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第1篇

一、存在的問(wèn)題和不足：

1.在日常生活中，在保持和發(fā)揮先進(jìn)性方面，時(shí)時(shí)處處保持先進(jìn)性這根弦繃得還不夠緊，有時(shí)把自己混同于一般群眾，降低了對(duì)自己的要求和標(biāo)準(zhǔn)。

2、在工作作風(fēng)上有時(shí)嚴(yán)、有時(shí)松，系統(tǒng)性嚴(yán)謹(jǐn)作風(fēng)不夠。

3、在工作標(biāo)準(zhǔn)上有時(shí)緊、有時(shí)寬，從體系上從嚴(yán)規(guī)范做得不夠好，不能以盡善盡美、時(shí)時(shí)處處爭(zhēng)一流的標(biāo)準(zhǔn)上把握。按部就班多，開(kāi)拓創(chuàng)新少。

4、在無(wú)私奉獻(xiàn)上做得不夠好，在思想深處有時(shí)還摻雜著個(gè)人的私心。

5、在學(xué)與做、知與行的關(guān)系上處理得不好。有時(shí)忙于工作而忽略了學(xué)習(xí)，有時(shí)忙于學(xué)習(xí)而忽略了工作，雖想全面協(xié)調(diào)，但無(wú)行之有效的計(jì)劃，雖想平衡兼顧，卻常顧此失彼。工作任務(wù)重后，新知識(shí)長(zhǎng)進(jìn)不大，已學(xué)知識(shí)卻在滑坡。在學(xué)習(xí)上有松動(dòng)、悲觀苗頭。

6、批評(píng)和自我批評(píng)做的不好，對(duì)其他同志不愿提出過(guò)多反對(duì)意見(jiàn)，自己的缺點(diǎn)在自我反省時(shí)多些，別人正面提出的很少，其實(shí)質(zhì)是自己接受正面批評(píng)的素質(zhì)和能力不高。

7、在深入群眾，深入基層的方面做得不好，到分局、所，大多是由科以上領(lǐng)導(dǎo)包圍，與一線職工交心談心不多，到企業(yè)基本上是企業(yè)負(fù)責(zé)人和質(zhì)量、安全科長(zhǎng)陪同，與操作人員接觸不多，有深入不下去的情況發(fā)生。

二、產(chǎn)生問(wèn)題的原因

這些問(wèn)題的產(chǎn)生，主要是自己對(duì)始終保持員先進(jìn)性認(rèn)識(shí)不夠，與時(shí)俱進(jìn)理念未根植在自己心中，仔細(xì)分析，有三個(gè)方面：

一是思想解放不夠，雖然看到了改革開(kāi)放20xx巨大變化和成績(jī)，但對(duì)現(xiàn)在面對(duì)的深層次改革問(wèn)題，如機(jī)關(guān)公務(wù)員 從管理理念到工作方法的大變革等，認(rèn)為困難重重，有等待上級(jí)拿辦法的思想。但實(shí)際上，現(xiàn)在一些規(guī)范性操作是可以實(shí)施的，卻未有效運(yùn)作，這種畏難情緒從根子上說(shuō)是思想解放不夠，以至膽氣不壯造成的。

二是從人生觀來(lái)看，一個(gè)員的人生觀是革命的人生觀，是為著人民的幸福而終身奮斗的人生觀，生命不息、沖鋒不止，將為人民謀利益作為自己的最大幸福。這就要求我們?nèi)朔椒矫婷嬉龅礁邩?biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求，無(wú)私無(wú)畏，克己奉公，創(chuàng)造性地開(kāi)展工作，高質(zhì)量地做好服務(wù)，對(duì)比起來(lái)，自己差距很大，這也是所存在問(wèn)題的根本原因之一。

三是個(gè)人素質(zhì)能力有待進(jìn)一步提高。人的知識(shí)是從實(shí)踐中來(lái)的，任何解決問(wèn)題的方法都是從實(shí)踐中來(lái)，再到實(shí)踐中去，好鋼是千錘百煉出來(lái)的，能力是鍛煉出來(lái)的，學(xué)與用的結(jié)合點(diǎn)還是真抓實(shí)干、解決問(wèn)題上，一個(gè)干部，就是要解決問(wèn)題。

四是全心全意為人民服務(wù)的意識(shí)有待進(jìn)一步提高。全心全意為人民服務(wù)是我們黨的宗旨，它要求我們牢固樹(shù)立群眾觀念，工作的出發(fā)點(diǎn)是由群眾中來(lái)，工作的最終歸屬是為了群眾更加幸福。對(duì)于一個(gè)質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局的基層領(lǐng)導(dǎo)干部而言，有兩個(gè)方面應(yīng)該做好：一是認(rèn)真履行政府工作職責(zé)，做好本職工作，履職到位，不留空檔，為了我市的經(jīng)濟(jì)發(fā)展、我市的質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督事業(yè)健康成長(zhǎng)壯大，為了人民的生命財(cái)產(chǎn)安全努力工作、努力奮斗;二是深入到本系統(tǒng)群眾之中，想大家之所想，急大家之所急，認(rèn)真分析同志們工作中的具體困難和問(wèn)題，盡全力進(jìn)行解決，當(dāng)官不為民作主，不如回家賣紅薯。按照這些要求，自己是做得不夠好的，主要差距是在為人民服務(wù)全心全意不夠上，差就差在認(rèn)識(shí)不高、實(shí)踐力度不夠。

三、今后努力的方向

1、牢固樹(shù)立與時(shí)俱進(jìn)思想，不斷提高學(xué)習(xí)和工作的自覺(jué)性，努力承擔(dān)新時(shí)期黨和人民交給我們的職責(zé)，用先進(jìn)的理念和方法引導(dǎo)具體的工作，努力做到做則有效、效且從優(yōu)。

2、牢固樹(shù)立人的人生觀、價(jià)值觀，努力做到克己奉公、執(zhí)政為民，努力為我市質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督辦實(shí)事、辦好事。

3、牢記兩個(gè)務(wù)必，廉潔從政。嚴(yán)格遵守黨規(guī)黨紀(jì)，自重、自盛自警、自勵(lì)，要抵得住誘-惑、經(jīng)得起考驗(yàn)，勤勤懇懇、兢兢業(yè)業(yè)地埋頭工作，不圖虛名。

第2篇

關(guān)鍵詞 公務(wù)員 平時(shí)考核制度

中圖分類號(hào)：D630.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

2006年實(shí)施的公務(wù)員法以法律形式確立了公務(wù)員考核制度：“公務(wù)員的考核分為平時(shí)考核與定期考核，其中定期考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)。”在很多省市也有著具體的規(guī)定：平時(shí)考核的權(quán)重占年度考核的70%，決定年度考核的結(jié)果；季度考核2次“不稱職”的，年度考核確定為不稱職；平時(shí)考核排名靠后的，年度考核不能確定為優(yōu)秀等次。這說(shuō)明了平時(shí)考核已成為我國(guó)公務(wù)員工作生活中的重要組成部分，成為公務(wù)員年度考核的重要依據(jù)。

然而相對(duì)于年度考核而言，平時(shí)考核工作繁瑣、時(shí)間長(zhǎng)，難度更大，而且僅憑集中式的年度考核，會(huì)帶來(lái)很多考核結(jié)果失真的問(wèn)題。一些地方和單位大膽探索，在公務(wù)員的平時(shí)考核上已經(jīng)摸索出了許多好的經(jīng)驗(yàn)做法。2011年3月，全國(guó)行政機(jī)關(guān)公務(wù)員考核工作經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)召開(kāi)后，天津市率先出臺(tái)《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)我市公務(wù)員平時(shí)考核工作的意見(jiàn)》。河北、吉林、黑龍江、安徽、湖北、海南等地出臺(tái)了加強(qiáng)平時(shí)考核工作的規(guī)范性文件。建立健全我國(guó)公務(wù)員平時(shí)考核制度應(yīng)該從以下三個(gè)方面著手：

一、科學(xué)完善的考核指標(biāo)體系

對(duì)公務(wù)員的考核，按照管理權(quán)限，應(yīng)該全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。在外交部的平時(shí)考核方式較為普遍：將德、能、勤、績(jī)、廉的考核要求不同程度體現(xiàn)在15道題中，把被考核人區(qū)分為外交業(yè)務(wù)類和行政后勤類，設(shè)置不同評(píng)估題，由處長(zhǎng)每季度進(jìn)行打分。公務(wù)員個(gè)人以周為單位進(jìn)行日常工作記實(shí)，擬定工作計(jì)劃、填寫出勤情況、自我評(píng)估工作飽和度。這種“處長(zhǎng)評(píng)估”加“公務(wù)員個(gè)人記錄”式的平時(shí)考核方式能較為全面準(zhǔn)確地反映公務(wù)員的日常表現(xiàn)。這種平時(shí)考核方式以公務(wù)員的實(shí)績(jī)記錄為基礎(chǔ)，考核要素評(píng)分結(jié)果直接體現(xiàn)公務(wù)員長(zhǎng)處與不足，有效克服了憑主觀印象評(píng)價(jià)的問(wèn)題，提高考核的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。

然而，對(duì)于德、能、勤、績(jī)、廉的考核，哪些應(yīng)該重點(diǎn)考核，考核的權(quán)重如何確定？《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》中只是做了原則性的規(guī)定，在實(shí)際操作中，各地各單位并沒(méi)有一致的認(rèn)識(shí)與做法。福建省在平時(shí)考核中，突出考核能、績(jī)、勤，并合理設(shè)置分值，對(duì)德、廉內(nèi)容則不設(shè)分值，實(shí)行一票否決，指標(biāo)體現(xiàn)分類、分級(jí)。江蘇省常州市將四個(gè)季度的考核結(jié)果作為年度考核中的績(jī)和勤，并以50%的權(quán)重與“德、能、廉”三個(gè)方面的考核結(jié)果加總，得出年度考核總分。

科學(xué)化是平時(shí)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)中的難點(diǎn)問(wèn)題。加強(qiáng)平時(shí)考核，是為了解決公務(wù)員的過(guò)程管理和行為管理，要有意識(shí)地將平時(shí)考核作為糾正行為偏差的工具，指標(biāo)設(shè)計(jì)有的放矢，這樣不僅有利于提高政府工作的規(guī)范化水平，促進(jìn)各項(xiàng)工作任務(wù)的落實(shí)，而且也有利于發(fā)現(xiàn)被考核者素質(zhì)能力的差距和不足，從而更有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)。

二、考核方式的信息化、網(wǎng)絡(luò)化

長(zhǎng)期以來(lái)，各地單位在進(jìn)行平時(shí)考核時(shí)，主要有實(shí)行日記式、周考核、月考核、季考核等。平時(shí)考核量化是關(guān)鍵，無(wú)論周評(píng)、月評(píng)還是季評(píng)，政府部門工作的復(fù)雜性決定了公務(wù)員考核內(nèi)容繁瑣、工作量大。只有運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)開(kāi)展考核工作，才能既提高效率，又保證質(zhì)量。

目前，在平時(shí)考核試點(diǎn)地區(qū)和單位，普遍依托現(xiàn)代信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，開(kāi)發(fā)了相關(guān)考核軟件和系統(tǒng)。河北開(kāi)發(fā)了平時(shí)考核記實(shí)、網(wǎng)上量化測(cè)評(píng)、社會(huì)評(píng)議、年度考核備案四個(gè)軟件，實(shí)現(xiàn)了平時(shí)考核網(wǎng)上記載、網(wǎng)上評(píng)鑒。無(wú)錫市出臺(tái)意見(jiàn)明確要求各機(jī)關(guān)單位運(yùn)用信息技術(shù)手段加強(qiáng)平時(shí)考核管理工作，建立網(wǎng)上考核平臺(tái)。目前，該市大部分市級(jí)行政機(jī)關(guān)已使用了公務(wù)員考核信息系統(tǒng)。

公務(wù)員平時(shí)考核的開(kāi)展，需要通過(guò)指標(biāo)設(shè)定、過(guò)程監(jiān)督、考核評(píng)價(jià)、結(jié)果反饋全流程來(lái)保障，信息化為這個(gè)全流程提供了流水線，確保了整個(gè)過(guò)程在不同的崗位、科室之間流暢地運(yùn)轉(zhuǎn)。公務(wù)員平時(shí)考核結(jié)果的有效與否取決于公務(wù)員每個(gè)考核指標(biāo)的對(duì)應(yīng)的數(shù)據(jù)是否準(zhǔn)確，信息化為大量而準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)采集和分析提供了高效的支持和保障。

三、平時(shí)考核結(jié)果的使用

平時(shí)不算賬，年終糊涂賬。這一會(huì)計(jì)用語(yǔ)時(shí)下常用來(lái)形容公務(wù)員考核的“頑疾”。如果平時(shí)考核不認(rèn)真落實(shí)，年度考核就無(wú)從考核。公務(wù)員平時(shí)考核具有及時(shí)性、精準(zhǔn)性、基礎(chǔ)性，是解決這個(gè)問(wèn)題的良方。平時(shí)考核只有與年終考核接軌，與獎(jiǎng)懲晉升掛鉤，才能使年終考核從糊涂賬變成明白賬，真正發(fā)揮出考核的指揮棒作用。

在福建省公務(wù)員年度考核優(yōu)秀人選從獲得季度考核“優(yōu)秀”1次以上的人員中產(chǎn)生；季度考核2次“不稱職”的，年度考核確定為不稱職。吉林省公務(wù)員的平時(shí)工作實(shí)績(jī)和效率效果兩項(xiàng)內(nèi)容，占到年度考核總分的50%。青島市將31種平時(shí)考核中的違紀(jì)或消極行為直接與年度考核結(jié)果掛鉤；陜西省渭南市市直部門公務(wù)員平時(shí)考核總分值占85%記入年度考核，西鄉(xiāng)縣規(guī)定全年未完成或基本完成等次累計(jì)6個(gè)月的，年度考核為不稱職。

第3篇

加強(qiáng)公務(wù)員行政行為考核,要以"三個(gè)代表"重要思想為指導(dǎo),著眼于建設(shè)高素質(zhì)、專業(yè)化的國(guó)家公務(wù)員隊(duì)伍,著力提高行政效率和公共服務(wù)水平,激勵(lì)先進(jìn),鞭策后進(jìn),引導(dǎo)廣大公務(wù)員解放思想、干事創(chuàng)業(yè),為加快全省經(jīng)濟(jì)和社會(huì)各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)。

公務(wù)員行政行為考核要堅(jiān)持客觀公正、注重實(shí)績(jī)的原則,把想干事、能干事、干成事作為考核的重點(diǎn),引入社會(huì)評(píng)價(jià)機(jī)制,把獎(jiǎng)勵(lì)和懲處結(jié)合起來(lái),使考核成為激勵(lì)公務(wù)員干事創(chuàng)業(yè)的有效手段。

公務(wù)員行政行為考核是公務(wù)員考核的重要內(nèi)容,實(shí)行年度考核與平時(shí)考核相結(jié)合。在抓好年度全面考核的同時(shí),對(duì)有嚴(yán)重不良行政行為的公務(wù)員,可根據(jù)平時(shí)考核情況,隨時(shí)做出處理。

二、考核內(nèi)容

(一)工作效能情況。是否具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感,熟悉本職業(yè)務(wù),準(zhǔn)確理解和把握相關(guān)政策,工作效率高、質(zhì)量好,具有改革創(chuàng)新精神等。

(二)依法行政情況。是否認(rèn)真貫徹執(zhí)行國(guó)家法律、法規(guī)和各項(xiàng)方針政策,按照規(guī)定的職責(zé)權(quán)限、工作程序和規(guī)范要求進(jìn)行行政執(zhí)法、辦理行政審批事項(xiàng)和履行其他公務(wù)等。

(三)服務(wù)質(zhì)量情況。是否具有熱情的服務(wù)態(tài)度,按照規(guī)定的辦事程序、時(shí)限和規(guī)范的服務(wù)用語(yǔ)、禮儀接辦本職業(yè)務(wù),接聽(tīng)咨詢電話,接待群眾來(lái)訪,主動(dòng)為基層、為群眾提供及時(shí)、便捷、高效的公共服務(wù)等。

(四)工作作風(fēng)情況。是否按照"三個(gè)代表"重要思想的要求,切實(shí)做到為民、務(wù)實(shí)、勤政,轉(zhuǎn)變工作作風(fēng),經(jīng)常深入基層,積極為群眾辦實(shí)事、辦好事,處理問(wèn)題、執(zhí)行公務(wù)做到從實(shí)際出發(fā),力戒、形式主義等。

(五)廉潔守紀(jì)情況。是否廉潔從政,執(zhí)政為民,自覺(jué)用廉政規(guī)定和黨紀(jì)、政紀(jì)約束自己,嚴(yán)格自律,不以職、,在執(zhí)行公務(wù)中自覺(jué)抵制各種不正之風(fēng)等。

三、考核結(jié)果使用

(一)公務(wù)員行政行為良好,群眾滿意度較高,沒(méi)有受到舉報(bào)、投訴的,年度考核可定為稱職等次;行政效率高,業(yè)績(jī)突出,群眾滿意度高的,可定為優(yōu)秀等次,并按下列規(guī)定給予獎(jiǎng)勵(lì):

1.當(dāng)年考核被確定為稱職和優(yōu)秀等次的,發(fā)給年終一次性獎(jiǎng)金。

2.當(dāng)年考核被確定為優(yōu)秀等次的,優(yōu)先提供培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、療養(yǎng)的機(jī)會(huì)。

3.連續(xù)2年被確定為優(yōu)秀等次的,可提前具有晉升職務(wù)的資格。

(二)公務(wù)員發(fā)生不良行政行為,按下列規(guī)定予以處理:

1.因不熟悉業(yè)務(wù),不懂相關(guān)政策,不認(rèn)真履行職責(zé),延誤工作,造成不良影響和不應(yīng)有損失,受到投訴并查實(shí)的,責(zé)令其待崗培訓(xùn),待崗期為3-6個(gè)月,待崗期間只發(fā)基本工資,待崗期滿經(jīng)考核合格后,重新安排工作;年度考核定為基本稱職,不發(fā)年終獎(jiǎng)金。

2.因服務(wù)態(tài)度惡劣,作風(fēng)蠻橫粗暴,導(dǎo)致群眾意見(jiàn)較大的,給予通報(bào)批評(píng),年度考核定為基本稱職,不發(fā)年終獎(jiǎng)金;情節(jié)嚴(yán)重,造成惡劣影響的,年度考核定為不稱職,予以降職。

3.因推諉扯皮,辦事拖拉,在服務(wù)承諾期內(nèi)不能按時(shí)辦結(jié)承辦事項(xiàng)的,發(fā)生一次者,實(shí)行誡勉談話,年度考核定為基本稱職,不發(fā)年終獎(jiǎng)金;一年內(nèi)發(fā)生3次者,調(diào)離工作崗位,年度考核定為不稱職,予以降職。

4.因工作責(zé)任心不強(qiáng),嚴(yán)重?fù)p害發(fā)展環(huán)境,被投訴一次并查實(shí)的,年度考核定為基本稱職,不發(fā)年終獎(jiǎng)金;一年內(nèi)被投訴2次并查實(shí)的,年度考核定為不稱職,予以降職。

5.因行政不作為,致使本單位成為被告并敗訴的,其直接責(zé)任人年度考核定為不稱職,予以降職;情節(jié)嚴(yán)重的,予以辭退。給國(guó)家、集體和群眾利益造成重大損失或嚴(yán)重后果的,按照有關(guān)規(guī)定予以開(kāi)除。

6.在執(zhí)行公務(wù)中吃、拿、卡、要、報(bào),接受影響公正執(zhí)行公務(wù)的宴請(qǐng)或因?qū)Ψ轿礉M足本人私欲有刁難、報(bào)復(fù)行為的,被舉報(bào)一次并查實(shí)的,年度考核定為基本稱職,不發(fā)年終獎(jiǎng)金;一年內(nèi)被舉報(bào)2次并查實(shí)的,年度考核定為不稱職,予以降職;情節(jié)嚴(yán)重的,予以辭退。

7.在行政執(zhí)法、辦理行政審批事項(xiàng)或履行其他公務(wù)過(guò)程中,嚴(yán)重以職、,被舉報(bào)一次并查實(shí)的,年度考核定為不稱職,予以降職;一年內(nèi)被舉報(bào)2次并查實(shí)的,予以辭退。構(gòu)成違紀(jì)的,給予政紀(jì)處分;構(gòu)成犯罪的,依法追究刑事責(zé)任。

8.無(wú)正當(dāng)理由遲到、早退,經(jīng)批評(píng)教育仍不改正,曠工或無(wú)正當(dāng)理由逾期不歸連續(xù)超過(guò)5個(gè)工作日或一年內(nèi)累計(jì)超過(guò)10個(gè)工作日的,年度考核定為不稱職,予以降職;曠工或無(wú)正當(dāng)理由逾期不歸連續(xù)超過(guò)15天或一年內(nèi)累計(jì)超過(guò)30天的,予以辭退。

(三)公務(wù)員有不良行政行為被舉報(bào)、投訴并查實(shí)的,對(duì)其所在部門按下列規(guī)定處理:

1.被舉報(bào)、投訴1人次并查實(shí)的,該部門工作人員本年度考核優(yōu)秀等次比例不得高于10%。

2.被舉報(bào)、投訴2人次以上并查實(shí)的,該部門工作人員本年度考核優(yōu)秀等次比例不得高于8%;其所在部門當(dāng)年不能評(píng)為先進(jìn)。

四、完善考核機(jī)制

(一)健全平時(shí)考核制度。各部門要進(jìn)一步完善平時(shí)考核制度,建立考核記錄,重點(diǎn)是工作任務(wù)完成情況、廉政勤政情況和依法行政情況,以自我記實(shí)和領(lǐng)導(dǎo)審核的方法進(jìn)行,由被考核人的主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)實(shí)施,考核結(jié)果作為年度考核的重要依據(jù)。公務(wù)員對(duì)行政行為考核結(jié)果如有異議,可按照有關(guān)規(guī)定申請(qǐng)復(fù)核、提出申訴。

(二)建立舉報(bào)投訴制度。各級(jí)監(jiān)察、人事部門和各部門分別設(shè)立投訴電話和舉報(bào)箱,向社會(huì)公布,受理對(duì)公務(wù)員行政行為的投訴與舉報(bào)。監(jiān)察、人事部門受理的投訴,轉(zhuǎn)有關(guān)部門查處。各部門對(duì)接轉(zhuǎn)和直接受理的舉報(bào)、投訴,要認(rèn)真組織查實(shí),5個(gè)工作日內(nèi)將調(diào)查處理結(jié)果書面報(bào)告同級(jí)監(jiān)察、人事部門,由監(jiān)察、人事部門統(tǒng)一通知投訴人。設(shè)在監(jiān)察部門的行政效能投訴機(jī)構(gòu)定期向人事部門通報(bào)投訴受理和查處情況。

(三)完善群眾評(píng)議制度。對(duì)承辦項(xiàng)目、資金等審核審批工作和證、牌、照核發(fā)以及其他熱點(diǎn)崗位人員和行政執(zhí)法人員,由本部門每年組織一次社會(huì)服務(wù)對(duì)象評(píng)議活動(dòng),評(píng)議結(jié)果列入年度考核內(nèi)容。有條件的地方要在電臺(tái)、電視臺(tái)等媒體開(kāi)辦公共服務(wù)"熱線"評(píng)議專題節(jié)目,由部門負(fù)責(zé)人到場(chǎng)面對(duì)面地與群眾對(duì)話交流、傾聽(tīng)意見(jiàn)、回答咨詢和受理投訴,接受社會(huì)和群眾的監(jiān)督。

五、組織領(lǐng)導(dǎo)

第4篇

【關(guān)鍵詞】公務(wù)員 考核評(píng)價(jià)機(jī)制

一、我國(guó)公務(wù)員考核評(píng)價(jià)機(jī)制面臨的問(wèn)題

1.考核標(biāo)準(zhǔn)不具體，等次難以區(qū)分

我國(guó)公務(wù)員考核的覆蓋面廣，層級(jí)復(fù)雜，因此考核的標(biāo)準(zhǔn)必須科學(xué)、合理。然而，目前我國(guó)的公務(wù)員考核仍然過(guò)于籠統(tǒng)。考核內(nèi)容缺乏針對(duì)性，分類、分層次考核的基本要求不明確。這種籠統(tǒng)、不細(xì)化的考核，不僅違背了考核的目的和原則，達(dá)不到考核的效果，而且也使考核失去了嚴(yán)肅性，降低了公務(wù)員參與考核的熱情。并且在實(shí)踐中，由于有規(guī)定，優(yōu)秀的比例一般不能超過(guò)百分之十五，再加上考核中基本稱職和真正不稱職的公務(wù)員都是極少數(shù)，所以，絕大多數(shù)的考核等次都集中在稱職和這一層次上，從而造成絕大部分集中于稱職的大平臺(tái)，沒(méi)有達(dá)到考核的實(shí)施目標(biāo)。

2.考核程序沒(méi)有得到足夠重視

在實(shí)際考核過(guò)程中，有些單位以及單位內(nèi)部的一些部門不能嚴(yán)格按照規(guī)定程序進(jìn)行考核，依然“依據(jù)民主評(píng)議結(jié)果來(lái)確定考核等次”，不同程度存在“以評(píng)代考”現(xiàn)象。個(gè)別地方和個(gè)別單位在公務(wù)員年度考核中不搞公開(kāi)述職。此外，還有一些單位不按照規(guī)定將年度考核結(jié)果以書面形式通知受考者本人。

3.考核方法上偏于定性

在實(shí)際考核過(guò)程中，對(duì)公務(wù)員的考核往往注重經(jīng)驗(yàn)印象，而缺乏定量分析；重視定性考核，忽視定量測(cè)評(píng)。wwW.133229.cOM單純定性的考核方法缺乏科學(xué)性，容易忽視定量測(cè)評(píng)，不能適應(yīng)現(xiàn)代公務(wù)員考核的需要。

4.平時(shí)考核的基礎(chǔ)作用落實(shí)不到位

平時(shí)考核是年度考核的基礎(chǔ)。離開(kāi)了平時(shí)考核，年度考核就失去了客觀依據(jù)。在實(shí)踐中，平時(shí)考核的主要形式有日常考勤和工作檢查等，這種考核往往并不直接導(dǎo)致獎(jiǎng)勵(lì)和懲戒，而只是考察公務(wù)員日常履行其崗位職責(zé)的工作實(shí)績(jī)。忽視平時(shí)考核，就違背了我國(guó)公務(wù)員考核制度中關(guān)于堅(jiān)持平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合的基本原則。

5.考核結(jié)果的使用不充分

把考核結(jié)果與公務(wù)員實(shí)際的、切身的利益緊密掛鉤，是公務(wù)員考核制度激勵(lì)功能的具體表現(xiàn)。然而在現(xiàn)實(shí)中，對(duì)不稱職公務(wù)員的處理卻比較難，正如列寧曾經(jīng)說(shuō)的:“借口集體管理而無(wú)人負(fù)責(zé)，是最危險(xiǎn)的禍害”，“應(yīng)不顧一切盡快根除這一禍害。”

6.考核的監(jiān)督機(jī)制不健全

從考核工作的監(jiān)督檢查上看，各級(jí)人事行政部門注重收集匯總考核結(jié)果，缺少?gòu)?qiáng)有力的監(jiān)督檢查措施，考核工作認(rèn)真與否，考核結(jié)果的客觀公正性如何，完全取決于單位、部門領(lǐng)導(dǎo)的重視程度和單位組織、人事部門的工作水平，缺乏客觀的調(diào)控措施與檢查力度，影響了考核工作的權(quán)威性。

二、問(wèn)題產(chǎn)生的原因

1.法律制度方面

國(guó)家公務(wù)員考核的部門規(guī)章、地方性法規(guī)中有些內(nèi)容存在缺陷。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展和行政工作的不斷變化，原有的部門規(guī)章、地方性法規(guī)不能完全適應(yīng)當(dāng)前國(guó)家公務(wù)員考核工作需要。另外，從法治的途徑來(lái)看，由于目前許多法律法規(guī)尚未出臺(tái)，而已出臺(tái)的一些法律法規(guī)不夠全面、不夠具體，不便于操作和執(zhí)行。

2.傳統(tǒng)文化方面

現(xiàn)在公務(wù)員中還存在官本位思想，在這種思想的影響下，個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)干部在考核時(shí)處處從本地方、本單位乃至本人的利益出發(fā)，偏私心理影響考核的公正性。處心積慮地保位子、要面子、爭(zhēng)榮譽(yù)，而忽視國(guó)家、集體和全局的利益，甚至為了騙取個(gè)人榮譽(yù)和職位不惜弄虛作假、虛報(bào)浮夸，損害了自身形象，辜負(fù)了人民的期望，影響了考核工作的真實(shí)性。；另外庸俗關(guān)系和中庸思想的存在，也大大削弱了考核的準(zhǔn)確性。

3.人為因素方面

在實(shí)際考核過(guò)程中，考核者的思想與個(gè)人素質(zhì)也直接影響了考核的結(jié)果。在個(gè)別單位一些考核對(duì)象往往是主要領(lǐng)導(dǎo)先確定好的，先確定擬提拔人選再考核的做法時(shí)常存在，考核組無(wú)非是按照領(lǐng)導(dǎo)的意思量身為考核對(duì)象定做一套考核材料，來(lái)證明領(lǐng)導(dǎo)用人的正確性。而考核人員素質(zhì)不高也往往制約著考核的科學(xué)性。

4.工作實(shí)踐方面

在實(shí)踐中，考核者與被考核者對(duì)考核思想上不夠重視，從眾心理作祟，加上形式主義、輪流坐莊搞平衡等思想在作怪，都使得公務(wù)員考核的公平性大打折扣了。

三、完善公務(wù)員考核評(píng)價(jià)機(jī)制的建議

1.加強(qiáng)國(guó)家公務(wù)員考核法律法規(guī)體系建設(shè)

完善立法，進(jìn)一步健全國(guó)家公務(wù)員考核法律法規(guī)體系，如加強(qiáng)《公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》的完善和修改，制定相對(duì)完備的考核體制機(jī)制。加強(qiáng)執(zhí)法，對(duì)考核中的不法行為要嚴(yán)加懲治，要將公務(wù)員考核中的考核腐敗、考核不作為等同于瀆職等違法行為，并追究當(dāng)事人的法律責(zé)任，確保法律法規(guī)落到實(shí)處。

2.建立健全國(guó)家公務(wù)員考核各項(xiàng)制度

健全的國(guó)家公務(wù)員考核制度是做好國(guó)家公務(wù)員考核工作的重要保障。首先要建立經(jīng)常性考核制度、階段性考核制度和年度考核制度經(jīng)常性考核制度，便于隨時(shí)了解國(guó)家公務(wù)員本人的動(dòng)態(tài)變化。其次要建立國(guó)家公務(wù)員考核信息收集歸檔制度；再次要建立領(lǐng)導(dǎo)干部財(cái)產(chǎn)申報(bào)制度和任職期間全程審計(jì)制度。最后要完善國(guó)家公務(wù)員考核舉報(bào)制度，使國(guó)家公務(wù)員考核工作更加規(guī)范有序。

3.依據(jù)不同職位要求全面確定考核內(nèi)容

全面科學(xué)的考核內(nèi)容是國(guó)家公務(wù)員考核的基礎(chǔ)和保證，要依據(jù)不同職位特點(diǎn)制定科學(xué)、有效、具體、量化的分類考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容，堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合，個(gè)人素質(zhì)與工作實(shí)績(jī)相結(jié)合，領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)與群眾意見(jiàn)相結(jié)合；其次，隨著時(shí)代的發(fā)展不斷引進(jìn)新的考核指標(biāo)，大膽引入現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法，以注重能力測(cè)試為主，使國(guó)家公務(wù)員考核內(nèi)容真正做到與時(shí)俱進(jìn)。

4.對(duì)國(guó)家公務(wù)員進(jìn)行全方位立體考核

科學(xué)的考核方法是客觀、公正、全面、準(zhǔn)確地考核國(guó)家公務(wù)員的重要手段。首先要分類考核，即由組織人事部門具體負(fù)責(zé)，按國(guó)家公務(wù)員不同職務(wù)和級(jí)別分類進(jìn)行考核，一級(jí)考一級(jí)，上級(jí)考下級(jí)的考核。其次要建立目標(biāo)考核和電子考核，使國(guó)家公務(wù)員考核工作不斷規(guī)范化、科學(xué)化、現(xiàn)代化。最后要建立立體考核機(jī)制，即應(yīng)當(dāng)不斷拓寬考核領(lǐng)域，采取全方位的立體考核方法，重點(diǎn)考核國(guó)家公務(wù)員工作圈、生活圈、社交圈、娛樂(lè)圈等，從八小時(shí)內(nèi)考核延伸到八小時(shí)之外，從不同角度和側(cè)面對(duì)國(guó)家公務(wù)員的德才表現(xiàn)進(jìn)行全面了解，做出客觀評(píng)價(jià)，保證國(guó)家公務(wù)員考核結(jié)果的全面性和真實(shí)性。

5.確保國(guó)家公務(wù)員考核結(jié)果真正落到實(shí)處

確保考核結(jié)果落到實(shí)處是國(guó)家公務(wù)員考核制度改革的重要組成部分和國(guó)家公務(wù)員考核工作的生命力所在。要做到增加年度考核結(jié)果等次；及時(shí)反饋考核結(jié)果；加強(qiáng)考核結(jié)果兌現(xiàn)工作等，確保考核結(jié)果真正落到實(shí)處。

6.對(duì)國(guó)家公務(wù)員考核全過(guò)程進(jìn)行有效監(jiān)督

國(guó)家公務(wù)員考核工作是一項(xiàng)法定性、政治性、原則性很強(qiáng)的工作，在工作實(shí)踐中容易受到各方面因素影響，對(duì)考核工作全過(guò)程進(jìn)行有效監(jiān)督是非常必要和重要的。首先，聯(lián)合紀(jì)檢監(jiān)察、組織人事部門共同組成公務(wù)員考核工作監(jiān)督委員會(huì)，其次，建立嚴(yán)格的考核監(jiān)控體系，抓好事前監(jiān)控、事中監(jiān)控和事后監(jiān)控三個(gè)環(huán)節(jié)。最后，實(shí)行國(guó)家公務(wù)員考核問(wèn)責(zé)制，加強(qiáng)對(duì)國(guó)家公務(wù)員考核工作中違法違紀(jì)主體的責(zé)任追究。從而達(dá)到考核的真正目的，取得良好的考核效果。

參考文獻(xiàn)：

第5篇

一、基本情況

我局現(xiàn)有人員人，其中：公務(wù)員人，工勤人員.人，共有人參加了年度公務(wù)員考核。通過(guò)走訪、暗訪、個(gè)人述職、無(wú)記名投票等程序，評(píng)出優(yōu)秀公務(wù)員4名，分別是同志，所占比例為%，其余同志均為稱職。

二、主要做法

（一）領(lǐng)導(dǎo)掛帥，突出考核的嚴(yán)肅性。

在年度考核會(huì)議上，首先學(xué)習(xí)傳達(dá)了6號(hào)文件精神，其次，黨組書記、局長(zhǎng)劉天奇同志就如何公平、公正、公開(kāi)地搞好年度考核工作，發(fā)表了意見(jiàn)，明確了考核工作的方法、步驟、組織程序、報(bào)表填寫等具體細(xì)節(jié)問(wèn)題，由于領(lǐng)導(dǎo)重視，有力地保障了這次考核工作的順利進(jìn)行。

（二）擴(kuò)展層面，增加考核的參與性

我們要求在開(kāi)展年度考核工作時(shí)，要擴(kuò)展公務(wù)員年度考核的觸角，擴(kuò)大考核層面。主要從以下三個(gè)方面考核測(cè)評(píng)：首先通過(guò)走訪、暗訪服務(wù)對(duì)象，了解其工作開(kāi)展情況，了解服務(wù)對(duì)象的滿意程度；其次通過(guò)與單位的干部職工談話、測(cè)評(píng)，了解其在平時(shí)工作中的能力，了解干部職工的滿意程度；最后，通過(guò)個(gè)人述職和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)，了解其一年來(lái)的重點(diǎn)工作和成效、個(gè)人年度崗位責(zé)任制工作完成情況、單位同事民主投票，通過(guò)將上述考核內(nèi)容量化，并將結(jié)果以適當(dāng)?shù)臋?quán)重比例計(jì)入最后的測(cè)評(píng)結(jié)果。

（三）改進(jìn)措施，增強(qiáng)考核的經(jīng)常性

主要實(shí)行了“三個(gè)緊密結(jié)合”：一是年終考核同平時(shí)考核緊密結(jié)合。我們要求在制定年度工作目標(biāo)考核制度的基礎(chǔ)上，采取“月計(jì)劃、月小結(jié)、季評(píng)估、半年督查測(cè)評(píng)、全年總評(píng)”制度，二是將年度考核同在災(zāi)后重建、統(tǒng)籌城鄉(xiāng)和經(jīng)濟(jì)建設(shè)工作中的表現(xiàn)考核緊密結(jié)合。三是將年度考核同深化規(guī)范化服務(wù)型政府建設(shè)、提升機(jī)關(guān)行政效能工作緊密結(jié)合。我們把公務(wù)員思想作風(fēng)建設(shè)融入考核之中，使大家在思想上認(rèn)識(shí)到考核的經(jīng)常性，事事處處注意自己的服務(wù)態(tài)度與言行、工作表現(xiàn)和工作成績(jī)，使考核成為了檢查、督促公務(wù)員履行職能、勤政廉政的有效手段。

第6篇

摘要：公務(wù)員績(jī)效考核是公務(wù)員管理的重要組成部分，也是發(fā)現(xiàn)、選拔優(yōu)秀行政管理人才的重要途徑。我國(guó)地方政府公務(wù)員績(jī)效考核制度還處于初創(chuàng)階段，在理論上還不成熟，在制度設(shè)計(jì)和實(shí)際執(zhí)行中也存在著很多的困惑和誤區(qū)。本文深入分析了我國(guó)地方政府公務(wù)員績(jī)效考核中存在問(wèn)題的原因，并提出相應(yīng)的對(duì)策建議。旨在進(jìn)一步完善我國(guó)地方政府公務(wù)員考核體系，不斷提高地方政府的行政效能。

關(guān)鍵詞：地方政府 公務(wù)員 績(jī)效考核

一、我國(guó)地方政府公務(wù)員績(jī)效考核中存在的問(wèn)題

我國(guó)公務(wù)員考核制度實(shí)施十幾年以來(lái)，在取得成績(jī)的同時(shí)，具體操作中也暴露出很多問(wèn)題。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

1、考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)

《公務(wù)員法》是公務(wù)員考核的指導(dǎo)性規(guī)范，各級(jí)地方政府均制定了相關(guān)實(shí)施辦法。但共同的缺點(diǎn)是標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)，指標(biāo)難以量化，可操作性不強(qiáng)。確定公務(wù)員的考核標(biāo)準(zhǔn)，必須以公務(wù)員的崗位職責(zé)為依據(jù)，對(duì)同一機(jī)關(guān)的同一職類要實(shí)行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)不同崗位則有不同的要求。但是，由于工作性質(zhì)和工作特點(diǎn)的差異大，被考核者之間缺乏可比性，考核者無(wú)所適從。標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)于籠統(tǒng)，使公務(wù)員考核時(shí)的優(yōu)劣難以區(qū)分，考核結(jié)果只能依據(jù)主管人員和考核官員的主觀判斷。考核結(jié)果容易出現(xiàn)失真。

2、考核周期不合理

許多地方政府只重視年度考核，平時(shí)考核沒(méi)有得到應(yīng)有的重視。一些地方的平時(shí)考核流于形式化，只是限于個(gè)人出勤及日常工作的記錄，缺少雙向的交流和溝通。盡管公務(wù)員考核明確規(guī)定:“年度考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)”。但現(xiàn)實(shí)情況是平時(shí)考核被忽視，年度考核考之無(wú)據(jù)，導(dǎo)致考核結(jié)果不全面、不真實(shí)，缺乏權(quán)威性。這樣不僅不利于衡量公務(wù)員平時(shí)的工作表現(xiàn)，而且不利于對(duì)公務(wù)員的工作及時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋，妨礙了工作的及時(shí)改進(jìn)。

3、考核程序不規(guī)范

在公務(wù)員考核實(shí)踐中，有些地方政府部門的領(lǐng)導(dǎo)未能深刻領(lǐng)會(huì)公務(wù)員考核的深刻意義，沒(méi)有嚴(yán)格遵守公務(wù)員考核的基本程序，使公務(wù)員考核的程序流于形式。考核過(guò)程中缺少與被考核人之間的有效溝通，被考核人僅僅作為一個(gè)被動(dòng)的客體接受考核主體的單向評(píng)價(jià)。這樣使得考核程序很難做到合理化、規(guī)范化、科學(xué)化，直接影響了考核結(jié)果的真實(shí)性。

4、考核等級(jí)比例分配不科學(xué)

《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》只是規(guī)定了優(yōu)秀等次的人數(shù)一般應(yīng)掌握在本機(jī)關(guān)參加年度考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的15%以內(nèi)，最多不超過(guò)20%，并沒(méi)有規(guī)定“基本稱職”和“不稱職”等次的比例。因此，在實(shí)際中，真正被確定為“基本稱職”和“不稱職”的總是極少數(shù)，絕大多數(shù)被考核者都集中在“稱職”這一等次上。這樣一來(lái)，就無(wú)法真正做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣，也不能將優(yōu)秀人員和稱職、基本稱職甚至不稱職人員拉開(kāi)距離，使考核流于形式，造成干好干壞一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣的逆向激勵(lì)現(xiàn)象。

二、對(duì)我國(guó)地方政府公務(wù)員績(jī)效考核問(wèn)題的原因分析

1、體制方面

我國(guó)公務(wù)員制度擯棄了“政治中立”的原則，固然有許多優(yōu)點(diǎn)，但是這種政事統(tǒng)一的管理模式也給公務(wù)員績(jī)效考核帶來(lái)一些困難。政務(wù)類公務(wù)員擔(dān)負(fù)著政策制定，掌舵政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展方向等戰(zhàn)略任務(wù)和政治目標(biāo)，而業(yè)務(wù)類公務(wù)員則從事微觀層面的管理和技能工作。他們的考核目標(biāo)、內(nèi)容、方式、標(biāo)準(zhǔn)都應(yīng)區(qū)別對(duì)待。否則，就會(huì)給考核帶來(lái)一定的混亂，達(dá)不到有效考核的目的。

2、法規(guī)方面

我國(guó)現(xiàn)行的《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》是在《公務(wù)員法》基礎(chǔ)上所作的具體規(guī)定。其中許多內(nèi)容缺乏可操作性，很難與現(xiàn)行政策相配套。比如考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)、考核等次偏少、考核程序形式化等。現(xiàn)實(shí)中有的部門和地方已經(jīng)進(jìn)行了許多有益嘗試，但是總體來(lái)看，考核的隨意性還很大。

3、公務(wù)員自身特征方面

公務(wù)員的工作成果通常是以公共產(chǎn)品和服務(wù)的形式表達(dá)的，相當(dāng)一部分的產(chǎn)品是無(wú)形的，對(duì)其進(jìn)行準(zhǔn)確測(cè)量的難度很大。另一方面，公務(wù)員作為政府內(nèi)部的工作人員，政府績(jī)效的復(fù)雜性決定了公務(wù)員績(jī)效的復(fù)雜性。公務(wù)員績(jī)效考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉。這些標(biāo)尺往往缺乏相對(duì)精確的刻度，這樣增加了績(jī)效定量分析的難度，使公務(wù)員績(jī)效考核變得困難重重。

4、觀念方面

“人治”色彩在我國(guó)歷來(lái)比較濃厚。在這種環(huán)境下，人情關(guān)系、主觀臆斷往往取代科學(xué)、客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)而成為左右考評(píng)的主要因素。公務(wù)員績(jī)效考核要求的客觀性與考核過(guò)程的主觀性矛盾一直是困擾地方政府公務(wù)員績(jī)效考核有效開(kāi)展的一個(gè)重要因素。雖然地方政府盡量使考核指標(biāo)量化，但考核的具體實(shí)施過(guò)程是由人來(lái)操作和完成的。考核者的自身素質(zhì)、文化修養(yǎng)、專業(yè)知識(shí)等都能對(duì)考核結(jié)果產(chǎn)生重要的影響。

三、完善我國(guó)地方政府公務(wù)員績(jī)效考核的建議

1、制度層面

首先，地方政府要不斷修正并完善公務(wù)員績(jī)效考核的制度規(guī)范。公務(wù)員績(jī)效考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法、程序和考核結(jié)果的使用等都要盡量做到無(wú)懈可擊。其次，地方政府必須要保證公務(wù)員績(jī)效考核制度在實(shí)際操作中的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，杜絕績(jī)效考核流于形式的現(xiàn)象，必須使地方政府公務(wù)員績(jī)效考核的各個(gè)環(huán)節(jié)和步驟都落到實(shí)處。最后，地方政府還必須進(jìn)一步完善公務(wù)員績(jī)效考核的行政監(jiān)督制度。不斷拓寬行政監(jiān)督主體的范圍，引入第三方監(jiān)督機(jī)制，建立一支由專業(yè)人員組成的行政監(jiān)督隊(duì)伍，確保他們能夠獨(dú)立行使職權(quán)，不受外界環(huán)境的影響。

2、主體層面

目前我國(guó)的公務(wù)員考核主體主要是黨委組織部門和政府人事機(jī)關(guān)，這種內(nèi)部封閉式的考評(píng)己經(jīng)很難提高公務(wù)員乃至整個(gè)政府部門的工作績(jī)效。因此，公務(wù)員的績(jī)效考核主體不僅要包括黨委組織部門和政府人事機(jī)關(guān)，而且應(yīng)該囊括諸如專業(yè)評(píng)估機(jī)構(gòu)、公眾、社會(huì)團(tuán)體等主體，以確保公務(wù)員績(jī)效考評(píng)的民主性和科學(xué)性。地方政府應(yīng)該采用科學(xué)的參與途徑，如網(wǎng)上評(píng)議、調(diào)查問(wèn)卷、電話、投票、訪談等，定期了解社會(huì)公眾對(duì)政府工作的滿意程度，然后將其轉(zhuǎn)化為公務(wù)員的工作績(jī)效。

3、方法層面

一方面，地方政府在績(jī)效考核中要繼續(xù)強(qiáng)化定性與定量相結(jié)合、平時(shí)與定期相結(jié)合、領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合的考核方法。另一方面，地方政府也可以根據(jù)自己的實(shí)際情況采用現(xiàn)代化的考核方法。公務(wù)員的績(jī)效考核可以借鑒現(xiàn)代企業(yè)中的考核方法，例如全面質(zhì)量管理法、標(biāo)桿管理法、360°考核法、平衡計(jì)分法、關(guān)鍵事件法等等。但地方政府在使用時(shí)，應(yīng)結(jié)合自己的實(shí)際，具體問(wèn)題具體分析，選擇最適合自己工作特點(diǎn)、最能滿足考核需要的方法，促使考核結(jié)果日益客觀準(zhǔn)確。

參考文獻(xiàn)：

[1]李中放.論我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核[J].湖南行政學(xué)院學(xué)報(bào)(雙月刊)，2005，(2):24一25

第7篇

一、考核原則。

公務(wù)員考核應(yīng)堅(jiān)持客觀公正、注重實(shí)績(jī)的原則，實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合，平時(shí)與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合，公務(wù)員考核與單位目標(biāo)考核相結(jié)合的辦法，按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行。

二、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。

對(duì)公務(wù)員的考核，以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù)，全面考核德、能、勤、績(jī)、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。

德，是指思想政治素質(zhì)及個(gè)人品德、職業(yè)道德、社會(huì)公德等方面的表現(xiàn)。

能，是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。

勤，是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。

績(jī)，是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。

廉，是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。

考核標(biāo)準(zhǔn)按《××省公務(wù)員考核實(shí)施細(xì)則（試行）》執(zhí)行。

三、平時(shí)考核。

平時(shí)考核重點(diǎn)考核公務(wù)員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)任務(wù)以及出勤情況，可以采取被考核人按月度和季度對(duì)完成工作目標(biāo)任務(wù)記實(shí)情況進(jìn)行自我評(píng)價(jià)、考核單位專項(xiàng)檢查、考勤等方式進(jìn)行，由主管負(fù)責(zé)人審核評(píng)價(jià)。本文中考核單位一般指市局各處室、分局，也適用于分局所屬科室、工商所。

平時(shí)考核的基本程序是：

_．一崗一要求。各考核單位對(duì)公務(wù)員定崗定責(zé)。圍繞市局考核制度的深化和完善，逐步形成切合公務(wù)員崗位實(shí)際的考核指標(biāo)體系。認(rèn)真抓好公務(wù)員履行崗位職責(zé)、完成目標(biāo)任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)交辦事項(xiàng)的每月工作記實(shí)。有條件的分局、工商所應(yīng)使用工商所綜合管理系統(tǒng)軟件，試行網(wǎng)上考評(píng)。

_．一月一講評(píng)。月底前，各考核單位要結(jié)合市局“網(wǎng)上局務(wù)會(huì)”的要求，在綜合本單位公務(wù)員工作月記的基礎(chǔ)上，召開(kāi)月度例會(huì)，由考核單位主管負(fù)責(zé)人進(jìn)行講評(píng)。

_、一季一考核。季度末，各考核單位在月度講評(píng)的基礎(chǔ)上，進(jìn)行季度考核，主管負(fù)責(zé)人作出季度考核評(píng)價(jià)。季度考核評(píng)價(jià)分“好、較好、一般、差”四種。其中“好”的評(píng)價(jià)最多控制在本單位總?cè)藬?shù)的三分之一以內(nèi)。

平時(shí)考核結(jié)果的使用，根據(jù)上級(jí)和市局的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

各考核單位對(duì)本單位公務(wù)員的崗位要求、月度講評(píng)、季度考核情況應(yīng)做好書面登記，重點(diǎn)登記相應(yīng)的出勤、過(guò)錯(cuò)與失誤、創(chuàng)新與貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)等情況，以及季度考核評(píng)價(jià)，作為年度考核的重要依據(jù)。

四、年度考核。

年度考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)。年度考核根據(jù)不同職務(wù)層次，分類進(jìn)行。

年度考核的基本程序是：

_．個(gè)人自評(píng)。被考核公務(wù)員按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié)，填寫《公務(wù)員年度考核登記表》。衡量平時(shí)考核結(jié)果，提出自評(píng)等次意見(jiàn)。

_．考核單位內(nèi)部交流、互評(píng)、推優(yōu)。考核單位召開(kāi)內(nèi)部會(huì)議，組織全體干部交流、互評(píng)、推優(yōu)。在此基礎(chǔ)上，主管負(fù)責(zé)人結(jié)合平時(shí)考核結(jié)果，并征求監(jiān)察室等部門的意見(jiàn)，提出本單位副職及以下干部?jī)?yōu)秀等次候選者名單，以及基本稱職或不稱職等次的建議名單。優(yōu)秀等次候選者名單應(yīng)在平時(shí)考核成績(jī)突出、季度考核獲“好”的評(píng)價(jià)較多的人員中產(chǎn)生。存在《基本稱職、不稱職等次確定標(biāo)準(zhǔn)》中的情況，即使情節(jié)較輕，一般也不得列入優(yōu)秀等次候選者名單。優(yōu)秀等次本文來(lái)源：文秘站 候選者人數(shù)控制在本單位總?cè)藬?shù)的__%以內(nèi)。考核單位人數(shù)較少，按__%比例計(jì)算不足_名的，可以報(bào)_名。

_．述職述廉和工作展示。分不同職務(wù)層次進(jìn)行：

處室、分局主管負(fù)責(zé)人在市局機(jī)關(guān)大會(huì)述職述廉；

處室、分局副職在市局政務(wù)網(wǎng)述職述廉，展示業(yè)績(jī)；

處室、分局副職以下干部?jī)?yōu)秀等次候選者在市局政務(wù)網(wǎng)展示個(gè)人工作業(yè)績(jī)。

_．民主測(cè)評(píng)。召開(kāi)有市局機(jī)關(guān)全體干部、分局副科（所）長(zhǎng)以上干部參加的市局機(jī)關(guān)大會(huì)，組織開(kāi)展對(duì)市局處室、分局正副職、機(jī)關(guān)全體公務(wù)員和分局副科（所）長(zhǎng)以上干部的民主測(cè)評(píng)。民主測(cè)評(píng)與述職述廉等相關(guān)工作同時(shí)進(jìn)行。

分局及越城分局下屬工商所召開(kāi)本單位全體干部會(huì)議，組織開(kāi)展相應(yīng)的民主測(cè)評(píng)。

《年度考核測(cè)評(píng)表》見(jiàn)附件三。

民主測(cè)評(píng)結(jié)果參照××組______號(hào)通知的有關(guān)方法進(jìn)行量化計(jì)分，具體如下：得分=“好”票數(shù)×_+“較好”票數(shù)×_+“一般”票數(shù)×_._+“差”票數(shù)×（-_._）×__÷總有效票數(shù)。

對(duì)分局副科（所）長(zhǎng)以上干部的民主測(cè)評(píng)，按市局機(jī)關(guān)大會(huì)和分局及工商所干部大會(huì)民主測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行復(fù)合計(jì)分，其中市局機(jī)關(guān)大會(huì)民主測(cè)評(píng)計(jì)分占__%。

民主測(cè)評(píng)結(jié)果由考核委員會(huì)分別反饋給考核單位主管負(fù)責(zé)人。主管負(fù)責(zé)人逐一向本單位干部反饋。

對(duì)民主測(cè)評(píng)得分最后的處室、分局正副職和副職以下（不含副職，下同）干部，對(duì)照《基本稱職、不稱職等次確定標(biāo)準(zhǔn)》，查有實(shí)據(jù)的，由考核委員會(huì)責(zé)成所在考核單位提出意見(jiàn)，將其考核等次確定為基本稱職或不稱職。對(duì)連續(xù)兩年民主測(cè)評(píng)得分最后的，要談話提醒或調(diào)整崗位。

_．主管負(fù)責(zé)人提出考核等次意見(jiàn)。考核單位主管負(fù)責(zé)人依據(jù)考核委員會(huì)反饋的本單位優(yōu)秀等次候選人的民主測(cè)評(píng)結(jié)果，提出考核等次的意見(jiàn)，其中優(yōu)秀等次人數(shù)不超過(guò)本單位總?cè)藬?shù)的__%。

_．考核委員會(huì)審定考核等次。考核單位主管負(fù)責(zé)人中的優(yōu)秀等次人員，原則上在先進(jìn)單位中產(chǎn)生。但考核單位主管負(fù)責(zé)人的民主測(cè)評(píng)得分居后三位的除外。

考核單位副職的優(yōu)秀等次人員在民主測(cè)評(píng)得分較高的副職人員中產(chǎn)生，由考核委員會(huì)按不多于考核單位副職總?cè)藬?shù)的__%審定。同一考核單位的副職中，一般最多確定_名為優(yōu)秀等次。

考核單位副職以下干部的優(yōu)秀等次人數(shù)，控制在副職以下干部總?cè)藬?shù)的__%左右。在市局____年度公務(wù)員考核優(yōu)秀等次分配的限額（其中包含副職優(yōu)秀等次人員，包含兩個(gè)處室共享優(yōu)秀等次名額）以內(nèi)，按民主測(cè)評(píng)計(jì)分從高分到低分擇定優(yōu)秀等次名單。同一考核單位副職及以下干部中優(yōu)秀等次人員一般不低于考核單位人數(shù)的__%。

考核委員會(huì)同時(shí)審定基本稱職、不稱職等次名單。

_．公示優(yōu)秀等次名單。對(duì)公示期間有反映的，要及時(shí)核實(shí)。對(duì)確實(shí)不符合條件的，必須重新確定考核等次。

對(duì)確定為基本稱職或不稱職的，要 將考核事實(shí)書面通知本人，并告知可在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提出復(fù)核、申訴。

年度考核結(jié)果的使用，按照××省公務(wù)員考核實(shí)施細(xì)則（試行）的規(guī)定處理。

五、考核委員會(huì)。

市局設(shè)立考核委員會(huì)，由局領(lǐng)導(dǎo)，機(jī)關(guān)黨委、辦公室、人教處、監(jiān)察室、法規(guī)處負(fù)責(zé)人和公務(wù)員代表組成。公務(wù)員代表由各考核單位提名，經(jīng)民主推選產(chǎn)生，以得票高的當(dāng)選。____年當(dāng)選名單如下：丁海榮、王建、阮軍根、洪曉康、郭玲、趙建忠。

考核委員會(huì)的職責(zé)是：

（一）依據(jù)有關(guān)規(guī)定制定本局年度考核實(shí)施辦法；

（二）組織、指導(dǎo)、監(jiān)督本局年度考核工作；

（三）審核考核單位主管負(fù)責(zé)人寫出的考核評(píng)語(yǔ)及提出的考核等次意見(jiàn)；

（四）審核公務(wù)員對(duì)考核結(jié)果不服的復(fù)核申請(qǐng)。

六、市局監(jiān)察室全程參與和監(jiān)督公務(wù)員日常考核、年度考核，及時(shí)反饋與公務(wù)員考核有關(guān)的有效投訴等信息，對(duì)優(yōu)秀等次候選人的推薦提出意見(jiàn)。

第8篇

一、基本情況

我局人員現(xiàn)有人員xx人，其中：公務(wù)員xx名，工勤人員x名，共有15人參加了年度國(guó)家公務(wù)員考核。通過(guò)走訪、暗訪、述職、投票，評(píng)出優(yōu)秀公務(wù)員兩名：鐘澤民、李鍵同志，所占比例為13%，其余均為稱職。

二、主要做法

（一）領(lǐng)導(dǎo)掛帥，突出考核的嚴(yán)肅性。

在年度考核會(huì)議上，首先學(xué)習(xí)了彭人勞發(fā)[2009]227號(hào)文件精神，其次，黨組書記、局長(zhǎng)劉天奇同志就如何公平、公正、嚴(yán)肅、真實(shí)地搞好年度考核工作，發(fā)表了意見(jiàn)，明確了考核工作的方法、步驟、組織程序、報(bào)表填寫等具體細(xì)節(jié)問(wèn)題，由于領(lǐng)導(dǎo)重視，有力地保障了這次考核工作的順利完成。

（二）擴(kuò)展層面，增加考核的參與性 我們要求在開(kāi)展年度考核工作時(shí)，要擴(kuò)展公務(wù)員年度考核的觸角，擴(kuò)大考核層面。主要從以下三個(gè)方面考核測(cè)評(píng)：首先通過(guò)走訪、暗訪服務(wù)對(duì)象，了解其工作開(kāi)展情況，了解服務(wù)對(duì)象的滿意程度；其次通過(guò)與單位的干部職工談話、測(cè)評(píng)，了解其在平時(shí)工作中的能力，了解干部職工的滿意程度；最后，通過(guò)個(gè)人述職和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)，了解其一年來(lái)的重點(diǎn)工作和成效、個(gè)人年度崗位責(zé)任制工作完成情況、單位同事民主測(cè)評(píng)，通過(guò)將上述考核內(nèi)容量化，并將結(jié)果以適當(dāng)?shù)臋?quán)重比例計(jì)入最后的測(cè)評(píng)結(jié)果。

（三）改進(jìn)措施，增強(qiáng)考核的經(jīng)常性

主要實(shí)行了“三個(gè)緊密結(jié)合”：一是年終考核同平時(shí)考核緊密結(jié)合。我們要求在制定年度工作目標(biāo)考核制度的基礎(chǔ)上，采取“月計(jì)劃、月小結(jié)、季評(píng)估、半年督查測(cè)評(píng)、全年總評(píng)”制度，二是將年度考核同在抗震救災(zāi)、災(zāi)后重建中的表現(xiàn)考核緊密結(jié)合。三是將年度考核同深化規(guī)范化服務(wù)型政府建設(shè)、提升機(jī)關(guān)行政效能工作緊密結(jié)合。我們把公務(wù)員思想作風(fēng)建設(shè)融入考核之中，使大家在思想上認(rèn)識(shí)到考核的經(jīng)常性，事事處處注意自己的服務(wù)態(tài)度與言行、工作表現(xiàn)和工作成績(jī)，使考核成為了檢查、督促公務(wù)員履行職能、勤政廉政的有效手段。

第9篇

關(guān)鍵詞：公務(wù)員；績(jī)效考評(píng)；績(jī)效管理

公務(wù)員的績(jī)效考核是指國(guó)家行政機(jī)關(guān)根據(jù)法定權(quán)限對(duì)組織工作人員完成崗位目標(biāo)的過(guò)程進(jìn)行考察，并對(duì)其成績(jī)和貢獻(xiàn)做出評(píng)價(jià)，考評(píng)的內(nèi)容主要包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作能力等。與其他部門一樣，績(jī)效考評(píng)同樣是公共部門人力資源管理的“中樞”，是公共部門工作人員錄用、晉升、工資福利、獎(jiǎng)懲等的基礎(chǔ)和依據(jù)，并可為人事決策的科學(xué)化和改進(jìn)人事制度提供指導(dǎo)。客觀公正的考評(píng)有利于促進(jìn)公平，提高效率，保證廉潔。

1 我國(guó)公務(wù)員的考核制度

盡管我國(guó)現(xiàn)在的公務(wù)員考核制度，是在借鑒我國(guó)古代和國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上，根據(jù)現(xiàn)代政府工作機(jī)關(guān)的特點(diǎn)而建立起來(lái)的，已形成了一套相對(duì)完整的體系。但是，嚴(yán)格說(shuō)來(lái)，我國(guó)公務(wù)員的考核制度還處于從傳統(tǒng)考核向績(jī)效考評(píng)過(guò)渡的階段，傳統(tǒng)色彩還相當(dāng)濃厚，制度框架還較為粗獷。

具體說(shuō)來(lái)，我國(guó)公務(wù)員考核制度主要包括公務(wù)員的考核內(nèi)容、考核原則、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法及程序等。

2 我國(guó)公務(wù)員考核制度中存在的問(wèn)題

（1）考核內(nèi)容過(guò)于抽象和劃一，標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)。盡管《公務(wù)員考核規(guī)定》對(duì)其作過(guò)較為詳盡的闡釋，但普遍沒(méi)有針對(duì)組織及職位特征建立具體的考核指標(biāo)，由于各部門、各職位之間工作性質(zhì)、工作特點(diǎn)差異大，部門之間被考核者之間缺乏可比較性，考核者往往無(wú)所適從。

（2）只重視年度考核，而忽視平時(shí)考核，致使公務(wù)員考核結(jié)果不準(zhǔn)確，不真實(shí)。盡管《公務(wù)員考核規(guī)定》明確規(guī)定：“年度考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)。”但目前，有關(guān)部門對(duì)公務(wù)員的平時(shí)考核如何進(jìn)行并沒(méi)有明確具體的規(guī)定，許多單位和部門也很不重視平時(shí)考核，自行制定的一些平時(shí)考核辦法，要么比較繁瑣，難懂難記，加重了工作負(fù)擔(dān)，要么與年度考核相脫節(jié)，不能為其提供有效的依據(jù)，致使年度考核考之無(wú)據(jù)，缺乏權(quán)威性。

（3）考核人的選擇沒(méi)有針對(duì)不同的組織、職位區(qū)別對(duì)待。除了少數(shù)高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)“必要時(shí)，可以進(jìn)行民意測(cè)驗(yàn)或民主評(píng)議”外，一律采用“上級(jí)+同事+自我”的模式，同時(shí)法規(guī)對(duì)于三類考核主體考核結(jié)果的權(quán)重沒(méi)有做出明確的規(guī)定，從而出現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算、以群眾測(cè)評(píng)為結(jié)果甚至以個(gè)人小結(jié)為結(jié)果的現(xiàn)象；有些部門對(duì)優(yōu)秀等次實(shí)行輪流坐莊，論資排輩，搞平衡。

（4）考核方法較為單一，絕大多數(shù)采用的都是“寫評(píng)語(yǔ)”的定性考核方法，主觀性隨意性較強(qiáng)，很難保證考核的客觀性。《公務(wù)員考核規(guī)定》中有關(guān)公務(wù)員考核結(jié)果等次的基本標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定德比較原則，過(guò)于籠統(tǒng)。一些單位和部門在公務(wù)員考核過(guò)程中，也不愿花費(fèi)太多的精力去進(jìn)行調(diào)查研究，而是靠拍腦袋，隨便定幾條，停留在定性的基礎(chǔ)上，缺乏操作性，致使年度考核產(chǎn)生失真現(xiàn)象，難以對(duì)各個(gè)公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)進(jìn)行客觀公正、實(shí)事求是的評(píng)價(jià)。

（5）考核結(jié)果的使用不夠科學(xué)。一些單位和部門在公務(wù)員考核過(guò)程中虎頭蛇尾，不重視考核信息的反饋，沒(méi)有對(duì)每個(gè)公務(wù)員的考核結(jié)果做出針對(duì)性的評(píng)判和分析，并提出相應(yīng)的改進(jìn)意見(jiàn)。而在考核結(jié)果的具體使用上，現(xiàn)行制度也存在諸多不合理之處。

（6）考核缺乏責(zé)任機(jī)制。目前我國(guó)公務(wù)員的考核制度并沒(méi)有建立責(zé)任機(jī)制。無(wú)論是考核機(jī)構(gòu)還是考核人的責(zé)任都不十分明確，致使考核出了問(wèn)題無(wú)法追究責(zé)任，違法失職者得不到應(yīng)有的懲處。

（7）考核的執(zhí)行主體非專門化，導(dǎo)致考核結(jié)果失真。目前不管是《公務(wù)員法》中的規(guī)定還是實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中，對(duì)公務(wù)員的考核主要由本單位內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)或上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)組成考核小組成員，這種考核的非專門化直接導(dǎo)致考核過(guò)程流于形式——考核組成員或是情面觀念重，不愿得罪人；或因不具備考核工作所需的專業(yè)技術(shù)知識(shí)，導(dǎo)致考核結(jié)果失真。

（8）考核頻繁帶來(lái)考核疲憊，導(dǎo)致考核走樣。《公務(wù)員法》第34條規(guī)定：“公務(wù)員的考核分為平時(shí)考核和定期考核。定期考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)。”于是，公務(wù)員的考核變成年終考核。事實(shí)上，考核是一項(xiàng)專門性、復(fù)雜性強(qiáng)的艱巨任務(wù)，需要充足的人力、物力和財(cái)力。年年考核變成泛考核，導(dǎo)致單位和部門很難保證將考核任務(wù)落到實(shí)處。

3 我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考評(píng)與管理的發(fā)展方向

3.1 實(shí)行績(jī)效考評(píng)與管理責(zé)任制

在公共部門工作人員績(jī)效考評(píng)與管理的各個(gè)環(huán)節(jié)，應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定考評(píng)與管理主體應(yīng)負(fù)的責(zé)任，要加強(qiáng)對(duì)負(fù)有考評(píng)與管理責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督，即要加強(qiáng)對(duì)考評(píng)與管理者的考評(píng)，只有這樣才能保證整個(gè)公共部門績(jī)效考評(píng)與管理的質(zhì)量。

3.2 建立科學(xué)的考評(píng)與管理指標(biāo)體系

指標(biāo)體系是考評(píng)與管理工作的評(píng)價(jià)依據(jù)，建立科學(xué)的考評(píng)與管理標(biāo)準(zhǔn)至為關(guān)鍵，應(yīng)當(dāng)以公共部門工作人員的權(quán)利和義務(wù)作為制定考評(píng)與管理標(biāo)準(zhǔn)的基本依據(jù)，從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面，確定合適的考評(píng)與管理標(biāo)準(zhǔn)，做到定量與定性考評(píng)相結(jié)合，能夠量化的盡可能量化。而且，應(yīng)根據(jù)不同的考評(píng)與管理目的、考評(píng)與管理對(duì)象及其工作性質(zhì)的不同，因事制宜，設(shè)計(jì)不同的考評(píng)與管理標(biāo)準(zhǔn)。

3.3 變單純的考評(píng)為績(jī)效管理，提高績(jī)效考評(píng)的功用

目前我國(guó)公共部門的考核工作仍處于初級(jí)階段，單純?yōu)榭荚u(píng)而考評(píng)，還沒(méi)有上升到績(jī)效考評(píng)乃至績(jī)效管理的階段。而且考評(píng)結(jié)果的使用雖與其升、降、獎(jiǎng)、懲緊密掛鉤，但卻并非十分科學(xué)合理。在考評(píng)中要充分注意到公共部門工作人員作為人的社會(huì)價(jià)值追求和高層次的精神需求，要從公共部門工作人員自身的需要來(lái)制定考評(píng)的政策與標(biāo)準(zhǔn)，把公務(wù)員的潛能開(kāi)發(fā)，績(jī)效提高與個(gè)性發(fā)展引入考評(píng)目的中來(lái)，最大限度地發(fā)揮激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制在考評(píng)中的功用。

3.4 按照管理權(quán)限，實(shí)行分級(jí)分類考評(píng)與管理

公共部門工作人員考評(píng)與管理工作應(yīng)當(dāng)按照公共部門工作人員等級(jí)分級(jí)進(jìn)行，一級(jí)考一級(jí)，上級(jí)考下級(jí)，把同一級(jí)公共部門工作人員放到一塊考評(píng)與管理既可增加可比性，又能強(qiáng)調(diào)主管領(lǐng)導(dǎo)在考評(píng)與管理中的責(zé)任。這樣可以克服不同級(jí)別公共部門工作人員放到一起考評(píng)與管理無(wú)法比較的現(xiàn)象。同時(shí)公務(wù)員績(jī)效考評(píng)與管理工作還應(yīng)當(dāng)實(shí)行分類考評(píng)與管理，按不同的工作和業(yè)務(wù)、按考評(píng)與管理目的進(jìn)行分類。這樣才能克服不顧考評(píng)與管理目的要求一味追求全面的問(wèn)題，才能增強(qiáng)考評(píng)與管理的有效性。

公務(wù)員的績(jī)效考評(píng)是公共部門工作人員考評(píng)制度的重要內(nèi)容，是公共部門人力資源管理的“中樞”，是公共部門工作人員的錄用、晉升、工資福利、獎(jiǎng)懲等的基礎(chǔ)和依據(jù)。客觀公正的考評(píng)有利于促進(jìn)公平，提高效率，保證廉潔，而這就需要制度與法律的保證，這才應(yīng)該是績(jī)效考評(píng)的發(fā)展與未來(lái)。

參考文獻(xiàn)

[1]蕭鳴政主編：《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》，北京大學(xué)出版社，2012年4月。