時間：2023-02-28 15:55:14
引言：易發表網憑借豐富的文秘實踐，為您精心挑選了九篇月度考核工作計劃范例。如需獲取更多原創內容，可隨時聯系我們的客服老師。
縣級農電服務分公司績效考評小組全面負責本公司范圍的所有供電所的績效考核工作，其主要工作職責如下：
（1）每月末召開考核小組會議，綜合評定各個供電所的月度績效考評得分；
（2）對下面供電所提出的質疑進行調查回復；
（3）對在績效考核的過程中弄虛作假行為，給予相應處罰；
（4）向各供電所公開每月的績效考核情況。供電所所委會主要負責本所的績效考核工作，其主要工作職責為：
（1）每月初召開績效考評會議，綜合評定供電所副所長、安全員與三個班組上月績效考評得分；
（2）監督各班長對本班組員工進行績效考評；
（3）對各班組員工提出的疑問進行調查并回復；
（4）核實在績效考核的過程中弄虛作假行為，給予相應處罰；
（5）將班組和個人的上月考核情況及時公布并更新。
二．執規考評
執規考評是依據有關法律法規、企業相關管理制度和考評細則，對必須執行的規定或禁止發生的行為和結果實施的考評。該考評適合于所有員工，執規考評考核周期為一個月。執規考核包括行為扣分指標與行為否決指標，這其中，行為否決指標考核包括供電所、班組行為否決指標和個人行為否決指標，如果發生否決行為，供電所、班組或個人的月度績效考核成績直接為零。
三．綜合能力考評
綜合能力考評在月度考評中采用，涵蓋業績、態度、能力定性標準，從工作數量、工作質量、協作性、積極性四個方面進行5個等級定性評價，其中4級為滿分，低于4級的每級扣1分，被評為5級的可加1分，為避免綜合考評“被和諧”或“強制分布”的出現，筆者認為應規定當選擇“5”和“1”時考評者必須用關鍵事件闡明理由，說明為什么這個崗位或部門的這一項特別突出。
四．業績考評
所謂業績考評就是針對供電企業中供電所所有員工承擔的相應工作，運用科學的定量與定性考核方法，對他們行為的實際效果以及他們對企業所做貢獻或價值進行綜合考核與評價。由于供電企業的生產人員的崗位特點與職能不同，對他們的業績考核可以根據需要采用工作計劃考核法、量表計分考核法與工分法等三種不同方法。工作計劃考核法即根據月初或年初確定的工作任務，再對其在相應的考核周期內對工作任務的完成情況進行考評，這種方法的主要適用對象為供電所的管理層，如供電所所長、副所長以及安全員；量表計分考核法是根據確定的生產規程與質量標準對任務完成的質量、數量等指標進行綜合評價，這種方法主要適用于工作的相對常規化、模式化的工作崗位，比如供電所的服務班的工作人員；工時定額法就是預先建立了一套工作任務的定額標準與完成分值，每月的月底或下月初對班組成員的工作任務完成情況進行評價與統計，這種方法主要適用于工作任務不固定、任務分配相對靈活，可以分解與量化的工作崗位，在供電所適用于配電班人員及營業班人員。
1.供電所（所長）業績考評
供電所（所長）業績考評包括年度目標績效責任書考評和月度計劃完成考評。年度目標績效責任書根據本年度上級下達的各項指標及重點工作進行編寫。其內容包括分類業務指標、年度重點工作、執規指標。供電所（所長）月度工作計劃考評基準得分為100分，實行月計劃與總結的方法。每月由供電所所長認真填寫《供電所月度工作計劃考核表》，對工作進行月計劃與總結。上級考核負責人根據本月計劃完成的重點工作完成情況進行考評，并進行打分。
2.副所長、安全員業績考評
供電所副所長和安全員業績考評為月度計劃完成考評，實行月度計劃和總結制度。每月初由副所長和安全員根據自己崗位職責和上級工作要求，填寫本人本月《重點工作計劃表》，每月結束后，由供電所績效考核小組（所委會）根據本月重點工作計劃完成的情況進行考評，并進行打分。
3.服務班業績考評
對服務班而言，由他們的工作相對常規化、模式化，可以采用量表考核法的方式，其主要工作環節是確定班組的關鍵績效事件，根據現有的生產規程、管理規范等對班級與員工的工作行為進行細化描述，再編寫出工作標準進行考核參照。
4.考評成績
依據考評內容，供電所績效管理將工作及目標分為執規考評和履職考評兩部分，其中履職考評又包括重點工作考評（業績考評）和綜合能力考評兩類。為監控和促成績效目標實現，對目標實施結果控制和過程控制，以年度績效責任書為結果控制載體，以月度績效卡為過程控制載體。年度績效責任書和月度績效卡基準分均為100分，依據考評細則扣分。
（1）.供電所（所長）考評成績
縣級農電服務分公司績效管理組對供電所上報的月度績效卡內容進行補充、完善，并反饋給供電所。并依據績效考核細則，每月對供電所實施考評。考評結果在月度績效會議上。供電所（所長）考評成績計算如下：供電所的年度績效考評得分為績效責任書考評得分和月度考評得分加權值之和。考慮到供電所以指標完成情況的結果控制為主，輔助以月度重點工作完成情況的過程控制，因此供電所年度責任書考評得分在供電所年度績效考評中應占較大比例，一般以7:3的比例進行計算。供電所年度績效考評得分=供電所年度責任書考評得分×70%+供電所月度績效得分平均值×30%。供電所年度績效責任書得分=100±分類業務指標考評±年度重點工作考評－執規考評扣分。供電所的月度績效考評得分=100±履職考評（月度工作計劃完成情況考評±綜合能力考評）－執規考評扣分。
（2）.副所長和安全員考評成績
供電所所委會每月對副所長、安全員上報的月度績效卡內容進行補充、完善和進行反饋，并依據供電所績效考核細則，每月對副所長、安全員實施考評，考評結果在月度績效會議。副所長、安全員月度績效考評得分=100±履職考評（月度工作計劃考評±綜合能力考評）－執規考評扣分。
（3）.班組（班長）考評成績
供電所所委會每月對各班組上報的月度績效卡內容進行補充、完善和進行反饋，并依據供電所績效考核細則，每月對各班組實施考評，考評結果在月度績效會議。服務班月度績效考評得分=100±履職考評（月度業績考評±綜合能力考評）－執規考評扣分。配電班（營業班）月度績效考評得分=100±履職考評（班組實得工分／同類班組實得工分均值×100±綜合能力考評）－執規考評扣分。（4）.班員考評成績班長對班員的考評每月在所委會完成對班組的考核后進行，考評結果報供電所所委會審定備案。服務班班員月度績效考評得分=100±履職考評（月度業績考評±綜合能力考評）－執規考評扣分。配電班和營業班班員月度績效考評得分=100±履職考評（個人實得工分／同類員工實得工分均值×100±綜合能力考評）－執規考評扣分。
5.績效考核結果的應用
績效考評結果能否作為企業決策的依據，企業是否能有效地運用這些考核結果，是績效管理能不能深入持續開展并取得實效的關鍵。企業根據績效考評結果，將其應用于員工的薪酬分配、崗位調整以及培訓與改進等各個方面。
（1）.績效考評結果信度和效度的確定
良好的績效考評結果能很好地反映績效考評結果的可靠性與正確性，這就是所謂的績效考評的信度與效度。在運用績效考評結果時，要做到科學、合理，首先要進行對考評結果的信度與效度進行評定，根據評定結果進行分類操作。信度是指在績效管理過程中對收集到的工作結果、工作行為、員工能力以及工作態度等工作任務信息是否準確，還包括信息的穩定性與一致性，信息考慮的是不同的考評者對同一個人的考評的一致性。效度是績效管理結果反映的員工實際工作情況的程度。績效管理的信效度是保證績效考評結果是否能科學應用的必要條件。
（2）.績效獎酬的分配
供電所年度績效考核結果與年度業績考核兌現獎掛鉤，月度績效考核結果與月度獎金掛鉤。年度、月度考核兌現標準基數按照寧夏電力公司相關規定執行。由于供電所各崗位重要程度和責任大小不一，為了充分體現獎酬分配的公平、公正和合理，體現了“按崗分配”的理念，可根據崗位重要程度確定供電所各崗位獎金分配系數，。同時由于供電所地理位置、工作生活環境、人均工作量等不同，導致各供電所之間工作艱苦程度和工作任務量等不同，為了消除這些因素對獎酬分配不公平的影響，可根據不同供電所的自然條件、人均工作量等因素，確定供電所的單位系數。同時要考慮到供電所單位系數應遵循的原則即增減平衡的原則，也就是說農電服務公司范圍內農電員工獎金總額不變。供電所考核兌現計獎公式如下：考核分系數=考核分/100
（一）供電所兌現
1、獎金基數：A0＝X÷Y其中：X－獎金總額，即各分公司對所轄供電所計劃獎金總額；Y＝∑（供電所獎金系數和×供電所考核分系數×供電所單位系數）；
2、供電所兌現金額：A＝A0×A1×A2×A3其中：A0－獎金標準基數；A1－供電所考核分系數；A2－供電所全員獎金系數之和；A3－供電所單位系數。
3、所長兌現金額：B＝A0×A1×A3×B1其中：A0－獎金標準基數；A1－供電所考核分系數；A3－供電所單位系數；B1－所長獎金系數。
（二）副所長、安全員、班長兌現
1、獎金基數：B0＝（A-B）÷F1其中：A－供電所兌現金額；B－所長兌現金額；F1＝副所長獎金系數×副所長考核分系數+安全員獎金系數×安全員考核分系數+∑（班組考核分系數×班組員工獎金系數和）。
2、副所長（安全員、班長）兌現金額：C＝B0×B1×B2其中：B1－副所長（安全員、班長）獎金系數；B2－副所長（安全員、班長）考核分系數，班組考核分系數等于班長考核分系數。副所長、安全員、班組的年度績效考評得分等于月度考評得分平均值。
（三）班員兌現
1、獎金基數：C0＝（B0×C×B2）÷F2C－∑班員獎金系數；F2－∑（班員獎金系數×班員考核分系數）。
2、班組成員兌現金額：E＝C0×C1×C2其中：C1－班員獎金系數；C2－班員考核分系數。班組成員年度績效考評得分等于月度考評得分平均值。
6.績效輔導與溝通
績效輔導與溝通是直屬上級與下級在考核過程中，對工作計劃執行情況進行連續的交流與溝通，以及上級在必要時對下級完成任務工作過程中進行適時輔導。績效輔導與溝通是績效管理過程中的重要環節。比如，分公司領導要與供電所所長、副所長以及安全員進行溝通；班組長要及時與班組員工進行溝通，充分了解他們的工作進展情況，重點要關注那些工作業績不太好的員工，通過溝通，找出原因，有針對性地進行指導與幫助，及時糾正偏差。在績效周期結束后，管理層應該采取正式面談的形式與下屬進行溝通，以幫助員工努力提高綜合素質，實現個人績效目標。
7.績效考評申訴
當被考核的供電所、班組、員工對考核結果有異議時，可逐級向上級農電績效管理組提出申訴，申訴流程為：
（1）提交申訴表。在績效考評結果后2個工作日內，由對考評結果有異議的組織或員工填寫績效申訴表，提交上一級農電績效管理小組。
（2）申訴內容調查核實。績效管理組在收到申訴表后的3個工作日內開展調查、核實，形成申訴調查報告。相關人員須配合調查，凡參與調查的人員須據實提供情況，并對調查事項保密。
關鍵詞：績效考核；機關部室；指標；考核
績效考核通過過程考核、結果驗收實行過程化管理，不僅能對員工的工作效率和工作質量進行評判，另一方面能通過評估結果對員工的工作中發生的問題及時發現并予以良好的更正、引導。在績效考核過程中，如何進行考核指標設置、權重劃分；如何建立行之有效的激勵與約束機制，客觀地評價機關的工作實績，激發干部職工的潛能，全面提高績效管理水平，也因此越來越引起了人們的關注。
1機關部室績效考核現狀中存在的問題
績效考核主要是期望通過考核對員工的表現和實績進行實事求是的評價，很多企業都建立了考評體系，但效果并不明顯，這和企業的內部結構、人員素質等都有一定關系:一是對績效考核認識不到位，管理人員和基層員工對績效考核都有錯誤認識，管理層覺得績效考核只是企業用來管理員工的工具；而員工認為，績效考核是企業又多了一種罰款方式，變相扣錢。由于照搬制度，強硬實施，而員工出現抵觸反感的情緒；二是考核體系不完整，缺乏統一性，企業中的機關部室眾多，人員復雜，每個部室所涉及的工作內容都是不同的，僅僅是照抄其他企業的，則會因為差異很難推行，同時也會因為有些部室的崗位無法量化不能考核，導致績效考核失去原有的公平性；三是考核辦法死板,不全面，考核結果失真，企業中大多機關部室考核內容簡單，一般是考勤是硬指標，其他就是領導評分。這及其容易出現考過程級結果的失真，無法真正做到公平、公正。
2如何對企業的機關部室進行績效考核
現將本單位對機關績效考核的方式、方法供大家在工作實踐中借鑒和參考。公司為了加強部室的管理和職責履行，本著“干什么、考什么、管什么、考什么”的原則，將年度工作報告要求、月度經營分析會、工作計劃和工作重點、部室管控指標和職責履行納入機關各部室考核，將部室考核與優化經濟技術指標、降低生產成本、提升管理績效結合起來。具體包括以下幾個方面：(1)共性經濟指標考核:將公司的年度重要經濟指標轉化為機關各部室量化考核的共性指標，在考核目標值未能實現的情況下，根據考核標準進行得分扣減，并將單項指標考核設定了80%-120%的漲幅控制。（2)部室專業管控指標考核:公司根據每個部室所履行的職責、管轄工作范圍的不同，結合各部室的實際情況，設立與部室相關聯的專業管控指標。各部室均按考核標準進行得分扣減。并將單項指標設定了80%-120%的漲幅控制。(3)工作計劃完成情況考核:機關各部室根據公司年度工作計劃和階段性重點工作，制定本部室的年度工作計劃，并分解到每個月，再分解到每個科室崗位，每月對照月度工作計劃的完成情況進行自查，自評考核得分，再通過機關績效考核小組進行復核。部室各成員根據部室月度計劃加以細化，依據自身所管控的工作范圍制定個人月度工作計劃。部室領導應嚴格審查部室各成員月度工作計劃的完整性。(4)綜合管理考核:對機關部室個人的職責履行、制度執行、計劃管理、內部管理、行為規范等進行綜合考核，對因職責履行不到位、工作失職、瀆職給集團公司造成損失、違反公司規章制度、遲到、早退現象等行為制訂了相應的扣分標準。(5)正項激勵考核:為引導部室認真履行工作職責，通過降本增效，開展多種經營等多種舉措，在部室工作考核過程中設立正項激勵標準，正項激勵的項目可包括對生產經營、工程建設、資本運營、項目發展等方面有重大貢獻、在生產工藝、設計開發、技術改造、節能減排、環境保護等方面有創造發明、革新或提出合理化建議，取得重大成果或顯著效益等等，各部室可對照 “正向激勵考核項目和標準”項目，每月提出正向考核加分申請，由正向激勵審核組對各部室申報的正向激勵進行檢查核實后，按規定確定出正向激勵得分，提交集團公司考核會評審，報集團公司審批后執行。(6)其他方面:集團公司除主要有以上五項考核以外，為了避免考核方式的單一，每月征求各子分公司對機關部室職責履行、專業指導、管理和服務情況等方面的考核及改進建議，并納入機關部室的考核，使得各分子公司的意見和建議能及時反饋到相關部室，并積極采取措施進行整改，有效地加強了部室的職責履行。公司成立由公司分管高管領導為組長的機關績效考評小組，制定了月度績效考核流程。每月各部室按照規定時間上報月度工作計劃、工作履行自查報告、月度績效考核表，由機關績效考評小組對各部室工作業績、履職情況、正向激勵等情況進行核查，形成復核意見提交考核會。在機關全體人員范圍內召開考評會，在會上通報各部室績效自評情況、正向激勵申報情況、各子分公司反饋意見、考評小組對履職復核意見。將考核結果匯總計分，報公司領導審核后，公布當月部室的績效考核得分結果，做到公開、公正、公平。機關各部室在實施績效考核過程中，通過自我核查、分子公司考評、績效考核小組核查，能及時發現自身的問題和不足，促進機關部室人員不斷地改進工作作風，提升工作業績和管理水平，從而實現企業與員工共同發展。
3公司對機關績效考核過程中需要避免出現的問題
(1)對機關各部室的共性經濟指標和專業管控指標的考核中，因設定的預算值與實際情況有所偏差，使得各部室之間考核得分誤差較大；(2)因各部室工作履職的難易程度不同，部室在制定月度工作計劃時，會“就輕避重”，將易完成的工作列示，較難完成的工作會先做，在確定能完成的情況下再列入月度工作計劃中，存在人為調整因素，不利于考核的公允性；(3)機關績效考評小組在對各部室職責履行考核的復核過程中存在難度，因各部室的工作各有特點，對各部室的工作內容和工作職責了解的程度有限，職責履行是否到位難以有準確的評判標準；(4)正向激勵中所列示的項目主要涉及榮譽、經濟效益等標準，對以榮譽、經濟效益等為主要工作的部室因工作中主要參與對外的活動較多，正向激勵加分較為普遍，而公司其他內部管理部門因涉及對外業務較少，所對口的上級部門如沒有開展爭先創優、評選先進等事項，就無法獲得正向激勵加分項，一定程度上打擊了部分人員的工作積極性。
4今后在工作中需修訂及完善的方面
(1)公司在對共性經濟指標和專業管控指標設立目標值時，需切合實際，目標值確定后，在實施過程中實際值連續兩至三個月與目標值偏離較大時，應及時查明原因，剔除不可控因素，進行修正。使之在實踐中更加科學規范、客觀公正、簡便易行、務實管用，真正成為檢驗和衡量各部室工作的尺度和標準，使先進者當之無愧、中間者自嘆不如、后進者口服心服，把機關干部的心思和注意力吸引到抓落實、辦實事、求實效、謀發展上來。(2)對各部室月度職責履行中，將難度較大、當月無法完成的工作項目，制作專項工作的計劃推進表，在月度工作考核過程中陳述工作完成情況，并與月度工作考核掛鉤。積極營造“抓績效考核、提執行效能、優經營環境、促企業增效”的良好氛圍。(3)對各部室職責履行的核查，需公司分管專業部室的高管領導給予正確的評價，評價內容包括：月度專業部室的工作計劃內容是否完整、工作中的不足、需要改進的項目、履行到位需要肯定的項目、需要推廣的項目。使每個機關干部的主觀努力和客觀條件在績效考核中得到充分有效地顯示，形成科學、合理、可操作性強的績效管理體系。(4)在正向激勵考核的管理中，積極探索修訂適應各部室的加分項目，既要有難度，又不失公平，還能調動員工拓展工作的主動性。使每個機關干部職工都要深深地認識到，“干多，就會有奔頭”、“干少，不會有希望”、“不干，絕沒有出路”，在集團公司上下形成考核出實績、考核出人才、考核出干部、考核出效益、考核出動力的良好導向。(5)暢通溝通渠道，提高機關干部對績效考核的認同感。良好的溝通能夠及時排除干擾，最大限度的提高績效。考核者應與被考核者保持不斷地溝通，包括定期的書面報告、討論會等正式溝通，及非正式的會議、閑聊等非正式的溝通。從績效指標、考核程序、評分標準、獎懲措施等各個方面進行交流，不斷對現有的績效考評體系進行修改和完善，找出績效考核體系中存在的不足，并加以改進。
綜上所述，機關的績效績效考核機制的建立是一個系統、長期的過程，是在日常管理中逐漸滲透的過程。還需要人力資源部門以及各部門管理者在工作中強化績效考評意識，豐富績效考評手段，細化績效考評指標，使機關績效考評工作不斷推向深入。
作者:張璇 單位:新疆青松建材化工（集團）股份有限公司
參考文獻:
【關鍵詞】工作計劃 科學管理
一、部門（單位）簡介
博州公司作為業務密集型單位，除了要做好電網方式安排、二次專業管理、電網事故搶修指揮、新能源廠站調度等業務工作，還要服從省調和公司其他生產管理部門的各項工作要求，工作量大、業務種類繁多，稍有計劃不周，就會出現工作任務未按時完成，造成上級部門的考核；所以工作計劃制定是否得當、科學，管理部門是否動態跟蹤基層單位工作計劃完成情況，對完成情況是否進行督辦，都是目前基層單位存在的問題。
二、具體問題描述
（一）工作計劃制定顆粒度不夠精細、全面，工作計劃制定流于形式
年度工作計劃的科學制定與否直接決定著來年各項工作任務的完成效率。基層單位的年度工作計劃應總結本年度工作中存在的問題和短板制定來年工作思路，再將上級部門下達的重點工作任務納入其中，這樣制定出的工作計劃才基本全面。可現實呢，往往是不結合自身實際提出下一年工作思路，等靠上級單位下發全年重點工作任務，從源頭上忽略了自身存在的短板，然而上級單位下發的重點工作往往具有廣泛性、代表性，這樣制定出的年度工作計劃不夠全面，流于形式。
目前，各部門上報的工作計劃大致有周、月、年度及專項工作計劃，除了少數部門需要上報日計劃外，工作計劃上報周期顆粒度已經比較精細，就周工作計劃來說，應該是從年度、月度工作計劃及臨時工作計劃分解而來，但現實情況很難做到這一點，更多的是制定周工作計劃時，眼光只放在下周，甚至沒有將月度計劃體現出來，更不用說臨時重點工作，周工作計劃是部門、單位的最小工作計劃顆粒，是能否完成全年重點工作任務的關鍵點，還是各部門單位進行年終總結的重要資料；工作計劃制定沒有層次，未對省公司、地州公司工作以及部門日常工作重要性進行劃分，造成基層單位工作沒有重點，沒有方向，表現為上報的工作計劃只有日常工作及不需要各部門配合完成的工作，這就是制定工作計劃時未提前謀劃引起的，在基層單位屢見不鮮，已經嚴重影響工作效率。
（二）計劃完成情況未形成監督、考核閉環管理
對于工作計劃的監督和考核應該是確保公司各項任務和指標完成的重中之重，目前并未形成閉環管理機制，往往對于工作計劃都是缺少督辦，只注重考核，對于未完成工作任務引起的考核都是隨著考核的結束而結束，未對考核原因進行分析評估，這些都是工作計劃完成情況監督、考核閉環管理體系缺失造成的，是影響計劃制定剛性、影響工作效率的主要矛盾之一。
（三）工作計劃完成情況反饋、監督處于托管狀態
工作計劃完成情況的監督是一個動態的過程。基層工作計劃管理部門大多存在只注重工作安排，輕于工作任務過程管控的現象，往往造成工作計劃處于托管狀態，影響年度工作任務完成率，會對公司造成業績考核風險；工作計劃執行單位大多存在等靠思想，不主動上報、反饋工作計劃完成情況，久而久之形成了上級安排的工作只要沒人過問，只要沒有考核沒干完也沒有太大影響，極大地破壞了工作計劃的執行剛性，對形成好的工作習慣產生了非常不利的影響。基層管理部門對于工作計劃完成情況沒有進行持續跟蹤，不了解重點工作完成進度，沒有對未完成計劃工作的部門或單位進行考核，或者是不了解工作未完成的原因，這些都是工作計劃處于托管狀態的體現。
三、解決問題的思路和方法
（一）利用星級區分工作計劃重要層級
基擁ノ灰在年初要對各項工作進行梳理，按照省公司重點專項工作、省公司一般工作、公司“兩會”或專項重點工作、公司一般工作或部門重點工作、部門或單位一般工作（臨時工作也按照以上等級區分），按照重要程度依次設置為五、四、三、二、一顆星，在制定計劃時就通過星級對工作的重要程度進行區分，這樣有利于基層單位有的放矢、抓住重點，將工作計劃上報至管理部門，對于管理部門也是一種提醒，形成管理部門與基層單位良好的業務溝通體系。
（二）利用24“節氣”表分解月度重點工作
各單位可以利用24“節氣”表將上級和本公司年度重點工作分解至每月，加上上一年制定的重點工作思路，再將臨時下達的重點工作任務滾動列入節氣表中，每一個“節氣”間根據實際情況安排2-3項重點工作，這樣全年的重點工作任務在年初基本制定完成，將制定好的月度工作計劃再分解到每周，這樣就達到了年度計劃分解至月、周度計劃的目的，形成了工作計劃閉環管理機制，避免了遺漏重點工作引起的風險。
（三）加強工作計劃完成情況過程及考核監督管理
管理部門對于未完成的工作任務要格外注意，一定要搞清楚工作未完成的原因，如果是由于人員責任心造成的一定要加重考核，并要求責任人限期完成工作計劃；對于少數確實由于不可抗力造成的可以不予考核，但事后一定要盡快制定后續工作措施，盡量將不利影響降到最低。基層單位、部門要主動向上級部門匯報工作進展情況，按時上報工作完成情況的佐證材料，對于工作中存在的問題要及時與上級部門溝通，爭取問題解決的時間，盡量在計劃時間內完成工作，養成良好的工作習慣。
四、效果分析和經驗總結
第一章 總則
第一條 為全面實現×××公司長期發展戰略和目標，充分調動起企業經營者和全體員工參加公司二次創業的積極性、創造性和自覺性，公開、公正、公平地評估每一位員工的工作業績，進而為發現人才、吸引人才、留住人才、使用人才，營造以員工主人翁意識為核心的自我約束、自我管理新型的企業文化，從而帶動和提高公司整體的工作效率和效益，特制訂本辦法。
第二章 考核范圍
第二條 凡公司全體員工均需考核，適用本辦法。
第三章 考核原則
第三條 堅持公開、公正、公平、業績為主的原則。
1. 公開。即通過考核，全面評價員工的各項工作表現，使員工了解自己的工作表現與取得報酬，待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力。
2. 公正，公平。即將部門考評與員工自評相結合，使員工有機會參與公司管理程序，發表自己的意見和建議。
3. 業績為主。在考核形式上，部門內部周考核與公司月度考核與年度考核相結合，以“業績為主，量化考核”為原則，既體現了工作成果的重要性，又體現了過程控制管理和細節把握的重要性。
第四條 以崗位職責和目標責任制為主要依據，將公司全年工作計劃分解為各部室，子公司的工作計劃，結合月工作計劃、個人工作計劃以及周例會上的重要臨時任務，為考評提供準確、可靠、科學的目標體系，定性與定量考核相結合。
第四章 考核目的
第五條 各類考核目的：
1. 發現人才：員工、干部獲得晉升，調配崗位的依據，重點在工作能力及發揮，工作表現考核。
2. 培養人才：獲得潛能開發和培訓教育的依據，重點在工作和能力適應性考核。
3. 獎勵先進、鞭策后進：獲得確定績效工資，獎金、期權和紅利年終分配的依據，重點在工作成績(績效)考核。
第五章 考核時間
第六條 公司定期考核，可分為月度、季度、半年、年度考核，部門內部有日考核和周考核。
第七條 公司為特別事件可以舉行不定期專項考核。
第六章 考核內容
第八條 公司考核員工的內容詳見×××績效考核辦法實施細則和公司職工月度績效工資考評表(附表)。
第九條
1. 公司高管考評面向一般高管，董事兼高管的考評由董事會直接掌握，具體考評標準由董事會制定。
2. 公司高管考評表包括高管人員能力考核表，公司部門中層以上領導年度工作考核表。
3. 公司中層干部考評表包括公司部門中層以上領導年度工作考核表，公司部門中層領導月度工作考核表，公司部門中層領導能力考核表。
4. 普通員工考評表包括普通員工年度考核表，普通員工月度考核表，普通員工能力考核表，月度考勤統計表。
5. 其它類考評表包括員工自我鑒定表，試用員工考核表等。
第七章 考核形式
第十條 各類考核形式有：
1. 主管評議
2. 自我鑒定;
3. 下級評議;
4. 內部業務流程上下游評議;
5. 外部客戶或評議。
第十一條 根據目前公司發展現狀考核形式可簡化為三類：
即普通員工、部門和項目部總經理、公司執行機構的評議。
第十二條 個案考核
1. 對員工日常工作的重大事件即時提出考核意見，決定獎勵或處罰。
2. 該項考核主辦為員工部門經理和總裁辦。
3. 該項考核可使用專案報告形式。
第十三條 調配考核
1. 人事部門考慮調配人員候選資格時，該部門可提出考評意見;
2. 人事部門確認調配事項后，該部門提出當事人在本部門工作評語供新主管參考;
3. 該項考核主辦為員工部門之經理。
第十四條 離職考核
1. 員工離職時，須對其在本公司工作情況作出書面考核;
2. 該項考核須在員工離職前完成;
3. 公司可為離職員工出具工作履歷證明和工作績效意見;
4. 該項考核由總裁辦主辦，并需部門主管協辦。
第八章 考核結果及效力
第十五條 考核結果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
第十六條 考核結果具有的效力：
1. 決定員工職位升降的主要依據;
2. 與員工績效工資、期權和獎金掛鉤;
3. 與福利(住房補貼、培訓、體假)等待遇相關;
4. 決定對員工的獎勵與懲罰;
5. 決定對員工的解聘。
第九章 附則
第十七條 考核結果的執行辦法：
1. 月度考核與月度工資：
(1) 員工月度工資總額的構成：基本工資占50%，崗位工資占30%，績效工資占20%，除員工因病、事假及曠工外，要扣出員工相應的崗位和績效工資外，對員工的月度考核主要表現在對員工當月業績與績效工資的數額增減的認定上。
(2) 月度績效工資發放標準為以下四級：90分以上(含90分)為A級，發放全額績效工資;89分—75分為B級，扣績效工資10%;74分—60分為C級，扣績效工資20%;50分以下為D級，扣績效工資50%—100%。
同時月考核也應結合員工在本月對公司有突出貢獻及優異表現給予在績效工資上的加分獎勵。月度考核的結果以月度績效考評表的形式具體體現，是員工月度工資發放的依據。
2. 年度考核與年度獎勵：
(1) 職能部門及所屬員工的年度考核應與部門全年目標責任的管理方案及工作計劃的實施情況與全年每月平均考核成績相結合，最后形成部門及所屬員工年終考核評定的依據。
A.凡全年月均考核成績在A級以上，應給予100%的期權獎勵及分紅和該員工相對應的100%年終獎金額度，具體詳見附表。
B.凡全年月均考核成績在B級以上，應給予80%的期權獎勵及分紅和該員工相對應的8%年終獎金額度。
C. 凡全年月均考核成績在C級以上，應給予50%的期權獎勵及分紅和該員工相對應的50%年終獎金額度。
D.平均為D級以下，取消參與年度獎勵期權分紅和獎金的考評資格。
(2) 子公司及所屬員工的年終考核與獎勵：應以該公司責任目標及利潤方案的完成情況與全年每月平均考核成績相結合，最后形成部門及所屬員工年終考核評定的依據，主要則重經濟效益的指標考核。除去參照部門月考核制度的形式以外，項目公司A級還應完成年度經濟指標90%以上，B級還應完成經濟指標80%以上，C級還應完成經濟指標60%以上，D級不參與年度獎勵的考評。
年度考核的結果是員工年度期權獎勵和獎金發放的依據，并以年度考核表的形式具體體現。
一、明確管理職能，全面貫徹落實《市場管理規范》中各項制度。
二、參與公司發展規劃、業務經營計劃的編制和公司重大決策的討論。
三、執行公司決策層的決策事項，落實公司既定的任務和目標。
四、制定市場管理制度，規劃市場長遠發展。
五、組織對市場經營情況的調研工作，為公司的各種決策體提供依據。
六、制定市場管理部的年度、季度、月度計劃，安排市場管理部的日常工作。
七、主持市場部工作會議。
八、檢查監督市場管理部工作人員的工作情況并進行考核。
九、依據公司規定審核上貨、換貨申請，二次裝修申請。
十、對商戶、導購人員嚴重的違紀行為行使處置權或處置建議權。
十一、做好員工思想政治工作，創建團結、和諧的工作氛圍。
十二、對所有的檢查工作進行現場核實，徹底了解。
十三、嚴格執行公司《軟件使用制度》，進行電腦信息化辦公；對信息系統中相關的數據進行統計分析，并向上級領導出具統計報告和個人分析意見。
工作權限
一、依據公司規定，行使上貨、換貨申請的審核權和二次裝修申請的審批權。
二、對商戶的嚴重違紀行為的處置權和處置建議權。
三、依據市場部工作手冊，對員工進行考核和獎懲，或提出相應的建議。
任職資格
一、富有極強的責任心，經濟管理、中文、法律等專業學士學位，mba優先。
二、三年以上工作經驗，兩年以上本職務工作經驗。
三、人品端正、業務精干、工作嚴謹、責任心強。
職業發展
可直接晉升的職位
總經理助理、副總經理
可相互轉換的職位
副總監、總監
可升遷至此的職位
部門主管
市場部經理崗位工作細則
一、主持市場部工作，帶領市場部全體員工落實公司制定的管理目標、計劃；
問題：全年度工作計劃何時提出？管理目標是什么？
答：應當于每年的12月15日前出具，并經董事長會議同意后實施；管理目標應當主要包括以下幾個方面：服務質量、商品質量、市場提升等。
二、市場部經理必須有高度的責任心，耐心，細心，能面對強大的工作壓力，能夠高速有效的處理突發事件，遇到問題要保持冷靜，疑難問題及時上報總經理，要有對問題的預知性，前瞻性。
問題：如何對預知性、前瞻性進行檢查？
答：人事部將通過市場部處理具體事務、執行公司新制度等工作考核其預知性、前瞻性。
三、制定市場管理制度，規劃市場長遠發展。
問題：如何要求制定市場管理制度？
答：1、通過制定《市場管理規范》，提出建設性建議進行考核。
2、通過市場部制定的有關管理規定進行考核；
四、市場部經理應根據市場的日常管理工作，及時進行分析總結，對舊的管理制度進行補充，不斷完善市場的各項管理制度。如不能及時總結完善的，予以處罰100元；同時要根據市場的日常經營狀況，對市場的長遠發展提供一些意見和建議。如能提出合理化建議并被公司采納的，予以獎勵100元。
問題：如何判斷是否總結完善各項制度？如何判斷為市場長遠發展提出意見、建議？
答：人事部將根據市場部處理日常事務過程中，如發現多次無據可依且具有一定不利后果的情況時，視為市場部經理未能完成本項職責；為市場長遠發展提出意見、建議，以其被公司采納的情況作為依據；
五、市場部經理要能及時地了解市場內的經營狀況，定期（每月一次）對商戶的商品銷售情況進行考核，對于不符合要求的商戶將責令整改，如在規定的期限內不能整改完畢，特別是攤位內高檔次商品的數量不足1/2或抄襲他人商品、毫無創新精神的商戶，將根據具體情況提高租金標準直至清理出場。
在需要的時候要進行經營情況的專項調研，為公司的決策提供依據。如不能按要求進行的，予以罰款100元。?
問題:多少時間、如何對商戶的商品銷售情況進行考核？
答：每月對商戶銷售情況（每個樓層至少10家，以情況最惡劣開始考核）進行考核，具體見附件1《商戶銷售情況考核表》。
六、根據公司長遠管理目標以及市場部實際情況，制定市場管理部的年、月度計劃，安排市場管理部的日常工作。如不能及時按要求制定工作計劃的，予以處罰100元/次；同時應對市場部的日常工作做出合理安排，保證計劃的按時保質完成，并在月底對計劃的完成情況進行檢查，需現場核實的應進行現場核實。如不能認真進行檢查的，予以罰款100元/次。
問題：月度計劃何時出具，是否對完成情況進行檢查？
答：每月月底向辦公室出具下月《月度工作計劃表》，同時提交上月工作計劃完成情況檢查報告。詳見附件2《月度工作計劃表》。
由于各部門出具的月度工作計劃表均為草案，須經董事長例會討論確定后執行。人事部將依據部門出具的月度工作計劃表被修改的程度考核市場部經理的水平與能力。
七、對商戶、導購人員的嚴重違紀行為，如超過樓層經理的管理權限，市場部經理要對違紀事實及時進行了解，在審核無誤后，按《市場管理規范》的要求嚴格行使處置權，如不能及時予以處理的，給與罰款100元的處罰，對于超越自己權限的違紀行為，要及時向上級領導匯報，并出具處罰建議，如不能及時予以匯報并出具處罰建議的，予以處罰100元。
問題：對超過樓層經理管理權限的違紀，應當如何審批？
答：應當按照市場管理規范的職權進行審批，同時對于自己無權審批的仍要及時上報總經理、董事長審批。
部門績效管理，旨在建立工作業績導向的分配機制，推動和促進企業內部管理機制的完善和提高，建立公司和部門管理狀況的量化評價體系。
部門績效考核是在一定期間科學地、動態地衡量部門工作狀況和效果的考核方式，通過制定科學、客觀、有效的考核標準和方法，對部門進行檢查評定。該辦法的運行，一是將部門績效與薪酬合理掛鉤，充分調動各級員工的主動性、積極性和創造性；二是通過績效管理體系的逐步建立、完善和深入實施，使內部管理存在的問題暴露出來，并促使各部門采取措施，解決問題；三是通過部門月度考核結果與員工個人考核結果掛鉤，增強團隊協作意識和團隊榮譽感；四是使公司高層及時、具體地了解各部門的運作狀況，并及時有效地進行過程控制。
部門績效考核辦法的內容及方法
部門績效考核辦法為月度考核的百分減分制。考核分值設置為三個檔次分值，各部門設置考核基準分值。
考核內容分為：第一，基礎考核。制定基礎考核內容，例如員工紀律、制度執行等；第二，公司月度計劃完成情況。按照公司月度計劃內容進行考核；第三，上級公司或公司領導安排工作的完成情況，按照上級公司文件要求、公司各項會議要求等內容進行考核。
考核程序：每月考核前，各部門要對上月工作完成情況進行自查，填報自查表；考核組進行檢查考核時，各單位負責人匯報本部門本月完成情況；考核組對考核三部分的內容以及考核重點分別進行檢查；檢查為查看記錄和口頭詢問相結合；若上月有工作未完成，本月將進行復查，仍未完成者，考核分值翻倍。
檢查結束后，考核組匯總檢查結果，形成書面資料上報公司領導層。公司領導層對考核結果無異議后，結果至公司各部門。若部門對考核結果有意見，可向考核組上訴進行復核。
考核辦法執行中取得的管理效益
通過部門績效的考核，使部門在安排月度工作計劃時更加嚴謹，使每位員工關注部門各項工作，提高員工工作效率和基本素質，增強團隊協作意識和團隊榮譽感。
而且部門績效考核體系和員工績效考核體系的相互配合，對部門領導及員工都產生了積極的激勵作用。主要體現在兩個方面：將公司月度基本建設進度的目標和任務，作為部門績效考核的內容分解到各部門，任務的完成情況與部門績效考核掛鉤；另一方面，各部門的績效考核內容，按員工崗位職責分解到每位員工，形成部門內部的考核體系，將部門的獎罰在部門內部進行二次分配，在確保團隊績效的大前提下，保證獎罰激勵的內部公正性。責任目標的層層分解和內部考核的完善，將工作目標責任落實到部門每個員工，定將激發經營團隊的積極性，促進月度基本建設進度目標和任務的完成。
存在的問題及對策分析
一、為規避績效考核，部門在制定工作計劃時有意回避重難點工作
考核制度中重要的一部分是計劃完成情況的考核。從制度實際的執行情況來看，部門為了規避計劃完成上的扣分，編制部門月度計劃時，有意回避重難點工作，給計劃管理部門下達整體計劃時，造成信息的缺失。
針對這種情況，應該考慮將計劃編制的質量同時納入考核，對于有意瞞報，或是報送錯誤的，給予嚴厲考核。計劃編制的周全性，推動考核的可執行性，考核的嚴厲性也將凸顯計劃的嚴肅性。
二、考核百分減分制易造成消極心理，會引起員工抵觸情緒
考核百分減分制會讓部門領導和員工會產生誤解，工作做完是必須的，但未必要做好，所以并不能達到預期的激勵作用。若將減分制并入獎勵分值，對于工作完成并且出色的，給予一定分值的獎勵。這個獎勵的積極作用，主要就在于是公司對于部門工作成績的肯定。通過獎勵部門績效得分，不僅僅在物質上讓部門得到應有的獎勵，又從精神方面給予了鼓舞。
條線
編號
指標名稱
權重
統計
辦公
行政管理
1
扶貧任務綜合完成率得分
40%
季度
2
重要單證綜合控制率得分
35%
月度
3
證照綜合控制率得分
15%
月度
4
公文管理綜合控制率得分
10%
季度
5
五項重要工作總計得分（秘書/督辦、印章、黨團、工會、安全管理）
加減分
（-4～5分）
月度
信息技術
1
組織架構及人員管理
10%
年度
2
基層服務
60%
季度
3
視頻會議
10%
每次
4
部署工作及時完成度
20%
每次
5
合規管理與風險管控
100%
年度
6
需求調研加分
0～4分
年度
二、前8個月職能考核測算得分及排名
（一）辦公行政管理
截止8月底，各項職能考核指標測算得分如下：
1.扶貧任務綜合完成率
目前，省公司下達消費扶貧任務已100%完成，扶貧保險業務推廣工作正常開展，各類扶貧材料報告報及時，未有扣分情況。
2.重要單證綜合控制率
*******************
3.證照綜合控制率
*******************
4.公文管理綜合控制率
包括精簡公文控制率、公文報送差錯率、公文質量達標率，
5.加減分項
政務信息報送、采用量目前居全省前列，預計可加分。
（二）信息技術
截止8月底，信息技術條線各項考核指標均達成，未扣分，測算全省排名前二。
三、問題和不足
1.執行力和工作效率有待進一步提高；有些工作還不夠細致，一些工作協調的不到位。
2.工作缺乏嚴密的統籌計劃，部分工作成效不理想。
3.服務質量和響應速度需進一步提高。
4.有些工作責任不明確，部分工作追蹤落實不夠到位、不及時。
四、改進措施及后期工作計劃
在剩余的四個月的工作中，本著為全員服務的指導思想，認真履行職責，做到工作有計劃，目標有落實，計劃如下：
1.根據職能指標考核辦法及辦公室月度考核評價方案，進一步完善業績目標合同，所有工作明確到人，責任到人。
2.加強執行力建設，加大工作考核力度。
3.提升服務質量和提高響應速度。
考核人：考核期：年月考核時間：年月日
考評項,
考核內容
考核標準
被考核人及得分
工
作
能
力
20%
1、基本素質：指專業知識、學習態度、工作經驗、品德修養等（3分）
好3分，較好2分，一般1分(考核得分可介于標準分之間，下同)
2、理解力和執行力：對完成工作的辦法和思路，9并有效地處理各種問題，布置的工作能正確而迅速完成（3分）
強3分，較強2分，一般1分，較差0分
3、計劃力：指自我工作的計劃性和條理性以及對整體工作的統籌計劃能力（3分）
強3分，較強2分，一般1分，較差0分
4、溝通力：指對內對外的溝通協調能力（3分）
強3分，較強2分，一般1分，較差0分
5、創新力：指創新意識，工作中的超前意識和預見性，并做出正確決定（3分）
強3分，較強2分，一般1分，較差0分
6、組織力：指能否有效地組織指揮下屬開展工作，合理安排工作時間（3分）
強3分，較強2分，一般1分，較差0分
7、培訓力：指培訓下屬能力，指導下屬主動完成工作（2分）
較強2分，一般1分，較差0分
工
作
態
度
20%
1、紀律性：指出勤、考勤中的情況及其它紀律遵守情況
（10分）
遲到一次扣2分，早退一次扣2分，有曠工記錄扣5分，上下班未打卡且未填報說明單扣2分，其它場違反紀律行為扣1分
2、積極性：指工作的積極主動性（2分）
較強2分，一般1分，較差0分
3、原則性：指工作的嚴謹認真，堅持原則（3分）
強3分，較強2分，一般1分，較差0分
4、協調性：指工作協調能力、全局觀念、團隊精神（2分）
較強2分，一般1分，較差0分
5、責任感：指責任意識、工作責任心、是否推卸責任（3分）
強3分，較強2分，一般1分，較差0分
工
作
業
績
60%
工作質量考核35分
工作失誤、失職情況
考核標準、扣分標準詳見后表
工作計劃、總結、報表及其它材料上報情況及質量
月度工作計劃和決議、決定執行情況
崗位職責考核25分
崗位職責履行情況
考核標準、扣分標準詳見后表
考核內容
考核標準
扣分標準
被考核人及得分
工作失誤、失職情況
1、被考核人有一般工作失誤、失職等事件發生
每起扣1分
2、被考核人有較大工作失誤、違紀事件發生
每起扣2至4分(直接責任扣4分，間接責任扣3分，領導責任扣2分)
工作計劃、總結、報表等上報情況及質量
計劃、述職報告、工作日記、報表以及其它應上報材料是否按時上交
延時上交扣2分/次，未交扣4分/次
工作日記、月工作述職報告、各種報表、總結、報告及其規定及上報的材料的編制質量
差扣2分/次
較差扣1分/次
月度工作計劃和決議執行情況
月工作計劃和公司決議、決定及布置的工作是否按時完成和執行
延時完成（執行）扣2分/次
月工作計劃和公司決議、決定及布置的工作完成和執行情況
差扣4分/次
較差扣2分/次
崗位職責履行情況
按崗位職責分解量化考核，如招商文員：
1、做好商戶的接待、咨詢工作，未按要求做好扣2分；
2、做好部門文件、資料的打印、復印、收發整理、歸檔，未按標做好，每項扣1分；
3、按要求做好本部門電話的和內勤工作，未按要求做好或有投訴扣2分；
4、做好本部門招商合同、資料的保管、保密工作，工作出現差錯或保管不當扣2分；
1、公司對銷售人員的考核指標有：銷售計劃（數量）完成率、銷售額增長率、銷售價格保持率、銷售費用、欠款回收率、訪問成功率、顧客意見發生率、新顧客開發率、老顧客保持率。
2、銷售計劃部根據生產、市場等因素負責制定每月銷售人員的銷售計劃任務、網絡開發建設任務等相關任務指標。
（二）考核頻次：
1、月度考核，每月評分一次。
2、年度考核，公司于次年元月核算每一位銷售員年度考核得分，即銷售員年度考核得分=（銷售人員該年度12個月度考核分之和）÷12。
3、每月8日前，銷售公司將銷售崗位人員（含區域經理）的考核表報送人力資源部。
（三）、考核細則：
月度考核得分=（日常工作考核得分×權重70%）＋（出勤×權重30%）
出勤（百分制）：權重30%
當月滿勤100分，缺勤1天扣4分。（半天按1天計）
（四）區域經理的日常工作考核（100分）：權重70%
1、月報（60分）：月報的主要內容包括月工作總結、月工作計劃和針對當地市場的情況提出合理化方案。
（1）月工作總結要求內容詳細，字跡清楚，語句通順；（20分）
（2）月工作計劃要求思路清晰，內容詳細，字跡清楚，語句通順；（20分）
（3）根據當地的實際情況提出近期可操作性強的銷售方案；（20分）
2、區域經理應針對銷售業務員的周報，認真審查，及時發現問題并給予指導。（10分）
3、區域經理應定期組織銷售員培訓，每月最少一次，要求培訓內容詳細記錄。（10分）
4、區域經理應于每月30日前將月報上報到銷售計劃部，上報不及時。（10分）
5、區域經理有管理所在區域的銷售業務員的責任。銷售業務員因考核扣分較多的或違反公司規定情節嚴重的，所在區域經理根據情況相應扣分。（10分）
注：如連續不上交材料者，視情節輕重給予加倍扣分。
（五）銷售員日常工作考核（百分制）：權重70%
1、經銷商的管理方面（30分），出現下列情況，每項扣5分
（1）經銷商終端日報（須在發生終端銷售當日16：00前上報至各區域計劃員）上報不及時；
（2）未完成每月的網絡開發計劃；
（3）終端用戶存在問題，經銷商未能及時解決；
（4）沒有嚴格執行公司商務政策，對進貨、銷量、存貨情況不了解；
（5）經銷商出現特殊問題未及時上報領導；
（6）各種返利表（在每月25日前上報銷售計劃部）不及時上報。
2、銷售員管理方面（70分）
（1）周報（40分）：認真填寫《周工作匯報表》，未按時交付、字跡潦草、難以辨認等，此項不得分；
①上周工作總結（10分）：必須如實填寫，如發現與所填內容不符的該項不得分；
②下周工作計劃（10分）：必須如實填寫，如發現與所填內容不符的該項不得分；
