時間：2023-01-10 05:07:47
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一、激勵壽險銷售人員必要性分析
壽險銷售是非常艱難的，壽險行業銷售人員大部分時間都在四處奔波，時時要面對拒絕和冷遇，每天出去展業看到的多是人們冷淡的眼光，聽到的多是嚴厲的叱責。因此，流傳著“壽險銷售是從被拒絕開始的”這種說法。壽險銷售的艱難性決定了壽險行業必須對銷售人員進行激勵。壽險銷售的艱難性有如下原因：
第一，從工作性質上來說，壽險銷售工作經常面臨客戶的各種拒絕。同時，壽險銷售人員大多單獨工作，工作時間長短不定，工作不規律，而成功率不高，許多努力得不到回報。據LIVIRA的統計，個人壽險銷售有9:3:1的規律，即通過各種方式與9名客戶進行約訪，只有3名客戶會給你面談的機會，其中只有1名會購買保險。
第二，從產品特點上來說，壽險公司的產品乃是一紙契約，是對未來保障的承諾，而消費者卻以實質可見的金錢來支付，所以消費者很難感知商品的存在和體驗到對它們的需要，壽險銷售員必須透過積極的勸說，讓消費者知道產品的功能并激發其需求，進而引起其購買的意愿。因此，壽險銷售員的銷售工作比一般“有形”商品的銷售更加困難。
美國心理學家威廉?詹姆斯研究發現，一個人如果沒有激勵的話，僅能發揮能力的20%～30%；而當他受到激勵時，其能力能發揮至80%～90%。這就是說，同樣一個員工通過激勵后，其發揮作用比以前提高了3～4倍。
壽險銷售員是壽險公司的重要資源，關系著壽險公司的成敗，故壽險公司如何激勵他們，使其發揮出更大潛能是非常重要的。
二、激勵壽險銷售人員的主要方式
激勵壽險銷售人員既是一門科學又是一門藝術，激勵方法多種多樣，目前對壽險銷售人員激勵行之有效的方式有以下幾種：
1、薪酬激勵。薪酬方面的激勵主要有傭金激勵、獎金激勵和津貼激勵。一般而言，各壽險公司的銷售員基本沒有底薪，因此其薪酬多寡主要決定于依績效而定的傭金上，傭金主要有首期傭金和續期傭金。首期傭金指銷售員銷售保單于第一保單年度的應得報酬；續期傭金是銷售員為保戶提供后期收費等服務應取得的報酬。獎金制度，主要包括：展業年獎、綜合持續獎、增員獎、團體績效獎、個人績效獎，等等。津貼制度一般都包括展業津貼、新人津貼、主管津貼、育成津貼、責任津貼、輔導津貼等等來增加銷售人員各方面的積極性。
2、獎品激勵。銷售員所在壽險公司舉辦的不定期業務競賽獲獎或其完成特定業務目標時，公司加發的獎品，如獎杯、獎牌等。獎品一般較少被視為薪酬的一部分。
3、業務競賽激勵。壽險公司經常組織競賽，營銷公司之間、團隊之間、銷售人員之間都是你拼我趕，爭奪最好的業績。每項計劃中都會有爭奪星級成員的比賽，進入五星級的銷售員會得到公司上下非同一般的表彰、獎勵，從而成為公司的明星，成為大家學習的榜樣。通過競爭激勵的方式，增強了員工的心理內聚力，明確組織與個人的目標，激發了員工的積極性，提高了工作效率。
4、晉升激勵。隨著業務員業績不斷成長，其工作層級與頭銜也會改變，身份和地位隨之提高，且通常薪酬也會隨其職位升遷而水漲船高。因此，壽險公司會以職位晉升來留住人才，同時還為銷售員提供了明確的生涯規劃目標。
5、培訓激勵。對銷售人員加強培訓，提高其專業銷售技能和綜合素質，壽險公司一般通過下面這些方式：首先，不斷利用每天晨會和各種培訓班的機會進行壽險專業知識及險種條款的培訓，使其熟知壽險產品的特性；其次，展業技巧方面的培訓，從拜訪客戶、計劃書設計、業務操作、保單簽訂、售后服務等各個方面，不斷總結和創新，提高全員技能，提高展業成功率；同時，要加強金融保險法律法規知識培訓，規范業務行為，達到紀律和自律相結合。
6、參與式目標管理激勵。建立參與式目標管理制度，鼓勵銷售員參與目標設定及后續進度追蹤及控制管理等過程，以增加其自信心、自與成就感。
7、公開表揚激勵。壽險公司通常會通過媒體會或聚會來表揚業績優秀的員工，例如在公司設有榮譽榜，定期或不定期在特殊場合（如表彰大會上）頒發獎旗或獎杯、主管口頭認可贊揚、公司期刊或網站刊登優秀銷售人員績優事跡。壽險公司經常樹立團隊中的典型人物和事例，經常表彰各方面的好人好事，營造典型示范效應，使全體部屬向榜樣看齊，鼓勵屬員學先進，幫后進，積極進取，團結向上。
8、人際關系方面的激勵。這方面的激勵主要有來自同事、主管及整個團隊的激勵。同事之間友好相處、互相鼓勵、互相幫助促成業務；主管能夠經常體貼、關心、鼓勵銷售員，并能及時給予業務上的指導，或能夠進行業務陪訪等；團隊整體積極向上的氣氛對人的激勵。
當然具體的激勵方式還有很多，只了解或者知道這些激勵方式是遠遠不夠的，最重要的是如何更好地靈活運用這些激勵方式。
三、應注意的問題。
1、激勵要有針對性。Robbins認為激勵應辨認個體與個體間的差異，且不同個體需要施以不同激勵。故管理者應該嘗試了解員工的心理需求，對銷售員進行激勵時要考慮對不同類型銷售員采取靈活的激勵措施，而不是對所有的銷售員采取相同的激勵方式。
2、物質激勵不等于薪酬激勵。壽險銷售員銷售的是一種趨利避害的產品，給客戶送去的是保障，但是他們有沒有保障呢？我國壽險公司的物質激勵主要是薪酬激勵，只要能夠做到保單，確實會有高額的傭金，短期內產生很強的激勵作用。但以喪失保障為代價的高工資會使員工始終處于一種不穩定狀態，對公司的忠誠感和凝聚力相對降低，對公司的長期發展不利。壽險公司應該建立薪酬激勵與福利保障激勵相結合的機制，這樣即使員工能夠及時看到收入的提高，又有一種遠期保障的激勵。
3、建立長期系統的培訓機制。雖然壽險公司的培訓非常有特色，但我國壽險公司的培訓還是存在一些問題。比如，一些壽險公司以往在培訓上投入少、層次低，零打碎敲多，缺乏長期系統的培訓規劃，因此壽險公司應當充分認識到培訓工作的作用和意義，根據實際情況制定符合公司特點的中長期培訓規劃，拓寬并逐步提高培訓的途徑和水平，在提高員工綜合素質的基礎上，形成普遍的激勵機制。
1.現狀及存在的問題
1.1核保人員
平安人壽壽險核保作業部現行人員專業構成不合理,臨床醫學的人員只占到51%,醫學院其他專業占39%,非醫學院專業的占10%。壽險核保部門作為專業性很強的部門,平常作業中不僅會用到保險學知識,更多的是用到醫學知識,然而平安人壽壽險核保作業部壽險核保現有人員專業素質偏低,壽險核保專業人員缺乏,并因此為公司帶來了資源浪費,增加公司經營風險的問題。
1.2核保依據
現在我國大多數壽險公司使用的瑞士再保險公司的《壽險核保評點指引》為1996年翻譯版。該書是瑞士再保險公司收集其主要業務所在國家的健康資料,根據其公司的核保人員的知識結構,核保水平而編制的,所以該指引的針對性很強的,并不完全適用我國的壽險市場的核保工作。其次,經過14年的發展,經濟水平不斷提高,醫療技術水平也有了突飛猛進的發展,很多疾病已經不再是不可攻克的難題,治愈率也大大提高。同時也有新的疾病出現,面對這些新的疾病,核保人員往往無從下手。第三,瑞士再保險公司的《壽險核保評點指引》中僅有壽險和重疾險的評點指南,而對于醫療險和意外險沒有評點指南。
1.3核保輔助人員
輔助核保崗作為為人工核保提供數據依據的崗位,但是由于核保輔助崗人員錄入的數據常常會出現錯誤,或者遺漏異常數據,可能影響核保判斷,因此,為了避免錯誤,核保人員通常選擇直接看原始單證,降低了核保人員的工作效率。
2.原因分析
2.1核保人員專業要求高,人才培養存在難度
核保涉及的知識范圍較廣,包括金融、法律、保險、醫學,其中對醫學專業知識的要求比較高,而現在的核保人員很多來自非臨床專業,這些人員在的絕大多數在很大程度上缺乏臨床專業知識。平安人壽壽險核保作業部臨床醫學專業的人員只占到51%,醫學院校非臨床專業占39%,非醫學院校專業的占10%。由于醫學知識涵蓋的內容廣泛,記憶難度大等特點,學習起來需要花費大量的時間,而沒有大量的醫學知識的積累,要準確理解各種檢查結果的內在含義、判斷疾病預后情況是很困難的。
2.2核保手冊制定存在難度
核保手冊制作難度大。我國幅員遼闊,民族多樣,各個地區經濟發展水平差異大,醫學技術也有很大差異,要制定一本切實可用的核保手冊需要收集各個地區的基本情況,按照該地區的理賠經驗數據來制定,所以必然會耗費大量的人力、物力、財力。
2.3輔助核保崗人均工作量大,數據準確度不高
平安人壽股份有限公司核保輔助崗達標量為140單/日,以每日有效工作時間是6.5小時,平均每單最多也只能花2.8分鐘。輔助核保崗業務內容包括各類函件以及各種疾病問卷,項目多,錄入費時,常常出現因時間緊而把數據錄入錯誤,或者漏看異常項目的現象,導致核保人員依照錯誤或者不完整數據進行核保。
3.討論與建議
3.1提高核保人員專業素質
第一,公司內部建立定期考試制度,將考試成績與獎金掛鉤,強制核保人員學習。第二,加強核保人員之間的交流,定時總結核保差錯,對核保人員薄弱環節反復培訓,以免反復犯錯。第三,硬性規定培訓時間,聘請專業核保師定期授課。第四,選擇有醫學背景的人員充實核保崗位以完成核保工作。
3.2制定適合中國實際情況的醫務核保手冊
在吸取國外經驗的基礎上,按照中國人口眾多,分布廣泛,人種等特點,以經濟發展水平為基礎,充分考慮我國現在醫療水平,加強國內各個保險公司的合作,匯集各個公司的理賠經驗數據,聘請專業人員,有針對性的制定一本言簡意賅、定義準確、實用性和可操作性較強的適合中國國情的醫務核保手冊,而且該核保手冊,還應該包括醫療險和意外險,以填補在這方面核保手冊的空白,為核保人員核保提供依據。
3.3提高數據準確性
加強核保及相關崗位人員之間的交流,定時總結核保差錯,對輔助崗人員薄弱環節反復培訓,更要加強與核保人員之間的交流,了解哪些是核保人員需要的重點,以更好的完成輔助崗工作,提高核保效率,提升核保質量,為數據的可靠性提供有效保障。
3.4完善“中國人身險從業人員考試”體系
自2006年“中國人身保險從業人員資格考試”的體系建立以來,保監會計劃推動中國保險行業協會成立核保核賠工作組,推動行業出臺標準的核保核賠制度,并考慮出臺人身保險的核保核賠管理辦法,推動建立核保師考試體系。各壽險公司應積極提供所需要的核保核賠經驗數據,加速建立核保師考試體系,使核保師培訓系統化,專業化,本土化。
在三月份沖刺完成后，我部客觀地對部門的實際情況做出評估，充分研究了下階段面臨的任務和挑戰，及時調整戰略，確保全年計劃的達成，具體要做好以下兩個主要方面的工作：
一、回歸壽險營銷本質，堅決做好基礎建設：
壽險營銷三百年的歷史證明，做好這個工作沒有捷徑可走，增員、培訓、活動管理永遠是推動業務良性增長的三架馬車，任何否定這三項內容的做法都會得不償失，收獲苦果。所以在09年下一階段我部將重點從這三個方面著眼，做好基礎性建設：
1、增員部分：壽險競爭歸根到底是人才的競爭，沒有充足的人力就不能在競爭中取得優勢地位，在開門紅三個月的業務沖刺中，我部的件均保費和人均產能均位列全轄前五名，但我部的規模保費卻占比偏低，這個狀況讓我們深刻認識了人力的重要性，在接下來的時間，我部將開辟三大主要渠道完善增員活動：一是市場增員與媒體增員相結合，不放棄市場渠道，同時加大報紙、網絡增員的力度，以便于披沙揀金尋找合適人才；二是進一步強化緣故增員，每月保證一場緣故增員洽談會，吸引有工作經驗有優質客戶群的人員加入營銷隊伍；三是人員激活，對單位長期不出勤人員，以及以往流失人員進行再追蹤，重新激活部分人力。在進行以上工作的同時，我部將投入財力更新職場設備，美化職場環境，保證優秀人才能夠進來更能夠留下。
2、培訓部分：壽險營銷的核心部分是培訓，只有把正確的觀念和技巧成功固化到每個營銷員身上，才可能帶來保費，才能夠吸引增員。我部首先會一如既往地把系統化的培訓堅持做好，保證每一個新人入司培訓、銜接培訓、轉正培訓、晉升培訓能保質保量地完成；其次根據市場變化和險種的調整做好日常機動培訓，讓一部的營銷人員緊跟公司步伐，天天有所學，有所得，做到知識體系的與時俱進。
3、活動量管理：借助新版人合同的簽發，抓好業務人員出勤，除舊布新是改善管理的一個好機會，只要確定好規則，并堅定不移的執行，就能打開新的局面。
我們也要嚴格執行拜訪量規范管理，建立標準會報（最高系列主管會、大早會、二早會、主管例會、月度總結會等）表報經營制度（年度、季度、月度目標追蹤，KPI分析等）嚴格執行行事歷管理，做到有的放矢、規范經營。
二、重新調整公司支援平臺。
1、建立公司資源傾斜體制。打造一部自己的精英俱樂部，重點進行資源支持。對業務員團隊進行分職級管理，明確不同職級業務人員權利義務關系，鼓勵業員晉升愿望。
在三月份沖刺完成后，我部客觀地對部門的實際情況做出評估，充分研究了下階段面臨的任務和挑戰，及時調整戰略，確保全年計劃的達成，具體要做好以下兩個主要方面的工作：
一、回歸壽險營銷本質，堅決做好基礎建設：
壽險營銷三百年的歷史證明，做好這個工作沒有捷徑可走，增員、培訓、活動管理永遠是推動業務良性增長的三架馬車，任何否定這三項內容的做法都會得不償失，收獲苦果。所以在09年下一階段我部將重點從這三個方面著眼，做好基礎性建設：
1、增員部分：
壽險競爭歸根到底是人才的競爭，沒有充足的人力就不能在競爭中取得優勢地位，在開門紅三個月的業務沖刺中，我部的件均保費和人均產能均位列全轄前五名，但我部的規模保費卻占比偏低，這個狀況讓我們深刻認識了人力的重要性，在接下來的時間，我部將開辟三大主要渠道完善增員活動：一是市場增員與媒體增員相結合，不放棄市場渠道，同時加大報紙、網絡增員的力度，以便于披沙揀金尋找合適人才;二是進一步強化緣故增員，每月保證一場緣故增員洽談會，吸引有工作經驗有優質客戶群的人員加入營銷隊伍;三是人員激活，對單位長期不出勤人員，以及以往流失人員進行再追蹤，重新激活部分人力。在進行以上工作的同時，我部將投入財力更新職場設備，美化職場環境，保證優秀人才能夠進來更能夠留下。
2、培訓部分：
壽險營銷的核心部分是培訓，只有把正確的觀念和技巧成功固化到每個營銷員身上，才可能帶來保費，才能夠吸引增員。我部首先會一如既往地把系統化的培訓堅持做好，保證每一個新人入司培訓、銜接培訓、轉正培訓、晉升培訓能保質保量地完成;其次根據市場變化和險種的調整做好日常機動培訓，讓一部的營銷人員緊跟公司步伐，天天有所學，有所得，做到知識體系的與時俱進。
3、活動量管理：
借助新版人合同的簽發，抓好業務人員出勤，除舊布新是改善管理的一個好機會，只要確定好規則，并堅定不移的執行，就能打開新的局面。
我們也要嚴格執行拜訪量規范管理，建立標準會報(最高系列主管會、大早會、二早會、主管例會、月度總結會等)表報經營制度(年度、季度、月度目標追蹤，kpi分析等)嚴格執行行事歷管理，做到有的放矢、規范經營。
二、重新調整公司支援平臺。
1、建立公司資源傾斜體制。
打造一部自己的精英俱樂部，重點進行資源支持。對業務員團隊進行分職級管理，明確不同職級業務人員權利義務關系，鼓勵業員晉升愿望。
2、重新評價說明會支持系統。
關鍵詞：人壽保險；運作體系；制度；服務
中圖分類號：F840 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2012）13-0105-02
保險公司積極有效的運作，就是縮短保險公司與客戶的距離，增強客戶的信任感，提高客戶的忠誠度，樹立保險公司的良好企業形象，提高公司的市場競爭力。
一、壽險公司運作過程中出現的問題及原因
從近年來相關部門的報表顯示，平安的各項指標在逐漸的走上升趨勢，到處呈現一片“綠色”，從1988年以來，短暫的二十二年間，由一個地方性的財險公司變成一個世界五百強的企業，的確取得了優異的成績，也得到廣大市民的認可，也為廣大客戶提供了優異的服務，但是就平安壽險公司的內部具體運作情況看，還存在相應的問題：
1.領導沒有把公司的目標明確化，從而不能使所有員工站在一個同一高度。整個公司的會議分的很清楚，每次開會基本都是前線會議或者后援會議，很少把所有前線部門以及后援部門集合在一起，站在一個公司的統一高度召開過會議，沒有使所有員工把每年甚至每個季度乃至每個月的工作計劃及目標明確化，這些就導致整個公司人員沒有一個明確的目標，也就不可能使所有員工站在同一起跑線上，那么這樣一來，就使公司的工作效率受到很嚴重的影響；前線與后援各各口有各自的目標考核值，所以看待問題也就各自不一樣，例如：作為前線為了達到多少保費的目標，會用各種的激勵方案來刺激業務員刺激客戶，而不考慮保單是否良性。而后援部門因為有公司繼續率的考核，往往一遇到公司有大型的方案，就會出現大量的保單退保。
2.公司員工趨向年輕化，工作經驗及專業技能不足。由于保險市場的競爭激烈化，導致壽險市場嚴重缺乏保險人才，從而招聘一些剛剛畢業的大學生，沒有相關的工作經驗，更缺少一些基本的技能，這些人員中，僅有很少人以前接觸過保險，大部分都是到了公司之后才開始從頭學，沒有在一線做過銷售，而是直接到工作崗位邊干邊學，對外勤的展業辛苦以及外勤每天的心理都不了解，琢磨不透，缺乏有效的內外勤之間的溝通，也就無法更好的為外勤團隊做好相關優質的服務。
3.員工對公司缺乏責任感，人員流動性過大。由于外勤團隊的不斷壯大，使之對應的內勤團隊也在迅速的壯大，由于增長速度過快，沒有很好的新老交替過程，新的員工又沒什么相關工作經驗，所以在很短的時間內很難學到專業的技能，導致不能和公司的工作節奏緊密地結合在一起，致使大部分新的員工對公司沒有一種責任感，感覺每天對工作都是無所謂的態度，正是有了這種無所謂，使自己各方面在公司受不到相應的重視，感覺自己在公司可有可無，于是在受到一次很小的挫折或者是受了某領導的一次批評時，絕大多數人員便向領導呈交了辭職報告，由此公司的人員流動性過大，就導致專業的公司沒有很專業的保險人才，從而影響了公司的整個知名度及公司的品牌。
4.營銷員不合理的稅收與社會勞動保險的缺失影響人員的留存。根據中國目前關于企業雇員及非雇員的相關稅務法規和條例，保險營銷員作為非企業雇員，視同其他行業的個人和法人銷售商，對營銷員的傭金同時征收營業稅和個人所得稅。對營銷員征收營業稅，不僅與保險公司繳納的營業稅重復，而且，營銷員的傭金收入實際為其個人提供勞動服務所得，征收營業稅不盡合理，也不符合大多數的國際慣例，大部分發達國家和地區不對營銷員征收營業稅。此外，除了極少數地區以外，絕大部分地區因政策不明晰或條件限制過多，大部分保險營銷員無法以“靈活就業者”身份參加當地社保。這就是作為營銷員當感覺到壓力過大，或者遇到些不順心的事情，說離司就離司了，在企業沒有歸屬感。
5.售后服務沒有跟蹤到位。客戶服務質量的好壞、服務水平的高低決定著保險公司的興衰存亡。一家保險公司服務的質量直接決定公司經營的好壞！而保險公司的服務是一種面對面滿足人們情感需求的服務，這就要求我們必須要站在主動地位，不能處理很多問題站在被動地位，對客戶保單的跟蹤服務時一方面，而且要讓客戶感覺到在你這里買保險很有安全感，對你業務員本身建立了很好的信任度，繼而很可能給你做很多的轉介紹，更好的發展你的業務，除此之外，保險公司的業務員還應該向客戶提供公司產品的相關信息、公司新出產品的功能、公司最新動態、生日小禮物等等各類服務，以更人性化的服務不斷的滿足客戶（消費者）的需求。
6.各個公司之間的產品沒有差異化之分。在我們壽險市場，由于監管部門管制的原因，加之壽險市場正處于起步階段，各壽險公司已經推出的險種趨于雷同，公司的業務結構極為相似，品種單一，缺乏特色與創新。壽險市場上除了投資連接產品和萬能壽險以外，其他各類產品不同公司間差別不大。傳統的壽險產品，現在大多發展為分紅型產品，產品的基本特征相似性很大，只是在分紅的比例、紅利處理方式上各產品有不同之處。對于新興的壽險產品如個人健康險和團隊養老金保險，國內各大保險公司的產品也非常相近，大部分條款都是0~65歲，180天的免責期和保十種重大的疾病，繳費可年繳等，只是在產品的投保范圍和繳費方式等方面有細微差別。綜上所述，各產品趨于雷同，只是在保險金額、返還頻率、保額變化方式和品牌包裝上有所差別，其他并無大的差別。
二、建議及對策
1.建立嚴格的例會制度。會議是對以前工作的總結同樣也是商討下階段公司運作相關問題的開始，也起到一個承上啟下的橋梁作用，也屬于公司運作的有效部分，因此建立一個嚴格的例會制度是非常必需的，在召開會議時，應該有個固定的時間，比如說周一是全體員工例會，對上周工作作出總結而提出本周公司各項指標的目標、計劃及相應的措施，周二是營銷部會議，周三是培訓會議，周四是后援會議，這樣一來，建立公司嚴格的例會制度，不僅使全體員工對公司的整個節奏清楚明了，又通過各個部門召開的部門會議，把公司的節奏貫穿到每個部門，每個部門再提出相應的對策及措施，貫穿到每個人身上，就使公司員工上下一心，牢牢擰成一股繩。
2.建立科學的人事聘用制度，嚴格把關，進行長達三個月的專業培訓。保險公司需要的是綜合性人才，不單單是在某一方面很有特長，而且在其他各個方面都要有所了解，這些就決定了保險公司必須要有很好的人事聘用制度，比如說學歷、年齡、工作經驗、在某方面有什么特長等等，最重要的是通過該公司先進的“人才甄選系統”，也就是所謂的LASS測試，從本質上測試一下應聘人員是否具備保險人士的一些必備素質。由于大部分新招人員沒有很好的專業技能，導致在工作后很長一段時間能力都提升的很慢，所以在入司起初，公司應該舉行長達三個月的培訓，在短暫的時間由內到外把一個新人塑造成一個保險專業人士。
3.提高公司員工的服務意識，營造良好的工作氛圍。由于公司員工的學歷、從事保險的時間長短都各不一樣，導致員工的服務意識各不一樣，這就要求公司在固定的時間對其內部員工進行相關的培訓，在做到提高公司員工服務意識的同時，也營造一種良好的學習氛圍，只要公司員工明白自身的責任所在，自然就會提高服務意識，同樣，有了這份責任心所在，員工就自然會主動的提升自己的各方面能力，主動的學習，這樣有了這種學習、工作氛圍的所在，公司所有員工才會不斷的交流，使彼此了解彼此，從而少了平時存在的“勾心斗角”，相應的工作效率也會逐步的得以提升。
4.建立運作體系，形成一個系統，搭建一個平臺。在壽險公司，講究“營銷是樹，培訓是根，后援是保障”，營銷部、培訓部、后援三個部門的有效結合，從而形成一個系統，搭建一個平臺，在培訓的過程中貫穿著營銷的思想、節奏，貫穿著后援的相關指標，如何向客戶提供更加周全優質的服務，建立回訪體系，并且交給專業人士負責，使公司的事情具體落實到人，組建成一個生產線，一步步打造保險專業人士，一步步發展壯大公司的團隊，從而從根本上打響公司的名譽度、知名度。
5.盡快解決保險營銷員的社會保障制度。首先，鑒于保險營銷員體制的特殊性，國家財政部門、稅務部門研究出臺與保險營銷員相關的法規，借鑒國際上大多數國家的做法和經驗，保險營銷員的勞務收入（傭金）在扣除一定的業務費用后，除依法繳納個人所得稅外，免征保險營銷員保險業務的營業稅。其次，借鑒和推廣深圳市社保的做法，建議人力資源和社會保障部研究、制定全國統一的保險營銷員參保規定和執行指引，按照自愿參保的原則，在全國范圍內，由各保險公司統一受理、各地保險同業公會統一代辦保險營銷員的參保申請。
6.豐富公司的銷售產品。公司可以根據各區域文化的不同，人群消費方式的不同，在各地市場出差異話的產品，雖然其他壽險公司的模仿力很強，但是通過監管部門的審批還是需要一段時間的。如果公司的產品更新換代頻次高一些，地域產品互換，交叉來銷售，那樣老百姓的需求點將會更多，能夠購買的產品將會更加豐富。隨之公司的銷售將會持續的增長。
壽險公司也一樣，“嚴在管理，重在學習”，只要公司的每名員工都能使自身的能力不斷的提升，同時在公司的運作體系上加以嚴格的管理，相信公司的發展越來越壯大！
參考文獻：
[1] 吳定富.保險業應加強社會責任建設[J].金融時報，2011，(5):11.
[2] 馬駿.壽險人卓越之路[M].北京:中國經濟出版社，2007:7.
[3] 萬峰.壽險營銷管理[M].北京:中國金融出版社，2006:8.
【關鍵詞】電話營銷 銷售渠道 壽險業
1 我國壽險業電話營銷發展現狀
1.1 壽險業電話營銷發展現狀
在眾多的新型銷售渠道中電話營銷是最受保險公司青睞的渠道之一，根據不完全統計，目前為止國內外已經有60多家壽險公司在著手或者已經建立了自己的電話營銷渠道或電銷中心。雖然我國的壽險業電話銷售渠道起步晚，但是隨著科學技術和電子商務的發展，保險電話營銷也得到進一步發展，每年的電銷渠道的保費規模都在擴增，電話營銷開辟了壽險業銷售新途徑。
1.2 影響壽險業電話銷售的因素
（1）先進的系統技術支持：保險電話銷售技術支持除需要硬件設備外，還必須要有一套功能強大，方便操作，便于管理的電話銷售軟件系統。這套軟件應用的是一種訊呼技術，該系統可以批量導入和撥號，自動識別忙音，錯誤的號碼，可以記錄監聽，三方通話，完成營銷日志，方便電話營銷人員在短時間內查詢保險知識、保險條款。
（2）電銷坐席人員的能力：這種能力包括良好的表達溝通能力，接觸客戶，與客戶商談，對產品了如指掌，對于客戶的疑問解答應對自如，與客戶做良好的交流溝通，為客戶提供適合的保險產品方案。在此過程中，電銷坐席人員運用各種技巧激發客戶的需求，態度誠懇地為客戶做好規劃，激發客戶購買欲望。
（3）客戶的保險需求與能力：從客戶購買需求與保險意識角度、經濟能力三個方面分析。第一，客戶對保險的需求。由于各種原因，部分人還是對保險有抵觸情緒，其實每個人都需要保險來做保護，防患于未然。第二，客戶的保險意識的培養。只有有保險意識的人才會接受電銷方式的保險產品介紹。第三，客戶的經濟能力。客戶的對保險的購買欲望是可以激發的，但是客戶的購買經濟能力確實不容忽視的因素，不能因為購買保險而影響日常生活。
（4）我國保險行業的政策支持，監管機構的執行到位：我國的壽險行業的發展離不開中國保監會和中國保險行業協會的監督管理，通過行政立法、行業法規等手段從宏觀上約束保險公司和消費者的行為。
2 我國壽險業電話營銷渠道存在的優勢及面臨的挑戰
2.1 壽險業電銷渠道的優勢
（1）成本低，效率高，覆蓋面廣：與傳統壽險銷售渠道比較，電話營銷渠道通過電話與客戶交流溝通，壽險公司只需要支付電銷的成本費用，無需經紀人開展業務，省去了中間環節，降低了經營成本。對于保險公司來說，電銷渠道通過結合現代通訊技術，客戶資源數據庫管理，信息傳遞主動、直接、有效，所以營銷效率很高。另外，電銷渠道拜訪量空前巨大，月均接觸客戶是傳統方式的幾十倍，覆蓋面廣，迅速占領壽險市場。
（2）全程錄音監控，便于監管：保險電話銷售的全過程都有錄音監控，語言基本統一，杜絕誤導客戶，降低了保險公司的經營風險，同時保護了消費者的合法權益，做到了透明銷售。
（3）電銷坐席人員穩定，素質高：電話營銷員一般啟用的都是公司的內勤人員，跟傳統個險業務人員相比，電話營銷坐席歸屬感強，工作相對穩定，人員素質普遍高，大多擁有大專以上文憑，從業人員趨于年輕化。
2.2 壽險業電銷面臨的挑戰
我國壽險業電話營銷渠道存在一些問題，主要包括以下幾個方面：第一，從客戶信任角度講：電話騷擾，對錄音可靠性質疑。第二，從電銷坐席角度講：優秀銷售人才缺失。第三，從壽險公司角度講：產品單一，后續服務跟不上，售后服務質量不達標。第四，缺乏完善的信用制度體系和相關行政法律法規體系，存在政策性風險。
3 我國壽險業電話營銷渠道發展建議
根據我國壽險業發展現狀，并針對我國壽險業電銷渠道出現的問題，提出相應的解決問題的思路，采取相應的對策發展保險電話營銷。
（1）電銷中心采取相應措施杜絕擾民現象：針對電話騷擾嚴重問題，系統可以設置黑名單，凡是特別排斥電話銷售或者語言無法溝通的客戶一般放入黑名單庫，長時間內不接觸。也可以在初期采用外包的模式，保證電話呼出的合法性。在積累了一定的經驗以后，嘗試建立自己的呼叫中心進行規模運營。
（2）培養壽險業電話營銷領域的銷售精英：從培訓、待遇、晉升空間、發展前景三個方面來培養銷售精英，留住電銷人才，組建專業的銷售管理團隊。任何一項專業技能都必須經過公司內部培訓，電銷也不例外，只有擁有了更加專業的銷售精英才是必備了一把通向電銷之門的鑰匙。
（3）優化產品結構，產品屬性與價格：電銷的產品應該涵蓋健康醫療保障型保險、意外傷害型保險、定期壽險和生死兩全型保險等多種類型，做到產品結構化，滿足客戶不同需求。投保手續簡單，審核快，無需體檢。另外，價格也是客戶最為關心的方面，保險電話銷售的產品必須價格低廉，具備一定的市場競爭力。
（4）跟進后續服務與流程，重視售后服務質量：對于電銷坐席來講，線上成交以后，要做電話回訪，定期聯系客戶，做老客戶維護。否則會出現比較高的猶豫期內退保的情況，如果退保，電銷坐席的銷售提成會因為退保而返還，這也直接與電銷坐席的業績掛鉤。保險公司要對售后服務水平和服務質量進行監督管理。
（5）建立健全相關行政法律法規體系，建立信用評價體系：就目前而言，我國壽險業電話營銷處于萌芽期，相關的法律法規制度存在出現問題解決問題的局面，不能更好地預測未來風險，制度體系應該進一步加強。其次，我國的社會信用體系尚不健全，人與人之間缺乏信任感，尤其是陌生人之間，而保險電話營銷就是陌生人之間的交流溝通。所以壽險業電話營銷渠道的快速發展離不開完善的信用制度體系。
4 結語
隨著電話營銷在壽險行業的應用與發展，國家對保險知識的宣傳普及，國民對保險的認知度會越來越高，與任何新事物發展規律一樣，保險電話銷售也要經歷一個從無序競爭到逐漸發展成熟規范，再到形成一定的品牌認同的發展過程。我們要不斷地探索創新，總結經驗，讓我國的壽險電話營銷之路走的更遠。
參考文獻：
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由于跟隨著這位高層一起跳槽的還有掌握著太平洋安泰上海分公司所有保戶資料的IT部門，陶孟華很氣憤地表示：“公司發展初期著眼開拓市場，隨著第一階段任務的完成，公司進入了有效益可持續發展的階段，追求效益與規模并重，這是與行業和國民經濟的調整方向相一致的。在這一過程中，有些人的經營理念已不符合公司發展的戰略需要，而且他們也不愿改變，最終選擇離開公司。理念不同離開是正常想象，不正常的是離開后，他們把公司成就變成了個人籌碼，把功勞完全歸于個人名下，營造個人光環，并且對關鍵部門、關鍵崗位成建制地破壞性挖角，干擾了我司正常經營，擾亂了行業秩序，破壞了行業形象，損害了客戶利益，同時干擾了保險行業目前向有效益和可持續發展方向前進的步伐。”
僧少粥多
有調查數據表明，保險業的人才儲備非常匱乏，各個崗位的人才供需嚴重失衡，供和需之間的比例約1∶4.根據中國加入世貿時承諾的保險市場開放時間表，中國加入世貿組織后3年內保險市場地域性開放，3年后全部開放，5年后全部國民待遇。在過去的幾年中，從某種程度上看，保險行業的發展速度已經高于通信和IT業。在保險企業的高速發展中，最大的屏障不是資金、制度、管理力、市場資源、品牌建設、客戶群尋找，而是人力資源的儲備和管理。
2000年，金盛人壽數百名人隨銷售主管集體“轉會”另一家保險公司；
2001年底，廣州大批保險精英從某外資保險公司跳槽到即將開業的合資保險公司中意人壽；
2001年，太平洋保險集團開始實施境外引進人才計劃，每年將引進20余位海外人才；
2002年，平安保險公司，無論是高層還是基層營銷員，流動頻繁，成為繼中國人民保險公司之后又一個保險人才的“培訓基地”；平安保險繼聘請多位洋專家后開展“龍騰主管專案”，重金招聘臺灣業界資深業務培訓人才；
2002年，中國人壽也打出“歡迎臺灣保險人才加盟”的口號；
2002年1月，無錫，正籌備開業的新華人壽180名人突然集體跳槽到另一家保險公司；
2004年，蓉城保險人才“轉會榜”上，已經有在四川排名靠前的壽險公司副總經理一級的高層跳槽記錄，而中層和業務高手更是主要的“流動人口”。一家壽險公司的8名業務經理全部來自四川同業，一家公司的營業部被另一家公司成批制地挖走也不是什么“奇聞”。
伴隨保險機構數量快速增長而來的是“人手短缺”，本地同業自然就成了“挖角”目標。
中國平安董事長馬明哲說：“人才，是排在第一位的！”
中國人壽總經理王看得更遠：“自1980年第一張壽險保單賣出以來，中國人壽就面臨著前所未有的人才緊缺！”
太平洋集團保險總經理王國良說得更為直接：“太保目前最大的挑戰是人！是人才！是方方面面的人才！”
對于壽險公司而言，業務總監和業務主管旗下的人規模是業績提升的最重要指標。因此新公司希望在一地迅速打開局面時，總是想方設法快速建立一支龐大的業務人員隊伍，從同業中挖角就是一條捷徑，正因為此也凸現了目前行業監管的空白之處和壽險人才的極其匱乏。
前進中阻力
從宏觀上講，這種人才大流動預示著原有格局的大變化和保險業的大發展，或許對整個保險行業的發展具有促進作用。但從公平的原則上講，對流出人才的保險公司而言，為他人作嫁衣裳，并非其初衷。何況，人才大流動的背后不可避免的是保險公司人事成本的增加，如果保險公司的經營狀況難以消化這種成本，勢必影響未來保險公司的穩健經營。
任何一個行業在前進的過程中都會遇到困難，特別是作為一家業務拓展要求非常迅猛的新公司，難題就更是不可避免，大概總結為三點：
首先，相對保險公司在中國內地的迅猛發展，合格的本地專業人才稀缺，同時精通英語和保險知識的人才少之又少，這種人才匱乏尤其體現在核保、理賠、精算等專業領域；
其次，由于缺少經驗豐富的專業人才，人才保留就成為公司戰略的重中之重，其中面臨的首要問題就是個別后來者的惡性同業挖角；
最后一點，也是比較關鍵的一點，就是薪資福利水平。保險業員工的薪酬水平大概處于市場中位，相比通信、生化、制藥、石油等高科技行業，薪酬福利競爭力不強。
雖然，從宏觀上講，這種人才大流動預示著原有格局的大變化和保險業的大發展，或許對整個保險行業的發展具有促進作用，但從公平的原則上講，對流出人才的保險公司而言，為他人作嫁衣裳，并非其初衷。何況，人才大流動的背后不可避免的是保險公司人事成本的增加，如果保險公司的經營狀況難以消化這種成本，勢必影響未來保險公司的穩健經營。而對流出人才的保險公司，也必然帶來其原有業務的正常開展的影響和經營受到沖擊的影響，至于公司高層管理人員和專業人才的流出，更會帶來商業秘密的泄露、公司戰略的曝光、新品開發的受挫，并伴隨著原有客戶的流失。這種流動，對其而言，代價是極其昂貴的，影響也是十分沉重的。
實際上，人體制在我國壽險行業已推行了10多年，在作出不可磨滅的貢獻同時，也已經日漸力不從心。一名從臺灣移師祖國大陸、現在某大型保險集團任營業部經理的壽險人表示，祖國大陸保險業目前面臨的人才問題主要表現在：祖國大陸保險公司在創業時期營銷人員的素質良莠不齊，很可能向客戶夸大理賠金額以及投資回報率；培訓不到位，造成脫落率高；跳槽風氣大盛，人員不穩定且忠誠度較差；同時習性不佳，自我管理、自律性與自覺性均較低等。
加強培訓
從市場的變化及人的需要出發，而不斷開發出新的培訓課程，在教學活動中根據成人的學習心理表現，熟練運用授課技巧，采用不同的教學方式以達到最佳培訓效果，滿足人壽保險人的需求和人壽保險行業的需要。
市場呼喚進一步提升人隊伍的專業素質和專業水平。而實現專業化的前提就是提供更加清晰的人隊伍管理架構和報酬制度，同時在培訓方面進行優化組合。從市場的變化及人的需要出發而不斷開發出新的培訓課程，在教學活動中根據成人的學習心理表現，熟練運用授課技巧，采用不同的教學方式以達到最佳培訓效果，滿足人壽保險人的需求和人壽保險行業的需要。
保險人的職業生涯規劃一般有兩類，一類是做專業的壽險顧問師；一類是成為團隊的主管，不僅自己銷售保單，還要帶起一個團隊共同發展。
【關鍵詞】壽險欺詐；防范；懲治
一、壽險欺詐概述
（一）壽險欺詐含義
壽險欺詐，我國當前并沒有給出統一的比較有影響力的解釋。大多數人把壽險欺詐僅界定在了投保人一方的欺詐，主要是指投保方不遵守誠信原則，或者與壽險合同內容打球，通過制造虛假的保險事故或者編造未曾發生的保險事故，騙取保險人保險金的行為。從理論上看，此類犯罪不同于一般的詐騙罪，它不僅危及了保險公司的正常經營，同時他也助長社會道德風險的發生，特別是詐騙行為是建立在犧牲被保險人的生命之上，就演變成了刑法中最為嚴重的殺人罪。
（二）我國壽險欺詐的文獻綜述
1.國外保險欺詐研究現狀
自保險業誕生于英國開始，以來已經有了百多年的歷史，這近百年的發展使得外國在保險業的研究生，無論是理論層面還是實踐層面都已經遠遠領先于我們，因此，把他們對保險業的研究作為基點，也會讓我們的反欺詐工作也做的更到位。
首先，從實證方面看，國外的研究主要側重于如何辨別保險欺詐。例如Richard A. Derrig提出利用分類技術來確定懷疑對象，把投保人以前的求償記錄進行匯總，然后設定一定的程序，按照這個程序標準把保險金申請人分為可以快速理賠的申請人（Express Paid Claim）和可疑申請人（Target Claim），最終會通過訴訟來確定他們是否有罪。
其次，在理論研究方面，國外學者的研究主要集中于信息不對稱，他們認為這是保險欺詐產生的主要原因。Caudill和Ayuso從信息不對稱的角度對保險欺詐進行分析，由于保險人和投保人對保險事故發生的信息不對稱，于是投保人就會借此夸大損害事實或者故意制造保險事故來騙取保險金。
2.國內保險欺詐研究現狀
由于我國的保險業起步較晚，因此相對于發達國家而言，對保險欺詐的研究也就相對滯后。在90年代初期，保險公司就只有幾家，使得跨地區的保險欺詐的可能性變的不可能，保險欺詐發生的概率比較小。但是近年來保險公司的快速發展，不論是保險公司的數量還是保險業務的集聚增長，這使得保險欺詐也越來越多，給保險公司造成的損失愈發嚴重。我國學者對保險欺詐的研究主要從以下幾個角度出發：
首先，早期的保險欺詐主要是以定性方面的分析為主，李玉泉在論文《論保險欺詐及其對策》中對保險欺詐做了定性分析。他從保險欺詐的主體、特點以及表現形式進行了分析，接著作者分析了保險欺詐，包括界定怎樣構成保險欺詐，怎樣構成保險犯罪，以及為何會差生保險欺詐。
近年來我國學者對保險欺詐的研究開始增多，大家對保險欺詐研究的角度也各不相同。主要有從信息不對稱的角度研究保險欺詐，代表人物為孫立明和孫祁詳。從心理學角度分析了產生保險欺詐的心理動因，如葉明華。還有夏國益等人通過對國內外反保險欺詐的措施進行對比，得出我國反保險欺詐的啟示。
二、發達國家反人壽保險欺作的經驗介紹
國際上保險業起步的較早，因而不管是保險業的發展，還是保險業中出現的問題都有充分的體現，尤其在保險業得到最為充分發展的美國，保險欺詐對其經濟的損失可謂是災難性的，稍微落后于偷稅漏稅，保險欺詐穩穩的被公認為美國的第二大犯罪領域，因而這也就使得美國在保險業的發展過程中積累了很多有用的反欺詐經驗。但是反人壽保險欺詐不僅需要較大精力的投入，還需要保險公司自身能力的提高，同時還需要有其他相關職能部門加入到反保險欺詐聯盟中來。具體包括：
（一）將反保險欺詐納入到法律中來
美國立法機構通過了大量的法案來針對保險欺詐行為，主要法案有《反保險欺詐法》《保險欺詐局法》《特別調查法》等，這些法案直接將保險欺詐界定為嚴重犯罪。美國這種以法律強制力最為后盾來警示保險欺詐分子的做法既可以懲戒犯罪分子，同時又在反保險欺詐中有很好的預防作用。
（二）建立反保險欺詐的聯合體
由25個歐盟國家組織成立的歐洲保險人聯合體（簡稱CEA）和美國在1993年成立的反保險欺詐聯盟，都是一個囊括了多個部門的反保險欺詐聯合體，包括政府、保險人、司法機關、學界精英和民間組織，它們的共同之處在于：在這個大型的組織內部通過保險信息和資源的共享，努力同保險欺詐行為作斗爭，盡量降低因保險欺詐給消費者、保險人、政府與各類商業組織帶來的損失。
（三）保險公司自身反保險欺詐機構的設置
大多數發達國家的保險公司都有自己的反保險欺詐專門機構，當然包括了壽險反欺詐。美國的“特別調查科”，法國的“反保險欺詐事務局”，英國的“反保險欺詐辦公署”等。這些機構作為非盈利性的組織，其作用在于為保險公司提供反保險欺詐的手段。如：嚴格按照國家規定的社會調查準則運營，提供保險調查服務，在整個歐洲保險系統內交換和傳遞信息，與有關政府部門合作。
（四）加強反保險欺詐專業人才培訓
發達國家保險人都普遍重視壽險理賠人員的專業素質，尤其是勘定保險事故和決定理賠額的工作人員，因為他們給出的結果直接覺得是否構成保險欺詐。從近些年的保險欺詐案例來看，多半的保險欺詐人主要來自于白領階層，他們都受到過良好的教育，利用他們所從事的專業技術工作從事壽險欺詐。這種隱蔽性的犯罪對反保險欺詐的人員在識別、調查、和定罪等各個環節的要求都非常高。培訓的主要內容為理賠專家根據自己從事壽險行業多年經驗的總結，同用來識別壽險欺詐的各種線索加以結合后傳授給理賠員，提高他們反欺詐的能力。
三、我國壽險欺詐的成因
（一）社會大眾對壽險缺乏正確的認識，壽險法治意識薄弱
當今社會人們對壽險“人人為我，我為人人”“人助我與我助人機會均等”的互助內涵不甚理解，在當今社會競爭日趨激烈的時代背景下，經濟危機和失業的壓力讓人們更加重視自我利益，為了讓自己再危機面前是損失降到最小，大多數的人都會通過購買保險轉嫁風險，有甚者還可以從保險公司的巨大賠償款中收獲一筆。亦或有部分的投保人，當投保數年而不曾發生保險事故時，他們就感到吃虧了，認為自己的保險費打了水漂，總會制造或編造虛假的保險事故從保險公司撈一筆來彌補自己多年來繳納的保費。
（二）不良動機的誘導是壽險欺詐的另一個重要因素
因為個人生命的價值很難用物質來衡量，于是壽險的運行機制有自身的特殊性，即個人保費支出與壽險賠償金之間的比例非常之大！這成為誘導了不法分子實施保險欺詐的一個重要原因。如中國航空人身意外傷害的最高懸殊比為1∶10000，在這種巨大利潤的誘惑下，任何一個普通的人都會心動。由于人們不惜鋌而走險、知法犯法去追求巨大利益的行為是具有相通性的，因而也就導致部分人實施壽險欺詐行為。同時，保險公司中存在部分素質不高的工作人員，他們做不到嚴格要求自己，經不住金錢誘惑，為保險欺詐分子提供方便，共同騙取保險金。
（三）我國法律對壽險欺詐行為的懲治力度不夠
我國法律對保險欺詐，包括壽險欺詐的立法和責任追究的規定主要體現在《保險法》第131條和《刑法》第198條，由于法條規定的零散，因而在面對日益復雜的壽險欺詐活動時期缺點和不足也就日益明顯：
《保險法》第131條規定保險人、保險經紀人在辦理保險業務活動時應該遵守一定的職業操守，但卻沒有規定違反這些要求會受到何種程度的處罰，因而有些壽險工作人員及其他部門的工作人員與投保人合謀，通過在證明資料或其他證據上動手腳，制造虛假事故來騙取保險金。
我國《刑法》規定了以非法占有為目的的保險詐騙罪，但在以下問題上卻沒有說明白：首先，在罪名的界定上，司法部門執法時，對保險詐騙均以結果治罪，對于動機和行為不予考慮，即詐騙者只有在實施的詐騙行為之后，且順利拿到了保險公司的保險金，才能構成保險詐騙罪，否則，不夠稱犯罪。其次，在犯罪主體上，《刑法》規定保險詐騙罪的主體只能是投保人、被保險人或者受益人，具體操作上，保險人，保險人及其單位和個人都有可能單獨或者與上述主體合謀實施保險欺詐，構成保險詐騙犯或者共犯。
（四）保險人對壽險欺詐的重視力度不夠
當前，保險理賠難，行業形象差等問題沒有得到有效解決，在面對賠與不賠的問題上法律沒有明確規定時，保險公司的做法都是“通融賠付”，他們片面的認為只要支付了賠款就能給公司帶來社會效益，相反，如果公司介入了理賠訴訟和糾紛則會給公司帶來負面效應。因而保險人間就很難建立反保險欺詐組織，甚至有效的防保險欺詐的措施都很少。
（五）其他方面的因素
保險欺詐的日益猖獗除了投保人、被保險人、受益人，保險公司以及政府宏觀調控等方面的因素外，在社會大環境下還包括一些其他因素，例如：行業信息化滯后，在涉及到承保、理賠信息共享方面等問題上，我國大部分地區的都沒有建立信息共享平臺，除了少數省份的車輛信息建立了共享平臺，這種信息的不對稱給了不法分子機會重復投保，多家索賠以及惡意投保等行為；其次，保險公司從業人員的素質普遍不高。保險公司的核保、理賠都需要專業知識，但是保險公司員工多半都非專業知識出生，其對保險標的情況的不熟悉、經驗不足、勘察不仔細都給了詐騙之徒以可趁之機，當然有個別員工與犯罪分子內外勾結的情節就更為嚴重；最后，各部門在保險欺詐的合作上亟待加強。當前，保險監管部門與公安部門在聯合打擊保險欺詐方面初步開始探索性的合作，但這種合作僅限于地層面、低水平，例如信息通報、案件移送等，并且在這種淺層次的合作中公安部門往往是被動接受任務，注重了對構成保險欺詐結果犯的打擊，卻未將保險欺詐預防加以高度重視。
四、我國反壽險欺詐措施
（一）完善反保險欺詐的立法，更加注重執法
雖然，我國《刑法》第198條的保險詐騙罪和《保險法》第131條保險人、保險經紀人在辦理保險業務活動時應該遵守一定的職業操守都有對保險欺詐的規定，但是僅就靠兩條法律條文來打擊保險欺詐行為是遠遠不夠的。在《刑法》中要完善保險詐騙的主體、犯罪構成，對犯罪程度的不同基于有區別性的懲罰，不能僅僅從非法占有為目的去判斷該罪，只要犯罪分子實施了保險欺詐行為，如制造或提供了偽證行為，或者實施保險欺詐而虛假陳述，都應當定性為保險詐騙；在《保險法》中不僅要規定保險人、保險經紀人的活動準則，對其違反該規則的法律責任也要明確加以規定。
（二）把好承保環節的關，將保險欺詐扼殺在搖籃里
根據壽險欺詐的特點，要保險公司要在承保上下工夫。首先，要設計嚴密的保險條款，保險條款雖然是由保險公司提前擬定好的，但是，保險條款經雙方簽字以后就變成了雙方合意的一致意思表述，它是最終進行理賠的主要依據。因此在制定保險條款時要做到內容具體明確，保險責任和除外責任解釋清楚；其次，在核保時要查清楚投保人的信譽和投保動機，保險利益的存在與否，以及是否存在重復投保和超額投保的情況，從源頭上遏制保險欺詐。
（三）效仿發達國家，培養保險專業人才
保險公司在承保環節中是投保人或者被保險人先選擇了自己，然后保險公司才能選擇是否為客戶投保，這種“逆選擇”使得客戶的質量的好壞與承包人的專業技能息息相關。發達國家的保險公司在培養反保險欺詐的專業人才上花了很大的功夫，并且也取得了一定的成效。因此，我國的保險公司可以予以效仿，對于新進入公司的員工都要進行入職學習。在對保險公司的新員工予以培訓中要注重對其實踐技能上的培訓，如保險公司的業務人員究竟應該如何進行風險管理，而不應該花較多的功夫在理論層面的介紹。當然，為了增強業務人員的工作積極性，將保險欺詐與保險公司業務人員的反保險欺詐成果密切聯系起來，適當的激勵機制，無論是物質上還是精神上的激勵機制，都是保證該項措施能夠有效實施的保障。
（四）加強保險公司內部的聯合以及保險公司同外部各部門的合作
為了有效防止投保人或者被保險人利用保險公司之間信息不暢通，而進行的重復投保或者投保人、被保險人在一個保險公司進行壽險欺詐以后又換一家公司進行壽險欺詐行為，保險公司之間應當實現內部的有效聯合，實現信息資源的功效，對于一些信譽不好的客戶拉如黑名單，通過有效的制裁方式讓保險欺詐的犯罪分子無空子可鉆。
從眾多的壽險欺詐案件中可以看出，壽險公司得不到司法機關的積極配合，給了一些不法分子恣意妄為的資本。如果壽險公司能夠得到司法機關的有效配合，保險人的調查取證就會方便很多，同時，司法機關的介入會在一定程度上對壽險欺詐分子一定的威懾力，讓他們意識到自己的行為已經不再是簡單的欺騙，而有可能構成犯罪，需要承擔相應的法律責任。
五、結語
綜上所述，在面對如何有效的反壽險欺詐的解決途徑上，前人中已經有人提出了“三道防線”理論，即人壽保險公司可以從承保、期間、理賠三個環節設立反欺詐防線。“三道防線”步步設防，環環緊扣來防止壽險欺詐，從理論上看是無懈可擊，但是實施起來卻比較上綱上線，并且沒有一種方法在反壽險欺詐上是萬能的，因此，我認為要想做好反壽險欺詐，應當針對出現的具體案件情況，制定出具體的切實可能的方法，雖然這種羅列式的方法看起來很臃腫，但是這樣的措施比較有針對性，切實可行且效率較高，只要一步步的將這些方法落實到位，對于防止壽險欺詐，切實保護保險公司和被保險人的利益還是很有幫助。
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一、傳統個人壽險人體制在我國所取得的成就
自1982年國內壽險業務恢復開辦以來，我國壽險業便邁人了新的歷史階段，得到了迅速發展。1982年全國壽險保費收入僅為159萬元，占同期總保費收入的0.15%，隨后特別是進入90年代以來，壽險業務持續高速增長，1997年壽險保費收入首次超過同期產險保費收人，在總保費收人中的占比穩步上升，至2003年壽險保費收入已達3011億元，占同期總保費收入的77.6%.全國壽險保險密度由1982年底的0.0016元發展到2003年底的233元，全國壽險保險深度由1982年底的0.0003%發展到2003年底的2.58%.
取得這樣的成績，個人壽險人體制功不可沒。該體制由美國友邦保險公司于1992年引人中國市場，在極短的時間內被各市場主體迅速復制，并帶動中國壽險業超常發展。自1996年以來，中國壽險保費收入更是以年均40%的速度增長，其主要貢獻便來自于個人壽險的人營銷。據統計顯示，盡管近年來銀行保險突飛猛進，但個人銷售仍處于市場主導地位。直到2002年，個人保費收入仍占全部壽險保費收入的80%以上。
個人壽險人體制的引進，突破了傳統營銷體制下一家公司壽險營銷人員只有幾百人的局限性，營銷隊伍以幾十倍的速度增長。人規模由1992年友邦保險第一批招募的20余人，發展到現在的140余萬人。經過展業中的競爭、淘汰和選擇，積存下來的營銷人員已經成為中國壽險業發展的有生力量。此外，個人壽險人體制的引進，廣泛啟蒙了民眾的保險意識，切實提高了廣大壽險公司尤其是中資公司的經營管理水平，這些都為中國壽險業的長期健康發展打下了堅實的基礎。
二、傳統個人壽險人體制改革的必然要求
在國內引入人營銷體制十年后的2002年，國務院發展硏究中心開展了針對全國保險消費需求狀況的調查。結果顯示，中國城市居民對保險公司的滿意度普遍較低，較多的消費者對保險公司的銷售方式采取了無奈、冷漠的態度。
在公司層面，2004年上半年全國壽險市場增長速度大幅下降，全國壽險保費同比增長率僅為6.54%，而2003上半年這一數字為41%.而作為中國壽險市場發達地區的京、滬兩市，2004上半年壽險保費更是出現了罕見的負增長。各老牌中資壽險公司業績下滑嚴重，絕大多數公司的人力均有所下降，整個市場的人隊伍均處于調整狀態。
消費者和壽險公司的雙重反應，讓我們不得不對風行市場10多年之久的個人壽險人營銷體制進行反思。事實上，該體制已暴露出諸多嚴重問題，在此歸納為如下幾個方面：
（一）社會與法律問題
一方面，由于壽險人隊伍整體素質不高，受傭金利益的誘惑，在展業過程中常帶有損害客戶利益的短期行為，使得壽險業的行業形象和公眾信譽不斷下降，導致本應為社會創造福利的壽險業反而造成了一定程度的社會負效應，嚴重威脅到了行業自身發展的基礎。
另一方面，壽險人在內部法律地位、勞動關系等問題上不明確，在外部又缺乏社會認知度，造成了其無職業歸屬惑的“邊緣”處境，對壽險人的長期穩定發展構成了
制度上的缺陷。
（二）壽險行業發展的自身瓶頸
一是壽險營銷人力方面的困境。近年來，各公司增員難度不斷加大，增員成本不斷上升。各公司出臺的聘才計劃規格不斷攀高，“挖角”成本亦急劇增加。
二是壽險營銷效率方面的低下。經過了前期快速成長階段后，近年來，國內壽險市場各家公司的營銷效率大都陷入了長期低迷狀態。除少數公司外，大多數壽險公司人活動率均低于50%，最低的僅有20%—30%，形勢相當嚴峻。
（三）壽險人營銷模式的自身體制原因
第一，人與壽險公司的關系不再簡單。各大公司在采用人營銷體制伊始，均以雙方單純的關系為優勢，認為壽險公司無需為其人的過錯承擔法律責任。然而，隨著人違規行為的增多，事實證明，雙方關系并非簡單的無責關系。保險公司因其從人行為上獲得利益，而要對人的責任承擔相應的義務。《保險法》更是對這一點做出了明確規定。
第二，人營銷體制的成本優勢不再。在該體制發展初期，正逢市場大舉開拓，壽險公司僅按業績支付傭金，不提供底薪及保障和福利，并且只需投入職場和少量的管理人員來管理人隊伍。然而，隨著市場增員難度和競爭度的增加，壽險公司開始對新人提供底薪和基本法規定的各種獎金和津貼，開始對所有人提供不同程度的福利和保障，營銷激勵活動成本越來越高，職場裝修越來越豪華，新公司、新機構的“挖角”費用成倍增加，所有這些均使得保險公司的費用急劇上升。
第三，人展業驅動力逐年下降。以往，沒有底薪驅使人多售保單以獲取傭金。然而，隨著行業形象和社會地位的逐年下降，隨著增員素質和培訓質量的不斷下滑，人展業驅動力在整體上不斷下降。
（四）壽險公司的自身經營原因
第一，經營戰略的導向性失誤。在保險市場的整體擴張階段，各大保險公司尤其是中資壽險公司盲目搶占市場份額，一味追求保費規模，從而直接誤導了人的短期行為。
第二，經營管理人才的缺乏。各大中資壽險公司在借鑒人營銷體制的同時，對其背后的營銷管理系統和后援運作系統建設不足。保險專業人才、尤其是營銷管理高級人才的缺乏，與壽險業的快速發展不相吻合。
三、傳統個人壽險人體制改革方向的必然選擇
（一）個人壽險營銷體制改革多元化訴求的理論分析
1.壽險市場發展階段理論概述
市場初期階段。該階段市場主體較少；產品以傳統壽險為主導；營銷以關系為主，銷售渠道單一；人首期傭金遠高于續期傭金；資本市場不發達，投資渠道狹窄。
市場發展階段。該階段市場主體不斷增加，外資進入市場；投資、分紅類及其它新產品不斷出現；營銷仍以關系為主，市場出現一定程度的細分；一司專屬的人模式為主導，銀行保險、經紀公司、公司和公司直銷等多主體的銷售渠道開始出現；人首期傭金仍較高，續期傭金有所改良；投資渠道稍有改善。
市場成熟階段。該階段市場主體數量趨于穩定：產品呈多樣化，投資、信托、基金類產品普及；銷售渠道多元化，原有隊伍出現重組，傳統緊密型隊伍分化，理財顧問出現，壽險經紀人及銀行保險普及；營銷模式向顧問式營銷轉移；市場信息透明，傭金減少并趨于平均；投資市場漸趨完善。
2.我國壽險市場特征及其對營銷體制改革方向的多元化訴求
自國內壽險業務恢復以來，我國壽險市場已經歷了20多年的總體發展，其中最近的六七年為快速發展時期。當前我國的壽險市場，處于發展階段的中初期，未來仍有很大的快速發展空間。
伴隨壽險市場的發展，新的市場特征隨之呈現，繼而形成了對營銷體制改革方向的多元化訴求。
（1）市場主體的不斷增加和外資壽險的加速進入，使得原有的市場競爭格局發生了量和質的變化。在市場不同階段進入的各市場主體，由于其市場進入起點、自身資源背景乃至心態和姿態的不同，導致了其各自差異化的企業經營目標和企業競爭戰略，從而形成對營銷體制的多元化訴求。
（2）市場細分的不斷加深和產品層次的不斷豐富，要求各壽險公司及其營銷人員提供與之目標市場相適應的服務，繼而對市場原有的單一化營銷體制產生了多元化訴求。
（二）個人壽險營銷體制改革多元化的實踐認證，
國外傳統的壽險營銷體制主要分為三類。一是以日本為代表的員工制，營銷員與公司為雇傭關系，其收入由底薪加傭金構成；二是以美國和韓國為代表的制，營銷員與公司為關系，其收入由傭金加津貼構成；三是以英國和荷蘭為代表的經紀制，法律上是較更為獨立的經紀關系，經紀人一般僅有傭金收入。三種模式各有優缺點，各有其地區適應性和針對性。
出于文化、地理等方面的相似性，我國現行的人營銷體制主要借鑒于臺灣地區，而后者又是來源于日本市場的經驗。當前，國內眾多壽險公司已對現有人營銷體制所遭遇的瓶頸加以重視，部分公司進行了改革試點，但是遠未形成氣候。針對這些改革實踐的總結和分析，有助于明確個人壽險營銷體制改革的多元化方向。
1.精英制。這是針對原有“人海戰術”營銷體制的最直接改造。高增員標準、高前期投入、高業務指標是其基本特點。部分新成立的保險公司尤其是實力雄厚的外資公司，較青睞此種模式。這些地區市場的新進入者通常以高端客戶為目標市場，并急欲樹立自身的高品質形象，加之沒有傳統營銷體制所造成的包袱，采用精英制模式有其一定的適應性。而對于老牌的壽險公司，由于其龐大的人隊伍和全國范圍的人運營體系，并且不愿意放棄國內最廣大的低端市場，因此不可能從整體上進行精英制改造，而是大多采取小范圍試點繼而加以逐步推廣的做法。精英制的缺點是前期投入巨大，且行業中現有的人員特性使得很難將人員素質維持在高層次，從而在一定程度上制約了隊伍的規模。另外，培養出的優質精英一旦被“挖角”，公司將損失巨大。
2.員工制。這是針對現有人無職業歸屬感問題的最根本改造。目前的做法基本上是對日本員工制及我國臺灣地區收展制的借鑒。此種做法明確了營銷人員的法律地位和勞動關系，保障了營銷員的合法員工權益，從一定程度上解決了當前營銷體制的一些根本問題。其缺點是員工薪金成本和高額培訓費用的壓力，風險較大，難以保證應達的利潤。因此目前各公司在此方面的試點尚不普遍，大多數仍處于觀望階段。
3.專屬公司制。這是類似美國總人制的一種營銷體制。基本做法是將現有營銷隊伍分離出去，成立專門的專屬公司加以運營，從而明確人的組織關系，利于保險公司降低營銷成本，實現專業化經營。目前國內的新華人壽已在部分城市開展了相關試點，國內尚無成功經驗可循。而此體制對于專屬公司的業務管理和后援運作系統有著較高要求，否則將難以提供給客戶全方位高品質的服務。此外，由于管理成本的增加，營銷員的提成比例會有所降低，其展業積極性會受到新的考驗。
