時間：2023-02-18 09:27:54
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浙江省寧波市人力資源和社會保障“12333”電話咨詢服務中心系浙江省寧波市人力資源和社會保障局所屬事業單位，主要職責是為公眾提供人力資源和社會保障法規政策咨詢、辦事指南、信息查詢等服務。因工作需要，本單位面向社會公開招聘合同制信息技術工作人員1名，用工形式為勞務派遣，現將有關事項公告如下：
一、招聘崗位及人數
1.崗位：信息技術工作人員
2.人數：1名。
二、崗位職責
承擔中心12333信息系統、微信、網站的運維工作。
三、崗位要求
1.具有較高政治素質，遵守憲法和法律，具有良好的職業操守和道德品行。
2.具有較強的專業技術能力，具有兩年以上與崗位工作相關經歷者優先，有較強的事業心和責任感，具備良好的學習能力和團隊合作能力，善于溝通與協作，服從工作安排。
3.具有實際動手操作能力，懂硬件維護，熟悉軟件開發、網站維護、數據庫運用等。
4.崗位年齡35周歲以下（1983年1月1日以后出生）；全日制本科及以上學歷；專業不限。
四、工資待遇
1.按寧波市機關事業單位工作時間；享受帶薪年休假及國家法定節假日。
2.按規定繳納社會保險及公積金。
3.錄用后，工資待遇按本人實際出勤、工作績效、崗位系數等掛鉤計發。
五、報名方式
1.報名辦法：采取網上報名方式。報考者先登錄中國寧波人才網（nbrc.com.cn），下載并填好報名表（見附件），并在規定的報名時間內將報名表和相關材料的掃描件發送至指定郵箱[email protected]。
郵件主題請標明“姓名+應聘崗位”。相關材料包含報名表、身份證、一寸近期正面免冠彩照、戶口簿（集體戶口人員持集體戶口簿或戶證中心戶籍證明）、學歷及學位證書（海境外留學生憑國家教育部中國留學服務中心出具的學歷、學位認證書）、勞動（聘用）合同或養老保險交費憑據、單位出具的工作經歷證明等相關工作經歷證明。
考生報名后應及時與招聘單位聯系人電話聯系，以驗證郵件材料是否收到及完好。
2.報名時間：2018年2月24日至28日。
3.聯系方式：羅老師，87178681（工作日，上午8：30—11：30，下午1：30—5：00）。
六、錄取方式
1.采取集中機考、面試，擇優錄取。具體時間、地點另行通知。
2. 面試當天，招聘單位將對面試入圍人員進行資格復審。參加資格復審者須攜帶報名表、身份證、戶口本（集體戶口人員持集體戶口簿或戶證中心戶籍證明）、學歷學位證書（海境外留學生憑國家教育部中國留學服務中心出具的學歷、學位認證書）、勞動（聘用）合同或養老保險交費憑據、單位出具的工作經歷證明、近期正面免冠1寸照片1張等相關證件的原件。
關鍵詞 實踐教學；就業率；實訓基地
作者簡介彭加平（1954—），男，江西科技師范大學經濟管理學院副教授，工商管理系主任，研究方向為工商管理、人力資源管理、高職教育。
本文系江西省高等學校教學改革研究省級立項課題《“人力資源管理專業”實踐教學體系的構建與應用》（編號：JXJG-12-13-10）的階段性成果。
應用型本科和高等職業教育的特點就在于應用性、實踐性和職業性實習實訓基地的建設和應用是實現學生培養目標的關鍵所在。校外實訓基地與校內實訓基地都是實踐教學平臺的重要組成部分校外實訓基地往往成為校內實訓基地的補充但從人力資源管理專業畢業生就業的工作經驗要求說校外實訓基地的作用是校內實訓基地無法代替的。
江西科技師范大學人力資源管理專業（高職）實踐教學計劃課時占專業總時的42%，而通過校外實訓基地完成的實踐教學計劃課時占實踐教學總課時54%以上。本人正主持一個省級教改課題《“人力資源管理專業”實踐教學體系的構建與應用》（編號：JXJG-12-13-10）和一個“校級示范性校外實訓基地的建設”課題，本文擬就人力資源管理專業校外實訓基地建設及應用作相關探討。
一、人力資源管理專業校外實習實訓基地建設的意義
（一）有利于提升人力資源管理專業學生的就業綜合能力素質
美國密歇根大學戴維教授認為，現代人力資源管理者要成為組織戰略管理的戰略伙伴，應具備三個方面的能力素質：（1）HR管理實務能力占34%。（2）經營能力占25%，即“懂得如何做生意”，了解公司經營和財務能力。（3）變革管理能力占41%，即能幫助企業實施組織變革，引導企業適應環境的變化。如何驗證人力資源管理專業學生的這些綜合能力素質，最好的方法就是通過體驗式實踐教學，讓學生在簽約的校外實習實訓基地相應的人力資源管理職位頂崗學習，找到自身就業素質能力的不適應性，從而做出規劃提升自身專業就業綜合能力素質。針對省級教改課題《“人力資源管理專業”實踐教學體系的構建與應用》任務書的要求，我們對江西科技師范大學10級人力資源管理專業44名學生做了該專業實踐教學問卷調查。通過問卷調查發現，有88.6%的同學首選人際溝通與協調能力，包括語言組織能力，說話技巧，各層之間的協調與溝通等；其次，81.8%的同學選辦公自動化的操作能力，OFFICE的熟練度，表格、文檔、PPT的制作；第三，75%的同學選團隊合作和組織能力；第四，70.5%的同學選HR管理實務能力。
（二）有利于提升人力資源管理專業畢業生的就業率
據中國最大的職位搜索引擎——職友集（），出具的2013年人力資源管理專業就業形勢分析報告顯示：管理學類共47個本科專業，人力資源管理專業就業排名第5。最新（2013.7.3）人力資源招聘職位數據為20多萬，其中：應屆畢業生4784、有0-2年工作經驗53535、有3-5年工作經驗40993。
以上數據表明人力源管理專業的就業前景較好，特別注重工作經驗。我們通過問卷、訪談、網絡等形式進行了相關調查，發現江西有些高校人力資源管理專業就業不理想，其原因我們認為存在宏觀和微觀兩方面：
從宏觀因素來看，整體就業形勢不容樂觀。（1）就業隊伍不斷擴大；（2）高校畢業生就業素質能力的不適應性依然存在。
從微觀因素來看，企業、學校教育以及學生自身都存在一些不足。（1）雖然人力資源管理的作用在現代企業管理中發揮著越來越重要的作用，我國部分企業尤其是中西部老區企業對人力資源管理依然不夠重視，人力資源管理專業就業需求前十大城市大都在東部。（2）學校對于人力資源管理教育的方式和內容到目前沒有根本上的改觀，未給在校大學生提供較多的與社會接觸的實踐機會。（3）學生在校期間對個人專業水平的提高以及實踐經驗的積累不夠重視。
顯然，提升人力資源管理專業就業率是一個系統工程，該專業重工作經驗的就業特點，啟示學校層面應高度重視體驗式教學、重視校外實習實訓基地的建設。
江西科技師范大學該專業自2006年開辦以來，特別重視校外實習實訓基地的建設，最受學生歡迎的就是利用該基地進行的專業見習認知和人力資源管理專業崗位實訓。
二、江西科技師范大學人力資源管理專業校外實習實訓基地建設及運作
（一）基地建設總體思路及具備的條件
1.實習基地的建立有充分的調研、論證，與專業實踐教學體系一致。
2.建設思路明晰，以培養應用能力和職業基本素質為中心。
3.基地是法人企業，具有區域優勢或行業代表性。
4.能夠為學生提供實習、實訓條件和相應的業務指導。
根據基地建設總體思路和必備條件，結合江西科技師范大學人力資源管理專業人才職業培養方向，已建立了在本地區具有區域優勢或行業代表性的8個校外實習實訓基地（1個加工裝配型制造類上市企業，3個商業零售連鎖類上市企業，2個政府的人力資源市場2個政府社保機構、醫保機構），其中某加工裝配型制造類上市企業為校級示范性校外實習實訓基地。
（二）基地基本功能
1.完成所承擔的實踐教學任務。
2.實踐教學基地能一次性接納至少15名學生參加實習。
建立的8個校外實習實訓基地，使用率較高，每年除了滿足一個班50人左右的人力資源管理專業的崗位實訓、認知見習和畢業實習外，還承擔了工商管理、物流管理、市場營銷等專業的認知見習和畢業實習任務。
（三）基地實踐教師指導隊伍
1.實踐教學基地主任具有相應中級以上技術職務。
2.實踐教學指導人員不少于5人，且結構合理，實踐教學能力強。
3.有實踐教學指導人員或學校“雙師型”教師培養規劃和措施。
4.實習基地建立有效的激勵機制，并將實習指導工作作為員工的考核依據，引導優秀師資參與實習教學工作。
江西科技師范大學的校級示范性校外實習實訓基地，實踐教學基地主任由學校該專業的系主任和基地企業的人力資源總監擔任。校企實踐教學指導人員多數是“雙師型”教師。學校把校外實習實訓基地的建設列入質量工程項目，校院兩級都有激勵機制，撥專款建設，教師考“雙師型”證書的相關費用報銷，對青年教師利用假期到基地單位頂崗實習培訓給予津貼。
（四）基地實踐教學的實施
1.教學文件
江西科技師范大學利用校外實習實訓基地完成的實踐教學主要有人力資源市場和社保機構專業認知見習（高職大一下、大二上各一周）、人力資源管理專業崗位實訓（高職大二下共三周）、畢業實習共16周。每項實踐教學都有實踐教學計劃，包括教學目標和任務、教學內容和要求、實訓時間安排、地點及經費預算、學生分組及指導老師、注意事項、上交成果和成績評定。對人力資源管理專業崗位實訓，由學校老師制定的實訓大綱及實習名單交予實習單位，實習單位進行人員崗位分配并做出實訓期間的每天實訓帶教計劃和考核要求。經院校主管實踐教學職能部門批準后方可實施。
2.教學實施與管理
校外實習實訓基地的教學注重學生職業技能和職業素養的培養，校企雙方帶教老師職責明確，分工詳細。學生實訓小組長將每天的實訓情況與學校帶隊老師溝通，帶隊老師對偏離實訓計劃的問題及時與實訓單位解決，保證實訓計劃圓滿完成。要求學生實習實訓期間每天做日志，實訓結束要填寫實習實訓報告，提交基地單位帶教老師評語和實習成績鑒定表并加蓋單位公章。同時要求各小組將整個實習實訓過程、實訓內容及感想做成PPT，在總結會上展示交流，使同學們在頂崗學習過程中基本掌握本崗位的人力資源管理職業技能的同時，又可了解其他崗位的職業技能和要求，互通有無，共享實訓成果。學校帶隊老師根據各小組學生實習實訓表現及實訓滿意度，評出優秀實訓小組和優秀實習個人，由學院頒發優秀證書。實習實訓單位的實習成績鑒定表和學校的優秀實習生證書是證明學生從事過人力資源管理工作，畢業找工作有一定經驗的最好憑證。
（五）基地實踐教學效果評估
這些年，江西科技師范大學學生在基地實習實訓成績優良率都在95%以上。學生對該專業開設的全部實踐教學課程滿意度調查中，排在前兩位是人力資源管理專業崗位實訓（44人有39人選，占88.7%）和人力資源市場及社保機構見習（44人有33選，占75.0%）。每屆畢業生有70%—— 94%的同學考取了《全國企業人力資源管理師三級崗位證書》。學生在實習基地或同類企業就業的比例逐年提高，分別在人事中介、人事專員、文化專員、薪酬核算員、招聘專員等崗位工作，2009年首屆畢業生有幾個已升為實習基地等企業的人力資源部部長。2012年江西科技師范大學與基地企業合作獲批一個省級和一個校級該專業實踐教學體系教改課題。
以上是江西科技師范大學人力資源管理專業校外實習實訓基地建設與運作的具體做法，總體獲得學校、學生和社會的肯定。校級示范性實習基地《南昌奧克斯電氣制造有限公司》建設已于2013年4月通過學校教務處中期檢查，獲得“推廣”好評。
鑒于人力資源管理的特殊性，其實訓教學多半只能采取模擬方式，這就要求盡量提供仿真的環境。首先是要提供開展實訓教學的硬環境，如專門實驗室、測試場所等，這些需要一定的物質基礎。其次是要提供仿真的人力資源管理人際環境。人力資源管理各個環節，無論是招聘、績效考核還是培訓，都強調人際的互動，比之于其他實訓，人力資源管理實訓有著更高的人際環境要求，而面對數量眾多的學生，單靠實訓教師是無法提供這樣的人際環境的，這是目前所面臨的最大困難。其三，在教學組織中遇到的其他困難，比如工作分析、薪酬調查等必須深入到企業中去，就很難執行到位，其最終成果也不可避免地有想當然的成分。
二、基于工作過程的人力資源管理實訓教學指導思路
基于工作過程的人力資源管理實訓教學的指導思路是以企業人力資源管理部門的崗位要求為依據，針對學生的溝通能力、分析能力和協調能力等進行實訓演練。因此，在課程實訓體系的構建上，應以職業素質培養和能力提高為目標，以創設仿真的人際環境為宗旨，綜合考慮各模塊的內在聯系，精心選擇實訓模塊。模塊一:組建實訓小組;模塊二:新建小組培訓。由任課教師模擬培訓師進行新員工培訓;模塊三:制定小組績效管理方案;模塊四:組織結構設計;模塊五:工作流程分析實訓;模塊六:工作分析實訓，在此基礎上進行工作評價與薪酬設計;模塊七:模擬招聘面試;模塊八:職業生涯設計;模塊九:小組績效考核。實訓課程將專業知識、課堂控制和成績考核有機地結合起來。
三、基于工作過程的人力資源管理實訓教學設計
1．前期準備
以工作過程為導向，通過調查分析，系統地制定實訓教學大綱，編寫實訓操作指導書并制定合理的實訓考核方案等。
2．實訓分組
指導教師按班將學生分成若干個小組，每個小組代表一個公司，以5～7人為宜，在磨合期內，教師可對每組成員進行微調。每組實力相對均衡，組間同質，組內異質。組員的構成既要考慮到學習成績，又要考慮他們的職務、性別、性格、興趣等因素。這樣既有利于增強學生的自信心，調動學生的積極性，又有利于鍛煉學生的團隊合作能力。
3．角色分工
各小組選出負責人，擬定公司名稱，設計組織結構，明確職責分工。在每個模塊的實訓演練中，每人都要按各自扮演的角色分別承擔相應的工作任務，如小組的組長、記錄員、資料員、匯報員等。其中組長要求有很強的組織協調能力、合作意識;匯報員要具有很強的語言表達能力等。
4．模擬情境
模擬情境的設計要最大限度地再現企業的真實環境:要有仿真的辦公環境，如辦公桌椅布局、企業標志的張貼、企業文化宣傳欄等;在實訓過程中，學生要把自己當成企業的員工，無論是在討論、發言，還是書面報告時都要使用職業性的語言。
5．制度建設
教師事先設定好任務，小組成員依據實訓指導書要求，了解工作任務和業務流程，并進入實際操作。教師要給各組制定統一的獎懲制度，規定各組做好過程記錄，指導各組做好最終考核。教師可選2～3名學生作為助理，由教師和助理對實訓各個環節實施考評。這樣既提高了學生的學習興趣，又可以有效評定每個學生的成績，如此亦會大大減輕教師維護教學秩序的壓力，把更多的精力集中到專業的指導上來。
6．軟件支持
教學中盡量選購企業廣泛使用的管理軟件，充分、合理地利用模擬軟件或沙盤技術來提高實訓項目的可行性和經濟性。
四、基于工作過程的人力資源管理實訓教學的考評體系
基于工作過程的實訓強調培養學生的動手能力、解決實際問題的能力，強調培養學生良好的心理素質和工作態度。學生在實訓過程或結果中表現出來的閃光點，老師應及時評價并加以肯定，因此對學生實訓成績的考評可采取過程性考評和總結性考評相結合的方法。
1．過程性考評
通過反映實訓中表現效果的過程表或反映實訓成果的質量表來評定，表格制定內容包括組織水平、學習態度、團隊協作、創新、時間控制等，并賦予不同權重，過程性考評強調實訓過程、強調實踐技能的養成。
2．總結性考評
實訓項目結束后，各小組要撰寫實訓報告并進行匯報，最后成績以小組計，以培養學生的團隊意識。當然，教師還將根據每組成員的分工和參與程度，如組織者、設計者、內容執筆者、上臺講解者、補充講解者、資料收集者等，在各組綜合得分的基礎上進行分數調整，以區別不同成員的的貢獻度。
3．教師要做好點評工作
一方面，學生希望自己的付出和表現能得到教師的肯定，不足之處能得到教師悉心的指導。另一方面，教師對共性的問題進行講解也有助于學生的交流與思考。適當的點評可以拓展學生的思路，促進學生的思維創新。
五、結束語
關鍵詞：房地產；企業；強勢品牌
中圖分類號：F293.3 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）03-0-01
一、教學理念
堅持以人力資源管理技能培養為中心，結合學生身心特點，注重激發學生的學習欲望；以工學結合為切入點，營造人力資源管理的職業情境，課堂與實訓一體化，實現課堂職業化。同時創造條件將課程融入企業，將企業人力資源管理崗位課堂化。構建能力培養與綜合素質訓練并重的教學模式。
二、教學設計
本課程教學以人力資源管理助理和人力資源管理文員等職業崗位能力培養為主線，以工學結合為切入點，在教學中工學交替，強調項目教學、工作任務驅動教學、教學情境設計、自主學習、課堂與實訓地點一體化及過程評價，針對不同的教學內容，設計了不同的教學方法，堅持把職業核心能力與綜合素質的培養貫穿于整個教學活動中。
1.教學內容設計
根據人力資源管理專業畢業生就業崗位的需要，統籌考慮前后續課程的銜接，圍繞人力資源管理助理和人力資源管理文員崗位工作中資料的收集與整理能力、人力資源管理日常事務處理能力、專項職能管理能力來設計課程的理論與實踐教學內容。
本課程采用項目化結構和工作任務結構構建課程內容體系，共有6個教學項目和6個實訓教學工作任務，其中理論課學時數48學時(包括現場實訓教學22學時)；實踐教學：1周，26學時。 理論與實踐內容的比例為5:5。
2.教學過程設計
以真實人力資源管理流程組織教學，以項目進展引導知識擴展，按人力資源原理基礎知識學習――人力資源管理能力訓練――人力資源管理方案制定能力訓練層層展開。教、學、做相結合，以真實的工作任務組織實訓教學，將教學內容置于真實的職業崗位實踐情境中，進行工學結合、體驗式學習。
(1)以人力資源各模塊管理制度的制定這一工作為課程主線，以真實的人力資源管理項目為載體，以項目進展引導知識擴展，系統地介紹經典的各模塊工作的流程和工作要點，理論教學與實踐教學交互進行。如：人力資源計劃的制定、模擬招聘、培訓需求調查和培訓內容設計、績效管理方案設計、薪酬管理方案設計和勞動合同管理等理論教學內容。在模擬的企業背景下，通過教師邊講、學生邊看邊學邊練邊改來完成。
在學習過程中，結合具體項目要求，以小組為學習單位完成給出的工作項目。
(2)以人力資源日常管理這一工作過程為實踐主體。1)在校內以人力資源協會和系部組織的各項技能大賽為平臺，模擬各項工作內容與工作流程，并請企業兼職教師來校進行操作訓練；2)到企業工作現場，進行頂崗實習。
三、教學模式設計
依據人力資源管理工作主要涉及的日常人事管理、人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬、勞動關系管理等業務工作來設計課程的教學，包括現場教學、項目驅動教學、工作任務驅動教學、體驗式教學，進行了相關考試改革，重視課程過程性考核，重點強化技能考核加大技能考核的比重。
1.工學交替
“工學交替”的教學模式，本課程一直在大膽嘗試，并進行了有效的運作。本課程中比較成功的工學交替教學模式案例有：專業學生在學校學習完勞動關系部分的相關知識后，專業為學生提供中國勞動爭議網這一企業平臺，分散性的派出學生進行企業現場的實訓，直接獲取企業勞動關系管理工作的第一手信息以及現場學習處理員工關系的相應技能等。
2.任務驅動
任務驅動式教學就是在課程教學中，將學生分成小組協作學習，通過教師引入任務，學生在教師的幫助下，緊緊圍繞任務，通過親身體驗、自主探索、互動協助，從學習中完成任務的實踐性學習過程。以真實的工作任務開展教學活動，要求學生分成實習小組進行分工協作進行方案的設計\過程的組織\資料的查閱，最后共同完成工作報告。使學生既鞏固了理論知識，培養了實際動手能力，又培養了合作精神和合作能力。同時，要求學生根據工作報告的數據進行分析、探討，找出存在的問題，并在教師的引導下查找資料，進一步制定更加可行的方案，找出解決辦法。培養學生獨立分析問題、解決問題的能力，同時培養學生的責任感和職業道德。
在本課程教學模式設計中，采用了講授、互動、討論、項目教學、觀看視頻錄像、教學案例、摸擬實戰教學、課程大作業、實習參觀、網上互動交流與課后答疑等靈活多樣的教學方法，以此來提高課程教學的生動性、師生的互動性，啟迪學生思維，融會貫通所學知識，強化學生應用能力和實踐能力培養，有助于進一步提高教學效果。
參考文獻：
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[2]王家合鐘華.人力資源管理專業構建實踐性教學體系的實踐與探索[J].管理觀察,2008(08)
當前，全球信息產業全面進入了加速結構性調整的時期，加速了從硬件主導型向軟件和服務主導型的轉變，服務產業在各個國家占有的比例越來越大。與此同時，日益激烈的競爭迫使全球企業開展不斷追求服務的更低成本和更高質量，而全球貿易壁壘的減少和互聯網技術的普及使服務業務的全球化成為可能。全球信息產業調整，服務體系的全球化，以及部分發達國家的本國適齡勞動力數量持續下滑、各行業面臨的競爭和利潤壓力與日俱增，服務外包和離岸正成為跨國企業全球布局、應對競爭并提升國際競爭力的重要手段。因此，中國、印度等發展中國家加入到了服務產業全球化的市場競爭，軟件企業在服務外包業發展新形勢下面臨著前所未有的機遇與挑戰，其中，與軟件和信息服務產業相匹配的人力資源供給成為企業在IT服務業中的核心競爭能力。
2全球化背景下東軟對人力資源的新要求
2006年，作為中國領先的軟件和解決方案供應商的東軟集團，員工規模突破1萬人；與此同時，2006年東軟軟件外包業務達到1.01億美元，成為中國第一個軟件外包收入超過1億美元的軟件企業，連續三年成為中國最大軟件外包企業；2007年1月，東軟第三次入圍“全球IT服務100強”榜單，并榮登“亞洲新興外包10強”榜首。軟件外包業務的規模化高速成長表明軟件企業的產值與規模與其人力資源的規模和能力成正比。軟件企業的人力資源規模和能力成為企業發展的核心競爭力，也是企業發展的最大挑戰。新形勢下，軟件企業人力資源的需求表現出了以下三個特征：第一，強調實踐和應用能力；第二，快速學習和應變能力；第三，從單純面向技術到面向技術與業務并重的復合型人才。
從東軟產業實踐來看，在業務全球化背景下，東軟對軟件人才的基本要求是員工知識結構的轉變和能力結構的提升。東軟對軟件人才的知識結構要求集中在技術、業務、外語等方面。表現在，第一，伴隨軟件產業的服務化，東軟對人才的要求由技術導向型轉變為對技術、業務的雙重要求；第二，基于離岸外包的迅速發展，外語成為東軟員工的必備技能。
東軟對軟件人才的能力結構要求集中體現在實踐應用能力、跨文化溝通能力、團隊協作能力以及持續學習能力的提高。具體來說，東軟IT服務人員的基本素質要求包括：從事跨國服務的語言和技術能力，應對離岸外包業務的交付和管理能力，對國際客戶業務的理解與學習能力，與客戶溝通及文化融合的能力，對通用國際商業法律、規則的適應能力，建立可信賴和安全的商業關系的能力，持續改進過程和提升效率的能力，符合國際化項目要求的職業素養。
3實訓教育，探索人力資源開發新模式
隨著東軟業務的全球化和國際化，對東軟業務影響最大的將是人才的質量、數量及團隊效率指標。我們在招聘的過程中發現，當前計算機類專業畢業生就業難的主要原因不是數量太多或質量太差，而是滿足社會需要的針對性不夠明確，導致了結構上的不合理。面對產業融合發展的趨勢，為了東軟集團軟件產業的規模化和國際化發展提供強有力的人才支撐，我們通過導師制、關鍵位置的接替計劃、專業人力資源的培訓計劃、離岸專業技能培訓、外語技能培訓，E-Learning終身學習等各種途徑持續地提高在職員工的競爭能力。
但是，培訓過程中我們也面臨著人力資源培訓費用逐步攀升，人才流失導致人力成本浪費等服務外包產業發展的瓶頸因素，為了加快具有行業IT應用能力的復合型人才培養，實現人力資源的可持續開發，提高東軟在IT服務業中的核心競爭能力，將企業所要進行的員工培訓階段提前到大學階段進行，東軟與東北大學以及東軟信息學院先后實施了“軟件加強班”、IBT培養（企業定制培養）、“3+1”實訓教學等多種人才培養模式。
自2002年開始，東軟集團與東軟信息學院進行了包括定制人才培養、共建實訓基地―大學生創業實訓中心、共同進行“3+1”實訓教學等多方面的產學合作。在實訓教學方面，東軟集團參與了實訓的全過程，并成為人才培養的主體之一，具體表現在五個方面。
第一，從企業需求的角度參與實訓課程體系的制定，保證學院實訓教學內容符合產業需求。
第二，以項目開發過程為主線，全程提供東軟集團項目開發真實案例，讓學生在實戰環境中掌握實用技能。
第三，選派資深的企業研發人員作為實訓指導教師，并對學生實訓進行業務管理和技術指導。
第四，仿真企業開發環境，實訓基地的軟、硬件設施與案例項目，均按照真實東軟集團真實業務單元建設。
第五，嚴格的過程管理，對工作質量、職業素質、畢業標準、管理方法、管理體制和運營流程等各方面進行嚴格審核，完全遵循軟件行業的管理規范，包括實施ISO9000管理標準、CMM質量體系和BS7799信息安全管理體系，確保實訓學生按照企業“準員工”進行實訓。
2006年，東軟三所學院向社會輸送了6000多名優秀畢業生，為國家和社會輸送了大批IT人才，其中由20%左右進入了東軟集團。實訓學生進入企業后，東軟明顯感到了這批學生的變化，在知識結構、外語水平提高的同時，技術的運用更加熟練、實踐動手能力增強，能夠順利地上崗進行實際項目工作；同時，由于按不同業務方向進行實訓，學生的業務水平比較聚焦，在實際業務方面能力提高。能力結構方面，通過仿真東軟各事業部的實訓環境，畢業生很快融入到工作中去，對東軟的文化理解深刻，團隊協作能力增強，跨文化溝能力、持續學習的能力均得到了不同程度的提高。
4實訓教育，提升東軟人力資源競爭力
產學合作實現了企業聯合大學共同培養符合產業需求標準的高質量人才的目標，同時也為東軟的業務拓展培育了源源不斷的人才。東軟集團作為實訓基地的建設者和參與者，深刻體驗到實訓為企業和大學帶來的雙重益處，可以說，實訓使校企合作打開了共贏的局面，其效果已經初步顯現。
對于東軟信息學院來說，通過實訓實現了人才培養模式的創新，有效提高了教育質量。第一，實訓使得學院的教育教學改革有效推進，教學內容與行業需求順利對接，保證了人才的知識結構、能力結構培養有的放矢；第二，實訓使企業資源為學院所共享，企業案例庫的共享為實訓教學的內容建設提供了保障，企業工程實踐基地資源給實訓提供了實踐平臺；第三，東軟集團遴選的研發人員參與實訓教學過程的實施，將自身具備的行業知識和實戰技能帶到課堂，帶動了學院實訓教師隊伍實踐教學水平的持續改善；第四，拓寬了學院畢業生的就業渠道，在提高學院就業率的同時提高了就業質量。
對于東軟集團來說，通過參與實訓基地建設，構造了新的人力資源開發模式，使企業持續獲取優秀的人力資源成為可能：
第一，實訓使東軟集團從人才的需求者轉變成人才培養過程的參與者和組織者，這對于企業更新人力資源管理理念，改善企業文化有重要的意義。東軟集團在參與東軟信息學院實訓基地建設過程中始終是一種主動積極的姿態，這種對待人才培養態度的轉變對于企業來說是一種人力資源建設的創新，這需要企業以一種開放的心態主動融入人才培養的過程，促進企業去構建不斷創新、追求人才與企業共同成長的企業文化。
第二，東軟集團參與實訓教學，有利于東軟將自身的需求和人才觀融入學院實際教學中，使學院培養出來的人才更加適應東軟的崗位需求，這對于東軟來說很好地解決了人力資源適配性的問題。同時，實訓為企業提供了一個宣傳企業文化和管理模式的機會，吸引更多IT畢業生對東軟的關注和向往，這批潛在的“準員工”使得東軟在人才競爭中占得了先機。
第三，實訓降低了企業人力資源引進和培訓的成本。實訓過程使學生的理論知識能夠在實踐中得以貫穿和升華，使學生擁有了技術應用能力以及與崗位匹配的業務能力和職業素養，使東軟集團在短期內就低成本的獲得了高質量的人才。而東軟集團的參與使東軟的企業文化在大學日常的教學中得以滲透，使學生在校就能獲得對企業文化的認知和認同，縮短了人才進入工作崗位后的適應期和培訓期，大大減少了培訓成本。
第四，企業研發人員從事教學，使企業員工能夠在教學過程中將自身積累的理論和技術知識系統化；同時，參與大學教學過程是企業研發人員修煉“內功”的絕佳機會。從參與過東軟信息學院教學工作的員工成長情況來看，參加過實訓教學的員工專業知識和技能更加系統、扎實；員工利用學院的外語學習環境，提高了自己的外語應用能力；在回歸企業工作崗位后，員工的溝通能力、團隊協作能力也大大增強，員工的性格和心態在大學工作期間得到了更好的修煉，這正是從“員工-老師-員工”這一過程中最重要的一大收獲，從而為東軟的人力資源建設和企業文化構建帶來了有益的啟發。
面對IT產業發展，尤其是服務外包在中國的高速遷移和發展，人才的競爭已經成為企業競爭的核心要素。構建一個健康、和諧的人力資源體系對于IT企業的可持續發展來說至關重要。而今，在人力資源構建的探索中，校企互動共同培養人才已經成為解決人才內需和供求矛盾的有效模式，實訓基地建設恰恰為企業和大學互動提供了一個溝通互助、實現雙贏的平臺，為整個行業的人力資源建設提供了一個科學理性的解決方案。這種產學合作的方式為IT人力資源的可持續發展帶來了新的契機。
參考文獻
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關鍵詞：人力資源管理專業；實踐教學；校企合作；課外活動
教育部《關于全面提高高等職業教育教學質量的若干意見》(教高[2006]16號)是當前我國高職教育重要的綱領性文件。切實提高教學質量，為我國現代化建設培養高素質技能型專門人才是高職教育的重要使命。而加強實踐教學，又是提高教學質量的關鍵。
廣州城市職業學院是一所2005年合并組建的學院，其人力資源管理專業又是2006年才正式開辦的新專業。兩年來，本專業圍繞“大力推行工學結合，突出實踐能力培養，改革人才培養模式”和“校企合作，加強實訓、實習基地建設”等方面進行了一些嘗試、探索，取得一定成效，也有一些體會和思考。
一、在專業人才培養方案中突出實踐教學，精心設計實踐教學體系，改善實踐教學條件，加強學生職業技能的培養
1.突出實踐教學的地位。逐步加強了“工學結合”的力度，增加了實訓、實習等多形式實踐性教學的內容，提高了實踐學時的比例，強化對學生的人力資源管理綜合操作技能、職業能力的培養。在最新修訂的2008級專業人才培養方案中，實踐教學學時已達1187，占總學時的53.83％。
2.積極推行“2+1”教學模式。從2007級開始，本專業即推行了“2+1”教學模式，即前兩年安排課內的理論與實訓，第三年則全部安排校外的專業綜合實踐或頂崗實訓(如薪酬福利管理實訓、績效管理實訓、招聘與錄用實訓等)，保證學生有半年以上時間到企事業單位等用人單位頂崗實習，使教學過程與工作過程融為一體，體現以就業為導向的思想。在教學安排上，打破了原有的學科體系，從第一學期開始便涉及了實踐教學內容。根據職業能力發展的要求，結合職業工作過程安排教學，體現職業教育的任務驅動、“看中學，做中學”的建構規律。
3.構建“課內實踐教學+校外綜合實踐教學”實踐教學體系。通過這一體系，切實有效地培養了學生的職業技能，充分鍛煉并不斷提高學生發現問題、分析問題和解決問題的能力。結合課內理論部分的學習，安排課內實踐教學。按照實訓指導書的要求，通過案例分析討論、模擬角色演練、模擬實操以及校外實習單位的參觀考察，讓學生以管理者的身份獨立完成人事管理決策的全過程，學習、訓練人力資源管理的基本方法和技能。在課內理論與實訓的基礎上，安排校外綜合實踐教學，全方位與實際工作接軌，通過頂崗實習等形式，結合實際工作崗位，切實、全面地提高了學生的崗位技能。
4.在培養方案中實施“雙證書”制度。明確了在學生獲得學歷證書的同時，至少取得一種與人力資源管理工作相關的職業資格證書(如“人力資源管理員”或“助理人力資源管理師”證)。將考證內容融入日常課程教學中，增強就業的綜合競爭力。
5.加強校內專業實訓室建設。為配合課內實踐教學的需要，隨著在校生規模的擴大和教學內容的深化，在原有共享實驗室的基礎上，建設了“人力資源管理實訓室”專業實驗室。以小組討論式布局，有利于學生在對相關模塊的仿真實操的基礎上，進一步開展組內討論、交流和協作，并開展小組之間的競賽，增加趣味性和挑戰性，提高教學的效率和效果。
隨著教學內容的擴展和深化，將進一步增加或更新系統的配置和功能。該實訓室在初始設計時即定位為多功能專業實訓室，還可為工商企業管理、旅游管理、物流管理等專業的有關課程搭建平臺，提供服務。
二、加強校企合作，加大校外實習基地建設力度切實提高“綜合實踐教學”課程的學習效果
1.加強校外實習基地建設。兩年來，我們已經與廣州市高校畢業生就業指導中心、南方人才市場部、廣州市場、南方人才網、南方人才資源租賃中心、廣州仕邦人力資源有限公司、海珠區赤崗街道辦等15家企事業單位建立了比較穩定的合作關系，簽訂了合作協議，共同建立了一種新的互動雙贏的合作模式。
一方面，我們將這些單位作為本專業的校外實習基地，安排學生前往參加專項技能的實訓。另一方面，部分實習單位(如赤崗街道辦事處)也在學院掛牌，成立“培訓基地”。由學院委派一些專業教師為這些企事業單位進行員工培訓、講座，或提供咨詢服務、活動場地服務等等。又如“廣州市高校畢業生就業指導中心”每年要在學院舉辦2－3次大型公益性質的“畢業生供需見面會”。我們便積極、主動予以支持、配合，安排人力資源管理專業的學生前往協助布展、接待用人單位、發放招聘資料等相關工作。既讓學生服務了社會，又使他們從中增長了見識，鍛煉了社會活動能力、組織能力，提高了人力資源規劃、招聘錄用等職業技能，受到“指導中心”和用人單位的一致好評。
2.積極探索工學交替、項目導向、頂崗實習等教學模式，提高“綜合實踐教學”課程的學習效果
具體做法是：
第一，建立實習指導體系，指導教師實行“雙導師制”，即校內指導教師與校外指導教師相結合，前者主要負責理論指導，后者主要負責實踐指導。每門獨立實訓課程開始前，提前與實訓基地協商。在實訓指導書的基礎上，根據實習單位具體情況，由校內和校外指導教師共同確定各單位的實訓進度，并明確學生分組等各種事宜。
第二，學生實習前，召開實習動員會，主要介紹實習單位情況，說明學院實習的有關規定，詳細講解實綱、實習計劃、進度和實訓日志、總結報告要求，明確實習目的和步驟。
第三，實習伊始，由兼職教師進行崗前培訓，之后再結合實習單位和崗位工作情況，對照實綱、進度表等要求安排實習任務，進行具體指導；校內指導教師則平均每周與學生交流2－3次，指導方式有電話、電子郵件、在實習基地面談等。學生在校內外教師的共同指導下，積極參與相關工作，注意將課內知識與實際工作相結合。與此同時，由校內外教師共同檢查、修改學生實習日記、總結報告，基本達到了及時發現問題，解決問題的目的。通過這些實際的人力資源管理活動，學生系統了解了企業的實際運作，增強了實踐技能，提高了實習質量。
第四，實習結束后，由校內外教師共同做好學生的實習考核及成績評定工作，確定等級。
第五，為總結經驗，發現不足，一般以小組為單位，組內同學協同進行準備，參加全班的實習交流會。通過“綜合實踐教學”這一實踐環節，既密切了校企關系，也加強了師生聯系。實習生積極配合企業工作，他們謙虛好學、任勞任怨的精神風貌和實際工作業績對企事業單位的工作起到了良好的促進作用，普遍得到了用人單位的認可。此外，實習也為師生之間搭建了更多更好交流、溝通的平臺，其形式多樣，內容豐富，氣氛熱
烈，加強了互動，師生關系進一步融洽，為后續學習創造了良好的人際氛圍。
三、充分利用各種課外活動機會，增加專業知識提高實踐技能
在專業人才培養方案之外，我們還充分利用各種可能的其他機會來增加學生的專業知識，擴大知識面，提高實踐技能和水平。主要形式有：
1.精心挑選一些經營較好，人力資源管理有特色的企事業單位，利用課余時間，組織學生前往進行實地參觀考察，邀請成功企業家、人力資源主管或專家為學生開設講座或舉辦座談會，加強學生與專業人士的溝通與對話。專業人士新穎的思維方式和先進的理念使學生們開拓了視野，及時學習到實用、先進的人力資源管理經驗、思想和技能。
2.引導學生利用學生會、團委等組織形式，開展一些與人力資源管理相關的知識競賽活動；在每學期的“科技節”大型活動上，安排專業教師進行輔導，組織學生利用招聘、培訓等技能為其他學生進行服務，如介紹招聘的工作流程、提示面試注意事項、進行心理測試等。同學們既鍛煉了自己的技能，又體驗到為他人服務的成就感，也提升了進一步學習的興趣，為今后的學習做了更好的鋪墊。
3.鼓勵、協助學生利用假期或周末到一些企業人力資源人事部門或人才市場兼職，既學以致用，為用人單位服務，為社會服務服務，又增加專業技能的訓練，而且學生還能用自己勞動所獲的報酬來減輕家庭負擔，支持自己的學業。
四、多渠道提高師資隊伍的綜合實踐教學實力
1.建立教師定期到企業參加實踐活動的良性機制。通過這一機制，使教師積累實際工作經歷，及時跟上社會發展前進的步伐，不斷提高實踐教學能力。如2008年8月，6名校內專業教師中已有5人利用暑假分別前往廣州市蕭崗實業有限公司、廣州市粵非貿易發展有限公司、廣東飛馳技術有限公司等企業參加頂崗實踐，分別任總經理助理、人事主管助理、人力資源管理專員等職務，使具有企業工作經歷的專任教師比例達到80％。
2.逐步提高教師隊伍的“雙師”比例，加強專兼結合的專業教學團隊建設。一方面，積極創造條件，鼓勵、支持教師參加相關技能培訓，獲取資格證書，提高“雙師素質”教師的比例。另一方面，根據專業和課程建設的需要，聘請有一定教學經驗、責任心強的行業、企業的專業人才和能工巧匠任兼職教師，逐步推行課內教學的“雙師制”。如2006級的《績效管理》、《招聘與錄用》等課內教學課程，分別聘請了廣東省紡織品進出口股份有限公司“注冊國際人力資源師”(人力資源部部長助理)、廣州市高速公路總公司“企業高級人力資源管理師”(人力資源主管)等高技能教師擔任實踐部分的教學。為配合兼職教師搞好實踐教學，還為他們配了專門的助教，協助做好課程教學標準和教學進度表的制定、實訓準備、考核等輔教學工作。此外，充分考慮這些兼職教師的實際，實行“彈性教學制”，將上課時間安排在非正常上課時間(晚上或星期六、日)，教學活動可以根據實際情況安排在校內或生產(工作)現場進行。
五、有關思考
通過上述一些主要的專業實踐教學的探索和嘗試，我們走出了一些新路子，也找到了一些新方法，教學質量確實有所提高。但是，在目前的教學改革方面，仍存在一些問題與不足：
1.符合自己特色的高職高專教材或講義還比較缺乏，需有計劃、有步驟地與一些企業專家合作，開發《績效管理實訓》、《薪酬福利管理實訓》等教材；此外，部分課程的《實訓指導書》編寫還不夠齊全，而且與工科專業相比，其“工學結合”的特色更是不夠突出，需逐步予以強化。
2.在高技能水平兼職教師的聘請方面也是剛剛開始，其數量還遠遠不能滿足實踐教學的需要。此外，在實際操作時，盡管實行了“彈性教學制”，兼職教師在時間上還是存在著極大的不確定性，給教學帶來較大的不穩定。
一、課程設計理念
餐飲服務與管理是高職旅游管理專業的專業基礎課。是餐飲企業人才培養的必修課程。本課程在設計時要樹立以學生為主體、以就業為導向的能力本位觀和人本位觀，一改以教師為主體、以教材為中心的知識本位觀。課程在設計時應注重培養學生的全面發展。挖掘學生的潛能，注重學生的個性發展，堅持學生的可持續發展。使學生畢業后即可達到用人單位的標準。
二、課程目標
課程 目標是根據旅游餐飲崗位的任職要求和職業資格標準制定的，比如根據國家餐飲經理人考試課程《餐飲管理與實務》、《餐飲市場營銷》、《餐飲企業人力資源管理》、《餐飲企業戰略管理》設定六大學習板塊，方便學生獲得由中國烹飪協會和全國考辦聯合頒發的中國餐飲業職業經理人資格證書。
本課程針對的企業技術領域和職業崗位主要是各類酒店餐廳基層服務人員和中層管理人員以及職業餐飲經理人。
這個 目標可以用一個三維體系來表示：認知目標、能力目標、情感態度目標。
1．認知目標
通過學習了解餐飲業，掌握餐飲業經營要點；了解餐飲人力資源管理的基本內容。掌握餐廳的機構設置和崗位設置；掌握餐飲服務的程序；了解菜單的概念、分類，掌握菜單的設計原則；理解并掌握餐飲成本管理、銷售管理的基本理論知識。
2．能力目標
能運用人力資源理論知識完成對餐廳員工的招聘、培訓、績效考評，根據員工特點進行有效的激勵；能運用餐廳服務知識對就餐的客人進行服務；能根據所學菜單知識制訂固訂菜單，并能依據情況變化進行調整：運用餐飲成本管理知識在原料采購、原料庫存、產品生產三個環節進行成本控制：運用餐飲銷售知識進行餐飲的銷售策劃，設計美食節促銷；培養學生終身學習能力、創業能力、創新能力。
3．情感態度目標
培養學生完滿的人格。包括團隊意識、創新意識、環境意識、正確的人生觀價值觀，培養學生“學會認知”、“學會做事”、“學會做人”、“學會生存”。
三、課程內容及課時安排
改變以往“難、繁、偏 、舊”和過于注重書本知識的課程設計．根據能力本位觀設計課程內容，把餐飲服務與管理課程內容設計為六大模塊，共計64課時。第一模塊：飯店餐飲概述 (8學時)；第二模塊 ：餐飲人力資源管理與開發(16學時)第三模塊：餐飲服務管理(16學時)；第四模塊：菜單管理(8學時)；第五模塊：餐飲成本管理 (8學時)；第六模塊：餐飲銷售管理(8學時)。
四、課程實施
根據課程目標、課程內容，改變以“知識”為基礎設計課程的傳統，以職業能力為基礎。以工作結構為框架。以工作過程為主線，工學結合，進行項目教學，并設計項目任務，構建與實際工作過程同步的課程實施。
我們為本課程設計了一個總項目，即四星級酒店 “舉賢莊”新開餐廳的運營。這是一個模擬酒店，酒店假定在北京西單，共十一層，其中一到三層為餐廳，一樓是大廳，有中西餐零點，二、三層為豪華包間。為完成這個總項目。設計了六個子項目。內容如下表：
其中，項目1、2、4、6在校內課堂完成，3、5在校內實訓基地完成
五、課程考核
課程考核打破傳統考核方式，采用實踐加理論的方式。實踐考試注重考過程，理論考試采用試題庫抽題，合作企業參與出題的方式。考試結果更能說明學生的實際能力和老師的教學成果。
本課程采用現場操作考核+實訓報告十閉卷考試的考核方式。現場操作考核占30％，實訓報告 占20％，閉卷考試 占50％。其中現場操作和實訓報告為實踐考試內容，閉卷考試為理論考試內容。
論文摘要：高職院校開辦人力資源管理專業的前景非常廣闊，同時也面臨著困境，主要是由專業本身的特點所決定的，人力資源專業的實踐技能訓練和提高難以與企業接軌。文章剖析了目前高職人力資源管理專業的實踐教學的主要問題，指出有效解決途徑是必須建立符合高職培養目標的專業人才培養模式和專業課程體系。一方面要重視各個實踐性教學環節，另一方面要加緊建立校內實訓室，同時還應該重視校外實訓基地建設。
高職院校內的專業能否良性發展很大程度上取決于本專業畢業生的就業狀況，而畢業生的職業競爭力又直接與該專業的人才培養模式息息相關。目前，高職人力資源專業培養模式仍然存在一定的問題。
1 當前人力資源管理專業實踐教學存在的問題
1.1 實踐課時太少，教學形式單一、缺乏創新并且時間安排不當
實踐課時少是目前高校各專業教學實踐中存在的普遍現象，目前高校管理類專業實踐教學課時包括軍訓和勞動等時間在內，僅占總課時的10％～20％。長期以來，高等學校都是以理論教學為主，實踐教學為輔。理論教學體現學術性，實踐教學只是理論教學的補充。在這樣的背景下，高校各專業特別是文科專業實踐教學普遍較弱，存在著重理論、輕實踐；重知識、輕能力；重課堂、輕課外的傾向，使實踐教學很難落到實處，實踐環節少，學時數少。人力資源管理作為辦學歷史不長的年輕專業，其基本理論框架尚需進一步建立和完善，實踐教學體系的構建和創新就更加困難了。提到實踐就想到建立實習基地、專業調查等傳統項目，而如何用創新的理念整合政府、企業資源，設計專業實踐教學體系還是一個從長計議的問題。目前高校的模擬實驗教學、實務課程設計、社會實踐等環節十分薄弱，比較成熟的實踐教學教材也十分缺乏，致使其實踐教學體系不夠完善，也缺乏創新。
1.2 校內外實習基地匱乏
校內外企事業單位一般對接納實習學生不大愿意，怕麻煩，加之人力資源管理部門是其單位的涉密部門，有些商業機密不愿往外泄漏，所以更難接納學生實習。再者，各高校招生規模不斷擴大，每年到企業實習學生日益增多，造成企業接納困難，即使企業接受了，對學生的指導也是流于形式，很難達到實踐教學目的。
2 加強實踐教學的主要途徑和措施
2.1 課堂采用多元化教學方法，加強學生對專業知識的認識。
要切實有效地對學生進行職業能力訓練，使學生掌握人力資源管理職業技能，首先應以課堂為中心，在教學方法上下工夫，現列舉兩種教學方法。
2.1.1 課堂情景模擬教學
情景模擬為學生提供了一個仿真的實踐平臺，學生在親身體驗中自覺將理論知識與實際操作結合起來，綜合培養了各種能力。通過這一系列情景模擬，能讓學生體會到公司員工人力資源管理工作的各環節應該如何操作，并在操作中提升了作為人力資源管理者應該具備的能力，從而能不斷提高其專業能力。
2.1.2 案例教學
案例教學是管理專業運用較為成功的教學方法，它貼近生活和實際，使學生能夠設身處地思考問題，并調動自身知識、潛能來解決問題，這就拉近了人力資源管理教學與實際的距離。案例教學使用的案例要有代表性，具有分析價值，應該反映企業人力資源管理現實情景。它既可是成功經驗，也可是失敗教訓，這些案例可以使學生在將來面對復雜的具體事件時有可借鑒的處理方法。教師在運用案例教學時可事先布置案例，讓學生在課堂或課后進行思考，查閱資料，撰寫分析報告，再由教師精心安排，組織課堂討論或辯論，最后得出相關結論。
2.2 加強校內外實踐教學環節，將實踐能力培養做到細處
為突出實踐教學的地位，我校逐步加強了“工學結合”的力度，增加了實訓、實習等多形式實踐性教學的內容，提高了實踐學時的比例，強化對學生的人力資源管理綜合操作技能、職業能力的培養
2.2.1 重視各個實踐環節的教學，突出學生實踐能力的培養
我們的實踐環節大致包括課程實訓、集中實訓、崗位認識實習、專業認識實習、畢業實習等幾部分，我們要重視這一系列實訓實習環節，并且要落到實處。每門課程，尤其是專業核心課程都安排了相當的實訓學時，在課程學習的過程中通過經典案例，調動學生參與，訓練學生對人力資源管理各方面的基本能力。如我校在綜合實訓環節中，讓學生們參與當地人才市場招聘的過程，或作為應聘者，或作為服務人員，通過親身體驗招聘甄選的場面，了解詳細過程，對招聘的程序和技能有更多的了解和掌握。參與過后，學生們自己搞一個模擬招聘會，從崗位說明、招聘表設計、簡歷投放、甄選到面試提問等，都是同學們自己設計進行的，全校許多專業學生熱情參與。通過這種方式，既調動了同學們的學習興趣，又使得他們對理論知識有一個體會玩味的過程，對招聘相關的能力有了更好的掌握。
2.2.2 建立校內專業核心實訓室，加強學生綜合能力的培養
為配合課內實踐教學的需要，隨著在校生規模的擴大和教學內容的深化，在原有共享實驗室的基礎上，建設了“人力資源管理實訓室”專業實驗室。以小組討論式布局，有利于學生在對相關模塊的仿真實操的基礎上，進一步開展組內討論、交流和協作，并開展小組之間的競賽，增加趣味性和挑戰性，提高教學的效率和效果。
2.2.3 加強校外實習基地建設，為學生架起就業橋梁
兩年來，我們已經與廣州市高校畢業生就業指導中心、南方人才市場部、廣州市場、南方人才網、南方人才資源租賃中心、廣州仕邦人力資源有限公司、外商大酒店、僑鑫集團等15家企事業單位建立了比較穩定的合作關系，簽訂了合作協議，共同建立了一種新的互動雙贏的合作模式。一方面，我們將這些單位作為本專業的校外實習基地，安排學生前往參加專項技能的實訓。另一方面，部分實習單位也在學院掛牌，成立“培訓基地”。由學院委派一些專業教師為這些企事業單位進行員工培訓、講座，或提供咨詢服務、活動場地服務等等。這樣，不僅能增強學生的專業知識，更能為學生的就業架起一座橋梁。
3 存在的問題
通過上述一些主要的專業實踐教學的探索和嘗試，我們走出了一些新路子，也找到了一些新方法，教學質量確實有所提高。但是，在目前的教學改革方面，仍存在一些問題與不足：
3.1 符合自己特色的高職高專教材或講義還比較缺乏，需有計劃、有步驟地與一些企業專家合作，開發《績效管理實訓》、《薪酬福利管理實訓》等教材；此外，部分課程的《實訓指導書》編寫還不夠齊全，而且與工科專業相比，其“工學結合”的特色更是不夠突出，需逐步予以強化。
3.2 在高技能水平兼職教師的聘請方面也是剛剛開始，其數量還遠遠不能滿足實踐教學的需要。此外，在實際操作時，盡管實行了“彈性教學制”，兼職教師在時間上還是存在著極大的不確定性，給教學帶來較大的不穩定。
3.3 由于實習單位自身工作的特點，在安排實習時存在一定的不確定性，很難保證與實習要求的環節、時間、內容等完全吻合，這在一定程度上影響了實習的系統性、規范性，“工學結合”的效果受到一定影響。
總之，高職院校培養的是應用型高技能人才。需要抓好實踐教學，但由于專業不同，實踐教學體系和方法也不盡相同，搞好高職人力資源管理專業實踐教學，需要任課教師的大力探索，也需要校方政策、資金的大力支持。
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人力資源管理高職教育教育體制改革一、引言
知識經濟時代人力資源已經成為核心社會資源，對于企業界來說人力資源管理是企業健康發展的方法論保證，為此我國在人力資源管理理論研究上取得了長足的進步，對高職院校人力資源課程的教學更加重視。從課程特點上來說，人力資源管理是人力資源的需求分析、招聘選拔、職業規劃、績效考核、激勵培訓以及相關的社會勞務管理等內容。可見，人力資源管理課程對企業管理有決定性影響作用，不僅具備完善的理論框架，更重要的是一門以實踐為基礎的課程。高職院校的教育目標是培養具備實際崗位技能的綜合型人才，對人力資源管理的培養更是綜合技能的體現。新時期的社會特征更加趨于多元化發展，對人才的教育也不例外，“以人為本”的核心理念對高職院校《人力資源管理》教學提出了更高的要求，必須通過科學的教育改革，提升高職院校人力資源管理課程的教學質量。
二、現階段高職院校人力資源管理教學現狀剖析
1.觀念傳統，改革意識淡薄
經濟全球化背景下，意識形態的轉變體現在生活的方方面面，其中教育改革的不斷深化促使了我國教育事業而在觀念上的根本性轉變。然而，在一些文科性質的課程改革中存在的障礙較多，譬如，《人力資源管理》雖然在大多院校早已問世，但是在教學成果上一直處于降低的層次，相比理工科而言，人力資源管理教學在觀念上始終沿襲了早期的觀念，教師在課堂問題的分析上不可避免的處于傳統的意識形態框架下，對學生創新管理意識的培養嚴重缺失。
例如，現階段高職人力資源管理課堂上老師灌輸的內容完全源自教材理論表述，學生對人力資源理論的體會完全處于教材設計的條條框框，缺乏對個體“人”的主觀感情思考，尤其在涉及到企業人才資源的職業規劃上，這種傳統的教學觀念的滯后性尤為明顯，現階段隨著經濟的飛速發展，人才資源對社會的意識形態已經發生了更本性轉變。因此，在高職人力資源管理教學中必須革新思想，將新時期符合社會發展的世界觀引入課堂，提高人力資源管理課程的時代普適性。
2.教學成果量化考核機制不健全
考核機制始終成為企業管理中的核心部分，高職院校對教師隊伍的考核無疑是提高教學質量的根本保證。一般地，對于理工科的量化考核機制相對成熟，主要是考核指標的制定相對容易，高職院校對人力資源管理課程的師資考核在標準制定上存在問題，高職院校對這類課程的師資隊伍要求較低，年終考核指標中的要求發表文獻著作較少，甚至我國大多高職院校在人力資源管理教學中缺失考核環節，導致人力資源管理的教學質量大打折扣。因此，高職院校中人力資源管理教學成果的量化考核問題亟待解決。
3.缺乏校內現代化實訓體系
《人力資源管理》是一門以實用性為基礎的課程，在教材理論的基礎上，更需要大量的實踐課堂來加深對理論部分的認識和理解。然而，我國高職院校在課堂實訓環節上嚴重不足，其原因是多方面的，主要和高職院校基礎設施建設以及總體教學模式有關，大多院校將該課程單純的定義為理論教學范疇，在總體學時分配上比較欠缺，一線教師根本無法完成實訓教學。校內現代化實訓體系除了實訓課堂的設置以外，在硬件建設上也要符合現代化信息技術的發展需求，目前高職院校的課堂硬件建設尚不完善，課堂上能利用的現代化教學設施較少，很少有學校在人力資源管理教學上采用現代化管理教學軟件。因此，學生在學校的理論知識未能在實踐中得到體會，在未來工作崗位上面對企業眾多的現代化管理軟件，很難與課堂理論知有機結合，某種程度上限制了綜合性人才的培養。
三、新時期提高高職院校人力資源管理教學的有效措施
1.深化人力資源課程改革
傳統的高職教育模式已經不能滿足新時期社會發展對人才的需求，要想在未來職業崗位上體現高職學生鮮明的職業技能，必須對高職教育進行全方位改革，就《人力資源管理》課程來說，應該從教學觀念上深化教師對人力資源的實踐性認識，避免單純的課堂理論模式，通過設置教學情境調動學生的積極性，提高學生課堂參與性。因此，人力資源課程的觀念改革是一項復雜的工程，不可避免的涉及到課程體系改革以及教學方法的改革。課程體系改革無疑針對教材的案例設置、課程學時的安排等，相比之下，教學方法的改革更加具有現實意義，要求教師對人力資源課程具有深刻的理論認識和實際崗位經歷，通過課堂案例從感性認識上讓學生體會人力資源的基本規律。在教學方法改革上無疑需要加大實際案例的比重，教師必須在課堂上給學生灌輸人力資源管理的對象是從企業員工入手，通過企業組織架構的設置優化企業部門職能，進而具體明確不同部門架構間的職能和利益關系。
案例創設：在《人力資源管理》實訓環節，教師可以按照圖1中某公司研發部門的組織架構，讓學生了解管理對象之間隸屬關系，讓學生自己從教材中總結信息，通過考核的方式寫出各個級別之間的匯報關系以及對應的業務職能，這樣能夠強化人力資源管理的理論基礎，同時更能促進學生領會人力資源管理中對員工職業規劃和績效考核等機制的建設等。
2.組建現代化人力資源教育基地
高職教育中人才資源管理的教育質量必須以優良的教育基地為依托，為學生創設良好的學習環境，現代化人力資源教育基地能夠給人力資源管理課程的學習增添靈感，因此現代化教育基地的核心要素是人力資源管理的對象和目標體系，這不僅要求學校在基礎設施的建設上加大力度，也需要在教師師資隊伍建設上提高專業化水平。具體地說，現代化人力資源教育體系要為學生創設和企業接軌的教育氛圍和業務流程。
案例創設：在具體建設措施上，可以根據學校自身的條件引進不同的硬件設施，對于條件優越的院校來說，可以構建典型企業的業務實體，讓部分學生分組扮演不同級別的員工并且完成相應的業務流程，剩余學生則扮演人力資源部門的員工對其進行業務考核、績效評定、激勵制度建設以及相關培訓內容的設置等。通過這種實體角色的扮演和體會，高職學生更能夠在實踐中自發的領會人力資源管理的理論模型，才能在未來職業崗位上體現出較強的職業技能，發揮高職院校的教育優勢。
3.完善教師考核機制教師考核能夠從根本上提升高職院校人力資源管理課程的教學質量，首先，能夠很好地督促教師在教學過程中不斷提升自身的專業水平，積累符合課堂教學的典型案例；其次，教師考核機制增強了高職院校教師競爭的公平性，促使人力資源管理教育的健康發展。考核機制的完善主要體現在對人力資源管理教學指標的建立和教學成果的量化上，可以從發表的文章檔次上和對企業界人力資源管理的學術報告上來衡量教師的職稱等級和考核成績。對于一線教師而言，也可以將學生在某企業的實習績效作為指標之一，根據學生在企業的實習記錄反應教師的課堂效果，因此完善教師考核機制應從多方面考慮，既要兼顧課堂教學的理論成果，也要將范疇延伸至企業界，考察教師在人力資源管理教學方面的社會價值。
4.完善校外聯合培養機制，搭建人力資源網絡平臺
人力資源管理的對象不僅是作為企業核心資源的人員組成，還包括所處企業機制，戰略目標等，因此人力資源管理本身是一項復雜的工程，僅憑學校課堂很難體現出人力資源管理的教育價值，高職院校在加強課堂建設的同時，必須結合業界企業的客觀環境促進人力資源管理的教學發展。一般地，高職院校可以和校外一些體系規范的企業建立人才培養機制，企業通過高職院校進行人力資源管理相關的人才儲備，高職院校也可以借助企業的業務實體進行人才的綜合性崗位訓練，使得理論學習真正的得到應用，并且通過對企業體制的體驗，反應課堂教學的缺陷，無形中在企業和高職院校之間形成了《人力資源管理》人才培養的網絡化共享平臺，從而提升高職院校《人力資源管理》教學質量。
參考文獻：
