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第1篇

一好是活動的意義好?！?a href="http://www.markxinwenwang.cn/haowen/1973.html" target="_blank">導(dǎo)師帶徒”活動是在公司做強做大做優(yōu)戰(zhàn)略思想指導(dǎo)下，經(jīng)營規(guī)模不斷擴大，經(jīng)濟態(tài)勢不斷增長，經(jīng)濟效益持續(xù)穩(wěn)步增長，大批引進省內(nèi)外優(yōu)秀大中專畢業(yè)生，現(xiàn)實盡快解決上規(guī)模和技術(shù)人才短缺的矛盾，充分發(fā)揮人才效應(yīng)，增強企業(yè)發(fā)展后勁，保持企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展而確立的一項旨在發(fā)現(xiàn)青年人才、鍛煉青年人才、培養(yǎng)青年人才、造就青年人才的青年人才工程。

二好是活動開展的好?！皩?dǎo)師帶徒”活動目的性強，針對性強，操作性強。從一開始就受到各單位領(lǐng)導(dǎo)和同志們的高度重視和認真對待。首先由各單位集體研究確立師徒對子，并詳細確定所培養(yǎng)徒弟兩年要求達到的目標、培養(yǎng)內(nèi)容和具體措施等。大部分單位給徒弟定的目標都比較高，最高要求從三級達到的一級，最低也要求成為業(yè)務(wù)骨干和內(nèi)業(yè)管理者。師傅們感受到肩上多了一份責(zé)任，徒弟感受到了沉重的壓力，但更多的是動力和信心。在簽定師徒合同書之后，各單位積極行動起來，自覺按照要求和合同書的規(guī)定做好工作。特別是**分公司積極響應(yīng)公司的要求，首先在分公司內(nèi)確立了五對師徒，并按照公司的要求，結(jié)合分公司的實際，把這五對師徒與報公司的三對師徒同等對待、同等開展、同等考核，擴大了導(dǎo)師帶徒的范圍，豐富了導(dǎo)師帶徒的內(nèi)容；**分公司和**分公司能夠堅持對導(dǎo)師帶徒活動進行檢查和考核，定時總結(jié)定時評比，認真填寫意見，不斷完善活動內(nèi)容。

許多單位的師傅都能毫無保留地把自己的工作經(jīng)驗傳授給所帶的徒弟，注重言傳身教，以自己的人格魅力教育和引導(dǎo)徒弟做人做事。**等人，不但能做好領(lǐng)導(dǎo)表率作用，是大家眼里的好領(lǐng)導(dǎo)好上司，更是所帶徒弟眼里的好師傅。他們在兢兢業(yè)業(yè)干好各項工作的同時，都能有所側(cè)重地教導(dǎo)徒弟，無論工作忙與否，總能堅持帶好徒弟，并把自己的一技之長靈活地傳授給徒弟。這些經(jīng)理們都敢于給徒弟們壓重擔(dān)，分任務(wù)。****************

三是活動的成果好。導(dǎo)師帶徒活動開展兩年來，29名徒弟在各自師傅的精心教導(dǎo)和自覺努力下，漸次成長起來，成為各自崗位上的骨干力量和中堅分子，大都能夠獨當(dāng)一面，挑起重任，能夠勝任工作，較好地完成各種工作，并屢屢獲得佳績，不斷為公司爭得榮譽，顯示了“導(dǎo)師帶徒“活動較好的成果?！?/p>

以上成績固然喜人，但是我們從中也發(fā)現(xiàn)了許多不足或者說是比較差的地方。一差是有的單位沒有認真開展此項活動，活動流于形式，對此項工作重視差。一些師徒簽定合同書后，就把它束之高閣，也忘記了師徒責(zé)任，各行其是。有的單位連師徒合同書也丟失了。這樣的師徒就更不用說存在帶與不帶的問題了。

二是沒有檢查考核，落實責(zé)任差。這方面的主要責(zé)任在公司的相關(guān)部門，我們首先提出自我批評。按照制度，公司每半年要對所有簽了合同的師徒進行檢查考核，由于初次開展此項工作，有關(guān)部門和人員缺乏經(jīng)驗，但是主要是我們沒有進行深入的指導(dǎo)和檢查，以致于大部分單位沒有認真開展工作，落實的少。使“導(dǎo)師帶徒”活動缺乏動力，相關(guān)人員也失去了積極性和主動性，沒有更好地發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)更多的青年人才。

第2篇

（五礦地產(chǎn)湖南開發(fā)有限公司，湖南 長沙　410014）

摘　要：師徒制淵源已久，對于大學(xué)剛畢業(yè)、初次接觸社會的青年員工來說，通過導(dǎo)師的帶領(lǐng)，盡快地掌握自己安身立命的本領(lǐng)，學(xué)習(xí)更多的工作和社會經(jīng)驗，緩解初入社會面臨的各種壓力和困惑，對其更好地融入社會是有著巨大的幫助。

關(guān)鍵詞 ：師徒制；標準化管理；“12345 法”

中圖分類號：F272

文獻標志碼：A

文章編號：1000-8772（2015）08-0193-02

收稿日期：2015-02-05

作者簡介：李映桃（1972-），女，湖南衡山人，本科，培訓(xùn)主管，經(jīng)濟師、高級教師、一級人力資源師、高級企業(yè)培訓(xùn)師。

研究方向：人力資源?！?/p>

導(dǎo)師帶徒已經(jīng)成為我國青年員工OJT 培養(yǎng)一種最重要方式。但導(dǎo)師帶徒管理中，發(fā)現(xiàn)主要有2 個問題：一是“不愿帶”或“不愿跟”，二是“帶不好”或“跟不好”。這2 個問題產(chǎn)生的根本原因是導(dǎo)師“傳、幫、帶”的能力和過程出了問題。

由于師徒分布分散，管理很難集中管理，導(dǎo)致導(dǎo)師在帶徒活動過程中屢屢出現(xiàn)問題：用于監(jiān)督考核的表單填寫不規(guī)范，想到哪里做到哪里，制單分散，各個培養(yǎng)階段的達標標準無定法，沒有一個有效匯總的載體，造成師徒雙方對整個活動存在模糊性，角色權(quán)責(zé)不明，各個單位對監(jiān)管時段的內(nèi)容和要求也不清楚。為此，對導(dǎo)師帶徒活動不斷進行反思和持續(xù)改進，將各個環(huán)節(jié)的流程和步驟加以優(yōu)化，對整個過程的標準化管理加以創(chuàng)新實踐以解決導(dǎo)師帶徒效果參差不齊的問題，此外，我們還采用了標準化的管理辦法。所謂標準化，就是將企業(yè)的各種規(guī)范，如：規(guī)程、規(guī)定、規(guī)則、標準、要領(lǐng)等，形成文字化的東西統(tǒng)稱為標準（或稱標準書）。將這些規(guī)范依標準付諸行動則稱之為標準化。標準化有以下四大目的：技術(shù)儲備、提高效率、防止再發(fā)、教育訓(xùn)練。

標準化的作用主要是把企業(yè)內(nèi)成員所積累的技術(shù)、經(jīng)驗，通過文件的方式加以保存，而不因人員的流動，導(dǎo)致整個技術(shù)、經(jīng)驗的流失，將個人的經(jīng)驗轉(zhuǎn)化為企業(yè)的財富。因為有了標準化，每一項工作即使換不同的人來操作，也不會在效率與品質(zhì)上出現(xiàn)太大的差異。

如何最大限度發(fā)揮導(dǎo)師和徒弟的積極性和創(chuàng)造性？關(guān)鍵是要確立目標、構(gòu)建機制、提升素質(zhì)、處理好各個相關(guān)體及實施者的分工協(xié)作關(guān)系，以便有效地將組織目標與個人目標，共性與個性結(jié)合起來，從而達到雙贏。

要做好導(dǎo)師帶徒活動的標準化管理，就要處理好5 個問題：（1）帶徒的周期；（2）帶徒的幾個階段；（3）培養(yǎng)目標的確認；（4）如何考核，與哪些掛鉤？（5）管理標準化的載體。

一、具體做法：“12345 法”

1. 編制1 本導(dǎo)師帶徒活動工作手冊。每一個青年員工在培養(yǎng)期內(nèi)都會領(lǐng)有一本培養(yǎng)手冊，其中包括簽訂培養(yǎng)協(xié)議、界定師徒責(zé)任、明確階段性培養(yǎng)任務(wù)、記載培養(yǎng)考核記錄和出師答辯等內(nèi)容，作為青年員工培養(yǎng)過程監(jiān)控和指導(dǎo)藍本。特別強調(diào)的是，在導(dǎo)師帶徒之前，有必要進行相關(guān)的導(dǎo)師師資培訓(xùn)。

2. 兩個目標，具體指新員工依據(jù)專業(yè)特點設(shè)定通用培養(yǎng)目標和結(jié)合青年員工自身特點設(shè)定個性培養(yǎng)目標。通用培養(yǎng)目標是培養(yǎng)的基礎(chǔ)，過程會進行監(jiān)控，階段性會進行考核，注重縱向?qū)I(yè)能力的提升，培養(yǎng)專業(yè)人才，例如，企業(yè)文化學(xué)習(xí)、職稱和職業(yè)資格的取得、專業(yè)書籍的學(xué)習(xí)、規(guī)范及法律法規(guī)學(xué)習(xí)、現(xiàn)場技術(shù)問題的解決等。個性培養(yǎng)目標主要提升青年員工的綜合能力，發(fā)揮員工特長，培養(yǎng)復(fù)合型人才，例如，兼職黨工團事項提升組織能力、征文提升寫作能力、每日課堂提升語言表達能力和課程講授能力等。

3. 與3 項培養(yǎng)考核相關(guān)聯(lián)，具體指青年員工出師考核同專業(yè)技能等級關(guān)聯(lián)、培養(yǎng)成果考核同導(dǎo)師晉級關(guān)聯(lián)、人才培養(yǎng)考核同負責(zé)人業(yè)績關(guān)聯(lián)。青年員工培養(yǎng)期結(jié)束后，需要進行出師考核，新員工考核合格才能有資格向?qū)I(yè)技能等級T2級晉升。導(dǎo)師在參加公司管理干部提拔和專業(yè)技能晉級考核中，需要查看其導(dǎo)師帶徒考核中成績是否合格。各單位的年度經(jīng)營目標書中均設(shè)置了人才考核指標，對于關(guān)鍵人才流失考核進行倒扣分。

4.4 個培養(yǎng)考核等級，具體指青年員工培養(yǎng)過程考核分為優(yōu)秀、良好、合格和不合格四個等級。對于優(yōu)良進行獎勵，對于不合格進行談話或更換導(dǎo)師。導(dǎo)師帶徒考核有一年的階段性考核和培養(yǎng)期結(jié)束的出師考核，分別對導(dǎo)師和徒弟進行考核，考核內(nèi)容包括階段性任務(wù)完成情況、述職答辯情況、職稱職業(yè)資格獲取情況等多方面。

5. 培養(yǎng)階段，具體指引導(dǎo)期（前3 個月）、適應(yīng)期（3 個月）、實踐期（3 個月）、能力發(fā)展期（3 個月）和出師答辯期（1 個月）。根據(jù)新員工不同階段的特點，制定階段性的培養(yǎng)任務(wù)。引導(dǎo)期主要引導(dǎo)新員工盡快融入團隊，消除陌生感，認同企業(yè)文化，熱愛企業(yè)，培養(yǎng)內(nèi)容為企業(yè)文化、企業(yè)制度和相關(guān)規(guī)范；學(xué)徒期主要是輔導(dǎo)新員工將所學(xué)的知識逐步轉(zhuǎn)化為業(yè)務(wù)能力，培養(yǎng)新員工的動手能力，鼓勵大膽開展工作，主要通過崗位實踐和專業(yè)資格考試進行培養(yǎng)；實踐期主要是輔導(dǎo)新員工將專業(yè)知識和崗位知識相結(jié)合，進行綜合運用，鍛煉新員工獨立開展一般性工作的能力，主要通過崗位任職、專業(yè)內(nèi)輪崗和資格考試等方式進行培養(yǎng)；能力發(fā)展期主要是輔導(dǎo)新員工獨立開展工作并提高創(chuàng)新工作方法的能力，能夠發(fā)現(xiàn)規(guī)律和運用規(guī)律，主要通過賦予工作職責(zé)、輪崗、專業(yè)講授等方式培養(yǎng)新員工綜合能力。出師答辯是培養(yǎng)期結(jié)束后，新員工對照出師條件申請出師答辯考試，采用“1115 出師答辯法”進行答辯，最后由評委提問答辯和人力資源部資格考試驗證組對新員工出示答辯結(jié)果，對于合格的員工進行出師并晉級專業(yè)技能等級。

二、創(chuàng)新點

（一）具體的職業(yè)生涯規(guī)劃

將活動工作手冊作為青年員工培養(yǎng)過程監(jiān)控和指導(dǎo)藍本，保證培養(yǎng)有計劃、考核有依據(jù)，一冊在手，簡單明了。同樣，培養(yǎng)手冊也是新員工入公司1 年的職業(yè)生涯規(guī)劃文件，讓職業(yè)生涯規(guī)劃不再是空洞的規(guī)劃，例如，手冊中約定什么時候取得初級職稱、什么時候?qū)W習(xí)完專業(yè)規(guī)范、什么時候講授課程等。

（二）通用培養(yǎng)目標和個性培養(yǎng)目標相結(jié)合

進一步發(fā)動公司各專業(yè)線結(jié)合公司戰(zhàn)略、本專業(yè)及實際相關(guān)崗位勝任模型，集思廣益，編制好各自專業(yè)在活動各階段中應(yīng)達到的基本通用目標，實現(xiàn)共性管理。同時，在尊重個人特色的基礎(chǔ)上，由導(dǎo)師根據(jù)徒弟的個性特點，和徒弟協(xié)商制定個性自選目標。這樣的目標，將組織與個人、共性與個性有效地結(jié)合。

（三）強化導(dǎo)師和專業(yè)線領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任意識

導(dǎo)師帶徒成效不僅與徒弟專業(yè)晉級掛鉤，還與導(dǎo)師的管理晉升考核掛鉤，與相關(guān)專業(yè)線負責(zé)人的管理績效考核相聯(lián)系。強化導(dǎo)師和專業(yè)線領(lǐng)導(dǎo)的責(zé)任意識，積極主動關(guān)注整個過程的實施狀況并及時指導(dǎo)。

（四）活動內(nèi)容明確

整個活動分為5個階段，前4個階段為一帶一計劃實施階段，最后為出師申請和答辯階段。這幾個階段也推出了一些亮點：

1. 出師流程創(chuàng)新

制訂出師申請流程，編制《出師申請表》，要求徒弟填寫，導(dǎo)師負責(zé)全面審核徒弟執(zhí)行師承計劃情況，就日常表現(xiàn)、績效情況、學(xué)習(xí)工作總結(jié)等給予評價，對是否同意答辯簽署明確意見。并且要求出師申請者提交1 份學(xué)徒期的學(xué)習(xí)及工作總結(jié)，導(dǎo)師提交1 份帶徒指導(dǎo)及評價報告。

2. 總結(jié)材料內(nèi)容的創(chuàng)新

改變了以往提交工作總結(jié)的形式，要求提交具體工作分析報告或者是自己實際工作過程中工作經(jīng)驗的總結(jié)，而且必須結(jié)合一個具體的工作處理案例匯報。這樣避免了徒弟的總結(jié)材料流于形式，也可以幫助徒弟及時對自己的工作進行反思，在總結(jié)中提高自己的實際工作能力。

3. 答辯和述職形式的創(chuàng)新

采用“1115 答辯述職法”，要求1 個PPT、1 個具體的實際業(yè)務(wù)案例、1 個解決辦法、5 分鐘講解。在出師答辯或述職的過程中，師徒都要求用PPT 演示，圖文并茂，信息量很大。通過這種形式的匯報，綜合考察師徒的總結(jié)概括能力、口頭表達能力、辦公軟件的熟練程度等，改變了以往低頭念稿子的單調(diào)形式。從多維度提升新人的能力。同時充分利用公司的視頻會議設(shè)備，在外省公司參加答辯的師徒，利用視頻對接進行現(xiàn)場答辯，不僅節(jié)約了成本，又方便了對外地導(dǎo)師帶徒工作的管理。

三、成果：

（一）導(dǎo)師帶徒的標準化管理體系逐步形成

通過2 年的摸索實踐，逐漸形成了完善的導(dǎo)師帶徒的標準化管理體系。特別是“12345 法”的創(chuàng)新運用，為導(dǎo)師帶徒提供了良好的規(guī)范和標準。這個方法對培養(yǎng)目標、考核等級、培養(yǎng)階段等都做了詳細的論述。培養(yǎng)階段主要分為5 個階段，前4 個階段為一帶一計劃實施階段，最后為出師申請和答辯階段。不僅能發(fā)揮導(dǎo)師的引導(dǎo)作用，而且能提高學(xué)生的自主能動性。同時，有利于有效地引導(dǎo)幫助新員工盡快融入團隊，消除陌生感，認同企業(yè)文化，熱愛企業(yè)?！?2345”法以標準化建設(shè)為載體，重組了導(dǎo)師帶徒各個環(huán)節(jié)的工作流程，導(dǎo)師帶徒的基礎(chǔ)管理工作基本實現(xiàn)了標準化、系統(tǒng)化。

（二）人才隊伍結(jié)構(gòu)大大優(yōu)化，人員成長大大加快

通過2 年的摸索實踐，為公司人才梯隊建設(shè)提供了一批優(yōu)秀的人才。2012 年至今，共引進40 名應(yīng)屆畢業(yè)生，導(dǎo)師帶徒覆蓋率100%，擔(dān)任兩級公司團委（支部）、工會兼職委員16 人。2012 年和2013 年新員工均進行了專業(yè)內(nèi)或跨專業(yè)轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)，2012 年新員工全部通過出師答辯，總體培養(yǎng)效果明顯，有利于公司的企業(yè)文化和技術(shù)的傳承。

（三）工作績效和社會效益實現(xiàn)雙豐收

第3篇

關(guān)鍵詞 導(dǎo)師帶徒 含義 問題 建議

一、引言

隨著國家“一帶一路”戰(zhàn)略的深入推進，國內(nèi)越來越多的對外工程承包類企業(yè)開始“走出去”開展國際經(jīng)營業(yè)務(wù)。在開展國際經(jīng)營中，以高學(xué)歷、高素質(zhì)的青年員工逐漸成為企業(yè)開展國際化經(jīng)營的骨干力量，即國際化人才。國際化人才的缺乏已經(jīng)成為制約“走出去”中國企業(yè)快速發(fā)展的重要瓶頸。當(dāng)前，企業(yè)培養(yǎng)國際化青年人才的一條有效途徑就是導(dǎo)師帶徒。

二、導(dǎo)師帶徒的含義及對企業(yè)發(fā)展的意義

導(dǎo)師帶徒作為傳統(tǒng)的師徒傳、幫、帶模式的一種延伸和創(chuàng)新，是一種充分利用現(xiàn)有的專業(yè)人才資源，發(fā)現(xiàn)人才、培養(yǎng)人才，促進人才健康成長的有效模式。

目前，中國企業(yè)“走出去”開展國際化經(jīng)營主要集中在不發(fā)達國家，活動主體以青年員工為主。企業(yè)新員工入職后，經(jīng)過短期培訓(xùn)后即外派項目一線工作，項目青年員工在所在國參加各類培訓(xùn)的機會較少，同時受成本因素影響，青年員工回國參加各類培訓(xùn)也不現(xiàn)實。導(dǎo)師帶徒作為企業(yè)因地制宜培養(yǎng)青年人才的有效途徑，既能幫助新入職青年員工迅速適應(yīng)工作、熟悉業(yè)務(wù)、掌握技術(shù)，又能為企業(yè)持續(xù)健康快速發(fā)展提供源源不斷的智力支持和人才保證。

三、企業(yè)開展導(dǎo)師帶徒活動存在的誤區(qū)和問題

由于認識的不足、理解的不深、研究得不夠，又缺乏方式方法的創(chuàng)新，導(dǎo)致部分企業(yè)在開展導(dǎo)師帶徒活動過程中，還存在一些誤區(qū)和問題，主要表現(xiàn)在：

（一）導(dǎo)師帶徒工作流于形式，忽視內(nèi)涵

部分企業(yè)對導(dǎo)師帶徒活動開展的重要性認識不足。開展導(dǎo)師帶徒活動存在“一陣風(fēng)”現(xiàn)象。導(dǎo)師帶徒活動從企業(yè)總部傳遞至基層一線過程中，層層傳遞，層層衰減，到基層單位已經(jīng)大打折扣，基層單位認為開展導(dǎo)師帶徒活動也就是“一陣風(fēng)”，風(fēng)刮過去就完了。所以導(dǎo)師帶徒僅僅停留在掛一個橫幅，簽幾份合同，講幾句客套話，做做表面文章，流于形式，沒有真正地把這項優(yōu)秀制度和人才培養(yǎng)方式貫徹落實。

（二）導(dǎo)師帶徒工作缺乏創(chuàng)新，內(nèi)容單一

基層單位開展在導(dǎo)師帶徒過程中，沒有深入理解導(dǎo)師帶徒這項制度。在能力培養(yǎng)上，只注重青年員工專業(yè)能力的培養(yǎng)，而忽視了其他方面的能力的塑造。只注重培養(yǎng)他們的技術(shù)業(yè)務(wù)能力，而對于對外溝通、現(xiàn)場協(xié)調(diào)等卻沒有引起足夠的重視，忽視人文關(guān)懷，造成了師徒之間的隔閡和陌生感。在不同人才的培養(yǎng)上，墨守成規(guī)，照抄照搬，培養(yǎng)效果事倍功半。

（三）導(dǎo)師帶徒等同簡單學(xué)習(xí)，脫離實踐

導(dǎo)師帶徒活動存在脫離企業(yè)生產(chǎn)管理實踐情況，很多企業(yè)基層單位在開展導(dǎo)師帶徒活動時，僅僅停留在讓導(dǎo)師枯燥說教，讓徒弟待在辦公室學(xué)圖紙、看資料、看合同、做臺賬等方面。徒弟去現(xiàn)場，不去工地，不參加合同談判，不參加技術(shù)評審。這樣屬于脫離了企業(yè)生產(chǎn)管理實踐的“紙上談兵”，導(dǎo)師教的辛苦，徒弟學(xué)的痛苦，導(dǎo)師帶徒也就變得蒼白無力。

（四）導(dǎo)師帶徒工作難以考核，責(zé)任不清

多企業(yè)導(dǎo)師帶徒活動缺乏嚴格的考核制度，認為責(zé)任不好界定，沒辦法考核。因為導(dǎo)師帶徒是師徒自愿結(jié)對的，如果徒弟的工作表現(xiàn)不盡如人意，或是學(xué)了幾年，效果不佳，那這個應(yīng)該是誰的責(zé)任？雖有古語說：教不嚴，師之惰。但是在當(dāng)前企業(yè)里面，還不能一味責(zé)怪老師，徒弟或許也有責(zé)任。也許是徒弟自己不認真學(xué)，或是資質(zhì)愚鈍，所以進步較慢。這也導(dǎo)致責(zé)任不清，導(dǎo)師帶徒工作難以考核，最后師徒都缺乏主動性和自覺性。

四、企業(yè)開展導(dǎo)師帶徒活動的幾點建議

（一）企業(yè)要高度重視，積極營造導(dǎo)師帶徒開展的良好環(huán)境

導(dǎo)師帶徒活動是一項艱巨復(fù)雜的系統(tǒng)性工作，涉及的范圍大、領(lǐng)域廣、時間跨度大，需要企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)重視，企業(yè)黨、政、工、團齊抓共管，要根據(jù)企業(yè)實際情況和人才結(jié)構(gòu)特點制定相應(yīng)的工作計劃和措施。特別是在境外項目一線，要確保項目負責(zé)人關(guān)心關(guān)注導(dǎo)師帶徒活動，把青年人才擺在重要的位置，要安排專人負責(zé)落實，把導(dǎo)師帶徒活動常態(tài)化、制度化、系統(tǒng)性、規(guī)范性、閉合性開展，才能讓項目一線真正成為企業(yè)國際化人才成長和培養(yǎng)的土壤。

（二）企業(yè)要健全制度，不斷完善導(dǎo)師帶徒活動的獎懲機制

導(dǎo)師帶徒活動要納入企業(yè)整體的教育培訓(xùn)體系，從企業(yè)人才戰(zhàn)略發(fā)展的高度來審視、組織和落實這項工作，要不斷規(guī)范和完善活動操作流程、培訓(xùn)目標和內(nèi)容、檢查考核和獎懲機制。要把導(dǎo)師帶徒活動納入各基層項目工作目標考核范圍，將導(dǎo)師帶徒活動與勞動競賽、創(chuàng)優(yōu)爭先活動緊密結(jié)合起來，定期進行檢查通報，加大獎懲力度。積極開展優(yōu)秀師徒評選活動，為優(yōu)秀導(dǎo)師發(fā)放導(dǎo)師津貼，優(yōu)秀徒弟縮短實習(xí)期，充分調(diào)動導(dǎo)師和學(xué)員的積極性和主動性。

（三）企業(yè)要結(jié)合實際，根據(jù)企業(yè)需要和學(xué)員特點跟蹤培養(yǎng)

企業(yè)每年新入職的員工學(xué)歷、專業(yè)不盡相同，企業(yè)應(yīng)結(jié)合實際和員工自身情況，積極引導(dǎo)新入職員工參加導(dǎo)師帶徒活動，可以按3個月、6個月、9個月、一年的時間節(jié)點制定新員工定期跟蹤培養(yǎng)計劃。在導(dǎo)師選擇中，注意推薦道德良好、專業(yè)過硬、責(zé)任心較強和工作經(jīng)驗豐富的人員作為導(dǎo)師。同時，還要注意尊重導(dǎo)師和學(xué)員的自，要在雙方自愿的基礎(chǔ)上建立師徒關(guān)系。除了制定跟蹤培養(yǎng)計劃，簽訂合同、明確責(zé)任和任務(wù)之外，還要定期召開座談會，隨時進行交流、總結(jié)，及時查找問題，制定和調(diào)整對策等。

（四）企業(yè)要創(chuàng)新方法，不斷豐富導(dǎo)師帶徒活動內(nèi)容和形式

導(dǎo)師帶徒活動可以說是服務(wù)青年成長成才的一個“老活動”。然而，隨著社會的發(fā)展，導(dǎo)師帶徒主體特征也發(fā)生了變化。企業(yè)應(yīng)結(jié)合新時期導(dǎo)師帶徒活動的特點，不斷創(chuàng)新導(dǎo)師帶徒方式方法。如當(dāng)前企業(yè)新入職高校畢業(yè)生普遍呈現(xiàn)學(xué)歷層次高、實踐經(jīng)驗弱、自身定位迷茫等特點。企業(yè)可以采用“雙導(dǎo)師”帶徒制。“雙導(dǎo)師”指的是一名新員工分別由現(xiàn)場導(dǎo)師和后臺導(dǎo)師共同指導(dǎo)?，F(xiàn)場導(dǎo)師主要結(jié)合現(xiàn)場工作，在專業(yè)業(yè)務(wù)和技術(shù)技能方面對新員工進行一對一幫扶；后臺導(dǎo)師以教“做人做事”為職責(zé)，幫助新員工了解企業(yè)政策、企業(yè)文化，幫助他們緩解工作、生活等方面遇到的困難和壓力。實踐證明“雙導(dǎo)師”比傳統(tǒng)的“單導(dǎo)師”更加人性化，可以幫助新入職員工迅速融入企業(yè)生產(chǎn)，盡快完成從學(xué)生到員工的角色轉(zhuǎn)變。

導(dǎo)師帶徒作為企業(yè)推進青年員工成長成才的重要途徑，是企業(yè)國際化經(jīng)營人才培養(yǎng)的重要手段，只有企業(yè)上下形成合力，在企業(yè)內(nèi)部形成持續(xù)、有序、有效地導(dǎo)師帶徒活動機制，才能真正使導(dǎo)師帶徒成為企業(yè)培養(yǎng)青年人才的助推器。

（作者單位為北京工商大學(xué)、中國電建集團海外投資有限公司）

參考文獻

第4篇

創(chuàng)新的機制、創(chuàng)新的方法、創(chuàng)新的載體，這些都是開展導(dǎo)師帶徒活動的重要途徑，它決定了導(dǎo)師帶徒活動的效果能不能符合科研單位實際，能不能促進廣大青年技術(shù)人員成長、成才。本文從青年技術(shù)人員成長成才的角度出發(fā)，結(jié)合科研單位實際，論述如何創(chuàng)新性的開展導(dǎo)師帶徒活動，切實發(fā)揮好技術(shù)專家、技術(shù)骨干的引領(lǐng)作用，努力使年輕技術(shù)人員在傳承技術(shù)的同時更好地繼承優(yōu)良傳統(tǒng)與精神，推進各項科研攻關(guān)工作不斷向前發(fā)展。

【關(guān)鍵詞】

素質(zhì)提升；向前發(fā)展

“青年興則企業(yè)興，青年強則企業(yè)強”。由此可見，青年是企業(yè)創(chuàng)新創(chuàng)效創(chuàng)優(yōu)的主力軍和先鋒隊。然而，青年普遍存在著理論知識豐富而實踐經(jīng)驗不足的問題，促使青年特別是年輕技術(shù)人員早日成才，早擔(dān)重任，是工程技術(shù)大隊、全廠乃至油田上下關(guān)注的焦點。如何更好的開展導(dǎo)師帶徒活動，以老帶新、以新促老，并見到實實在在的活動效果，從而使年輕技術(shù)人員在傳承技術(shù)的同時更好地繼承大慶精神、鐵人精神，推進各項科研攻關(guān)工作不斷向前發(fā)展，是工程技術(shù)大隊的思想政治工作者需要思考的問題。

1 導(dǎo)師帶徒活動的重要意義

開發(fā)形勢日趨復(fù)雜的條件下，技術(shù)創(chuàng)新的難度越來越大，作為技術(shù)保障單位的工程技術(shù)大隊面臨著新的困難、新的挑戰(zhàn)、新的課題。目前，我大隊目前共有員工129人，平均年齡40.97歲，其中，35歲以下青年職工36人，占職工總數(shù)的27.9%，這是企業(yè)發(fā)展中一支不可忽視的重要力量。但是，當(dāng)前大隊員工隊伍結(jié)構(gòu)性缺員，老齡化趨于嚴重、年齡結(jié)構(gòu)不合理的現(xiàn)狀不容忽視，也成為影響大隊各項工作持續(xù)快速發(fā)展的一個重要因素。一方面，曾經(jīng)為油田開發(fā)做出貢獻的一大批老專家、老同志相繼退休，使本來因歷史原因形成的人才“斷層”問題更加突出；另一方面，大隊新調(diào)入的年輕技術(shù)人員缺乏實踐經(jīng)驗，短期內(nèi)職業(yè)素質(zhì)和技能達不到崗位要求，這已成為當(dāng)前大隊當(dāng)前迫切需要解決的問題。在這樣的形勢下，打造一支高素質(zhì)的科研人才隊伍顯得尤為重要。“導(dǎo)師帶徒”活動無疑是一個行之有效、彌合技能與作風(fēng)斷裂的好方法。在全大隊范圍內(nèi)廣泛開展“導(dǎo)師帶徒”活動，在一定程度上可以有效緩解老齡化嚴重、年齡結(jié)構(gòu)不合理以及新老員工協(xié)作出現(xiàn)脫節(jié)等矛盾，能夠有效促進青年一代尤其是年輕技術(shù)人員的技能提升和崗位成才，實現(xiàn)人才隊伍的梯次發(fā)展，更能為大隊的發(fā)展作好人才儲備，使工程技術(shù)大隊充滿生機和活力，擁有健康、持續(xù)發(fā)展的源動力。

2 如何開展導(dǎo)師帶徒活動

現(xiàn)在，工程技術(shù)大隊的新進員工大部分是80后，甚至是90后。新一代技術(shù)人員能否吃得了科研攻關(guān)的苦？能否繼承老一輩搞科研一絲不茍的精神？能否傳承“三老四嚴”、“四個一樣”等大慶油田的優(yōu)良傳統(tǒng)？在此客觀背景下，工程技術(shù)大隊黨委堅持把開展“導(dǎo)師帶徒”作為全面提高青工隊伍綜合素質(zhì)的重要工作內(nèi)容，做到三個“創(chuàng)新”，即：機制創(chuàng)新、方法創(chuàng)新、載體創(chuàng)新，重點針對近年來新調(diào)入的青工這一人群，保證為每一名青工配備德才兼?zhèn)涞暮脦煾?，每一名好師傅都能帶出一批素質(zhì)優(yōu)秀的好徒弟，使精湛的技能、優(yōu)良的作風(fēng)代代相傳。

2.1 機制創(chuàng)新

我們結(jié)合大隊人才培養(yǎng)的實際，制定了《“導(dǎo)師帶徒”活動實施辦法》，成立了“導(dǎo)師帶徒”活動領(lǐng)導(dǎo)小組，明確了師徒雙方的權(quán)利與義務(wù)，制定了師徒結(jié)對的操作程序、師徒協(xié)議書，確立了“圍繞一個中心，突出兩個重點，強化三個結(jié)合”的指導(dǎo)思想，即“導(dǎo)師帶徒”活動始終圍繞培養(yǎng)和造就青年人才這個中心；突出青年崗位智能培養(yǎng)和技能訓(xùn)練兩個重點；采取專項培訓(xùn)與日常學(xué)習(xí)相結(jié)合，師傅講授與日常工作相結(jié)合，理論知識與工作實踐相結(jié)合。

2.2 方法創(chuàng)新

在選擇師徒組合的過程中，我們根據(jù)師傅自愿申報、徒弟自愿拜師和師徒雙向選擇的原則，采取定向培養(yǎng)、角色換位和崗位培訓(xùn)三種方式，大力開展“導(dǎo)師帶徒”活動，有效地促進了不同層次青年科技人員的成長成才。

2.3 載體創(chuàng)新

“導(dǎo)師帶徒”活動深入持久有效地開展，在開展師徒幫教的同時，大隊選擇有效載體，開展豐富多彩的青年學(xué)習(xí)活動，將“導(dǎo)師帶徒”融于有聲有色的活動之中。這其中包括“關(guān)愛青工360”、“青工崗位立功競賽”等，這些活動是“導(dǎo)師帶徒”活動的補充延伸，使“導(dǎo)師帶徒”的廣泛性、群眾性和覆蓋面進一步擴大。

3 關(guān)于開展導(dǎo)師帶徒活動的啟示

“導(dǎo)師帶徒”活動是提高青工素質(zhì)、打造青年技術(shù)人才團隊的主要途徑之一，通過師傅與徒弟在工作中、生活中相互關(guān)心、團結(jié)協(xié)作，強化了新老員工之間的融合度，使青工迅速成長，大力促進了青年員工自身素質(zhì)特別是專業(yè)素質(zhì)的全面提升，在廣泛開展“導(dǎo)師帶徒”活動的過程中，得到了以下三點啟示。

3.1 完善機制，鋪“路子”

首先是通過建立健全領(lǐng)導(dǎo)機制，使各相關(guān)部門能夠積極參與、分頭負責(zé)協(xié)調(diào)相關(guān)活動，努力做到了“四個到位”，即專人管理到位、保障措施到位、責(zé)任落實到位、信息反饋到位。

3.2 健強隊伍，搭“臺子”

充分發(fā)揮科研骨干的帶頭作用，圍繞技術(shù)攻關(guān)、安全生產(chǎn)等領(lǐng)域開展創(chuàng)新創(chuàng)效攻關(guān)活動，增強創(chuàng)新創(chuàng)效能力；在廣大師徒中大力開展專業(yè)知識講座、傳統(tǒng)精神交流會等形式多樣的活動，并進行多層次、多角度、全方位的創(chuàng)新知識和技能培訓(xùn)，引導(dǎo)廣大青年積極投身企業(yè)的各項工作。

第5篇

文/李蔓妮

“師徒制”也稱“師帶徒”，是手工藝人傳授徒弟的一種古老方式，它起源于工廠手工業(yè)時期。儒家《學(xué)記》中生動記載了我國手工業(yè)時代“父兄之教” “子弟之學(xué)”與“父承子繼”等技藝傳授模式，至今“學(xué)徒制”模式仍是對新員工進行在崗技能培訓(xùn)的主要途徑。“師徒制”的出現(xiàn)，實現(xiàn)了培訓(xùn)史上第一次革命。其特點是：師徒教與學(xué)關(guān)系的確立，打破了技藝私有不肯外傳的保守禁規(guī)；有了對應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容與學(xué)徒期限，其實質(zhì)是通過“傳、幫、帶”來實現(xiàn)技藝傳承。

2010年，為解決因改制原因而日漸加劇的人才流失問題，中建二局一公司正式明確“導(dǎo)師帶徒”制度，近年來取得了顯著效果。本文將以中建二局一公司“導(dǎo)師帶徒”實踐活動為案例，探索現(xiàn)代企業(yè)“師徒制”培訓(xùn)模式的傳承、改良與拓展。

從需求分析入手，定目標、立方案

企業(yè)發(fā)展與現(xiàn)狀分析。人才乃企業(yè)之魂，發(fā)展之本。只有從戰(zhàn)略高度認識人才培養(yǎng)，才能有高起點、大目標。人才的培養(yǎng)非一朝一夕所能，重要的是持之以恒。通過中建二局一公司人才現(xiàn)狀分析，公司決定以“傳、幫、帶”為契機，以持續(xù)開展“導(dǎo)師帶徒”活動為載體，拓展“師徒制”活動內(nèi)涵，快速傳承崗位核心技能，造就一支年齡結(jié)構(gòu)合理、綜合素質(zhì)較高、業(yè)務(wù)技能較強的職工隊伍，逐步解決目前企業(yè)非常棘手的技能人才斷層問題，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供強大的人才保障。

制定專項培訓(xùn)方案?！皩?dǎo)師帶徒”活動是一項系統(tǒng)工程，必須同聲相和，合力以共。一公司“導(dǎo)師帶徒”培訓(xùn)在公司2009~2011三年滾動發(fā)展規(guī)劃及之后的“十二五”規(guī)劃中均占了筆墨，公司高層對此非常重視。通過簽訂導(dǎo)師帶徒協(xié)議，讓企業(yè)中具有良好職業(yè)道德、高超職業(yè)技能和豐富工作經(jīng)驗的優(yōu)秀員工對參加工作的新員工進行一對一或一對多地傳授、幫助和指導(dǎo)，幫助新員工樹立良好職業(yè)道德、提高職業(yè)技能，迅速適應(yīng)工作崗位，成長成才。凡是從高校畢業(yè)新參加工作的新員工必須全部作為學(xué)員參加導(dǎo)師帶徒活動，時間般為年。公司成立了“導(dǎo)師帶徒”領(lǐng)導(dǎo)小組，其職責(zé)是：負責(zé)制訂師徒技能培訓(xùn)方案，明確培訓(xùn)目標、內(nèi)容、考評標準并組織實施：分專業(yè)對師徒資格進行測評和認定，對師徒培訓(xùn)合同進行審查、簽訂；對師徒培訓(xùn)過程進行監(jiān)督指導(dǎo)，對師徒培訓(xùn)效果進行評定。

簽訂《導(dǎo)師帶徒協(xié)議書》。簽訂師徒協(xié)議，以明確師徒雙方的責(zé)任和義務(wù)。協(xié)議內(nèi)容包括“導(dǎo)師帶徒”雙方的職責(zé)、考評標準、結(jié)對的期限、所帶的專業(yè)及工種、階段性目標和計劃等。合同要求師傅應(yīng)具有良好的職業(yè)道德，較高的業(yè)務(wù)技能，強烈的責(zé)任心和培養(yǎng)人才的使命感。負責(zé)制定合同期內(nèi)的培訓(xùn)計劃組織實施，定期對徒弟進行現(xiàn)場考問、技能示范、解惑答疑、考試等培訓(xùn)，負責(zé)查找徒弟短板，糾正其存在的不足；對徒弟要熱心、負責(zé)，能客觀公正地對徒弟的培訓(xùn)情況進行總結(jié)和評價。同時要求徒弟尊重師傅，服從師傅的培訓(xùn)安排，按時完成師傅布置的培訓(xùn)任務(wù)：嚴格按有關(guān)技術(shù)規(guī)范和操作規(guī)程工作，虛心向師傅請教技術(shù)上的疑難問題，刻苦學(xué)習(xí)專業(yè)知識和業(yè)務(wù)技能，確保達到培訓(xùn)目標。

干中教才是真教，干中練才是真練

現(xiàn)場講解與實際操練相結(jié)合法。在質(zhì)量、安全等關(guān)鍵崗位的實際操作中，師傅都是將徒弟帶到施工現(xiàn)場，哪怕一個安全帽的佩戴，師傅都是現(xiàn)場講解，現(xiàn)場示范，直到徒弟已經(jīng)心領(lǐng)神會。在機械設(shè)備的操作上，師傅更是將徒弟帶到現(xiàn)場講授設(shè)備的操作原理，講述如何操作（拆裝程序），要注意什么（檢修工藝），為什么這么做（質(zhì)量標準），如何進行風(fēng)險防范（安全規(guī)則），需要哪些耗材（備品及備件）等。這體現(xiàn)了知識內(nèi)容的核心是技能，每個模塊以課堂講解和現(xiàn)場示范講解相結(jié)合，尤其突出現(xiàn)場示范講解的比重。通過實際操作前系統(tǒng)、形象化的講解，新員工們深情地說：“這樣的培訓(xùn)使我們能快速地融入施工現(xiàn)場，師傅教我后才敢上塔吊?！?/p>

角色換位法。師傅做A角，干主要工作，徒弟做B角，干輔助工作。通過師傅言傳身教，一個項目做完，徒弟熟悉了項目的基本工作流程和要點，具備了獨立作戰(zhàn)的基本功；在某些需要電腦操作或運用BIM等新技術(shù)的新領(lǐng)域中，讓徒弟做A角，師傅做B角，把徒弟直接推上前臺，師傅在業(yè)務(wù)上進行指導(dǎo)，保駕護航。這種方法在最近兩年的新學(xué)生中應(yīng)用更廣。因企業(yè)近兩年在轉(zhuǎn)型升級調(diào)整人才結(jié)構(gòu)的過程中招收了一批211以上更高層次的高校畢業(yè)生，他們的知識結(jié)構(gòu)廣泛，涉獵領(lǐng)域?qū)挿?，在運用信息化等手段方面較企業(yè)內(nèi)部的年長者有較大的優(yōu)勢，因此，企業(yè)在對這類學(xué)生的導(dǎo)師帶徒開展中采用了上述A、B角換位法。進入崗位只是給予新學(xué)生簡單的索引，由他們直接上位，過程中師傅更多地擔(dān)當(dāng)“扶梯”，這種培養(yǎng)方法也很奏效。

推行全方位培訓(xùn)評估體系，立標桿、樹典型

反映評估。公司指定由負責(zé)全公司培訓(xùn)工作的主管負責(zé)在一個培訓(xùn)項目結(jié)束時，采用問卷、座談等方式，總結(jié)前一階段培訓(xùn)工作內(nèi)容，評估徒弟對培訓(xùn)課程、師傅對培訓(xùn)組織的滿意度，找出存在的問題和不足，并提出下一步的培訓(xùn)需求和改進措施，以便在下階段的培訓(xùn)過程中進行修正、完善。

學(xué)習(xí)評估。每半年由師傅擬題對徒弟受培情況進行考試考評，采用理論知識（含安全規(guī)范、專業(yè)技能測試、現(xiàn)場實物操作等方式），衡量徒弟對培訓(xùn)內(nèi)容、技巧、概念的吸收與掌握程度，并由師傅和徒弟分別寫出培訓(xùn)小結(jié)。

行為評估。在培訓(xùn)結(jié)束三個月后，由用人部門負責(zé)采用觀察、主管評價、同事評價等方式，對學(xué)徒的勞動態(tài)度、工作技能、職業(yè)行為、潛能開發(fā)等方面進行跟蹤評估，衡量學(xué)徒培訓(xùn)后的行為改變是否因培訓(xùn)導(dǎo)致；同時，為個人發(fā)展計劃、崗位晉升和培訓(xùn)獎懲制度的確立提供依據(jù)。

結(jié)果評估。在合同期滿后，公司導(dǎo)師帶徒考核小組依據(jù)測試測評方案，組織對徒弟進行理論測試和技能測評。理論測試采取集中封閉出題，將安全規(guī)范列為必考內(nèi)容，技能測試全部選定實際動手操作項目，輔之以書面答題，各測試項目均制訂了詳細、量化的評分細則。測試測評工作，較為全面地檢驗了培訓(xùn)項目的實施效果和徒弟的技能水平，也為徒弟的轉(zhuǎn)正定級、下一步工作分工及技術(shù)骨干的選拔提供第一手資料。

“師帶徒”模式推行后的思考

“師徒制”培訓(xùn)模式的傳承、改良與創(chuàng)新。培訓(xùn)管理創(chuàng)新是一個永恒的話題，新的發(fā)展形勢要求不斷探索新的培訓(xùn)理念、新的培訓(xùn)機制和新的培訓(xùn)方法。傳統(tǒng)的“師徒制”僅通過師傅帶徒弟的方式，對學(xué)徒提供技術(shù)上的傳授，由于“師徒制”這種模式的隨機性和隨意性較大，培訓(xùn)效果也易受師傅水平及態(tài)度的影響；同時，學(xué)徒易產(chǎn)生依賴思想，從而弱化了學(xué)徒自我創(chuàng)新意識和能力的發(fā)展，使其在工作中缺乏創(chuàng)造力。2012年公司擬定了以《“職業(yè)導(dǎo)師制”培訓(xùn)模式的探索》為課題開展創(chuàng)新活動，指定企業(yè)中富有經(jīng)驗并具備良好管理技能的資深管理者及技術(shù)專家，與新員工和具有發(fā)展?jié)摿Φ那喙ぶg建立起支持性培訓(xùn)關(guān)系，為相應(yīng)員工融入企業(yè)文化，建立職業(yè)生涯規(guī)劃，提升自我績效水平提供幫助與指導(dǎo)，還需要培訓(xùn)體系的支撐。

建立切實有效的激勵與約束機制。建立高技能人才培養(yǎng)的長效機制，首先，需要在體制上打通管理、技術(shù)與技能崗位雙重職業(yè)發(fā)展通道，在關(guān)鍵崗位設(shè)立專家型技能人才、專業(yè)工種帶頭人等高級職位，受聘期間由企業(yè)發(fā)放崗位津貼；企業(yè)在聘的技師、高級技師與本單位工程師、高級工程師對應(yīng)享受同等工資福利待遇；其次，推動企業(yè)建立內(nèi)部講師制度、導(dǎo)師帶徒制度和明星師徒評選制度，獎勵在高技能人才培養(yǎng)上做出突出貢獻的企業(yè)培訓(xùn)師，并及時總結(jié)推廣他們成功培養(yǎng)人才的方法，充分發(fā)揮其典型示范效應(yīng)；再次，定期組織崗位練兵，技術(shù)比武等擂臺賽，讓技術(shù)能手、能工巧匠像金子般閃亮，但需要企業(yè)文化的滲透。

第6篇

2019年工作總結(jié)：

1. 在2019年，項目職工工資能夠正常發(fā)放，未出現(xiàn)拖欠工資情況；各類臺賬、報表能夠及時準確的填寫及上報公司；圓滿完成領(lǐng)導(dǎo)交代的臨時任務(wù)。

2. 宣貫員工休假文件，做好員工休假情況的記錄；

3. 進行項目部績效文件的編制工作，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)同意后開始實行。

4. 經(jīng)項目部、公司審批后負責(zé)項目部社招人員的合同簽訂具體操作，與萬友、申博人員對接。

5. 進行RTX信息的維護工作，與公司相關(guān)負責(zé)人對接處理員工賬號權(quán)限問題。

6. 每周兩小時的學(xué)習(xí)排班及記錄學(xué)習(xí)情況；導(dǎo)師帶徒日志的落實。

2020年工作計劃：

1. 繼續(xù)按照公司的相關(guān)制度要求，做好2020年的日常工作、維護正常的工作制度，使項目部的工作開展更順利。

第7篇

他們始終把培養(yǎng)優(yōu)秀青年人才，作為創(chuàng)新創(chuàng)效活動的工作重點，加大了青工技術(shù)培訓(xùn)力度，努力提高青工整體技術(shù)素質(zhì)。培訓(xùn)中，堅持崗位技能、崗位文明、崗位效益共同提高的原則。通過建立多層次青年科技人才庫、開展“導(dǎo)師帶徒”、“崗位練兵”、“青年科技創(chuàng)新成果鑒定會”、“技能培訓(xùn)月”等活動，有效地提高了青工的技術(shù)水平。

在該廠的青工培訓(xùn)工作中，“青年職工導(dǎo)師帶徒”是一項比較有特色的活動。至2005年，導(dǎo)師帶徒活動在該廠已經(jīng)開展了四屆，可以說，每一屆都有各自的特點和側(cè)重，并且建立了較為健全的活動機制和規(guī)范的管理制度、以及完善的活動保障體系。并且工作中他們已經(jīng)把“導(dǎo)師帶徒”活動逐漸納入到了企業(yè)行為。工廠勞資、人教、技術(shù)等相關(guān)部門均介入活動的管理與考核，并根據(jù)實際情況，他們與相關(guān)部門聯(lián)合制定下發(fā)了相應(yīng)的《導(dǎo)師帶徒活動考核標準》、《導(dǎo)師帶徒活動各部門工作職責(zé)》和《工廠、車間、團支部三級導(dǎo)師帶徒活動考核制度》，做到每月檢查、按季考核，定期評比，年度表彰。形成了科學(xué)的多元化管理的立體格局。工廠在嚴重虧損的情況下，依然撥出專項資金，每季給考核合格的師傅發(fā)放津貼。在每屆活動結(jié)束后，他們對活動進行單獨總結(jié)，并對評出的優(yōu)秀師徒和活動最佳組織單位進行表彰。在第三屆青工導(dǎo)師帶徒活動中，他們總結(jié)了以往的活動經(jīng)驗，在活動的內(nèi)容和形式上進行了改進。打破以往“一助一”的活動形式，按照經(jīng)濟學(xué)“二、八法則”的原理，采取“優(yōu)優(yōu)結(jié)合”的方法，以青年技術(shù)人員拜老工程學(xué)藝、一專多能多面手學(xué)藝和重要崗位一師一徒學(xué)藝三種形式，把技術(shù)基礎(chǔ)好、上進心強、有培養(yǎng)價值的青工同掌握絕技絕活的老師傅或高級技術(shù)人員結(jié)成對子，努力用最短的時間為工廠培養(yǎng)最優(yōu)秀的高、新、尖青年技術(shù)人才，以進一步滿足工廠改革與發(fā)展的需要。在人才競爭較為激烈的今天，通過這種形式的活動，極大調(diào)動了老師傅“傳、幫、帶”和青年職工學(xué)習(xí)技術(shù)的積極性，縮短了工廠“高、新、尖”技術(shù)人才的培養(yǎng)進程。幾年來，全廠參加“導(dǎo)師帶徒”活動的青工已達200余名，他們現(xiàn)已大部分成長為各車間的生產(chǎn)骨干、技術(shù)能手，在各個關(guān)鍵崗位上挑起了技術(shù)大梁。有31名青年徒弟被評為省、市、廠級青年崗位能手，以點帶面的促進了青工整體素質(zhì)的提高，為工廠的改革與發(fā)展積累了人才后勁，提高了企業(yè)的競爭能力。

他們每年定期開展“技術(shù)比武、崗位練兵”活動，并把8月份定為“青工技能培訓(xùn)月”，每年參加崗位練兵的青工達2000多人次。通過這些活動來進一步檢驗技術(shù)培訓(xùn)效果。工作中，他們還把青工技術(shù)培訓(xùn)活動均納入到了企業(yè)管理全過程，把活動中青工的表現(xiàn)及成績與他們評職、進級掛鉤。他們還采取了典型激勵的方法，在五四期間開展了“杰出青年崗位能手”評選活動，為青工樹立自己身邊的榜樣。并選樹了一批以省級青年崗位能手于秋、王宏大、孫建華等為代表的青年典型，激勵青工立足平凡崗位，早日建功成材。通過這種方法，對青工起到了較強的激勵和促進作用，有效調(diào)動了青工學(xué)習(xí)技術(shù)的積極性，促進了青工整體素質(zhì)的不斷提高。

二、通過各種創(chuàng)新活動，為企業(yè)青工提供廣闊的創(chuàng)新舞臺

在努力培養(yǎng)青工創(chuàng)新能力的基礎(chǔ)上，他們積極開展各種創(chuàng)新活動，為青年人才提供實踐中創(chuàng)新的機會和舞臺。這樣既在實踐中檢驗了他們技術(shù)培訓(xùn)的成果，又鍛煉了青工隊伍，為企業(yè)帶來了較好的經(jīng)濟效益。

全面開展技術(shù)創(chuàng)新活動，促進企業(yè)技術(shù)進步。在技術(shù)創(chuàng)新活動中，他們以“青年科技協(xié)會”為載體，把重點放在新機修理、擴修復(fù)活、設(shè)備改造、新產(chǎn)品的開發(fā)等方面。今年以來，他們深入開展了“百崗百課題科技創(chuàng)新”活動，并把活動內(nèi)容與工廠的重點科研項目、技術(shù)改造、產(chǎn)品開發(fā)等工作有機結(jié)合。每年舉辦“青年科技創(chuàng)新成果鑒定會”，有效調(diào)動了青工技術(shù)創(chuàng)新的積極性，促進了青年科技創(chuàng)新成果的轉(zhuǎn)化，解決了許多生產(chǎn)崗位上的急、難、新技術(shù)等問題。今年以來，在他們開展的科技創(chuàng)新活動中，各攻關(guān)小組共完成科技攻關(guān)項目32項，節(jié)約挖潛，擴修復(fù)活24項，這項活動有效增強了青工創(chuàng)新意識，提高了青年的科技創(chuàng)新能力，同時為工廠創(chuàng)造了較好的經(jīng)濟效益，有力地推動了工廠的發(fā)展和科技的進步，在科技興廠中發(fā)揮了積極作用。版權(quán)所有

第8篇

關(guān)鍵詞：項目管理 安全

一、五比五抓促質(zhì)量素質(zhì)提升

1. 比“學(xué)”，抓崗位自學(xué)，促素質(zhì)提升。班組結(jié)合實際，依據(jù)工作標準和崗位工作手冊，制定學(xué)習(xí)提升計劃，學(xué)習(xí)有目標、有記錄，努力做到“精一門、會兩門、懂三門”，建立“一專多能”自評分析及提升計劃，使員工掌握崗位知識更新、職業(yè)技能鑒定等內(nèi)容，及時總結(jié)和提煉學(xué)習(xí)經(jīng)驗和成果，廣泛宣傳，樹立學(xué)習(xí)標兵和典型，激勵員工“崗位學(xué)習(xí)有方向、身邊學(xué)習(xí)有榜樣”。

2. 比“帶”，抓導(dǎo)師帶徒，促素質(zhì)提升。開展師帶徒、徒拜師、師徒結(jié)和比學(xué)習(xí)、比服務(wù)、比技術(shù)、比貢獻、比成績的“五比”活動，積極組織導(dǎo)師選聘、師徒合同簽訂和考核評價，加強導(dǎo)師帶徒活動過程的監(jiān)督和管理，定期總結(jié)徒弟的思想、學(xué)習(xí)等情況，開展導(dǎo)師帶徒期滿考核，并納入班組績效管理工作。

3. 比“培”，抓全員培訓(xùn)，促素質(zhì)提升。班組圍繞企業(yè)中心工作，建立模塊化“互動式”常態(tài)培訓(xùn)體系，以競賽調(diào)考項目為載體，通過科技創(chuàng)新、技術(shù)講座、實操演示、反事故演習(xí)、事故預(yù)想、仿真模擬、深度匯談等方式，進行技術(shù)互動，提升員工政治素養(yǎng)、法律意識、安全素質(zhì)和崗位技能，促進安全生產(chǎn)和管理提升。

4. 比“賽”，抓普賽競賽，促素質(zhì)提升。積極開展業(yè)務(wù)技能競賽，開展“五小”活動，推動優(yōu)秀技術(shù)創(chuàng)新成果轉(zhuǎn)化，開展賽管理、賽和合、賽安全活動，實施班組規(guī)范化和標準化管理，培育和合團隊，開展全員安全教育，健全安全防范機制，確保班組生產(chǎn)質(zhì)量持續(xù)提升。

5. 比“考”，抓普考調(diào)考，促素質(zhì)提升。重視全員考試考核，制定全員考試計劃，做好員工培訓(xùn)考試積分管理、審核確認、信息維護與檔案管理，以員工學(xué)習(xí)為基礎(chǔ)，以考試考核為評價手段，建立班組培訓(xùn)考試長效機制，優(yōu)化知識結(jié)構(gòu)，提升履職能力。

二、現(xiàn)場作業(yè)堅持“三個三”

為了將安全壓力有效傳遞，把安全工作做實做細，在現(xiàn)場作業(yè)中堅持“三個三”。即班前會做到“三查”，“三查”為查衣著、查安全用具、查精神狀態(tài)；“三交”為交工作任務(wù)、交技術(shù)措施、交安全措施，班后會做好“三評”，“三評”為評任務(wù)完成情況、評工作中安全情況、評標準化作業(yè)執(zhí)行情況。

三、安全作業(yè)實行“五步法”

第一步：認真做好作業(yè)前準備。班組全員討論作業(yè)方案，制定切實可行三措，并到現(xiàn)場復(fù)核。學(xué)習(xí)掌握標準化作業(yè)書的流程和工藝要求，檢查安全工器具，認真填寫工作票。

第二步：開好工前五分鐘班前會。交代當(dāng)天工作任務(wù)，并作出分工，指定負責(zé)人和監(jiān)護人；交代作業(yè)環(huán)境及安措布置情況；交代可能發(fā)生事故的環(huán)節(jié)、危險點部位和應(yīng)采取的相關(guān)防護措施；檢查督促工作班成員正確佩帶和使用安全防護用品。做到作業(yè)班成員“五個清楚”：即工作任務(wù)清楚、工作范圍清楚、安全措施清楚、危險點清楚、作業(yè)流程清楚。

第三步：作業(yè)實行互補互保監(jiān)督法。根據(jù)每個成員的安全技術(shù)、身體素質(zhì)和經(jīng)驗狀況，進行合理分工，推行互補互保監(jiān)督法，做到能力互補（如師傅與徒弟、技術(shù)水平高的人與技術(shù)水平低的人、經(jīng)驗豐富工人與轉(zhuǎn)崗新工人等）、性格互補（如粗心人與細心人、膽大人與膽小人等搭配），工作中雙方對對方的安全負責(zé)（捆綁考核），做到互相提醒、互相照顧、互相關(guān)心、互相監(jiān)督、互相檢查、互相保證。對人員有不安全行為或存在不安全因素，或者可能發(fā)生意外情況時，及時提醒糾正。

第四步：工作負責(zé)人全程安全監(jiān)督?？朔酝ぷ髫撠?zé)人忙時參與工作，容易疏忽安全管理的弊病，要求工作負責(zé)人不參與登高作業(yè)，負責(zé)作業(yè)現(xiàn)場的全過程安全監(jiān)督。對其安全監(jiān)督是否到位，班后會講評是否有針對性與績效考核掛鉤。

第五步：收工后開好安全講評班后會。全部工作完成并終結(jié)工作票后，針對此次作業(yè)，班長和工作負責(zé)人進行點評，總結(jié)經(jīng)驗和存在的問題，下次應(yīng)注意和防范的事項并做好記錄。

“五步安全作業(yè)法”通過細化班組施工作業(yè)現(xiàn)場的安全管理，使整個作業(yè)過程安全施工環(huán)環(huán)相扣，形成一個完整的鏈條，整個作業(yè)現(xiàn)場的安全始終處于可控在控制狀態(tài)，夯實班組安全管理基礎(chǔ)。

四、“五心”活動增強凝聚力

為把班組建成溫馨和諧的小“家”，充分調(diào)動班員的熱情，保持團隊旺盛的斗志，班組開展用“五心”換取員工真心的活動：班務(wù)管理人人參與，讓班員稱心；班務(wù)公開陽光操作，讓班員順心；質(zhì)量安全全程在控，讓班員安心；關(guān)心關(guān)愛蔚然成風(fēng)，讓組班員舒心；建設(shè)特色班組文化，激發(fā)班員熱心。

第9篇

【關(guān)鍵詞】現(xiàn)代學(xué)徒制；人才培養(yǎng)；高職院校；旅游管理專

1國內(nèi)現(xiàn)有制模式

1.1任務(wù)驅(qū)動模式

教師布置教學(xué)任務(wù)后，學(xué)生會積極運用學(xué)習(xí)資源，主動探究與解決問題，從而在完成任務(wù)的同時，完善知識結(jié)構(gòu)體系。該種教學(xué)模式的特征為學(xué)生主體、教師主導(dǎo)、任務(wù)主線。尤其是在旅游管理專業(yè)教學(xué)中的應(yīng)用，可以讓學(xué)生完成不同主題內(nèi)容的教學(xué)任務(wù)，如導(dǎo)游詞創(chuàng)作等。

1.2工學(xué)交替模式

學(xué)生在校內(nèi)以理論學(xué)習(xí)為主，在企業(yè)以實踐學(xué)習(xí)為主，兩種學(xué)習(xí)方式結(jié)合，更利于理論實踐綜合能力、身心素質(zhì)與社會適應(yīng)能力的提高，以此盡快實現(xiàn)人才培養(yǎng)教學(xué)目標。

1.3頂崗實習(xí)模式

學(xué)生受學(xué)校教育后，通過校企合作，在景區(qū)、酒店、旅行社等校外實習(xí)基地，展開實習(xí)實訓(xùn)，從而學(xué)習(xí)與崗位相關(guān)的知識技能，提高就業(yè)競爭力[1]。

2深入推進現(xiàn)代學(xué)徒制人才培養(yǎng)模式的對策

2.1加強校企合作

首先各環(huán)節(jié)深入合作，一是校企聯(lián)合招生，學(xué)業(yè)考試后，參與學(xué)校企業(yè)面試，錄取后以企業(yè)員工身份展開實習(xí)。二是在人才培養(yǎng)環(huán)節(jié)，利用校內(nèi)實訓(xùn)室，根據(jù)企業(yè)要求，模擬崗位工作情境，如模擬酒店前臺等，實現(xiàn)課堂與實訓(xùn)教學(xué)緊密結(jié)合，讓學(xué)生對工作流程明確掌握，畢業(yè)后能夠輕松應(yīng)對崗位工作。將學(xué)徒工作時間，納入到工齡內(nèi)，減少學(xué)生畢業(yè)空窗期。其次明確校企職能職責(zé)，企業(yè)加強政策支持，參照國外學(xué)徒制人才培養(yǎng)模式，堅持以市場為導(dǎo)向運營，通過商業(yè)撥款，并制定統(tǒng)一標準。企業(yè)為學(xué)徒制定具有較大發(fā)展空間的崗位，設(shè)立指導(dǎo)師傅，通過帶教、指導(dǎo)、考核等，幫助學(xué)徒盡快成才。對高職院校制定完善的管理制度與規(guī)定，確保學(xué)徒制有序展開。學(xué)生應(yīng)當(dāng)加強對實習(xí)的重視程度，自覺遵守校企規(guī)章制度，主動掌握專業(yè)知識技能。最后開發(fā)合作課程，校企合作開發(fā)適合現(xiàn)代學(xué)徒制的課程合作體系，在培養(yǎng)專業(yè)基礎(chǔ)能力的認崗階段，建立仿真實訓(xùn)室，校內(nèi)實訓(xùn)后，展開企業(yè)認知實習(xí)，在此階段的教學(xué)課程，以旅游學(xué)概論、旅游地理、旅游美學(xué)、導(dǎo)游基礎(chǔ)知識為主。在培養(yǎng)職業(yè)綜合能力的跟崗階段，與合作企業(yè)對接，跟著指導(dǎo)師傅，學(xué)習(xí)崗位必備技能，并完成對接資格證考核，在該階段課程以導(dǎo)游服務(wù)技能、政策法規(guī)、市場營銷、公共關(guān)系為主。在培養(yǎng)技術(shù)崗位能力的定崗階段，以頂崗實習(xí)為主，企業(yè)選拔專業(yè)的學(xué)徒，該階段課程以計調(diào)實務(wù)、旅游線路設(shè)計、旅游社經(jīng)營管理為主[2]。

2.2幫助學(xué)生身份轉(zhuǎn)換

首先培養(yǎng)學(xué)生職業(yè)認知感、歸屬感，明確學(xué)生應(yīng)盡義務(wù)、合法權(quán)益，即三方協(xié)議，實現(xiàn)校企對學(xué)徒與準員工身份，在法律層面的固話、確認。安排學(xué)生參觀實際崗位工作，請學(xué)長介入指導(dǎo)與分享成長經(jīng)歷，讓學(xué)生盡快融入企業(yè)，并引導(dǎo)其盡快設(shè)立職業(yè)規(guī)劃。企業(yè)管理人員介入指導(dǎo)，提高學(xué)生準員工意識，使其明確校內(nèi)應(yīng)當(dāng)學(xué)會的專業(yè)知識技能，以及綜合素養(yǎng)等，同時了解崗位學(xué)習(xí)任務(wù)、職業(yè)特征等，進一步強化歸屬感。其次指導(dǎo)師傅在帶教中，除口頭灌輸外，還需適當(dāng)?shù)募訌妱幼魇痉叮趦?nèi)容講解時，融入社會經(jīng)驗、職業(yè)道德等。企業(yè)經(jīng)營以利益為主，學(xué)生應(yīng)當(dāng)不斷提高自我，為企業(yè)制造利益，簽訂勞務(wù)合作后，就需要明確各自的義務(wù)、權(quán)利。學(xué)生受到不公平待遇，可以向教師講解，幫助學(xué)生糾正錯誤的工作態(tài)度、觀念等，同時解決負面影響，確保學(xué)生權(quán)益。指導(dǎo)師傅不僅要教會學(xué)生工作技能，還需注重職業(yè)素養(yǎng)培養(yǎng)，讓學(xué)生具有兢兢業(yè)業(yè)、尊師重道的工作態(tài)度。