時間：2023-01-25 07:39:14
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在激烈的市場競爭環境下，企業為了獲得有利的發展空間，在技術、管理、成本等不同方面作出努力，但是縱觀市場企業整體發展狀況，做好人力資源管理是促進企業發展的重要途徑。在企業經營過程中擁有一支團結向上是隊伍可以提高企業經營效率，為企業發展提供源源不斷的動力。所以企業必須認識到企業員工績效管理對企業發展的重要性，利用有效績效管理模式不斷提高員工的工作積極性和主動性，從而促進企業發展。
一、企業員工績效管理特點
在社會主義市場經濟快速發展的新時期，我國企業員工對職業的認識是非常單純的，主要將工作作為養家糊口或安身立命的物質基礎和保障，是實現個人價值和人生理想中主要途徑，也是滿足精神需求的重要條件。對于企業而言企業的長遠發展始終離不開企業員工自身專業能力和業績表現等因素，所以企業為實現更好發展，必須采取有效措施挖掘企業員工的工作潛能，激發員工的創造性和工作熱情，從而提高對員工對企業的忠誠度，為企業發展建立一支團結、高效的工作隊伍。當前企業的主要工作就是企業人力管理，這項工作將是企業現在以及未來發展的重點。企業管理者應當認識到人力資源管理的重要性，并廣泛吸收專業的人力資源管理人員根據企業自身發展情況制定有效的人力資源管理條例，實現對本企業員工的有效管理?？茖W有效的管理方式可以使企業管理者和員工之間形成良好的關系，在實現相互影響的同時，促進彼此共同發展，實現員工人生價值的同時達到企業發展目標。加強企業員工績效管理的重要性主要體現的企業與員工的關系上，有效的管理模式可以實現管理者與員工的平等交流，通過親切、正面、友好的交流，可以了解員工的需求，從而采取有效措施達到激勵的目的，從而提高廣大員工的忠誠度和工作積極性。企業在實行員工績效管理過程中，需要正確認識良性、友好溝通方式對企業發展的重要性。
二、企業員工績效管理現狀
1.缺乏科學有效的績效考核管理方式
完善的績效考核管理模式是企業發展的重要動力，但是當前企業績效考核存在一些問題，這些問題主要表現在兩個方面。首先，企業績效考核管理工作中缺少專業的績效考核工作人員，或者說企業現有的績效考核工作中負責人員專業理論知識不足，缺乏經驗，在實際工作對被考核人員重視不足，只憑一方面就對整個工作表現作出判斷，缺乏全面性。在績效考核中評價系統的專業性和全面性對考核結果起主導作用，而考核者的專業素質是影響考核結果的重要因素，缺乏專業性使考核結果存在主觀性，應用價值不高。其次，考核內容存在不合理性，企業中不同級別的人員應當根據工作職責制定不同的考核內容，不同部門也應當根據工作范圍的不同制定不同的考核內容，但是當前部分企業中考核內容缺乏針對性，從而不利于企業發展。
2.對績效管理缺乏重視
當部分企業尤其是中小企業管理者將工作重心放在企業業務開展上，從而忽視績效管理工作，沒有認識到績效管理的重要性。在實際工作中績效考核流于形式，并且部分企業只是在年終的時候進行簡單的考核工作，考核形式比較單一，只是單純的填寫部分表格，這種考核形式不僅影響考核的質量，而且并不能達到績效考核的最終目的。由于缺乏對績效考核的重視，導致考核工作無法發揮實質作用，從而影響扣績效管理工作的績效計劃以及反饋環節的實施。
3.沒有發揮績效管理的實質性作用
一方面考核形式的單一性導致考核結果出現不公平性，所以考核結果無法使被考核者所接受。除此之外在企業經營中缺乏有效的培訓和宣傳，被考核者對績效考核工作的認識停留在提高工資和獎金的一種形式上，對績效考核意義缺乏全面理解。針對這種情況應當加強對被考核者的培訓，消除錯誤認識。從而在績效考核工作中積極參與其中，對考核工作提出自己的意見，只有這樣才能提高考核結果的準確性和科學性，發揮績效管理的最大作用。
4.企業對績效管理缺乏全面認識
企業員工績效管理涉及方面眾多，績效考核工作只是其中重要的組成部分，完整的績效管理應當包括績效計劃、績效實施、績效考核、績效反饋、績效結果的等組成部分，在實際工作中這幾部分具有密切關系。但是很多企業對績效管理缺乏全面認識和理解，從而導致企業沒有實現有效的績效管理。
三、改善企業員工績效管理模式的對策
1.建立科學有效的績效考核制度
建立科學有效的績效考核制度是提高企業管理的重要途徑，這要求企業必須制定合理的考核方式，改變傳統考核工作中進行年終一次考核的形式，將考核工作融入到日常工作中，及時與被考核者進行溝通和交流，并將被考核者的日常工作表現加以統計和整理，從而提高考核工作的客觀性，體現績效管理的科學性。其次對于考核工作內容進行明確，根據企業實際經營情況，對不同部門和不同層級之間制定不同的考核內容，從而體現績效考核的針對性。最后對績效考核的目標和標準進行確定，擺脫傳統的考核管理形式，體現績效考核的差別度，并且立足于企業實際情況，根據企業各部門實際需求，實事求是的將績效考核指標劃分到不同部門和崗位，并根據各個部門特點，創新和豐富的考核指標，避免出現考核指標與工作崗位不一致的問題。
2.企業加強對績效管理的重視
企業員工績效管理工作具有重要作用，科學有效的績效管理工作能夠幫助企業在工作過程中發現存在的問題，并及時制定出正確的解決措施，從而不斷優化工作流程，提高績效管理能力。另外對企業而言有效的績效管理能夠促進企業戰略目標的實現，所以在實際工作中，企業管理者應當在重視業務能力的同時，加強員工績效管理工作，通過不斷完善績效管理制度，制定適合當前企業發展的績效管理內容和規劃，從企業各個環節著手，密切工作流程，發揮績效管理的最大作用。
3.加強培訓
針對績效管理人員缺乏豐富經驗和管理專業知識的問題，必須加強對管理者的培訓工作，一方面明確企業員工績效管理的重要性，使其有正確認識，同時加強學習，吸取其他成功企業的經驗和教訓，不斷學習先進的管理經驗，同時在根據本企業的實際情況進行優化使用，從而提高績效管理的作用和價值，為企業實現良好管理注入新的力量。另一方面也要加強對被考核人員的培訓，改變傳統觀念上對績效考核工作的認識，全面了解績效管理，明確績效管理的重要意義，從而在實際工作中能夠全面參與到績效管理工作中，提高績效管理質量。
4.科學利用績效反饋結果
傳統績效考核工作中，對考核結果缺少有效的反饋，又因為績效考核結果存在一定差異，從而導致績效考核結果并沒有得到充分利用，影響績效管理目標的實現。在明確員工績效管理的重要作用的基礎上，制定完善的績效管理體系，可以幫助企業獲得科學準確的績效考核結果。通過對考核結果的科學分析，不僅將員工的工資和獎金聯系到一起，同時還可以將結果應用到人力資源管理的其他方面，對沒有通過考核的職工可以采取降職、調崗、培訓等處理方式實現人才優化，以此提高員工績效。而對于績效考核結果突出的員工可以進行相應獎勵，從而激發員工的工作熱情，提高企業工作效率。在企業運營過程中，定期組織績效管理，可以實現與被管理者的良好溝通，在不斷的實踐中進行完善和創新，從而提高績效管理的價值，為企業實現可持續發展提供堅實的基礎。
四、結語
在社會發展新時期，企業必須正確認識企業員工績效管理的重要性，不斷適應社會發展。通過對企業發展現狀的分析，明確在績效管理中存在的問題，并采取有效措施進行改善，同時不斷學習其他企業先進的成功經驗，建立一支團結高效的員工隊伍，為企業發展提供良好基礎條件，從而促進企業實現健康可持續發展。
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[關鍵詞] 員工績效 績效管理 管理流程 考評方法
績效管理的流程包括四個階段,即準備階段、實施階段、考評階段和總結階段。
一、準備階段
首先,明確績效管理的參與者?？冃Ч芾淼膶ο笫瞧髽I的全體員工,就是說企業內的成員無論從事何種類型的工作,不管其級別如何,不管是管理者還是被管理者,都是績效管理的對象。從企業的一般情況來看,績效管理的參與者主要涉及以下五類人員:考評者――涉及各層級管理人員、人力資源部專職人員;被考評者――涉及全體員工;被考評者的同事――涉及全體員工;被考評者的下級――涉及全體員工;企業外部人員――涉及客戶、供應商等與企業有關聯的外部人員。相應的績效考評類型也分五種:上級考評、同級考評、下級考評、自我考評和外部考評。其次,選擇績效的考評方法。雖然各種考評方法在形式上各有千秋,但從考評的效標上看,基本上有三類:第一類是特征性效標,考量員工是怎樣的人,側重點是員工的個人特質,如溝通能力、可靠程度、領導技巧等。第二類是行為性效標,側重點是考量員工的工作方式和工作行為,此類效標對人際接觸和交往頻繁的工作崗位尤其重要。例如商廈的銷售人員應保持愉悅的笑容和友善的態度,其日常工作行為對商廈影響很大,因此,企業要考核其日常工作行為。第三類是結果性效標,其側重點是考量員工完成了哪些工作任務或生產了哪些產品,這是一種以員工工作結果為基礎的評價方法。此類效標應先為員工設立一個工作結果的標準,然后再將員工的工作結果與標準對照。工作標準是衡量工作結果的關鍵,一般應包括工作內容和工作質量兩個方面。企業在選擇確定績效考評方法時,應考慮以下三個重要因素:管理成本;工作實用性和工作適用性。
二、實施階段
實施階段就是組織企業全體員工貫徹績效管理制度的過程。在這個過程中,無論是主管上級,還是下級,他們作為績效的考評者和被考評者,都必須嚴格執行績效管理制度的有關規定,嚴肅認真地完成各項工作任務,認真實施績效考核工作。一般是通過以下環節不斷提高員工的工作績效:第一,確定目標。在績效考核初期,上級主管必須和被考評者進行溝通,明確工作績效的目的和要求,使員工正確地理解和接受,并能全心投入,積極工作。第二,制定計劃。主管應根據企業現有資源和條件聽取員工的意見,分析輕重緩急,選擇確定實現績效目標的具體步驟、措施和方法。第三,有效監督。主管可以通過多種監測手段,了解和掌握下屬的行為、工作態度以及工作進度和工作質量,并激勵下屬達到考評標準乃至超過標準。第四,積極指導。員工為了“達標”,在執行計劃過程中,會對上級的指令和工作安排產生疑問,在工作中會遇到很多困難和難題,此時上級主管應對其作出必要的指導。
三、考評階段
考評階段是績效管理的重心,它不僅關系到整體績效管理系統運行的質量和效果,也將涉及到員工當前和長遠的利益,需要人力資源部門和所有參與考評的主管高度重視,并注意以下幾方面:提高績效考評的準確性;保證績效考評的公正性;及時進行考評結果的反饋。
四、總結階段
為提高人力資源和企業的整體管理效率,人力資源部門應當對企業績效管理系統進行一次全面的分析診斷?？冃Ч芾淼脑\斷不僅要發現績效管理體系中存在的各種問題,還要“從小見大”,通過對眾多被考評者工作績效的透視和分析,揭示企業組織中現存的各種問題,為加強企業總體管理水平,增強企業競爭力提供依據。
企業績效考評的方法主要有:(1)排列法。也稱排序法,是績效考評中比較簡單易行的一種綜合比較方法。通常是由上級主管根據員工工作的整體表現,按照優劣依次進行排序。有時為了提高其精度,也可將工作內容適當分解,分項按照優劣的順序排列,再求總平均的次序,作為績效考評的最后結果。這種方法的優點是簡單易行,花費時間少,能使考評者在預定的范圍內組織考評并將下屬進行排序,從而減少考評結果過寬和趨中的誤差。在確定的范圍內可以將考評結果作為薪酬或一般性人動的依據。但是,由于排序法是相對對比性的方法,考評是在員工間進行主觀比較,不是用員工工作的表現和結果與客觀標準相比較,因此具有一定的局限性。不能用于比較不同部門的員工,也不能使員工得到關于自己優點或缺點的反饋。(2)選擇排列法。也稱交替排列法,是簡單排列法的進一步推廣。選擇排列法利用的是人們容易發現極端、不容易發現中間的心理,在所有員工中首先挑出最好的員工,然后挑出最差的員工,將他們作為第一名和最后一名,接著在剩下的員工中選擇出最好的和最差的,分別將其排列在第二名和倒數第二名,依此類推,最終將所有員工按照優劣的先后順序全部排列完畢。采用本法時,不僅上級可以直接完成排序工作,還可將其擴展到同級考評和下級考評的方式之中。(3)成對比較法。亦稱兩兩比較法,基本程序是:首先,根據某種考評要素如工作質量,將所有參加考評的人員逐一比較,按照從最好到最差的順序對被考評者進行排序;然后再根據下一個考評要素進行兩兩比較,得出本要素考評者的排列次序;依此類推,經過匯總整理,最后求出被考評者所有考評要素的平均排序數值,得到最終考評的排序結果。此法的優點是:能夠發現每個員工在那些方面比較出色,那些方面存在不足。在涉及范圍不大、人員不多情況下適宜本方法。(4)強制分布法。也稱強迫分布法、硬性分布法。它假設員工的工作行為和工作績效全體呈正態分布,那么按照狀態分布的規律,員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關系,在中間的員工應該最多,好的、差的是少數。強制分布法就是按照一定的百分比,將被考評的員工強制分配到各個類別中。可分為五個類別,從最好到最差具體百分比根據需要確定,既可以是10%、20%、40%、20%、10%,也可以是5%、20%、50%、20%、5%。以上三種方法屬于行為導向型主觀考評方法。
關鍵詞：績效管理 現狀 問題 對策
中圖分類號：F240
文獻標識碼：A
文章編號：1004-4914（2017）03-261-02
A公司系大型國有企業，主要從事民生資源開發、利用與保護工作。A公司成立10年來，依托改革創新和科學管理，取得顯著的綜合效益，員工績效管理工作為推動A公司企業發展發揮了重要的作用。但面對新時期企業發展需要，A公司員工績效管理工作存在的不足也在逐步顯現，需進一步完善。
一、員工績效管理現狀
績效管理是一種提高組織員工的績效和激發團隊及個體的潛能，是組織不斷獲得成功的管理思想和具有戰略意義的、整合的管理方法。歷經多次調整完善，A公司當前員工績效管理主要以績效考核為載體。績效考核以一年為周期，考核內容包括業務績效（50分）、過程表現（25分）、清正廉潔（20分）和考勤（5分）四部分?！皹I務績效”二級指標由員工上級和員工一起確定；“過程表現”二級指標由團隊精神（8分）、責任心（7分）、進取心（5分）、工作方法（5分）構成；“清正廉潔”二級指標由政治學習（5分）、黨風廉政制度執行（10分）、群眾影響（5分）構成；“出勤”不設二級指標。
業務績效、過程表現、清正廉潔考核得分由員工自評、部門（公司）考評、員工聯評三部分組成，權重分別為20%、50%、30%。出勤得分根據出勤情況評定?？己嗽O優秀、合格、不合格三個等級，由公司依據員工考核結果，結合員工日常表現確定?？己藢h風廉政和安全生產實行“一票否決”。公司根據考核等次，對員工進行獎懲。
二、員工績效管理存在的不足
A公司原為事業單位，在長期運行中形成一整套與事業單位要求相配套的運行機制、管理方式和組織文化。A公司現行績效管理辦法兼有企、事業特點，在一定階段容易被廣大員工所接受。隨著A公司企業管理規范化、科學化的不斷推進，其不足主要表現為：
（一）績效計劃與績效考核的密切程度有待提高
一個完整的績效管理體系包含了績效計劃、績效實施與管理、績效考核和績效反饋四個環節，各環節環環相扣?？冃в媱澥强冃Ч芾眢w系的起點，也是基礎。A公司每年初會根據上級主管部門下達的目標工作任務及企業自身發展需要，確定每個部門、每個崗位年度目標工作任務，并通過信息系統對目標工作任務完成情況進行管理，確保目標工作任務能夠及時予以完成。但A公司目標工作任務管理系統目前還未完全納入績效考核體系，即績效計劃與績效考核是兩個相對獨立的個體。由此容易造成績效考核缺乏目標導向性和評價依據。
（二）績效考核指標需要進一步細化
A公司員工績效考核一級指標既涉及工作業績，也涉及工作表現、清正廉政和出勤，體現了A公司崗位工作特點，被A公司員工所充分認可。但占50%嘀氐摹耙滴竇ㄐА倍級指標，按照考核辦法的規定，應由員工上級和員工一起進行設置，在實際操作過程中，大多數管理人員對之重視不足，未進行細化設置?！斑^程表現”、“黨風廉政”兩項一級指標，目前所有考核對象都是相同的二級指標，還未充分體現崗位工作特點。
（三）考核評分方法有待進一步完善
A公司現行員工考核評分方法，通過員工自評、部門（公司）考評、員工聯評對考核對象進行評價，體現了360度考評方法的要求。但在實際考核過程中，作為員工個體，一般都不希望自身考核結果差，心理博弈的結果是員工自評分、部門考評分往往無法充分反映工作績效。員工聯評中，由于對他人工作無法完全了解等原因，容易造成部分工作兢兢業業，但不善與人溝通交流的員工得分偏低。
（四）績效實施與管理、績效反饋機制有待進一步健全
通過定期召開黨委會、總經理辦公會議、班子成員碰頭會等形式，A公司在公司層面已建立規范的績效實施與管理機制。但在部門層面，暫未以制度的形式建立員工工作事前輔導、事中溝通、事后總結機制，對員工思想動態的關注度有待進一步提高，績效溝通與輔導工作有待加強。績效反饋環節，考核結束后，A公司主要向員工反饋考核等次信息，大多數員工不清楚在考核過程中哪些方面扣分，該如何改進，績效反饋機制需要進一步完善。
三、完善員工績效管理的對策
針對A公司員工績效管理存在的不足，完善A公司績效管理，應重點做好：
（一）加強宣傳教育，強化員工對績效管理的認識
重點是讓廣大管理人員和員工充分理解現代企業績效管理的目的、意義、方法和程序。和很多企業類似，A公司員工容易將績效考核視作績效管理。實際上，績效考核只是績效管理的一個環節?？冃Ч芾黻P注績效結果評價，更關注通過考核幫助員工發現不足，改進不足，從而提升員工和公司的績效，實現員工和公司共同發展?？冃Ч芾硎侨肆Y源管理中核心職能之一，其理論經過多年發展，已形成一整套相對完整的理論體系和規范的方法程序。
對績效管理理解不充分，致使A公司部分員工對績效考核存在畏懼和消極心理，無法充分運用績效管理相關技術方法，無法充分發揮績效管理的價值。加強宣傳教育，強化員工對績效管理的認識，是改進A公司績效管理工作的重要前提。
（二）基于工作分析、企業發展戰略與目標工作任務，進一步優化績效計劃和考核指標設置
工作分析是人力資源管理工作的基礎工作，也是做好績效管理工作的必要前提。通過工作分析，明確崗位工作權責，在此基礎上，進一步結合公司發展戰略、目標工作任務，通過目標任務逐級分解，確定員工績效計劃和考核指標，可有效保障A公司績效計劃的科學性和績效計劃、績效考核間的連貫性。
1.優化績效考核指標。根據實際，當前一級指標和清正廉潔、出勤二級指標，及相關權重予以保留。“業務績效”二級指標應根據崗位職責、目標任務、KPI理論和SMART原則，應強制員工上級與員工一起設置，報考核職能部門備案?！斑^程表現”二級指標，根據崗位特點，宜分部門負責人及以上人員和部門負責人以下人員進行設置。前者應重點考核大局觀和協作意識、責任心和進取心、下屬凝聚力、表率作用、創新意識；后者重點考核團隊意識、工作主動性和積極性、責任心和進取心、工作方式方法、業務學習，分值均為5分。
2.優化目標工作任務管理系統，實現業務績效考核和目標工作任務管理的統一。A公司員工目標工作任務和業務績效計劃本質來說是一致的。因此，目標工作任務管理系統應根據業務績效工作目標、考核指標、評分方法等進行設置。日常工作中，可充分發揮信息系統便捷性等優點，對業務績效進行管理和考核。
3.編制績效計劃表。在上述工作的基礎上，匯總各項考核指標、考核目標和評分標準、評分方法等信息，以績效計劃表的形式呈現給員工，有利于廣大管理人員和員工充分掌握績效計劃，把握工作目標。
（三）實施分類考核，進一步完善績效考核評價方法
A公司采用直線職能制組織結構，員工工作任務主要通過總任務逐級分解確定。按照A公司工作任務管理模式，對員工“業務績效”進行考核時，應在員工提交相關佐證、自評的基礎上，由任務上級進行評定。為確保考核結果的準確性，員工上級的上級應審核考核結果。其他員工很難準確全面對其進行評價，應予排除。
員工“過程表現”和“黨風廉政”，考慮員工自評、部門（上級）考評存在失真現象，考核結果應由全體員工聯評產生?！俺銮凇崩^續由考勤職能部門按照考勤結果評定。對于員工工作績效而言，“業務績效”是關鍵性指標，其他指標是輔指標。因此，員工考核等次主要依據“業務績效”考核結果確定，“過程表現”、“黨風廉政”和“出勤”結果作為評定考核等次的參考依據。具體操作上，優秀等次按照比例確定，部門負責人以下員工，優秀人選由部門負責人推薦，公司審核確定；部門負責人及以上員工，優秀人選由公司研究確定。業務績效考核不合格，考核等次即為不合格。“過程表現”、“黨風廉政”和“出勤”總得分位于全體員工靠后者，不得作為推優人選。黨風廉政、安全生產工作繼續實行“一票否決制”。
（四）建立健全績效實施與管理、績效反饋機制，努力幫助員工提升效，促進公司和員工共同發展
根據A公司績效實施與管理現狀，需重點建立健全部門層面的績效溝通與輔導機制，管理人員應定期召開部門工作會議，并輔以其他溝通與輔導形式，及時掌握員工工作進展、面臨的工作困難及思想動態；及時為員工提供工作和其他相關幫助，糾正員工工作偏差；及時督促員工改進不足，加強學習。
A公司考核組織部門在考核完成后，應及時將考核結果反饋至員工上級與員工本人。員工上級在獲知員工考核結果后，應及時安排與員工進行績效反饋面談，并填寫反饋面談表，交考核職能部門備案。績效反饋面談主要內容包括通報員工當期績效考核結果，分析員工工作不足、明確改進措施，溝通協商下一個績效考評周期的初步工作任務與目標、確定與任務與目標相匹配的資源配置。相關工作應以制度形式予以規定，并嚴格執行。
四、小結
A公司經營班子一直高度重視績效管理。但績效管理工作涉及企業方方面面，需要隨著企業內外環境變化不斷調整完善。本文根據A公司新時期企業發展需要，主要從績效管理系統入手，分析A公司績效管理工作存在的不足，并針對性地提出解決問題的措施，對于A公司改進績效管理工作具有指導意義，同時對于類似企業完善績效管理工作具有借鑒作用。
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關鍵詞：企業員工；績效管理；績效考核
隨著我國對外開放程度的加深，企業之間形成了較為強烈的競爭局面。為提升企業的競爭實力，必須對員工進行有效的績效管理與績效考核，同時企業管理層必須對該過程中出現的問題進行及時的解決，以此來激發員工的工作熱情，提升企業的競爭力。
一、企業員工績效管理與績效考核存在的問題
1.企業重視績效成績，輕視信息反饋縱觀我國的中小企業，很多管理者在對“人”的認識問題方面，仍處于“工具人”的階段，未形成“自成實現人”的理念。同時由于企業的員工自身文化水平較低，思想素質較差，只是機械性的完成工作任務，獲取相應的薪酬，通過高強度的工作使企業完成預期的目標，獲得了較高的利潤。除此之外，雖然員工經歷了多種不同的考核，但是企業較少的將績效的考評結果反饋給員工，使得員工對勞動強度與薪酬回報的關系產生嚴重的質疑，無法達到員工預期的希望，進而使得員工紛紛跳槽，最終影響企業的正常發展。2.缺乏對績效考核的有效認知，重技能，輕思想對于眾多的中小企業領導而言，認為績效考核只是對員工的工作成績進行考核，其它方面無關緊要。只要員工提升了工作技能，便可以為企業謀取更高的利益。因而不在意員工的思想活動，忽視了對員工的工作態度的管理，使得員工的工作態度出現消極滯后的現象，從而阻滯企業的進一步發展。3.企業重視績效管理功能，僅限于發放薪酬對于眾多企業而言，績效管理與薪酬密不可分，薪酬通常被視為績效管理的依據，是績效管理的重要領域。員工作為企業的關鍵競爭力，對企業目標的實現具有十分重要的作用。為留住員工，企業通常制定“三高策略”，即高工資、高福利、高待遇。然而企業在績效管理方面只注重對于薪金的發放，認為只要薪金發放到位，員工必然會努力工作，因此忽略了其它方面的績效管理，因而“員工跳槽”、“人才流動”等現象在不斷的發生，足以表明若只注重發放薪金，依然無法實現有效的績效管理，對企業依然會產生不利的影響。4.績效考核的指標不科學，考核方式單一落后只有具備科學合理的考核指標，才能使員工進行更好的工作，發揮員工的主觀能動性。然而縱觀目前中小企業的實際狀況，其績效考核指標存在不科學現象，并且考核的方式仍為傳統方式，單一落后。正是基于此種情況的存在，使得企業的績效考核無法反映出真實客觀的考核情況，影響考核的公平與公正性，無法使企業達到預期的考核目標。5.績效考核周期設置不合理，反饋結果受不到重視就目前的實際情況而言，不同的企業設置的考核周期也不盡相同，較為普遍的為一年一次。由于周期設置的次數過少，不僅使得企業的績效考核問題難以被及時發現，更使得績效考核的實際結果大大超出預期希望，導致員工滋生懈怠的工作情緒。除此之外，企業對于績效考核的結果不重視，使得企業的領導層無法及時掌握員工的情況，無法對員工的問題及時解決，導致與其它的工作脫節，極大的降低員工的工作積極性。
二、加強對企業員工績效管理與績效考核的策略
第一，提升管理者的素質，及時反饋考評信息。雖然身為中小企業，但仍然是我國企業的重要組成部分，只有保證中小企業的正常發展，才能促進我國企業不斷的進步。為此國家相關部門必須對中小企業的管理者進行有效的管理，努力提升其文化水平，使其擺脫小農思想，為績效管理的順利實施提供良好的思想保障。同時企業的管理層還應提升對考評信息的反饋速度，使員工徹底明確自身與企業要求的差距，打消其心中存在的不平衡的疑慮，激發員工的工作熱情與積極性。第二，加強領導對績效考核的認知，加強對員工態度的有效管理?？冃Э己瞬粌H對員工具有激勵作用，更是促進企業提升工作質量的有效保證，企業領導層應該與人力部門進行有效溝通，因地制宜，在物質和精神方面分別建立獎勵機制，優秀的員工可以通過努力達到物質與精神雙層面的自我實現，從而因自我價值的實現而更好地服務于企業。員工不僅是創造價值的工具，其主動性和積極性將對企業生存發展產生巨大的作用。所謂態度決定一切，員工只有具備良好的工作態度才能始終保持較高的工作熱情，不斷的為企業發展盡心出力，對員工態度的管理絕對是不容小覷的。讓員工找到“主人翁”的歸屬感，才能保持員工的向心力、凝聚力，才能以昂揚向上的工作態度作為自身前進的動力。第三，綜合不同的管理方式，增強“人”的重要性。由于“人”對于企業具有至關重要的作用，因此管理層必須對員工采取多方面的激勵機制，例如進行語言激勵與情感激勵，通過上下級之間的溝通，拉近上下級之間的距離，努力增強員工的心理平衡感，以此來激發員工的工作積極性。除此之外，還可對員工實行持股激勵，最大限度的提升員工的創造能力，為企業的發展做出貢獻。第四，建立科學合理的考核指標與多元化的考核方式。對于中小企業而言，其績效考核應該涵蓋諸多方面，應將考核指標設計為三級：第一級指標--德，即對員工的品德與其在群體中的口碑進行考核，以此實現對員工進行全面的了解，將德行作為選拔的重要標準。第二級指標--能，即對員工的各方面能力進行綜合的考核，主要包括員工的組織能力、分析能力與決策能力等，只有如此才能符合國家提出的“能者上”的選拔標準。第三級指標--績，即對員工的各方面成績進行綜合考核，主要包括員工的業務能力、理論水平與技術技能，對此項進行考核，可有效的反應出員工的真實水平，同時也為企業制定相應的薪金獎勵提供有力的依據。只有將此三級指標進行融合，才能確?？冃Э己说恼鎸嵭耘c客觀性。除此之外，企業領導層還應設立多元化的考核方式，例如采用目標管理法、評級量表法與行為錨定評定發等，通過對以上考核方式的綜合運用，可有效確保考核工作的公開性、透明性，保證考核工作的順利進行。第五，對績效考核周期進行合理的設置，重視考核結果。不同的企業需要根據自身的實際發展情況設置考核周期，以確保員工能夠得到及時有效的考核。同時，領導層還需要對考核結果予以重視，統計部門需對考核結果進行整理分析，并將結果及時的反饋給員工，只有如此才能使領導及時掌握員工的情況，對于問題才能及時有效予以解決，促進企業的發展。
三、結束語
企業的績效管理與績效考核對于員工與企業自身而言具有至關重要的作用，只有不斷的完善管理與考核的方式，才能不斷的加強企業與員工自身的實力，才能為企業的發展奠定良好的基礎。
參考文獻：
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[2]周海峰.淺談企業績效管理存在的問題和對策[J].中小企業管理與科技旬刊,2015(20):24-24.
績效管理是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效結果應用、績效輔導溝通、績效計劃制定、績效目標提升、績效考核評價的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。
主要介紹了員工的績效管理制度，主要包括了員工績效考核管理制度、績效管理標準、績效考核辦法、獎懲管理制度等，為企業制定員工的績效管理制度提供參考。
第一章 總 則
第一條 依據《員工績效管理制度》制定本辦法。
第二條 強化員工以責任結果為導向的價值評價體系，不斷提高人均效益和增強工廠的整體核心競爭力。
第三條 各級管理人員通過績效管理三個階段的實施，確保部門工作不漏項，事事有人管，人人都管事，管事憑效果，管人憑考核。
第四條 本制度適用于基層專業及管理人員(含部門主管)和車間專業及管理人員(含車間副主任)。
第二章 指導思想
第五條 員工的工作分為本部門工作和跨部門團隊工作，沒有派出的概念。
第六條 考核者要對被考核者進行客觀公正的考核，同時必須通過績效管理幫助下屬員工提升績效成績。
第三章 績效管理的操作方法
第七條 員工績效管理按月進行，并分為三個階段。
包括績效目標制定階段(考核期初)、績效輔導階段(考核期中)、考核及溝通階段(考核期末)。
第八條 績效目標制定階段由部門負責人（或委托人）與員工共同制定"個人績效承諾"（PBC）表。個人績效承諾包括該職位考核期應承擔的工作任務、達到的目標、措施、完成時間、考核的標準、提供的見證性資料等進行詳細列示，作為員工工作受控的具體標準。
第九條 個人績效承諾來源包括：
1、來源于為完成部門指標而必須完成的工作任務和措施，體現出該部門或職位對總目標的貢獻。
2、來源于員工參與跨部門團隊或業務流程最終目標，體現出該職位對跨部門團隊目標或流程要求的支持。
3、來源于本職位應負責任。
4、創新性目標或計劃。
5、個人績效改進計劃。
第十條 個人績效承諾的制定應符合明確、可測量、可達到、與職位關聯和有時限的原則。
第十一條 部門內所有員工達到績效考核規定的工作要求后，應保證部門內所有工作的正常展開，包括：部門KPI指標的實現、業務流程的運行、部門和個人績效水平的提高。
第十二條 各級員工必須對本職位考核期績效要求進行承諾。
第十三條 績效輔導階段是考核者督促、指導、支持員工共同達成目標和計劃的過程，同時考核者應對員工行為與結果及相關的關鍵事件或數據進行收集及記錄。
第十四條 各部門必須在部門內建立健全"雙向溝通"制度，如：例會制度、總結制度、匯報/述職制度、關鍵事件記錄、工作日志制度等，保證各項工作信息的及時和真實傳遞。
第十五條 每月結束各部門負責人對照員工績效承諾的項目和標準，做出客觀的評價，經考核復核者復核后，考核者就考核結果向員工進行反饋溝通。
第十六條 考核責任者必須與員工進行正式的面對面反饋溝通，內容包括考核結果、工作成績、工作不足及改進措施，并共同確定下一階段的個人績效目標(含績效改進目標)。對于考核結果為"不合格"者，還需特別制定改進計劃。
第十七條 被考核者必須進行對考核結果的"被告知"簽字確認。若被考核者不認同考核者對自己的評價，可在相應考核表的"員工意見欄"表述，考核者有責任就員工的不同意見與員工進行溝通。
第十八條 被考核者如果對考核者的處理意見仍有異議，可按PBC考核流程在兩日內向人力資源部提出書面申訴。人力資源部需在受理日起5個工作日內做出處理，并將處理意見反饋給申訴人。
第十九條 對于主要精力投入到跨部門項目工作中的人員，部門在進行月/年度考核時，原則上應采用或參考項目組的評價結果。
第四章 考核結果及其應用
第二十一條 員工PBC考核采取百分制進行衡量，員工年度績效考核成績為當年12個月的平均考核分數。
第二十三條 主管、車間副主任的月基本工資按職位工資的70%發放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發放：
主管和車間副主任月績效工資=本人職位工資*30%*當月績效結果對應的百分比
第二十四條 基層員工的月基本工資按職位工資的80%發放，其余部分納入考核，直接與當月績效等級掛鉤發放：
基層員工月績效工資=本人職位工資*20%*當月績效結果對應的百分比
第二十五條 員工連續三個月考核結果為D、全年累計4個D、年度考核結果為D的，直接淘汰。
第十章 附 則
第二十六條 本規定的解釋、修訂權歸人力資源部。
關鍵詞：員工績效管理 組織進化 績效面談
所謂員工的績效管理是指在企業中對員工實行績效考核?？冃Э己送ǔＲ卜Q為業績考評或“考績”，是針對企業中每個員工所承擔的工作，應用各種科學的定性和定量的方法，對員工行為的實際效果及其對企業的貢獻或價值進行考核和評價。它是企業人事管理的重要內容，更是企業管理強有力的手段之一。業績考評的目的是通過考核提高每個個體的效率，最終實現企業的目標。
一、企業內員工績效管理的難點
企業發展歸根到底是人才的競爭和發展，如何改變傳統的思維模式和行為方式，加強責任意識，塑造職業行為，努力為員工提供一個公平的績效管理平臺，讓員工通過考評，改進績效，營造一個激勵員工奮發向上的外部環境，鼓勵員工規劃好自身的職業生涯，實現個人的自我發展是企業績效考核管理需要思考的重點。企業處于快速發展的時期，地域多元化，管理模式復雜化；同時，面臨80后和90后個性化員工團隊，如何科學有效的實施績效管理，需要引發我們深度思考。職能部門和生產部門員工工作性質決定考核側重點不一樣，但考核指標中定性和定量指標的不均衡容易引發矛盾。同時，在企業內部大多數崗位采取團隊合作方式，為不影響團隊團結，部分員工績效等級存在輪流坐莊的現象等等問題，如何做到公平公正，使績效管理目標分解、量化和考核科學有序，是企業員工績效管理的難點。
績效管理是一把雙刃劍，企業內員工績效管理問題各不相同，筆者就本企業員工考核指標合理設計和績效管理的有效溝通兩方面針對性提出幾點思考。
二、員工績效管理指標設計的合理性
現階段多數單位和部門著重于員工年度考核，忽視員工月度考核；著重結果監控，忽視過程監控。對于不同層級和崗位的員工，績效管理方式側重點應不一樣，員工考核指標設計才能更科學合理。
1.區分崗位工作性質
中國人民大學李剛博士在其《組織的進化》一書中提出：創新性和模仿性是組織的兩種基本性質，與此對應，組織的管理元素也分為兩種基本類型：創新性管理元素和模仿性管理元素。創新性管理元素與模仿性管理元素循環組合，構成團隊制、首席制、集體制和諸侯制的管理架構，分別代表組織的不同進化階段。同時提到對員工的考核要區分創造性工作和模仿性工作，采用不同的考核方式進行激勵?；\統地講，創新性的工作任務是做出決策和創建規則，憑自選動作完成；而模仿性工作任務是執行決策和規則，憑借規定動作完成。創新性工作的屬性是充滿了變化，易于失去控制，易于引發參與員工的正面情緒，該工作的目的是創造新型業務，具備投入大于產出的特點；模仿性工作的屬性是模式固定，易于陷入僵化，易于引發參與員工的負面情緒，該工作的目的是通過不斷擴張處于可控狀態的業務規模來創造效益，具備產出大于收入的特點。
電力企業無論是發電還是供電企業，都具有標準化程度高、規模效益明顯的特點。按照組織進化理論，電力企業具有模仿性基因高度發達的特點，其組織架構和人力資源管理適合盛世階段的集體制，即組織內的上、下級都應以模仿性的工作為主。當然，電力企業的誕生、發展、壯大過程也是符合組織進化理論。如當一家新電廠的籌建階段，可能面臨著土建、機電安裝并存的局面，工作千頭萬緒，可以認為該單位此時處于亂世、萌芽階段，需要所有上級和下級員工發揮主觀能動性，積極與建設安裝單位實施對接，以實現“建管結合、無縫交接”的理想境界；當機組發電投產，電廠進入穩定的團隊或盛世階段，應充分發揮標準化管理體系的優勢，利用制度管事、管人，績效考核指標也盡量以預算量化的形式為主，如發電量、利潤、成本控制指標等。
通常我們沒有按照工作分類進行員工考核，基本都是未達到月度或年度指標的全部扣罰。實則不然，在生產部門大多數從事的是模仿性工作，有規范的流程可循，有明確的操作指南指引，屬于模式固化的重復性工作。按照組織進化理論，模仿性工作需要嚴格監管，處罰驅動，無過便是功，注重過程監控。而創新工作未有固定模式和規定動作，需要憑借創新意識完成，具有一定開拓性質的工作，科技創新或部分職能部門存在此類工作。需注重結果監控，以正向激勵為主，完成或超出指標要獎勵。創新性和模仿性工作并不是一成不變的，它是循環罔替，周而復始。其中，諸侯制篩選出最有效的自選動作，團隊制開發全套的有效自選動作，首席制將有效自選動作轉化為規定動作，集體制復制和遺傳規定動作。
如果能理清模仿性和創新性工作，設計員工績效管理指標則更有針對性。模仿性工作考核以過程考核為主，定量考核為主。考核目標應明確清晰，將年度考核指標分解到月度，及時監控。比如運行崗位多屬于模仿性工作。創新性工作考核以結果考核為主，關注進步，考核目標時間跨度可與任務時間一致。比如人力資源部對人才開發的創新則屬于創新性工作。由于生產單位基層員工多數從事模仿性工作，其績效考核要強調過程監控，關注上下級的目標關聯，同時上下級之間需進行有效的溝通，形成壓力傳遞機制。實際工作中，部分員工的創新性和模仿性工作常常出現混合現象，以部門生產骨干為例，完成重點技術研究項目和日常歲修工作均為重要任務，但考核需區別對待。日常歲修工作納入月度考核，注重過程監控，而完成重點技術研究項目則列入年度考核，注重結果考核，根據完成效果及時給與獎勵。
針對不同組織結構，需采取不同的考核方式，具體見表1。我們需依據企業內崗位組織結構特點，按照考核方式設計具體的考核指標。
表1
組織結構類型 崗位特點 上級考核方式 下級考核方式
1.績效管理創新目的
其一就是提升職工工作積極性，通過績效管理創新來更準確地把握員工績效水平高低，根據績效結果進行獎懲，讓職工更加努力地開展工作；其二就是提升職工勝任力，借助于績效考核這一手段發現醫院職工在崗位勝任力方面的欠缺，進而制定針對性的培訓方案，促進職工的崗位勝任力改善。其三就是提升醫院管理水平，績效管理本身具有管理診斷的功能，通過績效管理創新可以更好地發現醫院管理問題，實現醫院管理的持續改善。
2.績效管理創新原則
不同的醫院在規模、實力、經營等方面存在各種客觀差異，這意味著蕭山區第一人民醫院員工績效管理創新沒有固定的模式可以借鑒，不過對于蕭山區第一人民醫院績效管理創新來說，要想達成目的，需要遵循以下幾個基本原則：一是績效導向原則，績效管理的最終目的就是職工績效的不斷改善，因此醫院績效管理創新必須堅持績效導向原則，圍繞職工績效改進來進行績效管理創新方案的設計。二是持續改進原則，醫院績效管理創新需要根據實際情況不斷進行反饋、不斷改進，寄希望于一朝一夕完成是不現實的，因此醫院要將這一工作作為一項長期工作不斷推進。三是公開公平原則，績效管理創新需要始終堅持公開公平原則，展現績效管理的公平性，從而贏得更多的支持。
二、蕭山區第一人民醫院員工績效管理創新的阻礙
1.理念層面阻礙
蕭山區第一人民醫院員工績效管理創新面臨著理念層面的阻礙，作為一家公立醫院，長期以來，固有的績效管理理念深入人心，理念層面的落后使得績效管理創新受到了巨大的阻礙，嚴重拖累了醫院績效管理創新工作的順利開展。蕭山區第一人民醫院目前對于績效管理創新工作開展的必要性、重要性認識不足，這一工作被邊緣化的趨勢非常明顯，從而使得這一工作得不到必要的人力、物力支持。
2.能力層面阻礙
績效管理創新本身非常復雜，難度很大，需要醫院在績效管理創新方面具有很強的能力，從而保障這一工作的有序開展，但是現實情況卻是蕭山區第一人民醫院績效管理創新能力偏弱，目前醫院在績效管理創新能力以及經驗儲備與績效管理創新之間的要求還存在一定的差距，這一定程度上影響到了醫院績效管理創新，導致了績效管理創新舉步維艱，很難做到有序開展。
3.溝通層面阻礙
溝通不暢也是目前蕭山區第一人民醫院員工績效管理創新的阻礙，目前該醫院績效管理方面并沒有建立起來完善的溝通機制，績效管理實施全過程都沒有必要的反饋溝通，這對于績效管理創新來說非常不利。因為績效管理創新意味著對于現有績效管理模式的顛覆，沒有充分的溝通，必然會導致這一工作的開展出現阻力重重的情況，不利于績效管理創新的推進。
三、蕭山區第一人民醫院員工績效管理創新策略
1.破除績效管理創新阻礙
蕭山區第一人民醫院績效管理創新需要破除績效管理創新的阻礙，醫院要正視績效管理創新方面的阻礙，針對理念、人才、溝通方面的阻礙，采取切實有效的措施來進行破除。理念層面要加強績效管理創新的宣貫，扭轉醫院陳舊的績效管理理念；人才方面則要加強績效管理人才的引進以及培養，根據績效管理創新工作的需要構建一支勝任力突出的績效管理創新隊伍；溝通方面則是要加強績效管理創新溝通，將溝通貫穿整個績效管理創新之中，通過溝通解決好績效管理創新中出現的各種問題。
2.提升績效管理公平性
公平性是績效管理的核心要求，蕭山區第一人民醫院員工績效管理創新需要注意提升績效管理的公平性，績效管理創新工作的開展，需要將公平性置于一個更加重要的地位，做到所有職工在績效管理面前一律平等。醫院要將績效管理標準、流程、結果等公之于眾，構建績效結果反饋申訴制度，允許職工對于績效考核結果的不認同進行申訴，最大限度提升績效管理公平性。
3.拓展績效結果使用范疇
關鍵詞：績效管理；績效考核；機制對策；人力資源；企業
中圖分類號：F243.5 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2013）03-0135-02
知識經濟的到來，特別是中國加入WTO以后，企業之間的競爭已不僅僅局限于渠道和產品等物質資源。與此同時，人力資源卻已經成為各個企業的戰略資源，受到越來越廣泛的重視，而其中對于企業員工的績效管理又是人力資源管理的核心?？冃Ч芾硎侵父骷壒芾碚吆蛦T工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程。
一、績效考核中常見的不足
1.績效管理理念的誤解
績效管理在企業員工或企業領導者看來，似乎只是一種手段，而并非目的。這使得考核者在考核項目設定、考核內容及評判標準的權重上隨意而無目的性。表現在考核具體實施上則顯示為考核的原則性、嚴肅性大大缺失，甚至有些考核項目之間是互相矛盾的，這使得績效管理政策無法連續、循環的運行。
2.考核標準單調，評價尺度缺失
考核方式的單調與不科學對績效考核的結果產生了很大影響。如單純的采用某一項考核標準或單純的使用一對一或是一對多的考核體制，將使得考核的公平與客觀性受到懷疑；且如今的工作涉及的范圍比較廣，工作的業績難度也是各不相同，單一的績效評價尺度并不能衡量真實的工作績效。
3.過于追求績效量化，忽略以人為本
人力資源是企業能夠長期穩定發展的重要資源，忽略了這一點的人力資源管理者在制定績效管理策略時往往會陷入企業整體效益與員工個人利益的矛盾之中。為解決這一矛盾，很多企業采用將被考核者的績效全盤量化并與被考核者的經濟利益掛鉤。這一策略忽視了管理者與員工之間的互動，考核的結果提供的信息也無法給予員工相應的指導，使員工處于孤軍奮戰的境地。
4.績效管理對策完全由人力資源部門制定
須知人力資源部門負責的是績效管理的組織和協調，績效管理中的考核者是各級的管理人員。完全的將績效管理責任付托與人力資源管理者將導致在考核過程中，各個部門往往會消極應對，績效管理政策在各個部門中難以真正的貫徹實施。
二、有效建立績效管理對策
1.明確績效管理目的與原則，針對崗位特點制定切實有效的考核標準
績效考核的目的是為了了解員工的工作績效，為企業能夠知人善用、對員工的激勵機制提供指導依據；為完善組織管理工作，落實分配體系提供依據。在制定考核標準時應做到公開公正公平相統一；做到管理者的權利與責任相統一；做到制度化與規范化相統一?？己藢哟螀^分明確，考核周期得當，考核執行者的考核培訓應到位。
對員工的崗位進行深層次分析，可通過對員工的崗位調查和訪問來完成，制定詳細明確的崗位說明，讓員工對自己的崗位責任有明確的認識，這使得員工充分認識到績效考核的合理性，加深了員工對績效考核的接受程度。當然在績效考核中，績效指標的量化是完全有意義的，但制定績效指標時應盡量簡潔且在實際考核中應容易觀察到。同時，考核的內容應與企業自身的特點相結合，這樣才能制定出一個有特色的、有針對性的、符合企業發展需要的考核指標。在考核的施行時，考核者應做到以事實和記錄為依據，采取相關人員回避原則，避免暈輪效應等問題的發生。
2.績效考核應充分關注員工的心理需求
Schein曾指出：心理契約是組織行為“強有力的決定因素”?？梢娦睦砥跫s與經濟契約相比更能影響員工的工作績效和對企業的信賴程度。而制定績效考核策略的出發點就是希望通過完善的考核和激勵體制來激發和調動員工的主觀能動性。因此在建立績效管理體制時應注意與員工建立起“心理契約”的關系。
同時，由于企業的員工在文化背景和心理、性格等方面的不同，制定績效考核策略時應意識到員工之間需求的不同。在面對這一問題時，可運用信息技術，對不同的員工采取不同的考核激勵體制，達到個性化的管理，滿足員工多元化的需求。
3.全方位的績效考核信息來源
隨著考核方法的不斷改進，績效考核的評估信息的來源已不僅僅局限于被考核者的直屬管理人，而是應當向同事、下屬、客戶乃至員工本人等人群擴大。考核評估信息的全方位，向企業反饋多角度的信息。
三、績效管理策略的運行
企業歷史和文化、企業的管理水平、員工素質和外部環境都影響著績效管理策略的順利運行。企業應當對自身的發展路程有充分的認識，避免延續以往的程式化和死板化的管理制度。而對人而言，員工的素質和執行力、管理者的態度和管理能力都是一個績效管理策略能否順利運行的關鍵。為此應加強對員工和管理者的溝通協調和培訓，使他們認識到績效管理的重要性和對企業和員工帶來的利益。對于企業而言，本身的一套科學規范的管理體制、良好的執行能力是關鍵。為保證績效管理的執行，需要有明確的部門和負責人來監督。
總而言之，無論對企業來說還是對員工來說，績效管理策略都應當是促進發展的手段，要在績效管理上取得成果，首先應當認識到現有績效管理策略的不足，進行不斷的改進和完善，建立起一個完整科學的績效管理系統，同時企業要采取一系列有效的措施來保證績效管理策略的實施，這樣才能真正達到員工績效管理的目的。
參考文獻：
關鍵詞：績效管理；方式；企業
中圖分類號：U284.43+4 文獻標識碼：A隨著市場競爭的加劇和知識經濟的到來，如何提高企業中人力資源的素質已成為績效管理的關鍵，企業在人力資源開發與管理中任何環節都與績效管理有著千絲萬縷的聯系。招聘中錄用的員工是否真能適應工作要求需要通過績效考核來衡量。通過績效管理活動為企業提供詳實的資料和信息。理論界探討和企業界關注的焦點成為如何做好績效管理。
企業健康快速發展的根本是有一個卓越的員工團隊。企業人力資源管理的重點課題就變成如何提升員工工作積極性與工作效率、如何激勵員工與組織共同成長。所謂績效管理，是指各級管理者和員工為了達到組織目標共同參與的績效計劃制定、績效輔導溝通、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，績效管理的目的是持續提升個人、部門和組織的績效。從以下幾個方面開展對員工績效進行管理：
1 員工要認清自己的角色
員工是能擁有并產生績效的主人。員工在績效管理中的工作細則有以下幾條：⑴企業應制定好績效管理制，員工必須好好學習并理解；⑵對自己的績效表現進行記錄并及時反饋給自己的直線經理；⑶制定績效改進計劃，在直線經理的幫助下分析出自己在績效周期中的表現；⑷在經理的指導下確定關鍵的績效指標；⑸通過自己的不斷努力，在規定的時間內完成績效目標，盡可能的超越績效指標；⑹在與直線經理尋求資源支持和幫助的基礎上保持持續的績效溝通。
2 記錄好各種表格工具
為了能夠執行得好，人力資源部門還要為績效管理過程設計簡單實用的工具表格。制定一個完善的員工績效管理體系應包括至少以下幾個表格：
2.1 《員工業績檔案記錄卡》，用來記錄員工的業績表現。建立了員工業績記錄卡，可以更好地跟經理進行正常的績效反饋，可以保證績效的公平和公正。
2.2 《員工績效反饋卡》，直線經理可以通過反饋卡指導員工的反饋信息，找出員工的關鍵績效指標。直線經理憑借員工的關鍵績效來形成績效反饋記錄，通過記錄卡來制定下一步的改進計劃。
2.3 《員工關鍵績效指標管理卡》，為員工確立關鍵績效指標。在，員工為便于明白自己的工作目標而經?？?，經理為便于績效溝通與輔導的溝通中需要經常使用，以便在預定的軌道上正常運行。因此，是否經常使用要成為評價績效管理體系的重要特征。
2.4 《員工績效申訴表》，當員工在企業中遇到不公正的待遇時，員工可以通過員工績效申訴表來記錄自己的不公正并進行申訴，使績效管理制度的嚴肅性獲得保證。
2.5 《員工的績效改進計劃》，直線經理可以從中得到幫助，更好的為員工制定績效改進計劃。直線經理在績效面談結束的時候針對員工在前一績效期內的不足，并與員工一起制定績效改進計劃，提出建設性的建議，放在下一績效周期內加以改進。
3 績效溝通
績效溝通是績效管理的核心，是指考核者與被考核者就績效考評反映出的問題以及考核機制本身存在的問題展開實質性的面談，并著力于尋求應對之策，服務于后一階段企業與員工績效改善和提高的一種管理方法。績效溝通在整個人力資源管理中占據著相當重要的地位。
績效管理“是一個持續的交流過程，該過程由員工和其直接主管之間達成的協議來保證完成，并在協議中對未來工作達成明確的目標和理解，并將可能受益的組織、經理及員工都融入到績效管理系統中來?！卑涂宋窒壬J為真正的績效管理“是兩個人之間持續的溝通過程”，他倡導績效管理是員工和直接主管的溝通，是組織和管理者的高收益投資，并以此為核心構建了完整的績效管理體系。
績效溝通是績效管理的靈魂和核心，是整個績效管理過程中耗時最長、最關鍵、最能產生效果的環節，它包括績效目標溝通、績效輔導溝通、績效反饋溝通和績效改進溝通。
事實上，經理和員工就績效問題進行充分溝通并達成一致理解的過程就是績效管理的過程。也就是經理與員工一起確立目標，一起完成并超越目標，一起清除障礙，想做好這一切，必須做好績效溝通。
對管理人員來說，通過績效溝通，有以下四點意義：可以幫助下屬提升能力；能客觀公正地評價員工的工作業績；能及時有效地發現問題解決問題，掌握員工的工作情況和工作心態，確保員工工作方向和工作結果的正確；能提高員工的參與感、工作積極性和滿意度。
通過績效溝通，對員工來說，有以下意義：能確立改進的重點和改進的方向，通過有效的溝通發現自己的不足和短處；員工表達自己工作感受的重要時機，溝通是雙方進行情感和工作交流的契機。
4 績效考核
在績效考核過程中主要的參考點是未來?？冃Ч芾淼哪康恼峭ㄟ^工人力量的結合取得協同效應，并避開他們的不足?？冃Э己耸菦Q定人員調配的基礎、是人員任用的前提、是進行人員培訓的依據、是確定勞動報酬的依據、是激勵員工的手段、是促進員工成長的工具。
績效考核有很廣的應用范圍。具體到各項工作如人力資源選拔、招聘、薪酬、計劃、晉升、調配、辭退等可以參考應用績效考核的結果，這樣有助于企業人力資源管理決策的做出；為人力資源管理提供員工優劣勢的信息，對員工進行針對性培訓，在現有崗位上幫助員工創造更好的業績，提供員工職業生涯和職業道路的設計建議。管理者與員工之間在目標與目標實現上達成共識的過程是績效管理。企業要發展，員工要進步，就需要不斷地挖掘企業和員工的潛能，實現企業和員工的共同發展、共同提高、共同進步。強調的是有效溝通、形成合力、達成共識、共創優異業績。溝通的及時性和有效性是溝通成敗的關鍵。由此，我們的基本工作方式是以溝通作為推行各個時期績效管理。通過包括培訓、訪談、交流、現場示范等不同形式的溝通，績效管理達成共識就是使員工對績效管理由認識、熟悉到主動接受；推行過程中，雙方通過溝通及時找準契合點，不斷循環提升，以求得實效。
5 績效管理效果及注意事項
在績效管理的推進過程中，必須發揮好各級主管的引導、幫助和評價作用。引導主要體現在對員工有沒有明確要求，有沒有具體的評價標準，員工是否真正明白公司、部門、主管等對他的要求和期望。由此可見，任何工作都要盡量進行量化，能細化的的要細化，具體到對工作可以做到準確評價。換句話說，通過各種溝通要讓員工清楚自己的本職崗位具體是做什么、做到什么程度、在什么時間能夠完成、怎樣進行評價。工作的重點放在幫助和糾正偏差上，及時通過溝通，讓員工明白工作的思路、工作的方法，從而使員工工作態度和工作方向得到調整，鼓勵員工做出符合甚至于超出期望目標的成績。員工績效的綜合評價更為重要。如果員工工作的努力和績效提升得不到及時、公正、客觀的評價，會嚴重挫傷他們的主動性和積極性。所以，及時讓職工了解到提高績效的回報、超額完成本崗位工作任務并積極創新，評價發揮著重大的作用。
參考文獻
[1]方振邦，羅海元.戰略性績效管理，2011年8月.
