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第1篇

【關(guān)鍵詞】培訓(xùn)；人力資源；效果評(píng)估

科學(xué)合理且有針對(duì)性的培訓(xùn)不但能夠提高員工相應(yīng)的工作技能，還能大大提高員工工作效率，甚至還可以在潛移默化中改變員工的行為模式和工作態(tài)度，對(duì)企業(yè)的工作質(zhì)量和長(zhǎng)期發(fā)展尤為重要。員工人力資源培訓(xùn)是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要組成，對(duì)提高企業(yè)整體人力水平有重要意義，而人力資源組織培訓(xùn)結(jié)束后對(duì)培訓(xùn)效果進(jìn)行科學(xué)合理的評(píng)估，可以更好的實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，促進(jìn)企業(yè)長(zhǎng)期穩(wěn)定快速發(fā)展。

一、對(duì)現(xiàn)有評(píng)估方法的總結(jié)

1.柯氏四級(jí)評(píng)估模型。柯克帕特里克在1959年提出的培訓(xùn)效果評(píng)估模型被廣泛應(yīng)用于國(guó)內(nèi)外各種培訓(xùn)評(píng)估活動(dòng)，該模型從培訓(xùn)評(píng)估的深度和難度層次將培訓(xùn)效果分為了四個(gè)層次，從反應(yīng)層，到學(xué)習(xí)層，再到行為層和結(jié)果層，即從分析培訓(xùn)的目的，設(shè)置相關(guān)培訓(xùn)課程，到培訓(xùn)的實(shí)際實(shí)施過(guò)程，以及最后的培訓(xùn)結(jié)果評(píng)估。通過(guò)對(duì)這些相關(guān)指標(biāo)的分析，能夠使企業(yè)明確了解組織培訓(xùn)帶來(lái)的收益，取得效果等，從而確定培訓(xùn)對(duì)整個(gè)企業(yè)的意義和作用。

2.考夫曼模型。它是對(duì)柯氏四級(jí)評(píng)估模型的修正和改進(jìn)。增加了五級(jí)評(píng)估，也就是對(duì)社會(huì)效益的評(píng)估。此模型使得評(píng)估的范圍更廣，不只局限于組織內(nèi)部，而是增加了社會(huì)及相關(guān)客戶的反應(yīng)評(píng)估，能更明確的分析出培訓(xùn)項(xiàng)目為社會(huì)及周邊環(huán)境帶來(lái)的價(jià)值和效益。

3.菲力普斯模型。菲力普斯的五級(jí)投資回報(bào)率模型是目前普遍應(yīng)用于各培訓(xùn)評(píng)估工作中的一種評(píng)估模型。該模型也是在柯氏模型基礎(chǔ)上作出的增添和完善，增加了第五級(jí)的投資回報(bào)率評(píng)估，對(duì)培訓(xùn)成本帶來(lái)的收益進(jìn)行評(píng)估，計(jì)算出相關(guān)投資回報(bào)率。

通過(guò)對(duì)各評(píng)估模型的總結(jié)可知，培訓(xùn)效果評(píng)估大多是考察員工在培訓(xùn)后的學(xué)習(xí)和反應(yīng)，以及其最終能為企業(yè)帶來(lái)的實(shí)際效益，考察點(diǎn)基本覆蓋了各個(gè)方面的內(nèi)容，能夠較為全面的評(píng)估企業(yè)的培訓(xùn)效果，為企業(yè)的相關(guān)培訓(xùn)效果作出科學(xué)分析，及時(shí)將培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)的各種問(wèn)題反饋到企業(yè)的相關(guān)部門，使企業(yè)能夠適時(shí)的對(duì)培訓(xùn)方案，方式等進(jìn)行合理調(diào)整，從而更好的指導(dǎo)各企業(yè)進(jìn)行各方面的相關(guān)培訓(xùn)。

二、參考評(píng)估模型，我們可以對(duì)企業(yè)人力資源培訓(xùn)效果進(jìn)行科學(xué)詳細(xì)的評(píng)估

1.計(jì)算人力資源培訓(xùn)成本：進(jìn)行人力資源培訓(xùn)所支出的總成本包括：培訓(xùn)期間人力資源培訓(xùn)師們的工資總和、參加培訓(xùn)的所有員工在整個(gè)培訓(xùn)期間的工資總和、培訓(xùn)所需教材和物品費(fèi)用、培訓(xùn)設(shè)備及場(chǎng)地租賃或使用費(fèi)用總和、培訓(xùn)相關(guān)管理人員工資總和、其他相關(guān)費(fèi)用。

2.總結(jié)人力資源培訓(xùn)收益：（1）員工工作積極性及工作能力都得到提高，工作效率和工作質(zhì)量也進(jìn)一步提高。（2）能夠整體提高企業(yè)的日常工作質(zhì)量，改善企業(yè)形象，有利于企業(yè)的長(zhǎng)期良好發(fā)展。（3）培訓(xùn)對(duì)單個(gè)員工產(chǎn)生了積極影響，而單個(gè)員工組成的整個(gè)團(tuán)體也隨之產(chǎn)生變化，整體團(tuán)隊(duì)的綜合工作水平和質(zhì)量都有了很大提高。

3.探究培訓(xùn)成本和培訓(xùn)收益之間的聯(lián)系，分析人力資源培訓(xùn)效果。通過(guò)對(duì)培訓(xùn)效果評(píng)估的整體把握，能從全局方面掌握整個(gè)人力資源培訓(xùn)的具體情況，了解培訓(xùn)總支出，員工培訓(xùn)大體情況，培訓(xùn)初步效果等各方面的具體工作和內(nèi)容，做到整體把握，心中有數(shù)。

4.對(duì)人力資源培訓(xùn)基準(zhǔn)化測(cè)量：我們可以從具體的相關(guān)類目從發(fā)，對(duì)企業(yè)人力資源培訓(xùn)的具體效果用具體數(shù)據(jù)進(jìn)行更加客觀，全面的計(jì)算和分析，然后與相應(yīng)的標(biāo)準(zhǔn)或者企業(yè)已有的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行對(duì)比，就能夠較為直觀的看出企業(yè)當(dāng)前的人力資源培訓(xùn)現(xiàn)狀。從而正確評(píng)估企業(yè)人力資源培訓(xùn)的效果，發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)過(guò)程中出現(xiàn)的問(wèn)題，進(jìn)而得出解決問(wèn)題的辦法。具體需要計(jì)算的內(nèi)容有：（1）人力資源培訓(xùn)總支出在全體員工工資總額中所占比例，即總培訓(xùn)支出/總工資數(shù)×100%。（2）單個(gè)員工所需的平均培訓(xùn)費(fèi)用：培訓(xùn)總支出/參與培訓(xùn)員工總數(shù)。（3）單位學(xué)時(shí)的培訓(xùn)費(fèi)用：培訓(xùn)總費(fèi)用/培訓(xùn)總時(shí)間。（4）單個(gè)員工平均接受的培訓(xùn)時(shí)間：小時(shí)數(shù)×參與培訓(xùn)的人員/員工總?cè)藬?shù)。（5）每年接受培訓(xùn)的員工在全體員工中所占比例：參與培訓(xùn)人數(shù)/員工總?cè)藬?shù)×100%。（6）每千人中從事人力資源開(kāi)發(fā)工作的人員比例：從事人力資源開(kāi)發(fā)的總?cè)藬?shù)/員工總數(shù)×100%。（7）單個(gè)員工平均年效益：年總利潤(rùn)/員工總?cè)藬?shù)。

三、案例分析

下面，我們用實(shí)際案例，采用上面提到的相關(guān)項(xiàng)目和計(jì)算方法，用具體計(jì)算的形式對(duì)企業(yè)的具體人力資源培訓(xùn)效果進(jìn)行具體評(píng)估。現(xiàn)在，某企業(yè)要對(duì)剛剛結(jié)束的人力資源培訓(xùn)效果進(jìn)行評(píng)估，企業(yè)已經(jīng)制定的人力資源培訓(xùn)相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)為：人力資源培訓(xùn)中的支出費(fèi)用占員工工資總額的1.5%，每位員工每年參加培訓(xùn)的時(shí)間總計(jì)為30個(gè)小時(shí)，全體員工每千人中從事人力資源開(kāi)發(fā)的人員為5人。然后，通過(guò)企業(yè)人力資源培訓(xùn)相關(guān)數(shù)據(jù)的具體計(jì)算，我們得出，該企業(yè)在人力資源培訓(xùn)中所花費(fèi)的總費(fèi)用占到了全體員工工資總額的2%，每位員工每年參加培訓(xùn)的時(shí)間約為35個(gè)小時(shí)，而企業(yè)每一千人中的人力資源相關(guān)開(kāi)發(fā)人員為7個(gè)。將企業(yè)制定的數(shù)據(jù)標(biāo)準(zhǔn)和經(jīng)過(guò)具體計(jì)算得出的數(shù)據(jù)結(jié)果按照各項(xiàng)類目進(jìn)行具體對(duì)比可知，顯然，培訓(xùn)評(píng)估數(shù)據(jù)結(jié)果高于這些相應(yīng)的數(shù)據(jù)，說(shuō)明該企業(yè)在人力資源培訓(xùn)方面過(guò)于側(cè)重，有些浪費(fèi)資源。所以，該企業(yè)在進(jìn)行了人力資源效果評(píng)估后，就可以按照評(píng)估結(jié)果適當(dāng)?shù)倪M(jìn)行制度調(diào)整，資源分配等。例如，可以適當(dāng)削弱相應(yīng)的培訓(xùn)力度，減少培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)和培訓(xùn)時(shí)間，合理利用企業(yè)各種資源。將更大的精力，物力，財(cái)力投入到企業(yè)更需要的相關(guān)工作中去，做到資源的有效利用和合理分配。所以，有案例分析我們可以看出，人力資源培訓(xùn)效果的評(píng)估對(duì)企業(yè)有著至關(guān)重要的意義，能夠?yàn)槠髽I(yè)提供科學(xué)準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)分析，對(duì)相關(guān)的培訓(xùn)工作做出正確總結(jié)和明確指導(dǎo)，為企業(yè)更好，更快的持續(xù)發(fā)展保駕護(hù)航。

總結(jié)

科學(xué)的培訓(xùn)效果評(píng)估對(duì)于了解培訓(xùn)投資的意義，衡量培訓(xùn)對(duì)組織的貢獻(xiàn)，觀察培訓(xùn)效果等方面均有重要意義。因此，企業(yè)在進(jìn)行員工人力資源培訓(xùn)的同時(shí)也不能忽視對(duì)相應(yīng)培訓(xùn)效果的全面評(píng)估，以此來(lái)完善培訓(xùn)的具體效果，使人力資源相關(guān)培訓(xùn)真正發(fā)揮其效用，不斷為企業(yè)提升人力資源競(jìng)爭(zhēng)水平，提高企業(yè)總體競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力。

參考文獻(xiàn)

[1]彭劍峰.人力資源管理概論[M] .上海：復(fù)旦大學(xué)出版社， 2003.

[2]徐慧雅.淺析人力資源的培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)[J] .金陵職業(yè)大學(xué)學(xué)報(bào)， 2002（09）：23-25.

[3]劉開(kāi)第，龐彥軍，孫光勇.城市環(huán)境質(zhì)量的未確知測(cè)度評(píng)價(jià)[J].系統(tǒng)工程理論與實(shí)踐，1999（12） ：52-58.

第2篇

一、部門基本信息：

·部門名稱及代碼：

人力資源部

·上級(jí)部門或負(fù)責(zé)人：

副總經(jīng)理

·崗位編制：

6人

·當(dāng)前負(fù)責(zé)人：

***

二、部門定位：

根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營(yíng)目標(biāo)，組織制定及監(jiān)督實(shí)施公司人力資源發(fā)展的各項(xiàng)規(guī)章制度、計(jì)劃、實(shí)施細(xì)則和工作流程，以健全公司的人力資源管理體系，執(zhí)行選才、育才、用人、留才等業(yè)務(wù)之優(yōu)化，保證人力資源工作有效支撐公司各部門業(yè)務(wù)目標(biāo)的達(dá)成，提高公司人均效率。

部門主要職責(zé)：

等級(jí)

內(nèi)容

客戶（內(nèi)部關(guān)聯(lián)部門）

成果（工作的輸出）

1

人力資源規(guī)劃

1.1

負(fù)責(zé)根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，制定公司的人力資源規(guī)劃，全面規(guī)劃各部門各崗位的制度建設(shè)、職責(zé)劃分、工作內(nèi)容，對(duì)公司的發(fā)展起到調(diào)控的作用。

分管副總

人力資源規(guī)劃

1.2

負(fù)責(zé)根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，對(duì)人力資源進(jìn)行調(diào)整，優(yōu)化人力資源配置，細(xì)化崗位分工合作，在保證為公司各項(xiàng)業(yè)務(wù)提供有力的引導(dǎo)和支持的情況下，有計(jì)劃、有規(guī)律的進(jìn)行部門和團(tuán)隊(duì)的建設(shè)。

各部門

部門人力資源優(yōu)化

2

招聘

2.1

負(fù)責(zé)制定人力資源部的招聘計(jì)劃和考查工作；

負(fù)責(zé)編制招聘管理手冊(cè)。

分管副總

招聘計(jì)劃

招聘管理手冊(cè)

2.2

負(fù)責(zé)定期安排各部門制定招聘計(jì)劃

用人部門

階段用人計(jì)劃

2.3

負(fù)責(zé)按照招聘計(jì)劃組織并開(kāi)展招聘工作（包括但不限于初試、復(fù)試、筆試、面試等）

應(yīng)聘者

招聘

2.4

負(fù)責(zé)招聘渠道的拓展和維護(hù)工作

外部招聘網(wǎng)站等

渠道維護(hù)

2.5

開(kāi)展優(yōu)秀人才梯隊(duì)建設(shè)，加大人才儲(chǔ)備；

做好后備干部選拔和考查工作。

各部門

人才儲(chǔ)備計(jì)劃

2.6

負(fù)責(zé)出具年度招聘工作總結(jié)

分管副總

年度總結(jié)

3

培訓(xùn)

3.1

負(fù)責(zé)制定人力資源部的培訓(xùn)計(jì)劃；

負(fù)責(zé)制定培訓(xùn)手冊(cè)。

分管副總

培訓(xùn)計(jì)劃

培訓(xùn)手冊(cè)

3.2

負(fù)責(zé)定期安排各部門制定培訓(xùn)計(jì)劃

各部門、副總經(jīng)理

部門培訓(xùn)計(jì)劃

3.3

負(fù)責(zé)按照培訓(xùn)計(jì)劃組織并開(kāi)展培訓(xùn)工作

各部門

培訓(xùn)

3.4

負(fù)責(zé)培訓(xùn)資源的整合和維護(hù)工作

各部門

資源整合

3.5

負(fù)責(zé)核算培訓(xùn)成本

分管副總

培訓(xùn)成本核算

3.6

負(fù)責(zé)工人技術(shù)等級(jí)培訓(xùn)考核組織工作

全體員工

技術(shù)等級(jí)考核

3.7

負(fù)責(zé)出具年度培訓(xùn)工作總結(jié)

分管副總

培訓(xùn)總結(jié)

4

員工關(guān)系

4.1

辦理員工勞動(dòng)合同簽訂和員工調(diào)職、晉升、獎(jiǎng)懲、離職、退休等業(yè)務(wù)

全體員工

關(guān)系管理

4.2

制定合理用工方案，避免用工過(guò)程中存在的違法違紀(jì)行為

全體員工、相關(guān)政府部門

風(fēng)險(xiǎn)管理

4.3

對(duì)已經(jīng)出現(xiàn)的勞資沖突、糾紛，及時(shí)了解情況、合法有效解決沖突

全體員工、相關(guān)政府部門

沖突處理

5

績(jī)效管理

5.1

負(fù)責(zé)建立完善績(jī)效管理考核指標(biāo)體系

分管副總

績(jī)效考核體系

5.2

負(fù)責(zé)監(jiān)督績(jī)效考核的實(shí)施過(guò)程

全體員工

績(jī)效考核

5.3

負(fù)責(zé)及時(shí)根據(jù)公司的情況調(diào)整相關(guān)考核指標(biāo)

分管副總

體系變動(dòng)

6

薪酬福利

6.1

負(fù)責(zé)制定各項(xiàng)薪酬福利政策，按月核實(shí)薪酬福利

分管副總

薪酬福利體系

6.2

負(fù)責(zé)公司薪酬管理，對(duì)各崗位的薪資進(jìn)行宏觀調(diào)控和分配指導(dǎo)

分管副總

薪酬福利管理

6.3

及時(shí)根據(jù)上級(jí)要求調(diào)整相關(guān)項(xiàng)目指標(biāo)

分管副總

體系調(diào)整

6.4

定期對(duì)公司薪酬?duì)顩r進(jìn)行分析和預(yù)測(cè)，出具人力成本報(bào)告，對(duì)公司人力成本控制提出建設(shè)意見(jiàn)

分管副總

人力成本分析、控制

7

部門規(guī)劃和團(tuán)隊(duì)組織建設(shè)

7.1

根據(jù)公司的經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和目標(biāo)，不斷優(yōu)化部門組織架構(gòu)和團(tuán)隊(duì)建設(shè)，并向人力資源部提出申請(qǐng)，以確保部門按公司要求發(fā)展。

人力資源部

部門組織結(jié)構(gòu)和崗位

8

部門的制度化建設(shè)

8.1

根據(jù)公司規(guī)章制度、管理制度、完善部門管理制

度體系，明確各項(xiàng)制度效力，建立實(shí)體制度的同

時(shí)建立相關(guān)的程序制度，強(qiáng)化制度的執(zhí)行，規(guī)范

日常辦公。

部門員工

管理制度及流程體系的編制、實(shí)施和修訂

9

文書(shū)寫作

第3篇

關(guān)鍵詞：人力資源管理 組織發(fā)展 實(shí)踐 企業(yè)利益

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)多元化發(fā)展的社會(huì)背景下，各企業(yè)間的競(jìng)爭(zhēng)十分激烈，為保證自身企業(yè)永葆競(jìng)爭(zhēng)實(shí)力，加強(qiáng)人才引進(jìn)和人才管理至關(guān)重要。在組織發(fā)展中，無(wú)論哪種競(jìng)爭(zhēng)最終還是人才的競(jìng)爭(zhēng)，因此要從人力資源管理入手，加大人才引進(jìn)力度，注重人才管理和培養(yǎng)，推進(jìn)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)健康發(fā)展。現(xiàn)階段加強(qiáng)人力資源管理在各組織企業(yè)中的應(yīng)用正逐步深入，組織管理者逐漸認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要意義，逐漸加大應(yīng)用和管理力度，為人力資源管理創(chuàng)造一個(gè)更好的環(huán)境。本文將以人力資源管理的定義和形式進(jìn)行簡(jiǎn)要分析，總結(jié)出其管理對(duì)組織發(fā)展的積極意義。本文將以某電力企業(yè)為組織案例，對(duì)其人力資源管理中存在的問(wèn)題進(jìn)行總結(jié)，最后論述如何進(jìn)一步加強(qiáng)人力資源管理的應(yīng)用實(shí)踐，發(fā)揮人力資源管理最大職能作用，進(jìn)而推進(jìn)組織可持續(xù)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

1.人力資源管理

人力資源管理，是組織管理者對(duì)組織內(nèi)部以及外部相關(guān)人員進(jìn)行有效管理的過(guò)程，以人本思想為主要管理思想，在人員招聘到培訓(xùn)的各個(gè)環(huán)節(jié)中進(jìn)行有效資源管理，以組織發(fā)展需要為管理的基本原則，促進(jìn)組織發(fā)展戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理的最終目的在于發(fā)揮組織人員優(yōu)勢(shì)，提升組織整體效益。

在人力資源管理中，要以價(jià)值鏈的管理為中心，即對(duì)人力資源管理所發(fā)揮的重要價(jià)值進(jìn)行綜合分析。首先，對(duì)企業(yè)組織發(fā)展中能夠產(chǎn)生價(jià)值創(chuàng)造的因素進(jìn)行分析，做好人力資源管理價(jià)值分析的基礎(chǔ)，其次是對(duì)這些能夠產(chǎn)生價(jià)值的因素進(jìn)行評(píng)價(jià)，準(zhǔn)確把握價(jià)值評(píng)價(jià)的方法，已達(dá)到全面掌握人力資源管理各因素，對(duì)其存在的問(wèn)題進(jìn)行總結(jié)并及時(shí)解決。在競(jìng)爭(zhēng)激烈的現(xiàn)代化市場(chǎng)中，要全面、深入的認(rèn)識(shí)到人力資源的重要作用，并科學(xué)的應(yīng)用于組織發(fā)展中，以積極推進(jìn)組織發(fā)展進(jìn)步。加強(qiáng)人力資源管理要從組織管理者的理念創(chuàng)新做起，并做不落實(shí)管理方案，以達(dá)到推進(jìn)組織長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的目的。

2.人力資源管理對(duì)于組織發(fā)展的意義

組織發(fā)展離不開(kāi)有效的人力資源管理，人力資源管理對(duì)其發(fā)展有著多方面意義，包括以下六個(gè)方面：

第一，通過(guò)將人力資源管理與組織的發(fā)展戰(zhàn)略相互結(jié)合，可以從組織的戰(zhàn)略高度，對(duì)人力資源管理的價(jià)值進(jìn)行充分肯定，充分發(fā)揮人力資源管理的作用，促進(jìn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)以及員工個(gè)人目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；

第二，通過(guò)人力資源管理，可以提高組織員工的知識(shí)和技能，塑造員工的行為模式，使得員工的個(gè)人能力與組織的戰(zhàn)略保持一致，構(gòu)建支撐組織競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的能力，從而使得組織在日益激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位；

第三，通過(guò)人力資源管理，可以構(gòu)建組織管理柔性，以應(yīng)對(duì)不斷變化的市場(chǎng)環(huán)境，提升組織的市場(chǎng)適應(yīng)能力，從而提高組織績(jī)效；

第四，通過(guò)人力資源管理，可以增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)寫作，增進(jìn)員工組織承諾，從而改善組織的運(yùn)營(yíng)績(jī)效，推動(dòng)組織的合理有序發(fā)展；

第五，通過(guò)人力資源管理，可以影響組織內(nèi)部的知識(shí)存量、流量以及動(dòng)態(tài)更新情況，保證構(gòu)建組織的核心競(jìng)爭(zhēng)力，使得組織能夠獲得持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)；

第六，通過(guò)人力資源管理，可以在組織內(nèi)部建立相應(yīng)的人力資源培訓(xùn)制度，一方面對(duì)組織內(nèi)部的人才進(jìn)行培訓(xùn)和教育，不斷提高人才隊(duì)伍的整體素質(zhì)，另一方面，可以吸引更多的外部人才，壯大組織人才隊(duì)伍，推動(dòng)組織不斷向前發(fā)展。

3.人力資源管理在組織發(fā)展中的應(yīng)用實(shí)踐

根據(jù)人力資源管理在組織發(fā)展中的應(yīng)用實(shí)踐實(shí)際情況了解到，人力資源整體素質(zhì)不高，專業(yè)素質(zhì)有待提升。以某電力企業(yè)為研究對(duì)象，在其人力資源調(diào)查中發(fā)現(xiàn)，人員技能水平參差不齊，直接影響人力資源管理效率的提升。具體調(diào)查情況如下表所示：

調(diào)查可知企業(yè)人力資源整體質(zhì)量參差不齊，專業(yè)技能水平不高，且存在著人才創(chuàng)新意識(shí)不足以及實(shí)踐能力差等問(wèn)題。這種現(xiàn)狀直接影響了電力企業(yè)的發(fā)展進(jìn)程。

針對(duì)人力資源管理存在的問(wèn)題，要制定有效的管理方案。

3.1 人力資源管理與組織戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一

人力資源管理要必須要與組織戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一，在管理過(guò)程中結(jié)合組織戰(zhàn)略變化情況，使人力資源管理方案最具科學(xué)性，促進(jìn)組織戰(zhàn)略持續(xù)發(fā)展。在電力企業(yè)發(fā)展的不同階段，其戰(zhàn)略發(fā)展情況會(huì)發(fā)生變化，因此人力資源管理要以電力企業(yè)的實(shí)際需要為標(biāo)準(zhǔn)，豐富管理手段，以促進(jìn)電力企業(yè)組織最終戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)13]。

3.2 加強(qiáng)人員招聘

為實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置要從人員招聘環(huán)節(jié)實(shí)現(xiàn)人才優(yōu)化。在電力企業(yè)的人才招聘中，要將招聘標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行明確指定，保證人才引進(jìn)來(lái)就具有一定的能力和水平。合理提高招聘門檻，保證人才質(zhì)量合理14]。在招聘過(guò)程中要注重人才的實(shí)踐能力，為企業(yè)工作打好前提基礎(chǔ)。企業(yè)管理人員要對(duì)人才引進(jìn)工作加以重視，以保障人員招募工作有效落實(shí)到位，為人力資源管理打好前提基礎(chǔ)。

3.3 加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)力度

在人力資源管理中，不斷提高人才質(zhì)量，加強(qiáng)人力資源培訓(xùn)十分必要。傳統(tǒng)的培訓(xùn)方式已經(jīng)不能適應(yīng)新形勢(shì)下電力企業(yè)的發(fā)展需求，為真正實(shí)現(xiàn)電力人力資源整體競(jìng)爭(zhēng)力的提升，要完善培訓(xùn)方式。培訓(xùn)方式是要根據(jù)企業(yè)實(shí)際情況制定，保證其經(jīng)濟(jì)性、實(shí)用性以及科學(xué)性。例如，在中小型電力企業(yè)中要以短期培訓(xùn)為主要方式，通過(guò)課程講授以及現(xiàn)身說(shuō)法的形式進(jìn)行理論知識(shí)以及相關(guān)技能的講授。以各種不同的形式進(jìn)行人員培訓(xùn)可以促進(jìn)人員學(xué)習(xí)的積極性，通過(guò)自覺(jué)培訓(xùn)能夠促進(jìn)培訓(xùn)效率的提升，從而為電力企業(yè)的綜合利益獲取打好基礎(chǔ)。另外，人員培訓(xùn)要注重人員之間的差異性，即進(jìn)行層次培訓(xùn)。對(duì)于電力企業(yè)基層人員培養(yǎng)要以工作技能和流程為主，保證其具有一定的實(shí)踐能力；對(duì)中層技術(shù)管理人員，除了技能培養(yǎng)外，還要對(duì)管理能力進(jìn)行培養(yǎng)，為干部?jī)?chǔ)備做好準(zhǔn)備工作；對(duì)高層管理人員，要對(duì)其專業(yè)素質(zhì)和管理能力進(jìn)行加強(qiáng)，使其管理理念不斷創(chuàng)新，且具有良好的溝通能力，較高的專業(yè)技能，發(fā)揮其自身最大價(jià)值，為電力企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展做出積極貢獻(xiàn)。

3.4 建立激勵(lì)機(jī)制

在組織人力資源管理中建立激勵(lì)機(jī)制是提高管理效率的有效方法之一，能夠通過(guò)激發(fā)員工的積極性，提升工作效率，達(dá)到企業(yè)人力資源管理目的。企業(yè)要保證薪酬機(jī)制的科學(xué)合理，以保證員工日常業(yè)務(wù)工作的態(tài)度端正，從自身主觀意識(shí)出發(fā)，提高工作水平。建立完善的績(jī)效考核制度，對(duì)長(zhǎng)期工作態(tài)度端正，工作成績(jī)良好的員工進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)；相反對(duì)工作不負(fù)責(zé)任，出現(xiàn)嚴(yán)重工作失誤的員工進(jìn)行合理懲罰。通過(guò)獎(jiǎng)懲方法能夠有效規(guī)范企業(yè)員工的工作行為，促進(jìn)工作效率的提升。通過(guò)激勵(lì)機(jī)制的建立，能夠促進(jìn)企業(yè)人力資源管理效果的有效提高。

第4篇

關(guān)鍵詞：電力企業(yè) 人力資源 培訓(xùn)

近年來(lái)隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)與增長(zhǎng)模式的不斷發(fā)展，我國(guó)電力行業(yè)其所處環(huán)境與結(jié)構(gòu)調(diào)整等諸多方面都發(fā)生了較為顯著的進(jìn)步，但由于電力行業(yè)的發(fā)展受多種因素的制約，因此必須在某些方面重點(diǎn)進(jìn)行關(guān)注并獲得提高。對(duì)一般企業(yè)而言，“人、機(jī)、料、法、環(huán)”五大關(guān)鍵因素中最為首要的便是人的因素，人力資源的數(shù)量與質(zhì)量直接決定著企業(yè)的現(xiàn)代化進(jìn)步程度，而且電力行業(yè)相對(duì)于社會(huì)上其它行業(yè)具備知識(shí)與人才密集型、電力設(shè)備精度較高、知識(shí)更新?lián)Q代較快而且安全責(zé)任較重等顯著特點(diǎn)，在企業(yè)人、財(cái)、物、信息四種資源中，從管理層到基層員工都已經(jīng)廣泛認(rèn)識(shí)到人力資源在企業(yè)發(fā)展中的關(guān)鍵作用。同時(shí)隨著電力科研、設(shè)計(jì)、施工、生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理、人才結(jié)構(gòu)等各方面都發(fā)生了相應(yīng)變化，電力企業(yè)進(jìn)行人力資源培訓(xùn)是企業(yè)自身發(fā)展與創(chuàng)新的根本所在，也是企業(yè)發(fā)展進(jìn)程中必不可省的投資。為探討研究電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作中所存在的常見(jiàn)問(wèn)題以及相應(yīng)的改進(jìn)措施，本文對(duì)電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)的方式與特點(diǎn)進(jìn)行了深入的探討總結(jié)，現(xiàn)報(bào)告如下。

1. 電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作現(xiàn)狀及存在問(wèn)題

作為一種知識(shí)與技術(shù)密集型的技術(shù)企業(yè)，電例企業(yè)內(nèi)部的知識(shí)技術(shù)更新相當(dāng)快，因此對(duì)從業(yè)人員的學(xué)術(shù)素養(yǎng)與知識(shí)層次要求較高。但是目前的電力企業(yè)員工隊(duì)伍仍存在著素質(zhì)整體不高且參差不齊的現(xiàn)象，甚至隨著“用工荒”的深入局部地區(qū)還出現(xiàn)了人員斷檔的嚴(yán)重情況，因此對(duì)電力企業(yè)培訓(xùn)部門來(lái)說(shuō)，如何在保有現(xiàn)存的人力資源隊(duì)伍的同時(shí)，“引起來(lái)、提起來(lái)”便已成為了其要認(rèn)真思考的問(wèn)題。

1.1 企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)重視及關(guān)注程度有限

經(jīng)過(guò)了多年以來(lái)的安全生產(chǎn)宣傳，目前的電企領(lǐng)導(dǎo)對(duì)安全生產(chǎn)的關(guān)注度已經(jīng)提高到了相當(dāng)?shù)囊庾R(shí)層次，但對(duì)于企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)管理方面卻是停留在一般關(guān)注的層次。電力企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)往往只注重短期實(shí)際效益，對(duì)于人力資源培訓(xùn)工作這種“浪費(fèi)人力、財(cái)力和時(shí)間”的工作并不十分感興趣，而且人力資源這種工作往往是在長(zhǎng)期的工作中發(fā)揮其潛移默化作用的，因此無(wú)法獲得領(lǐng)導(dǎo)支持的人力資源培訓(xùn)工作自然就變成了一項(xiàng)“雞肋”，工作年年做，效果無(wú)人曉。

1.2 培訓(xùn)體系不夠完善健全

我國(guó)電力企業(yè)中現(xiàn)行的多數(shù)人力資源培訓(xùn)均缺乏完善周密的培訓(xùn)計(jì)劃，往往開(kāi)展實(shí)際培訓(xùn)時(shí)采取“走到哪算哪”的形式，甚至成了為應(yīng)付領(lǐng)導(dǎo)而走過(guò)場(chǎng)的“表面”工程。進(jìn)行培訓(xùn)的講師存在師資力量欠缺的實(shí)際情況。外聘的講師未必適應(yīng)電力企業(yè)與行業(yè)技術(shù)的知識(shí)理論，甚至在培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)缺乏的情況下，一些電力企業(yè)仍沿用十幾年前的培訓(xùn)講義內(nèi)容，根本無(wú)法適應(yīng)日新月異的行業(yè)技術(shù)進(jìn)步，所收到的培訓(xùn)效果自然可想而知。

1.3 培訓(xùn)效果評(píng)估體系不全面

目前的企業(yè)也人力資源培訓(xùn)多半只關(guān)注過(guò)程，對(duì)于培訓(xùn)內(nèi)容的效果未進(jìn)行明確評(píng)估，對(duì)于培訓(xùn)后期的效益無(wú)人問(wèn)津，多數(shù)企業(yè)仍未建立科學(xué)完善的培訓(xùn)效果評(píng)估體系，對(duì)于后期的效果跟蹤也存在顯著缺失，最多也不多是在培訓(xùn)過(guò)后進(jìn)行了象征性的簡(jiǎn)單考試即告結(jié)束。這樣導(dǎo)致了人力資源培訓(xùn)根本未能起到所希望的作用。

1.4 對(duì)培訓(xùn)人員的約束性不夠

考慮到我國(guó)電力企業(yè)處于行業(yè)壟斷地位，相對(duì)其它行業(yè)而言電力企業(yè)的員工競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、危機(jī)意識(shí)以及思想壓力均不明顯，而且“官本位”思想較為嚴(yán)重，對(duì)培訓(xùn)工作這種非本職任務(wù)缺乏必要的積極主動(dòng)意識(shí)。因此往往出現(xiàn)了培訓(xùn)部門最積極，被培訓(xùn)人員響應(yīng)寥寥的情況。而且培訓(xùn)部門作為獨(dú)立于企業(yè)主營(yíng)業(yè)務(wù)之外的部門，對(duì)于被培訓(xùn)人員往往沒(méi)有直接的管轄與命令權(quán)限，而僅僅只能通知其進(jìn)行培訓(xùn)方面的配合，被培訓(xùn)人員往往以本職工作繁雜為理由逃避或者應(yīng)付培訓(xùn)工作，直接影響到了培訓(xùn)的參與效果。

除此以外，電企人力資源培訓(xùn)還存在類似財(cái)力有限、時(shí)間不易統(tǒng)一等問(wèn)題，直接制約著培訓(xùn)效果的達(dá)成。

2. 電力企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作的響應(yīng)對(duì)策

對(duì)于上述電企人力資源培訓(xùn)工作中所存在的各項(xiàng)問(wèn)題，經(jīng)過(guò)針對(duì)性的總結(jié)與分析，現(xiàn)逐條提出對(duì)策如下。

2.1 提高企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的重視程度

通過(guò)與企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)的溝通交流，向其宣傳對(duì)于自身人員進(jìn)行相應(yīng)的業(yè)務(wù)素質(zhì)培訓(xùn)是促進(jìn)團(tuán)隊(duì)進(jìn)步的根本因素，對(duì)于招收進(jìn)來(lái)的高學(xué)歷人才往往也需要進(jìn)行相應(yīng)的崗位技能培訓(xùn)方可適應(yīng)崗位實(shí)際需求，對(duì)于長(zhǎng)時(shí)間效力的員工更是應(yīng)該進(jìn)行知識(shí)的升級(jí)培訓(xùn)方能滿足行業(yè)技術(shù)的變化。高層領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)認(rèn)識(shí)到人力資源作為企業(yè)發(fā)展進(jìn)步的基石，進(jìn)行及時(shí)有效地培訓(xùn)是注重長(zhǎng)期效益的關(guān)鍵做法。即便是在人力資源相應(yīng)富余的時(shí)間段也應(yīng)目光長(zhǎng)遠(yuǎn)，做好儲(chǔ)備人才的培養(yǎng)以應(yīng)對(duì)企業(yè)與行業(yè)發(fā)展的長(zhǎng)期趨勢(shì)。高層領(lǐng)導(dǎo)的重視會(huì)給培訓(xùn)工作帶來(lái)財(cái)力的有益幫助，可以直接促進(jìn)培訓(xùn)工作的開(kāi)展。

2.2 建立完善的培訓(xùn)體系

培訓(xùn)不僅僅是走過(guò)場(chǎng)的象征性工程，而應(yīng)是切實(shí)幫助被培訓(xùn)者提高的工作。因此培訓(xùn)部門應(yīng)在開(kāi)展培訓(xùn)工作前進(jìn)行必須的培訓(xùn)對(duì)象調(diào)研，對(duì)其所需的培訓(xùn)科目、培訓(xùn)內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查并分析總結(jié)，并根據(jù)工作任務(wù)和受訓(xùn)者的崗位特征對(duì)培訓(xùn)方式進(jìn)行選擇，根據(jù)被培訓(xùn)人員的特點(diǎn)，提供最為適宜的培訓(xùn)環(huán)境，使的培訓(xùn)對(duì)象更加易于知識(shí)的接受及理解，例如課堂培訓(xùn)可采用角色扮演、案例分析、技術(shù)比武、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)等靈活生動(dòng)的方式進(jìn)行，以吸引被培訓(xùn)者的積極主動(dòng)意識(shí)。另外，應(yīng)考慮在企業(yè)內(nèi)部尋找并培養(yǎng)既精通業(yè)務(wù)有掌握了先進(jìn)培訓(xùn)方法的內(nèi)訓(xùn)師，他們的存在與成長(zhǎng)是決定人力資源培訓(xùn)工作能否貼近實(shí)際工作的重要力量。

2.3 健全培訓(xùn)效果評(píng)估體系

對(duì)于培訓(xùn)效果的評(píng)估，應(yīng)該不僅僅局限于培訓(xùn)后的一個(gè)簡(jiǎn)單的問(wèn)卷調(diào)查與回收，對(duì)于培訓(xùn)結(jié)束后的問(wèn)卷調(diào)查應(yīng)分兩步進(jìn)行，先是在剛結(jié)束時(shí)進(jìn)行培訓(xùn)方式、課堂效果、個(gè)人感受方面的調(diào)研，這一步的重點(diǎn)在于講師的授課方式是否得當(dāng)；第二步則應(yīng)再培訓(xùn)返回崗位進(jìn)行，跟蹤調(diào)查被培訓(xùn)人員是否將課堂培訓(xùn)內(nèi)容在日常工作中進(jìn)行了科學(xué)的應(yīng)用，而這些應(yīng)用是否又對(duì)企業(yè)的日常工作提高了效率或者增加了效益。同時(shí)還可以針對(duì)培訓(xùn)內(nèi)容，研究是否有將培訓(xùn)直接轉(zhuǎn)化為了研發(fā)成果或者技術(shù)進(jìn)步的輸出，對(duì)于有相應(yīng)應(yīng)用性提高的員工進(jìn)行物質(zhì)與精神方面的雙重獎(jiǎng)勵(lì)，保證了培訓(xùn)效果的可見(jiàn)性。

2.4 進(jìn)行培訓(xùn)人員的約束與激勵(lì)工作

對(duì)于參加培訓(xùn)的員工來(lái)說(shuō)，其抽出工作時(shí)間參加培訓(xùn)部門安排的工作，在一定程度上付出了其勞動(dòng)成本，因此可以考慮對(duì)按時(shí)參加培訓(xùn)并較好完成了培訓(xùn)同時(shí)進(jìn)行了應(yīng)用的員工，視情況進(jìn)行物質(zhì)與精神方面的鼓勵(lì)，這樣既可以激發(fā)員工參加培訓(xùn)的積極性，同時(shí)也鼓勵(lì)了其復(fù)習(xí)應(yīng)用轉(zhuǎn)化培訓(xùn)知識(shí)的熱情。對(duì)于經(jīng)常無(wú)法完成培訓(xùn)工作的部門或者人員則宜考慮通過(guò)其主管領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)注，直接促使其認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)工作的重要性與必要性。對(duì)于培訓(xùn)員工在開(kāi)始時(shí)及培訓(xùn)結(jié)束時(shí)進(jìn)行雙重簽到，同時(shí)在培訓(xùn)過(guò)程中由培訓(xùn)部門人員進(jìn)行到課人員的統(tǒng)計(jì)，對(duì)于長(zhǎng)期表現(xiàn)較差的部門則告知其部門領(lǐng)導(dǎo)知曉，促成其關(guān)注此事。

另外，培訓(xùn)部門應(yīng)逐步完善并固化培訓(xùn)內(nèi)容，對(duì)于培訓(xùn)教材和培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容通過(guò)開(kāi)發(fā)研究進(jìn)行細(xì)化使之更適應(yīng)于不同崗位人員，同時(shí)及時(shí)納入新技術(shù)知識(shí)以提高培訓(xùn)的針對(duì)性和有效性。配合已有的培訓(xùn)硬件設(shè)施和人才儲(chǔ)備，改善培訓(xùn)的課堂及學(xué)術(shù)氛圍，增強(qiáng)教師的授課積極性并通過(guò)為教師創(chuàng)新創(chuàng)造條件，形成完整的科研創(chuàng)新體制。

3. 討論

自從中國(guó)2001年加入世界貿(mào)易組織之后，中國(guó)的電力體制改革便一直進(jìn)行著深刻的變化。截至現(xiàn)在，我國(guó)的電力體制已經(jīng)完成了廠網(wǎng)分開(kāi)、主輔分離、競(jìng)價(jià)上網(wǎng)的改革，這些改革都已經(jīng)對(duì)電力公司資產(chǎn)結(jié)構(gòu)、成本結(jié)構(gòu)、效益結(jié)構(gòu)等產(chǎn)生重大影響。中國(guó)的電力企業(yè)要想在劇烈的社會(huì)變動(dòng)與經(jīng)濟(jì)發(fā)展變化中保持和發(fā)展業(yè)已形成的相對(duì)優(yōu)勢(shì)，只有通過(guò)更快更好地學(xué)習(xí)來(lái)塑造公司的變革能力，并提高適應(yīng)國(guó)際與國(guó)內(nèi)環(huán)境變化的能力。而這些都要通過(guò)完善電力企業(yè)的人力資源管理水平與人力資源培訓(xùn)體系。總之作為培訓(xùn)組織部門，應(yīng)在培訓(xùn)工作不斷開(kāi)展的過(guò)程中通過(guò)經(jīng)驗(yàn)總結(jié)、問(wèn)題分析以及新興科學(xué)技術(shù)的有效把握，進(jìn)行培訓(xùn)知識(shí)與方式的改進(jìn)，進(jìn)一步努力探索適合電力企業(yè)的培訓(xùn)方法，并通過(guò)不斷接受新培訓(xùn)理念并加以應(yīng)用，既能夠保證培訓(xùn)工作的實(shí)際效果，又能夠?yàn)殡娏ζ髽I(yè)可持續(xù)性高速發(fā)展提供充足的人力資源保證。

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第5篇

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)提出的一個(gè)新名詞，其包含了一系列完整的工作，主要有規(guī)劃人力資源、選拔招聘、人員培訓(xùn)、績(jī)效管理、薪酬管理和勞動(dòng)關(guān)系管理等六個(gè)方面的基本工作內(nèi)容。人力資源管理工作是十分重要的，對(duì)于煤礦企業(yè)來(lái)說(shuō)，其重要性主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。第一，人力資源管理可以給煤礦企業(yè)提供素質(zhì)過(guò)硬的專業(yè)人員。由于煤礦生產(chǎn)中存在各種各樣的安全隱患。因此，就需要更加專業(yè)的人員參與到煤礦生產(chǎn)中，通過(guò)專業(yè)操作避免誘發(fā)安全隱患。通過(guò)人力資源管理中的選拔招聘環(huán)節(jié)，可以實(shí)現(xiàn)優(yōu)質(zhì)人才的輸送。第二，人力資源管理可以提升煤礦企業(yè)運(yùn)轉(zhuǎn)效率。人力資源管理可以對(duì)整體人員配置進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整，使其更加貼合工作實(shí)際。不僅如此，還可以通過(guò)績(jī)效管理方面的工作，優(yōu)化績(jī)效考核模式，以此激發(fā)各級(jí)員工的工作積極性。第三，人力資源管理可以加強(qiáng)煤礦生產(chǎn)安全。通過(guò)員工培訓(xùn)方面的工作，可以設(shè)置一些與生產(chǎn)密切相關(guān)的專業(yè)課程，對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)，不斷提升生產(chǎn)員工的工作技能水平。進(jìn)而，可以使員工在井下生產(chǎn)中能夠通過(guò)更加專業(yè)的技能進(jìn)行采煤作業(yè)，確保井下安全。第四，人力資源管理可以提升煤企經(jīng)濟(jì)效益。人力資源管理工作的內(nèi)容豐富，不論哪一個(gè)方面的工作得以落實(shí)達(dá)成目標(biāo)，都可以發(fā)揮出良好的經(jīng)濟(jì)效益。比如優(yōu)化企業(yè)組織結(jié)構(gòu)，可以減少人員方面的開(kāi)支；通過(guò)員工培訓(xùn)，可以提升生產(chǎn)的經(jīng)濟(jì)效益。

二、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)

網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)是在網(wǎng)絡(luò)不斷深化普及的背景下出現(xiàn)的新事物。其是以網(wǎng)絡(luò)為依托，構(gòu)建了一個(gè)完善的培訓(xùn)體系，能夠不受時(shí)間、空間的限制，展開(kāi)培訓(xùn)教育。網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)最初主要是用于軟件開(kāi)發(fā)和網(wǎng)絡(luò)營(yíng)銷方面的課程培訓(xùn)，在我國(guó)經(jīng)濟(jì)水平不斷發(fā)展的情況下，許多企業(yè)都對(duì)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)有著切實(shí)需求。網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的功能豐富，主要包括了遠(yuǎn)程教育、網(wǎng)絡(luò)會(huì)議、學(xué)術(shù)交流、教育管理、資源共享以及信息化等。遠(yuǎn)程教育通過(guò)網(wǎng)絡(luò)實(shí)現(xiàn)遠(yuǎn)距離教學(xué)活動(dòng)；網(wǎng)絡(luò)會(huì)議通過(guò)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)進(jìn)行會(huì)議；學(xué)術(shù)交流和網(wǎng)絡(luò)會(huì)議的形式一樣，在內(nèi)容上存在不同；教育管理就是通過(guò)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)系統(tǒng)對(duì)各個(gè)接受培訓(xùn)的學(xué)員進(jìn)行管理；資源共享就是在學(xué)員與平臺(tái)之間、平臺(tái)與平臺(tái)之間實(shí)現(xiàn)資源共享交流；信息化是實(shí)現(xiàn)教育體系的信息化構(gòu)建。網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的優(yōu)點(diǎn)十分顯著。首先，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)可以實(shí)現(xiàn)最大化的資源利用。由于網(wǎng)絡(luò)本身具有強(qiáng)大的滲透性和覆蓋性，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)可以將相關(guān)資源輻射到更廣的層面，使其發(fā)揮出更大的作用。其次，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)可以實(shí)現(xiàn)自主學(xué)習(xí)。網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的各類學(xué)習(xí)資源都儲(chǔ)存在網(wǎng)絡(luò)中，學(xué)員只要具有讀取權(quán)限，就能對(duì)全部的學(xué)習(xí)資源進(jìn)行利用，實(shí)現(xiàn)自主學(xué)習(xí)。再次，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)可以實(shí)現(xiàn)交互性學(xué)習(xí)。網(wǎng)絡(luò)是一個(gè)十分便捷的傳輸體系，學(xué)員與教師、學(xué)員與學(xué)院之間都可以實(shí)現(xiàn)便利的信息傳輸，實(shí)現(xiàn)交互性學(xué)習(xí)。與此同時(shí)，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)可以實(shí)現(xiàn)管理自動(dòng)化。通過(guò)計(jì)算機(jī)技術(shù)對(duì)培訓(xùn)系統(tǒng)的功能進(jìn)行設(shè)計(jì)，可以實(shí)現(xiàn)自動(dòng)分配學(xué)習(xí)資源、自動(dòng)收繳費(fèi)用、自動(dòng)評(píng)閱作業(yè)以及錄入成績(jī)、進(jìn)行統(tǒng)計(jì)等工作。雖然網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的優(yōu)勢(shì)顯著，但是其存在的缺陷也不可忽視，互動(dòng)性不足和教師資質(zhì)難以認(rèn)證就是兩個(gè)最大的弊端。因此，在煤礦企業(yè)中應(yīng)用網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，應(yīng)當(dāng)認(rèn)清網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)存在的優(yōu)點(diǎn)和缺點(diǎn)，進(jìn)行合理的利用。

三、網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)在人力資源管理工作中的實(shí)際應(yīng)用

（一）構(gòu)建培訓(xùn)體系

員工培訓(xùn)是人力資源管理的重點(diǎn)工作之一，通過(guò)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺(tái)，可以構(gòu)建適用于煤礦企業(yè)的培訓(xùn)體系，展開(kāi)員工培訓(xùn)。首先，構(gòu)建人力資源網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)基本結(jié)構(gòu)。根據(jù)煤礦企業(yè)實(shí)際情況而言，進(jìn)行員工網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)，需要設(shè)定對(duì)應(yīng)的權(quán)限級(jí)別。對(duì)于不同的員工，需設(shè)置不同的學(xué)習(xí)級(jí)別，在網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)中給予其對(duì)應(yīng)的課程權(quán)限。其次，構(gòu)建網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)教學(xué)體系。以教學(xué)資源作為核心，構(gòu)建講師、學(xué)員之間的邏輯關(guān)系和對(duì)應(yīng)權(quán)限，確保網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)能夠順利展開(kāi)。最后，細(xì)化網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的基本功能。對(duì)于網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)而言，監(jiān)督工作是最難落實(shí)的。因此，需要在培訓(xùn)平臺(tái)中設(shè)計(jì)簽到、計(jì)時(shí)、打分、用戶驗(yàn)證等多種細(xì)小的功能，以此確保網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)能夠落到實(shí)處，提升人力資源管理的工作水平。

（二）展開(kāi)員工培訓(xùn)

在構(gòu)建完善的網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)體系之后，就可以展開(kāi)員工培訓(xùn)。一般來(lái)說(shuō)，員工培訓(xùn)一般可以分為兩塊：一是新入職員工培訓(xùn)，二是老員工培訓(xùn)。新入職員工由于剛剛進(jìn)入企業(yè)，對(duì)企業(yè)業(yè)務(wù)、工作等認(rèn)識(shí)還不全面，所以培訓(xùn)內(nèi)容主要以認(rèn)識(shí)企業(yè)、了解企業(yè)為主，以便新員工能夠快速對(duì)企業(yè)形成認(rèn)識(shí)了解，盡快融入工作當(dāng)中；老員工在企業(yè)認(rèn)識(shí)方面已經(jīng)達(dá)到了較高水平，只是在業(yè)務(wù)技能方面有所欠缺，所以培訓(xùn)應(yīng)該以專業(yè)知識(shí)技能作為重點(diǎn)。不論是新入職員工培訓(xùn)，還是老員工培訓(xùn)，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)都可以發(fā)揮出切實(shí)的效果。網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺(tái)的教學(xué)資源豐富，具有高度自由性和共享性。尤其是在智能化網(wǎng)絡(luò)終端不斷普及的情況下，網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)甚至可以通過(guò)手機(jī)、平板電腦等進(jìn)行。所以，利用網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)展開(kāi)員工培訓(xùn)，可以獲得顯著的培訓(xùn)成果。

（三）進(jìn)行員工考核

通過(guò)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺(tái)對(duì)各級(jí)員工展開(kāi)培訓(xùn)之后，還需對(duì)其培訓(xùn)成果進(jìn)行考核，考核可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺(tái)進(jìn)行。不論是哪一級(jí)別的員工，考核都應(yīng)該以培訓(xùn)內(nèi)容為主，可以適當(dāng)向?qū)嶋H工作進(jìn)行延伸。比如，對(duì)新入職員工進(jìn)行考核時(shí)，可以通過(guò)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺(tái)隨機(jī)分配測(cè)試題目，測(cè)試員工對(duì)企業(yè)的了解情況。在此基礎(chǔ)上，可以對(duì)企業(yè)生產(chǎn)的一些技術(shù)、設(shè)備等進(jìn)行深入考查，檢驗(yàn)新員工的培訓(xùn)深度；對(duì)老員工而言，考核就應(yīng)該結(jié)合實(shí)際工作，通過(guò)實(shí)際問(wèn)題檢驗(yàn)老員工處置問(wèn)題的能力。通過(guò)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺(tái)，不僅可以實(shí)現(xiàn)在線考核，還可以對(duì)所有員工的考核結(jié)果進(jìn)行綜合分析，發(fā)現(xiàn)員工在培訓(xùn)中存在的薄弱環(huán)節(jié)。然后可以根據(jù)相關(guān)培訓(xùn)規(guī)定，對(duì)其進(jìn)行重新培訓(xùn)或是補(bǔ)充培訓(xùn)，達(dá)成培訓(xùn)目的。

（四）培訓(xùn)總結(jié)

利用網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)平臺(tái)對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行培訓(xùn)，還需對(duì)培訓(xùn)結(jié)果進(jìn)行分析總結(jié)。分析培訓(xùn)結(jié)果，可以對(duì)員工培訓(xùn)考核成績(jī)進(jìn)行橫向和縱向的對(duì)比分析。橫向分析就是對(duì)同級(jí)別員工進(jìn)行對(duì)比分析，找出存在問(wèn)題的部門或個(gè)人；縱向分析就是對(duì)同一職位的各級(jí)員工進(jìn)行對(duì)比分析，以便發(fā)現(xiàn)問(wèn)題解決問(wèn)題。通過(guò)對(duì)比分析，可以對(duì)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的成效進(jìn)行總結(jié)，明確網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)對(duì)人力資源管理工作的促進(jìn)作用。同時(shí)，對(duì)網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)的應(yīng)用進(jìn)行優(yōu)化升級(jí)，使其能夠更好的服務(wù)于煤礦企業(yè)人力資源管理工作。

四、結(jié)語(yǔ)

第6篇

1.樹(shù)立正確的人力資源培訓(xùn)觀念。

一方面，必須正確認(rèn)識(shí)企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作的重要性。一直以來(lái)，很多企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)常常將企業(yè)工作的重心放在產(chǎn)品的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)上，對(duì)于人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)工作重視不足。管理人員過(guò)多地偏向于企業(yè)內(nèi)部的各種管理問(wèn)題，卻忽視了人力資源的開(kāi)發(fā)，企業(yè)人力資源管理部門也是受到了常年的冷落；另一方面，必須要增強(qiáng)對(duì)企業(yè)員工的培訓(xùn)力度。管理人員應(yīng)該認(rèn)識(shí)到企業(yè)所進(jìn)行的人力資源培訓(xùn)工作并不是得不償失的，雖然在短期內(nèi)會(huì)讓企業(yè)有一定的投入，但是從企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展來(lái)看，人力資源培訓(xùn)工作所收到的實(shí)效是非常好的，人力資源培訓(xùn)是促進(jìn)企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力提升的關(guān)鍵。企業(yè)要想實(shí)現(xiàn)自身的戰(zhàn)略目標(biāo)，就必須要幫助員工成長(zhǎng)，不斷提升員工的綜合素質(zhì)。因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)必須樹(shù)立正確的人力資源培訓(xùn)觀念，這樣才能夠讓人力資源培訓(xùn)收到實(shí)效。

2.科學(xué)制定人力資源的培訓(xùn)計(jì)劃。

企業(yè)必須科學(xué)地制定人力資源培訓(xùn)計(jì)劃，該計(jì)劃應(yīng)該有長(zhǎng)期和短期兩種，長(zhǎng)期計(jì)劃是企業(yè)人力資源規(guī)劃中的重要組成部分，它通常是根據(jù)企業(yè)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃而制定的；短期計(jì)劃主要指的是培訓(xùn)實(shí)施，它是從長(zhǎng)期培訓(xùn)計(jì)劃內(nèi)容出發(fā)，結(jié)合企業(yè)當(dāng)前的發(fā)展?fàn)顟B(tài)，有針對(duì)性地開(kāi)展人力資源培訓(xùn)工作而實(shí)施的。人力資源培訓(xùn)實(shí)施計(jì)劃的主要內(nèi)容一般有培訓(xùn)主體、培訓(xùn)對(duì)象、培訓(xùn)時(shí)間及地點(diǎn)、講師情況、培訓(xùn)手段等，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容與培訓(xùn)對(duì)象的差異來(lái)選擇有針對(duì)性的培訓(xùn)教材，結(jié)合企業(yè)自身規(guī)模、人力資源培訓(xùn)計(jì)劃經(jīng)費(fèi)以及培訓(xùn)對(duì)象的實(shí)際情況來(lái)選擇科學(xué)的培訓(xùn)方法。

3.做好人力資源培訓(xùn)的效果分析。

從企業(yè)發(fā)展的角度而言，人力資源培訓(xùn)屬于一種投資行為，對(duì)人力資源培訓(xùn)工作的效果應(yīng)該及時(shí)進(jìn)行評(píng)估分析。通常我們都使用“費(fèi)用—收益”這一模式進(jìn)行分析，對(duì)費(fèi)用與收益進(jìn)行比較來(lái)判定培訓(xùn)效果。費(fèi)用一般包括直接費(fèi)用與間接費(fèi)用兩種，直接費(fèi)用通常有企業(yè)投入的講課費(fèi)、講師的費(fèi)用、培訓(xùn)對(duì)象的津貼、培訓(xùn)教材的費(fèi)用等；間接費(fèi)用一般有培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)時(shí)所損失的工作量，回崗后對(duì)崗位工資的適應(yīng)過(guò)程所損失的工作量。收益主要說(shuō)的是培訓(xùn)對(duì)象在培訓(xùn)后技術(shù)水平的提升，生產(chǎn)力的提高，工作態(tài)度得到了改善。我們可以對(duì)企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作的投資效果進(jìn)行深入的分析評(píng)比，從而判定企業(yè)人力資源培訓(xùn)工作是否取得了預(yù)期的成效，同時(shí)以此來(lái)作為企業(yè)以后人力資源培訓(xùn)方案的制定依據(jù)。

二、總結(jié)

第7篇

關(guān)鍵詞：教育技術(shù) 人力資源 培訓(xùn)

1999年我國(guó)研究生開(kāi)始大規(guī)模擴(kuò)招，我國(guó)從研究生教育小國(guó)逐步跨入了世界研究生教育大國(guó)行列。一方面我國(guó)高等教育取得了可喜的成績(jī)，但另一方面就業(yè)形勢(shì)“一崗難求”的局面也日趨嚴(yán)峻，人們對(duì)高學(xué)歷也開(kāi)始了盲目的追求，碩士研究生報(bào)名人數(shù)從2009年起連續(xù)4年增長(zhǎng)超過(guò)10萬(wàn)人，僅2012年一年的碩士研究生畢業(yè)人數(shù)就達(dá)到了51.7萬(wàn)人。教育技術(shù)學(xué)專業(yè)的畢業(yè)生有著教育學(xué)、心理學(xué)、藝術(shù)學(xué)、物理學(xué)、傳播學(xué)等學(xué)科背景掌握著多媒體技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等信息技術(shù)技能，“萬(wàn)金油”就業(yè)方向口徑寬。但隨著事業(yè)單位人事制度改革的不斷深化，打破了金飯碗、鐵飯碗的傳統(tǒng)觀念與局面，就業(yè)方向由教育行業(yè)逐步轉(zhuǎn)向了企事業(yè)單位。越來(lái)越多的教育技術(shù)畢業(yè)生選擇在公司、企業(yè)從事人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的相關(guān)工作。

本文總結(jié)教育技術(shù)學(xué)在人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)方面的有利因素，有針對(duì)性地對(duì)企業(yè)、公司中人力資源的培訓(xùn)方式，提出目前教育技術(shù)學(xué)在人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中存在的問(wèn)題，以促進(jìn)教育技術(shù)學(xué)在人力資源中的應(yīng)用。近年我國(guó)企業(yè)在人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)管理方面取得了整體性的進(jìn)展，但實(shí)際中仍存在一些問(wèn)題。怎樣進(jìn)一步推進(jìn)企業(yè)人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)管理的發(fā)展，已成為當(dāng)前研究的主要課題。本論文是對(duì)目前教育技術(shù)學(xué)應(yīng)用研究文獻(xiàn)的一種充實(shí)，是對(duì)高校教育技術(shù)學(xué)畢業(yè)生就業(yè)的一種積極的探索。

1 教育技術(shù)在學(xué)科建設(shè)中已為人力資源的培訓(xùn)開(kāi)發(fā)儲(chǔ)備了能力

教育技術(shù)學(xué)專業(yè)的教學(xué)目標(biāo)以能力為導(dǎo)向，符合企業(yè)挑選員工以能力為導(dǎo)向的需求。位于我國(guó)華北、華東、華中、華南、東北、西北、西南，在教育技術(shù)學(xué)領(lǐng)域具有學(xué)術(shù)和地域代表性的北京師范大學(xué)、華東師范大學(xué)、華中師范大學(xué)、華南師范大學(xué)、東北師范大學(xué)、西北師范大學(xué)、西南大學(xué)和南京大學(xué)八所高校。在教育技術(shù)學(xué)專業(yè)的教學(xué)目標(biāo)中都明確要求學(xué)生熟練掌握各種信息化教學(xué)設(shè)備的操作方法和基本技能，具備利用多媒體技術(shù)特別是計(jì)算機(jī)技術(shù)進(jìn)行組合教學(xué)設(shè)計(jì)的能力，能夠參與企事業(yè)單位或培訓(xùn)機(jī)構(gòu)中的管理工作。

2 教育技術(shù)在人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)中的應(yīng)用

應(yīng)用現(xiàn)代教育技術(shù)的人力資源培訓(xùn)，可使教學(xué)更加接近工作實(shí)際。在人力資源的培訓(xùn)中用現(xiàn)代教育技術(shù)思想為指導(dǎo)，能提高HR充分運(yùn)用多種現(xiàn)代教育技術(shù)的能力，通過(guò)現(xiàn)代教育技術(shù)的遠(yuǎn)程教育還可實(shí)現(xiàn)即時(shí)培訓(xùn)和終身培訓(xùn)的無(wú)縫結(jié)合，運(yùn)用好現(xiàn)代教育技術(shù)能為培養(yǎng)出理論基礎(chǔ)扎實(shí)、實(shí)踐能力過(guò)硬，適合企業(yè)需要的“專業(yè)”人才提供強(qiáng)有力的保障。

2.1 利用虛擬現(xiàn)實(shí)技術(shù)（VR）創(chuàng)造令企業(yè)員工身臨其境的教學(xué)情境，使之獲得與環(huán)境相互體驗(yàn)的虛擬世界，形象生動(dòng)地表現(xiàn)企業(yè)培訓(xùn)內(nèi)容，讓HR培訓(xùn)經(jīng)理能更生動(dòng)準(zhǔn)確地表達(dá)自己的思想，教育技術(shù)人員還可利用VR技術(shù)根據(jù)不同的企業(yè)培訓(xùn)要求，按現(xiàn)代企業(yè)運(yùn)行機(jī)制和市場(chǎng)運(yùn)行價(jià)值規(guī)律以現(xiàn)代教育技術(shù)思想為指導(dǎo)，創(chuàng)建模擬市場(chǎng)讓企業(yè)員工在學(xué)習(xí)過(guò)程中，自己體驗(yàn)、發(fā)現(xiàn)、探索利用，鞏固員工的專業(yè)知識(shí)，培養(yǎng)員工的實(shí)踐能力和創(chuàng)新意識(shí)，提高員工的綜合素質(zhì)。

2.2 利用計(jì)算機(jī)仿真實(shí)訓(xùn)軟件，如：人力資源管理計(jì)算機(jī)仿真實(shí)訓(xùn)軟件、商業(yè)大亨軟件等，借助現(xiàn)代教育技術(shù)手段，現(xiàn)代多媒體技術(shù)、計(jì)算機(jī)技術(shù)、網(wǎng)絡(luò)技術(shù)等，模擬組織的人力資源管理環(huán)境企業(yè)技術(shù)培訓(xùn)實(shí)訓(xùn)環(huán)境，問(wèn)題解決情景設(shè)計(jì)等，讓員工通過(guò)輸入各種人力資源管理決策、實(shí)訓(xùn)操作方法、問(wèn)題解決的方法，由計(jì)算機(jī)仿真系統(tǒng)運(yùn)行生成各種評(píng)價(jià)結(jié)果，通過(guò)人機(jī)互動(dòng)模式，讓員工體驗(yàn)在特定的環(huán)境中，不同人力資源管理決策或問(wèn)題處理方法所帶來(lái)的不同運(yùn)行結(jié)果，從而提高企業(yè)員工的專業(yè)實(shí)踐能力。

2.3 以現(xiàn)代教育技術(shù)理論為指導(dǎo)，運(yùn)用實(shí)踐性的研究方法，解決企業(yè)培訓(xùn)過(guò)程中的教學(xué)與員工實(shí)踐的問(wèn)題，使理論和實(shí)踐研究的內(nèi)在聯(lián)系達(dá)到和諧統(tǒng)一。企業(yè)人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)管理的具體措施主要由四部分組成：培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計(jì)劃制定、培訓(xùn)方案實(shí)施、培訓(xùn)效果評(píng)估。這與的傳統(tǒng)教學(xué)方法不約而同，隨著經(jīng)濟(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，企業(yè)對(duì)員工的要求也因行業(yè)、職業(yè)而變得多種多樣，企業(yè)人力資源培訓(xùn)的方式方法也應(yīng)切合轉(zhuǎn)變，才能培養(yǎng)出“用得成”的人才。以現(xiàn)代教育技術(shù)理論為指導(dǎo)，將培訓(xùn)“形而上”的理論引導(dǎo)與“形而下”的實(shí)踐研究相結(jié)合，將教育技術(shù)深厚的教育學(xué)、傳播學(xué)、教學(xué)設(shè)計(jì)、媒體技術(shù)與人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)進(jìn)行深度結(jié)合，厚基礎(chǔ)、重實(shí)踐，講效率，人力資源培訓(xùn)將會(huì)事半功倍。

3 目前存在的問(wèn)題

3.1 教育技術(shù)的專業(yè)教育更專注于本專業(yè)的知識(shí)，在課程設(shè)置中幾乎沒(méi)有人力資源方向課程，人力資源知識(shí)基礎(chǔ)薄弱；在人力資源管理專業(yè)的課程設(shè)置中，也鮮見(jiàn)教育技術(shù)學(xué)專業(yè)課程，這為下一步兩個(gè)學(xué)科的深度結(jié)合與研究埋下了隱患。

3.2 企業(yè)對(duì)教育技術(shù)學(xué)了解不多，很多人將教育技術(shù)理解為“教育的技術(shù)”，教育技術(shù)在計(jì)算機(jī)、網(wǎng)絡(luò)、教育、通信技術(shù)迅猛發(fā)展的今天不斷被泛化和分化，知其一不知其二者甚多。無(wú)形中減少了教育技術(shù)學(xué)學(xué)科研究者到企業(yè)人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)管理部門深入研究的機(jī)會(huì)，同時(shí)也減少了教育技術(shù)學(xué)畢業(yè)生到企業(yè)從事人力資源培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)的就業(yè)機(jī)會(huì)。

參考文獻(xiàn)：

[1]朱紅春.教育技術(shù)人員能力結(jié)構(gòu)與培訓(xùn)研究.2010 Third International Conference on Education Technology and Training （ETT）

[2]趙登攀.關(guān)于人力資源培訓(xùn)開(kāi)發(fā)管理的探討[J].企業(yè)觀察.2011（2）

[3]陳韓梅.人力資源管理模擬實(shí)訓(xùn)教學(xué)研究[J].教育教學(xué)論壇.2010（15）

[4]邱立姝.現(xiàn)代教育技術(shù)在人力資源管理實(shí)訓(xùn)課中的應(yīng)用[J].北方經(jīng)貿(mào).2013（5）

第8篇

Abstract: The Institution is our country outstanding talent's gathering place, and is undertaking the important social function, along with social economy's development, to the Institution human resources management proposed that more requests, perfect Institution's human resources management appears more and more vital significance. This article through to the Institution human resources management present situation, the existence question's analysis, proposed that the establishment improves our country Institution human resources management the suggestion.

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位 人力資源 管理

Key word: Institution Human resources Management

作者簡(jiǎn)介：李建文，1972年5月25日出生，廣東省東莞市人，研究方向：人力資源管理。

一、 事業(yè)單位人力資源管理的概念及其重要性

人力資源管理（Human Resource Management，HRM）是以社會(huì)組織中的人作為對(duì)象的管理。而事業(yè)單位的人力資源管理是指在政策法規(guī)的指導(dǎo)下，運(yùn)用現(xiàn)代科學(xué)的方法，對(duì)事業(yè)單位的人力資源進(jìn)行科學(xué)合理的組織、控制、領(lǐng)導(dǎo)和協(xié)調(diào)，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源的優(yōu)化配置。科學(xué)進(jìn)行事業(yè)單位的人力資源管理有著重要意義。

1、完善人力資源管理是提升事業(yè)單位競(jìng)爭(zhēng)能力的重要源泉。在當(dāng)今飛速發(fā)展的知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，智力是重要的生產(chǎn)力，是企業(yè)單位提高業(yè)績(jī)，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要推動(dòng)力。而人力資源是社會(huì)的第一資源，而事業(yè)單位聚集了大量的優(yōu)秀的各方面專業(yè)技術(shù)的優(yōu)秀人才，事業(yè)單位作為優(yōu)質(zhì)人力資源的匯集地的特點(diǎn)決定了完善事業(yè)單位人力資源管理，實(shí)現(xiàn)事業(yè)單位人力資源管理的規(guī)范、科學(xué)、合理關(guān)系到事業(yè)單位競(jìng)爭(zhēng)力的有效提高。

2、科學(xué)的人力資源管理是發(fā)揮事業(yè)單位職能的重要保障。資料顯示，到2005年底，我國(guó)事業(yè)單位總計(jì)125萬(wàn)個(gè)，有超過(guò)3035萬(wàn)個(gè)工作人員，占全國(guó)財(cái)政供養(yǎng)人數(shù)的近80%，并且全國(guó)機(jī)關(guān)事業(yè)單位的退休費(fèi)總額上升迅速，目前已遠(yuǎn)超千億元。我國(guó)事業(yè)單位占據(jù)了眾多的優(yōu)質(zhì)人力資源，耗費(fèi)大量財(cái)力、物力，擔(dān)負(fù)著我國(guó)科教文衛(wèi)、農(nóng)林水、廣播電視、新聞出版等等眾多領(lǐng)域的重要職能。提高事業(yè)單位的執(zhí)行能力就是要提高事業(yè)單位的人力資源效率。因此，科學(xué)合理的優(yōu)化事業(yè)單位人力資源配置是保障事業(yè)單位職能全面實(shí)現(xiàn)的重要保障。

3、加強(qiáng)人力資源管理是事業(yè)單位人力資源開(kāi)發(fā)的要求。人力資源管理的最終目標(biāo)是實(shí)現(xiàn)人力資源開(kāi)發(fā)，使優(yōu)質(zhì)人力資源人盡其能，同時(shí)做好員工綜合素質(zhì)的培養(yǎng)，業(yè)務(wù)技能的培訓(xùn)，潛力的開(kāi)發(fā)，真正的提高單位績(jī)效。事業(yè)單位作為人才的匯聚地，科學(xué)有效的實(shí)施人力資源管理，做好人力資源開(kāi)發(fā)，有助于留住人才、發(fā)展人才，提高事業(yè)單位的績(jī)效考核水平。

二、 事業(yè)單位人力資源管理存在問(wèn)題分析

目前，在改革發(fā)展以來(lái)取得一定成績(jī)的基礎(chǔ)上，我國(guó)事業(yè)單位人力資源管理同時(shí)面凸顯著人力資本負(fù)擔(dān)過(guò)重、人力資源管理體制落后、人力資源考核機(jī)制不健全等現(xiàn)狀。事業(yè)的單位的人力資源管理呈現(xiàn)出進(jìn)步去缺陷共存，現(xiàn)實(shí)狀況與發(fā)展要求并存的狀態(tài)。

通過(guò)對(duì)事業(yè)單位人力資源管理現(xiàn)狀的分析，我們發(fā)現(xiàn)，各類事業(yè)單位在發(fā)展中已經(jīng)逐步建立起適合本單位的人力資源管理模式，但是，事業(yè)人力資源管理在體制建設(shè)、觀念改進(jìn)、績(jī)效考核等方面還存在諸多問(wèn)題。

1、 體制不健全，事業(yè)單位人力資源管理各部門職能不明確。隨著企業(yè)單位人力資源管理的成效日益顯著，事業(yè)單位近些年來(lái)也開(kāi)始追尋人力資源管理的創(chuàng)新。但是由于自身特點(diǎn)的局限性，和長(zhǎng)期形成的懶散狀態(tài)的束縛，其很難實(shí)現(xiàn)真正的突破.另一方面，事業(yè)單位有自身的考核機(jī)制，但是考核職能分配不清晰。

2、 觀念陳舊，事業(yè)單位人力資源管理執(zhí)行力不足。事業(yè)單位中由人事管理向人力資源的管理轉(zhuǎn)變不僅僅是名詞的轉(zhuǎn)變，更是本質(zhì)的轉(zhuǎn)變。從人事管理的被動(dòng)的、形式的考核，到人力資源管理的人力資源開(kāi)發(fā)、人力資源主動(dòng)培訓(xùn)的轉(zhuǎn)變需要思想上的卓越認(rèn)識(shí)與轉(zhuǎn)變。但是，我國(guó)事業(yè)單位作為國(guó)家機(jī)關(guān)領(lǐng)導(dǎo)和社會(huì)公益服務(wù)組織的性質(zhì)使事業(yè)單位不同于一般的企業(yè)單位。事業(yè)單位在決策與執(zhí)行上受到很多國(guó)家政策的影響和國(guó)家體制的條條框框的束縛。這樣，即使隨著事業(yè)單位人力資源管理改革要求日益高漲和部分領(lǐng)導(dǎo)思想逐漸改進(jìn)，但這些都成為形式上的呼聲，而得不到廣大員工和基層領(lǐng)導(dǎo)的重視，使事業(yè)單位的人力資源管理執(zhí)行力嚴(yán)重不足而流于形式。

3、 績(jī)效考核流于形式，事業(yè)單位人力資源管理成效不明顯。績(jī)效考評(píng)（Performance Appraisal）又稱為績(jī)效評(píng)估、績(jī)效考核等。是組織按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，采用科學(xué)的方法，檢查和評(píng)定企業(yè)員工對(duì)其工作職責(zé)的履行程度，以確定其工作業(yè)績(jī)的一種有效的員工分析與評(píng)定體系。【1】目前，績(jī)效考核在企業(yè)單位成效相當(dāng)明顯，而同樣的績(jī)效考核卻在事業(yè)單位無(wú)法顯現(xiàn)成效。一方面，事業(yè)單位績(jī)效考核環(huán)境不充分。另一方面，事業(yè)單位績(jī)效考核機(jī)制本身存在問(wèn)題。事業(yè)單位績(jī)效考核受傳統(tǒng)考核方式的影響，同時(shí)，事業(yè)單位忽視考核結(jié)果，只要員工不犯大錯(cuò)誤，福利、工資等照常發(fā)放，導(dǎo)致考核意見(jiàn)不能及時(shí)反饋，考核目的無(wú)法完成。

4、 員工有效培訓(xùn)缺失，事業(yè)單位人力資源開(kāi)發(fā)不足。一方面，事業(yè)單位承擔(dān)著重要的社會(huì)職能，同時(shí)，事業(yè)單位涉及領(lǐng)域眾多，人員數(shù)量大，這樣事業(yè)單位不僅承擔(dān)著社會(huì)職能的支出需要，同時(shí)擔(dān)負(fù)現(xiàn)有眾多職工和離退休職工，因此事業(yè)單位在進(jìn)行人力資源的培訓(xùn)的時(shí)候缺乏有效的精力和充足的財(cái)力。另一方面，事業(yè)單位中忽視對(duì)員工潛力的開(kāi)發(fā)。由于事業(yè)單位工作較為簡(jiǎn)單，直接，因此事業(yè)單位員工缺乏對(duì)新的知識(shí)和技能的了解和掌握，缺乏專業(yè)的高技能的特定人才。

三、完善事業(yè)單位人力資源管理的對(duì)策建議

事業(yè)單位人力資源管理中存在的問(wèn)題一方面造成了大量?jī)?yōu)秀人才的能力上和數(shù)量上的流失，另一方面導(dǎo)致事業(yè)單位應(yīng)有的職能無(wú)法有效發(fā)揮，嚴(yán)重浪費(fèi)國(guó)家人力、物力、財(cái)力，影響社會(huì)發(fā)展。因此，完善事業(yè)單位人力資源管理具有顯著的意義。

1、 大膽創(chuàng)新，促進(jìn)人力資源管理體制的改進(jìn)。體制創(chuàng)新促進(jìn)管理創(chuàng)新，事業(yè)單位人力資源管理中體制改進(jìn)占有舉足輕重的作用。從馬斯洛的需求層次理論我們知道，人的需求分為生理、安全、社交、尊重和自我實(shí)現(xiàn)五個(gè)層次。而事業(yè)單位中由于受體制影響，員工一定程度上滿足與現(xiàn)狀，缺乏有效的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制和刺激機(jī)制。因此，事業(yè)單位應(yīng)該加強(qiáng)管理體制的創(chuàng)新，完善事業(yè)單位人力資源管理各部門的職責(zé)和人力資源的激勵(lì)機(jī)制。

2、 更新觀念，提高事業(yè)單位人力資源管理的執(zhí)行力。思想觀念指導(dǎo)著社會(huì)行為，更新事業(yè)單位人力資源管理的觀念有著重要的意義。一方面，事業(yè)單位的工作動(dòng)力是來(lái)源于人，人力資源是事業(yè)單位的核心。因此，事業(yè)單位上層領(lǐng)導(dǎo)要充分認(rèn)識(shí)到人力資源在事業(yè)單位中的核心作用，高度樹(shù)立人力資源管理意識(shí)，把人力資源管理落實(shí)到實(shí)處。另一方面，要加強(qiáng)培訓(xùn)，提升事業(yè)單位基層員工的人力資源管理意識(shí)。把人力資源管理和事業(yè)單位平時(shí)績(jī)效考核緊緊掛鉤，把人力資源開(kāi)發(fā)和升職密切結(jié)合，提高基層員工的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和配合精神，使事業(yè)單位人力資源管理落實(shí)到實(shí)處，增強(qiáng)事業(yè)單位人力資源管理的執(zhí)行力。

3、 績(jī)效變成效，完善事業(yè)單位績(jī)效考核體系。事業(yè)單位進(jìn)行績(jī)效考核要保證嚴(yán)格的行政執(zhí)行能力，在充分的績(jī)效考核環(huán)境下進(jìn)行，將績(jī)效考核落實(shí)到實(shí)處。另一方面，事業(yè)單位績(jī)效考核體系的完善要明確通過(guò)對(duì)員工的動(dòng)態(tài)的考核了解單位狀況，進(jìn)行改進(jìn)提高。同時(shí)，績(jī)效考核不僅要重視部分子體系的考核，也要將績(jī)效考核貫穿事業(yè)單位人力資源管理的全過(guò)程，可以在調(diào)整的基礎(chǔ)上借鑒企業(yè)績(jī)效考核中平衡計(jì)分卡BSC的應(yīng)用。績(jī)效考核的結(jié)果要進(jìn)行及時(shí)的反饋和反思，以實(shí)現(xiàn)改進(jìn)和強(qiáng)化。

4、 加強(qiáng)培訓(xùn)，促進(jìn)事業(yè)單位人力資源開(kāi)發(fā)。員工培訓(xùn)是人力資源開(kāi)發(fā)的重要途徑，是事業(yè)單位保持長(zhǎng)期活力的重要保障。事業(yè)單位人力資源管理要要做好調(diào)研―總結(jié)―培訓(xùn)―考核―評(píng)價(jià)―總結(jié)的人力資源開(kāi)發(fā)機(jī)制，做好對(duì)本單位職能和社會(huì)發(fā)展需要的調(diào)研，總結(jié)員工培訓(xùn)需求與社會(huì)需要，進(jìn)行員工技能和綜合素質(zhì)的培訓(xùn)，及時(shí)進(jìn)行績(jī)效考核，評(píng)價(jià)員工能力的缺失和潛力的開(kāi)發(fā)，再進(jìn)行總結(jié)經(jīng)驗(yàn)及進(jìn)行下一次培訓(xùn)準(zhǔn)備工作全面循環(huán)機(jī)制。

總之，隨著社會(huì)的進(jìn)步和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展的要求，事業(yè)單位必須充分認(rèn)識(shí)到人力資源管理的重要性和目前人力資源管理的問(wèn)題，建立健全事業(yè)單位人力資源管理體系，滿足社會(huì)、自身的發(fā)展需求。

參考文獻(xiàn)：

[1]馮虹、陶秋燕,現(xiàn)代人力資源管理[M]，北京，經(jīng)濟(jì)管理出版社，2006.6

第9篇

    自來(lái)公司的三個(gè)多月，對(duì)公司各部門、業(yè)務(wù)和員工概況有了比較明晰的認(rèn)識(shí)；就公司目前的情況來(lái)講，人力資源部成立不久，人力資源管理工作還沒(méi)有規(guī)范化起來(lái)。因此，2007下半年的主要工作計(jì)劃是完成并完善人力資源管理工作的日益規(guī)范化，并完成其它一些日常的人力資源管理工作。

   

    1、試用期人員管理規(guī)范：

   

    包括新進(jìn)人員的引進(jìn)、入職、試用、培訓(xùn)、轉(zhuǎn)正、辭退等一系列流程的管理；

   

    2、員工培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)：

   

    首先積極動(dòng)員各部門提交2007上半年工作總結(jié)、培訓(xùn)情況和下半年工作計(jì)劃、培訓(xùn)計(jì)劃；

   

    ①    人力資源部會(huì)同用人部門完成新員工入職培訓(xùn)、部門內(nèi)崗位技能技巧培訓(xùn)、部門間交叉培訓(xùn)以及中高層管理班子培訓(xùn)方案，人力資源部負(fù)責(zé)組織并保存記錄；

   

    3、員工績(jī)效考核管理規(guī)范 

   

    ①首先引進(jìn)公司全員對(duì)工作計(jì)劃和總結(jié)的接受意識(shí)，養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，對(duì)工作講求日清日結(jié)、月清月結(jié)，不拖拖拉拉；

   

    ②推行將年度計(jì)劃分解成半年度工作計(jì)劃，再分解成月度工作計(jì)劃，然后考慮是否引進(jìn)“工作日志”的辦法？并且每月初制定月工作計(jì)劃，并在月末提交月工作總結(jié)，長(zhǎng)此下來(lái)，公司各部門的工作才能日益規(guī)范化；

   

    注：也許大部分的員工還沒(méi)有形成這種工作意識(shí)，只是今天做今天的，明天來(lái)之后繼續(xù)做，剛開(kāi)始會(huì)排斥，會(huì)覺(jué)得公司管理的太嚴(yán)了，但考慮到我們一周五天工作制，周六周日不也可以對(duì)本周或下周工作進(jìn)行個(gè)大概的規(guī)劃嗎？

   

    4、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、調(diào)整及管理辦法：

   

    對(duì)于員工來(lái)講，最有效的激勵(lì)方式就是工資；所謂“重賞之下，必有勇夫”，并不是說(shuō)大家都是錢的奴隸，但公司可以為職工提供高工資的條件的話，員工才有希望和前景去努力，當(dāng)然一切取決于公司的經(jīng)營(yíng)；

   

    對(duì)于公司的薪資制度和結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)，應(yīng)該是人力資源管理工作中最難的部分；既要強(qiáng)調(diào)外部競(jìng)爭(zhēng)性和內(nèi)部公平性，還需要很多數(shù)據(jù)和各方面的資料，才能設(shè)計(jì)個(gè)比較大的輪廓；既要考慮薪酬體系（職位/技能），又要考慮福利政策、績(jī)效獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃；另外還要涉及到薪酬預(yù)算、成本控制與薪酬溝通等因素。

   

    在新的財(cái)務(wù)年度，管理者需要綜合考慮外部市場(chǎng)的薪酬水平、員工個(gè)人的工作績(jī)效、企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)及生活成本的變動(dòng)情況等各種要素，并將這些要素在加薪中分別占據(jù)的比重進(jìn)行權(quán)衡。

   

    就目前的情況來(lái)說(shuō)，人力資源部單方面力量不夠，再加上人力資源其它事情仍需要占用時(shí)間和精力，9月份之前可能很難提出方案；我會(huì)與管理和發(fā)展研究室相結(jié)合，爭(zhēng)取盡快提出方案。【第 一范文§網(wǎng)整理該文章，版權(quán)歸原作者、原出處所有。】

    

    5、勞動(dòng)關(guān)系管理辦法

   

    公司現(xiàn)在存在的勞動(dòng)關(guān)系問(wèn)題是：

   

    （1）    對(duì)于人事檔案歸口公司管理的員工，才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌；

   

    （2）    見(jiàn)習(xí)期滿后才給予辦理養(yǎng)老統(tǒng)籌；