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第1篇

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè) 員工福利 制度建設(shè)

員工福利指的是在一段時(shí)間內(nèi)具有企業(yè)員工資格的人獲得的所有非直接的經(jīng)濟(jì)報(bào)酬，是用于改善員工工作與個(gè)人生活質(zhì)量的一種間接收入形式。企業(yè)員工福利是現(xiàn)代企業(yè)管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié)，屬于企業(yè)激勵(lì)機(jī)制的一部分。建立健全現(xiàn)代企業(yè)員工福利制度是企業(yè)生存和發(fā)展的重大事項(xiàng)，也體現(xiàn)著國(guó)家對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理機(jī)制的傾向性選擇和支持，有助于培育良好的社會(huì)企業(yè)文化氛圍。

1.準(zhǔn)確把握現(xiàn)代企業(yè)員工福利的主要特點(diǎn)

現(xiàn)代企業(yè)員工福利具有以下特點(diǎn)：

1.1是補(bǔ)償性。員工福利是企業(yè)對(duì)勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的一種物質(zhì)補(bǔ)償，是員工總報(bào)酬的重要組成部分，與基本工資、獎(jiǎng)金并稱為現(xiàn)代薪酬體系的三大支柱。員工福利必須以履行勞動(dòng)義務(wù)為前提，是對(duì)工資收入的一種補(bǔ)充，并不作為勞動(dòng)報(bào)酬的主渠道。

1.2是均等性。員工福利的均等性是指履行了勞動(dòng)義務(wù)的本企業(yè)員工，均有享受各種企業(yè)福利的平等權(quán)利。福利的享受與員工的個(gè)人貢獻(xiàn)無太大關(guān)系，一個(gè)剛剛加入企業(yè)的員工常常就可以享受到與一個(gè)在此工作了幾年的員工相同的福利待遇。由于勞動(dòng)能力、個(gè)人貢獻(xiàn)以及家庭人口等因素的不同，造成了員工之間在工資收入上的差距，差距過大會(huì)對(duì)員工的積極性和企業(yè)的凝聚力產(chǎn)生不利的影響。員工福利的均等性特征，在一定程度上起著平衡勞動(dòng)者收入差距的作用。

1.3是集體性。員工福利主要是針對(duì)企業(yè)所有員工的補(bǔ)助，興辦集體福利事業(yè)，員工集體消費(fèi)和共同使用公共物品等是員工福利的主體形式，因此，集體性是員工福利的一個(gè)重要特征。

1.4是非現(xiàn)金性。員工福利一般都是非現(xiàn)金收入。例如，企業(yè)可以為員工提供如免費(fèi)單身宿舍或廉價(jià)公房出租、股權(quán)、紅利、獨(dú)生子女保障費(fèi)、生日禮物、商業(yè)保險(xiǎn)、員工俱樂部、班車及免費(fèi)工作餐等福利項(xiàng)目以及實(shí)物報(bào)酬。

2.科學(xué)確定現(xiàn)代企業(yè)員工福利的基本內(nèi)容

現(xiàn)代企業(yè)員工福利分為社會(huì)福利、集體福利和個(gè)人福利三種基本形式，而不同形式的福利所包含的具體內(nèi)容也有所不同。

2.1是社會(huì)福利。企業(yè)員工作為國(guó)家公民，依法享有國(guó)家為本國(guó)公民提供的一切社會(huì)保障形式。社會(huì)福利是以國(guó)家為主體，依據(jù)法律規(guī)定，通過國(guó)民收入的分配和再分配對(duì)社會(huì)成員的生活權(quán)利給予保障的一種制度。它包括社會(huì)保險(xiǎn)、社會(huì)福利、社會(huì)救濟(jì)、優(yōu)撫安置等內(nèi)容。此外，根據(jù)憲法規(guī)定，醫(yī)療保險(xiǎn)社會(huì)服務(wù)等項(xiàng)目，也是社會(huì)保障制度的重要內(nèi)容。它具有普遍性、無償性等特點(diǎn)，而且由于其具體實(shí)施是由國(guó)家展開的，所以具有相當(dāng)大的穩(wěn)定性和政策性。

2.2是集體福利。集體福利是由企業(yè)舉辦或者通過社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)舉辦的，供員工集體享用的福利性設(shè)施和服務(wù)，是員工福利的主要形式。它包括：住宅;員工醫(yī)療補(bǔ)助;集體生活設(shè)施和服務(wù)，如員工食堂、幼托設(shè)施、衛(wèi)生設(shè)施和醫(yī)療保健、文娛體育設(shè)施、集體交通工具等等。具體到我國(guó)來說，長(zhǎng)期以來，我國(guó)實(shí)行的是福利分房政策，由國(guó)家或者企業(yè)進(jìn)行住宅建設(shè)，低租金分配給員工使用。但是，目前我國(guó)在住宅方面已經(jīng)實(shí)施了住宅商品化改革和企業(yè)貨幣化分房制度，企業(yè)為員工提供的住宅福利較以前已經(jīng)大大降低。其他企業(yè)福利，如員工意外傷害保險(xiǎn)、員工失業(yè)保險(xiǎn)、員工養(yǎng)老保險(xiǎn)、大病統(tǒng)籌、員工個(gè)人財(cái)產(chǎn)保險(xiǎn)以及企業(yè)的年度體檢、免費(fèi)的工作餐、員工食堂或伙食補(bǔ)助、提供交通接送或交通補(bǔ)貼等，都具有集體福利的性質(zhì)，而現(xiàn)代企業(yè)的集體福利已經(jīng)包括一些更高層次、更人性化的福利項(xiàng)目，如住房貸款利息補(bǔ)助、商業(yè)人壽保險(xiǎn)、教育福利、心理咨詢服務(wù)以及子女教育補(bǔ)助等。

2.3是個(gè)人福利。個(gè)人的福利補(bǔ)貼，是員工福利的非主要形式以及集體福利的有效補(bǔ)充。包括以下方面：兩地分居的員工享受探親假期、工資補(bǔ)貼和旅游補(bǔ)貼待遇;上下班交通費(fèi)補(bǔ)貼;夏季降暑補(bǔ)貼和冬季取暖補(bǔ)貼;家庭特困補(bǔ)助、家庭紅白事慰問金;公傷殘疾、重病補(bǔ)助、撫恤金;節(jié)日禮物或優(yōu)惠實(shí)物分配;一些發(fā)達(dá)國(guó)家企業(yè)員工的法定帶薪休假福利項(xiàng)目，一般都會(huì)在一周以上，并隨著員工為企業(yè)服務(wù)的年限而延長(zhǎng)假期，我國(guó)的一些企業(yè)也開始實(shí)施這一制度;生活消費(fèi)品價(jià)格補(bǔ)貼、婚喪假和年休假工資等。

3.不斷完善現(xiàn)代企業(yè)員工福利的法規(guī)政策

現(xiàn)代企業(yè)員工福利法規(guī)政策存在諸多問題，可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行改進(jìn)和完善。

3.1是建立健全企業(yè)員工福利的相關(guān)法規(guī)和政策。在我國(guó)已經(jīng)出臺(tái)的勞動(dòng)法和社會(huì)保障法律體系中，缺乏員工福利的專門性規(guī)范，難以保證有關(guān)單位對(duì)勞動(dòng)福利措施的有效規(guī)定，因此，我們需要盡快制定與員工福利有關(guān)的法規(guī)政策，同時(shí)需要有關(guān)部門加強(qiáng)對(duì)雇傭方的監(jiān)督檢查，明確員工的福利待遇，保證不同就業(yè)性質(zhì)的員工能享受到法定的福利待遇。

3.2是調(diào)動(dòng)企業(yè)搞好員工福利的積極性。通過調(diào)整有關(guān)政策，鼓勵(lì)企業(yè)為員工提供自愿利措施，提高員工福利水平。西方發(fā)達(dá)國(guó)家的福利制度發(fā)展趨勢(shì)是，國(guó)家直接承擔(dān)的福利責(zé)任適度化，作為國(guó)家減輕責(zé)任的替代者，企業(yè)提供給的員工集體福利，已經(jīng)受到重視并占據(jù)福利制度的顯著位置。因此，需要鼓勵(lì)企業(yè)在員工福利方面自愿承擔(dān)更大的責(zé)任，為員工提供更好的福利待遇。

3.3是縮小不同行業(yè)員工之間的福利差距。要深化收入分配制度改革，調(diào)整收入差距，不僅要著力于調(diào)整顯性的工資收入部分，而且要使員工福利中的隱形收入部分更具合理性。在公共服務(wù)領(lǐng)域擴(kuò)大市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)，避免壟斷行業(yè)的資源獨(dú)占和利益專享，對(duì)不合理的福利分配進(jìn)行調(diào)整。

3.4是提高員工參與福利項(xiàng)目的自主性。很多時(shí)候，福利項(xiàng)目是由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與后勤部門共同制定的，員工基本上無法參與福利決策，如果能讓員工參與福利計(jì)劃的制定，讓員工在某種程度上擁有福利發(fā)言權(quán)，那么，員工在物質(zhì)上得到滿足的同時(shí)，在精神上也有被尊重感，對(duì)公司的滿意度和忠誠(chéng)度都會(huì)得到提升。福利是眾口難調(diào)的，如果給員工多一些選擇余地，也會(huì)使福利開支的實(shí)際效果變得更好一些。

參考文獻(xiàn)：

第2篇

［關(guān)鍵詞］福利滿意度 因素 知覺 公平

一、問題的提出

隨著經(jīng)濟(jì)發(fā)展與商業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的加劇，福利作為全面報(bào)酬體系的重要組成部分，越來越受到企業(yè)的青睞，因?yàn)樗Ｄ堋盎\絡(luò)人心”，有時(shí)甚至比高薪更能激勵(lì)員工。然而在國(guó)內(nèi)，企業(yè)的員工福利體系是企業(yè)體系中非常薄弱的環(huán)節(jié)之一，許多企業(yè)的員工福利體系非常的不健全，甚至不給員工提供福利。由此許多員工對(duì)所在企業(yè)存在著或強(qiáng)或弱的不滿情緒，嚴(yán)重者可能由此而跳槽到其他福利好的企業(yè)。因此，員工福利計(jì)劃的不健全越來越成為我國(guó)企業(yè)發(fā)展的軟肋。

對(duì)于企業(yè)來說，當(dāng)務(wù)之急就是建立一套完善的福利制度。而福利滿意度作為員工對(duì)企業(yè)福利制度的一種感受和評(píng)價(jià)，近年來越來越受到學(xué)者及企業(yè)的關(guān)注。究其原因是由于員工的福利滿意度將直接影響到他們的工作態(tài)度、工作行為及企業(yè)的管理經(jīng)營(yíng)效果。加之國(guó)內(nèi)企業(yè)逐步實(shí)行彈利計(jì)劃，于是研究影響員工福利滿意度的因素將是建立一套完善福利計(jì)劃的前提。

二、員工福利滿意度的影響因素

1.福利滿意度的內(nèi)涵界定

福利是企業(yè)全面報(bào)酬的重要組成部分，福利滿意度則是用來衡量員工對(duì)企業(yè)福利的看法和評(píng)價(jià), 滿意度的高低將直接影響到員工的工作態(tài)度和行為。福利滿意度高表示福利制度帶給個(gè)人一種愉快或正面的情緒感觸，反之表示消極或負(fù)面，嚴(yán)重者甚至由于對(duì)福利的不滿影響到工作態(tài)度或產(chǎn)生離職傾向。因此，可以說福利滿意度是一種組織福利被認(rèn)知的程度，即員工對(duì)組織所制定的福利制度和措施的感受。

2.個(gè)人因素變項(xiàng)對(duì)福利滿意度的影響

個(gè)人因素包括年齡、性別、婚姻狀況、家庭狀況、職位、工齡等，其中每一項(xiàng)因素都對(duì)福利滿意度產(chǎn)生或多或少的影響。而由于其每種因素的不同，員工對(duì)福利的重視程度、喜好度都各不相同。例如年長(zhǎng)的員工可能更看重養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)，年輕的員工看重企業(yè)的培訓(xùn)、內(nèi)部提升政策；女性員工則更看重產(chǎn)假等；已婚的員工看重孩子的教育計(jì)劃等等。

3.個(gè)人知覺變項(xiàng)對(duì)福利滿意度的影響

關(guān)于知覺的內(nèi)涵，陳國(guó)權(quán)（2006）把知覺定義為“人對(duì)某個(gè)對(duì)象（如人、事物和環(huán)境等）的信息進(jìn)行分析從而對(duì)其形成某種認(rèn)識(shí)和判斷的心理過程。”在企業(yè)制定福利計(jì)劃時(shí)，福利決策的公平是員工最看重的知覺變項(xiàng)。福利決策公平是影響員工福利滿意度的重要因素。根據(jù)組織公平理論，福利管理公平包括結(jié)果公平、程序公平、交往公平和分配公平。

（1）福利管理工作中的結(jié)果公平

員工從企業(yè)享受的福利水平通常是影響他們福利滿意度的重要因素。根據(jù)美國(guó)學(xué)者亞當(dāng)斯（Stacy Adams）的公平理論，員工會(huì)對(duì)自己與他人的得失之比進(jìn)行比較，判斷分配結(jié)果的公平性。員工比較的結(jié)果會(huì)直接影響他們對(duì)福利水平的滿意度。如果員工認(rèn)為自己的得失之比低于他人，就會(huì)感到不滿；反之，他們就更可能會(huì)對(duì)企業(yè)的福利分配結(jié)果感到滿意。

（2）福利管理工作中的程序公平

福利管理工作中的程序公平主要指企業(yè)福利決策過程是否公平。如果員工有機(jī)會(huì)表達(dá)自己對(duì)企業(yè)福利制度的看法，參與企業(yè)福利制度的制定與實(shí)施過程，就會(huì)顯著提高他們對(duì)福利水平和福利制度的滿意度。

（3）福利管理工作中的交往公平

福利管理工作中的交往公平是指管理人員在福利管理工作中與一般員工交往的公平性。員工通常不必經(jīng)過管理人員審批，就可按照他們的工種、工齡、級(jí)別，或根據(jù)聘任合同獲得大部分福利。然而，他們必須得到管理人員的同意，才可享受另一些福利。因此，在福利管理工作中，管理人員對(duì)待員工的態(tài)度和方式也會(huì)影響員工對(duì)福利的滿意度。

（4）福利管理工作中的分配公平

福利管理工作中的分配公平是指管理人員在對(duì)員工進(jìn)行福利分配時(shí)是否公平。大部分國(guó)內(nèi)企業(yè)大都采取所有員工的福利分配都一致的計(jì)劃。這在某種程度上有效的避免了分配不公的問題。然而在這種情況下，傳統(tǒng)的福利分配計(jì)劃必然不會(huì)產(chǎn)生較低的福利滿意度，但也不會(huì)高。原因在于傳統(tǒng)企業(yè)所提供的福利并非適用于每一個(gè)員工。員工只能被動(dòng)接受，這種方法是達(dá)不到很好的激勵(lì)效果。優(yōu)秀的管理者們開始探索一種新的福利分配方式，那就是彈利計(jì)劃。

4. 制度特征對(duì)福利滿意度的影響

（1）福利計(jì)劃的溝通對(duì)福利滿意度的影響

員工福利要對(duì)員工的行為和績(jī)效產(chǎn)生影響，就必須使員工認(rèn)為福利是全面薪酬的一部分。但是很多企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)顯示，即使企業(yè)做出了很多努力為員工提供福利，員工們都沒有意識(shí)到組織到底提供了什么福利，或者是根本沒有意識(shí)到組織為此付出了多么高額的代價(jià)成本。此外，雖然員工非常看重即得的福利，但是這并不意味著他們對(duì)企業(yè)所提供的每項(xiàng)福利計(jì)劃都很滿意。所以提高員工的福利滿意度必須進(jìn)行有效溝通。

（2）彈利的實(shí)施對(duì)福利滿意度的影響

傳統(tǒng)的固定式福利往往無法滿足員工的不同需求，從而削弱了福利實(shí)施的效果，也降低了員工的福利滿意度。而彈利的實(shí)施則恰好解決了此問題，彈利正是根據(jù)員工的不同需求為他們提供福利菜單，使他們選擇適合于自己的福利計(jì)劃。使得員工的福利滿意度大大提高，同時(shí)對(duì)他們的工作態(tài)度、工作行為等也有著積極的影響。

（3）福利給付速度對(duì)福利滿意度的影響

福利給付速度要求企業(yè)與員工在充分溝通下，才可能盡快地對(duì)符合條件的員工提供福利，提高員工的福利滿意度。

（4）福利監(jiān)控對(duì)福利滿意度的影響

首先，員工的福利需求調(diào)查應(yīng)該是一項(xiàng)持續(xù)不斷、經(jīng)常進(jìn)行的工作，而不能一勞永逸。再次，企業(yè)要吸引和留住員工，保持在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力，就必須了解其他組織所提供的福利水平。所以，企業(yè)只有對(duì)在福利領(lǐng)域所發(fā)生的上述變化進(jìn)行有效的監(jiān)控并隨時(shí)做出調(diào)控，才能保證企業(yè)以較低的成本提供令員工滿意的福利項(xiàng)目，提高員工的福利滿意度。

（5）福利占薪酬的比例對(duì)福利滿意度的影響

由于福利是企業(yè)全面報(bào)酬的一部分，所以企業(yè)必須從成本與員工需要相結(jié)合的角度對(duì)企業(yè)的直接薪酬和福利狀況進(jìn)行總體上的分析和比較。一方面，根據(jù)員工的需要和偏好來進(jìn)行福利決策，并且提高企業(yè)所提供福利的成本有效性，另一方面，一旦提供了某種福利項(xiàng)目，員工們所關(guān)注的就是福利水平而不是企業(yè)為提供這種福利所付出的成本。所以，根據(jù)成本和員工需求兩種因素來選擇福利項(xiàng)目的做法顯然對(duì)員工和企業(yè)都是有利的。

三、結(jié)論與建議

綜上所述，影響到員工福利滿意度的因素很多，大體包括個(gè)人因素變項(xiàng)、個(gè)人知覺變項(xiàng)以及制度特征。企業(yè)在制定福利計(jì)劃時(shí)必須充分考慮到以上各種因素，才能使得所制定的福利計(jì)劃既滿足企業(yè)的利益又考慮了員工的需要。

在這其中，企業(yè)應(yīng)從以下幾方面努力做到提高員工的福利滿意度：允許員工參與福利制度的設(shè)計(jì)，并使其充分了解福利制度；增加員工對(duì)分配公平性的知覺；將福利措施多與員工溝通，降低存在于員工期望與知覺間的距離；福利制度的提供要能使員工覺得其存在的必要性、福利實(shí)時(shí)性、承諾可靠性，因此可藉由良好的福利溝通來充分了解員工所需的福利項(xiàng)目與水平、福利成本占薪資的比例是否足夠、福利的給付速度是否符合員工要求及員工知覺福利政策與執(zhí)行是否一致性，以此來提升員工對(duì)福利制度的重視程度。

總之，健全員工福利制度的設(shè)計(jì)與執(zhí)行，可以達(dá)到提升員工組織承諾、降低流動(dòng)率及提高工作滿足感之目標(biāo)。

參考文獻(xiàn)：

[1] Cole , Nina D , and Douglas H Flint, Perceptions of distributive and procedural justice in employee benefits : flexible versus traditional benefit plans [J].Journal of Managerial Psychology , 2004 , 19 (1) : 19 - 401

第3篇

關(guān)鍵詞：福利；中小企業(yè)；離職率；工作滿意度

一、中小企業(yè)離職率不容樂觀

我國(guó)的中小企業(yè)由于社會(huì)、歷史和自身等諸多方面的原因，使得其地位、環(huán)境、條件和實(shí)力在競(jìng)爭(zhēng)中均處于弱勢(shì)地位，同時(shí)一些人才在企業(yè)中也難以發(fā)揮自己的全部才能。因而，人才流失現(xiàn)象相當(dāng)嚴(yán)重，給企業(yè)帶來了不可估量的損失。據(jù)報(bào)道，廣東、浙江等省六大傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)行業(yè)，遭遇高級(jí)助理層人才流失，研究開發(fā)人員緊缺，熟練技術(shù)工人難找的嚴(yán)重環(huán)境，服裝、鐘表、家具、皮鞋、工藝禮品、旅游行業(yè)人才全面告急。招聘中高級(jí)助理層和熟練技術(shù)人才難、用好他們難、培養(yǎng)出他們來也難，留住人才更難。骨干人員的離去，帶走的不僅是技術(shù)、市場(chǎng)及其它資源，而且更可怕的是遺留下來的不安全感和不穩(wěn)定感，使得員工心態(tài)不穩(wěn)，進(jìn)而引發(fā)“跳槽”，整個(gè)員工隊(duì)伍流失加大，甚至導(dǎo)致高層管理人員的流失過快。嚴(yán)重影響了士氣及整個(gè)組織氣氛。 以至于影響到企業(yè)正常的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)。企業(yè)由此陷入了招聘―流失―再招聘的不良循環(huán)中。企業(yè)也處于員工流失快，人才穩(wěn)定難的境界中。民營(yíng)企業(yè)要想生存并發(fā)展壯大，就必須采取積極的對(duì)策。只有這樣才能做到“栽了梧桐樹，引來金鳳凰” 不愁在市場(chǎng)上找不到人。

筆者在所在單位通過大中專應(yīng)屆畢業(yè)生的擇業(yè)情況中發(fā)現(xiàn)一個(gè)普遍的現(xiàn)象。中小企業(yè)面臨嚴(yán)重的用工荒，從一線的員工到管理者都有不同程度的空缺，因此對(duì)畢業(yè)生需求大而且迫切，紛紛采取積極招聘手段，而應(yīng)聘的學(xué)生數(shù)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)無法滿足中小企業(yè)的需求，而另一方面許多畢業(yè)生卻削尖了腦袋想往政府、事業(yè)單位擠，筆者對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生擇業(yè)導(dǎo)向進(jìn)行一次深入的調(diào)查了解，發(fā)現(xiàn)歸根結(jié)底的原因是職業(yè)提供的安全感及福利保障制度。一邊是熱火朝天的公務(wù)員報(bào)考另一邊卻是門口羅雀的招聘現(xiàn)場(chǎng)，同時(shí)，公務(wù)員及事業(yè)單位的主動(dòng)離職率也遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于中小企業(yè)。本文以所在地區(qū)中小企業(yè)為例，探討福利制度與中小企業(yè)人才吸引與保留的關(guān)系。

二、福利制度的作用

（一）福利滿意度對(duì)離職傾向的影響

離職傾向是當(dāng)員工經(jīng)歷了不滿意以后的下一個(gè)退縮行為。石璞【臺(tái)灣】(1991)通過實(shí)證研究指出，包括福利在內(nèi)的勞動(dòng)條件愈好，員工的工作滿意與工作投入程度便愈高，而其尋找其他工作的意圖和離職意愿則愈低，我們認(rèn)為，福利滿意度對(duì)離職傾向不僅有直接的影響，而且還會(huì)通過工作滿意度間接地影響離職傾向。

（二）福利滿意度對(duì)工作滿意度、組織承諾的影響

美國(guó)學(xué)者Weathington(2000)研究指出，員工對(duì)自己所享受到的福利感到滿意，會(huì)增加他們企業(yè)歸屬感和對(duì)管理人員的信任感。譚晟，凌文輇(2001)進(jìn)行一項(xiàng)關(guān)于員工組織承諾的開放式問卷調(diào)查顯示，促使人們選擇了這個(gè)組織，并致力于該組織，且不會(huì)跳槽的最重要的因素是薪酬福利。企業(yè)通過福利向員工傳達(dá)關(guān)心，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感與歸屬感。

三、提高員工福利對(duì)于雇主的經(jīng)濟(jì)效益分析

一是有利于降低離職率。“一個(gè)有效的、合適的薪酬制度，有助于吸引和保持有能力、能干的員工，正是他們幫助組織實(shí)現(xiàn)使命和目標(biāo)。”?一個(gè)組織的人力資源管理目標(biāo)就在于通過員工去完成組織的目標(biāo)，去實(shí)現(xiàn)利潤(rùn)最大化的目標(biāo)。“組織的薪酬是指員工因?yàn)楣蛡蜿P(guān)系的存在而從雇主那里獲得的所有各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。”其中包括基本薪酬、可變薪酬和間接薪酬三塊，由于并不與員工工作的時(shí)間或任務(wù)量掛鉤，員工福利屬于這里的間接薪酬。間接薪酬的重要作用就在于挽留員工。二是有利于減少勞資糾紛。勞資關(guān)系是指在勞動(dòng)過程中形成的勞動(dòng)者與資方的關(guān)系，是勞動(dòng)者與資方之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系，這種關(guān)系通過勞資雙方所簽訂的勞動(dòng)合同而成立。現(xiàn)今社會(huì)，勞資糾紛不斷，其中絕大部分都是因?yàn)樾劫Y問題，加之我國(guó)并無一部成文的社會(huì)保障法典，加劇了勞資矛盾。畢竟，資方是投資者，賺取大量剩余價(jià)值，而勞方辛勤勞動(dòng)，所得到的僅僅是維持正常生活的工資，所以，勞資糾紛有其必然性，而員工福利制度在一定程度上能夠緩解勞資糾紛。三是有利于得到較高的投資回報(bào)率。如上所述，薪酬結(jié)構(gòu)中比重最大的是基本薪酬，可變薪酬又被稱為獎(jiǎng)金或浮動(dòng)薪酬，它隨著員工的績(jī)效變化而變化，而員工福利所屬的間接薪酬只占總體薪酬的一小部分。從人力資源投資收益角度來看，基本薪酬的收益僅僅是勞動(dòng)者的基本生活保障，可變薪酬使得員工保持高績(jī)效成為可能，而間接薪酬在三者當(dāng)中雖然所占比例最小，但其收益往往最大。其中包括大量不可量化的收益，可以直觀地判斷其大小。從另一個(gè)角度而言，如果企業(yè)利用員工福利計(jì)劃來合理避稅(如企業(yè)年金可以稅前列支)，增加員工福利待遇占員工總收入的比重，可以在企業(yè)總體薪酬不變的前提下提高員工待遇，進(jìn)而提高員工的工作積極性。因此，員工福利基金投資回報(bào)率較高，適合企業(yè)加大投入。四是有利于企業(yè)承擔(dān)相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任，改善外部性問題。所謂外部性，是指經(jīng)濟(jì)主體承擔(dān)自身行為帶來的所有成本并享有其創(chuàng)造的所有收益，當(dāng)這一條件不能滿足時(shí)就會(huì)發(fā)生外部性問題，外部性分為正外部性和負(fù)外部性，例如污染企業(yè)生產(chǎn)產(chǎn)品形成了對(duì)環(huán)境的污染就是一種負(fù)外部性。企業(yè)作為“社會(huì)人”，必須在自身發(fā)展的同時(shí)考慮社會(huì)的整體利益和社會(huì)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，并自覺承擔(dān)起相應(yīng)的社會(huì)責(zé)任。其中，提高勞動(dòng)者待遇水平也是企業(yè)承擔(dān)社會(huì)責(zé)任的具體體現(xiàn)。企業(yè)在生產(chǎn)過程中使用勞動(dòng)者的勞動(dòng)力，薪資事實(shí)上就是勞動(dòng)力的價(jià)格，剩余價(jià)值規(guī)律告訴我們勞動(dòng)力價(jià)值與價(jià)格(薪資)的不對(duì)等，不過正是這種不對(duì)等在一定程度上推動(dòng)了經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。我們不能完全消除剩余價(jià)值的存在，只能最大程度上緩解勞資收入分配的不公平，從而提高勞動(dòng)者權(quán)益。五是有利于建立良好的企業(yè)文化，提高社會(huì)知名度。影響一個(gè)企業(yè)或組織發(fā)展的環(huán)境因素主要包括企業(yè)文化與外部環(huán)境兩方面。企業(yè)文化是組織成員共有的價(jià)值和信念體系。這一體系在很大程度上決定了組織成員的行為方式。它代表了組織成員所持有的共同觀念。¨ 良好的企業(yè)一般都有一個(gè)良好的企業(yè)文化，可以吸引優(yōu)秀員工為這樣的企業(yè)工作。這里，員工福利基金能提高員工的認(rèn)同感，通過提供員工福利向員工透射出一種關(guān)心員工的企業(yè)文化，進(jìn)而引起新員工加入組織的興趣以及保留老員工繼續(xù)從事工作，同時(shí)也向整個(gè)社會(huì)透露一個(gè)信息，即企業(yè)是一個(gè)愛護(hù)員工的企業(yè)，進(jìn)而在不知不覺中起了廣告的作用。

參考文獻(xiàn)

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[4]劉昕．薪酬管理[M]．北京： 中國(guó)人民大學(xué)出版社，2O06

第4篇

第二條 本辦法所適用的對(duì)象一律限于本公司依法繳納福利金的員工。?

第三條 為確保貨款償還起見，購(gòu)買人應(yīng)覓具各社認(rèn)為適當(dāng)?shù)谋竟締T工2人以上為連帶保證人，如各社對(duì)所覓連帶保證人認(rèn)為不適當(dāng)時(shí)可要求另覓更換。?

第四條 欲購(gòu)買分期付款物品的員工，應(yīng)于每月10日以前填具申請(qǐng)書連同保證書送交各社銷售組，并由銷售組于申請(qǐng)結(jié)束5日內(nèi)注明購(gòu)買人薪資及對(duì)本社賒欠金額等資料，送請(qǐng)審查小組召集人召開會(huì)議審查。? 購(gòu)買人經(jīng)核準(zhǔn)分期付款后，應(yīng)憑各社發(fā)給的購(gòu)買證，于月底持往特約商店購(gòu)貨，逾期以自動(dòng)放棄論，不予保留。?

第五條 分期付款物品限于自用，如有轉(zhuǎn)售圖利或虛購(gòu)物品將所得貨款流為其他不正當(dāng)用途者，經(jīng)查明即予停止分期付款購(gòu)買權(quán)一年，并得請(qǐng)求提前償還其向各社賒欠的一切貨款。

第六條 購(gòu)買人在貨款未全部清償前離職或不能如期付款時(shí)，各社得隨時(shí)將所欠的金額作一次全部請(qǐng)求清償，購(gòu)買人及連帶保證人不得異議。?

第七條 連帶保證人對(duì)于購(gòu)買人所欠貨款無條件負(fù)連帶清償之責(zé)，并拋棄一切抗辯權(quán)。?

第八條 購(gòu)買人滯繳貨款2次以上者，應(yīng)即停止其購(gòu)買分期付款物品的權(quán)利，直到其貨款清償日起一年后始予恢復(fù)。?

第九條 購(gòu)買分期付款物品的保證規(guī)定，購(gòu)買人應(yīng)覓具固定員工2人或固定員工1人非固定員工3人為連帶保證人，連帶保證人未經(jīng)各社核準(zhǔn)不得變更，其保證繼續(xù)有效。?

第十條 分期付款物品的限額及付款規(guī)定：?

(一)分期付款之限額不得超過購(gòu)買人每月繳納福利金1000倍數(shù)為限，但最低限額規(guī)定為1000元，最高限額規(guī)定為15000元，購(gòu)買人每月應(yīng)分期付款連同賒購(gòu)物品總額不得超過每月應(yīng)領(lǐng)薪資總額60%。

(二)分期付款物品付款規(guī)定：?

(1)1000元至3000元每月至少應(yīng)付300元。?

(2)300元至6000元每月至少應(yīng)付400元。?

(3)600元至9000元每月至少應(yīng)付500元。?

(4)900元至1XX元每月至少應(yīng)付600元。?

(5)1200元至15000元每月至少應(yīng)付700元。?

(三)分期付款應(yīng)付貨款日期為發(fā)薪日。?

第5篇

關(guān)鍵詞：社會(huì)工作；企業(yè)員工福利管理；對(duì)策研究

中圖分類號(hào)：F24

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

doi：10.19311/ki.16723198.2016.26.049

企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈，企業(yè)發(fā)展依賴人才發(fā)展的局勢(shì)日益突出。因此，企業(yè)在發(fā)展過程中，制定合理有效的福利制度，關(guān)注員工的切身需求，有針對(duì)性地解決員工的困擾尤為重要。社會(huì)工作是運(yùn)用特定的理念和方法，對(duì)員工的福利保障和職業(yè)生涯發(fā)展進(jìn)行有效管理，以此促進(jìn)員工福利制度發(fā)展，提高企業(yè)的整體效力。由此可見，社會(huì)工作介入企業(yè)員工福利管理有利于吸引、留住優(yōu)秀員工，降低了由于員工離職所造成的損失，為企業(yè)帶了經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益。

1 企業(yè)員工福利管理存在的問題

1.1 員工對(duì)相關(guān)福利理解較為狹隘

企業(yè)對(duì)員工享有的福利內(nèi)容、員工享有權(quán)利和應(yīng)履行的義務(wù)均作出明確規(guī)定，但是員工自身對(duì)這些條款概念界定不清，理解較為狹隘。同時(shí)，企業(yè)相關(guān)部門對(duì)公司實(shí)施的福利制度并未作出有效的說明，導(dǎo)致員工由于理解偏失造成不必要的福利浪費(fèi)，例如，很多員工不了解工傷的界定和醫(yī)療補(bǔ)助的使用情況，在出現(xiàn)問題時(shí)容易與公司發(fā)生相應(yīng)的摩擦。

1.2 企業(yè)福利制度制定忽略員工多元化需求

大多數(shù)企業(yè)在員工福利內(nèi)容設(shè)定方面多集中在保險(xiǎn)和生日、節(jié)假日補(bǔ)助方面，結(jié)構(gòu)較為單一。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和物質(zhì)生活水平的提升，企業(yè)對(duì)人才的要求和員工日常需求都呈現(xiàn)多元化發(fā)展趨勢(shì)，去企業(yè)在福利制度設(shè)定方面仍保持原有單一結(jié)構(gòu)，則很難滿足員工的基本需求，勢(shì)必影響員工的工作積極性，最終影響企業(yè)的整體效益。

1.3 員工福利成本把控困難

企業(yè)制定的員工福利制度具有長(zhǎng)效性，因此對(duì)其成本的控制具有極大的挑戰(zhàn)。同時(shí)，企業(yè)員工存在一定流動(dòng)性，企業(yè)福利制度并未根據(jù)員工的更換而做出有效的調(diào)整，員工福利要求的差異性在一定程度上也增加了福利成本的不可控性。

2 社會(huì)工作介入企業(yè)員工福利管理的有效措施

2.1 重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃

員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是實(shí)現(xiàn)其自身價(jià)值，提高其工作積極性的重要指標(biāo)。企業(yè)的發(fā)展依賴員工的發(fā)展，因此在福利制度制定方面不但要關(guān)注員工的經(jīng)濟(jì)利益，同時(shí)要重視員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，以此提高其工作積極性，最終促進(jìn)企業(yè)整理效益的提升。例如，對(duì)青年員工開展入職前培訓(xùn)，企業(yè)以自身經(jīng)營(yíng)模式和工作內(nèi)容為基礎(chǔ)，組織相關(guān)培訓(xùn)。培訓(xùn)過程是企業(yè)和員工互相了解的過程，在這個(gè)過程中企業(yè)向員工交代工作基本情況，并介紹工資晉升機(jī)制，為員工指明發(fā)展方向。同時(shí)，人力資源部門要與青年員工保持密切的溝通聯(lián)系，及時(shí)發(fā)現(xiàn)員工新的需求點(diǎn)，在工作期間定期召開崗位培訓(xùn)，對(duì)工作中的問題作以有效地解決，提高員工的綜合素質(zhì)。同時(shí)，崗位培訓(xùn)應(yīng)涵蓋崗位適應(yīng)性輔導(dǎo)和職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo)，為青年員工提供職業(yè)發(fā)展指導(dǎo)。

2.2 增加員工的責(zé)任感和歸屬感

員工的責(zé)任感和歸屬感是衡量企業(yè)和自身員工之間關(guān)系的重要指標(biāo)，唯有增強(qiáng)員工的責(zé)任感和歸屬感才能提高其主人翁意識(shí)，全身心地投入到工作崗位之中，為企業(yè)奉獻(xiàn)自身的價(jià)值。因此，企業(yè)在發(fā)展過程中要采取有效的福利措施，提高員工的責(zé)任感和歸屬感。例如企業(yè)可根據(jù)自身發(fā)展情況，成立社會(huì)工作小組或采取外包模式，對(duì)員工的工作能力和工作滿意度進(jìn)行調(diào)研，形成調(diào)研報(bào)告，并著重分析員工崗位需求滿意程度，以此判斷員工的責(zé)任感和歸屬感。在此基礎(chǔ)上，工資定期組織團(tuán)建活動(dòng)，幫助員工緩解工作壓力，并且根據(jù)員工的表現(xiàn)給予其休假機(jī)會(huì)，從而使得員工在勞逸結(jié)合的過程中增加自身的責(zé)任感，進(jìn)而認(rèn)同企業(yè)文化，形成一定的歸屬感。

2.3 監(jiān)督企業(yè)福利制度的實(shí)施情況

福利制度是維護(hù)員工權(quán)利的重要保障，其實(shí)施力度直接關(guān)乎員工的切身利益。因此，企業(yè)應(yīng)該采取有效的措施對(duì)福利制度的實(shí)施情況進(jìn)行監(jiān)督。例如企業(yè)可成立福利制度實(shí)施監(jiān)測(cè)小組，不定期對(duì)各部門福利制度落實(shí)情況進(jìn)行抽查審核，并在此基礎(chǔ)上出臺(tái)違紀(jì)懲罰方案。同時(shí)，監(jiān)督小組在日常監(jiān)察工作中關(guān)注員工福利方面具體需求，利用社會(huì)工作中的調(diào)查問卷法對(duì)員工自身情況進(jìn)行跟蹤調(diào)查，協(xié)助人力資源部門制定福利制度調(diào)整方案。

3 結(jié)語(yǔ)

社會(huì)工作介入員工福利管理是提高企業(yè)整體管理水平的有效嘗試，其以一種新的視角關(guān)注員工的切身需求，既滿足了員工的經(jīng)濟(jì)需求，同時(shí)也實(shí)現(xiàn)了員工的社會(huì)價(jià)值，提升員工的工作積極性。并且，在這一過程中，由于優(yōu)秀員工的納入與保留，優(yōu)秀人才隊(duì)伍建設(shè)取得了一定的成效，提升了企業(yè)經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)和競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，使得企業(yè)呈現(xiàn)經(jīng)濟(jì)效益和社會(huì)效益共同發(fā)展的新局面。

參考文獻(xiàn)

第6篇

【關(guān)鍵詞】員工；福利滿意度；福利需求；結(jié)構(gòu)關(guān)系

企業(yè)以獲取經(jīng)濟(jì)利益為主要經(jīng)營(yíng)目的，企業(yè)員工同樣以此為工作目標(biāo)。社會(huì)以及時(shí)代的進(jìn)步使得傳統(tǒng)的福利制度開始無法滿足員工對(duì)于福利的要求，將彈利制度應(yīng)用到企業(yè)中，加強(qiáng)對(duì)福利制度的改革已經(jīng)成為了必然，充分保證員工福利滿意度能夠達(dá)到提高其工作積極性的目的，而關(guān)注其福利需求，則能夠使企業(yè)福利更加具有針對(duì)性，這對(duì)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展能夠產(chǎn)生極大的推動(dòng)作用。

1 福利滿意度與彈利

1.1福利滿意度

綜合的看，福利滿意度即個(gè)體會(huì)組織福利的認(rèn)知程度。針對(duì)福利滿意度的問題，國(guó)內(nèi)以及國(guó)外均對(duì)其進(jìn)行了深入研究，國(guó)外部分學(xué)者將福利滿意度分為了正向與負(fù)向兩個(gè)方面，其中正向福利滿意度指的是個(gè)體對(duì)于組織所給予的福利較為滿意，而負(fù)向則恰恰相反。員工福利的滿意度通常關(guān)系著員工工作的積極性。員工在企業(yè)中工作并發(fā)揮價(jià)值的目的主要在于獲取經(jīng)濟(jì)方面的利益，其對(duì)于企業(yè)所給予自身的福利往往存在一定的需求，即員工福利需求，如企業(yè)所給予的福利能夠滿足其需求，員工的福利滿意度便會(huì)相對(duì)較高，呈現(xiàn)正向標(biāo)準(zhǔn)，反之則否。

傳統(tǒng)的福利制度具有固定性較強(qiáng)的特點(diǎn)，企業(yè)中員工的薪酬主要分為基本工資與獎(jiǎng)金以及福利兩個(gè)方面，其中獎(jiǎng)金包括績(jī)效工資、短期獎(jiǎng)勵(lì)與年終獎(jiǎng)，員工福利則包括津貼、職業(yè)安全感、挑戰(zhàn)性工作以及學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)等。在上述福利體系下，員工無法根據(jù)自身的要求自主選擇福利，由此導(dǎo)致的企業(yè)所給予員工的福利不符合其需求的問題十分常見，對(duì)于員工福利滿意度的提高十分不利。

1.2彈利

將彈利的概念引入到企業(yè)員工福利體系中，能夠?yàn)轶w系的完善以及合理性的提高提供保證。所謂的彈利主要指的是，員工可以在企業(yè)所設(shè)置的眾多福利內(nèi)容中，根據(jù)自身的需求，自行的選擇所需要的福利內(nèi)容。相對(duì)于傳統(tǒng)的福利體系而言，彈利充分尊重了員工的福利需求，能夠使其福利滿意度達(dá)到更高的標(biāo)準(zhǔn)，因此也就充分激發(fā)員工工作的積極性，對(duì)于企業(yè)發(fā)展動(dòng)力的增強(qiáng)以及企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)力的提高就有積極意義。

員工的彈利主要包括附加型彈利、核心加選擇型彈利、彈性支用賬戶福利、福利套餐、以及選擇型彈利幾種類型。附加型福利指的是在堅(jiān)持原有的福利內(nèi)容的基礎(chǔ)上，考慮到員工的需求，將福利內(nèi)容進(jìn)一步擴(kuò)大，以使員工能夠自行選擇其所需要的項(xiàng)目的一種福利類型。例如，可以在原有福利的基礎(chǔ)上，加入子女教育保障金等內(nèi)容，在社會(huì)對(duì)子女教育重視程度不斷提高的今天，上述福利制度必定能夠有效吸引人才，并提高員工工作的積極性。福利套餐指的是企業(yè)根據(jù)員工的需求，將不同的福利組合在一起，形成不同的套餐，以備員工自行選擇的一種福利發(fā)放方式，采用這一福利發(fā)放方式，能夠使員工的福利需求得到充分滿足，但需要注意的是，必須關(guān)注不同來源以及生活背景的員工的福利需求方向，以此編輯套餐，能夠提高其合理性與適用性。

2 問卷設(shè)計(jì)與數(shù)據(jù)分析

2.1問卷設(shè)計(jì)

為深入準(zhǔn)確的掌握員工福利滿意度與員工福利需求的結(jié)構(gòu)關(guān)系，本文采取了問卷調(diào)查的形式，對(duì)企業(yè)中員工福利的滿意度與員工福利需求問題進(jìn)行了實(shí)際分析。問卷共包括三部分內(nèi)容。第一部分為甄別部分，目的在于判斷被調(diào)查者的性別、年齡以及婚姻狀況等基本信息之間的差別。第二部分為員工福利滿意度部分，共包括福利質(zhì)量滿意度、福利費(fèi)用滿意度以及福利信息滿意度等內(nèi)容，目的在于全面分析員工對(duì)企業(yè)福利的滿意程度。第三部分為員工福利需求部分，包括教育培訓(xùn)需求、住房交通需求以及員工保健需求等方面的內(nèi)容，目的在于調(diào)查員工福利需求的分類。

2.1.1問卷甄別部分

問卷甄別部分包括性別、年齡、婚姻狀況、最高學(xué)歷、工作單位性質(zhì)與月收入幾部分內(nèi)容。其中性別選項(xiàng)包括男與女；年齡選項(xiàng)包括25歲以下，2535歲以及35歲以上三個(gè)部分；婚姻狀況包括已婚與未婚；最高學(xué)歷包括高中以下、高中、本科與本科以上四部分；工作單位性質(zhì)包括私企、國(guó)企與集體企業(yè)；月收入包括2000元以下、20005000元與5000元以上三部分。

2.1.2員工福利滿意度部分

員工福利滿意度部分包括員工福利質(zhì)量滿意度、福利費(fèi)用滿意度、福利信息滿意度、與福利類別滿意度。

福利質(zhì)量滿意度共包括四部分內(nèi)容，分別考察企業(yè)所提供的福利是否滿足了員工的需求與期望；企業(yè)的福利措施是否能夠保障員工的生活；員工是否能夠從企業(yè)福利中感受到企業(yè)的關(guān)懷以及員工是否感覺自己享受到的福利較高。

福利費(fèi)用滿意度共包括三部分內(nèi)容，分別為員工是否清楚自己在福利方面花費(fèi)的資金；員工是否認(rèn)為自己為福利所付出的資金占自己收入的比例較為合理以及員工是否愿意為特殊福利做另外的支出。

福利信息滿意度共包括五部分內(nèi)容，分別為員工是否全面了解企業(yè)所制定的福利制度；員工是否全面了解企業(yè)的所有福利措施；企業(yè)是否為福利制度的制定進(jìn)行了討論；員工是否能夠向上級(jí)部門反映自己對(duì)福利制度的不滿清晰以及在福利制度出現(xiàn)變化時(shí)，企業(yè)是否能夠提前告知員工。

除此之外，員工福利滿意度的其他部分仍存在其特殊的題目，用以反映員工的整體情況。

第7篇

[關(guān)鍵詞]企業(yè)；福利；激勵(lì)

doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.12.078

[中圖分類號(hào)]F272.92 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1673-0194（2016）12-0-01

員工福利是薪酬的一個(gè)重要組成部分，但因其所起的作用是隱性的，在薪酬體系設(shè)計(jì)和薪酬管理過程中常常被忽略。事實(shí)上，福利是企業(yè)吸引和保留員工的重要因素，尤其在長(zhǎng)效機(jī)制上的作用更為顯著。好的員工福利能夠?yàn)閱T工創(chuàng)造一個(gè)和諧的工作環(huán)境，從而實(shí)現(xiàn)激勵(lì)員工、留住核心人才、吸引外部?jī)?yōu)秀人才等作用。因此，企業(yè)應(yīng)重視福利管理工作。

1 福利的作用

工資和福利同為薪酬的基本組成部分，二者的作用截然不同。工資是員工的勞動(dòng)報(bào)酬，是滿足員工本人及家庭成員生活教育需要的保障。福利是除了工資、獎(jiǎng)金等以外的，以貨幣或非貨幣形式支付給員工的一種間接待遇或補(bǔ)償。福利的主要作用是保障員工安心工作，企業(yè)通過提供各種生活保障、工作條件、休息和娛樂措施，使員工以更好的精神狀態(tài)和身體狀態(tài)投入到工作中。

完善的福利制度對(duì)企業(yè)和員工雙方都具有重要作用，主要表現(xiàn)在以下三個(gè)方面。第一，保障勞動(dòng)力的再生產(chǎn)，激勵(lì)員工努力工作。福利能夠給員工創(chuàng)造一個(gè)安全、舒適、穩(wěn)定的工作和生活環(huán)境，有利于員工保持和恢復(fù)勞動(dòng)力，提高工作績(jī)效。第二，吸引和保留優(yōu)秀人才。完善的福利制度給核心員工傳遞出企業(yè)對(duì)其的重視，使員工有歸屬感。尤其是住房補(bǔ)貼等對(duì)保留核心人才的作用更為顯著。第三，福利的提供還能營(yíng)造良好的文化氛圍，提高員工忠誠(chéng)度。福利制度傳遞著企業(yè)文化，得到員工普遍認(rèn)同的文化氛圍對(duì)公司的發(fā)展有積極作用。

2 福利的內(nèi)容

企業(yè)提供的福利可以是貨幣或者實(shí)物的形式，也可以是服務(wù)享受機(jī)會(huì)、特殊權(quán)利待遇等。福利項(xiàng)目的提供要考慮到公司福利管理的目的、預(yù)算水平及員工的期望，盡量滿足員工的需求，以發(fā)揮其重要作用。

法定福利：企業(yè)為員工提供的國(guó)家或地方政府規(guī)定的各項(xiàng)福利。主要包括五險(xiǎn)一金、法定假日及節(jié)日、國(guó)家規(guī)定的休假。這類福利差異性較小，屬于基本福利項(xiàng)目，是企業(yè)必須履行的義務(wù)，對(duì)員工激勵(lì)、人才的吸引和保留作用微乎其微。

補(bǔ)充福利：①企業(yè)為全體員工提供的各項(xiàng)福利政策，如員工體檢、員工免費(fèi)午餐、生日蛋糕券等。②公司為特殊崗位或情況的員工提供的福利，如為新入職員工提供宿舍、為家住較遠(yuǎn)員工提供上下班交通車、女工衛(wèi)生福利、各類培訓(xùn)等。補(bǔ)充福利操作起來比較簡(jiǎn)單，是發(fā)揮福利作用的關(guān)鍵方面。

3 加強(qiáng)福利管理，發(fā)揮福利的作用

盡管員工福利的作用很重要，但企業(yè)在具體的管理實(shí)施過程中存在著諸多問題。企業(yè)為員工福利做了很多工作，員工卻未感受到，導(dǎo)致福利政策不能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。企業(yè)可以采取以下方法來提升員工福利的作用。

3.1 設(shè)計(jì)滿足員工需要的福利項(xiàng)目

法定福利項(xiàng)目已經(jīng)不能滿足員工日新月異的需求。保障企業(yè)福利作用的基礎(chǔ)是了解員工需要什么。符合員工需求的福利制度，往往比高薪更能有效地激勵(lì)員工。

3.1.1 設(shè)計(jì)“差別對(duì)待”、貼心周全的福利項(xiàng)目

承襲傳統(tǒng)的福利項(xiàng)目就像是薪酬中的基本保障因素，員工對(duì)其存在也漸漸漠然。實(shí)施“差別對(duì)待”的福利制度，設(shè)計(jì)部分福利項(xiàng)目作為對(duì)優(yōu)秀員工和核心人才的獎(jiǎng)勵(lì)，員工只有通過努力工作才能獲得，這樣就能充分發(fā)揮福利的激勵(lì)作用。例如：年度優(yōu)秀員工福利對(duì)每年度績(jī)效排名前10的員工給予帶薪休假10天等。另外，若部分福利項(xiàng)目與工齡掛鉤則可發(fā)揮福利的長(zhǎng)效激勵(lì)作用。

福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)還應(yīng)盡量貼心周全，讓員工感受到企業(yè)的關(guān)懷。一些企業(yè)采用的員工結(jié)婚紀(jì)念日、父母生日的禮品福利很受員工歡迎。考慮周全的福利項(xiàng)目能夠溫暖人心，讓員工有家的感覺，增強(qiáng)歸屬感。與此同時(shí)，為員工提供舒適的辦公環(huán)境也是不容忽視的福利。一項(xiàng)對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生的調(diào)查顯示，公司的名望、辦公樓的規(guī)模和辦公環(huán)境是員工擇業(yè)的重點(diǎn)考慮因素。

3.1.2 實(shí)施有彈性的福利制度

由于不同員工對(duì)福利的需求不同，同一員工在不同時(shí)期對(duì)福利的需求也會(huì)發(fā)生變化，如果企業(yè)能夠設(shè)計(jì)一個(gè)菜單，提供部分福利項(xiàng)目供員工自行選擇，能夠最大限度地滿足員工的福利需求，就能實(shí)現(xiàn)效用的最大化。與此同時(shí)，員工在選擇福利項(xiàng)目時(shí)會(huì)對(duì)不同福利項(xiàng)目進(jìn)行比較，進(jìn)而深入了解了企業(yè)的福利制度，使福利發(fā)揮其導(dǎo)向作用。

3.2 加強(qiáng)宣傳，讓員工了解企業(yè)的福利制度

通過溝通宣傳讓員工了解企業(yè)的各項(xiàng)福利政策，感受和體會(huì)到真正的福利。對(duì)于法定福利和企業(yè)福利，在員工入職時(shí)通過入職培訓(xùn)、資料學(xué)習(xí)等途徑讓其充分了解到各項(xiàng)福利項(xiàng)目的提供方式、額度等；對(duì)于特殊福利，則在福利發(fā)生時(shí)向員工詳細(xì)解釋該項(xiàng)福利的用途。只有讓員工充分了解到企業(yè)為其提供的各類福利，員工才能感受到企業(yè)的關(guān)心，企業(yè)福利才能起到應(yīng)發(fā)揮的作用。

3.3 通過調(diào)查問卷，保障福利的效果

第8篇

關(guān)鍵詞：國(guó)有企業(yè)；員工福利問題；對(duì)策建議

中圖分類號(hào)：F270 文獻(xiàn)識(shí)別碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2017）003-0-01

員工福利不管是對(duì)社會(huì)、企業(yè)，還是員工個(gè)體的發(fā)展，都具有積極的意義。對(duì)于社會(huì)來說，企業(yè)的員工福利作為我國(guó)的社會(huì)保障補(bǔ)充，使得員工的基本生活有了更加完全和穩(wěn)定的保障。對(duì)企業(yè)發(fā)展來說，員工福利是企業(yè)根據(jù)自身的發(fā)展情況，經(jīng)濟(jì)情況，在符合國(guó)家社會(huì)保障政策的同時(shí)進(jìn)行的補(bǔ)充措施，對(duì)招聘到優(yōu)秀的人才，降低企業(yè)員工的流失率，更好的發(fā)揮員工的工作積極性，考核，獎(jiǎng)勵(lì)，激勵(lì)員工都有著重要的作用。于個(gè)人而言，首先，企業(yè)的員工福利可以保障員工的基本生活，無論是在生活上還是在工作上。如養(yǎng)老保險(xiǎn)和醫(yī)療保險(xiǎn)分別可以為員工的養(yǎng)老提供一定的生活保障，為員工的醫(yī)療費(fèi)用提供一定的補(bǔ)貼保障。其次，企業(yè)福利的實(shí)施對(duì)員工來說可以增加員工對(duì)企業(yè)的歸屬感，增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的信任度和忠誠(chéng)度。使員工感到企業(yè)的人文關(guān)懷，使員工真正對(duì)企業(yè)感到歸屬感；最后，企業(yè)員工福利需求的滿足既有利于提高員工的積極性又有利于實(shí)現(xiàn)員工的個(gè)人價(jià)值。員工福利的意義是不容忽視的。

一、M公司員工福利現(xiàn)狀和問題

M公司隸屬于央企，經(jīng)過將近50年的發(fā)展，在建筑領(lǐng)域取得了驕人的成績(jī)。在人力競(jìng)爭(zhēng)日趨激烈的情況下，M公司也逐漸建立了自己的員工福利體系，有“五險(xiǎn)一金”、帶薪休假福利、補(bǔ)貼和津貼福利即提供食堂住房補(bǔ)助、人性化關(guān)懷福利即展開各種活動(dòng)提供人文關(guān)懷等，總體來看，目前M公司已經(jīng)擁有了比較全面的、完善的福利制度。但是，在現(xiàn)實(shí)的運(yùn)行中，還存在著一些問題。

1.員工對(duì)福利認(rèn)識(shí)不清楚

通過調(diào)查顯示，有74%的員工對(duì)公司的員工福利政策表示不是很了解。一方面，不了解福利內(nèi)容。在訪談中，很多M公司員工對(duì)企業(yè)福利不甚了解，不清楚“五險(xiǎn)”的內(nèi)容、所繳納的比例及如何運(yùn)用，只知道每月自己的工資里減少了大部分的工資，而不清楚企業(yè)為其繳納的福利成本。另一方面，不清楚福利管理流程。除了公司員工對(duì)自己應(yīng)該享有的福利不清楚外，對(duì)企業(yè)的福利管理流程更是不清楚，很少有機(jī)會(huì)參與到福利管理工作中來。

2.福利無法滿足個(gè)性化需求

一是仍停滯在傳統(tǒng)的福利政策上。M公司作為國(guó)有企業(yè)，福利政策的發(fā)點(diǎn)并不是從滿足員工的個(gè)性化需求出發(fā)，而仍然在采用傳統(tǒng)的福利政策，給員工提供的福利待遇也幾乎相同，大家都是“一樣一樣的”。三是福利項(xiàng)目的設(shè)計(jì)針對(duì)性不強(qiáng)。M公司的福利項(xiàng)目設(shè)計(jì)中，并沒有將企業(yè)員工進(jìn)行年齡、性別、偏好劃分，按照不同的需求進(jìn)行針對(duì)性地設(shè)計(jì)福利項(xiàng)目，而是“人人平等，人人相同”。

3.福利不公平

基層員工與管理層福利差距大。一是高層的福利待遇過高，與基層員工的差距較大。比如部門科長(zhǎng)的中秋節(jié)的獎(jiǎng)金為1000元，而基層員工的獎(jiǎng)金為200元。福利待遇的差別，已經(jīng)影響到企業(yè)的公平性和員工的積極性。二是“多干少干一個(gè)樣”，在不同部門，不同員工之間，M公司在福利分配上，并沒有因工作量、或貢獻(xiàn)的不同而進(jìn)行量化分配。而這種承擔(dān)不同的工作量，而獲得相同的福利待遇，這使得多付出的人有抱怨，少付出的人養(yǎng)成偷懶的心態(tài)，這嚴(yán)重地降低了工作效率。

二、對(duì)策建議

首先，要統(tǒng)籌設(shè)計(jì)，注重福利制度與企業(yè)戰(zhàn)略的有機(jī)結(jié)合。在福利政策進(jìn)行設(shè)定時(shí)，必須以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，對(duì)行業(yè)對(duì)手的福利情況進(jìn)行調(diào)查，比如了解行業(yè)的福利平均水平、福利的主要發(fā)展趨勢(shì)，及對(duì)實(shí)力相當(dāng)?shù)钠髽I(yè)的福利情況進(jìn)行深入的研究，研究他們的福利制度、福利水平和福利管理水平，同時(shí)也分析出他們的福利制度的特點(diǎn)以及優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)。這樣才能有效地控制福利成本，提升福利水平競(jìng)爭(zhēng)力。在福利政策進(jìn)行設(shè)置時(shí)，要以企業(yè)戰(zhàn)略為導(dǎo)向，有所側(cè)重、有所調(diào)控。

其次，加強(qiáng)宣傳，制定《員工福利手冊(cè)》。福利理念的有效宣傳，是福利政策順利展開的先決條件。與企業(yè)文化理念有機(jī)相融合，能有效地改善福利管理環(huán)境。宣傳過程中不僅要管理層了解，更應(yīng)該要讓基層員工了解，這樣才能為公司制定福利政策的制定和執(zhí)行創(chuàng)造一個(gè)良好的環(huán)境。

此外，要彈性管理，實(shí)行靈活的福利制度。一方面，更好地滿足員工的多元化需求，提高福利滿意度。另一方面，要形成良好的管控機(jī)制。具體而言，首先要進(jìn)行彈利理念的宣傳。其次，確定員工的福利需求。接下來要確定福利“菜單”，同時(shí)要福使利項(xiàng)目貨幣化。最要要確定員工福利額度并讓員工選擇福利組合。

最后，讓員工參與執(zhí)行。光有完善的福利政策是一無用處的，只有將福利政策有效地落實(shí)到了實(shí)處，才能發(fā)揮其價(jià)值。因此，好的執(zhí)行是福利管理的重要環(huán)節(jié)。好的執(zhí)行體現(xiàn)在，不僅需要專業(yè)的人員進(jìn)行專業(yè)的管理，更重要的是積極倡導(dǎo)員工參與其中，提高福利管理的效率。在福利制度設(shè)計(jì)過程中，管理人員可以在企業(yè)內(nèi)部通過座談會(huì)或調(diào)查的方式，以廣泛聽取員工的意見并了解員工的需求。這樣，員工才能很好地認(rèn)識(shí)福利的功能，而管理者可以及時(shí)發(fā)現(xiàn)并修正完善現(xiàn)有福利計(jì)劃。同時(shí)在福利制度的落實(shí)當(dāng)中，應(yīng)該增強(qiáng)制度的穩(wěn)定性，加大運(yùn)行過程的透明度，同時(shí)減少工作的主觀性和隨意性，這樣才能使制度效用得到最大發(fā)揮，提高福利的價(jià)值。

參考文獻(xiàn)：

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第9篇

一、前言

企業(yè)福利可以使企業(yè)獲得人才競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、低成本優(yōu)勢(shì)，并且特別能促進(jìn)知識(shí)型企業(yè)核心能力的增加。設(shè)計(jì)良好的福利制度可以幫助實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源管理活動(dòng)的目標(biāo)，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，還可以傳遞企業(yè)的文化和價(jià)值觀。福利管理越人性化，越能增加廣大員工的凝聚力，進(jìn)而就越有利于人力資源管理核心目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。中交廣州航道局有限公司作為國(guó)有大型企業(yè)一方面按照國(guó)家政策、中國(guó)交建的政策執(zhí)行各項(xiàng)福利制度，一方面也根據(jù)自身經(jīng)濟(jì)效益情況制定員工福利方案，起到一定的激勵(lì)作用，能使員工能夠感受到企業(yè)的關(guān)懷，具有一定的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。但是也具有很大的可改善空間。

二、中交廣州航道有限公司福利方案實(shí)施及變化介紹

中交廣州航道局有限公司于2006年10月16日，正式改制成為中國(guó)交通建設(shè)股份有限公司下屬的中交廣州航道局有限公司。作為國(guó)有企業(yè)，尤其是上市公司的全資子公司，廣航局的各項(xiàng)福利費(fèi)用的發(fā)生均需符合國(guó)家政策規(guī)定，均需符合中國(guó)交建的相關(guān)規(guī)定，接受專業(yè)的審計(jì)部門審計(jì)核查。

福利的成本通常都是有企業(yè)全部或部分承擔(dān)，當(dāng)福利項(xiàng)目的名目過多時(shí)，福利的規(guī)劃和管理會(huì)比基本薪酬和可變薪酬的管理變得復(fù)雜的多，因而可能會(huì)耗費(fèi)企業(yè)大量的時(shí)間和金錢；另一方面，福利對(duì)員工的激勵(lì)作用顯然不如基本薪酬和可變薪酬更直接，所以廣航局的福利方案均為企業(yè)單方面根據(jù)企業(yè)效益，可負(fù)擔(dān)的成本來決定，也盡可能注重方式使激勵(lì)性作用更加明顯。

廣航局近十年來，隨著企業(yè)效益明顯好轉(zhuǎn)，在控制成本的同時(shí)，提升員工幸福指數(shù)也被企業(yè)更加重視。各項(xiàng)福利制度和方案也有些細(xì)微的變化，其現(xiàn)有福利制度方案內(nèi)容分類如下：

第一，法定社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金福利。

根據(jù)國(guó)家、廣東省法律規(guī)定，廣航局為員工購(gòu)買的各項(xiàng)社會(huì)保險(xiǎn)、住房公積金：養(yǎng)老保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、住房公積金。

除養(yǎng)老保險(xiǎn)根據(jù)交通部的養(yǎng)老統(tǒng)籌開始外，直至2005年，廣航局才逐步完善了其他的各項(xiàng)保險(xiǎn)的繳交制度和手續(xù)。也為退休職工完善了購(gòu)買醫(yī)療保險(xiǎn)的各項(xiàng)手續(xù)。

廣航局從為員工購(gòu)買住房公積金以來，均按20%比例繳交。隨著2007年財(cái)政稅收關(guān)于個(gè)人所得稅的規(guī)定下發(fā)，廣航局改用12%的繳交比例。一方面為個(gè)人節(jié)省所得稅，同時(shí)單位成本也有所下降。

第二，企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn)計(jì)劃。

企業(yè)年金。廣航局按照中國(guó)交建的統(tǒng)一規(guī)定，實(shí)施員工企業(yè)年金計(jì)劃。企業(yè)年金總額按上年度工資總額的8.33%向中國(guó)交建申請(qǐng)，獲批后對(duì)員工按不同系數(shù)進(jìn)行分配。從2006年開始為員工建立企業(yè)年金計(jì)劃以來，隨著工資總額的增長(zhǎng)，企業(yè)年金總額也逐年增長(zhǎng)。大部分員工也逐漸了解企業(yè)年金的相關(guān)規(guī)定，對(duì)退休后多一份保障甚感欣慰。

團(tuán)體人身意外傷害保險(xiǎn)。廣航局作為建筑施工企業(yè)，為員工購(gòu)買人身意外傷害保險(xiǎn)，保證員工人身意外傷害利益非常迫切。自2006年開始為在崗員工、退休返聘員工、勞務(wù)派遣工購(gòu)買了團(tuán)體人身意外傷害商業(yè)保險(xiǎn)。幾年來，團(tuán)體人身意外傷害保險(xiǎn)低保額從2006年的20萬(wàn)元/人提高到2010年之后的40萬(wàn)元/人，再提高到目前的80萬(wàn)元/人。既保證了員工福利，又減輕了企業(yè)的壓力。

補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)。此項(xiàng)保險(xiǎn)只限1997年參加了交通部職工基本養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)用統(tǒng)籌的員工和離退休、退職人員享有，屬于一次性保險(xiǎn)。至今，已參保男員工年滿60周歲，且已辦理退休手續(xù)，可從個(gè)人的補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)帳戶中一次性領(lǐng)取補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)金，并終止補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)關(guān)系。

第三，法定休假。

法定休假福利基本隨著國(guó)家規(guī)定的變化而變化。

按照國(guó)家規(guī)定享受帶薪年休假、產(chǎn)假、婚假、探親假、喪假、男職工看護(hù)假。

員工患病或非因公負(fù)傷確需停工治療的，廣航局可根據(jù)員工實(shí)際工作年限和在本單位工作年限給予3個(gè)月至36個(gè)月的醫(yī)療期。

廣航局船員還享有船員管理?xiàng)l例規(guī)定的，船上每工作2個(gè)月另給予5日的年休假。

其他節(jié)假日：三八節(jié)、五四青年節(jié)，部分員工可有半日的休假天。

第四，其他福利。

近年來其他福利也有細(xì)微的變化，但是企業(yè)成本的控制也限制了員工其他福利的延伸或者增長(zhǎng)。

貨幣利：每年逢春節(jié)、中秋節(jié)，廣航局會(huì)給職工發(fā)放一定金額的節(jié)日金以示慰問；公司副主管及以上人員均可按規(guī)定報(bào)銷一定金額的通信費(fèi)用；每年6-10月按規(guī)定享受高溫津貼。

實(shí)物利：廣航局總部員工享受免費(fèi)的早餐和午餐，廣航局項(xiàng)目經(jīng)理部員工和船舶員工按規(guī)定的伙食費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)享受一天的伙食。從項(xiàng)目經(jīng)理部暫時(shí)回公司總部的員工可享受每晚10元的酒店入住。每年工會(huì)慰問員工，為職工購(gòu)買月餅或者飲料，以實(shí)物形式發(fā)放；廣航局員工按規(guī)定享受勞保用品。

服務(wù)利：廣航局每年為職工安排體檢、廣航局員工外出辦事可享有用車服務(wù)；

機(jī)會(huì)利：廣航局不定期開展各項(xiàng)集體文化活動(dòng)，全體員工可自愿報(bào)名參加。如集體婚禮，外出旅游活動(dòng)等。

仍處于發(fā)展階段的廣航局，近年經(jīng)濟(jì)效益持續(xù)攀升，主營(yíng)業(yè)務(wù)收入、利潤(rùn)總額逐年增長(zhǎng)。在此情況下，廣航局員工薪酬水平不但上升，同時(shí)員工某些福利也有所增長(zhǎng)。相較于薪酬的激勵(lì)作用，廣航局福利制度和方案的激勵(lì)作用非常小，也因?yàn)槭菄?guó)家規(guī)定或企業(yè)單方面制定的福利方案，大部分員工認(rèn)為這些福利是自己理所當(dāng)然應(yīng)該享受的。由此廣航局面臨的主要問題就是如何讓現(xiàn)有員工福利的激勵(lì)作用最大化。

三、廣航局員工福利方案改善設(shè)想

一方面要提升員工幸福指數(shù)，另一方面要考慮企業(yè)成本，針對(duì)廣航局的實(shí)際情況，我覺得福利方案可以從如下三個(gè)方面改善：

第一，提供員工服務(wù)福利。

據(jù)了解，很多先進(jìn)企業(yè)都會(huì)為員工提供各方面的服務(wù)福利。廣航局也可以為員工增加服務(wù)福利，使員工真正感受到企業(yè)的關(guān)懷。可以有如下幾種福利：

員工援助計(jì)劃、咨詢服務(wù)。可以利用內(nèi)部員工的專業(yè)優(yōu)勢(shì)為其他員工給予常規(guī)性的咨詢或者治療。對(duì)內(nèi)部員工進(jìn)行篩選，建立援助人員資料清單，確定由各個(gè)專業(yè)模塊的人員組成援助小組，面向員工，為員工提供廣泛的咨詢服務(wù)。包括心理咨詢、專業(yè)技術(shù)咨詢、壓力釋放、法律糾紛、職業(yè)生涯等各方面問題，提供服務(wù)的同時(shí)也傳遞了企業(yè)文化。

開展正式的教育援助計(jì)劃。廣航局目前也有以提升員工各種能力為目的組織的內(nèi)部培訓(xùn)活動(dòng)或者課程。但是也不是面向所有人，也非本人意愿，效果不夠明顯，但是企業(yè)也負(fù)擔(dān)了成本。如此，還不如將成本核算到個(gè)人，讓員工自主選擇繼續(xù)教育計(jì)劃。既能很好的起到激勵(lì)作用，又能使企業(yè)很好的控制成本。

健康服務(wù)。健康服務(wù)是員工福利中被使用最多的福利項(xiàng)目，也是最受重視的福利項(xiàng)目。廣航局一直為員工安排體檢，以前年度是每2年一次，從2010年以來，變?yōu)橐荒暌淮巍V航局為員工提供的健康服務(wù)可以更加完善。可以為員工提供健身的場(chǎng)所和器械，供員工休息時(shí)間健身鍛煉；也可以與健身俱樂部等簽訂長(zhǎng)期合作關(guān)系，相信對(duì)員工的激勵(lì)作用也是非常有效果的；還可以定期為員工舉辦健康講座，既體現(xiàn)了公司領(lǐng)導(dǎo)對(duì)員工的關(guān)心，也使員工真正獲益。

第二，彈利計(jì)劃實(shí)施。

實(shí)施彈利計(jì)劃的好處之一就是，彈利計(jì)劃促使員工考慮他們所獲得的福利的市場(chǎng)價(jià)格，從而認(rèn)識(shí)到組織為其提供的福利是有成本的，同時(shí)有助于增強(qiáng)員工對(duì)組織的忠誠(chéng)度。

針對(duì)廣航局的目前的福利方案實(shí)際情況，可以看出，除國(guó)家法律規(guī)定的福利種類外，可選擇的福利方案并不多，而且可選擇的福利方案相對(duì)金額比較小，所有的福利方案均具有普遍性。所以，可以先嘗試實(shí)施附加福利計(jì)劃和混合匹配福利計(jì)劃相結(jié)合。適當(dāng)降低員工原有的直接薪酬水平和福利水平，提供給員工一張?zhí)厥獾男庞每ǎ瑔T工可以根據(jù)自己的需要自行購(gòu)買商品或福利。發(fā)放給員工的信用卡中可使用的金錢額度根據(jù)基本薪酬的百分比確定或者取決于員工的任職年限、績(jī)效水平等。

第三，對(duì)現(xiàn)有福利進(jìn)行重新規(guī)劃分析；加強(qiáng)福利溝通，加大宣傳力度；隨著組織內(nèi)外部的發(fā)展情況及時(shí)變更修訂更有效的福利制度方案。

目前廣航局的福利決策仍建立在一種對(duì)福利的模糊認(rèn)識(shí)基礎(chǔ)之上，也沒有對(duì)其員工的需要和偏好進(jìn)行認(rèn)真的分析。所以廣航局首先應(yīng)了解員工對(duì)福利的偏好，開展員工對(duì)福利偏好的問卷調(diào)查。主要了解不同類型的員工群體各自偏好的不同類型福利計(jì)劃。其次，對(duì)此結(jié)果進(jìn)行分析，得出現(xiàn)存的福利模式和員工偏好的福利模式之間的差異。用偏好度不高的福利成本彌補(bǔ)偏好度高的福利項(xiàng)目成本，重新整理福利方案。

針對(duì)廣航局員工對(duì)自身福利的不理解和所謂的理所當(dāng)然，廣航局應(yīng)加強(qiáng)福利溝通，加大宣傳力度。可以編寫福利手冊(cè)，解釋企業(yè)提供給員工的各項(xiàng)福利計(jì)劃；定期向員工在廣航局內(nèi)網(wǎng)上公布福利信息；到各項(xiàng)目部、各船舶為員工講解員工福利計(jì)劃；建立福利問題咨詢辦公室或咨詢熱線；建立網(wǎng)絡(luò)化的福利管理系統(tǒng)，與員工在網(wǎng)絡(luò)上交流關(guān)于福利的問題。

福利領(lǐng)域的情況經(jīng)常變化，首先公司的發(fā)展戰(zhàn)略會(huì)變化，有關(guān)福利的法律也經(jīng)常發(fā)生變化，其次員工的需要各偏好也會(huì)隨著自身的發(fā)展的變化，同時(shí)，外部市場(chǎng)的薪酬水平和外部組織提供的福利也在不斷變化中，廣航局必須緊緊跟隨這些變化的情況及時(shí)調(diào)整完善福利制度和方案，才能保證以較低的成本提供令員工滿意的福利項(xiàng)目。才能是福利制度和方案的激勵(lì)性最大化。

四、總結(jié)

縱觀廣航局近十年以來的福利制度方案的實(shí)施及調(diào)整，經(jīng)歷了從法定社會(huì)保險(xiǎn)逐步完善，非法定福利項(xiàng)目逐漸增加的過程，企業(yè)成本也是逐年增加。可以說廣航局的福利管理也在隨著外部環(huán)境的變化不斷的完善，日益受到領(lǐng)導(dǎo)層的重視，就目前的福利制度方案及成效來看，廣航局的福利成本并不低，但是仍沒有起到很好的激勵(lì)作用。所以廣航局福利管理仍有很大的提升空間，提倡建立學(xué)習(xí)型組織的廣航局，更需要做好福利制度方案的規(guī)劃和管理，很好的激勵(lì)員工，從而促進(jìn)企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

正如曾慶學(xué)博士所述：“激勵(lì)是一種制度安排，你激勵(lì)什么，就會(huì)得到什么；相反，你想要得到什么，就激勵(lì)什么。有什么樣的激勵(lì)和制度安排，就會(huì)有什么樣的行為和結(jié)果。”“一個(gè)企業(yè)激勵(lì)的格局決定了一個(gè)企業(yè)事業(yè)的格局”。