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[關鍵詞]煤炭企業 人力資源管理 問題 對策
在建立現代煤炭企業制度中,如何把人力資源管理與開發工作放在企業管理的重要位置,對加快將國有大中型煤炭企業做大做強,有著特殊的作用。在未來發展中,這是一個機遇與挑戰并存的時代,“優勝劣汰,適者生存”必將成為我國煤炭行業發展的主旋律,而競爭的焦點則集中于“人”,對于當前煤炭企業來說“人”是發展之源,制勝之本。人力資源的發展有利于提高人們的認識能力和思想道德素質,有利于更新觀念和轉變生活方式,為企業的發展提供智力支持和精神動力,人力資源是組織生存發展并始終保持競爭力的特殊來源,人力資源是創造剩余價值的主體,是企業利潤的源泉,人力資源是一種具有戰略性的資源,是企業持續發展的依靠。現國有煤炭企業在人力資源管理方面存在人才短缺、結構不合理、流失嚴重、激勵機制缺乏等問題,迫切需要建立新的人力資源管理制度。
從煤炭企業的發展趨勢來看,無論是改革管理體制,還是引進煤炭深加工技術,最需要的是人才;誰擁有了優秀的人才誰就會在競爭中占有優勢,并立于不敗之地。人才將是企業成功的關鍵。而人力資源管理體制落后,人才結構不合理,人才匱乏正是制約煤炭企業發展的重要因素。
一、國有煤炭企業人力資源管理存在的問題
1.人力資源專業單一、比例不合理 長期以來,國有煤炭企業人力資源專業一直由工程技術、統計會計、文教衛生和政工等幾種專業人員組成,而且絕大部分工程技術人員都從事采掘業或與采掘業有關的工作。如今面對國有煤炭企業市場化進程,發展以煤炭深加工為主的多種經營是煤炭企業發展的必由之路,這不僅需要各種專業的技術人才,尤其需要懂企業管理和資本運作管理及金融類人才,因此,以采掘業為主的現有人才專業結構遠遠不能滿足煤炭企業今后發展的需要,煤炭企業必須調整人力資源的專業構成。
2.人員短缺,流失嚴重 由于不滿足煤炭企業的現狀等原因而調離、辭職等,年輕技術人員的流失已經在部分企業中出現了人才斷層的現象。一方面是煤炭企業流失人員逐年增加,另一方面是煤炭行業很難吸引到人才,近幾年招聘需求專業的正規大學畢業生十分困難,即使是采礦專業的畢業生也不愿到煤炭企業工作,而且這種情況還越來越嚴重。人才短缺已嚴重的影響煤炭企業的發展,是煤炭企業急需解決的問題。
3. 缺乏激勵機制 目前,大部分煤炭企業仍然缺乏完整有效的激勵機制。由于長期的計劃管理,煤炭企業人力資源管理體制留有深刻的行政管理的烙印,工人和干部之間有嚴格的界限,在管理人員中實行比照政府機關的級別制,專業技術人員地位、待遇與之不相匹配,這種模式強化了技術人員的“仕途”觀念,使許多專業技術人員去追求管理職位以獲得較高的收益。這就使企業大部分技術人員失去發展空間,企業對技術人員的激勵不足,從而影響企業技術進步,降低企業的競爭力。近年來,部分企業改革了單一制的職務結構而實行職務雙軌制,即將職務分為職業管理人員和專業技術人員兩個系列,給專業技術人員以發展的空間。但在實際操作中存在許多問題,未能從根本上解決對專業技術人員的激勵問題。
二、國有煤炭企業人力資源管理對策
1.做好職務分析,以工作為中心設置崗位 要改變專業技術人員激勵機制缺乏的情況,首先必須做好職務分析與設計,通過職務分析,以工作為中心設置崗位,從根本上改變因人設崗的情況。在進行職務分析與設計時必須注重責任與權力的統一,在雙軌制的基礎上,分權才是解決專業技術人員激勵問題的根本辦法,沒有分權,職務雙軌制就是空談。國有企業中管理職位的權力過于集中,而專業技術職務幾乎沒有任何對人、財、物的支配權力。因此,在重新進行職務分析的過程中應根據職務的需要合理分配權力,權力與工作內容、工作責任相匹配是建立完善的激勵機制的前提條件。
2. 加大員工培訓力度 由于難以吸引外部人才,只有依靠自主培養才能保證企業發展對人才的需求,同時培訓也是留住人才的一種手段。煤炭企業應認識到人員培訓關系與企業的生存與發展,給予高度重視。作為嚴重缺乏人才的煤炭企業,在保證培訓資金充足和按時到位的前提下,應建立有本企業特色的培訓計劃,培養對企業有認同感的員工,只有這樣才能從根本上解決人才流失的問題。
在培訓內容上可以減少學歷學習,而向本企業急需的專業技術傾斜,尤其應重視對專業技術人員和特殊人才的培養。在培訓形式上可以采取在職培訓、進修、委托培養等多種多樣的形式,應盡量做到培訓計劃具有特色,能反映本企業的風格、特點和文化,努力建立有特色的內部培訓體系。
3.實行靈活的分配制度 煤炭企業一方面面臨人才短缺,外部的人才不愿到煤炭企業來工作,另一方面現有專業技術人員不滿現狀,大量流失的問題,必須建立健全針對專業技術人員的激勵機制。為了解決專業技術人員的激勵問題,除了認真做好工作分析與設計,做到責任和權力統一外,還要改變專業技術人員現有的分配制度,實行向專業技術人員傾斜的靈活的分配制度。在專業技術人員中可以實行科研成果的利潤比例提成、節約成本獎勵等多種分配制度。寧夏煤業集團公司大力實施人才強企戰略,通過實施十、百、千人才工程,加強專業技術隊伍建設,只有這樣才能留住人才,最大限度的激發專業技術人員的潛能,為企業創造更多的價值。
一是具有創新精神的高水平技術。掌握某一領域尖端的技術是企業運營的秘密武器，目前實現市場壟斷的方法以技術壟斷為主。實現這種壟斷形式的最主要條件就是擁有掌握具體技術的人力資源。利用技術研發新型的產品，以實現推動經濟發展的目的。
二是擁有專業技術。根據對我國的技術工人現狀進行調查發現，現在我國對高級技工的需求是巨大的，每年的短缺數量高達十萬。當前，地方政府每年都將很大部分的精力放在爭奪高科技人才上。由于對專業技術人才的需求日益增加，各地政府逐漸轉變觀念，開始重視對專業技術人力資源的培養。
三是對人力資源的開發。最有效的培養人力資源的方法就是教育。所以，國家加大了對教育的建設力度。落實到各地政府，培養本地的人力資源周期相對較短，見效較快。因此可以說，做好教育工作，一定程度上就保證了當地人力資源的連續性，從長遠來看，實現區域經濟的可持續發展，必須注重提升當地的人力資源素質。
二、人力資源與區域經濟發展的協調性
由于全球范圍內開始轉變經濟的發展模式，以往那種單一使用經濟資源的模式不再適合今天的社會。我國的特點是人口眾多，資源稀缺，這大大制約了我國經濟的發展。不過，若是可以合理利用人口，就可以將人口壓力轉化成人口優勢，最終成為經濟發展的驅動力。在眾多關于區域經濟發展的案例中，浙江是比較具有代表性的，浙江位于我國東南沿海長江三角洲南翼，其土地面積有10.55萬平方公里，在土地資源方面的優勢不多，不過卻成了我國經濟最為活躍的省份之一，根據歷年來的調查發現，近幾十年浙江省的人均可支配收入都居全國首位，那么浙江要如何保持當前的經濟形勢，并考慮經濟的可持續發展，充分利用全省人口優勢，合理利用人力資源就成為了一個亟待解決的難題。對國內生產總值進行計算分析，對專業技術人員在總人員中的比重進行OLS回歸分析，最終得到的DW值是0.14。這個數字表明了國內生產總值的大小同專業技術人員占人員比例有直接的關系。保證了地區專業技術人員的數量才能確保區域經濟的穩定增長。從以上的論證結果來看，我們可以知道，在未來，經濟得到增長后，地區會增加對人力資源的投入，繼而增加高技術人員和專業技術人員，這又反作用于區域經濟的發展，形成良性循環。通過對上述的分析進行總結可以知道，人力資源可以強有力的促進區域經濟的發展，二者之間是相互依存的。同時也證明了人力資源和區域發展之間的密切關系。
三、區域經濟發展與人力資源培養的政策
建議通過協調人力資源和區域經濟發展之間的關系，保證區域經濟的健康發展，注重人才培養，促進經濟的長期發展，對于如何培養人力資源和推動區域經濟發展，主要從以下幾點來進行討論：
1.加強對學生的培養，努力改善人才質量，增加人力資源數量。還是將浙江省作為案例，雖然擁有著名的浙江大學，但也應當注意建設其他重點大學。大學是培養區域人力資源的重要場所。政府部門需要完善人才培養機制，增加就業機會，給地方的人力資源的培養創造出合適的工作環境，防止出現人力資源的損失。學校可以配合區域經濟發展對人力資源的需要，有目的性地對教學內容進行適當調整，令培養出來的人力資源能夠在當地經濟發展中發揮作用。
2.大力引進外省優秀人力資源。只是依靠當地擁有的人力資源無法形成長期有效的人才培養戰略。地方性的人力資源開發往往會受到區域限制和平臺限制，使得人力資源無法滿足區域經濟的發展的需求，所以地方政府應當吸引外來的人力資源，注重引進高端人才。為外來人才提供完善的發展平臺才能吸引人才，從而加快區域經濟發展。政府應該重點發展科技、教育和衛生事業，這樣才能有利于人才集聚。除此之外，對于人力資源也得進行科學合理的管理，深化人事制度改革。但是人力資源的增加也會給區域管理增加壓力。所以，地方除了引進先進的人力資源管理模式，還應當注意管理模式必須與區域經濟發展相匹配，最終讓人力資源發揮出最大的作用。
3.推動第二、第三產業。以往占區域經濟比重較大的重工業作為第一產業，要想實現生產率的增長和利潤的增長就得增加資本投入。二、三產業需要的則是大量優質的人力資源。歷史證明了高能耗、高污染的第一產業逐漸無法適應現在社會對經濟發展的新需求，各地地方政府逐漸削減了第一產業的比重。中國尚處于產業結構轉型時期，需要加快對專業技術人員的培訓。加快產業結構布局調整，逐漸增加二三產業的比重，為優秀人才提供更多的工作機會。
4.合理配置人力資源。區域經濟要想平衡穩定發展，就離不開對人力資源的合理配置。但是我國的現狀人力資源利用情況不容樂觀，很多地區都存在落后區域，這些地區的基礎建設往往不夠完善，工作環境惡劣，導致人才流失，極大地限制了區域經濟的總體發展。最近幾年，城市化建設在推進過程中，帶動了農村經濟的快速增長，農村的第三產業也得到了長足的發展，急缺大量的專業技術人員。因此，政府部門在對人力資源進行調配的時候應充分考慮到產業結構調整以及農村專業技術人才缺口的問題。長效機制對于扶持農村地區經濟而言是必要的，適當的協助可以很好地促進區域經濟的總體發展，有利于調整農村產業結構和改善人力資源吸收機制。
四、結語
關鍵詞：經濟結構；人力資源，區域經濟；協調發展
21世紀，知識和人才在經濟發展中占的比例越來越大，人力資源已經成為對區域經濟發展貢獻值最高的因素。在我國大力提倡可持續發展的背景下，各地對人力資源出現從未有過的重視。而這樣的做法也得到了立竿見影的回報，經濟增長與在人力資源反面的投入成明顯正比關系。在這種良性循環的發展中，我國的人力資源和區域經濟發展越來越相得益彰。
1.人力資源對區域經濟的巨大貢獻
“科學技術是第一生產力”由一句鏡花水月的空話，短短幾十年間變成了實在的經濟增長秘訣，人力資源的合理應用對我國近年來的經濟高速發展做出了不可磨滅的貢獻。各地區改革發展方式，將人力資源作為促進經濟發展的重要環節之后，紛紛嘗到甜頭，開始大規模調整對人才的培養、吸引和利用方式。人力資源對區域經濟的推動作用是毋庸置疑的，筆者認為這種推動作用主要表現在以下三個方面：
一是創新高精尖技術。作為企業運營的秘訣，絕對的掌握高精尖技術，通過技術壟斷實現市場壟斷的方法是經久不衰的。而壟斷技術的前提就是要得到掌握技術的人力資源。因此人力資源對區域經濟發展的貢獻首先體現在對高精尖技術的掌握。通過技術研發推出高科技產品，從而促進經濟發展。
二是掌握專業技術。據相關數據統計，我國高級技工人才每年短缺達數十萬之重。掌握了高級技工人才就能夠制造出高質量的產品。通過產品質量的對比，在市場競爭中擊敗競爭對手，獲得利潤。這種掌握專業技術的人力資源對區域經濟發展的推動，早期并不被各地所重視。各地方政府往往以爭奪高精尖技術人才為首要目的。近年來，隨著專業技術人才的逐漸緊缺，地方政府才開始轉變觀念，培養掌握專業技術的人力資源。
三是對人力資源的培養。教育是培養高質量人力資源最有效的途徑。因此，各地對人力資源的培養從未放松。這種利用本地人力資源“自培養”的方式周期短、資耗低，見效快。所以某種程度上將抓住了教育性人力資源就保證了人力資源的持續性，對人力資源素質的不斷提升和區域經濟的長遠持續發展具有十分重要的意義。
2.人力資源與區域經濟發展的協調性
隨著世界經濟發展模式的轉變，單一利用資源發展經濟的時代早已一去不復返。僅就我國的現狀來看，人口眾多、資源稀少是我國經濟發展的短板。但如果能夠合理的利用我國的人口優勢，那么人口優勢就會變成人力資源的優勢，進而轉化為經濟發展的動力。在區域經濟發展中，以浙江為例，浙江地處中國東南沿海長江三角洲南翼，省內土地面積10.55萬平方公里，土地資源并不占優勢，但浙江卻是中國經濟最活躍的省份之一，據統計，人均居民可支配收入近幾十年來占全國首位，在獨占鰲頭的重要關口，如何保持目前經濟態勢和長遠規劃可持續發展地區經濟，并利用好省內5000多萬的人口，將人口優勢變為人力資源優勢也就成了非常關鍵的問題。
通過對GDP常數，專業技術人員占工作人員的比例做OLS回歸性分析，得出DW值為0.14。DW值說明GDP的值與專業技術人員占工作人員的比例有著直接的關系。也就是說，提高專業技術人員在從業人員中的比例對GDP的增加有著直接的關系。可以說要保證區域經濟的增長，就必須要保證專業技術人員的數量。同樣，我們不難得出結論，在經濟出現增長，對人力資源培養的投入增加以后必然會導致高精尖人才和專業技術人員的增加。這反過來又會對區域經濟的發展產生促進作用。
由上面的分析我們可以看到，人力資源與區域經濟的發展有著很強的相互促進作用，可謂存續相依，不可分割。這就是人力資源與區域經濟發展協調性最好的證明。
3.區域經濟發展與人力資源培養的政策建議
針對人力資源與區域經濟發展存在的協調性關系，以區域經濟健康良好發展為基礎，以培養人才促進經濟長效發展為目標，本文對區域經濟與人力資源培養提出以下幾點政策建議：
一、注重本地高校人力資源的培養與利用，提高人力資源數量和質量。以浙江省為例，在擁有全國知名的浙江大學的同時，也要發展其他985、211等重點高校。這些高校是本區域人力資源培養的重要基地和教育基礎。政府應當完善人才培養機制，均衡人才就業機會，為本區域自培養的人力資源創造合適的就業崗位，減少人力資源流失。高校也應根據區域人力資源需求，合理調整教學內容，使人力資源能夠在本地區的經濟發展中一展所長。
二、加快吸引外來人力資源。人力資源長效戰略的形成，僅靠本地人力資源的培養還遠遠不夠。受區域限制、學科限制、平臺限制等，本地區的人力資源開發不可能滿足區域經濟的發展，因此必須要加強對外來人力資源的吸引，重視高端人才的引進。而加快區域經濟發展，提供良好的就業發展平臺是吸引外來人力資源的根本途徑。政府應當大力發展科技、教育、文化、衛生等各項事業，為外來人才提供發揮才能的機會，才能有利于優秀人才的集聚和脫穎而出。同時，還要加強人力資源的管理，深化人事制度的改革。各地區人力資源匯集必然對管理帶來很大的壓力。在學習先進的人力資源管理模式之外，人力資源管理模式還要與本地區的經濟發展相匹配，才能真正做到人力資源人盡其才。
三、加快第二、三產業發展。傳統重工業為主的第一產業主要依靠資本投入作為產能增長和利潤提高的方式。而二、三產業的發展則主要依靠人力資源優勢。而第一產業的高能耗、低輸出、高污染等問題日益凸顯，加大了各地政府縮減第一產業的決心。在我國產業結構轉型的關鍵時期，要把握發展關鍵，加快培養專業技術人才。各地區政府也要加快調整產業結構布局，增加二、三產業比重，為優秀的人力資源提供更多的就業崗位。
四、注重人力資源合理分配。人力資源合理分配是關系著區域經濟協調平衡發展的關鍵問題。就我國情況來看，各地區普遍存在農村基礎設施建設滯后，環境艱苦，就業崗位少等問題，這些問題極大地制約了區域經濟發展和人力資源的僅僅。近年來隨著城鎮化建設的不斷推進，農村經濟發展出現快速提高，第三產業迅猛發展，對各種專業技術人才需求量很大。政府在政策制定過程中，要充分考慮到產業結構布局調整和農村專業技術人才缺口問題。政府應當建立長效機制，對經濟發展相對落后的地區適當幫扶，也可開設相關專技領域的“扶持計劃項目”，制定有利于農村產業結構調整和人力資源引進的政策機制。
總結
人力資源的培養是關系到各地區域經濟發展的關鍵問題。加快推動人力資源培養計劃，調整產業結構布局是未來我國各區域經濟發展的出發點和落腳點。由于人力資源和區域經濟發展之間有十分緊密的關系，因此，政府在制定政策時應當正確認識二者之間的辯證關系，做好統籌，加強對本地區人力資源和外來優秀人才的管理與利用。加快發展第三產業，為優秀人才提供施展才能的平臺。同時，要注重區域經濟平衡發展，適當增加對農村地區的扶持力度，增設扶持項目，拓寬專業發展渠道，增加就業崗位，真正實現區域經濟一體化的協調發展。
參考文獻：
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[4]蒲婷婷，王家勛，王生林.甘肅省人口與經濟協調發展評價與分析[J].甘肅理論學刊，2012（2）
1.人力資源對區域經濟的巨大貢獻
“科學技術是第一生產力”由一句鏡花水月的空話，短短幾十年間變成了實在的經濟增長秘訣，人力資源的合理應用對我國近年來的經濟高速發展做出了不可磨滅的貢獻。各地區改革發展方式，將人力資源作為促進經濟發展的重要環節之后，紛紛嘗到甜頭，開始大規模調整對人才的培養、吸引和利用方式。人力資源對區域經濟的推動作用是毋庸置疑的，筆者認為這種推動作用主要表現在以下三個方面：一是創新高精尖技術。作為企業運營的秘訣，絕對的掌握高精尖技術，通過技術壟斷實現市場壟斷的方法是經久不衰的。而壟斷技術的前提就是要得到掌握技術的人力資源。因此人力資源對區域經濟發展的貢獻首先體現在對高精尖技術的掌握。通過技術研發推出高科技產品，從而促進經濟發展。二是掌握專業技術。據相關數據統計，我國高級技工人才每年短缺達數十萬之重。掌握了高級技工人才就能夠制造出高質量的產品。通過產品質量的對比，在市場競爭中擊敗競爭對手，獲得利潤。這種掌握專業技術的人力資源對區域經濟發展的推動，早期并不被各地所重視。各地方政府往往以爭奪高精尖技術人才為首要目的。近年來，隨著專業技術人才的逐漸緊缺，地方政府才開始轉變觀念，培養掌握專業技術的人力資源。三是對人力資源的培養。教育是培養高質量人力資源最有效的途徑。因此，各地對人力資源的培養從未放松。這種利用本地人力資源“自培養”的方式周期短、資耗低，見效快。所以某種程度上將抓住了教育性人力資源就保證了人力資源的持續性，對人力資源素質的不斷提升和區域經濟的長遠持續發展具有十分重要的意義。
2.人力資源與區域經濟發展的協調性
隨著世界經濟發展模式的轉變，單一利用資源發展經濟的時代早已一去不復返。僅就我國的現狀來看，人口眾多、資源稀少是我國經濟發展的短板。但如果能夠合理的利用我國的人口優勢，那么人口優勢就會變成人力資源的優勢，進而轉化為經濟發展的動力。在區域經濟發展中，以浙江為例，浙江地處中國東南沿海長江三角洲南翼，省內土地面積10.55萬平方公里，土地資源并不占優勢，但浙江卻是中國經濟最活躍的省份之一，據統計，人均居民可支配收入近幾十年來占全國首位，在獨占鰲頭的重要關口，如何保持目前經濟態勢和長遠規劃可持續發展地區經濟，并利用好省內5000多萬的人口，將人口優勢變為人力資源優勢也就成了非常關鍵的問題。通過對GDP常數，專業技術人員占工作人員的比例做OLS回歸性分析，得出DW值為0.14。DW值說明GDP的值與專業技術人員占工作人員的比例有著直接的關系。也就是說，提高專業技術人員在從業人員中的比例對GDP的增加有著直接的關系。可以說要保證區域經濟的增長，就必須要保證專業技術人員的數量。同樣，我們不難得出結論，在經濟出現增長，對人力資源培養的投入增加以后必然會導致高精尖人才和專業技術人員的增加。這反過來又會對區域經濟的發展產生促進作用。由上面的分析我們可以看到，人力資源與區域經濟的發展有著很強的相互促進作用，可謂存續相依，不可分割。這就是人力資源與區域經濟發展協調性最好的證明。
3.區域經濟發展與人力資源培養的政策建議
針對人力資源與區域經濟發展存在的協調性關系，以區域經濟健康良好發展為基礎，以培養人才促進經濟長效發展為目標，本文對區域經濟與人力資源培養提出以下幾點政策建議：
一、注重本地高校人力資源的培養與利用，提高人力資源數量和質量。以浙江省為例，在擁有全國知名的浙江大學的同時，也要發展其他985、211等重點高校。這些高校是本區域人力資源培養的重要基地和教育基礎。政府應當完善人才培養機制，均衡人才就業機會，為本區域自培養的人力資源創造合適的就業崗位，減少人力資源流失。高校也應根據區域人力資源需求，合理調整教學內容，使人力資源能夠在本地區的經濟發展中一展所長。
二、加快吸引外來人力資源。人力資源長效戰略的形成，僅靠本地人力資源的培養還遠遠不夠。受區域限制、學科限制、平臺限制等，本地區的人力資源開發不可能滿足區域經濟的發展，因此必須要加強對外來人力資源的吸引，重視高端人才的引進。而加快區域經濟發展，提供良好的就業發展平臺是吸引外來人力資源的根本途徑。政府應當大力發展科技、教育、文化、衛生等各項事業，為外來人才提供發揮才能的機會，才能有利于優秀人才的集聚和脫穎而出。同時，還要加強人力資源的管理，深化人事制度的改革。各地區人力資源匯集必然對管理帶來很大的壓力。在學習先進的人力資源管理模式之外，人力資源管理模式還要與本地區的經濟發展相匹配，才能真正做到人力資源人盡其才。
三、加快第二、三產業發展。傳統重工業為主的第一產業主要依靠資本投入作為產能增長和利潤提高的方式。而二、三產業的發展則主要依靠人力資源優勢。而第一產業的高能耗、低輸出、高污染等問題日益凸顯，加大了各地政府縮減第一產業的決心。在我國產業結構轉型的關鍵時期，要把握發展關鍵，加快培養專業技術人才。各地區政府也要加快調整產業結構布局，增加二、三產業比重，為優秀的人力資源提供更多的就業崗位。
一、存在的問題
（一）職稱工作局限于職稱管理，沒能充分貫徹“以人為本”的理念
“以人為本”就是在管理過程中以人為中心和出發點。但在實際工作中，職稱工作卻沒能真正意義上貫徹好這個理念，主要表現在：職稱工作由于政策演變歷史久遠，歷年出臺的文件數量眾多且繁雜，有些政策間存在著邏輯上的矛盾，有些規定缺乏延續性，有些講述相關內容的條例卻分布在不同的文件中。這不僅會造成職稱工作人員難以掌握政策依據，更會使申報人員難以了解評審條件，從而加大職稱工作難度。
（二）職稱工作停留在人事管理階段，沒能上升到人力資源規劃的層面
如今的市場對專業技術人員的資質有著較高的要求，規定單位要具有一定職稱等級比例的專業技術人員作為支撐，這樣單位才具備市場的準入資格。這就需要單位把職稱工作放到人才隊伍建設和單位發展的大局中去謀劃。然而，現在很多單位都認為職稱工作只是基礎的人事工作，不加以重視，更不知道如何運用職稱評審和管理的手段來搭建專業技術人員隊伍，從而提高自身核心競爭力。
（三）職稱工作受制于狹隘的認識，沒能有效發揮職稱在招聘與配置中的人才測評功能
在人力資源市場中，用人單位和應聘者由于互不了解，存在著選擇信息不對稱的問題。而職稱的核心功能就是人才測評，它憑借業內專家對專業技術人員的評定，可以使用人單位降低選人用人的成本和風險，提高應聘者的就業成功率。但如今，隨著體制的轉軌，“職稱無用論”的思想逐漸盛行，職稱制度面臨著諸多爭議，專業技術人員的職稱申報意識越來越淡薄，用人單位也很少再用職稱等級的標準來選擇人才、配置崗位，沒能有效發揮職稱在招聘與配置中的人才測評功能。
（四）職稱工作受限于應付思想，沒能充分發揮職稱在培訓與開發工作中的引導作用
職稱申報對思想品德、學歷、外語、計算機、繼續教育、論文著作都有明確的要求，本意是借助這些申報條件，引導專業技術人員全方位提升自身素質。但很多申報者是為評而學，為評而考，為評而寫，沒有意識到申報職稱的過程其實就是對自身理論水平和專業技能進行全面的梳理與總結，沒能對照評審條件從中查找差距并有意識地通過培訓進行自我提升，進而忽略了職稱評審對專業技術人員在培訓與開發方面的正向引導作用。
（五）職稱工作止步于評審結果，沒能通過績效管理手段有效發揮職稱的激勵作用
由于職稱等級像金字塔一樣呈梯形結構，越接近塔尖，對專業技術人員的要求就越高，上升空間就越小。再加上專業技術人員“一評定終身”的想法，很多評上副高或正高級的專業技術人員都存在固步自封想法，在工作上容易產生惰性，在專業學習上原地踏步，在業績貢獻方面停滯不前，這些因素都加速了職稱激勵機制的失效。所以，績效對專業技術人員管理上的缺失，是現行職稱工作激勵作用不足的主要原因。
（六）職稱工作僅限于資格的獲取，沒能與薪酬福利管理有效結合
傳統的人才觀念和評價體系往往只重視管理型人才的發展，而忽視了技術型人才的成長，造成技術型人才的上升空間不足。其實，職稱作為專業技術人員另一條可持續發展的路線，在人力資源管理中發揮著重大作用。但在實際運用中，職稱級別有時候只是個“資格”，沒有落實到職務中，沒能在薪酬體系中體現出來，沒有強化專業技術人員職稱高低對其工作水平的影響。
（七）職稱工作忽視了職務的聘任工作，沒能利用勞動關系管理手段防止人才流失
現行職稱實行評聘分開，但有些單位往往只重視“評”，而忽略了“聘”，形成有“職”無“務”的現象。即使實行聘用制度，也只是形式上頒發一本專業技術職務聘書，簡單規定了受聘職務及年限，而對于專業技術人員的責任沒有明確規定，這對于辛苦培養出來的專業技術人才沒有形成行之有效的約束力，容易造成人才流失，往往“為他人作嫁衣”。
二、對策與建議
（一）促進職稱管理向職稱服務的轉變
針對職稱工作政策性強、各系列各等級評審文件重多、申報工作時間緊迫的特點，人力資源管理部門要多策并舉，深化職稱改革，要以國家職稱政策為基礎，結合本單位性質和崗位特點，規范和完善職稱評審制度，形成職稱文件匯編，確保職稱政策的穩定性、連續性、完整性和可操作性，這樣既方便職稱工作人員開展工作，又有利于申報人員了解政策。在開展職稱工作時，職稱工作人員要耐心細致、準確到位地做好職稱政策的解釋工作,讓專業技術人員掌握職稱評審政策，了解職稱申報所需準備的材料，確保符合申報條件的專業技術人員能晉升相應的職稱等級，使“職稱管理”向“職稱服務”轉變。
（二）利用職稱作為杠桿，調整專業技術人員隊伍結構，實現人力資源規劃
職稱工作不僅是對專業技術人員授予資格，更是要為單位的人才戰略服務，它為專業技術人員提供了一條在專業上晉升的通道，利用激勵機制吸引、凝聚高素質的專業技術人員，達到調整專業技術人員隊伍結構、加強專業技術人員隊伍建設的作用。所以人力資源管理者要重視職稱工作，通過績效和薪酬福利管理，充分發揮職稱的杠桿作用，利用專業技術人員作為支點，支撐起組織的戰略目標。
（三）突出職稱的人才測評功能，實現事得其人、人事相宜
職稱是用人單位聘任專業技術人員和專業技術人員應聘專業技術職務的重要依據，職稱工作作為人才評價的重要手段，擔負著選拔人才、用好人才的重要職能，它在專業技術人才管理中起著舉足輕重的作用。因此，無論是用人單位還是應聘者，都要摒除“職稱無用論”的思想，要重視和有效利用職稱的人才測評功能，讓職稱作為人力資源市場中可靠的第三方媒介，讓招聘和應聘雙方進行有效的信息交流，實現雙贏局面。
（四）利用職稱評審，發揮對專業技術人才成長的引導作用
職稱工作是人力資源管理部門加強專業技術人才隊伍建設的首要任務，它能夠督促專業技術人員不斷提高自身的業務素質。人力資源管理者要充分發揮職稱對人才的積極導向和激勵作用，借助職稱申報要求，讓專業技術人員能自覺對照評審條件，尋找自己與任職資格間的差距，杜絕應付式的學習方式，通過不斷的學習與實踐，實現自我成長。
（五）利用績效管理職稱，打破“一評定終身”的思想
為了破除“一評定終身”的惰性思維，就必須在職稱評后管理工作中引入績效管理的方法。人力資源管理者可以通過制定專業技術人員績效計劃，對專業技術人員進行相應的輔導溝通，建立職稱考核評價，進行結果應用，實現績效目標提升的全過程管理。只有針對專業技術人員的工作態度、業績貢獻、理論水平、實踐能力、創新能力進行全方位的考核，量化聘任條件,進行動態管理，才能使職稱評審結果與應聘崗位有效銜接。
（六）建立職稱與工資掛鉤的薪酬體系，充分發揮職稱的激勵功能
對于用人單位來說，職稱可以作為專業技術人員業務水平、業績貢獻在薪酬制度中的評斷依據。對于專業技術人員來說，職稱建立了另一條職業上升通道。如果讓受聘后的專業技術人員根據職務晉升序列，在薪酬體系中獲得相應的薪酬待遇，這將增加專業技術人員間的有效競爭和良性競爭，激勵專業技術人員努力提升專業水平和業務能力，縮短成長周期，實現自我價值。因此，只有把職稱與專業技術人員的切身利益密切關聯，才能有效發揮職稱的激勵功能。
（七）運用勞動關系管理，實現和規范專業技術職務管理契約化
關鍵詞：人力資源；人才培養；探索；實踐
中圖分類號：C961 文獻標識碼：B文章編號：1009-9166（2011）008(C)-0070-01
人力資源是企業最重要的資源，人才作用的發揮是推動企業發展的力量源泉。企業要想獲得競爭優勢,必須擁有一支高素質的員工隊伍。而高素質員工隊伍的建立,需要企業不斷提高和創新人才培養和使用機制，通過培訓、鍛煉等方式最大程度地開發、利用人力資源，才能使員工的個人價值得到體現，企業才能得到長足發展。唐鋼第二鋼軋廠整體裝備水平老化，轉爐和中型的生產線始建于四、五十年代，最新的棒材生產線也始建于八、九十年代。面對激烈競爭的鋼鐵市場，企業要發展、要創效，不能走拼設備的路線，只能靠人、靠管理。為此，第二鋼軋廠牢固樹立“人力資源是企業的第一資源”、“人才優勢是第一優勢”、“凡是能為企業創造價值，做出貢獻的員工都是人才，人人都可以成才”的育才理念，緊密依托廠內現有人力資源和生產條件，以強化培訓為基礎，崗位鍛煉為平臺，注重在實踐工作中發現人才、培育人才、鍛煉人才、使用人才、成就人才，不斷提升企業的競爭力。
一、構建和諧的企業文化，營造良好的成才環境。企業文化是企業核心價值觀的體現，特別是在企業的發展過程中形成的企業理念更是推動企業發展、進步的動力。唐鋼第二鋼軋廠在整合發展中逐漸形成了“主動超前、追求卓越”的經營理念、“我不影響他人，我不影響自己，我不被他人影響”的責任理念、“扎實高效、雷厲風行”、“干就干到最好、做就做到極致”的工作理念、“用戶非常滿意”的產品理念……該廠將這些理念匯集成冊，發放給每一位職工，同時還將其制成宣傳牌懸掛在車間通道、櫥窗、走廊等場所，使這些理念深入人心。優秀的企業文化在企業內部形成了強大的凝聚力和向心力，為人才成長營造了良好的人文環境。
二、分層次開展培訓，全面提升員工素質。培訓是進行人力資源開發的主要途徑，有計劃、有組織地對員工進行培訓，不僅可以提高他們的業務技能，而且還有利于強化員工對企業的歸屬感和認同感，使員工覺得被重視和尊重，從而激發他們努力學習、積極工作的熱情。近年來，第二鋼軋廠在職工中樹立了“工作就是最好的培訓，現場是最好的培訓課堂，技術攻關和設備異常是最好的考題”的培訓理念，提倡全體職工要把學習與工作相結合，在工作中學習，在學習中工作。同時，該廠緊密依托生產和管理實際，針對管理人員、專業技術人員、崗位操作人員三個層次人才的不同的素質現狀和培訓需求，分層次進行培訓，制定真正切合實際的培訓計劃和培訓方案，并注意進行培訓效果的評估和反饋。
三、搭建平臺，鍛煉人才。人才培養是基礎，合理使用是關鍵。第二鋼軋廠緊密結合廠內技術攻關、設備改造、創新管理等工作中，搭建平臺，鍛煉人才、使用人才。實施崗位鍛煉。崗位鍛煉對象為專業技術人才和管理人才，目的是豐富他們的職業經歷，拓寬工作視野，增長業務才干，以滿足企業在技術和管理方面發展的需要。首先是在新入廠的本科以上畢業生中試行見習副作業長制，為有志青年提供鍛煉成長的平臺。在選拔過程中，按照好中選優、寧缺毋濫的原則，明確選撥條件、工作職責、待遇、培養及使用方法，采取定期檢查、總結、考評等方式進行跟蹤管理，對不合格者隨時淘汰。成立專家工作室。為了激發更多專業技術人員投身到廠科技創新工作，廠成立了以個人姓名命名的專家工作室，并選配優秀專業技術人員和新入廠本科以上畢業生組成科技攻關團隊，致力于推動廠技術創新和科技進步。通過專家工作室這一平臺，既為有志青年打造了施展才華的平臺，也為全廠人才隊伍的建設和培養特別是拔尖人才的培養創造了條件。
四、完善機制，激勵成才。拓寬人才成長渠道。制定人才職業發展規劃，分三個層面鋪設成才路線。即操作技能人才路線、專業技術人才路線和管理人才路線。其中操作技能人才發展路線：初級工中級工高級工技師高級技師。專業技術人才發展路線：助理工程師工程師高級工程師四級專家三級專家；管理干部發展路線：副科級干部科級干部處級干部公司級領導。同時這三條路線可以交叉發展。在操作技能人才可以參加操作技能專家的評選，專業技術人才可以參加專業技術帶頭人和三四級專家的評選。實行完善的績效評價體系：績效考核是對員工的工作績效、工作能力和工作態度進行綜合評價的過程。第二鋼軋廠把評分表法和目標管理法相結合，依據崗位職責差異，分別針對科級管理人員、專業技術人員和操作人員制定了考評辦法，使績效考核既具有客觀性，又具有可操作性。同時，績效考核結果與其職位變更、年終評比、療養、進修學習等掛鉤，增強了員工的責任意識、競爭意識、危機意識。
總之，近年來，第二鋼軋廠通過人才培養和使用方面的探索與實踐，提升了職工素質，鍛煉了職工隊伍，提高了職工的管理意識、責任意識和創新意識，促進了生產經濟技術指標的進步。
作者單位：唐鋼第二鋼軋廠
作者簡介：王春玲，女，漢族，大學文化，唐鋼第二鋼軋廠人力資源科，經濟師。
參考文獻：
[1]馬曉明.《企業人力資源管理:系統與戰略》.中國人民大學出版社,2001.
關鍵詞：勝任能力 專業技術人員 評價體系
電力企業是典型的生產型企業，企業安全和生產管理的基礎就是專業技術人員的管理能力。因此，在日益激烈的競爭環境中，如何進一步提高專業技術人員的能力素質成為電力企業面臨的一個重要問題。其中，作為人力資源開發與管理體系的重要構成部分，人員評價體系的構建和完善對企業充分開發利用自身的人力資源以及提高員工能力素質具有重要作用。
然而，當前大多數電力企業缺乏對崗位勝任能力的考慮，影響了對專業技術人員的開發和利用。因此，電力企業在應用人員評價體系的同時，需分析各個崗位的崗位特征，構建基于崗位勝任力模型的專業技術人員評價體系。同時，將模型應用到企業的具體實踐中，真正做到人崗匹配，提高企業核心競爭力。
1.人員評價體系概述
1.1 人員評價體系概述
人員評價體系是指通過運用先進的方法和手段，對企業各類人才的能力素質進行測量和評價的一種人力資源管理活動。
近年來，隨著人本主義思想的不斷完善和現代管理實踐中以人為本思想不斷發展，人才評價體系也越來越成為人力資源開發和管理的最重要的工具和手段，其在人才選拔、人員培訓以及日常考核等各個方面都不斷發揮其無可比擬的重要作用。
1.2 電力企業的專業技術人員評價體系現狀
毫無疑問，電力企業在探索適合自身發展的人員評價體系道路上已經取得了一定的成績，其評價體系在專業技術人員上的應用也得到了進一步深化，使得電力企業的專業技術人員的能力素質得到了提高。在充分肯定電力企業多年來在專業技術人員評價體系上所取得的成績的同時，電力企業也需認識到當前所建立的專業技術人員評價體系尚不健全。具體來說，電力企業的專業技術人員評價體系主要存在以下幾個問題：
1.2.1專業技術人員評價體系不健全。當前，電力企業所構建的專業技術人員評價體系只是簡單地包含了專業技術人員的崗位技能要求，而忽視了諸如價值觀、心智模式等因素，導致評價體系不能全面綜合評價專業技術人員。
1.2.2評價體系的定位不明確。部分電力企業在對專業技術人員進行測評體系應用時，只是單純把其作為績效考核的一種手段和方式，缺乏對評價體系的定位及意義的深刻理解。
1.2.3評價體系缺乏系統性和針對性。對大多數電力企業而言，專業技術人員的評價體系缺乏系統性，并沒有系統地從提高企業效益的角度來研究企業專業技術人員評價體系的構建。
2.基于崗位勝任力模型的專業技術人員體系的構建
2.1 崗位勝任力模型的概述
勝任力是指個體具有的、為了達成理想績效以恰當的方式一貫使用的特征。這些特征包括知識、技能、自我形象、社會性動機、特質、思維模式、心理定勢、以及思考、感知和行動的方式。
崗位勝任力模型是指針對某一特定崗位構建起來的勝任該崗位所需要的能力素質的總和。它描繪能夠有效區別績效優秀者和績效一般者的動機、技能、能力以及在特定工作崗位或者特定層級所要求的行為特征。
2.2 基于崗位勝任力模型的專業技術人員體系的構建原則
2.2.1確定性原則。確定性原則是對評價體系標準的要求。對評價標準的定義需明確具體，不能含糊不清、抽象深奧，更不能引起歧義和誤解。
2.2.2多維性原則。多維性原則是指多角度綜合考慮專業技術人員所需的崗位勝任力因素，避免出現構建的專業技術人員評價體系不健全的情況。
2.2.3戰略性原則。戰略性原則是指要從企業戰略的高度去分析研究，清楚理解體系對于提高專業技術人員的綜合能力素質的重要性以及其在推動企業戰略目標的實現和企業競爭力的提高上的巨大作用。
2.2.4公平性原則。公平性原則是指在設計人員評價體系過程中，通過推選代表的方式讓各個層次的專業技術人員參與設計，將最終的評價體系結果向全體專業技術人員公開。
2.3 基于崗位勝任力模型的專業技術人員評價體系的構建
構建基于崗位勝任力模型的專業技術人員評價體系，主要分為以下四個階段：
第一階段，對企業文化及其戰略進行梳理，同時對崗位工作的能力要素進行梳理
在正式構建專業技術人員評價體系前，成立相應的項目評價小組。根據公司制定的企業戰略，認真分析企業內外部情況，梳理當前的企業文化。最后，集中梳理專業技術人員崗位工作的能力要素，建立技能崗位的評價規范，明確專業技術人員在崗位上必須掌握的知識、技能和評價要求。
第二階段，明確專業技術人員評價目的，收集相關數據資料
首先，明確開展基于崗位勝任力模型的專業技術人員評價體系的目的，了解其對評價專業技術人員、改進其工作、引導其行為的重要作用。其次，通過崗位分析、專家小組討論等方法明確技能崗位所需的勝任力;此外，還可以通過問卷分析法、資料分析法和360°評價來進一步獲取構建體系所需的數據資料。最后，整理和分析所收集到的數據信息資料。
第三階段，勝任力特征建模
要科學地評價專業技術人員，就需要形成有效的評價指標體系。通過對專業技術人員的崗位勝任力模型的構建，從中獲取評價體系的相關要素。具體來說，主要通過崗位分析法和行為事件訪談法，選取一定樣本，進行問卷調查，提取專業技術人員的勝任力特征，進行特征建模，將勝任力模型與評價指標體系中的指標一一對應，從而更全面科學地獲取專業技術人員的評價要素。
第四階段：建立專業技術人員評價指標體系，并確定評價指標的權重
建立專業技術人員評價指標體系，是進行人力資源量化管理的重要手段。其中，根據全面客觀的原則，結合專業技術人員的實際工作績效、個人技能素質、工作態度、價值觀、工作動機等勝任力因素，建立基于崗位勝任力模型的三級綜合評價體系指標，具體見表1。
由于專業技術人員評價指標體系中各級指標在整個體系中的地位與作用不同，因此對各指標不能等量齊觀、簡單相加。電力企業要根據各指標對實際目標所反映的重要程度，分配和確定不同的權重，也就是要確定指標在評價指標中所占的比重。權重的數量表示為權數。一般評價指標越重要，則權重數越高。確定人才評價指標權重的方法較多，在具體應用中，多采用層次分析法。
總之，構建基于崗位勝任力模型的評價體系的流程如圖1所示。
3.基于崗位勝任力模型的專業技術人員評價體系的應用分析
企業在成功構建基于企業文化的崗位勝任力模型后，必然要將其運用到專業技術人員的人力資源管理的各個模塊中，提高專業技術人員的人力資源開發和利用。具體來說，基于崗位勝任力模型的專業技術人員評價體系在電力企業的應用主要集中在招聘、培訓和績效管理三方面。
3.1評價體系在招聘中的應用
基于崗位勝任力模型的專業技術人員評價體系應用于專業技術人員的招聘工作中，是基于高績效的追求。具體來說，對照構建的人員評價指標體系和指標層次，深入了解應聘者的勝任力特征，進而判斷其每個層次的勝任力水平與最佳候選人的勝任力水平的匹配程度，最終提出錄用建議。
3.2評價體系在培訓中的應用
企業根據專業技術人員評價指標體系，以專業技術人員崗位培訓評價規范為依據，建立各工種培訓評價試題庫。同時，統一培訓師資力量，做好師資的“傳、幫、帶”工作，提高專業技術人員的崗位勝任力。另一方面，在企業內部開展專業技術人員輪訓，以專項輪訓工作推動崗前培訓、崗位培訓和持證上崗工作的開展。最后，推動“培訓、評價、使用、待遇”聯動機制，真正實現培訓與評價的深度結合。
3.3評價體系在績效管理中的應用
傳統的績效考核僅包括對專業技術人員的工作業績和工作態度的考核，而以勝任力模型為基礎的專業技術人員評價體系，是包括態度、知識、技能、個性等勝任能力在內的一個系統化的考核體系，是績效考核的一種新的思路。同時，基于勝任力模型的評價體系將勝任力理論和方法貫穿于績效管理的全過程，使得勝任力不但作為績效實現的依據，也是績效管理內容的重要組成部分。通過這一績效管理方式，促使技能和企業的勝任力水平提高，真正促進企業績效目標的實現。
4.結語
對電力企業而言，專業技術人員是生存發展的基礎。因此，努力提升專業技術人員的能力素質成為實現電力企業戰略目標的重要途徑。其中，從專業技術人員的崗位勝任力角度出發，構建基于崗位勝任力模型的專業技術人員評價體系，并將其運用到專業技術人員的各項具體實踐中（如招聘、培訓、績效管理），實現專業技術人員的“人―崗位―企業”的匹配，對促進企業戰略目標的實現有重要意義。
參考文獻：
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關鍵詞：人力資源 優化 采油三廠 效果
一、采油三廠人力資源概況
目前，長慶油田分公司第三采油廠勞動用工總量5276人，其中女員工1866人，男員工3410人。按崗位類別劃分，管理人員887人，專業技術人員280人，操作人員4109人。按用工形式劃分，合同化員工2713人，合同制員工2003人，其他用工560人。
二、采油三廠人力資源管理的困因
1．員工人數緊缺與上市公司控制用工數量之間的矛盾。第三采油廠作為國外上市的中國石油天然氣股份有限公司旗下分支企業長慶油田分公司的一個生產機構，不是獨立法人，不具備招收員工資格，上市公司嚴格要求控制員工總數，這與油田快速發展，需要大量技術型崗位員工之間的矛盾日益激化。
2．員工綜合素質與油田快速發展的矛盾。在油田大發展的前提下，管理人員在管理能力、執行力和人文素養方面存在著諸多不足，個人綜合素質有待提高，非權力性影響力不足，影響著構建和諧企業、履行企業三大責任及團隊建設。員工隊伍的整體素質不能適應油田快速發展對管理新理念、新工藝新技術、安全管理、標準化操作等方面的需要，積極性和創造性沒有得到充分發揮。
3．陳舊的人力資源管理理念與油田快速發展的矛盾。在舊的人力資源分配政策的影響下，采油三廠一直依靠油田公司的持續招工補充崗位空缺，在人力資源管理的主動性和創新性方面很少有所嘗試。特別是在重組改制以后，人員的進口被堵死，油田卻空前快速的發展，這使得舊的人力資源管理理念完全不能滿足新形勢。
以上問題在很大程度上制約著采油三廠的發展，這必然要求我們采取有效措施優化人力資源配置，在人員緊缺和油田大發展的矛盾中尋找一條人力資源有效管理的新路子。為采油三廠的大發展提供可靠的人力資源支撐。
三、采油三廠優化人力資源的具體做法
經過幾年的發展，采油三廠的原油產量已經由2002年的200萬噸上升到了2006年的265.4萬噸，“十一五”期間，原油產量將跨越300萬噸，向400萬噸沖刺，油田發展對隊伍結構、人員素質、組織形式、用工形式的要求發生了變化。為建立適應油田快速發展的人力資源管理體系，有效緩解人員緊缺的矛盾，采油三廠人力資源管理積極實施創新，凸現了“一剝離，五優化，一考核”的管理特點，為采油廠優化人力資源探索出了有益的經驗。
（一）“一剝離”即引進社會化服務，實施輔助業務剝離
2005年以來，采油三廠依據“專業化生產、市場化運作和社會化服務”的具體要求，逐步建立起了輔助業務剝離和社會化服務的用工管理模式，將后勤管理社會化，有效緩解了勞動力緊缺的現狀。
（二）實施“五個優化”，促進人力資源有效管理
1．配置優化。從2002年以來，采油三廠先后從全國各大院校接收高校畢業管理和專業技術人才221人；從長慶石油學校、長慶石油技校引進高技能專業化骨干操作人才500余人；在全廠范圍推進管理人員崗位競爭機制，使266人通過競聘走上了一般管理崗位，有82人走上了科級管理崗位，從而有效補充生產崗位對專業技術管理及操作人員的需求，為“人盡其才”提供了廣泛的空間。
2．改革優化。2002年以來，采油三廠通過優化管理層次、簡化管理機構、實行生產管理靠前指揮、合理調配員工倒休制度，精簡了部分機關和后勤生產輔助人員，緩解了新區和生產一線對人員的需求，嚴格控制了人員一線向二線、老區向新區的轉移。
3．管理優化。采油三廠堅持"以人為本"的理念，采取教育引導，政策激勵，活動熏陶，感情凝聚的方法，努力營造關心人、理解人、尊重人、激勵人的文化環境，從專業技術隊伍建設、管理人員隊伍建設、操作人員隊伍建設三個層面，通過拓寬專業技術人員的激勵，組織面向全廠各類員工的公開招聘，建立操作人員技能等級管理的辦法，調動了廣大員工的工作積極性，為其實現自身價值提供了舞臺。
4．素質優化。人才培養的目的就是要不斷開發員工的能力，建立一支結構合理、業務精通、思想過硬的高素質人才隊伍。采油三廠通過分層次加強員工培訓、建立員工培訓的激勵機制、實施員工“雙元制”的素質提升教育，增強了全體員工對教育培訓的重視程度，大幅度提升員工的整體素質，為員工今后發展創造條件。
5．技術優化。自2004年以來，采油三廠引進了“生產數據自動采集、傳輸分析”系統6套，在靖安油田和盤古梁油田的部分配水間和接轉站開始試運行并取得成功，逐步完善網絡系統建設和視頻監控網絡系統，為人力資源挖潛提供了有效的空間，減少了用工，工作質量和勞動效率有了很大的提高。通過視頻監控網絡系統的應用，可以對周邊環境進行觀察，有效彌補了人員管理的缺陷。
（三）實現績效量化的人性化管理，深入挖掘人員潛力
1．建立崗位激勵機制。一是在人才使用上，實現能者有其崗。要敢用人，即揚長避短，敢將有特殊能力的人安排在特殊崗位上，將具有挑戰性的工作由具有創造精神和開拓精神的人承擔。要“善”用人，即知人善任、用人之長，根據人的能力選配合適的崗位，進行人才的合理配置和優化組合。善于“幫”人，有容才之德，盡力為人才成長創造優越的環境，讓真正有能力的人有適合自己能力的事做，有創新的事做，有在本崗位出成果的機會，這就真正作到了“能者有其崗”。
二是在人才激勵上，作到能者有其享。人的需求是多層次，因此要針對不同個體不同的需求，善于用利益驅動機制來激發人們的工作創造性；充分發揮精神激勵的作用，給每個員工以充分的尊重，加強企業文化建設，增強員工對企業的認同感。
一、評定范圍
全縣各類企業中建立正式勞動關系并從事專業技術工作的在職在崗人員，符合有關條件，均可申報評定相應的初級專業技術職務資格（經濟、會計、統計、審計、計算機軟件、翻譯等“以考代評”系列除外）。
鄉鎮企業、民營企業中直接從事工程專業技術工作的人員，符合有關條件的，也可參加鄉鎮企業工程系列初級職務資格的評審，但評審的任職資格只在鄉鎮企業、民營企業范圍內有效。
二、推薦評審的條件
申報晉升初級專業技術職務，應具備相應的專業技術理論和業務能力，任職期限內各年度考核合格以上，繼續教育學習達到規定學分；學歷、任職年限和專業工作年限達到規定條件。
(一)繼續教育條件
晉升專業技術職務，任職年限內每年的繼續教育學習須達到20學分。
(二)學歷條件
國家正規院校、成人高考、自學考試、中央和省委黨校、省干部教育領導小組等頒發的畢業文憑且專業對口的，在晉升專業技術職務時，視為有效學歷。不具備規定學歷晉升專業技術職務，必須是在工作中表現突出的，其專業工作年限條件要適當從嚴。
(三)任職年限、專業工作年限條件
晉升初級專業技術職務，其任職年限和專業工作年限必須同時達到規定年限，具體規定見表一。晉升鄉鎮企業工程系列初級職務任職年限和專業工作年限見表二。
三、推薦評審的程序
為最大限度地方便專業技術人員和企業申報評審專業技術職務任職資格，實行“隨時申報、集中受理、分批評審”的辦法，即：符合條件的個人向單位申報，單位審查合格的，申報材料不再分系列呈報各主管部門，可隨時報縣人力資源和社會保障局審核；縣人力資源和社會保障局根據受理人數，分類、分批提交相應的系列主管部門組織評審。鄉鎮企業工程系列初級仍由縣中小企業辦公室受理材料并組織評審。當年度的最后申報、評審時間按市里的要求執行。具體推薦程序是：
(一)專業技術人員提出申請，填報有關評審材料并提供有關證件。
(二)用人單位對申報人員的申報材料進行認真核實，重點審查其申報材料、證書和證明等是否真實、齊全，內容格式等方面是否符合規定要求。
(三)用人單位組織填寫《推薦申報專業技術職稱“六公開”監督卡》，同時將審查核實并經相關人員簽字和單位蓋章的《專業技術人員申報評審職稱情況一覽表》，按規定進行張貼公示。
(四)公示期結束后無異議的，用人單位在《專業技術職稱評審表》及《評審簡表》中的“單位（核實）意見”欄內簽署意見并加蓋單位公章，負責人簽字后，將評審材料呈報縣人力資源和社會保障局或縣中小企業辦公室。
四、推薦評審人員需申報的材料
1、《專業技術職稱評審表》1份；
2、《專業技術職稱評審簡表》一式3份(不得復印)；
3、《評審專業技術職稱人員情況一覽表》初級15份(其中原件3份)；
4、反映本人任現職以來專業技術水平、能力、成績的業務工作總結1份，其它代表性著作、論文、作品等（不得超過三件）原件；
5、成果及獎勵證書原件；
6、學歷證書、資格證書、聘任書原件；
7、原低一級《專業技術職務呈報表》；
8、《推薦晉升專業技術職務“六公開”監督卡》1份；
9、繼續教育證書（附任期內各年度的培訓結業證書或其有效材料原件）。
有關表格可從縣人力資源和社會保障局網站下載。
五、正規全日制院校畢業生按期定職
對國家教委承認的正規全日制院校畢業生（不含“五大”畢業生），見習期滿并考核合格，可直接確定相應的專業技術職務任職資格。具體規定是：中專畢業，見習一年期滿，經考核合格，可確定“員級”職務；大專畢業，見習一年期滿，再從事本專業技術工作滿二年，經考核合格，可確定“助級”職務；大本畢業，見習一年期滿，經考核合格，可確定“助級”職務。
對于用非所學、專業不對口的，不能進行按期定職。從事專業技術工作且符合任職條件的，可根據情況參加評審，由相應評委會評審確定任職資格。
定職時，單位要對符合定職條件人員的政治表現和從事專業技術工作的能力、水平、成績等進行全面考核；經考核合格者，填寫《正規全日制院校畢業生確定專業技術職務呈報表》；單位將考核意見填入《正規全日制院校畢業生確定專業技術職務呈報表》，經主管部門審查同意并蓋章后報縣人力資源和社會保障局審批。上報審批時須同時提報以下材料：
1、畢業證書原件及復印件；
2、加蓋單位公章的畢業生就業分配介紹信和轉正定級審批表復印件；
3、任期內的繼續教育結業證書。
六、縣外調入專業技術人員任職資格確認
從縣外或條條管理單位中調入的專業技術人員，已經在原單位評定了專業技術職務任職資格，調入后未被確認的，均需辦理確認手續。
需確認專業技術職務任職資格的人員要向所在單位提出申請，經所在單位同意后，填寫《確認專業技術職務任職資格審批表》，經主管部門審查同意并蓋章后，連同工作調動介紹信、原《專業技術職務呈(申)報表》、任職資格證書原件、聘任書原件、畢業證書原件及其它專業技術檔案一塊報<,/SPAN>縣人力資源和社會保障局辦理確認手續。
七、有關費用的收取
