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第1篇

1.1 目的

為配合公司的發(fā)展目標，提升人力績效，提升員工素質(zhì)，增強員工對本職工作的能力與對企業(yè)文化的了解，并有計劃地充實其知識技能，發(fā)揮其潛在能力，建立良好的人際關(guān)系，進而發(fā)揚本公司的企業(yè)精神，特制定《員工培訓管理制度》(以下簡稱本制度)，作為各級人員培訓實施與管理的依據(jù)。

1.2 適用范圍

公司各層級員工以及各職能部門開展的各類培訓及相關(guān)活動均適用于本制度，員工參加或組織相關(guān)培訓的情況，將納入部門和個人的績效考核范疇，作為個人薪資及崗位(含職級)調(diào)整的依據(jù)之一。另人力資源部為本制度實施的協(xié)調(diào)、監(jiān)督及管理部門。

第二章培訓需求與實施管理

2.1 培訓需求的確定

2.1.1 公司整體培訓需求的確定

人力資源部根據(jù)公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略，經(jīng)較為充分的培訓需求調(diào)研后，擬定公司年度培訓需求分析報告，或?qū)⑾嚓P(guān)內(nèi)容在年度工作計劃中予以體現(xiàn)，報公司審核確認。

2.1.2 部門培訓需求的確定

各職能部門在制定年度工作計劃中，應根據(jù)本部門現(xiàn)狀和未來1～2年內(nèi)的工作及崗位需求，提出本部門的培訓需求。另對于階段性或臨時性培訓需求，應及時向人力資源部反饋或上報主管部門負責人。

2.2 擬定培訓方案或計劃

2.2.1 年度培訓計劃的擬定

每年1月30日前，人力資源部根據(jù)公司整體經(jīng)營戰(zhàn)略，并結(jié)合各職能部門的年度工作計劃，擬定公司年度培訓計劃，計劃中應包括全年擬計劃實施的培訓項目、培訓形式、預計開展時間、培訓經(jīng)費等相關(guān)細則。

2.2.2 季度培訓計劃實施方案的擬定

人力資源部根據(jù)年度培訓計劃，結(jié)合當期各部門工作實際情況，擬定季度培訓計劃實施方案，在方案中，應體現(xiàn)出本季度擬開展的培訓項目、參訓對象、項目責任人、開展時間、費用預算、培訓目的等相關(guān)內(nèi)容。

2.2.3 月度培訓計劃的實施

人力資源部不單獨擬定公司月度培訓培訓計劃，但在人力資源部經(jīng)理的月度工作計劃中，應對本月開展和實施的培訓項目進行闡述，并在工作中對相關(guān)細節(jié)予以落實。

2.3 培訓方案或計劃的審批

2.3.1 年度培訓計劃的審批

人力資源部擬定的年度培訓計劃，須報公司年度經(jīng)營計劃會議審議通過，公司總經(jīng)理簽字確認后執(zhí)行。期間如實際情況發(fā)生變化，需要對計劃內(nèi)容進行調(diào)整，則在季度培訓計劃實施方案中予以體現(xiàn)。

2.3.2 季度培訓計劃實施方案的審批

人力資源部擬定的季度培訓計劃實施方案，須報上級主管領(lǐng)導和總經(jīng)理批準后予以實施，如實施過程中需要對有關(guān)內(nèi)容或項目進行調(diào)整，須經(jīng)上級主管領(lǐng)導同意;如涉及費用超過5000元的調(diào)整，須報公司總經(jīng)理同意后方可執(zhí)行。

2.4 培訓方案的實施

2.4.1 人力資源部負責的培訓的實施

對于按季度培訓計劃開展、以人力資源部為實施主體的各類培訓，由人力資源部培訓主管填寫《培訓項目審批表》(附件1)，人力資源部經(jīng)理和行政人事總監(jiān)審核確認，其中培訓費用在5000元以上，或參訓人員為部門經(jīng)理及以上層級人員，須報總經(jīng)理審核確認后方可實施。

2.4.2 其他部門負責的培訓的實施

對于公司各部門自行組織業(yè)務學習或相關(guān)培訓活動，由各部門自行安排。如涉及其他部門人員(含兼職講師)，則須報公司人力資源部審核備案;

對于各部門因工作需要，派本部門人員外出參加相關(guān)商業(yè)培訓，或邀請外部專家到公司開展相關(guān)商業(yè)培訓，須到人力資源部領(lǐng)取《培訓項目審批表》，按表格要求填寫后提交至人力資源部，按2.4.1規(guī)定的程序辦理。

2.5 培訓時間的安排及管理

由公司組織安排的各類專業(yè)技能培訓，在時間安排上，盡可能安排在正常工作時間內(nèi)，并兼顧培訓對日常工作的影響降低到最低的程度;對于有公司駐外人員參加的集中式培訓，盡可能與公司有關(guān)會議相結(jié)合，以節(jié)省時間和費用。另如因綜合因素，需利用非工作時間開展的培訓，對于參訓人員，則不計為加班。

第三章培訓方式及內(nèi)容管理

3.1 關(guān)于培訓方式

3.1.1 企業(yè)內(nèi)訓

由公司人力資源部負責組織安排的公司內(nèi)部培訓，由公司的內(nèi)部兼職講師主持或授課，培訓對象也均為公司內(nèi)部各層級員工。在有相關(guān)培訓需求時，此類培訓為第一選擇，如因各方面因素限制，公司不具備開展的條件，則可選擇其他方式的培訓。

3.1.2 外聘培訓師或培訓機構(gòu)開展的企業(yè)內(nèi)訓

對于需要外聘培訓師或管理咨詢機構(gòu)到公司開展實施培訓項目或活動，一般情況由公司人力資源部負責聯(lián)系和組織。對于專業(yè)性較強的培訓，則相關(guān)業(yè)務部門可向公司人力資源部推薦培訓師或培訓機構(gòu)。人力資源部根據(jù)公司培訓需求及與對方聯(lián)系情況，填寫《培訓項目審批表》，按2.4.1規(guī)定的程序辦理。

3.1.3 外派人員參加相關(guān)培訓

對于因公須外派人員參加相關(guān)專業(yè)培訓，則派出人員到人力資源部領(lǐng)取《培訓項目審批表》，按要求填寫，注明培訓時間、內(nèi)容、費用等，由部門經(jīng)理簽字確認后，報總經(jīng)理審核后，至人力資源部備案，并按3.5.3相關(guān)要求，與公司簽訂培訓協(xié)議后參加相關(guān)培訓。

3.2 關(guān)于培訓的分類

3.2.1 新員工入職培訓

3.2.2 員工在職培訓

公司員工在職期間，每年須接受一定時間的培訓和學習。其中原則上要求普通職員每年接受公司提供培訓的時間不小于40學時，部門主管接受公司提供培訓的時間不小于50學時，部門經(jīng)理接受公司提供培訓的時間不小于60學時。

員工在職培訓的內(nèi)容應包括專業(yè)技能(含市場營銷、生產(chǎn)技術(shù)等)、通用管理技能、職業(yè)發(fā)展與心態(tài)等方面的內(nèi)容。采用外訓和內(nèi)訓相結(jié)合的方式開展進行。

3.2.3 關(guān)于員工外訓

對于因工作需要，公司派出員工參加相關(guān)培訓機構(gòu)組織的商業(yè)培訓，屬于員工外訓(時間不超過30天)。外訓費用超過2019元/人，脫產(chǎn)時間超過5天以上的，須報公司總經(jīng)理批準方可執(zhí)行。其他情況須經(jīng)總監(jiān)層級以上管理人員確認后執(zhí)行。

參加外訓的人員受訓完畢返回公司后，須向公司人力資源部提交受訓總結(jié)和培訓教材備案，方可到財務部門核銷相關(guān)費用(培訓費、差率費等)。

公司人力資源部根據(jù)培訓所涉及的費用及培訓內(nèi)容，在員工派出參訓前確定是否與員工簽訂《培訓協(xié)議》(附件2)，明確相關(guān)責任。

3.2.4 關(guān)于委托培養(yǎng)

因公司發(fā)展需要，對于部分關(guān)鍵崗位所需的經(jīng)營管理或技術(shù)性人才，可以采用委托相關(guān)培訓機構(gòu)或院校培樣的方式進行培訓(培訓時間超過30天)。委托培養(yǎng)的人選須公司董事會認可同意，并與公司簽訂培訓協(xié)議，明確委培人員須在公司服務的年限、委培費用的承擔等相關(guān)事宜，具體情況參見公司《培訓協(xié)議》(附件2)相關(guān)條款。

第四章內(nèi)部培訓講師的管理

4.1 內(nèi)訓講師的選聘與培養(yǎng)

4.1.1 內(nèi)訓講師選聘流程 (部門推薦，人力資源部門審核，總經(jīng)理確認)

內(nèi)訓講師的工作性質(zhì)為兼職，即在公司內(nèi)部開展培訓活動，以不影響其自身的正常工作為原則，或盡量將影響降低到最低程度。

人力資源部根據(jù)當年培訓工作開展計劃，確定當年內(nèi)部講師的數(shù)量、專業(yè)方向，并在年度培訓計劃中予以體現(xiàn)，報請公司核準后，向公司相關(guān)部門內(nèi)訓講師推薦信息。相關(guān)部門負責人推薦適合人選至人力資源部審核后，提交公司總經(jīng)理確認，發(fā)放內(nèi)訓講師聘書。

4.1.2 內(nèi)訓講師的選聘標準

內(nèi)訓講師須具有大專以上文化程度，同時在相關(guān)崗位上具有三年以上的工作經(jīng)驗，工作技能位于中等以上，無重大違規(guī)違紀歷史，具有較強的語言及文字表達能力，善于溝通。

4.2 內(nèi)訓講師的級別評定

公司對內(nèi)訓講師施行等級管理的辦法，每年將根據(jù)內(nèi)訓講師的工作能力以及當年培訓工作開展情況，進行級別評定，分為初級、中級、高級。

內(nèi)訓講師須具備一定的課程開發(fā)能力，并全年保持一定的課時總量。如全年經(jīng)人力資源部認可的授課時間不得低于30課時，或全年開發(fā)的課程數(shù)量不得小于3門，否則不具備次年晉級資格。

4.3 內(nèi)訓講師課酬管理

公司將根據(jù)內(nèi)訓講師當月經(jīng)人力資源部認可并備案的授課時間，計發(fā)課酬。其中初級講師60元/課時，中級講師80元/課時，高級講師100元/課時。

另對于內(nèi)部講師在部門內(nèi)部開展的屬于本職工作范疇的正常培訓活動(如自營督導到辦事處開展進行工作輔導或培訓)不計發(fā)課酬。

第五章培訓檔案及記錄管理

5.1 關(guān)于培訓檔案

5.1.1 培訓檔案的建立

公司開展的新員工入職培訓、各類員工在職培訓、員工外訓、委托培訓等活動結(jié)束后，人力資源部應建立相應培訓檔案備查。

5.1.2 培訓檔案的內(nèi)容

培訓檔案的內(nèi)容包括《培訓項目審批表》、《培訓項目實施情況記錄表》(附件3)、參訓人員名單及出勤記錄、培訓教案(或教材)等相關(guān)內(nèi)容，另對于部分培訓項目，應附有《培訓效果評估調(diào)查表》。

5.1.3 培訓檔案的用途

建立培訓檔案，是規(guī)范公司培訓管理的重要措施，讓各類培訓均有相對完整詳細的記錄，避免重復培訓，造成不必要的資源浪費。同時，培訓檔案也是公司對于人力資源部組織和開展的各類培訓活動進行評價和考核的重要依據(jù)，保證培訓效果及質(zhì)量的重要手段。

5.2 關(guān)于個人培訓記錄

5.2.1 個人培訓記錄的建立

對于公司主管及以上層級的人員、部分專業(yè)技術(shù)人員，人力資源部將根據(jù)其參加培訓的情況，建立個人培訓記錄。

5.2.2 個人培訓記錄的內(nèi)容

個人培訓記錄應包括《個人年度培訓情況登記表》(附件4)、《培訓協(xié)議》、結(jié)業(yè)考試試卷及成績單、結(jié)業(yè)證書(復印件)等相關(guān)個人培訓資料。個人培訓記錄與員工檔案一并保管備查。

第2篇

為配合工廠的發(fā)展目標，提升人力績效，提升員工素質(zhì)，增強員工對本職工作的能力與對企業(yè)文化的了解并有計劃地充實其知識技能，發(fā)揮其潛在能力，建立良好的人際關(guān)系，進而發(fā)揚本工廠的企業(yè)精神，特制定本制度，作為各級人員培訓實施與管理的依據(jù)。

2.適用范圍：

凡本工廠所有員工的各項培訓計劃、實施、督導、考評以及改善建議等，均依本制度辦理。

3　各部門權(quán)責劃分

3.1 人事行政科負責

1.制定、修改全工廠培訓制度；

2.擬定、呈報全工廠年度、季度培訓計劃；

3.收集整理各種培訓信息并及時；

4.聯(lián)系、組織或協(xié)助完成全工廠各項培訓課程的實施；

5.檢查、評估培訓的實施情況；

6.管理、控制培訓費用；

7.管理工廠內(nèi)部講師隊伍；

8.負責對各項培訓進行記錄和相關(guān)資料存檔；

9.追蹤考查培訓效果。

3.2 各部門權(quán)責

1.呈報本部門培訓計劃；

2.制定本部門專業(yè)課程的培訓大綱；

3.收集并提供本部門相關(guān)專業(yè)培訓信息；

4.配合部門培訓的實施和效果反饋、交流的工作；

5.確定部門內(nèi)部講師人選，并配合、支持內(nèi)部培訓工作；

4　培訓管理

4.1 總論

4.1.1.培訓安排應根據(jù)員工崗位職責，并結(jié)合個人興趣，在自覺自愿的基礎(chǔ)上盡量做到合理公平。

4.1.2.凡本工廠員工，均有接受相關(guān)培訓的權(quán)利與義務。

4.1.3.全工廠培訓規(guī)劃、制度的訂立與修改，所有培訓費用的預算、審查與匯總呈報，以及培訓記錄的登記與資料存檔等相關(guān)培訓事宜，以人事行政科為主要負責單位，各相關(guān)部門負有提出改善意見和配合執(zhí)行的權(quán)利與義務。

4.1.4. 全工廠的培訓實施、效果反饋及評價考核等工作以人事行政科為主要負責單位，并對全工廠的培訓執(zhí)行情況負督導呈報的責任。各部門應給予必要的協(xié)助。

4.2 培訓體系

培訓體系包含四個模塊。

4.2.1 新員工入職培訓

1）培訓對象：所有新進人員。

2）培訓目的：協(xié)助新進人員盡快適應新的工作環(huán)境，順利進入工作狀況。

3）培訓形式：以周期性的內(nèi)部授課方式進行。

4）培訓內(nèi)容：分常規(guī)類和專業(yè)技術(shù)類兩項科目，兩項科目的具體內(nèi)容可根據(jù)任職崗位的不同進行選擇。

5) 常規(guī)類科目：a.工廠簡介（包括工廠發(fā)展史及企業(yè)文化，各部職能等）

b.工廠制度介紹

c.產(chǎn)品/業(yè)務介紹與市場分析

d.技術(shù)研發(fā)體系現(xiàn)狀與開發(fā)方向

e.其他

6) 專業(yè)技術(shù)類科目：

a. 經(jīng)營和生產(chǎn)部門的崗位設(shè)計與工作流程

b. 適合工廠習慣的標準作業(yè)技巧

c. 項目管理流程與標準化訓練

d. 其他

4.2.2 學徒方式的崗位培訓

1）培訓對象：工廠招收錄用的應屆畢業(yè)生或新工人。

2）培訓目的：使新員工按照任職崗位的要求，盡快熟悉業(yè)務內(nèi)容及工作流程。

3）培訓形式：“一帶一”或“一帶二”的固定老師責任制形式。

4）培訓內(nèi)容：包括思想素質(zhì)、企業(yè)文化的教育；專業(yè)知識技能的訓練；及工作疑難的解決和指導等。

4.2.3 內(nèi)部培訓

1）培訓對象：全員。

2）培訓目的：依靠工廠內(nèi)部講師力量，最大效度的利用工廠內(nèi)部資源，加強內(nèi)部的溝通與交流，在工廠內(nèi)形成互幫互助的學習氛圍，并豐富員工的業(yè)余學習生活。

3）培訓形式：在工廠內(nèi)部以講座或研討會、交流會的形式進行。

4）培訓內(nèi)容：涉及工廠技術(shù)類、經(jīng)營類、管理類的多個方面，及員工感興趣的業(yè)余知識、信息等。

4.2.4 外部培訓

1）培訓對象：全員。

2）培訓目的：依靠外部專家力量，提升從業(yè)人員在本職工作上所應具備的專業(yè)知識、技能技巧，以增進各項工作的完成質(zhì)量，提高工作效率。

3）培訓形式：參加外部公開課、交流研討會，或請外部講師在工廠內(nèi)部授課。

4）培訓內(nèi)容：可分為三類。

a) 常規(guī)實用性培訓——涉及專業(yè)技術(shù)知識、銷售技巧、管理方法、領(lǐng)導技能、經(jīng)營理念等；

b) 適合高層領(lǐng)導的培訓——含企業(yè)戰(zhàn)略性、發(fā)展性等內(nèi)容；

c) 個人進修方面的培訓——如MBA、專業(yè)技術(shù)認證等。

4.3 培訓計劃的擬訂

1. 結(jié)合工廠整體戰(zhàn)略目標及發(fā)展計劃，由人事行政科依據(jù)對內(nèi)部員工培訓需求調(diào)查的結(jié)果，以及工廠相關(guān)培訓的政策、財務預算等，統(tǒng)籌各部門的需求，于每年年初擬訂年度培訓計劃，并呈報總經(jīng)理審核。

第3篇

一、目的

1、為切實做好員工的業(yè)務培訓和思想政治教育工作，不斷提高員工的思想道德水平和專業(yè)知識（技能），以適應公司不斷提高技術(shù)水平的需要，現(xiàn)結(jié)合公司的實際，制定本制度。

2、本制度適用于學院所有員工的培訓。

3、所有新進員工均須進行崗前培訓，培訓合格后上崗；各部門都必須開展多層次、多種形式、多種方法的教育培訓活動，滿足不同的培訓需求。

4、員工培訓與教育是提高教職員工思想政治素質(zhì)和業(yè)務能力的重要手段，是提高教育教學水平和人才培養(yǎng)質(zhì)量、提高工作績效的重要保證，也是提高公司核心競爭力的重要措施。?應列入公司發(fā)展規(guī)劃及各部門年度工作計劃中。

二、組織機構(gòu)和職責

健全完善的培訓組織機構(gòu)是開展培訓工作的必要基礎(chǔ)。公司的員工培訓工作實行兩級管理。

1、第一級培訓管理由管理部負責，以公司領(lǐng)導為首成立的培訓領(lǐng)導小組負責審定管理部制定的全公司員工培訓計劃。

2、第二級培訓管理由各部門負責，由各部門負責人為首組成部門培訓工作小組，對本單位的培訓工作負責。即根據(jù)公司的培訓計劃，組織本單位員工積極參加，并抓好本單位的培訓活動。

三、培訓內(nèi)容與重點

1、培訓內(nèi)容：講師以素質(zhì)培訓為主，兼顧學術(shù)科研、教學技能培訓；管理干部著重管理知識、領(lǐng)導藝術(shù)培訓；行政職員則要對其履行崗位職責的各方面要求進行培訓，包括技能培訓、公司文化培訓和ISO知識培訓。

2、培訓重點

(1)高層領(lǐng)導

——公司管理決策綜合能力；

——（行業(yè)、信息）科技最新動態(tài)、進展；

——國內(nèi)政治經(jīng)濟形勢與行業(yè)、金融政策。

(2)中層管理者

——管理知識與技法；

——崗位專業(yè)知識及相關(guān)崗位的知識；

——業(yè)務能力的提高；

——人際關(guān)系與組織、計劃、協(xié)調(diào)能力。

(3)

基層管理者

——專業(yè)技能：

——中、初級教學和行政管理知識；

——與行業(yè)相關(guān)的科技知識；

——文化知識、外語、電腦操作。

(4)一般員工

——崗位基礎(chǔ)、專業(yè)知識；

——專業(yè)技能；

——業(yè)務能力。

(5)新進員工

——公司歷史與概況；

——主要政策與組織結(jié)構(gòu)；

——員工規(guī)范與行為守則；

——公司薪酬、福利制度及各項規(guī)章制度；

——具體工作范圍與職責；

——工作場所與工作時間；

四、培訓的實施、管理

(1)管理部負責教育培訓的實施和管理工作，各部門應積極配合，保證教育培訓工作的順利實施；

(2)新入職員工必須經(jīng)過崗前培訓后方能上崗。管理部負責組織批量新進員工的崗前培訓，原則上入職培訓課程應不少于1天；對于個別新進員工的崗前培訓，由管理部和各用人部門協(xié)調(diào)處理；

(3)每月指定安排2-4小時為員工集中學習時間，進行政治思想、業(yè)務技術(shù)學習以及教學研究交流活動；員工個人每年參加各類培訓時間應不少于3天；中高層員工的年平均培訓課程應不少于5天；

(4)每月結(jié)束時，管理部要向公司匯報員工培訓計劃實施情況；

(5)公司要建立一支高素質(zhì)的員工教育培訓講師隊伍，這支隊伍應以本公司員工為主，外聘為輔。

(6)各培訓部門均應做好培訓記錄和資料、檔案管理等工作

五、培訓的考核

培訓的考核包括各項指標完成的考核、對接受培訓學員的跟蹤考核、講師授課質(zhì)量的考核、培訓組織工作質(zhì)量的考核。考核工作由人事處組織，會同有關(guān)部門參加；對各部門培訓考核的優(yōu)劣結(jié)果，公司應予獎懲。

六、本規(guī)定自文件下發(fā)之日起開始實行。

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第4篇

第二條培訓學分制是由培訓管理部門確定每位公務員在規(guī)定的周期內(nèi)（一個周期為三年）必須達到的學分，并給每一培訓課程規(guī)定一定的分值，期末以學分累積的方式來評價培訓效果的培訓管理機制。通過建立培訓學分制，鼓勵公務員參加多種形式的培訓教育，不斷提高公務員自身素質(zhì)和綜合能力。

第三條*市委組織部、*市人事局是本市國家公務員培訓的綜合管理部門，負責公務員培訓政策的制定、綜合協(xié)調(diào)、管理指導、監(jiān)督檢查等工作；市機關(guān)各部門負責制定本單位的培訓計劃，協(xié)助組織、人事部門完成本部門公務員的培訓任務。

第四條培訓課程由必修課和選修課組成。

必修課是指每位公務員在規(guī)定期限內(nèi)必須修習的課程，包括公務員初任、任職和更新知識培訓的主要課程，MPA的主干課程，及組織、人事部門規(guī)定的其它必修課程。專業(yè)知識課程由市機關(guān)各部門，在每上年年底報市人事局核準，納入下年度必修課計劃。

選修課是指公務員需要掌握的基本技能課程及根據(jù)個人興趣和實際需要選擇的擴大知識面、提高適應能力的課程。每上年底前，由具備舉辦選修課條件的單位申報，經(jīng)組織、人事部門核準后，納入下年度的選修課計劃。

每位公務員在規(guī)定的周期內(nèi)必須累計達到60學分，其中必修課必須達到45學分，其余可以為必修課學分，也可以為選修課學分。每三年考核一次，超過規(guī)定部分的學分可以作為下一輪規(guī)定周期內(nèi)的學分。

第五條每年年初，由組織、人事部門公布本年度所有必修和選修課程科目及學分分值，采取"菜單式"培訓方法，下達培訓計劃。

市機關(guān)各部門根據(jù)組織、人事部門下達的年度培訓計劃，按照本單位公務員三分之一人員比例，確定參加必修課和選修課的培訓人員，并報市人事局。組織、人事部門根據(jù)各單位上報的名單，分期下達調(diào)訓通知。

第六條本周期內(nèi)參加大專以上學歷教育（含學位教育、黨校學歷教育），與公布的必修課程和選修課程相同的，憑高等院校頒發(fā)的單科合格證書（成績單），可獲得相應的學分。

第七條國家公務員培訓所獲得學分在《國家公務員培訓證書》上予以登記。

1、參加市行政學校（市委黨校）組織的培訓考核，由市行政學校（市委黨校）負責登記學分，并加蓋登記部門印章。

2、參加規(guī)定的學歷教育，憑主辦的高等院校頒發(fā)的單科合格證書（成績單），由市行政學校（市委黨校）核準后負責登記學分，并加蓋登記部門印章。

3、參加規(guī)定的專業(yè)知識課程培訓，由本市組織的，培訓機構(gòu)負責登記學分，并加蓋登記部門印章；由上級部門組織的，憑主辦單位的文件通知（成績單），由市人事局核準、登分。

4、其他臨時組織的培訓，經(jīng)組織、人事部門核準后，獲得相應的學分，由舉辦單位負責登記學分，并加蓋登記部門印章。

5、學分登記部門要高度重視學分登記工作，建立學分登記數(shù)據(jù)庫，每年年終上報組織人事部門。

組織、人事部門要對登分工作進行監(jiān)督、檢查，發(fā)現(xiàn)弄虛作假等行為，除取消違規(guī)登記的學分外，將視情況予以通報批評并追究有關(guān)單位和經(jīng)辦人的責任。

每年年末，由組織、人事部門向市機關(guān)各部門公布每位公務員的培訓學分。

第八條培訓學分與公務員個人年度考核、單位目標考核相掛鉤。

在規(guī)定每三年期限內(nèi)，沒有修滿學分者，第三年年度考核不得評為“優(yōu)秀”等次，其中沒有完成必修課規(guī)定學分者，不得確定為“稱職”及其以上等次。

超過規(guī)定的學分者，在同等條件下，作為年度考核優(yōu)先評“優(yōu)秀”等次的依據(jù)之一。

每年公務員培訓完成情況列入單位目標考核的內(nèi)容。沒有完成年度培訓計劃的單位，按規(guī)定比例扣除該單位目標考核分。

第5篇

為建設(shè)一支高素質(zhì)的專業(yè)化國家公務員隊伍，近年來，各級行政機關(guān)按照《國家公務員暫行條例》和《國家公務員培訓暫行規(guī)定》，積極組織實施公務員培訓，取得了較好的效果，但是，在培訓證書管理上，還存在著缺乏嚴肅性、權(quán)威性和不夠規(guī)范等問題。須大力加強對公務員培訓特別是證書的管理，使培訓工作走上規(guī)范化的軌道。為此，人事部決定實行公務員培訓證書管理制度。現(xiàn)將有關(guān)事項通知如下：

一、培訓證書是公務員接受培訓的有效記錄和證明，培訓期間的學習成績和鑒定，是公務員年度考核、任職、定級和晉升職務的重要依據(jù)。

二、培訓證書全國統(tǒng)一式樣，由人事部監(jiān)制，在全國各級行政機關(guān)通用。

中央國家行政機關(guān)公務員的培訓證書，由人事部統(tǒng)一制作、管理和發(fā)放，經(jīng)商財政部有關(guān)部門同意，印制證書工本費從中央財政撥給人事部的行政機關(guān)事業(yè)費中列支。

地方國家行政機關(guān)公務員的培訓證書，由人事部提供證書樣本，各省、自治區(qū)、直轄市政府人事部門負責制作、管理和發(fā)放。

三、培訓證書全國統(tǒng)一編號，共八位數(shù)。中央國家行政機關(guān)在八位序號前加“國”字；省、自治區(qū)、直轄市在八位序號前加本地區(qū)的漢字簡稱。八位數(shù)字自左至右第一、二位為部門或地（市）代碼，后六位為證書序號。

四、培訓證書發(fā)放對象為公務員，證書由公務員本人保管。公務員參加由政府人事部門組織或認可的初任培訓、任職培訓、專門業(yè)務培訓、更新知識培訓及其它類型的培訓均應在證書上登記。公務員參加上述各類培訓時，須將培訓證書交與施教機構(gòu)，由施教機構(gòu)負責登記培訓科目、學時和成績，學員所在單位和政府人事部門審核。

五、政府人事部門對培訓證書實行不定期驗證制度。縣級以上政府人事部門負責本行政轄區(qū)內(nèi)的驗證工作。如發(fā)現(xiàn)私自涂改證書登記內(nèi)容、偽造證書等情形的，由驗證機關(guān)收繳證書，并根據(jù)情節(jié)輕重給予批評教育或者行政處分。

六、建立健全培訓證書補辦、更換制度。對損壞或者遺失的培訓證書，由公務員本人提出書面申請，憑單位和施教機構(gòu)提供的培訓情況證明，經(jīng)發(fā)證部門同意后補發(fā)，并按要求補記證書登記內(nèi)容。培訓證書全部登記簽滿后，憑原證書由發(fā)證部門更換，原證書仍由本人保管。

七、已經(jīng)印制和發(fā)放培訓證書的單位，應逐步更換全國統(tǒng)一的培訓證書，更換證書工作在2000年7月1日以前完成。

第6篇

關(guān)鍵詞：培訓管理；培訓計劃；培訓制度

0 概論

培訓是一個組織為實現(xiàn)組織目標，幫助員工獲取與職位有關(guān)的技能、知識、行為和能力而進行的有計劃、有組織活動。教育培訓作為人力資源管理的基礎(chǔ)性模塊，是企業(yè)提升員工工作能力、增強內(nèi)部凝聚力、平衡人力資源供給、促進企業(yè)發(fā)展的重要途徑。對中小企業(yè)來說，不可能有與大企業(yè)那樣充分的培訓資源、完整的培訓制度、配套的培訓管理體系等培訓保障，如何在有限的培訓條件下，建立完善的管理制度，保證員工培訓的質(zhì)量，決定著人力資源管理的成敗，決定著企業(yè)的發(fā)展。

1 中小企業(yè)員工培訓現(xiàn)狀及存在問題

隨著經(jīng)營的國際化和全球化，國際標準化認證成為企業(yè)發(fā)展的重要內(nèi)容，教育培訓作為ISO評審和認證的重點內(nèi)容，逐步被企業(yè)由認證需要變?yōu)榘l(fā)展動力，教育培訓在企業(yè)管理中日益完善，逐漸成為企業(yè)獲取人才的重要手段。但是，目前企業(yè)教育培訓還存在一定問題，尤其是中小企業(yè)，培訓還沒有對企業(yè)發(fā)展做出應有的貢獻。主要問題表現(xiàn)在以下幾個方面：

1）企業(yè)培訓的管理層次很低。企業(yè)的培訓層次低，主要表現(xiàn)在兩個方面：一方面是管理和執(zhí)行的人員層次低。多數(shù)企業(yè)培訓的管理權(quán)和執(zhí)行權(quán)，還停留在國際化認證要求階段，主要由質(zhì)量管理人員執(zhí)行，其通過標準化認證和客戶要求，以及內(nèi)外資源的管理，從質(zhì)量管理的角度出發(fā)，制訂公司的培訓課程，并管理執(zhí)行培訓工作。也有部分企業(yè)是由人力資源管理，其管理又上升一個層次，由人力資源部門，根據(jù)各部門的培訓需求，制訂統(tǒng)一的培訓計劃，執(zhí)行培訓管理，并有部分企業(yè)也上升到績效管理上。但管理上還是由基層人員操作，一般是培訓專員負責管理；另一方面是培訓人員技能的層次低。多數(shù)企業(yè)的培訓還是一個被動工作，是企業(yè)在用人需要、客戶要求或政策性管理上，而必須要進行培訓，才被迫安排培訓，通常帶有臨時性、任務性和選派性，也是由基層管理干部進行培訓，在培訓技能上無法站在企業(yè)管理高度，對受訓人員進行培訓。從培訓層次上講，這些培訓沒有變成發(fā)展需要的培訓，更沒有到真正意義上的人力資源培訓。

2）培訓的管理制度不完善，不全面。多數(shù)中小企業(yè)有培訓計劃，以及培訓作業(yè)管理辦法等，也有部分企業(yè)有配套的制度管理。但是，沒有形成制度上的全面管理，配套管理制度不健全，沒有對培訓計劃、培訓過程、管理結(jié)果和管理評估制訂制度保證。偏重于培訓計劃工作，只是做好培訓計劃，在需要時才根據(jù)計劃內(nèi)容，來做補救培訓，更沒有培訓后管理、培訓結(jié)果評定及培訓結(jié)果與績效結(jié)合管理，來保證培訓效果。當然在培訓過程中，通常還要為很多其他工作讓路，一旦有其他工作需要，就停止培訓工作，這些帶有隨意性的管理，也給員工造成對培訓的不重視觀念。當然，中小企業(yè)由于本身的發(fā)展過程中，各種政策的不均衡，也會造成員工培訓與發(fā)展不匹配問題。

3）培訓需求分析有待提高。多數(shù)中小企業(yè)沒有真正意義上的培訓分析，培訓分析相對集中。部分企業(yè)培訓分析集中在管理的中高層，由中高層管理人員決定培訓內(nèi)容和人員，帶有很強經(jīng)驗主義；也有部分企業(yè)有培訓分析，但不是人力資源管理的培訓分析，分析的成員范圍小，較多集中在管理中層；還有較多企業(yè)還是停留在“救火”上，如國際認證、干部提升、增加技術(shù)人員、新設(shè)備或技術(shù)導入等，沒有辦法找到合適的人員，臨時進行培訓，在學中做，做中學，也有部分企業(yè)是先做后學。少數(shù)企業(yè)安排先學后做的培訓，也只是對工作的基本理論培訓，沒有辦法讓受教育人員順利進行新的工作。更為嚴重的是，這些培訓在給企業(yè)發(fā)展帶來影響后，并沒有引起重視，更沒有做進一步的制度化管理，而是一直沿用過去的分析方法。

2 解決中小企業(yè)培訓問題的對策建議

正是由于中小企業(yè)培訓存在的問題，沒有相應管理制度，沒有相應的結(jié)果管理，造成中小企業(yè)培訓開展不順利，培訓效果不顯著，無法通過培訓提升人員素質(zhì)，提供與發(fā)展需要相應的人才，造成培訓的被動和浪費。如何提高中小企業(yè)員工培訓效果，通過培訓獲取企業(yè)需要的人才，從大的管理方面看，應做好以下幾方面培訓管理工作：

1）將培訓管理置于企業(yè)管理的高層，并由高層開始實行。培訓層次決定培訓計劃的執(zhí)行力，中小企業(yè)要做好培訓管理，必須建立與其組織機構(gòu)相應的管理機制。一般中小企業(yè)采用直線式組織機構(gòu)，絕大多數(shù)決策直接來自高層管理人員，通過中層人員認真執(zhí)行，迅速在組織內(nèi)推廣。員工培訓要想取得實效，必須放到管理高層工作上，通過高層管理的重視，中層的嚴格執(zhí)行和不斷改進，才能健全培訓管理，在企業(yè)的不斷成長中，保證獲得滿足企業(yè)發(fā)展需要的培訓。也只有通過高層的管理，保證中基層人員的重視，從而達到全員重視，以保證員工培訓效果。

2）制訂全面培訓管理制度，完善教育培訓的配套制度。中小企業(yè)沒有辦法與大企業(yè)一樣，有完整的培訓管理體系，用培訓體系推動培訓工作的開展和評價。中小企業(yè)就應根據(jù)企業(yè)實際情況，制訂一個或多個簡單管理程序，將培訓管理內(nèi)容充分體現(xiàn)，通過對培訓過程全面管理，并將培訓管理上升到績效管理，以形成培訓結(jié)果管理高度，通過培訓結(jié)果管理和過程管理的結(jié)合，有效的培訓激勵措施，用以加快培訓制度管理創(chuàng)新，促進培訓管理制度不斷完善。通過簡單有效的制度化管理，達到員工培訓與企業(yè)發(fā)展一致，從而提高培訓的質(zhì)量。

3）培訓需求分析的全員化和普遍性。培訓分析要采用三級分析管理方法，從員工到部門，從部門到企業(yè)的全員共同參與、普遍分析方法。培訓分析形式應以部門為主，內(nèi)容收集做到全員參與，根據(jù)各崗位工作需要，做好工作能力需求分析，由各部門會議討論本部門的人員培訓需求，制訂本部門的培訓計劃，再匯總到人力資源部，由人力資源部門根據(jù)各部門的培訓計劃，經(jīng)與各部門管理人員討論整合后，制訂出企業(yè)的培訓計劃草案，交企業(yè)管理會議討論，制訂出企業(yè)培訓計劃。并在培訓執(zhí)行過程中，不斷吸取相關(guān)各方意見和建議，并不斷調(diào)整和改進，達到培訓分析的普遍性。這樣由全員參與的培訓分析，通過不斷改進的培訓分析，逐步完善的培訓分析管理，才能形成企業(yè)發(fā)展需要的培訓分析。

3 結(jié)論

文章僅針對中小企業(yè)員工培訓問題，也僅僅提供建設(shè)性改進方向，幫助中小企業(yè)提高培訓管理。當然，對于完善過程的應用性方案，還需要在未來的應用研究中去探索。中小企業(yè)培訓任重而道遠，如何建立健全培訓管理制度，提高員工培訓效果，需要不斷的提升培訓管理水平，重視培訓管理方法與制度建設(shè)，加強培訓需求與效果分析，完善配套管理制度，才能取得實效，獲取與企業(yè)發(fā)展相匹配的培訓管理。在企業(yè)人才緊缺的今天，中小企業(yè)培訓發(fā)展勢在必行，也只有通過培訓，切實獲取適合企業(yè)發(fā)展的人才，才能從根本上解決中小企業(yè)人才短缺問題。

參考文獻：

第7篇

［關(guān)鍵詞］中小企業(yè)；員工培訓；投資風險。

企業(yè)的競爭歸根結(jié)底是人才的競爭，人才的競爭決定了一個企業(yè)的興衰成敗。中小企業(yè)為了形成自身的核心競爭力，在員工培訓上的投資越來越多。

目前多數(shù)中小企業(yè)都意識到了人力資源開發(fā)的重要性，加大了員工培訓的投入力度。由于中小企業(yè)的培訓管理制度、培訓與開發(fā)管理體系等方面存在缺陷或不完善，使企業(yè)在投入較多的培訓成本后并沒有取得企業(yè)預期的培訓效果，企業(yè)員工的績效水平并沒有顯著提高，同時人力資源大量流失現(xiàn)象嚴重。

如何提高中小企業(yè)員工的培訓效果，使企業(yè)擁有人力資源并發(fā)揮人力資源的競爭優(yōu)勢是許多中小企業(yè)不斷思考的問題。本文力圖從企業(yè)角度來分析中小企業(yè)員工培訓所面臨的主要風險，提出防范風險的幾點措施。

一、企業(yè)員工培訓投資風險及原因分析。

中小企業(yè)已經(jīng)意識到對員工的培訓是中小企業(yè)自身獲得可持續(xù)發(fā)展的人力資源的重要保障。許多中小企業(yè)擔心對員工培訓后的風險，往往采用需要什么人才就到市場中招聘，一方面企業(yè)的招聘成本較高，另一方面企業(yè)不能招聘到合適的人才。調(diào)查發(fā)現(xiàn)部分中小企業(yè)不愿意給員工進行投入較高的培訓，部分中小企業(yè)還將培訓成本轉(zhuǎn)嫁給社會和員工個人，這種做法不但不能使員工的技能得到有效提高，還將影響中小企業(yè)自身的發(fā)展，同時員工對企業(yè)的認同感減弱，嚴重的將導致員工流失。有效的措施是通過合理的制度留住培訓后技能提高的員工。中小企業(yè)員工培訓所面臨的風險主要有員工流失、貶值、激勵、績效、培訓對象選擇等風險，在下文中將著重分析員工培訓風險的原因。

（一）人才流失風險。

人才流失風險是由于人才外流或傷亡而導致的人力資本不能被企業(yè)使用所造成的風險。人力資源在使用中除了需要個人的早期投資積累，還需要企業(yè)進行持續(xù)的培訓投資積累，才能保證人力資源的保值和增值。企業(yè)投入大量的培訓投資，尤其是中小企業(yè)的核心的人力資源，他們的流失將給企業(yè)帶來不可估量的損失。員工的流失將使企業(yè)在流失的員工身上所付出的培訓投資無法取得合理的收益，嚴重的可能使中小企業(yè)喪失自身的核心競爭力，甚至有可能導致中小企業(yè)的倒閉。

（二）貶值風險。

由于經(jīng)濟的發(fā)展、科技的進步、中小企業(yè)面臨的內(nèi)外部環(huán)境的變化等方面的原因，使得中小企業(yè)面臨各種不確定性因素，中小企業(yè)培訓投資的風險也隨之加大。企業(yè)對員工培訓的目的在于提高員工的各方面知識與技能，但由于科技的進步、新知識和技能的不斷出現(xiàn)使員工自身的知識和技能不能適應新的要求。目前部分中小企業(yè)的培訓還停留在學習一些基礎(chǔ)知識和技能的階段，培訓的內(nèi)容相對滯后，培訓后員工個人的知識和技能沒有顯著提高。

（三）績效風險。

培訓作為一種重要的激勵手段，員工培訓后相應的知識和技能的提高，意味著他們的勞動生產(chǎn)率的提高，員工個人的預期收益率就會提高。部分中小企業(yè)的薪酬制度不完善，員工的薪酬無法體現(xiàn)員工培訓后知識和技能的提高給他們帶來的收益，使員工出現(xiàn)了按薪付勞的問題。部分中小企業(yè)在員工的選拔和任用方面沒能依據(jù)員工培訓后的技能和表現(xiàn)，使部分高技能員工得不到晉升和獲得合理收益的機會。這樣也會使一部分員工處于按薪付勞的狀態(tài)，給企業(yè)帶來一定的損失。由于中小企業(yè)的培訓與績效管理及薪酬管理等方面的制度不能合理的配套使用，員工的績效水平提高了，但員工的收益沒有變化，培訓后得不到相適應的待遇。

（四）培訓對象選擇風險。

企業(yè)對員工的培訓并不是對所有員工都進行培訓，一般來講，根據(jù)企業(yè)的實際需要選擇一部分員工進行培訓。部分中小企業(yè)在選擇培訓對象時主觀性太強，沒有進行系統(tǒng)的培訓需求分析，隨意選擇企業(yè)的部分員工進行培訓，不能滿足企業(yè)的需要，中小企業(yè)培訓的預期效果較差，同時不能滿足自身發(fā)展的需要。部分中小企業(yè)培訓工作人員的專業(yè)水平較低也會使培訓的對象選擇出現(xiàn)隨意性，部分應該得到培訓的員工得不到培訓或者得到培訓的員工無法提高技能，這樣的情況在中小企業(yè)的培訓中經(jīng)常出現(xiàn)。

二、中小企業(yè)員工培訓投資風險的防范措施。

（一）加強培訓管理制度建設(shè)。

中小企業(yè)若想獲得較好的員工培訓預期效果，首先應從加強培訓管理制度入手。不能出現(xiàn)部分中小企業(yè)對員工的培訓沒有合理的規(guī)劃以及出現(xiàn)的培訓只是短期行為，這樣對企業(yè)的發(fā)展自然是無利的。中小企業(yè)應意識到員工的培訓對企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略意義，提高培訓工作的實際地位，將培訓工作納入企業(yè)的戰(zhàn)略性工作中。企業(yè)的培訓管理制度是一個完整的體系，為了保證培訓工作取得預期的成效，企業(yè)的培訓管理制度與其他的人力資源管理制度也應進行相應的配套建設(shè)，加強制度之間的協(xié)調(diào)性和相互保障作用。圍繞培訓工作、培訓的需求分析、培訓計劃的制定、培訓經(jīng)費的保證、培訓效果的評估、培訓后的績效考核等方面在不同的制度中進行相應的規(guī)定。

（二）重視培訓過程管理。

在各方面管理制度配套的基礎(chǔ)上，鼓勵員工主動參加培訓。根據(jù)崗位說明書讓員工明確各個崗位任職標準，讓員工明確學習的重要性以及學習可以使他們獲得更多的機會，并會對他們的職業(yè)生涯產(chǎn)生重大影響。有針對性地開發(fā)培訓課程，建立高效的、專家型的培訓師資隊伍，制訂合理的培訓計劃，這樣有利于激發(fā)員工參加培訓的積極性，推動員工培訓工作的開展。為了防止員工專業(yè)技能提高后另謀高就，在明確培訓對象后，企業(yè)要與員工簽訂培訓合同，使員工明確經(jīng)濟責任，減少企業(yè)的培訓風險。中小企業(yè)應建立有效的培訓效果評估和鞏固培訓效果機制，培訓效果評估是培訓管理流程中的重要一環(huán)，培訓方式繁多，在決定培訓實施前培訓管理者就要明確要采取的評估方法，要盡量把評估工作放到培訓過程中，盡可能地降低培訓后評估的不確定性。進行培訓效果評估后，企業(yè)還要采取措施進行培訓效果的鞏固。企業(yè)可以通過建立部門主管對員工的考核體系，加強員工培訓后的績效考核，使培訓效果得以鞏固。

（三）人力資源的合理配置。

中小企業(yè)可以通過建立內(nèi)部勞動力市場有效地保證員工隊伍的穩(wěn)定。內(nèi)部勞動力市場是一種長期的雇傭合同，企業(yè)不隨意地裁員，員工向外流動的傾向和意愿相對較低。中小企業(yè)的員工培訓工作可以幫助中小企業(yè)做好人才儲備，預防人才斷層現(xiàn)象。通過合理的工作輪換、擴大工作范圍、增加員工職責、內(nèi)部晉升等方式提高培訓的實際效果和員工的工作積極性。中小企業(yè)可以確定企業(yè)的核心員工，合理的分配各種資源使核心員工可以獲得合適的工作崗位及合理的報酬，優(yōu)先對核心員工進行培訓，使核心員工成為企業(yè)核心競爭力的保障。

（四）進行人力資本投資收益分析。

對員工的培訓有多種形式，根據(jù)中小企業(yè)選擇的培訓形式進行培訓的成本和收益分析，借鑒部分企業(yè)培訓工作較好企業(yè)的投入與收益的數(shù)據(jù)，幫助管理者了解培訓的投入與收益的數(shù)據(jù)，比較分析培訓的收益，合理確定培訓投資人員的順序，分析培訓前后員工的工作效率和工作實效，合理確定員工培訓后的工作量，合理分配培訓投入及培訓后的薪酬激勵的投入，確保員工培訓工作的各種資源。中小企業(yè)應保證培訓前后經(jīng)費的充足投入。培訓使企業(yè)和員工雙方受益，可以實現(xiàn)培訓風險雙方共擔，企業(yè)可以根據(jù)不同的培訓形式，要求員工合理承擔培訓費用，實現(xiàn)風險共同承擔，收益共同分享的機制。

中小企業(yè)培訓投資的風險固然存在，如果能改善人力資源開發(fā)環(huán)境，建立、健全員工培訓與開發(fā)系統(tǒng)，并形成制度長期執(zhí)行，那么在中小企業(yè)管理層和普通員工的共同努力下，中小企業(yè)的員工培訓一定能取得最佳效果，為中小企業(yè)積累大量的人力資本，真正實現(xiàn)中小企業(yè)快速發(fā)展的目的。

［責任編輯：高宏艷］［參考文獻］。

［1］舒爾茨。論人力資本投資［M］。北京：經(jīng)濟科學出版社，1999.

［2］石金濤。培訓與開發(fā)［M］。北京：中國人民大學出版社，2002.

第8篇

項目管理者的職業(yè)素養(yǎng)：職業(yè)精神

精神素質(zhì)是培訓項目管理者首先要具備的基本素質(zhì)，它包括價值觀、政治素養(yǎng)、職業(yè)精神等。精神素質(zhì)的高低決定著培訓項目管理工作的價值取向，必然會帶來不同的工作方式和工作態(tài)度。

良好的職業(yè)精神必然在培訓項目管理實踐中體現(xiàn)為較強的事業(yè)心、責任心、原則性、服務意識、團隊合作的作風以及積極主動的工作態(tài)度等。當培訓項目管理者樂此不疲地對待工作的時候，他們將會直接感染參培的學員，也會使越來越多的人積極主動地面對自己的工作。有句話說的好，認真只能把事做對，用心才能把事做好。

項目管理者的職業(yè)素養(yǎng)：技能方法

當前，企業(yè)技術(shù)進步和管理水平與過去相比已經(jīng)發(fā)生了翻天覆地的變化，員工素質(zhì)也有了很大程度的提高。員工培訓的管理再也不能恪守以往的管理辦法了，必須運用新的培訓管理方法，這就要求培訓項目管理者要始終注重鍛煉和掌握新的管理技能和方法。比如，現(xiàn)在運用比較多的團隊管理法、目標管理法等。當然，沒有規(guī)矩，不成方圓。

每一個培訓項目管理者都應當從培訓管理工作流程中總結(jié)科學的培訓管理制度，實施制度化管理。例如，培訓師資管理制度、學員管理制度、培訓考核管理制度、現(xiàn)場演練管理制度等。只有將制度納入培訓管理的整個流程，培訓管理工作才能走上規(guī)范化的道路。現(xiàn)在筆者經(jīng)常會到中國石化下屬單位的實訓基地或生產(chǎn)現(xiàn)場組織開展現(xiàn)場教學和技能操作，這會對項目管理者帶來較大的壓力和挑戰(zhàn)。

首先需要提前和任課老師對接課程，在開班前再詳細交流細節(jié)，在出發(fā)前再核實演練流程及現(xiàn)場組織。最終這些內(nèi)容都以表單的形式得到落實和確認，大大提高了項目管理者對現(xiàn)場教學環(huán)節(jié)的掌控能力，有效保障了培訓質(zhì)量和實施效果。

項目管理者的職業(yè)素養(yǎng)：管理能力

培訓項目管理者每天面對的工作可能是千頭萬緒，其管理能力的內(nèi)涵也是十分豐富，包括溝通協(xié)調(diào)能力、組織指揮能力、激勵考核能力、危機管理能力、謀劃決斷能力等。從當前培訓項目管理的實踐來看，尤其要提高以下幾方面的能力。

(一)是溝通能力

溝通體現(xiàn)了培訓項目管理者的親和力、感召力，是增強培訓項目凝聚力的重要途徑和手段。溝通是發(fā)現(xiàn)問題的方法之一，也是解決問題的重要基礎(chǔ)。一句話，不善于溝通就不可能做好培訓項目管理工作。

(二)是協(xié)調(diào)能力

一個項目的實施，涉及到方方面面，有時還會遇到工作沖突。我們要善于協(xié)調(diào)，整合多種資源和力量，妥善化解矛盾。

(三)是創(chuàng)新能力

無論是培訓理念、培訓內(nèi)容，還是培訓手段、培訓方法，都需要我們勤于思考，勇于探索，敢于創(chuàng)新。

總之，培訓管理者從事的是以人為主要管理對象的工作，其各方面的綜合素養(yǎng)直接關(guān)系著員工培訓的效果。每一名培訓項目管理者應當在日常的管理實踐中不斷學。

 

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3.領(lǐng)導的基本職業(yè)素養(yǎng)有哪些

第9篇

現(xiàn)代經(jīng)濟是知識經(jīng)濟，人才已經(jīng)成為了企業(yè)之間競爭的重要因素。人力資源作為企業(yè)最重要的無形資源，其人力資源水平直接關(guān)乎到企業(yè)能否長效的發(fā)展和生產(chǎn)，關(guān)系到企業(yè)的核心競爭能力。企業(yè)之間的競爭，從另一個角度上來說，是其對于人才培養(yǎng)管理能力的競爭。至此，各行各業(yè)已經(jīng)普遍對于人才培養(yǎng)達成了這樣一個共識，加強企業(yè)員工培訓管理是現(xiàn)代化企業(yè)提高自身競爭力和發(fā)展力的關(guān)鍵。

2 加強煤礦企業(yè)員工培訓管理的意義

員工培訓管理工作是企業(yè)提高對客觀經(jīng)濟環(huán)境發(fā)展變化的必然需求，是企業(yè)自身實現(xiàn)生存與發(fā)展的重要基礎(chǔ)。在傳統(tǒng)的煤炭行業(yè)中，煤礦企業(yè)的生產(chǎn)過程主要是粗放型勞動，隨著時代的發(fā)展，煤礦企業(yè)的生產(chǎn)過程也逐漸朝向集約化與知識化發(fā)展。在市場經(jīng)濟不斷發(fā)展變化的前提下，企業(yè)要想真正的跟隨時展的腳步，就必須與時俱進的開展企業(yè)員工的培訓與管理工作。員工作為企業(yè)重要的資源和財富，其是企業(yè)投資對象的最重要一部分。人力資源發(fā)展戰(zhàn)略是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略中的主要關(guān)鍵，也是知識經(jīng)濟時代企業(yè)的重要力量。煤礦企業(yè)必須要保證對于專業(yè)人才的吸納能力，提高對高水平人才的任留水平，減少人才流失。煤炭企業(yè)自身發(fā)展的過程中，其對人才的需求也在不斷攀升，只有真正的做好煤礦企業(yè)員工培訓管理工作，才可以真正的提高整體企業(yè)的人才綜合素質(zhì)水平，讓煤礦企業(yè)更加協(xié)調(diào)、全面、持續(xù)、高效的發(fā)展。

3 煤礦企業(yè)員工培訓管理存在的問題

第一，相關(guān)培訓工作的思想認識不夠深入。煤礦企業(yè)的員工中，有很多人都認為工作的主要目的是為了獲取自身利益，學習會影響日常工作，并且在工作中也可以進行同步的學習，最終都會達到崗位的具體要求，適應崗位的實際環(huán)境特點。還有一些員工，沒有認識到培訓工作的長期性，將培訓工作作為短期作業(yè)來應付，培訓過程浮于形式，難以真正的參與到培訓工作當中，忽視培訓工作的必要性。

第二，相關(guān)培訓的機制不夠完善。現(xiàn)有培訓體系還有待進一步的完善，其中很多基本培訓制度不夠健全，具體培訓細節(jié)規(guī)定不夠細化，培訓過程過于關(guān)注考核，對于日常培訓不夠重視，整體評估體系不夠科學，培訓的相關(guān)制度不夠完善，無法為培訓執(zhí)行的過程提供有效的制度基礎(chǔ)。另外，煤礦企業(yè)自身也缺乏關(guān)于培訓管理工作的相關(guān)配套制度，很多培訓管理制度的執(zhí)行不具備良好的開展環(huán)境，培訓過程存在著受阻的問題。

第三，培訓過程相對簡單，培訓方式不夠科學。在培訓之前，很多具體的培訓需求沒有經(jīng)過科學的分析，培訓過程往往針對于工作中表現(xiàn)出來的問題來進行，培訓工作不具有足夠的超前性，并且培訓過程不夠規(guī)范和連續(xù)，員工在培訓過程中扮演的角色過于被動。在很多煤礦企業(yè)培訓工作開展的過程中，培訓也往往針對于基層員工來進行，對于管理人員的培訓則針對性較少。管理人員自身工作壓力較大，接受培訓機會和時間較少是一個原因。而與此同時，針對管理型人才進行培訓的專業(yè)培訓人員數(shù)量不夠多。另外，在培訓的過程中，主要是采用傳統(tǒng)單一授課的形式來進行，很多培訓過程不夠多樣化，培訓手段陳舊、單一，不具有足夠的創(chuàng)新能力，難以適應新時期員工成長的需求。

第四，相關(guān)培訓人員自身素質(zhì)不足。現(xiàn)階段，很多煤礦企業(yè)的內(nèi)部培訓管理人員，其主要是由一些職能管理人員與教師來擔任的。很多培訓管理人員不具備足夠的理論和實踐經(jīng)驗，并且主觀上不能更好的了解煤礦生產(chǎn)與培訓的具體需求，難以達到實際的培訓目標。與此同時，部分培訓工作主要依靠聘請外來培訓師來培訓，外來培訓師不具備足夠的生產(chǎn)經(jīng)驗，對于煤礦企業(yè)的自身業(yè)務和運作不夠了解，培訓過程難以與實際環(huán)境相適應。

4 加強煤礦企業(yè)員工培訓管理的對策

第一，提高對煤礦企業(yè)員工培訓管理的認識。在開展培訓管理工作中，管理人員要注意營造一個終身學習的思想氛圍。在人才培養(yǎng)中，要提高對人力資源重要性的認識，并且通過開展多種形式的培訓工作，提高員工的整體素質(zhì)水平。只有真正的認識到企業(yè)員工培訓的重要性，才可以為后續(xù)培訓管理工作的開展奠定良好的思想基礎(chǔ)。

第二，完善煤礦企業(yè)員工培訓管理制度。首先，企業(yè)要對于自身需求進行深入、科學的分析。根據(jù)實際煤礦企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略需求和具體人員情況，制定有效的培訓管理制度，并且做出短期、中期、長期的培訓計劃，并根據(jù)實時情況進行調(diào)整，保證培訓計劃的可行性。其次，建立合理的激勵體系，將培訓工作與員工的福利待遇、職業(yè)發(fā)展等進行結(jié)合，讓員工從物質(zhì)到精神上有著良好的滿足感，進而更好的提高員工的工作主動性，更好的完成培訓的成果轉(zhuǎn)化。最后，建立科學的考核評價機制。培訓的過程需要有科學的考核機制進行跟蹤，并且對于培訓的過程進行監(jiān)督，針對不同部門的培訓工作來開展考核，切實保證培訓管理工作有效的開展。

第三，煤礦企業(yè)員工培訓管理內(nèi)容的拓展。煤礦企業(yè)不斷發(fā)展，其業(yè)務范圍和經(jīng)營管理也在不斷變化當中，管理職能的變化，對于人才的要求提出了更高的標準。在開展培訓管理工作中，要重視對煤礦企業(yè)員工培訓管理內(nèi)容的拓展，最大限度的通過豐富培訓內(nèi)容，提高培訓效果。在開展培訓工作中，首先要納入思想道德教育，將職業(yè)道德、家庭美德等公德納入到培訓工作當中，培養(yǎng)員工的良好意識形態(tài)，幫助員工樹立正確的價值觀和人生觀。其次，要加強對相關(guān)法律法規(guī)知識的培訓。在企業(yè)生產(chǎn)運營的過程中，員工要具備足夠的法律法規(guī)知識，維護生產(chǎn)穩(wěn)定。最后，要注重開展企業(yè)文化的培訓工作。煤礦企業(yè)要認真的對于自身文化進行培訓，貫徹和宣傳企業(yè)文化，讓員工切實的了解企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)發(fā)展目標，最大限度的提高企業(yè)的凝聚力，促使企業(yè)更好的發(fā)展。

第四，對煤礦企業(yè)員工培訓方法進行創(chuàng)新。創(chuàng)新培訓方法，是提高培訓成效的重要途徑。由于煤礦企業(yè)生產(chǎn)員工中，一線員工的數(shù)量較多，其綜合素質(zhì)水平和文化水平存在著很大的差異。在進行培訓的過程中，可以通過組織案例的學習，強調(diào)相關(guān)安全事故的發(fā)生原因和防范處理措施，讓員工更好的獲取培訓知識，提高安全防護能力。以往培訓的過程，經(jīng)常存在著培訓內(nèi)容和培訓形式過大，過全，缺乏足夠的針對性。在開展培訓工作中，要根據(jù)不同崗位、人員以及素質(zhì)水平，制定具有針對性的培訓策略和培訓方法，讓員工具有足夠的自主性。培訓工作應該認識到員工的主體地位，通過對員工的針對性評價，保證員工獲得良好的培訓效果。另外，煤礦企業(yè)員工培訓管理也要切實的聯(lián)系實際，將知識技能培訓與實際生產(chǎn)相結(jié)合，簡化培訓過程，讓員工更加適應企業(yè)的發(fā)展腳步，降低培訓成本，提高培訓效率和質(zhì)量。