時間：2023-03-02 15:09:12
引言：易發表網憑借豐富的文秘實踐，為您精心挑選了九篇民營企業管理論文范例。如需獲取更多原創內容，可隨時聯系我們的客服老師。
1.管理理念落后
民營企業在管理上主要采用家族化的管理模式，主要理念表現在對企業物質財富的占有上。在管理過程中，主要依靠親戚關系而建立企業內部的組織機構，安排企業老板的親屬擔任管理崗位。這種血緣關系的安排不利于民營企業進行管理創新，嚴重制約了民營企業的創新發展。
2.道德制度存在危機
由于民營企業采用的家族管理模式，控制著企業的生產經營全過程，企業的經營權和所有權混在一起。企業沒有形成董事、監事和股東三會監督機制下的總經理負責制，在企業運營過程中首先要面對的就是誠信缺失的道德危機。這樣會對投資者造成心理上的障礙，影響他們對企業的信任程度，進而造成信任危機。
3.財富占有觀念強烈
民營企業的財富在法律形式上是屬于企業老板的。但作為社會財富的一部分，民營企業的發展也是社會經濟事業發展的重要支柱，是維護社會穩定的重要力量。民營企業主需要有更加開闊的財富觀念才能支配企業的可持續發展。
4.人才梯隊建設不夠阻礙
民營企業進行管理創新的一個最基本的障礙就是人才梯隊建設不夠。企業主在創業前期過程中過高的看待了自己，過分的相信自己的觀念，形成了思維定勢，沒有充分認識到人才對企業發展的重要性。這也是制約民營企業進行管理創新的重要因素。
二、民營企業進行管理創新的對策
民營企業要想在市場經濟發展的過程中取得更大的進步和影響，就必須對其管理方法和模式進行創新，具體對策可以從幾下幾個方面進行操作：
1.轉變觀念社會經濟的進步
對民營企業的管理提出了更高的要求。企業內部的組織機構的運行和外部社會因素存在相互影響的關系。企業在進行管理創新的時候首先要轉變觀念，擺脫在創業初期所依賴的過分依靠投機行為所帶來的發展，讓企業的發展完全市場化和實力化。同時，社會技術的進步為管理進行創新帶來觀念上的轉變，這種轉變反過來又可以促進管理的創新，轉變和創新是一對相輔相成的關系。在現代企業制度中，企業老板對企業的控制主要是通過對企業總經理的授權為前提，進而主導董事會的決策，讓企業的發展進入良性循環。這種管理觀念的轉變需要民營企業主有大度的胸懷和勇氣。同時管理觀念轉變的具體實施方案需要迅速反饋到企業主那里，讓企業內部的組織結構能夠扁平化，有利于減少管理跨度。
2.加強制度的建設
制度是進行管理的橋梁和紐帶，制度的建設是民營企業進行管理創新的基石。民營企業在目前的環境下進行管理創新，首先要注重內部制度的建設，引導企業內部的創新。企業內部制度的有效實施對推動管理的創新可以起到明顯的作用，從企業老板到員工都可以做到從被動到主動的轉變，進而推動了整個公司的觀念轉變。同時還要加強制度的維護，規范好企業的正常運營。這些都會對民營企業的管理創新起到重大的促進作用。
3.營造良好的企業文化
上世紀八、九十年代，國內大部分民用消費品制造行業和流通行業，因為主要生產方式以來料加工為主，不需要自主核心技術研發，進入門檻不高，國際市場容量龐大，國內市場細分和行業壟斷局勢不明顯。在國有和大規模資本逐漸退出后，涌向能源、交通、金融、房地產、高科技行業之時，所余留的發展空間被民營企業迅速占據，滋養了眾多實力不等的民營企業得以發展壯大。但是，隨著時代的發展和進步，市場格局的改變，競爭的日趨激烈，民營企業很快就遭遇了發展的瓶頸.而民營企業在隨著整體國民經濟的發展壯大之后的可持續性發展問題，一直繃緊著很多民營企業管理者的神經。
聘用外腦，依靠他人完成自己未能完結的心愿和尋找到適合企業發展的遠景，目前是大部分中、小型民營企業家所采用的通用方法。但是，民營企業在發展初期，因為考慮到企業的穩定性同時又受到人力資源的限制，多數企業成為了家族式企業或更多不是家族式的企業采用的是家族式管理方式。表面的人情和血脈替代了企業的文化和理念，用于管控企業的內部執行能力；無度的信任和放手遮蓋了規范和制度，約束人的行為思想，決定人才的選拔和利益的分配；家族內的文化理念成為了企業的文化理念，而企業管理者（族長）的行為方式往往也決定了企業內部的執行路線。
在這里，我并不想反對家族式企業的的外在形式，家族式企業在全球并不是沒有成功的案例，血脈延續在一定程度上同時也是一種文化和理念的延續，只要具備相對可持續發展的活力，家族式企業往往比普通企業更具備可靠性和聚合力。
只是相對西方，中國的明清兩代，儒家文化在集權統治階層的簇擁下，發展到了歷史和封建社會的最高點，正是這種高度使得中國的封建社會相比較西方主流文化的發源地歐洲，延續的時間更為漫長。而在歷史文化的沉淀以及余留思想的影響之下，培養現在中國發展核心人力的家庭。當時的家庭的教育和家庭管理模式相對而言也更多的具備了一種封閉、剛硬、集權的特性，在這種文化所影響下的家族式企業也未免會受到影響，但這些特點與在市場經濟的大潮中拼搏的創新企業特質并不切合，也不符合企業長遠發展的需要。
民營企業大多以發起者和創業者為核心，在發展的過程中，因為權利的逐步分散，在缺少管理規范約束監督的情況下，權利又在各個層次被放大占用，并與個人利益得到了自覺的緊密相連。同時因為沒有很好的正負激勵機制和遠景規劃，產生了消極的群體效應，導致了企業的發展受到阻撓。
另外，中國的民營企業大多沒有很長時間的歷史積累，而是在改革開放和市場細分大大滯后于發達國家以及全球經濟趨向一體化的大環境之下，得以抓住機遇，通過自身努力從而獲得了高速的增長。發展節奏的跳躍性和財富積累的快捷使得大部分民營企業主忽略了自身再學習的能力，忽視了市場環境的變化往往會超前企業變革這一定律。因為家族式管理的特性，企業往往等到外部環境的干擾和阻撓積累到一定程度，在企業內部顯山露水之時，才能有所醒悟，并開始尋找創新和改革的途徑。而在這個時候，企業已經沉淀了多年的問題和弊病，正在一步步加速蠶食著企業所累積的根基。
而這些都正是應證了那句老話“參天大樹，風吹不舞，雨打不亂，螻蟻雖小，卻能毀之于無形”。
多數企業的領軍人所發現出的問題因為受到個人視線的限制，看到的只是問題的表象，受到意識上固有習慣的影響，更多的會把問題推托于外部歸因。意識是行為的指向，再加上因為急于求成，私營企業最渴求改變的大多也僅僅是企業外部活動的適應性，而忽略了企業內部和自身對環境的適應性。
中、小型民營企業的改革往往是從外部著手，一般首先期望加強的是銷售環節枝葉的繁茂，挽留住意識中應有的蔭綠，其次是認同補充人力催化劑，借助新鮮血液應付病體的運營之用，再其次是渴望尋找各種臨時手段（如壓縮成本、節省開支、裁員求效、分散投資等）支撐即將放倒休克的軀體，力求短期獲得再生的活力。但是，此時的問題已經不是治標所能奏效的，而根本的是體制和領導層能力上的問題。如果沒有從根本處著手，規劃更清晰的發展路線，尋找更適合企業發展的管理模式，建立更完善的各種體制，肅清消極的人事因素，激發原始的創新活力，內病外治，畢竟不是長久之際。
目前國內民營企業的問題其實也是其它類型企業的相似問題，同時也是社會的問題。正是因為相對不穩定的大環境，在這種環境催長下的民營企業改革步伐必然步履艱難，困難重重。一方面要應付政策和市場的不規則變化，同時還要引導企業內部的不斷革新。孰輕孰重，從發展和運營的角度來看，都無法放的下，而柳傳志“找死和等死”之說則非常形象的概括了此種矛盾的對立和統一。如何沖破枷鎖，獲得長足的發展，這里先看這樣一個比喻：
企業發展的過程，如同一個正在前進的斗士。
“企業理念”是斗士前進的方位，雖然決定了企業發展的高度，但因為理想永遠只掛在遠方，如果沒有實際行動的支撐，也只是一個空想；
“戰略”是斗士前進的方向，戰略只能避免不走彎路，但并不能避免不走錯路，所以戰略必須同理念很好的銜接，同時與環境相適應；
“領導層”是斗士的大腦，需要確立方位和方向，對所有的信息最后做出正確的判斷和指示，引導身體前進和內部運作；
“管理決策”是大腦的指示和命令，一定要合用，才能妥帖，必須要迎合企業的發展現狀和外部環境的變化，否則就會影響企業的運動；
“組織結構”是斗士的骨骼和肌肉，必須具備穩定性和協調性，保護身體器官，很好的執行指示和命令，支撐斗士的運動過程；
“制度規范”是斗士的其他身體器官以及神經和血脈，隨著周圍環境的改變，需要具備對環境的敏感，一定的靈活性和穩定性，還需要將所有器官之間的反應信息很好的聯接，達到很好的執行效果，并且還需要通過不斷的自我鍛煉和補充營養，排除因為病毒對企業的侵襲所產生的問題，強化免疫能力；
“人才”是供應身體營養的血液，需要適時補充新鮮血液，過濾壞死的血球，保持血液的活力；
“斗士”在前進中的運動就是企業在執行中所產生的所有的“外部活動”，形成了企業發展的過程，與企業理念相結合，就構成了企業文化的可識別特征。
從上面所舉的例子中我們可以看出，企業在發展的過程當中應該異常注重的管理要素應該是：
理念——戰略——領導力——組織結構——管理制度——人才——管理決策——執行過程
但是大多數的中、小型民營企業所注重的只有人才——領導力——管理決策——執行過程，十分缺乏信息收集的高效平臺和宏觀判斷能力以及對微觀的監督管理能力，呈現兩頭小的錐型體狀態，而要對企業進行改革，針對大部分所見企業的現狀，個人感覺必須從兩個方向同時進行，把握如下幾個方面的重點。
從上至下：
1、樹立企業理念，將“企業、員工、社會”三者有機的結合在一起，使得企業文化朝向三者共贏的目標發展，體現企業價值觀。
2、引進高層管理人才，給予發展空間，賦予實際權利，采取監督的方式進行管控，不參與事務決策和具體執行，只對執行過程的績效進行統計，對戰略進程進行定時測評，對資金運作執行監督。
3、深入分析企業現狀，規劃品牌發展戰略目標，明確發展方向，制定詳細的戰術發展計劃，改革內部組織架構和革新運行管理制度。
4、制定詳細的正負激勵措施，涉及各個層面，每個單位，每個人。設立詳細正規的人才選拔、培訓機制和績效考評制度，成立獨立的考評機構，負責整個企業的人力資源管理，并進行監督和執行獎懲。
5、委托財務、審計，進行財務流程設計咨詢，細化財務支出和財務數據管理。減少應收帳款，合理開展物流配送和庫存配給，加快資金周轉速度，減低財務風險。
從下至上：
1、成立市場調研機構，獨立于營銷部門之外，收集市場信息，統計市場反饋，深入進行消費者需求調查。尋找目標競爭對手，尋找目標顧客，參考制定營銷策略和產品策略。
2、成立品牌管理中心和外部活動監督機構，深入一線，監督品牌策略、制度規范的執行情況，從外至內查找企業管理的漏洞所在。
3、設立內部信息適時反饋渠道，建立信息平臺，收集內部員工意見，了解內部需求，鼓勵合理提議，成立職工大會，進行反向測評。
4、開展企業內、外部關系營銷，減弱內部改革帶來的動蕩影響，增強企業內部以及相關聯外部環境的聚合力。
民營企業在國民經濟發展中所發揮的重要作用已經有目共睹。然而，正是這樣一個群體，在經濟改革初期還僅僅作為一個補充成為出現在國民經濟序列當中。在相關職能部門和決策部門的金融管理過程中，對這一群體的忽視，甚至遏制使他們遭受著長期的不公平的金融服務和待遇。目前，我國的民營企業在金融管理方面仍然面臨很大的融資瓶頸，具體表現在以下幾個方面。
（1）融資渠道的單一。目前銀行貸款是民營企業的主要融資渠道，當然也有一些民營上市公司能夠通過資本市場的運作獲得自身發展所需的資金。但是這畢竟是少數，民營企業由于自身先天條件不成熟和基礎薄弱的劣勢，使他們在發展過程中長期處于緩慢發展狀態。而且這部分企業從數量上來看也大都是中小型企業。當前制約民營企業成長壯大的一個重要瓶頸便是融資渠道的單一性。企業除了銀行之外，很少能在其他渠道獲得有效額資金支持。而銀行處于自身利益和風險的考慮，又對中小型的民營企業制定了嚴格的貸款審批條件，審批嚴，放款慢等現象的存在使得民營企業在這一融資渠道中處境艱難。
（2）中小金融機構也不能滿足民營企業的金融需求。針對大型國有商業金融機構不能有效滿足民營企業金融需求的客觀現實，在我國金融體系中產生了一些專門針對中小民營企業的金融服務機構。這些中小金融機構在誕生之處曾經對民營經濟的發展起到了積極的作用。從這個角度上來講，這些金融機構也存在光明的發展前景。但是在他們的發展過程當中又出現了向大型金融機構靠攏的現象。實際上，他們對中小民營企業的金融支持力度正在逐步減小。
（3）地方性金融機構的支持力度也十分有限。在我國廣大的地方市場中也存在一些面向中小型民營經濟的金融機構，例如農村信用社。但是這些地方性金融服務機構的法人治理結構通常不是十分完善，實際運營資本難以滿足廣大民營企業的需求。他們還需要相當長的一段時間才能建立起適合市場需求的統一集中的管理體制。
2加強民營企業的金融管理的政策建議
（1）民營企業自身加強企業內部管理，有效降低企業的經營成本。當前一些民營企業在內部管理中還沒有建立基本的操作規范和人員崗位設置，因此造成企業在生產運作過程中存在大量的資源整合不力，資源浪費現象比較嚴重，這無形中也就增大了企業的成本壓力，同時也是導致資金不能有效利用的一個重要根源。為此廣大民營企業應當從內部成本控制的角度來降低自身的金融需求。
（2）根據市場需求狀況適當調整產品結構。調整產品結構實際上就是創新產品樣式的一個過程。由于民營經濟的生存都有一個根基。這個根基是保證他們利潤空間和盈利能力的核心。因此，很多民營企業在自己的優勢業務領域會不遺余力的加大投入，生產大量的同質產品，造成成本的擠壓不說，也導致這些企業的抗風險能力大大下降。當今世界經濟發展的總體趨勢是不穩定因素和不可控風險越來越多，企業若將所有雞蛋都放在一個籃子里就會面臨更大的風險，同時也產生更大的資金壓力。為此企業應當在當前運轉良好的情況下，適當的調整當前的產品機構。生產和制造出適應未來市場競爭的各種不同類型的產品。這樣，當一種產品因外界環境發生變化的情況下，企業就能啟動另外一種產品的生產運營機制，大大增強了企業的抗風險能力。同時更為重要的是，這種分散了的經營模式有利于堅強企業的金融壓力和金融風險。也是提升企業金融管理能力的一個重要組成部分。
1.1家族式的管理模式造成人才發展障礙
大部分的民營企業都是家族式企業，在對人才進行選用和提升的時候，最讓人擔憂的是這些人對企業或是管理者的忠實程度。俗話說“肥水不流外人田”，在民營企業中總是會受到家族企業成員的約束和牽絆，沒有從大局出發，進行適當的崗位設置。一般都會把待業在家的親戚朋友，不論知識和工作能力以及管理經驗等多方面的問題，也不論企業是否存在職位的空缺，都往企業送，從而出現了嚴重的“近親繁殖”的現象。但是把引進來的人才，放入到各個框架中進行約束和控制，在晉升和培訓的時候，不是按照員工的實際能力和實際需要為準，而是把外聘人員當作“外人”，從而造成人才的大量流失。
1.2認識不到位使得培訓體系缺失
民營企業在培訓的時候，很多情況下都是“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，其中的被動性、臨時性和片面性的特征比較多，沒有進行針對性和全面性的考慮。很多情況下，民營企業的培訓也只是為了應付差事，包括辦了多長時間的培訓班、培訓了多少人，卻沒有從實際情況出發，研究企業適合什么樣的培訓、選擇什么樣的培訓，怎樣把培訓和職工的福利待遇、工作效率和個人職業生涯結合起來，怎樣把對個人的培訓和企業的發展結合起來等方面考慮。而且，很多民營企業的培訓方法比較落后，模式單一，方法不能適應人們的學習特征，沒有充足的資料體系，沒有健全的政策，從而嚴重的影響了培訓的結果。
1.3企業薪酬體系不完善，不透明
將用人觀念和組織構建相聯系，很多民營企業都是使用協議工資制，這種工資制度是在員工進入企業的時候，由雙方一起協定的工資標準。這種工資制度比較單一、片面，并且容易和實際工作狀況脫鉤。有的民營企業也開始引進薪酬管理和考核體系，但是因為所有者和經營者的素質不一樣，除去有的企業，很多企業都是虛有其表，沒有落實到實處。民營企業薪酬分配方案更急注重分配結構的公開性和透明化，但是卻沒有考慮到方法程序是否合理和公正。封鎖的、秘密的薪酬管理方法，不但會造成員工的不公平感，還會造成員工的相互猜測，從而激起員工間的不滿情緒。
1.4管理方法落后沒有健全的考核體系
很多民營企業業主都沒有根據實際情況建立起符合實際的核心價值體系，只是依靠創辦人員的個人喜好，作為事物評判的標準，感覺合適的就留下，感覺正確的事就去做。很多民營企業所有者或是經營者，都認為績效管理就是對員工的工作任務的完成。實現目標的考察，然后把考察的結果和工資、獎金相聯系。像是不同的企業、不同的崗位，怎樣選擇和確定績效考核標準，怎樣發揮員工在績效考核中的實際效用，怎樣在績效考核后和員工進行有效的互動，都不去考慮。而且，很多企業所有者或是經營者都習慣自己主宰企業的所有事務，把考核和工資福利待遇的決定權，作為樹立自己威信的工具。
2民營企業人才管理的解決措施
2.1要設立長遠的人才目標
人才目標是企業生產勞動和組織機構正常運作的活力，民營企業要根據實際的發展狀況，建立和選擇人才的培養制度，為企業的長遠發展做好準備，使得人才構造和企業發展能夠很好的融為一體，從而為企業的后期發展提供有效的支持，從而更好的適應時代的要求。
2.2要拓展個人視野
在選人、用人的時候，首先要識人。識人，就好比進行尋寶活動，不但要求尋找的人有心，還要識寶的人有眼。識人最關鍵的是要注重人的本質，也就是選用什么樣的人。在現在的企業中，隨著市場經濟的不斷發展，識人最重要的看一個人的本質，要看他是否擁有較高的理想和事業心以及責任感；做人的原則是不是實事求是、公正客觀，還要有無私奉獻和樂于助人的精神品格；對業務是否熟練、勝任崗位的文化程度和職業道德水平；有沒有不斷創新的意識；善不善于處理棘手問題和較強的領導能力。民營企業家要善于發現人才，注重對人才的選用和任免，把對人才的重視程度方法與企業發展放在同等重要的角度去考慮。通過實踐可以證明，經常和員工進行交談和溝通，按時的進行民意的檢測和有計劃的考察都能夠很好的掌握員工的基本特征，這也是發現人才的重要方法。
2.3要延伸用人道路
選用員工的時候，可以有效的調動一大批人的積極性；選錯員工的時候，也會挫傷一大批人的工作熱情。民營企業家要選用真正的人才，不斷的拓展用人的道路。
2.3.1取長補短
民營企業在用人的時候要注重別人的長處，包含別人的短處。要善于發現別人的長處和才能。要敢于挖掘和使用下屬中能力超過自己的人，不要存在因為選拔和使用超過自己的人，就會丟掉自己職位的想法。在選用人才的時候，要保證優秀的人才在適合的崗位發揮他最大的作用。.
2.3.2要學會揚長避短
任何人都有長處和短處，兩者的關系是相輔相成的。作為民營企業家，發現和運用一個人的長處是十分重要的，但是如果發現這個人的短處，并且把這個短處轉化成為長處，就是更好的了，也就更能提升人們的積極性和工作效率。
2.3.3尊重人才，保持信任
信任能夠有效的激發人們的責任心和成就感，積極的發揮自己的特長，不斷的實現自身的價值，從而推動企業的長效發展。在信任的基礎上，民營企業家還要在適當的時間給予適當的支持，往往會取得事半功倍的效果。企業家和人才間要保持相互的信任，因為感情傷害而變為敵人，就會損害企業的發展。所以，民營企業家要注重對于人才的培養，通過真誠的交談和溝通，激發員工的自尊心，讓員工擁有信心去完成任務，能夠很好的處理人際之間的關系，從而更好的發揮自己的作用。
2.4不斷的進行人才的更新，要及時的處理企業富余人員
當企業原來的人才不能和實際職位相符時，企業家就要改變格局，淘汰一些對企業發展有阻礙的人員，要進行認真的審查，對有能力的人才進行培養，從而使得人才在新環境中更好的發光發熱。
2.5要注重人才的使用效率
在現在的市場經濟中，企業家在使用人才的時候，要以利益為中心。民營企業要突破“近親化”的情況，要把人才用在適當的位置，從而為企業取得更高的效益。
2.6建立發展的人才觀念
首先要有善于發現人才的研究，還要在選用的時候擁有發展的思想。企業家在選用人才的時候，要善于發現人才的潛力，通過適當的壓力來更好的鍛煉人才，通過培訓，來提升人才的價值，從而更好的為企業效力。
3總結
（一）管理模式僵化，不注重人才。我國民營企業大都采用家族式管理，企業的投資者掌握著所有權和經營權，導致控制權高度集中，破壞了責權體系的科學性，沒有意識到知識水平與企業發展的密切關系，缺少對財務管理理論的認知，對財務管理中的職權區分、財務監督、會計信息管理等方面造成不利影響。另外，在財務人員的選用上任人唯親現象嚴重，看似有很大優勢，但實際上隱患重重?？赡艹霈F輕才現象，將優秀人才拒之門外，或者不能公平合理的選拔，失去人力資源優勢，造成企業發展受限。
（二）信用缺乏，融資困難。企業如果缺少信譽，那么他一定會深陷困境。許多企業由于大量的假冒偽劣、坑蒙拐騙，做的是一錘子買賣，導致企業的信用度不高，形象不佳，影響企業的融資，甚至是企業的生存和發展。民營企業融資不僅關乎投資，同時也影響企業日常資金流動。而融資困難一直困擾許多民營企業，由于企業在市場經濟中穩定性較差，生產經營的規模小，抗風險能力差導致企業直接融資比較困難。并且因為民營企業經營沒有按照規定建立賬目，透明度低，經不起檢查，信息不對稱使得跟蹤和監督工作很難進行。此外，民營企業缺少足夠的抵押物，一旦出現破產或倒閉的情況，沒人承擔壞賬，而金融機構不愿承擔額外風險，不愿貸款，使得間接融資十分不易。
（三）盲目投資，風險經營。許多企業在進入新行業、開發新領域之前，沒有做好充分的信息獲取和市場調研，急于擴大規模，做出一些不適合自己公司的決策。此外，看到某些企業產品技術改進而獲得很好效益時，沒有考慮企業自身的條件和實力，沒有做好預算，盲目跟從，致使給企業帶來巨大損失。企業在生產經營管理中，風險是不可避免的。而許多企業缺少風險意識，沒有真正理解財務風險給企業帶來的危害。許多企業把經營的重點落在產品的生產和銷售上，忽略了財務風險，面對一些突然產生的風險，沒有建立防范機制，往往不知所措，加劇了風險的破壞性。即使認識到了有風險的存在，低估了風險所帶來的損失，沒有及時做出改變和采取措施，使企業財務狀況陷入困境，最終將導致企業走向衰退。
（四）財務控制薄弱，監管不力。大部分的民營企業存在財務控制薄弱，對于財務管理的重視程度不夠，沒有認清財務管理在企業中的地位。其主要體現：
1、現金管理不嚴，沒有合理編制現金收支計劃以及認真確定最佳現金余額，如果企業持有的現金余額過大，雖然使持有的現金機會成本變大，但是可轉換成本降低，造成資金閑置，反之造成資金不足；
2、應收賬款過多不能及時收回，沒有建立嚴格的賒銷政策，造成資金成本、壞賬損失等費用增加；
3、不能合理控制存貨水平。要持有一定數量的存貨必定會伴隨一定的成本支出，一些企業物資儲存過多，造成成本支出過多影響企業發展。而另一些企業可能存在物資儲存過少不能滿足生產和銷售的需求而造成企業損失；
4、資金管理缺少事前分析和事中監控，往往都是事后解決，使得資金流失，降低了企業的獲利能力。
二、我國民營企業加強財務管理的對策
（一）更新和完善財務管理制度。面對復雜變化的經濟環境，企業必須要樹立全新的財務管理理念，認識到財務管理已經成為人類社會從事經濟活動的主導思想，成為企業管理的基礎。所以，企業需利用財務管理對一切物質條件、財務活動加以規劃和控制。主要措施：首先，設立財務管理機構，負責企業的資金融入，資金管理，財務分析，預算編制以及決策實施；其次，建立規范的會計制度，以確保會計信息能夠真實、準確、完整以及會計工作的效率提高。改變原有的記賬方式，采用財務軟件實現會計電算化。提高會計信息處理的準確性和及時性，提高了會計核算的質量，減輕了會計人員的工作負擔；然后，強化財務監督工作，設立專門的監督與糾偏機構，利用所掌能力相互制約，有利于重大差錯和背離目標事項的發現；最后，改進家族制的治理結構，將企業的投資權和經營權分離，從而使企業財務管理職責分明。并且努力提高財務人員業務能力及工作水平，對已有的員工進行培訓，提高其專項技能水平，通過公開招聘，競爭擇優的方式，選拔和錄用企業所需人才，增加企業人力資源優勢，建立和完善激勵機制和績效考評制度，提高工作人員的工作積極性。
（二）加強信用管理，解決融資難問題?，F代社會中，誠信已經成為企業經營的立足之本，沒有誠信企業將寸步難行。所以，應加強信用建設，要做到合法經營，追求合法的企業利潤，在日常的生產經營以及生意往來中積累信用，形成良好的信譽，在市場經濟中處于有利地位，擴大交往，促進合作。融資難已經成為當前我國民營經濟的瓶頸，是一直困擾企業的大問題，一旦資金鏈斷裂，供給不足，企業難以具有自主創新能力，日常運轉困難重重，甚至可能倒閉。所以民營企業必須采取相應的措施。提高民營企業素質勢在必行，可以從以下幾方面入手：
1、加強信用體系建設，需要完整詳盡的記錄日常賬目、納稅情況、合同履行率，增加企業信息的透明度，提高企業信譽；
2、增強法律觀念，依靠正當手段獲取貸款，不能拉攏和賄賂相關人員。但是，僅僅依靠企業自身改變解決融資難問題遠遠不夠，還需要借助外部力量。為此，國家應出臺一些相關政策，對一切所有制企業一視同仁，盡快建立一些專門為民營企業提供服務的金融機構，把民間存在的大量資金融入民營企業，使得民間資金得到充分利用，民營企業通過正常渠道獲得發展資金，緩解融資壓力。積極引導和支持有條件的民營企業發行債券，通過證券市場融入更多資金。
（三）科學理性投資，規避財務風險。在市場經濟下，企業能否把籌集的資金投放到收益高、回收快、風險小的項目上，直接決定企業的生死存亡。所以說投資決策是企業所有決策中最關鍵的。因此，財務部門作為財務與資金運作的營運部門，應在決策和投資之前把握好市場，圍繞企業戰略要求和發展規劃，本著實現經濟最優化的原則，建立有效的全面預算管理系統，將企業未來的投資現金的流動情況系統的反映出來以便有效地組織和協調企業全部活動，提出科學理性的投資方案，在需要的時候及時做出調整。此外，還要考慮風險的存在，增強風險意識，建立預警系統和防范機制，在決策前企業可以召開風險管理規劃會議，就未來不確定的情況以及對企業成功有關鍵作用的因素進行分析，對風險進行充分的設想，并且制定相關的備用方案，比如：采用分散資金的投向，轉移風險到第三方，調整貼現率，開發新的內部技術等策略，集思廣益科學決策，把風險帶來的損失降到最低。
在社會主義市場經濟建設過程中,我國的民營企業取得了令人矚目的成果,成為國民經濟的重要組成部分。認真研究和吸取我國民營企業在社會主義市場經濟建設過程中的營運資金管理經驗與教訓,加快建設和完善符合我國國情、又適應二十一世紀競爭環境的民營企業營運資金管理模式,對我國民營企業的發展具有重要意義。
二、我國民營企業營運資金管理存在的主要問題
由于我國民營企業存在許多先天的不足,在營運資金管理中的主要問題有:
(一)融資困難,周轉資金嚴重不足
現在,我國一些民營企業初步建立了較為獨立、渠道多元的融資體系。地方各級政府也為一些中小型民營企業提供財政支持;中國人民銀行也鼓勵各商業銀行加大對中小民營企業的信貸支持。這些措施改善了一部分民營企業融資難的困境。但是,各金融機構在改進金融服務、開發適合民營企業發展的金融產品、調整信貸等方面還有缺陷。所以,融資難仍然是擺在民營企業頭上最突出的問題。轉貼于（）
(二)現金管理不嚴,造成資金閑置或不足
有些民營企業奉行“現金為王”的理念,認為現金越多越好,造成現金閑置,導致現金的管理成本和機會成本上升;而且大多數民營企業沒有編制現金計劃,對閑置資金沒有充分利用;有些小規模企業的資金使用缺少計劃安排,過量購置不動產,貸款投資所占的比例較高,面臨的風險也增大,它們總是盡快收回投資,很少考慮擴展規模。
(三)重錢不重物,資產流失嚴重
不少民營企業缺乏嚴謹的庫房管理制度,庫房管理者的文化素質普遍不高,這些人對原材料、半成品、固定資產等管理不到位,出現存貨過期變質,庫存數量不準確等問題是司空見慣的,而且出了問題也是草草收場,無人深入追究,資產浪費嚴重。
(四)不注重現金流量的管理,營運資金波動大
目前,很多民營企業存在重銷售、輕理財的現象,不注重日?，F金流量的管理,營運資金波動大。當出現經濟繁榮時,不能正確預估經營風險和財務風險,盲目擴大生產規模。一旦企業外部環境發生變化,產品成本提高,轉貼于（）經營現金流入量銳減,或是新上項目見效慢,原有業務資金告急,或是債務到期,財務風險加大等情況出現時,問題與危機就充分暴露出來。因此,掌握好現金的流量管理勢在必行。
三、改善民營企業營運資金管理的對策
我國中小企業在財務管理方面存在的問題是由宏觀經濟環境和自身雙重因素造成的。所以,我們要從以下幾個方面入手:
(一)了解和掌握民營企業現金管理規律
在加強營運資金管理過程中,中小民營企業的現金流量與企業的生命周期有著密切的聯系。在企業剛剛建立時,往往具有大量的資金滿足企業的生存。隨著企業規模的擴大,應收賬款的增加,所需的流動資金的增加,企業將面對資金的壓力。由于資金的支出加劇,這一階段許多民營企業陷入財務危機,甚至倒閉。經過了這一“化蛹為蝶”的困難階段,企業投資逐漸收回,現金也隨之充裕。
(二)轉變觀念,增加融資渠道
穩定的融資渠道能夠為民營企業的成長壯大提供有力的保障。一般來說,在民營企業的初創階段,由于其規模小,主要依靠個人投資或利潤留存的方式來追加投資。但隨著規模不斷擴大,有限的內源融資往往無法滿足企業需求,外源籌資逐漸成為企業的主要資金來源。因此,民營企業應充分利用商業信用和短期銀行借款籌集短期資金。此外,籌集短期資金的方式還有短期融資債券、應交稅金、應交利潤、應付工資、應付費用、票據貼現等,但無論哪種方式都有其優缺點。民營企業的財務人員要在分析、比較的基礎上,選擇籌資組合,在盡可能多地使用流動負債的基礎上,注意本企業的清償能力,保證企業的信譽,給企業帶來最大的收益。
(三)加強存貨管理
建立健全存貨管理的規章制度,在物資采購、領用、銷售及樣品管理上建立規范的操作程序,堵住漏洞,維護安全。對存貨的管理和記錄必須分開,形成有力的內部牽制,決不能把資產管理、記錄、檢查、核對等交由一個人做。結合企業的特點,采取定期盤點和輪番盤存的方法,清查財產物資的實有數量,妥善處理盤盈盤虧,確保賬實相符。盡可能壓縮過時的庫存物資,避免資金呆滯,并以科學的方法來確保存貨資金的最佳結構。
(四)加強成本費用的控制與管理
“開源節流”一直被認為是企業制勝的法寶。由于會計利潤是當期收入和費用成本配比的結果,在任何收入水平下,都要加強成本費用的控制與管理,做好預算,減少不必要的支出,以提高利潤、增加企業價值。
(五)加強企業財務預算,提高企業營運效率
強化內部審計是所有成長型民營企業家的當務之急，成功的民營企業已不滿足于內部審計常規性的工作內容，管理審計發揮著其他管理手段不可替代的作用，其應用基礎前提包括，明確管理審計的實質目標、必須具備的基本條件、必要的審計程序和標準及特殊的技術方法。
管理審計的實質目標
民營企業內部審計機構的建立經歷了不同的發展過程，從內審機構的行政隸屬關系、工作職責權限、工作內容和范圍、審計效果等重要方面都經歷了不同程度的“實驗”過程，在這個艱難的發展過程中，內部審計和民營企業家終于確立了民營企業設立內部審計的目標就是增加企業效益和提高工作效率。
效益和效率可以理解為績效，它來自于過程。企業的運營過程就是一根完整的循序不斷的鏈條，只有健康、高速運轉，過程才能確保創造績效。而過程控制本身是管理職能，不是內部審計的職責，管理審計要求內部審計介入管理又不參與管理，事實上很難嚴格做到。在民營企業內部審計就是醫院里的專職外科門診大夫，僅限于驗病開方，不兼賣藥品和參與手術開刀，以發現風險和轉移風險為己任。內部審計找準切入點和擺正這個位置有三個必要條件應同時具備。第一，高度獨立的體制。最適合國情的內部審計機構應直接受企業的董事長領導，特點是確保獨立性和有效性。第二，內部審計機構應確保有能力履行內部審計職責。第三，能夠實現審計目標——增加效益，提高機構工作效率。
基本條件和主要內容
民營企業內部審計的工作范圍較大且具雜亂感。這是由企業高層高度信任或直接授權所造成的。一般情況下，常規審計很難進入規范化審計程序，企業高層也不關心你內部審計的工作過程，只問結果。這是民營企業內部審計的特點。但就管理審計而言，沒有明確的審計對象和開展內部審計的基本條件，搞管理審計很難操作。一方面很難跳出常規財務審計的圈子，另一方面內部審計很難開創新局面。因此開展管理審計必須解決以下審計環境問題。
1、管理審計面對的是各級職業經理人，其優秀素質的集中表現是較強的管理意識和較高的工作效率。主觀上理解、關心、支持內部審計的時間成本不會過高，工作溝通、配合、減少和解決矛盾都能在一個平臺上順利進行。
2、經營目標和考核認證標準明確。民營企業在經營上具有靈活性。這是因為市場影響企業的生存決定的，在企業內部無論哪個主管、部門、負責人、總經理、總裁都有明確的責任目標和詳盡的考核認證辦法。但是，這種目標和考核認證之間有沒有沖突，考核是否獨立、嚴格進行，有無共同利益在里面是企業所有者最關心的，內部審計職能的實現是解決企業高層最關心問題的最好途徑。
3、內部控制制度健全并不斷得到修正。民營企業的內部控制制度因企業文化和發展規模的不同而存在差別。一般情況下都能圍繞企業效益來制定。但最容易被職業經理人“遺忘”也是企業所有者最關心的問題是內控制度均缺乏“違約條款”或制度輕描淡寫沒有責任承擔者，不具操作性，出了問題或矛盾找不到文字上的東西，往往找不到責任人。這說明制度本身有問題。這是民營企業家最不愿看到的事情。內控制度的不完善就是沒有壓力，這會直接影響企業的效益和機構的工作效率。那么與生產、經營、管理相匹配的內部控制制度這根鏈條是否健全，有無死節、壞節、環節鏈是否有隱患和風險僅靠企業家一人是顧及不到的，靠各“環節”匯報仍存在報喜不報憂之嫌。管理審計的介入就不同了，因為內部審計與運營無直接利益關系，通過內部控制制度符合性測試以及從各種調度會、協調會、總經理辦公會、總裁辦公會、董事會議上反映出來的各種矛盾、沖突、脫節、扯皮等負面信息均能發現內部控制制度的盲區和盲點。個別責任部門和責任人不作為暴露無疑。
4、要有良好的企業文化。民營企業的企業文化的核心是職工的凝聚力，內容包括生存觀、責任感、歸宿感、誠信和企業發展理念。民營企業發展的關鍵首先是老板，其次是能從內心徹底認同該企業文化的合格的稱職的具備高素質的職業經理人團隊。以誠信為前提的充分授權激發出創新的動力，使各級職業經理人時刻銘記民營企業賦予自己的職責和義務。職業經理人要想在民營企業生存和發展就必須具備勇于承擔責任的能力和付出對企業忠誠的代價。
5、要有科學的內部審計標準。管理審計實現最終目的的途徑是通過獨立的評價活動來完成的。在不違反法律的前提下，內部審計要制定重點審計項目的審計標準。主要包括采購成本審計標準、有效生產成本審計標準、資金預算審計標準、應收賬款審計標準、特殊風險審計標準、部門盡責程度審計標準等。
計劃、實施與報告
管理審計必須制定計劃。審計計劃應盡可能編制詳細。經高層批準的審計計劃是來自民營企業的最高指示，應該全部
落實。
1、突出重點。管理審計計劃編制前應盡力爭取企業高層，尤其是董事長本人明確（或暗示）的重點風險領域，并將之列為重點對象，切忌自作主張確定非必要重點，即浪費審計資源又勞而無功。
2、明確目標。就是施實管理審計要達到什么目的？審計報告要揭示和反映問題的原因及責任是什么？目標必須具體，不能似是而非。
3、確定工作范圍。管理審計范圍的確定要看被審計對象的信息系統或企業高層所要求的審查深度來定，一般包括以下內容。
（1）重點審計對象的內控制度是否健全？已有的制度是否被有效執行？重要職能部門的工作績效怎樣？
（2）財務和經營管理信息資料的真實性。
（3）對重點審計對象的考核評價、兌現利益是哪個部門進行的？有無利益關系或職責關聯相容關系？
（4）經營者（或項目）的責任經濟目標是否完成，薪資、獎懲是否按規定執行。
實施審計。實施審計的過程就是內部審計機構代表企業所有者對審計對象就審目標進行測試、評估、認證的過程。
報告結果。民營企業管理審計報告最好直接報告給董事長，因為民營企業（非上市公司）90%以上股權或資本都是董事長直接或間接所有。如果董事長認為有必要讓董事會或總裁辦公會重視這份報告，可建議董事長已批轉報告的方式周知或舉行小范圍審計聽證會。管理審計報告的格式不宜統一。根據審計計劃或高層指派就某一項目或某一部門進行審計，報告的重點是明確肯定或明確否定審計對象的風險。突出效益、效率影響，明確原因和責任承擔者，并從內部審計角度提出可操作性審計意見。
審計標準與技術方法
由于內部管理審計建立起來的審計標準不同，其審計的技術方法也存在很大差異。效益標準和效率標準的建立是民營企業從職業經理人量化了的任務指標和部門職責兩大平臺所構成，是確保企業發展的前提條件之一，管理審計的介入就是通過獨特的方法向企業高層提供獨立的客觀保證，從而增加企業價值并提高機構運作的效率。
管理審計的標準和技術方法一般應包括以下幾方面內容。
一、采購成本的審計標準
1、采購計劃標準。從內部審計掌握的信息資源中，審查目標期內的采購計劃總成本是否超過產業公司目標期的生產計劃期內總成本，生產計劃總成本是否超過營銷公司同期銷售目標所需成本。根據各品種的單位成本逐一審核并加權計算采購總成本，扣減有效庫存后編制當期必購物資計劃和采購預算即可作為管理審計的標準。
2、比價標準。民營企業確定供貨商是同過比質比價來進行的。比價會議應該有內部審計人員的參與并在會議決議上簽字負責。報價、比價過程一般在互聯網或各自局域網上進行。原則為隨行就市同質優價，老客戶與新客戶機會均等一視同仁。供貨合同必須報內部審計部門就采購數量、價格、結算辦法、付款方式和違約條款等內容進行審核通過方可蓋章生效。
3、無效庫存標準。所有采購物料均設立庫存時限和不合格物料追究制度。庫存超限或不合格物料一律視為無效庫存，計算損失成本和貨幣的時間價值，落實責任部門和責任承擔者。實行責任上劃，連帶追究制度，即下級責任上級主管負責并與考核、獎懲掛鉤。上級承擔責任后追究連帶責任是其職權范圍內的事。
4、調整計劃標準。市場決定企業生存，民營企業的經營政策有不確定性特點，對審計標準的及時調整必須加強。平衡和解決經營政策變化與內控目標的矛盾關鍵在于決策信息系統的快速反饋。管理審計要憑借總裁會議、董事會決議信息將不確定因素加以分析及時調整審計計劃和審計標準，以免提供非有效信息，人為制造矛盾。
二、有效成本審計標準。民營企業發展到集團化階段，隨著引進先進設備和管理經驗勞動生產率快速提高。一般情況下，大批量的訂單生產基本上都形成了標準成本定額，為管理審計解剖生產成本提供了基礎。管理審計認為生產成本應區分為有效成本和非有效成本。大批量生產產品開工的第一天。綜合部門就知道批量產品的標準成本（直接材料、人工、變動成本、固定成本）總額。這為管理審計的介入創造了切入點和審計標準。批量產品全部完工或控制期末應產出未產生（廢品損失）的原因、數額就是審計對象，是什么原因？應明確到班組、個人；產出來的產品經檢驗為不合格不能銷售的產品也必須明確責任；已產出的合格產品在成品庫超限存放占用資金的原因是什么，哪個部門或哪個責任人對此應承擔責任必須明確。問題的原因要區分主客觀因素。主觀原因必須處罰?？陀^原因的背后是否存在職責不清，內控制度銜接有問題，部門之間扯皮等情況。比如設備出了問題應該找出是動力部門問題還是車間操作問
題還是維修部門的問題。責任無法落實的，要將損失量化后視同非有效成本上劃到連帶部門的共同上級管理責任人，并由其承擔責任。
三、資金預算審計標準。民營企業的每一分錢都是老板的私人資本，因此實行資金預算制度非常重要。
1、資金預算必須經企業有權批準人的批準方能執行。
2、經批準了的預算收入是否按規定及時到位，不能到位的原因是什么？誰應對此負責。
3、經批準了的預算支出在資金上是否有數量上的保證，資金調撥環節是否暢通，是否存在預算批準了，而資金到不了位影響生產、經營運轉的問題，什么原因，內控制度本身有無漏動，誰應負責任。
4、超預算支出和無預算支出的批準人是誰？有無追加預算的審批手續或最高層授權，內控制度是否還應明確。
四、應收賬款的審計標準
應收賬款的風險管理在民營企業有其鮮明的特點。即對所有應收賬款設立限額和限時制度。比如對同一經銷商所欠貨款超過發貨總額的10%到合同期滿不能劃回，或單筆應收賬款超過45天不能收回即應視為“壞帳”進行風險管理。凡是進入“壞帳”程序的應收賬款不能計算經營業績并與提成、獎勵脫鉤，已發放的獎金、提成均應追回。超過發貨總額30%超過60天仍不能劃回的應收賬款記入營銷公司期間費用落實責任。
五、盡責程度的審計標準
民營企業招聘和重用人才的標準主要有兩方面即誠信和能力。管理審計對各職能部門或其負責人盡責程度的評估認證是站在企業所有者的角度來進行的，其主要形式是設立評估項目打分進行。
1、工作態度。全心全意為企業工作，工作講實效，服從上級并正確向上級報告，精通業務內容，熟練掌握職務要點，正確領會上級指示并全面執行，在規定的時間完成任務。
2、能力。具備獨立工作的能力，良好的溝通能力，崗位創新能力。
3、責任感。任務有排期、工作有計劃，預測過失的可能性，并有預防對策，有勇于主動承擔責任的實際行動，知錯必改。
4、全局觀念，不以我為中心，突出部門協調，一切以企業利益為中心，一切為了顧客，一切為了市場。
5、忠誠。對企業忠誠，知恩企業所有者，與企業共存亡。
【關鍵詞】民營企業人力資源管理激勵個性化管理1
【Title】HRMresearchofselfish-enterprise
【Abstract】HumanResourceisthemostimportantassetinmoderncompany.Howtodeploitandcontrolemployeeandscientificlyisthekeypointforcompanytowardingsuccess.Inthisarticle,onthebasisofexpressingthecontextandconfunctionsofHRM,andthroughtheanalysisofthehumanresourcemanagementofselfish-enterprisewhichcandrawaconclusionthattheCharacteristicManagementissuitable.Anotherhand,thewriterwillpaymoreattentiononmotivatingemployeeandshoehowtoimprovethesystemofueing、trainingandretaininggoodemployees.
【Keywords】Selfish-enterprise;HumanResource;ManagementMotivating;CharacteristicManagement
一、人力資源管理概述
1、人力資源的含義和重要性
（1）人力資源是指能夠推動整個經濟和社會發展的勞動者的能力，包括具有智力勞動和體力勞動的能力，從廣義上說，智力正常的人都是人力資源，而我們所討論的主要是只企業組織內外具有勞動能力的人的總和。一般來說，人力資源具有以下幾個特征：
①人力資源具有生物性。它存在于人體之中，是具有生命的“活”的資源，與人的自然生理特征相聯系，正所謂：人——活的資源。人力資源的充分利用有賴于其載體——人的發揮，因而具有生物性。
②人力資源具有能動性。人具有思想、感情，有主觀能動性，又能夠有目的，有意識的認識和改造客觀世界。在改造客觀世界的過程中，人能通過意識對所采取的行為，手段及結果進行分析、判斷和預測。由于人具有社會意識和在社會生產經營中所處的主體地位，使得人力資源具有了能動作用。如自我強化，選擇職業以及積極勞動等。
③人力資源具有時效性。它的形成、開發和利用都受到時間方面的限制。人力資本與物質資本不同，它具有一維性。一般說來，它的有效時間大概40年左右。若不能適時開發和利用，隨著歲月的流逝將逐漸降低直至消失殆盡。通過教育、培訓等方式進行投資而形成一定的人力資本存量，將其投入社會再生產過程，就可以產生收益，發揮效用。而未及時開發或利用的人力資源，不盡難以成為社會發展的有生力量，而且還會成為拖累經濟發展和社會進步的累贅或“包袱”。
④人力資源具有依附性。人力資本的載體是人，是通過人力投資形成的價值在勞動者身上的凝固，與其所有者不可分離，一切體能、知識、智能、技能、情感價值觀念、思想道德都依附于活生生的人而存在。同時，人力資本的價值量和新增價值的創造，必須在勞動中得以體現。人不參與勞動和勞務，只是一個純粹的消費者，其資本價值量也無從體現。
⑤人力資源具有組合性。組合性是人力資源的一個重要特征。兩個人在一起工作發揮的作用，并不等于兩個人單獨發揮的作用之和。既可能出現1+1>2的情況，也可能出現1+1<2的情況。需要我們注意的是：在管理工作中，造成人力資源損耗的原因，一是工作本身的問題，如企業工作流程設計不和里，工作環境惡劣，或者工作本身過于單調乏味，無法滿足人們高層次的需求。另外，員工之間的配置不合理，如員工之間能否相互理解和支持，工作關系是否融洽，顯然會影響工作的效率。
⑥人力資源具有增殖性。物質資本在使用的過程中，由于磨損，自然腐蝕或損壞等原因，效率和效益是遞減的，而人力資本不僅不會弱化或消除其資本投入要素的收益遞減狀態，而且對經濟增長呈現出收益遞增的特性。經濟學家盧卡斯認為，高人力資源可以獲得高收入，即勞動力的收益遞增?？墒辜彝和百|”的要求增加和“量”的要求下降，人力投資持續進行，人力資本存量不斷增加，從而提高整個經濟的效益。因此，人力資本就成為推進“經濟增長的發動機”。
⑦人力資源具有替補性。高素質的人力資源既可以為其他資本的充分利用提供有效的方法和途徑，又可以彌補其他資本的不足。人力資本的提高可以替代稀缺的物質資本，快速地增加產出總量。勞動者的知識水平，操作技能的提高，生產和經營的自動化，不僅節省機器設備等物質資本，而且也節省了人力，同時還提高了產出。
（2）人力資源的重要性
①人力資源是企業構建核心競爭力的基礎，是促進產業結構和產業發展的重要因素；
②人力資源的發展有利于提高人們的認識能力和思想道德素質，有利于更新觀念和轉變生活方式，為企業的發展提供智力支持和精神動力；
③人力資源是組織生存發展并始終保持競爭力的特殊來源；
④人力資源是創造剩余價值的主體，是企業利潤的源泉；
⑤人力資源是一種具有戰略性的資源，是企業持續發展的依靠。
2、人力資源管理的含義和重要性
（1）人力資源管理是指采用現代化的科學方法，對人的思想、行為進行有效的管理，充分發揮人的主觀能動性，以達到企業的目標，人力資源管理是為實現企業組織的戰略目標，組織利用現代科學技術和管理理論，通過不斷獲取人力資源，并對其進行整和、調控和開發，并給予他們報償而有效地開發和利用，其基本功能主要有以下幾方面：規劃、甄選、考評、激勵、開發和調配。這六大功能雖各有側重，但又不是割裂的，而是相互聯系、相互促進、是一個循環的過程。
（2）人力資源管理的重要性
隨著所謂的“知識經濟”時代的到來，HRM因其與人的因素的內在的密切聯系而使得其重要性日顯突出。
①人力資源管理是實現資源合理配置的首要問題；
②人力資源管理是企業昌盛不衰的組織保障；
③人力資源管理是培養職員獻身精神的重要方面；
④人力資源管理是企業不斷創新的原動力；
⑤人力資源管理是企業和社會穩定成長的重要保證；
二民營企業的困境分析
1、“家族式”控制--近親繁殖，管理混亂
人力資本，特別是企業家人力資本得稀缺性和重要性人所共知，而民營企業再人力資源管理方面，確實是存在許多弊端。據調查，約90%得的民營企業財務管理控制再家庭成員得手中，中高層管理人員約40%左右是朋友或家庭成員。許多個體私營企業內部管理制度不健全，在初創時期往往是由親朋好友組合而成，但是當企業發展到一定得規模時，仍跳不出“近親繁殖”得陳規，企業的人事管理仍停留在“家庭作坊”式的武斷決策階段，直接影響了人才的工作積極性，進而阻礙企業的發展，這樣也就象人類近親繁殖一樣會退化，造成三種負面影響：（1）“自己人”的文化層次不高，缺乏現代管理的知識和管理思想，對市場經濟體制及其運行機智了解甚少，導致高層決策短視，無法顧及長遠發展戰略，甚至決策失誤，到來滅頂之災。（2）這樣得組織成員使整個企業內部得成員關系復雜化，庸俗化，形成企業內的非生產性耗費，不便于進行科學化得管理和指揮。更有甚者，由于處于管理層得親朋好友因為特殊關系，并不一定全心全意為企業著想，或者會出現中飽私囊得惡劣行為。（3）企業家族獨權得意味越重，表明該企業管理實踐漏洞百出。其次，它容易導致人員配置不合理。某些崗位被占用，造成崗位“稀缺”。阻礙企業真正有用的人力資源進入，而“自己人”的素質又不高，不適應專業化的工作得要求，造成低質量，低效益；另一方面，又嚴重影響了員工工作積極性。因為這樣得企業是“唯親而舉”，不是“唯賢而舉”。
2、重視引進，無視流失，人員流失嚴重
一些企業在人才市場上招聘時往往以優厚的工資待遇，良好得工作條件來吸引人才，許多人才為了實現自己得抱負，帶著一腔熱情紛紛加盟，但當他們到了企業后，企業不能或不原兌現原有的承諾。一些企業甚至把提供得工作條件和有關待遇等投資視為額外支出，將人才成本壓的很低。總之，由于民營企業得制度安排，利益分配，福利保障和精神文化建設，激勵等方面得問題，使其難以留住優秀員工，跳槽現象比較普遍。這一現象導致：企業加大了人力資本損耗，使人力資本的使用成本上升；使企業正常得生產經營次序難以維系，不僅影響企業經營目標的實現，而且有損企業的形象；影響企業員工隊伍得結構優化，跳槽員工大多是企業中的骨干力量，這些人員得流失使企業員工隊伍老弱化頻率上升；對其他員工造成很大的心理壓力，因同事得跳槽會對留下來的員工造成不良得負面影響，使他們對企業產生不滿，對自己得發展失去信心。
3、認識不足，起步不齊，人力資源管理水平不高
對人力資源進行管理時既要有科學得人力資源管理制度方法，又要求上至總經理下至各級部門主管在內得所有管理者的直接參與應用。但是一些民營企業缺乏依靠人才來發展壯大企業得長遠眼光，對開發人才資源的積極性不高，主動性不強，往往只滿足于企業尚能在當時得環境中勉強立足得線裝，不愿花人力=精力、財力引進高素質人才，使企業發展的速度放慢，甚至喪失難得的發展機遇。雖然也有部分民營企業對人力資源管理的重要性有很深的認識了解，甚至還專門設立了人力資源管理部門，但這些人力資源管理部門，目前得主動服務的意識還不夠強，內功修煉不夠，無法與企業其他部門交好的溝通和聯系，無法明確自身得職能和其他部門職能得聯系和區別。因此易導致工作目的不明確，出現人浮于事的現象，所謂得人力資源管理部門只是一個“擺設”，發揮不了絲毫作用，相反還加大了企業的組織成本。
總之，民營企業在人才開發中產生問題的原因是多樣得，如何指導個體私營企業搞好人事人才管理工作，幫助個體私營企業快速健康發展，是擺在我們面前得緊迫課題。
三個性化的人力資源管理
民營企業的發展一般來說，其所面臨的市場環境是復雜多變的，如何有效解決上述困境，順應形勢，不致被淘汰，我認為，出路就在于重視和實施個性化管理。以下從七個方面探討民營企業人力資源個性化管理問題：
1、建立雇傭合同制
改革開放以來，企業雇傭的臨時工、合同工、兼職人員、咨詢人員的數量迅速猛增，與傳統得雇傭合同制相比，新的雇傭合同制應考慮到企業與員工的需要，而不只是單純地使企業減低成本，靈活用工等短期需要。筆者認為，現代員工的期望合同應包括企業在認識、勞資、崗位說明、企業文化等在內得人力資源的各個方面得說明?？上У氖?，從2003年大中專院校的畢業生就業情況看來，仍然存在很多得民營企業或合資企業在與畢業生達成口頭協議后卻沒有簽定比較正規的試用或勞動合同，從而出現了有工作畢業生不敢去，也不敢放心去做，因為這樣得協議缺乏應有的安全感。所以說，民營企業建立合理、有效的雇傭合同制對企業招人、用人都有很大得裨益。
此外，人口老年化是非傳統雇傭合同制繼續迅猛發展的一個重要原因，專業技能和管理能力較強的老年人經常會參加各種休閑活動，而不愿從事全日制的工作。希望利用這些老年智力資源的企業在設計其雇傭合同時應顧及他們的工作興趣和其他興趣。
2、廣開入口，建立吸引人才的機制
民營企業在人力資源的招聘過程別看重應聘者的文憑、學歷、工作經驗及年齡大小，使許多有用之才不能得到企業得任用；一些應聘者既無相關工作經驗，又無專業特長，憑著和企業管理人員的特殊關系而進入企業，嚴重損害了企業的形象和利益；同時，也將優秀人才拘之門外。
作為一個想發展的民營企業而言，要從戰略高度，樹立人才儲備意識，要有識才得慧眼，聚才的方法，用才的膽略，努力營造吸引人才的機制和環境。
（1）在人才引進上，首先要搞好人才引進規劃。人力引進規劃要跟上企業發展的要求，要有前瞻性、戰略性；
（2）在人才引進結構上要科學合理，既要有數量，又要有質量，年齡要形成梯形，循序漸進，每年都要引進一定數量的人才；在人才引進專業、類型上要文理并重，把管理放在適當得位置上，合理引進經營管理類人才；
（3）在人才引進手段上要善于利用社會化、網絡化、市場化的手段，要主動適應，積極走出去，招聘到適合企業發展得急需人才；
（4）在招聘過程中，企業應該讓應聘人員獲得比較客觀、詳細的信息，了解他們應聘得職務和將要從事的工作。這樣一來，他們會對自己選擇的職位感到更滿意。
3、重點抓好人才使用性開發，營造好用人育人機制
人才使用也是開發，要抓好現有人才的使用性開發，建立育人用人一體化的機制。
（1）樹立不拘一格，用當其時得觀念。各類人才，都有其才能發揮得最佳時期，這是人才開發的時效原則。用人必須及時，以實現人才效益的最大化。要堅持用當其時，敢于破格講臺階而不拘于臺階，講資歷而不惟資歷；
（2）樹立揚長避短，用當其才的觀念。用人要知人善任，因能授職，使其才位相適，用得其所。同時，在人才使用中要考慮人的現實能力和潛在能力。對于崗位職責明確的工作，可以針對其職責側重于其現實能力，就是所謂的“專業對口”。而對于崗位職責不明確的工作，像一些創新性的工作。新開設的業務，就需要更多地考慮人的潛在能力；
（3）樹立為職擇人，任人惟賢的觀念。在人才選拔手段上，要注意內部發展人才和外部招聘相結合。發展和提升內部員工可以鞏固企業文化，但它會使企業放緩吸收新管理、新技術得速度。而在企業外部招聘過多的員工，由于缺乏與同事共事得經驗，也會使企業陷入難以形成一致管理團隊的危機；
（4）樹立著眼群體，互補互濟的觀念。在做好對個人素質全面考察的同時，要注意放到群體結構中全面衡量。做到成員間才能、年齡互補，知識、智力、氣質互補，使班子結構合理，產生最佳效能。
4、引導員工科學設計職業發展生涯和發展方向
隨著市場經濟的高速發展，員工對自己的職業發展方向越來越明確，他們要求企業管理人員改變傳統企業同意規定的職業發展道路。在一些組織規模較大的民營企業中，員工可能不再是在管理人員的監督下逐步晉升職務，而是靠自己的才能發揮得到職務的晉升。美國學者霍爾等人指出，管理人員應采用多樣化的職業發展模式取代傳統的職業發展模式，由員工確定自己的發展方向，不斷地增強自己的能力，以使員工適應工作環境不斷變化的需要。就我國民營企業而言，更應該重視員工的職業生涯設計與方向的引導。
（1）根據不同員工的情況，設計與創造不同的職業發展方向。在企業管理實踐中，許多企業高層管理人員已意識到不同的員工追求的職業發展方向不一樣。在企業管理過程中，高層管理人員應該為專業技術人員的專業能力以及他們對企業的貢獻大小，相應提高他們的待遇和地位，而不是迫使專業人員為了晉升而承擔管理工作職務；
（2）建立競爭上崗制度。企業可以建立公開的內部勞動力市場，為員工的職業發展提供自主發揮的空間。例如，企業建立內部招聘系統，公布企業空缺崗位，以便讓任何以為符合招聘條件的員工應聘，讓他們找到適合自己的工作崗位，并發揮其專業特長。這樣做的同時也大大降低了人才流失率。
5、建立現代考核體系，完善人才激勵機制
考核在現代人力資源管理中處于核心地位。現階段我們在考核上還比較粗放，定性考核多，定量考核少，不能適應形勢的發展。在考核內容方法上可按照要素分解法，對德、能、勤、績四個方面的考核內容進行要素分解，并細化，量化?？蓪⒖己朔譃椤暗履芸己恕迸c“勤績考核”兩個大項進行。將德、能考核放在年終進行，將勤、績考核放在平日，最后將德、能、勤、績四項得分相加，得出其考核總成績，
在考核基礎上應盡快建立和完善與人才貢獻相適應的收入分配機制和激勵機制，高級人才要給高薪報酬，一流成果和業績要給予一流回報，對有突出貢獻的給予重獎。判定落實知識、技術、信息、管理等生產要素參與分配的具體辦法；研究制定企業經營管理者收入與經營業績掛鉤的具體辦法；積極試行年薪制，持有股權等分配形式。
6、采取有效的措施，建立防止人才流失的應對機制
人才外流是當前亟待解決的問題，特別是一些企業幾乎成了人才培養的基地，個別單位甚至出現“出超”現象，流出的比流入的多。人才流失，導致人才資本的流失，企業花費很大的精力培養的價值，就這樣付諸流水。
許多民營企業近年來徹底改變了傳統的工作職務設計方式，建立了員工自我管理小組。要想留住企業人才，一方面企業應該重視員工的文化知識和素質技能。企業管理人員應根據員工的技能，作相應的工作安排環境，而不是根據工作任務說明書，選聘勝任的員工，應根據員工的才能，改變工作任務，項目目的，也就是說企業要根據員工的能力設計工作任務。另一方面，在激烈得人才市場競爭中，為了吸引留住優秀的人才，企業應改變傳統的工作任務設計方法，采用職務雕塑技巧讓員工設計員工自己的工作任務，以便留住優秀的人才。
7、營造良好的企業文化氛圍
大量的調查和事實表明，杰出且成功的企業都擁有強有力的企業文化。企業文化已被認為是決定企業經營成敗的關鍵因素，建立并形成優秀的企業文化是有效實施管理和提高經營業績的重要途徑，對企業長期發展具有重大作用。一個企業的文化起源，往往同公司創始人的思想意識、創業精神、工作作風、管理風格、個性、素質、品格等有著直接聯系。優秀的企業文化，必須是能夠保證員工有更多學習機會和發展新技能的文化。企業一旦形成屬于自己的適合的文化氛圍，能夠讓企業員工接受并融入文化之中，使員工對企業產生歸屬感和認同感。讓員工覺得在這種文化之中，自己永遠有自己的角色，那么該企業的人力資源管理算是成功了一半。
四如何有效地激勵員工
目前，全國大多數民營企業對人力資源管理只停留在模仿的基礎上。對于“他山之石”并未加以雕塑，加以消化，與自身實際情況相結合，形成具有自身特色的人力資源管理。因此也產生了很多矛盾。例如為什么他的企業效率高，員工的工作積極性也高呢？美國企業界的巨人艾柯卡說：“企業管理無非就是調動員工積極性?！倍{動員工積極性正是管理激勵的主要職能。而管理激勵對于民營企業而言是最令他們頭痛的一環。那么如何有效激勵員工呢？
1、對于中小型的民營企業，加強對員工的人文關懷，給予員工充分的注意，加強員工的歸屬感和對企業的認同感；
2、可以考慮把工作要求和員工能力以及報酬適當地匹配起來，通過充實工作的內容來激勵員工；
3、營造一個共同努力，和諧共存的工作小組，將滿足員工得社交需要，使員工保持良好的工作狀態，充分發揮潛能；
4、根據實際情況，企業得激勵措施可以和企業得效益掛鉤。例如可以采用分紅制、員工股權計劃、增益分享計劃或者利潤分享計劃；
5、采用工作分組計劃，組員自己合作完成任務，根據各自的貢獻分取一份工資。這對于一些老年員工很有效果；
6、自主選擇式報酬；
7、實行員工激勵差別化策略；物質激勵和精神激勵相結合。
總之，員工的需求是多種多樣的，不同時期不同環境下員工的需求是不同的，所以激勵計劃的實施須因人而異，因時而移；不同企業或者同一企業不同管理層所適宜的激勵措施也是不同的。
【參考文獻】
拓維文化《中小企業人力資源組織與管理》中國紡織出版社
胡震《管理學十日讀》企業管理出版社
關淑潤《現代人力資源——管理與組織行為》對外經貿大學出版社
王琪延《企業人力資源管理》中國物價出版社
皮特斯•T《第六項修煉》延邊人民出版社
當今中國，民營經濟已經成為國民經濟的重要組成部分。它對國民經濟和社會發展特別是擴大城鄉就業發揮著重要作用。但是多數民營企業特別是中小型民營企業依然存在規模小、生命力弱、抗壓能力差等缺陷。由于內外因素的影響，民營企業在發展過程中遇到很多問題，其中最關鍵的當屬人力資源管理的問題，它已經成為制約民營企業進一步發展的一塊短板。
21世紀的競爭說到底就是人才的競爭，人力資源是企業經營戰略實施的重要保證。特別是我國加入WTO后，面對日趨激烈的全球競爭，如何吸納并留住人才，做好人力資源管理，是民營企業取得競爭優勢的關鍵。特別民營企業一方面在資金和其他資源方面處于劣勢。另一方面企業中家族式的管理現象嚴重，對人才選拔和晉升有一定的局限，這些問題使得人才匱乏、人才流失成為民營企業可持續發展面臨的的首要問題。要解決這一問題，必須在民營企業人力資源管理上加以研究并完善。
二、中小型民營企業人力資源管理的問題
（一）人才招聘不科學，人才培訓不到位由于很多中小型民營企業存在不重視人才招聘、選才者自身素質不高、過度節省人才成本、重學歷不重能力、應聘者素質不高、社會人事體制缺陷等問題。在人才招聘的時候他們往往重視面試，喜歡憑借第一印象，很少采用筆試法、情景模擬法和心理測驗法來考察應聘者的寫作能力、人際交往能力、組織決策能力。這致使企業在選才機制上存在很大問題。而且人才進入企業后，企業在人才培訓上不肯下功夫，也會制約人才發展。目前很多中小型企業出于節約企業成本的考慮要么不愿意培訓，要么進行淺層次的培訓，人才培訓極不到位。
（二）人才任用唯親不唯賢，人才提撥機制不完善很多民營企業實行家族化管理。以親情代替規則。用人上唯親不唯賢，設崗上因人不因職。既使企業內部喪失競爭機制，也使企業人才失去工作積極性。很多中小型民營企業在晉升、提撥機會的分配與安排上，不是完全以員工的能力與實際需要為標準，沒有完善的人才提撥機制。致使賢者不能晉升，愚者卻居高位，這會使企業面臨人才不能發揮作用或者人才流失的問題。
（三）缺乏長期有效的激勵機制激勵可以調動人的潛在的積極性，使他們能夠出色地完成工作目標以及不斷提高工作績效。但是很多民營企業缺乏長期有效的激勵機制。在人力資源管理的過程中，應該將物資激勵方式與非物質的激勵方式如理想激勵、目標激勵、榜樣激勵、自我實現激勵等并重。但是目前許多民營企業簡單地通過物質利益的滿足對員工進行激勵，忽視了對員工的精神激勵。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，應該同時注重在精神層次對員工的滿足。
（四）人力資源流動頻繁，人才流失嚴重中小型民營企業往往出于節約成本考慮或者由于企業人力資源管理不到位等原因。人員換崗情況特別嚴重，人力資源流動過于頻繁，這不利于提高員工工作熟練程度。同時由于企業人力資源管理的不完善，競爭機制的不健全，導致人才大量流失，特別其中一些核心人才的流失給企業帶來巨大損失。
三、中小型民營企業人力資源管理的對策
（一）樹立現代人力資源管理理念，提高對人力資源管理的重視程度觀念的落后才是真正的落后。民營企業家要首先從思想上認識到人力資源管理的重要性，要樹立現代人力資源管理的理念。要把人這一要素區別于其他生產要素，樹立“以人為本”的人力資源管理理念，要以持續經營的理念吸納人才，重視人才的長遠發展。把人力資源管理從行政事務管理中脫離出來，把人力資源管理放在戰略地位上，提高到關系企業命運的位置上來。保障人力資本的投入，支持人力資源工作，培養形成良性的人力資源管理工作機制，讓企業人力資源工作走上正軌。
（二）做好企業人力資源管理戰略規劃和員工職業生涯規劃要根據企業實際和企業發展目標制定人力資源戰略規劃，既要滿足企業人才需求又要做好企業人才儲備。有計劃地做好人才聘用、人才考核、人才培訓。將員工職業生涯規劃作為為企業人力資源管理的重要組成部分。建立現代企業員工職業生涯規劃,努力實現員工成長與企業發展。
（三)建立公平合理的選拔制度和科學有效的培訓制度首先要公開公正選撥德才兼備的人才。要根據企業實際，科學合理地聘用人才。在人事聘免問題上，嚴格審核，以程序求規范。其次要重視和加強員工培訓工作，建立科學有效的培訓制度。將培訓經費加入企業預算。有計劃地對員工展開培訓，提升員工素質。
四）逐步完善激勵機制既要重視對員工的物質激勵，也要重視加強對員工的精神激勵。要改變以往單一的激勵手段，建立多維的激勵體系。根據不同層級的員工的不同需求，通過事業發展、增進感情、優化環境等手段，充分調動員工的積極性和創造性，提升員工對企業的滿意度，培養員工對企業的主人翁意識。
（五）塑造以人為本的企業文化企業文化是企業的靈魂，它能夠增強企業員工的凝聚力。樹立以人為本的企業文化，突出人的價值，重視人的發展。一方面，企業文化可以使員工融入企業，融入組織，有利于發揮組織優勢。另一方面，企業文化可以提高員工的責任感、使命感和對工作的感情投入，這樣更有利于企業和員工發展。以人為本的企業文化對企業人力資管理具有重要的意義。
