時間：2023-03-01 16:31:43
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（參考樣本）
用人單位名稱：
地
址：
聯 系 電 話：
勞動者姓名：
身份證號碼：
工作崗位：
入職日期：
年 月 日
解除日期：
年 月 日
在本單位工作時間：
年 月
依據的法律條文：《勞動合同法》第 條第 款第 項
解除原因（打√）
勞動者單方解除
用人單位按勞動合同法39條解除
勞動者試用期內解除 用人單位按勞動合同法40條解除
勞動者按勞動合同法38條解除 用人單位經濟性裁員
協商一致解除：單位原因 個人原因
單位名稱（蓋章）
年 月 日
簽收人：
本單位與______________先生/女士（身份證號碼或者其他有效身份證件號碼：______________）簽訂的_______期限勞動合同，由于______________原因于_______年_______月_______日解除，其檔案及社會保險關系移轉至______________.該職工在本單位的相關工作情況：1.本單位與其最近一次簽訂的勞動合同期限為：自_______年_______月_______日起至_______年_______月_______日止。2.該職工在本單位的所從事的工作內容或工作崗位為：_____________________.3.該職工在本單位的工作年限共計為：______________.
單位蓋章：
_______年_______月_______日
解除勞動合同證明書范本（二）
茲有本單位職工 ，性別 ，
年齡 ，住址 .勞動合同
期限為 年 月 日 至 年 月 日
（或無固定期限、以完成一定的工作為期限）因
，根據《勞動法》第 條
第 款 第 項規定，本單位解除與該職工的勞動合同。特此證明。
（用人單位蓋章）
年 月 日
解除勞動合同證明書范本（三）
茲有本單位職工______________________________，性別___________，年齡 _____________，住址 ________________________________.
勞動合同期限為_____年_____月_____日至_____年_____月_____日（或無固定期限、以完成一定的工作為期限）因_________________________，
根據《勞動法》第_________條，第_________款，第__________項規定，本單位解除與該職工的勞動合同。特此證明。
（用人單位蓋章）
_____年_____月_____日
解除勞動合同證明書范本（四）
本單位與______________先生/女士（身份證號碼或者其他有效身份證件號碼：______________）簽訂的_______期限勞動合同，由于______________原因于_______年_______月_______日解除，其檔案及社會保險關系移轉至______________.該職工在本單位的相關工作情況：1.本單位與其最近一次簽訂的勞動合同期限為：自_______年_______月_______日起至_______年_______月_______日止。2.該職工在本單位的所從事的工作內容或工作崗位為：_____________________.3.該職工在本單位的工作年限共計為：______________.
單位蓋章：
_______年_______月_______日
解除勞動合同證明書范本（五）
________同志，于_______年_______月_______日_______進入本單位。最后一期勞動合同由XXXX年XX月XX日至XXXX年XX月XX日。現因_____________依據《中華人民共和國勞動合同法》_______條_______款，自年月日起與______同志勞動合同。如對本決定有異議，可向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。
單位蓋章
XXXX年XX月XX日
解除勞動合同證明書范本（六）
________同志，于____年____月____日進入本單位。最后一期勞動合同由____年____月____日至____年____月____日。現因___________________依據《中華人民共和國勞動合同法》____條____款，自____年____月____日起與________同志________勞動合同。
單位蓋章
____年____月____日
解除勞動合同證明書范本（七）
茲有本單位職工____________，性別______，年齡______，身份證號__________________，住址________________________.勞動合同期限為______年______月______日至______年______月______日。因__________________，根據《勞動法》規定，該職工自愿與本單位解除勞動合同。工資發至______年______月份，特此證明。
員工簽名：
（用人單位蓋章）
地址：
聯系電話：
勞動者姓名：
身份證號碼：
工作崗位：
入職日期：年月日解除日期：年月日
在本單位工作時間年月
依據的法律條文：《勞動合同法》第條第款第項
解除原因（打√）
勞動者單方解除用人單位按勞動合同法39條解除
勞動者試用期內解除用人單位按勞動合同法40條解除
勞動者按勞動合同法38條解除用人單位經濟性裁員
協商一致解除：單位原因個人原因
單位名稱（蓋章）
年月日
特此說明。
（用人單位蓋章）
年 月 日
表達解除勞動合同證明書
茲有本單位職工____________，性別_____，年齡_____，住址_________________________。勞動合同期限為__________年_____月_____日至__________年_____月_____日(或無固定期限、以完成一定的工作為期限)因__________________________________________________，根據《勞動法》第_____條第_____款第_____項規定，本單位解除該職工的勞動合同。特此證明。
(用人單位蓋章)
______年______月______日
解除勞動合同證明書樣本
茲有本單位職工____________，性別______，年齡______，身份證號__________________，住址________________________。勞動合同期限為______年______月______日至______年______月______日。因__________________，根據《勞動法》規定，該職工自愿與本單位解除勞動合同。工資發至______年______月份，特此證明。
員工簽名：
(用人單位蓋章)
______年______月______日
解除勞動合同簡單協議書
甲方：某科技有限公司
乙方：
甲乙雙方經友好協商，就乙方要求提前解除勞動合同等事宜達成如下協議，雙方共同遵守：
一、雙方勞動合同約定期限為20xx年月日至20xx年月日止，現乙方根據《江蘇省勞動合同條例》第條第一款的規定，以個人原因為由要求提前解除勞動合同，甲方表示同意;雙方確認勞動關系于年月日提前解除。
二、在甲乙雙方協商一致的情況下，甲方不向乙方提出在雙方的勞動合同中約定的違約金等權利的要求，同時乙方也放棄向甲方主張解除勞動合同補償金等所有權利;本協議生效后，雙方再無任何糾葛。
三、本協議即雙方簽章好生效，協議文本一式二份，雙方各執一份，具有同等法律效力。
四、雙方確認：本協議是雙方共同協商的結果，其內容是雙方真實意思表示，合法有效，雙方共同遵守。
「判決本案一審判決駁回張某的訴訟請求；張某上訴后，二審法院維持原判。
「評析本案爭議的焦點是該解除勞動合同行為系協議解除勞動合同還是單方解除勞動合同的問題，現從以下三個方面分析：
一、 何謂協議解除勞動合同
依照我國《勞動法》以及相關法規的規定，雙方當事人經協商一致，在不違背國家利益和社會公共利益的前提下，提前終止勞動合同的法律效力。我國《勞動法》第 24條規定，經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。從該條立法來看，并未規定協議解除勞動合同應具備何種條件，只要雙方當事人依法達成協議，便可提前終止勞動合同的效力，解除雙方的勞動關系。從實踐來看，協議解除具有以下特點：（l）雙方當事人具有平等的解除合同請求權。勞動者或用人單位都可主動向對方提出終止勞動合同關系的請求。（2）必須經雙方平等自愿協商一致而達成協議，才可解除合同，任何一方不能強加自己的意志于對方當事人。（3）協議解除不受約定終止合同條件的約束。（4）由用人單位提出解除勞動合同的，必須依法向勞動者支付經濟補償金。由勞動者提出解除勞動合同如給用人單位造成經濟損失應承擔賠償責任。此種情況下，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿1年發給相當1個月工資的經濟補償金，最多不超過12個月，工作時間不滿1年的按三年的標準發給。屬于勞動合同解除后，用人單位未按規定給予勞動者經濟補償的，除發給經濟補償外，還須按經濟補償金數額的50％支付額外經濟補償金。上述經濟補償金的發放，應由用人單位一次性發給勞動者。2002年4月1日，雙方簽訂了解除勞動合同協議書，張某領取補助費 10500元，并由北京某研究所出具解除勞動合同關系證明信，以便張某領取失業保險金。雙方勞動關系解除符合協議解除合同的特征。
二、 單方解除勞動合同（法定解除）及其法律后果
依照勞動法第25條、第26條、第27條、第31條和第32條共5個條文的規定，法律同等賦予用人單位和勞動者單方解除勞動合同的權利，其中第25條～第 27條是用人單位單方解除勞動合同的法定情形，第31條和第32條是關于勞動者單方解除勞動合同的規定。從單方解除勞動合同的形式來看，又可分為“提前通知解除”和“即時解除”兩種形式。依照《勞動法》規定，用人單位或勞動者以提前30日并采用書面方式通知對方當事人的方式稱為“提前通知解除”。所謂“即時解除”是指當事人一方無需預先告知對方當事人而采用隨時通知的方式解除勞動合同，該種方式不涉及經濟補償或承擔賠償責任。勞動法對用人單位采用“提前通知解除合同”方式規定了必備條件，而對勞動者未作任何限制性條件規定。
單方解除合同系違反勞動合同的行為，用人單位或勞動者由于本身的過錯造成的不履行或不適當履行合同義務，應承擔相應的法律責任。按照現行的《勞動法》、《違反＜勞動法＞行政處罰辦法＝及《違反和解除勞動合同的補償辦法》的規定，此種違反勞動合同的責任的承擔方式有三種，即行政責任、經濟責任和刑事責任。其中經濟責任是指解除勞動合同的經濟補償，即解除勞動合同后，用人單位依法一次性給勞動者經濟上的補助費用。按照勞動部辦公廳勞辦發（1996）243號《關于終止勞動合同經濟補償金問題的復函》所作解釋：“經濟補償金”是指在勞動合同解除時，企業按照勞動法及其配套規定《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發（1994） 481號），支付給職工一定數額的補償金。
根據上述規定，經濟補償金主要運用于下列范圍：（一）非過失性辭退的經濟補償。勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位的工作年限，每滿1年發給其相當于1個月工資的經濟補償金，沒有最高額限制，同時還應發給不低于6個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的，還應增加醫療補助費。患重病的增加部分不低于醫療補助費的50％；患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的100％。勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按其在本單位工作時間的工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金，但最多不超過12個月。勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由用人單位解除勞動合同的，用人單位應按勞動者在本單位的工作年限，每滿1年發給相當于1個月工資的經濟補償金，但沒有最高額限制。若勞動者月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。（二）經濟性裁員的經濟補償。用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間，或者生產經營狀況發生嚴重困難，必須裁減人員的，由用人單位按被裁減人員在本單位工作的年限支付經濟補償金。在本單位工作的時間每滿1年發給其相當于1個月工資的經濟補償金，但沒有最高額限制。勞動者的月平均工資低于企業月平均工資的，按企業月平均工資的標準支付。（三）用人單位逾期給付經濟補償金的責任。用人單位在解除勞動合同后，未按規定給予勞動者經濟補償的，除應全額補發經濟補償金外，還須按該經濟補償金數額的50％支付額外經濟補償金。本案中，張某與北京某研究所雙方簽訂了解除勞動合同協議書，系雙方真實意思之表示，且協議之內容不違反勞動法之規定，應當認定合法有效。雙方當事人應當依該協議享有權利、履行義務。北京某研究所并非單方解除與張某的勞動合同，因此用人單位不應支付雙重經濟補償。
三、 張某承擔舉證不能的法律后果
我國民事訴訟法規定了“誰主張，誰舉證”的原則，即當事人對自己的主張有責任提供證據。張某主張雙方所簽訂的解除勞動合同協議書，系在北京某研究所脅迫的情況下達成應由其舉證加以證明。所謂脅迫，最高人民法院《關于貫徹執行〈中華人民共和國民法通則〉若干問題的意見（試行）》第69條規定：“以給公民及其親友的生命健康、榮譽、名譽、財產等造成損害或者以給法人的榮譽、名譽、財產等造成損害為要挾，迫使對方作出違背真實的意思表示的，可以認定為脅迫行為。”可見，行為人受脅迫作出的承認行為是違背其真實意思表示的。因此，當事人在受脅迫情況下承認的事實與真實事實有不一致的地方。如果當事人行為的后果正是其主觀所追求的，那么也就談不上受脅迫了。也就是說，當事人不可能被脅迫承認其主觀希望承認的事情，只要當事人能證明其民事行為是在受脅迫情況下作出的，就可依法主張該行為無效。
本案中雙方所簽訂的協議明確寫有“甲乙雙方在自愿、平等協商的前提下，就乙方（張某）提出提前與甲方（北京某研究所）終止勞動合同，解除勞動關系相關事宜，簽訂本協議。”張某據此已經實際領取10500元。張某上訴稱，該協議系在受北京某研究所脅迫下而簽訂的主張，因無證據加以證明，法院不予采信。
我們知道根據勞動合同法的規定，員工在試用期內，企業能夠相對方便地與不合格的人解除勞動合同并且不用支付補償金，所以提高試用期內對員工能力的有效鑒別能夠強有力地降低用工風險。試用期試什么、試多長時間、如何試、如何評估等等一系列問題對大多數企業來說都是找不著感覺或者跟著感覺走，沒有一套形成體系的解決方案。以下筆者結合HR日常管理工作中涉及的管理風險，通過案例進行解析并商討對策。
【案例內容】2008年1月1日，林先生應聘至某呼叫中心擔任客服代表，合同期2年，試用期2個月。公司人事部門于08年2月29日試用期的最后一天對其進行考核，考核結果為林先生服務意識差、業務水平不高，導致客戶辦錯業務，引發一單投訴，對公司造成一定損失，公司遂于同年3月2日向林先生發出“解除勞動合同通知書”，以其“服務意識和業務水平與招聘時對空缺崗位的要求存在很大差距”、在試用期被證明不符合錄用條件為由，決定解除與黃某的勞動關系，并不予支付任何經濟補償。
林先生認為：自己已經盡職，向客戶多次解釋并說明，客戶最終辦錯業務與本人無關，同時表示自己的服務意識與業務水平也正快速提高，公司在未能提供任何充分且有效的證據前提下片面地認為自己不符合錄用條件、解除勞動關系是不合法的；公司在試用期后與其解除勞動關系已超過試用期，屬于違法行為。于是向勞動爭議仲裁委員會提出申訴，要求公司向其支付經濟補償。
【仲裁結果】仲裁委員會經調查審理后，判定該公司與林先生解除勞動關系屬于違法行為，對其的申訴請求予以支持。
上述的案例涉及以下五個焦點問題：
一、林先生為何不能被證明不符合錄用條件？
二、用人單位如何提供充分、有效的證據證明員工不符合錄用條件？
三、試用期結束后，公司能否以勞動者試用期間不符合錄用條件為由解除勞動合同？
四、在什么情況下，用人單位解除勞動合同不用支付經濟補償？
五、因勞動者不能勝任工作而解除勞動合同，應履行怎樣的程序？
焦點一：林先生為何不能被證明不符合錄用條件？
錄用條件是指用人單位在招用勞動者時依據崗位要求所提出的具體標準，用人單位針對不同的工作崗位向勞動者提出的錄用條件和標準各不相同。
試用期為勞動者與用人單位在訂立書面勞動合同時依據勞動合同期限長短約定用于考察所招用的勞動者是否符合用人單位所提出的要求和標準的期限。在試用期限屆滿前用人單位對勞動者進行考核，如果勞動者被證明符合用人單位的錄用條件和標準，雙方將繼續履行訂立的勞動合同；反之，則用人單位可依據《勞動合同法》第三十九條第一款之規定，與勞動者解除勞動合同。
勞動者在試用期是否合格，應當以法定的最低就業年齡等基本錄用條件和招用時勞動者的文化水平、技術水平、身體素質、內在品質等為標準。以上案例中，用人單位在招聘時未講明具體錄用條件，對空缺崗位也無明確的崗位說明，并且未提出具體可供量化的考核標準對林先生進行考核，因此公司不能以主觀判斷“服務意識和業務水平與招聘時對空缺崗位的要求存在很大差距”為由解除林先生的勞動關系。
焦點二：用人單位如何提供充分、有效的證據證明員工不符合錄用條件？
至于如何證明勞動者在試用期內不符合錄用條件，實務操作中，企業HR需嚴格把握以下三個關鍵點：
1、招聘時要有明確的錄用條件。
因試用期考核為企業用錄用條件與員工的實際情況相對照而得出符合或不符合的結果，企業只有證明員工在試用期間不符合錄用條件的，才可解除其勞動合同。
在的招聘簡章、招聘信息中明確錄用條件和標準。用人單位在廣告上招聘信息時除了注明對職位的一些基本要求（如年齡、職業技術、學歷等）外，還應對所聘職位的具體錄用條件、崗位職責進行詳細描述，并在與勞動者訂立勞動合同時再次以書面形式明確告知。
2、對勞動者進行—定的背景調查。
核查勞動者是否提供了虛假個人信息、是否違背了誠實信用原則、是否隱瞞了應當告知用人單位的重要信息，如被證實勞動者有此類不正當行為，用人單位可視其為不符合錄用條件。
3、制定可量化的、清晰的考核辦法。
即制定與招聘錄用條件相一致、標準明確客觀、可量化的考核管理辦法，且管理辦法的考核內容、評分原則及決定勞動者是否最終被錄用的客觀依據應當事先告知勞動者，并讓其簽字認同。
以本單位試用期考核為例：員工試用期考核成績=（業務考試*40%+考勤與紀律*30%+技能測試*20%+綜合評價*10%）+扣分項，考核總成績
焦點三：公司在試用期結束后，是否仍能以勞動者試用期間不符合錄用條件為由解除勞動合同？
企業對于員工是否符合錄用條件的考核必須在試用期內，若超過試用期，即便員工的考核結果不能達到要求，企業也不能以試用期內不符合錄用條件為由解除勞動合同。試用期考核工作必須在試用期內進行，考核結果也需在試用期到期之前向員工發出，不要等員工過了試用期才考核，到時即使發現其能力不足，企業也不能以試用期考核不通過為由與員工解除勞動合同。
焦點四：在什么情況下用人單位解除勞動合同不用支付經濟補償？
經濟補償是指在勞動合同解除或者終止后，用人單位依法一次性支付給勞動者的經濟補助。
依據《勞動合同法》第三十六條、三十九條、四十條、四十一條第一款的規定，用人單位可以與勞動者解除勞動合同。勞動者有下列情形之一者，用人單位解除或者終止勞動合同不需支付經濟補償：（1）因勞動者過錯解除勞動合同的；（2）勞動者主動提出解除勞動合同的；（3）勞動者依法享受退休待遇的；（4）勞動合同到期終止，勞動者提出不再續訂勞動合同的。
其中因勞動者過錯解除勞動合同的情形主要有：在試用期被證明不符合錄用條件；嚴重違反用人單位的規章制度；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；被依法追究刑事責任的。
在上述案例中，如果用人單位有關于“嚴重違反規章制度”情形的具體規范并明確規定了員工因“服務意識不強、業務不熟練”而給單位造成重大經濟損失的量化標準，作為法律證據支持，是可以依法與員工解除勞動合同的，也不需支付經濟補償。
焦點五：因勞動者不能勝任工作而解除勞動合同，應履行怎樣的程序？
用人單位以勞動者不能勝任工作為由解除勞動合同，是指在勞動者沒有過錯或者只有輕微過錯情況下，用人單位履行了特定的程序后，有權不經過勞動者同意就解除勞動合同，這屬于非因勞動者過錯解除勞動合同。
依據《勞動合同法》第四十條第二款規定，勞動者在試用期被證明不能勝任工作，可視為勞動者不符合錄用條件；勞動者試用期滿后，不能勝任勞動合同所約定的工作，用人單位應當對勞動者進行培訓或者調整其工作崗位。如果勞動者經過一定時間的培訓仍不能勝任原約定的工作或者對重新安排的工作也不能勝任，說明勞動者缺乏履行勞動合同的能力，用人單位在提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支付一個月工資后，可以解除勞動合同。
因此，在以上案件中即便用人單位提供了證據證明林先生不能勝任工作也不能直接與其解除勞動合同，單位還應當先對其進行培訓或調整崗位，待其仍不能勝任工作時，應提前30日通知林先生解除勞動合同或者額外支付一個月的工資，使其做好準備尋找新工作。如不履行此程序，則屬于違法解除勞動合同，依據《勞動合同法》第八十七條規定，用人單位違反本法規定解除或者終止勞動合同的，應當依照本法第四十七條規定的經濟補償標準的兩倍向勞動者支付賠償金。
1、試用期任意辭退員工
北京某投資公司(甲方)與趙某(乙方)在勞動合同中約定：“乙方在試用期內被證明不符合本崗位要求的，甲方可單方面解除勞動合同，并且不需要向乙方支付經濟補償金。”該合同期限為XX年6月至2015年6月，試用期為3個月。XX年8月，公司認為趙某沒有完成工作任務，遂以“不符合崗位要求” 為由將其辭退。此后，趙某提起仲裁，要求公司撤銷解除勞動合同的決定。仲裁委認為，公司未提供具體事實依據，系違法解除，遂依法裁決雙方繼續履行勞動合同。最終經過調解，公司支付趙某工資和賠償款共計10萬余元，雙方解除勞動關系。
點評：根據《勞動合同法》第39條的規定，在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。但是，在本案中，將“不符合錄用條件”擴大解釋為“不符合崗位要求”的做法是不對的。在現實中，用人單位在招用勞動者時，應當將針對與本崗位有關的錄用條件向勞動者進行明示，在勞動簽字確認后，才能將其作為勞動者在試用期內進行考核的標準，以確定其是否符合錄用條件。如果用人單位發現勞動者在試用期間確實“不符合錄用條件”時，可以與其解除勞動合同，無需向其支付經濟補償金。如果僅僅認為勞動者工作能力不符合要求，用人單位仍需要對勞動者經過培訓、調崗，勞動者仍不能勝任工作的，用人單位可以依法解除勞動合同，并向其支付經濟補償金。
2、不允許員工自由離職
北京某機械公司(甲方)與孫某(乙方)在勞動合同約定：“乙方提出解除本合同，應提前30天以書面形式通知甲方。乙方未能與甲方協商一致的，乙方應當堅持工作，繼續履行本合同。”該合同期限為XX年1月至2015年1月。XX年1月，孫某因公司拖欠其工資，遂向公司遞交了《解除勞動合同通知書》，并要求公司開具離職證明并辦理社保轉移手續，而公司以孫某提前解約為由，要求孫某必須賠償公司違約金1萬元，才可以為其開具離職證明。孫某不得已而提起仲裁，仲裁委裁決公司在規定時間內為孫某出具離職證明，并協助其辦理社保轉移手續，并且對公司進行了批評教育。
點評：勞動者享有自由離職權，勞動合同雖未履行完畢，只要提前30日以書面形式通知用人單位，就可以解除勞動合同;在試用期內只要提前3日通知，也一樣可以解除勞動合同。如果用人單位在勞動合同中約定勞動者不許自由離職，相關條款是無效的。此外，如果用人單位不給勞動者開具離職證明、協助辦理社保轉移手續，勞動者可以提起仲裁，要求公司辦理上述手續并且賠償對勞動者擇業造成的經濟損失。在本案中，孫某是以公司存在拖欠工資的事實為由，可以立即提出解除勞動合同，并不需要提前30天告知用人單位。公司以孫某提前解約為由，要求賠償違約金是沒有法律依據的。
一、用人單位在試用期內單方解除勞動合同的責任
勞動法第二十五條規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同。目前，理論界主流觀點認為，只要勞動者被證明不符合錄用條件，用人單位就可以隨時解除勞動合同且不承擔任何違約責任。筆者認為這樣理解勞動法第二十五條的規定有失偏頗。對于何謂“符合錄用條件”，我國勞動法未作出任何規定，但所謂的“錄用條件”也不應由用人單位自己說了就算，而應是經過公布，用人單位和勞動者所共知的，以法定的最低就業年齡等基本錄用條件以及招用時規定的文化、技術、身體、品質等條件為標準。所以，用人單位如果解除勞動合同的理由不是上述的“不符合錄用條件”，而是用人單位任意找一個理由，則用人單位單方解除勞動合同的，用人單位的行為屬于違反勞動法的行為，應賠償勞動者損失或支付勞動者經濟補償金。此外，對于用人單位和勞動者經過協商一致，約定在試用期內即使勞動者不符合錄用條件，用人單位單方解除勞動合同的同時給予勞動者一筆經濟補償金的，只要不與法律、法規、規章相抵觸，也是應該允許的。
二、勞動者在試用期內單方解除勞動合同的責任
勞動法第三十二條規定，勞動者在試用期內可以隨時通知用人單位解除勞動合同。依此規定，勞動者在試用期內要單方解除勞動合同須在程序上通知用人單位，可隨時通知，無須提前通知但不能不通知。目前，我國理論界主流觀點認為，勞動者在試用期內解除勞動合同沒有任何限制條件，勞動者隨時單方解除勞動合同不構成違約，不承擔違約責任。筆者認為，該觀點有待商榷。勞動者在試用期內不實施通知行為而單方解除勞動合同的，其單方解除權行使的程序違法。勞動部1995年5月10日頒布的《違反勞動法有關勞動合同規定的賠償辦法》第四條規定，勞動者違反規定或勞動合同的約定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位的損失。勞動者不實施通知的行為即違反了勞動法對程序的要求，所以，勞動者對用人單位造成的損失要承擔賠償責任，否則，易造成勞動者任意跳槽，甚至不辭而別，影響了企業勞動力的正常流動。如果是用人單位出資招用的職工，職工在合同期內（包括試用期）解除與用人單位的勞動合同，則該用人單位可依法向職工索賠。勞動者違反勞動法規定或勞動合同的約定解除勞動合同（如擅自離職），給用人單位造成經濟損失的，應當承擔賠償責任。
