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本論文主要由六部分組成：
導言部分主要介紹了研究背景、研究的理論意義和實踐意義；
第二部分主要對國內外有關理論進行了綜述研究；
第三部分主要介紹了本論文的創新點和研究方法；
第四部分是對旅行社人力資源管理戰略進行理論分析；
第五部分是以“天津經典假期國際旅行社”為例進行了案例分析；
第六部分以結語的形式對本論文研究進行了總結，闡述本論文的研究成果和今后的課題。
目 錄
一、導言 1
（一）本論文的研究背景 1
（二）本論文研究的理論意義和實踐意義 2
二、國內外文獻研究綜述和歸納 3
（一）國內外文獻研究綜述 3
（二）本論文對國內外文獻研究的歸納 5
三、本論文的創新點和研究方法 5
（一）本論文的創新點和獨創性 5
（二）本論文的研究方法和手段 6
四、文化對旅行社發展影響的理論研究 8
（一）企業文化的相關概念 8
（二）旅行社人力資源管理與企業文化的關系探析 10
五、案例分析—以天津經典假期國際旅行社為例 12
（一）介紹天津經典假期國際旅行社的企業基本情況 12
（二）探討天津經典假期國際旅行社人力資源管理戰略 13
（三）分析天津經典假期國際旅行社現階段人力資源管理存在的問題。 14
（冀中能源股份有限公司邢臺礦，邢臺 054000）
（Xingtai Coal Mine of Jizhong Energy Resources Co.，Ltd.，Xingtai 054000，China）
摘要： 在激烈的市場競爭中，為了實現自身的發展，企業需要將自身的企業文化與人力資源管理進行融合，進而在一定程度上提升自身的核心競爭力。企業文化與人力資源管理之間既存在聯系也存在區別，有許多共同之處，也有一定差別，通過將二者進行融合，可以進一步強化企業的競爭力。
Abstract: In order to achieve its own development in the fierce market competition, the enterprise needs to integrate the enterprise culture and human resource management to improve its core competitiveness in a certain extent. There are some contacts and differences between the enterprise culture and human resource management. Through the integration of enterprise culture and human resource management, the enterprise competitiveness can be further strengthened.
關鍵詞 ： 企業管理；企業文化；人力資源
Key words: enterprise management；enterprise culture；human resource
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A
文章編號：1006-4311（2015）02-0156-02
0 引言
隨著改革開放的不斷深入，國民經濟實現了快速發展，為了滿足市場需求，在人力資源管理和企業文化建設方面，企業花費了大量的精力，以此希望推動企業的持續發展，進而在一定程度上鞏固和強化自身的核心競爭力。企業文化對于企業來說，就是企業在長期的生產經營過程中，逐步形成的共同的價值觀信念和行為準則；而人力資源管理是指企業通過教育和培訓，幫助員工獲得相應的職業技能，進而在一定程度上實現企業的經營目標。同時，通過績效考核與評估等，進一步激發員工更好地為企業提供服務。
企業組織內部的人，在企業日常經營過程中，逐漸成為企業文化與人力資源管理關注的對象，通過對企業的每一位員工進行管理，進一步促進企業的持續發展，提高企業競爭力。在企業組織內部，人一方面是企業文化的來源，另一方面是企業文化的承載主體，在這種情況下，可以說企業文化規范的對象依然是人。在共同的經營理念的指導下，企業全體員工通過共同的實踐，進而在一定程度上逐步形成共同的信念。在企業的日常經營管理過程中，人力資源管理作為其中的一項重要的管理工作，通常情況下，其工作重點是研究、分析、解決企業日常經營過程中存在的問題，例如人與企業、人與崗位是否適應、是否匹配的問題。企業實施人力資源管理，其目的就是不斷挖掘員工的潛力，激發員工工作的熱情，同時調動職工勞動的積極性，進而確保企業獲得相應的收益。建設企業文化與人力資源管理之間相互聯系，相互影響，通過對兩者進行統籌安排，有機融合，共同開發，能收到事半功倍的效果，促使企業高效發展，是十分必要的。
1 企業文化是人力資源管理的靈魂
在日常經營過程中，企業文化為企業生產經營提供正確的指導，在企業文化管理理念的指導下，逐步形成企業的管理制度、管理手段、管理方式，同時發揮積極的作用。在人力資源管理體系中，企業的使命與文化是整個人力資源管理的基礎，在設計人力資源管理體系方面，例如，在人員招聘、選拔、獎懲等方面，企業文化產生重大影響。
人力資源管理，把人視作管理的主要對象和企業最重要的資源，尊重個人價值，運用各種激勵手段，充分調動和發揮人的積極性和創造性，在實現企業經營目標的過程中，對全體員工進行積極的引導。同時強調，通過勞動員工不僅可以享有獲得報酬的滿足感，更重要的是享有參與管理、施展才干、得到尊重并獲得榮譽的自我實現感。在實際的工作過程中，需要正確的管理理念對人力資源管理進行引導，在這種情況下，需要企業文化發揮自身的支撐作用。對于企業來說，企業文化不是從來就有的，而是隨著企業的誕生，在經過長期的生產經營過程中逐漸提煉出來的，進而在一定程度上對人力資源管理進行指導。同時企業文化的本質和精髓通過人力資源管理得以充分的體現，企業文化一方面對人力資源管理進行指導，另一方面是人力資源管理的靈魂和精神支柱。通常情況下，良好的企業文化氛圍能夠營造一個寬松的環境，進而便于組織開展人力資源管理工作。
2 人力資源管理是企業文化實現的手段
對于企業來說，企業文化是客觀存在的，一方面是積極向上的，符合人們心愿的，另一方面是消極落后、不盡如人意的，或者是積極、消極兩個方面兼而有之。在執行過程中，通過人力資源管理的效果進而在一定程度上對企業文化是否優秀進行檢驗，同時對管理理念的正確性進行核實，并且根據實際情況，對企業文化建設的內容和方向做出相應的調整，進一步使企業文化與人力資源管理相互促進，共同發展。
通過對企業的使命、精神、目標和價值觀等進行提煉，企業文化對員工的思想產生影響，在一定的管理思想指導下，人力資源對員工的行為通過制度進行規范。隨著知識經濟時代的到來，企業的經營管理發生著不同程度的變化，在企業中，員工的地位得到大幅度的提升，為了實現企業的快速發展，企業要求員工參與企業的生產經營過程，并通過學習，在一定程度上提升員工的自身綜合素質和能力，同時實現企業的經營管理目標。越來越多的企業普遍采用這種知識經濟所倡導的“人本”管理模式，并將其作為實現企業經營目標的關鍵。借助企業文化活動，員工積極參與管理。在工作過程中，工作的著眼點一方面需要掌握某種技能，另一方面實現自我的發展與完善，同時積極構建和諧關系。“人”作為人力資源管理的出發點和目標，需要采取相應的措施，進一步激發企業員工的才能，在企業文化的熏陶中，幫助企業員工健康成長。由于企業員工之間的人生觀、道德觀、價值觀存在一定的差異性，在工作過程中，逐漸形成適應人力資源管理的不同模式。
3 人力資源管理和企業文化建設相互結合，強化競爭力
企業在日常生產經營過程中，全體職工作為企業文化建設的主體，通常情況下需要將企業的經營宗旨、經營理念等企業形象不斷地向員工、社會公開，這是企業文化的核心所在，而人力資源管理則是圍繞企業中人的因素建立相應的價值體系，對企業的發展起著引導、凝聚作用，以及規范作用。企業文化作為一種環境氛圍，用何種文字、通過何種方式表述不重要，重要的是激發職工工作的積極性，調動職工工作的創造性，在企業內部形成良好的環境氛圍，進而在一定程度上將職工與企業建立成利益共同體，甚至命運共同體。
對于企業文化與人力資源管理之間的關系，研究的角度不同，往往會有不同的結論。有位企業家曾說：“人們不會做你提倡的事，只會做你考核的事情”。這句話深刻地反映了企業文化與管理制度、管理理念與管理手段之間的相互關系。對于企業文化與人力資源管理之間的異同點，應給予正確的認識，對優秀的企業文化進行提煉，同時建立和完善科學合理的人力資源管理制度，進而在一定程度上讓企業文化與人力資源管理進行結合，進一步發揮各自的優勢，彼此之間通過互為依托，通過優勢互補，鞏固和強化企業的核心競爭力。企業文化則是一種無形的文化上的約束力量，通過形成一種規范和理念，在一定程度上彌補規章制度的不足。建設企業文化需要與企業管理相互融合，才能更好地實現企業的發展目標，同時提升企業的品位，強化提升企業在市場中的競爭力。
參考文獻：
[1]邢金蘭.企業文化與人力資源的關系[J].發展，2011（01）.
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一、資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質的區別。
首先，資源是自然形成、未經開發的，而資本卻經過精心的開發和籌劃，成為企業產生利潤的基礎。其次，資源和資本在使用上考慮的角度完全不同，如果要資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術越先進越好，人越能干越好，但作為資本，人們就會更多地考慮投入與產出的關系，會在乎成本，會考慮利潤。第三、提到資源人們多考慮尋求與擁有，而提到資本人們會更多地考慮如何使其增值生利，資源是未經開發的資本，資本是開發利用了的資源。
1、在人才招募上：如果我們正在找工作，我們讀十份招聘廣告，會發現可能有一半以上的內容十分雷同：35歲以下，本科以上學歷，三年以上相關工作經歷，能流利地使用英語等等，難道有這么多公司對人才的需求是一樣的嗎？
我曾聽一個年長朋友抱怨過，他工作的公司在招聘時要求能流利地用英語交流，那時，這個要求很普遍，為了找工作，他在應聘前還真在口語上下了不少功夫，應聘面試時與考官侃侃而談，順利過關，結果工作快半年了，除了"hello"之類的就沒說過什么英文。WWw.133229.cOM還有的公司，招聘話務員，要什么："本科以上學歷，英語四級以上，能用關于交流。"本不是一個名不見經傳的公司，從來沒有做過對外貿易，資源浪費啊！也許他們是為了長久之計吧！
上述的招聘就是將人作為資源，只片面地追求好，不論是否需要，都要求本科以上學歷，流利的英語等，只要別人要求，我就要求。這種招聘方式，或者會為企業增加不必要的人力成本，或者成為員工隊伍不穩定的根源。終將回給企業帶來不必要的麻煩。
我們可以分析一下，一個人的能力不同，其對薪金和發展前景的要求就會不同，一個不太會講英語的人和一個能流利地進行英語聽說讀寫的人對薪酬的期望會有很大差別，同樣，一個營銷專業畢業的大專生和一個mba或emba對薪酬的要求更會大不相同，一個人具備了更多的知識和技能，社會就為他提供了更多的工作機會，使其容易不穩定，同時，由于他們投入了大量成本才成為了較為稀缺的人才，社會提供給他的報酬水平也會較高，一個企業如果想招募并留住這樣的人才，只能按社會標準付給他較高的薪酬，這就意味著我們增加了成本。如果，我們將人力看作資本，這是我們會很自然地考慮一個問題：我們多付的成本能否給我們帶來收益？
假設一個企業只做國內貿易，估計在一年之內都不會與國外公司打交道，如果招聘時非要求良好的英語水平，這對企業來說只會帶來兩種結果：
（1）增加工資成本。本來銷售部的工資成本可能是15000元/月，由于要滿足高素質員工的薪金要求，使工資成本增加至30000元/月，而增加的15000元成本并不給企業帶來任何價值。這樣做不是白白浪費嗎？
（2）造成流動，增加招聘培訓成本。如果公司不能提供有競爭力的薪酬，招來的員工在了解到他們的收入狀況后會產生不滿，然后另謀高就，這樣，不僅使公司已支出的招聘培訓費打了水漂，還得不斷再去"浪費"招聘培訓費用，以維持公司在人才上的高要求，而這些增加的成本也不能給企業帶來價值。
2、在人才的使用上：一個公司招募了一個新員工，在招聘時其條件完全符合公司要求，但試用期結束時，該員工卻未能完成公司的工作，因而被解聘，這是誰的過錯？公司？員工？
我們很難說這完全是一方面的過錯，但我們知道，對同一個員工來說，將其視為資本或視為資源會有完全不同的結果。現在讓我們來看看孫先生的故事。
孫先生大學畢業后應聘到甲公司做銷售員，三個月過后，被炒了魷魚，于是，孫先生又來到乙公司，銷售業績卻很不錯，不到一年，就被提升為銷售主管，同樣一個人，為什么會有如此不同的表現？讓我們一起去看看在招聘過后，甲、乙公司都做了些什么。
孫先生來到甲公司后，人力資源部讓他填寫了各種表格，然后，就讓他到銷售部上班。銷售經理將一摞產品和公司的介紹資料給了他，安排他去行政部領了筆、本等用具，向他介紹了部門的其他同事，最后，給他下達了銷售指標，并讓他坐到辦公桌旁開始工作。孫先生沒有銷售經驗，由于拿到的資料是公司發給客戶的宣傳資料，對產品的介紹很簡單，孫先生對產品是什么也不甚了解，只能自己瞎闖，結果三個月過去了，仍是一頭霧水，不要說完成銷售任務，根本就沒開張，結果被炒了魷魚。
在乙公司孫先生有著不同的經歷，到人力資源部報到后，人力資源部對他們進行了關于公司文化、公司發展史、公司規章制度等方面的培訓，使孫先生對公司有了全面的了解，到了銷售部，又受到產品知識、銷售技巧等方面的培訓，隨后銷售經理親自帶他到銷售現場觀摩其銷售過程，在這之后，才讓他獨立進行工作。在每周的銷售例會上，銷售經理還會不斷組織大家對銷售中的疑難問題進行討論，幫助大家解決問題，不斷提高。孫先生不笨不傻，在這種周到的訓練和輔導下，很快就入了門，加上孫先生勤奮敬業，銷售業績迅速上升，漸漸成為銷售員中的佼佼者，很快就被提升了。
甲、乙公司對人才不同的處理方式反應了不同的人才觀，甲公司將人才僅視為資源，只要招進來，就算完成任務，而乙公司將人才視為資本，根據企業的需要不斷對其進行經營開發，使其升值，成為企業的利潤來源。兩種做法導致的結果可想而知：甲公司在感嘆"人才難求"，一直忙于苦苦尋找好的"人力資源"，乙公司卻人才濟濟，經濟效益不斷提高，而實際上他們擁有同樣的資源，就像他們都招聘過孫先生一樣。
現在，我們了解了將人力作為"資源"和"資本"的不同做法和不同結果，我們知道只有將人力視為資本，才能最經濟地擁有人才，并擁有充足的人才，并使人才不斷成長，為企業帶來源源不斷的利潤，那么，我們應如何將"人力資源"變成"人力資本"？
二、人才招聘
1、招聘前進行規劃：現在許多企業尚無能力做全面的人力資源規劃，但起碼在招聘前應有一個針對本次招聘的規劃，這個規劃應包括如下內容：。招聘的目的：為什么要招這個人？。應聘者的工作任務：招進來的人將完成哪些工作。對應聘者要求：為完成上述工作，應聘人需要具備哪些知識和技能2、追求"門當戶對"
農夫娶到公主當然是美事一樁，但如果日后因農夫養不起公主而遭公主拋棄，那還不如開始就娶個村姑，白頭偕老，和和美美過一生。招聘人才也是這樣，不要一味追求水平高，而要追求經濟適用……根據企業的需要確定招聘條件。在前面我們已經分析過，過高的要求將造成人力成本增加或人員流動頻繁……增加透明度，充分確認合作意向。人力資源部應該盡力為企業吸引人才，但吸引人才應靠有競爭力的人力資源政策，而不要僅靠招聘技巧。"騙"進門，留不住，不如當初就不讓進門，因此，在招聘時應與招聘者充分溝通，首先，應讓應聘者了解他到公司后將要完成什么工作任務，需要具備哪些技能，以使應聘者能判斷自己是否喜歡并勝任這份工作，其次，應該向應聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發展機會，這樣，雖然損失一些人才，但愿意進入公司的人會相對穩定地為公司工作，從而減少因人才流動造成的招聘和培養等費用的損失。
三、人才使用
1、人才開發：
（1）人才開發的目的：
使社會人才成為企業人才。雖然我們在招聘時對應聘者的基本素質做了基本的規定和審核，但要想使應聘者的能力能充分為我所用，還需要我們對其進行進一步的培訓。例如：當我們招聘一名銷售代表時可能會要求他具備良好的語言表達能力，但如果我們不對他進行有關公司和產品知識的培訓，他還是不能很好地向客戶介紹我們的公司和產品，只有提供相應的支持，員工的才能才會被開發利用，從而給企業帶來經濟效益……使人才適應企業的變化和發展。隨著市場的變化，企業也會不斷發展和變化，因此，對人才的要求也會不斷變化和提高，而企業不可能靠頻繁地換人來適應這種變化，唯一可行的方法是根據企業的需求不斷為員工提供學習提升的機會，使員工的能力不斷增長，以適應企業的發展。從而降低人才成本，為公司節約資金，變相的為公司企業增加利潤。
（2）人才開發的主要方法：
人才開發的主要方法是培訓，培訓可以采用多種方式，即可以是參加培訓課程，也可以是在工作崗位上的輔導和訓練，還可以用鼓勵員工自學的方式使員工自己通過讀書、上學、進修等方法來進行自我培訓，因為是以為企業開發人才為目的，因此，無論采用哪種方式，都應從企業對人才知識技能的需求出發，鼓勵員工按企業的要求去不斷提高自己。
2、人才使用：恰當地使用人才，能調動員工積極性，使其為企業創造更多價值，并能引導員工向正確的方向發展，從而對企業發展產生積極影響。
人力資本與其他資本相比有其獨特性，即其創造利潤的能力有很大的彈性，一個工人可以每天生產20件產品，也可以每天生產50件產品，一個銷售員可以每年帶來10萬元利潤，也可以每年帶來40萬元利潤，這關鍵看企業如何去使用員工。從人力資本開發的角度來講，員工的合理使用主要包括兩個方面：（1）提供良好的工作條件：要想使人才創造最大價值，就要為員工提供工作所需的各種支持，包括相關的培訓、相應的辦公設備、其他部門的配合等等，這樣，員工的工作才能得心應手，保持較高的工作效率，從而為企業帶來更大效益。
（2）激勵：
激勵的作用：激勵一方面可以調動員工的工作積極性，使其能為企業做更多的工作，另一方面可以對員工進行引導，鼓勵員工去做正確的事，使員工素質有所提高，從而使人才增值。
標準指為了在一定范圍內獲得最佳秩序，經協商一致制定并由公認機構批準，共同使用和重復使用的一種規范性文件。標準化指為了在一定范圍內獲得最佳秩序，對現實問題或潛在問題制定共同使用或重復使用的條款的活動。標準化是質量管理的基礎和依據，標準化貫穿于質量管理的全過程。因此，通過制定標準、實施標準、檢查和修訂標準，可以穩定地保持和提高畢業論文的質量和教學管理水平。
1.人力資源管理專業畢業論文存在的質量問題
由于高校持續擴招和畢業生就業壓力不斷提升的影響，目前，高校人力資源管理專業畢業論文的質量存在不斷下降的趨勢。結合我校2009年以來的人力資源管理專業畢業論文教學實踐，畢業論文的質量問題具體表現在以下幾點。
（1）畢業論文選題問題。如選題的范圍、難度過大，導致論文工作量過大，論文不能按時完成；或者是選題偏易、重復、陳舊，工作量不足；或者選題偏離專業方向；或者課題研究無理論或應用價值；或者課題的名稱不規范。
（2）畢業論文寫作問題。如缺乏文獻綜述，研究方法不合理，缺少理論分析和深度，沒有聯系實際，參考文獻的引用、標注錯誤，論文題目和中文摘要的翻譯錯誤等。
（3）畢業論文質量問題。如論文抄襲嚴重，論文結構混亂，文題不符，無參考價值和借鑒意義，編寫不規范，綜合運用知識能力較差，篇幅過短等。
2.人力資源管理專業畢業論文質量問題的原因分析
（1）管理方面的原因。質量管理大師戴明說過“80%的質量問題是管理者的問題”。管理方面的原因主要有：①沒有制定畢業論文主要過程（或關鍵控制點）的技術標準、管理標準或管理制度。畢業論文的主要過程包括：選題，開題，文獻綜述，論文撰寫，論文答辯等。②沒有對畢業論文的實施進展情況進行監督檢查，或監督檢查流于形式。③人力資源管理專業的人才培養方案不合理對畢業論文的影響：如前導課程設置不當，沒有足夠的實踐教學環節等。
（2）教師方面的原因。教師是對學生直接提供教育服務的人員，是提高畢業論文質量的關鍵。教師方面的主要原因有：①教師的責任意識不強，積極性不高；②教師指導能力的欠缺：如部分教師的實踐能力、科研能力、整體素質有待提高。③教師的科研和教學壓力較大，時間不充裕等。
（3）學生方面的原因。①學生對畢業論文課程不重視，認為課程的意義不大；②學生急于找工作或忙于考研、考公務員等，沒有充足的時間；③學生自身能力欠缺：如專業能力、寫作能力、分析問題和解決問題的能力、創新能力不足。
（4）環境方面的原因。①學校內部環境：如學校教風和學風較差，學校實驗室、圖書館、科技文獻數據庫等基礎設施不完善；②學校外部環境：如社會上的就業壓力，科研論文弄虛作假等。
3.提高人力資源管理專業畢業論文質量的對策
高校應根據人力資源管理專業畢業論文存在的具體質量問題，通過對質量數據進行分析，明確這些問題產生的原因，采取有效的糾正和預防措施。基于標準化原理，采取的對策主要有以下幾點。
（1）制定畢業論文主要過程的技術標準、管理標準或管理制度等規范性文件。
對畢業論文主要過程中成熟的重復性技術事項和管理事項，完全可以制定為技術標準、管理標準，對不成熟的重復性事項或臨時事項，可以制定為管理制度或管理規定。如畢業論文格式標準、畢業論文質量評定標準、畢業論文成績評定標準、校級優秀畢業論文評定標準、畢業論文指導教師資格標準或獎懲制度、畢業論文工作計劃、畢業論文選題指南、畢業論文編寫規定、畢業論文前期檢查、中期檢查和最終檢查制度、畢業論文評閱和盲審制度、畢業論文資料歸檔制度等。
（2）認真組織實施畢業論文的有關標準或制度。
學校、院系有關職能部門應認真組織畢業論文有關標準或制度的宣貫和培訓，使指導教師和學生了解有關標準或制度的意義、內容和相關要求，并嚴格按標準或制度實施。如人力資源管理專業的畢業論文選題范圍，應以應用性研究課題為主，緊密結合生產實際，并限定在企業員工培訓、績效管理、薪酬管理、員工關系管理、勞動法規、人力資源開發等領域。
（3）對畢業論文標準或制度的實施進行檢查或監督。
學校、院系有關職能部門應對畢業論文進行階段性檢查，以總結經驗，發現問題及時整改，并對畢業論文標準或制度進行必要的修訂和完善。如我校以開題、畢業論文撰寫、畢業論文歸檔三個重要的時間節點為基礎，對畢業論文進行前期、中期和最終檢查。檢查的主體是學校督導團和院系兩級主管部門。
（4）提高指導教師的積極性和指導水平。
一是采取激勵措施，加強思想教育，提高畢業論文指導教師的積極性和責任心；二是鼓勵教師進行科學研究，到企業人力資源管理部門進行掛職鍛煉、進行人力資源管理咨詢或培訓等，提高指導教師的指導能力和指導水平。
（5）提高學生的思想認識和綜合素質。一是加強學生的思想教育，提高學生對畢業論文課程的重視程度；二是在大一到大三階段，教師在理論教學和實踐教學過程中有針對性地對學生進行寫作能力、實踐能力、綜合能力、創新能力的教育和訓練，為畢業論文教學打下堅實的基礎。
（6）主動應對環境壓力。
一是為應對學生的就業壓力，緩解學生時間不充裕的狀況，畢業論文時間可以適當提前。如我校畢業實習和畢業論文課程設置在第八學期，但畢業論文的選題提前至第七學期中期進行，甚至可以提前到第六學期末進行。二是為了防止畢業論文抄襲現象，可以利用系統對畢業論文進行防抄襲的抽查檢測。
4.結論
【關鍵詞】人力資源管理專業 實踐教學 問題 路徑
人力資源管理專業是一個具有較強應用性和實踐性的綜合性專業，要求教師在教學的過程中對相關的實踐教學引起高度的重視。但是從整體上來看，我國在人力管理專業上的發展時間仍舊較短，在培養教學中存在著許多的問題，影響著我國人力資源管理人才的培養，下面對當前人力資源管理專業實踐教學存在的問題和加強的方法展開探討分析。
一、人力資源管理專業實踐教學中存在的問題分析
經分析當前人力資源管理專業實踐教學存在著的問題仍舊比較多，使得人力資源管理專業的實踐教學只是成為了一種形式，沒有發揮出太多的實際教學意義。
（一）實踐教學的課時太少
我國在教育教學課程的設置上面存在著問題，對于實踐教學課程設置得相對較少，理論課程教學時間較多。但是從歐美的一些發達國家的教育教學課程設置來看，基本能夠保持每節理論課程配置兩到三節實踐課程教學，實踐課程教學的課時通常為理論課程教學時間的兩到三倍。
（二）踐教學的形式較為單一
在正常的人力資源管理專業實踐教學中應當包含有模擬實驗、學年實習、畢業論文、畢業實習等實踐教學內容，但是從當前的教學來看，卻將除畢業實習和畢業論文之外的大部分實踐教學內容拋棄，而且學生在進行畢業實習和畢業論文撰寫的時候也常常只是一種形式，學生并沒有從中學習和掌握太多的實踐技能和實踐知識。
（三）實習指導工作較為困難
在當前的學生外出就業實習模式之下，學生能夠較容易的找到實習的單位，但是也造成了另外一種現象，學生所處區域和位置十分的分散，教師不能夠對他們進行專業上的指導工作。但是由于我國在人力資源管理上發展得比較晚，許多的中小型企業在人力資源管理方面不是十分的完善，也缺乏具有專業知識的人才，使得學生到這些企業進行實習的時候并沒有專業的人員進行指導。
（四）教師實踐教學能力不足
在當前我國從事人力資源管理專業實踐教學的教師很多都是從高校該專業之中挑選出來的，他們在理論知識上面有較強的能力，但是對于實踐的應用來說卻較為缺乏。他們并沒有在企業人力資源的實際經驗，這也就使得他們在開展實踐教學工作的時候很大部分情況是與實踐互相脫離的，這也影響到最終實踐教學的效果。
二、分析加強人力資源管理專業實踐教學的路徑
為有效的改變當前人力資源管理實踐教學中存在的問題，培養出更多具有實踐操作能力的人力資源管理人才，主要可以從以下幾個方面展開。
（一）實驗模塊改革創新
人力資源管理專業實踐教學中應當改變當前教學模式單一的現象，在教學中增加實驗教學，讓學生進行創新和自主性訓練。首先，關于計算機的應用實驗。在現代化的人力資源管理之中必然離不開計算機的運用，學校應當重視學生這部分的應用實驗教學。第二，加強專業基礎課程的實驗教學，對于一些理論知識如果不進行實際的操作和應用，將不會知道怎樣去應用，對其印象也會較強，加強專業基礎課程實驗教學能夠有效增強學生的理解能力。第三，專業課程的實驗教學，讓學生在實際操作中掌握這些知識。
（二）完善人力資源管理的案例庫
在人力資源管理實踐教學中為了提升教學的說服力，經常會使用一些較為經典的案例來進行說明，但是在當前的人力資源管理實踐教學中對于這方面的案例卻相對較為缺乏，其中許多案例為國外的例子，在我國的具體使用中存在著一定的差異性。因此，需要教師不斷的去收集我國企業中較為經典的人力資源管理案例，不斷完善人力資源管理的案例庫，能夠讓學生通過這些案例學習到更多的東西。
（三）充分利用互聯網資源
讓學生登錄進入企業的網站查看企業的人力資源管理網頁，實時了解當前企業人力資源管理的架構，從中分析、總結出最新的管理知識。通過這種方式能夠培養學生的獨立分析能力和思考能力，讓學生能夠掌握更多的實踐應用知識。
（四）組織實踐活動教學
在實踐教學之中，學校應當組織和安排一些具有實踐性質的教學活動，如：實地參觀。讓學生和教師一起到某企業的人力資源管理部門進行實地的參觀，讓學生和人力資源管理部門的員工進行交流，從中找出自身存在的不足，并在今后的學習之中進行有效的彌補。
三、結束語
總之，人力資源管理專業應當重視和加強在實踐方面的教學，通過理論與實踐的結合教育，才能夠培養出更多高素質的人才。
參考文獻：
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關鍵詞：人力資源 培訓 開發
煤炭企業生產環境特殊，在自然資源及其他條件一定的前提下，重視人力資源培訓與開發，是國有煤炭企業面對國際、國內激烈競爭環境，實現生產現代化和建立安全長效機制的關鍵，也是順應當今社會發展要求，推動企業發展的先進之舉。人是煤炭企業的主體，是生產力中最活躍的因素，煤炭企業發展進步，離不開員工積極性的充分施展和發揮。以人為本，充分尊重員工的積極性、創造性，將員工當作最可寶貴的資源，激發每個人的潛力，釋放每個人的能量，滿足人的全面需要，促進人的全面發展，是國有煤炭企業目前急需思考的問題。//html/lunwenzhidao/kaitibaogao/
1.國有煤炭企業人力資源管理與培訓存在的問題 思想匯報 /sixianghuibao/
1.1國有煤炭企業人力資源管理的現狀 作文 /zuowen/
(1)人力資源結構不合理。從業人員的絕大部分為產業工人，科技開發人員、營銷人員數量不足，比例太小，人員結構不合理;管理人員主要來源于與煤礦生產有關的科技人員，普遍缺少系統的管理知識，管理層知識結構不合理。/
(2)人力資源素質偏低。煤炭企業專業技術人才總量少，學歷水平和知識水平偏低。/
(3)人力資源管理缺乏科學規劃和工作分析。企業經營者對人力資源規劃的重要性認識不足，人力資源管理機構臃腫、存在職能交叉等現象。//zuowen/
1.2國有煤炭企業人力資源培訓存在的問題
(1)人力資源開發與培訓資金的投入嚴重不足 作文 /zuowen/
主要原因為：管理者的錯誤觀念，很多人認為培訓是為他人做嫁衣;員工的流動性高，企業管理者不愿意對隨時都有可能流失的員工實施培訓;國有煤炭企業管理者受原先計劃經濟的影響，通常會將人力資源開發作為簡單的培訓以應付當前需要，導致企業培訓失效甚至中途流產。//html/zongjie/
(2)企業對員工培訓重視度不夠 總結大全 /html/zongjie/
一是人才作為一種資本，未得到應有的重視，往往注重物力資源的投入和管理，而忽視對人力資源的合理開發、培訓和利用;二是主觀上把人力資源管理等同于勞動力管理，沒有形成和現代人力資源管理相適應的管理內容和管理方式;三是只重視對干部、大中專生的開發與利用，而忽視對普通員工的技能管理與開發，特別是對工人技師的開發培養少之又少。//zuowen/
(3)培訓機制不完善
首先，對培訓效果的檢驗僅局限于培訓過程，當員工回到實際工作崗位時，培訓效果并不能從中體現，造成了培訓與實際生產服務脫節。其次，考評方法較為單一，大多數企業都慣以考試成績來說明培訓效果，培訓結束后也沒有在做跟蹤調查，培訓效果很難延續在實際工作中。第三，評估記錄缺乏專業管理，大多數國有煤炭企業都沒有完整的員工培訓記錄，使培訓效果分析缺乏數據依據，在下一次的培訓中也不利于查漏補缺。//zuowen/
(4)培訓師資不符合要求
部分國有煤炭企業的職工培訓學校普遍存在布局分散，各自為政的問題。相當多的培訓學校條件不完善，設施不配套，培訓層次低，整體效益差。//zuowen/
2.國有煤炭企業人才培訓問題解決的對策與思考 畢業論文
2.1更新觀念，轉變思想
煤炭企業在管理上，仍停留在“管物主義”階段，缺乏“人本管理”思想。井下工人認為“膽大就是師傅，力氣就是技術”，管理方法簡單粗暴，能否出煤作為衡量工作能力的唯一標準，以人為本的管理思想未扎根在管理者頭腦中，口頭上強調重視知識、重視人才，實際工作中忽視科學技術、不重視培養技術人才的現象普遍存在。因此，我們要從根本上轉變：要真正認清和區分“人力資源管理”與“勞動力管理”的實質區別;其次要真正認識知識經濟時代人才的重要性，牢固樹立“人才是第一資源”的觀念。//html/zongjie/
2.2加大培訓資金的投入 畢業論文
要把培訓費用的投入提升到人力資本投資的高度，除了投入在員工自身的軟件建設上，還要加強培訓實體的建設，加強培訓機構和師資隊伍建設。//html/jianli/
2.3采取科學有效的培訓技術和方法
員工培訓，要有效地實現學習成果與實際應用之間的轉化，做到培、用結合，將培訓結果同員工的提拔使用結合起來，同崗位報酬結合起來。//sixianghuibao/
(1)要實現有效的培訓。必須要有專業講師和兼職講師隊伍，教學方法必須從傳統教育轉向注重能力提升的現代培訓。//html/lunwenzhidao/kaitibaogao/
(2)改善培訓手段。既要開展書面講授，也應開展音像教學，同時開展網上培訓。/
(3)加快培訓頻率。要隨時保證企業10%左右員工處在培訓狀態。//zuowen/
(4)根據不同對象和需求，選擇合適的培訓主體、培訓對象、培訓內容和培訓方式，分層施教，分批學習，有層次、有側重地進行培訓。//html/jianli/
(5)改進培訓方式。既要開展企業內部培訓，也要采取與大專院校聯合辦學的方式，也可開展業務骨干外派的學歷培訓，但必須堅持以企業內部培訓為主，采用崗前培訓、在崗培訓、轉崗培訓、師徒簽訂合同的培訓等有效方式。//sixianghuibao/
2.4創建學習型組織
從培訓學習型職工開始進而培養學習型區隊、學習型企業，形成創建學習型企業的氛圍，引導職工在學習中充實自已，在實踐中完善自已，在競爭中提高自已，實現由他律向自律的根本性轉變。//html/zongjie/
參考文獻： 畢業論文
[1]余凱成主編.《人力資源開發與管理》.北京：企業管理出版社，1997
[2]張德.《人力資源管理》.北京：中央廣播電視大學出版社，2001 畢業論文
[3]魏杰.《國有資產管理》.2001年第8期
[4]蕭鳴政.《人力資源管理》.北京：中央廣播電視大學出版社，2001
[5]孫淑輝.《以人為本抓好國企人才的培養與開發》.冶金經濟與管理，2005
[6]吳志華.《現代人力資源管理》.上海：中國紡織大學出版社，1996
關鍵詞：人力資源管理 嵌入式教學 實踐研究 畢業實習
中圖分類號：F240- 4 文獻標識碼：A
目前，人力資源管理專業已經在絕大多數高校中普遍開設了，因為這個專業培養的人才對于企業來說是極其需要的，所以如何使教學的效率得到提升也受到了不小的關注，人力資源管理專業的有效教學不僅需要進行理論的教學，實踐教學環節也必不可少，嵌入式教學模式的實踐是對高校進行人力資源管理教學的一種有效的方式，仍然需要在發展中不斷總結、改進。
1.嵌入式教學的定義和作用
嵌入式教學是一種綜合性的教學方式，將理論教學和實踐教學相結合并且可以整合校內和校外的多方資源。嵌入式教學的實踐作用可以體現在兩個方面上：
第一方面是可以將學校的教學和企業的需求進行結合，使學校培養出來的人力資源管理專業學生是企業所需要的，增加學生的就業率，將實際人力資源管理工作的具體內容融入進課堂教學中，使學生有足夠的動手能力，通過實踐加深對理論知識的理解；
第二方面是讓學生將課堂的理論知識有效地嵌入到實際的操作中，起到指導的作用，讓學生在實踐中學會對問題進行分析，不再是盲目跟隨教師的指引進行實踐，而是能夠獨立解決在實踐中遇到的問題，也就是通過嵌入式的教學可以培養學生學習的自主性，讓整個課堂可以實現以學生為中心、以能力培養為主體的教學目標。
總的來說，嵌入式教學可以將理論知識嵌入實踐中、將實踐嵌入到理論教學中、將企業資源嵌入到學校資源中等等，實現高校人力資源管理專業教學的高質量，使學校有能力培養出專業性極強的、符合社會需求的人力資源管理人才。
2.人力資源管理專業中嵌入式教學實踐的具體內容
2.1在理論知識的教學中嵌入實踐教學
很多學校在進行教學時只注重理論知識的教學，但是事實上，實踐能力的教學是高校培養人才的重要途徑，人力資源管理專業的教學一直是比較枯燥的，理論知識的涵蓋范圍也很廣，學生掌握起來存在一定的難度，將實踐教學嵌入進來可以加深學生對理論知識的掌握程度。通過項目式的課程體系改革的進程，研究出符合我國高校進行人力資源管理專業教學特點的教材，將實踐教學要求融入進去，使理論教學和實踐教學以及實訓結合起來，讓學生全方位的掌握人力資源管理的專業技能。
2.2在教學過程中嵌入校內實
學校的資源對于教學任務的完成也起到了推動的作用，進行人力資源管理專業的教學時，教師可以充分利用學校的資源，讓學生可以在校內進行實習，在不影響學校工作的前提下，將學生安排到各個適合專業的崗位上進行實習，比如學校的行政助理或秘書，讓學生有機會提前了解人力資源管理專業的工作流程。人力資源管理專業的學生畢業后的就業方向是比較明確的，就是在各個企業的人力資源類的行政部門工作，學校也是有這些類似部門的，所以這對于學生來說是很好的實習機會。將校內實習嵌入到教學中是實現學校和學生雙方共贏的方式，學生的實習可以給學生提供了一個很好的工作實習平臺，讓學生在畢業后可以更快地融入進實際工作中。想要更好地完成學生校內實習的工作，學校領導的配合必不可少，學生將要實習的部門領導應該制定一個實習計劃，爭取讓學生在有限的實習時間內將大部分的職業技能都進行掌握，例如溝通能力、人際交往能力、檔案整理能力以及辦公室文書書寫能力。
2.3實際工作和學習相嵌入
學生想要充分掌握一門技能，實踐是最好的方式，進行人力資源管理專業的教學時，教師可以選取四個月的時間給學生安排工學結合的任務，讓學生真的走入企業進行學習。在進行這項工作之前，學校必須對嵌入的企業進行調研，明確該企業是否適合人力資源管理專業的學生進行實習，之后由學校和企業之間展開探討、簽訂協議并且共同制定學生的實習計劃。
2.4頂崗實習嵌入進教學中
頂崗實習最好的安排階段是學生畢業的前半年，因為在這個階段學生需要寫畢業論文，并且需要找一份畢業后的工作，在這時進行頂崗實習的嵌入可以讓學生在步入社會前就充分掌握自己畢業后的工作技能，并且有機會在畢業時就留在實習單位進行工作，減少了學生的就業壓力，并且可以將實際工作的情況嵌入到畢業論文的設計中，讓整個畢業論文顯得更加完整。指導教師的作用就是對學生和企業之間的關系進行協調，促使企業能夠真正拿出一套對學生有益的實習方案，讓學生真正的可以嵌入到企業中，并且從實習的過程中學習到更多的知識。
3.嵌入式教學的實踐分析
3.1人力資源管理專業教學中采用嵌入式教學對實際教學起到指導作用
人力資源管理專業采用嵌入式的教學方式仍然需要得到更多的完善，目前存在著很多問題，人力資源管理專業需要學習的專業課程有很多，嵌入式教學可以在其中發揮一定的指導作用。目前存在于人力資源管理教學上的問題有很多，不同的課程中往往對同一個知識點講解方式不同，這主要是因為各科老師基于不同課程的不同需求導致的，這樣學生會出現知識點理解不清的現象，嵌入式教學可以呈現出人力資源管理教學中的課程知識的體系圖表，有助于學生找到不同課程之間的相關性，更好地掌握整個人力資源管理專業課程的學習框架，有能力將所有的知識點進行串聯，找到知識點之間存在的關系，使對課程的掌握程度得到提升。
3.2嵌入式教學的重點是將理論知識和實際實踐相互嵌入
眾所周知，想要更好地掌握一門知識和技能，僅僅靠理論學習是不夠的，更需要理論知識和實踐教學相結合，學生們往往對進行課程設計以及實習活動的興趣更大、需求更多，我國目前進行人力資源管理專業教學時還沒有注重實踐教學的重要性，學生對于知識的掌握也就局限在表面的課本上，并沒有能力將理論知識應用在實際工作中，學習的有效性大打折扣。所以，嵌入式教學的重點就是將理論教學和實踐教學相互嵌入。相互嵌入是指在進行專業知識理論的教學過程中穿插實踐教學，讓學生可以有效地將理論知識在實踐中得到運用并加深掌握的程度，使學生學到的知識是真正有用的，為學生以后的實際工作奠定基礎。
3.3邊學邊用、邊用邊學是嵌入式教學的程序
對于人力資源管理專業的學生來說，實際操作能力和綜合素質的培養是比較重要的，但是我國傳統的教學方式卻不注重這兩點，近些年，我們已經認識到了實踐操作的重要性，也開始逐漸加大了教學實踐的比例，但是因為師資力量不足或者是實踐資源不足等情況，實際進行起來是比較困難的，很多教師選擇純理論的教學方式，或者在理論學習之后象征性地進行實踐，這就導致教學和社會的需求完全不統一，理論知識也不能很好地和實踐結合起來。所以，嵌入式教學的主要教學程序就是邊學邊用、邊用邊學，讓學生更好地掌握工作技能。
3.4實現培養“嵌入式”人才的目標
“嵌入式”的人才是目前社會最為需要的人才、是可以將理論知識和實踐操作能力融合在一起的優秀人才、更是全方面的可持續發展人才。進行傳統教學的主要流程就是利用教材和課件進行講解，之后給學生布置一定的作業用來鞏固知識點，但是這樣的教學方式并不能培養出來一個全面的人才，只能讓知識點停留在學生的記憶表面，學生的實踐能力更是沒有得到提升。所以，“嵌入式”的教學目標就是為了培養出有能力解決實踐問題的人力資源管理專業人才，能夠將所學的理論知識應用在實踐中，在實踐中積極思考，從而加深理論知識的學習，達到有能力進行任何人力資源管理專業工作的目標。
4.嵌入式教學實踐中需要注意的問題
隨著對教師的需求越來越高，各高校的師資力量都比較薄弱，在學校給學生嵌入實習工作后，往往沒有辦法對學生的學習情況進行實時監控掌握，在學生走入企業后教師就不聞不問了，學生也就放任自己，導致無法在實習過程中真正學到東西。校內實習嵌入是需要校內的所有部門支持才能夠進行的，學校可以對學生提供實習機會的部門應制定一個詳細的實習計劃，指導學生在實習過程中應該干什么、怎么干，給學生安排具體的實習工作，不應該讓學生浪費實習的時間，覺得工作是無所事事的。
學校要制定一個計劃、一個清單，將學生所有可以在校內進行實習的崗位標注出來，并明確每個崗位需要的實習人數以及具體的工作范圍和職能，讓學生清楚知道自己應該干什么并且可以選擇適合自己的職位進行實習，對學生起到指導的作用。
5.結束語
嵌入式教學是目前很多高校都采取的一種教學方式，對于人力資源管理專業的教學來說更有著不可忽視的作用，想要將嵌入式教學進行的更加有效，進行實踐效果的研究是重要的途徑之一。
參考文I：
[1] 彭華濤，張光磊，蘇田.人力資源管理專業嵌入式教學模式實踐分析[J].教育教學論壇，2014（10）：190- 192.
[2] 韓燕.人力資源管理專業體驗式教學模式的探索與實踐[J].內蒙古財經學院學報（綜合版，2009（4）：66- 69.
1.對學生而言，提升創新素質，增強職場競爭力
人力資源管理專業創新教育實踐教學改革注重的是學生個性的發展，注重鼓勵學生在實踐中提出問題、引導學生在實踐中分析問題、促進學生在實踐中解決問題，發揮學生學習的主動性和創造性，為學生潛力與愛好的實現、個性的發展提供有利的條件。加強人力資源管理專業創新教育實踐教學改革，不僅能夠使學生更主動、更積極地進行人力資源管理的知識與技能的學習，而且能夠從各實踐教學環節提升學生創新精神、創新思維和創新能力，從而提升創新素質，為成為創新型人才打好基礎。同時，滿足經濟社會發展對人力資源管理應用型創新人才的需求，增強其職場競爭力。
2.對教師而言，促進教學相長，提升自身創新能力
人力資源管理專業創新教育實踐教學改革的實施，不僅需要教師對實踐教學目標、實踐教學內容、實踐教學方式以及實踐教學過程等進行基于創新教育的重新設計和優化，提升創新教育教學效果，而且需要教師在教學過程中對學生表現出的創新精神、創新思維和創新能力給與及時鼓勵與正確引導和評價，從而完成教學相長的過程，同時還能從教學過程中發現人力資源管理中現實需要創新的問題，形成解決問題的創新思路，提升自身的人力資源管理教學和科研創新能力。
3.對專業本身而言，優化專業建設，促進專業特色形成
人力資源管理專業包含理論知識和實務技術兩大模塊，突出實踐教學是專業性質的要求。人力資源管理專業創新教育實踐教學改革能夠對實踐教學體系進行基于創新教育的優化設計，提升實踐教學對人力資源管理人才培養目標的作用，從而達到優化專業建設的目的。同時，人力資源管理專業學生創新素質的形成和教師創新能力的提升，對于人力資源管理理論本土化創新有著重要推動作用，由此進一步會促進人力資源管理專業特色的形成。
二、基于創新教育的人力資源管理專業實踐教學改革原則
1.目標全面性原則
目標全面性原則是指在開展人力資源管理專業創新教育實踐教學改革過程中緊緊圍繞培養具有創新素質的人力資源管理專業人才這一人才培養目標，把構成創新素質的各方面要素看成是一個有機的、相輔相成的整體，全面促進各創新要素品質的健康發展，從而實現創新素質的整體提高。創新素質主要包括創新意識、創新思維、創新能力和創新人格四個方面。其中，創新意識是一切創新活動的認識基礎和實踐出發點，是創新的前提條件；創新思維是創新活動開展的操作系統，是創新的途徑和方法；創新能力是創新素質的核心，它把一切潛在的創新變成客觀的現實；創新人格是創新發展的動力和方向性的保證。人力資源管理專業創新教育實踐教學改革就是要對學生的創新意識、創新思維、創新能力和創新人格進行全面培養的整體性建設工程，目標具有全面性。
2.學生主體性原則
學生主體性原則是指在開展人力資源管理專業創新教育實踐教學改革過程中堅持落實學生主體地位，注重學生主體性的發展。人的主體性是指人作為活動主體在同客體的相互作用中表現出來的功能特性，具體表現為獨立性、自主性和創造性。長期以來的教育理論和教育實踐，將受教育者變成被動者、被決定者、服從者、從屬者，他沒有相對獨立性、缺乏自主性、不是創造者。人力資源管理專業創新教育實踐教學改革必須堅持學生主體性原則，以提高改革的有效性。
3.系統漸進性原則
系統漸進性原則是指在開展人力資源管理專業創新教育實踐教學改革過程中堅持系統整體完整性和系統發展漸進性。一方面，教學內容的優化整合要做到理論與實踐之間、課程之間及各教學環節之間的密切配合與相互銜接，創新教育實踐教學的目標體系、內容體系、管理體系和保障體系要互為支撐，形成完整的系統；另一方面，遵循人力資源管理專業教育教學規律，按照人力資源管理專業知識的系統性與認知的循序漸進性來安排基于創新教育的實踐教學體系和內容，模塊化組合教學內容時要考慮到學生知識基礎與能力結構，四年一貫、漸進性、分層次、有序擴展學生的知識范圍，提升學生創新能力和創新素質。
三、人力資源管理專業創新教育實踐教學改革的思路
1.創新教育實踐教學觀念改革是前提
創新教育實踐教學的實施需以創新教育觀念改革為先導，創新教育作為一種與知識經濟時代相適應的教育理念，不僅體現在教育方法和教學內容的變革，而且更為注重教育功能的重新定位，強調的是所培養人才的創新素質形成。人力資源管理專業創新教育實踐教學觀念改革要改變守成教育價值觀，實現工業時代的“標準型”的育人觀念向信息時代的“創新型”轉變；實現以教師為中心向以學生為中心的主體轉變；實現封閉式實踐教學向開放性實踐教學的轉變；實現從考評師生傳承知識的效果向對學生創新精神和創新能力的形成效果考評的轉變。
2.創新教育實踐教學目標體系改革是關鍵
在實踐教學體系中，目標體系起引導驅動作用，對目標體系的重新設計是改革的關鍵。創新教育實踐教學目標體系改革要根據人力資源管理專業人才培養目標，確定改革方向性總目標，進而確定基于創新教育的實踐性教學操作性課程目標，也即確定學生在校期間必須培養的人力資源管理實踐、創新能力和必須進行的實踐課程的教學內容講授和實踐技能訓練，進而將人力資源管理實踐課程的教學內容講授目標與技能目標分解落實到課堂、實驗、實訓、實習、創新活動等實踐教學環節中。
3.創新教育實踐教學內容體系改革是核心
人力資源管理專業實踐教學內容體系包括實驗、實習、綜合設計、創新活動四個方面。創新教育實驗教學改革應重視在激發學生的創新思維上下功夫，充分挖掘學生創新潛能和創新意識，引導學生對實驗內容、實驗方法、實驗手段進行創新；創新教育實習教學改革從認識實習、專業實習、畢業實習所對應的培養能力目標進行優化設計，在培養提出問題、分析問題和解決問題能力過程中貫穿創新精神和創新能力的培養；綜合設計（論文）是實踐教學中的重要組成部分，其改革需從課程設計（論文）、學年論文、畢業論文等分別進行，如對學年論文、畢業論文進行一體化指導；創新活動的改革重在鼓勵學生參加各類競賽、大學生創新實驗計劃項目以及教師的科研課題等，其本身是創新教育的主要手段，可培養學生積極參與、主動創新的精神，使學生的創造潛力得到最大程度的發揮。
4.創新教育實踐教學管理體系改革是保證
實踐教學管理體系在整個實踐教學體系中起到信息反饋和調控作用。人力資源管理專業創新教育實踐教學管理體系改革的重點有三方面：一是創新教育實踐教學責任機制的建立，強調教師創新教育實踐教學的崗位職責；二是創新教育實踐教學評價機制的建立，實行包括教師評價、學生評價和社會評價三個方面的創新教育實踐教學評價體系；三是創新教育實踐教學激勵機制的建立，采取措施調動教師參與創新教育實踐教學的積極性，對指導創新教育實踐教學質量優秀的教師給予獎勵，同時，激勵學生主動參加創新教育實踐教學，如設立創新學分，提高學生參與的積極性。
5.創新教育實踐教學保障體系改革是基礎
專業
層次
學制
主要課程
音樂教育
專科
兩年
大學語文、基礎樂理、視唱練耳、基礎聲樂、基礎和聲、合唱與指揮基礎、基礎鋼琴、藝術概論、民族民間音樂、音樂欣賞、中學音樂教學法、計算機應用基礎、計算機應用基礎實踐、基礎鋼琴實踐、基礎聲樂實踐、
本科
兩年
英語(二)、中外音樂史、中外音樂欣賞、和聲學、音樂作品分析、歌曲寫作、音樂教育學、音樂美學、簡明配器法、歌曲鋼琴伴奏、聲樂實踐、歌曲鋼琴伴奏、聲樂實踐、歌曲鋼琴伴奏實踐、視唱練耳實踐、畢業論文
經濟法
專科
兩年
大學語文、法理學、憲法學、民法學、民事訴訟法學、公司法、經濟法概論、刑法學、合同法、稅法、國際經濟法概論、勞動法、計算機基礎、人力資源管理
本科
兩年
英語（二）、行政處罰法、行政復議法學、國家賠償法、經濟法學原理、企業與公司法、行政法學、勞動法、金融法概論、房地產法、環境法學、稅法原理、行政訴訟法、財務管理學（輔修）
市場營銷 專科 兩年 政治經濟學（財經類）、高等數學（一）、基礎會計學、經濟法概論（財經類）、大學語文（專）、國民經濟統計概論、消費心理學、談判與推銷技巧、企業管理概論、公共關系學、廣告學（一）、市場營銷學、市場調查與預測、計算機應用基礎（含實踐）
本科 兩年 英語（二）、高等數學（二）、市場營銷策劃、金融理論與實務、商品流通概論、消費經濟學、國際商務談判、國際貿易理論與實務、企業會計學、國際市場營銷學、管理系統中計算機應用（含實踐）
公共關系 本科 兩年 人際關系學、公共關系口才、現代談判學、公共關系案例、國際公共關系、公關政策、企業文化、創新思維理論與方法、領導科學、人力資源管理（一）、現代資源管理（一）、廣告運作策略
行政管理 專科 兩年 大學語文（專）、政治學概論、法學概論、現代管理學、行政管理學、市政學、人力資源管理（一）、公文寫作與處理、管理心理學、公共關系學、社會研究方法、秘書工作 、計算機應用基礎（含實踐）
本科 兩年 英語（二）、當代中國政治制度、西方政治制度、公共政策、領導科學、國家公務員制度、行政組織理論、行政法與行政訴訟法（一）、社會學概論、中國行政史、中國文化概論、普通邏輯、財務管理學、秘書學概論、企業管理概論
漢語言
文學
專科
兩年
文學概論、中國現代文學作品選、中國當代文學作品選、中國古代文學作品選（一、二）、外國文學作品選、現代漢語、古代漢語、寫作等
本科
兩年
美學、中國現代文學史、中國古代文學史（一、二）、外國文學史、語言學概論、英語（二）、兩門選修課、畢業論文
涉外秘書學
專科
兩年
英語（一）、大學語文（專）、公共關系、外國秘書工作概況、涉外秘書實務、涉外法概要、
本科
兩年
英語（二）、中外文學作品導讀、國際貿易理論與實務、經濟法概論、秘書語言研究、公關禮儀、交際語言學、國際商務談判、中外秘書比較、口譯與聽力等
對外漢語
本科
兩年
現代漢語、實用英語、中國古代文學、中國現當代文學、外國文學、外國文化概論、對外漢語教學概論、英語表達與溝通（實踐環節）畢業論文等
英語翻譯
專科
兩年
英語寫作基礎、綜合英語（一二）、英語閱讀（一）、英語國家概況、英語筆譯基礎、初級英語筆譯、初級英語口譯、英語聽力
本科
兩年
中級筆譯、高級筆譯、中級口譯、同聲傳譯、英漢語言文化比較、第二外語（日 / 法）、高級英語、英美文學選讀、畢業論文
日語
專科
兩年
基礎日語（一二）、日語語法、日本國概況、日語閱讀（一二）、經貿日語、日語聽力、日語口語
本科
兩年
高級日語（一二）、日語句法篇章法、日本文學選讀、日漢翻譯、第二外語（英/法）、現代漢語、計算機應用基礎、日語口譯與聽力、畢業論文
英語
專科
兩年
綜合英語（一二）、英語閱讀（一二）、英語寫作基礎、英語國家概況、英語聽力，口語等
本科
兩年
英語寫作、高級英語、英美文學選讀、英語翻譯、經貿知識英語、口譯與聽力、二外（日語）等
外貿英語
專科
兩年
綜合英語（一二）、英語閱讀（一）、英語寫作基礎、英語國家概況、國際貿易理論與實務、英語聽力、口語、外貿英語閱讀等
本科
兩年
英語寫作、高級英語、英美文學選讀、英語翻譯、經貿知識英語、外貿口譯與聽力、二外（日語）等
公共事業
管理
專科
兩年
計算機應用基礎、公共事業管理概論、社會學概論、管理學原理、人力資源開發與管理、公共關系、社會調查與方法、行政管理學、文教事業管理、計劃生育管理、秘書學概論、計算機應用基礎（實踐）等
本科
兩年
英語（二）、公共管理學、公共政策、公共事業管理、公共經濟學、非政府組織管理、行政法學、人力資源管理（一）、管理信息系統、畢業論文等
工商企業
管理
專科
兩年
計算機應用基礎、基礎會計學、經濟法概論、國民經濟統計概論、企業管理概論、生產與作業管理、市場營銷學、中國稅制、企業會計學、人力資源管理、企業經濟法（輔修）、民法學（輔修）；
本科
兩年
英語（二）、高等數學、管理系統中計算機應用、國際貿易管理與實務、管理學原理、財務管理、金融理論與實務、企業經營戰略、組織行為學、質量原理、企業管理咨詢、合同法（輔修）、行政法學（輔修）。
國際貿易
專科
兩年
高等數學、法律基礎、計算機應用基礎、英語、國際貿易實務、國際金融、國際商法、中國對外貿易、WTO知識概論、市場營銷學等
本科
兩年
國際市場營銷學、世界市場行情、國際商務談判、企業會計學、國際運輸與保險、西方經濟學、外國經貿知識選讀、涉外經濟法、經貿知識英語等
金融管理
專科
兩年
證券投資分析、保險學原理、銀行會計學、商業銀行業務與管理、貨幣銀行學、財政學、經濟法概論、基礎會計學、管理學原理等
本科
兩年
管理會計實務、國際財務管理、公司法律制度研究、英語（二）、電子商務概論、組織行為學、風險管理、高級財務管理、審計學、政府政策與經濟學等
會計（電算化）
專科
兩年
英語（一）、大學語文、高等數學（一）、基礎會計學、國民經濟統計概論、數據庫及應用、財政與金融、會計電算化、成本會計、財務管理學、計算機應用基礎、經濟法概論（財經類）
本科
兩年
高等數學（二）、、英語（二）、數據結構、審計學、管理學原理、通用財務軟件、計算機網絡基礎、財務報表分析（一）、金融理論與實務、高級財務軟件、操作系統。加考課程：會計電算化、財務管理學、成本會計、基礎會計學、政治經濟學（財經類）
人力資源
管理
專科
兩年
管理學原理、組織行為學、人力資源管理學、人力資源經濟學、企業勞動工資管理、勞動就業論、社會保障、勞動與社會保障法、公共關系學、應用文寫作等
本科
兩年
企業戰略管理、人力資源戰略與規劃、人力資源培訓、人事測評理論與方法、人力資源薪酬管理、績效管理、人力資源開發管理理論與策略、管理信息系統等
文化事業
管理
專科
兩年
英語（一）、寫作、中國文化概論、文化管理學、文化行政學、文化政策與法規、文化經濟學、文化策劃與營銷、藝術概論、社會學概論、民間文學、計算機
文化產業
本科
兩年
英語（二）、中國文化導論、文化產業與管理、文化產業創意與策劃、文化市場與營銷、外國文化導論、媒介經營與管理、文化服務與貿易
經濟信息
管理
專科
兩年
高等數學、計算機網絡基礎、計算機應用技術、計算機軟件基礎、計算機組成原理、經濟信息導論、計算機信息基礎、信息經濟學等
本科
兩年
英語（二）、應用數學、中級財務會計、計算機網絡技術、社會研究方法、網絡經濟與企業管理、數據庫及應用、電子商務概論、高級語言程序設計、應用數理統計、經濟預測方法。
游戲軟件
開發技術
專科
兩年
英語（一）、高等數學、計算機游戲概論、高級語言程序設計、游戲作品賞析、計算機網絡技術、游戲軟件開發基礎、市場營銷、動畫設計基礎等
本科
兩年
英語（二）、游戲創意與設計概論、可視化程序設計、藝術設計基礎、多媒體應用技術、DirectX、Java語言程序設計、游戲開發流程與引擎原理、游戲架構導論、軟件工程、游戲心理學等
電子商務
專科
兩年
電子商務英語、經濟學（二）、計算機與網絡技術基礎、市場營銷（三）、基礎會計學、市場信息學、國際貿易實務（三）、電子商務概論、商務交流（二）、網頁設計與制作、互聯網軟件應用與開發、電子商務案例分析、綜合作業
本科
兩年
英語（二）、數量方法（二）、電子商務法概論、電子商務與金融、電子商務網站設計原理、電子商務與現代物流、互聯網數據庫、網絡營銷與策劃、電子商務安全導論、網絡經濟與企業管理、商法（二）
信息技術
教育
本科
兩年
英語（二）、物理（工）、數據庫原理、數據結構、計算機網絡與通信、計算機系統結構、軟件工程、數值分析、面向對象程序設計、計算機輔助教育、高級語言程序設計、數字邏輯、中學信息技術教學與實踐研究
計算機
及應用
專科
兩年
大學語文、高等數學、英語（一）、模擬電路與數字電路、計算機應用技術、匯編語言程序設計、數據結構導論、計算機組成原理、微型計算機及其接口技術、高級語言程序設計（一）、操作系統概論、數據庫及其應用、計算機網絡技術
本科
兩年
英語（二）、高等數學、物理（工）、離散數學、操作系統、數據結構、面向對象程序設計、軟件工程、數據庫原理、計算機系統結構、計算機網絡與通信
電子政務
專科
兩年
行政管理學、公文寫作與處理、公共事業管理、行政法學、經濟管理概論、辦公自動化原理及應用、政府信息資源管理、電子政務概論、管理信息系統、計算機應用技術
本科
兩年
英語（二）、公共管理學、電子政務理論與技術、政府經濟學、信息化理論與實踐、網站建設與管理、計算機網絡與通信、電子政務案例分析、信息與網絡安全管理
