時間：2022-10-20 13:43:21
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企業在搞文化建時，普遍感到員工的執行力不足，這是因為企業家并沒有認識到，企業的執行力需要有執行性文化的支撐。一個企業，如果從高層起就只重議論而不重行動，就不可能要求員工做到位。曾有一個笑話講，某企業高層領導做出要徹底根除四害的決策，途徑是“給蒼蠅戴手套，給蚊子戴口罩，給蟑螂戴腳鐐，給老鼠戴”。只要能做到上述這幾點，世界從此就會不再受“四害”的危害，也許，“四害”還可能變成“四益”，就可能變廢為寶。
這一決策看似高明，一石二鳥，但仔細想想，誰去執行？下屬具有什么樣的執行力才能把這種決策執行到位？因此不會有人去執行，更沒有人有能力去執行。現實企業中存在著很多類似這樣的決策，看似高明實則無法執行。之所以出現這樣令人可氣又可笑的決策，是因為很多企業存在的一種空談文化，一種和執行相對立的文化。企業要有執行力，第一是要充分地溝通。只有通過充分地溝通才能達成共識，通過溝通對目標、路徑、游戲規則等問題成一致理解，做到上下同欲。但僅僅做到上下同欲還不行，還要有一種一次執行到位的習慣，一種注重細節的習慣。因此就企業文化建設來，就是要在企業內部創建一種執行文化，培養員工重視細節，將小事做細、做到位的良好習慣。剛開始是一種規則，把規則堅持做下去就會變成一種習性，員工有了這種習性，企業在執行方面就會有力量。
然而為什么很多企業有很好的理念，也講客戶價值導向，但就是感受不到員工在一線為客戶服務的真誠勁兒？就是感覺不到員工的熱情和溫度？客戶無法通過一線員工的服務感受到企業倡導的文化理念，關鍵就是員工在細節上做不到位，沒有一個做到位的良好習慣。所以，如何通過文化建設來創建一種執行性文化，這是企業所需要解決的問題。
美國蘭德·麥肯錫等國際著名管理咨詢公司通過對全球優秀企業的研究得出結論，世界500強之所以勝出其他公司，主要原因就在于他們善于給自己的企業文化注入活力。一流公司的企業文化往往跟普通公司的企業文化有著顯著的不同，一流公司往往都具有團隊協作精神、以客戶為中心的意識、平等對待員工的意識、激勵與創新意識等，但其他公司在這些方面往往較差。優秀企業之所以優秀是因為他們有優秀的文化，正是這種文化支撐著這個企業始終如一，使得企業具有可持續發展。
關鍵詞：大漆；漆畫創作；文化價值；繼承傳統；創新發展
一?前言
大漆又謂天然漆、生漆、土漆、國漆，是漆藝賴以存在和發展的物質基礎。“漆之為用也，始于書竹簡，而舜作食器，黑漆之，禹作祭器，黑漆其外，朱畫其內”，這一歷史記載，印證了我國是世界上發現和使用大漆最早的國家。七千多年來，大漆以獨特的文化視角和和生動的語言，記錄了中華民族各個發展時期的美學意識和文明指標，記載了人們對生命的理解和對美好生活的向往，大漆也因此具有了厚重的文化內涵和審美價值。隨著經濟社會發展和科學技術進步，傳統漆藝衍生和發展為現代漆畫，現代漆畫突破了傳統的局限和束縛，在藝術表現手法上吸收借鑒其它畫種之長處，在材料運用上把蛋殼、螺鈿、金屬等融入大漆之中，在藝術追求和藝術風格上呈現出多元化發展趨勢。其中既有對傳統漆藝的繼承和堅守，也有對大漆語言的解構和異化，因此也帶來了創作理念、表現形式、材料運用等諸多方面的爭議，同時這種爭議也有力推動了現代漆畫藝術的發展與繁榮。在此背景下，從歷史源頭及其發展過程探討大漆的藝術表征、文化內涵、民族精神，無論對傳統漆藝的認識和傳承，還是對現代漆畫的創作理念和實踐都具有一定的參考意義。
二?大漆創造了漆畫藝術
“形而上者謂之道，形而下者謂之器”，漆的最初意義在于器用。《韓非子·十過》記載，堯“斬山木而財子，削鋸修其跡，流漆墨其上”而作為食器，禹“墨染其外，而朱畫書其內”而作為祭器。這之后，大漆的運用更為廣泛，如殷商時代，漆液中不僅已開始攙合各色顏料，并且出現在漆器上粘貼金箔和鑲嵌松石的工藝，許多漆器器表髹有紅漆或黑漆的裝飾紋樣，紋飾裝飾技法有寫實與變形夸張兩種，且有單色或多色描繪，如在器物上繪出包括雷紋、蕉葉紋、夔紋、龍紋、虎紋、饕餮紋、弦紋、圓點紋等復雜紋樣，有的還在器物部分花紋上鑲嵌有刻著渦紋的蚌泡和不同形狀的松石，因其藝術表現形式豐富多樣，而且漆器制作工藝較成熟，不僅成為漢唐“金銀平脫”技藝之濫觴，也被視為我國漆畫歷史之源頭。這之后，我國漆器工藝歷經商周直至明清達到了相當高的水平，如明代《髹飾錄》記載的漆工藝表現技法就達497種。從中我們可以看出，大漆是我國漆藝材料的主要媒材，凡千百種的漆之工、漆之藝也是由大漆這一主要材料衍生而出的，漆藝的技術本體和工藝規律、質地品格和形態面貌、功利價值和人文意義都是由大漆的物質性所決定的。雖然現代漆畫的入漆材料十分豐富，但并不等于替換或者放棄大漆。大漆創造和支撐了漆畫藝術，它是聯系漆材與各種材料的基礎，也是藝術家思想和情感轉化為可視化圖式語言的媒介物。
三?大漆記載了中華文明
大漆以獨特的文化視角和和生動的語言記載著悠久燦爛的中華文明。目前我國考古挖掘的各個歷史的漆器作品，無不凝結著我國勞動人民的創造智慧，無不閃爍著中華文明的悠久與輝煌，引領人們走進厚重的歷史。浙江余姚河姆渡文化的第三文化層出土的木碗，江蘇吳江梅堰發現的棕色彩繪陶器，依然閃耀著鮮艷的漆澤，詮釋著新石器時代的文化意蘊；黃陂盤龍城遺址出土的木槨板，安陽殷墟發現的浮刻木器，反映了商周時期較高的漆工藝水平；信陽長臺關楚墓出土的彩繪神怪龍蛇及狩獵樂舞的小瑟，隨州曾候乙墓出土的鴛鴦盒，江陵楚墓出土的由蛇蚌鳥獸盤結而成的采繪透雕小座屏，代表了戰國時期漆器制作文化；漢魏時期的漆器，既有直徑超過70厘米的盤、高度接近60厘米的鐘等大型漆器物，也有薄胎單層或雙層的漆奩等小型器物，技藝更為復雜，手法更為多樣；隋唐時期的漆器既有用稠漆堆塑成型的凸起花紋的堆漆，也有在漆面上鑲嵌成紋的螺鈿器和用金銀薄片鑲嵌而成的金銀平脫器；宋代漆器造型線條圓潤流暢、光澤樸素大方，元代雕漆的淳樸渾成、精致玲瓏等，這些漆器雖歷經千年而形貌猶新，清晰記載著中華文明的創造與發展軌跡，同時也展現著大漆的特性和藝術魅力。耐高溫抗鹽堿、防腐蝕防滲透，深邃厚重、溫潤質樸，是大漆的物質特性。正是這一特性彰顯了大漆深沉、含蓄、渾厚、優雅的獨特材料美感，也正是這一特性使得漆器作品歷久彌新，始終煥發出永不衰變的藝術魅力，把悠久輝煌的中華文明記載下來、傳承下去。
四?大漆體現了民族精神
大漆是一種文化底蘊深厚的特殊材料，也是具有無限張力和魅力的民族語言。大漆固有的神秘、深厚、含蓄、溫潤的獨特材料美感，本身就體現了中華民族的文化性格；它以這種神秘、深厚、含蓄、溫潤的品格，創造了一種富有民族特色、民族風格、民族精神的漆器、漆畫藝術形式，反映了中華文化認知和精神品格，體現了中華民族文化理念、價值規范、審美理想，也培育了我國人民特有的審美視角、思想情感。如馬王堆一號漢墓出土的黑地彩繪漆棺，大漆所描繪的畫面飛揚流動、云氣紋的線條自由奔放，展示出氣勢磅礴和旋轉不息的動感，真實再現了漢代人民重氣勢的審美習慣和深沉雄厚的美學追求，給人一種生命和力量的震撼；唐代漆器一反以動物紋為主的裝飾題材，大量采用了花草紋、人物山水紋等，構圖自由華麗，呈現出一派盛唐之風；宋代漆器區別于唐代的豐滿富麗，代之以清新淡雅的風格，以器身線條優美、色澤素雅為特色，呈現出一定的時代性，反映出一種理性、含蓄和內向的美。傳統漆器的價值不僅僅體現在漆器的文化內涵和審美表征上，更重要的是它的廣泛應用。從目前出土的我國古代漆器來看，漆器從戰國時期就被應用到社會生活的各個領域，家具如幾、案、床、枕、席；容器如盒、奩、匣、樽、壺、觴；樂器如瑟、琴、笙、笛；兵器如甲、盾、弓、弩；如座屏、木鹿、博具；葬具如棺、笭床、木俑、鎮墓獸、虎座立鳳等。由此可見，大漆所創造的漆器和漆藝文化已廣泛地融入到社會之中，深刻地植根于中華民族的文化血脈之中，這也正是人們面對大漆而不禁產生一種強烈的文化歸屬感的根本原因。
五?大漆展示了時代風貌
包括漆藝在內的任何一種藝術形式都是在一定的時代背景下產生和發展的，始終離不開一定的時代背景的影響；同時，藝術以一種完美的形式和特有的文化視角，把握時代脈搏、展示時代風貌、推動時代進步。大漆以獨具魅力的藝術語言、獨特的審美視角，真實記錄了中華民族的發展歷程，反映了我國各個歷史時期的風貌，具有鮮明的時代意義。如新石器時期的漆器，再現了原始居民的生活情景和對美的追求，反映了人類歷史的巨大進步；春秋戰國時期的漆器以黑、紅為主調，圖案紋飾繁褥而有規律，樸素而又華美，充滿了神秘詭譎和無拘無束的形象，表達了人們對生命的眷戀和對神秘未知世界的執著追求；秦漢時期的漆器由于受道教文化和佛教思想的影響，漆器作品大都采用陰柔的曲線，婉轉流暢且 變化多樣，反映了秦漢時期天地合一的哲學思想；唐代漆器在藝術境界上更是達到了前所未有的高度，富麗堂皇的漆器工藝金銀平脫，華貴雍容的螺鈿工藝，古樸醇厚的“素髹”唐琴，氣勢恢宏的夾纻佛像，無不顯現出唐代人民卓越的創造力和超乎尋常的表現力，生動反映了大唐盛世的景象；宋代漆器在藝術形式法則上注重整體與局部、簡潔與繁縟、文字與圖案等多方面的統一，它所呈現出的是寂靜而典雅的風格特征，表現的是標新與優雅的藝術形式，追求的是一種清淡和嚴謹的創作思潮，蘊含著中國儒家、釋家、道家文化影響和精髓；明清時期的漆器無論制作題材還是在藝術表現形式上都更為豐富多樣，同時也蘊含和反映了那個特定歷史時期的思想內涵和時代風貌。由此可見，我國漆藝隨著時代的變遷而發展，每一個歷史時期的漆藝都是在繼承的基礎上進行創造和發展的，并以“器以載道”、“漆以載道”的文化理念反映了歷史和時代風貌，以獨特的文化視角和思維方式塑造了民族風格，彰顯了民族特色，弘揚了民族精神，發展了民族文化。
六．結束語
歷史的車輪步入21世紀，我國漆藝的發展也迎來了新的歷史機遇、廣闊的發展空間，并衍生和發展出一種獨立的畫種——漆畫藝術。如何發展漆畫藝術，如何打造漆畫藝術品格，如何進行漆畫藝術創作，是當前學術界最為關注和孜孜探討的重要課題。由以上分析我們可以得出一個基本結論，即堅持繼承與創新有機統一。所謂繼承，就是要學習和傳承傳統漆器藝術表現形式，用大漆這一創造漆畫藝術的主要媒材和民族語言，展現時代命題、抒寫時代篇章、反映時代內涵；所謂創新，就是要始終立足于豐厚的民族文化，以更加開放的視野、更加廣闊的胸襟，積極吸收和借鑒包括繪畫藝術在內的一切優秀文化成果及其表現形式，把技藝與思想融為一體、材料與表現完美結合，并在實踐中錘煉和培育獨特的藝術品格，以此推動我國現代漆畫藝術的發展和繁榮。
參考文獻：
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[關鍵詞]周秦時期 生態倫理文化 生態治理 生態文明
周秦時期又稱為先秦時期，在學者們的描述中，它大致可包括有文字考證記載的夏、商、周三代和春秋戰國時期，這一時期為中國倫理文化奠定了基本的學術品格和價值態度。盡管那個時代人們的生態倫理觀念已難以尋覓，但是這一時期所留下的傳世文獻中依然映襯出當時人們對待生態的基本態度和價值取向。在能夠反映這一時期人們道德生活的文獻資料以及后來學者對這些文獻所做的各類注解，特別是已經出土并考釋了的甲骨卜辭、青銅器銘文、各類帛書、竹書所記述的周秦時期的思想文化和社會生活中，我們就會發現這些寶貴遺產為我們考證當時的生態倫理文化提供了豐富的思想文化資料。
一、周秦時期的生態治理思想和政令法律
周秦時期特殊的自然地理環境和歷史條件以及當時頻繁發生的各種自然災害使當時統治者在生態治理上形成了特有的治理文化和方式。
（一）“因”的生態治理思維方式
周秦時期就有大禹治水的典故，典籍記載中反映了大禹治水充分發揮了水流就下的性質，充分利用了地勢的便利，形成了“因”的智慧，這種智慧是中華民族的根源性智慧。“因”的普遍性表現在：其一，它廣泛應用于各個方面，因物、因民、因禮、因地等；其二，它是一種思維方式，跨越各個學派，是各家共同的主張。基于“因”的普遍思維方式，周秦時期在生態倫理文化方面提出了以下觀點。
“因天”“因天地之道”。“萬世之國，必有萬世之實，必因天地之道”（《管子》）。“天地之道”，就是天地萬物運行的總體過程和規律，《禮記》中有“天地之道，寒暑不時則疾，風雨不節則饑”，老子也提出“人法地，地法天，天法道，道法自然”（《道德經》），要求人遵循自然規律。
“因時”。“因時”就是順應時令的變化，是切人自然、與自然相適應的一種方式，同時，也是一種“因天道”的形式。“春采生，秋采菔，夏處陰，冬處陽”（《管子》），這些都是“因時”的觀念。基于對天道運行和對動植物作用的認識，周秦時期的人們逐漸形成了“以時禁發”的時禁思想。孟子的仁政思想中有“斧斤以時人山林”（《孟子?梁惠王上》）的內容，《荀子?王制》也有“山林澤梁，以時禁發而不稅”的記載，并在此基礎上進一步闡發了“取之有度”的思想。
（二）生態保護的政令和法律
周秦時期“因”的生態治理思維方式和“以時禁發”的時禁思想，促進了當時統治者的生態保護制度的建立。無論是當時的周朝還是其后的春秋戰國，各國君主在具體的國家治理過程中，都有明確的政令法規強調要按照“天地之道”實施相應的制度性措施。在周代專門設有保護鳥獸、山林、湖澤及產物的官員，如“野虞”“山虞”“澤虞”“水虞”“林衡”“川衡”等。《禮記?月令》中明確指出“孟春行夏令，則雨水不時，草木蚤落”，“季春行冬令，則寒氣時發，草木皆肅，國有大恐；行夏令，則民多疾疫，時雨不降，山林不收”，“孟夏行秋令，則苦雨數來，五谷不滋；行冬令，則草木蚤枯”，對每個月進行的保護樹木和動物的活動都做了十分詳盡的規定，并說明了違反禁令可能招致的后果。與此相近或相同的內容還出現在《呂氏春秋》《管子》《逸周書》中。根據目前我國的考古發現，湖北睡虎地出土的《秦律十八種》是目前已知的最早關于環境保護的法律，其中的《田律》里面列有非常詳細的保護林木的條文，這部分內容是在繼承《禮記》《逸周書》《呂氏春秋》的基礎上，根據當時的自然狀況和政治環境進一步完善的法律條文。
二、周秦時期生態倫理文化的內容和特點
周秦時期的生態環境狀況和社會政治、文化精英們生態治理的思維方式、價值取向、生態保護的政令和法律形成了周秦時期生態倫理文化的內容和特征。
（一）“生生”的價值取向
周秦時期生態倫理思想淵源于《周易》和《道德經》，作為中國儒家和道家兩部最早的經典，生態倫理文化的價值取向分別被表述為“生生”和“自然”，《易傳》提出“天地之大德日生”，這句話中的“天地”具有現代意義上的“自然”含義，而德是“天地”的性質，它反映了人類存在的原初狀態或本真狀態。《易傳》又說“生生之謂易”，這里的“生生”則呈現出我們現在所講的“生態”，它是宇宙過程的真實意義和深層本質，也是儒家所說的“天地之道”“天地之心”。這種“生生”的價值取向在道家那里則表述為“自然”，“人法地，地法天，天法道，道法自然”（《道德經》）。世界萬事萬物的發展演變都要遵循自然規律，不能被人任意支配。
（二）“天地萬物為一體”的道德共同體
道德共同體是古希臘亞里士多德在表述希臘城邦道德生活時所使用的一個概念，在他那里道德共同體是講人與希臘城邦之間的關系。而在周秦時期經典作家的表述中，這種道德共同體的范圍就已包括天地萬物在內，在《尚書》《周禮》《禮記》《逸周書》《呂氏春秋》等經典文獻中，都提倡對動植物乃至山川大河負有直接的道德義務，如“德及禽獸”“澤及草木”“禽獸草木廣裕”“恩及于土”“恩及于金石”“恩至于水”“化及鳥獸”“順物性命”等。從儒家“仁”的概念的演進來看，孔子說仁者“愛人”，孟子提出了親親、仁民、愛物的思想。鄭玄在解釋仁時說，“仁，愛人以及物”（《周禮注疏》）。這些思想使天地萬物在統一的德性范圍內給予了詮釋。
（三）“天人合一”的信仰體系和道德境界
周秦文化中存在著一種連續的文化氣質，并演變為中國倫理文化的基本品格和價值態度，其中最重要的和顯著的特點就是“天人合一”的信仰體系和道德境界，這種境界成為周秦時期生態倫理文化的核心思想和最高命題。《中庸》日：“唯天下至誠，為能盡其性。能盡其性，則能盡人之性；能盡人之性，則能盡物之性；能盡物之性，則可以贊天地之化育；可以贊天地之化育，則可以與天地參矣。”“與天地參”就是經過長期的道德修養所要達到的境界，就是實現人的本性和天地萬物的有機統一，是一個幫助天地生生不息、化育萬物的過程。因此，“與天地參”不僅是道德實踐的過程，而且形成了一個完整的信仰體系，最終達到了“天人合一”的境界，也就是馮友蘭先生所說的“天地境界”。
（四）“應時而生”的道德行為準則
“時”是周秦生態倫理文化中一個運用十分廣泛的概念，它可以表示時間的劃分，如年、季節、月份、天、每天的十二時辰等，也可以表示某個時刻的情景、場合、機會、機遇等，其生態倫理意義在于它對天地萬物自然規律的劃分是以萬物自身運行的節律為基礎的，并在此基礎上，對每個階段人應采取的活動做出了符合生態原則的規定，從而成為生態倫理文化中的道德準則。在周秦生態倫理文化中，一個最顯著的特點就是“時”的規范要求是和天地人這個道德共同體所體現的“天人合一”的德性要求以及“與天地萬物為一體”的道德境界是緊緊聯系在一起的。正是在這樣的共同體中，“時”成為有德性的人應該做什么的價值指向，如在《易傳》中，節卦彖辭說，“天地節而四時成”。“夫大人者，與天地合其德。與日月合其明，與四時合其序，與鬼神合其吉兇。”這就是說，大人的德性合于天地，光明同乎日月，行為一致于四時的順序，后于天時行動，仍能夠符合于它。《中庸》中記載孔子“上律天時，下襲水土”，就是遵循世界，因地制宜，按照自然之“道”進行活動。也正因為此，“時”所產生的規范準則才會在《禮記?月令》中系統地呈現，并根據天地萬物的規律，對每一個月份都做出了關于保護樹木、保護禽獸的規定，形成了一種以“時”為規范的道德行為體系。
周秦生態倫理文化呈現出開創性、制度性和自覺性的基本特點，使周秦時期的生態保護思想一開始就有了對人與自然和諧共存的深遠思考的價值取向和生態保護思想，它為周秦時期的生態保護與治理的政令法律提供了理論基礎。這一點引起現代生態學和環境倫理學的高度關注。現代西方環境倫理學的創始人施韋澤和羅爾斯在他們的著作中給予了高度的評價。這些都不僅反映了周秦生態倫理文化思想成熟早，而且也開創了中國古代生態倫理文化的先河。周秦之后的社會賢達們都把對生態環境的保護、對自然之道的順應、對天道和人道的一致作為倫理道德的自覺要求。
三、周秦時期生態倫理文化的影響及當代價值
周秦時期的倫理文化既是我國古代倫理文化形成的開端，又是我國倫理思想體系形成中國特色的基點。中國古代生態倫理文化發端于夏商周，系統闡發在春秋戰國，此后無論是兩漢時期的天人感應論，還是宋明清時的宋明理學中的“天地萬物為一體”的思想，都是在周秦時期生態倫理文化的自然取向、價值取向、道德取向下豐富和發展的，從而形成了中國古代生態倫理文化的思想體系和文化特點。周秦時期先哲們所思考、創造的生態倫理文化的思想、生活痕跡一直深深地影響著后世的生活態度、人際關系、價值取向和道德行為。當人類進入21世紀，當代工業社會帶來的日益嚴重的生態危機、人類生存困境，使生態問題逐漸成為全球化進程中人們日益關注的熱點問題，工業文明所面l臨的困境使周秦時期生態倫理文化的現代價值日益彰顯，它突出體現在以下幾個方面。
（一）周秦生態倫理文化為后世的生態文明建設提供了一種學術傳承
現代學術界有一種觀點，認為中國古代沒有生態文明的思想，其實這是對中國古代生態倫理文化缺乏深刻的了解。在西方關于生態問題的學術傳統中由于主客二分，他們往往把人與自然看成是兩個截然分立的實體，因而是用環境倫理來整合人與自然關系的話語體系。而今天中國政府所倡導的生態文明的理念是在繼承創新中華優秀傳統文化的基礎上，結合我國實際國情所提出的一種國家治理理念，這種治理理念需要一種學術傳統的支撐，而周秦生態倫理文化是這種學術傳統的奠基者。中國傳統生態倫理文化中的“天人一體”道德境界和“萬物一體”的生態理念以及“應時而生”的道德原則，為中國傳統生態倫理文化創建了一種生態倫理的學術體系，它把“天、地、人”作為整個學術體系中的相互聯系共存的支撐點，使“天地萬物為一體”，自然不是人的一個現成的、完成了的外在的他者，而是相互聯系、發展和共存著的我者，“天地”“生生不息”，人性“日生日成”。《周易》六十四卦最后一卦是“未濟”大有深意，它說明自然和人都是在形成中生成的，二者相聯系的本質是人因其有意識和能動性，而在對自然的深入理解和主動順應中幫助自然發展，從而實現人自身的發展與完善。這種幫助自然與發展自身的統一，《中庸》說為“與天地參”，張載說“為天地立命”，王夫之說為“延天佑人”，都是有著深刻意味的。周秦生態倫理文化中“天人合一”“萬物一體”的生態思想和生存智慧，促使中華文明在此后的發展中形成了崇尚自然的文化傳統，至今仍閃爍著啟示生態文明發展的思想光芒。
（二）周秦生態倫理文化為解決全球生態危機提供了一種生存智慧
生態倫理文化是一種解決生態危機的生存智慧，它來自于人類的宇宙經驗。人類全球生態危機的一個重要的思想誤區是對世界的認識，當人類把世界看作人之外之物，把天地萬物看作一種上帝的恩賜和人類特有的享受之物，那么人與世界的關系就處于一種對立之中。周秦生態倫理文化的智慧之處就在于它把人與世界的關系用“天人合一”的命題給予統一，把人生的意義與世界的意義、與地球萬物的生存意義緊緊地聯系在一起，將世界視作一個生生不息的創生萬物的過程，天地萬物乃至人類社會的等級秩序都是在這一運化過程中產生形成的。“究天人之際”在周秦倫理文化中是中國哲學所貫之始終的主題，并且始終圍繞人生境界、人生意義進行探討。周秦時期的圣賢們保持敬畏自然的心態，始終遵循自然規律來約束自己的行為。除了老子提倡的“道法自然”的思想外，荀子也提出“天行有常”，自然的發展有其自身的運行規律，要“制天命而用之”，在遵循自然規律的基礎上合理利用之。因此，遵循自然的客觀規律、順應自然萬物的發展演變成為周秦時期生態倫理文化所提出的生存之道和解決生存危機的倫理智慧。史懷哲認為，“中國倫理思想是世界思想史上的一大重要功績……對人與人之間的行為提出了很高的要求，并且賦予了愛還要涉及生靈及萬物的內涵。這種先進性和巨大的成果還來源于中國倫理采取的正確的對生命及世界的肯定觀”，近代西方學者所要努力達到的“符合理性的理論世界觀”，“孔子及其后來者早在兩千年前就已經實現了”。
（三）周秦生態倫理文化提供了“天地萬物一體之仁”的普適文化價值取向
人與自然的關系是中西方探究自然社會發展規律的一個共同的主題，然而各自在學術觀點上卻形成了明顯的分野。西方學術傳統中主客二分導致了人與自然的關系是對立的，人是凌駕于自然之上的，而中國學術傳統則認為人與自然的關系是統一的，難究孰高孰低。而人類所面臨的共同的生態倫理問題則要求中西方之間學術互補，尋求一種普適的文化價值取向。從周秦生態倫理文化引生發展出的中國傳統生態倫理文化，則為這種對話和整合提供了一種普適的文化價值取向，這就是“天地萬物一體之仁”的生態理想。周秦生態倫理文化從人的地位和價值來“究天人之際”，使得天地人之間形成了統一的生態價值取向。人的價值是周秦生態倫理思想的重要方面，它體現在繼天地之德、贊天地之化育，實現“天地萬物一體之仁”，人離開了與天地共仁的價值取向也就實現了人安身立命的生存價值。周秦生態倫理思想還體現在對人與自然物之間不同價值的認識上，一方面肯定人比自然物如草木、禽獸有更高的價值，另一方面認為這種更高的價值在于人的德性價值。儒家將人視作與天地并立的“三才”之一，肯定人具有“財（裁）成天地之道，輔相天地之宜”（《易傳?彖傳》），“范圍天地之化而不過，曲成萬物而不遺”（《易傳?系辭上》）的能力與價值，實質上是肯定人對自然運化的引導和調整作用。周秦生態倫理文化并沒有像西方近現代文化一樣，將人凌駕于自然之上，而是肯定人與天地各有自身的作用、職分，人與天地同屬于一個系統整體，強調人與天地的協同運化，將人的作用定位于輔助天地、成就萬物方面，不僅注意建立、維護社會秩序，而且注重維持自然界的和諧秩序，保護自然界萬物生命的繁榮。
（四）周秦生態倫理文化提供了處理生態關系的合理維度
在周秦生態倫理文化中，孔子首先提出仁者“愛人”，確立了仁的基本內涵。孟子提出親親、仁民、愛物，周秦生態倫理文化的這種核心思想到了漢代鄭玄那里又把仁愛的對象擴展到外物，“仁，愛人以及物”（《周禮注疏》）。宋明時期，理學家把仁從四德之一上升為“全德之名”，把《易傳》的“生生之德”“生意”作為“天地生物之心”，又作為人心之仁的內涵，使人心之德性與外部世界生生的本體統一起來，深化了“天人合一”的內涵，仁的對象由人擴展到外部世界，“恩至禽獸”“澤及草木”“恩及于土”“國主山川”等方面，由人與自然具體化為人與動物、植物、土壤、山川等命題。在周秦倫理文化中儒家所提供的思想智慧最豐富。孔子曰：“智者樂水，仁者樂山”（《論語?雍也》），對自然萬物的喜愛和觀察可以給人提供思想道德的啟示，因此，自然有道德教育的作用。除此之外，孟子基于他的性善論和四端說，認為人生來就有惻隱之心，“君子之于禽獸也，見其生，不忍見其死；聞其聲，不忍食其肉。是以君子遠庖廚也”（《孟子?梁惠王上》）。人在看到動物遭受痛苦的時候，不僅會生出不忍的同情心-而且還應該自覺履行人對動物所負有的道德義務.在狩獵的時候，“釣而不綱，弋不射宿”，不能趕盡殺絕。這些命題提供了處理人與生態關系的維度。與西方當代生態哲學相比，是非常獨特的，表明了中國生態倫理文化具有重要的當代價值。
（五）周秦生態倫理文化提供了超越與整合西方主客二分的哲學認識思路
西方環境倫理學起步較早，但他們在初期都是在人類中心主義所提倡的主客二分的思維框架下來探討生態環境問題的，人類中心主義曾在20世紀70年代以前成為環境倫理學的主流話語。但是，隨著全球性生態環境危機的日益加劇、人與自然矛盾的日益凸顯，越來越多的環境倫理學家開始對人類中心主義產生懷疑，提出了與人類中心主義不同的非人類中心主義。非人類中心主義基于對人類中心主義能否給環境保護實踐提供充足的道德保障和理論支撐的質疑，展開了對人類中心主義的批判，并在此基礎上不斷豐富發展并形成了動物權利論、生物中心主義和生態中心主義等學說。
由于西方環境倫理學的主要思想觀點都是建立在主客二分的基礎上，面對全球性的生態危機他們在哲學認識上都存在著巨大的缺陷，即他們都沒有“把自然看作與文化是互補的，而給予它應有的尊重”。而周秦優秀傳統生態倫理文化則為西方人類中心主義與非人類中心主義的重疊共識提供了一條超越與整合的新的認識思路。這個思路就是在“天人合一”的整體思維下的生態中心主義，即人與人之間的關系和人與自然之間的關系都是宇宙秩序的一部分。《周易?說卦傳》指出，“昔者圣人之作《易》也，將以順性命之理，是以立天之道曰陰與陽，立地之道曰柔與剛，立人之道曰仁與義”。在周秦生態倫理文化的視野中，天、地、人三道是同一個道的不同表現形式，在這個道德共同體內，人除了對他人，對宇宙自然萬物都負有直接的道德義務。
（六）周秦生態倫理文化為全球生態文明建設提供了新的治理理念和制度參考
企業文化包含了企業的歷史、精神、價值觀、相應的文化活動以及道德規范，是企業共同的理念，是企業的活力和源泉。給企業的發展增添活力，增強管理能力，從整體上擴張企業實力。
激烈的市場競爭中，企業如果沒有自己的一套統一目標，則很難在競爭中生存發展。第一，對于立足于競爭之本的企業安全生產，企業文化發揮了其導向作用。如果一個企業有自己的企業文化，那么，職工個人的目標就被引導到企業所確定的目標上。職工會在潛移默化中接受共同的理念，從而形成一股合力向既定方向發展。企業文化在具體的歷史環境下把事業心、成功的信心化成具體的信條、目標、行為準則。第二，企業文化可以減弱制度約束對職工心理上的負擔，緩解沖突，削弱心理抵抗，所以對企業的安全生產起到了約束作用。作為企業，為了確保生產的正常運行不得不制定出多項規章制度。但是，再完整的規章制度也難以完全規范職工的所有行為，這時企業就需要用一種無形的文化力來約束員工的行為，來填補規章制度的不足。第三，企業文化是粘合劑，是極強的凝聚力。它可以把不同層次的人凝聚在自己的企業文化里，在企業中形成一種向心力，使職工將個人發展與企業安危緊緊聯系起來，與企業同甘共苦，竭力為企業奉獻。第四，激勵作用。良好的文化氛圍能產生激勵機制，激勵員工為實現個人價值和事業拓展而不斷進取。創造共同的價值觀是企業文化的核心。
建設優秀的企業文化
一個企業要想構建良好的企業文化就必須采取有效的措施，合理安排階段性步驟，落實，針對自身企業現狀制定企業文化模式系統。企業文化的趨向、界限以及重點由企業最高領導所決定，所以，企業在進行文化建設時，企業領導的指示和意見就成為企業把握方向的關鍵。實施機構的行動指南也通過高層領導的指導和支持來確定原則和取得成果。在培訓與考核中，取得的成果也作為基本文件運用。實施機構基于取得的成果，并在此之上擴展、擴大。
企業文化的核心是企業價值觀，正因為其具有鮮明的個性和創新性，才擁有了號召力和影響力。確定價值觀還必須落實到規范和制度中，讓員工在生活習慣和思維習慣中貫徹落實。所以，確定價值觀核心理念要建立規范和制度。建立實施機構。實施機構的建立是一個臨時性組織機構，它可以幫助員工更好的達到變革需要的程度。機構成員必須可靠，為人所敬重并愿意參加文化變革的人。實施機構作為文化變革的大師其重要的職責就是鼓勵人們和講授文化變革過程。
為了使建設的目標切合實際，對員工的需求進行評估是必要的。將企業現狀和將要達到企業文化的目標對照，真實反映企業內部文化現狀。達到目標的有效方法還可通過制定、實施培訓來實現。建設企業文化并有顯著成效可能需要三至五年的時間，必須使用標準的評價手段才能觀察變革的實施過程。
結束語
【關鍵詞】企業價值觀 質量文化 競爭
一、引言
近年來，在中國消費者協會公布的主要投訴項目之中，企業產品質量問題引起了人們的高度重視。為了加強企業的核心競爭力，為了讓企業產品質量有所提高，在秉承客戶至上現代質量觀念的基礎上，不少企業家存在著一定的困惑：企業怎么樣成功建設企業質量文化？當前企業的重要任務是：不斷加深對企業質量文化重要性的認識，加強建設企業質量文化，建立健全企業質量制度。對企業產品質量起著重要決定作用的是企業質量文化。企業質量活動與質量意識有著緊密的聯系，企業精神活動與物質活動的總和是企業質量文化。
二、創建企業質量文化的必要性
在實踐中，一旦創建企業質量文化的必要性和合理性經過企業領導者的確認，我們應該制定相應的管理制度和行為規范進行有效地宣傳教育。從以下幾點能夠體現出創建企業質量文化的必要性。第一，現代市場經濟發展產物是企業質量文化。在日趨激烈地市場競爭當中，企業產品質量是企業生存發展至關的重要因素。第二，企業的生命力在于企業質量文化。企業的質量文化素質很大程度上取決于企業產品質量的好壞。第三，解決企業質量問題的必然選擇是企業質量文化。針對目前企業產品質量存在的一些問題，我們應該建立起全民質量文化管理。
三、企業價值觀與企業質量文化
（一）企業價值觀。在企業的日常經營管理過程中，企業價值觀是明確什么應該提倡，什么應該反對，企業崇尚和鼓勵員工什么樣的行為，企業反對員工做出什么樣的行為。企業價值觀在很大程度上決定了企業的行為導向。企業質量文化最核心的內容是企業價值觀。企業與企業員工行為對應的價值取向能夠通過企業價值觀全面地反映出來。企業價值觀能夠讓整個企業員工更具有凝聚力，能夠有利于端正企業員工的思想觀念，促使全體員工朝著一個共同方向不斷發揮出各自才能。
（二）企業質量文化。只有經過較長時間的規范管理和傳播，才能形成企業質量文化。換句話說，企業質量文化是舊觀念、舊思想和行為方式被新觀念、新思想和行為方式不斷取代的過程。為了進一步完善和改進新思想，我們應該積極開展相關方面的宣傳，反復灌輸相應的知識。當今世界，先進企業將可持續發展模式的根本目標定為培育企業質量文化。我國企業只有根據自身的實踐情況，采用合適的發展方式，不斷加強培育企業質量文化，才能在科技水平和產品質量方面不落后于國際先進水平。在建設企業質量文化的過程中，我們應該為企業的長久發展提供動力支持，將以物為中心的硬管理和以人為重點的軟管理統一結合起來。
（三）企業價值觀與企業質量文化的關系。企業價值觀與企業質量文化的關系能從以下幾點體現出來。第一，企業價值觀具有一定的導向作用，企業質量文化的價值取向和相關的質量觀念很大程度上取決于企業價值觀。第二，企業價值觀具有一定的約束功能，形成與企業質量文化有關的體系文件和質量組織制度在很大程度上上取決于企業價值觀。第三，企業價值觀具有一定的調節功能，企業質量文化的質量成果和質量行為很大程度上取決于企業價值觀。
四、建立企業質量文化的幾點建議
（一）樹立質量價值觀念。企業質量文化的核心內容是企業的質量價值觀。企業的質量價值觀是企業質量文化建設的最高模式和層次，對企業的生產發展起著至關重要的作用。為了讓企業質量文化具有更強的向心力和凝聚力，為了充分調動企業員工的質量意識和質量行為，為了引導企業員工在整個集體的質量觀念和質量目標中成功融入個人的質量目標和質量意識，企業必須在經歷較長時間后形成獨具特色的質量價值觀念。改變心智和習慣是培育企業價值觀最關鍵的因素。企業員工的態度在很大程度上取決于思想，企業員工做人和做事的方式取決于是否端正態度，企業員工的行為結果取決于其做人和做事的方式。
（二）構建企業質量標準。目前，社會普遍接受的是產品質量體系或者質量被一個較為公證的第三方機構作出可靠、正確評價的科學質量制度，即質量認證。企業不斷取得進步，走向文明的重要標志之一是開展認證工作。企業創設名牌的主要途徑是認證，企業質量文化、文化得以弘揚的基礎也是認證。企業構建企業質量保證和質量管理體系應該嚴格按照GB/TI9000標準來執行。只有每位企業員工都嚴格按照質量體系進行控制、生成，才能保證順利開展企業認證工作，才能保證企業產品質量不斷提高，從而獲得較好的經濟效益。
（三）提升企業員工的質量文化素質。企業員工的行為在很大程度上能夠體現出企業的質量文化。為了讓社會公眾對企業優秀文化有更深刻的感受，企業員工應該用自己的行為展現自身優秀的質量文化素質。企業的質量文化能夠通過企業根據每位企業員工所在崗位的不同要求，制定明確具體的規范，引導和約束企業員工的行為體現出來。為了建立全新的企業質量文化，我們應該不斷完善企業員工的思想觀念，及時轉變企業員工的行為方式。
總而言之，樹立企業價值觀與企業質量文化具有十分重要的地位和作用。無規矩，不以成方圓。為了確保質量管理體系的高效運行，企業應該建立健全內部質量考核機制。現代企業管理的新模式是企業文化，企業文化的重要組成部分之一是企業質量文化。從目前看來，在借鑒世界先進企業管理方式的基礎上，創新和改革已經成為我國企業管理的題中之義。企業文化不僅要始終保持經營理念的創新性，而且要在企業管理細節上反映出其經營理念。構建優秀的企業質量文化有利于企業提高業績、加快自身建設，推動企業不斷走向成功之路。
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關鍵詞：人力資源管理；企業文化；影響；對策。
Thepromotionofgoodcorporateculturetoshapehumanresourcesmanagement
Abstract
Corporatecultureofhumanresourcemanagementprofessionalstocontrolandmotivatetheintroductionoftraininganddevelopmenttointegratethebasicfunctions,suchastherealizationofbothadirectorpotentialimpact.However,China''''scorporatecultureandhumanresourcemanagementactivitiessufficienttomeettheorganizationisfarfrombothwithinandoutsidethehumanresourcesdevelopmentandmanagementneeds.Promotethebuildingofenterprisecultureshouldbethefocusofitshumanresourcesmanagementandthematchwillbethebuildingofcorporatecultureandhumanresourcemanagementprofessionalsintheintroductionofamechanismdesigncareerguidancestaff,toevaluatethemechanism,incentivemechanism,tocloselycombinethecommunicationmechanismtoenhancethemarketcompetitivenessofenterprises,toachievebettersocialandeconomicbenefits.Tothisend,theauthorofthecorporatecultureintermsofhumanresourcesmanagementandtheimportantroleofthecurrentcorporatecultureandhumanresourcesmanagementcannotmeetthebriefanalysisofissues,andhowtoshapethecorporateculture,thepromotionofhumanresourcesmanagementtoexploreashallow.
Keywords:humanresourcemanagement;enterpriseculture;impact;countermeasures.
目錄
摘要……………………………………………………………………………………1
1、企業文化的涵義及其重要意義………………………………………………3
1.1、企業文化的涵義……………………………………………………3
1.2、企業文化的重要意義………………………………………………3
1.2、企業文化的重要意義………………………………………………3
1.2.1、增強企業凝聚力…………………………………………………3
1.2.2、良好的導向作用…………………………………………………3
1.2.3、激勵和約束功能…………………………………………………3
2、企業文化在人力資源管理中的影響…………………………………3
2.1、影響人才引進………………………………………………………3
2.2、影響人才控制和激勵………………………………………………4
2.3、影響人才培訓與開發………………………………………………4
2.4、影響人力資源整合…………………………………………………4
3、企業文化現狀及其與人力資源管理的矛盾沖突……………………5
3.1、中國企業文化建設的現狀…………………………………………5
3.1.1、注重形式而忽略了企業文化的內涵……………………………5
3.1.2、脫離企業管理孤立地看待企業文化建設………………………5
3.1.3、忽略企業文化的創新和個性化…………………………………5
3.2、企業文化與人力資源管理的矛盾沖突及其原因…………………5
3.2.1、與企業人才引進結合不充分……………………………………6
3.2.2、與企業培訓結合不充分…………………………………………6
3.2.3、與員工績效考評結合不充分……………………………………6
3.2.4、與企業員工激勵機制結合不充分………………………………6
4、塑造企業文化促進人力資源管理的對策……………………………7
4.1將企業文化與人才引進機制結合起來………………………………7
4.2將企業文化與員工職業生涯設計結合起來…………………………8
4.3、將企業文化與員工考核評價機制結合起來………………………8
5、將企業文化與人才激勵機制結合起來………………………………9
6、將企業文化與企業溝通機制結合起來………………………………9
7、結論……………………………………………………………………10
摘要………………………………………………………………………10
知識經濟時代的競爭是人才的競爭。當前，人力資源管理已成為企業管理中的一項重要內容。而隨著社會的發展，企業之間的競爭更加激烈，企業管理者也越來越重視現代企業文化建設，通過建立優良的企業文化來凝聚廣大員工，增強組織的凝聚力，以達到企業的預定目標，從而實現員工與企業雙贏的局面。因此，如何精心打造企業自身的文化，如何以企業文化為導向促進人力資源的管理，最終謀取企業最大的經濟效益并在市場競爭中立于不敗之地，則是現代企業的共識和孜孜以求的課題。
1、企業文化的涵義及其重要意義
1.1、企業文化的涵義
企業文化作為一個管理學概念，雖然由來不久，但當前對于企業來說已經不再陌生。企業文化概念的正式提出，是在上世紀70年代末、80年代初，由美國的一些管理學家通過比較日、美兩國企業的經驗后。1981年，美國學者威廉.大衛最早提出了企業文化概念，他在《z理論——美國企業怎樣迎接日本的挑戰》中，對企業文化進行了這樣的描述：“一個公司的文化由其傳統和風氣所構成。此外，文化還包含一個公司的價值觀，如進取性、守勢、靈活性—即確定活動、意見和行動模式的價值觀。”其后，美國學者沃特曼和彼得斯在《成功之路》一書把企業文化概括為：“汲取傳統文化精華，結合當代先進的思想與策略，為企業員工構建一套明確的價值觀念和行為規范，創設一個優良的環境氣氛，以幫助整體地靜悄悄地進行經營管理活動。”經過不斷討論和完善，多數學者認為，企業文化是指企業內成員所共同擁有的一系列價值、信仰和行為模式，它們構成企業核心特征要素。
1.2、企業文化的重要意義
從上述定義中我們可以看出，優秀的企業文化可以幫助企業管理者改善企業信息溝通、人際關系和決策的制定，也可以幫助企業營造新的良好的氣氛，以適應競爭日趨劇烈的企業環境，形成高度靈活的應變能力。
1.2．1、增強企業凝聚力。
企業文化是企業的粘合劑，可以把職工緊緊團結在一起，把企業的利益和廣大員工的利益統一起來，在此基礎上，企業就能夠形成強大凝聚力，推動企業文化發展。
1.2．2、良好的導向作用。
企業文化的導向作用，主要體現在價值導向和行為導向兩個方面，價值導向，就是引導企業員工形成與公司發展方向協調一致的價值觀；行為導向，就是引導企業員工為自身和企業的共同發展奮發有為。
1.2．3、激勵和約束功能。
企業文化能夠起到精神激勵的作用，能夠將職工的積極性、主動性和創造性調動與激發起來，能夠將人們的潛在智慧誘發出來，使員工能力得到充分發揮.同時要有制度來約束，約束功能能夠提高員工自覺性、積極性、主動性和自我約束，提高員工的責任感和使命感。
2、企業文化在人力資源管理中的影響
企業文化對人力資源管理的人才引進﹑控制和激勵﹑培訓與開發﹑整合等各項基本功能的實現都有直接或潛在的影響，同時這些功能的實現又反作用于企業文化的形成﹑維持及發展。
2.1、影響人才引進。
企業人力資源管理中，人才引進的主要途徑是招聘。傳統的人才招聘，往往只重視學歷與品德而忽略文化價值因素，將人看作無判別的同一的“類”，完全不考慮他們的興趣愛好、工作態度、激勵方式、價值取向、個人成功標準等因素。把這些所謂的“標準件”吸納進企業后，再通過各種途徑向這些人灌輸公司的企業文化。盡管企業文化具有整合功能，但并不能保證對每一位成員進行有效的整合。整合失敗不僅會影響企業文化的正常滲透，支解企業文化的核心力量，還使受聘方由于沒有合適的生長土壤而導致英雄無用武之地，只能消極被動的處理一切工作事務，最終的結局必然是要么企業解聘，要么個人自行辭職。國外成功企業的經驗表明，企業在招聘人才時往往對應聘人進行3方面的測試：一是知識和技能(看有無能力)；二是動機和態度(看有無意愿)；三是工作偏好(看價值觀是否契合)。凡是通過這幾方面測試的求職者聘用后都會有較高的成功率。其中的第3項就是從企業文化的角度出發，選擇與企業現有價值觀相適應的人員。一些成功企業甚至并不注重員工目前可以為公司做些什么，而是著重關注人的可塑性的大小，只要與企業有相同的價值觀，企業便相信求職者定能立刻適應公司的規范從而出色地完成任務。實踐證明這種選用標準也是使企業文化能夠得到形成和強化的有力保證，而良好的企業文化所樹立的企業形象又會增加企業對各類人才的吸引力。
2.2、影響人才控制和激勵。
我們處在一個人力資源決定企業成敗的時代，人才競爭加劇，如何吸引和留住企業的核心人才，培養他們對公司的忠誠度，激勵他們不斷創新、奮斗，與企業共同成長，已成為大多數企業面臨的一大挑戰。企業必須通過制定合理的績效管理制度并將其與薪酬管理以及人員的升遷﹑選拔相結合，來增加員工滿意感，使其安心和積極工作。它一方面是企業文化的體現，同時又對企業文化的形成起到一定的強化作用。
2.3、影響人才培訓與開發。
這一職能指的是對職工實施培訓，并給他們提供發展的機會，指導他們明確自己的長、短處與今后的發展方向。組織理論學家路易斯提出，相對于民族的和種族的文化來說，個人參與一定組織文化只是暫時的，而且是自愿選擇的。他認為一個人在進入一個新的組織之后，只有迅速地掌握了該組織文化中的核心思想和價值觀念，并喜歡多數人贊同的信條時，才能在組織中發揮作用。因此，一般企業在對新來人員進行培訓時，都要對他們進行企業文化灌輸。這種灌輸不僅減少了新來人員可能帶來的麻煩，也給他們指明了企業期望于他們的行為，這種灌輸越是正規和嚴密地組織，企業文化就越是被強化。在人力資源培訓與開發中必須將企業文化的要求貫穿始終，要改變以往生搬硬套的模式，而應采取一些較靈活的方式，如非正式活動、非正式團體、管理游戲、管理競賽等方式，將企業價值觀念在這些活動中不經意地傳達給員工，并潛移默化地影響員工的行為。
2.4、影響人力資源整合。
企業文化的實質是以人為本，人力資源管理中一定要建立暢通的溝通渠道，不僅保證信息從上往下流動，而且從下往上的渠道也必須暢通無阻。這樣才能了解員工的真實想法，才能管理好員工，激發員工的工作熱情。無處不在、暢通無阻、安全有效的對話通道是員工貼近企業的最佳通道，給員工一種心理上的安全感和隨和感，進而形成健康活潑的企業文化。人力資源的這一文化整合功能貫穿于企業發展的全過程，尤其在發生兼并和重組階段更為明顯。企業的兼并重組往往成功率不高，原因不在于戰略或者資本，而是在人力資源的整合以及文化的融合上出了問題。企業在實施兼并戰略以后，勢必要面對一定程度上的文化差別，既可能是組織層次的也可能是行業層次上的差異，基于不同企業文化的人力資源管理方式可能會導致彼此的沖突。為了加強員工對不同文化傳統的反應與適應能力，促進不同文化背景的員工之間的溝通和理解，必須進行跨文化培訓，根據環境與企業的戰略發展要求，建立起企業強有力的獨特文化及共同的經營觀，而不是簡單地套用企業原有的文化模式。跨文化培訓，還應該培養管理階層的跨文化的領導能力，縮短磨合期，使員工盡早達成對企業文化的共識。
3、企業文化現狀及其與人力資源管理的矛盾沖突
3.1、中國企業文化建設的現狀
中國企業文化的研究嚴重滯后于中國企業文化發展的實踐。80年代末到90年代初，隨著中國改革開放的深入，企業文化作為一種管理模式又被引入企業中。一時間，在全國掀起了企業文化的熱潮，有些企業盲目的模仿外資企業管理和企業文化的一些形式，熱中于搞文化活動，片面地認為這樣就是塑造企業文化。直到90年代中期，中國的企業文化熱才逐步趨于理性化。不難看出，在中國企業文化建設過程中，因為沒有完整的企業文化的理論指導而走入的幾個誤區：
3.1.1、注重形式而忽略了企業文化的內涵。
在中國企業文化建設過程中最突出的問題就是盲目追求企業文化的形式，而忽略了企業文化的內涵。企業文化是將企業在創業和發展過程中的基本價值觀灌輸給全體員工，通過教育、整合而形成的一套獨特的價值體系，是影響企業適應市場的策略和處理企業內部矛盾沖突的一系列準則和行為方式，這其中滲透著創業者個人在市場經濟過程中形成的對人性的基本假設、價值觀和世界觀，也凝結了創業者在創業過程中集體形成有特色的經營理念。
3.1.2、脫離企業管理孤立地看待企業文化建設。
企業文化就是要塑造企業精神，與企業管理沒有多大關系。這種理解是很片面的。企業組織和事業性組織都屬于實體性組織【1】，它們是要依據生產經營狀況和一定的業績來進行評價的，精神因素對企業內部的凝聚力、企業生產效率及企業發展固然有著重要的作用，但這種影響不是單獨發揮作用的，它是滲透于企業管理的體制、激勵機制、經營策略之中，并協同起作用的。企業的經營理念和企業的價值觀是貫穿在企業經營活動和企業管理的每一個環節和整個過程中的，并與企業環境變化相適應的，因此不能脫離企業管理。
3.1.3、忽略企業文化的創新和個性化。
在中國企業文化建設過程中，還有一個不容忽視的問題，就是忽略了企業文化的創新和個性化。企業文化是某一特定文化背景下該企業獨具特色的管理模式，是企業的個性化表現。其實，每一個企業的發展歷程不同，企業的構成、面對的競爭壓力也不同，所以其對環境做出反應的策略和處理內部沖突的的方式都會有自己的特色。企業應根據自身發展階段、發展目標、經營策略、企業內外環境等多種因素，綜合考慮而確定的獨特的文化管理模式。
3.2、企業文化與人力資源管理的矛盾沖突及其原因
每一個企業都有屬于自己的“文化”,是企業中獨特的價值標準、歷史傳統、觀念、道德、行為規范、生活信念、習慣作風等,這種文化與企業的人力資源管理活動息息相關。企業文化的質量對人力資源開發效果的正面影響是顯而易見的,但是,中國企業的人力資源管理活動與企業文化的結合還不夠充分,遠遠不能實現用企業文化最大限度地開發與管理組織內外的人力資源,促進組織的持續發展,所以分析企業人力資源管理活動與企業文化的沖突,對保證組織人力資源的需要得到最大限度的滿足具有重要的意義。
3.2.1、與企業人才引進結合不充分。
招聘和選拔員工,是企業人力資源管理最重要也是最困難的工作之一,招聘與用人標準是整個人力資源管理工作的基礎,但是許多企業在招聘面試過程中,事先準備不充分,對招聘人員本身的素質重視不夠,招聘過程缺乏對企業的宣傳。他們所津津樂道的是公司的酬金、經濟、福利等方面的優惠條件,所看重的僅僅是應聘者的學歷、工作經歷,而忽視了將企業的價值觀念與選聘的標準結合。
3.2.2、與企業培訓結合不充分。
一個企業的組建便有了自己的企業經營理念，并由企業所有員工經過傳承，不斷增長和豐富而形成企業人文精神、理念的總體，即企業文化。企業應通過培訓，將企業文化真正成為所有員工的共同需求。為此，企業應將自己的文化貫穿于企業人力資源培訓之中,這種培訓包括向新員工或現有員工傳授其完成本職工作所必需的相關知識、技能、價值觀、行為規范的過程。但是大多數企業習慣于將培訓作為一項普通的日常事務,其目的是傳授從事某項工作所必須的技能,把培訓當作單純的技術工作,他們所做的,只是把選聘來的員工訓練為“熟練工”,而不是“觀念人”【2】。這種培訓往往片面強調知識、技能,因而出現了“重技能、輕文化”的傾向。人是極其寶貴的資源,隨著企業培訓的持續開展其價值將會不斷增加,員工培訓,特別是將企業文化、價值觀念在培訓中潛移默化地傳達給員工,雖然不一定會有立竿見影的效果,但只要堅持必定會有回報。它體現在員工素質的不斷提高和企業經營業績的穩步發展之中,凡是具有長遠目標的企業都會把企業文化作為一項重要的培訓任務納入到人力資源管理活動中去。
3.2.3、與員工績效考評結合不充分。
員工績效考評是考評者在一定的目的與思想指導下,運用科學的技術方法、依據一定的考評標準,對員工及其相關工作進行事實評判或量值評判的過程。在考評體系內要注入企業價值觀念的內容,作為多元考核指標的一部分。其中通過各種行為規范來對企業價值觀進行解釋,通過直接參與考評,及時獲得有關信息,可以及時強化、調節和矯正自己的工作行為,使工作績效不斷得到提高。具體地說,企業文化的考評標準可以使人們明確質量要求與管理要求,知道自己應集中精力干什么,不干什么,什么是企業領導提倡的,什么是管理上不允許的,達到詮釋企業價值觀的目的。但是,大部分企業在員工績效考評時,是以業績指標為主的,即使有些企業也提出“德”的考核,但卻對“德”的考核內容缺乏具體的了解,也缺乏具體化的描述,使人力資源績效考評并未起到塑造“觀念人”的作用。
3.2.4、與企業員工激勵機制結合不充分。
推進企業文化的關鍵是員工認同，然而一些企業文化口號標語滿天飛，但卻根本不能提高員工的凝聚力和歸屬感，主要原因在于沒能通過建立有效的激勵機制，讓員工看到企業文化的導向與自身成長及事業發展方向是一致的，從而使員工認同企業文化的價值觀。為此，企業文化的形成要與企業員工激勵機制結合,只有達到上下理解一致的情況,才能在員工心目中真正形成認同感,產生凝聚力。企業文化是一種氛圍,企業文化就是激勵一種士氣,形成“觀念人”嶄新的精神面貌。現實中的激勵易陷入某種誤區,把員工與企業看成是純粹的雇傭關系,把員工僅僅視為追求物質利益的“經濟人”和獲取利潤的“工具”。片面強調金錢是最佳工作動力,忽視情感激勵,激勵重才輕德,激勵墨守成規,激勵“大鍋飯”等。這些誤區必然導致公司的人力資源管理陷入一個怪圈,即員工將薪酬作為努力提高工作績效的唯一動力,企業因此就要在薪酬管理上投入更大的成本和精力,就越會強調對員工的物質激勵,一旦企業無法使員工對薪酬管理滿意,就容易造成員工流失。企業激勵機制要與企業文化結合起來,物質激勵、精神激勵和工作激勵這三個方面要相輔相成,才能使激勵發揮最大作用。
4、塑造企業文化促進人力資源管理的對策
在企業人力資源管理活動過程中不同的文化在相互接觸、運作時會產生撞擊、對抗和競爭,因此,企業文化推進實施的重點就在于將企業文化工作與人力資源管理相匹配,將企業文化建設與人力資源管理的各個環節結合起來，才能提高企業的市場競爭力，取得更好的社會效益和經濟效益。
4.1將企業文化與人才引進機制結合起來。
這要求企業在招聘過程中對招聘者進行嚴格的培訓，而在制定招聘要求時要有專家的參與，在招聘尚開始前就已描繪好所要招聘的人員的整體形象，即事前的招聘。在招聘面試過程中，根據分析人的性格特點及價值觀念，與面試要求與標準的對照，將不合格的人卡在企業的大門之外，而選擇對本企業文化認同較高的人員。在員工招聘過程中，通過事前的招聘，保證了企業招收適合本企業文化的人。企業價值觀是以企業為主體的價值觀念,是一種企業人格化的產物。但價值觀不是一成不變的,原有的企業文化選聘用人標準與形勢的需要不相適應,這時需要對原有模式提出質疑,探討新的人才管理模式,在一定條件下甚至完全揚棄舊文化,重新創造新的企業文化。由于價值觀念的更新,并融人人力資源管理中是一個艱難的過程,而且需要很長的時間,因此,要盡量避免完全重建,最好是逐步發展和完善。在人力資源管理中,可以通過員工參與管理,加強信息溝通等方式來加速企業成員觀念的轉變過程。當然,必要時也可以采取強制性措施來推行變革,要求企業人放棄個人的亞價值觀。亞價值觀的存在是企業共同價值觀的挑戰,所以從選聘員工開始要求員工確認、繼承和重塑企業價值觀,并遵循共同的價值觀。企業文化對人力資源管理具有導向作用,這主要是指這種企業價值觀念和思維方式的導向作用。企業文化與人力資源管理相結合的可能性還在于企業文化的多元性特征。以企業文化特有的價值觀念和行為準則為導向的人力資源管理就是把企業文化這兩個方面有機融合起來,形成一個更好的企業文化,從而有利于人力資源的有效管理。
4.2將企業文化與員工職業生涯設計結合起來。
企業應樹立科學的人才觀和“員工是企業的財富與資源”的理念，拋棄高學歷情結，積極推行職業教育與學科教育平起平坐、文憑與職業資格并重并舉的制度文化，營造一個以能力為主導，而不是以身份為主導的公平競爭型企業文化環境，這樣，企業才能與員工建立起關系型心理契約【3】。在此基礎上，指導員工搞好職業生涯設計，幫助員工理性的認識和評價自己適合干什么、能干什么、組織需要干什么，從而建立比較切實的個人職業生涯規劃。在這一過程中,企業人力資源管理者必須加大企業文化的灌輸力度,從招聘階段就開始以企業文化尤其是企業的價值觀念為導向,通過公關活動和廣告宣傳,讓潛在的員工了解企業文化,對招聘來的新員工進行企業文化的培訓,對現有員工也定期組織企業文化方面的培訓或研討會,以不斷加快對企業已有文化價值觀的認同和深化，使員工將個人的職業理想同企業的目標結合起來，最終實現員工在企業中發展，企業在員工發展中成長，雙方結成相互支持、相互依附、長期認同的“利益共同體”，最終實現企業與員工之間互利雙贏。例如，知名企業奧康集團以“卓越的員工，造就卓越的企業；卓越的企業，同樣造就卓越的員工”為企業文化建設的核心理念，自2003年啟動“員工職業生涯規劃”工程，通過科學的量化標準和員工職業生涯的效果評估，定期幫助員工認清自我，充分挖掘其潛力，幫助他們與企業共同成長，從而使得奧康集團始終保持了旺盛的生命力，成為了一個年輕、活躍、生機勃勃的運動型企業。
4.3、將企業文化與員工考核評價機制結合起來。
大部分企業在評價員工時，以業績指標為主。即使有些企業也提出德的考核，但對德的考核內容缺乏具體的解釋，也缺乏具體量化的描述，使考核評價時各人根據各人的理解進行，并未起到深化企業價值觀的作用。在考核體系內，要將企業價值觀念的內容注入，做為多元考核指標的一部分。其中對企業價值觀的解釋要通過各種行為規范來進行，通過對鼓勵或反對某種行為，達到詮釋企業價值觀的目的。在員工業績考評上,將員工是否遵守企業核心價值觀作為對員工進行考核的重要標準之一。在員工薪酬系統上,企業應真正建立起符合新的企業核心價值觀和企業原則的薪酬系統。企業的文化、價值觀、目標、口號提出來了,那么業績有沒有匹配,是否還是業績與文化兩層皮,如果績效考核與薪酬系統與企業核心價值觀脫鉤,那么建立的就是一種“大鍋飯”的文化,自然不可能對企業文化滿意。績效和價值觀如果緊緊地掛鉤就是一種非常現實的文化。例如,企業文化強調誠信的重要性,那么員工業績考評就應當考評員工在取得績效過程中是否遵循了企業的誠信原則。員工的績效固然重要,應成為員工業績考評的主要依據,但企業同時也應當了解員工怎樣獲得績效,有的員工通過欺騙的手段來增加銷售額,雖然業績不錯,但卻違背了企業的誠信原則,給企業的長期發展帶來大于其個人業績的損失。通過對員工是否遵守公司原則和價值觀的考評,可以督促員工用“觀念人”的正確方式去獲得業績,從而最大化企業的長期利益。
5、將企業文化與人才激勵機制結合起來。
以人為本是現代人力資源管理的“黃金法則”,優秀的企業文化就是讓員工感到滿意,創造一種人人受重視、受尊重的文化氛圍。良好的文化氛圍,往往能產生一種激勵機制,使每個成員所作出的貢獻都會及時得到其他員工及領導的贊賞和獎勵,由此激勵員工為實現自我價值和發展而勇于獻身、不斷進取。一個企業成功與否,關鍵是員工創造性的發揮。文化建設和更新、民主意識的增強,客觀上促進了員工思想水平的提高與參與意識的增強,這有利于員工把個人利益與組織的社會榮譽、生產經營的好壞聯系自來,使員工以主人翁的態度進行工作,而主人翁地位的鞏固與實現又呼喚著強烈的權利感和義務感,使組織產生精神振奮、朝氣蓬勃、開拓進取的良好風氣,激發每一個員工的創造熱情,從而形成一種激勵環境及激勵機制。這種環境和機制勝過任何行政指揮和命令,它可以使組織行政指揮及命令成為一個組織過程,將被動行為轉化為自覺行為,化外部動力為內部動力,其力量是無窮的。例如,摩托羅拉公司建設富有個性和特色的企業文化,其基本信念就是“對人保持不變的尊重,堅持高尚操守”,尊重員工人格尊嚴,創造無偏見的工作環境,關心每一個員工的成長和職業生涯,為每一個員工創造事業成功的條件,并使其充分體驗成功的成就感。公司尊重員工的勞動,以工資、福利等相應的物質報酬和精神激勵回報員工的勞動和創造，以能力為依據,向員工提供均等的發展機會。實踐證明,物質激勵、精神激勵和工作激勵這三個方面與企業文化結合起來,才能使激勵發揮最大作用。
6、將企業文化與企業溝通機制結合起來。
要強化人力資源管理中企業文化作用的媒體形式。企業將價值觀、績效考核、激勵機制融人人力資源管理各個體系后,應當抓住機會倡導、實施。任何文化的倡導與發揮作用都必須通過感官媒介,企業文化也是這樣,企業文化在人力資源管理中的媒介形式主要有三種:一是良好的企業環境和優質的產品與服務對企業員工潛移默化的作用,這就要求人力資源管理者對外樹立良好的企業形象,對內創造優美的生產工作環境等。二是開展象征性的企業歡慶儀式、禮儀、紀念等活動。在企業員工、社會公眾中樹立企業形象。三是宣傳企業特有的語言、口號、標語、傳聞軼事、“神話”故事。特有的標語口號,好懂易記,易于傳播。企業人力資源管理者要樹立本企業的模范人物、典型人物。這也就是樹立榜樣的方法,實事求是的人物典型就會發揮鮮明生動的感召力。如果企業家身體力行,成為企業文化中的典型人物,那么就會更好地發揮企業文化的導向作用了。只有這樣，企業才能達到上下理解一致，在員工心目中真正形成認同感，形成公司人力資源管理的整體能力，從而形成核心能力，建立起在市場競爭中的特有競爭優勢。
7、結論
1、通過工作組織形式的調整和參與管理在員工中創造一種團結合作和共同奮斗的價值觀。
2、制訂各種人力資源開發計劃.努力滿足員工的各種自我實現需要。
3、為員工提供就業保障和相對公平合理的報酬。
4、企業在制訂每一項人力資源管理政策和制度的時候。
5、努力貫徹以價值觀為基礎的雇傭政策。
綜上所述，企業發展離不開人才，而人才潛力的發揮又離不開特定的企業環境和文化氛圍。新型企業文化的核心是企業的價值觀，中心是以人為主體的人本文化，它所提供的企業價值標準、道德規范和行為準則，不僅成為企業人力資源管理運作中的精神和行為依據，同時又為企業培育高素質的員工隊伍創造一個良好的環境和氛圍，對于增強群體的凝聚力方面具有不可替代的作用。當前中國企業文化與人力資源管理活動結合不夠充分的現象廣泛存在于各類企業，遠不能滿足企業人力資源開發與管理工作的需要。
一個具有戰略眼光的企業，必須把企業文化建設與人力資源管理有機地結合起來，著力塑造優秀的企業文化，促進企業人才引進、員工職業生涯設計、人才考核和激勵、企業上下溝通，最大限度地發揮企業的人力資源優勢，增強企業的競爭力，使企業在激烈的市場競爭中始終立于不敗之地。
注釋：
【1】實體性組織：是為了實現某一共同目標，經由分工與合作，及不同層次的權力和責任制度而構成的人群集合系統，主要包括企業組織和事業性組織。
【2】“觀念人”：此處特指認同了企業生產經營理念的員工。“觀念人”能自覺地以企業的終極價值觀念指導自己的工作，實現自身事業發展與企業發展。
【3】關系型心理契約：是基于企業和員工雙方的信任和忠誠基礎上的具有高度穩定性和高忠誠度的良性心理契約，包括了員工對企業的認同和企業對員工的重視。
參考文獻
[1]李明,程曉燕.《現代企業教育》.山東省經貿委職工教，2002年7期
論文摘要：韓國影視在儒家傳統文化的保存和現代化以及商業化的過程中成為重要媒質。中國是泱泱文化大國在社會的轉型期傳統文化卻被慢慢湮沒。社會文化淡漠。價值取向模糊。分析比較韓國的文化視點和文化價值總結發展經驗具有十分重要的現實意義。
一、韓流來襲
在世紀之交的中國滄桑巨變中，“韓流”洶涌而來。“韓流”的產生絕不是平地風云，唯有在文化多元共處的框架中，謀求多元文化之間的對話交流，、相互學習、共同發展，才是比較理想的文化互動模式。外來文化、傳統文化與現代文化融合后的多元文化結構，是韓國近代歷史中文化領域發展的極大成就，這種文化結構也成就了韓國的影視產業。
韓劇中有著濃厚的溫情和鮮明的儒家道德，恰如其分地填補了國內目前的道德空白。韓國既有悠久的歷史傳承又經濟發達，既古老又現代，既傳統又先進，世界韓國研究者有一個共識：“儒教傳統是韓國迅速發展的重要因素。”儒學的“學而時習之，不亦樂乎”和“學而優則仕”的為學之道，在韓國深入人心。并演化為注重教育的傳統。劇中所體現的儒教傳統，那種森嚴的長幼尊卑關系、幾代同堂的生活方式以及孝順父母、重視家庭、謙恭有禮的人生態度，讓人感受到濃郁的東方文化傳統。
二、韓國影視的文化視點
人性親和力。韓劇為什么如此有生命力，不僅因為東亞文化的同質同源，還在于韓劇的敘事技巧揭示了人性中最美好的一面，體現了全人類的善世思想。每部韓劇都有一個優美動人的故事核心。無論是青春偶像劇如《藍色生死戀》、《冬季戀歌》、《浪漫滿屋》等，還是日常生活劇如《愛情是什么》、《看了又看》、《人魚小姐》等，抑或是歷史劇如《明成皇后》、《商道》等，都有一個情節曲折、細膩精致、打動人心的故事。這些故事情節中通常蘊涵著這樣一些主題：親情、愛情、友情、信義、利益、誤解、寬容，情和義、恩和怨被綿密而富于技巧性地編織到日常化的真實生活場景里，既令觀眾感到無比親切，又常常被其中蘊涵的戲劇元素所打動。無論故事如何發展，韓劇總有一個情節核心如影隨形，緊緊扣合，這是吸引觀眾看下去，并被打動的核心要素。因此。很多韓劇即使長達幾十上百集，觀眾仍是忠心耿耿、不離不棄，伴隨劇情始終。比如多數韓國影視劇是以普通人的生活為描述對象，用細膩而樸素的手法再現韓國民眾的精神風貌。無論輕松詼諧還是感傷憂郁，都真實而親切。觀眾在觀看電視劇時的感覺，仿佛劇中的人物就生活在自己的身邊。
文化親和力。韓劇在題材類型上顯現出多樣化，而且在內容上也很注重倫理道德的力量與人文精神的培養。從形式看。有歷史劇、現代劇；從主題看，有歷史題材的勵志劇《大長今》、《海神》、《茶母》，也有現實題材的勵志劇《明朗少女成功記》、《漢城奇緣》。主人公為了實現自己的夢想和抱負，不畏艱難、不計名利、不怕打擊，歷盡曲折終有所成。倫理劇《黃手帕》，反映傳統文化中人性的真善美、恕道、孝道和人格救贖，《商道》舊瓶裝新酒反映現代商業精神和義利之爭；肥皂喜劇《愛情是什么》、《我的嫂嫂十九歲》、《我的名字叫金三順》、《校園臥底》、《黑道千金要結婚》、《愛在哈佛》、《家族榮譽》等幽默詼諧，主人公的生活情感費盡周折而結局卻皆大歡喜；愛情劇《藍色生死戀》、《天國的階梯》、《雛菊》，感情執著堅如磐石，悲彩凝重，讓人為之扼腕悲泣，有“天地合，乃敢與君絕”的凄楚之絕美。
韓劇的文化構圖從基本的生活細節鋪開。以家庭為點、社會為面，輻射到各個行業、各個社會階層，人物的情感豐富和文化的立體呈現。倫理和道德的社會約束，輿論的強大作用，再加上美麗的自然景觀、寓情于景的敘事手法、悠揚哀婉的主題曲等，在一種不動聲色的客觀性的描述中展現人物的生活狀態和心靈狀態，在銀幕熒屏上實現新寫實小說的個人化書寫。韓劇中對復雜的人際關系和人物心理的準確客觀的把握。細膩細致的描摹非常深入人心。尤其深得同樣面臨事業和家庭等各種關系困擾的中青年女性的共鳴。工作中的競爭、同事的遠近親疏、利益分配。家庭中的夫妻關系、婆媳關系、家庭成員之間的關系等，無論是和諧還是紛爭。都有因東方文化的含蓄而有著為情義、得失難以啟齒的心理較量。韓劇中的女性形象，大多感情專一，執著于理想與家庭，遇到困難隱忍堅強。一方面負有傳統的家庭責任，另一方面也富有現代社會的事業女性特有的進取精神與不懈的追求和努力。演員表演真實投入，感情真摯，畫面干凈，色彩濃淡相宜。雖然韓劇冗長繁瑣，但還是在中國大陸有很高的收視率、有很強的視聽效果，很富有感染力。
三、當代韓國影視的立足點
韓國在政治和經濟上全面接受現代文明的同時，在文化層面上也較為完整地保存了本民族的精神文化傳統。韓國人認為人的修養包括兩個方面：一是知識，二是倫理道德水平。韓國人所信奉的共同道德就是儒家的孝悌、忠信、禮義、廉恥。近年來亞洲金融風暴過后。韓國人進行了反思，認為西方文化道德在其鼎盛期過后，已明顯暴露出一系列的弊端，如“拜金主義”使人錢迷心竅，不擇手段；“個人主義”渙散集體，瓦解民心；人情淡薄漠視親情，分裂家庭。有害社會。于是韓國提出了“文化立國”的國策。主張不僅要挖掘發揚傳統儒家文化道德的精髓，而且要大力發展以儒家文化道德為主體的“文化產業”，一方面可以抵制歐美頹廢文化道德對傳統儒家文化道德的沖擊，另一方面可以成為拉動國民經濟持續發展的強大動力。僅在2002年韓國就向文化產業提供資金5000億韓元，約合4,5億美元。同時，韓國又于1999年制定了《文化產業振興基本法》，隨后又陸續對原有的《演出法》、《唱片錄像及游戲制品法》進行了修改，為文化產業的振興和發展提供了強有力的法律保障和發展空間。
四、當代韓國影視的文化價值
韓劇在我們國內的流行主要是東亞文化圈共存的對儒家文化的認同感，不僅韓劇，新加坡和日本的影視劇也都同樣在國內深受歡迎。這種文化的同質性是東方文化的魅力所在，也是當代文化形態及價值觀念的轉型期，國人的思想迷失和對傳統寧靜和諧文化精神的渴望。尤其是韓劇，在內容和表現手法上更為純凈、雅致、唯美。優美的畫面，無論樸實還是華麗都很生動，傳神的對白，悠揚動人的音樂，準確細膩的表演，細致深刻的心理刻畫，東方文化特有的仁義、禮孝、含蓄、內斂，切近而遙遠的熟悉，感動著世紀之交的中國在滄桑巨變中渴望親情和諧生活的蕓蕓眾生。
西方有句諺語：“上帝在細節中。”用曲折的劇情吸引人。用唯美的畫面迷倒入，用婉約的音樂打動人，在文化共通中營造親和氛圍，在文化差異中展示獨特風情，韓劇就是通過對其中一個個細節的精妙把握，完成了對中國觀眾的一次又一次征服。無論是歷史劇還是現代生活劇，當代韓國影視在電影電視劇題材選題和內容情節中面向生活與現實的個人化形態上，都體現出厚重的文化內涵。其獨特的文化策略與文化戰略方式是文化市場化運作的獨特顯現。韓劇注重在觸手可及的家庭生活細節中，充分挖掘通俗瑣事的表意潛力，在細致入微的家庭生活流程中客觀呈現、主觀營造厚重濃郁的民族文化氛圍，并借以倡導真善美，使人物的精神得到逐步的闡發和張揚。可以將韓劇的文化價值概括為：關注普通人的生存狀態、倡導現代觀念而又尊重傳統、看重倫理道德和社會責任、呼喚現代人的溝通理解。
所謂企業文化，又稱組織文化，是一個企業內部人們共同的價值標準、信念、態度、作風和行事準則的總稱。它是一個企業特有的傳統和風氣，其中價值標準是企業文化最明顯的標志，就如同人的個性，是企業整體內部機制的外在表現。企業文化的內容相當廣泛。國外的價值尺度包括對國人、對顧客的服務、長期雇傭制度、相互信任、密切的個人關系等而有中國特色的先進企業文化，既是對傳統文化吸其精華，棄其糟粕，全面否定之否定地批判繼承，又是對其創造性的應用和發展。
一、有中國特色的先進企業文化，應吸收現代企業管理中科學性、藝術性的精華。
中國特色的先進企業文化有兩重屬性，即自然屬性和社會屬性。自然屬性是與科學相聯系，由社會大生產決定的；社會屬性是與藝術相聯系，由各國國情、文化傳統決定。我們中國特色的這個“另類”，應把中華民族五千年文明優秀成果與現代企業生財藝術有機結合起來，也即體現人文化、利潤化、效益化和長久化。如此的話，也可能不會再出現所謂假冒偽劣、敗壞道義的商業行為。諸如陜西電臺(《陽光在線》)報道的西安個體企業給螃蟹注水，坑蒙騙客的商業欺詐事件，雖然個體規模不算大，但社會影響惡劣，與倡導的商業“誠信”原則相悖，所以決不能掉以輕心，任其發展，應防微杜漸。大到各種類型的企業，這個理是融通的。
二、有中國特色的先進企業文化。應“以人為本”
企業要始終堅信：我靠職工求發展，職工靠我求生存的企業生存之道。新世紀的勞動者是有思維、有信仰、有理想的，現代企業管理者應想方設法盡可能滿足他們的需求，激發他們的積極性和創造性，而達到企業預定的目標。當然“以人為本”絕不是不明辨是非、搞人際關系，“狗來耕地、牛來看門”的歪風邪氣要堅決杜絕。當前還有妥善處理下崗職工再就業問題，下崗工人已認識到新形勢下崗位目標的責任，作為管理層應把他們的生計問題作為頭等大事。除了執行好中央的低保政策，還應盡快建立起一套激活下崗人員再就業的機制，落實好再深造、再培訓工作，以便創造有利條件，實現社會穩定和企業可持續發展。
三、具有中國特色的先進企業文化。應把傳統人文精神和現代經濟運轉模式有機結合起來
眾所周知，伴隨世界經濟一體化、中國“入世”和家族企業如雨后春筍般崛起，在這些企業中樹起具有我們民族精神的旗幟，絕不是行政干預，而只是建立適合于人民、有益于廣大人民群眾利益的企業文化模式，把道義和生財有機結合起來。就“儒教文化圈”來說，韓國釜山大學教授金日坤曾強調：“儒教文化的最大特征是依賴于家庭集體主義的社會秩序”。他分析認為，東亞是依靠儒教集體主義文化驅動資本主義體系成功實現了經濟快速發展。
在我國處于社會主義初級階段，重視企業文化的研究，其本質內容是企業精神的塑造。它包括堅定的企業追求，強烈的團體意識，正確的激勵原則，鮮明的社會責任感，可靠的價值觀和方法論。企業的物質、制度、精神三大要素與企業的特點和實際相結合便形成了反映企業文化，千秋特色的企業精神如現已舉世聞名的海爾集團．原來只是一個名不見經傳的小企業，但是經過全體海爾人多年艱苦奮斗、團結拼搏，現已成為擁有多家海外公司的大集團。它成功之處在于：有一個銳意進取、遠見卓識的團隊領導；有一批踏實工作、兢業業的員工；有敢為人先，大膽創新的雄心壯志。海爾集團一位負責人一次去某山區調研產品銷售情況，他聽一村民建議：那里盛產土，如能生產出土豆清洗機該有多好呀!他突發奇想決定讓科研人員研究，最終這種新型清洗機很快研制成功，打入市場后創造了巨大的經濟效益和社會效益。它的成功之道是否對于我國建立現代企業制度，不斷增強企業競爭力和世界市場適應力有重大影響呢?
四、具有中國特色的先進企業文化，應堅持“引進來”和“走出去”相結合的方針．
黨的十六大提出，要堅持“引進來”和“走出去”相結合，大力實施“走出去”戰略，全面提高對外開放水平。加入WTO和參與國際化經濟競爭為我國企業堅持這一方針創造了有利條件。這既是機遇又是挑戰。
我國人口眾多，人均資源相對有限，只有把“引進來”和“走出去”結合起來，才能彌補國內市場和資源的不足。更好地利用國內外兩種資源、兩個市場，才能不斷增強經濟發展的動力和后勁，促進經濟的長遠發展。
“走出去”是參與國際經濟競爭并努力掌握主動權的必然要求。現在經濟全球化既為各國提出了更為廣闊的空間利用和配置資源的機會，也加劇了各國在全球范圍內爭奪市場和資源的競爭。從我國未來發展和中華民族子孫后代的長遠大計考慮，我們必須鼓勵和支持一些有條件的企業大膽地“走出去”，以開放促改革促發展。企業要面向世界，面向未來，面向現代化，這既是我國對外開放進入新階段實施的重大舉措，又是適應經濟全球化趨勢和我國未來發展的要求，開創對外開放新局面的需要。
五、具有中國特色的先進企業文化，應把社會主義精神文明作為貫穿的紅線
社會主義是物質文明和精神文明兩手都抓，兩手都硬。社會主義精神文明為物質文明提供了智力支持，具體從以下方面培養：(1)東方的靈性主義和兩方的理性主義文化的結合。東方的靈性主義著重人際關系的和諧，強調人與人在心靈和感情上的溝通，但它處理問題時往往使問題失去正常的準則。西方的理性主義文化強調人是自然的一部分，注重客觀事實，強調按嚴格的制度、規章辦事，但它在處理問題時忽視丁人的感情這一面，顯得沒人情。兩者要相融合，相得益彰。(2)速度觀念和效益觀念的結合。經濟的增長離不開一定的速度，但新的經濟體制要求的是有效益的速度，與此相對應的價值觀應當是速度與效益有機結合的價值觀。要統籌兼顧，決不顧此失彼。(3)競爭觀念和合作觀念的結合。當前社會競爭既殘酷又激烈，“能者上崗，劣者下崗”是大勢所趨，但事物也是不斷變化發展的，因此建立“競爭機制——協調緩沖機制——共同合作機制”三位一體的模式無疑是企業持久發展的動力源泉，生命之本。它包括個人利益同國家利益和企業利益，企業利益與消費者利益的結合。唯利是圖決不可成為我國企業的經營哲學。(4)效益原則與公平原則的結合。以公平支配效率的傳統道德倫理規范是與我國現階段生產力發展要求相悖的，在重視效率的前提下兼顧公平，樹立效率與公平相結合的社會主義企業文化，適應我國當今社會生產力發展的客觀要求。
黨的十六大報告指出：“綜觀全局，二十一世紀頭二十年，對我國來說，是一個必須抓住并且可以大有作為的重要戰略機遇期。”這是我們黨深刻分析國際國內形勢的新變化，作出的極為重要的戰略判斷。這2O年經濟建設和改革的主要任務是：完善社會主義市場經濟體制，推動經濟結構戰略性調整，基本實現現代化，保持國民經濟持續快速發展，不斷提高人民生活水平。因此，我們各大企業要認清形勢，明確目標，從現代化建設全局的高度把握這些任務之間的內在聯系，按照發展要有新思路，改革要有新突破，開放要有新局面，各項工作要有新舉措的要求，集中精力抓好各項工作。也就是說，有中國特色的現代化文化要與現階段或某個長期階段我國的感情，我國的經濟建設形勢相適應。
青島海晶化工是一家氯堿及石化深加工企業，“誠信正直、責任關懷、全面創新”是其核心價值準則。誠信正直是為人處事的基本原則，也是企業經營的基本法則;責任關懷是化工企業可持續發展的本質要求，代表海晶自愿持續改善健康、安全和環境績效的承諾;全面創新是企業持續發展的靈魂，是海晶內部活力和外部競爭力的動力源泉。海晶化工核心價值觀12個字，簡短精辟，意義深遠，它明確指出了今后的發展方向和重點，同時也明確了“我們是誰，我們的信仰是什么”，成為企業生存與發展的基本準繩。青島海晶化工從1947年建廠至今，由投產之初月產僅為10多噸的燒堿小廠，成長為國家重點氯堿企業。2010年，海晶化工40萬t/a聚氯乙烯搬遷項目，在青島西海岸經濟新區董家口奠基。項目引進英力士公司尖端氯乙烯/聚氯乙烯專利技術，總投資54億元，分兩期建設。目前，一期項目正在試車，不日將正式投產，一個“技術國際化、裝備大型化、管理現代化、環境生態化”的企業指日可待。可以說，海晶化工持續快速前進的發展史，是一代又一代海晶人攻堅克難、不懈進取的奮斗史。同時塑造了海晶化工“誠信正直、責任關懷、全面創新”的企業核心價值觀。近七十年積累的豐厚企業文化底蘊，是海晶的資源，也是海晶的優勢。要充分利用報紙、網絡、微信等媒體，加大新常態下思想政治工作宣傳的力度，幫助職工了解海晶發展歷程、搬遷目的、面臨形勢、發展方向。引導職工把思想行動統一到企業的發展、創新和改革上來，把工作當作自己的事業，與團隊成員同心協力創造不平凡的業績。要明確企業的核心價值觀，誠信正直才能贏得尊重和信任，責任關懷才能安全有效，全面創新才能擁有未來。要大膽探索轉型期特點，積極挖掘轉型期新亮點，更好地塑造企業核心價值。
2青島海晶化工為什么能夠形成鮮明特色的企業文化及企業核心價值觀
真正的企業核心價值觀須是企業核心團隊或領導本人發自內心的肺腑之言，是企業領導在經營過程中身體力行并堅守的理念。海晶企業文化是干部職工多年身體力行積累的，是實實在在、有目共睹的－－在搬遷建設過程中，海晶始終圍繞企業重點、難點工作，結合自身特點，形成了黨政工團聚合力、破難點的良好工作運行機制。更值得稱道的是，我們有一支干事創業、攻堅克難、勇于擔當的領導班子。自2013年下半年，為推進現場建設進程，公司將每周六召開的黨政聯席會地點移至新廠區。黨委委員身兼黨政雙職，黨政聯系會議制度既能保證決策準確，又能使會議決議得以不折不扣地貫徹執行，對于搬遷中重點、難點任務的有效推進、解決起了非常重要的作用。同時，將群眾教育實踐活動與企業實際有機結合，保證了領導班子強化深學、細照的自覺意識，并能在破解企業難題過程中去篤行、去立行立改。而班子成員飽滿的工作熱情及身置分流安置、資產處置第一線的務實作風，也是對職工最有利的示范和引領。公司領導、中層的現場值班以及與業主、施工方、監理方每周一次的現場會，保證了項目建設整體進度的有序推進。注重發揮黨員骨干的模范帶頭作用。開展創先爭優活動，表彰“十佳員工”“十佳女員工”及“優秀員工”等，在職工中起到較好的模范引領作用。伴隨企業面臨新的難點工作，企業不失時機出臺“八不準”等多項廉潔自律規定、開展“三嚴三實”專題教育，并狠抓落實，有效推動了企業領導干部的作風建設。可以說，在推動企業發展的過程中，海晶緊密結合企業實際，形成了具有自身特點的企業文化，成為我們企業管理的基本準則，成了全體員工共同遵守的行為規范。也正是干部職工對企業文化有一個明確的認知，才能具體踐行，并在執行中不斷完善，持續提升，從而在企業中形成一股正氣，打造出了充滿正能量的海晶團隊，使海晶企業核心價值觀進一步彰顯。
3青島海晶企業文化建設還需在實踐中持續完善，更好地塑造企業核心價值
