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[中圖分類號] R471[文獻標識碼]A [文章編號] 1005-0515(2010)-9-173-01
隨著醫療人事制度改革的深入發展,我院業務的不斷擴大,在編專業技術人員已遠不能滿足臨床的需求,我院是一所集醫療、科研、教學為一體的綜合性醫院。其實,早在1994年我院就率先在院內聘用了為數很少的臨時專業技術人員,其均為聘用護士。從2000年以來,我院為適應業務形勢發展的需要,加大了分批聘用專業技術人員的力度,并逐年遞增。目前,聘用專業技術人員占全院專業技術人員60%,其中護理人員占全院護理人數的71%,成為臨床護理隊伍中不可缺少的一部分,因此,如何對聘用護士加強教育和管理也是擺在醫院管理者面前的一項重要任務,也是今后醫院發展至關重要的問題。
1 聘用護士現狀
1.1 學歷不同,職稱不等,素質不平衡。我院聘用的護士當中,從2006年12月截至2009年12月學歷及職稱如下表:
從學歷上看各有所長。據觀察,大專學歷的聘用護士理論知識較強;中專學歷的聘用護士臨床實踐能力強。由于基礎不同,所以理論水平、臨床實踐等任職能力差別明顯。職稱方面,在大多聘用護士心里有一個誤區,認為自己始終是聘用制人員,沒有必要努力地去晉升晉級,當然,在醫院的鼓勵和支持下,近年來這些方面還是有明顯地改變。
1.2思想活躍、專業意識較淡薄。聘用護士中不少人情緒不穩定,表現在:未能充分認識到護理工作的重要性及其責任的重大。愛崗敬業意識較淡薄,往往把護理工作簡單理解為能夠完成各項操作,應對日常工作的繁瑣勞動,忽略了護士應具有的高尚品質和業務素質。前些年,由于聘用護士與在編護士在工資待遇方面有所不同,加之社會不良現象的影響,因此,這種臨時心理占據聘用護士的80%以上,加之隨著醫療體制及人事制度的改革,股份制、合資醫院相繼出現,這些醫院強烈吸引著這些護士,她們存在著隨時離崗的可能。近年來,新的勞動法出臺后,聘用護士的待遇明顯提高,基本達到同工同酬,這種臨時心里才得到一定的緩解。
1.3臨床經驗不足。一部分雖在畢業后已經在醫院或衛生院工作過,但所處的醫療環境差、不正規。因此在為患者實施護理的過程中,有操作不規范,護理行為缺乏條理性、靈活性的問題。
2 聘用護士的選拔
2.1 擇優錄取,嚴格把關。對前來應聘的人員首先要進行嚴格的資格審查,由人事處認真核對畢業證、身份證、在校表現、臨床實習情況及畢業后從事本專業的情況。
2.2 符合應聘條件的以面試、臨床技能操作考核的方法進行摸底考核,擇優錄用。凡參加臨床技能操作考核的應聘人員分配到臨床科室后,由工作責任心強、技術全面、護師以上職稱的護士帶習帶教,考核結束后由帶教老師寫出考核鑒定,上報護理部、人事處審批。
2.3 所聘護士在進入崗位前,進行院紀法規、職業道德及行為規范等崗前培訓。
2.4 經初步選的聘用護士,在臨床考核鑒定合格、身體健康的情況下確定錄用,簽定聘用合同。
3 聘用護士的培養
3.1 樹立愛崗敬業思想,加強職業道德教育。我院護理部除了讓聘用護士學習醫務人員行業規范、服務用語、忌語等,還要組織他們學習優秀護士的典型事例,召開座談會,開展“假如我是一個病人”的活動,增進護患了解,使她們從中感悟護士工作的光榮使命及責任的重大。
3.2 注意臨床實踐能力的教育,提高專業技術水平。醫院在使用聘用護士的同時還注意對聘用護士進行有的放矢的再培養,再聘用護士中培養專職護理人才,提高聘用護士整體素質和專業技術水平。
3.3 強化“三基”訓練。我院護理部制定基礎理論、基本技能、基本知識考試考核計劃并組織實施。通過業務學習及護理查房的形式,幫助招聘護士將所學的知識消化吸收,不斷了解新技術、新理論,進一步豐富他們的知識,并強化專業理論知識和專業技術操作。在臨床護理活動中,指定專人跟班指導進行工作,使其工作更有計劃性,較好應對各項護理活動。
4 建立激勵機制調動積極性
4.1 醫院盡量解決聘用護士最關心的問題。比如待遇、生活、進修學習、社保福利等,減少經過培訓的招聘護士的流失。
關鍵詞：精神衛生 民政 人力資源 調查 對策
一提起“精神衛生”，大多數人會在腦海中浮現這樣一種場景：一座戒備森嚴、門窗緊閉的陰森病房里，關著一群嘻笑無常、蓬頭垢面的精神疾病患者。下意識地，人們會皺起眉頭，表現出厭惡的表情。然而，就有一個這樣行業是以這類不招人喜歡的群體為服務對象，他們就是精神專科的醫務工作者。當下，恰逢《中華人民共和國精神衛生法》實施之際，讓我們共同關注精神衛生行業的發展，聚焦這一行業中的一個特殊群體——民政精神衛生行業醫護人力資源現狀，并找出發展中存在的問題，分析原因，提出改進措施，以促進新疆民政精神衛生事業與衛生事業共同發展，為新疆建設政治文明、經濟發展、社會穩定的和諧家園奠定堅實基礎。
一、概況
近年來，隨著社會變革深入、經濟發展進程加快，我國也處于經濟社會的轉型期：各種社會矛盾增多，競爭壓力加大，人口和家庭結構變化明顯。人們在這種必然過程中，承擔著越來越多的壓力，精神障礙的患病率也呈上升趨勢。
精神衛生工作關系到廣大人民群眾身心健康和社會穩定，對保障社會經濟發展、構建社會主義和諧社會具有重要意義。精神疾病不僅嚴重影響患者及其家屬的生活質量，同時也給社會帶來沉重的負擔。加強精神衛生工作，做好精神疾病的防治，預防和減少各類不良心理行為的發生，關系到人民群眾的身心健康和社會的繁榮穩定，對保障我國經濟社會全面、協調和持續發展具有重要意義。
在我國，精神疾病患者的收治醫療康復工作，由衛生、公安、民政部門分類管理。衛生部門是精神衛生工作的主要職能部門，它承擔著精神疾病的科研、預防和治療等工作；公安部門主要承擔著對危及社會治安的精神病人的收容和治療康復工作；民政部門舉辦的精神病人的福利機構，是社會福利事業的一個組成部分，它同一般精神病院的區別，在于收治對象是無勞動能力、無生活來源、無法定贍養人或撫養人的“三無”精神病人、復員退伍軍人中的精神病人和特困精神病患者。從全局來說，精神衛生福利事業，與全國精神衛生工作相互連結，是涉及人民健康和社會管理的一項重要工作。近年來，國家加強和諧社會的建設，進一步完善精神衛生工作制度，先后制定了《中國精神衛生工作規劃（2002-2010）》、《全國精神衛生工作體系發展指導綱要（2008-2015）》指導、規范精神衛生工作的發展。尤其是《精神衛生法》的正式頒布與實施，更是為我國精神衛生事業的發展奠定了堅實基礎。
在新疆，業內專家普遍認為新疆的發病率已達到15.3‰以上。精神衛生醫療機構主要是由衛生和民政兩大系統組成。在這其中，民政精神衛生大多承擔著“三無”（無勞動能力、無經濟來源、無法定贍養或撫養人）精神病人的救治任務。
近年來，為加強社會保障工作，新疆也先后出臺了《城市生活無著的流浪乞討人員救助管理辦法》、《城市居民最低生活保障對象醫療救助暫行辦法》等一系列文件，將城市生活無著流浪乞討人員中的精神疾病患者和特困、低保人群中的精神疾病患者納入民政精神病院的救助范圍，擴大了民政精神衛生的救治范圍。目前，新疆民政精神衛生醫療機構從50年代的簡單收容，70年代的慢性療養，已發展成為具有一定規模層次、設備先進、管理有序的精神衛生專業醫療機構。
二、新疆精神衛生行業人力資源現狀
目前，新疆維吾爾自治區境內在衛生行政機構注冊的精神衛生醫療機構共有24家，共有精神科床位3510張，其中三甲3所925張，二甲1所50張，二級12所1814張，一級8所721張；衛生系統17所2264張，民政系統7所1246張；地方所屬14所2625張，兵團所屬9所835，部隊所屬1所50張。全疆每萬人口擁有病床數1.61。
全疆精神衛生醫療機構共擁有醫護專業技術人員1303人，其中，專科醫生436 人，每10 萬人擁有醫師數為2.0；專科護士867 人，每10萬人擁有護士數為3.98。全疆精神衛生醫療機構床位數與醫護專業技術人員的比例為1：0.37。
在全疆24所精神衛生醫療機構的1303名從事醫護的專業技術人員中，衛生系統醫護人員997人，占總人數的76.52%；民政系統306人，占總數的23.48%。在1303人中，碩士及以上學歷18人，本科學歷261，大專學歷455人，中專及以下569人，分別占總人數的1.38%、20.03%、34.92%和43.67%；高級職稱56人，中級352人，初級及以下895人，分別占總數的4.30%、27.01%和68.69%；30歲以下419人，30-39歲481人，40-49歲279人，50歲及以上124人，分別占總人數的32.16%、36.91%、21.41%和9.52%。
1.衛生系統精神衛生醫療機構人力資源現狀
全疆現有衛生系統精神衛生醫療機構17所，占全疆精神衛生醫療機構總數24所的70.83%，其中，三甲3所，二甲1所，二級9所，一級4所，共計床位2264張，占全疆精神衛生醫療機構總床位數3510張的64.50%；衛生系統精神衛生醫療機構的醫護專業技術人員997人，占全疆從事精神衛生醫療服務的醫護專業技術人員總人數1303人的76.52%。床位與醫師比例為1：0.16；床位與護士的比例為1：0.29。
衛生系統的350名醫生，碩士及以上學歷17人、本科194人、大專103人，分別占同等學歷醫生總數的100%、86.22%、66.88%，形成了系統內4.86%、55.43%、29.43%的梭形學歷結構。全系統醫生高級職稱20人、中級73人、初級及以下100人，分別占各職級醫生總數的74.07%、65.77%、70.92%，形成了系統內10.36%、37.82%、51.81%的金字塔式職稱結構。系統內30歲以下醫生有78人、30-39歲140人、40-49歲94人、50歲及以上38人，分別占各年齡段醫生總數的80.36%、63.78%、79%、59%，系統內形成22.28%、40.10%、26.73%、10.89%，以30-49歲為主的年齡結構。
衛生系統的647名護士，碩士及以上學歷1人、本科30人、大專255人，分別占同等學歷護士總數的100%、83.33%、84.72%，形成了系統內0.15%、4.64%、39.41%的學歷結構。全系統護士高級職稱8人、中級163人、初級及以下476人，分別占各職級護士總數的57.14%、87.50%、66.49%，形成了系統內1.20%、25.15%、73.65%的金字塔式職稱結構。系統內30歲以下護士有218人、30-39歲231人、40-49歲139人、50歲及以上59人，分別占各年齡段護士總數的56.12%、68.78%、68%、75%，系統內形成33.67%、35.70%、21.52%、9.11%，以40歲以下為主的年齡結構。
2.民政系統精神衛生醫療機構人力資源現狀
全疆民政系統精神衛生醫療機構共有7所，占全疆總機構數的29.17%，其中，二級3所，一級4所，共計床位1246張，占全疆總床位三分之一；醫護專業技術人員306人，占全疆總數的23.48%。床位與醫師比例為1：0.07；床位與護士的比例為1：0.18。
民政系統的86名醫生，碩士及以上學歷0人、本科31人、大專51人，分別占同等學歷醫生總數的0%、13.78%、33.12%，系統內學歷結構分別為0%、36.05%、59.30%，呈金字塔狀。全系統醫生高級職稱7人、中級38人、初級及以下41人，分別占各職級醫生總數的25.93%、34.23%、29.08%，形成了系統內8.14%、44.19%、47.67%的梯形職稱結構。系統內30歲以下醫生有11人、30-39歲46人、40-49歲14人、50歲及以上15人，分別占各年齡段醫生總數的19.64%、36.22%、21.00%、41.00%，系統內形成12.79%、53.49%、16.28%、17.44%，以30-39歲為主的年齡結構。
民政系統的220名護士，碩士及以上學歷0人、本科6人、大專46人，中專及以下168人，分別占護士總數同等學歷的0%、16.67%、15.28%、31.76，形成了系統內0%、2.73%、20.91%、76.36，以中專為主的學歷結構。全系統護士高級職稱5人、中級19人、初級及以下196人，分別占各職級護士總數的42.86%、12.50%、33.51%，形成了系統內2.16%、8.63%、89.21%的職稱結構。系統內30歲以下護士有104人、30-39歲64人、40-49歲40人、50歲及以上12人，分別占各年齡段護士總數的43.88%、31.22%、32.00%、25.00%，系統內形成47.27%、29.09%、18.18%、5.46%，以30歲以下為主的年齡結構。
三、新疆民政系統精神衛生行業人力資源發展中存在的問題
長期以來，民政系統的精神衛生醫療機構工作重點偏重收容民政服務對象，包括“三無”（無勞動能力、無經濟來源、無法定贍養或撫養人）、特困、低保及城鎮流浪無著中的精神病人。相對來講，因患者的特殊性，民政系統精神衛生醫療機構大多是全額事業單位，均設立在偏遠地區、床位周轉率低、工資福利待遇少。因體制和分工不同，與衛生系統的精神衛生醫療機構相比，新疆民政系統精神衛生行業人力資源發展主要存在以下問題：
1.專業技術人員缺乏
從本次調查所搜集的數據來看，全疆精神衛生醫療機構共計3510張床位，其中民政系統1246，占總床位數35.50%。但民政系統擁有的醫護專業技術人員306人，僅占到全疆精神衛生醫療機構醫護專業技術人員總數的23.48%。
按照行業內標準，醫院的床位數與護士人數的比例為1：0.4，床位與專業技術人員的比例為1：1。而新疆民政精神衛生醫療機構的醫院的床位數與護士人數、專業技術人人員的比例分別為1：0.18和1：0.25，專業技術人員數量遠遠不能滿足臨床的基本需求。
以在處于同一區域的喀什地區第一醫院（衛生系統）和喀什康寧醫院（民政系統）相比：前者有精神科床位35張，專科醫生9人，專科護士12人，床位數與護士人數的比例為0.34，床位與專業技術人員的比例為1：0.6；而后者有床位126張，醫生7人，護士23人，床位數與護士人數的比例為0.18，床位與專業技術人員的比例為1：0.24。民政系統精神衛生醫療機構的專業技術人員的配置不僅達不到行業要求不到的標準，就是與同區域內、同專業的衛生系統精神衛生醫療機構相比，仍有1-2倍的差距。
2.學歷偏低
在全疆精神衛生醫療機構中，56%的醫生是本科及以上的學歷，39%的護士是大專及以上的學歷。而在民政精神衛生醫療機構中，僅有14%的醫生是本科學歷，本科以上學歷無一人；護士中，僅有32%的是大專及以上學歷，而大專以上的只有6名，且僅是本科學歷。這種情況在較為偏遠的南疆地區更為嚴重，以和田地區福利院為例：該院核定床位160張，有醫生6人，護士12人。6名醫生均為大專學歷，12名護士中，大專學歷2人，中專學歷10人。
3.隊伍建設出現斷層
從全疆精神衛生醫療機構專業技術人員總的年齡結構上來看，衛生系統以30-39歲的專業技術人員為主（也就是說這一群體在5-10后即可成為技術骨干），40-49歲的成熟型專業技術人才也占到近四分之一，形成了兩頭小、中間大的梭形梯隊，有利于事業的可持續性發展。而民政系統則是30歲以下和30-39歲的人群占據了系統的近四分之三。專業技術人員隊伍過于年輕化，專業技術實踐經驗積累周期短，有礙于專業技術的傳承。
從新疆精神衛生醫療機構的醫護專業技術人員的職稱結構來看，高、中、初分別占總人數的4.30%、27.01和68.69%，呈較為科學的金字塔形職級分布。衛生系統醫護專業技術人員職級分布的金字塔形顯得更加流暢，而民政系統則是由3.92%到18.63%，然后突然增加至77.45%，起著重要繼承和傳遞作用的中間力量過于薄弱，與業內普遍認為的4：5：7的“黃金比例”相距甚遠，較容易出現學科帶頭人的缺失、人才隊伍建設青黃不接、后繼乏人，不利于民政精神衛生事業的發展。
4.技術力量分布不均
從行政管理區域和地理分布看，全疆86名民政精神專科醫師和220名專科護士，大都集中在首府烏魯木齊市及周邊地區，僅烏魯木齊區域占據了醫師總數的36%和護士總數的60%。
從每萬人擁有民政系統精神衛生醫療機構的專科醫師和護士的人數來說，烏魯木齊及周邊區域占有量最高：專科醫師為0.09人，護士0.29人；北疆伊犁地區居中，分別是0.04人、0.09人；而南疆和田地區則最少，分別是0.03、0.06；喀什地區的醫師擁有量更是低到極致，僅為0.02人。
從職稱分布來看，民政系統醫護專業技術人員中具有中級及以上職稱的總計60人，但這其中近四分之三的人員就職于烏魯木齊區域及周邊。
高學歷、高職稱、相對屬于專業技術黃金年齡段的醫護人員52%集中在首府。基本形成了北疆強、東疆平、南疆弱的分布不均格局。
四、新疆民政系統精神衛生行業人力資源發展的對策研究
改革體制，調整機制，內抓管理，外塑形象，加速培育民政精神衛生醫療機構這棵“梧桐樹”，以期引來眾多“金鳳凰”，打開民政精神衛生醫療機構人力資源管理的“瓶頸”：
1.改善宏觀環境
（1）理順體制
方案一：參考內地部分省市的經驗，將精神衛生醫療機構統一收歸衛生系統管理，但設置相應數量的床位，保證符合民政救助條件人員的入院治療和全天候的日常照料，經費由民政部門按期撥付。
方案二：在民政部門設立精神衛生專管機構，加強專業技術指導。參照內地省市成熟經驗，鼓勵民政系統的精神衛生醫療機構實行“一院兩制”，即在履行原有職責的基礎上，充分利用其現有的醫療條件招收自費病員，與衛生系統精神衛生醫療機構共同履行公共衛生職能，所涉及工作人員實行市場化管理。一方面解決精神科床位不足的困境，另一方面帶動全院醫護專業技術水平的提高。
（2）加大政策扶持
作為民政系統的精神衛生醫療機構，大多設立在較為偏遠、經濟欠發達地區，而恰恰是這些地區因為貧困，無法對精神疾病患者進行及時治療，或因精神疾病治療的長期性而放棄治療，為精神病人肇事肇禍埋下隱患。
建議新疆緊緊抓住《精神衛生法》出臺及國家對精神衛生醫療機構建設的支持，配套出臺向民政系統的精神衛生醫療機構傾斜的相關政策：
第一，民政精神衛生工作也屬于公共衛生范疇，加強民政精神衛生工作是各級政府的職責。健全和完善由民政、衛生、公安、司法、教育、勞動保障、計委、財政以及殘聯等部門和團體組成的精神衛生領導小組，堅持有效的協調會議制度，統籌安排“三無”、特困、低保等特殊群體精神病患者治療、康復、就業、收養和福利待遇等問題。把民政精神衛生工作列入國民經濟和社會發展計劃，納入政府議事日程，根據實際，提出民政精神衛生工作目標，統籌規劃，采取措施，抓好落實。
第二，加強基礎設施及設備建設的投入，制定長效投入機制，提升民政精神衛生醫療機構的硬件水平。
第三，給予民政精神衛生醫療機構進行相關學術研究的優惠政策和資金扶持，促進民政精神衛生醫療機構學術研究。
第四，建立科學、靈活的薪酬體系，完善激勵約束機制，使民政精神衛生醫療機構能“留得住、引得進”所需的專業技術人才。
第五，將精神衛生工作納入社會和經濟發展計劃，對精神衛生資源實行科學規劃、合理布局和結構調整。加強對精神衛生醫療機構的管理，加強專業隊伍建設，健全和完善監督檢查制度，保證醫療服務水平質量。
第六，結合新疆實際，出臺操作性更強的《新疆維吾爾自治區精神衛生條例》。
（3）積極爭取社會支持
第一，改變民政系統相對封閉的管理模式，積極參與社會活動，讓醫務人員獲得社會的職業認同。
第二，加強精神衛生宣傳教育，普及精神衛生知識，消除對精神疾病患者及精神科工作人員的偏見和歧視。
二、鄉（鎮）衛生院現狀
200X年鄉（鎮）醫生76人，比上年減少7%、護士38人，比上年減少17%，衛生技術人員中：高級職稱1人，中級職稱38人，比上年減少9%、初級職稱78人，比上年減少18%。
2.鄉（鎮）衛生院經營、財政差補狀況。
3.基礎設施，醫療設備狀況。
醫療設備狀況。全縣鄉（鎮）衛生院有X光機2臺，B超1臺，有10個鄉（鎮）衛生院無X光機， 11個衛生院無B超。
三、問題成因分析
XX縣現有11個鄉（鎮）、116個行政村、1374自然村、人口229031人、13個衛生院、；在職衛生專業人員222人，(其中:在崗130人，外出請假42人，借調50人),在崗130人中，醫生60人，占農村總人數0.26‰；護士40人，占農村總護士占人數的0.17‰；床位數176張，每千人擁有床位0.77‰。
二、鄉（鎮）衛生院現狀
1.專業技術人員。200X年鄉（鎮）醫生107人、護士60人、衛生技術人員中：高級職稱1人、中級職稱50人、初級職稱171人。
200X年鄉（鎮）醫生106人，比上年減少1%、護士59人，比上年減少1%，衛生技術人員中：高級職稱1人、中級職稱48人，比上年減少4%、初級職稱120人，比上年減少29%。
200X年鄉（鎮）醫生82人，比上年減少23%、護士46人，比上年減少22%，衛生技術人員中：高級職稱1人，中級職稱42人，比上年減少12%，初級職稱96人、比上年減少20%。
200X年鄉（鎮）醫生76人，比上年減少7%、護士38人，比上年減少17%，衛生技術人員中：高級職稱1人，中級職稱38人，比上年減少9%、初級職稱78人，比上年減少18%。
2.鄉（鎮）衛生院經營、財政差補狀況。
衛生院經營狀況。200X年全縣鄉（鎮）衛生院業務總收入647萬元。200X年業務總收入653萬元，業務總支出，比上年增長0.4%，全縣盈利的衛生院12個，占衛生院總數的80%，虧損的衛生院3個，占衛生院總數20%。200X年業務總收入658萬元，比上年增長0.7%，全縣盈利的衛生院11個，占衛生院總數的85%，虧損的衛生院2個，占衛生院總數15%。200X年業務總收入662萬元，比上年增長0.6%，全縣盈利的衛生院11個，占衛生院總數的85%，虧損的衛生院2個，占衛生院總數15%。
鄉（鎮）財政差補情況。11個鄉（鎮）衛生院200X年財政差額拔款預算115萬元，差額拔款到位35萬元，只占預算數的30.4%。200x年財政差額拔款預算122萬元，差額拔款到位48萬元，只占預算數的39.3%，200X年財政差額拔款預算129萬元，差額拔款到位15萬元，只占預算數的11.6%。
3.基礎設施，醫療設備狀況。
衛生院基礎設施狀況。200X年全縣鄉（鎮）衛生院業務用房14459.67平方米，㎡其中：危房面積6073平方米，占業務用房的42%。200X年全縣鄉（鎮）衛生院業務用房14456平方米，其中：危房面積4573平方米，占業務用房的32%，比上年減少25%。200X年全縣鄉（鎮）衛生院業務用房14456平方米，其中：危房面積4021平方米，占業務用房的27%。比上年減少12%。200X年全縣鄉（鎮）衛生院業務用房14480平方米，其中：危房面積3700平方米，占業務用房的25%。。比上年減少8%。
醫療設備狀況。全縣鄉（鎮）衛生院有X光機2臺，B超1臺，有10個鄉（鎮）衛生院無X光機，11個衛生院無B超。
三、問題成因分析
1．專業技術人員缺乏問題，一是鄉（鎮）衛生院專業技術人員得不到及時補充。由于取消大、中專生分配以后，我縣連續4年未選聘大、中專畢業生補充到鄉（鎮）衛生院，造成人才出現斷層。二是鄉（鎮）衛生院專業技術人員提前離崗。因鄉（鎮）衛生院體制改革的系列政策出臺以后，部分年齡偏大的衛生技術人員因身體和心理壓力原因，紛紛要求病退。近幾年有18名專業技術人員退休，三是鄉（鎮）衛生院專業技術人才流失。由于鄉（鎮）衛生院工作條件差，工作報酬低，部分專業技術請假外出打工或調離鄉（鎮）衛生院。上述三方面因素的存在。造成鄉（鎮）衛生技術人員逐年減少，出現了人才嚴重匱乏現象。
2．造成基礎設施、醫療設備落后的主要原因：一是由于鄉（鎮）政府財政較困難，資金投入少，造成設備陳舊、設施較差。特別是XX鄉中心衛生院住院部于200X年倒塌，現在只能租用業務用房。XX、XX鄉衛生院門診大樓屬60年代建造，屬一級危房，由于無資金改造，目前仍在使用。大部分衛生院缺乏X光機，B超儀，甚至連三大常規檢驗設備也未配備，有的衛生院的X光機10多年前購制的，B超儀是七八年前裝備的，較為陳舊，目前無法使用。二是鄉（鎮）衛生院屬非盈利性醫療機構，且屬一級或無等級醫院，其醫療收費低，僅僅是成本收費，衛生院的自主收入難以補足人員工資和支付設備，設施維修及其公共衛生工作等費用，更難籌備資金進行基礎設施建設和醫療設備更新換代。
3．經營狀況增長緩慢主要原因：一是鄉（鎮）人口流動較大，外出務工人員增多，農村服務人群減少，盡管鄉（鎮）衛生院力精圖治，苦心經營，但部分衛生院的經營收入仍然下降。二是各鄉（鎮）政府財政日益困難，財政預算數雖然逐年增加，而財政差額拔款卻逐年減少。三是衛生投入不足，造成設備陳舊、設施較差。服務項目難以拓寬，新技術難引進，難以滿足農村居民的醫療需求，導致部分病人進縣城上省城，資源外流，影響衛生院的運營。四是公共衛生開支過大，開展鄉鎮公共衛生工作所需的經費經費政府沒有專項投入，從事公共衛生工作的所需經費需要衛生院的經營收入來支付。
四、建議
1．我縣11個鄉（鎮）衛生院不同程度存在危房，共有危房面積7373.6平方米，要解決這么多危房，每年需投資100萬，解決二個鄉（鎮）衛生院危房改造。5年共投資500萬。鄉（鎮）衛生院需配備B超11臺，心電圖機10臺，血尿檢測11臺，200mAX光機10臺，每年投資120萬元，5年需投資金600萬元。
為了能完成上述規劃,應采取以下幾條措施:一是積極向上級爭取項目資金。二是縣財政、鄉（鎮）財政、鄉（鎮）財政予以專項扶持。三是要求衛生院開源節流，拓寬服務項目，搞活自身運營，積極創造條件，把有限的資金用于衛生院的建設要利用一切可利用的機會，調動一切可以調動的力量來搞鄉（鎮）衛生院的建設，提高鄉鎮衛生院的整體水平。以更好地滿足農村居民的醫療保健要求。
2．全縣鄉（鎮）現有衛生技術人員193人，按照人口數的要求鄉（鎮）衛生院還缺專業技術人員50名，每年需要錄聘大、中專畢業生10名，才能滿足農村居民的醫療保健需求。
為了能順利完成招錄工作，留住人才，為鄉（鎮）衛生院增加技術力量。宜采取以下幾條措施。（1）、招錄的畢業生解決編制、解決工資待遇、解決生活待遇。（2）、選拔生可提前半年定收、定級，工資標準高定一擋。（3）、選拔生工作期滿三年后，根據個人愿意和工作需要，按照雙向選擇、考試考核，競爭擇優的原則方法，對表現突出，成績顯著的招錄生可推薦到縣級醫療衛生事業單位工作。
一、考試報名資格
凡符合以下條件之一，并在教學、綜合醫院完成8個月以上護理臨床實習的2008年畢業生，可報名參加考試：
（一）獲得省級以上教育和衛生主管部門認可的普通全日制中等職業學校護理、助產專業學歷；
（二）獲得省級以上教育和衛生主管部門認可的普通全日制高等學校護理、助產專業專科學歷；
（三）獲得國務院教育主管部門認可的普通全日制高等學校護理、助產專業本科以上學歷。
考生的報名資格由省級衛生行政部門負責審核。
二、報名方法及要求
考試報名采用網上報名方式。各地應當統一使用《全國衛生專業技術資格考試報名信息管理系統》軟件，于2008年8月30日前，將報考人員信息等情況上傳到衛生部人才交流服務中心。各地衛生行政部門要通過學校、醫療衛生機構等渠道，利用報紙、電視、網絡等方式考試通知，通知符合報名條件的畢業生在規定時間內報名。按照就近原則，考生可選擇到工作單位或人事檔案所在地報名參加考試。
按照《關于做好香港、澳門居民參加內地統一舉行的專業技術人員資格考試有關問題的通知》（國人部發〔2005〕9號）和《關于向臺灣居民開放部分專業技術人員資格考試有關問題的通知》（國人部發〔2007〕78號）要求，各地要認真做好香港、澳門、臺灣居民參加考試相關工作。
三、考試科目及時間
考試科目設置為基礎知識、相關專業知識、專業知識、專業實踐能力4個科目，均采用紙筆作答方式進行考試。具體考試時間為：
考試科目
考試日期和時間
基礎知識
10月11日
9:00-11:00
相關專業知識
14:00-16:00
專業知識
10月12日
9:00-11:00
專業實踐能力
14:00-16:00
四、考試成績及效用
考試成績仍采取兩年為一個周期的滾動管理辦法，考生需在連續兩個考試年度內通過4個考試科目。通過4個考試科目者，由考試機構發給考試成績合格證明。
[關鍵詞]公立醫院；職稱管理；崗位聘用；探討
隨著醫療衛生體制改革的不斷深入，人們對醫療衛生服務的需求不斷提高。臨床醫學是典型的應用學科，需要醫療技術人員通過不斷地學習基礎理論知識和積累臨床實踐經驗，才能解決醫學上層出不窮的技術難題，為人類的健康保駕護航。但醫療技術人才培養周期長，基層醫療工作強度大、風險高、薪酬偏低等原因，導致基層公立醫院的醫療技術人才緊缺日益嚴重。隨著社區衛生服務機構和社會醫療機構的不斷增加，醫療人才流動性加大，整個醫療人才市場出現供不應求現象。醫療技術人才的管理，尤其如何吸引人才、留住人才和培養人才等內容成為基層公立醫院人力資源管理的一項重要內容。職稱管理與崗位設置、薪酬管理、干部任免等醫院管理工作緊密聯系。目前，公立醫院的各項工資、獎金等收入的一個最基本、最重要的參考指標即是專業技術人員的職稱級別。想提高收入，提高職稱水平是最快捷的途徑。因此，職稱晉升與聘用是專業技術人員最為關注的內容[1]。加強專業技術人員職稱管理，科學實施崗位聘用工作是基層公立醫院留住人才、調動人才積極性的重要舉措。
1基層公立醫院專業技術人員職稱管理的基本情況
1.1職稱分類
醫院的職稱主要有衛生、會計、經濟、工程、統計及檔案等系列，其中衛生系列專業技術職稱是公立醫院的主要組成部分，主要分為醫、藥、技及護理四大類。
1.2職稱級別
職稱一般分為初中高級，其中初級分為員級（士級）和助理級（師級），高級分為副高級和正高級。
1.3職稱的取得方式
職稱的取得形式主要包括職稱考核認定、職稱考試和職稱評審。目前除了個別職稱可以通過初次認定的形式取得外，基本上都是通過全國統一考試形式取得。1.3.1職稱認定是大、中專院校畢業生（含研究生）參加工作后通過見習期的考核而取得的首個職稱資格。用人單位根據擬聘崗位的職責要求，對其政治表現和從事該崗位專業技術工作的能力、水平、工作成績等，進行全面的考核。見習期滿并考核合格，可按規定聘任相應的專業技術職務，不需再進行考試或評審，目前只針對國家未開始組織統一考試的系列。1.3.2職稱考試職稱考試按照不同專業要求在時間和形式上有不同的統一安排。醫療技術人員的職稱是從事醫療技術工作基本要求，是依法執業的憑證。醫療技術人員從醫學院校畢業后到醫療單位從事專業工作，根據不同學歷和工作年限要求可報考相關專業技術職稱。醫療技術是社會實踐學科，醫療技術人員的職稱報考條件中十分重視實際臨床經驗（即從事相關專業工作的經驗和年限）。衛生系列專業技術職稱已于2003年起實行全國統一考試，其中執業醫師和執業護士單獨開考，其他專業統一考，原則上進行1次/年，一般安排在每年1月份左右報考，5月中旬考試。由于基層公立醫院年輕醫療技術人員較多，所以每年的4、5月份為迎接初中級考試而出現人手相對緊張現象。1.3.3高級職稱一般通過考評結合形式取得高級專業技術資格評審一般由各省市根據實際制定評審辦法，有些省市考評結合，一般在年初進行高級專業技術資格實踐能力考試，每年的8至10月開展申報評審工作。衛生高級職稱評審主要以專業技術人員的學歷資歷、業績成果和科研、論文著作等條件作為依據。基層公立醫院由于高級人才較缺乏，而上級主管部門往往以高級人才的比例作為對醫院的管理考核重要指標。所以基層公立醫院都積極鼓勵專業技術人員申報高級職稱，以提高醫院的學術水平和綜合競爭力。
1.4公立醫院職稱管理的重要性
醫療技術人員的職稱管理貫穿于整個職業生涯。醫療技術人員從醫學院校畢業后到醫療單位從事專業工作開始就要考取職稱作為從業資格，隨著專業技術水平的不斷提高，通過晉升職稱并聘用而提高個人薪酬待遇，直至退休也要根據聘用的職稱級別享受相關退休待遇。職稱可以反映專業技術人員在技術水平和學術地位，同時也是公開招聘、崗位聘用及干部提拔等的重要依據。因此，專業技術人員十分重視自身職稱的管理，職稱管理的合理性與公平性，直接影響著專業技術人員的積極性和穩定性。
2基層公立醫療單位的職稱與崗位聘用現狀與分析
職稱聘用是職稱管理工作的核心，關系到專業技術人員的切身利益。但隨著社會發展的需要，逐步產生了對專業技術人員的水平評價與聘任崗位相分離的需要，即“評聘分離”[2]。尤其實施崗位設置后，崗位總量控制，崗位數量和結構比例按單位功能、職責任務和專業技術工作特點等設置，使職稱聘用與崗位聘用存在不統一。基層公立醫院的專業技術人員相對緊缺，為留住人才、激勵人才，在對專業技術人員的職稱管理上采取鼓勵提高、適合聘用為主的原則。下面以某基層公立醫療單位的專業技術人員情況分析為例展開探討。
2.1崗位設置與職稱管理
根據《事業單位崗位設置管理試行辦法》及其實施辦法規定，公立醫療單位的崗位分管理崗位、專業技術崗位和工勤崗位三類，其崗位總量的結構比例由政府人事行政部門和衛生主管部門確定，其中公立醫院是主要以專業技術提供社會公益服務為主體的事業單位，專業技術崗位應占單位崗位總量的70%以上。根據醫療衛生單位的功能、職責任務和專業技術工作特點等因素，綜合確定衛生專業技術崗位是醫療衛生單位專業技術的主系列崗位，其數量一般不低于專業技術崗位總量的80%。該單位嚴格按照崗位設置原則，核定總崗位數為共119個，其中管理崗位16個、工勤崗位3個、專業技術崗位100個，專業技術崗占總崗位總量的84%。表1顯示衛生技術崗位占全院技術崗位的90.3%，是該基層醫療單位的專業技術主體崗位。但編內技術人員僅占全院技術人員的41.7%，這為職稱管理帶來了政策上的不均衡性。表2顯示崗位設置后崗位總量與結構比例和實際取得職稱人數差距較大，高中級崗位“崗少人多”，編內人員近1/3人存在不能聘到與職稱相應崗位的情況。這使專業技術人員存在心理落差，影響工作積極性。崗位設置要根據單位的實際工作需要和工作任務進行，設崗的原則是“以事定崗、因事設職”，結合單位的工作性質、工作職責及要求等確定不同崗位。由于公立醫院崗位設置只將編內人員納入管理，但“以專業技術提供社會公益服務”是不分編內外的，編外技術人員是單位的重要組成部分，所以在職稱管理上應盡量除去身份管理，嚴格按照崗位管理程序執行，充分考慮專業技術崗位的公平性，以調動專業技術人員的工作積極性，用制度留住人才。
2.2職稱聘用與崗位聘用
基層公立醫院醫療人才緊缺，尤其是中高級衛生專業技術人才，單位好不容易培養成業務骨干甚至學科帶頭人，如果其職稱不能聘用、待遇不能兌現，就很容易產生消極情緒甚至考慮離職。因此，基層公立醫院在職稱聘用上制定條件相對寬松，以激勵廣大專業技術人員的積極性。但編內人員的崗位聘用由于受崗位設置原則及結構比例所限，存在崗位“僧多粥少”現象，所以對于編內人員只能通過擇優聘用方式進行聘用崗位。2.2.1職稱聘用該醫院制定了《專業技術職務聘用管理實施辦法》，成立院專業技術職稱評聘工作領導小組，專業技術人員按照相關要求和應聘條件進行應聘。應聘條件按照高、中、初級的不同要求，主要以任職年限、實際從事專業技術工作時間、專業技術水平及解決實際問題能力、科研教學能力等為依據，另外按要求完成主管部門規定的培訓任務、繼續教育學分和學時達標、現聘職務考核合格、無違反院內相關規章制度等作為基本條件。聘用程序主要通過個人申請，經科室及業務主管部門、人力資源科審核后遞交職稱評聘工作領導小組評審并確認聘用。其中中級及以上專業技術人員的職稱聘用由院職稱評聘工作領導小組定期召開會議專題討論評審，對通過評審的擬聘人員進行聘前公示，公示結束無異議的由院統一下發任職通知并兌現相關待遇。這種職稱聘用模式以激勵為主，不分編制內外身份問題，專業技術人員只要按要求完成單位各項工作任務，符合基本聘用條件且無違反原則性問題的，基本能聘用并兌現職稱待遇。2.2.2崗位聘用職稱聘用是對符合相應等級職稱的專業技術人員業務能力和專業水平達到相應水平的認可，而崗位聘用對同級職稱的人的專業水平高低和等次的界定。崗位聘用較職稱聘用來說，存在競爭性和淘汰性的特點。崗位設置嚴格限定崗位數量和結構比例，為解決編內人員的崗位聘用問題，該院制定了《專業技術崗位擇優聘用辦法》，當同一等級的專業技術崗位出現競聘人數多于競聘崗位數時，通過綜合計分排序，擇優聘用。通過綜合計分擇優聘用辦法確定專業技術高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位。綜合計分根據競聘者資歷、工作能力、工作業績等多項考評指標，結合院職稱評聘工作領導小組集體評議得出綜合得分并進行排序。工作能力是要從任職崗位、職務及學術職務等評價，工作業績主要以考核結果、科研、論文及獲獎情況等為依據。專業技術崗位擇優聘用實行院、科兩級考評，盡量體現公平、公正原則。
3探討
3.1抓住醫改時機，倡導創新管理機制，是基層公立醫院人力資源管理的重要改革方向
隨著醫師多點執業政策的全面實施和事業單位編制備案制的試行，醫療人才的流動性將越來越大，這給基層公立醫院的人力資源管理工作帶來了新的機遇和挑戰。如何轉變理念，創新機制，以吸引人才和留住人才是基層公立醫院當前的重要工作。2006年全國推行的崗位管理，范圍僅局限于編內人員，十年來對基層公立醫療單位的規模、實際工作及服務要求已不相適應。從醫療服務供需角度來說，公立醫院的專業技術人員為人民群眾所提供的醫療技術服務是無差異性，群眾對于專業技術人員的職稱和技術要求也是無差異性的。群眾到公立醫院就醫并不清楚哪個醫生是編制內或編制外的，他們只知道醫生的專業與崗位，能“看好病”是最終目的。那么醫院的崗位設置應該涵蓋全院各個崗位，打破現行機制，即真正按需設崗，按崗管理。基層公立醫院吸引專業技術人才的資源和讓專業技術人才發展的平臺有限，所以首先從完善崗位設置管理開始，對專業技術人才的崗位聘用不拘一格，一視同仁。
3.2崗位聘用條件的科學化、合理化
基層公立醫院的專業技術人員主要從事臨床一線工作，工作強度大、效率高，以解決危急病和常見病為主，科研、學術論文的能力相對大醫院的技術人員來說較薄弱。因些建立符合基層醫院實際的量化考核制度，是體現崗位聘用公平合理的重要方法。隨著信息化建設水平的不斷提高，專業技術人員提供醫療服務的量化考核指標可以更細化、更科學、更合理。科學、合理的聘用條件，能調動專業技術人員的工作積極性，避免了單純以科研能力的強弱和論文數量的多少來評價技術水平和工作業績[3]。
3.3完善聘期考核制度
大部分基層公立醫院由于醫療技術人才相對較少，對職稱管理和崗位聘用都缺少聘期考核，或者雖然有考核，但只是常規式考評，只要未明顯違規或犯錯就能續聘。這樣造成個別專業技術人員想方設法取得高職稱，而聘用后就一勞永逸地等退休了。這種能上不能下的體制，令一些年輕的優秀技術骨干始終不能聘到高一級崗位上，嚴重打擊了他們的積極性。完善聘期考核制度，制定科學的考核指標和考核程序，通過擇優競聘上崗，使崗位能上能下，激發專業技術人員的內動力，全面提升工作效能。
4結語
職稱管理工作貫穿于專業技術人員的整個職業生涯，職稱是崗位聘用的基本條件。加強職稱管理工作，不斷優化職稱評聘機制，讓職稱真正能反映專業技術人員的技術水平和工作能力，實現能、職匹配，是醫院人力資源管理工作的重點和難點。深化崗位設置與管理工作，按需設崗，全面推行定員定崗，真正實現事業單位人事制度從身份管理向崗位管理的根本轉變。進一步完善聘用制度、崗位管理制是深化醫藥衛生體制改革的重要任務，也是基層公立醫院加強科學管理的重要內容。
[參考文獻]
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[關鍵詞]人才培養；醫院發展
三門峽市中心醫院是三門峽市唯一一家市直綜合性醫院，經過50余年的發展，醫療、教學、科研等方面在本地區堪稱一流。但是，面對越來越激烈的醫療市場競爭，建設一支高素質的人才隊伍，充分發揮人事工作在醫院總體目標中的作用，更好地服務于醫院“質量立院、人才興院、科技強院、依法治院、以德辦院”的發展方略，制定專業技術人員梯隊建設制度，搞好人才資源規劃尤為重要。
1 醫院專業技術隊伍的現狀。
經過近幾年的努力，“科技是第一生產力”的意識已烙在每個職工心中，“科教強院、人才興院”也成為醫院再次騰飛的動力。醫院按照黨的十六大提出的“發展要有新思路，改革要有新突破，開發要有新局面，各項工作要有新舉措”的要求，醫院著力于調整專業結構，加強學科建設，專業技術有了新的突破。截至2006年10月，醫院現有正高職稱人員12名、副高職稱人員72名、中級職稱275名，占醫院專業技術人員總數的58％；碩士學歷8名、本科學歷257名、專科學歷221人，占醫院專業技術人員總數的78．5％。
隨著醫療市場競爭的激烈和人們就醫觀念的改變，要保持醫院在本地區同行業中的技術領先地位，必須不斷鞏固和加快重點學科的建設，發揮名牌效應，建立強有力的激勵機制，引導醫院的專業技術人員申報課題，多出成果，加大科技開發力度，促進科研成果與臨床相結合，推進以基本技術創新和高科技技術創新為主導的自主型技術戰略。
2 人力資源規劃的具體措施。
醫院人才的配置要按照醫療、教學、科研、管理、后勤人員科學匹配的要求，首先滿足臨床、醫技科室醫療、教學、科研及重點學科的需要，行政、后勤管理人員要少而精。重點放在對專業技術人員的培養上，按照優選、優待、優育的人才測評原則，盤活人才存量，尊重知識，尊重人才，充分發揮人才的主觀能動性和創造性。
2．1有計劃地實施繼續教育
目前，臨床、醫技科室還有部分專科及專科以下學歷的人員，在護理崗位上，也有部分中專學歷的人員，近年來，該院不斷強化工作人員的學歷再教育，科學地引導他們通過自學考試和半脫產學習，改變現有的學歷狀況和知識結構，預計到2010年底，85％的護理人員可望達到大專以上學歷，從根本上改變醫務人員學歷結構，通過醫學繼續教育，加快自身素質的提高。
2．2在院內進行業務技術培訓
全面提高全院醫護人員的整體水平，各科室組織專家和業務骨干嚴格執行“三級”聯合查房制度；安排固定的時間授課，向青年醫護人員傳授臨床知識；加大對“三基訓練的考核力度”；開展“星級護士”評選活動，激發醫務人員苦練專業技術的積極性。
2．3培養骨干人才
按照醫院重點科室發展規劃，選派優秀人才到上級醫學院校及各大醫院進修學習，大科室每年2人，小科室每年1人，重點培養骨干人才。
2．4運用激勵機制，加快醫院醫療技術水平的提高
鼓勵專業技術人員在國家、省級刊物上、學術專著，在國家刊物上發表的論文所需費用全部報銷，積極參加科研立項，爭取科研成果，一切費用由院方承擔，提高專業技術人員學習的積極性，加快醫院整體技術水平的提高。
2．5有計劃地引進專業技術人才
1.1資料來源
資料來源于長春市所轄7個區、農安縣及代管的榆樹、德惠2個縣級市2012年疾病預防控制機構統計報表，長春市疾病預防控制機構衛生人力資源現況調查統計數據。
1.2方法
采用整群抽樣的方法，由經過培訓合格的調查員使用自行設計的“長春市疾病預防控制機構衛生人力資源調查表”，對長春市疾病預防控制機構衛生人力資源現況進行調查。調查表內容包括長春市疾病預防控制機構基本情況、專業技術人員年齡構成、性別比、學歷結構和職稱結構等情況。
1.3統計學分析
調查所得數據采用Epidata3.0軟件建立數據庫，使用SPSS13.0軟件進行統計，應用統計學方法對長春市疾病預防控制機構衛生人力資源現況進行描述性分析。
2結果
2.1基本情況截至
2012年年底，長春市共有疾病預防控制中心（站）14家，人員1102人，男性446人，女性656人，男女性別比為1∶1.471，其中管理人員174人，執業醫師577人，注冊護士91人，藥師（士）45人，技師201人，其他衛生技術人員188人。疾病預防控制機構數和專業技術人員數均有一定的增長，但按每萬人口1.46名專業技術人員的比例配置標準[2]，仍然存在專業技術人員數量不足、年齡結構、專業結構和職稱結構不合理等問題，同時存在著人才流失問題，制約著疾病預防控制工作的開展。
2.2長春市疾病預防控制機構人力資源年齡構成情況
長春市疾病預防控制機構專業技術人員主要以45~歲組為主，占39.75％，35~歲組占35.84％；執業醫師仍然以45~歲組為多，占42.05％，其他人員35~歲組較多，占37.35%。可見，疾病預防控制機構專業技術人員35~歲組和45~歲組的中青年比例較大，二者合計占75.59%，年齡結構不合理；行政人員與專業技術人員比例為1∶6.34，≥60歲的人員數達1.91%（表1）。因此，需要引進或培養一批有經驗、懂管理的高級人才。
2.3長春市疾病預防控制機構人力資源職稱結構
本次調查發現，長春市疾病預防控制機構專業技術人員以中級、初級職稱為主，高級、中級和初級職稱的比例為1∶1.67∶2.43，其中以初級職稱所占比例最高（47.64%），其次為中級職稱（32.76%），高級職稱所占比例較低，僅為19.60%，同時還存在一些待聘人員。2.4長春市疾病預防控制機構人力資源學歷結構本次調查發現，長春市疾病預防控制機構專業技術人員以大學、專科學歷為主，其次為中專學歷，研究生學歷較少，僅占5.54%，高中及以下和無專業學歷者占1.99%。對執業醫師學歷情況分析發現，執業醫師以大學、專科為主，占61.53%，中專學歷次之，占30.54%，。
3討論
衛生服務的公平性包括資源配置公平性、利用公平性和籌資公平性三部分，而衛生資源配置的公平性是衛生服務公平性的重要前提[3]，因此，在一定意義上衛生人力資源配置是反映一個國家或地區衛生服務水平的重要標志。衛生人力資源是衛生資源的重要組成部分，具有維持和強化衛生系統的功能，其意義是指受過不同教育與職業培訓，能根據人們的健康需要提供衛生服務并貢獻自己才能和智慧的人[4]。疾病預防控制機構是我國公共衛生體系的重要組成部分，是貫徹“預防為主”衛生工作方針、維護和保障人們身體健康和生命安全的主力軍，關系到社會和諧發展和經濟建設，其專業技術人員年齡構成、學歷結構、職稱結構和專業技術水平等人力資源的基本因素直接關系到疾病預防控制機構的服務能力和服務水平。因此，如何適應經濟和社會發展的需要，滿足人們日益增長的公共衛生服務需求，對長春市疾病預防控制機構人力資源進行合理配置和結構調整，已成為衛生管理決策者亟需研究的課題。本次調查發現，長春市疾病預防控制機構專業技術人員整體素質偏低，高層次的專業技術人員匱乏，主要以中青年為主，學歷以本科、專科為主，大學本科、專科所占比例為61.53%，最高學歷研究生的專業技術人員較少，僅占5.54%，而低于高中學歷人員相對較多（其中無學歷專業人員占1.99%），學歷結構明顯不合理，滿足不了人們日益增長的疾病預防控制服務需求。
這一結果好于陜西省[5]，與全國目前衛生人力資源狀況基本一致[6]。通過對專業技術人員所學專業分析發現，長春市疾病預防控制機構預防醫學專業人員較少，預防醫學和臨床醫學二者合計占58.57%，衛生檢驗專業人員不足，同時無學歷專業人員占有較高的比例，達13.39%。這種年齡結構和學歷結構的不合理現象，導致現有的預防控制機構人力資源不能合理利用，不能發揮最大效能，影響了公共衛生服務的利用效益和衛生服務質量。有研究認為，合理的年齡結構、學歷結構和職稱結構可以使疾病預防控制機構專業技術人員優勢互補，協作配合，發揮最佳的群體效能[7]。還有學者從運用經濟模型的角度研究各年齡段不同人群的衛生公平性程度對衛生服務的影響[8]。《中國2001—2015年衛生發展綱要》提出，到2015年醫生要全部達到大專以上學歷水平。根據本次調查結果，長春市疾病預防控制機構要實現上述目標，達到合理、優化配置衛生人力資源的目的，必須下大力氣，制定長遠發展目標和人才發展規劃。除積極引進高學歷專業技術人才外，還應從基礎結構入手，采取請進來、送出去等措施，加強對在職專業技術人員的繼續教育和專業素質培訓，至少每年應保證4%~5%的低學歷人員通過成人教育或其他繼續教育途徑取得大專以上專業學歷。在進一步加強對衛生人力資源管理和調整的同時，在引進、招聘人員時，應注意學歷專業結構，增加公共衛生、衛生檢驗等專業人員的比例，平衡好學歷和崗位專業配置的關系，以充分發揮衛生人力資源的整體水平。
本刊訊（通訊員 張 鵬 張宇峰）6月初，第二軍醫大學東方肝膽外科醫院召開“員工之星”座談會，10名來自不同屆別、不同科室、不同崗位的“員工之星”暢所欲言。2012年“員工之星”邵雪晴說：“醫院把我們當自己人，我們就把醫院當成家。”她這一句話引起在場所有人的強烈共鳴。
近幾年，隨著軍隊體制編制調整和醫院快速發展，越來越多的非現役人員加入醫院人才方陣，文職人員、職員職工、聘用制專業技術人員和后勤保障人員等非軍人人員總數占到醫院的83%。針對員工結構復雜、非軍人占主體的特點，該院黨委遵循“淡化身份差別，注重崗位貢獻”的理念，推出多項舉措優化非現役人員成長環境。
著力改善非現役員工的福利待遇。為了解決外地戶口專業技術人員的后顧之憂，醫院克服新院建設資金缺口大的困難，為所有非滬籍員工繳納上海市城鎮職工社會保險及住房公積金，僅此一項，醫院每年需多支出300多萬元。為實現“同崗同酬”，醫院統一了各類人員的獎金系數分，基本實現了“不同身份類別、同樣崗位同樣待遇”。針對夜班工作人員補貼偏低的問題，醫院大幅提高了晚、夜班補貼，增幅達到原有標準的6倍。目前，醫院正參照上海市事業單位及同行業工資標準，制定全新的聘用制人員崗位工資標準，力圖形成科學規范的薪酬分配及增長機制，保證醫院所有非現役員工福利待遇逐年穩步增長。
用制度保證非現役員工的休假權益。在逐步改善非現役員工福利待遇的同時，針對非現役員工工作強度大、外地人員多、單身人員多的特點，比照軍人及地方職工的休假探親待遇，醫院出臺了《東方肝膽外科醫院員工休假探親暫行規定》，明確了非現役員工應該享有的帶薪年休假、探親假、婚假、產假等假期待遇，為保障非現役員工的身心健康提供了制度保證。
傾力打造非現役員工成長通道。針對非現役員工最為關心的個人成長發展問題，醫院努力消除軍人與非軍人之間的政策差異，著力打造 “一視同仁”的職業發展大平臺。目前，該院所有員工已基本實現“六同”，即在職稱晉升、出國進修、行政任職、立功受獎、學術申報、黨員發展6個方面，所有非現役人員與軍人同樣政策、同樣競爭。目前，先后有8名取得地方高級專業技術資格的非現役員工被優先聘任，2名文職人員、1名聘用制專業技術人員被派出國深造，1名聘用制專業技術人員擔任科室主任，13名聘用制專業技術人員成長為護士長，劉輝成為總后唯一一名非現役“科技新星”。
