創業情況。
3、考核結果：公務員年度考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次；事業單位人員考核結果分為優秀、合格、基本合格和不合格四個等次。
1、確定為優秀等次須具備下列條件：
（1）思想政治素質高；
（2）精通業務，工作能力強；
（3）工作責任心強，勤勉盡責，工作作風好；
（4）工作實績突出；
（5）清正廉潔。
2、確定為稱職或合格等次須具備下列條件：
（1）思想政治素質較高；
（2）熟悉業務，工作能力較強；
（3）工作責任心強，工作積極，工作作風較好；
（4）能夠完成本職工作；
（5）廉潔自律。
3、具有下列情形之一的，應確定為基本稱職或基本合格等次：
（1）思想政治素質一般；
（2）履行職責的工作能力較弱；
（3）工作責任心較差，或工作作風方面存在明顯不足；
（4）能基本完成本職工作，但完成工作的數量不足、質量和效率不高，或在工作中有較大失誤；
（5）能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
4、具有下列情形之一的，應確定為不稱職或不合格等次：
（1）思想政治素質較差；
（2）業務素質和工作能力不能適應工作要求；
（3）工作責任心或工作作風差；
（4）不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；
（5）存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。
公務員年度考核優秀等次人數，一般掌握在本機關參加年度考核總人數的15%以內。事業單位人員年度考核優秀等次人數一般掌握在參加年度考核總人數的20%以內。
四、考核程序
1、總結述職。被考核人員按照職位職責和有關要求進行年度工作總結，填寫《公務員年度考核登記表》、《事業單位工作人員年度考核登記表》，并于2月15日將述職報告（含電子版）交局辦公室，局各科室分別組織本科室人員進行集體述職，原則上各科室在2月18日前總結述職結束。
2、綜合評測。測評采取綜合評測，以民主測評為主，全面考量干部工作實績，將干部年度獲得表彰獎勵等情況納入評測范圍。由考核工作小組統一組織民主測評，全體工作人員參加，以參加考核人員填寫的《公務員年度履職盡責工作項目清單》為主要內容進行測評，采取無記名投票的方式對參評進行民主測評。其中，對打不稱職或不合格等次的必須說明理由，否則視為廢票。民主測評結束后，由考核工作小組人員收回、匯總、統計。
3、提出考核等次建議。考核工作小組結合各科室工作任務完成及綜合評測得分等情況，按優秀比例不超過考核總人數的15%的規定，提出考核等次建議，報局黨組審定。
4、確定考核等次。召開局黨組會議，聽取考核工作小組對2016年度考核等次建議，在確定年度考核等次時，充分結合平時考核情況，研究確定考核等次。
5、公示。對確定為優秀等次的公務員和事業單位人員在機關范圍內進行公示，公示時間為7天，公示結束后，確定考核結果。
根據市委組織部、市人事局《關于做好二==五年度機關事業單位考核工作的通知》（吳人發[====]===號）精神，我局從==月==日到==月==日，利用一個月的時間對全局人員進行了考核，現將考核情況匯報如下：
一、基本情況：這次考核是統計局成立以來較為系統、全面、正規的一次考核，從考核準備、組織實施、成績統計到等次評定等各個環節都做到了周密準備、公平施考、嚴肅統計、公正評價，既營造出了一個良好的考核氛圍，又考出了每個人的真實成績，圓滿完成了年度考核工作。我局現有人員==人，其中：副處級以上=名、科級=名、科員=名、干部=名、工勤人員=名，共有==人參加了年度考核工作。
通過考核共評出優秀公務員三名：王智成、馬若飛、劉文惠。馬克林等=名同志（見附表）榮獲全國第一次經濟普查先進個人稱號，屬省、部級表彰獎勵人員，不占本單位優秀人數比例，直接上報為優秀公務員。其他同志均評定為稱職（合格）。
第一條為規范客運企業經營行為，加強安全管理，不斷提高服務質量，增強企業競爭能力，根據交通部和省的有關規定，結合當前實際情況，制訂本考核辦法（以下簡稱“辦法”）。
第二條本辦法適用于本省內從事班車客運經營的道路運輸企業（以下簡稱“企業”）及其分支機構。
第三條縣級以上交通行政主管部門是道路運輸企業班車客運經營年度考核（以下簡稱“年度考核”）的主管部門，負責本辦法的實施。
第四條本辦法所稱的年度考核，是指對企業班車客運經營一年內的經營資質、服務質量、安全生產、經營行為等進行綜合評價。
第二章考核分類和成績
第五條年度考核包括兩部分內容：
（一）對已評定的企業班車客運資質等級進行年度考核（以下簡稱“資質考核”）。
（二）對企業的服務質量信譽進行年度考核（以下簡稱“服務質量信譽考核”）。
第六條年度考核采用《*省道路運輸企業班車客運年度考核表》（以下簡稱“考核表”，見附件一的《*省道路運輸企業班車客運經營年度考核報告》），分五項進行，即經營資質、服務質量、安全生產、經營行為及加分項目。
（一）資質考核依據考核表第一項，對企業當年度從事班車客運經營的客運設施、資產規模、經營效益、企業資歷、人員素質、企業管理等指標進行年度考核。本項共分十五小項，均采用“合格”或“不合格”方式考核，全部小項合格，本項方為合格。
（二）服務質量信譽考核依據考核表第二至五項，對企業當年度從事班車客運經營的服務質量、安全生產、經營行為及有關情況進行量化評分。其中第二、三項各500分，第四項1000分，第五項100分。
第七條成績分類
年度考核成績分為優秀、合格和不合格，考核標準為：
（一）合格
同時符合以下條件的為合格
（1）資質考核合格；
（2）服務質量信譽考核中：
①第二、三項各得350分及以上；
②第四項得700分以上，并且一票否決的項目全部合格。
（二）優秀
按本辦法規定的計算方法，以地級市為單位，各市將轄區內考核合格的所有企業的服務質量信譽考核總分從高到低進行排序，按10％的比例選取排名靠前的確定為本市優秀檔次的企業。
（三）不合格
除合格、優秀外，其余的年度考核成績為不合格。
（四）無資質的企業，資質考核項視為合格
第八條年度考核是對企業實施行業年審的主要內容，考核結果作為行業年審的主要依據。
第九條企業與本公司、子公司、分公司的考核
設有全資、控股子公司和分公司的企業，先由企業本公司、子公司注冊地和分公司經營地交通行政主管部門分別對企業本公司及其子公司、分公司進行考核，然后由企業注冊地交通行政主管部門按本辦法規定的計算方法對企業進行綜合考核，確定企業年度考核成績。
企業分公司不需進行資質考核，全部子公司資質考核均合格，企業的資質考核方為合格。企業有30％及以上子、分公司年度考核不合格的，視為該企業年度考核不合格。
第三章考核組織
第十條各級交通行政主管部門應成立年度考核機構，負責企業的年度考核工作。
第十一條年度考核機構可由下列人員組成，人數應是7人及以上的單數。
（一）道路運政管理部門中從事客、貨運輸管理、運政執法、車輛技術和安全管理等的人員；
（二）企業代表（三級及以上資質的班車客運企業的經營、管理人員）；
（三）中介機構人員；
（四）社會義務監督員；
（五）班車客運企業資質評定的專家庫專家。
第四章考核權限
第十二條各級交通行政主管部門的考核權限。
（一）一級企業由市交通行政主管部門組織考核，結果報省交通廳認定；
（二）二、三級企業由市交通行政主管部門組織考核和認定，結果報省交通廳備案。
（三）四級及以下企業及無資質企業由縣級交通行政主管部門組織考核、結果報市交通行政主管部門備案。
（四）上級主管部門根據需要，可對下級作出的考核結果進行審查、重新作出考核決定。
第五章考核程序和資料
第十三條年度考核的考核內容和統計資料的期限以當年一至十二月為準，考核時間為次年的三至六月。
對出現特大安全責任事故、重大質量事故的企業或發生嚴重違規行為的企業，交通主管部門可對其進行臨時考核。
第十四條企業應按要求進行年度考核自查，并向注冊地縣級以上交通行政主管部門提交以下資料：
（一）《*省道路運輸企業班車客運年度考核報告》（以下簡稱“考核報告”）和自評書面總結；
（二）本公司、子公司的車輛《道路運輸證》審驗合格資料一覽表；
（三）本公司、子公司的法人營業執照（復印件）；
（四）企業各子公司的章程（復印件），及其投資比例（所占股份）證明（由工商部門出具）；
（五）經政府認可的會計師（審計）事務所審核的企業資產和年度財務報告或經注冊（經營）地財稅部門審核認可的年度會計報表；
（六）企業經營線路（牌）明細表。
同時，企業要準備相關的原始資料臺帳和檔案，包括：各種管理機構和制度，人員檔案，行車里程，安全事故統計資料，重要會議記錄，投訴處理記錄，違章行為記錄等，用作考核機構查核。
第十五條當地交通行政主管部門對企業的資料進行初審，并匯總主管部門掌握的有關情況，遞交齊全、有效的資料給考核機構評審。
第十六條考核機構通過采用評審企業自報材料、到企業實地查看和調閱有關資料及進行實地詢問調查等方式，在二十個工作日內完成年度考核工作，并于考核結束后十個工作日內將考核結果連同有關材料報授權其考核的交通行政主管部門。各地級市交通行政主管部門在考核工作全部結束后十個工作日內將三級及以上企業考核結果報省交通廳。
第十七條負責考核的交通行政主管部門應將考核機構作出的考核結果進行公示，對公示無異議的予以確認，對公示有異議的進行復審。
公示時間不得少于十個工作日。
第十八條交通行政主管部門應將考核資料形成最終考核報告存檔保存三年；應將年度考核結果加蓋專用章（見附件二），記錄在企業《道路運輸經營許可證》（副本）相應欄中。
第六章考核成績與行業年審、資質等級的變更
第十九條年度考核成績為優秀者，第二、三年可免考核。
第二十條年度考核連續兩年合格者，第三年可免考核。
第二十一條年度考核成績為不合格者，需進行為期一年的整改。在整改期內，暫停參加線路招投標活動。整改期滿，經考核機關檢查合格的，按規定辦理有關手續后按原定經營資質等級經營。整改期滿，仍不合格者，降低一個資質等級。屬資質考核不合格的，將按實際情況降低資質等級。
第二十二條企業經營資質等級評定滿一年，其經營資質條件已達到上一個經營資質等級標準、且年度考核達到以下成績之一的，可申請晉升資質等級，由相關交通行政主管部門按資質管理有關規定重新評定企業資質等級。
（一）年度考核優秀的；
（二）連續兩年年度考核合格的。
第二十三條被降級的企業，從降級之日起兩年內不能恢復原經營資質等級的，應全部按降級后的經營資質等級調整其經營線路。
第七章監督檢查
第二十四條企業逾期不申報年度考核的，不予行業年審。
一、公務員平時考核結果使用的途徑
（一）平時考核結果的直接使用
平時考核結果的直接使用，就是不等到年底，在得出平時考核結果之后，就立即使用考核結果。直接使用平時考核結果，有的是在工作日記、周記提交后，有的是在單項或綜合排名出來之后，有的是在季度或半年度的考核等次出來之后。直接使用平時考核結果，能保證平時考核結果使用的時效性，及時糾偏，及時激勵，有利于工作目標的順利完成。一般來看，平時考核結果直接使用在反饋和溝通、公示和備案、工作任務調整、獎懲即時兌現、福利和培訓等方面。
1.反饋和溝通
反饋是由考核部門或主管將平時考核結果反饋給考核對象，使其知曉。平時考核結果的反饋是相互溝通、交換意見、傳遞壓力、提供動力的過程，有利于引導公務員真實表達意見，落實公務員的參與權、知情權和監督權。溝通是由主管領導與考核者就平時考核結果進行面談，肯定成績，分析不足，研討整改、完善或優化的措施。平時考核結果的反饋和溝通，是平時考核結果有效使用的重要途徑，可以由主管進行，也可以由考核部門進行。反饋和溝通的內容，包含工作記實情況、專項排名情況、服務對象反饋情況等。及時的反饋和溝通，可以讓公務員從不同側面了解自己日常工作的評價情況，更加準確認知自我，認識到自身存在的差距，也明確了今后努力的方向，自我增加壓力和動力，達到觸動或激勵的效果。及時的反饋和溝通，可以加強溝通和協調，提高公務員對組織和領導的信任程度，激勵公務員忠于職守，奮發向上，開拓創新；及時的反饋和溝通，可以讓公務員及時了解其崗位履職評價是否客觀公正，進而增強公務員對平時考核的參與程度和配合程度，轉變公務員對平時考核的畏難情緒和抵觸心理，以更加積極的心態參與并配合平時考核工作的開展，表達更加真實的意見，從而有利于改進平時考核方法和測評方式，進一步健全公務員考核機制。
2.公示和備案
公示，就是將公務員平時考核結果以各種方式予以公開，全面通報考評結果，使得公示范圍的人眾所周知。公示的主要目的是確認平時考核的真實性和客觀性，同時用以征詢意見、改善工作，消除平時考核工作的神秘感和封閉化，提高公務員參與平時考核的積極性和真實表達意愿。公示的方式可以是墻面公示、紙面公示或網上公示等。公示具有公開性、周知性、科學性、民主性等特點。公開性指平時考核結果相關信息要向特定范圍的人員公開出來，具有透明度，避免暗箱操作；周知性是促使關注平時考核結果信息的人獲得充分了解，對平時考核有基本判斷，有參與感；科學性指公示形式要合理，公示時間要合理，既要反映公示的過程，也要反映出公示的結果；民主性指公示的過程與結果是公開、公平、公正的，要有群眾參與、監督和認可。公示是變考核結果的內部掌握為在考核范圍的公開，不僅能使公務員工作得到改善，還能促使領導班子和主管領導自我反思、自加壓力、自我提高。
備案，是指向主管機關報告平時考核結果并存案以備查考。我國有的地區建立了專門的公務員考核檔案，作為公務員日常管理、選拔任用提供的依據，使平時考核結果更具使用價值。由于平時考核結果形式多樣，用于備案的平時考核結果要有所甄選，要確定關于公務員平時考核結果備案的規定事項，而不是事無巨細都予以備案。存檔內容可以是公務員填寫的工作記實、完成工作任務、出勤情況及主管領導考核意見等，也可以是專項檢查情況、重大事件的表現、季度或半年度的考核等次等。所備案的平時考核結果要有一定的時效性，在規定時限進行清理，以免日積月累數量太多。我國有的地區創建了公務員考核檔案庫，匯總平時考核以及年度考核資料，長期積累并全面反映公務員考核情況；有的地區專門設計了記錄平時考核結果的備案登記表和備案統計表；有的地區要求年度考核備案時，《平時考核紀實手冊》也要一并提供；有的地區關于公務員“德”的考核建立了專門的“德行檔案”，除記錄公務員的理論素養、理想信念、政治紀律等表現外，還記錄公務員處理與社會、他人、家庭、自然等關系時的品行表現。
3.工作任務調整
依據平時考核結果，會發現一些公務員的優勢和特長，也能了解到一些公務員的崗位工作任務分工不合理和不匹配。因此，主管領導要根據平時考核結果，及時與考核對象溝通，明確公務員在工作中的長處，針對履行職責過程中存在的問題，適當進行工作任務調整，在下一階段的工作安排中用人所長，避人所短，改進日常管理工作。
4.獎懲即時兌現
兌現獎懲是決定平時考核是否有成效的關鍵所在。把平時考核結果與公務員獎懲緊密結合起來，對平時考核表現優秀的公務員及時進行精神激勵和物質獎勵，對工作出色者給予表揚，對業績優良者發放獎金，對平時考核連續為優秀的先進典型直接進行記功和嘉獎，對重點工作中表現突出的個人及時進行宣傳報道和表彰獎勵。同時，對公務員履職履責中存在的問題，及時督促處理；對平時考核表現較差的公務員，實行誡勉談話；對公務員平時考核中發現的不足，要求采取措施進行彌補。平時考核結果與獎金掛鉤，推行以即時獎勵為主的獎金方式，可實行“一事一獎”制度；平時考核結果與津補貼發放掛鉤，將規定的津補貼分為基礎性和考核性兩部分，可體現干好干壞、干多干少不一樣，可增強平時考核的激勵功能，激發公務員的工作活力。
5.福利和培訓
平時考核結果在福利方面的使用，著眼于滿足公務員自身豐富化以及多樣化的需求。平時考核結果與福利掛鉤，主要體現為對考核結果優秀的公務員給予福利獎勵，包括健康、休假、療養等。
平時考核結果在培訓方面的使用，著眼于公務員的能力提升和素質提高。對考核優秀的公務員提供學習、考察等培訓機會，滿足公務員完善自我、提升素質的需求；對表現較差的公務員，針對存在的問題和不足開展有針對性的培訓，促使公務員認識不足、修正缺點，分析問題、改進工作。
（二）平時考核結果的間接使用
平時考核結果在年度考核中體現，通過年度考核結果的使用，平時考核結果可以間接得到使用。平時考核的主要目的是為年度考核提供事實依據，“一考定全年”的年度考核方式容易導致公務員考核的主觀化，導致考核走過場。平時考核結果在年度考核中體現，可以有效避免公務員考核的形式化和片面化，有利于年度考核目標的實現。
年度考核的結果作為調整公務員職務、級別、工資及公務員獎勵、辭退的依據，與個人獎懲、晉升、榮譽等激勵措施相掛鉤。在考核實踐中，通常使用在溝通反饋、工資調整、獎金、獎勵表彰、培訓、職務晉升、級別調整、辭退等方面。年度考核結果也使用在工作任務調整、崗位調整、休假或旅游等福利待遇等方面。
1.為年度考核的等次評定提供依據
平時考核是定期考核的基礎，在確定年度考核等次時，需要充分考慮平時考核結果，平時考核結果是確定年度考核評定等次的主要依據，平時考核結果直接影響年度考核等次。平時考核結果作為年度考核等次評定的主要依據，主要有兩種做法，一是平時考核結果在年度考核中直接占有一定的分值和權重，如在年度考核綜合評分時，將平時考核結果直接設定為應占年度考核百分之幾的權重。二是通過一些特殊規定，將平時考核結果與年度考核結果等次相聯動。目前年度考核結果為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次，設定一些特殊規定，將平時考核結果與這些等次評定相聯系，我國各地各部門探索出一系列有效做法。
與年度考核“優秀”等次評定掛鉤。平時考核成為年度考核評先樹優的重要依據，平時考核結果可以影響評優比例，為年度榮譽稱號的授予提供參考，消除一些部門在年度考核中簡單地以民主評議測評票決定“優秀”的方式。具體聯動方法有可以評為“優秀”等次的條件設定和不能評為“優秀”等次的條件設定等。
與年度考核“稱職”等次評定掛鉤。公務員年度考核結果中，一般情況下大多數為“稱職”等次。平時考核結果與年度考核結果聯動時，重點在于區分“優秀”“基本稱職”和“不稱職”，所以，關于“稱職”的掛鉤主要集中在是否“達標”方面。
與年度考核“基本稱職”等次評定掛鉤。平時考核結果體現在年度考核“基本稱職”的等次中，在一定程度上可以達到“治庸治懶”的效果，避免能力一般、工作平平的公務員在日常工作中得過且過，不求有功、但求無過。
與年度考核“不稱職”等次評定掛鉤。平時考核結果與年度考核“不稱職”等次評定掛鉤，可以嚴肅日常公務紀律，明顯改善工作作風。
2.為年度考核結果在獎懲方面的使用提供參考
獎勵與懲罰作為強化激勵的手段，有必要及時實施，賞立信、罰立威，達到日常管理防微杜漸、工作行為過程控制的效果。否則，一旦時過境遷，獎懲措施的正激勵和負激勵作用就會被弱化，難以發揮應有的效果。公務員平時考核結果直接使用在獎懲方面就具有這種立竿見影的作用。這種效應在年度考核結果使用中進一步延伸并強化：平時考核中表現優秀獲得獎勵的公務員，獲得年度考核獎的可能性較高，連續評為優秀等次，還會獲得獎金、休假、考察、工資調級等獎勵，獲得嘉獎、記三等功等表彰；一些小錯不斷、大錯不犯公務員經過平時考核之后，其工作狀況會在平時考核結果中體現，這些結果會成為年度考核結果獎懲措施的重要參考，直接影響到這些公務員的年度考核獎；平時考核中因錯誤受到警告或處分的公務員，在年度考核結果使用中，有可能進一步受到通報批評、停職、降職、延緩晉級、提前退休、辭退等方面的懲罰。
3.為年度考核結果在合理用人方面的使用提供基礎
平時考核結果與年度考核的結合，可以為人事意見提供參考。平時考核結果可以提供平時表現的基礎資料，作為公務員崗位變動、調整職務、選拔任用、競爭上崗等的依據，促使公務部門適時適度地進行用人調整，消除人員管理方面的疏漏，合理優化崗位配置，達到人事相宜，最大限度地實現人盡其才，才盡其用。
平時考核是在公務部門發現和選拔優秀人才的基本途徑。基于平時考核結果，可以優先選拔使用那些作風正派、能力突出、服務一流、成績顯著的公務員。把平時考核結果優秀作為職務晉升的依據或提拔領導干部的必要條件，可以有效調動那些默默無聞、踏實工作、無私奉獻的優秀公務員的積極性。在這方面有一些很好的實踐，例如，有的部門規定，公務員三年內有一次年度考核優秀的，競爭上崗加分；有的部門規定，連續三年優秀的，可以縮短職務晉升的任職年限要求；有的地區規定，年度考核連續兩年優秀、表現突出的，競爭上崗時予以適當放寬職務晉升的資格條件等。
4.為年度考核結果在培訓方面的使用提供參照
平時考核結果與年度考核相結合，運用在公務員教育培訓中，有利于促進人才培養和公務員素質提升。圍繞崗位職責和要求，公務員對照考核結果，發現差距，正視自己的不足，自覺地學習新知識，掌握新業務，運用新方法，持續改進自己的工作。使用考核結果，可以更好地引導公務員培訓工作，通過對公務員分門別類的培訓，促進其成長和發展。
平時考核結果可作為業務性培訓設置的參考。平時考核結果可及時反映公務員隊伍中存在的普遍問題，為公務員培訓課程的設置提供依據。培訓課程可依據平時考核等次設置：對于能力突出的公務員，可提供優良的教育機會，提供經費資助其出國學習、接受高級別教育培訓，不斷開發公務員的個人潛能；對工作表現欠佳和不符合要求的公務員，進行素質教育和修正培訓，提供“公務員基本素質”培訓課程，或由主管領導提出工作改進意見，實施在崗培訓，以提高公務員的工作能力。
二、完善公務員平時考核結果使用的對策思考
完善公務員平時考核結果的使用機制，加強和落實平時考核結果的使用效力，需要進一步進行實踐探索和深入研究，著眼于創新和突破，確保平時考核結果使用的公平性，建立主管領導談心制度、考核回訪制度和申訴救濟制度。
（一）平時考核結果使用要確保公平性
平時考核結果的使用重在改進，而不是單純的獎懲，要獲得改進，需要公務員認同平時考核結果以及結果使用情況。首先，平時考核結果必須全面、準確、客觀、公正。全面性是指平時考核結果要覆蓋全面，要避免以偏概全。根據公務員的崗位，明確其在業務系統內同類公務員中的位置，根據同類業務的平均值、同類單位的平均值以及近年測評情況進行分析比較，既有標準值，又有排名和差距，還有群眾評價和評價變化情況，清楚地反映公務員平時工作和能力素質結構狀況。準確性是指工作記實要準確，相關評價要準確，評價結果要準確。客觀性是指了解和評價公務員的綜合表現要科學、客觀，要尊重事實，避免主觀臆斷。公正性是指平時考核結果要公正。其次，要確保平時考核結果使用的公平性。平時考核結果和結果使用的相關信息和材料要公開，促使公務員認同其真實性和準確性；要讓公務員了解考核標準和評測情況；考核結論要以適當方式向考核對象反饋；結果使用要信賞必罰、公平公正，用當其時、恰到好處。在確保公平性的基礎上，針對平時考核結果所反映的問題，主管領導與公務員提出切實可行的改進方案，有針對性地進行整改，實現平時考核的改善功能。
（二）要建立主管領導談心制度
主管領導談心制度是公務員平時考核結果反饋溝通機制的重要一環，反饋溝通機制的建立，對完善平時考核工作有重要促進作用。平時考核結果確定之后，在結果公開的同時，主管領導要與所屬的公務員進行談心，結合平時考核的情況，深入交換意見、溝通思想。主管領導談心要掌握平時考核結果反饋的方法和技巧。根據考核對象的具體情況，選擇談心的時間、地點、方式、環境、態度等，形成相對寬松的氛圍；向公務員反饋平時考核相關意見，分析特點、肯定成績和優點、指出不足，促使公務員對個人工作表現有一個客觀的認識，要注意形成互動氛圍，鼓勵公務員發表自己的意見和看法，力求達成共識；要結合組織目標提出公務員發展的階段性目標及長期發展規劃，引導公務員利用平時考核結果反饋的重要契機，揚長補短，發揚優點，克服不足，不斷成長。
（三）要建立平時考核回訪機制
所謂考核回訪，就是在平時考核結果使用之后，經過一段時間的工作，對公務員進行回訪的機制。平時考核回訪制度，采取發放反饋表、個別談話、召開民主生活會、電子郵件、電話回訪、短信詢問等形式，了解公務員對平時考核結果使用的基本想法，征詢公務員對平時考核結果使用的主要成效、主要影響、存在問題、完善建議等方面的看法，用于完善平時考核結果使用機制，為調整政策措施提供依據，進而實現對公務員的激勵和鞭策。
（四）要建立平時考核結果的救濟制度
在平時考核結果使用過程中，建立救濟制度、設置救濟途徑、規定救濟程序和方法等操作規范，保障被考核人的權益。若有關事實與結論同本人實際明顯不相符的，要給被考核者一個解釋說明的機會，當事人對自己的考核等次和評價或對他人的獎勵有不服的，可以申請說明、復核或申訴。被考核者可以對一些有出入甚至不符合事實的情況進行補充說明，從而使平時考核結果更準確一些，更全面一些。保障公務員權益，健全平時考核結果的使用機制，要強化組織監督。為促使公務員平時考核使用工作落到實處，公務員主管部門要堅持定期督查，檢查平時考核結果使用情況，針對發現的問題，進行現場通報、現場指導并限期加以完善和提高。
（五）要加大平時考核結果使用的力度
只有正確運用考核結果，做到獎罰分明、從嚴治政，才能發揮公務員平時考核的功能。一是激勵適當，落實獎金。變年終一次考核獎勵為平時獎、即時獎加年終獎，切實提升公務員的工作積極性。兌現獎勵外，要在職務晉升、評選表彰等工作真正起到激勵先進的作用。二是處罰有度。對那些品德表現差、精神渙散、工作實績不佳、政策水平和業務能力很低、紀律性和責任心不強的不稱職人員，既要及時批評教育，不可姑息遷就，也要敢于在待遇和職務的升降上進行處罰。提高平時考核結果使用的針對性和有效性，有必要加大平時考核結果在年度考核中使用的權重，形成“全年皆考核”的氛圍和壓力。堅持獎優、罰劣、治庸相結合，在獎優罰劣、獎勤罰懶的同時，要注重治庸，保證平時考核的作用和效果。三是制度制約。將平時考核與行政問責制、過錯追究制和公務員行為規范投訴查處機制相結合，在平時考核中強調制度的剛性制約。抓緊制定公務員問責、責令辭職、辭退的具體實施細則，從政策、監督機制上對表現欠佳的人員應給予一定的懲處措施。
（六）要進行平時考核結果的深加工和再利用
平時考核結果有多種表現形式，如工作記實、評語、排名、考核等次等。同時，隨著考核方式方法的不斷豐富和擴展，平時考核過程中積累的資料和資源也日益豐富，這些都可以進行深加工和再利用。如工作記實可以用來進行工作分析和流程再造，考核評語可以用于制定改進目標和方案，考核指標的評價或排名可以確定參照標桿和業務標準等。有必要鼓勵各地區各部門基于自身條件對平時考核結果的深加工和再利用，通過公務員平時考核結果的科學分析，探索符合各自實際的工作管理辦法和人員管理辦法，進而進一步創新和完善公務員平時考核結果使用辦法。
（七）要開展公務員平時考核結果使用的培訓
為了正確評價我區黨政群機關、事業單位工作人員一年來履行崗位職責、完成工作任務及德才表現情況，充分發揮考核工作評價、激勵作用，調動工作人員投身濱湖新區建設的積極性和創造性，根據省委組織部、省人事廳《*省公務員考核辦法（試行）》（皖組字[20*]2號）和人事部《事業單位工作人員考核暫行規定》（人核培發[1995]153號）文件精神，結合我區實際，現就20*年度考核工作通知如下：
一、考核范圍
全區各級黨政群機關（含人大、政協、法院、檢察院）和事業單位在職在編工作人員。其中市管干部年度考核工作，由市委組織部統一安排；區管干部年度考核工作，由區委組織部統一安排；其他人員年度考核工作，由區人事局統一安排。
二、考核時間
20*年年度考核工作，自本文下發之日起，至20*年4月10日前結束。
三、考核等次
黨政群機關事業單位年度考核設立優秀、稱職（合格）、基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）四個等次。
本次考核工作，全區優秀指標數控制在實際參加考核人數的15%以內，實行統籌安排。機關、事業單位優秀指標數統一下達（見優秀指標分配表）。區直部門、單位和各街鎮、工業區，一般工作人員的年度考核等次由各單位評定，分別上報；全區區管干部的年度考核等次由各考核組按照規定的比例，在征求區委、區政府相關分管領導和區人大、政協相關負責同志的意見基礎上，分別提出各組的區管干部評定等次建議，再提交區委常委會議研究確定。
20*年年度考核，區管領導班子成員和其他區管干部由區委考察組進行考核，一般干部采取評分量化進行，即對被考核人通過民主測評確定分值。民主測評基本分設置為總分100分。民主測評平均分值達到90分以上的，可確定為優秀等次（考核優秀人數必須嚴格控制在下達指標數內）；平均分值在70-89分之間的確定為稱職（合格）等次；平均分值在60-69分之間的為基本稱職（基本合格）等次；平均分值在59分以下的確定為不稱職（不合格）。確定為基本稱職（基本合格）、不稱職（不合格）等次，考核委員會或考核小組要認真核實情況，準確把握，并按規定審核。
四、考核內容和標準
國家行政機關公務員和機關事業單位工作人員考核內容包括德、能、勤、績、廉（思想品德20分、履職能力25分、服務態度10分、工作實績35分、廉潔自律10分）五個方面。考核是在全面考核德、能、勤、廉的基礎上，重點考核工作實績，并把工作實績作為評價工作人員的主要依據（具體各類人員考核基本標準見附件）。
五、考核方法
考核工作堅持平時考核和年度（定期）考核相結合、領導與群眾相結合、定性與定量相結合，注重量化考核。各單位要結合實際，合理制定考核方案，注重多層面考核，要把量化測評結果作為確定年度考核等次的重要依據。
各部門、單位在開展考核工作時，要嚴格按照規定的程序進行。
（一）區管領導干部和其他區管干部的考核程序由區委組織部統一安排，區考核組分單位組織實施。
（二）國家行政機關公務員的考核程序：
1、被考核公務員總結本年度德、能、勤、績、廉表現，重點是履行職位職責和完成所承擔的工作任務的情況，填寫《公務員年度考核登記表》，并在一定范圍內述職、測評；
2、主管領導在聽取群眾和公務員本人意見的基礎上，根據平時考核情況和個人年度總結，寫出評語，提出考核等次建議和改進提高的要求；
3、對擬定為優秀等次的公務員在本機關范圍內公示，公示時間不少于3個工作日；
4、機關負責人或考核委員會根據主管領導意見、民主測評情況和優秀等次名額，確定考核等次；
5、將考核結果以書面形式通知被考核公務員，并由公務員本人在填寫考核等次的《公務員年度考核登記表》上簽字。被考核公務員拒不簽字的，由機關公務員管理部門作出書面說明，并在《公務員年度考核登記表》上注明。
（三）機關事業單位工作人員的考核程序：
1、被考核者按照考核內容撰寫個人總結或述職報告，并報直接主管領導審閱；
2、在本單位全體干部職工會上述職；
3、進行群眾民主評議，本單位的全體人員對其進行逐項評議打分；
4、根據測評情況和優秀等次名額確定考核等次，并對擬確定為優秀的人員進行公示。
5、反饋考核結果，由本人在填寫考核等次的《年度考核登記表》上簽字。
六、幾種特殊情況人員的考核問題
1、新錄用人員在試用期內參加年度考核，不確定等次，只寫評語，作為任職、定級的依據。
2、新調入人員（含調任或轉任的公務員），由其調入（調任或轉任）的現工作單位進行考核并確定等次。其調入（調任或轉任）前的有關情況，由原單位提供。
3、掛職鍛煉的公務員，掛職鍛煉時間在半年以上的，由掛職單位進行考核并確定等次；掛職鍛煉不足半年的，由派出單位進行考核。掛職鍛煉的其他人員，由區委組織部、區人事局根據相關文件規定進行考核，并確定等次。掛職鍛煉結束的當年由掛職的單位提供有關情況，原單位進行考核。
4、單位派出學習、培訓的公務員和工作人員，由原單位負責考核并確定考核等次，其學習、培訓的有關情況，由所在學習、培訓單位提供。在本考核年度內，非單位派出但經單位同意外出學習、不在工作崗位時間超過半年的，不進行年度考核。
5、軍隊轉業干部，由轉業后所在單位考核，其轉業前的情況，可參閱干部轉業時的鑒定，一般當年確定為稱職（合格）等次。
6、本年度病、事假累計超過半年或事假連續超過3個月的，擅自離職半個月以上，超假一個月以上的，或留職停薪超過半年的，不進行考核。
7、機構改革中離崗退養人員，本人自愿可不參加年度考核，由單位直接定為“稱職”等次。
8、對無正當理由不參加年度考核的人員，不確定考核等次，經教育后仍然拒絕參加的，直接確定其考核結果為不稱職（不合格）等次。
9、涉嫌違法亂紀被立案調查尚未結案的工作人員，參加年度考核，不寫評語、不定等次。結案后，不給予處分或者給予警告處分的，按規定補定等次。
10、受處分公務員的年度考核，按《*省公務員考核辦法（試行）》執行；受處分的其他工作人員按照合紀發[2002]18號《關于轉發〈關于紀律處分執行工作的有關規定〉的通知》執行。
單位對受到處分的人員情況（何時、何文號、何處分），要在《被考核人簡明情況登記表》備注欄中注清楚。
七、考核結果的使用
年度考核結果作為調整機關事業單位工作人員職務、級別、工資以及獎勵、培訓、辭退的依據。
公務員年度考核被確定為稱職以上等次的，按照下列規定辦理：
（一）累計兩年被確定為稱職以上等次的，在所定級別對應工資標準內晉升一個工資檔次；
（二）累計五年被確定為稱職以上等次的，在所任職務對應級別范圍內晉升一個級別；
（三）確定為稱職以上等次，且符合規定的其他任職資格條件的，具有晉升職務的資格；連續三年以上被確定為優秀等次的，晉升職務時優先考慮；
（四）被確定為優秀等次的，當年給予嘉獎；連續三年被確定為優秀等次的，記三等功；
根據組通字[20*]4號《關于實施〈*省公務員考核辦法（試行）〉有關問題的補充通知》規定，公務員年度考核被確定為優秀等次的，予以嘉獎，獎金標準為800元；自2005年起，連續三年被確定為優秀等次的，記三等功一次，獎金標準為1500元。
（五）享受年度考核獎金。
公務員年度考核被確定為基本稱職等次的，按照下列規定辦理：
（一）由單位領導成員或機關公務員管理部門負責人對其誡勉談話，限期改進；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）一年內不得晉升職務；
（四）不享受年度考核獎金。
公務員年度考核被確定為不稱職等次的，按照下列規定辦理：
（一）降低一個職務層次任職，降職決定按照公務員管理權限由任免機關在三個月內作出。降職后，職務、級別工資按有關規定調整;無職可降的，其級別工資降低一個工資檔次；
（二）本考核年度不計算為按年度考核結果晉升級別和級別工資檔次的考核年限；
（三）不享受年度考核獎金；
（四）連續兩年年度考核被確定為不稱職等次的，予以辭退。
公務員主管部門和公務員所在機關應根據考核情況，有針對性地對公務員進行培訓。
八、幾點要求
1、考核工作要堅持客觀公正、注重實績、發揚民主的原則，按規定的權限、條件、標準和程序進行。
2、各部門單位工作人員的考核結果，按干部管理權限分別報送區委組織部和區人事局審核備案。報區人事局審核材料，公務員應提供年度考核結果審核表、被考核人簡明情況登記表、考核量化測評匯總表各一式兩份，年度考核登記表、公示材料各一份；機關事業單位工作人員應提供考核結果統計表、考核花名冊各一式兩份，年度考核登記表、公示材料各一份。
3、行政機關工作人員當年考核為稱職以上的發放年終一次性獎金；事業單位工作人員在實行績效工資前，仍然享受年終一次性獎金。機關事業單位年終一次性獎金發放數額為當年12月份的基本工資。獎金所需經費仍按原經費供給渠道解決。獎金審批程序，各單位在報送考核備案材料時一并報區人事局審批。
根據×人事管字（XX）××號《關于做好二OO六年全省事業單位工作人員年度考核工作的通知》和青體人（XX）××號文件精神，我校于XX年12月18日至XX年年1月6日進行了XX年度考核工作。考核工作以黨的十六屆六中全會精神和“三個代表”重要思想為指導，以堅持客觀、公正、民主、公開為原則，以認真貫徹學校XX年年初制定的崗位目標職責、黨支部目標管理實施方案和工作計劃為依據，充分發揚民主，注重業績實效，全面準確、實事求是、客觀公正地評價每個同志一年來“德、能、勤、績”方面的表現和工作實績。現將考核情況總結匯報如下：
一、加強領導，精心組織
我校在年初就把年度考核列入全年的一項重點工作，納入年度目標考核內容，充分認識到搞好年度考核工作，對于健全激勵約束機制，轉變工作作風，提高工作效率的重要作用。根據青海省體育局有關年度考核工作的文件精神，結合我校年度考核的實際，在廣泛征求意見、集體討論的基礎上，進一步修改了“年度考核實施方案”，并下發到各科室、各黨支部和校團委。在年底專門召開會議，對XX年年度考核工作進行部署，認真做好思想發動和各項組織工作，制定具體的考核計劃，成立了考核領導小組，由學校領導、各黨支部書記、各科室科長、校團委書記組成，楊校長具體負責組織實施，保證了年度考核工作的順利完成。
二、堅持平時與定期相結合，充實考核內容，提高考核質量
我校抓好平時考核這一基礎性工作，堅持平時與定期相結合，夯實考核基礎。在實施年度考核時，平時考核占了一定的分值，年底將考核日常工作任務的完成情況、出勤情況等有關平時考核資料加以整理，把年度考核與平時考核有機結合起來。積極推行量化管理,增強年度考核結果的科學性和準確性。既從“德、能、勤、績”四個方面，又從履行職責、開拓創新、廉潔自律等方面對考核對象一年來的思想、工作、學習情況進行綜合客觀的評價，還把全校工作同個人工作相結合，職位職責同工作特點相結合，個人表現同目標任務相結合，工作實績同平時考核相結合的方式，進行全面的考核。
三、嚴格考核程序,保證考核質量
我校嚴格按照規定程序認真組織實施年度考核工作，通過個人總結述職、科室評議、民主測評、審核、公示等一系列程序，確定相應考核等次。
(一)個人總結述職：被考核人實事求是地寫出個人總結或述職報告，填寫《××省事業單位職員年度考核登記表》，其主要內容是：本年度的崗位職責及目標任務；履行崗位職責和目標任務的完成情況及政治思想表現；正反兩方面的經驗教訓；今后的努力方向和實現目標的措施。
(二)科室評議：讓被考核人的領導、同級，通過互相交流參與考核過程，使考核結果綜合反映各方面的意見。
(三)民主測評：在述職的基礎上，組織聽取述職的人員，對被考核人進行評議和投票測評。在民主測評上，營造了公開、公正、寬松的評議環境，提高了年度考核結果的科學性和準確性。
(四) 審核。考核領導小組對主管領導提出的意見進行審核，綜合平衡后提出審核意見。
(五) 公示考核結果。我校在學校對考核結果進行公示，沒有教職工提出異議
在考核中考核領導小組切實履行考核管理職能，嚴肅考核紀律，把握總體情況，做好檢查監督和審核備案工作，確保考核工作各項要求落到實處。
四、加強綜合管理，做好考核結果審核備案工作
考核工作結束后，我們及時把有關資料裝訂、審核備案，做到及時發現問題，嚴格考核紀律，把握總體情況。把年度考核結果同培養后備干部、提拔晉升、獎懲、辭退等工作結合起來，充分發揮考核工作的激勵鞭策作用，激勵和鞭策了同志們認真履行自身職責，找出工作差距，明確出今后努力的方向，提高了工作效率，促進了各項工作的開展。
五、考核結果
公務員年度考核工作是一項政策性很強、涉及面很廣的工作，它和公務員的切身利益關系十分密切：為了客觀、公開、公正、公平地做好這項工作，政府辦公室成立了以辦公室主任××同志為組長，副主任××、××為副組長，××、××、××、××為成員的政府辦公室年度考核工作領導小組，加強對辦公室年度考核工作的組織與領導。一是做好宣傳和發動工作，組織全體干部職工認真地學習上級有關年度考核工作的文件，讓全體干部職工，切實明確年度考核的意義和要求：二是要求全體考核人員熟悉有關考核的操作規程，嚴格針對各個干部職工所履行的職貢，以××省國家公務員考核實施辦法(試行)》為依據、對每位干部職工進行較為準確的定性和定量綜合評價；三是認真制定考評方案，有組織有步驟地進行。原創：
二、依照程序，組織實施
一是召開干部職工年度考核會議2次(考核組1次、全體干部職工1次)，由主任作專題報告，讓全體干部職工進一步明確年度考核的內容、項目、目的和考核辦法。二是認真制定考核方案，組織考核領導小組全體成員認真學習考核工作有關文件，研究考核實施方案，針對辦公室的實際，按一定比例，以領導和一般工作人員等不同系列分解優秀指標，并張榜公布，自覺接受群眾監督。三是要求全體參加考核的干部職工認真、真實地填寫考核表。四是根據有關要求對辦公室干部職工的德、勤、能、責、績等方面進行評議。五是辦公室考核領導小組在嚴格控制優秀指標的前提下：廣泛征求群眾意見，充分發揚民主，集中民主評議意見，確定年度考核等次，然后將考核結果再在政務公開欄上公示，無異議后，上報主管部門審批。
200年年度考核工作已開始，為了搞好200年年度考核工作，按照思黨辦發[200]135號文件要求，結合本鎮實際情況特制定如下方案：
一、建立健全組織機構
切實加強對200年年度考核工作的領導，進一步健全和完善組織機構，制定合理的考核方案，客觀公正地對每個干部職工一年來的工作，從德、能、勤、績等四個方面進行量化考核，作出實事求是的評價，真正反映每個干部職工的工作實績。為此，鎮黨委、政府決定成立200年年度考核工作領導小組，其成員如下：
領導小組下設辦公室，由效能建設辦公室負責。
二、量化考核標準
1、民主測評，本鎮200干部職工年度考核機關事業單位、股級干部、一般干部進行測評。按股級干部占50%，一般職工占50%，綜合評分，測評結果作為評定考核等次的主要參考依據。優秀等次比例范圍內的總評分要達90分以上；稱職或合格的總分要達到70至89分；60分至69分，為基本稱職或基本合格；59分以下為不稱職或不合格。三、按照思黨辦法[200]135號文件要求，對鄉鎮“七站八所”的年度考核，本著誰主管誰考核的原則
以本鎮管理為主的農業服務中心，林業站、畜牧站、水產站、水利站、鄉企站、文廣站、計生站、移民站、財政所、村管所、人事勞動和社會保障所、安監站。股級干部和一般職工的考核結果須征得主管部門同意并形成一致意見，鄉鎮和主管部門考核意見不統一時，必須報告縣考核委員會。
四、優秀等次的評定：
200年年度考核優秀等次評定：由鎮效能建設目標考核辦公室，按單位5人以下推薦優秀候選人1人，10人以下推薦優秀候選人2人，10人以上推薦優秀候選人3人。股級干部優秀候選人必須是年終效能建設目標考核單位前10名的。報黨政聯席會通過，然后召開全鎮職工大會對優秀候選人進行選優。按黨政系列事業單位股級干部考核總人數的12%，評定優秀等次人數，一般干部按黨政系列事業單位考核總人數的12%評定優秀等次人數。
五、凡下列情況，不能評定為“優秀”等次
1機關工作人員一年內被效能告誡一次的。
2干部職工《平時考核記實手冊》無領導月評或季評的。
3干部職工《平時考核記實手冊》記錄不完整、不規范，在記錄時間上沒有連續性，脫節現象較大的。
4把《平時考核記實手冊》當作筆記本，不按規定和要求記錄，在考核記實手冊上查不到一年工作完整記錄的。
5加強干部職工教育培訓，對按文件要求應參加培訓而未參加培訓的。
6遲到10次曠工1天，病、事假30天的。
六、年度考核工作操作程序：
1、被考核人個人總結，填寫《考核年度登記表》。
2、主管領導采取個別談話或召開會議等不同形式，在廣泛聽取干部群眾意見的基礎上，根據被考核人的《記實手冊》記錄情況，平時考核和被考核人的個人總結，進行綜合分析，寫出評語，提出考核等次意見。
3、考核小組審定被考核人的考核等次并對評定為優秀、不合格或不稱職等次人員予以公示7天。
4、考核結果與被考核人見面，被考核人簽名。
5、被考核人對考核結果如有異議，于5日內可直接向考核領導小組提出復核，考核領導小組5日內提出復核意見書面通知被考核人，如復核結果考核對象仍不服的，可以向上級主管部門或同級政府人事部門申訴。
七、年度考核工人的時間安排：
200年12月17日發放年度考核表及200年考核記實手冊，收集200年年度考核表及200年考核記實手冊。
200年12月26日——30效能建設目標考核小組對單位進行效能建設目標考核，對年度考核人員進行量化測評。考核小組累計量化測評情況。單位推薦優秀候選人。
200年1月1日-6日考核領導小組評定等次情況，對優秀候選人報黨政聯系會進行公式。
200年1月8日-9日召開全鎮職工大會，對優秀候選人進行測評選優，10日考核領導小組對優秀等次人員報黨政聯系會通過進行公式。
一、目的和意義
對專業技術人員進行考核是實行專業技術職務聘任制的基礎和前提，合理的確定考核等次，科學地使用考核結果，對保證專業技術職務評聘工作的科學性和公正性，調動廣大專業技術人員的積極性，認真履行崗位職責，激勵先進，鞭策后進都具有十分重要的意義。同時，可在激烈的改革浪潮中，提高競爭能力和憂患意識，激勵專業技術人員開拓創新、銳意進取，自覺地提高基本素質和業務能力，從而全面提高局的服務三農質量和工作效益。專業技術人員的考核成績也是對其進行獎懲、調薪、評聘高一級專業技術職務、續聘、低聘及解聘的依據。
二、組織領導
1.全局專業技術人員年度考核工作由局考核領導小組統一領導，局職稱辦負責安排日常工作。
2.單位要成立由黨政領導、專業技術人員代表組成的5～7人考核小組，考核小組中專業技術人員應占2/3以上。專業技術人員代表由專業技術人員選舉產生，應盡可能代表級類專業技術人員參與考核工作。
3.考核小組由單位主要行政領導任組長，負責本單位專業技術人員的考核工作。
4.考核小組的職責：
(1)負責本單位專業技術人員年度考核的全面工作。
(2)對被考核人員逐個進行客觀公正地評議，并按評分標準(見附表)量化打分。
(3)確定、公布被考核人員的考核打分結果及考核成績。
(4)受理、調查并處理個人申訴及群眾反映的情況和問題。
(5)認真總結，如實填寫有關表格，并按時上報本單位專業技術人員年度考核的有關材料。
三、考核內容
考核內容分為基本項和加分項兩部分。
1.基本項考核包括：
(1)政治思想、工作能力、工作態度等的綜合評估。
(2)工作數量及質量。
(3)接受繼續教育情況。
(4)出勤情況及工作紀律。
2.加分項考核包括：工作、科研獲獎及鑒定、獲專業技術工作榮譽稱號、、出版著作、黨政及社會兼職、超工作量等內容。
考核內容中有關項的評分標準詳見附表一、二。
四、步驟和方法
對專業技術人員的年度考核，采取定量考核和定性評議考核相結合，以定量考核為主的方法進行。具體步驟如下：
1.安排部署。每年12月份由局職稱辦安排當年全局專業技術人員考核的時間及具體要求。
2.學習動員。單位在進行考核時，首先要認真組織學習有關政策規定及文件，明確考核的目的、意義和方法，統一思想，增強參與考核的自覺性。同時選舉成立考核小組。
3.個人總結、填表和提供原始材料。每位專業技術人員要認真全面、實事求是地總結本年度工作情況，寫出述職報告，在肯定成績的同時要指出不足。同時，認真填寫《專業技術人員考核登記表》，提供本年度獲獎、鑒定、論文、著作、專業技術榮譽稱號等材料的原始證件，供考核小組核查。
4.個人述職。單位要組織召開專業技術人員述職會議，每位專業技術人員都要向本單位領導、考核小組進行述職。與會人員應暢所欲言，充分發表意見，開展批評與自我批評。
5.定量考核打分。考核小組要在述職評議的基礎上，對每位專業技術人員按照評分標準打分。
(1)政治思想、工作能力、工作態度、工作質量綜合評估：由單位考核小組在民主評議的基礎上，以無記名方法打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分。單位可自行設計表格進行打分。
(2)基本項、加分項中的定量考核打分：由單位考核小組全體成員按《基本項考核內容及評分標準》(表一)和《加分項考核內容及評分標準》(表二)自打分，然后取掉一個最高分和一個最低分計算得出平均分數。
(3)最終得分的計算：最終得分=綜合評估平均得分+基本項得分+加分項得分。
6.綜合評估，確定考核等次。單位考核小組根據定量、評估計分考核結果，將同一職務人員按得分多少排出名次，確定考核等次。
7.接受監督和復議。單位要將考核結果公示7天，接受群眾監督。凡對考核結果有異議者，可以直接以口頭或書面形式反映。考核小組要對反映的情況和問題進行調查核實、復議處理，及時修改，形成最終考核結果。
8.總結上報和公布考核結果。單位要對年度考核認真總結，按要求填寫《考核結果統計表》及《年度考核審核備案花名冊》，按時將總結報告、表格和相關材料上報局職稱辦。局職稱辦審核后的結果要向全體專業技術人員進行通報。
經局審核后，對考核等次確定為優秀的人員要進行公示，時間為一周。
五、考核等次確定
1.等次和比例。專業技術人員年度考核等次確定為優秀、良好、稱職、不稱職四等。其中，優秀人員不得超過同級專業技術職務人員的10%，良好人員不得超過同級專業技術職務人員的20%。按比例計算時，小數點后數字可四舍五入。對于同級專業技術人員較少的單位，可進行年度累計比例。
考核等次除受比例限制外，同時要符合最終得分要求。優秀人員最終得分不小于90分，良好人員最終得分不小于80分(得分不符合最低要求者不能按比例確定優秀和良好)，稱職人員最終得分不小于60分，最終得分小于60分者為不稱職人員。
2.下列單位優秀、良好比例可上浮5%。
(1)獲國家部委有關司(局)、省直廳(局)及地(州、市)以上黨委(政府)授予先進集體稱號的單位，獲得先進集體稱號的當年，優秀、良好比例可上浮5%。
(2)經中央或省業務主管部門評定先進單位，先進單位當年，優秀、良好比例可上浮5%。
3.下列人員年度考核等次可直接確定為優秀或良好。
(1)獲得省部級以上自然科學、發明創造、科技進步、星火科技、優秀設計、農業豐收、農業技術推廣、工作成果、社會科學、“五個一”工程個人，其獲獎當年的年度考核結果可不受本單位優秀比例的限制，直接確定為優秀。
(2)對因專業技術工作成績突出，獲得地(州、市)以上黨委、政府授予的專業技術先進稱號、省直部門授予的全省系統專業技術先進稱號，其獲先進稱號當年的年度考核結果可不受本單位優秀比例的限制，直接確定為優秀。
(3)獲得地廳級科技進步、農業技術推廣、社會科學成果獎等獎項，以及獲得縣(市、區)科技進步一等獎(不含獲得地、縣級企、事業單位評選的上述獎項)的定額內人員，其獲獎當年的年度考核結果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。
(4)獲得縣黨委、政府授予的專業技術先進稱號、地(州)直部門授予的全地(州、市)系統專業技術先進稱號(不含獲得地、縣級企、事業單位授予的本單位先進稱號)，其獲先進稱號當年的年度考核結果可不受本單位良好比例的限制，直接確定為良好。
4.凡具有下列幾種情況之一者，直接確定為不稱職。
(1)受到黨、政記過以上處分或刑事處罰者。
(2)出勤率低于50%(包括50%);曠工三天以上者(包括三天)。
(3)不能完成本人職務崗位職責中的工作任務，既無研究成果、論文著作、推廣開發實績，且工作效果和質量差、群眾反映強烈者。
(4)不認真履行現職崗位職責，拒不接受組織上分配的任務，長期(三個月以上)沒有實際承擔和完成工作任務者或工作任務很輕，經多次動員仍然不愿意接受其他工作任務，私自另謀職業撈取外快，情節嚴重者。
(5)未按有關規定和程序任意遲到早退累計五次以上者。
(6)經工作督查或評估，工作質量不合格者。
(7)職業道德敗壞、弄虛作假或剽竊他人成果，影響惡劣者。
(8)工作極不負責，造成嚴重事故，經濟損失嚴重，影響很壞者。
(9)因工作表現不好或不服從組織分配脫離工作崗位兩個月;或因表現不好，長期(三個月以上)找不到接受單位者。
六、考核結果的使用：
1.任現職以來年度考核等次連續三年優秀的人員，允許提前兩年(包括專業技術工作總年限和任低一級職務年限)申報晉升高一級專業技術職務。
2.任現職期間年度考核等次達三次優秀或五次良好，可作為達到一項硬化評審條件。
3.任現職期間年度考核等次均在稱職以上，并至少有一次優秀或二次良好，才允許申報評審高一級專業技術職務。被評為省部級優秀專家、省部級優秀中青年專家、國務院及我省享受政府特殊津貼的專家、國家和我省“333”科技人才工程一、二層次人選、廳(局)、地(州、市)專業技術拔尖人才或學科帶頭人(以正式文件為準)的人員，晉升高一級專業技術職務時，可不受優秀、良好次數的限制。
4.年度考核等次為不稱職者，解聘其現任專業技術職務，低聘或不聘專業技術職務至少一年以上。年度考核等次不稱職，當年及低聘、不聘專業技術職務的時間，不能計入其申報評審高一級專業技術職務所規定的任職年限(即任職年限延長二年)。并在低聘或不聘期間進行考察，若年度考核仍為不稱職者，取消其相應專業技術職務任職資格。
5.年度考核等次為不稱職者，不能參加當年或兩年一次的調薪，同時執行《專業技術人員職務聘任管理辦法》中有關規定。
七、其它事項
1.凡未進行年度考核或年度考核不符合規定的單位，下一年度不得進行新的專業技術職務評聘工作。
2.無故不參加一次年度考核的人員，其申報評審高一級專業技術職務在所規定的擔任低一級職務年限的基礎上增加一年。
3.出國或在國內進修、學習、交流、訪問等一年以上的人員，不參加本年度的專業技術考核，本人也不計入本單位同級專業技術職務人員基數。編制在而人不在本單位從事專業技術工作的人員，同樣落實。
4.科研獲獎或授予專業技術榮譽稱號考核等次直接確定為優秀或良好的人員不計入本單位同級專業技術職務人員基數。
