時間：2022-03-04 11:39:33
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【關鍵詞】培訓；人力資源；效果評估
科學合理且有針對性的培訓不但能夠提高員工相應的工作技能，還能大大提高員工工作效率，甚至還可以在潛移默化中改變員工的行為模式和工作態度，對企業的工作質量和長期發展尤為重要。員工人力資源培訓是企業人力資源管理的一個重要組成，對提高企業整體人力水平有重要意義，而人力資源組織培訓結束后對培訓效果進行科學合理的評估，可以更好的實現組織目標，促進企業長期穩定快速發展。
一、對現有評估方法的總結
1.柯氏四級評估模型。柯克帕特里克在1959年提出的培訓效果評估模型被廣泛應用于國內外各種培訓評估活動，該模型從培訓評估的深度和難度層次將培訓效果分為了四個層次，從反應層，到學習層，再到行為層和結果層，即從分析培訓的目的，設置相關培訓課程，到培訓的實際實施過程，以及最后的培訓結果評估。通過對這些相關指標的分析，能夠使企業明確了解組織培訓帶來的收益，取得效果等，從而確定培訓對整個企業的意義和作用。
2.考夫曼模型。它是對柯氏四級評估模型的修正和改進。增加了五級評估，也就是對社會效益的評估。此模型使得評估的范圍更廣，不只局限于組織內部，而是增加了社會及相關客戶的反應評估，能更明確的分析出培訓項目為社會及周邊環境帶來的價值和效益。
3.菲力普斯模型。菲力普斯的五級投資回報率模型是目前普遍應用于各培訓評估工作中的一種評估模型。該模型也是在柯氏模型基礎上作出的增添和完善，增加了第五級的投資回報率評估，對培訓成本帶來的收益進行評估，計算出相關投資回報率。
通過對各評估模型的總結可知，培訓效果評估大多是考察員工在培訓后的學習和反應，以及其最終能為企業帶來的實際效益，考察點基本覆蓋了各個方面的內容，能夠較為全面的評估企業的培訓效果，為企業的相關培訓效果作出科學分析，及時將培訓過程中出現的各種問題反饋到企業的相關部門，使企業能夠適時的對培訓方案，方式等進行合理調整，從而更好的指導各企業進行各方面的相關培訓。
二、參考評估模型，我們可以對企業人力資源培訓效果進行科學詳細的評估
1.計算人力資源培訓成本：進行人力資源培訓所支出的總成本包括：培訓期間人力資源培訓師們的工資總和、參加培訓的所有員工在整個培訓期間的工資總和、培訓所需教材和物品費用、培訓設備及場地租賃或使用費用總和、培訓相關管理人員工資總和、其他相關費用。
2.總結人力資源培訓收益：（1）員工工作積極性及工作能力都得到提高，工作效率和工作質量也進一步提高。（2）能夠整體提高企業的日常工作質量，改善企業形象，有利于企業的長期良好發展。（3）培訓對單個員工產生了積極影響，而單個員工組成的整個團體也隨之產生變化，整體團隊的綜合工作水平和質量都有了很大提高。
3.探究培訓成本和培訓收益之間的聯系，分析人力資源培訓效果。通過對培訓效果評估的整體把握，能從全局方面掌握整個人力資源培訓的具體情況，了解培訓總支出，員工培訓大體情況，培訓初步效果等各方面的具體工作和內容，做到整體把握，心中有數。
4.對人力資源培訓基準化測量：我們可以從具體的相關類目從發，對企業人力資源培訓的具體效果用具體數據進行更加客觀，全面的計算和分析，然后與相應的標準或者企業已有的相關標準進行對比，就能夠較為直觀的看出企業當前的人力資源培訓現狀。從而正確評估企業人力資源培訓的效果，發現培訓過程中出現的問題，進而得出解決問題的辦法。具體需要計算的內容有：（1）人力資源培訓總支出在全體員工工資總額中所占比例，即總培訓支出/總工資數×100%。（2）單個員工所需的平均培訓費用：培訓總支出/參與培訓員工總數。（3）單位學時的培訓費用：培訓總費用/培訓總時間。（4）單個員工平均接受的培訓時間：小時數×參與培訓的人員/員工總人數。（5）每年接受培訓的員工在全體員工中所占比例：參與培訓人數/員工總人數×100%。（6）每千人中從事人力資源開發工作的人員比例：從事人力資源開發的總人數/員工總數×100%。（7）單個員工平均年效益：年總利潤/員工總人數。
三、案例分析
下面，我們用實際案例，采用上面提到的相關項目和計算方法，用具體計算的形式對企業的具體人力資源培訓效果進行具體評估?，F在，某企業要對剛剛結束的人力資源培訓效果進行評估，企業已經制定的人力資源培訓相應標準為：人力資源培訓中的支出費用占員工工資總額的1.5%，每位員工每年參加培訓的時間總計為30個小時，全體員工每千人中從事人力資源開發的人員為5人。然后，通過企業人力資源培訓相關數據的具體計算，我們得出，該企業在人力資源培訓中所花費的總費用占到了全體員工工資總額的2%，每位員工每年參加培訓的時間約為35個小時，而企業每一千人中的人力資源相關開發人員為7個。將企業制定的數據標準和經過具體計算得出的數據結果按照各項類目進行具體對比可知，顯然，培訓評估數據結果高于這些相應的數據，說明該企業在人力資源培訓方面過于側重，有些浪費資源。所以，該企業在進行了人力資源效果評估后，就可以按照評估結果適當的進行制度調整，資源分配等。例如，可以適當削弱相應的培訓力度，減少培訓經費和培訓時間，合理利用企業各種資源。將更大的精力，物力，財力投入到企業更需要的相關工作中去，做到資源的有效利用和合理分配。所以，有案例分析我們可以看出，人力資源培訓效果的評估對企業有著至關重要的意義，能夠為企業提供科學準確的數據分析，對相關的培訓工作做出正確總結和明確指導，為企業更好，更快的持續發展保駕護航。
總結
科學的培訓效果評估對于了解培訓投資的意義，衡量培訓對組織的貢獻，觀察培訓效果等方面均有重要意義。因此，企業在進行員工人力資源培訓的同時也不能忽視對相應培訓效果的全面評估，以此來完善培訓的具體效果，使人力資源相關培訓真正發揮其效用，不斷為企業提升人力資源競爭水平，提高企業總體競爭實力。
參考文獻
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一、部門基本信息：
·部門名稱及代碼：
人力資源部
·上級部門或負責人：
副總經理
·崗位編制：
6人
·當前負責人：
***
二、部門定位：
根據公司發展戰略和經營目標，組織制定及監督實施公司人力資源發展的各項規章制度、計劃、實施細則和工作流程，以健全公司的人力資源管理體系，執行選才、育才、用人、留才等業務之優化，保證人力資源工作有效支撐公司各部門業務目標的達成，提高公司人均效率。
部門主要職責：
等級
內容
客戶（內部關聯部門）
成果（工作的輸出）
1
人力資源規劃
1.1
負責根據公司的發展戰略，制定公司的人力資源規劃，全面規劃各部門各崗位的制度建設、職責劃分、工作內容，對公司的發展起到調控的作用。
分管副總
人力資源規劃
1.2
負責根據公司的發展戰略，對人力資源進行調整，優化人力資源配置，細化崗位分工合作，在保證為公司各項業務提供有力的引導和支持的情況下，有計劃、有規律的進行部門和團隊的建設。
各部門
部門人力資源優化
2
招聘
2.1
負責制定人力資源部的招聘計劃和考查工作；
負責編制招聘管理手冊。
分管副總
招聘計劃
招聘管理手冊
2.2
負責定期安排各部門制定招聘計劃
用人部門
階段用人計劃
2.3
負責按照招聘計劃組織并開展招聘工作（包括但不限于初試、復試、筆試、面試等）
應聘者
招聘
2.4
負責招聘渠道的拓展和維護工作
外部招聘網站等
渠道維護
2.5
開展優秀人才梯隊建設，加大人才儲備；
做好后備干部選拔和考查工作。
各部門
人才儲備計劃
2.6
負責出具年度招聘工作總結
分管副總
年度總結
3
培訓
3.1
負責制定人力資源部的培訓計劃；
負責制定培訓手冊。
分管副總
培訓計劃
培訓手冊
3.2
負責定期安排各部門制定培訓計劃
各部門、副總經理
部門培訓計劃
3.3
負責按照培訓計劃組織并開展培訓工作
各部門
培訓
3.4
負責培訓資源的整合和維護工作
各部門
資源整合
3.5
負責核算培訓成本
分管副總
培訓成本核算
3.6
負責工人技術等級培訓考核組織工作
全體員工
技術等級考核
3.7
負責出具年度培訓工作總結
分管副總
培訓總結
4
員工關系
4.1
辦理員工勞動合同簽訂和員工調職、晉升、獎懲、離職、退休等業務
全體員工
關系管理
4.2
制定合理用工方案，避免用工過程中存在的違法違紀行為
全體員工、相關政府部門
風險管理
4.3
對已經出現的勞資沖突、糾紛，及時了解情況、合法有效解決沖突
全體員工、相關政府部門
沖突處理
5
績效管理
5.1
負責建立完善績效管理考核指標體系
分管副總
績效考核體系
5.2
負責監督績效考核的實施過程
全體員工
績效考核
5.3
負責及時根據公司的情況調整相關考核指標
分管副總
體系變動
6
薪酬福利
6.1
負責制定各項薪酬福利政策，按月核實薪酬福利
分管副總
薪酬福利體系
6.2
負責公司薪酬管理，對各崗位的薪資進行宏觀調控和分配指導
分管副總
薪酬福利管理
6.3
及時根據上級要求調整相關項目指標
分管副總
體系調整
6.4
定期對公司薪酬狀況進行分析和預測，出具人力成本報告，對公司人力成本控制提出建設意見
分管副總
人力成本分析、控制
7
部門規劃和團隊組織建設
7.1
根據公司的經營計劃和目標，不斷優化部門組織架構和團隊建設，并向人力資源部提出申請，以確保部門按公司要求發展。
人力資源部
部門組織結構和崗位
8
部門的制度化建設
8.1
根據公司規章制度、管理制度、完善部門管理制
度體系，明確各項制度效力，建立實體制度的同
時建立相關的程序制度，強化制度的執行，規范
日常辦公。
部門員工
管理制度及流程體系的編制、實施和修訂
9
文書寫作
關鍵詞：人力資源管理 組織發展 實踐 企業利益
在市場經濟多元化發展的社會背景下，各企業間的競爭十分激烈，為保證自身企業永葆競爭實力，加強人才引進和人才管理至關重要。在組織發展中，無論哪種競爭最終還是人才的競爭，因此要從人力資源管理入手，加大人才引進力度，注重人才管理和培養，推進組織長遠健康發展?，F階段加強人力資源管理在各組織企業中的應用正逐步深入，組織管理者逐漸認識到人力資源管理的重要意義，逐漸加大應用和管理力度，為人力資源管理創造一個更好的環境。本文將以人力資源管理的定義和形式進行簡要分析，總結出其管理對組織發展的積極意義。本文將以某電力企業為組織案例，對其人力資源管理中存在的問題進行總結，最后論述如何進一步加強人力資源管理的應用實踐，發揮人力資源管理最大職能作用，進而推進組織可持續長遠發展。
1.人力資源管理
人力資源管理，是組織管理者對組織內部以及外部相關人員進行有效管理的過程，以人本思想為主要管理思想，在人員招聘到培訓的各個環節中進行有效資源管理，以組織發展需要為管理的基本原則，促進組織發展戰略目標的實現。人力資源管理的最終目的在于發揮組織人員優勢，提升組織整體效益。
在人力資源管理中，要以價值鏈的管理為中心，即對人力資源管理所發揮的重要價值進行綜合分析。首先，對企業組織發展中能夠產生價值創造的因素進行分析，做好人力資源管理價值分析的基礎，其次是對這些能夠產生價值的因素進行評價，準確把握價值評價的方法，已達到全面掌握人力資源管理各因素，對其存在的問題進行總結并及時解決。在競爭激烈的現代化市場中，要全面、深入的認識到人力資源的重要作用，并科學的應用于組織發展中，以積極推進組織發展進步。加強人力資源管理要從組織管理者的理念創新做起，并做不落實管理方案，以達到推進組織長遠發展的目的。
2.人力資源管理對于組織發展的意義
組織發展離不開有效的人力資源管理，人力資源管理對其發展有著多方面意義，包括以下六個方面：
第一，通過將人力資源管理與組織的發展戰略相互結合，可以從組織的戰略高度，對人力資源管理的價值進行充分肯定，充分發揮人力資源管理的作用，促進組織戰略目標以及員工個人目標的實現；
第二，通過人力資源管理，可以提高組織員工的知識和技能，塑造員工的行為模式，使得員工的個人能力與組織的戰略保持一致，構建支撐組織競爭戰略的能力，從而使得組織在日益激烈的市場競爭中，占據優勢地位；
第三，通過人力資源管理，可以構建組織管理柔性，以應對不斷變化的市場環境，提升組織的市場適應能力，從而提高組織績效；
第四，通過人力資源管理，可以增強團隊寫作，增進員工組織承諾，從而改善組織的運營績效，推動組織的合理有序發展；
第五，通過人力資源管理，可以影響組織內部的知識存量、流量以及動態更新情況，保證構建組織的核心競爭力，使得組織能夠獲得持續的競爭優勢；
第六，通過人力資源管理，可以在組織內部建立相應的人力資源培訓制度，一方面對組織內部的人才進行培訓和教育，不斷提高人才隊伍的整體素質，另一方面，可以吸引更多的外部人才，壯大組織人才隊伍，推動組織不斷向前發展。
3.人力資源管理在組織發展中的應用實踐
根據人力資源管理在組織發展中的應用實踐實際情況了解到，人力資源整體素質不高，專業素質有待提升。以某電力企業為研究對象，在其人力資源調查中發現，人員技能水平參差不齊，直接影響人力資源管理效率的提升。具體調查情況如下表所示：
調查可知企業人力資源整體質量參差不齊，專業技能水平不高，且存在著人才創新意識不足以及實踐能力差等問題。這種現狀直接影響了電力企業的發展進程。
針對人力資源管理存在的問題，要制定有效的管理方案。
3.1 人力資源管理與組織戰略目標統一
人力資源管理要必須要與組織戰略目標統一，在管理過程中結合組織戰略變化情況，使人力資源管理方案最具科學性，促進組織戰略持續發展。在電力企業發展的不同階段，其戰略發展情況會發生變化，因此人力資源管理要以電力企業的實際需要為標準，豐富管理手段，以促進電力企業組織最終戰略目標的實現13]。
3.2 加強人員招聘
為實現人力資源的優化配置要從人員招聘環節實現人才優化。在電力企業的人才招聘中，要將招聘標準進行明確指定，保證人才引進來就具有一定的能力和水平。合理提高招聘門檻，保證人才質量合理14]。在招聘過程中要注重人才的實踐能力，為企業工作打好前提基礎。企業管理人員要對人才引進工作加以重視，以保障人員招募工作有效落實到位，為人力資源管理打好前提基礎。
3.3 加強人力資源培訓力度
在人力資源管理中，不斷提高人才質量，加強人力資源培訓十分必要。傳統的培訓方式已經不能適應新形勢下電力企業的發展需求，為真正實現電力人力資源整體競爭力的提升，要完善培訓方式。培訓方式是要根據企業實際情況制定，保證其經濟性、實用性以及科學性。例如，在中小型電力企業中要以短期培訓為主要方式，通過課程講授以及現身說法的形式進行理論知識以及相關技能的講授。以各種不同的形式進行人員培訓可以促進人員學習的積極性，通過自覺培訓能夠促進培訓效率的提升，從而為電力企業的綜合利益獲取打好基礎。另外，人員培訓要注重人員之間的差異性，即進行層次培訓。對于電力企業基層人員培養要以工作技能和流程為主，保證其具有一定的實踐能力；對中層技術管理人員，除了技能培養外，還要對管理能力進行培養，為干部儲備做好準備工作；對高層管理人員，要對其專業素質和管理能力進行加強，使其管理理念不斷創新，且具有良好的溝通能力，較高的專業技能，發揮其自身最大價值，為電力企業長遠發展做出積極貢獻。
3.4 建立激勵機制
在組織人力資源管理中建立激勵機制是提高管理效率的有效方法之一，能夠通過激發員工的積極性，提升工作效率，達到企業人力資源管理目的。企業要保證薪酬機制的科學合理，以保證員工日常業務工作的態度端正，從自身主觀意識出發，提高工作水平。建立完善的績效考核制度，對長期工作態度端正，工作成績良好的員工進行獎勵；相反對工作不負責任，出現嚴重工作失誤的員工進行合理懲罰。通過獎懲方法能夠有效規范企業員工的工作行為，促進工作效率的提升。通過激勵機制的建立，能夠促進企業人力資源管理效果的有效提高。
關鍵詞：電力企業 人力資源 培訓
近年來隨著社會經濟與增長模式的不斷發展，我國電力行業其所處環境與結構調整等諸多方面都發生了較為顯著的進步，但由于電力行業的發展受多種因素的制約，因此必須在某些方面重點進行關注并獲得提高。對一般企業而言，“人、機、料、法、環”五大關鍵因素中最為首要的便是人的因素，人力資源的數量與質量直接決定著企業的現代化進步程度，而且電力行業相對于社會上其它行業具備知識與人才密集型、電力設備精度較高、知識更新換代較快而且安全責任較重等顯著特點，在企業人、財、物、信息四種資源中，從管理層到基層員工都已經廣泛認識到人力資源在企業發展中的關鍵作用。同時隨著電力科研、設計、施工、生產和經營管理、人才結構等各方面都發生了相應變化，電力企業進行人力資源培訓是企業自身發展與創新的根本所在，也是企業發展進程中必不可省的投資。為探討研究電力企業人力資源培訓工作中所存在的常見問題以及相應的改進措施，本文對電力企業人力資源培訓的方式與特點進行了深入的探討總結，現報告如下。
1. 電力企業人力資源培訓工作現狀及存在問題
作為一種知識與技術密集型的技術企業，電例企業內部的知識技術更新相當快，因此對從業人員的學術素養與知識層次要求較高。但是目前的電力企業員工隊伍仍存在著素質整體不高且參差不齊的現象，甚至隨著“用工荒”的深入局部地區還出現了人員斷檔的嚴重情況，因此對電力企業培訓部門來說，如何在保有現存的人力資源隊伍的同時，“引起來、提起來”便已成為了其要認真思考的問題。
1.1 企業領導重視及關注程度有限
經過了多年以來的安全生產宣傳，目前的電企領導對安全生產的關注度已經提高到了相當的意識層次，但對于企業內部培訓管理方面卻是停留在一般關注的層次。電力企業領導往往只注重短期實際效益，對于人力資源培訓工作這種“浪費人力、財力和時間”的工作并不十分感興趣，而且人力資源這種工作往往是在長期的工作中發揮其潛移默化作用的，因此無法獲得領導支持的人力資源培訓工作自然就變成了一項“雞肋”，工作年年做，效果無人曉。
1.2 培訓體系不夠完善健全
我國電力企業中現行的多數人力資源培訓均缺乏完善周密的培訓計劃，往往開展實際培訓時采取“走到哪算哪”的形式，甚至成了為應付領導而走過場的“表面”工程。進行培訓的講師存在師資力量欠缺的實際情況。外聘的講師未必適應電力企業與行業技術的知識理論，甚至在培訓經費缺乏的情況下，一些電力企業仍沿用十幾年前的培訓講義內容，根本無法適應日新月異的行業技術進步，所收到的培訓效果自然可想而知。
1.3 培訓效果評估體系不全面
目前的企業也人力資源培訓多半只關注過程，對于培訓內容的效果未進行明確評估，對于培訓后期的效益無人問津，多數企業仍未建立科學完善的培訓效果評估體系，對于后期的效果跟蹤也存在顯著缺失，最多也不多是在培訓過后進行了象征性的簡單考試即告結束。這樣導致了人力資源培訓根本未能起到所希望的作用。
1.4 對培訓人員的約束性不夠
考慮到我國電力企業處于行業壟斷地位，相對其它行業而言電力企業的員工競爭意識、危機意識以及思想壓力均不明顯，而且“官本位”思想較為嚴重，對培訓工作這種非本職任務缺乏必要的積極主動意識。因此往往出現了培訓部門最積極，被培訓人員響應寥寥的情況。而且培訓部門作為獨立于企業主營業務之外的部門，對于被培訓人員往往沒有直接的管轄與命令權限，而僅僅只能通知其進行培訓方面的配合，被培訓人員往往以本職工作繁雜為理由逃避或者應付培訓工作，直接影響到了培訓的參與效果。
除此以外，電企人力資源培訓還存在類似財力有限、時間不易統一等問題，直接制約著培訓效果的達成。
2. 電力企業人力資源培訓工作的響應對策
對于上述電企人力資源培訓工作中所存在的各項問題，經過針對性的總結與分析，現逐條提出對策如下。
2.1 提高企業高層領導的重視程度
通過與企業高層領導的溝通交流，向其宣傳對于自身人員進行相應的業務素質培訓是促進團隊進步的根本因素，對于招收進來的高學歷人才往往也需要進行相應的崗位技能培訓方可適應崗位實際需求，對于長時間效力的員工更是應該進行知識的升級培訓方能滿足行業技術的變化。高層領導應認識到人力資源作為企業發展進步的基石，進行及時有效地培訓是注重長期效益的關鍵做法。即便是在人力資源相應富余的時間段也應目光長遠，做好儲備人才的培養以應對企業與行業發展的長期趨勢。高層領導的重視會給培訓工作帶來財力的有益幫助，可以直接促進培訓工作的開展。
2.2 建立完善的培訓體系
培訓不僅僅是走過場的象征性工程，而應是切實幫助被培訓者提高的工作。因此培訓部門應在開展培訓工作前進行必須的培訓對象調研，對其所需的培訓科目、培訓內容進行調查并分析總結，并根據工作任務和受訓者的崗位特征對培訓方式進行選擇，根據被培訓人員的特點，提供最為適宜的培訓環境，使的培訓對象更加易于知識的接受及理解，例如課堂培訓可采用角色扮演、案例分析、技術比武、網絡培訓等靈活生動的方式進行，以吸引被培訓者的積極主動意識。另外，應考慮在企業內部尋找并培養既精通業務有掌握了先進培訓方法的內訓師，他們的存在與成長是決定人力資源培訓工作能否貼近實際工作的重要力量。
2.3 健全培訓效果評估體系
對于培訓效果的評估，應該不僅僅局限于培訓后的一個簡單的問卷調查與回收，對于培訓結束后的問卷調查應分兩步進行，先是在剛結束時進行培訓方式、課堂效果、個人感受方面的調研，這一步的重點在于講師的授課方式是否得當；第二步則應再培訓返回崗位進行，跟蹤調查被培訓人員是否將課堂培訓內容在日常工作中進行了科學的應用，而這些應用是否又對企業的日常工作提高了效率或者增加了效益。同時還可以針對培訓內容，研究是否有將培訓直接轉化為了研發成果或者技術進步的輸出，對于有相應應用性提高的員工進行物質與精神方面的雙重獎勵，保證了培訓效果的可見性。
2.4 進行培訓人員的約束與激勵工作
對于參加培訓的員工來說，其抽出工作時間參加培訓部門安排的工作，在一定程度上付出了其勞動成本，因此可以考慮對按時參加培訓并較好完成了培訓同時進行了應用的員工，視情況進行物質與精神方面的鼓勵，這樣既可以激發員工參加培訓的積極性，同時也鼓勵了其復習應用轉化培訓知識的熱情。對于經常無法完成培訓工作的部門或者人員則宜考慮通過其主管領導的關注，直接促使其認識到培訓工作的重要性與必要性。對于培訓員工在開始時及培訓結束時進行雙重簽到，同時在培訓過程中由培訓部門人員進行到課人員的統計，對于長期表現較差的部門則告知其部門領導知曉，促成其關注此事。
另外，培訓部門應逐步完善并固化培訓內容，對于培訓教材和培訓項目的內容通過開發研究進行細化使之更適應于不同崗位人員，同時及時納入新技術知識以提高培訓的針對性和有效性。配合已有的培訓硬件設施和人才儲備，改善培訓的課堂及學術氛圍，增強教師的授課積極性并通過為教師創新創造條件，形成完整的科研創新體制。
3. 討論
自從中國2001年加入世界貿易組織之后，中國的電力體制改革便一直進行著深刻的變化。截至現在，我國的電力體制已經完成了廠網分開、主輔分離、競價上網的改革，這些改革都已經對電力公司資產結構、成本結構、效益結構等產生重大影響。中國的電力企業要想在劇烈的社會變動與經濟發展變化中保持和發展業已形成的相對優勢，只有通過更快更好地學習來塑造公司的變革能力，并提高適應國際與國內環境變化的能力。而這些都要通過完善電力企業的人力資源管理水平與人力資源培訓體系?？傊鳛榕嘤柦M織部門，應在培訓工作不斷開展的過程中通過經驗總結、問題分析以及新興科學技術的有效把握，進行培訓知識與方式的改進，進一步努力探索適合電力企業的培訓方法，并通過不斷接受新培訓理念并加以應用，既能夠保證培訓工作的實際效果，又能夠為電力企業可持續性高速發展提供充足的人力資源保證。
參考文獻
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人力資源管理是現代企業提出的一個新名詞，其包含了一系列完整的工作，主要有規劃人力資源、選拔招聘、人員培訓、績效管理、薪酬管理和勞動關系管理等六個方面的基本工作內容。人力資源管理工作是十分重要的，對于煤礦企業來說，其重要性主要表現在以下幾個方面。第一，人力資源管理可以給煤礦企業提供素質過硬的專業人員。由于煤礦生產中存在各種各樣的安全隱患。因此，就需要更加專業的人員參與到煤礦生產中，通過專業操作避免誘發安全隱患。通過人力資源管理中的選拔招聘環節，可以實現優質人才的輸送。第二，人力資源管理可以提升煤礦企業運轉效率。人力資源管理可以對整體人員配置進行適當調整，使其更加貼合工作實際。不僅如此，還可以通過績效管理方面的工作，優化績效考核模式，以此激發各級員工的工作積極性。第三，人力資源管理可以加強煤礦生產安全。通過員工培訓方面的工作，可以設置一些與生產密切相關的專業課程，對員工進行培訓，不斷提升生產員工的工作技能水平。進而，可以使員工在井下生產中能夠通過更加專業的技能進行采煤作業，確保井下安全。第四，人力資源管理可以提升煤企經濟效益。人力資源管理工作的內容豐富，不論哪一個方面的工作得以落實達成目標，都可以發揮出良好的經濟效益。比如優化企業組織結構，可以減少人員方面的開支；通過員工培訓，可以提升生產的經濟效益。
二、網絡培訓
網絡培訓是在網絡不斷深化普及的背景下出現的新事物。其是以網絡為依托，構建了一個完善的培訓體系，能夠不受時間、空間的限制，展開培訓教育。網絡培訓最初主要是用于軟件開發和網絡營銷方面的課程培訓，在我國經濟水平不斷發展的情況下，許多企業都對網絡培訓有著切實需求。網絡培訓的功能豐富，主要包括了遠程教育、網絡會議、學術交流、教育管理、資源共享以及信息化等。遠程教育通過網絡實現遠距離教學活動；網絡會議通過網絡培訓系統進行會議；學術交流和網絡會議的形式一樣，在內容上存在不同；教育管理就是通過網絡培訓系統對各個接受培訓的學員進行管理；資源共享就是在學員與平臺之間、平臺與平臺之間實現資源共享交流；信息化是實現教育體系的信息化構建。網絡培訓的優點十分顯著。首先，網絡培訓可以實現最大化的資源利用。由于網絡本身具有強大的滲透性和覆蓋性，通過網絡可以將相關資源輻射到更廣的層面，使其發揮出更大的作用。其次，網絡培訓可以實現自主學習。網絡培訓的各類學習資源都儲存在網絡中，學員只要具有讀取權限，就能對全部的學習資源進行利用，實現自主學習。再次，網絡培訓可以實現交互性學習。網絡是一個十分便捷的傳輸體系，學員與教師、學員與學院之間都可以實現便利的信息傳輸，實現交互性學習。與此同時，網絡培訓可以實現管理自動化。通過計算機技術對培訓系統的功能進行設計，可以實現自動分配學習資源、自動收繳費用、自動評閱作業以及錄入成績、進行統計等工作。雖然網絡培訓的優勢顯著，但是其存在的缺陷也不可忽視，互動性不足和教師資質難以認證就是兩個最大的弊端。因此，在煤礦企業中應用網絡培訓，應當認清網絡培訓存在的優點和缺點，進行合理的利用。
三、網絡培訓在人力資源管理工作中的實際應用
（一）構建培訓體系
員工培訓是人力資源管理的重點工作之一，通過網絡培訓平臺，可以構建適用于煤礦企業的培訓體系，展開員工培訓。首先，構建人力資源網絡培訓基本結構。根據煤礦企業實際情況而言，進行員工網絡培訓，需要設定對應的權限級別。對于不同的員工，需設置不同的學習級別，在網絡培訓中給予其對應的課程權限。其次，構建網絡培訓教學體系。以教學資源作為核心，構建講師、學員之間的邏輯關系和對應權限，確保網絡培訓能夠順利展開。最后，細化網絡培訓的基本功能。對于網絡培訓而言，監督工作是最難落實的。因此，需要在培訓平臺中設計簽到、計時、打分、用戶驗證等多種細小的功能，以此確保網絡培訓能夠落到實處，提升人力資源管理的工作水平。
（二）展開員工培訓
在構建完善的網絡培訓體系之后，就可以展開員工培訓。一般來說，員工培訓一般可以分為兩塊：一是新入職員工培訓，二是老員工培訓。新入職員工由于剛剛進入企業，對企業業務、工作等認識還不全面，所以培訓內容主要以認識企業、了解企業為主，以便新員工能夠快速對企業形成認識了解，盡快融入工作當中；老員工在企業認識方面已經達到了較高水平，只是在業務技能方面有所欠缺，所以培訓應該以專業知識技能作為重點。不論是新入職員工培訓，還是老員工培訓，網絡培訓都可以發揮出切實的效果。網絡培訓平臺的教學資源豐富，具有高度自由性和共享性。尤其是在智能化網絡終端不斷普及的情況下，網絡培訓甚至可以通過手機、平板電腦等進行。所以，利用網絡培訓展開員工培訓，可以獲得顯著的培訓成果。
（三）進行員工考核
通過網絡培訓平臺對各級員工展開培訓之后，還需對其培訓成果進行考核，考核可以通過網絡培訓平臺進行。不論是哪一級別的員工，考核都應該以培訓內容為主，可以適當向實際工作進行延伸。比如，對新入職員工進行考核時，可以通過網絡培訓平臺隨機分配測試題目，測試員工對企業的了解情況。在此基礎上，可以對企業生產的一些技術、設備等進行深入考查，檢驗新員工的培訓深度；對老員工而言，考核就應該結合實際工作，通過實際問題檢驗老員工處置問題的能力。通過網絡培訓平臺，不僅可以實現在線考核，還可以對所有員工的考核結果進行綜合分析，發現員工在培訓中存在的薄弱環節。然后可以根據相關培訓規定，對其進行重新培訓或是補充培訓，達成培訓目的。
（四）培訓總結
利用網絡培訓平臺對企業員工進行培訓，還需對培訓結果進行分析總結。分析培訓結果，可以對員工培訓考核成績進行橫向和縱向的對比分析。橫向分析就是對同級別員工進行對比分析，找出存在問題的部門或個人；縱向分析就是對同一職位的各級員工進行對比分析，以便發現問題解決問題。通過對比分析，可以對網絡培訓的成效進行總結，明確網絡培訓對人力資源管理工作的促進作用。同時，對網絡培訓的應用進行優化升級，使其能夠更好的服務于煤礦企業人力資源管理工作。
四、結語
1.樹立正確的人力資源培訓觀念。
一方面，必須正確認識企業人力資源培訓工作的重要性。一直以來，很多企業的領導常常將企業工作的重心放在產品的生產經營上，對于人力資源培訓開發工作重視不足。管理人員過多地偏向于企業內部的各種管理問題，卻忽視了人力資源的開發，企業人力資源管理部門也是受到了常年的冷落；另一方面，必須要增強對企業員工的培訓力度。管理人員應該認識到企業所進行的人力資源培訓工作并不是得不償失的，雖然在短期內會讓企業有一定的投入，但是從企業的長期發展來看，人力資源培訓工作所收到的實效是非常好的，人力資源培訓是促進企業核心競爭力提升的關鍵。企業要想實現自身的戰略目標，就必須要幫助員工成長，不斷提升員工的綜合素質。因此企業領導必須樹立正確的人力資源培訓觀念，這樣才能夠讓人力資源培訓收到實效。
2.科學制定人力資源的培訓計劃。
企業必須科學地制定人力資源培訓計劃，該計劃應該有長期和短期兩種，長期計劃是企業人力資源規劃中的重要組成部分，它通常是根據企業的長期戰略規劃而制定的；短期計劃主要指的是培訓實施，它是從長期培訓計劃內容出發，結合企業當前的發展狀態，有針對性地開展人力資源培訓工作而實施的。人力資源培訓實施計劃的主要內容一般有培訓主體、培訓對象、培訓時間及地點、講師情況、培訓手段等，企業應該根據培訓內容與培訓對象的差異來選擇有針對性的培訓教材，結合企業自身規模、人力資源培訓計劃經費以及培訓對象的實際情況來選擇科學的培訓方法。
3.做好人力資源培訓的效果分析。
從企業發展的角度而言，人力資源培訓屬于一種投資行為，對人力資源培訓工作的效果應該及時進行評估分析。通常我們都使用“費用—收益”這一模式進行分析，對費用與收益進行比較來判定培訓效果。費用一般包括直接費用與間接費用兩種，直接費用通常有企業投入的講課費、講師的費用、培訓對象的津貼、培訓教材的費用等；間接費用一般有培訓對象在培訓時所損失的工作量，回崗后對崗位工資的適應過程所損失的工作量。收益主要說的是培訓對象在培訓后技術水平的提升，生產力的提高，工作態度得到了改善。我們可以對企業人力資源培訓工作的投資效果進行深入的分析評比，從而判定企業人力資源培訓工作是否取得了預期的成效，同時以此來作為企業以后人力資源培訓方案的制定依據。
二、總結
關鍵詞：教育技術 人力資源 培訓
1999年我國研究生開始大規模擴招，我國從研究生教育小國逐步跨入了世界研究生教育大國行列。一方面我國高等教育取得了可喜的成績，但另一方面就業形勢“一崗難求”的局面也日趨嚴峻，人們對高學歷也開始了盲目的追求，碩士研究生報名人數從2009年起連續4年增長超過10萬人，僅2012年一年的碩士研究生畢業人數就達到了51.7萬人。教育技術學專業的畢業生有著教育學、心理學、藝術學、物理學、傳播學等學科背景掌握著多媒體技術、網絡技術等信息技術技能，“萬金油”就業方向口徑寬。但隨著事業單位人事制度改革的不斷深化，打破了金飯碗、鐵飯碗的傳統觀念與局面，就業方向由教育行業逐步轉向了企事業單位。越來越多的教育技術畢業生選擇在公司、企業從事人力資源培訓與開發的相關工作。
本文總結教育技術學在人力資源培訓與開發方面的有利因素，有針對性地對企業、公司中人力資源的培訓方式，提出目前教育技術學在人力資源培訓與開發中存在的問題，以促進教育技術學在人力資源中的應用。近年我國企業在人力資源培訓開發管理方面取得了整體性的進展，但實際中仍存在一些問題。怎樣進一步推進企業人力資源培訓開發管理的發展，已成為當前研究的主要課題。本論文是對目前教育技術學應用研究文獻的一種充實，是對高校教育技術學畢業生就業的一種積極的探索。
1 教育技術在學科建設中已為人力資源的培訓開發儲備了能力
教育技術學專業的教學目標以能力為導向，符合企業挑選員工以能力為導向的需求。位于我國華北、華東、華中、華南、東北、西北、西南，在教育技術學領域具有學術和地域代表性的北京師范大學、華東師范大學、華中師范大學、華南師范大學、東北師范大學、西北師范大學、西南大學和南京大學八所高校。在教育技術學專業的教學目標中都明確要求學生熟練掌握各種信息化教學設備的操作方法和基本技能，具備利用多媒體技術特別是計算機技術進行組合教學設計的能力，能夠參與企事業單位或培訓機構中的管理工作。
2 教育技術在人力資源培訓與開發中的應用
應用現代教育技術的人力資源培訓，可使教學更加接近工作實際。在人力資源的培訓中用現代教育技術思想為指導，能提高HR充分運用多種現代教育技術的能力，通過現代教育技術的遠程教育還可實現即時培訓和終身培訓的無縫結合，運用好現代教育技術能為培養出理論基礎扎實、實踐能力過硬，適合企業需要的“專業”人才提供強有力的保障。
2.1 利用虛擬現實技術（VR）創造令企業員工身臨其境的教學情境，使之獲得與環境相互體驗的虛擬世界，形象生動地表現企業培訓內容，讓HR培訓經理能更生動準確地表達自己的思想，教育技術人員還可利用VR技術根據不同的企業培訓要求，按現代企業運行機制和市場運行價值規律以現代教育技術思想為指導，創建模擬市場讓企業員工在學習過程中，自己體驗、發現、探索利用，鞏固員工的專業知識，培養員工的實踐能力和創新意識，提高員工的綜合素質。
2.2 利用計算機仿真實訓軟件，如：人力資源管理計算機仿真實訓軟件、商業大亨軟件等，借助現代教育技術手段，現代多媒體技術、計算機技術、網絡技術等，模擬組織的人力資源管理環境企業技術培訓實訓環境，問題解決情景設計等，讓員工通過輸入各種人力資源管理決策、實訓操作方法、問題解決的方法，由計算機仿真系統運行生成各種評價結果，通過人機互動模式，讓員工體驗在特定的環境中，不同人力資源管理決策或問題處理方法所帶來的不同運行結果，從而提高企業員工的專業實踐能力。
2.3 以現代教育技術理論為指導，運用實踐性的研究方法，解決企業培訓過程中的教學與員工實踐的問題，使理論和實踐研究的內在聯系達到和諧統一。企業人力資源培訓開發管理的具體措施主要由四部分組成：培訓需求分析、培訓計劃制定、培訓方案實施、培訓效果評估。這與的傳統教學方法不約而同，隨著經濟社會的不斷發展，企業對員工的要求也因行業、職業而變得多種多樣，企業人力資源培訓的方式方法也應切合轉變，才能培養出“用得成”的人才。以現代教育技術理論為指導，將培訓“形而上”的理論引導與“形而下”的實踐研究相結合，將教育技術深厚的教育學、傳播學、教學設計、媒體技術與人力資源培訓開發進行深度結合，厚基礎、重實踐，講效率，人力資源培訓將會事半功倍。
3 目前存在的問題
3.1 教育技術的專業教育更專注于本專業的知識，在課程設置中幾乎沒有人力資源方向課程，人力資源知識基礎薄弱；在人力資源管理專業的課程設置中，也鮮見教育技術學專業課程，這為下一步兩個學科的深度結合與研究埋下了隱患。
3.2 企業對教育技術學了解不多，很多人將教育技術理解為“教育的技術”，教育技術在計算機、網絡、教育、通信技術迅猛發展的今天不斷被泛化和分化，知其一不知其二者甚多。無形中減少了教育技術學學科研究者到企業人力資源培訓開發管理部門深入研究的機會，同時也減少了教育技術學畢業生到企業從事人力資源培訓與開發的就業機會。
參考文獻：
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Abstract: The Institution is our country outstanding talent's gathering place, and is undertaking the important social function, along with social economy's development, to the Institution human resources management proposed that more requests, perfect Institution's human resources management appears more and more vital significance. This article through to the Institution human resources management present situation, the existence question's analysis, proposed that the establishment improves our country Institution human resources management the suggestion.
關鍵詞：事業單位 人力資源 管理
Key word: Institution Human resources Management
作者簡介：李建文，1972年5月25日出生，廣東省東莞市人，研究方向：人力資源管理。
一、 事業單位人力資源管理的概念及其重要性
人力資源管理（Human Resource Management，HRM）是以社會組織中的人作為對象的管理。而事業單位的人力資源管理是指在政策法規的指導下，運用現代科學的方法，對事業單位的人力資源進行科學合理的組織、控制、領導和協調，實現事業單位人力資源的優化配置。科學進行事業單位的人力資源管理有著重要意義。
1、完善人力資源管理是提升事業單位競爭能力的重要源泉。在當今飛速發展的知識經濟時代，智力是重要的生產力，是企業單位提高業績，增強競爭力的重要推動力。而人力資源是社會的第一資源，而事業單位聚集了大量的優秀的各方面專業技術的優秀人才，事業單位作為優質人力資源的匯集地的特點決定了完善事業單位人力資源管理，實現事業單位人力資源管理的規范、科學、合理關系到事業單位競爭力的有效提高。
2、科學的人力資源管理是發揮事業單位職能的重要保障。資料顯示，到2005年底，我國事業單位總計125萬個，有超過3035萬個工作人員，占全國財政供養人數的近80%，并且全國機關事業單位的退休費總額上升迅速，目前已遠超千億元。我國事業單位占據了眾多的優質人力資源，耗費大量財力、物力，擔負著我國科教文衛、農林水、廣播電視、新聞出版等等眾多領域的重要職能。提高事業單位的執行能力就是要提高事業單位的人力資源效率。因此，科學合理的優化事業單位人力資源配置是保障事業單位職能全面實現的重要保障。
3、加強人力資源管理是事業單位人力資源開發的要求。人力資源管理的最終目標是實現人力資源開發，使優質人力資源人盡其能，同時做好員工綜合素質的培養，業務技能的培訓，潛力的開發，真正的提高單位績效。事業單位作為人才的匯聚地，科學有效的實施人力資源管理，做好人力資源開發，有助于留住人才、發展人才，提高事業單位的績效考核水平。
二、 事業單位人力資源管理存在問題分析
目前，在改革發展以來取得一定成績的基礎上，我國事業單位人力資源管理同時面凸顯著人力資本負擔過重、人力資源管理體制落后、人力資源考核機制不健全等現狀。事業的單位的人力資源管理呈現出進步去缺陷共存，現實狀況與發展要求并存的狀態。
通過對事業單位人力資源管理現狀的分析，我們發現，各類事業單位在發展中已經逐步建立起適合本單位的人力資源管理模式，但是，事業人力資源管理在體制建設、觀念改進、績效考核等方面還存在諸多問題。
1、 體制不健全，事業單位人力資源管理各部門職能不明確。隨著企業單位人力資源管理的成效日益顯著，事業單位近些年來也開始追尋人力資源管理的創新。但是由于自身特點的局限性，和長期形成的懶散狀態的束縛，其很難實現真正的突破.另一方面，事業單位有自身的考核機制，但是考核職能分配不清晰。
2、 觀念陳舊，事業單位人力資源管理執行力不足。事業單位中由人事管理向人力資源的管理轉變不僅僅是名詞的轉變，更是本質的轉變。從人事管理的被動的、形式的考核，到人力資源管理的人力資源開發、人力資源主動培訓的轉變需要思想上的卓越認識與轉變。但是，我國事業單位作為國家機關領導和社會公益服務組織的性質使事業單位不同于一般的企業單位。事業單位在決策與執行上受到很多國家政策的影響和國家體制的條條框框的束縛。這樣，即使隨著事業單位人力資源管理改革要求日益高漲和部分領導思想逐漸改進，但這些都成為形式上的呼聲，而得不到廣大員工和基層領導的重視，使事業單位的人力資源管理執行力嚴重不足而流于形式。
3、 績效考核流于形式，事業單位人力資源管理成效不明顯?？冃Э荚u（Performance Appraisal）又稱為績效評估、績效考核等。是組織按照一定的標準，采用科學的方法，檢查和評定企業員工對其工作職責的履行程度，以確定其工作業績的一種有效的員工分析與評定體系?！?】目前，績效考核在企業單位成效相當明顯，而同樣的績效考核卻在事業單位無法顯現成效。一方面，事業單位績效考核環境不充分。另一方面，事業單位績效考核機制本身存在問題。事業單位績效考核受傳統考核方式的影響，同時，事業單位忽視考核結果，只要員工不犯大錯誤，福利、工資等照常發放，導致考核意見不能及時反饋，考核目的無法完成。
4、 員工有效培訓缺失，事業單位人力資源開發不足。一方面，事業單位承擔著重要的社會職能，同時，事業單位涉及領域眾多，人員數量大，這樣事業單位不僅承擔著社會職能的支出需要，同時擔負現有眾多職工和離退休職工，因此事業單位在進行人力資源的培訓的時候缺乏有效的精力和充足的財力。另一方面，事業單位中忽視對員工潛力的開發。由于事業單位工作較為簡單，直接，因此事業單位員工缺乏對新的知識和技能的了解和掌握，缺乏專業的高技能的特定人才。
三、完善事業單位人力資源管理的對策建議
事業單位人力資源管理中存在的問題一方面造成了大量優秀人才的能力上和數量上的流失，另一方面導致事業單位應有的職能無法有效發揮，嚴重浪費國家人力、物力、財力，影響社會發展。因此，完善事業單位人力資源管理具有顯著的意義。
1、 大膽創新，促進人力資源管理體制的改進。體制創新促進管理創新，事業單位人力資源管理中體制改進占有舉足輕重的作用。從馬斯洛的需求層次理論我們知道，人的需求分為生理、安全、社交、尊重和自我實現五個層次。而事業單位中由于受體制影響，員工一定程度上滿足與現狀，缺乏有效的競爭機制和刺激機制。因此，事業單位應該加強管理體制的創新，完善事業單位人力資源管理各部門的職責和人力資源的激勵機制。
2、 更新觀念，提高事業單位人力資源管理的執行力。思想觀念指導著社會行為，更新事業單位人力資源管理的觀念有著重要的意義。一方面，事業單位的工作動力是來源于人，人力資源是事業單位的核心。因此，事業單位上層領導要充分認識到人力資源在事業單位中的核心作用，高度樹立人力資源管理意識，把人力資源管理落實到實處。另一方面，要加強培訓，提升事業單位基層員工的人力資源管理意識。把人力資源管理和事業單位平時績效考核緊緊掛鉤，把人力資源開發和升職密切結合，提高基層員工的競爭意識和配合精神，使事業單位人力資源管理落實到實處，增強事業單位人力資源管理的執行力。
3、 績效變成效，完善事業單位績效考核體系。事業單位進行績效考核要保證嚴格的行政執行能力，在充分的績效考核環境下進行，將績效考核落實到實處。另一方面，事業單位績效考核體系的完善要明確通過對員工的動態的考核了解單位狀況，進行改進提高。同時，績效考核不僅要重視部分子體系的考核，也要將績效考核貫穿事業單位人力資源管理的全過程，可以在調整的基礎上借鑒企業績效考核中平衡計分卡BSC的應用?？冃Э己说慕Y果要進行及時的反饋和反思，以實現改進和強化。
4、 加強培訓，促進事業單位人力資源開發。員工培訓是人力資源開發的重要途徑，是事業單位保持長期活力的重要保障。事業單位人力資源管理要要做好調研―總結―培訓―考核―評價―總結的人力資源開發機制，做好對本單位職能和社會發展需要的調研，總結員工培訓需求與社會需要，進行員工技能和綜合素質的培訓，及時進行績效考核，評價員工能力的缺失和潛力的開發，再進行總結經驗及進行下一次培訓準備工作全面循環機制。
總之，隨著社會的進步和經濟的發展的要求，事業單位必須充分認識到人力資源管理的重要性和目前人力資源管理的問題，建立健全事業單位人力資源管理體系，滿足社會、自身的發展需求。
參考文獻：
[1]馮虹、陶秋燕,現代人力資源管理[M]，北京，經濟管理出版社，2006.6
自來公司的三個多月，對公司各部門、業務和員工概況有了比較明晰的認識；就公司目前的情況來講，人力資源部成立不久，人力資源管理工作還沒有規范化起來。因此，2007下半年的主要工作計劃是完成并完善人力資源管理工作的日益規范化，并完成其它一些日常的人力資源管理工作。
1、試用期人員管理規范：
包括新進人員的引進、入職、試用、培訓、轉正、辭退等一系列流程的管理；
2、員工培訓與開發：
首先積極動員各部門提交2007上半年工作總結、培訓情況和下半年工作計劃、培訓計劃；
① 人力資源部會同用人部門完成新員工入職培訓、部門內崗位技能技巧培訓、部門間交叉培訓以及中高層管理班子培訓方案，人力資源部負責組織并保存記錄；
3、員工績效考核管理規范
①首先引進公司全員對工作計劃和總結的接受意識，養成良好的工作習慣，對工作講求日清日結、月清月結，不拖拖拉拉；
②推行將年度計劃分解成半年度工作計劃，再分解成月度工作計劃，然后考慮是否引進“工作日志”的辦法？并且每月初制定月工作計劃，并在月末提交月工作總結，長此下來，公司各部門的工作才能日益規范化；
注：也許大部分的員工還沒有形成這種工作意識，只是今天做今天的，明天來之后繼續做，剛開始會排斥，會覺得公司管理的太嚴了，但考慮到我們一周五天工作制，周六周日不也可以對本周或下周工作進行個大概的規劃嗎？
4、薪酬結構設計、調整及管理辦法：
對于員工來講，最有效的激勵方式就是工資；所謂“重賞之下，必有勇夫”，并不是說大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當然一切取決于公司的經營；
對于公司的薪資制度和結構設計，應該是人力資源管理工作中最難的部分；既要強調外部競爭性和內部公平性，還需要很多數據和各方面的資料，才能設計個比較大的輪廓；既要考慮薪酬體系（職位/技能），又要考慮福利政策、績效獎勵計劃；另外還要涉及到薪酬預算、成本控制與薪酬溝通等因素。
在新的財務年度，管理者需要綜合考慮外部市場的薪酬水平、員工個人的工作績效、企業的經營業績及生活成本的變動情況等各種要素，并將這些要素在加薪中分別占據的比重進行權衡。
就目前的情況來說，人力資源部單方面力量不夠，再加上人力資源其它事情仍需要占用時間和精力，9月份之前可能很難提出方案；我會與管理和發展研究室相結合，爭取盡快提出方案。【第 一范文§網整理該文章，版權歸原作者、原出處所有。】
5、勞動關系管理辦法
公司現在存在的勞動關系問題是：
（1） 對于人事檔案歸口公司管理的員工，才給予辦理養老統籌；
（2） 見習期滿后才給予辦理養老統籌；
