時間：2022-10-30 04:53:33
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摘要：獨立學院行政管理存在著行政管理制度不夠健全，設置不夠合理等問題。加強構建管理體制、提高行政管理人員綜合素質、核心相關人才和模式引進，將有利于提高獨立學院行政服務效能，促進學院全面發展。
關鍵詞：高校行政 服務效能 規范管理
關鍵詞：高校行政 服務效能 規范管理
當前，高校的發展已從規模擴張的外延式發展轉入提升辦學水平、提高辦學質量的內涵式發展，所以高校行政管理水平的高低直接關系到高校轉型升級的成敗。獨立學院是我國高等教育大眾化的產物，也是我國人才強國戰略的一個重要組成部分。獨立學院的行政管理水平的高低在目前的大背景下，不僅關系到學院的辦學質量，更關系到學生的在校成長和畢業生就業率。所以獨立學院只有努力努力提高行政效能，才能實現學院的又好又快發展。
當前，高校的發展已從規模擴張的外延式發展轉入提升辦學水平、提高辦學質量的內涵式發展，所以高校行政管理水平的高低直接關系到高校轉型升級的成敗。獨立學院是我國高等教育大眾化的產物，也是我國人才強國戰略的一個重要組成部分。獨立學院的行政管理水平的高低在目前的大背景下，不僅關系到學院的辦學質量，更關系到學生的在校成長和畢業生就業率。所以獨立學院只有努力努力提高行政效能，才能實現學院的又好又快發展。
一、獨立學院行政管理的概述
一、獨立學院行政管理的概述
獨立學院行政管理，是指獨立學院為了實現學校教育的目標，通過設置一定的機構進行管理的活動。長期以來，獨立行政管理和內部行政管理人員仍然存在很多問題，例如制度不夠健全、設置不夠合理等，對行政管理人員缺乏重視、晉升途徑單一、激勵途徑單一等。調查發現，當前獨立學院行政管理存在以下特點：
獨立學院行政管理，是指獨立學院為了實現學校教育的目標，通過設置一定的機構進行管理的活動。長期以來，獨立行政管理和內部行政管理人員仍然存在很多問題，例如制度不夠健全、設置不夠合理等，對行政管理人員缺乏重視、晉升途徑單一、激勵途徑單一等。調查發現，當前獨立學院行政管理存在以下特點：
1.內部管理較為簡潔，職能部門設置較為簡單
1.內部管理較為簡潔，職能部門設置較為簡單
我國公辦院校受傳統管理模式的影響行政化程度較高，機構臃腫龐大；獨立院校由于具有私立的性質，機構設置較為靈活，行政化程度比公辦院校較為適中，管理較扁平化。但由于許多獨立學院創辦時間不長，專職行政管理人員不足，行政管理機構設置略顯簡易。部分獨立學院在行政管理方面設置諸如“綜合科”等兜底性的管理部門，經常出現“一人多管”的情況，管理部門之間聯系不足，工作效率較為低下。
我國公辦院校受傳統管理模式的影響行政化程度較高，機構臃腫龐大；獨立院校由于具有私立的性質，機構設置較為靈活，行政化程度比公辦院校較為適中，管理較扁平化。但由于許多獨立學院創辦時間不長，專職行政管理人員不足，行政管理機構設置略顯簡易。部分獨立學院在行政管理方面設置諸如“綜合科”等兜底性的管理部門，經常出現“一人多管”的情況，管理部門之間聯系不足，工作效率較為低下。
2.行政管理制度不夠健全，設置不夠合理
2.行政管理制度不夠健全，設置不夠合理
獨立學院在行政管理方面與許多公辦院校一樣，主要側重于“人治”，在制度建設方面的工作相對較為滯后，相關的管理制度一般參照所依托的高校或者其他名望較高的高校的制度制定，沒有或者較少考慮自身的特色和現狀。管理方面往往寄希望于院長等管理者的經驗和能力，由于絕大多數的獨立學院院長采用聘任制，輪換較為頻繁，故許多地方在行政管理方面出現“朝令夕改”、“一朝天子一朝臣”等情況。在制度完善方面，獨立學院主要考慮在任院長的思路和意見，對于教師和學生的意見往往考慮較少。而一些獨立學院聘任的院長來自于知名高校，對本學院的了解不是很深，所以許多獨立院校修改管理制度時不完全符合校情，缺乏長遠的打算和規劃，可操作性不強。
獨立學院在行政管理方面與許多公辦院校一樣，主要側重于“人治”，在制度建設方面的工作相對較為滯后，相關的管理制度一般參照所依托的高校或者其他名望較高的高校的制度制定，沒有或者較少考慮自身的特色和現狀。管理方面往往寄希望于院長等管理者的經驗和能力，由于絕大多數的獨立學院院長采用聘任制，輪換較為頻繁，故許多地方在行政管理方面出現“朝令夕改”、“一朝天子一朝臣”等情況。在制度完善方面，獨立學院主要考慮在任院長的思路和意見，對于教師和學生的意見往往考慮較少。而一些獨立學院聘任的院長來自于知名高校，對本學院的了解不是很深，所以許多獨立院校修改管理制度時不完全符合校情，缺乏長遠的打算和規劃，可操作性不強。
3.行政管理方式方法開拓創新意識不強
3.行政管理方式方法開拓創新意識不強
當前，無論是公辦院校還是獨立學院，都面臨著轉型和發展的問題。獨立學院的行政管理在這種形勢下更需要與時俱進，求真務實，求新求變，只有這樣才能更好地服務本學院，保證其在各個方面的業務又好又快的發展。由于獨立學院在行政管理方面的專職人員人力相對不足，絕大多數時間在忙于手上的工作，所以鮮有時間將精力放在行政管理業務的學習和管理方式方法上創新的思考上，缺乏足夠的創新的意識。
當前，無論是公辦院校還是獨立學院，都面臨著轉型和發展的問題。獨立學院的行政管理在這種形勢下更需要與時俱進，求真務實，求新求變，只有這樣才能更好地服務本學院，保證其在各個方面的業務又好又快的發展。由于獨立學院在行政管理方面的專職人員人力相對不足，絕大多數時間在忙于手上的工作，所以鮮有時間將精力放在行政管理業務的學習和管理方式方法上創新的思考上，缺乏足夠的創新的意識。
二、獨立學院行政管理的思考
二、獨立學院行政管理的思考
1.管理體制建設是獨立學院行政管理的基礎
1.管理體制建設是獨立學院行政管理的基礎
首先，要有一個合理的組織結構。好的組織結構可以有效增強獨立學院行政管理的效果，提高管理效率。鑒于相關人力資源的不足，在機構設置方面要力求合理。相關的業務工作和相似的工作屬性的職能部門可以合并辦公。在職責權限的劃分方面力求做到細致入微不留盲點，以免出現部門之間的重復工作或相互扯皮。同時在機構設置中要設立專門的調研和服務的部門，主要負責教師和學生的意見反饋，研究針對本學院的有特色的管理方式方法的制定，以及為各職能部門提供工作協調和處理的服務，及時掌握校內和校外的動態，為學院的領導層提供決策依據。
首先，要有一個合理的組織結構。好的組織結構可以有效增強獨立學院行政管理的效果，提高管理效率。鑒于相關人力資源的不足，在機構設置方面要力求合理。相關的業務工作和相似的工作屬性的職能部門可以合并辦公。在職責權限的劃分方面力求做到細致入微不留盲點，以免出現部門之間的重復工作或相互扯皮。同時在機構設置中要設立專門的調研和服務的部門，主要負責教師和學生的意見反饋，研究針對本學院的有特色的管理方式方法的制定，以及為各職能部門提供工作協調和處理的服務，及時掌握校內和校外的動態，為學院的領導層提供決策依據。
其次，行政決策要體現規范性和科學性。對于決策者而言，任何行政決策都關系到學校發展的方向和各方面工作開展的順利與否。許多獨立學院所聘任的院長在任時間不長，對本學院的了解和認識不是很深，所以在進行某些重大決策時要充分考慮到資深教師和在校學生的意見，同時也要積極征求相關專家、學者的觀點態度，力求做到科學決策。
其次，行政決策要體現規范性和科學性。對于決策者而言，任何行政決策都關系到學校發展的方向和各方面工作開展的順利與否。許多獨立學院所聘任的院長在任時間不長，對本學院的了解和認識不是很深，所以在進行某些重大決策時要充分考慮到資深教師和在校學生的意見，同時也要積極征求相關專家、學者的觀點態度，力求做到科學決策。
再次，要強調行政執行力。再好的行政管理模式沒有好的執行力都是無法體現的。對于管理人員和在職教師要形成激勵機制，將執行力納入年終績效考核中，做到獎懲分明。相關職能部門也要做好督促工作，對于執行過程中遇到的問題做到及時反饋。
再次，要強調行政執行力。再好的行政管理模式沒有好的執行力都是無法體現的。對于管理人員和在職教師要形成激勵機制，將執行力納入年終績效考核中，做到獎懲分明。相關職能部門也要做好督促工作，對于執行過程中遇到的問題做到及時反饋。
2.提高行政管理人員的綜合素質是行政管理的核心
2.提高行政管理人員的綜合素質是行政管理的核心
獨立學院的行政管理人員多為中青年，相關的工作經驗較為不足，所以提高他們無論是業務還是其他方面的素質對于提高本學院的行政管理水平尤為重要。
獨立學院的行政管理人員多為中青年，相關的工作經驗較為不足，所以提高他們無論是業務還是其他方面的素質對于提高本學院的行政管理水平尤為重要。
首先，要統一思想認識，把自己的位置擺正。對于高校而言，所謂的管理者必須把自身定位在“服務者”的位置，服務于教師，服務于學生。只有擺正位置才能保證在業務工作中方向不會出現偏差。
首先，要統一思想認識，把自己的位置擺正。對于高校而言，所謂的管理者必須把自身定位在“服務者”的位置，服務于教師，服務于學生。只有擺正位置才能保證在業務工作中方向不會出現偏差。
其次，要定期和不定期組織管理人員的培訓。針對其經驗不足的特點可以在學院內部或者從其他渠道請來有經驗的管理人員進行業務講授和交流，用別人的經驗充實自己，以應對日益復雜的工作任務。同時還要經常對管理人員的業務水平進行考核，好的經驗要大力地推廣，業務水平始終停滯不前的要采取末位淘汰的機制激勵其成長。
其次，要定期和不定期組織管理人員的培訓。針對其經驗不足的特點可以在學院內部或者從其他渠道請來有經驗的管理人員進行業務講授和交流，用別人的經驗充實自己，以應對日益復雜的工作任務。同時還要經常對管理人員的業務水平進行考核，好的經驗要大力地推廣，業務水平始終停滯不前的要采取末位淘汰的機制激勵其成長。
3.相關人才和模式引進是提高行政管理水平的重點
3.相關人才和模式引進是提高行政管理水平的重點
獨立學院是具有私立高校性質的高等學府，其管理方法和公辦學院管理方法有一定的共通之處，但它的管理方法與特點和公立院校要區別開來，一味地借鑒公立院校管理的標準是遠遠不夠的，也絕不完全適合本學院。所以獨立學院要取其精華、去其糟粕，積極大膽地引進對本學院發展有益的管理人才和管理模式，不拘泥于本系統和本地域，眼界要放寬。
獨立學院是具有私立高校性質的高等學府，其管理方法和公辦學院管理方法有一定的共通之處，但它的管理方法與特點和公立院校要區別開來，一味地借鑒公立院校管理的標準是遠遠不夠的，也絕不完全適合本學院。所以獨立學院要取其精華、去其糟粕，積極大膽地引進對本學院發展有益的管理人才和管理模式，不拘泥于本系統和本地域，眼界要放寬。
對優秀管理人才的引進，并不一定一味地到高校去尋找相關人才，也可以到企事業單位中尋找對于本學院某些管理層面更適宜的管理人才。企事業單位的管理人才眼界更開闊，考慮問題的角度更為全面，這與獨立學院的某些特性是相符的，從企業的視角對獨立學院的某些方面進行管理或許更能有助于獨立學院在管理方面形成自己的特色。此外，有條件的學院還可以從國外的高校中引進相關人才，這樣可以借助國外更為先進的管理經驗幫助本學院發展。
對優秀管理人才的引進，并不一定一味地到高校去尋找相關人才，也可以到企事業單位中尋找對于本學院某些管理層面更適宜的管理人才。企事業單位的管理人才眼界更開闊，考慮問題的角度更為全面，這與獨立學院的某些特性是相符的，從企業的視角對獨立學院的某些方面進行管理或許更能有助于獨立學院在管理方面形成自己的特色。此外，有條件的學院還可以從國外的高校中引進相關人才，這樣可以借助國外更為先進的管理經驗幫助本學院發展。
國外許多優秀的高等學府都是私立性質的，所以在管理模式引進方面，獨立學院可以大膽借鑒國外優秀大學的管理模式。通過有針對性的考察，選擇適宜的國外高校，通過簽訂協議或者建立友好關系等方式，將國外對私立高校的管理方式、管理理念有選擇性地進行引進，這對于明確本學院的發展方向、快速提高本學院的辦學檔次有十分積極的意義。
國外許多優秀的高等學府都是私立性質的，所以在管理模式引進方面，獨立學院可以大膽借鑒國外優秀大學的管理模式。通過有針對性的考察，選擇適宜的國外高校，通過簽訂協議或者建立友好關系等方式，將國外對私立高校的管理方式、管理理念有選擇性地進行引進，這對于明確本學院的發展方向、快速提高本學院的辦學檔次有十分積極的意義。
4.合理安排工作崗位，建立完善的薪酬和晉升制度
4.合理安排工作崗位，建立完善的薪酬和晉升制度
人才的引入需要合理地予以安置，各行政管理部門在工作職責和工作要求上雖各不相同，但同一級行政管理人員薪酬待遇并無實質性區別，工作年限越長，薪資越高，無法調動行政管理人員的積極性，容易產生倦怠情緒。因此對于每位行政管理人員，獨立學院應幫助其制定合理的職業生涯規劃，并在此基礎上，合理安排工作崗位，依照個人能力安排工作崗位，給予不同的待遇，提高行政管理人員競爭意識。此外還要拓展行政管理人員的晉升途徑，建立多重晉升制度。獨立學院可以綜合學歷、能力、職稱、年限和經驗等因素建立一整套與行政崗位特點相契合的多重晉升制度。
人才的引入需要合理地予以安置，各行政管理部門在工作職責和工作要求上雖各不相同，但同一級行政管理人員薪酬待遇并無實質性區別，工作年限越長，薪資越高，無法調動行政管理人員的積極性，容易產生倦怠情緒。因此對于每位行政管理人員，獨立學院應幫助其制定合理的職業生涯規劃，并在此基礎上，合理安排工作崗位，依照個人能力安排工作崗位，給予不同的待遇，提高行政管理人員競爭意識。此外還要拓展行政管理人員的晉升途徑，建立多重晉升制度。獨立學院可以綜合學歷、能力、職稱、年限和經驗等因素建立一整套與行政崗位特點相契合的多重晉升制度。
參考文獻：
參考文獻：
[1]杜英芳.高校管理人員職業認同調查[J].教育與職業,2010,6
[1]杜英芳.高校管理人員職業認同調查[J].教育與職業,2010,6
[2]倉道來.思想政治教育學[M].北京：北京大學出版社,2004
[2]倉道來.思想政治教育學[M].北京：北京大學出版社,2004
[3]謝輝.論高校行政管理中思想政治教育工作有效性的發揮[J].2011,3
[3]謝輝.論高校行政管理中思想政治教育工作有效性的發揮[J].2011,3
[4]鄺潔.論我國高校行政管理的服務特性[J].湖南社會科學,2010,3
摘 要：文章通過問卷調查及訪談的形式來研究影響廣州地區高校圖書館員職業生涯的諸多因素，提出了職務晉升與職稱晉升之外的第三種晉升途徑，以及讓讀者參與其職業生涯管理活動中去的理念。
中圖分類號：G251.6 文獻標識碼：A 文章編號：1003-1588（2014）01-0006-05
作者簡介：謝劍敏（1986-），廣東金融學院圖書館助理館員，中山大學資訊管理學院2012級圖書情報專業在讀碩士研究生。
傳統的高校圖書館員職業生涯管理工作包含兩個方面：高校圖書館員的自我職業生涯規劃與館組織對館員的職業生涯管理。參與雙方就是高校圖書館及館員。館員職業生涯規劃的制定基于對其自身性格、興趣等因素分析的基礎上，主要是參照館組織的戰略規劃，而后者較長的周期性使得實現后的目標成果無法應用于館員日常的讀者服務工作中，這是一塊缺陷。圖書館2.0是Web2.0環境下的一種新產物，它是時下圖書館界熱議的話題，是一種全新的理念和服務方式。它主要有以下幾個特點：一是以用戶為中心；二是邀請用戶參與互動的主動式服務，能夠為用戶提供一對一的個性化服務；三是依托新技術開展新的服務內容。它的出現對館員的工作內容產生了影響，該群體的職業生涯管理活動僅僅依靠自身和館組織的參與難以達到理想水平，鑒于此，筆者認為讓讀者加入其中，可以提高管理成效。此外，對于某些開設了圖書情報類專業的院校，圖書館員的發展晉升途徑除了職務晉升與職稱晉升外，還可以考慮從館員轉變為教師。
1 調研方法
本次調研主要采用實地問卷調查的方法，輔以文獻調查和網絡調查。調查問卷主要分為兩部分：第一部分是館員基本資料，包括性別、年齡、職稱、崗位、學歷、收入等；第二部分是調查當前影響高校圖書館員職業生涯管理及職業生涯規劃的因素有哪些，并運用德爾菲法對其影響程度進行排序。本次調查選取了廣州地區13所高校圖書館的部分館員作為調查對象，并從中選取了12位館員參與本次德爾菲法測評活動，調研時間為2013年3月至4月。
2 調研結果分析
本次調查共向高校圖書館員發放問卷100份，回收有效問卷87份，回收率為87%。
2.1 樣本基本資料統計（見表1）
從被調查館員性別來看，女性占多數，性別的不平衡可能會對圖書館工作的協調性產生一定的影響。從年齡分布來看，18～29歲、30～39歲、40～49歲、50～59歲的人數分別是27人、37人、19人、4人，以中青年居多，說明目前高校圖書館工作者年齡分布較為合理，且中青年館員成為了館員工作群體的主力軍。從學歷層次來看，本科及以上的被調查者達到69人，占被調查者總數的79.3%，反映了當前高校圖書館員學歷層次有了大幅度提高。從專業背景方面來看，圖書情報學類、計算機類、外語類、文、理工科的館員都占有一定比例，這順應了圖書館2.0背景下信息服務的發展趨勢，也有利于學科館員體系的建設。從職稱方面來看，助理館員和館員占大多數，研究館員人數極少，這與職稱評聘是分不開關系的。將圖書館員的收入與當地居民平均收入進行比較，結果是高校圖書館員的收入高于平均收入，處于中等偏上位置，但不能算是高收入群體。通過樣本基本資料的統計分析，可以大致地了解廣州地區高校圖書館員的工作概況，為隨后的館員職業生涯管理調查奠定基礎。
2.2 描述性統計分析
本文的內容主要是依據已回收的調查問卷，運用德爾菲法來研究影響高校圖書館員職業生涯規劃及職業生涯管理的因素。此次進行的德爾菲法專家測評包括選擇測評專家和兩輪專家測評兩個環節。參與測評的候選專家均為高校圖書館員，共計12名。第一次測評結束后，筆者對測評結果進行了統計加權匯總，形成新的調查表后反饋至對方再次匿名測評，最后，對兩輪問卷中的排序題進行統計加權計算，形成最終結果。排序題的兩輪測評結果及最終加權匯總排名結果（見表2、表3、表4）。
附注：①第二部分（請按影響程度由大到小將下列影響館員職業生涯管理的因素排序：）A.崗位輪換；B.培訓效果；C.晉升機會；D.領導重視；E.工作環境；F.規劃指導；G.工作挑戰性；H.定期培訓
②第三部分（請按影響程度由大到小將下列影響館員自我職業生涯規劃的因素排序：）A.組織歸屬感；B.知識技能；C.人際關系；D.工作經驗；E.工作滿意度；F.讀者需求
③排序題中，數字1～7分別表示選項的重要性，其中1代表最重要的條件，2代表次重要，4代表重要性排在第四，以此類推。
[JP2]在影響館員職業生涯管理的各種條件中，晉升機會是館員最為重視的，晉升機會直接決定了職業各方面狀況的改善，包括崗位、待遇等，在某種意義上，也就標志著職業生涯的階段性成功。規劃指導及領導的重視也是館員希望被滿足的需求，規劃指導本是組織應做的工作，然而很多高校圖書館并未開展此項工作，這使得一些對職業生涯尚為生疏的館員感到迷茫，不知道今后的職業道路該怎么走。領導是否重視，這是決定整個組織能否為員工開展職業生涯管理活動的一大因素，故也成了館員關注的焦點。此外，崗位輪換、工作挑戰性、定期培訓與培訓效果等都會對館員的職業工作產生較大影響。值得一提的是，館員認為工作環境的影響并不是特別大，究其原因，大概是由于當前國內高校圖書館的工作環境都較為和諧，并能夠隨著高校的發展而不斷得到改善。從館員的自我職業生涯規劃來看，在圖書館2.0背景下，館員越加重視讀者的地位，他們認為讀者需求在其職業生涯規劃中的影響逐漸加深。當然，目前這還不是決定性因素，要規劃得成功還涉及其他因素。工作滿意度、組織歸屬感及工作經驗這三項是影響程度最大的，工作不滿意，缺乏歸屬感容易導致職員離職，也就不存在職業規劃了，這兩者具有直接的因果關系，而豐富的工作經驗是職業規劃制定的基礎，只有入職時間久了，對圖書館組織各部門各崗位都有了一個大致的了解之后，才能切合實際地規劃職業生涯。當然，要讓規劃做得完善還需要不斷地提高業務技能，學習新知識，同時維護好與同事、領導間的人際關系。綜合以上兩部分內容，公平的晉升機會、高水平的職業滿意度是高校圖書館員優質的職業生涯管理的必備條件。
2.3 訪談內容闡述
筆者就論文研究主題與部分高校圖書館員進行了交流，通過訪談，反映出兩個問題：一是高校圖書館對于員工的職業生涯普遍關注不夠，很多館員對于自己的職業前景大都持中性甚至是悲觀的態度，即組織有什么要求，就做什么工作，完全失去了主動性，不清楚自己到底適合何部門、何崗位；二是很多館員認為讀者在其職業生涯中發揮的作用越來越大，這主要體現在讀者需求、讀者滿意度、館員與讀者的交流方面，高校圖書館的讀者大部分為二十幾歲的年輕人，他們思想活躍、信息需求量大，甚至比館員更早地接觸到新技術、新知識，這對圖書館2.0 的技術創新是一種推動。
3 圖書館2.0環境下高校圖書館員職業生涯管理的有利條件
3.1 學歷層次提高，服務意識增強
高校圖書館員的職業特點主要體現為三點：一是服務對象的單一性；二是讀者需求的廣泛化、專業化；三是服務方式的多樣化。在圖書館2.0背景下，后兩個特點將體現得越發明顯。為了使館內員工，特別是新晉的青年館員能更好地滿足讀者的需求，高校圖書館目前對館員的學歷要求逐漸嚴格，館員學歷層次的提高為高校圖書館提供優質的信息服務奠定了知識基礎。因為已有的一些規定，例如本科生需通過大學英語四級方能取得學位證書等，使得館員在走出校門前就具備了某些方面的技能。除了外語，還有其他方面的能力，如計算機、組織管理、人際交往等通常也都是和學歷成正比的，這些能力有助于未來職業生涯的發展。此外，圖書館2.0“讀者至上”的觀點對館員心理也會有影響，這種服務理念自然會讓館員心里踐行，增強自己的服務意識[1]。服務意識與業務價值關系緊密，意識增強了，業務價值一般也會增值，這對館員的職業生涯發展有百利而無一害。
3.2 培訓機會增加，實踐能力提高
早在2006年1月，Michael Stephen就在其論文《Web2.0，Library2.0，and Librarian2.0：Preparing for the 2.0 World》中提出圖書館員在圖書館2.0環境下要具備16項能力，如適應圖、聲、像等非文本信息；發展聯合主題搜索，適應OpenURL標準；使用最新的傳播工具（如Skype）連接信息內容、知識、用戶等[2]。為了提高館員在這些方面的能力，高校圖書館普遍增加了針對讀者需求的培訓課程，如智能手機平臺上的移動圖書館軟件的使用教學，新的聊天交流工具的使用方法，真人圖書館外借流程等。職業生涯要想取得成功，工作技能的熟悉與掌握是必要條件。讀者需求的專業化、多樣化趨勢催生了圖書館2.0的出現，而后者又迫使館員去學習新知識、新技能。技術的變革對館員的實踐能力提出了更高的要求，他們不但要懂得如何使用館內的軟硬件設施來服務讀者，同時館內缺乏而讀者擁有的一些設備，館員也要知道如何操作。培訓的內容若能在以后的實踐中合理運用，那么便能獲得良好的效果，這對職業生涯發展途徑中的職務晉升來說，大有裨益。
3.3 人際關系改善，交流合作增多
圖書館2.0提倡圖書館提供主動式的服務，要與讀者進行充分的交流。不僅如此，組織內的館員之間也要加強交流合作，這已成為解決某些疑難問題的先決條件。圖書館2.0環境下的高校圖書館讀者，雖然通常只是本校的師生，但他們的需求不同，越來越多的讀者，尤其是大學生用戶，崇尚個性化的、一對一的服務，他們的這種服務需求，以現在的條件來說，僅想依靠個別館員來滿足實屬不易，往往需要若干館員合作來完成[3]。為了加強相互間的交流合作，圖書館內部已經開始使用多種作為2.0產物的交流工具（如Facebook、Flickr），有些館會不定期地進行部門間的對話會議。對高校圖書館員個體來說，通過2.0技術的產物來加強自己和他人間的交流合作，無論是與讀者還是與同事交流，都是改善人際關系的一條途徑，對其職業是一種幫助，使其在未來被動的崗位變換時不會顯得手足無措。圖書館2.0為館員人際關系的改善提供了條件，而人際關系的好與壞，在很多時候往往會成為職業生涯能否獲得成功的決定性因素。
4 圖書館2.0下提高高校圖書館員職業生涯管理水平的對策思考
4.1 讀者參與館員職業生涯管理
讀者參與館員職業生涯管理活動主要包括兩方面：一是讀者需求是館員自我職業生涯規劃，尤其是短期規劃的參照標準，規劃隨讀者需求的變化而變化，即讀者在未來一段時間內會有哪些需求，想得到何種服務，那么館員就要加強這方面能力的提高，學習這方面的知識；二是讀者參與到館員績效評估之中，從用戶的角度出發，來對圖書館各部門的工作進行綜合評價，指出圖書館工作中的不足，館組織根據讀者建議對館員進行相關培訓。
4.2 運用新技術構建職業信息系統
圖書館2.0提供了很多新技術，如P2P、RSS、Mash-Up等，可以利用這些新技術來構建一個關于職業生涯的系統，作為開展管理工作的工具。該系統由各個數據庫構成，為的是全面顯示館內職位空缺狀況及人員配置情況，達到供給與需求的平衡，館員的招聘錄用工作也依此進行。其次，系統在錄入所有館員電子檔案后進行操作時，要明確體現各職位、各崗位之間的聯系，闡明職位變動制度與流程，館員的職業規劃、館組織的教育培訓活動等涉及職業生涯管理的工作要通知到位，減少信息不對稱性，增強館員間的了解和信任，逐步建立和完善職業信息系統，以保障未來職業生涯相關工作在高校圖書館中有效開展。職業信息系統是一個動態的系統，與其相應地管理也要實現動態化、整體化，一些不易改變的因素要涵蓋在內，包括性格、特長、工作風格、價值觀等，而經常變動的因素，如數量，獲得表揚或批評的次數等都要在系統數據庫內及時得到修改，如此才能保證公平公正性。
4.3 拓寬館員職業生涯發展途徑
Web2.0背景下，有的學者提出為那些擁有廣博知識并能提供主動式服務的館員量身定做一條“管理型階梯”，即他們可以在采訪、編目、咨詢、情報、技術支持等各個不同部門的不同專業技術崗位上平行移動，也可以同時主持多個專業領域的研究項目，擁有更強的獨立性和更多的從事專業研究的資源[4]。還有學者提倡借鑒青島海爾的“星級技術能手制”、“工職級動態轉換制”等具體做法，在雙職業階梯的基礎上進一步設計員工的技術型通道，即“明星館員”方式[5]。筆者認為，在開展了圖書館學、情報學或信息管理與信息系統專業的高校，選取本校圖書館優秀的館員來擔任專業教師是一種不錯的選擇。由館員作教師，并不是要完全改變其工作崗位，而是兼任，使其傳授豐富的工作經驗給學生，把理論知識與實際應用進行結合，不論是對館員，還是對學生都大有裨益。在職業成就上，這可以說是一大進步，而由單純的教輔崗走向教師崗，也是一條適宜的前進道路。國內已有很多高校采取了這種形式，且都取得了不錯的成效。
參考文獻：
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[關鍵詞]民辦高校；青年管理干部；制度
[中圖分類號]G71[文獻標識碼]A[文章編號]1005-6432（2013）45-0066-02
高等學校管理是高等學校各項工作的計劃、組織、領導和調控的過程，是高等教育管理的一個重要組成部分。高等學校管理的目的和意義在于，通過計劃、組織、領導和控制高等學校運行過程中的各個環節，協調處理好各要素之間的關系，調動師生員工的積極性，優化配置學校的人、財、物等資源，以更好地履行高等學校的職能，達到組織的目標。
20世紀末，隨著我國高等教育向大眾化的門檻邁進，民辦高等教育的規模逐漸擴大，組織結構日趨復雜。民辦高校的特點是兼職教師多，流動性大，管理上更傾向于行政集權，導致管理人員有更多的資源支配權。和公辦高校相比，民辦高校管理干部隊伍中，青年人員占據相當大的比重，尤其是輔導員崗位和教務管理崗位大部分都是青年人。建設一支高素質的，能擔重任的青年管理干部隊伍，對民辦高校改革、發展、穩定提供堅強的組織保證。
1民辦高校青年管理干部的來源與現狀
民辦高校青年管理干部的來源十分復雜。有些是民辦高校的優秀畢業生留任的，有些是其他高校的應屆畢業生，還有一些是從教師轉為行政管理干部的。他們大部分在本科或者碩士階段學習的都是非教育學或者管理學的知識，并不具有高等教育學的學科背景。雖然學校也會對他們組織一些關于教育學和管理學的培訓，但是培訓只限于報告或者講座，實務培訓較少，且培訓內容不系統、不具體。青年干部參加其他管理水平較先進的高校訪問、交流的機會很少。他們過多的是憑借自身積累的經驗來進行管理工作，在民辦高校發展之初，他們的摸索與經驗還能搞好管理工作。但是隨著民辦高校的規模不斷壯大，特別是民辦高校進入內涵發展的階段，他們的管理有效性逐漸降低。他們的政治素質、領導執行能力、溝通協調能力、應對突發事件能力和高效的業務能力逐漸捉襟見肘。
民辦高校青年管理干部同時還面臨自身發展的困惑：學歷的提升，職稱的晉升，待遇的提高等。民辦高校一般都是中層干部管理科級干部，而科級干部的管理自較少，人員配置方面大都是一人多崗，可調動的管理資源較少，青年管理干部事務工作十分繁重，除了正常的上班時間以外，有時還要加班加點。工作效果很難有大的突破或取得一定的成績。青年管理干部除了要接受學校管理能力的考核，還要接受科研能力的考核。除此以外，還面臨提升自己的學歷學位的壓力。三重壓力使得民辦高校青年管理干部陷入窘境，工作積極性降低，很難發揮其工作熱情和主動性。
民辦高校以生為本，中心工作以教學為主。新的工資制度改革，按職務、職稱等制定薪酬。工資薪酬橫向分成二次就業和第一職業兩類人員，縱向分成管理和教師兩大類，其中管理類按照職務制定薪酬等級，教師類按照職稱制定。由于學校的薪酬制度傾向于教師系列，具有中級職稱的青年科級干部的校內津貼明顯低于具有講師職稱的教師。此外，教師還有超額工作量獎勵，行政管理干部沒有額外補貼。收入的差距，加劇了青年管理干部內心的苦悶。
2民辦高校青年管理干部體制中存在的問題
2.1崗位設置不精確
民辦高校由于其資金來源都是學生的學費，所以對學校人、財、物的使用要達到資源配置的最大化。在人員崗位的設置上，也會一人多崗，特別是對青年管理干部的聘用。在實行二級管理的高校中，院系青年管理干部需要同時承擔人事、教務、行政、財務、資產管理、檔案等事務性工作。不同大小的院系工作量會有不同，簡單地以學生人數來劃分所需管理干部的人數是不科學的。由于院系大小的不同，管理人員人數的不同，導致崗位設置不精確，雖然同崗同酬，但是沒有同崗同工作量。這樣勢必導致青年管理干部人員心理失衡，不利于調動其工作積極性。
2.2工資制度不透明，考核機制不完善
民辦高校新的工資制度改革借鑒了公辦高校的績效考核制度，學校公布了各級各崗工資標準的區間。但是工資制度依然不透明，具體主要表現在工資標準制定的依據沒有公開。個人對于自己的工資水平所處等級沒有知情權。特別是對于青年管理干部，沒有結合工作量大小，管理人員的知識水平，職稱水平，單單按照崗位執行是不合理的。另外考核機制也不完善，積極有效地完成工作和懶散應付地對待工作，工資待遇沒有區別性地對待。一段時間后，該制度會造成青年管理干部工作慵懶，相互觀望，低效的管理效率，整個學校工作會滯后。
2.3青年管理干部晉升空間少
民辦高校青年管理干部人員的職稱評審參加的是行政系列的晉升。相對于教師系列，學校晉升名額較少。且由于自身的知識能力不相關，科研能力較弱，加上外部環境對民辦高校的歧視，晉升難度很大。學校暫時不能解決大多數青年管理干部人員高等教育管理研究系列研究員及以上的晉升通道。管理人員出現自身發展的“瓶頸期”。
2.4待遇偏低，與其他系列相比差距大
民辦高校青年管理干部與其他系列人員相比，工資待遇偏低。同樣的中級職稱，行政管理干部相比輔導員、實驗員、教師人員差距較大。工資待遇與其工作付出不成正比，雖然其承擔的是日常的事務性工作，但是千頭萬緒的工作也是非常繁重的，其崗位要求不允許其出現任何偏差。
3加強民辦高校青年管理干部建設的對策
3.1自我素質的提高
民辦高校青年管理干部面對困境首先要勇于面對，從提高自身素質入手，提高自己的競爭能力。從思想上承認高等教育學這一學科，對于自身知識儲備的不足，要主動學習高等教育學和管理學的理論知識，多閱讀相關的文章，為掌握高等教育規律提供理論保障。同時，還要多參加高校間的交流與學習，多向管理水平先進的高校學習，提高自身的實踐能力。機會不是別人給的，要抓住一切學習的機會。在工作中要虛心請教，不斷地學習與積累經驗，要學會利用先進的科技水平，提高自己的工作效率。
3.2學校要制定合理的工作階梯制度
學校首先要根據管理、服務工作的繁簡難易程度，制定一套符合民辦高校特點的崗位責任書。該管理干部崗位責任書要有明確的職責義務、任職條件和任期。其次要構建一套管理人員崗位評價指標體系，結合高校其他人員考核指標同時實行。對管理人員要進行定期和不定期、定性和定量相結合，多層次、多形式考核和監督管理。最后，要建立合理的工作階梯制度，一崗一階梯，多崗多階梯，多階梯相應的工作量大，職責義務繁重。但同時也對應多梯級的激勵機制。采用多層的激勵體制能滿足青年管理干部的合理需要，激發其進取和創新意識，增加其成就感和榮譽感，容易形成青年管理干部的自我激勵和發展機制，有利于整個學校管理效率的提高。
3.3完善管理干部機制，改善青年管理干部的待遇
民辦青年管理干部中大部分是教學管理人員，他們沒有合理的職稱機制，而一般工資待遇都是對應職稱或行政級別來制定的。雖然教學管理工作責任大、涉及面廣、任務繁重，但不健全的教學管理人員職稱體制讓他們并沒有得到付出勞動所應享受的待遇。他們只能利用業余時間總結工作經驗，寫出一些文章，向研究系列職稱邁進來提高自己的職稱。只有完善教學管理人員待遇，增加額外補貼，才能提升教學管理的品質，提升教學管理隊伍的素質。
3.4健全競爭機制，提高青年管理干部的積極性
通過青年管理干部之間的競爭和對他們的激勵，激發其工作積極性。通過相互競爭，實現優勝劣汰，對于那些學歷層次低、不思改革、責任心差、工作形式傳統的管理干部進行分流。對于創新能力強、業務水平高、工作效率高，成績突出的人員進行獎勵。只有真正建立青年管理干部的激勵競爭機制，才會有越來越多的優秀人才加入到民辦高校的管理隊伍中來，創造一個高效益的管理工作環境。
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迅速提升高職院校社會服務能力已成為當前高職教育領域關注的熱點問題。特別是2006年教育部、財政部啟動的國家示范性高職院校建設項目對高職院校“增強社會服務能力”提出了明確要求以后，各地高職院校積極投入研究和實踐，取得了很多可喜的成績。但是，提升高職院校社會服務能力是一項系統工程，要努力達到社會服務領先，真正實現全方位社會服務功能，關鍵仍然是要建設一支體現高職特點的師資隊伍。
一、從社會服務功能內涵上看對高職教師的特殊要求
各地高職院校通過對社會服務能力的深入研究，在高職院校開展社會服務的功能定位和內涵上基本達成了一致意見。高職院校社會服務能力主要包括五個方面：一是人才服務。高職教育服務社會，最基本、最主要的形式和內容就是為社會提供成千上萬合格的高技能應用型人才。二技術服務。為地方行業和企業提供技術服務，是高職院校服務地方經濟社會建設的重要方面。三是培訓服務。職業培訓是職業教育的應有之義，培訓服務是高職院校為社會服務的主要形式，也是高職院校社會服務的優勢項目。四是文化服務。高職院校是所在區域的文化中心和文化高地，處于社會先進文化改革和發展的前沿，引導著社會的價值取向和文化訴求。五是咨詢服務。咨詢服務被認為是高職院校為地方經濟發展服務的最簡單、最原始、最基本、最常見的形式。
針對構成高職院校社會服務能力的五個基本方面，不難看出，無論哪個方面，教師的作用都是舉足輕重的。高職院校教師面向社會服務的能力，主要源于高職教育的“市場導向”和“就業導向”。社會服務能力應該是教師的人才培養職能和應用技術研究職能的合理延伸。教師的活動直接體現了學校的所有活動，如果高職教師的活動遠離了他人、社區和社會，高職院校必將逐漸與整個社會脫節。也就是說，高職院校在人才培養的過程中必須與社會相互合作、相互促進。這就必然要求高職院校教師不僅是教學專家，還必須具備行業專家的經驗和能力。高職教師在人才培養、技術服務、培訓服務、文化服務和咨詢服務等所有方面，都必須主動適應和滿足高職院校發展的特殊要求。所以說，提升高職院校社會服務能力的關鍵就是建立一支結構合理、素質優良、業務精深的可持續發展的高職雙師型師資隊伍。
二、當前高職師資隊伍建設在適應社會服務要求上存在的突出問題
隨著高職教育的迅速發展，辦學規模的擴大，高職師資隊伍建設出現了一系列亟待解決的問題，但是在適應社會服務上最突出的問題有兩個。
1.教師實踐能力不強
嫻熟的專業實踐技能是高職院校教師開展社會服務的必備條件之一，而該條件是當前很多高職院校教師所缺少的。高職教師師資力量先天發育不足――教師缺乏行業、企業一線工作經驗。高職院校中的相當比例的專任教師是大學畢業后直接進入學校擔任一線教師的工作任務，這些教師專業理論知識基礎掌握較好，但由于缺乏一線企業的工作實踐，缺乏行業、企業一線崗位工作經驗和專業崗位工作技能，在教學上自身就缺乏動手操作能力，更不用說指導學生的實踐教學環節和服務社會了。
分析其成因，主要是因為高職院校教師來源渠道狹窄，很多教師是普通高校畢業生，而來自企業一線的專業技術人員，數量和水平都不是很高。因為很多高職院校教師缺少專業實踐經驗，對職業、行業了解很少，缺乏從業的技能和實操能力，使得高職院校的社會服務工作難以有效開展。雖然教育主管單位提出把高職院校教師下到企業單位進行鍛煉、增加企業工作經驗、提高實操能力，作為提升高職教師能力培養的一個途經。實際情況卻是伴隨著高職教育迅猛發展，很多教師工作處于超負荷狀態，工作負擔很重，疲于應對校內的教學科研任務，去企業實踐和鍛煉的時間得不到有效保證。另外，企業在高職教育中責任缺失的問題沒有得到解決，校企合作常常是不均衡發展，造成了教師的教學與科研工作往往與經濟建設和生產發展需要相脫節。
2.教師實踐教學能力提升的內在動力不足
高職教師社會服務意識薄弱。部分教師社會服務意識薄弱，認為教師的職責在于“教書育人”，與企業的聯系較少，對去行業、企業實踐提升職業技能方面重視不夠，認為開展社會服務與己無關。特別是，學校也缺少社會服務方面的激勵機制，師資培養機制不健全，無法激發教師進行社會服務的積極性。激勵或獎勵主要包括教師晉升、教師地位和威望等方面。對教師實踐教學能力的考核、評價機制不健全。對高職院校師資的資格認證、聘用、考核、職稱等方面，仍沿用普通高校教師資格標準及考核辦法。以職稱評審為例，高職院校職稱評定工作基本上照搬普通高校的要求，看重的是教師的學歷與論文的數量、質量，而對其應具備的專業技能和技術資格未做明確要求。這樣就導致高職院校教師都不太注重旨在提高實際操作技能的非學歷的繼續教育和培訓，而是關起門來搞科研，其所得到的科研成果往往以論文的形式發表，未能服務于地方的經濟發展，科研成果轉化率低，不利于學校社會服務能力的發展。
三、如何建設適應社會服務要求的高職教師隊伍
1.增強教師主動參加實踐的意識和緊迫感
高職院校培養的是行業、企業一線需求的高技能應用型人才，從教師的角度說，實踐教學技能是專業教師應具備的基本工作能力，在很大程度上影響這專業教師的個人發展，而專業教師的實踐教學技能又是制約高職院校人才培養水平的重要因素。相對高職院校而言，師資隊伍在年齡結構、職稱結構、雙師素質教師比例、校企合作深入程度等方面存在的不足，學院應將提升教師實踐教學技能工作放在師資隊伍培養工作的首位。高職教師需要通過理論和實踐兩方面提高自身實踐教學素質。在理論方面上，可以組織教師交流、相互學習以及外出參觀等形式；在實踐方面上，可以通過到實踐基地頂崗實習、參評相應的專業技術職稱、指導學生參加實踐技能競賽等多種形式。只有這樣，才能使教師明確我國高職高專教育的政策方針，更好的擔負起教育的重任，增強教師參加社會實踐，提高自身實踐能力的意識和緊迫感。
2.以企業為依托建設和完善校內實訓基地
以企業為依托盡快建設和完善校內實訓基地，是高職院校學生職業技能提升的有效保障，也是高職教師實踐教學技能提升的理想場所。在學院加大校內實訓基地建設投入的基礎上，要積極引導、鼓勵教師參加新上專業實訓室的建設；提升和維護原有專業實訓室；積極開展實訓中的新實驗、新項目、新專業和新課程的開發，以求在校內實踐室的建設和使用過程中，使教師的實踐技能得到鍛煉和提高；也要引進行業、企業一線的專業技能崗位能工巧匠，達到在校內建設模擬仿真實訓基地提升校內實訓基地實訓能力和對校內專業教師的傳、幫、帶提升專業教師實踐教學技能的目的。
3.加強校企合作，積極為教師搭建實踐的平臺
為提高高職教師實踐教學能力，就需要為教師提供相對穩定的校外實訓、實習基地，為教師提供與企業溝通交流的平臺。高職院校可以依托自身在科研和教學方面的優勢，加強各專業與相關企業的合作，通過合作為教師提供掛職鍛煉、實踐培訓的機會，有利于其在第一時間了解行業發展動態，為今后豐富教學內容，搜集教學素材，為教師提升實踐能力、開展科研、技術開發與服務等創造良好的外部環境。通過建立校企合作關系、建立產學研基地等方式，提高教師與企業專業人員溝通、交流、合作的能力，做到理論與實踐相結合，培養教師的綜合實踐能力。
4.建立和完善有效的激勵機制和教師考核評價機制
第一條為提高檢察官隊伍素質，促進檢察事業發展，實現檢察官培訓規范化、制度化和科學化，依據《中華人民共和國檢察官法》，制定本條例。
第二條檢察官培訓工作實行統一領導、歸口管理、分級實施。
第三條檢察官培訓堅持把思想政治教育放在首位，堅持理論聯系實際、學用一致、按需施教、講求實效。
第四條檢察官培訓與檢察官任免、獎懲相結合。
第二章培訓種類與方式
第五條檢察官培訓分為領導素能培訓、任職資格培訓、專項業務培訓和崗位技能培訓。
第六條各級人民檢察院正副檢察長在任期內接受一次領導素能培訓。時間不少于1個月。
第七條晉升高級檢察官的，應在晉升前接受晉升資格培訓。時間不少于1個月。
第八條未達到檢察官法規定學歷條件的現任檢察官，除另有規定的以外，應接受續職資格培訓。培訓時間為6個月。
第九條各級人民檢察院應根據不同業務部門的特點，針對工作中遇到的新情況、新問題，適時開展專項業務培訓。
第十條各級人民檢察院應采取靈活多樣的方式，廣泛開展以計算機、公文寫作、外語等通用性基礎技能為重點的崗位技能培訓。
第十一條檢察官培訓應注重科學性、針對性和實用性，培訓內容應按照少而精的原則，根據崗位職責、工作需要確定。同一種類的培訓應在教材、課程設置、考試考核方面統一。
第十二條檢察官培訓應加強國際間的交流與合作，有計劃地選派優秀檢察官出國培訓、進修、攻讀學位，邀請國外的專家、學者、檢察官來華講學。
第三章培訓組織與管理
第十三條檢察官培訓實行兩級為主的管理體制。最高人民檢察院統一領導全國檢察官的培訓工作，省級人民檢察院領導本轄區檢察官的培訓工作。
第十四條最高人民檢察院、省級人民檢察院設立教育培訓主管部門。地市級人民檢察院設立專門機構或確定專人負責檢察官的教育培訓工作。
第十五條最高人民檢察院教育培訓主管部門負責：
（一）貫徹執行黨和國家的教育方針政策和法律法規，制定檢察官培訓工作的具體政策和規章；組織制定全國檢察官培訓的中長期發展規劃和年度工作計劃，指導、管理全國檢察機關培訓工作；
（二）規劃、管理和指導檢察機關的培訓基地建設、師資隊伍建設和教材建設，組織編寫和審定統一使用的檢察官培訓教材；
（三）指導國家檢察官學院及其分院、地方檢察官學院和培訓機構的工作，制定國家檢察官學院及其分院的培訓計劃，并對其培訓工作進行檢查、監督；
（四）組織、指導和管理檢察官境外培訓工作。
第十六條省級人民檢察院教育培訓主管部門負責：
（一）制定本轄區檢察官培訓規劃和年度工作計劃，指導、組織、管理本轄區檢察官的培訓工作；
（二）制定省級檢察官學院及其他培訓機構的培訓計劃，并對其培訓工作進行指導、檢查和監督；
（三）具體管理本轄區檢察官的境外培訓工作。
第十七條最高人民檢察院設立國家檢察官學院及分院；省級人民檢察院設立省級檢察官學院等培訓機構（或檢察官培訓學院、進修學院）；經省級人民檢察院批準，地市級人民檢察院可以設立培訓機構。
下級培訓機構在接受本院領導的同時，還應接受上級人民檢察院教育培訓主管部門的業務指導。
國家檢察官學院指導分院的教學業務工作。
第十八條國家檢察官學院承擔：
（一）省級人民檢察院正副檢察長、地市級人民檢察院檢察長的領導素能培訓；
（二）晉升高級檢察官資格培訓；
（三）省級人民檢察院正副檢察長、地市級人民檢察院檢察長的續職資格培訓；
（四）最高人民檢察院檢察官的崗位培訓；
（五）國家檢察官學院分院、省級檢察官學院及其他培訓機構的師資培訓；
（六）最高人民檢察院指定的其他培訓。
經最高人民檢察院教育培訓主管部門規劃，國家檢察官學院分院可承擔部分上述培訓任務。
第十九條省級檢察官學院和培訓機構承擔：
（一）地市級人民檢察院副檢察長、縣級人民檢察院檢察長的領導素能培訓；
（二）本轄區檢察官的續職資格培訓；
（三）本院或本轄區檢察官的專項業務培訓和崗位技能培訓；
（四）最高人民檢察院教育培訓主管部門和省級人民檢察院指定的其他培訓。
第二十條對檢察官的各類培訓，應進行嚴格的考試考核，并將情況存入干部人事檔案。對考試考核合格的，應頒發合格證書或結業證書。
第二十一條任職資格培訓結果應作為檢察官任命、晉升、續職的重要條件；領導素能、專項業務和崗位技能培訓結果應作為檢察官年度考核、晉升職級的重要依據。
第二十二條上級人民檢察院教育培訓主管部門應定期對同級培訓機構和下級培訓機構的辦學質量和效果進行評估，評估結果作為對培訓機構獎懲和整頓的主要依據。
第四章教師與教材
第二十三條國家檢察官學院及其分院、省級檢察官學院及其他培訓機構應按照工作需要配備專職教師、聘請兼職教師。
第二十四條專職教師應當具備下列基本條件：
（一）良好的政治素質和品行；
（二）碩士以上學位；
（三）教育教學能力和經驗。
第二十五條兼職教師應當具有豐富的實踐經驗和較高的法學理論水平，一般從檢察機關或其他政法機關、高等院校、科研機構等部門聘請。
第二十六條檢察機關教育培訓機構實行專職教師與檢察業務骨干崗位輪換制度，有計劃地選送專職教師到人民檢察院掛職，選拔符合專職教師條件、具有一定學術水平和檢察工作經驗的業務骨干到培訓機構任教。
第二十七條專、兼職教師的教學科研工作要定期接受考核、考評。對不能勝任教學工作的專、兼職教師，應調離教學崗位或者解聘；對工作成績突出的教師應予以表彰、獎勵。
第二十八條專職教師和教育管理人員按規定享受教學崗位津貼和其他津貼。專兼職教師及教育管理人員授課、閱卷、監考等應當獲取相應的報酬。
第二十九條最高人民檢察院設立檢察教材編審委員會員，負責領導檢察教材建設，統一規劃并組織各類教材的編寫、審定和修訂工作。
經檢察教材編審委員會批準，省級人民檢察院根據需要，可編寫培訓輔助教材。
第五章基地與經費
第三十條國家檢察官學院及其分院、省級檢察官學院應當具備適應檢察官培訓工作需要、具有較完善培訓設施和培訓功能的固定場所。
第三十一條培訓基地應具備能滿足檢察官培訓工作需要的規模及教室、圖書閱覽室、計算機房、學員宿舍、食堂和其他附屬設施。
第三十二條檢察官培訓經費屬業務經費，應單獨列支，并隨著經濟的發展和培訓工作的需要逐年增加。檢察官培訓經費應嚴格管理，專款專用，不得截留、挪用、擠占和浪費。
第六章附則
收入低：由于政策支持，在人力資源分配上，崗位人員編制上，教育資源分配上，教學口占比較大的優勢每年對師資隊伍建設，國家有專項資金的支持，并有參加各類培訓機會，進行業務能力提高；在個人收入方面，設立強有力的獎勵制度。在傾斜政策指引下，教師隊伍收入有了較大幅度提高，財務人員與其收入相比，差距拉大。2012年教師與財務人員在同等條件下，年收入要相差三分之一強。當然，各中專學校間因考評標準不同也存在著差異。
處境比較尷尬雖然，財務部門在學校的各項事業建設發展中起著至關重要的作用，但因其工作性質所定，接觸的人員少之又少，財務人員與其他人員相互之間交往，僅僅限于業務辦理過程，所以，在各部門業務學習及組織的活動中，財務人員參與度幾乎為零，工作中遇到的誤解，導致在各種考核中處于劣勢地位，工作業績無從體現。另外，中職教師隊伍中，因提高教師素質隊伍建設，積極培養并大量涌現出“雙師型”人才，這給財務人員增加了無形的壓力，職稱聘定因傾斜于教師，專業資格考試，又要通過國考，難度比較大，各種培訓、學習機會少之又少，因而，也紛紛加入教師隊伍的考聘，授課，帶班，完全按教師考核標準要求進行各種資格準備，但卻得不到象教師那樣培訓提高的學習機會，在生源減少的情況下，獲取授課機會的概率較低，陷入兩難境地。
改變現狀的一些建議
建立較完善的工作評價體系由于財務部門是一特殊服務部門，在堅持符合財務管理制度的同時，最大限度的為學校提供有效的服務。雖然學校都有較為完善的財務制度和一套報賬審批流程，但由于相關利益主體部門，對財務知識缺乏基本了解、掌握，對財務管理制度缺乏正確的認識，加上主觀臆斷，在辦理經濟業務過程中，滿意度不同。面對各種矛盾和利益沖突，領導的鼓勵支持尤現重要，領導的支持，才可能使財務人員更好的堅持制度，遵守財經紀律，維護財務法規的權威性。另外，建立相對科學可行的財務工作評價體系，比如從量上進行考核、質上進行階段性驗證，使財務人員工作受到客觀公正評價。
提高財務人員地位首先：會計學科隸屬管理類，財務人員專業技術職稱不同于其他專業技術職稱，財務人員崗位應定為管理崗，區別于其他專業崗位。其次：按照會計基礎規范化要求，足額設置崗位，同時，把財會隊伍建設納入學校人才隊伍建設的整體規劃，給財務人員提供學習晉升的機會.最后：隨著經濟活動的多元化，就實際工作情況，讓懂得國家財經法規和財經業務知識的人員參與到學校的決策中去以便從財務管理、資金配置等方面提出建議，便于學校長期持續的發展。
關鍵詞：警察教育；外國模式；我國培訓
教育培訓是世界各國提高警察素質的一個長期系統工程，以使警察職業素質與時展對警察的要求相適應。我國警察培訓的現狀，素質教育體系還不能完全滿足新時期新需要，培訓理念、培訓模式、教學團隊還不能完全適應公安改革和公安工作的發展，一些培訓機制、體制問題還制約著警察培訓工作的順利開展。研究國外警察教育培訓體制，借鑒其成功經驗，博采眾長，為我所用是一項有現實意義的工作。
一、國外警察培訓的幾種模式
（一）美國的警察教育培訓模式
美國的警察教育，不論是高等教育、還是職前教育或在職進修，都屬于以培訓及補充知識為主的職業教育模式。這種教育模式不計學歷，也不授予學位，主要是為職前警察和在職警察提供必須的警察業務技能和知識。
1.培訓特點。美國警察的培訓具有學制短、收效快，針對性、實用性很強，并特別注重知識更新的特點。在美國，教育培訓對警察機關來說是經常性的工作，對警察個人來說是終身性的任務。警察部門要經常對全體現職警察進行在職和回歸教育，以提高其智能水平和業務素質，使其更好地適應警務工作的需要。他們培訓一般學制為一至二年，以法律知識、警察業務知識和警察技能訓練作為教育培訓的主要內容。美國實行這種警察教育培訓模式，主要是由其良好的國民教育基礎國情決定的。
2.培訓體系。美國的警察教育自成體系，具有很強的獨立性。這是由美國警察體制及其政治方面的分權制所決定的。它不受國家教育部門的領導和制約，只由警察部門自己負責；其教育規章制度嚴格而完善，計劃規范，未經教育訓練者不能從警，也不得晉升。各警察學院招生不受國家普通招生規定的限制，只受當地警察局的領導，上下左右之間均無隸屬關系，自主性強，各地均辦出了自己的特色。在錄用警察時，各地警察機關根據社會制度和文化差異，會考慮不同種族的比例。
3.培訓內容。美國警察職業教育培訓內容明確而實用，各警察院校和訓練中心所設課程雖不很一致，但教學內容均是從警察工作實際出發，課程設置十分重視理論與實踐相結合，把技術訓練放在高于知識訓練的地位，實踐技能教學占比重較大。一般來說，課程的一半時間進行課堂理論講授，另一半時間讓學生參加實踐。有些專業課程實踐時間更長，占總課時的70%-80%，教學多運用模擬教學和電化聲像的現代化教學手段，氣氛逼真形象，訓練基礎設施完整，教學效果突出。
4.培訓教師的選擇。美國各級各類警察院校或培訓中心都不設專職教師，各類課程的教學均由資深警官或有一定工作經驗的優秀年輕警官輪流兼任，或向社會普通大學、科研機構以及社會其他部門臨時聘請教師。這些兼職教官可以邊辦案邊授課，把辦案過程中遇到的實際問題在課堂上向學員講述，讓學員分析和解疑。這種教學方式具有很強的針對性和時效性，能使理論與實踐的結合更加緊密統一。
（二）法國的警察教育培訓模式
法國是當今世界警察素質較高的一個國家，其警察教育培訓體制也是當今西方國家最完善、效率最高、最具特色的警察教育培訓體制之一，是大陸法系國家的典型代表。
1.培訓特點。具有培訓體制完整、層次分明、任務突出的特點。法國建立了獨立的警察教育培訓體制，全國警察教育培訓工作由內政部人事培訓部統一領導，并負責審定教育培訓計劃，指導學校工作和招收分配學員。大行政區設培訓領導小組，負責本區的警察教育培訓工作。省以下設具體培訓點，負責具體落實教育培訓任務。如此形成的自下而上、層次清楚并且獨立的警察教育培訓體系，使得其組織健全、分工明確，保障和推動了警務工作的發展。警察培訓重點是進行職業和技能的訓練，立足于學員從事未來警務工作和擔負的責任所需要的各種品質和能力的培養，并根據警務工作的需要而不斷調整變化。
2.培訓體系。法國警察培訓體系是世界上建立最早、最完整的體系，其中內政部所屬警察培訓學校就有6所，包括里昂圣西爾高級警長學校，尼斯高級治安警官學校，加納愛克茲高級探長學校，巴黎國家警察學校等，其他22個大區和96個省根據情況大多設有自己的培訓中心。各培訓機構根據功能和培訓對象的不同，分為三個層次。第一層是法國國家高等警察學院，具體負責高級警監的初任培訓和繼續教育。第二層是專門對警官進行初任培訓和繼續教育的兩所國家警察學院，一所是治安警察學院，具體負責對初任治安警官及在職治安警官進行為期18個月的教育訓練；另一所是刑事警察學院負責對初任刑事警官及在職刑事警官進行為期16個月的訓練。第三層是根據警察數量和人口密度合理分配在全國的專門對警員進行培訓的14所警察學校和16所規模小于警校的培訓中心。
1.目前財務隊伍現狀
1.1財務人員配置
普遍存在人數編制較少，滿足不了實際工作的需要。
據某校財務報表數據顯示：2003年在崗財務人員3人，在校生為 2000人左右，在校教職員工89人；離退40人，2011年底，在崗財務人員為4人，在校生為5000余人，在校教職員工130余人，臨聘人員加其他臨時工80余人。憑證張數從2517張到現在的5300多張，增長率為110.6%，財務人員人數增長率為 33，也就是說，1名財務人員為33名教職工20臨聘人員1250名學生進行服務，由此不難看出：財務人數編制偏少，且增長緩慢，工作量卻急劇增長。
1.2壓力大：主要來自工作、個人發展方面
財務工作內容包括：日常的財務核算，財務預算，及財務監督。長期性日常工作有：日常的報賬業務，收繳學費，工資發放，代繳個稅，基建賬務處理，固定資產管理，每年預算、決算上報業務等等，加之辦學主體形式日趨多元化，日常業務趨于繁雜。每處理一筆業務，都需以嚴謹的態度，高度的工作責任心去應對，業務處理難度越來越大。加之，會計規范化管理要求，風險意識的不斷加強，應對來自物價部門、財政部門、上級主管部門、審計部門等等各方面的檢查越來越多。久而久之，財務人員時時處于繁忙、緊張的工作狀態。
另外，某省屬教育廳僅有的十幾所中職學校，絕大多數是從原有的行業所屬學校劃轉過來的。由于歷史原因和人員配置時其它主觀、客觀因素，人員在素質、年齡上參差不齊，無論在業務方面，崗位的調整上，都存在著一定的不確定性，很大程度上，就需要不斷的再學習，提高。例如：有些財務人員，雖有豐富的實際工作經驗，但是，確受職稱所困，無法體現個人在工作中的價值；有些人員，年輕，學歷高，但對財務工作認知度不夠，職業敏感性較差，缺乏職業歷練。不同的差異，都在很大程度上抑制了工作積極性。
如今，中職招生生源貧乏，學校事業發展面臨著新的挑戰，財務人員如何選擇自己職業取向，又將是一個嚴峻的現實問題。
1.3收入低：由于政策支持，在人力資源分配上，崗位人員編制上，教育資源分配上，教學口占比較大的優勢
每年對師資隊伍建設，國家有專項資金的支持，并有參加各類培訓機會，進行業務能力提高；在個人收入方面，設立強有力的獎勵制度。在傾斜政策指引下，教師隊伍收入有了較大幅度提高，財務人員與其收入相比，差距拉大。2012年教師與財務人員在同等條件下，年收入要相差三分之一強 。當然，各中專學校間因考評標準不同也存在著差異。
1.4處境比較尷尬
雖然，財務部門在學校的各項事業建設發展中起著至關重要的作用，但因其工作性質所定，接觸的人員少之又少，財務人員與其他人員相互之間交往，僅僅限于業務辦理過程，所以，在各部門業務學習及組織的活動中，財務人員參與度幾乎為零，工作中遇到的誤解，導致在各種考核中處于劣勢地位，工作業績無從體現。
另外，中職教師隊伍中，因提高教師素質隊伍建設，積極培養并大量涌現出“雙師型 ”人才，這給財務人員增加了無形的壓力，職稱聘定因傾斜于教師，專業資格考試 ，又要通過國考，難度比較大，各種培訓、學習機會少之又少，因而，也紛紛加入教師隊伍的考聘，授課，帶班，完全按教師考核標準要求進行各種資格準備，但卻得不到象教師那樣培訓提高的學習機會，在生源減少的情況下，獲取授課機會的概率較低，陷入兩難境地。
2.改變現狀的一些建議
2.1建立較完善的工作評價體系
由于財務部門是一特殊服務部門，在堅持符合財務管理制度的同時，最大限度的為學校提供有效的服務。雖然學校都有較為完善的財務制度和一套報賬審批流程，但由于相關利益主體部門，對財務知識缺乏基本了解、掌握，對財務管理制度缺乏正確的認識，加上主觀臆斷，在辦理經濟業務過程中，滿意度不同。面對各種矛盾和利益沖突，領導的鼓勵支持尤現重要，領導的支持，才可能使財務人員更好的堅持制度，遵守財經紀律，維護財務法規的權威性。另外，建立相對科學可行的財務工作評價體系，比如從量上進行考核、質上進行階段性驗證，使財務人員工作受到客觀公正評價。
2.2提高財務人員地位
首先：會計學科隸屬管理類，財務人員專業技術職稱不同于其他專業技術職稱，財務人員崗位應定為管理崗，區別于其他專業崗位。其次：按照會計基礎規范化要求，足額設置崗位，同時，把財會隊伍建設納入學校人才隊伍建設的整體規劃，給財務人員提供學習晉升的機會.最后：隨著經濟活動的多元化，就實際工作情況，讓懂得國家財經法規和財經業務知識的人員參與到學校的決策中去以便從財務管理、資金配置等方面提出建議，便于學校長期持續的發展。
職業生涯是指一個人的終身職業經歷。本文所涉及的職業生涯是狹義上的指一個人終其一生所有與工作或職業有關的經驗和活動。研究生畢業的青年女性行政人員，正處于相對穩定的事業階段，她們大多不再會選擇換一份工作，而是謀求在現有崗位上的穩定和發展。然而現實狀況也為她們的職業發展帶來困境，其原因有如下幾點：
（一）美好職業愿景與現實職業現狀的沖突。青年女性選擇從事高校行政管理工作大多迎合社會對女性的要求，安全穩定但并不緊張激烈，同時，她們依然希望工作能夠讓她們實現自我價值。但是，當她們躊躇滿志想在事業上大干一場時，發現現實工作并沒有她們想象的轟轟烈烈，而是以簡單重復，缺乏創造性，替代性強的日常業務工作為主。年輕氣盛、急于表現、對自我有較高的期望值的她們，在這種情況下找不到工作的成就感，這讓她們容易在工作中磨滅了熱情，甚至感到迷茫和苦悶。并且，工作中也時常遇到沖突，比如在關乎個人利益的人事部門，經常遇到因為教師對政策的誤讀或者其他的誤解造成的對人事工作人員的不滿，因此，人事工作人員平時不僅要處理各種繁雜的事務，還要不時面對怒氣沖沖的教師，做好安撫和解釋，不免也給自己帶來負面情緒。青年女性行政管理人員善缺乏妥善處理沖突的經驗，這時，如果不能很好的管理自己的情緒，容易對工作產生倦怠。
（二）自身發展訴求與傳統社會觀念的沖突。當今，受過高等教育的女性不再滿足于在家相夫教子，她們也希望能像男性一樣在事業上有所建樹。但是，在以男性為主的社會中，人們大多認為男性天生具有管理才能，而對女性的工作能力持懷疑態度。雖然男女平等的呼聲越來越高，在擁有與男性同樣的工作機會的同時，女性仍然被期待在養育孩子、操持家務上多一些付出。青年女性行政人員，正處于適婚年齡，選擇組建家庭孕育孩子勢必對工作的發展有一定的中斷，進而影響整個職業生涯的發展。傳統男主外女主內的思想也深深影響著女性對自身的估量，成為女性在職業生涯發展中的障礙。
（三）個人職業發展與高校制度設計的沖突。高校重教學科研輕管理的管理體制一直以來制約了行政人員的職業發展，甚至有人笑稱“機關便是年輕人的墳墓”。雖然，高校一直提倡三支隊伍（教學科研人員隊伍、行政管理人員隊伍、教輔人員隊伍）共同發展，但是在以教學科研水平衡量大學水平的社會導向下，學校仍然在政策導向、職稱晉升、進修學習、工資福利、考核激勵等方面向教學科研人員傾斜。高校青年女性行政管理人員的工作往往也緊張忙碌，而作為職場新人，她們中的大多數能夠任勞任怨，干勁十足。然而，學校相對于教學科研人員，在對行政人員上顯得缺乏認可和重視，現有考核制度又不能很好的體現出員工的優劣等次，這在一定程度上挫傷了她們的積極性，使得部分青年女性行政人員開始在工作中懈怠。另外，在科層制的管理體制下，女性大多處于基層管理崗位，在職務晉升上競爭激烈，而職稱晉升、工資福利方面又是不平等的待遇，導致她們容易在崗位上停滯不前。
（四）社會性別刻板意識與組織需求對青年女性職業發展的影響。在大多數人們意識中，女性表現為“溫柔、體貼、細心、善于合作”，而男性表現為“強壯、干練、統籌協調能力強”，更適合作為領導者，因此，在組織選取人才的時候，特別是職務晉升上，男性往往更受親睞。事實也證明，目前高校女性中高層管理者的比例仍然很低。另一方面，女性“柔弱”的社會印象，更讓組織者出于“憐香惜玉”的考慮，很多時候把復雜繁重的工作任務交給男性同事，而讓女性承擔較為簡單的工作，這讓女性失去了很多在工作中鍛煉各項能力的機會，使得職業技能沒有得到很好的提升。
二、高校青年女性行政管理人員職業發展對策
（一）社會方面：首先，政府應倡導男女平等，通過各種傳媒及教育媒介，向民眾傳播性別平等意識，化解社會對女性能力的誤區，在社會各個適合女性勝任的領域應考慮女性的比例。其次，應加快促進家務社會化和現代化，同時，要倡導男性與女性共同承擔家務，幫助青年女性從家務中解脫出來，讓其有更多的時間和精力參與社會工作。
（二）組織方面：首先，高校應加強對青年女性員工的職業生涯管理。高校領導者應在了解青年女性員工的知識水平、專業興趣、職業期望以及需要和激勵的基礎上，為青年女性員工設定職業生涯目標，并及時做好績效評估，并通過培訓、輪崗、升遷等渠道促進員工職業生涯目標的實現。同時，根據內外界因素的不斷變化，及時給青年女性員工提供修改職業生涯計劃的機會，以尋找最適合其發展的道路。其次，應加強青年女性行政管理人員的職業認同感。行政管理工作看似簡單，其實要做好就必須具備較好的語言表達能力、文字寫作能力、溝通協調能力、組織策劃能力等。因此，高校領導者應引導青年女性行政人員深化對工作的認識，使其認識到所做工作也能鍛煉人、發展人，都有其重要的意義，使其熱愛自己的工作，獲取工作的動力。再次，應建立科學合理的考核機制，完善激勵措施。高校應改革現有考核制度，使考核辦法能夠更合理地反映行政人員的工作成果，并將考核結果與職務晉升、職稱評聘、薪酬獎勵結合起來，獎勤罰懶，獎罰分明，促使員工向職業目標努力奮斗。最后，應將社會性別平等意識納入決策主流。高校領導在決策過程中，要高度重視建設高素質的青年女性管理者隊伍，幫助青年女性進行職業生涯規劃，在競爭上崗、職務評聘和職稱評審中，要保障女性的比例，使女性獲取平等參與的機會。
