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關鍵詞：國有企業；職業發展；人力資源
中圖分類號：F276.1 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）05-00-01
員工職業發展規劃與管理是現代企業人力資源管理的一項重要內容，是在企業發展戰略前提下，從企業自身實際情況出發，幫助員工規劃職業發展的路線，使員工獲得工作滿意，并實現職業理想和達到職業生涯目標的主要途徑。做好企業員工的職業發展規劃，有助于增強企業職工的凝聚力，調動員工的積極性和主觀能動性，減少人才流失，使企業得到穩定持續的成長。
一、當前國有企業員工職業發展規劃的現狀及存在的問題
目前很多企業已逐步認識到員工職業發展管理的重要性。近年來，我國部分企業就開始了這方面的研究和實踐嘗試，并取得了一定的成績。如華為公司在借鑒英國模式的基礎上，設計了“五級雙通道的職業發展模式”，從而妥善解決了一般企業中“自古華山一條路，萬眾一心奔仕途”的問題，為企業吸引人才、留住人才發揮了重要作用。但是目前一些國有企業人力資源管理，仍沿襲傳統的人事管理模式，片面追求企業效益，忽視員工職業規劃發展，沒有認識到員工職業發展對企業發展所起到的促進作用，從而不能將員工職業發展與企業發展統一規劃，協調發展。主要存在以下問題：
（一）職業發展目標單一
在我國員工職業發展管理尚屬于一個新興概念，很多國有企業對其重要性的認識不足，導致員工職業生涯發展目標單一。主要有以下幾方面：1.發展渠道單一。我國國有企業由于體制等特殊原因，雖然已進入信息化時代，部分企業傳統的人事管理模式依然沒有得到改變。在員工職業發展管理上，仍主要以行政職務晉升這個“獨木橋”為主；2.發展通道狹窄。國有企業由于缺少退出機制，行政管理崗位有限，競爭激烈，員工在工作中看不到自己職業發展的愿景，漸漸挫傷了員工工作的積極性，員工的自身價值得不到合理實現，導致人才的流失。
（二）考核機制不健全
在當前企業發展過程中，績效考核已成為企業激勵體制的基礎，企業管理的核心部分。很多國有企業都已將績效考核作為了人力資源管理工作的重心，但是績效考核在實際操作過程中，未發揮應有的作用，主要存在以下問題：1.缺乏科學客觀的考核體系，在實施績效考核過程中，考核指標設定單一，針對性的指標比較少，通用性的目標較多；2.缺乏公平公正的考核體系，績效考核的過程與結果都或多或少帶有考核者的主觀色彩，難以對員工進行全面觀察，考核結果難以應用，導致績效考核無法起到激勵的作用，人才得不到有效選拔。
二、對做好國有企業員工職業發展管理的建議
（一）提高認識，樹立職業發展新觀念
一是企業管理者要充分認識到員工職業發展與企業發展的一致性，將員工個人發展與企業發展有機結合起來，從而實現企業與員工的雙贏；二是企業要通過各種方式加大宣傳力度，使員工樹立多職業發展通道的新觀念，消除“官本位”思想的舊觀念，打破員工原來只關注行政晉升的想法，形成企業關注和支持員工職業發展的良好局面，為促進人才成長營造良好環境。
（二）建立科學的崗位結構體系
隨著國有企業的變革發展，崗位結構根據企業需求進行著調整，這就需要建立科學、合理的崗位結構體系。首先堅持精簡效能，科學設置崗位。根據崗位的具體職能和范圍，明確規定崗位的權責和數量；其次要突出主體專業崗位，崗位要分層分級設置。在企業的核心領域內，應該加大崗位的設置力度，根據工作需求、發展要求以及職工貢獻可適時進行調整，充分體現對人才的重視，幫助企業留住人才，并促使員工自覺的提高自身的技能，不斷滿足企業發展的需要；再次要進一步明確崗位權責，根據崗位的工作內容、工作性質，明確規定每個崗位的任職資格、崗位責任，根據員工的素質、能力，確定適合崗位，體現任人唯賢。
（三）建立清晰的職業發展通道
員工在組織的職業發展包括縱向發展、橫向發展和向核心發展三個基本方向。縱向發展是大家最容易認同的職業方向，表現為職位層級的階梯式提升和責權利的逐步擴大；橫向發展表現為員工知識、能力和經驗等人力資本存量增加，即復合型人才；向核心發展是指員工在某一特定領域知識、能力的縱深發展和相關人力資本存量的顯著增加，即專家型和研究型人才。企業應結合工作實際，在三個基本方向上，建立適合企業發展的多種職業發展通道。在企業發展戰略的基礎上，明確不同序列的職位任職資格，融合企業的長期發展愿景和個人的職業目標，并與員工培訓、績效管理相結合，形成企業的人才梯隊建設方案，提高員工的企業歸屬感，降低員工流失率，實現人力資源的可持續開發。
（四）建立科學合理的員工評價系統
建立以員工職業發展為導向的考核體系，定期對員工的業績、素質、技能等進行科學評價。員工業績評價，有利于確定組織績效，實現企業目標及戰略發展；對員工素質和技能的評價，有利于明確員工職業生涯發展的培訓重點和方向。通過科學合理的評價，了解掌握員工的綜合素質，并在此基礎上，分配合適的人力資源到合適的崗位上，使人、崗的匹配程度提高，使他們既能勝任工作，又在個人工作滿意度上得到提高。
（五）建立完整有效的培訓體系
培訓體系的建立，要將企業的發展需求與員工發展需求有機的結合起來。首先，具有針對性。對企業員工職業發展工作作深入分析，了解員工在職業發展不同階段對相關知識的不同需求，從而制定相應的培訓計劃；其次，體現導向性。企業確定發展戰略，必須儲備一定的專業技術人才。培訓工作，就要緊緊圍繞發展戰略開展，起到一定的導向作用。第三，堅持長期性。培訓工作必須長期實施，采取定期與不定期培訓相結合，短期與長期培訓相結合，綜合素質與專業技術相結合的多重手段，提升員工的能力、水平。第四，突出有效性。培訓的投入要通過實現的效益來檢驗。通過評價體系的考核，衡量培訓后個人業績、能力、素質是否提升，企業的效益是否得到促進。從而明確培訓是否有效，確保培訓取得實效。
參考文獻：
為什么要進行職業生涯發展規劃？職業生涯規劃是否是必需的？我們都知道，人力資源管理是現代企業管理的一個重要職能和組成部分，有績效考核、崗位調整、勞動定員、教育培訓、員工招聘等等，卻沒有涉及職業生涯發展規劃。
人力資源管理的最終目的是根據企業發展戰略，制定恰當、合理的人力資源發展戰略，以支撐企業最終目標的實現。那么人力資源管理如何制定人力資源發展戰略？這就要求企業對現有的以及未來的人力資源進行合理的安排、規劃與布局，以實現企業發展戰略對于人才的多樣性需求，這種工作就是人力資源發展規劃，而員工的職業生涯發展規劃就是企業人力資源發展規劃的基礎和重要組成部分。
二、職業生涯規劃的幾個重要概念
（一）職業生涯發展規劃的定義
廣義上來說，職業生涯發展規劃是貫穿人整個生命旅程的，即從出生到生命的終結，都會有一條職業生涯發展道路，本文只討論人在工作階段的職業生涯發展規劃即狹義的職業生涯發展規劃，因此，這里給出的企業生涯發展規劃的定義也是狹義的。
職業生涯發展規劃的定義是，為了實現與企業發展高度契合的員工職業生涯規劃所列出的各種職業目標而進行的甄別以及知識、能力和技術的發展性活動（各類培訓、教育等）。
由定義我們可以看出，職業生涯發展規劃一是員工為了既定的一系列目標所進行的各類學習與培訓；二是這些為員工所訂立的一系列職業發展目標與培訓必須與企業發展、企業戰略高度契合，將個人的發展融入到企業發展的大環境中，實現個人與企業的共同發展，這樣的職業生涯發展規劃才是成功的和能夠實現的。
創業者，自己的意志就是企業的意志，自己掌控企業的各項目標和發展道路，這類人中比較典型的就是各類民營企業家、創業家，但是這類人是比較少的，要成功，個人努力、機遇、準確的發展道路等等缺一不可。
（二）職業錨的定義
所謂職業錨，就是一個員工在職業生涯發展過程中，他不得不做出選擇的時候，無論如何都無法放棄的職業發展中那些至關重要的東西。
職業錨就是一個個我們職業生涯道路上的階段性目標，這又引出一個問題，如何知道我們達到了下一個階段職業錨的要求？比如說，新員工工作了一兩年，怎么就能說他有資格勝任班長的崗位？這就要從整個人力資源管理系統來解釋了，人力資源管理是一個完備的管理學科，包括績效考核、員工培訓、崗位管理、薪酬管理等等，通過對員工績效考核，必然會形成個人的連續的績效考核記錄，從績效考核記錄可以看到一個員工是否具有向上提升的資格，這就是職業生涯發展規劃與績效考核的內在聯系。再比如，每個職業錨都要一定的任職要求，也就是說員工的知識、技能或者經驗要達到某些特定的要求，才能任職更高級的職位。那么他就必須參加各類培訓、認證或者國家的考試，這又把職業生涯規劃與員工培訓聯系起來了，可以看到，人力資源管理的每個模塊都是通過這種內部聯系構成了一個嚴密的管理系統。
（三）職業能力傾向
職業能力傾向是指由員工的個人發展經歷和員工隱藏的個人性格以及工作動機所決定的對不同性質職業的個人傾向，這方面的研究成果主要在西方人力資源管理學中體現，人類的職業傾向概括來說可分為：技術/職能型、管理型、創造型、自主/獨立型、安全/穩定型。正常情況下，每個人可能是一個為主兼有其他的特征，將不同員工的職業能力傾向進行區分的方法就是職業能力傾向測試，企業只有根據不同員工的不同傾向合理安排其職業生涯發展路線，才能達到人力資源使用效果最大化，最大限度地提高員工滿意度和員工忠誠度。
三、職業生涯規劃的理論依據及起源
最初對于職業生涯發展規劃的研究是由近代西方人力資源管理分化出來的，其核心是對個人職業能力傾向的研究，相關學科有人力資源管理理論、組織行為學、行為心理學理論等等，在職業能力測評理論的發展中，涌現出了如霍蘭德職業興趣類型理論、羅伊職業興趣類型理論、人格特質理論、人格類型理論等等，但是無論何種理論，其對于職業選擇來說，基本都是不同人的選擇應依據其個人興趣、性格或者特點決定，而要準確確定個人的基于職業生涯發展的興趣或者性格，必須進行相應的測試并進行歸類，對于企業人力資源管理活動來說，重要的不是研究探討這些理論，而是如何運用。因此，企業應選擇合適的理論作為員工職業生涯發展規劃的理論依據。
四、職業生涯規劃原則
（一）科學性原則
首先，職業生涯發展規劃理論起源于近代人力資源管理理論，屬于人力資源管理學的分支科學，有一套系統、完備的科學理論及實踐方法，有多種學科流派，我們必須根據企業實際情況合理選擇理論工具，保證其結果運用的正確性。
（二）共同參與原則
員工職業生涯發展規定有兩點基本要求，一是符合員工個人特點和發展需要，二是與企業發展戰略和發展目標相匹配，由這兩點要求可以看出一個科學合理的職業生涯發展規劃需要員工、企業兩者共同參與，進行職業生涯規劃時必須與員工進行充分交流溝通，一方面將企業發展要求告知員工，一方面又合理考慮員工特點和個人發展需求，將兩者合理結合才能制定出雙方都滿意的職業生涯發展規劃。
（三）循序漸進原則
由于職業生涯發展規劃貫穿員工全部的職業生命，因此，從員工進入企業直至員工退休，在其不同的職業階段有不同的訴求和表現，這就要求制定員工職業生涯發展規劃必須要循序漸進，根據員工職業周期，采取不同的方案。
（四）持續學習原則
職業生涯規劃是一個不斷制定、修訂目標，不斷達成目標，不斷選擇新目標的連續的過程，這種過程將貫穿員工的整個職業生涯。
（五）修正性原則
由于職業規劃貫穿了員工整個職業生涯，長達幾十年的時間，隨著時間的推移、企業內外部環境的變遷以及員工個人年齡閱歷增加導致的思想認知的不斷變化，其職業生涯的路線也必然會不斷變化，因此，職業生涯規劃是一個不斷制定、不斷修正的過程。
（六）多樣性原則
從組織行為學角度來看，每一個員工都是一個獨立的個體，即使管理人員能夠根據一些測試將員工分為不同的類型，也并不是說同一類型的員工就能采取完全相同的職業生涯路線設計，因為每個人的個性、動機、背景、認知能力都不相同，這就是導致職業生涯規定多樣性的根本原因，多樣性原則要求我們必須要根據每個員工的不同特點、不同發展階段制定不同的職業發展路線，保證每名員工都能得到良好的發展與教育。
五、職業生涯規劃管理需注意的問題
（一）多部門共同配合、共同制定員工職業生涯發展規劃
首先，企業的領導層必須對職業生涯發展規劃工作有足夠的認識，由于其短期內難以看到實際效果，因此必須要有足夠的耐心和提供持續的支持。其次，人力資源部門必須處于主導地位，從整體規劃的制定、指導各基層工區青年員工制定員工培養方案到員工培訓制度、員工職業能力傾向測試與數據分析等等，必須進行專業的指導。再次，必須要求員工積極參與職業生涯發展規劃，了解對自己進行職業生涯發展規劃的必要性和科學方法、手段，這樣才能使企業發展與員工個人發展有機融合。
（二）必須為員工創造公平、公正的發展平臺
論文關鍵詞：職業生涯規劃；人力資源；職業能力傾向
一、為什么要進行職業生涯發展規劃
談到職業生涯發展規劃，我們有一個問題，為什么要進行職業生涯發展規劃？職業生涯規劃是否是必需的？我們都知道，人力資源管理是現代企業管理一個重要職能和組成部分，我們日常能感受到的人力資源管理有績效考核、崗位調整、勞動定員、教育培訓、員工招聘等等，哪里有職業生涯發展規劃呢？要回答這個問題，必須提到人力資源管理的最終目的，人力資源管理的最終目的是什么？
人力資源管理的最終目的是根據企業發展戰略，制定恰當、合理的人力資源發展戰略，以支撐企業最終目標的實現。這就是人力資源管理的最終目標，也是為什么人力資源管理部門成為企業決策部門的一個重要原因。那么人力資源管理如何制定人力資源發展戰略？就必須對企業現有的以及未來的人力資源進行合理的安排、規劃與布局，以實現企業發展戰略對于人才的多樣性需求，這種工作就是人力資源發展規劃，而青年員工的職業生涯發展規劃就是企業人力資源發展規劃的基礎和重要組成部分。
二、職業生涯規劃的幾個重要概念
1.職業生涯發展規劃的定義
廣義上來說，職業生涯發展規劃是貫穿人整個生命旅程的，即從出生到生命的終結，都會有一條職業生涯發展道路，本文只討論人在工作階段的職業生涯發展規劃即狹義的職業生涯發展規劃，因此，這里給出的企業生涯發展規劃的定義也是狹義的。
職業生涯發展規劃的定義：為了實現與企業發展高度契合的員工職業生涯規劃所列出的各種職業目標而進行的甄別以及知識、能力和技術的發展性活動（各類培訓、教育等）。
由定義我們可以看出，職業生涯發展規劃首先是員工為了既定的一系列目標所進行的各類學習與培訓；二是這些為員工所訂立的一系列職業發展目標與培訓必須與企業發展、企業戰略高度契合，將個人的發展融入到企業發展的大環境中，實現個人與企業的共同發展，這樣的職業生涯發展規劃才是成功的和能夠實現的。
有的員工會問：“我個人的發展為什么要屈從于企業的約束？我就按照我設計的道路發展不行嗎？”從理論上來說，完全可以，但這種可以是有條件的，就是自己創業，自己的意志就是企業的意志，自己掌控企業的各項目標和發展道路，這類人中比較典型的就是各類民營企業家、創業家，比較著名的有巨人集團的史玉柱、盛大網絡的陳天橋、阿里巴巴的董事局主席馬云等等，但是這類人是比較少的，個人努力、機遇、準確的發展道路等等缺一不可，泱泱大國14億人口有幾個馬云、幾個史玉柱呢？因此，正常情況下我們作為企業員工，必須將自己的職業生涯發展主動融入到企業發展進程中，在實現企業發展目標中實現自我價值，個人認為這才是普通的青年員工最應選擇的道路。
2.職業錨的定義
職業生涯規劃的另一個重要概念叫職業錨，通俗地說，職業錨就是職業生涯規劃路線中的一個個節點。職業錨的定義：所謂職業錨，就是在一個員工的職業生涯發展過程中，他不得不做出選擇的時候，無論如何都無法放棄的職業發展中那些至關重要的東西。
從上面的定義我們可以看到，職業錨是職業生涯發展規劃的一個重要概念，從其根本來說，就是員工職業生涯發展規劃所必須經過的一些列具體的過程，例如工作班成員—副班長—班長—工區領導（部門領導）—公司三總師—副總經理—總經理，這樣，不同的員工組成的不同的、相互交錯的職業路線所構成的一張網絡圖就是企業職業生涯網絡圖，其上的每一個節點就是一個職業錨。
職業錨就是一個個我們職業生涯道路上的階段性目標，這又引出一個問題，如何知道我們達到了下一個階段職業錨的要求？比如說，新員工工作了一兩年，怎么就能說他有資格到工作班負責人崗位？這就要從整個人力資源管理系統來解釋了，我們都知道人力資源管理是一個完備的管理學科，包括績效考核、員工培訓、崗位管理、薪酬管理等等，通過對青年員工績效考核，必然會形成個人的連續的績效考核記錄，從績效考核記錄可以看到一個青年員工是否具有向上提升的資格，這就是職業生涯發展規劃與績效考核的內在聯系。再比如，每個職業錨都要一定的任職要求，也就是說員工的知識、技能或者經驗要達到某些特定的要求，才能任職更高級的職位，那么他就必須參加各類培訓、認證或者國家的考試，這又把職業生涯規劃與員工培訓聯系起來了，可以看到，人力資源管理的每個模塊都是通過這種內部聯系構成了一個嚴密的管理系統。
3.職業能力傾向
職業能力傾向是指由員工的個人發展經歷和員工隱藏的個人性格以及工作動機所決定的對不同性質職業的個人傾向，這方面的研究成果主要在西方人力資源管理學中體現，人類的職業傾向概括來說可分為：技術/職能型、管理型、創造型、自主/獨立型、安全/穩定型，例如國家公務員考試所進行的行政職業能力測試就屬于管理型職業傾向的一種。上述的五種分類屬于總的分類，正常情況下每個人可能是一個為主兼有其他的特征，將不同員工的職業能力傾向進行區分的方法就是職業能力傾向測試，企業只有根據不同員工的不同傾向合理安排其職業生涯發展路線才能達到人力資源最大的使用效果，也才能最大限度提高員工滿意度和員工忠誠度。
三、職業生涯規劃的理論依據及起源
最初對于職業生涯發展規劃的研究是由近代西方人力資源管理分化出來的，其核心是對個人職業能力傾向的研究，相關學科有人力資源管理理論、組織行為學、行為心理學理論等等，在職業能力測評理論的發展中，涌現出著名的例如霍蘭德職業興趣類型理論、羅伊職業興趣類型理論、人格特質理論、人格類型理論等等，但是無論何種理論，其對于職業選擇來說，基本都是不同人的選擇應依據其個人興趣、性格或者特點決定，而要準確確定個人的基于職業生涯發展的個人興趣或者性格，必須進行相應的測試并進行歸類，對于電力企業人力資源管理活動來說，重要的不是研究探討這些理論，而是如何運用，因此，在中國研究運用較多的霍蘭德職業興趣類型理論可作為我們進行員工職業生涯發展規劃的理論依據。
霍蘭德職業興趣類型理論：美國心理學家和職業指導專家霍蘭德根據他本人大量的職業咨詢經驗，提出現實型、研究型、藝術型、社會型、企業型和傳統型六大職業興趣類型。每種類型在個人行為上或者潛意識中都能有所表現，作為管理者必須通過一定的測試方法（主要是）問卷調查法進行一定的測試，發現每名員工的職業興趣傾向，并將之與企業的崗位要求和職業生涯發展的職業錨進行匹配，為員工規劃合理的發展道路。
四、電力企業目前面臨的人力資源環境
近年來，電網企業每年都會面向高校畢業生進行大規模的招聘，新員工增長保持了一個較高的速度，員工的學歷層次、畢業院校檔次不斷提高，211院校、原電力工業部直屬院校的員工數量快速增長，我們在為隊伍得到充實、員工整體學歷素質得到提升而欣喜的同時也注意到了一些現象和問題。
第一，從一些關鍵管理崗位的內部招聘來看，某些重要崗位在招聘時人員數量少，符合崗位要求、具有一定管理素養的備選青年員工不多；有些非電力類管理崗位應聘員工扎堆（人力資源管理、法律事務、企業管理等等），且不論這些崗位需要專門的技能或素質，單是不少才工作幾年的青年員工表現的對離開目前崗位或不安于本職崗位的情況也多少反映了在人力資源規劃方面我們必須要有所作為，以保證企業各崗位人才的合理儲備。
第二，招聘沒有形成立體、層次分明的人才隊伍梯隊，而目前隨著電力企業的發展，各項業務發展所需要的技術已明顯顯現出層次性，例如隨著三集五大的發展，電網實現大運行，這對電力調度、運行方式、繼電保護等就提出了更高的要求，這些崗位在人員招聘時就必須要求新員工有高學歷、高素質、高能力；一些非電力管理崗位例如財務管理、人力資源管理、物流管理、企業戰略管理等等，隨著現代企業理論在中國企業的發展和運用，其專業性和理論性對其工作有著至關重要的作用，因此也有必要引進一些高端人才。
例如，隨著電網現代化、自動化程度越來越高，變電運行人員主要工作就是巡視變電設備，根據調度的指令進行倒閘操作，其需要的變電設備看護人員并沒有必要一味追求太高的學歷，從目前的情況來看，變電運行的缺員狀況比較嚴重，而恰恰又是變電運行的員工最想“出來”，甚至只工作幾年的青年員工也表現出對本職工作的懈怠；再比如電力電纜巡視、檢修，其相關崗位需要的知識理論并不深奧，我們需要的是愿意安心在線路長期工作，具有較高的實際現場操作經驗和實際動手能力的員工，而符合這些條件的大專學歷的員工就可以勝任，很難想象一個國家重點院校電專業本科生甚或研究生愿意在這些平凡而重要的崗位上工作幾十年。
為什么說員工學歷的構成應該有層次性，并不是學歷越高越好？筆者認為這需要一個經濟學基本理論來解釋這個問題。西方經濟學認為企業生產必須有三要素：人才、資金以及土地，且這三者不具有必然的替代關系，且任何生產要素的投入必須受到一個重要規律的制約：邊際效益遞減規律——即增加每個單位的生產要素所得到的產出的增加量是遞減的，因此企業不可能無限制投入某樣生產要素，一味追求高學歷人才的數量是不可行的。從現實上來看，員工的上升空間是有限的，高學歷人才的個人追求從馬斯洛需求層次理論來說最難以滿足，因此個人追求自我價值的實現所需職位和空間的無限性和企業所能提供職位及空間的有限性之間的矛盾制約了企業人才結構不能僅僅追求員工的高學歷。
上述種種情況或現象的出現，已經在提醒我們在人力資源管理工作中應注意一個重要問題：為了保證企業的長期穩定發展，確保不同崗位、不同工種有著足夠人才儲備，必須制定系統合理的人力資源職業生涯規劃。
五、職業生涯規劃原則
員工職業生涯規劃是一套系統、科學的人力資源管理理論，隸屬于員工教育培訓管理，是我們制定企業人力資源發展規劃、員工教育培訓規劃的起點，必須要遵循一定的原則才能制定合理、高效、有序的員工職業生涯發展規劃。
科學性原則。首先，職業生涯發展規劃理論起源于近代人力資源管理理論，屬于人力資源管理學的一個分支科學，有一套系統、完備的科學理論及實踐方法，有多種學科流派，我們必須根據其具體實用范圍和企業實際情況合理選擇理論工具進行安排，才能得到科學的結論，保證其結果運用的正確性。
共同參與原則。員工職業生涯發展規定有兩點基本要求，一是符合員工個人特點和發展需要，二是與企業發展戰略和發展目標相平匹配，由這兩點要求可以看出一個科學合理的職業生涯發展規劃需要員工、企業兩者共同參與，職業生涯規劃人員必須與員工進行充分交流溝通，一方面將企業發展要求告知員工，一方面又要合理考慮員工特點和個人發展需求，只有將兩者合理結合才能制定雙方都滿意的職業生涯發展規劃。
循序漸進原則。由于職業生涯發展規劃貫穿員工全部的職業生命，因此，從員工進入企業直至員工退休，在其不同的職業階段有不同的訴求和表現，這就要求制定員工職業生涯發展規劃必須要循序漸進，根據員工職業周期，采取不同的方案。
持續學習原則。職業生涯規劃是一個不斷制定、修訂目標，不斷達成目標，不斷選擇新目標的連續的過程，這種過程將持續員工的整個職業生命，毫無疑問，每一個目標對員工無論是在知識技能還是在能力、理念上都有更高的要求，要想符合這些要求，就只有持續學習才能保證員工不斷掌握最新的知識、不斷更新思維方式，提高工作能力，也才能不斷達到新的高度，因此，持續學習是保證職業生涯規劃成功實現的一個基本原則。
修正性原則。由于職業生涯規劃貫穿了員工整個職業生命，長達幾十年的時間，隨著時間的推移、企業內外部環境的變遷以及員工個人隨著年齡閱歷增加導致的思想認知不斷的變化，其職業生涯的路線也必然會不斷變化，因此，企業在制定員工職業生涯規劃過程中，必須要有一定的制度和手段，在某些職業錨中發展多條路線，以便根據情況的變化對職業生涯路線進行修正，從實際情況來看，職業生涯規劃規定就是一個不斷制定、修正職業生涯路線的過程。
多樣性原則。從組織行為學角度來看，每一個員工都是一個獨立的個體，即使管理人員能夠根據一些測試將員工分為不同的類型，也并不是說同一類型的員工就能采取完全相同的職業生涯路線設計，因為每個人的個性、動機、背景、認知能力都不相同，這就是導致職業生涯規定多樣性的根本原因，多樣性原則要求我們必須要根據每個員工的不同特點、不同發展階段制定不同的職業發展路線，進行必要的面談、溝通，或者為具有特殊才能的員工單獨設計職業生涯路線，因此，職業生涯規劃的多樣性原則保證了企業每名員工都能得到良好的發展與教育。
六、電力企業職業生涯規劃管理需注意的幾點問題
綜上所述，電力企業進行青年員工職業生涯發展規劃不僅是必需的也是急切的，但是電力企業作為一個特殊性的生產企業，進行這項工作時也必須注意到一些特殊的問題。
(一) 員工職業規劃有利于企業資源合理配置。
人力資源在企業中是一種能夠不斷開發且不斷增值的發展資源, 人力資源的開發不僅能夠更新人類的知識及技能, 還能提高創造力, 在企業發展中發揮重要作用。如果在企業發展過程中能夠對員工技能的提升及發展加以重視, 幫助員工做好職業規劃, 那么企業資源的合理配置就會得到落實, 為企業今后的發展奠定了扎實基礎。
(二) 員工職業規劃能夠實現企業目標。
員工職業規劃的根本目的就是提高員工在各個層次的滿意程度, 使其需求滿意度由金字塔形向梯形轉變, 最終變成矩形, 這樣不僅提升了員工的低層次物質需求, 也使其自我實現等方面的需求滿意度逐漸提升。而且, 在幫助員工進行職業規劃時, 能夠充分了解員工的真實想法, 從而采取相應手段幫助其實現職業規劃, 在這種情況下有利于調動員工的積極性, 激發員工的服務精神, 形成巨大的推力, 在實現企業發展目標的同時促進企業可持續發展。
(三) 員工職業規劃有利于企業壯大。
任何一個成功的企業, 都與內部高質量、高素質人才有著非常密切的聯系。只有人才的潛能被激發、利用, 人力資源才不會被浪費, 企業的生存發展也就有了源源不斷的資源, 這也是企業不斷壯大的根本原因。對于發達國家而言, 他們之所以能夠不斷發展, 最重要的資本不是肉眼可見的設備、工廠, 而是企業員工所積累的經驗、高素質的人才資源等。通過幫助員工進行職業規劃, 為員工提供一個展示自我的舞臺, 才能充分體現出員工的價值, 進而推動企業持續發展。
二、注重員工職業規劃, 促進企業發展
(一) 員工職業規劃的開發與管理。
通過分析企業的經營狀況、發展戰略、組織結構以及人員規劃等內容, 在員工自身需求的基礎上幫助其規劃職業方向。企業管理人員和內部員工應該一同參與到員工職業規劃開發和管理中, 確保符合員工及企業的要求, 在職業規劃過程中, 企業和員工的發展方向應該保持一致。除此之外, 企業應該在員工實際情況的前提下, 為其安排適當的職業崗位, 激發出員工真正的實力。對于企業新聘用的員工而言, 應該為其安排一些挑戰性較強的工作, 使員工樹立信心, 在工作壓力下能夠更加努力, 從而為企業貢獻一定力量。一段時間后, 企業新聘用的員工就能在自身情況的基礎上嘗試其他工作, 這時企業應該正確引導員工, 幫助員工對自己的職業生涯進行規劃, 最終促進企業的良好發展。
(二) 建立薪酬管理體系。
通常情況下, 薪酬體系都是在職位的基礎上建立的, 根本設想為:不同職位的知識、技能存在一定差異, 承擔的責任也有所不同, 因此, 不同職位對企業的價值也不盡相同, 員工應該在所從事工作的前提下獲得報酬。要想使員工的職位發生變化, 需要讓員工從基層做起, 如某企業的營業員, 他們有很大的升職空間, 由營業員上升到值班長、店長、部門經理、總經理。在每個職位上還可以縱向、橫向不斷發展, 如營業員在工作過程中, 可以在年齡、技能的基礎上被分為初級、中級、高級營業員。基于此種情況, 企業員工不僅能夠向高層職位發展, 還能嘗試到不同職位的薪資待遇。對于以職位為基礎的薪酬管理體系來說, 同一級別的員工在個人能力、經驗以及績效等方面也存在差異性, 所以在發放薪資時應該重點體現, 進而激發員工的工作積極性, 提高工作能力, 對今后的發展能夠有一個合理規劃, 推動企業的可持續發展。
(三) 構建職業培訓體系。
企業在發展過程中應該構建完善的職業培訓體系, 只有這樣才能為員工提供發展的機會, 從而對自己的職業生涯做一個良好規劃。在員工職業培訓體系中, 主要包括基本素養、個人能力、工作技能以及職業規劃等內容, 通過學習和培訓促進員工和企業的良好發展。在增強員工職業發展能力的同時, 幫助員工選擇一條正確的職業發展道路, 使員工由低層向高層發展, 最終達到員工成長與企業發展同步進行的目的。針對不同層次的員工要制定不同的培訓課程及方式, 讓員工通過學習和工作明確自己的發展方向, 在這種情況下, 企業也會隨著員工的進步而不斷發展。除此之外, 企業要為員工提供相應的幫助和支持, 企業各級管理人員要負責幫助基層員工做好職業規劃, 并且在人才測評工具的基礎上讓員工正確認識自己, 在實現自身快速成長的同時促進企業發展。
三、結束語
綜上所述, 員工職業規劃和企業持續發展之間相輔相成, 員工發展離不開企業支持, 員工奉獻決定著企業壯大。因此, 企業在發展過程中一定要注重員工職業規劃, 從員工崗位選擇、薪酬體系和培訓體系的建設入手, 幫助員工合理規劃發展前景, 從而實現企業的穩定發展。
參考文獻
【關鍵詞】公職人員；職業發展規劃；理論
一、公職人員職業發展規劃的界定
1.公職人員職業發展的概念
公職人員職業發展是指為達到職業發展規劃要求所進行的各種知識、能力和技術的發展性培訓、教育等活動，也是個人逐步實現其職業發展目標，不斷制定、實施新目標的過程。包括“外在職業發展”和“內在職業發展”。“外在職業發展”包括招聘、培訓、晉升、解雇、退休等各個階段在內的一種職業活動；而“內在職業發展”則更多地注重主觀特征，涉及一個人的價值觀、需要、動機、能力、發展取向等。職業發展同時也是一個時間的概念，起始于工作之前的專職學習和訓練，終止于完成或退出職業工作，是發展和動態的概念。
2.公職人員職業發展規劃的概念
公職人員職業發展規劃，是指公職人員首先根據自身的主觀因素和客觀環境分析，確立自己的職業生源發展目標，同時，公職人員和行政組織把個人發展與行政組織發展結合起來，對決定公職人員職業生涯的個人因素、行政組織因素和社會因素等進行分析，制訂有關對公職人員一生中在行政職業發展上的戰略計劃與戰術安排，及其采取必要的行動實施職業生涯目標的過程。
3.公職人員職業發展與政府組織規劃的辯證統一性
政府組織職業發展的行政文化也不是孤立存在的事物。它與公職人員職業生涯的規劃之間相互依存、相互制約、相互作用。公職人員規劃外環境表現為政府組織健康有序的發展。公職人員組織面對的是大大小小的各種系統，但必須從總體上進行審視，把握它的全局，這意味著行政組織受環境的影響而產生的變化絕不是某一環境因素單獨作用的結果。它受政治制度或政治體制決定、但是它必然還要受一個國家的性質、結構等多種因素的影響，是多種環境因素綜合作用的結果。由此決定，政府組織培養職業發展的文化為實現民主行政、提高行政效率起著巨大的作用。政府組織環境對公職人員職業發展的作用具有辯證統―性的特點。
二、國內外職業生涯發展的相關理論
1.國外職業生涯發展的相關理論
（1）格林豪斯、薩帕的職業生涯發展階段理論
格林蒙斯職業生涯發展階段理論主要研究人生不同年齡階段職業發展的任務，并將職業生涯發展分為五個階段：①職業準備，典型年齡段為0-18歲，主要任務是發展職業想象力，主要目的是建立起個人職業的最初方向。②進入組織，18―25歲為進入組織階段.主要任務是在―個理想的組織中獲得一份工作。③職業生涯初期.處于此階段的典型年齡是25―40歲，適應和融入組織；為未來職業成功做好準備，是該期的主要任務。④職業生涯中期，40-50歲是職業生湃中期階段。主要任務是對早期職業生涯予以重新評估，強化或轉變自己的職業理想。⑤職業生涯后期，從55歲直至退休，保持已有的職業成就，維持自尊，準備隱退。
（2）施思的職業錨理論
其產生于在職業生涯規劃領域具有“教父”級地位的美國麻省理工大學斯隆商學院的職業指導專家埃德加“H”施思領導的專門研究小組，在20世紀90年代，施恩將職業錨歸納為8種類型，并推出了職業錨測試量表。①技術/職能型。②管理型。③9主/獨立型。④安全/穩定型。⑤創造型。⑥服務型。⑦挑戰型。⑧生活型。
職業錨理論在員工的工作生命周期中，在組織的事業發展過程中，發揮著重要的功能作用：①使組織獲得正確的反饋；②為員工設置有效的職業渠道；③增長員工工作經驗；④為員工做好奠定中后期工作的基礎。
（3）帕森斯、霍蘭德的職業選擇理論
①特質一因素理論。特質-因素理論是職業生涯管理理論中存在較長遠的理論之一。隨著19世紀官能心理學研究興起，在美國，帕森斯提出職業選擇的“三步范式”法，將其運用在職業指導、職業選擇和職業設計方面。其要求在職業選擇中做到：首先必須從你自身具備的條件進行考慮；其次對不同行業工作的需求要素、機會、自身優缺點有清醒的認識。
②人格類型理論。其是美國霍蘭德于20世紀60年代提出的，他認為自身人格是影響職業選擇的必要條件。他將研究型、社會型、現實型、企業家型以及傳統型定為人格類型的六種基本類型。他強調每一種特定人格類型的人，便會對相應職業類型中的工作成學習感興趣。因為職業代表一種生活方式、生活環境，而不僅僅是一些工作職能和技巧。
（4）克朗伯茲的社會學習理論
約錨?克朗伯茲是職業規劃中社會學系理論的核心人物，他提出了對職業選擇的四種影響：一是基因特征的影響，職業偏好和能力受其影響。二是環境條件的影響，如只能在某些地域找到某些工作，勞動法規和行業協會限定了任職要求等。三是過去學習經驗的影響。四是個人處理新任務、新問題時所形成的技能、績效標準和價值觀的影響。
2.我國職業生涯發展理論的研究
我國職業生涯規劃思想還是處于嶄新的起步研究階段。當前，沒有系統化、綜合化研究公職人員的職業生涯管理系統，但目前對職業發展相聯系的活動很多。這活動起到為我國公職人員職業生涯管理奠定了良好的基礎。進入21世紀之后，我國與國際接軌，職業發展也得到了前所未有的進步。政府在參與公職人員職業發展的過程中計劃、組織、控制和帶領的活動，對于培養和造就公職人員隊伍、提高政府辦事能力意義重大。
目前，我國公共人事行政總的發展趨勢已轉向公共人力資源開發與管理。政府的職責是給社會提供公共產品和服務。因此，對公職人員的素質提出了更高的要求。公共人力資源管理也需要理論和方法的靈活運用。
參考文獻：
【關鍵詞】員工 職業生涯管理 職業規劃
一、職業生涯規劃的相關理論及作用
（一）職業生涯規劃的概念及構成
（1）職業概念。職業的含義由來已久，人們普遍理解的含義是某一具體行業，它體現的是一種社會的分工，社會根據發展的需要而預設了各種行業，個人選擇并參與其中。職業在一個人的一生中起著重要的作用，正如羅素所言：“選擇職業是人生大事，因為職業決定了一個人的未來。
（2）職業生涯概念。總體來說，職業生涯可以理解為人的一生中與工作相關的活動、行為、態度和價值觀的有機整體。
（3）職業生涯規劃的內涵及特征。職業生涯規劃是指個人結合自身情況以及眼前的制約因素，為實現自己的職業目標而確定的行動方向、行動的時間安排和行動的方案。由此可見，職業生涯規劃如同一般意義上的規劃一樣，應具有方向性，時間上的規定性以及步驟上的可操作性。
二、國內企業員工職業生涯管理發展的現狀與問題
（一）現狀
我國很多企業的人力資源管理部門還沒有充分認識到職業生涯管理對企業發展的重要性，多數企業還是停留在原有的基礎上，對人力資源管理依然是人事管理，缺乏先進的管理理念、管理技術。這樣的現狀下，企業員工的流動性較大，對企業員工的培訓和教育成本都成了企業的沉沒成本，造成企業資源的人力資源流失。眾所周知，在企業的生存與發展過程中，核心員工起著非常關鍵性的作用。如何保證吸引員工并留住員工為企業服務是我國企業不得不思考的問題。
（二）現行員工職業生涯規劃中存在的問題
目前，企業在員工職業生涯管理方面主要存在以下幾個問題：
（1）多數企業管理層缺乏職業生涯管理觀念。在我國，職業生涯管理理論作為一種新的管理理念還沒有引起管理層的重視。多數企業的人力資源管理理念依舊是原來的管理模式，企業的員工沒有受到應有的重視。因此，企業管理層的觀念亟待革新。
（2）企業員工的職業通道單一。多數中小企業企業內部職業通道不暢通。組織中人員的發展離不開組織的管理層次，每個管理層次為員工提供不同的發展機遇和上升的空間。由于中小企業的規模較小，管理層次較少，在一定程度上制約員工的發展空間。同時，在中小民營企業里，家族式管理還很普遍，重要職位大都由家庭成員或有親戚關系的人占據，這樣員工的發展通道就更加不通暢。
（3）企業的職業生涯管理缺乏人員，管理技術落后。專門的職業生涯管理人員是企業進行人力資源管理，做好員工職業生涯管理的關鍵。然而，我國多數企業缺乏專業的職業生涯管理人員，不少企業的職業生涯管理人員是非專業的人員，就是我們常說的外行管理內行。這樣的管理現狀使得企業員工的職業生涯管理相對比較混亂。有些管理者缺乏專業的培訓和訓練，對相關的職業生涯管理技術根本沒有熟練的掌握，遇到問題多數情況下采取逃避或者搪塞。
三、如何有效的進行員工職業生涯規劃管理
（一）個人層面的核心員工職業生涯規劃方案
（1）引導核心員工澄清個人價值觀。
（2）引導員工找到工作中興建與能力的結合點。
（3）形成制度化的培訓方案。
（4）提供有效的職位信息平臺。
（5）聘請專業人士進行職業生涯咨詢與指導。
（6）引導核心員工制定自己的職業生涯規劃方案。
（二）職業生涯規劃方案的實施步驟
（1）開展職業生涯規劃的前期調查與研究。組織層面的職業生涯前期調查。組織在職業生涯前期需要對職業生涯開展必要的基本因素以及管理體系的調查及分析，對于相關人員調查掌握的內容包括人力資源部門的人員職業生涯規劃相關知識及經驗，公司高層領導及各部門管理人員的管理知識及水平；公司管理層推動職業生涯規劃的愿望程度；對管理體系的調查內容包括人力資源管理制度，培訓體系建立、績效考核、薪酬制度、激勵制度以信息系統的完善程度等。
（2）員工個人前期的滿意度調查。從組織的角度看，個人職業滿意感的高低，不僅是影響組織業績的重要因素，而且是影響人才是否流動的重要因素.因此，通過員工滿意度調查同時也可以掌握員工職業生涯規劃的意愿及程度，有利于職業生涯規劃工作的開展。
（3）設計并公布員工職業生涯路線圖。公司設計井適時地公布員工選擇的職業生涯路線圖及職位空缺信息有利于員明確發展方向，采取適時的培訓安排，有計劃的實現自己的職業生涯目標
（4）公布任職資格要求的工資水平。建立基于能力的工資體系，公布薪酬的平均水平
（5）通過多種途徑了解核心員工的個人信息。在職業生涯規劃的實施過程中，組織對員工取業生涯發展的個人因素，適時掌握，并做出及時有效的引導和保障制度的完善，是組織及個人職業生涯規劃成功的必要措施。可以通過以下方式獲取信息：組織交流會，上級面談評估，周期性對個人興趣做測評。
（6）引導員工選擇職業通道，實現人職匹配。職業發展通道等級劃分是基于人才成長的規律做出的，通道等級定義是對不同能力級別的員工所表現出來的特征，如知識、技能、能夠承擔的責任和經驗等進行描述，它標明員工在專業領域中處在什么樣的位置，是員工能力的標尺。
四、對企業進行職業生涯管理的一些建議
結合上述的問題，要改變當前企業在職業生涯管理過程中存在的問題，我們可以從下面幾點做起：
（1）企業管理層應該樹立員工職業生涯管理的意識。
關鍵詞：工業園區 控制性詳細規劃 彈性 對策
中圖分類號： F110 文獻標識碼： A 文章編號：
一、工業園區規劃的現狀
工業園區一般占地規模大，行業要求特殊，受招商引資等市場因素影響較大，不同于城市一般地區。當前工業園區規劃存在以下幾方面問題：一是產業支撐不足，園區“開”而不 “發”。二是忽略園區控規編制工作，只有戰略層面規劃（園區概念規劃、總體規劃）。三是常規工業園區控規引導、控制性不強，往往以“失控”收場。四是園區建設無規劃指導，盲目建設，究其原因，與控規在實際工作中指導性不強有重要關系。
二、工業園區控規運作過程的理解框架
在工業園區運作過程中，既有政府的政策雄心，也充斥著市場經濟的不穩定性，市場機遇以及經濟要素的流動不會因為政策雄心而輕易變身，只有在二者關系完美契合的狀態下，二者才能孕育出成長的希望之花。
一般狀況下工業園區控制性詳細規劃的運行過程把合理的“縱向關系”變成了“意愿――藍圖――支撐要素”的橫向關系，在很大程度上將園區控制性詳細規劃置于“憑空臆測、經驗操作”的尷尬地步，影響了城市規劃工作的科學性和嚴謹性。
本文認為，在解決當前工業園區控規編制過程中信息不對稱問題的重要方法是控規的彈性控制。控規的彈性主要是指規劃在控制層面既滿足規劃方案整體的控制要求，又能以適宜的靈活性對市場變化做出反應，體現出管理的動態性和適應性。工業園區控規的彈性應該在土地使用、容量控制、公共利益保障等方面體現。
三、工業園區控規編制的對策建議
工業園區發展本身具有明顯的“過程”屬性，規劃管理不能忽視工業園區發展的這一本質屬性而主觀規定各種靜態的、一步到位的控制辦法，工業園區控規應該是一種漸進的、不斷適應市場變化、引導市場行為的管理辦法。
本文認為，工業園區控規應該以“總量控制，保障生產安全、生態安全、園區生命線系統安全，適應產業發展、協調城市風貌”為編制原則，以“原則控制、過程調試、彈性互動”為編制方法。
“總量控制”即以園區結構性分區為控制單元，不同性質的分區滿足其適宜的投資強度、基礎設施配置等控制指標即可。
“保障生產安全、生態安全、園區生命線系統安全”即首先保障園區必需的結構通需求，構建園區的結構性框架，在此基礎上嚴格劃定有關生態安全的廊道邊界控制線、關鍵基礎設施的控制界線，作為園區發展建設的剛性控制內容。各地段內部支路可根據具體招商引資情況來調整地塊大小和支路網設置情況，作為柔性控制內容。
“適應產業發展”即園區控規要以產業生態系統為研究背景，合理組織用地、基礎設施配套等工作，適應產業發展的各項要求。
“協調城市風貌”即工業園區整體風貌在反應工業精神、創新精神之外，也要注重園區景觀風貌與周邊城市地區的協調。
“原則控制”即控規編制以整體性、結構性剛性原則為基礎，其他與園區整體發展關系較小的事項則可根據園區發展建設實際情況，由規劃主管部門自由裁量。
“過程調試”即園區控規編制應具備“過程”屬性，在結構性原則的指導下，在園區發展過程中，根據市場反應，及時調整諸如支路網構建等其他細節問題，以適應市場需求。
“彈性互動”即工業園區控規編制要為市場變化留有余地，一方面是指標規定不能教條的奉為不可變更的“金科玉律”，另一方面控規也應當設想多種可能情況下的應對方法。
1、工業園區控規的彈性控制
1.1用地劃分的彈性
在工業園區控規編制中，以結構性干道所確定的大地塊為管理單元，用城市支路對大地塊進行分割，對管理單元內的每個小地塊進行控制引導，如果入駐企業規模較大，可以調整或取消管理單元內的城市支路，滿足企業用地，增強用地劃分的彈性。
1.2用地兼容的彈性
根據國家規范，嚴禁工業用地內建設賓館、宿舍樓、專家樓等，在產業集聚區內應集中建設，形成產業集聚區公共服務核心區。因此工業園區控規中的用地兼容職能在公共服務區用地內體現，不應出現工業用地與非工業用地的兼容。
1.3沿街建筑離界控制的彈性
沿街建筑離界還應考慮街景空間的藝術營造。在街道空間D/H（D是指道路兩側建筑之間的間距，H是指道路兩側建筑高度）值控制研究中，建筑師蘆原義信認為D/H在1-2之間是空間的最佳比例，這是個值得借鑒的經驗值。因此，在確定建筑退讓道路紅線時，不能單獨考慮道路的交通功能，片面的規定主干道低層建筑退道路紅線，高層建筑退道路紅線等，應滿通的可持續基礎上，以D/H值來控制建筑退道路紅線值，以營造積極的街景空間。
2、工業園區控規編制的創新框架
工業園區控規的創新編制方法，在內容上包括國家規范所確定的控規編制的主要方面，即土地用途區分、開發容量控制和基礎設施配建。在形式上，應根據工業園區的發展特點做到有所側重，以工業園區發展的“過程”屬性為出發點，探索與之相對應的“過程”管理辦法。
圖 工業園區控規編制的柔性架構和過程管理體系
本文認為工業園區控規編制，可以分階段進行。第一階段，在宏觀思路的指引下，確定園區發展的戰略架構，解決工業用地、生態用地、基礎設施用地、集中配套服務設施用地的空間布局問題，再依次規定各級道路的紅線、斷面形式、交叉口形式及渠化措施、控制點坐標和標高，確定工程管線位置、管徑和工程設施的用地界線，進行管線綜合，形成保證園區健康運行支持系統。在結構性道路形成的大地塊分區內，按照總量控制原則，把控制指標分為強化指標和弱化指標兩種。強化指標是指工業園區建設直接相關而且對園區建設產生直接影響的因素，具體有用地性質、投資強度、公共服務設施配套及市政公用設施、建筑后退紅線、建筑退界、禁止開口路段。弱化指標指在工業園區建設當中只做極限值（最大值或最小值）控制的指標，具體有容積率、綠地率、建筑高度以及作為文字指引的建筑形態與城市設計引導。
在第二階段，要根據具體招商引資情況，確定入園企業的特點，在產業生態系統的背景研究下，進行不同企業用地的劃分，包括明確的用地范圍、地塊允許兼容類型、具體的建筑限低、用地周圍四至退界情況等控制要求。
兩個階段的工作，在柔性框架的規約下，實際上化解了市場、政策因素的不確定性，使得這兩者的不確定性降到可控范圍內，是提高工業園區控規可操作水平、彈性控制水平的重要方法。
參考文獻
[1]李振興.工業園區發展趨勢與控規編制方法探索―揚中沿江工業集中區控規編制之管見[J]江蘇城市規劃，2008年第9期
關鍵詞：新形勢 企業員工 職業生涯 規劃
新時期進行企業員工職業生涯規劃建設是保障企業長期可持續發展的基礎，良好的企業員工職業生涯規劃不僅可以幫助企業員工個人制定正確的職業發展方向，提高員工的工作動力，而且可以提高企業內部的凝聚力，促進企業的整體發展。但是，現階段我國企業在建設企業員工職業生涯規劃中還存在很多不足之處，不能有效的幫助企業員工樹立正確的職業目標。為此，相關企業應該進一步加強對企業員工職業生涯的規劃建設，讓每個員工都可以通過自己的努力達到理想的職業工作目標。
一、企業員工職業生涯規劃建設中存在的問題
所謂職業生涯規劃是指每個人對自己職業生涯的主客觀條件進行測定和分析的基礎上，結合自己的興趣愛好、學習能力、專業技能等，確定自己的職業奮斗目標，并不斷為之而努力。所以，在進行職業生涯規劃的過程中，需要充分了解自己的工作優勢，并充分利用自己的專業技能，使自己在職業發展中得到更大的進步。現階段在企業員工職業生涯規劃的建設中還存在很多問題，主要體現在以下幾方面。首先，企業內部關于企業生涯規劃的評價體系流于形式，很多企業人力資源部在對待企業員工職業生涯規劃方面，認為這只是企業員工自己的事情，對企業的發展并無用處，甚至對幫助企業員工進行職業生涯規劃持抵觸態度。但是，對于那些正處于人生職業發展初級階段的企業員工來說，難以對自己的職業生涯做出正確的評價，需要專業的人力管理人員對其進行人才測評，提供專業的職業咨詢。
其次，很多企業員工對自己的能力缺乏全面的了解，不能正確的定位。自我定位是做好員工職業生涯規劃的第一步，每個人在做職業生涯規劃時，必須做到真正的了解自己，并且對自己各方面的優勢和不足全面的認識，但是，現在很多員工缺乏對自己的正確了解和評價，有的人過分的自信，盲目自大，職業生涯規劃好高騖遠，不能作為促使員工努力的動力；還有很多人自卑心理較強，所制定的職業發展目標近在眼前，無法挖掘其自身的潛力；所有這些因素都會導致員工職業生涯定位方向錯位，不利于員工的自身發展和成長。
最后，企業員工在制定職業生涯規劃時存在嚴重的投機心態，對自身的職業選擇沒有堅定的信念，容易受各種外界因素的影響。現階段在我國國內的企業員工職業生涯發展心態大都包括三種，其一，服從于公司的安排，忽視對自身發展能力的開發和挖掘，追求安逸和穩定的工作；但是這類員工大都缺乏創新精神，不利于企業的長期發展。其二，把現在企業作為提升自己的踏板，具有較強的個人發展目標，注重提高自己的能力。其三，企業員工把自己的職業生涯發展與公司的發展保持一致，不斷提高自己的能力，讓自己的發展與企業的發展保持一致。
二、優化企業員工職業生涯規劃建設的對策分析
（一）加強人力資源規劃的指導
為了提高企業員工職業生涯規劃的科學性，幫助員工樹立正確的職業發展目標，企業應該充分發揮企業人力資源部門的指導作用，促進企業與員工的共同發展。因為如果企業員工的職業生涯發展規劃偏離了正確的方向，不僅不利于員工個人的成長和發展，而且對企業的長期可持續發展也會產生不利影響。因此，企業人力資源部門應該從以下兩方面著手，幫助企業員工確立正確的職業發展規劃。其一，企業要充分重視員工的職業生涯規劃設計，人力資源部門對員工職業生涯規劃進行正確的引導；其二，企業要鼓勵員工正確的評價自己，確立適合自己未來發展的職業生涯發展規劃，并且通過宣傳教育，向員工介紹職業發展規劃對其一生發展的重要性。
（二）注重企業人才咨詢體系建設
企業內部的人才咨詢體系建設是企業人力資源建設的重要組成部分，在很多西方國家，人才咨詢體系建設是企業人力資源管理所必備的手段，主要用于給企業員工的未來職業生涯規劃提供咨詢。但是，在我國的企業內部關于人才咨詢體系的建設只是流于形式，并沒有起到該有的作用。所以，針對我國企業員工在自我評價方面的不足，企業人力資源部門應該定期開展職業生涯規劃的課程，加強企業員工的職業生涯規劃理論知識學習，幫助每個員工通過職業咨詢后，可以正確的評價自己，確立適合自己個性化發展的職業發展規劃。
（三）加強員工職業發展規劃的管理監督工作
在企業員工進行職業發展規劃的制定過程中，企業人力資源部門需要對其進行全程管理，以確保員工的職業發展規劃有較好的反饋體系。而且對于每個不同的人來說，其制定的職業生涯發展規劃也并不是一成不變的，員工在其工作的過程中，自身的學習能力和技能會有不同程度的提高，這就要求他們對原先制定的職業發展規劃進行必要的修訂，以不斷促使員工提高自身的職業素養。針對這一特點，企業就十分有必要對員工的職業生涯發展規劃進行管理和監督，根據每個員工的自身發展，監督他們朝著既定的目標方向發展，最終實現自己的職業目標。
三、結束語
企業員工的職業生涯規劃建設，不僅對員工的自身發展具有重要影響，而且影響著企業的長期發展。為此，企業必須重視企業員工的職業生涯發展規劃建設，幫助員工正確評價自己，確立適合自身的職業生涯發展規劃。
參考文獻：
[1]李海榮，薛英蘭.企業員工職業生涯開發與管理[J].中國培訓.2006（06）
關鍵詞：員工 職業生涯規劃 管理
一、職業生涯規劃概述
1.職業生涯規劃的內涵
對職業生涯規劃的理解是建立在對職業選擇和職業發展階段深刻理解的基礎上的。
所謂職業選擇，既是個人依據自己對職業的興趣，期望，能力分析，對職業進行細致分析，評估，選擇與自身素質相符的某一職業從事工作的過程。職業選擇是職業生涯發展規劃實現的先決條件。
職業生涯發展階段，既是個人或者組織在職業發展過程中，依據一定標準，劃分的具有質變的成長過程。大致來講，職業生涯共經歷成長、探索、成熟、維持、衰退五個發展階段，每個階段都有自身特點，職業發展階段分析是執行職業生涯規劃的基礎。
職業生涯是與工作相關的一個連續過程，它受到各方面因素的影響，包括行為活動和價值態度兩方面的內容，必須注意的是，職業生涯是一個職業發展階段，并不包括對職業成就的評價。
職業生涯規劃，即時是指，員工或企業組織通過對影響職業生涯發展的各種因素進行分析，在個人發展與企業發展共同發展的原則下，制定出相應的工作目標，并制定相應的工作，學習，培訓計劃的過程，職業生涯規劃的主體是個人、員工或者企業組織。
2.職業生涯規劃與企業人才培養的關系
職業生涯規劃與企業人才培養具有共同目標，既為企業發展服務。人才培養的最終目標是使員工建立明確的發展方向，職業生涯發展規劃為企業人才培養明確方向和目標。
首先，企業人才培養可以為員工職業生涯規劃提供如職業指引，職業培訓，職業晉升等服務，使員工職業生涯規劃得到更好的實行，其次，明確的職業生涯發展規劃方向，可以為企業制定人才培養計劃，人力資源規劃等方面提供保障。
3.職業生涯發展規劃的意義所在
首先，職業生涯規劃可以加速員工成長，增強員工歸宿感。通過對員工個人特征進行分析，員工和企業可以更好的匹配與個人特點相符的職業和崗位，員工在工作過程中由于有長遠的計劃，可以增長成長速度，同時，員工由于有好的規劃，對未來充滿期待，工作責任心和積極性更高，可以增強員工歸宿感。
其次，職業生涯規劃是企業新型創新人才的需要。現代企業生產方式的轉變以及全球競爭的加劇，企業對人才提出了更高的要求，企業對創新性人才的需要日益加大，同時對于企業知識性人才和核心技術人才也更加重視，人才的穩定性對于企業發展來說十分重要，加強職業生涯規劃，可以增強員工對企業的信心，從而留住更多的優秀人才。
最后，職業生涯規劃可以實現員工也企業的合作共贏。加強職業生涯規劃設計，不僅為員工個人發展提供更好的前景，而且員工個人的發展可以有效促進企業發展，實現兩者之間的合作共贏局面。
二、我國企業員工職業生涯規劃發展中現狀
1.影響職業生涯規劃的因素分析
影響員工職業生涯發展規劃的主要因素有：
第一，工作初期的環境適應。工作初期，員工往往充滿很高的期待，然而通過一段時間后發現，現實與理想存在一定差距，新的工作不僅僅面臨的巨大的挑戰，而且個人期待與現實存在差距，在工作環境和收入水平上并不符合個人預期，這時候就會產生沮喪甚至退縮，影響整個職業生涯規劃。
第二，工作績效問題。企業衡量員工價值的重要指標就是工作績效，當企業對員工績效評估不高時，往往對影響到員工的個人收入，這時候員工就會對在該企業的發展前景產生懷疑，不能集中精力提高業務成績和技術水平，從而影響職業生涯規劃。
第三，工作壓力問題。企業為了獲取巨大經濟利益，往往會對員工制造一定的壓力，適當的壓力可以為企業發展添磚加瓦，但過大的壓力往往會適得其反，同時會給員工造成一定的心理負擔，員工這時候就會考慮個人發展問題，從而影響職業生涯規劃。
2.我國企業員工職業生涯規劃普遍存在的問題
當前，我國企業員工職業生涯規劃普遍存在以下問題：
（1）員工層面的問題
一是，員工職業生涯規劃觀念淡薄。部分員工職業生涯觀念淡薄，沒有對個人職業發展作個長期的規劃，在選擇職業和崗位上往往只是為了滿足目前所需，缺乏前瞻意識，還有部分員工對職業生涯規劃理解不夠，職業生涯規劃不全面。
二是，員工職業生涯規劃管理不積極。當前企業存在比較多一個情況就是，員工在選擇企業和工作崗位時，往往是根據企業需要選擇，而不是根據個人特點來選擇合適的企業和崗位發展，在工作過程中，也完全聽從企業安排，不主動的去對職業生涯做好規劃。
三是，缺少自我評估。員工在選擇工作前，首先要做的就是對個人特長，個人特點，專業愛好等進行分析，根據綜合性的自我評價，選擇合適的職業和崗位，但員工在這方面的關注往往不夠。
四是，職業生涯規劃缺少科學指導方法。部分員工具有職業生涯規劃意識，也愿意配合企業進行職業生涯規劃，但由于缺乏科學的指導方法，員工在職業生涯規劃效果上并不理想。
五是，員工職業目標不明確。部分員工對個人長遠職業目標不明確，還有一些員工只是注重短期效果，被動的接受工作，沒有對職業目標作長遠規劃。
（2）企業層面的問題
一是，企業招聘忽視應聘者要求和愿望。企業在招聘時都會設立自己的標準，但招聘時企業對員工的個人情況，員工要求和期望了解不夠。
二是，企業沒有對員工崗位進行規劃。企業在招聘員工后，往往根據員工基本情況分配工作崗位，但企業忽視對員工崗位勝任力度的評價，缺少崗位調節政策。
三是，職業培訓單一。企業在員工培訓時候，往往投入較大力度在技能培訓，業務介紹上面，而對企業員工職業生涯發展規劃培訓力度明顯不夠。
四是，缺少職業生涯發展激勵。主要是企業在員工個人價值實現，員工個人收入上面的激勵手段和方式上不合理。
五是，績效考核不合理。績效考核是每個企業都會面臨的問題，績效考核不合理也是大多數企業普遍存在的問題，績效考核不合理導致職業生涯發展規劃執行效果不理想也是我國企業普遍存在的問題。
三、我國企業員工職業生涯發展規劃對策分析
1.職業生涯規劃原則
職業生涯規劃可以遵從以下原則：
一是，利益整合，既職業生涯發展規劃兼顧員工利益和企業利益。
二是，公平性原則，企業在職業生涯發展規劃制定上標準統一，一視同仁。
三是，協作性原則，既企業和員工制定職業生涯規劃時共同參與，執行過程中互相配合。
四是，動態性原則，既，職業生涯發展規劃執行過程中根據員工執行情況，隨時進行調整。
2.改善我國企業員工職業生涯規劃對策
改善我國企業員工職業生涯發展規劃，可以從以下幾個方面著手：
（1）企業員工職業生涯規劃流程
首先，做好招聘工作，招聘過程中中重視對應聘者個人特點和興趣進行分析；其次，做好崗位管理工作，工作過程中，分階段的對員工崗位工作情況進行分析，隨時調整與員工工作能力或者個人特點匹配的工作崗位；再次，采取多樣化，多渠道的培訓方式和手段；第四，做好員工業績考核，考核標準一是需要統一，而是需要具有激勵因素，對于部分有潛力的員工，可以個人特點設計考核標準；最后加強晉升和調動管理。
（2）企業員工職業生涯規劃實施對策
首先，企業的管理層要通過在公司內培育出重視持續學習和員工成長的企業文化，來展示公司致力于員工職業生涯發展的決心；其次，職業生涯發展項目必須整體進行，以減少來自部分員工的阻力，他們可能會認為公司的這種變化不過是一時之舉。為了做到這點，將職業生涯發展的舉措與其他對服務員工的管理過程無縫地結合起來是很重要的。；最后，企業應該盡可能的為每一名員工提供量身定制的職業生涯發展項目。
參考文獻：
