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一好是活動的意義好。“導師帶徒”活動是在公司做強做大做優戰略思想指導下，經營規模不斷擴大，經濟態勢不斷增長，經濟效益持續穩步增長，大批引進省內外優秀大中專畢業生，現實盡快解決上規模和技術人才短缺的矛盾，充分發揮人才效應，增強企業發展后勁，保持企業的持續穩定健康發展而確立的一項旨在發現青年人才、鍛煉青年人才、培養青年人才、造就青年人才的青年人才工程。
二好是活動開展的好。“導師帶徒”活動目的性強，針對性強，操作性強。從一開始就受到各單位領導和同志們的高度重視和認真對待。首先由各單位集體研究確立師徒對子，并詳細確定所培養徒弟兩年要求達到的目標、培養內容和具體措施等。大部分單位給徒弟定的目標都比較高，最高要求從三級達到的一級，最低也要求成為業務骨干和內業管理者。師傅們感受到肩上多了一份責任，徒弟感受到了沉重的壓力，但更多的是動力和信心。在簽定師徒合同書之后，各單位積極行動起來，自覺按照要求和合同書的規定做好工作。特別是**分公司積極響應公司的要求，首先在分公司內確立了五對師徒，并按照公司的要求，結合分公司的實際，把這五對師徒與報公司的三對師徒同等對待、同等開展、同等考核，擴大了導師帶徒的范圍，豐富了導師帶徒的內容；**分公司和**分公司能夠堅持對導師帶徒活動進行檢查和考核，定時總結定時評比，認真填寫意見，不斷完善活動內容。
許多單位的師傅都能毫無保留地把自己的工作經驗傳授給所帶的徒弟，注重言傳身教，以自己的人格魅力教育和引導徒弟做人做事。**等人，不但能做好領導表率作用，是大家眼里的好領導好上司，更是所帶徒弟眼里的好師傅。他們在兢兢業業干好各項工作的同時，都能有所側重地教導徒弟，無論工作忙與否，總能堅持帶好徒弟，并把自己的一技之長靈活地傳授給徒弟。這些經理們都敢于給徒弟們壓重擔，分任務。****************
三是活動的成果好。導師帶徒活動開展兩年來，29名徒弟在各自師傅的精心教導和自覺努力下，漸次成長起來，成為各自崗位上的骨干力量和中堅分子，大都能夠獨當一面，挑起重任，能夠勝任工作，較好地完成各種工作，并屢屢獲得佳績，不斷為公司爭得榮譽，顯示了“導師帶徒“活動較好的成果。…………………………
以上成績固然喜人，但是我們從中也發現了許多不足或者說是比較差的地方。一差是有的單位沒有認真開展此項活動，活動流于形式，對此項工作重視差。一些師徒簽定合同書后，就把它束之高閣，也忘記了師徒責任，各行其是。有的單位連師徒合同書也丟失了。這樣的師徒就更不用說存在帶與不帶的問題了。
二是沒有檢查考核，落實責任差。這方面的主要責任在公司的相關部門，我們首先提出自我批評。按照制度，公司每半年要對所有簽了合同的師徒進行檢查考核，由于初次開展此項工作，有關部門和人員缺乏經驗，但是主要是我們沒有進行深入的指導和檢查，以致于大部分單位沒有認真開展工作，落實的少。使“導師帶徒”活動缺乏動力，相關人員也失去了積極性和主動性，沒有更好地發現培養更多的青年人才。
（五礦地產湖南開發有限公司，湖南 長沙 410014）
摘 要：師徒制淵源已久，對于大學剛畢業、初次接觸社會的青年員工來說，通過導師的帶領，盡快地掌握自己安身立命的本領，學習更多的工作和社會經驗，緩解初入社會面臨的各種壓力和困惑，對其更好地融入社會是有著巨大的幫助。
關鍵詞 ：師徒制；標準化管理；“12345 法”
中圖分類號：F272
文獻標志碼：A
文章編號：1000-8772（2015）08-0193-02
收稿日期：2015-02-05
作者簡介：李映桃（1972-），女，湖南衡山人，本科，培訓主管，經濟師、高級教師、一級人力資源師、高級企業培訓師。
研究方向：人力資源。”
導師帶徒已經成為我國青年員工OJT 培養一種最重要方式。但導師帶徒管理中，發現主要有2 個問題：一是“不愿帶”或“不愿跟”，二是“帶不好”或“跟不好”。這2 個問題產生的根本原因是導師“傳、幫、帶”的能力和過程出了問題。
由于師徒分布分散，管理很難集中管理，導致導師在帶徒活動過程中屢屢出現問題：用于監督考核的表單填寫不規范，想到哪里做到哪里，制單分散，各個培養階段的達標標準無定法，沒有一個有效匯總的載體，造成師徒雙方對整個活動存在模糊性，角色權責不明，各個單位對監管時段的內容和要求也不清楚。為此，對導師帶徒活動不斷進行反思和持續改進，將各個環節的流程和步驟加以優化，對整個過程的標準化管理加以創新實踐以解決導師帶徒效果參差不齊的問題，此外，我們還采用了標準化的管理辦法。所謂標準化，就是將企業的各種規范，如：規程、規定、規則、標準、要領等，形成文字化的東西統稱為標準（或稱標準書）。將這些規范依標準付諸行動則稱之為標準化。標準化有以下四大目的：技術儲備、提高效率、防止再發、教育訓練。
標準化的作用主要是把企業內成員所積累的技術、經驗，通過文件的方式加以保存，而不因人員的流動，導致整個技術、經驗的流失，將個人的經驗轉化為企業的財富。因為有了標準化，每一項工作即使換不同的人來操作，也不會在效率與品質上出現太大的差異。
如何最大限度發揮導師和徒弟的積極性和創造性？關鍵是要確立目標、構建機制、提升素質、處理好各個相關體及實施者的分工協作關系，以便有效地將組織目標與個人目標，共性與個性結合起來，從而達到雙贏。
要做好導師帶徒活動的標準化管理，就要處理好5 個問題：（1）帶徒的周期；（2）帶徒的幾個階段；（3）培養目標的確認；（4）如何考核，與哪些掛鉤？（5）管理標準化的載體。
一、具體做法：“12345 法”
1. 編制1 本導師帶徒活動工作手冊。每一個青年員工在培養期內都會領有一本培養手冊，其中包括簽訂培養協議、界定師徒責任、明確階段性培養任務、記載培養考核記錄和出師答辯等內容，作為青年員工培養過程監控和指導藍本。特別強調的是，在導師帶徒之前，有必要進行相關的導師師資培訓。
2. 兩個目標，具體指新員工依據專業特點設定通用培養目標和結合青年員工自身特點設定個性培養目標。通用培養目標是培養的基礎，過程會進行監控，階段性會進行考核，注重縱向專業能力的提升，培養專業人才，例如，企業文化學習、職稱和職業資格的取得、專業書籍的學習、規范及法律法規學習、現場技術問題的解決等。個性培養目標主要提升青年員工的綜合能力，發揮員工特長，培養復合型人才，例如，兼職黨工團事項提升組織能力、征文提升寫作能力、每日課堂提升語言表達能力和課程講授能力等。
3. 與3 項培養考核相關聯，具體指青年員工出師考核同專業技能等級關聯、培養成果考核同導師晉級關聯、人才培養考核同負責人業績關聯。青年員工培養期結束后，需要進行出師考核，新員工考核合格才能有資格向專業技能等級T2級晉升。導師在參加公司管理干部提拔和專業技能晉級考核中，需要查看其導師帶徒考核中成績是否合格。各單位的年度經營目標書中均設置了人才考核指標，對于關鍵人才流失考核進行倒扣分。
4.4 個培養考核等級，具體指青年員工培養過程考核分為優秀、良好、合格和不合格四個等級。對于優良進行獎勵，對于不合格進行談話或更換導師。導師帶徒考核有一年的階段性考核和培養期結束的出師考核，分別對導師和徒弟進行考核，考核內容包括階段性任務完成情況、述職答辯情況、職稱職業資格獲取情況等多方面。
5. 培養階段，具體指引導期（前3 個月）、適應期（3 個月）、實踐期（3 個月）、能力發展期（3 個月）和出師答辯期（1 個月）。根據新員工不同階段的特點，制定階段性的培養任務。引導期主要引導新員工盡快融入團隊，消除陌生感，認同企業文化，熱愛企業，培養內容為企業文化、企業制度和相關規范；學徒期主要是輔導新員工將所學的知識逐步轉化為業務能力，培養新員工的動手能力，鼓勵大膽開展工作，主要通過崗位實踐和專業資格考試進行培養；實踐期主要是輔導新員工將專業知識和崗位知識相結合，進行綜合運用，鍛煉新員工獨立開展一般性工作的能力，主要通過崗位任職、專業內輪崗和資格考試等方式進行培養；能力發展期主要是輔導新員工獨立開展工作并提高創新工作方法的能力，能夠發現規律和運用規律，主要通過賦予工作職責、輪崗、專業講授等方式培養新員工綜合能力。出師答辯是培養期結束后，新員工對照出師條件申請出師答辯考試，采用“1115 出師答辯法”進行答辯，最后由評委提問答辯和人力資源部資格考試驗證組對新員工出示答辯結果，對于合格的員工進行出師并晉級專業技能等級。
二、創新點
（一）具體的職業生涯規劃
將活動工作手冊作為青年員工培養過程監控和指導藍本，保證培養有計劃、考核有依據，一冊在手，簡單明了。同樣，培養手冊也是新員工入公司1 年的職業生涯規劃文件，讓職業生涯規劃不再是空洞的規劃，例如，手冊中約定什么時候取得初級職稱、什么時候學習完專業規范、什么時候講授課程等。
（二）通用培養目標和個性培養目標相結合
進一步發動公司各專業線結合公司戰略、本專業及實際相關崗位勝任模型，集思廣益，編制好各自專業在活動各階段中應達到的基本通用目標，實現共性管理。同時，在尊重個人特色的基礎上，由導師根據徒弟的個性特點，和徒弟協商制定個性自選目標。這樣的目標，將組織與個人、共性與個性有效地結合。
（三）強化導師和專業線領導的責任意識
導師帶徒成效不僅與徒弟專業晉級掛鉤，還與導師的管理晉升考核掛鉤，與相關專業線負責人的管理績效考核相聯系。強化導師和專業線領導的責任意識，積極主動關注整個過程的實施狀況并及時指導。
（四）活動內容明確
整個活動分為5個階段，前4個階段為一帶一計劃實施階段，最后為出師申請和答辯階段。這幾個階段也推出了一些亮點：
1. 出師流程創新
制訂出師申請流程，編制《出師申請表》，要求徒弟填寫，導師負責全面審核徒弟執行師承計劃情況，就日常表現、績效情況、學習工作總結等給予評價，對是否同意答辯簽署明確意見。并且要求出師申請者提交1 份學徒期的學習及工作總結，導師提交1 份帶徒指導及評價報告。
2. 總結材料內容的創新
改變了以往提交工作總結的形式，要求提交具體工作分析報告或者是自己實際工作過程中工作經驗的總結，而且必須結合一個具體的工作處理案例匯報。這樣避免了徒弟的總結材料流于形式，也可以幫助徒弟及時對自己的工作進行反思，在總結中提高自己的實際工作能力。
3. 答辯和述職形式的創新
采用“1115 答辯述職法”，要求1 個PPT、1 個具體的實際業務案例、1 個解決辦法、5 分鐘講解。在出師答辯或述職的過程中，師徒都要求用PPT 演示，圖文并茂，信息量很大。通過這種形式的匯報，綜合考察師徒的總結概括能力、口頭表達能力、辦公軟件的熟練程度等，改變了以往低頭念稿子的單調形式。從多維度提升新人的能力。同時充分利用公司的視頻會議設備，在外省公司參加答辯的師徒，利用視頻對接進行現場答辯，不僅節約了成本，又方便了對外地導師帶徒工作的管理。
三、成果：
（一）導師帶徒的標準化管理體系逐步形成
通過2 年的摸索實踐，逐漸形成了完善的導師帶徒的標準化管理體系。特別是“12345 法”的創新運用，為導師帶徒提供了良好的規范和標準。這個方法對培養目標、考核等級、培養階段等都做了詳細的論述。培養階段主要分為5 個階段，前4 個階段為一帶一計劃實施階段，最后為出師申請和答辯階段。不僅能發揮導師的引導作用，而且能提高學生的自主能動性。同時，有利于有效地引導幫助新員工盡快融入團隊，消除陌生感，認同企業文化，熱愛企業。“12345”法以標準化建設為載體，重組了導師帶徒各個環節的工作流程，導師帶徒的基礎管理工作基本實現了標準化、系統化。
（二）人才隊伍結構大大優化，人員成長大大加快
通過2 年的摸索實踐，為公司人才梯隊建設提供了一批優秀的人才。2012 年至今，共引進40 名應屆畢業生，導師帶徒覆蓋率100%，擔任兩級公司團委（支部）、工會兼職委員16 人。2012 年和2013 年新員工均進行了專業內或跨專業轉崗培訓，2012 年新員工全部通過出師答辯，總體培養效果明顯，有利于公司的企業文化和技術的傳承。
（三）工作績效和社會效益實現雙豐收
關鍵詞 導師帶徒 含義 問題 建議
一、引言
隨著國家“一帶一路”戰略的深入推進，國內越來越多的對外工程承包類企業開始“走出去”開展國際經營業務。在開展國際經營中，以高學歷、高素質的青年員工逐漸成為企業開展國際化經營的骨干力量，即國際化人才。國際化人才的缺乏已經成為制約“走出去”中國企業快速發展的重要瓶頸。當前，企業培養國際化青年人才的一條有效途徑就是導師帶徒。
二、導師帶徒的含義及對企業發展的意義
導師帶徒作為傳統的師徒傳、幫、帶模式的一種延伸和創新，是一種充分利用現有的專業人才資源，發現人才、培養人才，促進人才健康成長的有效模式。
目前，中國企業“走出去”開展國際化經營主要集中在不發達國家，活動主體以青年員工為主。企業新員工入職后，經過短期培訓后即外派項目一線工作，項目青年員工在所在國參加各類培訓的機會較少，同時受成本因素影響，青年員工回國參加各類培訓也不現實。導師帶徒作為企業因地制宜培養青年人才的有效途徑，既能幫助新入職青年員工迅速適應工作、熟悉業務、掌握技術，又能為企業持續健康快速發展提供源源不斷的智力支持和人才保證。
三、企業開展導師帶徒活動存在的誤區和問題
由于認識的不足、理解的不深、研究得不夠，又缺乏方式方法的創新，導致部分企業在開展導師帶徒活動過程中，還存在一些誤區和問題，主要表現在：
（一）導師帶徒工作流于形式，忽視內涵
部分企業對導師帶徒活動開展的重要性認識不足。開展導師帶徒活動存在“一陣風”現象。導師帶徒活動從企業總部傳遞至基層一線過程中，層層傳遞，層層衰減，到基層單位已經大打折扣，基層單位認為開展導師帶徒活動也就是“一陣風”，風刮過去就完了。所以導師帶徒僅僅停留在掛一個橫幅，簽幾份合同，講幾句客套話，做做表面文章，流于形式，沒有真正地把這項優秀制度和人才培養方式貫徹落實。
（二）導師帶徒工作缺乏創新，內容單一
基層單位開展在導師帶徒過程中，沒有深入理解導師帶徒這項制度。在能力培養上，只注重青年員工專業能力的培養，而忽視了其他方面的能力的塑造。只注重培養他們的技術業務能力，而對于對外溝通、現場協調等卻沒有引起足夠的重視，忽視人文關懷，造成了師徒之間的隔閡和陌生感。在不同人才的培養上，墨守成規，照抄照搬，培養效果事倍功半。
（三）導師帶徒等同簡單學習，脫離實踐
導師帶徒活動存在脫離企業生產管理實踐情況，很多企業基層單位在開展導師帶徒活動時，僅僅停留在讓導師枯燥說教，讓徒弟待在辦公室學圖紙、看資料、看合同、做臺賬等方面。徒弟去現場，不去工地，不參加合同談判，不參加技術評審。這樣屬于脫離了企業生產管理實踐的“紙上談兵”，導師教的辛苦，徒弟學的痛苦，導師帶徒也就變得蒼白無力。
（四）導師帶徒工作難以考核，責任不清
多企業導師帶徒活動缺乏嚴格的考核制度，認為責任不好界定，沒辦法考核。因為導師帶徒是師徒自愿結對的，如果徒弟的工作表現不盡如人意，或是學了幾年，效果不佳，那這個應該是誰的責任？雖有古語說：教不嚴，師之惰。但是在當前企業里面，還不能一味責怪老師，徒弟或許也有責任。也許是徒弟自己不認真學，或是資質愚鈍，所以進步較慢。這也導致責任不清，導師帶徒工作難以考核，最后師徒都缺乏主動性和自覺性。
四、企業開展導師帶徒活動的幾點建議
（一）企業要高度重視，積極營造導師帶徒開展的良好環境
導師帶徒活動是一項艱巨復雜的系統性工作，涉及的范圍大、領域廣、時間跨度大，需要企業高層領導重視，企業黨、政、工、團齊抓共管，要根據企業實際情況和人才結構特點制定相應的工作計劃和措施。特別是在境外項目一線，要確保項目負責人關心關注導師帶徒活動，把青年人才擺在重要的位置，要安排專人負責落實，把導師帶徒活動常態化、制度化、系統性、規范性、閉合性開展，才能讓項目一線真正成為企業國際化人才成長和培養的土壤。
（二）企業要健全制度，不斷完善導師帶徒活動的獎懲機制
導師帶徒活動要納入企業整體的教育培訓體系，從企業人才戰略發展的高度來審視、組織和落實這項工作，要不斷規范和完善活動操作流程、培訓目標和內容、檢查考核和獎懲機制。要把導師帶徒活動納入各基層項目工作目標考核范圍，將導師帶徒活動與勞動競賽、創優爭先活動緊密結合起來，定期進行檢查通報，加大獎懲力度。積極開展優秀師徒評選活動，為優秀導師發放導師津貼，優秀徒弟縮短實習期，充分調動導師和學員的積極性和主動性。
（三）企業要結合實際，根據企業需要和學員特點跟蹤培養
企業每年新入職的員工學歷、專業不盡相同，企業應結合實際和員工自身情況，積極引導新入職員工參加導師帶徒活動，可以按3個月、6個月、9個月、一年的時間節點制定新員工定期跟蹤培養計劃。在導師選擇中，注意推薦道德良好、專業過硬、責任心較強和工作經驗豐富的人員作為導師。同時，還要注意尊重導師和學員的自，要在雙方自愿的基礎上建立師徒關系。除了制定跟蹤培養計劃，簽訂合同、明確責任和任務之外，還要定期召開座談會，隨時進行交流、總結，及時查找問題，制定和調整對策等。
（四）企業要創新方法，不斷豐富導師帶徒活動內容和形式
導師帶徒活動可以說是服務青年成長成才的一個“老活動”。然而，隨著社會的發展，導師帶徒主體特征也發生了變化。企業應結合新時期導師帶徒活動的特點，不斷創新導師帶徒方式方法。如當前企業新入職高校畢業生普遍呈現學歷層次高、實踐經驗弱、自身定位迷茫等特點。企業可以采用“雙導師”帶徒制。“雙導師”指的是一名新員工分別由現場導師和后臺導師共同指導。現場導師主要結合現場工作，在專業業務和技術技能方面對新員工進行一對一幫扶；后臺導師以教“做人做事”為職責，幫助新員工了解企業政策、企業文化，幫助他們緩解工作、生活等方面遇到的困難和壓力。實踐證明“雙導師”比傳統的“單導師”更加人性化，可以幫助新入職員工迅速融入企業生產，盡快完成從學生到員工的角色轉變。
導師帶徒作為企業推進青年員工成長成才的重要途徑，是企業國際化經營人才培養的重要手段，只有企業上下形成合力，在企業內部形成持續、有序、有效地導師帶徒活動機制，才能真正使導師帶徒成為企業培養青年人才的助推器。
（作者單位為北京工商大學、中國電建集團海外投資有限公司）
參考文獻
創新的機制、創新的方法、創新的載體，這些都是開展導師帶徒活動的重要途徑，它決定了導師帶徒活動的效果能不能符合科研單位實際，能不能促進廣大青年技術人員成長、成才。本文從青年技術人員成長成才的角度出發，結合科研單位實際，論述如何創新性的開展導師帶徒活動，切實發揮好技術專家、技術骨干的引領作用，努力使年輕技術人員在傳承技術的同時更好地繼承優良傳統與精神，推進各項科研攻關工作不斷向前發展。
【關鍵詞】
素質提升；向前發展
“青年興則企業興，青年強則企業強”。由此可見，青年是企業創新創效創優的主力軍和先鋒隊。然而，青年普遍存在著理論知識豐富而實踐經驗不足的問題，促使青年特別是年輕技術人員早日成才，早擔重任，是工程技術大隊、全廠乃至油田上下關注的焦點。如何更好的開展導師帶徒活動，以老帶新、以新促老，并見到實實在在的活動效果，從而使年輕技術人員在傳承技術的同時更好地繼承大慶精神、鐵人精神，推進各項科研攻關工作不斷向前發展，是工程技術大隊的思想政治工作者需要思考的問題。
1 導師帶徒活動的重要意義
開發形勢日趨復雜的條件下，技術創新的難度越來越大，作為技術保障單位的工程技術大隊面臨著新的困難、新的挑戰、新的課題。目前，我大隊目前共有員工129人，平均年齡40.97歲，其中，35歲以下青年職工36人，占職工總數的27.9%，這是企業發展中一支不可忽視的重要力量。但是，當前大隊員工隊伍結構性缺員，老齡化趨于嚴重、年齡結構不合理的現狀不容忽視，也成為影響大隊各項工作持續快速發展的一個重要因素。一方面，曾經為油田開發做出貢獻的一大批老專家、老同志相繼退休，使本來因歷史原因形成的人才“斷層”問題更加突出；另一方面，大隊新調入的年輕技術人員缺乏實踐經驗，短期內職業素質和技能達不到崗位要求，這已成為當前大隊當前迫切需要解決的問題。在這樣的形勢下，打造一支高素質的科研人才隊伍顯得尤為重要。“導師帶徒”活動無疑是一個行之有效、彌合技能與作風斷裂的好方法。在全大隊范圍內廣泛開展“導師帶徒”活動，在一定程度上可以有效緩解老齡化嚴重、年齡結構不合理以及新老員工協作出現脫節等矛盾，能夠有效促進青年一代尤其是年輕技術人員的技能提升和崗位成才，實現人才隊伍的梯次發展，更能為大隊的發展作好人才儲備，使工程技術大隊充滿生機和活力，擁有健康、持續發展的源動力。
2 如何開展導師帶徒活動
現在，工程技術大隊的新進員工大部分是80后，甚至是90后。新一代技術人員能否吃得了科研攻關的苦？能否繼承老一輩搞科研一絲不茍的精神？能否傳承“三老四嚴”、“四個一樣”等大慶油田的優良傳統？在此客觀背景下，工程技術大隊黨委堅持把開展“導師帶徒”作為全面提高青工隊伍綜合素質的重要工作內容，做到三個“創新”，即：機制創新、方法創新、載體創新，重點針對近年來新調入的青工這一人群，保證為每一名青工配備德才兼備的好師傅，每一名好師傅都能帶出一批素質優秀的好徒弟，使精湛的技能、優良的作風代代相傳。
2.1 機制創新
我們結合大隊人才培養的實際，制定了《“導師帶徒”活動實施辦法》，成立了“導師帶徒”活動領導小組，明確了師徒雙方的權利與義務，制定了師徒結對的操作程序、師徒協議書，確立了“圍繞一個中心，突出兩個重點，強化三個結合”的指導思想，即“導師帶徒”活動始終圍繞培養和造就青年人才這個中心；突出青年崗位智能培養和技能訓練兩個重點；采取專項培訓與日常學習相結合，師傅講授與日常工作相結合，理論知識與工作實踐相結合。
2.2 方法創新
在選擇師徒組合的過程中，我們根據師傅自愿申報、徒弟自愿拜師和師徒雙向選擇的原則，采取定向培養、角色換位和崗位培訓三種方式，大力開展“導師帶徒”活動，有效地促進了不同層次青年科技人員的成長成才。
2.3 載體創新
“導師帶徒”活動深入持久有效地開展，在開展師徒幫教的同時，大隊選擇有效載體，開展豐富多彩的青年學習活動，將“導師帶徒”融于有聲有色的活動之中。這其中包括“關愛青工360”、“青工崗位立功競賽”等，這些活動是“導師帶徒”活動的補充延伸，使“導師帶徒”的廣泛性、群眾性和覆蓋面進一步擴大。
3 關于開展導師帶徒活動的啟示
“導師帶徒”活動是提高青工素質、打造青年技術人才團隊的主要途徑之一，通過師傅與徒弟在工作中、生活中相互關心、團結協作，強化了新老員工之間的融合度，使青工迅速成長，大力促進了青年員工自身素質特別是專業素質的全面提升，在廣泛開展“導師帶徒”活動的過程中，得到了以下三點啟示。
3.1 完善機制，鋪“路子”
首先是通過建立健全領導機制，使各相關部門能夠積極參與、分頭負責協調相關活動，努力做到了“四個到位”，即專人管理到位、保障措施到位、責任落實到位、信息反饋到位。
3.2 健強隊伍，搭“臺子”
充分發揮科研骨干的帶頭作用，圍繞技術攻關、安全生產等領域開展創新創效攻關活動，增強創新創效能力；在廣大師徒中大力開展專業知識講座、傳統精神交流會等形式多樣的活動，并進行多層次、多角度、全方位的創新知識和技能培訓，引導廣大青年積極投身企業的各項工作。
文/李蔓妮
“師徒制”也稱“師帶徒”，是手工藝人傳授徒弟的一種古老方式，它起源于工廠手工業時期。儒家《學記》中生動記載了我國手工業時代“父兄之教” “子弟之學”與“父承子繼”等技藝傳授模式，至今“學徒制”模式仍是對新員工進行在崗技能培訓的主要途徑。“師徒制”的出現，實現了培訓史上第一次革命。其特點是：師徒教與學關系的確立，打破了技藝私有不肯外傳的保守禁規；有了對應的培訓內容與學徒期限，其實質是通過“傳、幫、帶”來實現技藝傳承。
2010年，為解決因改制原因而日漸加劇的人才流失問題，中建二局一公司正式明確“導師帶徒”制度，近年來取得了顯著效果。本文將以中建二局一公司“導師帶徒”實踐活動為案例，探索現代企業“師徒制”培訓模式的傳承、改良與拓展。
從需求分析入手，定目標、立方案
企業發展與現狀分析。人才乃企業之魂，發展之本。只有從戰略高度認識人才培養，才能有高起點、大目標。人才的培養非一朝一夕所能，重要的是持之以恒。通過中建二局一公司人才現狀分析，公司決定以“傳、幫、帶”為契機，以持續開展“導師帶徒”活動為載體，拓展“師徒制”活動內涵，快速傳承崗位核心技能，造就一支年齡結構合理、綜合素質較高、業務技能較強的職工隊伍，逐步解決目前企業非常棘手的技能人才斷層問題，為企業的可持續發展提供強大的人才保障。
制定專項培訓方案。“導師帶徒”活動是一項系統工程，必須同聲相和，合力以共。一公司“導師帶徒”培訓在公司2009~2011三年滾動發展規劃及之后的“十二五”規劃中均占了筆墨，公司高層對此非常重視。通過簽訂導師帶徒協議，讓企業中具有良好職業道德、高超職業技能和豐富工作經驗的優秀員工對參加工作的新員工進行一對一或一對多地傳授、幫助和指導，幫助新員工樹立良好職業道德、提高職業技能，迅速適應工作崗位，成長成才。凡是從高校畢業新參加工作的新員工必須全部作為學員參加導師帶徒活動，時間般為年。公司成立了“導師帶徒”領導小組，其職責是：負責制訂師徒技能培訓方案，明確培訓目標、內容、考評標準并組織實施：分專業對師徒資格進行測評和認定，對師徒培訓合同進行審查、簽訂；對師徒培訓過程進行監督指導，對師徒培訓效果進行評定。
簽訂《導師帶徒協議書》。簽訂師徒協議，以明確師徒雙方的責任和義務。協議內容包括“導師帶徒”雙方的職責、考評標準、結對的期限、所帶的專業及工種、階段性目標和計劃等。合同要求師傅應具有良好的職業道德，較高的業務技能，強烈的責任心和培養人才的使命感。負責制定合同期內的培訓計劃組織實施，定期對徒弟進行現場考問、技能示范、解惑答疑、考試等培訓，負責查找徒弟短板，糾正其存在的不足；對徒弟要熱心、負責，能客觀公正地對徒弟的培訓情況進行總結和評價。同時要求徒弟尊重師傅，服從師傅的培訓安排，按時完成師傅布置的培訓任務：嚴格按有關技術規范和操作規程工作，虛心向師傅請教技術上的疑難問題，刻苦學習專業知識和業務技能，確保達到培訓目標。
干中教才是真教，干中練才是真練
現場講解與實際操練相結合法。在質量、安全等關鍵崗位的實際操作中，師傅都是將徒弟帶到施工現場，哪怕一個安全帽的佩戴，師傅都是現場講解，現場示范，直到徒弟已經心領神會。在機械設備的操作上，師傅更是將徒弟帶到現場講授設備的操作原理，講述如何操作（拆裝程序），要注意什么（檢修工藝），為什么這么做（質量標準），如何進行風險防范（安全規則），需要哪些耗材（備品及備件）等。這體現了知識內容的核心是技能，每個模塊以課堂講解和現場示范講解相結合，尤其突出現場示范講解的比重。通過實際操作前系統、形象化的講解，新員工們深情地說：“這樣的培訓使我們能快速地融入施工現場，師傅教我后才敢上塔吊。”
角色換位法。師傅做A角，干主要工作，徒弟做B角，干輔助工作。通過師傅言傳身教，一個項目做完，徒弟熟悉了項目的基本工作流程和要點，具備了獨立作戰的基本功；在某些需要電腦操作或運用BIM等新技術的新領域中，讓徒弟做A角，師傅做B角，把徒弟直接推上前臺，師傅在業務上進行指導，保駕護航。這種方法在最近兩年的新學生中應用更廣。因企業近兩年在轉型升級調整人才結構的過程中招收了一批211以上更高層次的高校畢業生，他們的知識結構廣泛，涉獵領域寬泛，在運用信息化等手段方面較企業內部的年長者有較大的優勢，因此，企業在對這類學生的導師帶徒開展中采用了上述A、B角換位法。進入崗位只是給予新學生簡單的索引，由他們直接上位，過程中師傅更多地擔當“扶梯”，這種培養方法也很奏效。
推行全方位培訓評估體系，立標桿、樹典型
反映評估。公司指定由負責全公司培訓工作的主管負責在一個培訓項目結束時，采用問卷、座談等方式，總結前一階段培訓工作內容，評估徒弟對培訓課程、師傅對培訓組織的滿意度，找出存在的問題和不足，并提出下一步的培訓需求和改進措施，以便在下階段的培訓過程中進行修正、完善。
學習評估。每半年由師傅擬題對徒弟受培情況進行考試考評，采用理論知識（含安全規范、專業技能測試、現場實物操作等方式），衡量徒弟對培訓內容、技巧、概念的吸收與掌握程度，并由師傅和徒弟分別寫出培訓小結。
行為評估。在培訓結束三個月后，由用人部門負責采用觀察、主管評價、同事評價等方式，對學徒的勞動態度、工作技能、職業行為、潛能開發等方面進行跟蹤評估，衡量學徒培訓后的行為改變是否因培訓導致；同時，為個人發展計劃、崗位晉升和培訓獎懲制度的確立提供依據。
結果評估。在合同期滿后，公司導師帶徒考核小組依據測試測評方案，組織對徒弟進行理論測試和技能測評。理論測試采取集中封閉出題，將安全規范列為必考內容，技能測試全部選定實際動手操作項目，輔之以書面答題，各測試項目均制訂了詳細、量化的評分細則。測試測評工作，較為全面地檢驗了培訓項目的實施效果和徒弟的技能水平，也為徒弟的轉正定級、下一步工作分工及技術骨干的選拔提供第一手資料。
“師帶徒”模式推行后的思考
“師徒制”培訓模式的傳承、改良與創新。培訓管理創新是一個永恒的話題，新的發展形勢要求不斷探索新的培訓理念、新的培訓機制和新的培訓方法。傳統的“師徒制”僅通過師傅帶徒弟的方式，對學徒提供技術上的傳授，由于“師徒制”這種模式的隨機性和隨意性較大，培訓效果也易受師傅水平及態度的影響；同時，學徒易產生依賴思想，從而弱化了學徒自我創新意識和能力的發展，使其在工作中缺乏創造力。2012年公司擬定了以《“職業導師制”培訓模式的探索》為課題開展創新活動，指定企業中富有經驗并具備良好管理技能的資深管理者及技術專家，與新員工和具有發展潛力的青工之間建立起支持性培訓關系，為相應員工融入企業文化，建立職業生涯規劃，提升自我績效水平提供幫助與指導，還需要培訓體系的支撐。
建立切實有效的激勵與約束機制。建立高技能人才培養的長效機制，首先，需要在體制上打通管理、技術與技能崗位雙重職業發展通道，在關鍵崗位設立專家型技能人才、專業工種帶頭人等高級職位，受聘期間由企業發放崗位津貼；企業在聘的技師、高級技師與本單位工程師、高級工程師對應享受同等工資福利待遇；其次，推動企業建立內部講師制度、導師帶徒制度和明星師徒評選制度，獎勵在高技能人才培養上做出突出貢獻的企業培訓師，并及時總結推廣他們成功培養人才的方法，充分發揮其典型示范效應；再次，定期組織崗位練兵，技術比武等擂臺賽，讓技術能手、能工巧匠像金子般閃亮，但需要企業文化的滲透。
2019年工作總結：
1. 在2019年，項目職工工資能夠正常發放，未出現拖欠工資情況；各類臺賬、報表能夠及時準確的填寫及上報公司；圓滿完成領導交代的臨時任務。
2. 宣貫員工休假文件，做好員工休假情況的記錄；
3. 進行項目部績效文件的編制工作，經領導同意后開始實行。
4. 經項目部、公司審批后負責項目部社招人員的合同簽訂具體操作，與萬友、申博人員對接。
5. 進行RTX信息的維護工作，與公司相關負責人對接處理員工賬號權限問題。
6. 每周兩小時的學習排班及記錄學習情況；導師帶徒日志的落實。
2020年工作計劃：
1. 繼續按照公司的相關制度要求，做好2020年的日常工作、維護正常的工作制度，使項目部的工作開展更順利。
他們始終把培養優秀青年人才，作為創新創效活動的工作重點，加大了青工技術培訓力度，努力提高青工整體技術素質。培訓中，堅持崗位技能、崗位文明、崗位效益共同提高的原則。通過建立多層次青年科技人才庫、開展“導師帶徒”、“崗位練兵”、“青年科技創新成果鑒定會”、“技能培訓月”等活動，有效地提高了青工的技術水平。
在該廠的青工培訓工作中，“青年職工導師帶徒”是一項比較有特色的活動。至2005年，導師帶徒活動在該廠已經開展了四屆，可以說，每一屆都有各自的特點和側重，并且建立了較為健全的活動機制和規范的管理制度、以及完善的活動保障體系。并且工作中他們已經把“導師帶徒”活動逐漸納入到了企業行為。工廠勞資、人教、技術等相關部門均介入活動的管理與考核，并根據實際情況，他們與相關部門聯合制定下發了相應的《導師帶徒活動考核標準》、《導師帶徒活動各部門工作職責》和《工廠、車間、團支部三級導師帶徒活動考核制度》，做到每月檢查、按季考核，定期評比，年度表彰。形成了科學的多元化管理的立體格局。工廠在嚴重虧損的情況下，依然撥出專項資金，每季給考核合格的師傅發放津貼。在每屆活動結束后，他們對活動進行單獨總結，并對評出的優秀師徒和活動最佳組織單位進行表彰。在第三屆青工導師帶徒活動中，他們總結了以往的活動經驗，在活動的內容和形式上進行了改進。打破以往“一助一”的活動形式，按照經濟學“二、八法則”的原理，采取“優優結合”的方法，以青年技術人員拜老工程學藝、一專多能多面手學藝和重要崗位一師一徒學藝三種形式，把技術基礎好、上進心強、有培養價值的青工同掌握絕技絕活的老師傅或高級技術人員結成對子，努力用最短的時間為工廠培養最優秀的高、新、尖青年技術人才，以進一步滿足工廠改革與發展的需要。在人才競爭較為激烈的今天，通過這種形式的活動，極大調動了老師傅“傳、幫、帶”和青年職工學習技術的積極性，縮短了工廠“高、新、尖”技術人才的培養進程。幾年來，全廠參加“導師帶徒”活動的青工已達200余名，他們現已大部分成長為各車間的生產骨干、技術能手，在各個關鍵崗位上挑起了技術大梁。有31名青年徒弟被評為省、市、廠級青年崗位能手，以點帶面的促進了青工整體素質的提高，為工廠的改革與發展積累了人才后勁，提高了企業的競爭能力。
他們每年定期開展“技術比武、崗位練兵”活動，并把8月份定為“青工技能培訓月”，每年參加崗位練兵的青工達2000多人次。通過這些活動來進一步檢驗技術培訓效果。工作中，他們還把青工技術培訓活動均納入到了企業管理全過程，把活動中青工的表現及成績與他們評職、進級掛鉤。他們還采取了典型激勵的方法，在五四期間開展了“杰出青年崗位能手”評選活動，為青工樹立自己身邊的榜樣。并選樹了一批以省級青年崗位能手于秋、王宏大、孫建華等為代表的青年典型，激勵青工立足平凡崗位，早日建功成材。通過這種方法，對青工起到了較強的激勵和促進作用，有效調動了青工學習技術的積極性，促進了青工整體素質的不斷提高。
二、通過各種創新活動，為企業青工提供廣闊的創新舞臺
在努力培養青工創新能力的基礎上，他們積極開展各種創新活動，為青年人才提供實踐中創新的機會和舞臺。這樣既在實踐中檢驗了他們技術培訓的成果，又鍛煉了青工隊伍，為企業帶來了較好的經濟效益。
全面開展技術創新活動，促進企業技術進步。在技術創新活動中，他們以“青年科技協會”為載體，把重點放在新機修理、擴修復活、設備改造、新產品的開發等方面。今年以來，他們深入開展了“百崗百課題科技創新”活動，并把活動內容與工廠的重點科研項目、技術改造、產品開發等工作有機結合。每年舉辦“青年科技創新成果鑒定會”，有效調動了青工技術創新的積極性，促進了青年科技創新成果的轉化，解決了許多生產崗位上的急、難、新技術等問題。今年以來，在他們開展的科技創新活動中，各攻關小組共完成科技攻關項目32項，節約挖潛，擴修復活24項，這項活動有效增強了青工創新意識，提高了青年的科技創新能力，同時為工廠創造了較好的經濟效益，有力地推動了工廠的發展和科技的進步，在科技興廠中發揮了積極作用。版權所有
關鍵詞：項目管理 安全
一、五比五抓促質量素質提升
1. 比“學”，抓崗位自學，促素質提升。班組結合實際，依據工作標準和崗位工作手冊，制定學習提升計劃，學習有目標、有記錄，努力做到“精一門、會兩門、懂三門”，建立“一專多能”自評分析及提升計劃，使員工掌握崗位知識更新、職業技能鑒定等內容，及時總結和提煉學習經驗和成果，廣泛宣傳，樹立學習標兵和典型，激勵員工“崗位學習有方向、身邊學習有榜樣”。
2. 比“帶”，抓導師帶徒，促素質提升。開展師帶徒、徒拜師、師徒結和比學習、比服務、比技術、比貢獻、比成績的“五比”活動，積極組織導師選聘、師徒合同簽訂和考核評價，加強導師帶徒活動過程的監督和管理，定期總結徒弟的思想、學習等情況，開展導師帶徒期滿考核，并納入班組績效管理工作。
3. 比“培”，抓全員培訓，促素質提升。班組圍繞企業中心工作，建立模塊化“互動式”常態培訓體系，以競賽調考項目為載體，通過科技創新、技術講座、實操演示、反事故演習、事故預想、仿真模擬、深度匯談等方式，進行技術互動，提升員工政治素養、法律意識、安全素質和崗位技能，促進安全生產和管理提升。
4. 比“賽”，抓普賽競賽，促素質提升。積極開展業務技能競賽，開展“五小”活動，推動優秀技術創新成果轉化，開展賽管理、賽和合、賽安全活動，實施班組規范化和標準化管理，培育和合團隊，開展全員安全教育，健全安全防范機制，確保班組生產質量持續提升。
5. 比“考”，抓普考調考，促素質提升。重視全員考試考核，制定全員考試計劃，做好員工培訓考試積分管理、審核確認、信息維護與檔案管理，以員工學習為基礎，以考試考核為評價手段，建立班組培訓考試長效機制，優化知識結構，提升履職能力。
二、現場作業堅持“三個三”
為了將安全壓力有效傳遞，把安全工作做實做細，在現場作業中堅持“三個三”。即班前會做到“三查”，“三查”為查衣著、查安全用具、查精神狀態；“三交”為交工作任務、交技術措施、交安全措施，班后會做好“三評”，“三評”為評任務完成情況、評工作中安全情況、評標準化作業執行情況。
三、安全作業實行“五步法”
第一步：認真做好作業前準備。班組全員討論作業方案，制定切實可行三措，并到現場復核。學習掌握標準化作業書的流程和工藝要求，檢查安全工器具，認真填寫工作票。
第二步：開好工前五分鐘班前會。交代當天工作任務，并作出分工，指定負責人和監護人；交代作業環境及安措布置情況；交代可能發生事故的環節、危險點部位和應采取的相關防護措施；檢查督促工作班成員正確佩帶和使用安全防護用品。做到作業班成員“五個清楚”：即工作任務清楚、工作范圍清楚、安全措施清楚、危險點清楚、作業流程清楚。
第三步：作業實行互補互保監督法。根據每個成員的安全技術、身體素質和經驗狀況，進行合理分工，推行互補互保監督法，做到能力互補（如師傅與徒弟、技術水平高的人與技術水平低的人、經驗豐富工人與轉崗新工人等）、性格互補（如粗心人與細心人、膽大人與膽小人等搭配），工作中雙方對對方的安全負責（捆綁考核），做到互相提醒、互相照顧、互相關心、互相監督、互相檢查、互相保證。對人員有不安全行為或存在不安全因素，或者可能發生意外情況時，及時提醒糾正。
第四步：工作負責人全程安全監督。克服以往工作負責人忙時參與工作，容易疏忽安全管理的弊病，要求工作負責人不參與登高作業，負責作業現場的全過程安全監督。對其安全監督是否到位，班后會講評是否有針對性與績效考核掛鉤。
第五步：收工后開好安全講評班后會。全部工作完成并終結工作票后，針對此次作業，班長和工作負責人進行點評，總結經驗和存在的問題，下次應注意和防范的事項并做好記錄。
“五步安全作業法”通過細化班組施工作業現場的安全管理，使整個作業過程安全施工環環相扣，形成一個完整的鏈條，整個作業現場的安全始終處于可控在控制狀態，夯實班組安全管理基礎。
四、“五心”活動增強凝聚力
為把班組建成溫馨和諧的小“家”，充分調動班員的熱情，保持團隊旺盛的斗志，班組開展用“五心”換取員工真心的活動：班務管理人人參與，讓班員稱心；班務公開陽光操作，讓班員順心；質量安全全程在控，讓班員安心；關心關愛蔚然成風，讓組班員舒心；建設特色班組文化，激發班員熱心。
【關鍵詞】現代學徒制；人才培養；高職院校；旅游管理專
1國內現有制模式
1.1任務驅動模式
教師布置教學任務后，學生會積極運用學習資源，主動探究與解決問題，從而在完成任務的同時，完善知識結構體系。該種教學模式的特征為學生主體、教師主導、任務主線。尤其是在旅游管理專業教學中的應用，可以讓學生完成不同主題內容的教學任務，如導游詞創作等。
1.2工學交替模式
學生在校內以理論學習為主，在企業以實踐學習為主，兩種學習方式結合，更利于理論實踐綜合能力、身心素質與社會適應能力的提高，以此盡快實現人才培養教學目標。
1.3頂崗實習模式
學生受學校教育后，通過校企合作，在景區、酒店、旅行社等校外實習基地，展開實習實訓，從而學習與崗位相關的知識技能，提高就業競爭力[1]。
2深入推進現代學徒制人才培養模式的對策
2.1加強校企合作
首先各環節深入合作，一是校企聯合招生，學業考試后，參與學校企業面試，錄取后以企業員工身份展開實習。二是在人才培養環節，利用校內實訓室，根據企業要求，模擬崗位工作情境，如模擬酒店前臺等，實現課堂與實訓教學緊密結合，讓學生對工作流程明確掌握，畢業后能夠輕松應對崗位工作。將學徒工作時間，納入到工齡內，減少學生畢業空窗期。其次明確校企職能職責，企業加強政策支持，參照國外學徒制人才培養模式，堅持以市場為導向運營，通過商業撥款，并制定統一標準。企業為學徒制定具有較大發展空間的崗位，設立指導師傅，通過帶教、指導、考核等，幫助學徒盡快成才。對高職院校制定完善的管理制度與規定，確保學徒制有序展開。學生應當加強對實習的重視程度，自覺遵守校企規章制度，主動掌握專業知識技能。最后開發合作課程，校企合作開發適合現代學徒制的課程合作體系，在培養專業基礎能力的認崗階段，建立仿真實訓室，校內實訓后，展開企業認知實習，在此階段的教學課程，以旅游學概論、旅游地理、旅游美學、導游基礎知識為主。在培養職業綜合能力的跟崗階段，與合作企業對接，跟著指導師傅，學習崗位必備技能，并完成對接資格證考核，在該階段課程以導游服務技能、政策法規、市場營銷、公共關系為主。在培養技術崗位能力的定崗階段，以頂崗實習為主，企業選拔專業的學徒，該階段課程以計調實務、旅游線路設計、旅游社經營管理為主[2]。
2.2幫助學生身份轉換
首先培養學生職業認知感、歸屬感，明確學生應盡義務、合法權益，即三方協議，實現校企對學徒與準員工身份，在法律層面的固話、確認。安排學生參觀實際崗位工作，請學長介入指導與分享成長經歷，讓學生盡快融入企業，并引導其盡快設立職業規劃。企業管理人員介入指導，提高學生準員工意識，使其明確校內應當學會的專業知識技能，以及綜合素養等，同時了解崗位學習任務、職業特征等，進一步強化歸屬感。其次指導師傅在帶教中，除口頭灌輸外，還需適當的加強動作示范，在內容講解時，融入社會經驗、職業道德等。企業經營以利益為主，學生應當不斷提高自我，為企業制造利益，簽訂勞務合作后，就需要明確各自的義務、權利。學生受到不公平待遇，可以向教師講解，幫助學生糾正錯誤的工作態度、觀念等，同時解決負面影響，確保學生權益。指導師傅不僅要教會學生工作技能，還需注重職業素養培養，讓學生具有兢兢業業、尊師重道的工作態度。
