時間：2023-03-02 15:07:52
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1.目的
2.適用范圍
本制度適用于企業總經理以下所有職工的招聘管理工作，從應聘報名到轉正前均屬于招聘階段的工作。
3.工作職責
3.1人力資源部：負責本制度的制定、實施、修改；招聘需求的審核；招聘的組織實施。
3.2各責任部門：負責申報本部門人力資源需求、擬制《崗位描述書》、對招聘到崗人員進行跟蹤及評價。
3.3各分管領導：負責審核所管部門的招聘事項。
3.4總經理：負責批準招聘計劃，批準應招人員試用、轉正、終止試用等重大事項。
4.工作內容
4.1招聘計劃
4.1.1提出招聘的理由
A離職補聘：指因職工離職導致的招聘需求。
B編內補充：指崗位現有人數少于編制人數而導致的招聘需求。
C擴編增崗：指因增加崗位而導致的招聘需求。
D人力儲備：指因經營發展需要而進行的儲備性人力需求。
E其它類型：指因其它原因導致的人力需求，如人員調動等引起的需求。
4.1.2招聘計劃的內容
A崗位描述書：崗位名稱、崗位職責、工作關系、工作地點、工時制度、任職條件或資格。
B同崗位的人員需求數量。
C各崗位到崗時間段（最早、最遲到崗時間）。
4.1.3招聘計劃的提出及審批
A用人部門填寫《職工招聘計劃書》及《崗位描述書》，并提供專業性測試筆試考卷及標準答案的電子版，報上一級領導審批通過后交人力資源部，由人力資源部報總經理批準后方可實施。
B提出招聘計劃的時間要求：為了便于招聘工作的開展，招聘計劃應提前提出，自招聘計劃批準起至要求到崗時間止，助理級不少于60日，專員級崗位少于90日，主管及部長級的招聘時間不少于120日，高級管理崗位、稀缺技術崗位的招聘時間不少于180日。校園批量招聘不少于學生畢業前270日，校園零星招聘不少于學生畢業前150日。
4.2 招聘方式及渠道
4.2.1招聘方式
A企業內部招聘信息，由企業內部職工申請應聘。
B推薦應聘：企業了解人士推薦應聘者的，在同等條件下可優先錄用，推薦人應在《應聘人員測試意見》中簽名。
C企業向社會招聘信息，公開條件，通過各種渠道招聘人員，在求職人員中擇優錄用。
4.2.2招聘渠道
A廣告招聘：通過網絡、電視、報紙、雜志等媒體上刊登廣告信息，吸引人才前來應聘。
B人才市場招聘：通過參加各地人事主管部門、學校或其他單位舉辦的人才招聘（雙選）會，甄選具備工作經驗及實踐能力的成熟人才。
C高校招聘：通過到高校招聘應屆畢業生，甄選具備發展潛質及專業素質且滿足公司需要的人才。
D其他招聘：為招聘到合適的人才，充分滿足公司用人之需，可采用獵頭招聘、介紹等方式進行招聘。
4.2.2招聘渠道方案的確定：由人力資源部根據招聘工作的需要，編制招聘渠道建設方案，報總經理批準后實施。
4.3 應聘人員的甄別
4.3.1 應聘登記：應聘者應到人力資源部親筆填寫《應聘登記表》、遞交1寸免冠彩色近照3張、個人簡歷等相關資料；
4.3.2簡歷甄別：招聘助理或專員負責應聘資料的收集整理。對學歷、技術資格、年齡與崗位要求不符的簡歷及時篩選，然后按企業人員內部應聘、重點關系推薦人員、外部人員進行分類報上級預審后，交用人部門審核，確定筆試、初試、復試。
4.3.3 測試內容
A素質測評：對素質技能要求較高的崗位，需要進行專業測評的，應當首先測評，再安排筆試或面試。
B筆試：所有應聘者均應參加筆試，筆試由人力資源部組織，筆試題分為通用試題和專業試題；筆試由人力資源部組織。
C專業操作測試：專業技術類崗位的實際操作能力測試由人力資源部組織，用人部門負責實施。
D面試：對于筆試、專業測試合格的人員，由人力資源部安排面試。面試時應具備的資料有：應聘登記表、身份證、學歷證、技術資格證、通用及專業筆試卷、技能測試成績，以及應聘者個人業績材料等。
E測試層級
面試崗位
招聘主管
用人單位主管
用人部門負責人
人力資源部長
分管領導
總經理
助理級
√
√
專員級
√
√
√
主管級
√
√
√
部長級及以上
√
√
√
F測試結果的確認：測試結論為試用、人才儲備、不考慮三種意見。當測試人意見不一致時以上級的意見為準，招聘主管與用人部門負責人意見不一致時，由用人部門分管領導裁定；用人部門負責人與人力資源部部長意見不一致時以分管人力資源副總或總經理裁定。
4.3.4 應聘批準，對測試合格人員由人力資源部報人力資源分管領導或總經理簽字批準。對不合格人員的《應聘人員測試意見》由招聘主管按《應聘人員篩選表》結論，填寫結論，分類處理。
4.3.5 測試結果通知，一般在10個工作日內通知應聘人員；納入人才儲備或不試用人員一般不通知測試結果，但在測試時應告訴所有測試人員如果10個工作日內沒有接到通知，表明應聘人員與公司崗位要求不吻合，請不要等候。
4.4 試用流程
4.4.1 身份擔保：對于直接管理公司現金、物資的崗位（如出納等）須在入職一個月內辦理擔保手續。具體崗位名稱由人力資源部提出。
4.4.2 報到：招聘主管組織報到人員辦理相關手續，并將此表存入報到人員檔案。
4.4.3背景調查，即《終止勞動關系證明》。
4.4.4 簽訂《勞動合同》。
4.4.5人員試用，簽訂《勞動合同》后由人力資源部招聘人員將試用者引導至用人部門試用，同時告訴后勤部門辦理相關后勤事項；用人部門接人后，由其直接上級按《崗位描述書》的內容，介紹工作職責及與其它部門的合作關系，辦理工作交接手續。
4.4.6 試用評價，試用評價的流程分為部門評價、綜合評價、初步評價、最終評價四個階段。評價等級為五等，分別是優秀（90分及以上）、良好（80-89分）、合格（60-79分）、需改進（55-59分）、不合格。
A部門評價：以部門負責人意見為準；最遲應在約定試用期滿前20日將試用評價通知人力資源部。按《試用職工部門評分表》、《試用職工評價單》的格式規范填寫試用意見。
B綜合評價：由人力資源部組織，綜合評價采用360度考評方式進行，由人力資源部招聘主管負責實施；由紀檢主管、后勤主管、培訓專員、招聘主管、績效主管組成公司試用職工綜合評價小組；考評小組成員采用在《試用職工綜合考評評分表》上無記名打分（本表不作保存），然后由招聘主管取平均值為綜合評價得分， 綜合評價小組成員在《試用職工綜合評價得分表》共同簽名。
D初步評價：即部門負責人評價得分、綜合評價得分的平均分。初步評價由人力資源部招聘主管在《試用職工評價單》欄上填寫。
E最終評價：主管、部長由總經理評定；助理、專員由分管副總評定。最終評定實行一票否決權制度，可以推翻初步評價，形成單獨結論，并以此為準。
F評定等級的引用，合格者按期轉正，良好者、優秀者在本人申請的情況可提前1個月轉正，需改進者在本人申請、用人部門分管領導批準的情況下，可給予延長1個月試用期的機會；不合格者終止試用。
G試用評價結論：試用最終評價最遲應在試用期滿的前日告知試用者。
5. 附則
第一條為實現事業單位人事管理的科學化、制度化和規范化，規范事業單位招聘行為，提高人員素質，制定本規定。
第二條事業單位招聘專業技術人員、管理人員和工勤人員，適用本規定。參照公務員制度進行管理和轉為企業的事業單位除外。
事業單位新進人員除國家政策性安置、按干部人事管理權限由上級任命及崗位等確需使用其他方法選拔任用人員外，都要實行公開招聘。
第三條公開招聘要堅持德才兼備的用人標準，貫徹公開、平等、競爭、擇優的原則。
第四條公開招聘要堅持政府宏觀管理與落實單位用人自相結合，統一規范、分類指導、分級管理。
第五條公開招聘由用人單位根據招聘崗位的任職條件及要求，采取考試、考核的方法進行。
第六條政府人事行政部門是政府所屬事業單位進行公開招聘工作的主管機關。政府人事行政部門與事業單位的上級主管部門負責對事業單位公開招聘工作進行指導、監督和管理。
第七條事業單位可以成立由本單位人事部門、紀檢監察部門、職工代表及有關專家組成的招聘工作組織，負責招聘工作的具體實施。
第二章招聘范圍、條件及程序
第八條事業單位招聘人員應當面向社會，凡符合條件的各類人員均可報名應聘。
第九條應聘人員必須具備下列條件：
（一）具有中華人民共和國國籍；
（二）遵守憲法和法律；
（三）具有良好的品行；
（四）崗位所需的專業或技能條件；
（五）適應崗位要求的身體條件；
（六）崗位所需要的其他條件。
第十條事業單位公開招聘人員，不得設置歧視性條件要求。
第十一條公開招聘應按下列程序進行：
（一）制定招聘計劃；
（二）招聘信息；
（三）受理應聘人員的申請，對資格條件進行審查；
（四）考試、考核；
（五）身體檢查；
（六）根據考試、考核結果，確定擬聘人員；
（七）公示招聘結果；
（八）簽訂聘用合同，辦理聘用手續。
第三章招聘計劃、信息與資格審查
第十二條招聘計劃由用人單位負責編制，主要包括以下內容：招聘的崗位及條件、招聘的時間、招聘人員的數量、采用的招聘方式等。
第十三條國務院直屬事業單位的年度招聘計劃須報人事部備案；國務院各部委直屬事業單位的招聘計劃須報上級主管部門核準并報人事部備案。
各省、自治區、直轄市人民政府直屬事業單位的招聘計劃須報省（區、市）政府人事行政部門備案；各省、自治區、直轄市政府部門直屬事業單位的招聘計劃須報上級主管部門核準并報同級政府人事行政部門備案。
地（市）、縣（市）人民政府所屬事業單位的招聘計劃須報地區或設區的市政府人事行政部門核準。
第十四條事業單位招聘人員應當公開招聘信息，招聘信息應當載明用人單位情況簡介、招聘的崗位、招聘人員數量及待遇；應聘人員條件；招聘辦法；考試、考核的時間（時限）、內容、范圍；報名方法等需要說明的事項。
第十五條用人單位或組織招聘的部門應對應聘人員的資格條件進行審查，確定符合條件的人員。
第四章考試與考核
第十六條考試內容應為招聘崗位所必需的專業知識、業務能力和工作技能。
第十七條考試科目與方式根據行業、專業及崗位特點確定。
第十八條考試可采取筆試、面試等多種方式。
對于應聘工勤崗位的人員，可根據需要重點進行實際操作能力測試。
第十九條考試由事業單位自行組織，也可以由政府人事行政部門、事業單位上級主管部門統一組織。
政府人事行政部門所屬考試服務機構和人才服務機構可受事業單位、政府人事行政部門或事業單位上級主管部門委托，為事業單位公開招聘人員提供服務。
第二十條急需引進的高層次、短缺專業人才，具有高級專業技術職務或博士學位的人員，可以采取直接考核的方式招聘。
第二十一條對通過考試的應聘人員，用人單位應組織對其思想政治表現、道德品質、業務能力、工作實績等情況進行考核，并對應聘人員資格條件進行復查。
第五章聘用
第二十二條經用人單位負責人員集體研究，按照考試和考核結果擇優確定擬聘人員。
第二十三條對擬聘人員應在適當范圍進行公示，公示期一般為7至15日。
第二十四條用人單位與擬聘人員簽訂聘用合同前，按照干部人事管理權限的規定報批或備案。
第二十五條用人單位法定代表人或者其委托人與受聘人員簽訂聘用合同，確立人事關系。
第二十六條事業單位公開招聘的人員按規定實行試用期制度。試用期包括在聘用合同期限內。
試用期滿合格的，予以正式聘用；不合格的，取消聘用。
第六章紀律與監督
第二十七條事業單位公開招聘人員實行回避制度。
凡與聘用單位負責人員有夫妻關系、直系血親關系、三代以內旁系血親或者近姻親關系的應聘人員，不得應聘該單位負責人員的秘書或者人事、財務、紀律檢查崗位，以及有直接上下級領導關系的崗位。
聘用單位負責人員和招聘工作人員在辦理人員聘用事項時，涉及與本人有上述親屬關系或者其他可能影響招聘公正的，也應當回避。
第二十八條招聘工作要做到信息公開、過程公開、結果公開，接受社會及有關部門的監督。
第二十九條政府人事行政部門和事業單位的上級主管部門要認真履行監管職責，對事業單位招聘過程中違反干部人事紀律及本規定的行為要予以制止和糾正，保證招聘工作的公開、公平、公正。
第三十條嚴格公開招聘紀律。對有下列違反本規定情形的，必須嚴肅處理。構成犯罪的，依法追究刑事責任。
（一）應聘人員偽造、涂改證件、證明，或以其他不正當手段獲取應聘資格的；
（二）應聘人員在考試考核過程中作弊的；
（三）招聘工作人員指使、縱容他人作弊，或在考試考核過程中參與作弊的；
（四）招聘工作人員故意泄露考試題目的；
（五）事業單位負責人員違反規定私自聘用人員的；
（六）政府人事行政部門、事業單位主管部門工作人員違反規定，影響招聘公平、公正進行的；
（七）違反本規定的其他情形的。
第三十一條對違反公開招聘紀律的應聘人員，視情節輕重取消考試或聘用資格；對違反本規定招聘的受聘人員，一經查實，應當解除聘用合同，予以清退。
第三十二條對違反公開招聘紀律的工作人員，視情節輕重調離招聘工作崗位或給予處分；對違反公開招聘紀律的其他相關人員，按照有關規定追究責任。
第七章附則
第一章 總則
第一條 目的
為優化吉林成大弘晟能源有限公司（以下簡稱公司）人力資源配置、滿足公司持續發展的需要，規范人員招聘流程，健全人才選用機制，特制定本管理辦法。
第二條 適用范圍
本管理辦法適用于除公司高層管理人員外所有崗位的招聘工作。
第二章 招聘原則
第三條 公平原則
公司招聘堅持公告公開、平等競爭、擇優錄用，以使用人機制更趨科學、合理。
第四條 計劃原則
以掌握公司發展規劃為前提，根據公司發展需要提出人員發展規劃以及招聘計劃，包括：以定編計劃確定招聘計劃數，以崗位要求確定招聘人員類型、條件。
第五條 責任分解原則
在甄選應聘人的過程中，人力資源部與用人部門根據各自職能在審核的內容上進行明確分工，使審核結果盡可能地真實。
第三章 招聘計劃
第六條 確定年度崗位編制計劃
1. 崗位編制計劃與審核
公司各部門每年根據公司發展戰略和年度經營目標編制年度計劃時，應同時制訂本部門年度崗位編制計劃。內容包括年度崗位編制，本年度崗位編制增減及原因分析。人力資源部負責對崗位編制進行審核，報總經理審批。（附件1：《年度崗位編制審批表》）
2. 崗位編制調整
各部門確因公司發展需要、組織機構調整等原因，需修訂崗位編制計劃，由部門負責人填寫《崗位編制調整申請表》（附件2），并說明調整原因，經人力資源部門審核，報總經理審批，人力資源部門組織實施。
第七條 招聘計劃
人力資源部負責根據人員需求和市場供給預測制訂年度招聘計劃和具體行動計劃。招聘計劃應包括招聘崗位、人數及資格要求（年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等）；招聘渠道和方式；招聘測試內容和實施部門；招聘結束時間和新員工到位時間等。
第四章 招聘組織分工
第八條 人力資源部根據崗位編制負責全公司人員統一招聘，并辦理體檢、勞動合同簽定等相關事宜，用人部門在人力資源部的組織和協調下參與招聘工作。礦業分公司井下工種招聘因工種特殊性，由人力資源部與礦業分公司共同完成。
分公司可在崗位編制范圍內調整本分公司工人崗位，報人力資源部審批備案。
第九條 人力資源部和用人部門的具體分工如下：
1. 人力資源部
1) 招聘策略策劃。
2) 招聘計劃的擬定、具體實施與監控。
3) 招聘審核中對應聘人綜合素質的基本要求的審定及具體
評定。
4) 組織設計招聘過程中所需的考試與測試題目。
5) 招聘審批過程。
6) 招聘工作評估。
2. 用人部門
1) 本部門招聘計劃的擬定。
2) 本部門招聘計劃的協助實施。
3) 招聘過程中對應聘人專業素質要求的核定及具體評定。
4) 設計招聘過程中所需的專業考試題。
第五章 招聘渠道
第十條 招聘渠道分為外部渠道和內部渠道。招聘渠道的選擇，要根據人才需求分析和招聘成本等因素來綜合考慮。
第十一條 內部招聘：公司進行人才招聘應優先考慮內部招聘，在整體考量和尊重員工前提下，采用自薦、競聘等多種形式，為供求雙方提供雙向選擇的機會，最終通過調崗完成內部招聘。
第十二條 外部招聘：在內部招聘難以滿足公司人才需求時，由人力資源部統一進行外部招聘。外部招聘要根據崗位和級別的不同采取有效的招聘渠道組合。外部招聘人員可來自職業介紹所和人才交流機構以及大中專院校。具體招聘渠道如下：
1. 校園招聘
每年將公司招聘信息及時發往各院校畢業生就業管理部門。對專業對口的院校有選擇地參加該校人才交流會，招聘信息并進行招聘活動。
2. 媒體招聘
通過相關網站、大眾媒體、專業刊物廣告招聘信息，查閱網上應聘人員情況，建立公司外部人才庫，根據需要考核錄用。
3. 招聘會招聘
通過參加各地人才招聘會招聘。
4. 委托中介公司招聘
對公司關鍵的管理和技術職位的招聘可考慮通過人才中介進行招聘。
第六章 招聘流程
第十三條 內部招聘流程
1. 內部招聘公告
人力資源部根據公司所需招聘崗位要求辦理審批，擬定《內部招聘公告》（附件3）。公告的方式包括公司內部網通知、在公告欄等形式。內部招聘公告要盡可能傳達到每一個正式員工。
2. 內部報名
所有正式員工在部門負責人的許可下都有資格向人力資源部報名申請。
3. 篩選
人力資源部將參考申請人和空缺職位的要求進行初步篩選。
4. 考試與測試
對初步篩選合格者，由人力資源部組織出題，用人部門配合，對應聘者的專業知識、專業能力等進行考查。
5. 面試
人力資源部組織面試甄選小組進行內部評審，確定擬錄用人員，報經總經理批準后生效。
6. 錄用
人力資源部公布人事調動名單，相應員工應在一周內做好工作移交，并到人力資源部辦理調動手續，在規定的時間內到新部門報到。
7．內部調劑
內部調劑為內部招聘的一種方式。除分公司可在崗位編制范圍內調整本分公司工人崗位，并報人力資源部審批備案外，其他崗位調劑由人力資源部統一組織。
審批：普通員工需經調出（入）單位負責人、分管副總同意，人力資源部長審批；基層以上（含）管理人員，須經總經理審批；中層以上（含）管理人員須經董事長審批。（附件4：《調崗審批表》）
第十四條 外部招聘流程
1. 報送招聘申請表
各單位根據年度招聘計劃在崗編范圍內提前一個月向人力資源部報送招聘申請（附件5：《招聘申請表》），人力資源部根據需求和市場人員供給情況，審批招聘申請。招聘申請中包括崗位、人數、資格要求（性別、年齡、學歷、工作經驗等）。
工人招聘周期為一個月；管理技術人員招聘周期為二個月；高層管理人員招聘周期為三個月。
2. 招聘公告
根據招募對象的來源和范圍不同，由人力資源部確定招聘渠道、招聘公告，以使目標對象盡可能的了解招聘信息。
3. 初步篩選
應聘人員填寫《應聘人員申請表》（附件6）。報名截止后，根據招聘崗位的要求，由人力資源部進行初選。審查求職者的個人情況，并根據收集到的求職者信息建立外部人才庫。
4. 面試
人力資源部向求職者發面試通知，并要求其面試時提供學歷證書、身份證、技能證書等相關證件的原件。面試由人力資源部組織，用人部門配合參與。人力資源部對應聘人員的綜合素質進行面試和評價，最終形成面試意見，填寫《應聘人員面試測評表》（附件7）。面試結果分為三種：擬予聘任、不予考慮、擬予復試。
5. 錄用
人力資源部通知擬錄用人員進行體檢，并根據應聘人員體檢結果，對體檢合格者辦理錄用手續。
對一線工人錄用，由人力資源部長審批；對基層以上（含）管理人員，技術崗位等錄用，須經總經理審批；中層以上（含）管理人員，須經董事長審批。
6. 報到
被錄用員工必須在規定時間內向公司報到。如在發出錄用通知15天內不能正常報到者，可取消其錄用資格。特殊情況經批準后可延期報到。
應聘人員到公司報到后，需向人力資源部提供個人學歷、身份證、技能證書等相關證件復印件備案，并填寫員工登記表，同時簽訂勞動合同，試用期為1-6個月。員工必須保證向公司提供的資料真實無誤，若一經發現虛報或偽造，公司有權立即將其辭退。
7. 試用
試用期的人員在此期間，本人可以隨時提出辭職。試用期人員如不能勝任本職工作或工作中出現重大失誤，公司有權隨時將其辭退。
8. 轉正
人力資源部應在員工試用期滿一星期前向用人部門書面征詢意見。用人部門不管是否同意繼續使用，均須于收到人力資源部通知24小時內出具書面意見。人力資源部在收到用人部門的書面答復24小時內，書面通知試用員工是否予以轉正。
第七章 附則
第十五條 本管理辦法由人力資源部負責解釋。
第十六條 本管理辦法的擬定或者修改由人力資源部負責，報總經理批準后執行。
第十七條 本管理辦法自頒布之日起實施。
附件1:《年度崗位編制報批表》
附件2:《崗位編制調整申請表》
附件3:《內部招聘公告》
附件4:《調崗審批表》
附件5:《招聘申請表》
附件6:《應聘人員申請表》
附件7:《應聘人員面試測評表》
附件3：
內部招聘公告
公告日期： 結束日期：
在 部門中有一全日制職位 可申請。此職位對內部候選人開放。
所要求的技術或能力：
（候選人必須具備此職位所要求的所有技術和能力，否則不予考慮）
1、
2、
3、
員工申請程序如下：
1、確保在 日前將填好的《應聘人員申請表》交至人力資源部。
2、人力資源部將根據上述的資格要求對所有的申請人進行篩選。
3、面試小組將對初選合格的申請人進行面試及必要的測試。
4、內部招聘結果將在 日前公布。
【關鍵詞】基層醫院；招聘護士；管理
隨著社會的進步和發展，人們對健康的要求也越來越高，醫學模式已由原來的“生理”醫學模式轉變為“生理、心理、社會”醫學模式，而護理模式也由以執行醫囑為主的護理轉變為主動、全面為病人服務的人性化整體護理，進而發展為今天的優質護理服務。為適應這種護理模式的轉變，需招聘護士來充實臨床護理工作，而招聘護士總體年齡較小，護齡短，缺乏臨床經驗和與患者的溝通能力，在工作易受各種因素影響而流失現象嚴重，從而影響了護理工作的正常運行和護理質量的提高[1]。因此，加強招聘護士的綜合管理，提高其綜合素質及對醫院的信任度，減少其離職率，已成為醫院管理的重中之重。近年來，我院針對護理隊伍中存在的問題，制定了相應的管理措施，形成了良好的管理機制，使護理隊伍得到穩定，護理質量得到了相應提高。
1方法
1.1嚴把進入關
1.1.1來院應聘的護士必須是從正規院校畢業，中專以上學歷的護理專業畢業生，并具有德、才等多方面條件。
1.1.2護士聘用原則是公開、公正、擇優，有執業資格證、品學兼優、工作責任心強、大專生實行優先錄用，符合條件者可進行理論及操作考試，按成績高低依次錄取所需護士。
1.1.3被錄用的護士試用期為3個月，在試用期內對聘用護士進行培訓，試用期滿后根據試用科室對其考核意見確定與其簽訂合同，合同期為3年。聘期滿后，根據其工作能力和單位需求，予以解聘或續聘。
1.2制定相應管理制度
1.2.1制定《招聘護士管理制度》、《招聘護士培訓、考核、獎懲制度》，詳細規定了招聘護士在工作中的行為，參加“三基”培訓及醫院組織的其它培訓的義務，定期參加對其工作進行考核的義務等等[2]。
1.2.2提高護士待遇是穩定護理隊伍的重要因素。2008年，我院明確規定了招聘護士試用期滿后，可享受與正式護士同等待遇，如五險一金等，以有效調動招聘護士的工作激情。
1.2.3制定招聘護士的激勵及淘汰制度。我院招聘護士享有與在編護士同等要求和待遇，對工作突出、成績優秀的招聘護士給予重用，并給予重點培養，提高其地位，消除其自卑感[3]。為激發招聘護士的責任感和進取心，采用德、能、勤、績考評實行淘汰機制，以提高她們的自身素質，做出更好的成績。
1.3招聘護士的培訓
1.3.1加強崗前培訓要提高招聘護士的綜合素質、專業知識和操作技能，提高護理質量，保證護理安全，加強崗前培訓是培訓招聘護士的重要措施[4]。培訓內容有職業道德、法律法規、規章制度、三基三嚴等。經過培訓，招聘護士基本掌握臨床各項技能，其工作責任心得到了強化，提高其法律意識、安全意識，從而盡快適應醫院的管理和臨床的需求。
1.3.2在崗培訓
1.3.2.1組織招聘護士醫療安全、職業道德等相關知識學習，樹立她們愛崗敬業的職業思想，培養其職業責任感，以提高她們對職業價值的認識；定期舉行業務知識講座、護理查房，護理知識沙龍等活動，以提高她們的學習熱情，進而提高招聘護士的綜合素質。
1.3.2.2招聘護士多數是獨生子女，在生活中以自我為中心，缺乏換位思考能力，與患者的溝通能力差。在工作中，就要求高年資護士起到傳、幫、帶的作用，護理部也要加強培養她們的溝通技能，指導她們運用換位思考，以提高其溝通能力。
1.3.2.3護士扎實理論知識的儲備和正規熟練的操作技能是防范醫療糾紛的有力保證。所以，加強“三基”培訓在在崗培訓中尤為重要，也是護理管理者常抓不懈的永恒主題[4]。為提高招聘護士護理技術操作水平，護理部每年應根據招聘護士實際情況，制訂培訓目標，定期舉辦院內護理操作培訓班、技能操作競賽活動，以強化護理技術操作。各科室根據本科特點，制訂切實可行的帶教計劃，選派思想作風優良、工作嚴謹、業務素質高的護士進行帶教。采用有效方法、多種方式加強她們專科及相關護理知識的學習，以提高其專科理論及操作技術水平。
1.3.3繼教培訓醫學在不斷的發展，在護理工作中，護士要適應知識技術的更新、崗位的變化以及服務對象日益增加的健康需求，就要不斷學習，包括到上級醫院進修學習、在職規范化培訓、學歷教育等，通過具有針對性、實用性和前瞻性知識技能的學習，才能提高護理人員的專業素質和護理服務水平。
2結果
經過以上管理措施的實施，我院護士綜合素質得到了提高，2011年后，我院患者滿意度達92%以上，杜絕了護理事故的發生，護士離職率大大降低，2011年后我院招聘護士的離職率僅為1%，穩定了護理隊伍。同時，醫院社會效益和經濟效益都得到了提高。
3體會
招聘護士的管理，要不斷完善管理體系，加強她們的在崗培訓，強化她們的基礎理論、基本知識的掌握，重點加強專科知識、臨床技能及分析處理問題能力的培養，以提高其綜合素質和服務能力。建立合理的分配制度，認可其勞動，適當運用激勵機制實行人文管理，激發她們的工作熱情。對提高護理隊伍的素質和穩定護理隊伍起到了一定的促進作用。
參考文獻
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[2]徐妙娣.基層醫院聘用護士管理存在問題及對策[J].中醫藥管理雜志，2008年4月第16卷4期：317-318頁.
（試行）
第一章 總則
第一條：為了規范公司新進員工的招聘管理工作，完善招聘管理體系，促進招聘工作的規范化、程序化，結合公司實際，特制定本制度。
第二條：適用范圍：集團所有崗位的招聘錄用。
第三條：集團行政人事部為公司員工招聘工作的歸口管理部門。
第二章 招聘原則
第四條：員工招聘實行下列原則：
（一）編制控制，按計劃用人；
（二）內部競聘與外部招聘相結合；
（三）全面考核，擇優錄用。
第三章 權責劃分
第五條：權責劃分：
（一）行政人事部：
1、負責集團招聘制度的制定、修訂、完善工作；
2、負責招聘計劃的制定；
3、負責招聘渠道的選擇及招聘廣告的；
4、負責招聘簡歷的篩選及面試的組織；
5、負責應聘人員的招聘考核評價工作；
6、負責實習員工的轉正考核評價工作；
7、負責錄取人員的手續辦理及分配工作。
（二）用人單位：
1、參與面試；
2、參與應聘人員的考核評價工作；
3、負責實習員工的工作安排及考評；
4、參與員工轉正的評審工作。
第四章 招聘計劃制定
第六條：根據集團各單位定崗定員，用人單位每月制定招聘計劃，報行政人事部審核經分管領導審批后實施招聘。
第五章 招聘錄用程序
第七條：崗位類別：集團公司所有崗位按照崗位性質分為二類，分別為行政管理及后勤服務崗位、一線司乘技術類崗位。
第八條：崗位招聘錄用程序：
（一）行政管理及后勤服務崗位招聘錄用考核總分為100分（面試30分，考試40分，單位實習評價意見30分），考核得分為60分（含）以上擇優錄用，60分以下不予錄用。主要按以下流程進行考核錄用：
1、面試：由行政人事部與用人單位共同完成，主要根據應聘者的基本條件及對應聘崗位的認識、本人具備基本工作技能等進行評分。（**集團招聘錄用評分表附后）。
2、
筆試：實習到期員工由行政人事部與用人單位共同組織考試，由用人單位出題，主要圍繞以下內容：（1）如何開展好本職工作；（2）結合現崗位工作開展的實際，提出建議和意見；（3）本崗位所要求的工作技能考核。個別崗位如保潔、門衛、廣告維護等崗位可根據實際情況進行崗位職責考核。考試合格后由行政人事部組織述職。
3、單位實習評價意見：按照以下內容作出評分：
（1）遵章守紀，服從公司安排；
（2）崗位職責掌握情況；
（3）根據工作職責標準要求開展工作及完成工作任務情況。（**集團招聘錄用評分表附后）。
（二）技術類崗位招聘錄用考核總分為100分（面試10分，理論考試10分，實操技能考核60分，單位實習評價意見20分），考核得分為60分（含）以上擇優錄用，60分以下不予錄用。主要按以下流程進行考核錄用：
1、面試：由行政人事部完成，按照駕駛員招聘條件進行評分，駕駛員年齡、證件、視力、辨色力、聽力、肢體、其它病史任一項不符合標準不予通過面試；其他技術類崗位按行政后勤人員相關規定進行面試評分。
2、技能考核：由行政人事部與用人單位共同完成，駕駛員主要圍繞場地實際操作進行評分；其他技術類崗位（維修工、平面設計、工程技術等）主要圍繞相關專業技術進行評分，分值按行政后勤人員崗位執行。
3、理論考試：由行政人事部完成；其他技術類崗位不進行理論考試。
4、單位實習評價意見：按照以下內容作出評分：
（1）工作技能掌握情況；
（2）運營業務掌握情況；
（3）
公司規章制度掌握情況。
除駕駛員外，其他技術類崗位分值按行政后勤人員崗位執行。
第六章 招聘管理規定
第九條：公司三職等（含）以下行政崗位人員、一線后勤服務人眼試用期均為1個月（駕駛員、乘務員試用期為7-15天），四職等以上崗位人員試用期為3個月，試用期滿合格者錄用，不合格者不予錄用。
第十條：行政人事部負責人員招聘錄用的組織管理、監督、考核，原則上，對人員的招聘過程實行全過程參與，如因時間、地域等原因，不能夠參與招聘可由行政人事部委托用人單位招聘，受托單位及部門應嚴格按招聘程序及標準開展招聘，并接受行政人事部的監督，如發現受托單位及招聘人員違規違紀現象，要追究受托單位相關人員責任，對委托招聘事后行政人事部未按要求檢查審核，發現問題追究行政人事部的監管責任。
第十一條：公司招聘要嚴格按照年度定崗定員核定標準執行，若因工作業務量增加，需增崗位、增編人員，需履行人員增補簽批手續，如未履行簽批手續出現超員現象，扣除招聘部門及用人單位負責人工作考核分5分。
第十二條：集團所有崗位招聘需嚴格按照崗位招聘標準、招聘工作流程進行。參與招聘人員不得徇私舞弊、弄虛作假、收受賄賂，一經發現，被錄用人員立即辭退。參與招聘人員視情節給予5-10分的處罰。情節嚴重的給予降級，降職、辭退處理。
第十三條：鄂市地區各級人員及**、錫市地區四職等以上（含）行政人員由集團行政人事部統一組織招聘，**、錫市地區三職等以下（含）行政人員、一線后勤服務人員由當地公司自行負責招聘，其他各用人單位除行政人事部委托外，不得私自開展招聘工作（包括一線員工）。如有自行招聘現象發生，扣除單位負責人考核分5-10分，所招聘人員予以辭退。
第十四條：集團員工招聘錄用審批手續及其它未規定事項按《**集團組織管理制度》相關規定執行。
第十五條：本制度從頒布之日起執行，以前相關規定同時廢止。
附件：**集團行政后勤服務人員報名登記表
**集團駕駛員報名登記表
**集團行政后勤服務人員招聘錄用評分表
**集團駕駛員招聘錄用評分表
（一）招聘計劃
計劃招聘農村小學教師200名，其中：英語150名，音樂25名，美術25名（招聘崗位附后）。
計劃招聘高中教師90名，其中：語文10名、數學19名、英語16名、物理6名、化學3名、生物13名、政治10名、歷史5名、地理4名、信息技術4名（招聘崗位附后）。
計劃招聘幼兒園專任教師50名（招聘崗位附后）。
（二）招聘條件
1、具有中華人民共和國國籍；
2、遵守國家憲法和法律；
3、具有良好的品行；
4、具有崗位所需的專業或技能條件；
5、具有適應崗位要求的身體條件。
6、報考農村小學教師，應具有國家承認的國民教育系列專科畢業及以上學歷、已取得小學及以上教師資格、年齡在30周歲以下。
7、報考高中教師，應具有國家承認的國民教育系列本科畢業及以上學歷、已取得高中及以上教師資格、年齡在40周歲以下；區在編在職教師，須有正式在編3年（首聘期）以上工作經歷，并須提供任職學校校長簽字同意報考的證明。
8、報考幼兒園教師，應具備幼兒師范學校（包括職業學校幼兒教育專業）畢業及其以上學歷、已取得幼兒園教師資格（含全日制學前教育專業畢業，取得小學及以上教師資格）、年齡在25周歲以下。
尚未解除紀律處分或者正在接受紀律審查的人員，經人社部門認定具有考試違紀行為且在停考期間人員，以及刑事處罰期限未滿或者涉嫌違法犯罪正在接受調查的人員等不得報考。
二、招聘方法和程序
實行面向社會公開考試招聘的方法，按照制定計劃、招聘公告、報名和資格初審、筆試、資格復查、體檢、公示、審批聘用等步驟進行。
（一）報名和資格初審
1、報名時間：年6月1日－6月5日（雙休日正常報名）。
2、報名地點：區教育局前樓2樓。
3、報名所需資料：
報考中小學、幼兒園教師，須持本人畢業證、教師資格證、有效身份證原件和復印件到報名處初審，并填寫《區年公開招聘中小學、幼兒園教師報名表》和《報考中小學、幼兒園教師誠信承諾書》，交近期同底版免冠二寸照片3張，并進行現場采像。
4、每人限報1個崗位，一經報名不得更改。
5、報名考試費按省物價局、省財政廳（價費〔〕226號）文件規定，每科收取45元。分學科專業知識、學科教學設計和公共知識3科。
（二）筆試
1、筆試時間：年6月18日。
2、考試地點：見準考證。
3、筆試內容及分數設置：
報考小學教師崗位，分學科命題。筆試內容以現行普通師范專科相應的專業課知識為主，設專業基礎知識60分，教學設計50分，教育學、心理學、《義務教育法》、《教師法》、《未成年人保護法》等公共知識40分，總分150分。音樂、美術類的考生還要加考小學語文教學內容的教學設計。
報考高中教師崗位，筆試內容以現行高中教學知識為主，設專業基礎知識90分，教學能力、教材教法（對教材的理解和把握、教學設計、案例分析等）50分，教育政策法規、教育學、心理學等公共知識10分，總分150分。
報考幼兒園教師崗位，筆試內容以現行幼兒師范專業課知識為主，設專業基礎知識90分，教學設計50分，教育學、心理學、《教師法》、《未成年人保護法》等公共知識10分，總分150分。
筆試均采取閉卷形式，筆試過程中對考生進行錄像備查。
省在基層服務期滿的“大學生村官”、“三支一扶”人員報考的，按有關規定，筆試總成績加2分。
（三）資格復查
筆試結束后，區招聘工作領導小組按同類崗位考試成績，由高分到低分按計劃數1:1確定資格復查人員，考試總成績相同的，根據《關于做好年大學生志愿服務西部計劃工作的通知》（中青聯發〔〕16號）規定，參加國家倡導的大學生服務西部計劃的志愿者，服務期滿考核合格者優先；省普通高等學校品學兼優畢業生優先；其次按專業知識成績高低順序排序，專業知識成績再相同的，按教學設計成績高低順序排序。進入資格復查的人員須在規定時間內，將相關資料送交招聘工作領導小組辦公室審查。審查的內容包括本人畢業證、教師資格證、身份證等原件，單位表現證明（無工作單位由居委會或村委會出具表現證明），當地派出所和綜治辦出具的無違法違紀證明，無違反計劃生育政策的有效證明。資格復查出現空缺崗位，在報考同類崗位符合條件的人員中從高分到低分依次遞補。審查結果將通過教育網進行公布。
（四）體檢
1、資格復查合格人員，在區級以上醫院參加體檢。按《省教師資格申請人員體檢標準及辦法》執行。
2、體檢時間和地點：另行通知。
3、體檢費用由考生自理。
4、對因體檢不合格而空缺的崗位，在報考同類崗位的人員中，經資格復查后由高分至低分遞補，遞補只進行一次。
（五）公示
資格復查、體檢均合格者列為擬聘用對象。招聘工作領導小組將擬聘對象進行公示，時間7天。同時公布監督舉報電話，接受社會監督。如經查實有不合格者，取消其招聘資格。空缺名額不再遞補。
（六）審批聘用
1、選崗。按招聘不同類型和學科分類，從高分到低分依次進行（分數相同的，以專業基礎知識成績高低順序排序）。
2、新招聘人員統一實行聘用制。被聘用人員與用人單位簽訂聘用合同，按管理權限審批后，納入編制管理，財政撥發工資，首聘期三年。新聘人員試用期六個月（其中新參加工作的人員，見習期一年），試用期滿合格者，予以正式聘用；試用不合格者，取消其聘用資格。試用期包括在合同期限內。
三、組織實施
為切實加強對此項工作的領導，確保順利完成招聘任務，區政府決定成立中小學、幼兒園教師招聘工作領導小組，組成人員名單如下：
領導小組下設辦公室，辦公室設在區教育局，負責日常事務。羅永偉同志任辦公室主任，工作人員從區教育局、人社局、監察局抽調。
四、其它事項
（一）報考人數與設崗計劃招聘人數之比小學英語學科須達到2：1，其余各學科須達到3:1，如報考人數達不到此比例，減少相應的計劃數。
（二）紀檢監察部門要對崗位設置、報名、考試、資格復查、體檢、聘用等各個環節進行全程監督，確保招聘工作公開、公平、公正。
因工作需要，廣東東莞長安鎮招聘大數據發展管理局需面向社會招考專業性技術崗位聘員和普通技術崗位聘員。現將有關事項公告如下：
一、報名條件和報名方法
1、報名條件
（1）符合招聘崗位要求（見附件1）；
（2）思想政治素質好，遵紀守法，作風正派，具有良好的職業道德，團隊合作意識強；
（3）身體健康，能勝任應聘崗位的工作；
（4）具有扎實的專業基礎知識，較強的專業技能水平及語言表達能力；
（5）符合計劃生育政策規定；
（6）博士研究生年齡在45歲以下，碩士研究生年齡在40歲以下；
（7）長安鎮屬行政事業單位聘員以上人員不屬本次招考范圍；曾因犯罪受過刑事處罰的人員和曾被開除公職的人員，不得報名。
2、報名方法
下載或現場填寫《長安鎮大數據發展管理局招聘人員報名表》（附件2）一份，并提交報名資料；報考專業性技術崗位的考生可將個人簡歷等有關材料掃描發送到我局的招聘報名郵箱（[email protected]）。報考人員只能選擇一個崗位進行報名。
報名提交的資料：
（1）身份證原件及復印件；
（2）戶口簿原件及復印件；
（3）相應的學歷證書、職稱證書等證明材料原件及復印件；
（4）近期大一寸免冠彩色照片2張；
3、報名時間：2018年1月18日至2月8日（共16個工作日）。
4、報名地點：長安鎮東門中路388號智慧大廈三樓大數據發展管理局。
二、資格審查
根據招聘條件，由長安鎮大數據發展管理局負責報考資格審查，并向通過資格審查的報考人員發放準考證，通知具體考試時間、地點。入圍招錄人選后，考生還需提供計劃生育證明和學歷驗證報告。
三、考試方式
本次招考擬招聘專業技術崗位人員1人，普通技術聘員8人，共9人。其中，專業技術崗位直接采用面試的方式招聘，普通技術聘員采用筆試+面試的方式招聘。各擬錄用人數與擬招考崗位的報名審核通過人數應符合1:3比例方可開考，達不到比例的則相應減少或取消。
1、筆試
（1）數據管理員（3人）：題型為選擇題、簡答題、應用題、案例分析題，主要考查考生對計算機及網絡、數據庫的日常管理、維護與運行等方面的基礎知識；
（2）技術解說員（3人）：題型為選擇題、簡答題、公文寫作題，主要考查考生的計算機應用基礎知識、公共基礎知識和文學基礎知識等；
（3）會計（1人）：題型為選擇題、案例分析題，主要考查考生對經濟法基礎以及初級會計實務方面的基礎知識；
（4）項目材料員（1人）：題型為選擇題、材料分析題、公文寫作題，主要考查考生的公共基礎知識和職業能力。
普通技術聘員筆試為100分制，筆試合格分數為60分，筆試時間另行通知；筆試結束后，按筆試成績高低排名，合格并符合1:3入圍比例的，由我局通知入圍者進入面試環節。
2、面試
面試分為專業技術崗位人員面試和普通技術人員面試。專業技術崗位人員面試為100分制，主要考查考生對數據分析方面的基礎知識，包括：數據來源、數據導入與預處理、統計基礎、數據建模分析、數據可視化等；普通技術聘員面試為100分制，主要考查考生對各自報考崗位的認識及相應的崗位知識、技能水平。面試評委領導小組由5人組成。面試時間、地點另行通知。
3、考試成績計算
專業技術崗位人員考試總成績=面試成績；普通技術聘員考試總成績=筆試成績×50%+面試成績×50%。
四、體檢
考試結束后，按考試總成績由高到低的順序，按職位招錄人數從考試總成績合格考生中等額確定體檢人員名單。
體檢工作按照《廣東省公務員錄用體檢工作實施細則（試行）》的體檢標準進行體檢，體檢不合格的可以復檢一次。如出現體檢不合格或放棄體檢、錄用資格的，相應職位依次遞補體檢人選。
五、確定擬聘人員、公示
體檢合格者確定為擬招錄人選，在長安政府網站公示5個工作日。
六、辦理聘用手續
擬招錄人選經公示無異議的，簽定聘用合同，正式聘用。
七、有關問題說明
應聘者應符合公布崗位的資格條件，報名時提供的有關材料必須真實、準確，且需與在《長安鎮大數據發展管理局招聘人員報名表》中填寫的內容一致。如有不符或弄虛作假的，一經查實，一律取消考試資格和成績，已簽的聘用合同無效。
咨詢電話：81601001-3822,13926820822
附件：
關鍵詞：人力資源管理；人員招聘；企業
中圖分類號：F27 文獻標識碼：A
收錄日期：2016年1月23日
一、招聘管理在企業中的地位
對于招聘在人力資源管理以及在企業中的地位情況，是由招聘工作內容在整體企業運營中的地位決定的，而人員招聘恰恰處于人力資源管理工作中、企業組織中最基礎的地位。
人才招聘工作，在新成立的企業中，更是起到先決條件的，企業只有招聘到一定數量和質量的員工才能夠正常運轉。在已經運營的企業中，人才招聘關乎著企業在環境以及經濟發展的浪潮中戰略目標以及企業結構的變化調整，這都是人才招聘工作的內容，并實現新老員工交替，以及人力資源儲備，以保證企業正常運轉，并且使企業崗位能夠合理安排合適的人才，提高企業生產經營能力，發展戰略目標，最終實現可持續發展。
二、招聘管理在人力資源管理中的作用
1、招聘管理可以提高企業戰斗力。招聘是企業最初接觸員工的時間，如果招聘時就選用了較為合適的人員，那么給企業帶來的利益是客觀的。據專家分析，招聘管理的有效性特別是在小型組織中的作用將更加突出，給企業帶來的營業額水平將大大提升。有效的招聘，意味著企業將獲得符合企業發展的人才，隨著人才的發展晉升，企業戰斗力也將穩步上升。
2、有效降低人才流失。人才招聘不只是將人才引進到企業中來，更重要的是了解應聘者的能力所在和優缺點，在符合企業招聘要求的前提下，給他安排更適合的崗位和工作內容，并在崗位工作中實現他的價值并服務于企業。所以有效的招聘管理，能夠使人員對工作有更高的滿意度和責任感，最終降低人員負面情況，降低人才流失率。
3、有效的招聘管理會減少員工的培訓負擔。新招聘人員，并不是都是優質的，但是所招聘人員基本素質、技術水平、專業知識掌握情況對企業的培訓方面有著很深的影響。如果招聘工作有效合理，招聘的人員是專業性強的高素質人才，那么在培訓時所需的成本將很低，并且很少帶來重復培訓以及給企業發展造成負擔的情況。
4、有效提升團隊能量。企業中大部分項目都是以團隊分工合作來完成的。這就對組織人員配備上有了更高要求，人力資源部門也應該就團隊需求，了解和掌握各個崗位工作差異，按照工作內容要求來進行人員招聘。使引進的人才能夠各司其職、和諧相處、互相配合，達到1+1>2的效果，發揮更多的團隊能量，使團隊能夠開心地工作，高效率地工作。
5、降低勞動糾紛情況。在工作過程中，員工與同事、上級、下級、客戶之間都有著很多聯系，由于各方面的差異與認知不同，偶爾也會產生一定的分歧，也會為了利益發生勞動糾紛問題，這也是不可避免的。但是，在招聘期間如果注重員工的引入條件，盡可能選擇高學歷、高節能型的人才的同時，特別注意應聘者的性格、認知、是非觀、價值觀等多方面情況，選擇性的招聘想要的人才，這樣對于降低勞動糾紛有很好的作用。
三、企業人員招聘現狀
1、被動的招聘方式。企業人才招聘方式比較被動，尤其是中小企業，一般會通過很多渠道來進行人才招聘，但是很多都避開與大型企業的招聘范圍，退而求其次，往往避開最優秀的畢業人群，這樣使得招聘結果差強人意，還容易造成人才流失，由于人才整體水平的下降，還會造成企業發展緩慢。企業的招聘態度要正確，招聘方式不要受局限，需要不斷創新和推廣。
2、招聘過于簡單。社會競爭的不斷加劇，對于人才的側重也特別明顯，企業招聘工作壓力陡增。初聘中一般都采用投簡歷的模式進行初選，但是書面上顯示的情況，畢竟不能代表全部，難以體現應聘者的個性與能力，這就容易造成人才不經意間的流失。初聘后一般會有筆試和面試兩種，在這種模式下，對應聘者的了解終究是片面的，簡單的招聘方式，會使人才的流失率加大。
3、單一的招聘方式。我國企業目前的招聘方式較為的單一，招聘效果可想而知。一般的初聘、筆試、面試等難以體現應聘者的實力和能力。頂多對人員的學歷、工作經驗、獲獎情況等做了解，這終究是片面的，而且無從驗證。面試雖然能了解更多，但是也可能難以與實際相結合運用的情況，難以考察應聘者的各方面能力素質。
4、招聘人員工作缺乏專業性。招聘時，招聘工作人員對人才的錄用起到了決定性作用。招聘人員容易更加主觀的去選擇應聘者，容易因為個人情況造成人才定位的不準確性，這樣招聘的人員也難以符合企業發展要求，甚至給企業帶來一定的負擔。另外，負責招聘的工作人員，不注重自身形象素質等情況時有發生，這給應聘者造成一定的不良印象，也會造成一定的人才流失。
四、解決措施
1、采取主動的招聘方式。企業單位在招聘這個最初的環節就要采取主動的措施，積極地尋找符合自身發展的人才，迅速壯大自己的人才隊伍，才能更好地促進企業發展。首先要做到對自身企業的推廣宣傳，例如：網絡、電視、報紙、雜志等各種方式。具體來說，可以制作屬于自身企業的宣傳短片，在城市中的大銀幕、電視節目、網絡進行宣傳播放。可以通過采訪形式，對企業進行宣傳，并舉例介紹本身的理念宗旨和優勢等。企業也要積極和學校合作，多走進校園做宣傳，積極參與校園招聘會，并可以邀請師生對企業進行參觀互動，將最好的一面展示出來，積極吸引人才的加入。并且要制作企業宣傳冊，要詳細的介紹企業、法人代表、影響力等，全面的介紹企業，提高企業的專業度、知名度、影響力。
2、改善初次篩選的方式。初聘的不足將對企業造成一定程度的影響，所以我們要改善初聘的狀況。簡歷模式過于單一，可以要求應聘者將簡歷做成視頻模式，或者是幻燈片等，不局限于紙質簡歷一種。多方面展示應聘者的能力和才藝，通過不同形式的簡歷，也可以考察應聘者的表達能力和表達形式，更深入地了解應聘者。還可以與應聘者直接進行一些問答，得到招聘方想要的信息。真正的在初聘階段達到一定效率的工作情況，將對企業的發展更加有利，并且減少了企業更多的風險投資。
3、多元化招聘方式。目前招聘方式的局限性，很難將企業和合適的人才進行匹配，企業單位招聘時不要局限于以往傳統的問答，要得到企業想要的人才就要簡單卻深入地了解應聘者相關的能力，和潛意識表達的信息。可以通過心理測試，觀察應聘者心理動態。可以請教專業的心理醫生，制定符合企業自身發展的測試題目。
4、讓招聘人員專業化。招聘人員本身就掌握著招聘的決定權，對公司的影響也是取決定性作用的。所以，更要對招聘人員予以重視，首先對其進行專業化的培訓，并進行考核，培養好他們對于招聘的認識，以及自身工作的重點和應該具備的素質能力。在實際工作中，要讓招聘工作者了解企業的需求，客觀的為企業尋求適合的人才。
五、總結
綜上所述，人員招聘工作在企業人力資源管理工作中有著非常重要的地位，并發揮著無可替代的作用。企業要穩定發展，就要求招聘工作有效開展，從內到外不斷改善和優化自身情況，以吸納更多的人才，促進企業發展。
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[關鍵詞] 人力資源 招聘管理 系統開發
招聘是任何一家公司引進人才的必經之路，在人力資源管理信息系統框架下如何更好、高效地管理相關數據就顯得非常重要了，本人力資源管理信息系統中提供了方便的招聘管理，并且將招聘的基本流程通過程序很好的實現。
招聘需求為公司的各部門制定招聘計劃提供了環境，同時也提供了對招聘結束后的總結，方便人力資源的管理與分析。
應聘人員信息管理提供了對應聘人員的初始信息錄入及應聘流程的實現，如果應聘人員未被錄用將轉入公司人才庫數據庫，從而也為公司提供了一個大型的人才庫系統。
新員工報到手續管理實現了報到手續的網絡化，從而使相關部門做好新員工的報到準備工作，履行好自己的職責。
一、應用功能概述
招聘需求管理、應聘人員信息管理、人才庫信息管理、新員工報到手續管理。
主要功能見軟件模塊結構。
二、軟件模塊結構
三、部分模塊序列
1.招聘需求查詢
角色為部門招聘管理員、人力資源部專員（兩種作用，預審及終審）及人力資源部部長，他們可根據條件查詢各自需要的數據對象，只有當需求流程到達需要他進行修改操作時，他才具備那個操作的修改權限。
2.招聘需求新增
新增數據的同時將狀態位標志置初始值“0”，表示現在此需求進入“需預審”階段。其他控件都為只讀狀態。
3.招聘需求刪除
部門招聘專員寫完需求后就開始進入流程，在人力資源部預審前可以修改或刪除，對于刪除權限的控制可以在UI層實現，調用Model中的方法判斷當前記錄的刪除狀態即可。CanModiDele()
部門招聘專員寫完需求后就開始進入流程，在人力資源部預審前可以修改或刪除，對于刪除權限的控制可以在UI層實現，調用Model中的方法判斷當前記錄的刪除狀態即可。
“崗位代碼”和“年度”不能在需求編輯時進行修改，可以修改的項是“申請招聘人數”、“意見”及“上交日期”。“確定”按鈕的放開要由Model中的方法判斷記錄當前狀態決定。CanModiDele()
時序圖同招聘需求編輯相似。終審只是保存終審的相關信息即可，即只能修改“招聘情況總結”、“實際招聘人數”及“備注”，同時更改狀態位數據由“2”變為“3”。終審后部長就不能再對記錄進行編輯。其他控件都為只讀狀態。“終審”按鈕的放開要由Model中的方法判斷記錄當前狀態決定。CanLastCheckup()
時序圖同招聘需求編輯相似。部門審批前可以修改或刪除，對于刪除權限的控制可以在UI層實現，只要判斷當前記錄的狀態值就可以。“招聘需求管理號”不能再進行修改，其他信息可以修改。其他控件都為只讀狀態。調用Model中的方法判斷當前記錄的編輯狀態即可。CanModiDele()
進入終審就標志著此人員已成為正式錄用人員。工號由人力資源部專員給出，工號的效用可以在UI層進行控制，即檢查此工號是否可用。
除了要修改應聘人員數據記錄外，還需進行如下操作。
(1)調用員工基本信息管理中的AddModel的擴展方法用于新增相關記錄，所需傳入的數據由員工基本信息表中的數據確定。
(2)根據報到相關部門數據調用新員工報到信息Proc中的新增方法將所需報到的部門記錄新增出來，是多條記錄，可以在UI層直接控制實現。
(3)要根據工號新增報到手續情況表中的一條記錄，并置標志位為0。
“終審”按鈕的放開要由Model中的方法判斷記錄當前狀態決定。CanLastCheckup()
四、程序設計描述
僅列出招聘需求信息管理類***_EngageProc。
