時(shí)間:2023-03-02 15:06:26
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一、存在的問(wèn)題和不足:
1.在日常生活中,在保持和發(fā)揮先進(jìn)性方面,時(shí)時(shí)處處保持先進(jìn)性這根弦繃得還不夠緊,有時(shí)把自己混同于一般群眾,降低了對(duì)自己的要求和標(biāo)準(zhǔn)。
2、在工作作風(fēng)上有時(shí)嚴(yán)、有時(shí)松,系統(tǒng)性嚴(yán)謹(jǐn)作風(fēng)不夠。
3、在工作標(biāo)準(zhǔn)上有時(shí)緊、有時(shí)寬,從體系上從嚴(yán)規(guī)范做得不夠好,不能以盡善盡美、時(shí)時(shí)處處爭(zhēng)一流的標(biāo)準(zhǔn)上把握。按部就班多,開(kāi)拓創(chuàng)新少。
4、在無(wú)私奉獻(xiàn)上做得不夠好,在思想深處有時(shí)還摻雜著個(gè)人的私心。
5、在學(xué)與做、知與行的關(guān)系上處理得不好。有時(shí)忙于工作而忽略了學(xué)習(xí),有時(shí)忙于學(xué)習(xí)而忽略了工作,雖想全面協(xié)調(diào),但無(wú)行之有效的計(jì)劃,雖想平衡兼顧,卻常顧此失彼。工作任務(wù)重后,新知識(shí)長(zhǎng)進(jìn)不大,已學(xué)知識(shí)卻在滑坡。在學(xué)習(xí)上有松動(dòng)、悲觀苗頭。
6、批評(píng)和自我批評(píng)做的不好,對(duì)其他同志不愿提出過(guò)多反對(duì)意見(jiàn),自己的缺點(diǎn)在自我反省時(shí)多些,別人正面提出的很少,其實(shí)質(zhì)是自己接受正面批評(píng)的素質(zhì)和能力不高。
7、在深入群眾,深入基層的方面做得不好,到分局、所,大多是由科以上領(lǐng)導(dǎo)包圍,與一線職工交心談心不多,到企業(yè)基本上是企業(yè)負(fù)責(zé)人和質(zhì)量、安全科長(zhǎng)陪同,與操作人員接觸不多,有深入不下去的情況發(fā)生。
二、產(chǎn)生問(wèn)題的原因
這些問(wèn)題的產(chǎn)生,主要是自己對(duì)始終保持員先進(jìn)性認(rèn)識(shí)不夠,與時(shí)俱進(jìn)理念未根植在自己心中,仔細(xì)分析,有三個(gè)方面:
一是思想解放不夠,雖然看到了改革開(kāi)放20xx巨大變化和成績(jī),但對(duì)現(xiàn)在面對(duì)的深層次改革問(wèn)題,如機(jī)關(guān)公務(wù)員 從管理理念到工作方法的大變革等,認(rèn)為困難重重,有等待上級(jí)拿辦法的思想。但實(shí)際上,現(xiàn)在一些規(guī)范性操作是可以實(shí)施的,卻未有效運(yùn)作,這種畏難情緒從根子上說(shuō)是思想解放不夠,以至膽氣不壯造成的。
二是從人生觀來(lái)看,一個(gè)員的人生觀是革命的人生觀,是為著人民的幸福而終身奮斗的人生觀,生命不息、沖鋒不止,將為人民謀利益作為自己的最大幸福。這就要求我們?nèi)朔椒矫婷嬉龅礁邩?biāo)準(zhǔn)、嚴(yán)要求,無(wú)私無(wú)畏,克己奉公,創(chuàng)造性地開(kāi)展工作,高質(zhì)量地做好服務(wù),對(duì)比起來(lái),自己差距很大,這也是所存在問(wèn)題的根本原因之一。
三是個(gè)人素質(zhì)能力有待進(jìn)一步提高。人的知識(shí)是從實(shí)踐中來(lái)的,任何解決問(wèn)題的方法都是從實(shí)踐中來(lái),再到實(shí)踐中去,好鋼是千錘百煉出來(lái)的,能力是鍛煉出來(lái)的,學(xué)與用的結(jié)合點(diǎn)還是真抓實(shí)干、解決問(wèn)題上,一個(gè)干部,就是要解決問(wèn)題。
四是全心全意為人民服務(wù)的意識(shí)有待進(jìn)一步提高。全心全意為人民服務(wù)是我們黨的宗旨,它要求我們牢固樹(shù)立群眾觀念,工作的出發(fā)點(diǎn)是由群眾中來(lái),工作的最終歸屬是為了群眾更加幸福。對(duì)于一個(gè)質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督局的基層領(lǐng)導(dǎo)干部而言,有兩個(gè)方面應(yīng)該做好:一是認(rèn)真履行政府工作職責(zé),做好本職工作,履職到位,不留空檔,為了我市的經(jīng)濟(jì)發(fā)展、我市的質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督事業(yè)健康成長(zhǎng)壯大,為了人民的生命財(cái)產(chǎn)安全努力工作、努力奮斗;二是深入到本系統(tǒng)群眾之中,想大家之所想,急大家之所急,認(rèn)真分析同志們工作中的具體困難和問(wèn)題,盡全力進(jìn)行解決,當(dāng)官不為民作主,不如回家賣紅薯。按照這些要求,自己是做得不夠好的,主要差距是在為人民服務(wù)全心全意不夠上,差就差在認(rèn)識(shí)不高、實(shí)踐力度不夠。
三、今后努力的方向
1、牢固樹(shù)立與時(shí)俱進(jìn)思想,不斷提高學(xué)習(xí)和工作的自覺(jué)性,努力承擔(dān)新時(shí)期黨和人民交給我們的職責(zé),用先進(jìn)的理念和方法引導(dǎo)具體的工作,努力做到做則有效、效且從優(yōu)。
2、牢固樹(shù)立人的人生觀、價(jià)值觀,努力做到克己奉公、執(zhí)政為民,努力為我市質(zhì)量技術(shù)監(jiān)督辦實(shí)事、辦好事。
3、牢記兩個(gè)務(wù)必,廉潔從政。嚴(yán)格遵守黨規(guī)黨紀(jì),自重、自盛自警、自勵(lì),要抵得住誘-惑、經(jīng)得起考驗(yàn),勤勤懇懇、兢兢業(yè)業(yè)地埋頭工作,不圖虛名。
關(guān)鍵詞 公務(wù)員 平時(shí)考核制度
中圖分類號(hào):D630.3 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A
2006年實(shí)施的公務(wù)員法以法律形式確立了公務(wù)員考核制度:“公務(wù)員的考核分為平時(shí)考核與定期考核,其中定期考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)。”在很多省市也有著具體的規(guī)定:平時(shí)考核的權(quán)重占年度考核的70%,決定年度考核的結(jié)果;季度考核2次“不稱職”的,年度考核確定為不稱職;平時(shí)考核排名靠后的,年度考核不能確定為優(yōu)秀等次。這說(shuō)明了平時(shí)考核已成為我國(guó)公務(wù)員工作生活中的重要組成部分,成為公務(wù)員年度考核的重要依據(jù)。
然而相對(duì)于年度考核而言,平時(shí)考核工作繁瑣、時(shí)間長(zhǎng),難度更大,而且僅憑集中式的年度考核,會(huì)帶來(lái)很多考核結(jié)果失真的問(wèn)題。一些地方和單位大膽探索,在公務(wù)員的平時(shí)考核上已經(jīng)摸索出了許多好的經(jīng)驗(yàn)做法。2011年3月,全國(guó)行政機(jī)關(guān)公務(wù)員考核工作經(jīng)驗(yàn)交流會(huì)召開(kāi)后,天津市率先出臺(tái)《關(guān)于進(jìn)一步加強(qiáng)我市公務(wù)員平時(shí)考核工作的意見(jiàn)》。河北、吉林、黑龍江、安徽、湖北、海南等地出臺(tái)了加強(qiáng)平時(shí)考核工作的規(guī)范性文件。建立健全我國(guó)公務(wù)員平時(shí)考核制度應(yīng)該從以下三個(gè)方面著手:
一、科學(xué)完善的考核指標(biāo)體系
對(duì)公務(wù)員的考核,按照管理權(quán)限,應(yīng)該全面考核公務(wù)員的德、能、勤、績(jī)、廉,重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。在外交部的平時(shí)考核方式較為普遍:將德、能、勤、績(jī)、廉的考核要求不同程度體現(xiàn)在15道題中,把被考核人區(qū)分為外交業(yè)務(wù)類和行政后勤類,設(shè)置不同評(píng)估題,由處長(zhǎng)每季度進(jìn)行打分。公務(wù)員個(gè)人以周為單位進(jìn)行日常工作記實(shí),擬定工作計(jì)劃、填寫出勤情況、自我評(píng)估工作飽和度。這種“處長(zhǎng)評(píng)估”加“公務(wù)員個(gè)人記錄”式的平時(shí)考核方式能較為全面準(zhǔn)確地反映公務(wù)員的日常表現(xiàn)。這種平時(shí)考核方式以公務(wù)員的實(shí)績(jī)記錄為基礎(chǔ),考核要素評(píng)分結(jié)果直接體現(xiàn)公務(wù)員長(zhǎng)處與不足,有效克服了憑主觀印象評(píng)價(jià)的問(wèn)題,提高考核的準(zhǔn)確性和科學(xué)性。
然而,對(duì)于德、能、勤、績(jī)、廉的考核,哪些應(yīng)該重點(diǎn)考核,考核的權(quán)重如何確定?《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》中只是做了原則性的規(guī)定,在實(shí)際操作中,各地各單位并沒(méi)有一致的認(rèn)識(shí)與做法。福建省在平時(shí)考核中,突出考核能、績(jī)、勤,并合理設(shè)置分值,對(duì)德、廉內(nèi)容則不設(shè)分值,實(shí)行一票否決,指標(biāo)體現(xiàn)分類、分級(jí)。江蘇省常州市將四個(gè)季度的考核結(jié)果作為年度考核中的績(jī)和勤,并以50%的權(quán)重與“德、能、廉”三個(gè)方面的考核結(jié)果加總,得出年度考核總分。
科學(xué)化是平時(shí)考核指標(biāo)設(shè)計(jì)中的難點(diǎn)問(wèn)題。加強(qiáng)平時(shí)考核,是為了解決公務(wù)員的過(guò)程管理和行為管理,要有意識(shí)地將平時(shí)考核作為糾正行為偏差的工具,指標(biāo)設(shè)計(jì)有的放矢,這樣不僅有利于提高政府工作的規(guī)范化水平,促進(jìn)各項(xiàng)工作任務(wù)的落實(shí),而且也有利于發(fā)現(xiàn)被考核者素質(zhì)能力的差距和不足,從而更有針對(duì)性地進(jìn)行培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)。
二、考核方式的信息化、網(wǎng)絡(luò)化
長(zhǎng)期以來(lái),各地單位在進(jìn)行平時(shí)考核時(shí),主要有實(shí)行日記式、周考核、月考核、季考核等。平時(shí)考核量化是關(guān)鍵,無(wú)論周評(píng)、月評(píng)還是季評(píng),政府部門工作的復(fù)雜性決定了公務(wù)員考核內(nèi)容繁瑣、工作量大。只有運(yùn)用現(xiàn)代信息技術(shù)開(kāi)展考核工作,才能既提高效率,又保證質(zhì)量。
目前,在平時(shí)考核試點(diǎn)地區(qū)和單位,普遍依托現(xiàn)代信息網(wǎng)絡(luò)技術(shù),開(kāi)發(fā)了相關(guān)考核軟件和系統(tǒng)。河北開(kāi)發(fā)了平時(shí)考核記實(shí)、網(wǎng)上量化測(cè)評(píng)、社會(huì)評(píng)議、年度考核備案四個(gè)軟件,實(shí)現(xiàn)了平時(shí)考核網(wǎng)上記載、網(wǎng)上評(píng)鑒。無(wú)錫市出臺(tái)意見(jiàn)明確要求各機(jī)關(guān)單位運(yùn)用信息技術(shù)手段加強(qiáng)平時(shí)考核管理工作,建立網(wǎng)上考核平臺(tái)。目前,該市大部分市級(jí)行政機(jī)關(guān)已使用了公務(wù)員考核信息系統(tǒng)。
公務(wù)員平時(shí)考核的開(kāi)展,需要通過(guò)指標(biāo)設(shè)定、過(guò)程監(jiān)督、考核評(píng)價(jià)、結(jié)果反饋全流程來(lái)保障,信息化為這個(gè)全流程提供了流水線,確保了整個(gè)過(guò)程在不同的崗位、科室之間流暢地運(yùn)轉(zhuǎn)。公務(wù)員平時(shí)考核結(jié)果的有效與否取決于公務(wù)員每個(gè)考核指標(biāo)的對(duì)應(yīng)的數(shù)據(jù)是否準(zhǔn)確,信息化為大量而準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)采集和分析提供了高效的支持和保障。
三、平時(shí)考核結(jié)果的使用
平時(shí)不算賬,年終糊涂賬。這一會(huì)計(jì)用語(yǔ)時(shí)下常用來(lái)形容公務(wù)員考核的“頑疾”。如果平時(shí)考核不認(rèn)真落實(shí),年度考核就無(wú)從考核。公務(wù)員平時(shí)考核具有及時(shí)性、精準(zhǔn)性、基礎(chǔ)性,是解決這個(gè)問(wèn)題的良方。平時(shí)考核只有與年終考核接軌,與獎(jiǎng)懲晉升掛鉤,才能使年終考核從糊涂賬變成明白賬,真正發(fā)揮出考核的指揮棒作用。
在福建省公務(wù)員年度考核優(yōu)秀人選從獲得季度考核“優(yōu)秀”1次以上的人員中產(chǎn)生;季度考核2次“不稱職”的,年度考核確定為不稱職。吉林省公務(wù)員的平時(shí)工作實(shí)績(jī)和效率效果兩項(xiàng)內(nèi)容,占到年度考核總分的50%。青島市將31種平時(shí)考核中的違紀(jì)或消極行為直接與年度考核結(jié)果掛鉤;陜西省渭南市市直部門公務(wù)員平時(shí)考核總分值占85%記入年度考核,西鄉(xiāng)縣規(guī)定全年未完成或基本完成等次累計(jì)6個(gè)月的,年度考核為不稱職。
加強(qiáng)公務(wù)員行政行為考核,要以"三個(gè)代表"重要思想為指導(dǎo),著眼于建設(shè)高素質(zhì)、專業(yè)化的國(guó)家公務(wù)員隊(duì)伍,著力提高行政效率和公共服務(wù)水平,激勵(lì)先進(jìn),鞭策后進(jìn),引導(dǎo)廣大公務(wù)員解放思想、干事創(chuàng)業(yè),為加快全省經(jīng)濟(jì)和社會(huì)各項(xiàng)事業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)。
公務(wù)員行政行為考核要堅(jiān)持客觀公正、注重實(shí)績(jī)的原則,把想干事、能干事、干成事作為考核的重點(diǎn),引入社會(huì)評(píng)價(jià)機(jī)制,把獎(jiǎng)勵(lì)和懲處結(jié)合起來(lái),使考核成為激勵(lì)公務(wù)員干事創(chuàng)業(yè)的有效手段。
公務(wù)員行政行為考核是公務(wù)員考核的重要內(nèi)容,實(shí)行年度考核與平時(shí)考核相結(jié)合。在抓好年度全面考核的同時(shí),對(duì)有嚴(yán)重不良行政行為的公務(wù)員,可根據(jù)平時(shí)考核情況,隨時(shí)做出處理。
二、考核內(nèi)容
(一)工作效能情況。是否具有強(qiáng)烈的事業(yè)心和責(zé)任感,熟悉本職業(yè)務(wù),準(zhǔn)確理解和把握相關(guān)政策,工作效率高、質(zhì)量好,具有改革創(chuàng)新精神等。
(二)依法行政情況。是否認(rèn)真貫徹執(zhí)行國(guó)家法律、法規(guī)和各項(xiàng)方針政策,按照規(guī)定的職責(zé)權(quán)限、工作程序和規(guī)范要求進(jìn)行行政執(zhí)法、辦理行政審批事項(xiàng)和履行其他公務(wù)等。
(三)服務(wù)質(zhì)量情況。是否具有熱情的服務(wù)態(tài)度,按照規(guī)定的辦事程序、時(shí)限和規(guī)范的服務(wù)用語(yǔ)、禮儀接辦本職業(yè)務(wù),接聽(tīng)咨詢電話,接待群眾來(lái)訪,主動(dòng)為基層、為群眾提供及時(shí)、便捷、高效的公共服務(wù)等。
(四)工作作風(fēng)情況。是否按照"三個(gè)代表"重要思想的要求,切實(shí)做到為民、務(wù)實(shí)、勤政,轉(zhuǎn)變工作作風(fēng),經(jīng)常深入基層,積極為群眾辦實(shí)事、辦好事,處理問(wèn)題、執(zhí)行公務(wù)做到從實(shí)際出發(fā),力戒、形式主義等。
(五)廉潔守紀(jì)情況。是否廉潔從政,執(zhí)政為民,自覺(jué)用廉政規(guī)定和黨紀(jì)、政紀(jì)約束自己,嚴(yán)格自律,不以職、,在執(zhí)行公務(wù)中自覺(jué)抵制各種不正之風(fēng)等。
三、考核結(jié)果使用
(一)公務(wù)員行政行為良好,群眾滿意度較高,沒(méi)有受到舉報(bào)、投訴的,年度考核可定為稱職等次;行政效率高,業(yè)績(jī)突出,群眾滿意度高的,可定為優(yōu)秀等次,并按下列規(guī)定給予獎(jiǎng)勵(lì):
1.當(dāng)年考核被確定為稱職和優(yōu)秀等次的,發(fā)給年終一次性獎(jiǎng)金。
2.當(dāng)年考核被確定為優(yōu)秀等次的,優(yōu)先提供培訓(xùn)、學(xué)習(xí)、療養(yǎng)的機(jī)會(huì)。
3.連續(xù)2年被確定為優(yōu)秀等次的,可提前具有晉升職務(wù)的資格。
(二)公務(wù)員發(fā)生不良行政行為,按下列規(guī)定予以處理:
1.因不熟悉業(yè)務(wù),不懂相關(guān)政策,不認(rèn)真履行職責(zé),延誤工作,造成不良影響和不應(yīng)有損失,受到投訴并查實(shí)的,責(zé)令其待崗培訓(xùn),待崗期為3-6個(gè)月,待崗期間只發(fā)基本工資,待崗期滿經(jīng)考核合格后,重新安排工作;年度考核定為基本稱職,不發(fā)年終獎(jiǎng)金。
2.因服務(wù)態(tài)度惡劣,作風(fēng)蠻橫粗暴,導(dǎo)致群眾意見(jiàn)較大的,給予通報(bào)批評(píng),年度考核定為基本稱職,不發(fā)年終獎(jiǎng)金;情節(jié)嚴(yán)重,造成惡劣影響的,年度考核定為不稱職,予以降職。
3.因推諉扯皮,辦事拖拉,在服務(wù)承諾期內(nèi)不能按時(shí)辦結(jié)承辦事項(xiàng)的,發(fā)生一次者,實(shí)行誡勉談話,年度考核定為基本稱職,不發(fā)年終獎(jiǎng)金;一年內(nèi)發(fā)生3次者,調(diào)離工作崗位,年度考核定為不稱職,予以降職。
4.因工作責(zé)任心不強(qiáng),嚴(yán)重?fù)p害發(fā)展環(huán)境,被投訴一次并查實(shí)的,年度考核定為基本稱職,不發(fā)年終獎(jiǎng)金;一年內(nèi)被投訴2次并查實(shí)的,年度考核定為不稱職,予以降職。
5.因行政不作為,致使本單位成為被告并敗訴的,其直接責(zé)任人年度考核定為不稱職,予以降職;情節(jié)嚴(yán)重的,予以辭退。給國(guó)家、集體和群眾利益造成重大損失或嚴(yán)重后果的,按照有關(guān)規(guī)定予以開(kāi)除。
6.在執(zhí)行公務(wù)中吃、拿、卡、要、報(bào),接受影響公正執(zhí)行公務(wù)的宴請(qǐng)或因?qū)Ψ轿礉M足本人私欲有刁難、報(bào)復(fù)行為的,被舉報(bào)一次并查實(shí)的,年度考核定為基本稱職,不發(fā)年終獎(jiǎng)金;一年內(nèi)被舉報(bào)2次并查實(shí)的,年度考核定為不稱職,予以降職;情節(jié)嚴(yán)重的,予以辭退。
7.在行政執(zhí)法、辦理行政審批事項(xiàng)或履行其他公務(wù)過(guò)程中,嚴(yán)重以職、,被舉報(bào)一次并查實(shí)的,年度考核定為不稱職,予以降職;一年內(nèi)被舉報(bào)2次并查實(shí)的,予以辭退。構(gòu)成違紀(jì)的,給予政紀(jì)處分;構(gòu)成犯罪的,依法追究刑事責(zé)任。
8.無(wú)正當(dāng)理由遲到、早退,經(jīng)批評(píng)教育仍不改正,曠工或無(wú)正當(dāng)理由逾期不歸連續(xù)超過(guò)5個(gè)工作日或一年內(nèi)累計(jì)超過(guò)10個(gè)工作日的,年度考核定為不稱職,予以降職;曠工或無(wú)正當(dāng)理由逾期不歸連續(xù)超過(guò)15天或一年內(nèi)累計(jì)超過(guò)30天的,予以辭退。
(三)公務(wù)員有不良行政行為被舉報(bào)、投訴并查實(shí)的,對(duì)其所在部門按下列規(guī)定處理:
1.被舉報(bào)、投訴1人次并查實(shí)的,該部門工作人員本年度考核優(yōu)秀等次比例不得高于10%。
2.被舉報(bào)、投訴2人次以上并查實(shí)的,該部門工作人員本年度考核優(yōu)秀等次比例不得高于8%;其所在部門當(dāng)年不能評(píng)為先進(jìn)。
四、完善考核機(jī)制
(一)健全平時(shí)考核制度。各部門要進(jìn)一步完善平時(shí)考核制度,建立考核記錄,重點(diǎn)是工作任務(wù)完成情況、廉政勤政情況和依法行政情況,以自我記實(shí)和領(lǐng)導(dǎo)審核的方法進(jìn)行,由被考核人的主管領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)實(shí)施,考核結(jié)果作為年度考核的重要依據(jù)。公務(wù)員對(duì)行政行為考核結(jié)果如有異議,可按照有關(guān)規(guī)定申請(qǐng)復(fù)核、提出申訴。
(二)建立舉報(bào)投訴制度。各級(jí)監(jiān)察、人事部門和各部門分別設(shè)立投訴電話和舉報(bào)箱,向社會(huì)公布,受理對(duì)公務(wù)員行政行為的投訴與舉報(bào)。監(jiān)察、人事部門受理的投訴,轉(zhuǎn)有關(guān)部門查處。各部門對(duì)接轉(zhuǎn)和直接受理的舉報(bào)、投訴,要認(rèn)真組織查實(shí),5個(gè)工作日內(nèi)將調(diào)查處理結(jié)果書面報(bào)告同級(jí)監(jiān)察、人事部門,由監(jiān)察、人事部門統(tǒng)一通知投訴人。設(shè)在監(jiān)察部門的行政效能投訴機(jī)構(gòu)定期向人事部門通報(bào)投訴受理和查處情況。
(三)完善群眾評(píng)議制度。對(duì)承辦項(xiàng)目、資金等審核審批工作和證、牌、照核發(fā)以及其他熱點(diǎn)崗位人員和行政執(zhí)法人員,由本部門每年組織一次社會(huì)服務(wù)對(duì)象評(píng)議活動(dòng),評(píng)議結(jié)果列入年度考核內(nèi)容。有條件的地方要在電臺(tái)、電視臺(tái)等媒體開(kāi)辦公共服務(wù)"熱線"評(píng)議專題節(jié)目,由部門負(fù)責(zé)人到場(chǎng)面對(duì)面地與群眾對(duì)話交流、傾聽(tīng)意見(jiàn)、回答咨詢和受理投訴,接受社會(huì)和群眾的監(jiān)督。
五、組織領(lǐng)導(dǎo)
【關(guān)鍵詞】公務(wù)員 考核評(píng)價(jià)機(jī)制
一、我國(guó)公務(wù)員考核評(píng)價(jià)機(jī)制面臨的問(wèn)題
1.考核標(biāo)準(zhǔn)不具體,等次難以區(qū)分
我國(guó)公務(wù)員考核的覆蓋面廣,層級(jí)復(fù)雜,因此考核的標(biāo)準(zhǔn)必須科學(xué)、合理。然而,目前我國(guó)的公務(wù)員考核仍然過(guò)于籠統(tǒng)。考核內(nèi)容缺乏針對(duì)性,分類、分層次考核的基本要求不明確。這種籠統(tǒng)、不細(xì)化的考核,不僅違背了考核的目的和原則,達(dá)不到考核的效果,而且也使考核失去了嚴(yán)肅性,降低了公務(wù)員參與考核的熱情。并且在實(shí)踐中,由于有規(guī)定,優(yōu)秀的比例一般不能超過(guò)百分之十五,再加上考核中基本稱職和真正不稱職的公務(wù)員都是極少數(shù),所以,絕大多數(shù)的考核等次都集中在稱職和這一層次上,從而造成絕大部分集中于稱職的大平臺(tái),沒(méi)有達(dá)到考核的實(shí)施目標(biāo)。
2.考核程序沒(méi)有得到足夠重視
在實(shí)際考核過(guò)程中,有些單位以及單位內(nèi)部的一些部門不能嚴(yán)格按照規(guī)定程序進(jìn)行考核,依然“依據(jù)民主評(píng)議結(jié)果來(lái)確定考核等次”,不同程度存在“以評(píng)代考”現(xiàn)象。個(gè)別地方和個(gè)別單位在公務(wù)員年度考核中不搞公開(kāi)述職。此外,還有一些單位不按照規(guī)定將年度考核結(jié)果以書面形式通知受考者本人。
3.考核方法上偏于定性
在實(shí)際考核過(guò)程中,對(duì)公務(wù)員的考核往往注重經(jīng)驗(yàn)印象,而缺乏定量分析;重視定性考核,忽視定量測(cè)評(píng)。wwW.133229.cOM單純定性的考核方法缺乏科學(xué)性,容易忽視定量測(cè)評(píng),不能適應(yīng)現(xiàn)代公務(wù)員考核的需要。
4.平時(shí)考核的基礎(chǔ)作用落實(shí)不到位
平時(shí)考核是年度考核的基礎(chǔ)。離開(kāi)了平時(shí)考核,年度考核就失去了客觀依據(jù)。在實(shí)踐中,平時(shí)考核的主要形式有日常考勤和工作檢查等,這種考核往往并不直接導(dǎo)致獎(jiǎng)勵(lì)和懲戒,而只是考察公務(wù)員日常履行其崗位職責(zé)的工作實(shí)績(jī)。忽視平時(shí)考核,就違背了我國(guó)公務(wù)員考核制度中關(guān)于堅(jiān)持平時(shí)考核與定期考核相結(jié)合的基本原則。
5.考核結(jié)果的使用不充分
把考核結(jié)果與公務(wù)員實(shí)際的、切身的利益緊密掛鉤,是公務(wù)員考核制度激勵(lì)功能的具體表現(xiàn)。然而在現(xiàn)實(shí)中,對(duì)不稱職公務(wù)員的處理卻比較難,正如列寧曾經(jīng)說(shuō)的:“借口集體管理而無(wú)人負(fù)責(zé),是最危險(xiǎn)的禍害”,“應(yīng)不顧一切盡快根除這一禍害。”
6.考核的監(jiān)督機(jī)制不健全
從考核工作的監(jiān)督檢查上看,各級(jí)人事行政部門注重收集匯總考核結(jié)果,缺少?gòu)?qiáng)有力的監(jiān)督檢查措施,考核工作認(rèn)真與否,考核結(jié)果的客觀公正性如何,完全取決于單位、部門領(lǐng)導(dǎo)的重視程度和單位組織、人事部門的工作水平,缺乏客觀的調(diào)控措施與檢查力度,影響了考核工作的權(quán)威性。
二、問(wèn)題產(chǎn)生的原因
1.法律制度方面
國(guó)家公務(wù)員考核的部門規(guī)章、地方性法規(guī)中有些內(nèi)容存在缺陷。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展和行政工作的不斷變化,原有的部門規(guī)章、地方性法規(guī)不能完全適應(yīng)當(dāng)前國(guó)家公務(wù)員考核工作需要。另外,從法治的途徑來(lái)看,由于目前許多法律法規(guī)尚未出臺(tái),而已出臺(tái)的一些法律法規(guī)不夠全面、不夠具體,不便于操作和執(zhí)行。
2.傳統(tǒng)文化方面
現(xiàn)在公務(wù)員中還存在官本位思想,在這種思想的影響下,個(gè)別領(lǐng)導(dǎo)干部在考核時(shí)處處從本地方、本單位乃至本人的利益出發(fā),偏私心理影響考核的公正性。處心積慮地保位子、要面子、爭(zhēng)榮譽(yù),而忽視國(guó)家、集體和全局的利益,甚至為了騙取個(gè)人榮譽(yù)和職位不惜弄虛作假、虛報(bào)浮夸,損害了自身形象,辜負(fù)了人民的期望,影響了考核工作的真實(shí)性。;另外庸俗關(guān)系和中庸思想的存在,也大大削弱了考核的準(zhǔn)確性。
3.人為因素方面
在實(shí)際考核過(guò)程中,考核者的思想與個(gè)人素質(zhì)也直接影響了考核的結(jié)果。在個(gè)別單位一些考核對(duì)象往往是主要領(lǐng)導(dǎo)先確定好的,先確定擬提拔人選再考核的做法時(shí)常存在,考核組無(wú)非是按照領(lǐng)導(dǎo)的意思量身為考核對(duì)象定做一套考核材料,來(lái)證明領(lǐng)導(dǎo)用人的正確性。而考核人員素質(zhì)不高也往往制約著考核的科學(xué)性。
4.工作實(shí)踐方面
在實(shí)踐中,考核者與被考核者對(duì)考核思想上不夠重視,從眾心理作祟,加上形式主義、輪流坐莊搞平衡等思想在作怪,都使得公務(wù)員考核的公平性大打折扣了。
三、完善公務(wù)員考核評(píng)價(jià)機(jī)制的建議
1.加強(qiáng)國(guó)家公務(wù)員考核法律法規(guī)體系建設(shè)
完善立法,進(jìn)一步健全國(guó)家公務(wù)員考核法律法規(guī)體系,如加強(qiáng)《公務(wù)員法》和《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》的完善和修改,制定相對(duì)完備的考核體制機(jī)制。加強(qiáng)執(zhí)法,對(duì)考核中的不法行為要嚴(yán)加懲治,要將公務(wù)員考核中的考核腐敗、考核不作為等同于瀆職等違法行為,并追究當(dāng)事人的法律責(zé)任,確保法律法規(guī)落到實(shí)處。
2.建立健全國(guó)家公務(wù)員考核各項(xiàng)制度
健全的國(guó)家公務(wù)員考核制度是做好國(guó)家公務(wù)員考核工作的重要保障。首先要建立經(jīng)常性考核制度、階段性考核制度和年度考核制度經(jīng)常性考核制度,便于隨時(shí)了解國(guó)家公務(wù)員本人的動(dòng)態(tài)變化。其次要建立國(guó)家公務(wù)員考核信息收集歸檔制度;再次要建立領(lǐng)導(dǎo)干部財(cái)產(chǎn)申報(bào)制度和任職期間全程審計(jì)制度。最后要完善國(guó)家公務(wù)員考核舉報(bào)制度,使國(guó)家公務(wù)員考核工作更加規(guī)范有序。
3.依據(jù)不同職位要求全面確定考核內(nèi)容
全面科學(xué)的考核內(nèi)容是國(guó)家公務(wù)員考核的基礎(chǔ)和保證,要依據(jù)不同職位特點(diǎn)制定科學(xué)、有效、具體、量化的分類考核標(biāo)準(zhǔn)和內(nèi)容,堅(jiān)持定性與定量相結(jié)合,個(gè)人素質(zhì)與工作實(shí)績(jī)相結(jié)合,領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)與群眾意見(jiàn)相結(jié)合;其次,隨著時(shí)代的發(fā)展不斷引進(jìn)新的考核指標(biāo),大膽引入現(xiàn)代人才測(cè)評(píng)方法,以注重能力測(cè)試為主,使國(guó)家公務(wù)員考核內(nèi)容真正做到與時(shí)俱進(jìn)。
4.對(duì)國(guó)家公務(wù)員進(jìn)行全方位立體考核
科學(xué)的考核方法是客觀、公正、全面、準(zhǔn)確地考核國(guó)家公務(wù)員的重要手段。首先要分類考核,即由組織人事部門具體負(fù)責(zé),按國(guó)家公務(wù)員不同職務(wù)和級(jí)別分類進(jìn)行考核,一級(jí)考一級(jí),上級(jí)考下級(jí)的考核。其次要建立目標(biāo)考核和電子考核,使國(guó)家公務(wù)員考核工作不斷規(guī)范化、科學(xué)化、現(xiàn)代化。最后要建立立體考核機(jī)制,即應(yīng)當(dāng)不斷拓寬考核領(lǐng)域,采取全方位的立體考核方法,重點(diǎn)考核國(guó)家公務(wù)員工作圈、生活圈、社交圈、娛樂(lè)圈等,從八小時(shí)內(nèi)考核延伸到八小時(shí)之外,從不同角度和側(cè)面對(duì)國(guó)家公務(wù)員的德才表現(xiàn)進(jìn)行全面了解,做出客觀評(píng)價(jià),保證國(guó)家公務(wù)員考核結(jié)果的全面性和真實(shí)性。
5.確保國(guó)家公務(wù)員考核結(jié)果真正落到實(shí)處
確保考核結(jié)果落到實(shí)處是國(guó)家公務(wù)員考核制度改革的重要組成部分和國(guó)家公務(wù)員考核工作的生命力所在。要做到增加年度考核結(jié)果等次;及時(shí)反饋考核結(jié)果;加強(qiáng)考核結(jié)果兌現(xiàn)工作等,確保考核結(jié)果真正落到實(shí)處。
6.對(duì)國(guó)家公務(wù)員考核全過(guò)程進(jìn)行有效監(jiān)督
國(guó)家公務(wù)員考核工作是一項(xiàng)法定性、政治性、原則性很強(qiáng)的工作,在工作實(shí)踐中容易受到各方面因素影響,對(duì)考核工作全過(guò)程進(jìn)行有效監(jiān)督是非常必要和重要的。首先,聯(lián)合紀(jì)檢監(jiān)察、組織人事部門共同組成公務(wù)員考核工作監(jiān)督委員會(huì),其次,建立嚴(yán)格的考核監(jiān)控體系,抓好事前監(jiān)控、事中監(jiān)控和事后監(jiān)控三個(gè)環(huán)節(jié)。最后,實(shí)行國(guó)家公務(wù)員考核問(wèn)責(zé)制,加強(qiáng)對(duì)國(guó)家公務(wù)員考核工作中違法違紀(jì)主體的責(zé)任追究。從而達(dá)到考核的真正目的,取得良好的考核效果。
參考文獻(xiàn):
一、基本情況
我局現(xiàn)有人員人,其中:公務(wù)員人,工勤人員.人,共有人參加了年度公務(wù)員考核。通過(guò)走訪、暗訪、個(gè)人述職、無(wú)記名投票等程序,評(píng)出優(yōu)秀公務(wù)員4名,分別是同志,所占比例為%,其余同志均為稱職。
二、主要做法
(一)領(lǐng)導(dǎo)掛帥,突出考核的嚴(yán)肅性。
在年度考核會(huì)議上,首先學(xué)習(xí)傳達(dá)了6號(hào)文件精神,其次,黨組書記、局長(zhǎng)劉天奇同志就如何公平、公正、公開(kāi)地搞好年度考核工作,發(fā)表了意見(jiàn),明確了考核工作的方法、步驟、組織程序、報(bào)表填寫等具體細(xì)節(jié)問(wèn)題,由于領(lǐng)導(dǎo)重視,有力地保障了這次考核工作的順利進(jìn)行。
(二)擴(kuò)展層面,增加考核的參與性
我們要求在開(kāi)展年度考核工作時(shí),要擴(kuò)展公務(wù)員年度考核的觸角,擴(kuò)大考核層面。主要從以下三個(gè)方面考核測(cè)評(píng):首先通過(guò)走訪、暗訪服務(wù)對(duì)象,了解其工作開(kāi)展情況,了解服務(wù)對(duì)象的滿意程度;其次通過(guò)與單位的干部職工談話、測(cè)評(píng),了解其在平時(shí)工作中的能力,了解干部職工的滿意程度;最后,通過(guò)個(gè)人述職和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià),了解其一年來(lái)的重點(diǎn)工作和成效、個(gè)人年度崗位責(zé)任制工作完成情況、單位同事民主投票,通過(guò)將上述考核內(nèi)容量化,并將結(jié)果以適當(dāng)?shù)臋?quán)重比例計(jì)入最后的測(cè)評(píng)結(jié)果。
(三)改進(jìn)措施,增強(qiáng)考核的經(jīng)常性
主要實(shí)行了“三個(gè)緊密結(jié)合”:一是年終考核同平時(shí)考核緊密結(jié)合。我們要求在制定年度工作目標(biāo)考核制度的基礎(chǔ)上,采取“月計(jì)劃、月小結(jié)、季評(píng)估、半年督查測(cè)評(píng)、全年總評(píng)”制度,二是將年度考核同在災(zāi)后重建、統(tǒng)籌城鄉(xiāng)和經(jīng)濟(jì)建設(shè)工作中的表現(xiàn)考核緊密結(jié)合。三是將年度考核同深化規(guī)范化服務(wù)型政府建設(shè)、提升機(jī)關(guān)行政效能工作緊密結(jié)合。我們把公務(wù)員思想作風(fēng)建設(shè)融入考核之中,使大家在思想上認(rèn)識(shí)到考核的經(jīng)常性,事事處處注意自己的服務(wù)態(tài)度與言行、工作表現(xiàn)和工作成績(jī),使考核成為了檢查、督促公務(wù)員履行職能、勤政廉政的有效手段。
摘要:公務(wù)員績(jī)效考核是公務(wù)員管理的重要組成部分,也是發(fā)現(xiàn)、選拔優(yōu)秀行政管理人才的重要途徑。我國(guó)地方政府公務(wù)員績(jī)效考核制度還處于初創(chuàng)階段,在理論上還不成熟,在制度設(shè)計(jì)和實(shí)際執(zhí)行中也存在著很多的困惑和誤區(qū)。本文深入分析了我國(guó)地方政府公務(wù)員績(jī)效考核中存在問(wèn)題的原因,并提出相應(yīng)的對(duì)策建議。旨在進(jìn)一步完善我國(guó)地方政府公務(wù)員考核體系,不斷提高地方政府的行政效能。
關(guān)鍵詞:地方政府 公務(wù)員 績(jī)效考核
一、我國(guó)地方政府公務(wù)員績(jī)效考核中存在的問(wèn)題
我國(guó)公務(wù)員考核制度實(shí)施十幾年以來(lái),在取得成績(jī)的同時(shí),具體操作中也暴露出很多問(wèn)題。具體表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:
1、考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)
《公務(wù)員法》是公務(wù)員考核的指導(dǎo)性規(guī)范,各級(jí)地方政府均制定了相關(guān)實(shí)施辦法。但共同的缺點(diǎn)是標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng),指標(biāo)難以量化,可操作性不強(qiáng)。確定公務(wù)員的考核標(biāo)準(zhǔn),必須以公務(wù)員的崗位職責(zé)為依據(jù),對(duì)同一機(jī)關(guān)的同一職類要實(shí)行統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn),對(duì)不同崗位則有不同的要求。但是,由于工作性質(zhì)和工作特點(diǎn)的差異大,被考核者之間缺乏可比性,考核者無(wú)所適從。標(biāo)準(zhǔn)的過(guò)于籠統(tǒng),使公務(wù)員考核時(shí)的優(yōu)劣難以區(qū)分,考核結(jié)果只能依據(jù)主管人員和考核官員的主觀判斷。考核結(jié)果容易出現(xiàn)失真。
2、考核周期不合理
許多地方政府只重視年度考核,平時(shí)考核沒(méi)有得到應(yīng)有的重視。一些地方的平時(shí)考核流于形式化,只是限于個(gè)人出勤及日常工作的記錄,缺少雙向的交流和溝通。盡管公務(wù)員考核明確規(guī)定:“年度考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)”。但現(xiàn)實(shí)情況是平時(shí)考核被忽視,年度考核考之無(wú)據(jù),導(dǎo)致考核結(jié)果不全面、不真實(shí),缺乏權(quán)威性。這樣不僅不利于衡量公務(wù)員平時(shí)的工作表現(xiàn),而且不利于對(duì)公務(wù)員的工作及時(shí)進(jìn)行評(píng)價(jià)和反饋,妨礙了工作的及時(shí)改進(jìn)。
3、考核程序不規(guī)范
在公務(wù)員考核實(shí)踐中,有些地方政府部門的領(lǐng)導(dǎo)未能深刻領(lǐng)會(huì)公務(wù)員考核的深刻意義,沒(méi)有嚴(yán)格遵守公務(wù)員考核的基本程序,使公務(wù)員考核的程序流于形式。考核過(guò)程中缺少與被考核人之間的有效溝通,被考核人僅僅作為一個(gè)被動(dòng)的客體接受考核主體的單向評(píng)價(jià)。這樣使得考核程序很難做到合理化、規(guī)范化、科學(xué)化,直接影響了考核結(jié)果的真實(shí)性。
4、考核等級(jí)比例分配不科學(xué)
《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》只是規(guī)定了優(yōu)秀等次的人數(shù)一般應(yīng)掌握在本機(jī)關(guān)參加年度考核的公務(wù)員總?cè)藬?shù)的15%以內(nèi),最多不超過(guò)20%,并沒(méi)有規(guī)定“基本稱職”和“不稱職”等次的比例。因此,在實(shí)際中,真正被確定為“基本稱職”和“不稱職”的總是極少數(shù),絕大多數(shù)被考核者都集中在“稱職”這一等次上。這樣一來(lái),就無(wú)法真正做到獎(jiǎng)優(yōu)罰劣,也不能將優(yōu)秀人員和稱職、基本稱職甚至不稱職人員拉開(kāi)距離,使考核流于形式,造成干好干壞一個(gè)樣,干多干少一個(gè)樣的逆向激勵(lì)現(xiàn)象。
二、對(duì)我國(guó)地方政府公務(wù)員績(jī)效考核問(wèn)題的原因分析
1、體制方面
我國(guó)公務(wù)員制度擯棄了“政治中立”的原則,固然有許多優(yōu)點(diǎn),但是這種政事統(tǒng)一的管理模式也給公務(wù)員績(jī)效考核帶來(lái)一些困難。政務(wù)類公務(wù)員擔(dān)負(fù)著政策制定,掌舵政治、經(jīng)濟(jì)和社會(huì)發(fā)展方向等戰(zhàn)略任務(wù)和政治目標(biāo),而業(yè)務(wù)類公務(wù)員則從事微觀層面的管理和技能工作。他們的考核目標(biāo)、內(nèi)容、方式、標(biāo)準(zhǔn)都應(yīng)區(qū)別對(duì)待。否則,就會(huì)給考核帶來(lái)一定的混亂,達(dá)不到有效考核的目的。
2、法規(guī)方面
我國(guó)現(xiàn)行的《公務(wù)員考核規(guī)定(試行)》是在《公務(wù)員法》基礎(chǔ)上所作的具體規(guī)定。其中許多內(nèi)容缺乏可操作性,很難與現(xiàn)行政策相配套。比如考核標(biāo)準(zhǔn)籠統(tǒng)、考核等次偏少、考核程序形式化等。現(xiàn)實(shí)中有的部門和地方已經(jīng)進(jìn)行了許多有益嘗試,但是總體來(lái)看,考核的隨意性還很大。
3、公務(wù)員自身特征方面
公務(wù)員的工作成果通常是以公共產(chǎn)品和服務(wù)的形式表達(dá)的,相當(dāng)一部分的產(chǎn)品是無(wú)形的,對(duì)其進(jìn)行準(zhǔn)確測(cè)量的難度很大。另一方面,公務(wù)員作為政府內(nèi)部的工作人員,政府績(jī)效的復(fù)雜性決定了公務(wù)員績(jī)效的復(fù)雜性。公務(wù)員績(jī)效考核的內(nèi)容包括德、能、勤、績(jī)、廉。這些標(biāo)尺往往缺乏相對(duì)精確的刻度,這樣增加了績(jī)效定量分析的難度,使公務(wù)員績(jī)效考核變得困難重重。
4、觀念方面
“人治”色彩在我國(guó)歷來(lái)比較濃厚。在這種環(huán)境下,人情關(guān)系、主觀臆斷往往取代科學(xué)、客觀的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)而成為左右考評(píng)的主要因素。公務(wù)員績(jī)效考核要求的客觀性與考核過(guò)程的主觀性矛盾一直是困擾地方政府公務(wù)員績(jī)效考核有效開(kāi)展的一個(gè)重要因素。雖然地方政府盡量使考核指標(biāo)量化,但考核的具體實(shí)施過(guò)程是由人來(lái)操作和完成的。考核者的自身素質(zhì)、文化修養(yǎng)、專業(yè)知識(shí)等都能對(duì)考核結(jié)果產(chǎn)生重要的影響。
三、完善我國(guó)地方政府公務(wù)員績(jī)效考核的建議
1、制度層面
首先,地方政府要不斷修正并完善公務(wù)員績(jī)效考核的制度規(guī)范。公務(wù)員績(jī)效考核的內(nèi)容、標(biāo)準(zhǔn)、方法、程序和考核結(jié)果的使用等都要盡量做到無(wú)懈可擊。其次,地方政府必須要保證公務(wù)員績(jī)效考核制度在實(shí)際操作中的正常運(yùn)轉(zhuǎn),杜絕績(jī)效考核流于形式的現(xiàn)象,必須使地方政府公務(wù)員績(jī)效考核的各個(gè)環(huán)節(jié)和步驟都落到實(shí)處。最后,地方政府還必須進(jìn)一步完善公務(wù)員績(jī)效考核的行政監(jiān)督制度。不斷拓寬行政監(jiān)督主體的范圍,引入第三方監(jiān)督機(jī)制,建立一支由專業(yè)人員組成的行政監(jiān)督隊(duì)伍,確保他們能夠獨(dú)立行使職權(quán),不受外界環(huán)境的影響。
2、主體層面
目前我國(guó)的公務(wù)員考核主體主要是黨委組織部門和政府人事機(jī)關(guān),這種內(nèi)部封閉式的考評(píng)己經(jīng)很難提高公務(wù)員乃至整個(gè)政府部門的工作績(jī)效。因此,公務(wù)員的績(jī)效考核主體不僅要包括黨委組織部門和政府人事機(jī)關(guān),而且應(yīng)該囊括諸如專業(yè)評(píng)估機(jī)構(gòu)、公眾、社會(huì)團(tuán)體等主體,以確保公務(wù)員績(jī)效考評(píng)的民主性和科學(xué)性。地方政府應(yīng)該采用科學(xué)的參與途徑,如網(wǎng)上評(píng)議、調(diào)查問(wèn)卷、電話、投票、訪談等,定期了解社會(huì)公眾對(duì)政府工作的滿意程度,然后將其轉(zhuǎn)化為公務(wù)員的工作績(jī)效。
3、方法層面
一方面,地方政府在績(jī)效考核中要繼續(xù)強(qiáng)化定性與定量相結(jié)合、平時(shí)與定期相結(jié)合、領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合的考核方法。另一方面,地方政府也可以根據(jù)自己的實(shí)際情況采用現(xiàn)代化的考核方法。公務(wù)員的績(jī)效考核可以借鑒現(xiàn)代企業(yè)中的考核方法,例如全面質(zhì)量管理法、標(biāo)桿管理法、360°考核法、平衡計(jì)分法、關(guān)鍵事件法等等。但地方政府在使用時(shí),應(yīng)結(jié)合自己的實(shí)際,具體問(wèn)題具體分析,選擇最適合自己工作特點(diǎn)、最能滿足考核需要的方法,促使考核結(jié)果日益客觀準(zhǔn)確。
參考文獻(xiàn):
[1]李中放.論我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考核[J].湖南行政學(xué)院學(xué)報(bào)(雙月刊),2005,(2):24一25
一、考核原則。
公務(wù)員考核應(yīng)堅(jiān)持客觀公正、注重實(shí)績(jī)的原則,實(shí)行領(lǐng)導(dǎo)與群眾相結(jié)合,平時(shí)與定期相結(jié)合,定性與定量相結(jié)合,公務(wù)員考核與單位目標(biāo)考核相結(jié)合的辦法,按照規(guī)定的權(quán)限、條件、標(biāo)準(zhǔn)和程序進(jìn)行。
二、考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)。
對(duì)公務(wù)員的考核,以公務(wù)員的職位職責(zé)和所承擔(dān)的工作任務(wù)為基本依據(jù),全面考核德、能、勤、績(jī)、廉,重點(diǎn)考核工作實(shí)績(jī)。
德,是指思想政治素質(zhì)及個(gè)人品德、職業(yè)道德、社會(huì)公德等方面的表現(xiàn)。
能,是指履行職責(zé)的業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力。
勤,是指責(zé)任心、工作態(tài)度、工作作風(fēng)等方面的表現(xiàn)。
績(jī),是指完成工作的數(shù)量、質(zhì)量、效率和所產(chǎn)生的效益。
廉,是指廉潔自律等方面的表現(xiàn)。
考核標(biāo)準(zhǔn)按《××省公務(wù)員考核實(shí)施細(xì)則(試行)》執(zhí)行。
三、平時(shí)考核。
平時(shí)考核重點(diǎn)考核公務(wù)員完成日常工作任務(wù)、階段工作目標(biāo)任務(wù)以及出勤情況,可以采取被考核人按月度和季度對(duì)完成工作目標(biāo)任務(wù)記實(shí)情況進(jìn)行自我評(píng)價(jià)、考核單位專項(xiàng)檢查、考勤等方式進(jìn)行,由主管負(fù)責(zé)人審核評(píng)價(jià)。本文中考核單位一般指市局各處室、分局,也適用于分局所屬科室、工商所。
平時(shí)考核的基本程序是:
_.一崗一要求。各考核單位對(duì)公務(wù)員定崗定責(zé)。圍繞市局考核制度的深化和完善,逐步形成切合公務(wù)員崗位實(shí)際的考核指標(biāo)體系。認(rèn)真抓好公務(wù)員履行崗位職責(zé)、完成目標(biāo)任務(wù)和領(lǐng)導(dǎo)交辦事項(xiàng)的每月工作記實(shí)。有條件的分局、工商所應(yīng)使用工商所綜合管理系統(tǒng)軟件,試行網(wǎng)上考評(píng)。
_.一月一講評(píng)。月底前,各考核單位要結(jié)合市局“網(wǎng)上局務(wù)會(huì)”的要求,在綜合本單位公務(wù)員工作月記的基礎(chǔ)上,召開(kāi)月度例會(huì),由考核單位主管負(fù)責(zé)人進(jìn)行講評(píng)。
_、一季一考核。季度末,各考核單位在月度講評(píng)的基礎(chǔ)上,進(jìn)行季度考核,主管負(fù)責(zé)人作出季度考核評(píng)價(jià)。季度考核評(píng)價(jià)分“好、較好、一般、差”四種。其中“好”的評(píng)價(jià)最多控制在本單位總?cè)藬?shù)的三分之一以內(nèi)。
平時(shí)考核結(jié)果的使用,根據(jù)上級(jí)和市局的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。
各考核單位對(duì)本單位公務(wù)員的崗位要求、月度講評(píng)、季度考核情況應(yīng)做好書面登記,重點(diǎn)登記相應(yīng)的出勤、過(guò)錯(cuò)與失誤、創(chuàng)新與貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì)等情況,以及季度考核評(píng)價(jià),作為年度考核的重要依據(jù)。
四、年度考核。
年度考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)。年度考核根據(jù)不同職務(wù)層次,分類進(jìn)行。
年度考核的基本程序是:
_.個(gè)人自評(píng)。被考核公務(wù)員按照職位職責(zé)和有關(guān)要求進(jìn)行總結(jié),填寫《公務(wù)員年度考核登記表》。衡量平時(shí)考核結(jié)果,提出自評(píng)等次意見(jiàn)。
_.考核單位內(nèi)部交流、互評(píng)、推優(yōu)。考核單位召開(kāi)內(nèi)部會(huì)議,組織全體干部交流、互評(píng)、推優(yōu)。在此基礎(chǔ)上,主管負(fù)責(zé)人結(jié)合平時(shí)考核結(jié)果,并征求監(jiān)察室等部門的意見(jiàn),提出本單位副職及以下干部?jī)?yōu)秀等次候選者名單,以及基本稱職或不稱職等次的建議名單。優(yōu)秀等次候選者名單應(yīng)在平時(shí)考核成績(jī)突出、季度考核獲“好”的評(píng)價(jià)較多的人員中產(chǎn)生。存在《基本稱職、不稱職等次確定標(biāo)準(zhǔn)》中的情況,即使情節(jié)較輕,一般也不得列入優(yōu)秀等次候選者名單。優(yōu)秀等次本文來(lái)源:文秘站 候選者人數(shù)控制在本單位總?cè)藬?shù)的__%以內(nèi)。考核單位人數(shù)較少,按__%比例計(jì)算不足_名的,可以報(bào)_名。
_.述職述廉和工作展示。分不同職務(wù)層次進(jìn)行:
處室、分局主管負(fù)責(zé)人在市局機(jī)關(guān)大會(huì)述職述廉;
處室、分局副職在市局政務(wù)網(wǎng)述職述廉,展示業(yè)績(jī);
處室、分局副職以下干部?jī)?yōu)秀等次候選者在市局政務(wù)網(wǎng)展示個(gè)人工作業(yè)績(jī)。
_.民主測(cè)評(píng)。召開(kāi)有市局機(jī)關(guān)全體干部、分局副科(所)長(zhǎng)以上干部參加的市局機(jī)關(guān)大會(huì),組織開(kāi)展對(duì)市局處室、分局正副職、機(jī)關(guān)全體公務(wù)員和分局副科(所)長(zhǎng)以上干部的民主測(cè)評(píng)。民主測(cè)評(píng)與述職述廉等相關(guān)工作同時(shí)進(jìn)行。
分局及越城分局下屬工商所召開(kāi)本單位全體干部會(huì)議,組織開(kāi)展相應(yīng)的民主測(cè)評(píng)。
《年度考核測(cè)評(píng)表》見(jiàn)附件三。
民主測(cè)評(píng)結(jié)果參照××組______號(hào)通知的有關(guān)方法進(jìn)行量化計(jì)分,具體如下:得分=“好”票數(shù)×_+“較好”票數(shù)×_+“一般”票數(shù)×_._+“差”票數(shù)×(-_._)×__÷總有效票數(shù)。
對(duì)分局副科(所)長(zhǎng)以上干部的民主測(cè)評(píng),按市局機(jī)關(guān)大會(huì)和分局及工商所干部大會(huì)民主測(cè)評(píng)結(jié)果進(jìn)行復(fù)合計(jì)分,其中市局機(jī)關(guān)大會(huì)民主測(cè)評(píng)計(jì)分占__%。
民主測(cè)評(píng)結(jié)果由考核委員會(huì)分別反饋給考核單位主管負(fù)責(zé)人。主管負(fù)責(zé)人逐一向本單位干部反饋。
對(duì)民主測(cè)評(píng)得分最后的處室、分局正副職和副職以下(不含副職,下同)干部,對(duì)照《基本稱職、不稱職等次確定標(biāo)準(zhǔn)》,查有實(shí)據(jù)的,由考核委員會(huì)責(zé)成所在考核單位提出意見(jiàn),將其考核等次確定為基本稱職或不稱職。對(duì)連續(xù)兩年民主測(cè)評(píng)得分最后的,要談話提醒或調(diào)整崗位。
_.主管負(fù)責(zé)人提出考核等次意見(jiàn)。考核單位主管負(fù)責(zé)人依據(jù)考核委員會(huì)反饋的本單位優(yōu)秀等次候選人的民主測(cè)評(píng)結(jié)果,提出考核等次的意見(jiàn),其中優(yōu)秀等次人數(shù)不超過(guò)本單位總?cè)藬?shù)的__%。
_.考核委員會(huì)審定考核等次。考核單位主管負(fù)責(zé)人中的優(yōu)秀等次人員,原則上在先進(jìn)單位中產(chǎn)生。但考核單位主管負(fù)責(zé)人的民主測(cè)評(píng)得分居后三位的除外。
考核單位副職的優(yōu)秀等次人員在民主測(cè)評(píng)得分較高的副職人員中產(chǎn)生,由考核委員會(huì)按不多于考核單位副職總?cè)藬?shù)的__%審定。同一考核單位的副職中,一般最多確定_名為優(yōu)秀等次。
考核單位副職以下干部的優(yōu)秀等次人數(shù),控制在副職以下干部總?cè)藬?shù)的__%左右。在市局____年度公務(wù)員考核優(yōu)秀等次分配的限額(其中包含副職優(yōu)秀等次人員,包含兩個(gè)處室共享優(yōu)秀等次名額)以內(nèi),按民主測(cè)評(píng)計(jì)分從高分到低分擇定優(yōu)秀等次名單。同一考核單位副職及以下干部中優(yōu)秀等次人員一般不低于考核單位人數(shù)的__%。
考核委員會(huì)同時(shí)審定基本稱職、不稱職等次名單。
_.公示優(yōu)秀等次名單。對(duì)公示期間有反映的,要及時(shí)核實(shí)。對(duì)確實(shí)不符合條件的,必須重新確定考核等次。
對(duì)確定為基本稱職或不稱職的,要 將考核事實(shí)書面通知本人,并告知可在規(guī)定的時(shí)限內(nèi)提出復(fù)核、申訴。
年度考核結(jié)果的使用,按照××省公務(wù)員考核實(shí)施細(xì)則(試行)的規(guī)定處理。
五、考核委員會(huì)。
市局設(shè)立考核委員會(huì),由局領(lǐng)導(dǎo),機(jī)關(guān)黨委、辦公室、人教處、監(jiān)察室、法規(guī)處負(fù)責(zé)人和公務(wù)員代表組成。公務(wù)員代表由各考核單位提名,經(jīng)民主推選產(chǎn)生,以得票高的當(dāng)選。____年當(dāng)選名單如下:丁海榮、王建、阮軍根、洪曉康、郭玲、趙建忠。
考核委員會(huì)的職責(zé)是:
(一)依據(jù)有關(guān)規(guī)定制定本局年度考核實(shí)施辦法;
(二)組織、指導(dǎo)、監(jiān)督本局年度考核工作;
(三)審核考核單位主管負(fù)責(zé)人寫出的考核評(píng)語(yǔ)及提出的考核等次意見(jiàn);
(四)審核公務(wù)員對(duì)考核結(jié)果不服的復(fù)核申請(qǐng)。
六、市局監(jiān)察室全程參與和監(jiān)督公務(wù)員日常考核、年度考核,及時(shí)反饋與公務(wù)員考核有關(guān)的有效投訴等信息,對(duì)優(yōu)秀等次候選人的推薦提出意見(jiàn)。
一、基本情況
我局人員現(xiàn)有人員xx人,其中:公務(wù)員xx名,工勤人員x名,共有15人參加了年度國(guó)家公務(wù)員考核。通過(guò)走訪、暗訪、述職、投票,評(píng)出優(yōu)秀公務(wù)員兩名:鐘澤民、李鍵同志,所占比例為13%,其余均為稱職。
二、主要做法
(一)領(lǐng)導(dǎo)掛帥,突出考核的嚴(yán)肅性。
在年度考核會(huì)議上,首先學(xué)習(xí)了彭人勞發(fā)[2009]227號(hào)文件精神,其次,黨組書記、局長(zhǎng)劉天奇同志就如何公平、公正、嚴(yán)肅、真實(shí)地搞好年度考核工作,發(fā)表了意見(jiàn),明確了考核工作的方法、步驟、組織程序、報(bào)表填寫等具體細(xì)節(jié)問(wèn)題,由于領(lǐng)導(dǎo)重視,有力地保障了這次考核工作的順利完成。
(二)擴(kuò)展層面,增加考核的參與性 我們要求在開(kāi)展年度考核工作時(shí),要擴(kuò)展公務(wù)員年度考核的觸角,擴(kuò)大考核層面。主要從以下三個(gè)方面考核測(cè)評(píng):首先通過(guò)走訪、暗訪服務(wù)對(duì)象,了解其工作開(kāi)展情況,了解服務(wù)對(duì)象的滿意程度;其次通過(guò)與單位的干部職工談話、測(cè)評(píng),了解其在平時(shí)工作中的能力,了解干部職工的滿意程度;最后,通過(guò)個(gè)人述職和領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià),了解其一年來(lái)的重點(diǎn)工作和成效、個(gè)人年度崗位責(zé)任制工作完成情況、單位同事民主測(cè)評(píng),通過(guò)將上述考核內(nèi)容量化,并將結(jié)果以適當(dāng)?shù)臋?quán)重比例計(jì)入最后的測(cè)評(píng)結(jié)果。
(三)改進(jìn)措施,增強(qiáng)考核的經(jīng)常性
主要實(shí)行了“三個(gè)緊密結(jié)合”:一是年終考核同平時(shí)考核緊密結(jié)合。我們要求在制定年度工作目標(biāo)考核制度的基礎(chǔ)上,采取“月計(jì)劃、月小結(jié)、季評(píng)估、半年督查測(cè)評(píng)、全年總評(píng)”制度,二是將年度考核同在抗震救災(zāi)、災(zāi)后重建中的表現(xiàn)考核緊密結(jié)合。三是將年度考核同深化規(guī)范化服務(wù)型政府建設(shè)、提升機(jī)關(guān)行政效能工作緊密結(jié)合。我們把公務(wù)員思想作風(fēng)建設(shè)融入考核之中,使大家在思想上認(rèn)識(shí)到考核的經(jīng)常性,事事處處注意自己的服務(wù)態(tài)度與言行、工作表現(xiàn)和工作成績(jī),使考核成為了檢查、督促公務(wù)員履行職能、勤政廉政的有效手段。
關(guān)鍵詞:公務(wù)員;績(jī)效考評(píng);績(jī)效管理
公務(wù)員的績(jī)效考核是指國(guó)家行政機(jī)關(guān)根據(jù)法定權(quán)限對(duì)組織工作人員完成崗位目標(biāo)的過(guò)程進(jìn)行考察,并對(duì)其成績(jī)和貢獻(xiàn)做出評(píng)價(jià),考評(píng)的內(nèi)容主要包括工作數(shù)量、工作質(zhì)量和工作能力等。與其他部門一樣,績(jī)效考評(píng)同樣是公共部門人力資源管理的“中樞”,是公共部門工作人員錄用、晉升、工資福利、獎(jiǎng)懲等的基礎(chǔ)和依據(jù),并可為人事決策的科學(xué)化和改進(jìn)人事制度提供指導(dǎo)。客觀公正的考評(píng)有利于促進(jìn)公平,提高效率,保證廉潔。
1 我國(guó)公務(wù)員的考核制度
盡管我國(guó)現(xiàn)在的公務(wù)員考核制度,是在借鑒我國(guó)古代和國(guó)外的經(jīng)驗(yàn)基礎(chǔ)上,根據(jù)現(xiàn)代政府工作機(jī)關(guān)的特點(diǎn)而建立起來(lái)的,已形成了一套相對(duì)完整的體系。但是,嚴(yán)格說(shuō)來(lái),我國(guó)公務(wù)員的考核制度還處于從傳統(tǒng)考核向績(jī)效考評(píng)過(guò)渡的階段,傳統(tǒng)色彩還相當(dāng)濃厚,制度框架還較為粗獷。
具體說(shuō)來(lái),我國(guó)公務(wù)員考核制度主要包括公務(wù)員的考核內(nèi)容、考核原則、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核方法及程序等。
2 我國(guó)公務(wù)員考核制度中存在的問(wèn)題
(1)考核內(nèi)容過(guò)于抽象和劃一,標(biāo)準(zhǔn)過(guò)于籠統(tǒng)。盡管《公務(wù)員考核規(guī)定》對(duì)其作過(guò)較為詳盡的闡釋,但普遍沒(méi)有針對(duì)組織及職位特征建立具體的考核指標(biāo),由于各部門、各職位之間工作性質(zhì)、工作特點(diǎn)差異大,部門之間被考核者之間缺乏可比較性,考核者往往無(wú)所適從。
(2)只重視年度考核,而忽視平時(shí)考核,致使公務(wù)員考核結(jié)果不準(zhǔn)確,不真實(shí)。盡管《公務(wù)員考核規(guī)定》明確規(guī)定:“年度考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)。”但目前,有關(guān)部門對(duì)公務(wù)員的平時(shí)考核如何進(jìn)行并沒(méi)有明確具體的規(guī)定,許多單位和部門也很不重視平時(shí)考核,自行制定的一些平時(shí)考核辦法,要么比較繁瑣,難懂難記,加重了工作負(fù)擔(dān),要么與年度考核相脫節(jié),不能為其提供有效的依據(jù),致使年度考核考之無(wú)據(jù),缺乏權(quán)威性。
(3)考核人的選擇沒(méi)有針對(duì)不同的組織、職位區(qū)別對(duì)待。除了少數(shù)高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)職務(wù)“必要時(shí),可以進(jìn)行民意測(cè)驗(yàn)或民主評(píng)議”外,一律采用“上級(jí)+同事+自我”的模式,同時(shí)法規(guī)對(duì)于三類考核主體考核結(jié)果的權(quán)重沒(méi)有做出明確的規(guī)定,從而出現(xiàn)了領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)了算、以群眾測(cè)評(píng)為結(jié)果甚至以個(gè)人小結(jié)為結(jié)果的現(xiàn)象;有些部門對(duì)優(yōu)秀等次實(shí)行輪流坐莊,論資排輩,搞平衡。
(4)考核方法較為單一,絕大多數(shù)采用的都是“寫評(píng)語(yǔ)”的定性考核方法,主觀性隨意性較強(qiáng),很難保證考核的客觀性。《公務(wù)員考核規(guī)定》中有關(guān)公務(wù)員考核結(jié)果等次的基本標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定德比較原則,過(guò)于籠統(tǒng)。一些單位和部門在公務(wù)員考核過(guò)程中,也不愿花費(fèi)太多的精力去進(jìn)行調(diào)查研究,而是靠拍腦袋,隨便定幾條,停留在定性的基礎(chǔ)上,缺乏操作性,致使年度考核產(chǎn)生失真現(xiàn)象,難以對(duì)各個(gè)公務(wù)員的德才表現(xiàn)和工作實(shí)績(jī)進(jìn)行客觀公正、實(shí)事求是的評(píng)價(jià)。
(5)考核結(jié)果的使用不夠科學(xué)。一些單位和部門在公務(wù)員考核過(guò)程中虎頭蛇尾,不重視考核信息的反饋,沒(méi)有對(duì)每個(gè)公務(wù)員的考核結(jié)果做出針對(duì)性的評(píng)判和分析,并提出相應(yīng)的改進(jìn)意見(jiàn)。而在考核結(jié)果的具體使用上,現(xiàn)行制度也存在諸多不合理之處。
(6)考核缺乏責(zé)任機(jī)制。目前我國(guó)公務(wù)員的考核制度并沒(méi)有建立責(zé)任機(jī)制。無(wú)論是考核機(jī)構(gòu)還是考核人的責(zé)任都不十分明確,致使考核出了問(wèn)題無(wú)法追究責(zé)任,違法失職者得不到應(yīng)有的懲處。
(7)考核的執(zhí)行主體非專門化,導(dǎo)致考核結(jié)果失真。目前不管是《公務(wù)員法》中的規(guī)定還是實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中,對(duì)公務(wù)員的考核主要由本單位內(nèi)的領(lǐng)導(dǎo)或上級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)組成考核小組成員,這種考核的非專門化直接導(dǎo)致考核過(guò)程流于形式——考核組成員或是情面觀念重,不愿得罪人;或因不具備考核工作所需的專業(yè)技術(shù)知識(shí),導(dǎo)致考核結(jié)果失真。
(8)考核頻繁帶來(lái)考核疲憊,導(dǎo)致考核走樣。《公務(wù)員法》第34條規(guī)定:“公務(wù)員的考核分為平時(shí)考核和定期考核。定期考核以平時(shí)考核為基礎(chǔ)。”于是,公務(wù)員的考核變成年終考核。事實(shí)上,考核是一項(xiàng)專門性、復(fù)雜性強(qiáng)的艱巨任務(wù),需要充足的人力、物力和財(cái)力。年年考核變成泛考核,導(dǎo)致單位和部門很難保證將考核任務(wù)落到實(shí)處。
3 我國(guó)公務(wù)員績(jī)效考評(píng)與管理的發(fā)展方向
3.1 實(shí)行績(jī)效考評(píng)與管理責(zé)任制
在公共部門工作人員績(jī)效考評(píng)與管理的各個(gè)環(huán)節(jié),應(yīng)當(dāng)明確規(guī)定考評(píng)與管理主體應(yīng)負(fù)的責(zé)任,要加強(qiáng)對(duì)負(fù)有考評(píng)與管理責(zé)任的領(lǐng)導(dǎo)干部的監(jiān)督,即要加強(qiáng)對(duì)考評(píng)與管理者的考評(píng),只有這樣才能保證整個(gè)公共部門績(jī)效考評(píng)與管理的質(zhì)量。
3.2 建立科學(xué)的考評(píng)與管理指標(biāo)體系
指標(biāo)體系是考評(píng)與管理工作的評(píng)價(jià)依據(jù),建立科學(xué)的考評(píng)與管理標(biāo)準(zhǔn)至為關(guān)鍵,應(yīng)當(dāng)以公共部門工作人員的權(quán)利和義務(wù)作為制定考評(píng)與管理標(biāo)準(zhǔn)的基本依據(jù),從德、能、勤、績(jī)、廉五個(gè)方面,確定合適的考評(píng)與管理標(biāo)準(zhǔn),做到定量與定性考評(píng)相結(jié)合,能夠量化的盡可能量化。而且,應(yīng)根據(jù)不同的考評(píng)與管理目的、考評(píng)與管理對(duì)象及其工作性質(zhì)的不同,因事制宜,設(shè)計(jì)不同的考評(píng)與管理標(biāo)準(zhǔn)。
3.3 變單純的考評(píng)為績(jī)效管理,提高績(jī)效考評(píng)的功用
目前我國(guó)公共部門的考核工作仍處于初級(jí)階段,單純?yōu)榭荚u(píng)而考評(píng),還沒(méi)有上升到績(jī)效考評(píng)乃至績(jī)效管理的階段。而且考評(píng)結(jié)果的使用雖與其升、降、獎(jiǎng)、懲緊密掛鉤,但卻并非十分科學(xué)合理。在考評(píng)中要充分注意到公共部門工作人員作為人的社會(huì)價(jià)值追求和高層次的精神需求,要從公共部門工作人員自身的需要來(lái)制定考評(píng)的政策與標(biāo)準(zhǔn),把公務(wù)員的潛能開(kāi)發(fā),績(jī)效提高與個(gè)性發(fā)展引入考評(píng)目的中來(lái),最大限度地發(fā)揮激勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制在考評(píng)中的功用。
3.4 按照管理權(quán)限,實(shí)行分級(jí)分類考評(píng)與管理
公共部門工作人員考評(píng)與管理工作應(yīng)當(dāng)按照公共部門工作人員等級(jí)分級(jí)進(jìn)行,一級(jí)考一級(jí),上級(jí)考下級(jí),把同一級(jí)公共部門工作人員放到一塊考評(píng)與管理既可增加可比性,又能強(qiáng)調(diào)主管領(lǐng)導(dǎo)在考評(píng)與管理中的責(zé)任。這樣可以克服不同級(jí)別公共部門工作人員放到一起考評(píng)與管理無(wú)法比較的現(xiàn)象。同時(shí)公務(wù)員績(jī)效考評(píng)與管理工作還應(yīng)當(dāng)實(shí)行分類考評(píng)與管理,按不同的工作和業(yè)務(wù)、按考評(píng)與管理目的進(jìn)行分類。這樣才能克服不顧考評(píng)與管理目的要求一味追求全面的問(wèn)題,才能增強(qiáng)考評(píng)與管理的有效性。
公務(wù)員的績(jī)效考評(píng)是公共部門工作人員考評(píng)制度的重要內(nèi)容,是公共部門人力資源管理的“中樞”,是公共部門工作人員的錄用、晉升、工資福利、獎(jiǎng)懲等的基礎(chǔ)和依據(jù)。客觀公正的考評(píng)有利于促進(jìn)公平,提高效率,保證廉潔,而這就需要制度與法律的保證,這才應(yīng)該是績(jī)效考評(píng)的發(fā)展與未來(lái)。
參考文獻(xiàn)
[1]蕭鳴政主編:《人力資源開(kāi)發(fā)與管理》,北京大學(xué)出版社,2012年4月。
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吉林省行政學(xué)院主辦
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