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一、績效考核的目的
1、績效考核為人員職務升降提供依據。通過全面嚴格的考核，對素質和能力已超過所在職位的要求的人員，應晉升其職位；對素質和能力不能勝任現職要求的，則降低其職位；對用非所長的，則予以調整。
2、績效考核為浮動工資及獎金的發(fā)放提供依據。通過考核準確衡量員工工作的“質”和“量”，借以確定浮動工資和獎金的發(fā)放標準。
3、績效考核是對員工進行激勵的手段。通過考核，獎優(yōu)罰劣，對員工起到鞭策、促進作用。
二、績效考核的基本原則
1、客觀、公正、科學、簡便的原則；
2、階段性和連續(xù)性相結合的原則，對員工各個考核周期的評價指標數據積累要綜合分析，以求得出全面和準確的結論。
三、績效考核周期
1、中層干部績效考核周期為半年考核和年度考核；
2、員工績效考核周期為月考核、季考核、年度考核。
3、月考核時間安排為1、2、4、5、7、8、10、11月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
季考核時間安排為3、6、9月的每月25日開始，至下月5日上報考核情況；
半年考核時間安排為6月25日開始，7月10日前上報考核情況；
全年考核時間安排為12月25日至下一年度1月25日結束。
四、績效考核內容
1、三級正職以上中層干部考核內容
（1）領導能力（2）部屬培育
（3）士氣（4）目標達成
（5）責任感（6）自我啟發(fā)
2、員工的績效考核內容
(1)德：政策水平、敬業(yè)精神、職業(yè)道德
(2)能：專業(yè)水平、業(yè)務能力、組織能力
(3)勤：責任心、工作態(tài)度、出勤
(4)績：工作質和量、效率、創(chuàng)新成果等。
五、績效考核的執(zhí)行
1、集團成立績效考核委員會，對績效考核工作進行組織、部署，委員會構成另行通知；
2、中層干部的考核由其上級主管領導和人力資源部執(zhí)行；
3、員工的考核由其直接上級、主管領導和人力資源部執(zhí)行。
六、績效考核方法
1、中層干部和員工的績效考核在各考核周期均采用本人自評與量表評價法相結合的方法。
2、本人自評是要求被考核人對本人某一考核期間工作情況做出真實闡述，內容應符合本期工作目標和本崗位職責的要求，闡述本考核期間取得的主要成績，工作中存在的問題及改進的設想。
3、量表評價法是將考核內容分解為若干評價因素，再將一定的分數分配到各項評價因素，使每項評價因素都有一個評價尺度，然后由考核人用量表對評價對象在各個評價因素上的表現做出評價、打分，乘以相應權重，最后匯總計算總分。
4、根據“階段性和連續(xù)性相結合的原則”，員工月考核的分數要按一定比例計入季度考核結果分數中；季度考核的分數也應該按一定比例計入年度考核結果分數中，具體各考核周期考核結果分數計算公式如下：
第一季度考核結果分數＝（一月份考核分數＋二月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第二季度考核結果分數＝（四月份考核分數＋五月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
第三季度考核結果分數＝（七月份考核分數＋八月份考核分數）×20％＋本季度考核分數×60％
年度考核結果分數＝（第一季度考核結果分數＋第二季度考核結果分數＋第三季度考核結果分數）×5%＋（十月份考核分數＋十一月份考核分數）×5％＋年度考核分數×75％
5、個人自評表和測評量表在填寫完畢之后，經匯總連同匯總計算的各周期考核結果分數列表一并上交人力資源部。
個人自評表及兩部評價表后附。
七、績效考核的反饋
各考核執(zhí)行人應根據考核結果的具體情況，聽取有關被考核人對績效考核的各方面意見，并將意見匯總上報集團人力資源部。
一、石油企業(yè)管理人員績效考核現狀
對于石油企業(yè)而言，由于長時間受到計劃經濟管理理念的影響，其對管理人員的考核仍然采用傳統(tǒng)的以總結和評價為主的方式，雖然在考核理念上實現了一定的突破，但是在實際的落實中還與現代企業(yè)管理中的績效考核存在較大的差距。石油企業(yè)管理人員績效考核現狀中存在的問題主要表現在以下幾方面當中：首先，績效考核制度落后，沒有形成完整的考核體系，無法滿足企業(yè)現代化的發(fā)展需求；其次，考核指標設計不合理，忽視了管理人員的綜合素質等方面；再次，評價過于主觀化，會受到上級領導情緒化的左右，使得考核結果缺乏科學性和公平性；最后，方法過于單一，無法真正的體現出績效考核的真實性和實際價值。
二、加強石油企業(yè)管理人員績效考核對策
（一）充分認識績效考核在現代人力資源管理中的價值
加強石油企業(yè)管理人員績效考核，首先應該正確的認識到績效考核在現代人力資源管理中的重要作用。從短期效果來看，其能夠進一步明確石油企業(yè)管理人員的培訓范圍和具體方向，是石油企業(yè)選拔、任用和調整中層管理人員的重要參考依據；同時，績效考核作為一種過程，是人力資源管理的核心，其將績效作為出發(fā)點，又將績效作為最終回歸，將其合理的應用到石油企業(yè)輔、事務性的層面當中，能夠有效的提升企業(yè)在市場中的競爭力，對石油企業(yè)的管理體制、決策指導思想、經營戰(zhàn)略以及管理方式等方面都具有十分重要的心室意義，對石油企業(yè)的經濟效益獲取具有決定性的作用。
（二）考核內容的確定應與企業(yè)文化和管理理念相一致
加強石油企業(yè)管理人員績效考核，還應該保證考核內容的確定與企業(yè)文化和管理理念之間的一致性。績效考核的內容實際上是石油企業(yè)文化和管理理念的重要體現，在對內容進行確立的時候，應給員工做出正確的指引。另外，在石油企業(yè)不同部門和崗位考核內容的確定上也應各有側重，讓員工明白工作中的關鍵點，例如，可以將績效考核的內容劃分為“重要任務”考評、“日常工作”考評和“行為能力”考評等方面。
（三）績效考核的方法設計應堅持科學合理全面的原則
績效考核的方法設計應堅持科學合理全面的原則，這是石油企業(yè)加強管理人員績效考核的重要對策之一。在對績效考核辦法進行實際設計的過程當中，首先應該保證全體員工都能夠實現充分的參與，將其納入到績效溝通當中，實現雙方之間的有效互動。例如，可以采用360度績效考核的方法，使得直接上級、直接下級、同級的被其他考核人同時對管理人員進行評價，再加之自身評價，使得評價結果更加客觀和全面。
（四）完善石油企業(yè)管理人員績效考核規(guī)章制度的建設
石油企業(yè)加強管理人員績效考核，除了以上幾點對策之外，還應該完善績效考核規(guī)章制度的建設。石油企業(yè)的經營管理人員應該設置獨立的績效考核執(zhí)行體系，同時賦予其一定程度上的自主權，同時安排指定人力資源部門與監(jiān)督管理部門共同負責績效考核體系。除此之外，績效考核規(guī)章制度的建設應該與石油企業(yè)生產經營的特點相一致，能夠切實滿足石油企業(yè)經營者和全體員工的實際需求，因此，石油企業(yè)績效考核規(guī)章制度的建設應盡可能滿足綜合、全面和科學的要求。
1 依法管理，建立健全規(guī)章制度
制度化管理是院前醫(yī)療急救質量控制的基礎。雖然我國尚無院前醫(yī)療急救法律法規(guī)，大家期盼的《院前醫(yī)療急救管理辦法》仍未出臺，目前無全國統(tǒng)一的院前醫(yī)療急救診療護理規(guī)范、常規(guī)。院前醫(yī)療急救工作必須遵循國家的相關法律法規(guī)，遵守衛(wèi)生行政部門頒布的相關規(guī)章和診療護理規(guī)范、常規(guī)，遵守急救中心的各項規(guī)章制度。急救中心應根據院前醫(yī)療急救的工作特點及工作性質，建立健全各項規(guī)章制度，制定工作制度和各級人員職責，還必須制定并執(zhí)行院前醫(yī)療急救醫(yī)療服務質量和醫(yī)療安全核心制度，主要包括：院前醫(yī)療急救工作流程，轉運患者及特殊情況處理的規(guī)定，長途轉運患者的規(guī)定，醫(yī)療急救特需服務管理規(guī)定，院前醫(yī)療急救病歷管理規(guī)定，院前醫(yī)療急救護理查對制度，院前醫(yī)療急救消毒隔離制度，醫(yī)療設備使用管理規(guī)定，醫(yī)療糾紛，醫(yī)療事故防范措施與處理預案，突發(fā)事件醫(yī)療救援應急預案等。
2 加強管理，成立質量控制組織機構
質量管理的核心是院前醫(yī)療急救質量，質量控制組織機構應與急救中心組織機構相一致，由中心領導及各科室承擔相應的質量管理職責、權限，建立中心、科室兩級質量管理體系，強化全面質量管理。完善的質量管理組織機構對院前醫(yī)療急救質量管理起到了保障作用，為使這一管理體系發(fā)揮有效的作用，成立中心院前醫(yī)療急救質量管理委員會和科室質量管理組，明確機構職責，定期或不定期地重點深入調度科、急救科和車管科進行現場督查，對科室的工作質量標準有針對性、有重點地進行檢查。
3 科學管理，制定院前醫(yī)療急救工作質量標準
3.1 制定院前醫(yī)療急救工作評價方法
標準化是院前醫(yī)療急救質量控制的基礎，由于全國缺乏統(tǒng)一的院前醫(yī)療急救工作質量標準，標準化的問題已成為制約急救中心生存和發(fā)展的因素。制定院前醫(yī)療急救工作質量標準已迫在眉睫，急救中心應根據院前工作特點及工作性質，結合急救中心評審有關標準要求，依據法律、法規(guī)、規(guī)章和新技術的要求制定操作性、實用性較強的融管理標準和技術標準為一體的質量標準。結合院前醫(yī)療急救工作特點，必須制定120電話受理評價方法、處方點評管理辦法和病歷質量評價方法，重點做好120電話受理和患者現場救治工作。
3.2 中心與科室簽定績效考核責任書
急救中心既是醫(yī)療機構，同時也是公共衛(wèi)生機構。近年來實施績效考核，必須著力構建科學規(guī)范的績效考核制度與分配辦法，制定各科室績效考核責任書，并與科室簽定績效考核責任書，每月進行一次考核測評，考評結果與獎勵性績效工資掛鉤，并將檢查結果及時反饋給科室，激勵和引導全體職工忠于職守、愛崗敬業(yè)、服務群眾，并要求科室落實績效改進措施，不斷提高急救醫(yī)療服務質量和效率。在責任書中明確科室工作任務、工作質量和工作效率，包括科室管理、學習培訓、行風廉政、業(yè)務工作等，主要技術指標為救治有效率≥95%、急救物品完好率100%、一次性滅菌物品合格率100%、常規(guī)器械消毒率100%、每班救護車消毒率100%、一人一針一管執(zhí)行率100%、危重患者處理率100%、現場心肺復蘇成功率≥3%、日常急救途中病死率≤1‰、回車率≤3%、平均到達現場時間≤15 min、甲級病歷率≥90%，處方合格率≥95%、滿意度≥93%。
4 落實到位，加強院前醫(yī)療急救質量監(jiān)控
4.1 加強教育，調動質量改進的積極性
通過加強教育和培訓，使急救中心全體人員提高認識，熟悉各項規(guī)章制度，急救人員要注重院前醫(yī)療急救醫(yī)療服務質量，遵循醫(yī)療安全核心制度，執(zhí)行院前醫(yī)療急救工作質量標準，積極參與到質量持續(xù)改進的實踐中。
4.2 加強領導，加大質量管理的力度
中心領導、中層干部應經常深入科室，加強對院前醫(yī)療急救工作的監(jiān)督和管理，及時發(fā)現問題、解決問題，充分發(fā)揮兩級質量管理體系的作用，對質量控制做到全程動態(tài)管理，正確運用前饋控制、過程控制、終末控制，實現從終末質量控制向環(huán)節(jié)質量控制轉變。
4.3 抓好規(guī)章制度的落實
院前醫(yī)療急救質量監(jiān)控是貫徹落實各項規(guī)章制度、促使工作質量標準得以實現的有力保證。各項規(guī)章制度必須落實到位，并將與院前醫(yī)療急救質量監(jiān)控相關的重點制度納入績效考核內容，如把好人員準入關，未取得執(zhí)業(yè)證的醫(yī)務人員不能從事臨床工作，未經崗前培訓的急救人員不能單獨從事臨床工作；抓好工作流程的管理，保證呼救電話受理、合理調度、及時派車、趕赴現場、現場搶救、途中監(jiān)護治療、醫(yī)院交接等工作環(huán)節(jié)質量。
4.4 加強院前醫(yī)療急救質量的檢查
科室對照績效考核責任書做好自查工作，中心院前醫(yī)療急救質量管理委員會按月進行抽查，對檢查結果進行分析評估，針對存在問題和薄弱環(huán)節(jié)提出改進意見，按月在績效考核會上通報，通過績效考核以促進質量管理。
5 強化責任，實施績效考核
院前醫(yī)療急救質量管理實行責任追究制，科室負責人全面負責本科室醫(yī)療質量管理工作，院前醫(yī)療急救質量管理委員會行使指導、檢查、考核、評價和監(jiān)督職能，每月對各科室進行一次考核。考核評價對質量管理所起的積極作用是不容忽視的，要十分注重做好院前醫(yī)療急救質量考評工作，每次考核均要求考核人員嚴格執(zhí)行標準，不徇私情，考核結果與科室獎勵性績效工資掛鉤，科室要分析存在問題的原因，提出相應的整改意見與措施。
綜上所述，院前醫(yī)療急救質量控制通過重點抓好建立健全規(guī)章制度、成立質量控制組織機構、制定院前醫(yī)療急救工作質量標準、加強院前醫(yī)療急救質量監(jiān)控、實施績效考核這五個重點環(huán)節(jié)，將顯著提高院前醫(yī)療急救能力，并不斷提高院前醫(yī)療急救質量，為人民群眾提供“服務好、質量好、醫(yī)德好，群眾滿意”的院前醫(yī)療急救服務。
（收稿日期：2012—07—13）
DOI：10.3760/cma.j.issn.1671—0282.2012.09.003
作者單位：650106 昆明，云南省急救中心
關鍵詞：石油企業(yè) 績效考核 管理辦法
一、石油企業(yè)績效考核管理的工作原理與基本內容
1.石油企業(yè)績效考核管理的工作原理。首先我們要明了績效考核的目標是什么。在工作中，我們要盡可能地圍繞這一工作目標展開相關事項。其次，石油企業(yè)績效考核量化管理標準是是什么。我們必須要采用適合企業(yè)經營思路，并且能夠被生產經營活動參與者所認可的考核量化標準。再者，石油企業(yè)的經營者和職工要有良好的職業(yè)化應對心態(tài)，這是石油企業(yè)的目標戰(zhàn)略選擇所決定的。最后，我們要將績效考核與企業(yè)、職工的利益相聯(lián)系，要與職工的價值榮譽實現相關聯(lián)。在石油企業(yè)績效考核管理執(zhí)行的過程中，還要堅持效益優(yōu)先、兼顧公平的原則。在企業(yè)目標管理的過程中，要對績效考核的全過程做到綜合的掌控與了解，使得相關工作具有可掌控性、可實現性的價值。績效考核辦法即使再優(yōu)秀，如果不能適應企業(yè)的特點與發(fā)展要求，那么也就沒有一點實際的價值。
2.石油企業(yè)績效考核的基本內容。在石油企業(yè)績效考核管理的定義中，我們將績效管理分為業(yè)績考核和行為考核。業(yè)績考核分為目標業(yè)績考核與工作職能考核，行為考核分為工作紀律考核與個人品行考核。這兩大部分的四個方面是相互聯(lián)系的，任何條件的缺失都可能導致生產過程的無序進行，也會造成個人利益的損益。在具體的考核管理過程中，根據考核條件和內容的不同，可以進一步劃分相應的管理區(qū)間段。石油企業(yè)績效考核的基本內容涵蓋了工作要求與個人作風兩個方面，是企業(yè)對員工的正當要求和標準規(guī)范。企業(yè)員工只有在其所允許的范圍內執(zhí)行工作才能得到企業(yè)的認可，才能真正實現個人的價值。
二、石油企業(yè)績效考核的分項管理與價值界定
石油企業(yè)績效考核的分項管理是針對績效考核的內容而定的，是運用特定的指標和方法對員工價值進行分類評比的管理。績效考核的內容分為兩大部分，兩大部分又各分為兩個子部分。如果再將每種考核內容的狀況分為優(yōu)、良、中、差四級，那么排列組合的數值是非常大的。那么，我們怎樣進行參與員工的價值界定呢？
我們可以采用分級打分的方法。哪種參與要素是其所在部門必須的，我們就將其列為最高價值選項。通過細致的考核評比，我們會迅速地找出最佳的資源配置。當然，對于關鍵項，我們也可以實行一票否決制。
三、石油企業(yè)績效考核的參與要素管理
石油企業(yè)績效考核管理有五個比較重要的參與要素：企業(yè)經營管理者對績效考核的關注程度、直接管理者的責任控制、績效考核方案的合理設置、基層參與人員對績效考核辦法的認同及反饋、經營管理者與目標執(zhí)行者之間的溝通了解。這五種要素是石油企業(yè)考核管理辦法能夠得到切實執(zhí)行的關鍵性參與因素。
在績效考核辦法具體執(zhí)行的過程中，我們還要發(fā)揮廣大企業(yè)員工的積極性因素。一方面，我們鼓勵目標工作執(zhí)行者的積極參與和發(fā)現問題；另一方面，還要積極發(fā)揮企業(yè)員工的監(jiān)督監(jiān)管作用。
四、石油企業(yè)績效考核規(guī)章制度的建設
石油企業(yè)的經營管理者要設立單獨的績效考核執(zhí)行體系，并賦予其一定的自。一般情況下，石油企業(yè)的績效考核體系由人力資源部門與監(jiān)督管理部門共同承擔。
在石油企業(yè)的績效考核管理中因為分權的設置，再加上責任問題的歸屬選項，這就要求我們要加強相應的規(guī)章制度建設。規(guī)章制度的建設要符合企業(yè)生產經營的特點，要適應績效考核管理方法，更要滿足企業(yè)經營者和廣大員工的需求。因此，石油企業(yè)績效考核規(guī)章制度的建設必須要做到綜合、全面和科學的考慮。
五、石油企業(yè)績效考核目標體系的構建
一般意義下，石油企業(yè)績效考核目標體系的構建分為績效考核流程的構建、執(zhí)行監(jiān)督管理流程的構建、行為量化考核的構建和企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的適應性構建。這是一系列目標執(zhí)行資源的協(xié)調，是企業(yè)最佳經營狀態(tài)的體系性保障。
石油企業(yè)績效考核體系的構建還要適應企業(yè)不斷發(fā)展的動態(tài)需求，適應市場化、人性化的管理操作。它通過企業(yè)目標經營戰(zhàn)略和管理環(huán)節(jié)要素的不斷協(xié)調配合，強化了企業(yè)的整體目標，并將其與廣大職工的切身利益緊密聯(lián)系起來。
總之，在石油企業(yè)參與市場經濟發(fā)展的過程中，通過績效考核辦法的大規(guī)模采用可以有效提高企業(yè)的生產效率，調動廣大職工的主觀能動性，有利于企業(yè)資源的優(yōu)化合理配置。另一方面，石油企業(yè)績效考核辦法的適用有利于企業(yè)目標戰(zhàn)略的良性狀態(tài)發(fā)展，有利于人力資源的再次參與資源配置管理。因此，績效考核管理辦法是適合石油企業(yè)市場化目標操作的。
參考文獻
[1]王劍峰.企業(yè)常見的績效考評誤區(qū)分析與防范[J].決策探索，2002
一、4月具體工作
（一）完善績效考核管理
1.根據公司與我廠簽訂的《2019年度績效目標及負責人經營業(yè)績責任書》，分解了年度績效目標任務。分別編制并于我廠**個基層單位和**個機關科室簽訂了2019年度績效目標責任書 。
2.根據公司《2019年度績效考核實施辦法》和我廠2019年度績效目標任務，對《2018年績效考核管理辦法辦法》進行全面評估，結合2018年度考核實踐，重新編制完善績效考核指標體系，修訂考核細則、考核標準，修訂并印發(fā)了《**2019年度績效考核實施細則》，使考核指標體系更加完善，考核流程、考核標準更加合理。
3.對我廠2018年度經營業(yè)績，向公司績效考核領導小組進行書面匯報，較好的配合了公司對我廠的年度考評工作。
4.全面完成了對我廠各單位、各科室2019年度1-3月份的績效考核兌現。
5.按照節(jié)點完成了公司及我廠與績效考核有關的其他工作。
（二）持續(xù)推進“321”合理化建議
1.核準并造發(fā)了“321”管理合理化建議初評合格建議和補充征集初評合格建議獎勵兌現249450元，報批終評合格建議獎勵兌現**元。
2.按時間節(jié)點完成了公司“321”管理合理化建議的其他相關工作。
（三）深化改革，推動高質量發(fā)展
按照公司深化改革加快推動高質量發(fā)展三年行動計劃的通知要求，對全廠近三年重點工作進行認真剖析，提前部署，超前規(guī)劃，編制采氣一廠高質量發(fā)展三年行動計劃完成措施，確保各項任務都有條不紊的執(zhí)行落實。
（四）全面強化基礎管理
1.推進對標管理。按照集團公司來我廠開展對標管理調研工作的指示和要求，編制《**企業(yè)管理及人力資源運行情況匯報》，對我廠企業(yè)管理和人力資源運行情況進行了詳細的梳理，為下一階段對標工作提供了強有力的理論依據。
2.完善制度建設。審核審議《**工程造價管理辦法》等8項制度，待廠黨政會議審議通過后，印發(fā)全廠；匯總、編制《**2019年規(guī)章制度建設計劃》和制度“廢改立”臺賬，待制度建設領導小組審核通過后提交廠黨政會議審議。
3.加強流程建設。積極對接各科室，梳理核心業(yè)務，完善本科室流程編制。現已幫助黨委工作室完善6項流程，待審核通過后加入《**工作流程手冊》。
二、存在問題
1.基礎管理仍然薄弱。我廠職能擴充，業(yè)務量激增，又有人員不足、技術薄弱等諸多限制，流程建設、標準化建設等尚且處于起步階段，起草人員素質、能力有待提升，各類文件、制度宣貫力度不足，執(zhí)行不到位。
2.檔案管理缺失。我廠辦公用場所緊張，無檔案室，招標合同資料存放地點分散，管理難度大，有泄漏、遺失等風險。
三、5月工作計劃
（一）績效考核方面
加大對《績效考核管理辦法》的宣貫學習力度，提高全員對績效考核意義的認識，反復組織職能科室考評員培訓，提高考評能力，增強考核的合理性。推進員工差異化薪酬分配，薪酬分配向生產一線、艱苦環(huán)境、技術含量高、操作難度大的關鍵核心崗位傾斜，充分發(fā)揮薪酬分配的激勵約束作用，保障各崗位任務的圓滿完成。
（二）基礎管理方面
目的探討績效考核在門診外科護理管理中的應用價值。方法 我院自2014年1月開始，在門診外科護理管理中實施績效考核，對比績效考核實施前后的基礎護理評分、整體護理評分、醫(yī)院感染評分、病房管理評分、患者滿意度評分等。結果 績效考核實施后的基礎護理、整體護理、醫(yī)院感染、危重患者護理、患者滿意度、病房管理質量評分均顯著高于實施前，P<0.05。結論 在門診外科護理管理中引入績效考核，能有效調動起護理人員的工作積極性，提高臨床護理質量及患者的護理滿意度，改善護患關系，具有重要的臨床應用價值。
關鍵詞:
績效考核；門診外科；護理管理
護理是醫(yī)療工作的一個重要組成部分，同時也是一項十分細致、瑣碎的工作，護理質量的優(yōu)劣將會直接影響到患者的治療效果、康復進程，所以護理質量是目前評估醫(yī)院醫(yī)療質量的一項重要標準[1]。我院為提高門診外科的護理水平，引入了績效考核制度，并取得了較為滿意的效果，現報道如下。
1資料與方法
1.1一般資料該研究科室選擇我院門診外科共18名護理人員，年齡20~38歲，平均年齡(30.5±4.1)歲，床位32張，其中中專學歷7名，大專學歷10名，本科學歷1名。職稱：護士10名，護師7名，主管護師1名。門診外科自2014年1月開始實施績效考核，選取績效考核實施前(2013年1-12月)和實施后(2014年1-12月)的患者各220名。實施前后兩組患者的一般資料差異無統(tǒng)計學意義(P>0.05)，具有可比性。
1.2方法績效考核的具體實施方法如下：①管理標準化：根據臨床護理相關標準制定外科護理績效考核標準，主要從護理質量管理、勞動紀律、護理服務、消毒隔離管理、五常法管理等方面進行考核，各項均詳細地列出考核條目、加減分數。另一方面，科室要組織全體護理人員開展業(yè)務學習，讓全體護理人員都明確掌握績效考核的具體內容。②制定績效考核表：由護理部對制定的各項考核標準進行整理，制定出績效考核表，每人發(fā)放1張，每月作1次登記，同時將績效考核成績與本人的獎金分配直接掛鉤，年終進行平均分和總分統(tǒng)計，并將統(tǒng)計結果作為護理人員的評優(yōu)條件之一。③評價內容：在護理工作中，護理人員必須嚴格遵守相關規(guī)章制度，積極配合質控工作。嚴格按照規(guī)章制度著裝，積極參與業(yè)務學習與培訓，嚴禁早退、遲到；隨時保持環(huán)境的舒適、整潔，按照規(guī)定將物品、儀器擺放整齊；就診過程中，維持好良好的就診秩序；確保污物間無私人物品及生活垃圾，按照規(guī)定處理醫(yī)療垃圾；隨時檢查急救車，使之隨時處于良好的備用狀態(tài)，合理擺放庫房物品；在消毒室中要嚴格遵循無菌操作規(guī)程，每次治療、護理后，都要及時洗手、更換手套；無菌物品和非無菌物品要分開擺放，開啟無菌包后，要標記好開啟時間；術后，要及時清理手術室；嚴格落實護理常規(guī)、操作流程、工作規(guī)范，認真落實“三查七對”制度，嚴格服從上級安排，與同事加強協(xié)作，以確保護理工作的順利開展。④考核方式：根據護理部要求，制定護理質量改進登記簿，主要依靠護理人員、護師自查，輔以主管護師不定期抽查，并將檢查結果、存在的問題詳細記錄好。考核后，將統(tǒng)計結果填寫到表格中，讓被考核者簽字確認，最后將統(tǒng)計結果記錄在績效考核表中。⑤考核反饋：每月月底召開會議，主要針對護理工作中存在的問題進行討論，分析出問題發(fā)生的原因，提出相應的改進措施，并在下一個月的護理工作中進行落實，以實現護理質量的提升。
1.3觀察指標績效考核實施前后，分別對門診外科患者的護理質量進行考評，考評內容包括基礎護理、整體護理、醫(yī)院感染、危重患者護理、患者滿意度、病房管理六項，每項總評分100分，評分越高表明護理質量越好。
1.4統(tǒng)計學方法該研究數據采用軟件SPSS19.0進行分析，計量資料以x-±s表示，行t檢驗，以P<0.05為差異有統(tǒng)計學意義。
2結果
績效考核實施后的基礎護理、整體護理、醫(yī)院感染、危重患者護理、患者滿意度、病房管理質量評分均顯著高于實施前，差異均有統(tǒng)計學意義(P<0.05)。
3討論
在醫(yī)院的護理管理工作中，績效考核主要包括護理人員的素質、護理結果、護理行為、護理成績等，并將考核結果作為評估護理人員整體情況的重要依據[2]。我院自2014年1月開始，在門診外科的護理管理工作中實施了績效考核，在考核程序、考核責任、考核標準等方面都做出了具體的規(guī)定，同時向護理人員公開說明規(guī)定內容，以明確自身的工作責任[3]。考核完成后，要將考核結果告知本人，對于其取得的成績，要予以肯定、表揚，同時也要指出其工作中存在的不足，制定科學、有效的激勵措施來調動起護理人員的工作積極性[4]。該研究中，在門診外科護理管理中實施績效考核后，基礎護理、整體護理、醫(yī)院感染、危重患者護理、患者滿意度、病房管理質量評分均較實施前明顯提高(P<0.05)。說明實施績效考核能有效提高臨床護理質量，提升患者的護理滿意度。這是因為，績效考核制度的實施，會讓護理人員認識到自身工作態(tài)度、工作行為與獎金、工資有著密切聯(lián)系，直接涉及到自己的切身利益，從而能夠有效激發(fā)護理人員的工作積極性，能夠負責任的對待患者，主動與患者進行溝通、交流，建立良好的護患關系，取得患者的信任，同時明確自己的工作責任，嚴格遵守相關規(guī)章制度，最大限度的將自己的本職工作做好，從而提高護理水平與護理質量[5]。綜上所述，在門診外科護理管理中引入績效考核，能有效調動起護理人員的工作積極性，提高臨床護理質量及患者的護理滿意度，改善護患關系，具有重要的臨床應用價值。
參考文獻
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關鍵詞：事業(yè)單位 人力資源管理 績效 考核
一、人力資源管理與績效考核的含義
人力資源管理是事業(yè)單位通過一定的措施和方法對員工進行激勵、考評和管理，從而實現員工的最優(yōu)化管理的過程。這一工作的涉及面很廣，關系到的環(huán)節(jié)和部門也十分復雜，對整個事業(yè)單位的生產和經營都有著重要的影響。績效考核一般是指通過科學的管理手段，事業(yè)單位根據實際情況制定生產目標，從而判斷員工是否達到了預期目標的考評制度。績效工資就是績效考評成績的一種表現形式。這一方法能夠較為準確地衡量員工的工作情況，促進員工的工作積極性和工作熱情度，進而促進單位發(fā)展。
二、事業(yè)單位人力資源管理與績效考核存在的問題
1.單位內部員工認識不到位。近些年，我國事業(yè)單位的改革腳步一刻也沒有停歇，很多事業(yè)單位的員工已經陸續(xù)意識到了績效考核以及人力資源管理在整個單位發(fā)展過程中所發(fā)揮的作用。但是，在具體到實施過程中，仍然存在著一些問題，很多員工依然無法從根本上接受這一考核制度，在制度推進的過程中形成了一定的阻礙，對于一部分政策的貫徹落實不到位，積極性不夠高。
2.缺乏健全完善的制度規(guī)范。相比于傳統(tǒng)的人力資源管理制度，績效考核制度有著更高的系統(tǒng)化和多樣化要求，加之考核的內容和范圍較廣，導致工作復雜程度較高，以往的管理制度已經不能夠勝任這樣的工作。因此，建立新的管理制度體系已經迫在眉睫。缺乏完善的管理制度體系會造成工作的混亂和無序，也會導致績效管理工作形同虛設，效果不佳。
3.人力資源管理和績效考核人員的能力匱乏。在傳統(tǒng)中國計劃經濟體制的影響下，人力資源管理的概念和效果并沒有深入人心，人們對績效改革的認識程度還沒有達到應有的效果。很多事業(yè)單位依然將人力資源管理工作當做事務性的內容，沒有真正地落到實處。這樣做非但沒有效果反而會麻痹單位的管理崗位，造成單位管理人員在人力資源管理的崗位上錯誤地安排設置，或者進行管理的人員缺乏必要的管理能力。
4.人力資源管理和績效考核的崗位設置不合理。通過研究發(fā)現，人力資源管理和績效考核的崗位設置問題是目前大多是事業(yè)單位存在的共同問題。在單位內部復雜事務的影響下，人力資源管理崗位的安排面臨極大的難度，很多崗位的數量和分工都存在問題；在單位不斷擴充規(guī)模的影響下，聘請的務工人員在編制方面存在紕漏，進而對管理帶來了很大的困難等。
5.缺乏有效的員工激勵機制。在我國的不斷發(fā)展中，事業(yè)單位在規(guī)模上取得了較為明顯的擴大效果，但是也由于傳統(tǒng)經營模式的限制，事業(yè)單位中現行的激勵機制少之又少，這樣的現狀對員工的積極性有著很大的影響。工資分配制度中缺乏按勞分配的體現會使員工在工作中缺乏積極性和主動性，也會影響其工作效率和效果。
三、做好事業(yè)單位人力資源管理與績效考核制度的對策
1.提高員工對人力資源管理和績效考核制度的認識。要提高績效改革在事業(yè)單位的應用成效，必須從員工的思想觀念和認識方面做好工作。首先讓員工認識到這一工作的重要性和必要性，從領導做起，帶頭執(zhí)行績效改革，明確這一改革和公司發(fā)展的內在聯(lián)系和潛在作用，從而提升績效改革的成效和結果。
2.建立健全相關的法律規(guī)章制度。規(guī)章制度是員工執(zhí)行企業(yè)要求的最好約束條件和促進方法。事業(yè)單位為了將績效改革和績效考核落到實處，就應該將這一內容納入到單位的規(guī)章制度當中，將其作為每一個員工必須遵守和嚴格執(zhí)行的規(guī)范和準則，明確考核的對象和考核的內容，從而提高員工的執(zhí)行力和執(zhí)行度。
3.提高員工的業(yè)務能力。事業(yè)單位人力資源管理和績效考核實施的最本質目的就是進行人的管理。只有保證員工的基本業(yè)務能力有所提升，才能夠保證績效考核的實效。完善績效考核制度的一個關鍵就是完善員工的基本素質和能力，要對員工進行必要的上崗前培訓，使員工意識到績效管理和考核的意義，充分把握工作的重點和要點，準確評價工作成效，保證單位發(fā)展。
4.完善激勵機制。激勵機制對于員工的發(fā)展和管理非常重要。激勵機制能夠充分挖掘員工工作的源動力，從內而外地提升員工的工作成效。充分發(fā)揮績效改革的效果，從績效工資著手進行員工的激勵工作，通過薪酬分配制度帶動員工的工作熱情和積極性，從而促進單位的整體發(fā)展。
參考文獻
[1] 蘇曉寧.事業(yè)單位考核存在的問題及對策[J].財經界（學術版），2010（3）
摘 要 企業(yè)管理文化是文化因素在企業(yè)這個特殊的社會組織中的投影和融合。它反映了企業(yè)內部人與人之間以及企業(yè)與社會之間在文化上的聯(lián)系。企業(yè)管理文化的建設尤其重要，它直接影響到企業(yè)效益，制度文化、安全文化、營銷文化、執(zhí)行力文化都屬于此列。
關鍵詞 管理文化 制度 考核 培訓
一、制度建設
企業(yè)規(guī)章制度的修訂、完善、新建、廢止應遵循以下原則：
（1）法制統(tǒng)一原則。規(guī)章制度的內容不得違反法律的規(guī)定，應符合國家的法律、法規(guī)、部門規(guī)章以及上級單位的各項管理制度。
（2）公開透明原則。規(guī)章制度的制定應廣泛征求基層單位和職工意見，做到公開、透明。
（3）實用性原則。規(guī)章制度的制定，應緊密結合行業(yè)發(fā)展的實際，既要注重實體性規(guī)章制度的制定，也要加強程序性規(guī)章制度的制定。
（4）r效性原則。企業(yè)各部門需及時根據政策變化和業(yè)務需要開展規(guī)章制度的立、廢、修、止工作。
各職能部門是職責范圍內規(guī)章制度的直接管理部門，主要負責相關規(guī)章制度的調研、起草、報批、、實施、修訂、完善和廢止等工作，并負責規(guī)章制度的學習培訓工作，負責檢查、監(jiān)督相關規(guī)章制度執(zhí)行和落實。企業(yè)負責法規(guī)建設的部門主要履行以下職責：協(xié)調各部門按照職能對相關的規(guī)章制度進行廢止、修改、新建等工作；對各部門制定的規(guī)章制度進行合法性審查；進行規(guī)章制度的匯編工作。人事勞資處應該擔負如下責任：制訂規(guī)章制度培訓計劃，負責對違反規(guī)章制度的員工按照人事管理相關規(guī)定進行處理。
二、人力資源體系
（一）績效考核體系
企業(yè)應該設立專門的部門，承擔督察考評和績效考核的職責。督察考評工作應在企業(yè)領導的統(tǒng)一領導下，由職能部門指導實施，實行“分級管理、各負其責”，即：職能部門代表企業(yè)全面負責對各部門、承擔業(yè)務的基層單位進行督察考評；相關業(yè)務部門對基層單位的業(yè)務工作和達標情況進行檢查考評；企業(yè)機關有關職能部門負責對相關工作在全系統(tǒng)的落實情況進行檢查考評。
①督察考評內容及指標制定的程序。考評職能部門根據工作職能與目標，結合實際，圍繞企業(yè)中心工作和主要業(yè)務指標制定考評內容及評分標準，征求業(yè)務部門意見并請企業(yè)高層認可后執(zhí)行。
業(yè)務部門根據年度目標任務，結合工作職責，制定基層單位的考評內容及評分標準，經分管領導審核后組織實施，同時報考評職能部門。
綜合管理部門根據本部門年度工作目標任務，按季度進行分解細化，填寫“季度工作任務細化表”，經分管領導簽字確認后，報考評職能部門備案，作為季度考評依據。
有關職能部門根據職能分工制定相應的考評內容與標準（統(tǒng)稱為“未來績效潛力指標”），經分管領導審核后作為對相關工作季度考評的依據。
②督察考評指標設計。網絡運行部門按KRIF績效考核模式設置指標，即：關鍵業(yè)績指標（K）、日常績效評價指標（R）、例外與制度評價指標（I）和未來績效潛力指標（F）。
負責考評的職能部門根據工作量及難易程度等因素，對業(yè)務部門關鍵業(yè)績指標、日常績效評價指標、例外與制度評價指標設置不同的權重；各業(yè)務再依據此標準，結合工作實際，制定“基層單位”或內設機構的考核指標及評分標準。網絡運行部門未來績效潛力指標由“有關職能部門”根據各自分工制定考評內容及評分標準。
綜合管理部門運用指標細分法將考核指標分為目標責任指標和未來績效潛力指標兩部分。目標責任指標是各部門以工作目標、主要措施、完成時限等內容將年度目標任務按季度進行分解、細化，并依據工作量、難易程度、重要性和責任大小等設置合理的分值。未來績效潛力指標及評分標準由“有關職能部門”設置。
（二）薪酬體系
企業(yè)系統(tǒng)工資薪金的統(tǒng)一管理一般由人事勞資部門執(zhí)行。但是在具體工資薪金計算中，可以分為兩部分。第一部分是企業(yè)本部和所在市區(qū)轄區(qū)內的工資分配；第二部分是由人事部門分配工資總額，所屬區(qū)縣單位自行計算具體的分配方案。
（三）培訓體系
①通過掌握本企業(yè)專業(yè)技術職稱情況，圍繞企業(yè)自身所在行業(yè)和崗位設置情況，有針對性的開展好培訓和專業(yè)技術職稱的評定等工作。
企業(yè)在開展職業(yè)技能鑒定工作時，應該堅持科學管理、規(guī)范鑒定行為、滿足鑒定需求、優(yōu)質服務顧客、尊重客觀實際、公正對待考生、堅持持續(xù)改進。
②深化學習，以系統(tǒng)的培訓造就員工。可以通過開發(fā)電子化學習平臺，借助電子化學習平臺，可以解決了“工學矛盾”，幫助員工開展自主學習和自助學習，實現了“全員培訓”的發(fā)展理念，可以通過加強培訓過程的痕跡化管理，使培訓工作在系統(tǒng)內統(tǒng)一標準，統(tǒng)一考核、統(tǒng)一流程、統(tǒng)一管理。電子化學習平臺課程可以圍繞企業(yè)實際設置課程內容。筆者開率，學習課程的具體內容擬涵蓋：供應鏈管理、服務學概論、團隊溝通方法、交往禮儀、職業(yè)道德與自我修養(yǎng)、公共心理學、溝通與領導力、職業(yè)經理人的十項技能訓練、壓力與情緒管理、提升組織能力推動戰(zhàn)略落實、求變與創(chuàng)新、國學與現代企業(yè)管理應用、目標管理與績效、中國當前經濟形式與政策分析等。
參考文獻：
關鍵詞：大型綜合醫(yī)院 績效考核 關鍵考核指標
醫(yī)院績效考核處于現代醫(yī)院管理制度的重要組成部分。早在2006年我國國務院便公布了《關于績效工資的改革方案》，要求對國家企事業(yè)單位的工作人員實行績效工資，即要將醫(yī)務工作人員的薪酬與其工作業(yè)績相聯(lián)系。2009年3月中國中央國務院在《關于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見》中要求各級醫(yī)院應進一步完善分配機制，做好醫(yī)院績效管理考核。當今已經實施績效考核的醫(yī)院大部分將醫(yī)務工作人員的服務質量、技術水平、工齡、工作量以及技術成果等相關評估因素相聯(lián)系。這種考核制度在一定程度上激勵了醫(yī)院工作人員的工作積極性，提高了工作效率，促使他們積極提高技術水平、進行科研攻關以及完成更多工作任務，有利于醫(yī)院的資金和技術積累。但是，目前我國各大型綜合醫(yī)院的績效考核指標并沒有統(tǒng)一的標準，醫(yī)院績效考核制度在推廣的過程中仍未形成統(tǒng)一的途徑[1]，本文從大型綜合醫(yī)院績效考核關鍵指標（KPI）進行論述，擬從中找出關鍵參數進行量化設計，為大型綜合醫(yī)院績效考核體系的設計和推廣提供可參考性依據。
1.大型綜合醫(yī)院績效考核指標設計的指導思想
第一，醫(yī)院作為社會醫(yī)療保證體系的核心和直接執(zhí)行單位，在新醫(yī)療改革的方案的指導下應該始終堅持以病人為中心，保持醫(yī)療單位的公益性和社會效益。第二，支持國家根除長期以來“醫(yī)藥養(yǎng)醫(yī)”的弊病，逐步取消醫(yī)院藥品加成收入。第三，推行醫(yī)務人員聘用制，形成能上可下的崗位管理制度。第四，支撐醫(yī)院技術更行和健康可持續(xù)發(fā)展。
2.確定醫(yī)院績效考核的關鍵指標（KPI）
績效考核的關鍵指標指在整個績效考核體系中居于核心位置的考評指標，這些指標將直接影響企業(yè)（醫(yī)院）的經濟效益和社會效益，是制約醫(yī)院發(fā)展的核心因素。常用的評分制度有百分制和十分制，根據醫(yī)院具體考核情形可以自行設定。
根據現代企業(yè)管理制度的一般特點和醫(yī)院企業(yè)單位的特殊性，這里建議將其評價體系劃分為工作量、醫(yī)療服務質量、工作效率、服務行為規(guī)范、成本考核五個維度。在醫(yī)院績效考核關鍵指標中將其劃分為以下幾個類別分別規(guī)定具體內容進行考核評估。
2.1臨床科室及其醫(yī)療組
大型綜合醫(yī)院里臨床科室及其醫(yī)療組醫(yī)生的工作是其醫(yī)院工作之根本。該部分工作將直接影響到醫(yī)院的經濟效益、社會評價及發(fā)展規(guī)劃，在考核體系中建議列為重中之重[2]。在工作量的劃分上可以設定季度或月出入院人次，門診量，手術治療次數等基本考核指標，在教學醫(yī)院還應設計如授課次數、講座次數、科研成果（的數目、等級，申請課題數量及質量）等。醫(yī)療服務質量可以設計為診斷符合率、患者治愈率、患者好轉率以及危重癥患者搶救成功次數（率）、被評全院甲等病例數目、用藥合理性等。工作效率可以從醫(yī)療文件書寫和科室日常單據歸檔的及時性、病床周轉率、平均手術人次、治療及時性、門診病人等候和治療時間等方面來評分[3]。服務行為規(guī)范則設計醫(yī)院規(guī)章制度的遵守性、廉潔行醫(yī)標準、患者滿意度、患者投訴率等。成本考核中設計治療手段的收支結余和醫(yī)療成本控制評分。
2.2護理組
在當今國內醫(yī)患關系日益緊張的境況下，護理人員因為在治療過程中與患者及其家屬接觸最為頻繁，護理人員的工作重要性越來越受到重視。工作量考核可設計平均護理治療次數如日平均針刺量、月夜班次數、患者周轉率等。服務質量考核指標可分為護理文件書寫合格率、護理差錯事故發(fā)生率、病區(qū)管理、消毒隔離質量、醫(yī)療垃圾分類與毀形、基礎護理合格率、危重病人護理、級別護理合格率、急救物品與器材完好率、核心制度執(zhí)行率等指標。服務效率可以從護理文件書寫及時性、健康教育宣講到位率、基礎治療的及時性等方面評估。服務行為考核指標設計法律法規(guī)及醫(yī)院規(guī)章制度的遵守，醫(yī)療核心制度、服務規(guī)范、物價政策的執(zhí)行、廉潔行醫(yī)以及患者滿意度、患者投訴率等。成本考核則應參照臨床醫(yī)生組指示嚴格實行成本控制，核算收支結余。
2.3醫(yī)技科室（如影像科、檢驗科、病理科）
在大型西醫(yī)綜合醫(yī)院中各種醫(yī)學先進儀器的檢查核化驗結果是幫助臨床醫(yī)生判定疾病的重要依據。尤其是在大型三級甲等醫(yī)院中，醫(yī)技科室的收入和診斷準確性是影響醫(yī)院發(fā)展的重要環(huán)節(jié)。在對這些科室工作量考核上設置核準科室月或季度平均醫(yī)學檢查人次或檢查項目數是其工作量考核基本環(huán)節(jié)。對服務效率的考核則設定如患者平均等候時間、患者檢查時間、檢查報告單出具及時規(guī)范性等指標。服務行為考核指標仍以遵守法律及醫(yī)院規(guī)章制度、廉潔行醫(yī)、患者滿意度、患者投訴率等。成本效益考核指標則根據科室現狀核定各考核單元基本收支結余，考核實際收支結余和可控成本的增減情況。
2.4后勤、行政科室（如人事科、醫(yī)務處、后勤部、食堂等）
后勤、行政科室是醫(yī)院必不可少的職能部門，它們是保證整個醫(yī)院安全順利運行的基本保證。在工作量考核中首先要明確不同部門工作職責及工作任務，對其職能履行和任務完成情況進行考核。服務質量考核指標要設計差錯事故發(fā)生率、醫(yī)院技術職稱與學歷的評估、各項報表數據的及時性與準確率等。服務效率考核指標可以設計服務工作及時到位性、各項工作任務及時性、各項便民惠民措施落實到位狀況。對其服務行為考核指標首先要考核對法律法規(guī)及醫(yī)院規(guī)章制度的遵守，醫(yī)療核心制度、服務規(guī)范、物價政策的執(zhí)行、廉潔辦公、患者和員工的滿意度和投訴率等。對其成本效益考核責核定其可控成本支出，考核實際支出與結余的動態(tài)增減狀況。
3.大型綜合醫(yī)院實行績效考核過程中容易出現的問題
3.1單方面重視經濟效益的提高忽略了社會公益性
我國人民群眾在選擇就醫(yī)之時往往過分迷信大型三級甲等醫(yī)院，該部分醫(yī)院往往病源充足，醫(yī)院在進行績效考核的過程中過分強調經濟效益，甚至出現科室病床醫(yī)療組實行承包的狀況。各個醫(yī)療組為了增加收益，大量收入病人，而醫(yī)護人員短缺，容易造成醫(yī)院整體診療水平的下降和醫(yī)療事故的發(fā)生率的增高
3.2績效考核制度過分嚴厲，醫(yī)務工作者工作性不高。
部分醫(yī)院在進行績效考核制度設計的時候往往關注于對違反制度或不能完成工作目標的科室進行處罰，而對于工作突出、服務質量好的科室未能進行有效加分和補償。這種考核制度造成醫(yī)務工作人員普遍存在多一事不如少一事，多做多錯，不做不錯的想法，嚴重限制了其工作積極性，不利于科室工作的開展。
3.3績效考核制度趨于形式，可執(zhí)行度不高
總之，新的世紀我國醫(yī)療事業(yè)飛速發(fā)展，各個大型綜合醫(yī)院之間的競爭越來越激烈。建立現代醫(yī)院管理制度，認真實行醫(yī)院績效考核是我國當前進行醫(yī)療改革的重點內容之一，是關系醫(yī)院的長期健康可持續(xù)發(fā)展的大事。
參考文獻：
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