時間:2023-03-02 15:08:44
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為貫徹落實《地級市、縣(市、區(qū))黨政領(lǐng)導干部基礎(chǔ)教育工作責任考核的通知》文件精神,堅持把教育放在優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位,全面實施創(chuàng)建“教育強縣”工程,推進基礎(chǔ)教育均衡發(fā)展,結(jié)合我鎮(zhèn)我校校園“十二五”學校標準建設(shè)規(guī)劃,特擬定如下自查、自評報告:
(一)學校基本情況
(二)領(lǐng)導重視
建校以來,我校得到了縣委、縣政府、縣教育、安居鎮(zhèn)鎮(zhèn)委、鎮(zhèn)政府的大力支持,有關(guān)部門領(lǐng)導多次到我校檢查督導,指導學校各項工作,使我校各項工作得以健康開展。我校堅決按照上級領(lǐng)導的要求,落實好基礎(chǔ)教育的有關(guān)精神,吸收適齡兒童到校接受義務(wù)教育,并把爭創(chuàng)“縣級示范學校”作為學校的辦學目標,讓適齡兒童接受優(yōu)質(zhì)的義務(wù)教育,為學生的發(fā)展奠基。
(三)堅持依法治校
1、強化控輟保學
鞏固提高“普九”成果,對創(chuàng)建“教育強縣”,促進城鄉(xiāng)教育均衡優(yōu)質(zhì)發(fā)展關(guān)系重大。為此,我校不斷強化教育行政部門和中小學校控輟保學工作的責任意識,按照隨縣制訂的《關(guān)于進一步加強義務(wù)教育階段學校控輟保學工作的實施意見》,明確了分區(qū)域、分階段的控輟責任目標,堅持“一個都不能少”的控輟保學原則,實行“防輟重點單位”管理制度,完善了防輟控輟責任制度,層層落實控輟保學責任。堅持開展“訪萬家”活動,上門宣傳義務(wù)教育法的有關(guān)精神,對有困難的家庭實施“兩免一補”照顧,讓學生都能上得起學。
2、規(guī)范收費行為
學校公用經(jīng)費嚴格按預算開支,無超標現(xiàn)象,做到預算與決算相符,確保義務(wù)教育保障機制的正常運轉(zhuǎn),嚴格執(zhí)行縣局收費標準,免收學雜費,課本費,住宿費,不擅立收費項目,不搭車收費,同時認真執(zhí)行貧困生資助政策,關(guān)心貧困學生的學習,生活。規(guī)范申請,審批、公示程序,使貧困學生真正感受到黨的關(guān)懷。
3、規(guī)范辦學行為
①嚴格執(zhí)行課程計劃,按國家標準開齊,開足,上好規(guī)定課程。
②嚴格遵守作息時間,為了切實減輕學生課業(yè)負擔,學校嚴格按照三表上課,杜絕教師向?qū)W生直接或間接攤派資料。
③循環(huán)教材使用與管理井然有序,進行回收、破損登記,并進行了熏蒸消毒。
④加強學籍規(guī)范管理,不分重點班和實驗班。
⑤規(guī)范教師教學行為,重溫《課堂教學十不準》,不體罰和變相體罰學生。
(四)隊伍建設(shè)
1、學校加強領(lǐng)導班子建設(shè),校長培訓取得合格證書,持證上崗。
3、重視教師隊伍建設(shè),注重教師教科研水平的提高。學校堅持以活動、課題研究、課堂比武、教育觀摩學習等方式不斷提高教師教育教學水平,提高教師素質(zhì)
4、學校等各項規(guī)章管理制度齊全,績效考核制度、教師獎勵、激勵制度完備。
(五)教育教學
學校全面貫徹黨的教育方針,面向全體學生,因材施教,全面推進實施素質(zhì)教育,踐行“新教育”。堅持以人為本,德育為先的原則,堅持以學生進行愛國主義、集體主義、行為規(guī)范等養(yǎng)成教育,心理健康、法制教育等。
學校按照國家省頒布課程計劃組織教學,開齊課程,開足課時,學生作業(yè)適中,注重培養(yǎng)學生學習、動手、創(chuàng)新能力。
學校重視體育、衛(wèi)生、藝術(shù)和國防教育等,每天陽光鍛煉1小時,加強了校園文化建設(shè),引導學生閱讀,學校每學期舉行藝術(shù)節(jié)、體育節(jié)、科技節(jié)等,豐富學生的活動。
學校健全校本教研及校本培訓制度,聽、評、備課制度、積極教研,教學教研成果顯著。
學校對學生實行綜合素質(zhì)考核,要求學生德、智、體、美、勞全面發(fā)展
(六)學校管理
校長
教學
德育
后勤
政教處
教務(wù)室
年級組
教研組
學生會
總務(wù)處
工會
學校建立了各部門崗位責任制,財務(wù)制度、資產(chǎn)管理制度,規(guī)范了辦學行為,對學生實施安全教育。加強領(lǐng)導校園安全檢查、巡查力度,堅持學校安全自查,發(fā)現(xiàn)安全隱患及時整改落實。同時積極尋求上級部門資金支持,對學校學生教室、運動場和飯?zhí)眠M行維修翻新,創(chuàng)建放心食堂、放心宿舍,為學生創(chuàng)造一個安全、舒心、放心、滿意的校園。
(七)辦學水平
學生全面發(fā)展,學校有較好的校風、教風、學風,辦特色教育學校。普通話、武術(shù)操等特色教育,學生成績合格率100%,身體健康99.6%。根據(jù)我校服務(wù)區(qū)域組織并保證適齡兒童、留守兒童、進城務(wù)工子女就近免試入學,貧困生得到資助,學校學生輟學率為0%。
(八)存在的問題和努力方向
建校以來,我校在深化教育改革,全面推進素質(zhì)教育,促進教育優(yōu)質(zhì)均衡發(fā)展等方面作出了不懈的努力,取得了可喜的成績。但仍然面臨不少困難,仍需不斷的努力。一是我縣我鎮(zhèn)經(jīng)濟欠發(fā)達,地方財力還不足,學校基礎(chǔ)設(shè)施還有待改進,特別是十二功能室和校園信息化建設(shè)還有待提高。二是下大力氣抓好教師隊伍建設(shè)
一、總體思路和原則
(一)總體思路
通過實施延伸績效管理,建立以結(jié)果為導向的檢測與評價體系,及時掌握資金使用、政策落實進展情況,客觀評價實施成效、績效目標實現(xiàn)程度等情況,查找問題,分析原因,總結(jié)經(jīng)驗教訓,提出下一步推進政策落實、完善項目運行機制的建議,改進落實措施,持續(xù)提高政策績效。
(二)基本原則
一是科學規(guī)范、客觀公正。按照“公平、公開、公正”的要求,科學制定評估方法、量化考核內(nèi)容和標準,采用規(guī)范的評估程序和方法,全面、準確、客觀地衡量工作績效。
二是先易后難、簡便易行。選擇能夠衡量政策績效的關(guān)鍵指標,并且這些指標具有權(quán)威性、容易獲取,評估方法和程序盡量簡化。
三是定量定性、綜合評價。對評估指標盡量量化,不能量化的定性指標明確評估標準。對過程和結(jié)果以及反映成效的關(guān)鍵指標賦予相應的權(quán)重,對政策項目績效做出綜合評價。
二、考核對象、內(nèi)容與指標
本方案的考核對象為縣、區(qū)農(nóng)機局(事業(yè)發(fā)展中心)。
主要評估制度建設(shè)、重點工作、執(zhí)行實施、實施效果等內(nèi)容。共設(shè)立4個一級指標,10個二級指標,同時實行一票否決。具體評估考核內(nèi)容與指標詳見附表。
三、考核辦法
評估工作以各縣、區(qū)農(nóng)機局自評為主,市局負責查驗核實,綜合各項指標完成情況得出評估結(jié)果,形成評估報告。具體工作分為三個階段:
(一)自評
各縣、區(qū)農(nóng)機局對照績效管理內(nèi)容和具體指標,自評打分,同時形成自評報告報市局。
(二)查驗核實
市局采取資料查看與實地抽查相結(jié)合的方式,對縣、區(qū)農(nóng)機局自評報告和自評得分進行查驗核實。(1)資料審查。對報送的自評報告進行逐一核實,并對每一項指標進行初步打分,必要時要求各地補充相關(guān)材料。(2)實地考核。采取隨機抽查的方式對部分縣、區(qū)政策落實情況進行實地考核,對初步打分情況進行修正后,形成績效評價報告。(3)結(jié)果評定。核實結(jié)果與自評分數(shù)差異較大的,需提供文字說明。
(三)綜合評估
根據(jù)查驗核實情況,評出優(yōu)秀(分數(shù)≥90)、良好(80≤分數(shù)<90)、一般(70≤分數(shù)<80)、較差(分數(shù)<70)四個檔次,提出表彰建議,形成延伸績效管理專項報告。
四、進度安排
7月31日前,研究制定并下發(fā)實施方案。
10月20日前,縣區(qū)農(nóng)機局完成自評工作,報送自評報告和評分表。
10月26日前,市局組織資料審查和實地考核。
10月31日前,市局完成綜合評價報告并報省局。
五、結(jié)果運用
依據(jù)評估結(jié)果,分析存在的問題和原因,提出改進措施建議,并運用于下一年度績效管理的全過程,對評估結(jié)果為優(yōu)秀檔次的縣、區(qū)農(nóng)機局予以表彰。
六、保障措施
一是加強組織領(lǐng)導。市局成立農(nóng)機購置補貼政策落實延伸績效管理領(lǐng)導小組,具體負責農(nóng)機購機補貼政策落實延伸績效管理工作。各縣、區(qū)農(nóng)機局也要明確機構(gòu)和人員,加強組織協(xié)調(diào),確保該項工作順利推進。
【關(guān)鍵詞】手術(shù)室護理 績效考核 護士自評 護士長評價
績效考核是現(xiàn)代管理理念的重要組成部分,如何在手術(shù)室護理管理中對這一方法予以有效利用,充分挖掘護理人員潛能,確保護理管理工作更為高效、科學,是各醫(yī)院手術(shù)室護理管理人員必須深入思考的問題。我院通過兩年來的實踐,總結(jié)出在手術(shù)室護理管理中有效應用績效考核的方法,現(xiàn)報告如下:
1.資料
我院手術(shù)室護理人員共21名,均為女性,年齡為21~47歲,平均為(30.2±1.6)歲;學歷為本科3名,大專11名,中專7名;工作年限為1~14年,平均為(5.2±1.2)年;職稱為初級職稱2名,中級職稱13名,高級職稱6名。
2.方法
2.1明確績效考核應遵循的原則
在手術(shù)室護理管理中要應用績效考核,首要條件即是對績效考核應遵循的原則予以合理把握,從而保證績效考核具有公正性與可操作性,促使護理管理合理、規(guī)范。績效考核要遵循客觀性,即以實事求是理念為指導,尊重事實,嚴格執(zhí)行相應標準,將定性考核及定量考核有機結(jié)合。在績效管理中,護士長應對上述原則予以遵循,對科室中各規(guī)章制度予以完善,當有問題出現(xiàn)時及時查找原因,對工作流程進行經(jīng)常性反思,主動查找管理縫隙,促使管理水平不斷提高。
2.2確定質(zhì)量考核相應標準
手術(shù)室護理工作質(zhì)量主要包括文件書寫、護理安全、基礎(chǔ)護理、整體護理、消毒隔離等,我院在對護理特征予以認真分析的基礎(chǔ)上,對護士崗位職責予以明確,并對考核評分標準予以明確,在績效考核細則中寫入核心質(zhì)量考核內(nèi)容。在此基礎(chǔ)上,我科組織全體護理人員認真學習考核內(nèi)容并展開討論,將考核細則制作為表格,確保每人手持1份,同時護士長對績效考核具體工作內(nèi)容予以分析,不足之處要及時修改,確保其符合護理實際。
2.3對績效考核予以量化
對手術(shù)室護理工作予以量化考核,是對手術(shù)室質(zhì)量標準、工作能力、核心制度及服務(wù)規(guī)范相應要求予以量化評分并展開考核,利用數(shù)據(jù)為尺度,對全體護理展開公開、公正而公平的評價。績效考核的量化考核可從不同方面展開,而我科通過對手術(shù)室護理工作的特點及性質(zhì)進行總結(jié),與本科實際情況結(jié)合,從勤、能、德、績四方面制定綜合考核的實施方法、細則、打分標準,總分為100分,達標要求為90分以上。
2.4實行積分考核制度
按照各工作崗位不同工作性質(zhì),將考核標準劃分為四條,各條標準總分為25分,滿分為100分,具體內(nèi)容為:(1)勤。充分做好心理護理工作,確保健康教育全面覆蓋到患者,治療室、手術(shù)室及辦公室均保持整潔;(2)能。對患者病情與治療反應予以及時觀察,提高護理有效率,確保護理技術(shù)的操作考核評分均高于90分;(3)德。具有高度責任心,護理工作中服務(wù)態(tài)度好,自覺遵守各項紀律;(4)績。護理書寫合格率均在92%以上,患者護理滿意率均在95%以上,全體護士對醫(yī)囑予以及時、準確處理,確保急救物品準備充分,基礎(chǔ)護理全部合格,同時消毒隔離完全合格,物資供應等及時、準確。
2.5分配方法
護士獎金總額=全科護理人員獎金總額÷科室護理人員總分值×護士個人總分值。
護士長取科室平均獎,系數(shù)由醫(yī)院發(fā)。
3. 效果
實施績效考核后,明確了科室質(zhì)量管理目標與個人工作努力方向,量化護士綜合素質(zhì),并合理引入激勵機制,使護士的工作積極性明顯提高。護士逐漸樹立了競爭意識,加強了溝通協(xié)調(diào),患者滿意率、手術(shù)器械準備完好率、手術(shù)醫(yī)生對手術(shù)室護士工作滿意度以及護理人員業(yè)務(wù)水平均有不同程度的提高,保證了手術(shù)護理安全,提高了護理質(zhì)量。科室護理質(zhì)量進入良性循環(huán)之中。
20xx機關(guān)單位績效考核方案范文1為規(guī)范白云區(qū)檔案局事業(yè)單位工作人員績效工資考核分配工作,建立健全科學的考核激勵機制,調(diào)動干部職工的工作積極性,根據(jù)績效工資有關(guān)規(guī)定,結(jié)合我局實際,特制定本方案。
一、考核原則
以科學發(fā)展觀為指導,按照省、市、區(qū)有關(guān)績效工資分配政策,正確行使績效工資分配的自主權(quán)。實行科學考核、績效掛鉤、按勞分配,建立自主靈活、符合檔案工作特點的激勵分配機制,進一步擴大單位內(nèi)部分配自主權(quán)、增強競爭意識,充分調(diào)動事業(yè)單位工作人員的積極性和主動性,提高服務(wù)質(zhì)量和效率,促進檔案工作全面健康發(fā)展。
二、分配原則
(一)堅持多勞多得、不勞不得、優(yōu)績優(yōu)酬、責益相符的原則。
(二)堅持公正、公平、公開的原則。
(三)堅持效率優(yōu)先、兼顧公平、科學合理的原則。
三、考核對象和時間
(一)考核對象
白云區(qū)檔案局20XX年底在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員。我局納入實施范圍的事業(yè)單位工作人員共2個。即:白云區(qū)檔案局地方志科編纂科在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)單位工作人員共2個。
(二)考核時間
從20XX年1月1日起實施,對白云區(qū)檔案局20XX年1月-12月在編在崗、財政全額撥款的事業(yè)編制工作人員進行績效工資考核。
四、考核機構(gòu)
區(qū)檔案局成立由局長任組長,黨支部書記、副局長任副組長,各科(室)負責人組成白云區(qū)檔案局事業(yè)單位績效工資考核工作領(lǐng)導小組,負責績效工資考核分配的組織協(xié)調(diào)、指導和相關(guān)業(yè)務(wù)工作。領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室在檔案局辦公室,由局辦公室主任擔任領(lǐng)導小組辦公室主任,負責對全局事業(yè)單位績效考核。
五、績效工資的構(gòu)成和考核內(nèi)容
(一)績效工資的構(gòu)成
事業(yè)單位績效工資分為基礎(chǔ)性績效工資和獎勵性績效工資。基礎(chǔ)性績效工資占績效工資總量的70%,基礎(chǔ)性績效工資按月發(fā)放。獎勵性績效工資主要體現(xiàn)工作紀律、工作態(tài)度、工作量、工作成效和實際貢獻等因素,占績效工資總量的30%,每年考核一次,按照考核結(jié)果一次性發(fā)放。
(二)績效工資考核內(nèi)容
績效工資主要考核職工工作的德、能、勤、績、廉等方面,具體內(nèi)容包括:對職工工作作風、政治表現(xiàn)、工作紀律、工作態(tài)度、工作效率、是否服從工作安排、履行崗位職責、工作量大小、在崗工作時間、完成本單位規(guī)定的工作任務(wù)等情況進行全面考核,重點考核工作實績。
1、基礎(chǔ)性績效工資設(shè)置
基礎(chǔ)性績效工資按月全額發(fā)放。對服從工作安排,履行崗位職責,完成規(guī)定的工作任務(wù)的,全額發(fā)放其相應的基礎(chǔ)性績效工資。在職人員在法定假期內(nèi)休假的,不扣發(fā)基礎(chǔ)性績效工資,每月按照績效工資的70%發(fā)放。
2、獎勵性績效工資設(shè)置
獎勵性績效工資實行百分制考核,由白云區(qū)檔案局進行考核,主要考核職工的德、能、勤、績、廉四個方面(具體考核標準參照附件)。每年考核一次,單位根據(jù)考核結(jié)果一次性發(fā)放。
3、考核加分
年度履職考核為優(yōu)秀的加2分;本年度內(nèi)獲得區(qū)、市、省、國家級先進個人稱號或其他表彰的分別加2、3、4、5分,獲得市、省、國家檔案局檔案工作先進表彰的分別加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)
六、考核方式和計算方法
(一)獎勵性績效工資考核方式
1、領(lǐng)導評(60%)。由白云區(qū)檔案局領(lǐng)導班子對事業(yè)單位工作人員進行考評,最后得分占考評的60%。
2、同事評(40%)。由白云區(qū)檔案局其他一般干部和工作人員考評,最后得分占考評的40%。
3、自評(10%)。由自己考評,自評得分占考評總成績的10%。
(二)獎勵性績效工資考核計算方法
白云區(qū)檔案局對事業(yè)單位工作人員考核的人員分布為:領(lǐng)導班子共3人(考核加權(quán)總分為A),全局其他考核工作人員共8人(考核加權(quán)總分為B),被考核人2人(自評考核總分為C)。
被考核人最后考評得分=60%*A/3+40%*B/8+10%*C
七、獎勵性績效工資的分配方法
(一)獎勵性績效工資的考核發(fā)放
白云區(qū)檔案局每年年底對事業(yè)編全體干部職工進行一次工作績效考核,按照德、能、勤、績、廉及考核加分標準進行考核打分,最后按照考核計算方法進行匯總,作為被考核人獎勵性績效工資的發(fā)放依據(jù)。獎勵性績效工資的考核最高分值為100分,被考核人最后發(fā)放獎勵性績效工資數(shù)額為激勵性績效工資總額的個人最后考核得分的百分比。(如某工作人員年度扣取的獎勵性績效工資總額為1000元,該同志年度獎勵性績效工資考核最后考評得分為95分,則應兌現(xiàn)獎勵性績效工資金額為10000.95=950元)。
(二)排除性獲得獎勵績效工資情形
有下列情況之一的工作人員,不得享受當年獎勵性績效工資。
1、因違法違紀行為受國家機關(guān)處理或其他有關(guān)規(guī)定停發(fā)工資的;
2、在工作中不服從工作安排,推諉扯皮,工作中不負責任,發(fā)生責任事故,造成嚴重后果,影響全局或全區(qū)檔案工作進展的;
3、被解除聘用合同的;
4、年度履職考核為基本合格、不合格或未參加考核的;
5、一年內(nèi)無故曠工累計15個(含5個)工作日以上、事假累計超過30天(含30天)以上的(政策規(guī)定的法定休假,婚假、喪假、產(chǎn)假時限和工傷治療期間除處)。
扣發(fā)人員的獎勵性績效工資和經(jīng)考核兌現(xiàn)后積余部分金額,由單位作為獎勵性績效工資自主統(tǒng)籌安排。
八、工作要求
實施績效工資考核的全過程要公開透明,隨時接受干部職工的監(jiān)督和質(zhì)詢。考評的各項得分必須保存有原始依據(jù),考核量化分數(shù)及結(jié)果應告知被考核人員,有異議的可在規(guī)定的時限內(nèi)提出復核。
九、本考核辦法自20xx年1月起執(zhí)行。
十、本考核辦法由區(qū)檔案局績效工資考核工作領(lǐng)導小組負責解釋。
20xx機關(guān)單位績效考核方案范文2事業(yè)單位是依法設(shè)立的、從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等公益服務(wù)、不以營利為目的的社會組織,這一定位決定了事業(yè)單位所應具有的四大特征,即:依法設(shè)立、從事公益服務(wù)、不以營利為目的、社會組織。
從事公益服務(wù)、不以營利為目的是事業(yè)單位最重要的特征,由此也決定了事業(yè)單位的績效考核與企業(yè)的績效考核有著本質(zhì)的區(qū)別,它不能簡單地以利潤和經(jīng)濟成本為目標,而是要衡量所提供的公共服務(wù)的社會轉(zhuǎn)移價值,而這種衡量存在三個較大的難點:
(一)難以確定:所謂難以確定,就是公共服務(wù)的評價標準難以確定,比如中小學教育質(zhì)量,我們希望中小學為社會提供素質(zhì)教育,但什么是素質(zhì),如何衡量素質(zhì),目標難以確定,于是,多數(shù)教育管理部門以分數(shù)和升學率作為評估學校教育質(zhì)量的指標,因為這一指標容易確定,但遺憾的是,這種容易確定的、明確的指標,卻往往不能代表事業(yè)單位的設(shè)立使命。
(二)難以量化:所謂難以量化,就是公共服務(wù)的評價標準難以完全定量衡量,比如社區(qū)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù),很重要的一項工作就是健康服務(wù)與健康教育,而由于區(qū)域的不同、服務(wù)對象的不同,對此項工作的考核標準就比較難以量化,考核就有一定的難度。
(三)難以衡量:所謂難以衡量,就是公共服務(wù)的評價數(shù)據(jù)難以計算和獲取,對于企業(yè)來說,產(chǎn)值、利潤、合格率、成本等都可以通過企業(yè)的財務(wù)信息獲得,而事業(yè)單位則不然,一是有些工作的效果要經(jīng)過較長的時間才能顯現(xiàn),二是針對公共服務(wù)的考核往往要引入社會評價的方式,要選擇相當數(shù)量的樣本進行調(diào)查,實現(xiàn)成本較高。
正因為此,事業(yè)單位普遍感覺績效考核推行起來的難度很大,而本次事業(yè)單位的績效工資改革又將考核的問題再次推上了桌面-既然是績效工資,必然要有配套的績效考核體系,產(chǎn)生考核結(jié)果,并將結(jié)果應用于工資的發(fā)放。這一矛盾如何解決?集多年為企事業(yè)單位設(shè)計績效考核方案的經(jīng)驗,筆者認為,事業(yè)單位啟動績效考核,不一定要求面面俱到、非常完美,但必須把握好一個中心、兩個基本點,即:以績效改進為中心,以程序公平與標準公平為基本點。
(一)以績效改進為中心。
客觀地看,相對于企業(yè)績效考核,除少數(shù)相對市場化的單位之外,絕大多數(shù)事業(yè)單位的績效考核還處于起步階段,許多單位的干部、員工甚至還不能完全區(qū)別績效管理、績效考核、考評、民主測評、目標管理、責任制的概念,因此,對于多數(shù)事業(yè)單位來說,第一輪的績效考核體系的建設(shè)和運行,更多的是績效管理概念的普及、理解與導入。在這一階段,我們特別需要向全體人員灌輸?shù)母拍钍牵嚎冃Ч芾硎且粋€循環(huán),自績效計劃開始,經(jīng)過績效輔導、績效考核、績效反饋到考核結(jié)果的應用,形成了一個閉環(huán);經(jīng)總結(jié)提高后,進入下一輪績效循環(huán);在這一過程中,組織績效呈螺旋上升的趨勢;而績效管理的目的,正是促進被考核者達成目標,并實現(xiàn)績效的持續(xù)改進。其中,考核只是績效管理的一個環(huán)節(jié),績效工資只是績效考核結(jié)果的一種應用方式,考核不是目的而僅僅是績效改進的手段。
有了這樣的指導思想,大家就會把目光聚焦在如何實現(xiàn)績效的改善上面,而不是把考核結(jié)果僅僅當作分配的依據(jù),而過分關(guān)注其公平性。客觀地講,績效考核的結(jié)果不可避免地存在非量化的、非可控的、非絕對公平的因素,即使是企業(yè)的績效考核也是如此,事業(yè)單位的考核更是無法做到,因為公共服務(wù)的價值和質(zhì)量本來就難以衡量,在不同區(qū)域、不同社會環(huán)境下、針對不同目標群體的服務(wù)更加難以建立完全公平的評價標準。此外,即便這樣的標準可以找到,取樣、清洗、計算的成本也將非常之高,可能導致績效考核這一管理活動的投入產(chǎn)出比過低,無法長期持續(xù)。
(二)程序公平。
所謂程序公平,即績效管理的體系科學公平,程序規(guī)范公正,結(jié)果透明公開。
事業(yè)單位績效考核首先要做到程序公平。之所以這樣說,基于三個考慮:首先,事業(yè)單位的性質(zhì)決定了其考核指標的量化程度低、標準化程度低,在這樣的前提下,如果再不能很好地解決程序公平問題,則考核的公信力將大受影響;其次,績效考核體系的建設(shè)需要在實踐中不斷積累和摸索,而事業(yè)單位績效考核剛開始全面推行,案例、經(jīng)驗、數(shù)據(jù)庫等都不完善,因此,需要先從程序的規(guī)范入手,因為程序的規(guī)范難度相對較小;第三,通過程序的固化,可以引導全員觀念的轉(zhuǎn)變,由傳統(tǒng)的為發(fā)獎金而開展的年終考評轉(zhuǎn)變?yōu)闉閷崿F(xiàn)目標而進行的績效管理。
實現(xiàn)程序公平,首先需要領(lǐng)導的高度重視,其次需要通過培訓令大家理解、認同績效管理的意義與目的,第三要設(shè)計科學、規(guī)范、可操作的程序,第四要引入軟件等方法,將績效管理程序固化、標準化,使之能夠可持續(xù)執(zhí)行,避免一陣風、運動式的績效考核。
某公積金中心績效考核體系的建設(shè)中就充分體現(xiàn)了這一思想。首先,通過對國內(nèi)外同行業(yè)的調(diào)研、考察,公積金中心系統(tǒng)規(guī)劃了績效管理的工作框架,明確了績效考核的層級關(guān)系,以及績效管理的基本流程。根據(jù)中心的工作特點,采用了定量與定性相結(jié)合的方式,定量指標跟實際工作量相結(jié)合計算,定性指標采用360度評價打分,分為a1/a2/a3、b1/b2/b3、c、d八個標度,針對每個標度設(shè)計了可供參照考核的評分標準,使得打分更加準確、便利。同時,該中心在咨詢公司的協(xié)助下,適時導入了績效管理信息系統(tǒng),使得績效管理工作格式化、標準化、程序化,大大降低了績效考核的工作強度,提高了考核體系的可用性。
通過上述措施和技術(shù),該中心實現(xiàn)了績效管理程序的公平化、標準化,考核工作得到了全體干部、員工的認可,有效地推動了工作質(zhì)量和效率的改善,也得到了上級主管部門的高度認可。
(三)標準公平。
所謂標準公平,對于績效管理的要求則更高,它要求績效管理的目標能夠轉(zhuǎn)化為一套具有領(lǐng)先性、體系性、可操作性的指標和標準并有效分解到被考核單元(組織、部室、崗位),同時,通過配套的數(shù)據(jù)收集與管理體系,對每個被考核單元給出客觀、公平的評價。
事業(yè)單位績效考核的終極目標是要做到標準公平。所謂標準公平,體現(xiàn)在四個關(guān)鍵點:
首先,一個績效管理良好的組織,其績效考核的整體指向必然是組織的戰(zhàn)略或經(jīng)營目標,因此,事業(yè)單位的績效考核工作要做好,首先要有單位的戰(zhàn)略或年度目標,因為這才是績效考核真正的目的和方向。應該說,這方面事業(yè)單位的基礎(chǔ)還是有的,一般都有每年的工作計劃和工作報告,這是一個很好的基礎(chǔ)條件。
其次,需要有一套程序、一個部門或崗位負責分解上述目標,形成針對中層以上管理人員和科室的考核指標,我們稱為戰(zhàn)略解碼,這項工作是一項長期性的工作,每個季度、每個月都需要跟蹤指標的完成情況、并根據(jù)環(huán)境變化進行調(diào)整。
第三,需要建立分層分類的崗位考核指標庫,以及針對科室負責人的績效考核培訓體系。只有分層分類,才能體現(xiàn)不同崗位的工作責任和工作特點;而科室負責人是績效考核的中間層,只有這一層級的管理人員熟練、技巧、規(guī)范地使用績效考核的方法,才能夠把單位給予自己的考核壓力有效地傳遞到基層,并根據(jù)表現(xiàn)給予每一位員工科學、客觀的考核結(jié)果。
第四,需要建立一套數(shù)據(jù)的收集和評估程序。需要財務(wù)和相關(guān)業(yè)務(wù)科室提供的數(shù)據(jù),要明確責任人、數(shù)據(jù)提交時間、數(shù)據(jù)報送口徑;需要考核小組、述職會或360度評價的,要建立盡可能詳盡的評價標準或目標錨需要外部評價的,要做好外部評價機構(gòu)的選擇、管理和審核工作。
當然,績效標準的建設(shè)非一日之功,需要長期的實踐、積累與調(diào)試,從而找到考核精度與考核成本的平衡點。
20xx機關(guān)單位績效考核方案范文3第一章 總 則
第一條 為科學評價事業(yè)單位績效,加強對事業(yè)單位的管理,根據(jù)《事業(yè)單位登記管理暫行條例》、《山東省事業(yè)單位考核試行辦法》和分類推進事業(yè)單位改革的有關(guān)要求,結(jié)合我市實際,制定本辦法。
第二條 本辦法所稱事業(yè)單位績效是指事業(yè)單位在社會管理和公益服務(wù)活動中所取得的成績和效果。績效考核是運用特定的指標體系,按照統(tǒng)一的標準,通過定量定性對比分析,對被考核單位在一定周期內(nèi)的績效進行綜合評價。
第三條 事業(yè)單位績效考核按照有利于促進公益事業(yè)發(fā)展的要求,堅持分類組織、社會參與、客觀公正、責權(quán)利相統(tǒng)一的原則。
第四條 考核范圍為市直納入機構(gòu)編制管理的事業(yè)單位和使用事業(yè)編制的其他組織。已列入市委、市政府年度目標管理考核的事業(yè)單位不再單獨進行績效考核。
第二章 組織管理
第五條 事業(yè)單位績效考核工作由市事業(yè)單位考核委員會統(tǒng)一領(lǐng)導,市事業(yè)單位考核委員會辦公室(以下簡稱市事考辦)負責組織實施,具體工作由市事業(yè)單位登記管理局承擔。
第六條 市事業(yè)單位考核委員會職責:
(一)貫徹執(zhí)行國家、省、市有關(guān)事業(yè)單位考核管理的方針政策和法律、法規(guī)、規(guī)章,審定有關(guān)規(guī)范性文件及工作計劃;
(二)負責事業(yè)單位績效考核工作的組織、指導、監(jiān)督、綜合協(xié)調(diào);
(三)審定被考核事業(yè)單位的考核結(jié)果。
第七條 市事考辦職責:
(一)擬定年度考核工作計劃;
(二)組建事業(yè)單位績效考核評委庫和專業(yè)績效考核委員會;
(三)負責制定共性指標考核實施細則并組織實施,審定各行業(yè)、部門制定的個性指標考核實施細則。
(四)審定事業(yè)單位的年度目標任務(wù);
(五)審核被考核單位的考核等次;
(六)負責考核結(jié)果的公示、及備案;
(七)負責受理與考核工作相關(guān)的申訴或舉報;
(八)負責績效檔案的建立、管理工作;
(九)承擔市事業(yè)單位考核委員會交辦的其他工作。
第八條 組建事業(yè)單位績效考核評委庫。評委庫由東營市行政管理科學研究會理事、專家學者組成,并聘請部分黨代表、人大代表、政協(xié)委員參與。
第九條 成立專業(yè)績效考核委員會,負責個性指標考核細則的組織實施。
專業(yè)績效考核委員會由7-9名評委組成,設(shè)主任委員1名。根據(jù)工作需要可吸納服務(wù)對象代表參加。
第十條 評委應堅持原則,認真負責,公道正派,忠于職守,熟悉事業(yè)單位績效考核相關(guān)業(yè)務(wù)。
評委有下列情形之一的,應自行回避,被考核單位也可向市事考辦要求其回避:
(一)與被考核單位有直接利害關(guān)系的;
(二)曾在被考核單位任職,且離職不滿三年的;
(三)其他可能影響考核結(jié)果公正的。
第十一條 事業(yè)單位績效考核以定期考核為主,一般每年考核一次,也可根據(jù)需要進行重點抽查或?qū)m棛z查,具體情況,由市事業(yè)單位考核委員會確定。
第三章 考核內(nèi)容及程序
第十二條 事業(yè)單位績效考核實行百分制,由共性指標和個性指標兩部分構(gòu)成。
(一)共性指標(40分)
1、登記管理(25分):法人登記、年檢,宗旨、業(yè)務(wù)范圍履行情況,信用建設(shè)、信息公開等情況。
2、社會評價(15分):職責履行、行政效能、轉(zhuǎn)變作風和文明服務(wù)等方面的滿意程度。
(二)個性指標(60分)
1、主體業(yè)務(wù)開展(25分):年度目標任務(wù)完成情況,科研與創(chuàng)新、成果與獎勵情況等。
2、經(jīng)濟社會效益(20分):提供社會公益服務(wù)情況、對經(jīng)濟社會發(fā)展的貢獻情況等。
3、管理運行狀況(15分):內(nèi)部管理情況、領(lǐng)導班子及干部隊伍建設(shè)情況、財務(wù)資產(chǎn)管理狀況等。
第十三條 事業(yè)單位績效考核按照自查自評、考核預告、實地考核、社會評價、專業(yè)評審、確定等次、公示備案的程序進行:
(一)自查自評。被考核單位對照考核細則進行自查,形成自評報告,并填寫《東營市事業(yè)單位績效考核評審表》,經(jīng)主管部門審核簽署意見后,按規(guī)定時間報送市事考辦。
(二)考核預告。通過新聞媒體提前向社會考核預告,公布考核時間、內(nèi)容和方式等,接受社會監(jiān)督。
(三)實地考核。成立考核組,對被考核單位的有關(guān)情況進行實地考核。考核組由評委及組織、編制、財政、人力資源社會保障等部門的相關(guān)人員組成。
1、查閱資料。重點檢查反映共性指標中登記管理部分的相關(guān)資料。同時,核實反映個性指標的相關(guān)資料。
2、個別談話。考核組與被考核單位主管部門領(lǐng)導及有關(guān)工作人員進行談話,聽取對被考核單位工作情況的評價,了解被考核單位在落實考核指標方面采取的措施、存在的主要問題、意見建議等。
3、現(xiàn)場核查。對承擔重大項目和重點工程的被考核單位,應到現(xiàn)場進行實地核查。
綜合上述情況,提出共性指標中登記管理部分得分。
(四)社會評價。社會評價主要是對被考核單位的社會滿意度進行測評,包括民主評議和民意調(diào)查兩部分。民主評議由市事考辦組織市委、市政府工作部門單位進行評價。民意調(diào)查由市統(tǒng)計局綜合運用問卷調(diào)查、電話訪問等方式進行調(diào)查,調(diào)查對象要體現(xiàn)代表性和廣泛性,調(diào)查的有效樣本原則上不少于200個。
參照市委、市政府目標管理考核的賦分公式提出共性指標中社會評價部分得分。
(五)專業(yè)評審。召開綜合評審會議,對個性指標進行百分制量化評價,寫出考核評語,確定考核得分。
(六)確定等次。市事考辦根據(jù)被考核單位綜合得分情況提出考核等次建議,報市事業(yè)單位考核委員會審定。
第二條本辦法所稱農(nóng)業(yè)良種工程績效考評(以下簡稱“績效考核”),是指通過規(guī)范的考評方法、量化指標及評價標準,對農(nóng)業(yè)良種工程項目實施過程及其研究成果進行的綜合性考評與評價。
第三條績效考評堅持客觀公正、科學規(guī)范、注重實績、自評與專家考評相結(jié)合的原則。
第四條績效考評對象為承擔良種工程重大課題和重點課題的課題組。
第五條績效考評每年進行一次。
第一章績效考評內(nèi)容、方法與標準
第六條績效考評的內(nèi)容
(一)科研業(yè)績情況;
(二)課題組組織管理情況;
(三)財政資金使用管理情況。
第七條績效考評實行目標與過程相結(jié)合,定性與定量相結(jié)合的方法。
第八條科研業(yè)績考評,采用目標任務(wù)與定量打分相結(jié)合的辦法,即在對照課題任務(wù)合同書考察年度任務(wù)目標完成情況的同時,從種質(zhì)創(chuàng)新、新品種培育、理論研究與技術(shù)創(chuàng)新、成果推廣應用等方面對課題組研究業(yè)績和研究水平進行量化計分。沒有完成年度進度目標或課題結(jié)束后沒有完成總體研究目標的課題組,績效考評結(jié)果直接確定為不合格。
種質(zhì)創(chuàng)新考評,包括自主創(chuàng)新優(yōu)異種質(zhì)和引進再創(chuàng)新的優(yōu)異種質(zhì),以權(quán)威部門品種審定、論文引用、專家鑒定或作為育種材料培育出優(yōu)良品種為評價標準。
新品種培育考評,包括育成的動植物新品種、雜交組合、配套系或改良的世代,以、專家驗收或鑒定結(jié)果等為評價標準。
理論研究與技術(shù)創(chuàng)新考評,包括與課題內(nèi)容密切相關(guān),以課題組主要成員為首位完成人(或論文通訊作者),以種質(zhì)創(chuàng)新、育種技術(shù)、優(yōu)良品種或配套栽培(養(yǎng)殖)技術(shù)為核心的論文、專著、專利以及成果獎勵等。所有論文、專著必須明確注明由山東省農(nóng)業(yè)良種工程項目資助。
成果推廣應用考評,主要考核育成品種的水平,按照可信的推廣面積(數(shù)量)計分。以省級主管部門提供的統(tǒng)計數(shù)據(jù)或能夠提供可信證明的品種推廣效益為準。
第九條課題組組織管理情況考評:采用專家定性打分和內(nèi)部自評相結(jié)合的辦法。考評內(nèi)容包括:課題主持人的業(yè)務(wù)水平和組織協(xié)調(diào)能力、課題組成員之間團結(jié)協(xié)作情況、實施方案的執(zhí)行情況、內(nèi)部組織管理制度的制定與落實等。
第十條財政資金使用管理情況考評,采用專家(中介)定性打分的辦法。考評內(nèi)容包括資金撥付和具體使用管理情況等。資金使用考評不合格的課題組,績效考評結(jié)果直接為不合格。
第十一條根據(jù)各部分考評結(jié)果,課題組績效考評得分=科研業(yè)績×50%+組織管理×25%+資金使用×25%。
第二章績效考評的組織與管理
第十二條省科技廳、省財政廳是績效考評工作主管單位,負責制定績效考核規(guī)章制度,指導、監(jiān)督、檢查績效考核工作。山東省農(nóng)業(yè)良種產(chǎn)業(yè)化開發(fā)項目管理辦公室(以下簡稱“管理辦公室”)負責具體組織實施。
第十三條設(shè)立良種工程專家咨詢委員會(以下簡稱“專家委員會“),在管理辦公室指導下開展具體考評工作。專家委員會由在農(nóng)業(yè)育種或科研管理領(lǐng)域具有較高學術(shù)地位的省內(nèi)外知名農(nóng)業(yè)專家和管理專家組成。正在承擔良種工程項目的專家不再擔任專家委員會成員。專家委員會成員每年可視需要進行調(diào)整。
第十四條專家委員會的職責
(一)對良種工程重大課題組進行考評,提出考評意見;
(二)監(jiān)督良種工程重大課題的實施;
(三)對良種工程發(fā)展提供戰(zhàn)略咨詢;
(四)管理辦公室委托的其他任務(wù)。
第十五條重大課題績效考評由管理辦公室組織專家委員會、行業(yè)主管部門共同實施。重點課題績效考評由管理辦公室委托各市科技局、財政局組織實施。
第十六條重大課題績效考評流程
(一)考評準備。管理辦公室按照年度考評計劃,下達考評通知(主要包括考評對象、目的、內(nèi)容、任務(wù)、依據(jù)、時間等)。專家委員會根據(jù)考評通知,擬定具體考評工作方案,報管理辦公室審核、備案。
(二)課題組自評。課題組按照規(guī)定的文本格式和要求編寫《課題工作報告》(附件1)、《課題自評表》(附件2),連同相關(guān)證明材料(含電子版),在考評通知下達十日內(nèi)經(jīng)行業(yè)主管部門審核后報管理辦公室。課題組和依托單位對所提供資料的真實性和準確性負責。
(三)現(xiàn)場和非現(xiàn)場考評
管理辦公室將自評材料按照技術(shù)領(lǐng)域通過網(wǎng)絡(luò)分發(fā)給專家委員會成員及相關(guān)專家,進行網(wǎng)上評審。
根據(jù)需要,管理辦公室組織專家委員會和行業(yè)主管部門對課題組進行質(zhì)詢、對課題執(zhí)行情況進行現(xiàn)場檢查,并聘請中介機構(gòu),依照有關(guān)規(guī)定對良種工程資金使用情況進行審計。
(四)撰寫和提交績效考評報告。專家委員會綜合各方面的評議信息,對各課題組依據(jù)績效考評評分標準(附件3)打分,撰寫《課題績效考評報告》(附件4),并于考評結(jié)束后十日內(nèi)報管理辦公室。績效考評報告應依據(jù)充分,內(nèi)容完整,數(shù)據(jù)準確,分析清晰,結(jié)論公正、合理。專家委員會對績效考評的真實性、科學性和公正性負責。
(五)結(jié)果公示。管理辦公室將各課題組《課題工作報告》、《課題自評表》、《課題績效考評報告》進行公示,公示期不少于十天。課題主持人對考評結(jié)論有異議的,應在一周內(nèi)向管理辦公室提出書面意見。
第五章重點課題績效考評流程可參照重大課題績效考評流程,由各市科技局、財政局自行制定。績效考評結(jié)束后,各市科技局、財政局要將考評過程和考評結(jié)果報管理辦公室備案。管理辦公室將定期組織對重點課題績效考評情況進行抽查。
第四章績效考評結(jié)果的應用
第十八條績效考評結(jié)果是良種工程動態(tài)管理的重要依據(jù)。省科技廳、省財政廳會同行業(yè)主管部門,根據(jù)績效考評結(jié)果對下年度良種工程計劃進行調(diào)整。
第十九條對重大課題績效考評成績列總課題數(shù)前30%的課題組,省科技廳、省財政廳將在下年度良種工程安排中給予優(yōu)先立項或追加經(jīng)費等獎勵;對績效考評成績列后30%的課題組,省科技廳、省財政廳將在下年度良種工程安排中采取調(diào)減、暫停經(jīng)費補助或調(diào)整不稱職課題組成員等措施,給予處罰。對績效考評不合格的課題組,省科技廳、省財政廳將撤換課題主持人及依托單位或終止課題執(zhí)行。
您好,我是行政管理職位應聘人——,在此之前一直從事行政管理工作,已有近十年的工作史。秉著熱愛學習,努力奮進的工作作風,累積了豐富的行政管理經(jīng)驗,熟悉各類辦公軟件操作及人事管理制度的組建與完善,有較高的遇事處理能力。
隨著物業(yè)市場化進程的不斷推進,在廣大居民居住生活質(zhì)量不斷提高的同時,居民對物業(yè)管理公司的要求也在不斷的提高。物業(yè)管理的目標是為居住區(qū)域內(nèi)的業(yè)主和使用人提供各種常規(guī)服務(wù)和保持安全、整潔、舒適的居住環(huán)境。相信在此之前通過歷任領(lǐng)導和全體公司員工的努力,各項工作已基本成形。因我對公司目前的管理環(huán)境、管理制度、管理標準及行政手法未曾有所了解,今天能有機會爭取加入到公司的管理團隊,我深表感謝!如我能成功入職,將展開一系列具體工作,重點集中以下幾個方面:
一、主旨公司現(xiàn)有管理制度,積極學習《物業(yè)管理條例》,借鑒出色物業(yè)管理公司的成功案例。優(yōu)質(zhì)的管理服務(wù)是品牌的基礎(chǔ),質(zhì)量是品牌的生命,推行以“讓業(yè)主滿意、讓業(yè)主感動,提供超越業(yè)主期待的服務(wù),一流的專業(yè)化物業(yè)管理企業(yè)”的質(zhì)量方針和樹立“業(yè)主并不總是對的,但他們永遠是第一位的”企業(yè)服務(wù)宗旨,并營造“安全、溫暖、快速、清潔、方便”的生活和辦公環(huán)境為目標,確保公司的質(zhì)量體系能夠得以長期、穩(wěn)定的運行,從而保證服務(wù)質(zhì)量的不斷提升。結(jié)合公司實際情況,爭取從工作實際出發(fā),細化和規(guī)范隸屬各塊管理,重點推進質(zhì)量目標管理;可細分為《行政管理部質(zhì)量目標》、《客戶服務(wù)部質(zhì)量目標》、《管理處質(zhì)量目標》、《物業(yè)部質(zhì)量目標》、《工程維護部質(zhì)量目標》、《保安部質(zhì)量目標》、《環(huán)衛(wèi)部質(zhì)量目標》等等。
例如:制定《管理處質(zhì)量目標》
1,業(yè)主對物業(yè)管理服務(wù)質(zhì)量的綜合滿意率:80%。
2,月物業(yè)管理費收繳率:95%。
3,有效投訴處理及時率:100%。
4,影響電梯正常運行的故障率每月不超過2%。
5,非預期性的停水、停電全年各不超過3次。
6,重大安全、消防責任事故為零。
利用有效的目標管理,可有效督導各部門主管及各部門人員的工作范疇,并列入到公司的年\季度工作報告,作為員工評級考核依據(jù),以此評定各部門管理人員的工作能力與領(lǐng)導能力。
二、編訂切實的人事管理方案及管理表格;為加強對公司員工的績效考核工作指導、監(jiān)督與管理,保證公司績效考核工作順利、有效的進行,提高員工隊伍素質(zhì),優(yōu)化人員結(jié)構(gòu),保持公司人力資源的活力和競爭力,制定完善的公司員工績效考核管理制度。統(tǒng)一編訂季度\年終《崗位責任書》、《工作業(yè)績計劃考核表》、《員工發(fā)展規(guī)劃表》、《員工績效反饋面談記錄表》、《員工績效考核申訴表》、《績效評價參與各方的責任表》、《普通員工年終績效評價表》、《普通員工績效評價表》、《一般管理人員績效評價表》、《中級管理人員績效評價表》、《高級管理人員績效評價表》、《中高層管理人員績效評價表》、《中層管理人員績效評價表》、《高層管理人員績效評價表》、《中高層管理人員述職報告》等,由直屬上級跟進員工計劃執(zhí)行過程,就績效問題與員工保持持續(xù)的溝通,并定期(建議至少每月一次)與員工一起就計劃執(zhí)行情況進行正式的回顧和溝通,幫助員工分析、解決計劃執(zhí)行中已經(jīng)存在或潛在的問題。
例如《普通員工績效評價表》
1、首先制定相應職位的工作計劃
2、計劃跟進與調(diào)整,過程輔導與激勵
3、績效評定(含自評與上級評定),績效反饋(含績效面談與隔級面談),個人能力與發(fā)開展計劃
4、薪酬激勵,學習與發(fā)展。
各項目可按得分高低劃分,即第1-3名定為A“優(yōu)秀”;第4-6名定為B“良好”;第7-11名定為C“合格”;第12-13名定為D“需改進”(如有必要時定為E“不可接受”)。所有員工的評定以兩級上級評價為主(時間:下個考核周期首月第一周結(jié)束日前)直接上級應按照員工的《崗位說明書》、《績效計劃/考核表》的要求,參考員工自評和參與評價者(員工參與項目的負責人、合作伙伴、客戶等)的意見,對員工本考核期的工作業(yè)績和核心勝任能力進行評價。
人力資源部為每位員工建立績效考核檔案,考核結(jié)果將作為獎金發(fā)放、評選先進、工薪調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)整、員工福利、制定培訓、考核辭退等的重要依據(jù),確保執(zhí)行有效的跟宗,與達到提升在職員工的管理意識與崗位職責素質(zhì)。
三、熟悉工作環(huán)境,跟進工作,提高在職及新入職員工的業(yè)務(wù)水平與專業(yè)技巧;由于物業(yè)管理的業(yè)務(wù)過程與消費過程是在同一個環(huán)節(jié)里,業(yè)務(wù)過程暴露在業(yè)主面前,服務(wù)人員的一個笑容,一個眼神、一個舉止都會導致業(yè)主的投訴與認可,因此,人最重要。雖然在聘用員工時會對其進行一系列考評與了解,但能力與技巧并不是天生具來的,所以對員工的培訓、考核工作不容勿視,具體方案可體現(xiàn)在;
1、入職前培訓;內(nèi)容包括公司的企業(yè)文化、宗旨及工作方針、公司組織架構(gòu)及各主要負責人、各相關(guān)部門工作關(guān)系、公司人事制度、員工手冊(行為規(guī)范)、公司行政管理手冊、公司基本之財務(wù)政策(工資發(fā)放規(guī)定),具體工作細項由在職員工帶領(lǐng),行政跟進督導。
2、定期職內(nèi)培訓;員工內(nèi)部培訓涵蓋面廣,內(nèi)容繁多,大體函蓋了公司企業(yè)文化、人事管理規(guī)章制度、財務(wù)管理規(guī)章制度、工程管理、清潔管理、護衛(wèi)管理、客戶服務(wù)、消防管理、意外事件處理、特殊工種將另行增加專業(yè)培訓課程。定期要求各部門預先填寫培訓計劃表、并每次培訓前一周提交培訓申請表,跟進配合安排培訓進度、培訓人員、培訓材料、培訓考核等。
深入學習和全面貫徹落實黨的十精神,圍繞縣委、縣政府的中心工作,深入推進績效管理實踐,牢固樹立績效意識,促進司法行政機關(guān)搶抓機遇、加快發(fā)展,提高履職力、執(zhí)行力、公信力,為推動科學發(fā)展、跨越發(fā)展,促進社會和諧穩(wěn)定,提供優(yōu)質(zhì)高效法律服務(wù)和法治保障。
二、工作內(nèi)容
2015年,我局在總結(jié)近年來開展績效管理工作經(jīng)驗的基礎(chǔ)上進一步推行完善績效管理制度,包含績效目標設(shè)定、績效責任落實、績效推進實施、績效監(jiān)控分析、績效考核評估和績效改進提升等六個方面。
(一)績效目標設(shè)定。依據(jù)司法行政職能職責和年度工作目標任務(wù),按照“可量化、可操作、可檢查、可考評”的總體要求,設(shè)置局年度績效目標任務(wù)。績效目標包含具體工作內(nèi)容、工作措施、工作質(zhì)量和時限以及要達到的預期效果。局績效目標的設(shè)定,采取自下而上的方法,由各股室(處)提出目標任務(wù),局績效管理工作領(lǐng)導小組辦公室匯總并征求各股室(處)意見后,經(jīng)局班子研究審定。
(二)績效責任落實。各司法所、機關(guān)各股室(處)要對績效目標進行分解細化,把年度各項工作目標分解落實到崗位,落實到人,明確責任要求,形成具體的目標分解體系和責任落實體系。同時將績效目標列入局機關(guān)目標管理內(nèi)容,并與個人年度考核掛鉤。通過實施目標管理責任制,健全績效目標督查機制和考核機制,確保各項績效目標的實現(xiàn)。
(三)績效推進實施。各司法所、機關(guān)各股室(處)要增強主體責任意識和改革創(chuàng)新意識,將績效管理作為推進各項工作的有效抓手,列入重要議事日程。針對評估指標,提出工作質(zhì)量和時序進度的要求,加強監(jiān)督檢查,推進績效目標的落實。同時,結(jié)合正在開展的“馬上就辦,辦就辦好”活動,進一步簡化辦事環(huán)節(jié),優(yōu)化行政流程,規(guī)范行政運作,改善行政管理,提高行政效率。
(四)績效監(jiān)控分析。加強績效過程管理,建立內(nèi)部監(jiān)控機制,局績效評估工作領(lǐng)導小組定期不定期對績效目標落實進展情況進行跟蹤檢查,對各司法所、機關(guān)各股室(處)的績效情況進行明察暗訪,及時發(fā)現(xiàn)問題,采取針對性措施加以解決;每半年召開績效情況分析會,年度召開績效情況總結(jié)會,認真分析和總結(jié)績效目標的運行、實現(xiàn)情況。
(五)績效考核評估。在縣績效領(lǐng)導小組組織聯(lián)合評估之前,局績效管理領(lǐng)導小組組織開展自評工作,對年度工作目標任務(wù)完成情況、實際成效和存在差距,逐項認真分析,按照評分標準進行打分,形成自評報告報縣績效領(lǐng)導小組辦公室。
(六)績效改進提升。按照聯(lián)合評估反饋的意見,結(jié)合自評情況進行深度分析,查找薄弱環(huán)節(jié),制定整改措施,進一步提升工作績效。將績效評估結(jié)果作為局機關(guān)各司法所、機關(guān)各股室(處)及其負責人工作實績的主要依據(jù),與干部使用、年度考核、評先評優(yōu)相掛鉤。
三、工作要求
(一)加強領(lǐng)導。按照“行政主要領(lǐng)導負總責,辦公室牽頭,政工股、紀檢組等相關(guān)部門配合,建立健全工作機構(gòu),明確專人具體負責”的要求,成立局績效管理工作領(lǐng)導小組,由局長薛承豐擔任組長,局班子其他成員擔任副組長,領(lǐng)導小組成員由各司法所、機關(guān)各股室(處)負責人組成。依托局辦公室設(shè)立領(lǐng)導小組辦公室,負責績效管理日常工作。
一、指導思想
堅持以科學發(fā)展觀為指導,按照“‘四個統(tǒng)一’、‘四化建設(shè)’、‘四個轉(zhuǎn)變’、‘四高目標’”的總體要求,確立以“基礎(chǔ)工作、職能服務(wù)、消費維權(quán)、行政執(zhí)法、‘兩協(xié)’工作、社會評價”等為主要內(nèi)容的績效考評體系,促進收費工商向監(jiān)管服務(wù)工商轉(zhuǎn)變,為爭上工商工作新水平、促進全市工商行政管理工作在新的起點上實現(xiàn)跨越發(fā)展、建設(shè)富裕秀美平安和諧新*作出積極貢獻。
二、考核對象
15個基層分局、所。
三、考核方式
績效考核堅持“五結(jié)合”的原則,即考核重點工作與考核基礎(chǔ)性工作相結(jié)合,考核日常工作與考核創(chuàng)新工作相結(jié)合,定期檢查考核與平時檢查考核結(jié)合,考核組檢查考核與機關(guān)科室(直屬分局)檢查考核相結(jié)合,效能監(jiān)察與績效評估相結(jié)合。
四、考核內(nèi)容
考核的內(nèi)容由六個部分共85項組成。即基礎(chǔ)工作、職能服務(wù)、消費維權(quán)、行政執(zhí)法、“兩協(xié)”工作、社會評價。總分為100分,其中基礎(chǔ)工作39項共40分,職能服務(wù)23項共23分,消費維權(quán)10項共10分,行政執(zhí)法8項共15分,“兩協(xié)”工作2項共6分,社會評價3項共6分。同時,對爭先進位、工作創(chuàng)新、宣傳報道、文明創(chuàng)建、預算管理、執(zhí)法辦案、表彰通報實行加分,對出現(xiàn)新聞媒體曝光、集體上訪、復議改處、訴訟敗訴、通報批評等情況的實行罰分。
五、考評程序
1、市局成立基層單位績效考核領(lǐng)導小組。組長:*。副組長:市局其他黨組成員。成員:辦公、人教、法規(guī)、監(jiān)審、財務(wù)等科室負責人。領(lǐng)導小組下設(shè)辦公室,辦公室設(shè)在市局辦公室,*同志兼任辦公室主任。
2、基層各單位對照《*市工商局基層單位績效考評細則》(附后)進行自評,向市局考評辦公室報送自評報告。
3、每年6月和12月,市局組織工作專班,對照《*市工商局基層單位績效考評細則》進行初評。
4、市局考評辦公室對自評和初評結(jié)果進行匯總;并將匯總結(jié)果報市局考核小組審定。
5、市局考評辦公室將考評審定結(jié)果向基層單位反饋。
6、局長辦公會對考核領(lǐng)導小組審定和反饋情況進行審定,并對獎罰分事項進行認定,確定基層單位績效考核的最終結(jié)果。
市局每年對基層單位績效工作完成情況分半年和年底兩次進行考評,加權(quán)計算年終考評分。其中,半年考評分按40%計算,年底考評分按60%計算。市局對于工作成績突出、年終考核分數(shù)名列前茅的單位給予精神和物質(zhì)獎勵。
六、獎罰分事項
(1)對創(chuàng)新工作實行加分制,半年考評一次,上半年考核創(chuàng)新點子的價值,年底考核創(chuàng)新思路的成效。創(chuàng)新思路具有一定價值并經(jīng)局長辦公會認可的,在半年考核時一個創(chuàng)新點子加0.5分,創(chuàng)新思路運用效果較好并經(jīng)局長辦公會認可的,在年終考核時一個創(chuàng)新點子加1分;創(chuàng)新成果被國家總局、省局、市局(含*市委市政府)推廣認可的(須經(jīng)局長辦公會認定),在年終考核時分別加2.5分、2分、1.5分(總加分以5分為限)。
(2)宣傳報道工作實行加分制,半年考評一次,根據(jù)《*市工商局宣傳信息考核獎勵辦法》考核并獎勵分。同時,工作經(jīng)驗被省局、孝感市局、市局主要領(lǐng)導批示肯定的按每次3分、2分、1分加分,被*市級以上領(lǐng)導批示肯定的參照加分。由市局辦公室組織實施,考評結(jié)果上報市局績效考核辦公室核實,由績效考核辦公室提交局長辦公會審定。
(3)爭先進位實行加分制,根據(jù)《*市工商局爭先進位考核獎勵辦法》執(zhí)行。由市局人教科組織實施,考評結(jié)果上報市局績效考核辦公室核實,由績效考核辦公室提交局長辦公會審定。
(4)預算執(zhí)行情況實行獎罰分制,半年考評一次。實現(xiàn)罰沒預算超10%加1分,每差5%扣1分。獎罰分情況由財務(wù)科負責統(tǒng)計報市局考核辦公室核實后,由市局考核辦公室提交局長辦公會審定。
(5)執(zhí)法辦案數(shù)實現(xiàn)獎勵分制,半年考一次。辦案數(shù)超出市局下達任務(wù)數(shù)的,每超10%加2分,由法規(guī)科負責統(tǒng)計報市局考核辦公室核實后,由市局考核辦公室提交局長辦公會審定。
(6)出現(xiàn)新聞媒體曝光事件經(jīng)查證屬實的和3人以上集體上訪、復議改處、訴訟敗訴、工作人員待崗以及受到紀律處分等情況的,視情節(jié)每人(件)次扣1至10分(考核組核實后報經(jīng)局長辦公會認定),全年考評一次。凡在計劃生育、黨風廉政建設(shè)、社會治安綜合治理、食品安全、工作等方面出現(xiàn)重大問題的,實行一票否決(由局長辦公會認定)。凡是出現(xiàn)一票否決問題的單位一律不得評為先進單位。
公立醫(yī)院是我國醫(yī)療服務(wù)提供的主體,公立醫(yī)院改革是新醫(yī)改確定的五項重點任務(wù)之一。長期以來,公立醫(yī)院在事業(yè)單位管理體制下,其人力資源管理仍舊采取傳統(tǒng)的人事管理為主的管理模式,人力資源部門主要工作集中在日常招聘、工資審批、人事檔案管理、職稱晉升等常規(guī)性工作,醫(yī)院內(nèi)部尚未建立起戰(zhàn)略性、規(guī)范化的人力資源管理機制。如何通過公立醫(yī)院人事制度改革,建立起公立醫(yī)院有效的人力資源配置系統(tǒng),尤其是醫(yī)院人才隊伍建設(shè),調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性,值得研究和探討。本文以北京市屬公立醫(yī)院為考察對象,分析了新形勢下公立醫(yī)院人力資源建設(shè)中存在的問題及其對策,以期為深化公立醫(yī)院人事制度改革做好準備,提升公立醫(yī)院的綜合競爭力。
一、公立醫(yī)院人力資源建設(shè)中存在的主要矛盾
目前,公立醫(yī)院人力資源建設(shè)過程中存在以下問題。
一是各醫(yī)院間學科發(fā)展不均衡,國際領(lǐng)先的高精尖人才缺乏;二是人才梯隊結(jié)構(gòu)需進一步優(yōu)化,關(guān)鍵技術(shù)人才、后備人才隊伍缺乏;三是公立醫(yī)院考核單元為獨立的科室,科室間缺乏團隊合作,各學科間交叉協(xié)作、有序配合積極性不高,不便于聯(lián)合開展新技術(shù)、新業(yè)務(wù);四是針對中青年專業(yè)技術(shù)人才缺乏科學有效且有針對性的培養(yǎng)措施;五是缺乏針對臨床一線護理人員的培育,護理人員流動頻繁,增加了醫(yī)院人力資源管理成本;六是一定程度上忽略了管理人才的培養(yǎng),沒有意識到醫(yī)院管理人才的培養(yǎng)對于提高管理水平、最大化提升醫(yī)院各系統(tǒng)功能的重要性 。
二、人力資源建設(shè)及培養(yǎng)規(guī)劃
針對上述問題,公立醫(yī)院應著力做好人才內(nèi)部遴選、培養(yǎng)、考核,外部引進和人才使用五個環(huán)節(jié)的工作,促進醫(yī)院人才隊伍的可持續(xù)發(fā)展。
1.分層制定遴選條件,為建立合理的人才梯隊,儲備人才奠定堅實基礎(chǔ)
建立醫(yī)院內(nèi)部的人才管理體制,對院內(nèi)人才進行科學合理的分類。大類為領(lǐng)軍人才、學科帶頭人、中青年學科骨干及學科骨干后備人選四個層次;對每個層次的人才均結(jié)合國家及北京市屆時的人才培養(yǎng)計劃制定符合醫(yī)院內(nèi)部實際情況的人才遴選條件;根據(jù)人才年齡、專業(yè)水平、科研能力等多方面的客觀指標進行有效區(qū)分;與衛(wèi)生部人才交流中心合作,對各層次候選人才進行16種人格因素評價測試,符合條件者將入選相應層次的人才培養(yǎng)計劃進行個性化的資助培養(yǎng),不斷充實人才隊伍。
2.全面加強人才內(nèi)部培養(yǎng),制定階梯化、個性化的內(nèi)部培養(yǎng)方案,提升人才隊伍的整體素質(zhì)
對于醫(yī)院的核心人力資源——學科領(lǐng)軍人才、學科帶頭人,醫(yī)院不僅要著眼于其專業(yè)技術(shù)水平的提升,更要注重其團隊管理能力的提升,量身定制個性化的扶植方案,給予他們施展才能的空間,為他們“占領(lǐng)一片學術(shù)陣地、培養(yǎng)一支學術(shù)隊伍、領(lǐng)導一批學術(shù)骨干”提供必要的人力、物力、財力支持;鼓勵他們進行學術(shù)交流、技術(shù)創(chuàng)新,支持各學科間的交叉協(xié)作,聯(lián)合開展新技術(shù)、新業(yè)務(wù);力爭通過他們的核心輻射作用,建立一支技術(shù)領(lǐng)先、管理先進、富有團隊協(xié)作精神的高層次人才隊伍,帶動整個學科水平的提升。
對于醫(yī)院人才隊伍的中堅力量——學科骨干人才,醫(yī)院應針對不同學科的人才制定個性化的培養(yǎng)目標,做好人才儲備和梯隊建設(shè)。不僅注重其專業(yè)水平的提升,同時注重對其管理能力的培養(yǎng),為醫(yī)院培養(yǎng)一批高水平后備人才;同時鼓勵他們積極攻克疑難病癥或重大技術(shù)問題并及時跟蹤本專業(yè)最新進展,積極參與科學研究和開展新技術(shù);選派一批技術(shù)骨干到國內(nèi)外優(yōu)秀學科單位進修學習,學習前沿的專業(yè)知識,促進專業(yè)知識的“新陳代謝”;對于發(fā)展成熟的學科,實施專科細化的發(fā)展模式,根據(jù)不同的專業(yè)發(fā)展方向,有針對性地深入培養(yǎng)專科化的臨床人才。
對于人才隊伍中的后備力量——學科后備人才,醫(yī)院應激勵他們在艱苦環(huán)境中歷練,在自我潛能挖掘中脫穎而出。對于他們的培養(yǎng),側(cè)重于不斷開拓其學術(shù)視野,鼓勵他們不斷汲取學術(shù)精華,勇于承擔險重的臨床任務(wù)并且在科研方面穩(wěn)中有創(chuàng)新、有突破;為他們推薦院內(nèi)院外適宜的導師,通過導師帶教進行一對一的輔導,發(fā)揮知名專家的傳幫帶作用帶動他們快速進步;邀請國內(nèi)外知名專家來院講學、學術(shù)交流,積極選派他們在國內(nèi)外進行專業(yè)知識與技能的學習。通過多方位的聯(lián)合培養(yǎng),不斷提升學科后備人才的技能,不斷充實我院的后備力量。 3.制定醫(yī)院內(nèi)部人才管理制度,科學合理地對各層次人才進行定期考核
以“公開、公正、公平;相對改進、持續(xù)發(fā)展、促進提高;動態(tài)管理,定期抽查,定期考核”為原則,制定內(nèi)部人才管理制度。在培養(yǎng)期內(nèi)采取個人年度述職自評、定期抽查及考核相結(jié)合的考核形式對各層次人才進行嚴格的評價考核。
(1)個人年度述職自評。培養(yǎng)對象每年向醫(yī)院遞交自評工作報告,包括個人任期目標執(zhí)行情況及存在的問題,需單位幫助解決的問題等。
(2)抽查考核。醫(yī)院對培養(yǎng)對象提交的自評工作報告等材料進行審核,醫(yī)院按一定比例對被培養(yǎng)對象業(yè)績、人才專項資金使用情況進行抽查。
(3)終末考核。培養(yǎng)對象在任期結(jié)束時,需按任期目標進行終末述職報告,醫(yī)院對培養(yǎng)對象進行綜合考核評價。
4.加大人才外部引進力度,優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu)
人才引進是人才工作的關(guān)鍵環(huán)節(jié)。對于醫(yī)院緊缺的高層次人才以及弱勢學科的高層次人才,通過引進的方式可以快速有效地進行人才的補充,優(yōu)化專業(yè)技術(shù)人員的結(jié)構(gòu),實現(xiàn)學科的跨越式發(fā)展和醫(yī)院整體學科的均衡發(fā)展。
首先依據(jù)醫(yī)院整體發(fā)展規(guī)劃及醫(yī)院重點學科現(xiàn)有人才梯隊情況,建立高層次人才引進機制,制訂人才引進管理辦法和合理、切實可行的人才引進計劃,以不同形式,重點引進醫(yī)院發(fā)展所需的關(guān)鍵、緊缺的高層次專業(yè)技術(shù)人員。逐步優(yōu)化人才隊伍結(jié)構(gòu),為醫(yī)院持續(xù)、健康發(fā)展提供人才保障。
拓寬工作思路及人才引進渠道,由被動等待接收簡歷方式轉(zhuǎn)變?yōu)樽叱鋈ブ鲃訉ぴL,積極參與招聘活動,到各高校、研究機構(gòu)等單位主動尋找人才。通過網(wǎng)絡(luò)、專項招聘會、多點執(zhí)業(yè)、項目合作、人才交流和智力引進等多種形式,吸引海內(nèi)外高層次人才,使人才為我所用。以博士后科研工作站為切入點,對部分專業(yè)人員以博士后進站方式引進,通過博士后期間培養(yǎng)和考核的優(yōu)秀專業(yè)人員可留院工作。
嚴格規(guī)范高層次人才引進程序,嚴把引進人才質(zhì)量;聘請相關(guān)專家組成招聘專家組,對應聘人員理論知識、業(yè)務(wù)技能和個人素養(yǎng)進行全方位綜合考核。同時加強對擬引進人才的考察,保證人才引進質(zhì)量,降低人才引進風險。
另外,醫(yī)院需對引進的人才設(shè)定任期目標,并進行定期考核,設(shè)立量化的科學的考核指標,激勵他們?nèi)吮M其才、才盡其用,為醫(yī)院的學科發(fā)展不斷地貢獻自己的力量。
5.重視人才培養(yǎng)中的薄弱環(huán)節(jié),全方位提升人員整體素質(zhì)
公立醫(yī)院專業(yè)技術(shù)人員中,護理人員占據(jù)了一半的比重,他們工作量大,工作時間不規(guī)律;工作壓力大,風險高,直接面對病患及家屬;職業(yè)發(fā)展困惑多,需要兼顧個人職業(yè)發(fā)展、成長帶來的壓力。上述因素導致了護理人員沉重的身心負擔。首先,醫(yī)院應根據(jù)工作量、床位數(shù)配備相應的護理人員數(shù)量,通過需求調(diào)研與現(xiàn)場考察,科學合理地配置不同科室、病區(qū)的護理人員數(shù)量,保證護理人員隊伍。其次,醫(yī)院應創(chuàng)造以人為本的文化氛圍,營造尊重、關(guān)愛護理人員的良好氛圍,完善相應的福利制度,包括工作環(huán)境、休息環(huán)境、排班制度、休假規(guī)定等等,使得醫(yī)院工作環(huán)境更加人性化、柔性化。再次,積極開展護理教育,重視護理人才培養(yǎng),特別是重視護理人員的繼續(xù)教育及新技能的培訓,同時職能部門對護理人員的職業(yè)生涯進行系統(tǒng)科學的指導,使得護理人員原有的知識不斷更新、擴充;定期開展護理座談與交流,緩解護理人員的工作壓力,了解他們的需求與愿景,滿足他們的情感需要,增強其心理歸屬感。
對于醫(yī)院管理人才的培養(yǎng),醫(yī)院應做到以下幾點:充分認識管理人才在醫(yī)院發(fā)展中的作用與地位,對此項工作的重要性達成共識;把管理人才的培養(yǎng)納入醫(yī)院人才培養(yǎng)的規(guī)劃之中 ,選擇有專業(yè)基礎(chǔ),有管理素質(zhì)的人員,進行系統(tǒng)學習,有計劃、有目標地進行培訓;改革人事管理制度,建立管理人員科學的管理職稱評定制度,不斷激發(fā)管理干部的工作熱情;定期開辦管理沙龍,給予管理人員交流互動、案例討論、情景模擬的平臺;管理干部的學習情況、學術(shù)水平及工作能力進行經(jīng)常考核,成績載入業(yè)績檔案,作為提職晉升的重要依據(jù),調(diào)動各級管理干部主動鉆研管理知識的積極性。
三、完善績效管理體系,健全醫(yī)院內(nèi)部考核與激勵機制
在新醫(yī)改和事業(yè)單位改革的宏觀政策背景下,適應公立醫(yī)院公益性要求,以北京市醫(yī)管局對公立醫(yī)院績效考核任務(wù)為導向,結(jié)合醫(yī)院戰(zhàn)略目標,更新和完善醫(yī)院績效管理體系,健全醫(yī)院內(nèi)部考核與激勵機制。績效考核與評價是績效管理的核心工作,醫(yī)院從以下角度制定、完善績效考核指標。
一是運用平衡計分卡法(BSC)構(gòu)建醫(yī)院整體績效考核指標體系。
二是運用目標管理法、關(guān)鍵績效指標管理法確定個人績效考核具體指標。
三是以醫(yī)院信息信息系統(tǒng)為平臺,充分掌握全院職工各項信息,建立信息反饋、定期報告制度,為全面績效管理奠定基礎(chǔ)。
四是針對醫(yī)院高層次人才,建立和完善醫(yī)院人才管理、考核制度,建立高層次人才動態(tài)管理系統(tǒng),強化人才服務(wù)保障措施;各相關(guān)部門及時掌握高層次人才臨床業(yè)績、科研成果、學科建設(shè)等情況,向高層次人才通報有關(guān)政策,聽取高層次人才的意見和建議。
五是重視績效考核結(jié)果運用,建立多種激勵機制,除了物質(zhì)激勵,也可將績效考核結(jié)果與進修、優(yōu)先推薦資助出國學習、推薦申報課題;優(yōu)先推薦申報院外各類人才資助及人才表彰評選等非物質(zhì)激勵相結(jié)合。
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預計1個月內(nèi)審稿 省級期刊
江蘇省惠隆資產(chǎn)管理有限公司主辦
預計1-3個月審稿 CSSCI南大期刊
中共甘肅省委黨校(甘肅行政學院)主辦
預計1個月內(nèi)審稿 省級期刊
長江出版?zhèn)髅焦煞萦邢薰局鬓k
預計1個月內(nèi)審稿 省級期刊
蘇州大學政治與公共管理學院主辦
預計1個月內(nèi)審稿 部級期刊
機械工業(yè)經(jīng)濟管理研究院主辦