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吉安縣桐坪中心小學 王國玉
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關鍵詞：高校 足球 教練員
中圖分類號：G805 文獻標識碼：A 文章編號：1008-925X(2012)O8-0296-01
一、現狀
根據黃文賓的研究表明，目前普通高校足球隊教練員的現狀從總體上看主要表現在，大部分教練員接受的專項訓練年限較短，一定程度反映出他們的專項技術一般，在很大程度上限制了他們的教學和訓練能力，絕大多數教練員的執教年限較為短暫，指教經驗不夠豐富，而且知識結構不完善，絕大多數的教練員認為參加教練員培訓是非常重要的，但是相當數量的教練員沒有機會參加培訓。
二、需具備的素質
1、專項訓練能力。包括制定和執行訓練計劃的能力，總結訓練和比賽的能力，訓練手段和方法運用能力，對隊員綜合素質的判斷能力，運動示范能力。專項訓練能力對教練員的執教工作影響最大，同時，指導運動隊訓練是教練員執教工作的核心。教練員必須根據比賽賽程，本校的學習課程安排,本隊隊員身體,技戰術訓練水平等情況,遵循各種訓練規律原則，制定出各種科學可行的訓練計劃，訓練計劃按其不同的時間性與時效性，可分為長遠規劃、階段、年度、周和課訓練計劃等5種類型。不論哪一種計劃,都應當有明確的訓練目標。訓練和比賽的總結是教練員的重要工作之一，始終如一地做好總結工作，可以發現訓練和比賽當中本隊的不足和存在的問題，以便在今后的工作當中加以改正提高，教練員應做到及時總結。在有限的訓練時間內提高訓練水平，達到好的訓練效果，教練員必須采用合理有效的訓練手段和方法。另外，經常變換訓練手段和方法，可以對隊員進行全面的鍛煉，還可以消除訓練中的枯燥感，提高隊員的訓練積極性。技術動作的示范，戰術配合的演練，都對教練員身體活動能力提出了較高的要求，較好的運動示范能力，還可以有助于教練員樹立自己的形象，提高自己的威信。
2、指揮比賽能力。包括臨場應變能力，賽前決策能力。教練員的臨場應變包括對戰局的把握，對對方戰術意圖、打法的準確判斷，以及本隊戰術打法的及時變化方面。比賽當中，場上情況復雜，變化頻繁，爭奪激烈。場下雙方教練員積極地斗智斗謀。教練員需在極短的時間內審時度勢，轉化比賽矛盾，克敵制勝。賽前決策能力是指教練員在賽前制定作戰計劃的能力。賽前決策，是教練員指揮比賽的開始。
3、自我心理控制能力。自我心理控制能力，包括教練員自我心理減壓和對情緒的調整兩方面。隨著現代足球水平的提高，比賽的激烈程度大大提高，在帶隊參加比賽過程中，教練員承受著巨大的心理壓力。教練員應提高自我心理素質，比賽中時刻保持清醒的頭腦,做到臨危不亂，遇險不驚。
4、教育管理能力。在對運動員實施訓練過程中，僅僅依靠紀律約束、獎罰是遠遠不夠的，離不開教練員對運動員進行思想教育。教練員可以通過說服教育，加以適宜的表揚和批評，寓情于理，以理服人，從而達到事半功倍的效果。嚴格管理還體現在教練員對隊員的公正與區別對待方面。不偏袒主力隊員，搞特殊照顧，還要做到區別對待。
5、認知能力。對足球運動及新理念的認識理解能力與對高校足球特點和任務的認識理解能力。只有當教練員形成了這種對足球運動本質規律的深層次的認識后，才能保證教練員對比賽和訓練的運籌，控制建立在一種更強的科學性基礎上。高校足球的任務不僅是要活躍校園文化生活，更重要的是為國家培養后備人才。高校足球有它獨特的搞法，這是高校教練員必須搞清楚的。
6、溝通協作能力。與隊員建立相互信任關系、與同事協作的能力，是教練員應具備的重要能力之一。與隊員建立友情關系，取得隊員的信任，使這一集體緊緊地團結在一起，有利于發揮集體的力量，取得較好的成績。在日常的訓練工作中，教練員必須協教練員還應當具有協作意識，培養團隊精神，與其他教練組成員齊心協力，順利地完成各項工作任務。
三、需采取措施促進教練員執教能力的提高
1、應進一步加快全國高校教練員崗位培訓步伐，盡快安排和逐步實行高校足球教練員繼續培訓制度。
2、嚴格執行教練員持證上崗規定。規定教練員持證上崗，執教高校教練員必須達到一定的崗位等級要求。
3、組織國外優秀的教練員對我國高校教練員授課。中國高校教練員不僅與世界上其他國家的教練員有著經驗上的差距，而且在所學的知識上也有著很大的差距。因此，應盡量多組織一些國外優秀的教練員利用集訓期間或崗位培訓期間對我國的高校足球教練員進行授課，傳授先進的足球理念和經驗，以促使其訓練水平的提高。
四、從自身做起，提高教練員的執教能力
1、認真、刻苦學習體育科學基礎知識和足球專業理論知識，為科學化訓練和提高訓練質量打下堅實的理論基礎。
2、不斷了解和研究當代足球運動發展趨勢，結合本隊特點，在訓練中勇于探索，大膽創新。使自己所帶的隊不斷進取，不斷前進。
3、學會對比賽和訓練進行總結，不斷提高指揮比賽所具備的各項素質和能力。
4、對運動員要全面負責、全面教育和管理，不僅要抓好運動員的訓練和比賽工作，還要管理好他們的思想、學習和日常生活。既要把他們培養成優秀的足球運動員，又要使他們成為有知識的有能力的社會人材。
5、對運動員要一視同仁，不論是老隊員還是新隊員，不論是主力隊員還是替補隊員，都要以誠相待，決不能親一部分，疏一部分。這樣才能使自己的球隊形成一個富有朝氣、不斷向上的團結、戰斗的集體。
6、教練員要嚴格要求自己，身教重于言教。要求運動員做到的，教練員首先要做到。教練員的威信是靠自己良好的工作作風和日常生活中的模范行動建立起來的。
參考文獻：
[1]黃文賓.普通高校足球教練員現狀分析[J].文史博覽·理論, 2006,9
[2]肖玉梅.對影響高校足球教練員執教工作主要能力的因素研究[J].體育科技文獻通
報,2009, 17(5)
隨著中國女子選手在世界網壇中的優異表現，網球運動在中國越來越普及。同時因為網球是一項陽光下的運動，認同的愛好者也越來越多。而其中有一部分人，更是想從一名網球愛好者轉變成一名網球教練。如何實現這個轉變?需要提高哪些方面的技能?如何把這份工作作為一項職業來從事?對于這些人來說，上述問題都是非常值得思考的。
對網球運動非常熱衷與將這項愛好作為工作是兩種截然不同的概念，打球和教球之間也存在巨大的區別。我們首先需要對每個標準的擊球技術有充分的認識。比如PTR(全稱Professional TennisRegistry時，職業網球教練員組織)對21項基本技術都有人著清晰的進階性描述，一個網前正手截擊動作的描述就包括怎樣引拍，左右腳按照何種順序移動，擊球點在哪里，與身體的相對位置如何，重心怎么轉移，如何收拍等等。
其次作為教練員，我們應該對經常會犯的技術錯誤以及出現這些錯誤的原因有充分的了解。不僅要能夠指出錯誤，還要教會學員能夠改正這些錯誤的方法。比如，許多學員喜歡用下腕來打球，如果只是簡單地告訴他們不要用手腕，對于糾正這個錯誤的效果并不大。我們的教學系統中就針對50多種常見錯誤給出了改正方法，對于用手腕打球的解決方法是在拍柄和手腕之間先放一個球，用一半的握拍來打，因為抓著的那個球可以幫助手腕的鎖定，手腕就不能動了。像這種使用第三方工具輔助教學的方法能夠讓學員有直接可觸及的參照，改正錯誤也就會變得順理成章了。
再次，我們要學會喂球和送球。同平時打底線球的握拍不同，常見的喂球方式是使用大陸式擊球，且站姿方面也很有講究。―般人在自己打球時基本不會練習這種技術，所以對于想成為網球教練的人來說需要單獨安排時間進行訓練。在掌握了基本的喂球技巧之后，就要鍛煉自己在不同訓練目的下的喂球送球技巧，不但強調單雙打的不同喂球節奏和活球的送球技術，還學會如何針對實戰能力，通過不同的喂球送球創建出各類場景訓練模式。
在了解了技術動作，糾錯方式和送喂球后我們就需要研究如何把這些內容穿捅起來編排成為一節課程了。如何做開場白，這節課跟學員講些什么內容，如何進階性地教授擊球技巧，何時讓學員做演示，教練員如何開展場地訓練和球員互動，課程結束之后如何進行總結等，這些都需要去探索。其實我發現不論在職業領域還是業余領域，很有優秀的教練都有寫教練筆記的習慣，將點點滴滴的教學體會記錄下來，在適當的時候進行總結，這是一種很有效的自我提高方式。
不過，以上內容要――自學的話對于大部分人來說還是有難度的，如今國內已經有一些相對成熟的網球教練員組織。加入這些組織就相當于進入了一個資源網，它們針對國際標準化的教學方式、糾錯方式、送球方式等，已經擁有一套現成的系統和一份詳盡的資料供大家去學習。在這些組織當中，通過密集性較高的培訓和考試就能對教學的開展有一個結構化的認識。
即便通過了這些考試。在實踐工作中還是要注意保持一種良性循環的狀態。在日常的網球教學里把所學到的東西運用在自己學員的身上，獲得學員的反饋，再結合所取得的經驗去開發更多的課程來獲得更多的反饋，這就是一個良-生循環的過程。所以，形形教練員組織的作用不僅僅是提供培訓和考試，還給大家設立了一個教練員間交流的平臺。網球教學本身是一個不斷發展的過程，也就需要通過不斷的學習和交流增加教學經驗和水平。
總而言之，從一名網球愛好者到一名網球教練，雖然長路漫漫，卻不是無跡可尋。再加上熱愛網球的心，堅定的信念，不懈的努力，相信那些抱有這樣夢想的人一定能夠如愿。
國內教練員培訓系統和組織
PTR中國
Professional Tennis Registry，簡稱PTR，由丹尼斯?范得米爾創立于1976年，原名為USPTR，它最初的創立目的是在國際范圍內推廣一種全球認可的《標準網球教程》。現在PTR已經被ATP、WTA等國際網球組織和多個國家的網球協會認可。培訓組織為PTR會員準備了5個部分的測試證書。
PTR是世界公認的國際性網球教練資格評定組織。PTR職業證書課程培訓班的重點是針對符合生物力學的擊球方式展開一系列的評定，在進行團體授課時呈現自己縱觀全局的基本能力。PTR所教授的內容都是經過運動生理力學專家確認過的，是符合最基本的生理力學原理的。在團隊培訓中，PTR以擁有著行業標準式的授課方式而著稱。
PTR同時為會員提供《標準網球教程》《雙打教程》、《心理素質訓練》、《網球訓練方法大全》、《教練員運動醫學手冊》、《少兒網球教程》、《運動科學手冊》、《網球企業管理》、《運動生理手冊》、《運動營養手冊》、《運動教學手冊》。
PTR中國在國內已經擁有8年的運作經驗，在上海、北京、深圳、武漢等地也有大區的負責人，PTR中國的網站為省略。可以在那里了解到更多關于PTR中國的信息。
ITF教練員培訓
ITF教練培訓是中國網球協會的等級培訓系統，頒發的是等級培訓證書，和中國網球協會教練員培訓掛鉤。中國網球協會教練員等級培訓分為初級(ITF一級)、中級、高級(ITF二級)、特級(ITF三級)四個等級。參加相應職稱評選的教練員必須通過相應級別教練員培訓班的培訓考核，現在社會上有的網球教練學習班中，培訓和考核合格之后就可以獲得ITF一級教練員的證書，因此初級教練員的資格取得起來相對容易一些。而更高級別的培訓則是每年由國家體育總局網球運動管理中心組織各省開設網球教練培訓班。
快易網球教練員培訓
快易網球教練員培訓是中國網球協會的專項培訓，通過考核頒發專項培訓證書，參加培訓的教練員所學的主要是組織初學者進行集體教學的能力。按照中國網球協會的規定，取得此類等級證書的教練員，必須參加專項規定培訓才能進行年度注冊，這一政策相當于會計的繼續教育，目的是保證授證教練員的質量。快易網球以國際網聯的Tennis Play＆Stay課程體系為核心，采用最新、最先進的網球教學方法組織課程教學，教練員將學習到如何在第一堂課使初學者掌握發球、對打、得分，使初學者能以更快速、更有效、更易接受的方法掌握網球技術。快易網球教練員的培訓對象包括俱樂部中面向初學者的全職、兼職網球教練；大、中、小學中從事網球教學的教師和教練；青少年或成年業余網球培訓班的教練和助教；其他面向初學者組織教學活動的網球教練。
2011年是全體教職員工乘勢而上，再攀高峰，喜獲豐收的一年，在交通局正確領導下，學校穩步發展，我校嚴格按照上級的指導方針與要求，結合當前培訓市場的特點，不斷加強基礎設施建設，強化科學辦學，開展全新的駕駛培訓模式，同時不斷加強教練員隊伍建設，提高教練員教學水平，加強了內部管理，使學校各項工作都做到了人性化，高效化和規范化 一、 優化隊伍建設，增強教練員隊伍素質提高 今年培訓管理部的工作有了很大的進步，我們逐步走向成熟，管理水平及能力不斷提高，年初我們的隊伍進行了優化，招聘了一批有豐富駕駛工作經驗，有一定素質的駕駛員進行系統的培訓，初步實現了我們自己培訓，為自己服務的目標，新的教練員上崗以后在老教練員的幫代下，進步很快，水平不斷提高，工作熱情也空前高漲，我們很快進入了角色，有的人不論是教學成績，教學態度，教學質量，招生，用油車輛保護，都很突出.
今年我們經歷了兩次培訓，一是崗位培訓，二是換證培訓與考試，學校利用這兩次培訓，首先對我們理論知識進行再提高，要求每個人在講課時必須充分利用四四教學法去教學，結合每個學員的心理，認真按照教學大綱的規定教學，嚴格執行省、市道條及教練員管理辦法，對待學員嚴肅認真、負責、對待不同性格，不同崗位，不同年令，不同性別的學員，做出不同的教案，促使教練員從簡單的教學水平，走向真正的理論與實際教學相統一的高水平的教員。
二、 加強教練員管理，狠抓培訓質量
歷年來，駕培市場競爭激烈，全區八所駕校，都有一定的實力，要想站穩市場，贏得社會與學員的認可，年初，學校完善了教練員管理制度，明確了目標責任，教練員在教學中，必須嚴格遵守國家相關政策，法令法規，按章操作，堅決做到有法可依，有法必依，必須做到勤政，廉潔，嚴禁收受學員的現金與實物，接收學員吃請，嚴禁向學員攤派各種款項如有違紀行為，學校將嚴厲處罰，學校還不是時找學員交談，了解教學情況，由于加強了教練員的管理，學校教學質量不斷提高，同時社會的評價，與知名度也不斷的提高。
三、 重安全教育，強化安全意識
首先，加強了我們的安全教育，年初與教練員簽定安全責任狀要求每個教練員把安全放在第一位，強化安全生產就是效益，制定種種安全訓練的規定，必須按要求去做，不允許有一絲一毫的安全隱患存在。訓練前檢查好車輛的狀況，收車后做好保養工作，確保110%的安全訓練，教練員必須做好學員的思想工作，提高學員的安全意識，保證學員出入平安。
關鍵詞：青少年 籃球 培訓
中圖分類號：G841 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2016）03（a）-0103-02
東莞市有著濃厚的籃球運動基礎與氛圍，在這種環境下，對青少年籃球喜好與技能的培養有著較好的發展，探究東莞市青少年籃球培訓俱樂部的發展現狀，對其他地區的籃球運動發展有著重要的借鑒意義。
1 研究對象與方法
1.1 研究對象
走訪東莞市塘廈鎮9所青少年籃球培訓俱樂部，選取9所俱樂部中37名教練以及每個俱樂部隨機抽取20名學習者，共計217名研究對象。
1.2 研究方法
1.2.1 文獻資料法
通過中國知網、維普期刊等資料庫對相關文獻進行收集和整理，對之前學者所進行的研究進行了歸納和總結，為該研究提供了一定理論基礎。
1.2.2 問卷調查法
在俱樂部培訓過程中進行問卷的發放與回收，共發放教師問卷37份，回收37份，有效率100%；學生問卷共發放180份，回收174份，排除無效問卷6份，有效回收率為95%。
2 研究結果與分析
2.1 東莞市塘廈鎮青少年籃球培訓場地現狀
從表1中可以看出當前塘廈鎮青少年籃球培訓俱樂部的場地設施是以公園和學校為主要場所的，其中，9所俱樂部中有4所是在各個有籃球場的社區中進行，占總數量的44.4%，另外有33.4%的俱樂部培訓場地是在學校中，利用學校的籃球場上課；從表中可以看出，在當前塘廈鎮籃球培訓俱樂部中，僅有11.1%的俱樂部培訓場地是在專業的籃球館中。
2.2 東莞市塘廈鎮青少年籃球培訓課程設置現狀
從圖1中可以看出，在當前俱樂部的授課內容中，籃球運動的基本功占著超過一半的比重，其次是基礎戰術的教學訓練，而半場實戰和全場實戰的所占比例均低于10%。因此可以認為當前塘廈鎮籃球青少年培訓俱樂部的課程結構是以基本功練習為主，過多的基本功練習在一定程度上對學生的學習興趣會造成影響。
2.3 東莞市塘廈鎮青少年籃球培訓俱樂部培訓收費現狀
通過調查可以得知，在9所俱樂部中，以培訓高水平籃球運動員為目的的培訓俱樂部是免費培訓的。從訪談中了解到，不收取訓練費用的俱樂部是屬于政府管理的體育隊，旨在訓練高水平運動員，因此，不收取訓練費用， 對于高水平運動員來講還會給予一定的訓練補貼。其他俱樂部單節課收費30～50不等，其中大部分俱樂部收費在30～50元之間，共占所有俱樂部的77.8%，僅有11.1%的俱樂部收費較高，為單節課50元。
2.4 東莞市塘廈鎮青少年籃球培訓俱樂部師資力量現狀調查
將教練調查表進行匯總，在37名教練員中，具有教練員等級證書的共18人，約占所有教練人數的一半，其中，國家級教練員的數量最少，僅總人數的2.7%，而二級教練員的數量相對較多，占35.1%，特別值得注意的是，二級教練員資格的教練員也是所有教練員中所占人數最多的。
而從對教練來源的調查結果中可以發現，在當前塘廈鎮的籃球培訓中，教練來源最主要的是兼職學生，占總人數的40.5%，其次是學校的體育教師，占29.7%。專業的教練較少，僅有10.8%，另外，約有18.9%的教練是社會人員。從教練員的來源看，大部分教練員有科班出身的基礎，能承擔一般的培訓任務。
從表2中可以看出，當前37位教練中，大部分教練的執教年限為1～3年，有一定教學經驗但熟練度存在不足；執教10年以上的教練有著較強的業務能力，教學訓練效果出眾，但在當前塘廈鎮僅有8.1%教練執教10年以上；有5年以上執教經驗的教練員也較少，僅13.5%；1～5年執教經驗的教練員是當前塘廈鎮青少年籃球培訓俱樂部的中堅力量，共25人，占總人數的67.6%，這一執教年限的教練員往往年富力強，有一定經驗而且精力旺盛，能很好的完成培訓工作。
3 結語
青少年的籃球興趣與水平是籃球運動進一步發展的重要基礎，塘廈鎮作為籃球大市東莞市的一部分，在當前青少年培訓的發展方面雖然有一定的成績，但仍有需要進一步完善的地方，特別體現在對教練師資和場地的完善上。
參考文獻
[1] 賈曉雨.高中籃球選項課學時教案中策略選擇的優化――基于WSR系統方法論視角[D].福建師范大學，2013.
關鍵詞：幼兒教師 入職教育 課程建設
一、我國幼兒教師入職教育發展現狀及思考
我國新教師參加工作后有一年的“試用期”，試用期也被認為是“任職培養”，具有“入職教育”的含義。但是，幼兒教師“試用期”的著眼點，基本上是從用人制度和工資制度的角度來講的，而不是著眼于新任教師的專業提高。幼兒園的新教師一般是一上崗就被看做是正式教師，沒有專門的培養計劃。有些幼兒園對新教師實行“師傅帶徒弟”式的指導幫教，這種“手把手”的傳授方式，一是受到老教師個人經驗水平的影響，二是難以滿足大量新教師專業成長的需要。新教師的成長往往要經歷一段艱難的摸索過程：沒有人指引他們形成獨立的心態和負責任的意識；沒有人告訴他們學生與教師角色應當如何轉變；沒有專門的輔導，只憑感覺做事，做錯了，沒有承擔責任的勇氣等。幼兒園工作頭緒多、責任重，幼兒園教師的入職適應遠比其他行業困難得多。據統計，新教師的流失率為老教師的五倍多。
綜合分析發現，問題源于我國目前的幼兒教師教育尚未形成職前、職后教育一體化的局面。我們急需把教師職前培養和職后進修結合起來，改革職前教育的培養方式，加強聯系實際；規范幼兒園的園本培訓，建立促進幼兒師范院校和幼兒園教師培養一體化的機制；借鑒人才市場管理原理，總結過去教師入職教育的經驗，動員師范院校、地方教育管理部門、基地幼兒園三方力量，形成供需協作、資源共享、優勢互補、利益驅動、同謀發展的伙伴關系，聯合構建幼兒教師教育平臺。
二、師范學院與幼兒園聯合打造幼兒教師入職教育課程體系的探索
我們的研究，還僅是試圖站在幼兒師范學院的立場上，打破幼兒教師教育職前、職后的分離狀態，通過與幼兒園的合作，摸索出一套規范的、適合我國幼兒園的幼兒教師入職教育的課程體系，嘗試架起幼兒教師職前、職后教育一體化的橋梁。
1.基本思路。本研究在技術上沿著兩條思路同時進行：一條是研究入職期教師掌握幼兒園保育和教育的工作技能的實踐歷程；另一條是研究幼兒教師適應新環境的心路歷程。
2.目標定位。從幼兒教師終身教育的角度著眼，以入職一年的新教師為研究對象，建立幼兒教師入職教育的課程體系，幫助幼兒園形成有效的崗位培訓機制，形成不斷進取的教師團隊；保證幼兒園高品質的保育和教育，促進幼兒園的可持續發展；同時有效幫助新教師順利進入教師職業的崗位技能適應期和心理適應期。
3.課程形成的步驟。第一階段，采用訪談、問卷的調查方法，了解入職一年以內的教師在工作中的困惑、需要及情緒反應；了解有經驗的教師在“傳、幫、帶”上的可貴經驗；了解幼兒園管理層在這個方面的想法和認識，從而為課程的編寫提供現實的依據。第二階段，進一步查閱資料，補充和完善寫作提綱。第三階段，在實驗幼兒園組織相關活動，對課程的相關章節做實踐的檢驗。第四階段，通過循環，進一步完善課程。
4.組織機構。由幼兒園和師范學院聯合成立入職教育領導機構，共同編制幼兒教師入職教育的課程，建立幼兒園入職教育的組織管理網絡，具體指導并實施幼兒教師入職教育工作。
入職教育的組織管理網絡的塔尖是幼兒園園長、師范院校的專家；中間部分是總教練；下面是由骨干教師組成的教練團隊。
管理網絡的運行方式：園長聘任業務骨干充當總教練、教練擔當對新教師的培訓工作，并與他們簽約；總教練對教練的階段性培訓進行檢查和驗收；入職教育結束，園長組織對新手進行考核，并據此對總教練和教練的工作進行評定。
5.課程內容。入職教育的培訓課程大致包括如下方面：（1）教師素質訓練：包括職業定向強化、教師行為管理、成功教師心理素質、教師禮儀、適應新團隊訓練等。（2）班級工作技能訓練：包括集體教育技能的訓練；個體教育技能的訓練；與配班教師、幼兒家長溝通技能的訓練；突發事件的處理能力訓練等。（3）教學工作技能訓練：制訂課程計劃，教學時間最優化，多樣的教學方法，課堂中的技術，環境布置、評價和等級評定技能訓練等。（4）保育工作技能訓練：環境衛生，意外事故，疾病等的訓練。
6.課程內容的組織與實施。入職教育課程分為“入職集體培訓”和“實習期同步培訓”兩部分內容。
“入職集體培訓”的主要內容是思想教育和心理輔導，也包括需要強調的重要工作內容講座。“
[1] [2] [3]
入職集體培訓”應起到喚起工作熱情、激發斗志、奮勇向前的作用，主要內容涉及職業道德、精神文明、園所文化。“入職集體培訓”課程可以以專題的方式進行，形式是總教練邀請幼兒園相關人員或園外專家對新教師進行集體講座，也可以通過集體活動滲透相關內容，如“入職宣誓活動”等。
“入職集體培訓”一般在每學期開學前進行，具體內容涉及：（）園所文化宣講；（）新教師的職業生涯規劃；（）幼兒園職業道德教育及崗位職責；（）幼兒教育理念的確立；（）幼兒園管理制度，幼兒園規章制度；（）安全教育；（）幼兒常見疾病預防及衛生護理；（）高效工作法介紹與幼兒園物品定位管理；（）教師人際交往與溝通技巧介紹；（）保育員工作技能以及評價標準講座；（）教育基本技能及評價標準。
“實習期同步培訓”課程以時間為順序，將新手在一年中應掌握的保育、教育技能分解在每一個工作日中，形式為“個別訓練”與“小組訓練”。
“實習期同步培訓”中的“個別訓練”是由新教師所在班級全體教師充當教練，負責按照教程每天對新教師重點進行技能培訓，主要是以結對的方式在班級中進行。教練每周要與新教師談話，主要內容是鼓勵新教師的進步，分析新教師在本周即將學習的內容方面的不足，講解技能要點，提出改進的建議，交代評價的方法等。示范講解后，每天細心指導新教師的工作；新教師則要將教練所教內容記錄下來，認真揣摩，對自己的工作體會要及時記錄并加以反思。
“實習期同步培訓”中的“小組訓練”，由總教練負責組織，每兩周進行一次對新手的心理輔導或技能強化。目的是為新教師提供交流的平臺，或者針對當前新教師的心理狀況，組織一些心理游戲，舒解他們的緊張情緒等。
.考核評價。教練對新教師進行分期考核，最后綜合評價。具體方法采取專項業務考核、綜合量化考核、技能評比、個人述職和協商評定等。總教練對教練的評定主要參考新教師的進步及新教師對教練的評價。按考核成績狀況分為優秀、合格、不合格三等。
.總結反饋。師范學院的專家、總教練每兩周要與教練一起分析總結階段帶教情況，發現問題及時商定解決的辦法。每期入職教育課程結束后，幼兒園與師范學院要作一個大的總結，修訂下期培訓方案。對于涉及職前教育培養中的問題，及時反饋給師范院校，加快職前培養方案和教育模式改革。
三、幼兒教師入職教育的基本策略
.規劃。幼兒園必須在新教師進入崗位前就對新教師的成長有所規劃。這種規劃首先取決于對新教師能力與特質的分析，在與新教師坦承交流的前提下，指導新教師對自己的專業發展有所規劃，并制定出時間表。
.輔導。幼兒園的工作頭緒多，并需要在一個工作日內全部涉及，新教師應付這樣的日常工作很困難。教練對新教師的學習活動要注意觀察、分析，提出適當的建議。教練要特別注意抓住每周的重點學習內容，采用指導、研討和考核的方式，強化培養。教練還要注意培養新手的整合教育能力，引導新教師關注自己所要學習的知識、技能與兒童的關系，關注是何種方法促進了教育效果的產生和優化。
.示范。教練應當有準備地將每周學習重點呈現給新教師。示范是準備的重要內容。通過示范，讓新教師清楚地了解工作技能的每一個細節及其原因；知道可能會出現的問題及教練解決問題的思維過程；更重要的是獲得對教學策略應用情景或條件的理解，獲得對職業文化的理解。
.談話。教練與新手積極的、鼓勵性的談話，有助于幫助緩解新教師的心理緊張。教練的談話內容包括介紹幼兒園的人、事、物，幼兒園的政策、資源、活動程序等；介紹幼兒生活管理、教學策略、壓力處理等新教師最常遇到的問題，以及在某項比較專門的技術或策略上為新教師提供幫助等。
.同伴互動。兩周一次的小組活動，就是為新教師提供一個學習經驗交流的平臺。新教師被分配到獨立的教學班級，所處的同事是自己的教練，在工作和學習中可能會產生自己遠不如人的自卑。新教師彼此的交流會使他們產生歸屬感，通過聽取別人的學習體會和總教練點睛的話語，還會使他們有豁然開朗的感覺。
四、關于構建入職教育課程的再思考
.入職教育的處所是幼兒園，幼兒園的園所文化是一個不可忽略的要素。新教師的成長不僅僅是技能形成的過程，更是專業態度形成的過程。幼兒園應當成為“個人成長的學校，心靈寄托的家園”，幼兒園應當有積極向上的核心價值觀、協作的團隊精神、正確的工作理念、合理的工作目標和鐵的工作紀律等，這些是新教師專業成長的催化劑。
關鍵詞：歐美企業
教練技術教練模式
性格工具360度反饋
教練技能
企業管理
中圖分類號：F 406 文獻標識碼： A
文章編號：1671－623X(2011)05－0029－05
一、引言
企業教練(Enterprise Coaching)起源于20世紀80年代的美國，是一種新興的、有效的管理技術。企業教練采用教練技術，通過一系列有方向性、有策略性的過程，洞察被教練者的心智模式，向內挖掘潛能，向外發現可能性，令被教練者洞察自我，發揮個人的潛能，有效地激發團隊的整體力量，從而提升企業的生產力。教練技術的目的就是要有效地將人力資源轉化為生產力，經過教練技術幫助的企業效益普遍得到大幅度提升。
目前西方企業引進教練技術比較流行的四種教練模式是：臨床模式、行為模式、系統模式和社會建構主義模式，教練往往根據實際情況采用其中之一。
1，臨床模式
臨床模式的目標是幫助客戶深入了解自我并改進績效。教練鼓勵受教練者從內心誠實地進行自我反省，同時調查和了解其個人情況，諸如人際關系、日常壓力管理和重要個性特征等，由此分析哪些內在的人格特征導致了績效問題。教練傾向于使用心理測量工具，比如人際反應特質量表FIRO、MBTI量表和九型人格量表，來更好地了解受教練者的整體的個性特征及其信念。
2，行為模式
教練通過鼓勵受教練者了解其行為對自己和他人的影響，來支持個人的改變，并且尋找新方法使他們的行為符合組織的期望。教練經常利用一些評估技術，如通過績效評估中的360度反饋以及結構性問卷收集數據，或通過面談來取得詳細的目標行為的信息。教練非常關注什么樣的行為改變將幫助客戶更有效地完成工作。
3，系統模式
系統模式尋求在組織系統中理解受教練者的領導力問題，關注其社會互動領域，幫助厘清受教練者與組織中其他成員或組織系統互動時有效的和無效的方式及反饋路徑。因此，教練采取更廣泛、更組織化的方式評估教練過程，如果采用360度反饋和訪談法，不僅收集有關受教練者績效和領導力行為的資料，還包括組織環境的相關信息。
4，社會建構主義模式
教練關注的是去除假設和演繹之后的事實，幫助受教練者明確自己的真實角色。因為受教練者及其利益相關者就同一事件有各自不同的版本，會選擇突出某部分而忽略其它部分。教練先聆聽受教練者講述他們的經歷及其觀念，然后對關鍵的利益相關者進行訪談，獲取他們對受教練者的評價。這些評價可以幫助受教練者了解他們為什么在工作中遇到困難，其行為如何塑造其人際關系。
本文將采用具體的案例介紹企業引進教練技術的三種主要模式：基于性格工具的教練模式，基于360度反饋的教練模式，以及基于教練技能的模式。這三種模式分別屬于臨床模式、系統模式和行為模式。
二、基于性格工具的教練模式
1，性格工具在教練技術中的運用
性格工具主要用于了解個體的個性特征和行為風格。當企業面臨著外部環境變化的挑戰時，利用性格工具的教練模式能夠幫助企業有效地完成團隊建設和組織發展的任務。團隊建設和組織發展包括諸多課題，比如組織變革、組織成員的溝通與沖突應對、問題解決與決策、團隊成員的配合協調及其對整體績效的影響，等等。要認清并解決這些問題，非常關鍵的一點就是對個體差異的認識和把握。在教練技術中使用了多種量表及其他測量工具，以獲取關于個體的人格信息，其中MBTI、FIRO-B、DISC(即Myers-Briggs Type Indicator、Fundamental Interperson－al Relations Orientation-Behavior、Dominance InfluenceSteadiness Conscientious)和九型人格(Enneagram)是較為常用的工具。企業教練利用這些性格工具對個體進行評估，了解個體行為差異背后隱藏的穩定的、連續的、一貫的支配因素，如個體獲知信息的方式、做出判斷的方式，這些因素直接影響到團體成員的行為方式和關系協調，從而影響團隊績效。
2，俄克拉何馬州健康研究中心案例分析
俄克拉何馬州立大學健康研究中心(OklahomaState University Center for Health Sciences)成立于1972年，經過30年的發展，該中心于2002年成為一個擁有完整健康保障系統并且能夠實施臨床治療的醫療機構。2003年，新的CEO被委派來對該機構進行一項改革，新的領導層希望研究中心變成一個開放的、以產出為導向的組織。他們從外部請來一家咨詢機構幫助他們實現組織的發展。這個咨詢小組經調查分析后發現該機構要實現組織發展，應該把重點放在人力資源、過程以及組織架構的發展上。
而針對人力資源的開發，他們認為引進教練技術對于促進個人發展和提高自我認知是一個正確的選擇，且在實施教練行為中個體評估工具將得到充分的利用。為了實現高效團隊的建設和人力資源的開發，在進行個人評估中使用了MBTI、FIRO和DISC這三種工具。MBTI用于識別個體進行決策的過程，FIRO用于了解個體人際關系取向，DISC則用于明確個體與生俱來的個人風格。整個評估過程會在一個保密的環境中進行，測試結果只會在團隊成員之間共享。管理層的責任則是將這次根據測試獲取的信息用于日常的管理行為和內部互動中。
通過個性評估工具的運用而引進教練技術，俄克拉何馬州立大學健康研究中心取得了三個方面的重要成果。第一，通過這些評估，團隊成員對于自身的行為、團隊中其他成員和成員間交流方式都有了更好的理解，成員間的相互理解極大地促進了他們之間的相互信任。同時，DISC評估使得管理團隊發現差距和不足，更重要的是確認個體是否具有完成工作任務所需的人際交往技巧和管理風格。第二，對于團隊整體來說，教練培訓使得他們能夠在日常事務中了解團隊其他成員的性格特質和行為模式，這有利于強化與管理團隊的聯系。值得一提的是，每當有新的成員加入團隊或者成員的職位發生變動時，這些利用性格工具的教練行為會被重復進行。每年更新一次的DISC評估也保證了個人管理風格與其承擔的責任相符合。第三，對于組織來說，利用性格工具的教練模式為研究中心實現組織發展的目標提供了人力資源。雖然實現組織發展還需要組織結構變革、新的企業文化創立以及工作流程創新的支持，利用性格工具的教練模式首先為這些措施的
實施配備了高效的人員與團隊。
從以上案例，我們可以看到俄克拉何馬州立大學健康研究中心基于性格工具的教練模式取得成功的原因主要有三點。首先，高層領導的支持對于教練培訓項目的成功實施有著積極的影響。在案例的背景介紹中提到，該研究中心的新領導層是被委派來進行一項組織變革的，他們希望該研究中心變成一個以產出為導向的組織，而教練技術的引進極大地推動了這項改革。其次，對于基于性格工具的教練模式，選擇適當的測量工具和量表至關重要。在上述案例中，該研究中心采用了MBTI、FIRO-B和DISC三種性格測試工具。三種工具各自測量的重點不同，綜合利用使得測試效果更加全面有效，有利于實現高效團隊的建設和人力資源的開發，進而對于整個教練項目的順利實施提供了幫助。第三，讓員工充分理解引進利用性格工具的教練模式的意義，獲得他們的積極配合也是促進項目成功的一個重要因素。在任何組織中，取得員工的理解和支持對于教練項目的成功實行都是一個重要的因素，更何況像俄克拉何馬州立大學健康研究中心這種知識型團隊。
三、基于360度反饋的教練模式
1，360度反饋在教練技術中的運用
一方面，360度績效反饋在教練技術中的運用體現在提高績效的輔導上。在教練技術中最初運用360度反饋，找出不理想的結果優先予以強調，為以后的輔導面談指明方向。這種方式的績效輔導可以確保從個體和組織的需求出發，因為輔導方針是建立在有效的“行為數據”的基礎之上。
另一方面，360度績效反饋在教練技術中的運用，為教練對象管理技能的發展提供指導。在領導力或管理技能發展項目的開始過程中，利用360度反饋工具來確定項目內容。來自項目成員的數據可以匯總成一份評估報告，從綜合的角度分析出項目成員的優勢以及待發展環節。這樣，教練可以有效地定制項目內容來滿足特定的需求。當然，360度反饋還可以用于個人――給項目成員提供反饋，告訴他們與崗位要求的差距，并幫助他們根據低分值項制定發展計劃。
2，利樂公司案例分析
利樂集團(Tetra Pak)是世界上能夠提供綜合加工設備、包裝和分銷生產線以及為液態食品生產廠提供整體解決方案的國際性公司。利樂食品加工系統是利樂集團三大經營領域的一個事業部，它專注于液體食物的加工，為消費者提供包括加工所需零件以及成套設備在內的產品。
在過去的20年里，利樂公司面臨著復雜的外部環境，所處市場發生了極大的變化。這些改變使得知識型員工以及他們的勝任力對于組織的發展來說至關重要。1998年以前，利樂公司的組織結構采用矩陣制，直線經理負責監督員工的工作、發展生產技術以及擁有本部門資源的分配權。每當開始一個新項目時，項目經理需要向直線經理要求資源。在這種結構下，狹隘的部門主義會造成項目小組的低效率，同時多頭領導也會引起員工的困惑。1999年夏天，利樂公司決心進行組織結構變革，將跨部門的項目小組作為組織總體運行的主要單位，打破原有的職能部門的限制，建立起固定和高效的項目團隊。
在新的組織結構中，最先仍然由原來的直線經理擔任項目團隊的經理，但是他們擁有的更多的只是技術專家，而缺乏人際溝通協調的技巧，這樣不利于整個項目團隊的建設以及有可能造成團隊的低績效。于是，利樂公司決定引進勝任力教練以確保新成立的項目小組正常并且高效地運作，成立了勝任-力中心，這些中心由勝任力教練進行管理。勝任力中心取代了原來的職能部門，履行日常人事工作，例如勝任力開發、對員工的評估、工作環境管理以及項目的布置等。勝任力中心的目的在于保證每個項目小組都能夠得到完成工作任務所需的勝任力，并且確保這些勝任力能夠得到進一步的發展。項目小組的每個成員都由勝任力教練進行管理，一般一個勝任力教練管理20－30個員工。
勝任力中心首先利用360度績效反饋對該公司項目經理這一職位的勝任力進行調查。他們的工作首先采用訪談法對教練對象進行調查，他們的訪談對象包括項目經理自身、項目經理的上司以及他們的下屬。通過全面的訪談調研，初步得到項目經理這一崗位的勝任素質。
通過360度反饋和查閱內部文件，工作小組得出的結論是，在組織中，項目經理與原先的直線經理等級相同，項目經理的勝任力包括：為項目過程的正常運作提供充分的資源；負責協調項目小組內部的人際關系；發現團隊成員完成組織期望的技能水平，并且對其進行培訓開發；在360度績效評估的基礎上，對團隊成員進行績效考核和反饋。
勝任力中心根據以上項目經理所需的勝任力，對符合條件的直線經理進行培訓，并且在公司進行內部招聘，選拔能夠勝任項目經理的員工。在日常運作中，勝任力教練的工作根據他所管理的項目小組成員差異而有所不同，但是他們共同的工作都包括：定期集中項目小組成員進行關于勝任力的交流，關注成員的工作狀態，確保成員的勝任力的開發。
通過勝任力中心的運作，利樂公司的組織結構變革取得了成功，各個項目小組的績效都得到了提高。
從以上案例，我們可以看到利樂公司基于360度反饋的教練模式取得成功的主要經驗在于三個方面。第一，配合勝任力中心的運行，對于組織機構進行了變革，由原來的矩陣制變成以跨部門的項目小組為主要運行單位的組織結構。這種新的組織架構有利于建立起固定和高效的工作團隊，為教練培訓項目的順利實行提供了有力的組織架構支持。第二，項目團隊的成員定期召開會議也是促進教練培訓項目成功的一個重要因素。團隊成員定期會議為員工提供一個討論和交流經驗的平臺，同時也加深教練們對員工的工作現狀和思想動態的了解，使得勝任力中心的運作更加有效。第三，每月一次由公司的人力資源經理主持的勝任力教練論壇也對教練培訓項目的成功產生了積極的影響。在這個論壇上，教練們可以分享經驗以及得到來自人力資源經理和其他教練的建議，以便更好地解決在工作中遇到的各種問題。
四、基于教練技能的教練模式
1，基于教練技能的模式
基于教練技能的模式主要是指，企業教練對被教練者(一般指中高層管理人員)進行教練技能和行為培訓，通過有效的教練問題來引發被教練者的覺醒性和職責感，提升其業績表現，提高工作效率和效益，協助其解決問題，進而達成目標。企業教練通過與被教練者建立相互信任的教練關系，與被教練者開展有效的教練對話。這種有效的對話是一種拓展性的對話，可使被教練者看到更多的可能和選擇。教練會幫助被教練者澄清“那是什么(現狀)”和他“真正想要的東西(未來)”。但是，教練不會提供給他從現在走向未來的方法，因為被教練者早就擁有最好的方法和能力而未能自我察覺。教練的工作就是引導被教練者去認識和啟程。
2，英國電信運營商沃達豐公司案例分析
沃達豐(Vodafone)是英國的一家電信公司，成立于1986年。該公司發展到20世紀90年代中期，
由于競爭日趨激烈，沃達豐的高層意識到為了公司日后的發展，他們需要一個新的指導和合作型的企業文化來替代原本的以命令和控制為主的文化，所以他們在公司的企業文化進行改造的過程中引進企業教練幫助其實現目標。這項教練培訓計劃主要包括以下三個階段：教練技能培訓課程；一對一教練；針對已完成前兩個階段培訓人員的總結研討會。
在第一個階段，舉行為期兩天的教練技能培訓課程，旨在讓經理們掌握和實施有效的教練行為所需要的技巧。這個培訓課程覆蓋了各種教練的技能和行為，例如如何設定目標，主動傾聽以及獲取資源。沃達豐公司與教練咨詢機構一起制作了一個視頻，展示了各種教練技能的運用，為經理們提供了一個范式。它告訴經理們在實施教練行為時，基于目標、現實情況以及員工的選擇應采取哪種教練方式能更大限度地提高教練行為的效果。教程的重點在于讓每個參與培訓的人員在涉及自身團隊的實際情境中實踐他們從教學視頻中所學到的教練技巧。
在第二個階段，即教練課程3－6周之后。每個參與者都必須安排至少兩次一對一的教練活動。這些教練活動的目的在于保證教練技能的實際操作，排查以及解決日常運作中遇到的問題，同時確保學習成果的遷移。
在第三個階段，即第一個階段結束的3－6月之后。已完成前兩個階段培訓的人員以6人為一組召開總結研討會，旨在共享信息，共同解決在實施教練行為過程中遇到的問題，同時為下一步的總結評估提供方便。
沃達豐公司教練培訓項目取得的重要成果包括有三。第一，對于管理者的影響。對于大部分的管理者來說，該項教練培訓使他們實現了促進員工發展這一基本目標。無論是正式的一對一教練活動或者是隨性即時的交流，員工們都充分發表了自己的意見，使管理者能夠更好地了解員工對于自身以及企業未來發展的看法，雙方的關系得到明顯的改善。管理者與員工之間日益增加的相互信任使員工感到被賞識與重視，并且便于管理者發現員工的潛在能力。管理者發現他們可以更放心地將任務交給下屬們負責，權力的下放使得管理者有更多的時間進行走動式管理。通過教練培訓，管理者的角色逐漸從傳統的執行者向規劃師轉變。第二，對于員工的影響。通過教練培訓項目，經理們更多地授權，員工發現自己擁有更大的自，他們的自信心得到增強，同時使他們將更多的時間放在工作上，而不是關注如何保住飯碗和為自己在工作中的行為辯解。在碰到問題的時候，員工們把精力花費在尋找解決辦法上，而不是像以前一樣推諉責任。他們更加關注企業應如何運作，更加了解企業和上司對于他們的行為抱有什么樣的期望。第三，對企業的影響。教練技術的培訓項目對于沃達豐公司建立指導合作型的企業文化提供幫助，使其在日趨激烈的市場上重新奪回領先地位。
從沃達豐公司的案例，我們可以看到企業在采用基于教練技能的模式時應該注意的三個問題。第一，在整個企業中，建立一種從上而下的教練理念是至關重要的。基層的管理者在他們的上級那里接觸到越多的教練技巧，他們就會更多地在自己的管理活動中應用教練技能。第二，有必要在各個層級的管理者內部形成同等級的小組。因為每個管理者的教練技能總是無法避免地呈現出不同的層次，同層級的小組便于管理者相互交流和共享信息，這樣才能保證教練技能的有效實施。第三，教練技能跟其他管理職能結合得越緊密，效果就會越突出。教練技能運用的一個潛在效果就是提高員工績效和促進員工個人發展。企業內部教練激勵員工將他們的個人努力和企業目標結合在一起，同時團隊建設和領導力課程也為企業教練的實施奠定了基礎。
五、對中國企業引進教練技術的啟示
通過上文對歐美企業引進教練技術三種主要模式的介紹以及案例分析，我們可以看到歐美企業針對自己的需要，根據不同的目標會引進不同的教練技術模式。無論采用哪種模式，歐美企業引進教練技術，都達到了原本設定的目標，并且組織績效也得到了一定的提高。歐美企業引進教練技術的模式和方法值得中國企業借鑒，對中國企業引進教練技術具有三點重要啟示。
首先，公司高層領導的支持是教練項目成功實施的一個關鍵性的影響因素。在以上三個案例的分析中，可以看到他們引進教練技術取得積極的成果跟公司高層的支持是分不開的。因此，國內企業在引進教練技術的時候一定要注意獲得公司高層的支持。
關鍵詞：我國羽毛球教練員；現狀；崗位培訓
羽毛球運動是我國的傳統優勢項目之一，隨著經濟的高速發展，科學技術水平的提高，羽毛球運動訓練的科學性，使我國競技羽毛球運動的發展在世界上具有非常高的地位。在大眾健身方式的選擇上羽毛球運動也成為非常受歡迎的運動項目之一，因此羽毛球教練員不管是在大眾羽毛球運動還是競技羽毛球運動的需求量不斷增加，其素質高低直接影響著我國大眾羽毛球運動的發展特別是競技羽毛球運動的提高。為保證羽毛球教練員知識的不斷更新，提高我國羽毛球教練員專業理論知識水平和實際訓練能力，跟上時代的步伐，充分發揮其重要作用，就來自北京、天津、吉林、遼寧、浙江、福建、江西、山東、廣西、甘肅、湖北等全國十幾個省市的羽毛球教練員的基本現狀做了相關調查。主要從教練員的基本情況、區域狀況、專業素養、技術等級、參加培訓的情況以及對培訓授課情況和需要改進的部分等方面進行了調查與研究，為進一步提高羽毛球教練員的專業素養提供指導，與競技體育及大眾體育相結合，促進我國羽毛球事業的不斷發展和捍衛中國羽毛球運動名副其實的強國地位。
一、研究方法
（一）調查法
1.問卷調查法。針對羽毛球教練員的基本情況、區域狀況、專業素養、訓練能力、運動技術等級、訓練中遇到的問題及崗位培訓中需要改進的方面等方面設計問卷，進行調查分析。
2.訪談法。在調研過程中，主要是針對教練員崗位培訓及訓練相關授課內容與專家、教練員、隊員等進行的交流、問答、做筆記等形式相結合。
（二）歸納分析法
對獲得的照相、筆記、問卷等進行整理、歸納、總結、概括性的邏輯分析研究。
一、調查結果與分析
（一）我國羽毛球教練員基本現狀分析
1.羽毛球教練員性別年齡結構分析
年齡結構是指某一社會群體個年齡段人數的比例關系，教練員年齡結構可以在一定程度上反映這一人才群體的創造力[1]。調查問卷結果顯示：教練員的男女比例不協調，男性多于女性。據資料表明，教練員出成績的最佳年齡段是40―50歲[2]。據調查結果顯示，參加崗位培訓的教練員年齡結構分布基本合理，26―35歲年齡段的教練員比例相對較多，教練員趨于年輕化，由于現代競技體育的訓練和比賽任務相對過去更為繁重，因此羽毛球教練員隊伍年輕化是比較有利，而且還有利于訓練手段和方法的創新，使整個羽毛球教練員隊伍更富潛力和朝氣。（圖1）。
2.羽毛球教練員的專兼職和任職年限結構分析
圖2顯示我國業余教練員和兼職教練員占的比例最大，而專職教練員少，并且調查結果分析顯示專職教練員年齡主要集中在20―34歲之間，說明我國職業教練員年輕化，訓練經驗不是很充裕，可以由經驗豐富的老教練給予指導，年輕教練員利用理論與實踐的有機結合來促進我國羽毛球運動事業的發展。同時業余教練和兼職教練的發展與提高，為我國大眾羽毛球的發展提供有力資源。
教練員的執教年限也反映出教練員的經驗水平，從圖3可以看出，我國教練員的執教年限基本在1―4年，一方面跟教練員的年齡趨于年輕化有關，另一方面也說明我國教練員業余、兼職較多，沒有把羽毛球的訓練作為自己的主要職業；專職教練員大部分只剛退役的運動員，執教年限相對較短。
3.羽毛球教練員學歷結構分析
據表4顯示，教練員的學歷主要是本科學歷，研究生和中專學歷占相當一部分，說明我國羽毛球教練員基本專業素養處于高水平階段，能夠運用羽毛球專業相關交叉學科進行訓練，基本能夠滿足訓練需求。
（二）我國羽毛球教練員崗位培訓情況分析
1.教練員參加崗位培訓的次數
對本次參加崗位培訓的教練員進行調查，其以前參加崗位培訓的次數，結果顯示如圖6：多于三分之一的教練員之前從未參加過崗位培訓，有一部分教練員參加崗位培訓的次數很少，說明我國教練員繼續教育學習的機會不是很多。
2.教練員對崗位培訓的認知度分析
通過設計問卷教練員對參加崗位培訓的必要性調查分析，結果顯：75%的教練員認為非常有必要。可見崗位培訓也是教練員進行自身繼續學習的一種重要形式，提升自己的主要途徑。也希望相關部門也能夠更加合理、規范的開展崗位培訓，滿足教練員的需求。
3.教練員對中、高級崗位培訓的期望程度分析
調查分析結果顯示，參加此次培訓48%的教練員對中級、高級教練員培訓有非常高的期望，也說明羽毛球教練員也非常希望通過某些形式更新自己的訓練理念和訓練方法，提升自己的專業素養和優化知識結構。
三、結論與建議
（一）結論
1.參加崗位培訓的教練員年齡結構分布基本合理，教練員趨于年輕化，教練員的男女比例不協調，男性多于女性。
2.我國業余教練員和兼職教練員占的比例最大，而專職教練員少，職業教練員年輕化。
3.專職教練員大部分是剛退役的運動員，執教年限相對較短。
4.我國羽毛球教練員基本專業素養處于高水平階段，能夠運用羽毛球專業相關交叉學科進行訓練，基本能夠滿足訓練需求。
5.多于三分之一的教練員之前從未參加過崗位培訓，有一部分教練員參加崗位培訓的次數很少，說明我國教練員學習的機會不是很多。
6.75%的教練員認為非常有必要參加培訓，參加此次培訓48%的教練員對中級、高級教練員培訓有非常高的期望。
（二）建議
1.盡可能提供一些渠道、途徑能夠使教練員不斷更新自己的訓練理念和訓練方法的培訓。
2.希望相關部門對羽毛球教練員定期進行崗位培訓，不斷提高教練員的文化素質和優化其知識結構。
3.舉辦各省市羽毛球教練員之間的比賽或交流大會，切磋球技，以提高專業技術能力和羽毛球教練員的整體水平。
4.規范羽毛球教練員隊伍相關制度，嚴格崗位考核制度，爭取做到全國羽毛球教練員持證上崗。
5.對于教練員的培訓形式可以多樣化，全面化。（作者單位：首都體育學院）
參考文獻：
關鍵詞 教練技術 大學生 就業指導
中圖分類號：G455 文獻標識碼：A
Exploration on Application of Coach Technology
in College Students' Career Guidance
YE Dawei
（Suqian College， Suqian， Jiangsu 223800）
Abstract Students face great pressure on employment. There is little deviation between job market demand for talent and direction for the training college. Some students lack of self-confidence， job searching skills. Employment orientation is not clear. Coaching is a new enterprise management technology. It played a very good effect in the field of employee training and business management. It can improve efficiency and enhance the effect of trainee status by stimulating the potential trainees. The coaching for career guidance plays a good effect in employment.
Key words coaching technology； college students； career guidance
1 什么是教練技術
“教練技術”一詞源于體育教練。二十世紀七十年代，當時的一個美國網球教練可以讓一個完全沒有網球基礎的人在20分鐘內熟練的打網球。在面對媒體采訪時，這位教練解釋，“我并沒有教她什么是網球技巧，我只是幫助她克服了自己不會打球的固有意識，使她的心態經歷了從‘會’到‘不會’的轉變。”這引起了美國一些知名企業高層管理者的興趣。他們聘請這位教練給公司的中層管理者做培訓，將網球教練的教練方式轉移到企業管理中來。由此，教練技術作為一種嶄新的管理技術誕生。此后，在美國的通用電器、IBM、福特、卡特彼勒等知名企業中，教練技術得到推廣運用取得了很好的管理成效。經過多年的發展，教練技術成為激發受訓者潛能，提升受訓者效率的最有效管理技術。
作為一種嶄新的企業管理技術，教練技術在企業管理、員工培訓等諸多領域發揮了很好的效果。如今的教練技術已經形成了一套系統化、科學化的理論體系，逐漸被越來越多的企業所青睞。教練技術通過激發受訓對象的潛能，使其能夠認識到完成任務的可能性，自己尋找解決問題的方法。
2 教練技術在大學生就業指導中的作用
（1）體驗式教學，增強就業指導課程的生動性和實踐性。教練技術在運用于大學生就業指導的過程中，特征之一是采用體驗式教學方式。教練者適當設計就業指導項目，使其更貼近大學生就業環境。受訓者通過親身參與和體驗，切實感受項目過程中的成功與失敗，項目結束后大家在一起進行經驗交流，由教練者進行總結、提升，將總結后的成功經驗進行復制，減少類似項目環境下犯錯的幾率。這種體驗式的教學模式，增強了就業指導項目的生動性，能夠提高受訓者的參與熱情。其次，通過親身體驗獲得的感受能夠使受訓者記憶更加清晰、深刻。
（2）通過成就感體驗，建立信心，挖掘自身潛能。教練者認為每個人都在一定范圍內都存在潛能，但很多時候潛能并不能夠被受訓者意識到。教練技術通過巧妙的項目設計，使受訓者通過自身努力認識到潛能的存在，并掌握挖掘自身潛能的技巧。相當一部分學生缺乏面臨巨大的就業壓力和復雜就業環境的勇氣，有的學生甚至逃避就業，缺乏就業信心。信心的建立來源于成就感體驗，成就感體驗來源于通過自身的努力完成既定目標后的滿足感。教練者在項目中運用教練技術，使受訓者通過自身努力完成看似不能完成的任務，建立自身信心，挖掘自身潛能。
（3）增強就業指導課程和現實就業環境的結合度，使就業指導更具有針對性。體驗式的就業指導課程設計充分考慮了現實的就業環境，通過模擬真實工作環境設計培訓項目，讓學生在就業之前體驗如何招工作，如何做好工作，給自己增加就業相關經驗，可以讓他們在真實就業環境中少犯低級錯誤，少走彎路。此外，通過系統的體驗式培訓課程，能夠讓學生更直觀地了解行業情況，減小在行業選擇時候的盲目性，讓他們在擇業時候能夠更好的明確方向。
3 將教練技術運用到大學生就業指導中的實踐
3.1 課程的設計
大學生就業指導體驗課程的設計主要包括課程目標確定、課程項目選擇和安排、課程導入環節和結束環節的設計等。課程目標確定要根據學生和教師的具體情況明確課程所需要達到的效果和目的。根據課程目標有選擇性的確定所需項目并對項目進行時間和順序上的安排，這是順利完成體驗課程的保證。較好的課程導入環節設計能夠保證：（1）充分調動學員的積極性；（2）打破教練者和受訓者之間的堅冰，讓受訓者在較短時間內接受教練者；（3）讓受訓者在短時間內了解體驗課程的流程，并做好心理準備；（4）打破受訓者之間的堅冰，盡快讓陌生感消失。課程結束環節的設計具有畫龍點睛的作用，讓學員對整個課程有個清晰的回顧并產生思考，這對于項目所需達到的效果具有很好的催化作用。
3.2 項目的開發
項目的質量決定了就業指導課程的效果。項目的開發和設計中要做到針對性、實踐性、安全性、可操作性的統一。針對性就是要從當代大學生就業環境，以及用人單位對大學生的需求出發來設計項目。大學生就業壓力大，競爭激烈，就業市場需求方向和大學生自身素質存在差異。在開展大學生就業指導體驗培訓課程中，要充分考慮環境因素和實際情況，做到有針對性的設計課程項目。實踐性指的是在項目設計的過程中，要充分考慮到受訓學員的參與性，應以受訓者親身實踐為主，教練者的講授過程不應占用過多時間，突出體驗式課程的特征。安全性是指在項目的設計過程中要以受訓者自身安全為前提，特別是一些具有危險性的項目，應充分做好安全措施。可操作性是指所設計的項目要易于教練者操作，根據學校可提供的硬件環境設計體驗項目。一個完整的體驗式培訓項目內容包括：項目名稱、項目場地、項目工具、項目規則、項目操作流程、項目分享點。
3.3 項目的操作過程
完整的項目操作過程包括：項目的場地布置、項目的前期引導、項目的介紹、項目的監控、項目的分享和總結等幾個部分。在課程開始之前先根據課程和項目需要選擇項目開展的場地，做好所需器材的場地布置，對在項目開展過程中可能出現的問題要提前預判做到心中有數。項目的前期引導主要是根據環境及受訓對象的具體情況做好項目介紹前的鋪墊，達到烘托氣氛，營造氛圍的效果。項目的介紹環節中，教練者要介紹項目的名稱、項目的任務、項目的規則等。要讓受訓者在最短時間內明確項目的任務和規則。項目過程中的監控環節要求教練者做到三件事：（1）觀察受訓者在項目中的表現并適當記錄；（2）時刻提醒受訓者不要違規；（3）監控整個團隊防止意外事件的發生。在項目的分享環節中，教練者要先帶領學員回顧項目過程中學員的表現，教練者提出問題由學員之展開交流和討論，分析項目中出現問題的原因，最后由教練者進行總結，并將問題拓展到真實工作環境中進行分析和提升。
參考文獻
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