時間：2022-12-04 04:36:59
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貴州博大智能終端科技有限公司總經理 陳 濤
將“工匠精神”融入工作的每個細節
“工匠精神”再次寫入政府報告，作為基層技術研發人員，我備受鼓舞。
我們公司一直致力于金融電子現金行業智能終端設備的研發、生產與運營。
在推動水超市項目建設中，我們遇到了水菌落超標的技術難題。但我和研發團隊沒有放棄，經過前后250余次檢測，終于研發出一套在國內都處于領先水平的凈水b置。
“工匠精神”的內涵不僅是一種技術，一種手藝，更是一種精神，一種態度，一種持續精雕細琢的、永不滿足的、追求完美、達到極致的態度。
作為中國制造的一個“螺絲釘”，我們企業自身也要專注、專業，細心研究生產工藝在自身擅長的產品領域精耕細作。
【政府工作報告原文】 統一城鄉義務教育學生“兩免一補”政策，加快實現城鎮義務教育公共服務常住人口全覆蓋，持續改善薄弱學校辦學條件，擴大優質教育資源覆蓋面，不斷縮小城鄉、區域、校際辦學差距。
畢節市七星關區撒拉溪第二中學特崗老師 張雪艷
基層教育的明天會更好
我所任教的撒拉溪二中建于2005年，學校距撒拉溪鎮有十多公里，地處偏遠地區，教學設施落后、教學環境簡陋。
在黨和政府的關心下，學校這些年發生了很大的變化。硬件上，2014年底，從市區到學校的這段路全部竣工，把坑坑洼洼的泥路變為平坦的馬路，方便了放學回家的學生，還解決了特崗教師的宿舍問題；軟件上，在政府的號召下，學校新進了一批優秀的青年教師，給撒拉溪二中的教育注入新鮮的血液，帶動了學校教育的向前發展。
目前，撒拉溪二中在基礎設施建設方面還有需要完善的地方，但我有理由相信，在總理“今年財政性教育經費支出占國內生產總值繼續超過4%”的承諾下，不僅是撒拉溪，整個國家的基層教育一定會越來越好。
【政府工作報告原文】 貧困地區和貧困人口是全面建成小康社會的最大短板。要深入實施精準扶貧精準脫貧，今年再減少農村貧困人口1000萬以上，完成易地扶貧搬遷340萬人。
沿河自治縣思渠鎮一口刀村支書 朱永學
有信心打贏脫貧攻堅這一仗
今年兩會期間，我一直通過電視和手機了解會議信息，讓我印象深刻的是，政府工作報告再次把脫貧攻堅作為重要內容。
近年來，在政府的幫助和帶領下，我們全村11個村民組的村民戰天斗地，修路引水興產業，實現了公路組組通，里程總計22公里。同時，村民們也積極配合，開始種植丹參、軟籽石榴、核桃等經濟作物，把種植和養殖結合起來，貧困的現狀有了一定的改觀。
對于我們村的變化和發展，我最大的感觸是，脫貧攻堅首先要有國家的引導和支持，再加上群眾自身的努力。
接下來我打算帶領村民繼續擴大種植面積，增加種植作物種類，吸引更多的社會力量來我們村投資。
【政府工作報告原文】 健全農村“雙創”促進機制，支持農民工返鄉創業，鼓勵高校畢業生、退役軍人、科技人員到農村施展才華。
開陽縣富硒甜柿有限公司負責人 李宏屹
返鄉創業與鄉親一起脫貧
在政府部門的幫助下，2016年，我成立了貴州聚緣富硒甜柿種植有限公司，大力發展富硒甜柿種植，現種植規模已達4000余畝，發動當地群眾種植1000余畝。
今年全國兩會，我關注了政府工作報告中關于深入推進農村農業結構性改革，打造農產品生產保護區，特色農產品優勢區和現代化農業產業園的規劃措施，算是給我吃了顆“定心丸”。
接下來，我將會跟緊推進農產品標準化生產和品牌創建的步伐，擴大規模，吸引更多的鄉親種植甜柿，助力更多群眾脫貧致富。
【政府工作報告原文】 深化醫療、醫保、醫藥聯動改革，協調推進醫療、醫保、醫藥聯動改革，進一步促進醫療資源向基層和農村流動，全部取消藥品加成，協調推進醫療價格、人事薪酬、藥品流通、醫保支付方式等改革。
威寧自治縣石門鄉泉發村醫生 邵德遠
醫療改革吸引更多人才到基層服務
以前，我所在的泉發村交通閉塞，村民看病要步行10多公里去鄉鎮，遇到突發性疾病常常束手無策。
從去年初，村里的醫療設施建設開始大變樣，兩個月的時間，村里就新建了醫務室、藥房、病房，還配齊了基本的醫療器械和消毒系統。
現在，醫療條件雖然改善，但是村里的醫療人才仍然很缺乏。比如，一些鄉村醫生到了晚年，因為生活沒保障棄醫改行，大學生又不愿意到貧困邊遠山區，這一定程度上造成了鄉村很難留住人才。
今年，政府工作報告提出進一步促進醫療資源向基層和農村流動，加大人事薪酬改革，相信村里醫療人才會越來越多。隨著村里醫療設施的改善，我希望越來越多的醫療人才能夠到這里來工作。
【政府工作報告原文】 完善主體功能區制度和生態補償機制，建立資源環境監測預警機制，開展健全國家自然資源資產管理體制試點，出臺國家公園體制總體方案，為生態文明建設提供有力制度保障。
貴陽市自行車騎行愛好者 羅洪印
貴州還會有更多“生態之城”
我是一個自行車業務愛好者，工作之余，常常騎車穿行在貴陽的各個角落，我見證了近幾年貴陽生態文明城市的發展，現在的貴陽成了山青、天藍、水清、地潔的“生態公園”。
十里河灘濕地公園的委婉，小車河濕地公園的秀麗，觀山湖濕地公園寬闊大氣壯美……騎車穿梭在貴陽這些公園中，給我留下了美好的體驗。
論文摘要：資源型市場的形成和竟爭主體的多元化使成品油銷售市場的競爭日趨激烈。成品油梢售企業要獲得相對競爭優勢，必須建立、完善管理機制和激勵機制，改進和強化客戶經理等一線經營人員隊伍的管理方式，提高客戶經理的綜合素質。分析目前成品油銷售企業客戶經理管理方式中存在的問題及原因，提出改進的建議。
1、探討客戶經理管理的意義
目前，我國的成品油銷售領域，資源型市場已經形成，中國石化、中國石油、中航油、各民營石油企業、跨國石油公司等均成為成品油市場的經營主體，經營主體的多元化導致成品油市場的競爭日益激烈。成品油銷售企業要想在長期競爭中保持穩定的市場份額和企業自身的發展壯大，必須不斷地開拓市場。銷售一線的經營人員特別是客戶經理成為銷售企業擴大市場份額、提高經營效益的重要力量。
成品油銷售企業的客戶經理，是在上級部門及本企業各項規章制度范圍內獨立開展成品油直銷批發工作、擁有較為固定的客戶群體、具有一定銷售量，并具備持續開拓市場、客戶管理和銷售盈利的能力，能按各級商業客戶中心(商業客戶部)整體部署要求開展工作，經銷售企業商業客戶中心(商業客戶部)聘任的營銷人員。
通常，成品油銷售企業對客戶經理有著特殊的素質和能力要求，一要有強烈的敬業精神;二要有誠實守信的優良品質;三要有敏銳的市場觀察能力;四要有服務顧客的能力;五要有一定水平的專業技能和知識面，包括油品安全知識、財務知識、法律常識、客戶關系維護與管理、商務禮儀、直銷方法與技巧等。
目前，成品油銷售企業對客戶經理的管理方式上存在一些問題，越來越不適應企業經營發展的需要。筆者從銷售經營的實際出發，對存在的問題及產生的原因進行分析并提出改進建議，以期提高成品油銷售企業對客戶經理的管理水平，推進銷售工作的展開。
2、客戶經理管理方式中的問題及原因
由于計劃經濟條件下形成的賣方市場等歷史原因，成品油銷售企業對開拓市場的問題不太重視，對客戶經理(過去銷售企業的業務員)的管理較為松散，主要存在幾方面問題。
2.1對其日常經營活動缺乏必要的了解和監拉
客戶經理的工作性質決定了他們需要經常與外部環境打交道，如調研市場需求、走訪客戶、聯絡客戶感情、為客戶提供售前、售中和售后服務等。為便于客戶經理開展工作，企業一般不要求客戶經理實行坐班制。由此產生一個問題，即企業對客戶經理的日常管理常常處于“失控”狀態，對客戶經理的工作狀況和業務進展情況不清楚。
2.2尚未形成客戶經理的培訓制度
成品油銷售企業對客戶經理的培訓一般局限于在崗培訓，且培訓次數十分有限，缺乏規范的培訓制度。究其原因，目前的客戶經理大多由企業原來的業務員和縣公司經理轉崗而來，具有一定的油品行銷經驗，多年形成的賣方市場也使油品銷售成為比較容易上手的工作，似乎不必對客戶經理的業務經營及管理素質提出更高要求，從而忽略了對客戶經理的培訓。
2.3客戶經理的薪酬體系不合理
成品油銷售企業對客戶經理的薪酬體系設置不夠合理，一是不能完全反映客戶經理的勞動和付出;二是該薪酬體系剛性過強，沒有結合油品資源狀況不同時期客戶經理工作量的變化狀況;三是缺乏客戶經理評級制度，晉升通道有限，崗位薪酬一成不變;四是客戶經理的薪酬分配仍然存在平均主義的現象。客戶經理薪酬體系不合理的原因來源于體制方面。近幾年，成品油銷售企業經營管理體制改革已基本解決了組織機構方面的問題，但客戶經理等一線經營人員的薪酬體系改革卻沒有大的進展。
2.4對客戶經理的約束和監替機制缺位
客戶經理是成品油銷售企業和客戶之間的橋梁，一方面，客戶經理直接面對市場，了解客戶的動態和油品需求信息;另一方面，客戶經理作為銷售企業的一線經營人員，掌握著企業最新的營銷政策甚至經營機密。如果企業對客戶經理缺少必要的約束和監督，可能給企業造成一定程度的經濟損失和品牌形象損失。
3、改進客戶經理管理方式的幾點建議
3.1建立客戶經理日常工作報告制度
應建立客戶經理日常工作報告制度，通過網絡與定期會議，執行日志、周經營分析以及月度、年度工作總結制度，并通過事中考核，促進客戶經理的工作不斷規范化和精細化。
建立客戶經理日常工作報告制度，一方面可以使企業實時了解客戶經理工作開展的狀況，便于及時對其進行績效評估，鞭策客戶經理不斷拓展營銷渠道、加強客戶管理，推動客戶經理不斷思考并創新工作形式;另一方面，可以強化企業對成品油銷售工作的過程控制，加快企業的市場反應速度，及時更新營銷策略，加大客戶鞏固率、潛在客戶轉變率、現有客戶進貨率和新客戶的發展率。
3.2建立客戶經理培訓制度
成品油銷售企業應盡快制定客戶經理培訓制度和培訓計劃，定期舉辦客戶經理培訓班。客戶經理必須經培訓合格后才能上崗;在崗客戶經理每年至少應參加一次崗位培訓或學習交流。對客戶經理的培訓可以分為崗前培訓、在崗培訓和定期的學習交流。
崗前培訓必須杜絕“走形式”，重點圍繞油品基本知識、崗位基本知識、基本營銷技能和HSE等與石化企業相關制度設置課程，并通過考試或考核的形式頒發合格證書。崗前培訓合格證應作為客戶經理上崗的資格證書之一。 轉貼于
在崗培訓，是在崗前培訓的基礎上對客戶經理的專業技能和管理水平進一步深化、提高的培訓過程。成品油市場受國際、國內政治經濟格局影響，瞬息萬變，客戶經理只有通過多次不斷地在崗培訓，加強學習，才能增強對成品油市場走向的分析判斷能力。在崗培訓應圍繞營銷技能和通用知識展開，同時結合企業的實際情況，提高客戶經理營銷能力。
學習交流，既包括企業內部客戶經理之間的交流，也包括與同行業其他企業或相關行業客戶經理之間的外部交流。內部交流，可以使客戶經理之間交流和掌握同一省域市場的行銷經驗，溝通信息，加強協作，達到企業穩定區域市場的目的。外部交流，可以使客戶經理學習到行業內外的成功營銷經驗，拓展視野，收到“他山之石，可以攻玉”的效果。
3.3建立科學的客戶經理薪酬體系
客戶經理薪酬體系應符合內部公平性原則、激勵性原則和競爭性原則。科學的薪酬體系必須包含崗位薪酬和績效薪酬兩部分，崗位薪酬由客戶經理等級決定，績效薪酬由成品油銷售企業對客戶經理的績效評估結果決定。具體路徑如下:
(1)制定金字塔型崗位薪酬體系。客戶經理的崗位薪酬應直接由客戶經理等級決定，呈金字塔型。客戶經理可劃分為特級、高級、中級、初級和見習5個等級并實行浮動管理，每年一次嚴格考評，逐級晉升。高級、特級客戶經理應列為成品油銷售企業的后備管理人才，打通客戶經理的晉升通道。
(2)設立公平合理的績效薪酬水平。客戶經理的績效薪酬水平直接由成品油銷售企業對其績效評估的結果決定。績效評估是對員工的工作績效進行評價，以便形成客觀公正的人事決策的過程。成品油銷售企業對客戶經理的績效評估應分周期進行，可以分為月度評估、季度總結和年度總評。績效評估應實行聯量、聯利、聯費、聯應收帳款、聯服務的“五聯”評估，主要包括業績指標和行為與態度指標。正常市場情況(即成品油資源和企業的銷售政策能夠保證客戶經理正常開展經營活動)下，業績指標應占考核總分的70%～80 %，行為與態度指標占考核總分的20 %～30 %;非正常市場情況(成品油資源或者企業的銷售政策制約了客戶經理的正常經營活動)下，業績指標行為與態度指標各占評估總分的50%左右。
要使績效評估結果成為對客戶經理發放績效薪酬、晉級、辭退的依據，更應該成為鞭策客戶經理客觀評價自身工作、積極調整和改善工作狀態、實現良好業績的推動力。同時，成品油銷售企業要定期對客戶經理薪酬進行科學的統計分析，并以此為切人點修正對客戶經理的績效評估方案。
3.4制定嚴謹的約束和監督機制
對客戶經理的約束和監督機制應本著責任、風險、利益相一致的原則，主要應從以下幾個方面實施:國家法規條例、財會制度的約束與監督;數質量管理和安全管理;銷售業績和市場開拓能力;費用控制和預算控制等。上述幾方面的監督機制相互制衡，目的在于確保客戶經理行為的規范化。約束和監督機制是客戶經理管理中必不可少的環節，強化對客戶經理的約束和監督，不僅有利于建立一支廉潔高效的客戶經理隊伍，而且可以幫助企業有效規避經營風險，確保效益不流失。
今年政府工作報告在收入分配格局的調整上，提出實現“兩個同步”，提高“兩個比重”的方針，表明政府縮小收入分配差距的決心，較以往收入分配政策發生了重大的變化。
——年政府工作報告提出，要堅持和完善按勞分配為主體、多種分配方式并存的分配制度，兼顧效率與公平，走共同富裕的道路。
——政府工作報告提出，繼續調整收入分配格局，提高勞動報酬占國民收入的比重，增加政府支出用于改善民生、擴大消費的比重，增加對城鎮低收入群眾和農民的補貼。
——政府工作報告提出，調整國民收入分配格局，深化收入分配制度改革，逐步提高居民收入在國民收入分配中的比重，提高勞動報酬在初次分配中的比重。
——政府工作報告提出，深化收入分配制度改革。要采取多種措施，努力增加城鄉居民收入特別是中低收入者的收入。
今年是“十二五”開局之年，是全面建設小康社會、深化改革開放、加快轉變經濟發展方式的攻堅之年。在這一關鍵時期提出形成合理收入分配格局，讓廣大人民更多分享改革發展成果，符合科學發展觀的根本要求。
一般來說，衡量一國收入分配格局合理與否的標準，在于居民收入在國民收入分配中的比重是否合理，勞動報酬總額占gdp的比重是否合理。事實表明，中國已從一個收入分配最為平均的國家，變為貧富差距位居世界前列的國家之一。居民收入在國民收入分配中的比重過低，勞動報酬在初次分配中比重持續下降，資本所有者所得過高，已嚴重阻礙了社會分配格局的優化。當前，我國收入分配格局中存在著以下亟需解決的問題：
一是居民收入占國民收入比重過低。大量國民財富通過非規范的途徑流入個人手中，形成收入分配的不合理。當前，我國的初次分配出現了“三低”：勞動收入在我國國民收入（cni）中所占比例低，工資收入在個人收入中所占比例低，居民總收入占國民總收入的比例低。據統計，我國居民總收入占國民總收入的比重，1998年為68.6%，為61.8%，為45.3%，為44.6%。以為例，居民工資總額大約在2.3萬億元左右，占當年城市居民6.78萬億全部可支配收入的33.9%。這表明，在城鎮還有4.48萬億是通過非工資的方式分配的。
二是勞動報酬在初次分配中的比重過低。勞動報酬總額占gdp的比重越高，一般可說明國民收入的初次分配越公平。在市場經濟成熟的國家，勞動報酬總額占gdp的比重都較高。例如，美國gdp的70%是勞動報酬，其他國家也普遍在54%--65%之間。而我國居民勞動報酬占gdp的比重，在1983年達到56.5%的峰值后，下降到36.7%，22年間下降了近20個百分點。與勞動報酬比重持續下降形成鮮明對比的是，1978年到，我國資本報酬占gdp的比重上升了20個百分點。全國總工會一項調查顯示，23.4%的職工5年未漲工資。
三是我國資本所有者、經營管理者和勞動者之間的分配存在不公平。雖然按勞分配為主體和生產要素按貢獻參與分配是初次分配的原則，但受勞動力資源豐富和歷史上工資水平偏低等因素的影響，我國初次分配中，資本所得不斷提高，勞動所得持續下降。研究數據顯示，資本收入在我國國民經濟分配中比重大幅上升，從1998年到，工業企業利潤年均增長為30.5%，城鎮單位勞動報酬年均僅增長9.9%。至年中，港澳臺企業年均效益增長33%，而職工工資增長為零。另據中國財貿輕紡煙草工會對天津等個城市的紡織企業調查，90%的企業職工工資年分文未漲。
四是低收入者比例過大，貧富差距突破合理界限。近年來，我國職工工資總額占gdp的比重逐年下降，1991年為15.3%，1996年為13%，下降到11%。另一方面，隨著我國的貧富分化的急劇加速，財富向少數人集中的趨勢明顯。由國家發改委、國家統計局和中國社科院等編寫的《中國居民收入分配年度報告()》中指出，10%的最高收入家庭財產總額占全部居民財產的45%，而10%的最低收入家庭的相應比例僅為1.4%，財富差距達到32倍。隨著房地產價格的不斷飆升，我國的財富差距至少超過40倍。據測算，我國當前的基尼系數已高達0.5，而歐洲與日本大多在0.24到0.36之間。我國面臨的貧富差距問題已經非常嚴峻了。
雖然我們不能簡單地認為公司高管高薪一定是此次金融經濟危機的直接原因，但企業高管薪酬無論是在中國還是在歐美各國都是問題，都有爭議，都是難題，甚至是一個全球性的難題。
這個難題的實質，不在于企業高管薪酬有多高，而是薪酬的增長與公司績效極不相稱。一邊是公司巨幅虧損，另一邊則拿著高額獎金，這是一些企業高管薪酬問題的真實寫照。目前已經陸續披露的上市公司年報顯示，2008年中國上市公司利潤下滑,但高管的薪水不降反升。在有2007年數據可以對比的431家上市公司中, 利潤降了262億元，高管卻加薪2億元 。顯然,高管們作為一個整體來說并沒有成為經濟不景氣的受害者。更有85家公司在業績糟糕和投資者連續10多年無紅可分的情況下，高管薪酬卻連年上漲。可謂股民屢屢忍痛“割肉”，高管薪酬卻漲聲不斷。
我認為，解決這個難題的根本辦法，是應從制度上保障公司高管薪酬與績效的平衡。
首先，進一步建立、健全和完善公司高管薪酬制度和增長機制。
一是薪酬標準要合理，薪酬結構要優化。目前上市公司高管該拿多少錢隨意性很大，事實上沒有標準。引入多種激勵工具，充分發揮各個薪酬的激勵作用，是中國企業高管薪酬的發展方向。二是高管薪酬與績效嚴格掛鉤，薪酬必須與公司業績同升降，與公司分紅同升降。針對在一些“吃政策飯”的壟斷行業，公司業績增長并非高管專有貢獻的事實，高管薪酬的增長與公司業績增長還應采取一定的比例關系來對接。三是建立完善的業績考核體系和考核辦法。業績考核指標應包含：反映股東回報和公司價值創造等綜合性指標，反映公司贏利能力及市場價值等成長性指標，反映企業收益質量的指標等。
其次，在規范公司高管薪酬制度的同時，應建立普通員工工資增長機制。
我們在關注高管年薪之外，更應該特別關注普通職工的收入分配比例。目前我國銀行業很多企業老總的薪酬是員工平均薪酬的20倍左右，這一比例在保險業則擴大到30―40倍。國務院發展研究中心的一份報告顯示，珠江三角洲GDP年均增長20%以上，普通職工的工資十幾年來卻幾乎沒有變化。隨著企業的發展，出資人、公司高管獲得的利潤和收入越來越多，普通員工卻不能分享企業發展的成果。
單位名稱： 陜西華創貿易有限責任公司
法定代表人： 李復興
委托人： 總裁
乙方（受聘人）： （以下稱“乙方”）
姓名：
丙方（部門）： （以下稱“丙方”）
部門名稱： 陜西華創貿易有限責任公司財務管理部
部門負責人： 總經理
根據甲方與乙方簽訂的« 勞動合同»的有關規定，經甲、乙雙方協商一致，就甲、丙方聘用乙方在甲、丙方從事經營管理工作事宜達成協議如下：
第一條：崗位
1、甲、丙方聘用乙方在 崗位（職位）從事經營管理工作（如從事項目工作的，由項目部門具體管理），乙方行政或專業技術職級為： 。
乙方崗位職責詳見公司配發相應年度崗位（職位）規范細則。
2、聘用期間，甲、丙方可因工作需要和乙方的工作能力，調整乙方的工作崗位及薪酬水平，乙方應予以服從。
第二條：聘用期限
1、 聘用期限與甲方和乙方簽訂的« 勞動合同»確定的期限一致，
即自 年月日起至 年月日止。
（其中自 年 月 日起至 年 月 日為試用期）
2、聘用期滿，本協議即行終止。三方有意續簽，在甲方和乙方簽訂新《勞動合同》后，由甲、乙、丙三方重新簽訂本協議。
第三條：勞動報酬和保險福利
1、根據甲方和乙方簽署的《勞動合同》，乙方在受聘期間，根據工作責任和任務，享受下列薪酬：
（1）、試用期內乙方每月稅前薪酬為 元人民幣（包括住房補貼及個人應繳的養老、醫療、失業保險和住房公積金）；
（2）、正式聘用后乙方每月稅前薪酬為 元人民幣（包括住房補貼及個人應繳的養老、醫療、失業保險和住房公積金）。
2、根據甲方和乙方簽署的《勞動合同》，乙方在受聘期間，由甲方按照國家有關規定，為乙方辦理養老保險、失業、醫療保險和住房公積金。
3、聘用期間，乙方享受國家規定的有薪假期和醫療期限。
第四條：勞動保護和工作條件
甲、丙方根據國家有關規定，為乙方提供保障安全和健康的工作條件和環境。
第五條：工作紀律、保密要求等
1、聘用期間，乙方必須遵守國家的法律法規，遵循甲、丙方的規章制度、勞動紀律和崗位操作規則。不得從事與公司相競爭或損害公司利益的活動；不得利用職權收取賄賂或者謀求其他非法報酬。
2、聘用期間，乙方對甲、丙方的秘密（包括技術秘密和商業秘密）以及規章制度中列入甲、丙方秘密（包括技術秘密和商業秘密）的內容負有保密義務，乙方不得將甲、丙方的秘密（包括技術秘密和商業秘密）擅自公開或出讓。在終止或解除本協議時，應將所有公司經營管理工作記錄本、工作報告及數據交甲、丙方歸檔。
利好政策+實實在在的行動=笑臉
如果要給2010年的薪酬畫個像，那么應該是一張充滿了希望和憧憬的笑臉，因為正是在這一年，收入分配問題得到了國家從上至下前所未有的重視，并出臺了一系列利好政策，有了實實在在的行動，讓2011年的薪酬也前景可待。
《職業》：2010年薪酬領域有哪些新進展值得我們關注？
劉學民：一是黨和國家高度重視，收入分配制度改革醞釀“破題”。2010年全國“兩會”的政府工作報告和十七屆五中全會通過的“十二五”規劃建議中，收入分配問題均被提到前所未有高度；在這一年，強調要用“包容性增長”將經濟發展成果惠及所有人群，在《求是》雜志專題撰文強調必須下大力氣解決收入分配問題，將其視為影響經濟發展和社會穩定的重大隱患。
二是相關政策陸續出臺，工資收入分配制度改革取得階段性成果。單就工資分配政策來看，這一年實施了公務員職務與級別相結合的工資制度和事業單位崗位績效工資制度；完善了企業工資分配宏觀指導和調控制度，最低工資、工資指導線和人力資源市場工資指導價位制度得到落實；此外，2010年還初步建立起中央企業負責人薪酬分配激勵和約束機制，壟斷行業工資過快增長也得到一定程度的調控等。
三是勞動者增資訴求強烈，普通勞動力價格進入上升通道。2010年，“富士康事件”及本田發生的“集體停工”事件，引發了企業的“加薪潮”，勞動者參與分享企業發展成果的意識增強，普遍要求提高工資待遇，“就業難”與“招工難”同時并存，有評論認為，我國勞動力價格已進入上升通道。
《職業》：您提到了最低工資的調整，為什么要將其作為2010年的一個亮點？
劉學民：因為2010年是全球金融危機影響我國經濟下滑后最低工資標準的調整年，這一年的調整范圍廣、幅度大，并且一些配套措施也陸續出臺。
首先，到2010年年底，全國30個省（區、市）調整了最低工資標準，平均增長幅度為22.8%。就金額大小而言，東部地區處于領先位置；就漲幅而言，中西部和東部欠發達地區尤其明顯；就調整頻率而言，經濟發達地區調整相對頻繁，一些省市還嘗試建立最低工資和物價水平的聯動機制。
其次，全國29個省（區、市）并調高了2010年企業工資指導線，上線平均增長幅度比上年提高3%左右，基準線平均增長幅度比上年提高2%左右。
同時，各地在制定政策時也都強調，各類企業在確定本企業工資增長時，應當著力提高工資水平偏低的生產一線及技術工人崗位的工資水平。如北京市規定，對工資水平低于上年全市職工平均工資60%及本企業平均工資，或兩年未增資及工資增長緩慢的人員，要予以傾斜，其工資增幅應當高于本企業中層以上管理人員平均工資增幅；生產一線及技術工人崗位人員的平均工資水平不增長的企業，經營者工資不得增長。
《職業》：壟斷行業的工資收入一直飽受非議，2010年在這一方面有何進展？
劉學民：2010年，對壟斷行業工資增長的調控力度是有所加大的，主要包括制定工資指導線上線、建立健全壟斷行業的工資增長約束機制等。一是通過改進和加強對企業收入分配的調控和管理，推進電力、金融、電信、煙草等壟斷性行業的改革，放寬市場準入條件，減少和消除壟斷超額利潤。二是強化壟斷收益分配管理，完善對壟斷行業工資總額和工資水平的雙重調控。三是加強對壟斷企業的工資收入管理和總量控制，建立健全工資增長的約束機制。
在各地采取限制措施的大背景下，我們也可以看到部分壟斷行業工資增長確實受到了一定程度的制約。如成都市2010年的調查顯示，絕大多數企業工資呈上升趨勢，部分行業職業工種工資卻有所降低，其中就包括被社會認為是“壟斷行業”的電力、燃氣及水生產供應行業，其平均勞動報酬下降了7.1%。
低工資勞動者將實現“五年倍增”
在《中華人民共和國國民經濟和社會發展第十二個五年規劃綱要》中，“合理調整收入分配關系”獨立成章。從這之中，我們可以解讀出哪些與錢袋子密切相關的重要信息和信心呢？
《職業》：未來五年，收入倍增計劃有多大的實現可能呢？
劉學民: 從剛剛通過的“十二五”規劃綱要可以看出，黨和國家高度重視收入分配制度改革，更加關注民生改善，實現收入快速增長。未來五年，我國經濟增長將在轉變經濟發展方式和調整經濟結構的同時，規劃年均增長7%，實現收入快速增長的物質條件將更加充實；社會主義市場經濟體制將進一步完善，和諧社會建設將全面推進，實現收入快速增長的體制機制保障將更加有力。同時，在“十二五”規劃綱要中，較大篇幅地闡述了深化健全初次分配制度改革，要求加快完善再分配機制，整頓和規范收入分配秩序，還明確居民收入預期指標從年均實際增長5%提高為7%以上，并加了一個強調性的“注釋”――收入增速不低于經濟增速，兩者有了“硬性”關聯，實現收入快速增長的制度保障將更加健全。所有這一切，將使未來五年收入快速增長有了更大可能。
《職業》：最低工資標準調整是實現“十二五”期間“包容性增長”的重要保障，未來五年，這方面最值得大家關注的是什么？
劉學民:“十二五”規劃綱要將“完善最低工資制度，逐步提高最低工資標準”作為重要內容之一，在改善民生的十大行動措施中，最低工資標準年均增長13%以上也作為其中一項，這為未來五年最低工資標準的較快幅度調整定下了總體基調。每年增長13%以上，簡單計算一下，以1000元為基數，連漲5年后將達到1800多元，低工資群體會基本實現事實上的“五年倍增”。
還有“40%”這一比例值得關注。“十二五”規劃綱要提出：“絕大多數地區最低工資標準達到當地城鎮從業人員平均工資的40%以上。”這里使用的是“當地城鎮從業人員平均工資”，而不是“在崗職工平均工資”，這一比例與國際勞工組織的最低工資標準實現了接軌，并且有利于收入分配調節。而目前我國多數地區的最低工資標準是達不到40%這個水平的。如廣州市剛剛將最低工資標準調整至1300元，為全國最高，然而也只是當地在崗職工平均工資的27%左右，若納入私營企業員工等人員工資計算占從業人員工資比例，也只有30%多。
《職業》：此外還有哪些因素在支撐收入的增長？
劉學民：“十二五”規劃綱要還提出了健全工資支付保障機制、擴大工資集體協商等一系列措施。相信通過這些措施的逐步落實，工資分配局面將會有較大好轉。
除了直接漲工資以外，“十二五”期間政府將通過稅收、社會保障、轉移支付等再分配調節方式，把做大的社會財富蛋糕分得更加合理。此外，綱要還提出，國有土地、海域、森林、礦產等公共資源的出讓收益主要用于公共服務支出。這些舉措也有利于平衡社會財富，提升中低收入者福利水平。
越來越多職業進入高薪之列
高薪，在許多人眼里，是一個與幸福感緊緊相連的詞，但心甚往之卻似乎總是遙不可及。
《職業》：什么樣的職業才能稱為“高薪職業”，有沒有一個具體的劃分標準呢？
劉學民：在經濟發展和社會變革的過程中，不斷產生出一些新興的行業和職業，尤其是引人注目的高薪職業，是社會發展和進步的具體體現。
所謂“高薪職業”，是指從業人員實際得到的薪酬水平遠遠高于社會從業人員平均工資的職業。成為高薪職業，必須同時具備兩個明顯的特征：一是薪酬水平較高，一般應在社會從業人員平均工資3倍及以上；二是從業人員具有相當的規模，某些個別人從事的特殊高薪職位，不能納入高薪職業范疇。
在高薪職業范疇內還存在著超高薪職業，即從業人員得到的薪酬水平遠遠高于社會從業人員平均工資，比如某些著名球星、影視明星或電視臺主持人等職業。
《職業》：目前，有哪些職業、哪些人才能站進高薪隊伍之中呢？
劉學民：我們通過對北京、上海、廣州、深圳有關高薪職業的數據進行詳細分析后，總結出兩個規律。一是目前高薪職業大都集中在管理技術崗位，二是大都集中在帶“長”的崗位上，尤其是企業的中高層管理崗位。
當然，四個一線城市的高薪職業分布情況也有所差別。北京的高薪職業主要集中在國有企業中高層管理崗位上，如企業總經理、黨群工作部部長等職位；上海的高薪職業主要集中在金融業相關崗位上，如證券營業部門經理、銀行支行行長等職位；廣州的高薪職業主要集中在民營企業中高層管理崗位及企事業單位部分專業管理技術崗位上，如人力資源總監、法務總監等職業；深圳的高薪職業主要集中在金融業相關崗位及企事業單位部分專業管理技術崗位上，如證券交易員和航空運輸飛行服務員等。
而從事這些高薪職業的人才都具有專業化、高學歷和高技能三個內在因素，并且企業對這三個因素的要求越來越高。
《職業》：高薪職業在未來會繼續一枝獨秀，還是能夠越來越利益均沾呢？
劉學民：相對我國龐大的職業類別來說，我國大城市中只有幾十個高薪職業，相對于全部職業類別及從業人員明顯太少。未來五年，伴隨我國居民收入大幅增加，收入分配結構優化調整，低收入職業將會明顯減少，中等收入職業將會大幅增加，高薪職業將較大幅度增加，超高薪職業將會保持相對穩定。
《職業》：能否請您預言一下未來有哪些職業具有高薪的潛力？
劉學民：未來五年將是“行行出狀元”的時代。不僅高端行業、新興行業的高薪職業和從業人員數量將越來越多，低端行業、傳統行業也將開始出現越來越多的高薪職業和從業人員。這個趨勢在過去五年間已經顯現，在未來五年內將會更加明顯。員工只要努力提升能力和業績，不管在哪個行業、哪個職業，都有可能拿到高薪，其所在職業都可能成為高薪職業。
當然，這種趨勢是一個長期的過程，在“十二五”時期，我國高端行業、新興行業高薪職業的數量及增長幅度仍然會顯著高于低端行業、傳統行業。特別是未來五年，國家政策支持的信息產業、節能環保、新能源、生物制藥、高端裝備制造、新材料、新能源汽車、新型服務業、海洋產業和新農業等新興行業將產生大量的高薪職業。
如果說預言一下具體都有哪些高薪職業的話，根據調研和分析，初步預測我國未來十大社會高薪職業會是：影視明星、球星、著名主持人等崗位；企業中高層管理崗位；證券投資崗位；企業核心技術崗位；大學教授、科研事業單位研究人員、管理咨詢人員；律師；醫生；營銷人員；人力資源管理、企業管理、財務管理、高端服務等高端專業人員；教師。
《中國薪酬發展報告》三大亮點
今年5月，中國薪酬領域第一本綜合性年度報告《中國薪酬發展報告》將正式。這份報告對我國的薪酬狀況進行了系統調研和梳理，厘清了人們最關心的許多薪酬問題，無論對于企業還是個人來說，都是一本解讀“薪情”、關系“薪愿”的權威藍皮書。
《職業》：《中國薪酬發展報告》的出版具有什么樣的意義？
劉學民：我想至少有三點意義。一是能夠系統地展示隨著經濟社會的快速發展，我國年度薪酬變化的歷程，包括薪酬的基本情況和發展脈絡以及未來趨勢；二是填補了中國薪酬領域的空白；三是為政府主管部門、企業人力資源部門、專業人士的實務工作、理論研究提供重要參考。特別是通過這個平臺，可以更好地宣傳工資薪酬方面的相關政策和具體做法。
這份報告集權威性、實用性、特色性于一體。在理論闡述、實踐總結的同時，注重數據分析，盡量以最新年度的數據為支持；輔之以相關的案例、示意圖及表格，簡明清晰；內容基本涵蓋了我國薪酬的全部內容，并盡可能地符合社會和企業的要求。
關鍵詞：人力資源管理；課程改革；工學交替；任務驅動
中圖分類號：G718.5 文獻標志碼：A 文章編號：1673－291X（2010）35－0261－02
教育部《關于加強高職高專教育人才培養工作的意見》中，對于高職教育培養人才的定位有這樣的表述：“高職高專教育是我國高等教育的重要組成部分。培養擁護黨的基本路線，適應生產、建設、管理、服務第一線需要的，德、智、體、美等方面全面發展的高等技術應用性專門人才。”而培養高等技術應用型人才，就必須改革傳統的課程體系和教學方法，這是體現高職高專教學特點和深化高職高專教育教學改革的基本環節。
本文依據高職管理專業“人力資源管理”課程的教學實踐，進行人力資源課程改革，就如何體現高職培養目標和能力培養特點，培養國家需要的高等技術應用性人力資源管理人才進行了闡述。
一、課程的性質
人力資源管理課程是管理專業的核心課程，目的是使學生在了解人力資源管理的基本原理的基礎上，熟練掌握企業人力資源規劃、招聘、培訓、考核、薪酬和員工關系處理的方法和操作規程，明晰人力資源管理工作的角色定位、專業架構和職業方向。它以管理學基礎、組織行為學的一般原理作為理論基礎，并與招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動政策法規、員工關系管理等課程密切相關。
二、課程改革設計的理念及培養目標
我們的《人力資源開發與管理》課程在改革中提出了全新的設計理念，即“以知識應用為基礎，以能力培養為核心，以就業為導向，以任務驅動教學模式為手段，立足當前、著眼長遠，培養學生未來的學習能力和發展潛力，讓學生在‘教’與‘學’的互動中樂學、好學、善學、學出成效。”同時，通過廣泛的調研，確定了《人力資源開發與管理》課程的培養目標是使學生初步掌握人力資源管理的一般理論和模塊工作，了解人力資源管理的結構框架，為人力資源資格考證和各模塊的深入學習奠定基礎，培養具有較強的學習能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力、團隊合作能力和客戶服務能力的專業人才。
具體能力包括：
1.人力資源計劃的制定，包括：組織信息的采集和處理、職務分析計劃的制定、分析職務的選擇、職務分析方法的確定、職務分析的步驟和時間的安排、職務分析調查的實施、職務說明書的撰寫，人力資源計劃的制定。
2.員工的招聘與配置，包括：招聘計劃的制定、招聘廣告的編寫、招聘渠道的選擇、招聘流程的制定、面試活動的組織和時間安排、工作申請表的設計和篩選、面試問題的設計、面試過程的實施、面試結果的評估、勞動合同的簽訂、入職手續的辦理。
3.績效考核，包括：績效考核內容的確定、績效考核方法的選擇、績效考核表格的設計、績效考評制度的制定。
4.培訓與開發，包括：培訓計劃的制定、培訓的日常管理、進行培訓工作的準備工作、培訓預算和核算。
5.薪酬管理，包括：薪酬管理信息的采集、員工工資核算、處理常規情況下出現的問題。
6.掌握人力資源管理職能部門的崗位職責和道德規范。
三、課程改革的總體設計思路
為達到培養目標，我們對課程進行了全面的改革。在課程教學中我們的總體設計思路是：
打破以人力資源開發與管理知識傳授為主要特征的傳統學科課程模式，轉變為以人力資源開發與管理工作任務為中心組織課程內容，以項目進展引導知識擴展，按人力資源原理基礎知識學習―人力資源管理能力訓練―人力資源管理方案制定能力訓練層層展開。教、學、做相結合，以真實的工作任務組織實訓教學，將教學內容置于真實的職業崗位實踐情境中，進行工學結合、體驗式學習。如人力資源計劃的制定、模擬招聘、培訓需求調查和培訓內容設計、績效管理方案設計、薪酬管理方案設計和勞動合同管理等理論教學內容在模擬的企業背景下，通過教師邊講、學生邊看邊學邊練邊改來完成。課程內容突出對人力資源管理技能的訓練，理論知識的選取緊緊圍繞工作任務完成的需要來進行。
在學習過程中，結合具體項目要求，以小組為學習單位完成給出的工作項目。校內實訓結合課堂內容，在掌握模塊基礎知識后，實訓項目任務書，學生課后制定項目工作任務安排計劃。一般要求以小組為單位，小組成員之間事先安排好各自分工，按要求進行資料的收集。在這過程中，針對相應的具體任務，指導老師會在課上或課外進行一次專題輔導，并要求學生收集閱讀相關資料。在工作的過程中，各個小組和指導老師隨時收集工作中存在的問題，通過共同學習的方式找出解決的途徑，并把問題解決的方式與方法記錄下來，形成大家共同學習知識庫。這個問題知識庫通過不斷的積累，最終形成龐大的問題中心和知識管理中心。然后，小組提交小組作業，交階段性分析報告，制作PPT在課堂進行匯報分析。
隨著課程教學活動的展開，學生不僅能循序漸進地掌握人力資源管理的操作流程和基本方法，而且能動手進行人力資源日常管理，能初步地制定人力資源管理不同模塊的管理方案和實施措施，并建立起一個完整、系統的人力資源開發與管理的概念。由于是以項目展開教學，這不僅可以使學生體會到理論知識的實用性，激發學生學習理論課的積極性，而且可以培養學生發現問題、分析問題和解決問題的能力，以及認真、負責、嚴謹的工作作風，從而達到課程培養目標的要求。
教學過程中，要通過校企合作、校內實訓基地建設等多種途徑，采取工學結合等形式，充分開發學習資源，給學生提供豐富的實踐機會。課程改革中設計了為期兩周的綜合實訓。在實訓環節中，學生分組在不同企業現場頂崗實訓，其目的是通過對招聘面試、培訓開發、績效考核、薪酬管理、勞動爭議處理、員工關系管理等的實地實習，使學生真正了解各項人力資源管理工作的相關制度、管理原則、操作流程，尤其要掌握人力資源開發與管理各項工作的操作程序和注意事項，通過實習，培養學生獨立分析問題、解決問題的能力，進一步鞏固課堂教學知識、訓練職業技能，根據企業人力資源管理的實際情況，把模塊的基礎要求和實際崗位的職責要求進行結合，把知識轉變成技能，把實務提升為實操。
四、教學模式改革設計
在教學過程中，我們對教學模式進行了改革，摒棄了傳統的以講授為主的教學模式，依據人力資源管理工作主要涉及的日常人事管理、人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系管理等業務工作來設計課程的教學，包括現場教學、項目驅動教學、工作任務驅動教學、體驗式教學。
1.工學交替
“工學交替”教學模式能有效利用學校和企業的教育資源和環境，發揮學校和企業在人才培養方面的各自優勢。“工學交替”將以理論知識講授為主的學校教育與直接獲取實際經驗和技能為主的生產現場實訓有機結合起來，基本能實現學生職業能力與企業崗位要求之間“無縫”對接。
2.任務驅動
任務驅動式教學就是在課程教學中，通過教師引入任務，學生在教師的幫助下，緊緊圍繞任務，通過親身體驗、自主探索、互動協助，從學習中完成任務的實踐性學習過程。以真實的工作任務開展教學活動，要求學生分成實習小組進行分工協作，進行方案的設計、過程的組織、資料的查閱，最后共同完成工作報告。使學生既鞏固了理論知識，培養了實際動手能力，又培養了合作精神和合作能力。同時，要求學生根據工作報告的數據進行分析、探討，找出存在的問題，并在教師的引導下查找資料，進一步制定更加可行的方案，找出解決辦法。培養學生獨立分析問題、解決問題的能力，同時培養學生的責任感和職業道德。學生約5人一組分組協作進行。
3.現場教學
課堂與實習地點一體化有利于提高學生的學習興趣，培養學生的職業情感和提高教學效果。在《人力資源開發與管理》課程教學中根據課程內容的特點，在一些教學環節采取了課堂與實習地點的一體化結合。
4.自主學習
在教學中引導學生進行自主學習，在課程教學中設置探究性問題，鼓勵學生根據課堂上教師給出的擴充性學習資料及學院圖書館資源進行資料查閱，使學生通過自己獲取信息，在探究性問題的過程實踐中，掌握活動專業知識，從而構建屬于自己的經驗和知識體系。
促進學生自主學習和研究性學習的措施有：通過課程教學網站“在線測試”系統幫助學生鞏固基礎知識；使用“管理視野”系統提供管理資料，學習新技術、新工藝、新方法；使用“在線答疑”系統幫助學生解決學習的疑難問題。
四、考核方案改革設計
在應試教育向素質教育的轉變過程中，考核方式也應隨之發生改變。從考學生死記硬背的能力到考核學生認識能力、分析能力、應用能力、綜合能力和創新能力，教師就必須改變教學方式方法，不能以考不考來確定教學內容，以教師的思維來限定學生的思維。“高分低能”現象從某一側面反映了傳統考試方式所存在的弊端。
筆者對專業課程教學結業考試進行了改革，重視課程過程性考核，重點強化技能，考核加大技能考核的比重，讓考試融合在整個教學過程中。這樣，不僅能反映學生掌握知識的程度，又能反映學生的綜合運用能力。具體考核標準主要有以下四個。
1.學習態度考核（15%），包括：上課出勤情況、學習活動參與情況、交作業情況、課堂違紀情況等。
2.學習方式考核（20%），包括：自主性學習和獨立學習能力、團隊學習和集體學習意識、網絡學習和轉移學習能力等。
3.學習效果考核（45%），包括：作業質量情況、任務項目完成質量、實踐操作和應用分析的結果正確性情況等。
在北京東北三環外一個清靜的小區，一幢幢黃色的小樓前，丁香和玉蘭花開得正旺。
就是這片別墅區，因為開發時沒有齊全的手續被禁止銷售，現在則被以極低的價格租給一些小公司辦公用。看準網租用著其中一幢別墅的半邊，身為70后的CEO趙鵬，帶領一幫以90后為主的年輕人在這里創業。因為不斷有新員工加入，這里原來空空蕩蕩的空間已經被占滿。
趙鵬說，他正在尋找新的辦公地點，似乎對這里的環境和低價充滿留戀。
言談間，我發現一只不知道是什么品種的小狗，被這里年輕的員工親切地叫成“汪小菲”。據說是不久前被一名員工帶到這里，員工們迅速地用微信紅包眾籌了1800元的生活費，讓它過上了“富二代”的生活。院子里還有一只矜持的胖貓，名字叫“王思聰”，也是常年在社會上流浪的“自由職業者”，它的花銷由兩位自稱是其“老婆”的女員工提供。
在這個由充滿了萌與愛的辦公空間里，員工們打理著的看準網，是一家為全中國的數億員工對其雇主“吐槽”的網站。2014年6月份上線的看準網有點像職場的大眾點評。核心內容是員工自發分享薪酬待遇、公司點評、面試經歷，而看準網一方面收集展示這些來自員工的真實評價;另一方面直接和公司對接，提供雇主介紹、工作環境、招聘信息等。
看準網的創新思路是，通過內部員工的真實信息，打通雇主與應聘者的信息不對稱。
舉個例子，其中一項個人薪酬報告，是看準網為用戶量身定做的服務。在傳統招聘中，薪酬報告一直是由行業機構提供，供雇主參考為職位定價的，看準網反其道而行之，把曾經屬于雇主的權利賦予求職者，根據行業薪酬標準、工作經驗等為員工計算出個人薪酬報告，讓他們與雇主洽談薪酬時有所參照。
這項免費服務，用來交換上網者自己公司的職位、薪酬、工作經驗等有效信息，而這些信息構成了看準網的職場數據庫。
CEO趙鵬現在唯一的“特權”是一間在陰面的不足8平方米的辦公室。而他的上一份工作，辦公室面積是這間辦公室的10倍，有公司提供的帶專職司機的奔馳S級專用轎車。這份工作的前面，他曾在中國最大的招聘網站智聯招聘擔任CEO。2010年是趙鵬在智聯的最后一年，在他的任期內，這家虧損了13年的公司第一次實現盈利。但是，因為董事會和管理層的矛盾，包括趙鵬在內的4名高管“被離職”。
智聯招聘和另外幾家招聘企業所從事的員工招聘行業，是最早被互聯網攻占的傳統領域。公司收招聘企業的費用，在網站上為招聘企業職位信息，并為招聘企業提供測評員工的服務。而現在，看準網的立場完全占到了互聯網招聘行業的對立面。
某種程度上，這種立場的顛倒，就是從工業社會到信息社會價值觀變化的自然延伸。
群P神器：把社交主動權交給女性
北京金融街附近有一座四合院。經重新翻修后，現在被200位金融業從業者通過眾籌方式租下來，命名為“金融客咖啡館”。
事實上，雖然不屬于互聯網行業，但這個咖啡館的組建也是一個顛覆傳統商業價值觀的產物。我稱它是“四不像”的商業模式。股份均分，沒有大股東，只有經營年限的目標而沒有盈利目標，所有這些新規則都與傳統商業理論相悖。
黃昏時刻，我等來了另一位互聯網創業者。她叫黃歡，一頭短發染成炫目的藍色，像一道海浪凍結在半空中。雪白的短大衣，深V領白襯衣，春寒料峭中，兩條光著的長腿在空曠的四合院向我移動走來。我趕緊把咖啡端到離門口近的空桌上，讓這場景看起來是談工作。我恨不得在桌上立一個牌子，上面寫著：我們真的是在談工作。
黃歡顯然看出了我的別扭。開頭的第一句話是：我必須讓每一個第一次見到我的人記住我！
她在最初的幾句話里告訴我，她今年41歲，開過廣告公司，做過主持人、財經評論員。她的創業項目是一個“一鍵搞定繁雜人事物的效率App，我們叫它群P神器”。比起看準網，她的價值觀顛覆顯得更加理直氣壯。她用一套西方人類學的理論，把目前的眾多社交網站稱為由IT宅男思維帶來的“直男癌”。她聲稱要讓網絡社交返璞歸真，回到母系時代，并且完成新移動社交App對老移動社交App的三大顛覆。
這套理論是基于這樣一種觀點：生物界一切的努力都是為了爭奪優先權。現有社交網絡的邏輯都是來自于父權專制社會。男性為了尋找最便捷的優先權來下載陌陌，但實際上沒有一個正經女人敢在陌生的時間、陌生的地點和陌生人約會。這是男人的一廂情愿。
黃歡的理論自信來自于目前女性在社交App上面的活躍度超過了55.5%，而放眼全球沒有一個以女人社交心理為主的App，她所做的就是要把社交主動權回歸到女性手里。
在我將這個社交軟件的具體功能搞懂之前，已經對她的全套價值觀體系基本領悟，甚至不太關心這神器的功能到底有多神奇了。
將價值觀嵌入創業項目中
看起來，上述兩位70后創業者已經不約而同地將他們的價值觀，深深地嵌入到了互聯網的創業項目中。
在我最近看到的其他與互聯網相關的創業大潮中，如果僅僅局限在商言商，在商業模式上轉來轉去已經很難吸引到風險投資的青睞。如果你要搞互聯網+農業，一定要把新興白領階層對于食品安全的關注和中產階級渴望，回歸自然的“樂活”精神，注入到你的創業故事中;如果你要搞葡萄酒電商，也一定要把“精致生活”的理念加入進來。
王國強在報告中指出，要充分認識和把握中醫藥事業發展面臨的“大勢”和十八屆三中全會對中醫藥改革發展提出的新要求，著力完善中醫藥事業發展政策和機制。
宏觀上，要深化戰略研究，著力推動中醫藥發展列為國家戰略，著力改變中醫藥發展受制于職能分布多部門化等困局，建立健全中醫藥事業發展組織領導和統籌協調機制，完善中醫藥工作跨部門協調機制。
中觀上，著力建立健全中醫藥服務的管理政策，完善中醫醫療機構分類和評價政策，完善中醫藥人才評價制度，提高中醫藥人才隊伍素質；著力建立健全中醫藥服務提供與利用的鼓勵政策著力建立健全中醫藥事業發展的籌資政策，其中包括建立穩定的財政投入政策，完善社會資本辦中醫的優惠政策等；著力建立健全中醫藥產業發展的優惠政策，如建立中醫藥健康服務業發展政策，完善中藥資源保護與開發利用政策等，今年上半年的首要任務是抓緊研究制定中醫藥健康服務發展規劃和措施。
王國強指出，為使中醫藥行業深度參與醫改并發揮更大作用，今年要著力推進公立中醫醫院改革，進一步探索建立中醫藥服務補償機制、符合中醫醫院特點的績效評價機制和人事薪酬制度；推進縣鄉中醫藥服務一體化管理和中醫醫療聯合體試點，促進優質中醫醫療資源縱向流動；推動醫保支付方式改革，研究制定鼓勵提供和利用中醫藥的政策；著力推動社會力量舉辦中醫醫療預防保健機構，落實鼓勵和規范社會辦中醫的政策；改進中醫類別醫師的執業注冊，允許多點執業。
