時間：2023-03-06 16:04:42
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一、 職能部考核試行結(jié)果
本次在職能部強力推行的績效考核系統(tǒng)包括：部門kpi指標考核、崗位工作目標考核、員工工作能力評估、員工工作態(tài)度評價四個方面的內(nèi)容，通過最后的數(shù)據(jù)收集與分析，客觀地講該系統(tǒng)在職能部運行是有效的、可行的，初步達到了績效量化管理的目標，下面就將四個方面內(nèi)容的收集情況說明如下：
l ，部門kpi指標考核（tp）：部門的績效考核本身的難度系數(shù)較高，再加上本次kpi指標的設計還不是十分到位，所以本次只收集到部分數(shù)據(jù)，這些數(shù)據(jù)只能從側(cè)面反映部門的部分工作，暫時還不能全面反映一個部門的績效，所以本次部門kpi的收集情況給下一步的工作提供了寶貴的實踐經(jīng)驗。下一步的考核工作重點之一是繼續(xù)改善與優(yōu)化部門kpi的考核。
2， 崗位工作目標考核（ip）：各個部門在公司總目標分解的基礎上將部門目標進行分解，變成員工的個人崗位工作目標，在每個月初部門經(jīng)理幫助員工制訂員工的個人工作目標，月底就該員工的工作目標的達成情況進行考核，從三個月的ip考核試行情況來說，各職能部都通過此項考核有效的推動了員工個人工作目標的達成，有效的傳遞了部門工作壓力，提高了工作效率，同時帶動了公司工作目標與計劃管理，所這部分考核是基本有效的。
3，員工工作能力評估（cp）：職能部經(jīng)理的cp考核是通過多維度（如：從目標、指導、溝通、對上司的支持 、對直線部門扶持等幾個方面）多角度（上司、下屬、內(nèi)部客戶）進行的；職能部員工的考核也是多維度的（工作能力、合作與溝通能力、對上司的支持與配合、個人的學習與自我發(fā)展能力），并采用的是上司直接考核的方式，從最后的數(shù)據(jù)的收集結(jié)果反映，職能部cp考核較為客觀的反映了員工的能力水平，這一部分的考核是有效的。
4，員工工作態(tài)度評價（at）：員工的工作態(tài)度是員工日常的工作表現(xiàn)和行為。這種行為和表現(xiàn)在我們公司主要體現(xiàn)在員工對工作的投入程度上，這部分的考核數(shù)據(jù)主要來自于員工加班時間，所以這部分考核眾數(shù)據(jù)的來源上可以非常準確的反映一個員工作態(tài)度即他對工作的投入程度。at考核也是有效的。
二、考核試行中的問題與解決辦法
試行中存在的主要問題：
1、 考核本身設計問題
做為考核本身來講它的運行需要健全的人力資源系統(tǒng)，比如有科學的、相對穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)；經(jīng)過科學的職位描述與評價的職位體系、公正、科學的量化手段等等，這些正是我們所缺乏的，同時也說明我們實施考核的人力資源背景相對薄弱。
績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決辦法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位。所以從客觀與主觀上講在本次考核體系的某些設計方面還不是十分到位，比如部門tp的設計暫時無法收集到完整的數(shù)據(jù)，目前人力資源部正在按照新的部門tp操作形式協(xié)助各部門制訂下一季度工作目標。
2、 溝通問題
通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協(xié)助，最后的考核結(jié)果沒有在與員工充分溝通的基礎上提出工作改進點，那么最后的考核結(jié)果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，部分考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產(chǎn)生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結(jié)果是否有效的問題關鍵所在。
3、 認識問題
根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗，部分員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產(chǎn)生明顯的抵觸與排斥情緒。
4、 推動問題
考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了人力資源部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十分明顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題則是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。
針對以上問題，下一步人力資源部的主要解決辦法如下：
1.探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系；
2.通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣；比如：最近的的＜目標管理＞培訓，及針對物流系統(tǒng)經(jīng)理層與員工層的二次引導培訓。
3.加強溝通：人力資源部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動。共2頁,當前第1頁1
4.強力推行：以人力資源部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以人力資源部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。
5.與績效掛鉤
只有與績效掛鉤，才能充分引起員工的重視，也才能夠充分暴露一些原來無法暴露的問題，然后通過調(diào)整達到考核體系不斷優(yōu)化的結(jié)果。最終考核體系才能真正達到激勵員工不斷改進績效的作用。
三、考核的下一步工作目標與工作思路工作目標：建立并全力推行有效的、切合公司實際的績效管理系統(tǒng)，工作思路：
l 職能部的考核試行結(jié)果證明該系統(tǒng)是有效，能夠?qū)崿F(xiàn)公司向目標化管理方向發(fā)展（5-7月）。
2、9月份人力資源部將著手對該績效考評系統(tǒng)進行全面客觀地評價，并提出在物流系統(tǒng)推行的具體措施。并同時開始進行前期的培訓與引導工作。
l 10-12月（三個月為一個考核周期）將實現(xiàn)行政、人力資源、財務三個部門員工績效考核結(jié)果與薪酬掛鉤，具體操作人力資源部將拿出暫行條例。物流部門將逐步實現(xiàn)績效與薪酬掛鉤（確保在下年年初實現(xiàn)）。
為進一步加強五公司規(guī)范化管理，提升員工工作效率，推動各項指標正常發(fā)展。現(xiàn)要求各部門負責人編制本部門員工績效考核表和督促員工提交月度工作總結(jié)。具體內(nèi)容如下：
一、員工績效考核表
考核內(nèi)容以各崗位人員日常工作為主，其他相關工作內(nèi)容為輔，如：工作態(tài)度、紀律、執(zhí)行力、配合度等。
二、員工月度工作總結(jié)
月度總結(jié)內(nèi)容包括本月工作概述及完成情況、存在的亮點、不足及建議、下月工作計劃。
為適應公司發(fā)展需要，加強重點工作計劃和工作總結(jié)的管理，突出計劃指導性，落實計劃實效性，提高計劃完成率，使公司重點工作得到全面的落實。并使之適應公司主客觀條件變化的實際需要。為保證重點工作計劃和工作總結(jié)（以下簡稱“計劃”或“總結(jié)”或“計劃和總結(jié)”）實現(xiàn)閉環(huán)管理，使編報工作規(guī)范化、標準化，特制定本管理辦法。
1編報職責
1.1總經(jīng)理
1.1.1負責審批公司月度工作計劃和總結(jié)。
1.1.2負責審批副總經(jīng)理月度工作計劃和總結(jié)。版權(quán)所有
1.1.3負責審批各副總經(jīng)理和綜合管理部提交的績效考核建議。
1.2各副總經(jīng)理
1.2.1負責各自的月度工作計劃和總結(jié)的編報。
1.2.2負責審批和點評分管部門的月度工作計劃和總結(jié)。
1.2.3負責根據(jù)分管部門的月度工作完成情況提出績效考核建議。
1.3各部長
負責組織編報本部門月度工作計劃和總結(jié)。
1.4綜合管理部
1.4.1負責根據(jù)經(jīng)總經(jīng)理審批后的副總經(jīng)理和部門月度工作計劃和總結(jié)組織編報公司月度工作計劃和總結(jié)。
1.4.2負責月度工作計劃完成情況的督查、檢查、落實，并根據(jù)督查、檢查、落實的情況，提出績效考核建議，提交總經(jīng)理審批后執(zhí)行考核。
2編報依據(jù)
2.1計劃
⑴年度工作計劃擬定工作。
⑵檢查、督查發(fā)現(xiàn)的需要組織改善的問題。
⑶各級領導臨時交辦工作。
⑷認為需要列入的工作。
2.2總結(jié)
⑴月度工作計劃完成情況。
⑵各級領導臨時交辦而未列入月度工作計劃的工作。
⑶認為需要在總結(jié)中體現(xiàn)的其他未列入月度工作計劃的工作。
3編報類別
3.1公司月度工作計劃及完成情況及分析。
3.2各副總經(jīng)理、各部門月度工作計劃和計劃完成情況及分析。
4編報責任人
各副總經(jīng)理、各部部長、綜合管理部
5編報程序
5.1各部門月度工作計劃和總結(jié)
⑴各部門將月度工作計劃和總結(jié)交本部門分管副總經(jīng)理審批，并由分管副總經(jīng)理確認需列入公司月度計劃的項目。
⑵各部門每月28日將經(jīng)分管副總經(jīng)理審批后的月度工作計劃和總結(jié)報送綜合管理部。
5.2副總經(jīng)理月度工作計劃和總結(jié)
⑴各副總經(jīng)理將月度工作計劃和總結(jié)交總經(jīng)理審批。
⑵各副總經(jīng)理每月28日前將經(jīng)總經(jīng)理審批后的月度工作計劃和總結(jié)送綜合管理部。
5.3公司月度工作計劃和總結(jié)
⑴綜合管理部將各部門和副總經(jīng)理的月度工作計劃和總結(jié)進行綜合，編寫公司月度工作計劃和總結(jié)。
⑵綜合管理部每月底之前將公司月度工作計劃和總結(jié)及績效考核建議送總經(jīng)理審批。
⑶綜合管理部將編制完成的公司月度工作計劃和總結(jié)下發(fā)各公司各領導、部門部長。
6管理規(guī)定
6.1月度工作計劃項目數(shù)量應控制在4～6項之間，按總分10分執(zhí)行權(quán)重。項目分值權(quán)重由編報責任人自行分配，每項工作一般不得超過3分（含），也不得低于1分（含），可設定為1.5～2.5分。每分分值為60元。直接上級可對權(quán)重分值分配做出調(diào)整。
6.2對于所報項目為日常工作當中所必須進行的項目，一律視為無效項目，所分配分值視為0分。總權(quán)重分值按確認項目的實際分值核定。
6.3月度工作計劃和總結(jié)的編報必須按照本辦法規(guī)定的要求和進度完成（遇休息日提前）。每延期一日考核0.5分，從10分權(quán)重中扣除。延期三日（含）以上，視為未完成，權(quán)重分為0分。
6.4對虛報月度工作計劃完成情況的行為，一經(jīng)查實，除該項目權(quán)重分為0分外，另追加該項目權(quán)重分值一倍的考核。
6.5綜合管理部將通過不定期的督查、檢查，對月度工作計劃的完成情況適時進行抽查，以督促相應工作計劃的按時完成。
7除外責任
對于第6條各款行為的考核，如公司另有處罰決定時除外。
8其他說明
8.1本管理辦法自2006年5月25日起實施。
8.2本管理辦法由綜合管理部負責起草和解釋。
9附表
附表1：《月份工作計劃》
附表2：《月份工作總結(jié)》
附表1：
月份工作計劃
序號
工作計劃項目
權(quán)重
責任人
是否公司計劃
擬完成時間
1
2
3
4
5
6
編制部門版權(quán)所有
編制人
編制
日期
分管副總經(jīng)理審批
總
經(jīng)理
審批
附表2：
月份工作總結(jié)
序號
月度工作計劃項目
計劃項目完成情況
權(quán)重
責任人
完成時間
1
2
3
4
5
6
其它需要列入的工作項目完成情況
編報部門
編報人
編報日期
分管副總經(jīng)理審批
績效考核建議：
總
經(jīng)理審批
2016年度個人年終績效考核工作總結(jié)范文：
時光荏苒，2016年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內(nèi)心感慨萬千。總結(jié)是一面鏡子，通過總結(jié)可以全面地對自己的成績與教訓、長處與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，提供參考和保障。因此，我做出如下總結(jié)。
一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成情況。過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力配合下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不可分的。
1、績效一詞已經(jīng)成為了員工關心的話題，績效考核在某種程度上深入人心，得到了廣大員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家積極參與，共同進步。
2、員工績效考核從一線員工的質(zhì)量考核、產(chǎn)量考核、執(zhí)行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作內(nèi)容考核全面展開并取得了一定的成效，調(diào)動了員工的工作積極性和工作熱情。車間員工的考核數(shù)據(jù)做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。
3、在廠長班長和質(zhì)量主管的配合下，考核數(shù)據(jù)做到了及時準確，為切實做到員工考核結(jié)果的準確性有效性做出的貢獻。
二、工作目標沒有達成的失誤和問題。縱觀整個16年，考核工作還是有些不足與缺憾。
1、部分考核細則未做到及時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核出現(xiàn)了與真實情況相矛盾的不合理情況。(例如板筋車間的產(chǎn)量考核，由于板筋車間的員工生產(chǎn)任務是由班長進行分配，致使考核過程中的產(chǎn)量指標很難確定，出現(xiàn)了個別的不合理的情況發(fā)生。)
2、個別員工素質(zhì)低，不能按時準確提供考核數(shù)據(jù)，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。
3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數(shù)據(jù)的提供不給予積極地配合，使工作無法有效開展。
三、下一年度的工作計劃與安排。總結(jié)的目的是更好的籌劃和安排2017年的工作計劃。
1、明確工作思路，下一年度應該沿著既定的工作目標方向和軌道繼續(xù)前進，避免像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。
2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決辦法，例如各部門平均績效出現(xiàn)參差不齊的情況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結(jié)果進一步校正;另外車間批次和產(chǎn)量考核還存在不合理，應該針對出現(xiàn)異常的情況作出具體的矯正措施，例如尾欠批次數(shù)量過大的情況，應對其出現(xiàn)的原因進行分析，作出合理的追加規(guī)定。其他問題也應該制定出相應的解決辦法。
3、加強績效考核人員的執(zhí)行情況，做到一切從實際出發(fā)，按數(shù)據(jù)按事實說話，拿出準確反映員工工作情況的績效結(jié)果。
4、積極制定17年考核工作計劃，消除以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。
新的一年意味著新的機遇和新的挑戰(zhàn)，我們決定在現(xiàn)有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。
2016年度公司年終績效考核工作總結(jié)范文：
在公司領導的正確帶領下，績效考核工作始終遵循以“公平、公正”為原則，實行嚴考核、硬兌現(xiàn)，起到了以考核促進工作落實、以考核激勵工作熱情的目的，較好地完成了2016年的績效考核工作。現(xiàn)總結(jié)如下：
一、開拓創(chuàng)新，順利完成各部門考核任務
過去的一年我們克服困難，積極溝通，主要完成的工作有：考核組根據(jù)各部門實際情況制定各部門績效考核表8份;制定考核計劃安排表8份;共召開考核組專題會議9次;考核結(jié)束后形成相關報告18份;對各部門日常工作情況進行督察共16次;制定了各部門目標責任狀并根據(jù)各部門工作重點制定年度重點工作;調(diào)整了測繪公司的工作方式，出臺了新的工作機制;過去半年多的績效考核工作在不斷學習和實踐中取得了一定成績。
悉心研究，創(chuàng)新改進，合理制定各部門考核表
2016年3月，考核組先后多次召開考核專題討論會對各部門工作流程、日常業(yè)務和核心業(yè)務進行了重新調(diào)整。3月17日，董事長與各部門及下屬公司簽訂了《工作目標任務責任狀》，為績效考核工作奠定了良好基礎。考核組針對各部門提出的業(yè)務整改意見及時進行溝通，對符合要求的意見合理采納，結(jié)合公司實際情況合理安排。經(jīng)過仔細分析、討論研究，考核組重新修定各部門在2016年的工作重點和權(quán)重，為公司9個部門及下屬公司量身制定出年度考核表，并且對照去年做出了相應的調(diào)整：如物業(yè)公司的工作重點放到物業(yè)費收繳和業(yè)主滿意率以及減少虧損方面，例如對垃圾清運過程費用過高的管理漏洞做了周密細致的調(diào)查處理，幫助物業(yè)公司建立了新的運輸機制，每年可為公司節(jié)約資金約20萬元左右;建議項目管理部對瓏湖工地外圍進行封閉性管理提出相關意見;瓏湖項目部的工作重點放在瓏湖樣板房、沿河景觀及瓏湖項目的其他施工材料方面，如對瓏湖項目的外墻抹灰工藝粗糙，考核組提出了改進意見;將測繪公司的收費任務提高到500萬元， 6月份，改進測繪公司的“大鍋飯”工作機制，實行計件工資，提高了對內(nèi)部管理、測繪質(zhì)量、服務態(tài)度、客戶回訪滿意率等方面的要求，激勵了員工的工作積極性。7月份，考核組按時驗收德馨瓏湖沿河景觀帶及樣板房的精裝修完成工作。
扎實工作、遵循公平公正，認真做好每個環(huán)節(jié)的考核任務
考核組每位成員都能夠顧全大局、任勞任怨、全身心撲在考核工作上。有時候考核工作忙到中午吃飯還沒有結(jié)束，我們堅持不搞形式主義，考核過程中，從學習筆記、出車記錄、環(huán)境衛(wèi)生到目標任務等，都根據(jù)考核表認真考核每項工作的完成情況，各個環(huán)節(jié)逐一落實，不放過每個細節(jié)。在扣分或者加分項目將原因告知各部門，讓大家消除疑慮。在抽查過程中，遇到?jīng)]有做好的工作我們更是慎之又慎，將存在的問題當面與各部門人員溝通，并做好相關筆記和照片采集工作。考核組每位人員都能夠克服困難毫無怨言，尤其是到物業(yè)公司和瓏湖項目部考核的時候，天氣炎熱，考核組堅持步行，到每個物業(yè)站和工地樣板房進行實地考察，不放過每個衛(wèi)生死角、綠化細節(jié)和安全隱患。
可以說，一年的績效考核工作是公平公正的，是符合公司實際情況的，考核組成員的綜合素質(zhì)進一步得到提高。成績的取得更要感謝董事長給予的正確指導和大力支持;感謝各部門的積極配合。
二、績效考核工作存在的問題和不足
績效考核工作對我們公司來說還不是很成熟，在運行過程中主要存在以下方面不足：
績效考核在我公司實行時間不長，我們一直也在不斷學習和探索中，從中找到最適合于公司的考核辦法。首先，在第一季度的考核中，我們發(fā)現(xiàn)自己的考察力度和抽查力度不夠，比如有些部門在季度考核時無法收集到平時里完整的數(shù)據(jù)，個別項目評分標準不夠明確，考核指標難于細化量化，這樣造成在打分時衡量比較困難。發(fā)現(xiàn)問題后我們考核組及時解決問題，并且，給綜合部日常工作扣分。在第二季度的考核工作中，由綜合部牽頭分別于四、五、六月先后多次對各部門日常工作的不定時抽查，并做好相關筆記，第三季度使抽查工作已經(jīng)成為日常工作的一部分，發(fā)揮了較好的促進和激勵作用。
其次，考核組成員對各部門專業(yè)知識了解不高，對一些檢查工作沒有衡量的標準，沒有專業(yè)理論和實踐經(jīng)驗做保證，所以在考核中會出現(xiàn)檢查力度不深，問題定位不準確的情況。
三、績效考核工作的整改及2017年度工作規(guī)劃
1、繼續(xù)發(fā)揚扎實肯干精神，學習新的方式方法做好與各部門間的溝通與引導工作，強化公司中層領導的績效考核推行力度，完善績效考核工作日常監(jiān)督檢查，全面細化、量化指標、嚴抓任務的時效性。
[關鍵詞]煙草；信息化；績效考核管理系統(tǒng)；.NET；B/S架構(gòu)
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.20.034
[中圖分類號]TP311.52 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）20-00-02
0 引 言
隨著信息社會的逐漸發(fā)展，信息化已逐漸滲透到社會生活的方方面面。以信息化為依托的管理手段有利于減少考核成本，提高績效考核工作效率，進一步豐富量化考核指標，必將被各行各業(yè)所推崇。其中，基于.NET技術(shù)、基于B/S架構(gòu)開發(fā)的信息化管理系統(tǒng)是當前的主流趨勢之一。.NET是Microsoft XML Web Services平臺。XML Web Services 允許應用程序通過Internet進行通訊和共享數(shù)據(jù)，而不管所采用的是哪種操作系統(tǒng)、設備或編程語言。平臺提供創(chuàng)建XML Web Services并將這些服務集成在一起。對個人用戶的好處是無縫的、吸引人的體驗。而瀏覽器/服務器模式結(jié)構(gòu)（Browser/Server，B/S），是Web興起后的一種網(wǎng)絡結(jié)構(gòu)模式，Web瀏覽器是客戶端最主要的應用軟件。這種模式統(tǒng)一了客戶端，將系統(tǒng)功能實現(xiàn)的核心部分集中到服務器上，簡化了系統(tǒng)的開發(fā)、維護和使用。客戶機上只要安裝一個瀏覽器（Browser），服務器安裝SQL Server、Oracle、MYSQL等數(shù)據(jù)庫。瀏覽器通過Web Server 同數(shù)據(jù)庫進行數(shù)據(jù)交互。
B煙草公司以服務對象為核心，以“公開、公平、公正”為基本原則，以各單位（部門）核心業(yè)務為考核重點，充分利用“員工自查、各單位（部門）二次考核、督察考評”三層考核模式，積極探索考核內(nèi)容全覆蓋、目標量化全覆蓋、信息化考核全覆蓋，著力提升中層干部特別是單位（部門）負責人的責任意識和管理能力，深化績效考核溝通服務工作，深挖管理效益。當前開展績效考核工作，主要依靠傳統(tǒng)的人工方式進行處理，無成型的信息化績效考核管理系統(tǒng)，工作量大、耗時較長，且考核結(jié)果對比分析方式單一、不夠直觀。
構(gòu)建B煙草公司信息化績效考核管理系統(tǒng)旨在將傳統(tǒng)的人工信息管理方式轉(zhuǎn)變?yōu)橐孕畔⒒冃Э己斯芾硐到y(tǒng)為主、人工信息管理為輔的管理方式，強化基礎管理，進一步提高企業(yè)信息化績效考核水平，提升績效考核工作效率，使績效考核工作更加透明、公開，突出量化管理，強化數(shù)據(jù)分析，增強員工自我管理意識，促進全員綜合能力的提高。
1 B煙草公司信息化績效考核管理系統(tǒng)設計
1.1 總體框架
根據(jù)系統(tǒng)業(yè)務需求分析，系統(tǒng)主要包括主要領導、分管領導、督察考評中心、各單位（部門）二次考核小組、被考核員工5級用戶。隨著Internet技術(shù)的興起，軟件系統(tǒng)的改進和升級越來越頻繁，針對系統(tǒng)面對的不同用戶，建議該系統(tǒng)采用基于.NET技術(shù)、基于瀏覽器/服務器（Browser/Server）架構(gòu)方式來完成。
1.2 權(quán)限設置
（1）主要領導：可以查看系統(tǒng)內(nèi)所有信息。
（2）分管領導：可以查看分管單位（部門）所有信息。
（3）督察考評中心：相當于系統(tǒng)管理員，具有最高權(quán)限。
（4）各單位（部門）二次考核小組：完成本單位（部門）二次考核工作，查看涉及本單位（部門）所有信息。
（5）被考核員工：完成員工自查工作，并能查看涉及本人的所有信息。
上級領導如因特殊原因可以臨時將自己的部分或全部權(quán)限授權(quán)給下一層人員。不同用戶可針對實際情況完成不同的表單操作（如查看、增加、修改、刪除、求和、計算平均值、排序、下載與打印等）。
1.3 功能設計
1.3.1 總體思路
本系統(tǒng)設計的總體思路主要分為兩個方面：一是績效考核信息化，將信息化技術(shù)手段貫穿到績效計劃、績效實施、績效評估、績效反饋與績效改進五個環(huán)節(jié)；二是基礎工作信息化，實現(xiàn)網(wǎng)上辦公常態(tài)化、電子報表系統(tǒng)化、工作流程信息化，逐步拓寬信息化考核內(nèi)容覆蓋面，實現(xiàn)良好的信息流轉(zhuǎn)和共享，進一步提高全員基礎工作信息化水平，進而加大網(wǎng)上資料考核力度。
1.3.2 模塊設計及功能實現(xiàn)
系統(tǒng)主要由8個模塊組成，具體如下所示。
1.3.2.1 公告通知模塊
用戶登錄系統(tǒng)后，可以接收到內(nèi)部各類通知信息，以及相應的提醒信息及待辦事宜等。
1.3.2.2 工作計劃與工作總結(jié)模塊
實現(xiàn)基礎工作計劃與總結(jié)的一體化管理，完成對某一項具體工作的實時跟蹤，避免虎頭蛇尾。
制定工作計劃時，首先，要結(jié)合部門崗位職責及市局（公司）核心業(yè)務，列出所有的工作，并按年度、月度、周層層分解。凡勾選具體月或周的工作，將會出現(xiàn)在對應時間的待辦工作之內(nèi)。每一項工作可以按照“布置工作講標準、落實工作講計劃、檢查工作講依據(jù)、評估工作講績效”的“四步驟”工作法或是按照“前期、中期、后期”將工作劃分為幾個階段，每個階段要明確所需時間、資金或人員支持，以及預期要達到的目標。上報類工作要明確上報的時限、部門負責人是否簽字把關等內(nèi)容。此外，為了培養(yǎng)員工合理利用時間的能力，建議參照時間管理矩陣將工作分為“既重要又緊急、重要但不緊急、不重要但緊急、既不重要也不緊急”四類，幫助員工明確當前工作業(yè)務的性質(zhì)，將工作計劃制訂得更加科學、高效。計劃內(nèi)容確定且部門負責人審核之后，不得更改。
制定工作總結(jié)時，要以工作計劃為依托，每完成一個階段，便標記為完成，所有階段均完成之后，此項工作變更為已完成狀態(tài)。一項工作所有階段均未標記為完成之前，此項工作一直列為待辦工作。到預定時間結(jié)束時，還沒有完成的工作要根據(jù)實際情況進行進一步分類：可以延期執(zhí)行的申請延期執(zhí)行；因特殊原因造成工作無法繼續(xù)進行的可以申請終止，但要明確當前所完成的工作進展情況，未完成的原因等。此外，要增加臨時性工作一欄，確保工作沒有漏項。
1.3.2.3 案頭工作資料模塊
將每月系統(tǒng)內(nèi)要求定期上報的資料，在系統(tǒng)內(nèi)錄入模板，以系統(tǒng)內(nèi)填報或掃描上傳的形式進行報送，紙質(zhì)版經(jīng)由本單位（部門）負責人簽字確認后留存或上報。
1.3.2.4 工作流程模塊
梳理各崗位業(yè)務流程，建議將需跨部門、跨崗位協(xié)作的工作流程完成網(wǎng)上流轉(zhuǎn)，提前設置好關鍵節(jié)點以及各單位（部門）審批人員，借助信息化手段確保工作流程落地。
1.3.2.5 月度績效考核模塊
督察考評中心、各單位（部門）二次考核小組均包含此模塊，但各有側(cè)重點。
一是績效計劃。月初制訂考核計劃時，可在系統(tǒng)內(nèi)勾選設置考核目標，明確考核人員及時間安排，最終形成本月考核計劃。根據(jù)所在單位（部門）實際，可以設置臨時性考核目標。
二是績效實施。考核過程中，可實行實地考核與網(wǎng)上考核相結(jié)合。考核結(jié)束后，考核人員錄入考核底稿，同時要求上傳相關截圖或其他資料（如涉及保密事項，可只留存紙質(zhì)資料待查），完成考核打分。系統(tǒng)可以獲取資料上傳時間，自動完成時限類指標考核。初期：僅對案頭工作資料進行考核。后期：所有工作網(wǎng)上考核，包括考勤、衛(wèi)生等可用視頻等方式進行抽查。
三是績效評估。匯總考核結(jié)果，分析本月考核情況，提煉總結(jié)工作中的亮點，明確考核中發(fā)現(xiàn)的問題，提出工作建議。要注意與考核辦法相匹配，實現(xiàn)扣分統(tǒng)一，系統(tǒng)自動核分，確保考核結(jié)果準確、公平、公正、公開。
四是績效反饋（面談）。督察考評中心將月度績效考核結(jié)果反饋給各單位（部門），各單位（部門）負責人結(jié)合本單位（部門）二次考核結(jié)果組織績效面談。績效面談分為正面反饋、負面反饋兩種，分別同本月表現(xiàn)較好、后進員工進行面談，并錄入面談情況。
五是績效改進。各單位（部門）制定績效考核改進措施及改進方案，明確下一步改進思路，并協(xié)助員工落實實施已經(jīng)制訂的績效改進方案，盡可能為員工的績效改進提供知識、技能等方面的幫助。
1.3.2.6 考核結(jié)果對比分析模塊
強化考核結(jié)果橫向、縱向分析，為不同層級領導提供不同條件、不同單位、不同員工、不同時期的考核結(jié)果可視化分析，用數(shù)據(jù)倒逼管理。一是對比各單位（部門）在同一時期的綜合表現(xiàn)并將考核結(jié)果按得分高低排序。二是在系統(tǒng)內(nèi)查閱各單位（部門）對同一項工作的執(zhí)行情況。三是與員工職業(yè)生涯規(guī)劃相結(jié)合，對每位員工績效考核情況形成縱向分析，方便上級領導了解員工成長情況。
1.3.2.7 答疑解惑模塊
一方面，由職能科室梳理工作中經(jīng)常出現(xiàn)的問題，給出解答的辦法，基層單位對照自查；另一方面，由基層單位對專項工作中存在問題進行提問，職能科室予以解答。
1.3.2.8 年終績效考核
年終對各單位（部門）年終績效考核結(jié)果進行統(tǒng)一匯總、排序，具體指標以所在年度年終績效考核辦法為準。
2 數(shù)據(jù)庫設計
本系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫主要包括以下信息：員工基本信息、員工自查信息、各單位（部門）二次考核信息、督察考評中心考核信息、案頭工作資料信息、工作流程信息、工作計劃與工作總結(jié)信息、月度績效計劃信息、月度績效實施信息、月度績效評估信息、月度績效考核辦法信息、月度績效反饋信息、月度績效改進信息、年終績效考核信息、答疑解惑信息與公告通知信息等。
關鍵詞：綜合績效考核；分類考核；日常考核；溝通
綜合績效考核制度起源于企業(yè)，后又被應用到事業(yè)單位當中。由于事業(yè)單位與企業(yè)的目標、性質(zhì)等方面有所不同，因此，綜合績效考核制度在事業(yè)單位的應用存在著諸多問題。交通運輸部煙臺打撈局（以下簡稱煙臺打撈局）是交通運輸部所屬自收自支的事業(yè)單位，自2003年以來，救撈體制改革煙臺打撈局逐步實現(xiàn)企業(yè)化運作，綜合績效考核制度也被引入到煙臺打撈局的管理體制當中，并對改進的工作和提升績效發(fā)揮著重要的作用。但隨著市場經(jīng)濟的飛速發(fā)展和企業(yè)化運作的不斷深入，煙臺打撈局的綜合績效考核制度呈現(xiàn)出些許問題，有待進一步完善以適應市場的發(fā)展。本文以煙臺打撈局為例，對綜合績效考核制度進行分析，并試圖提出相應的解決建議。
一、煙臺打撈局綜合績效考核制度存在的問題
綜合績效考核的關鍵在于如何做到真實和全面。真實，即要反映出被考核員工的實際工作情況，將偏差降低到最小程度；全面，則是要考慮到方方面面的信息與評價，而非“獨”或“專”采取某一人、某一方面的信息。從這兩個關鍵點入手，煙臺打撈局的綜合績效考評方案存在以下幾個主要問題：
1.考核標準單一化
從組織機構(gòu)的類型看，煙臺打撈局組織機構(gòu)分為機關處室和基層單位兩部分，而且兩部分的性質(zhì)與職能不同，機關處室主要為綜合管理部門，例如財務處、組織處、黨委辦公室等，基層單位則多為生產(chǎn)經(jīng)營部門，例如百通公司、銀河輪渡公司等。性質(zhì)與職能的差異決定績效考核方案不能是單一的，而應該具有部門特點，但煙臺打撈局的績效考核方案缺乏差異性，考核標準單一化。一方面，機關處室與基層單位的考核標準較單一。煙臺打撈局各部門綜合績效考核方案多是根據(jù)《交通運輸部煙臺打撈局綜合績效開合工作實施方案》（以下成為方案），再結(jié)合各部門實際制定。《方案》以履職情況為考核重點，兼顧工作能力、工作態(tài)度、工作作風和學習情況，對這五個方面進行考核。但這種考核比較適合行政人員的綜合績效考核，因為他更多的是針對工作人員日常工作能力、工作態(tài)度等企業(yè)內(nèi)部的考核，對于企業(yè)對外效益和影響的關系程度較小。另一方面，各個基層單位的考核方案也缺乏針對性。打撈局有14個基層單位，且多為獨立的生產(chǎn)經(jīng)營單位，各自業(yè)務類型、目標也不盡相同，例如百通公司以房地產(chǎn)開發(fā)為主要工作，銀河輪渡公司以船舶專業(yè)化管理、進行長途運輸?shù)葹橹饕獦I(yè)務，煙臺海員職業(yè)中等專業(yè)學校以培養(yǎng)航海類職業(yè)人才為目標。對于這些基層生產(chǎn)經(jīng)營單位需要更多的定量性評估指標對其進行考核，僅施行一套考核方案顯然難以顯示各個單位的業(yè)績和工作效果。
2.考核過程簡單化
煙臺打撈局綜合績效考核采取年度考核的辦法，考核依據(jù)主要參考職工個人年度工作總結(jié)報告，員工最后綜合考評分數(shù)是由公司領導、部門經(jīng)理和普通工作人員各自平均分結(jié)合相應權(quán)重組成，其絕大部分工作都是通過打分進行，這種考核方式難以全面的反映員工的實際工作績效。首先，“一錘定音”的年度考核，往往注重的是員工的工作結(jié)果，而對工作過程有所忽略，這難以全面的考核出員工實際的工作績效，特別是對于那些從事日常管理、勤務工作的員工，其工作多繁復瑣碎，年終難以看出工作有突出的業(yè)績，但其日復一日的平淡工作就是對單位的最大貢獻，這類崗位僅僅進行年度考核顯然有失公平，考核結(jié)果缺乏激勵力。第二，僅僅采用年度考核，容易產(chǎn)生“近因效應”， 由于評估者對新近發(fā)生的事情印象深刻，對較早以前被考核對象的工作表現(xiàn)則容易淡忘，因此被考核對象往往在考核前的一段時間盡力表現(xiàn)良好，以求獲得較高的評價，導致考核結(jié)果失真。
3.考核信息不全面
煙臺打撈局綜合績效考核主要依據(jù)員工的個人總結(jié)進行，這種考核方式涉及員工工作的信息量少，往往難以體現(xiàn)實際工作情況。首先，考核者與被考核員工溝通較少，員工個人總結(jié)常常“報喜不報憂”，而領導或考核者不與被考核員工進一步的溝通，難以全面獲取員工的工作信息，考核結(jié)果缺乏說服力。第二，缺乏廣泛的群眾意見，從打撈局整套的綜合績效考核方案來看，考核偏重于單位的內(nèi)部考核，而對外部評價有所忽視，尤其是對于基層生產(chǎn)經(jīng)營性單位，考核不全面，結(jié)果就會發(fā)生偏差。例如，百通公司銷售部員工工作的考核，僅依據(jù)其個人的售樓量進行綜合績效考核，顯然沒有體現(xiàn)出“綜合”的意義，其客戶對所購樓盤是否滿意、對服務人員態(tài)度等相關內(nèi)容是否滿意，這些外部評價也是“綜合”的重要組成部分，但目前的考核方案中這方面的考核有所缺失。
二、煙臺打撈局綜合績效考核制度的完善
找到了現(xiàn)存綜合績效考核制度的癥結(jié)所在，要不斷的向“真實”和“全面”的綜合績效考評制度靠攏，可以考慮從以下幾項工作著手：
1.應用分類考核
煙臺打撈局作為一個整體，雖然有統(tǒng)一的戰(zhàn)略和工作指導思想，但其各個工作單位都有不同的性質(zhì)、具體目標和工作任務，因此不能用單一的評價標準衡量所有人的工作績效，而應考慮開展分類考核。分類考核即以定量考核和定性考核相結(jié)合的方法，依照不同的工作性質(zhì)、任務和目標等對不同性質(zhì)的工作設立不同的評價指標，進行針對性考核。具體來講，首先，對于機關處室部門等綜合管理部門工作人員，應偏重責任意識、事務處理能力、協(xié)作能力等工作過程方面的考核，其定性考核較生產(chǎn)經(jīng)營單位的定性考核偏多，因為從事綜合管理工作人員的工作業(yè)績少有直接的數(shù)據(jù)成果，因此可以采用等次描述，對各等次用數(shù)據(jù)或事實進行具體和清晰的界定，以此作為評價標準；第二，對于基層生產(chǎn)經(jīng)營部門工作人員則應偏重于業(yè)績、創(chuàng)新能力等工作結(jié)果方面的考核，因為基層生產(chǎn)經(jīng)營部門工作成果多以數(shù)據(jù)的形式呈現(xiàn)，例如百通公司的房屋銷售量、船廠的船舶制造量、港務處的年旅客吞吐量等，其定量考核比重較大。基層生產(chǎn)經(jīng)營部門績效考核的定量標準，可以考慮以上級下達的目標數(shù)據(jù)作為標準，也可以考慮使用上年的數(shù)據(jù)、歷年平均值、最高單位值等作為參照標準，通過實際完成值和參照值對比，發(fā)現(xiàn)偏差，判斷業(yè)績。在此也應當注意，不論是綜合管理部門的考核，還是基層生產(chǎn)經(jīng)營部門的考核，都應當把握定量與定性考核相結(jié)合的原則，從而綜合、全面、準確、真實的考核各個工作崗位的實際績效。
2.年度考核與日常考核相結(jié)合
針對年度考核有失公平原則，缺乏激勵性，易產(chǎn)生“近因效應”的情況，應當及時開展日常考核工作，使年度考核與日常考核相結(jié)合，從而更加寫實的考核員工的工作績效。首先，平時就當注重考核資料的積累，例如要求員工寫學習記錄和工作日志，詳細記錄員工各自的學習工作情況，或者按月、按季做個人工作總結(jié)、自我評價等，避免單一的年終個人總結(jié)“報喜不報憂”或有失真實性等情況的發(fā)生，為績效考核提供信息依據(jù)。第二，變單一的年度考核為月度考核、半年跟蹤和年度考核相結(jié)合，將個人年度目標分解到每季度甚至每月，每月或者每季度對照分解目標進行考核，1因為月度考核能夠把考核工作做在平時，逐步積累，做到日常考核有參考，年度考核有依據(jù)，考核更加全面和客觀。年度考核與平時考核相結(jié)合能有效克服“近因效應”帶來的影響，2減少僅靠年底憑印象打分帶來的不公平性。年度考核與日常考核相結(jié)合也應到考慮個考核單位的特殊性，以百通公司為例，房地產(chǎn)開發(fā)工程的進行是受季節(jié)因素影響的，冬季寒冷作業(yè)量低，在此季度考核中，應到考慮到實際情況，而不能僅僅以工作成果來衡量本季度的工作績效，這也正是不能單一采取日常考核或者年度考核，而要采取年度考核與日常考核相結(jié)合的重要原因之一。
3.注重與績效考核相關主體的溝通
績效考核中應加強各類相關主體之間信息的傳遞與溝通，以使考核主體更能全面了解被考核員工的工作具體情況，對其工作績效做出客觀評價，不斷提高員工積極工作的意識和動力，最終實現(xiàn)綜合績效考核的激勵與鞭策作用。首先，加強考核者與被考核員工的經(jīng)常性溝通，例如建立面談機制等，通過有效的交流溝通，一方面，可以使考核者獲取被考核員工工作的具體情況，另一方面，可以使被考核員工充分了解其所在部門對其的期望目標，從而進一步明確下一步的努力方向，促進打撈局整體績效的提升。第二，加強考核者對被考核員工以外相關主體的溝通，其中包括，同事、下屬等與被考核員工的有直接工作關系的內(nèi)部員工和客戶等與被考核員工相關的打撈局外部人員，與這些人員的溝通可以從側(cè)面獲取被考核員工的工作信息，作為自我評價和總結(jié)的補充，進一步排除員工自我評價與考核者自身的主觀性因素，更加客觀的把握員工的工作績效。通過上級、同事、下屬、客戶的評價和自我評價，獲取被考核員工全面的工作信息，形成一種360°績效考核制度，充分真實地評定員工工作的實際效果和業(yè)績。
通過開展分類考核，將年度考核與日常考核相結(jié)合，并積極與績效考核相關主體溝通等工作，不斷完善煙臺打撈局的綜合績效考核制度，使考核結(jié)果更加真實、全面。只有有了真實全面的考核結(jié)果，才能反映出員工工作的不足與漏洞，最終實現(xiàn)綜合績效考核工作的目標——進一步激勵員工改進工作，不斷提升煙臺打撈局的整體績效。我國其他事業(yè)單位的綜合績效考核制度也存在著與煙臺打撈局相類似的問題，各單位在解決各自問題時，不僅要從分類考核、日常考核和溝通等各方面入手，更要注意與各自考察對象的實際情況相結(jié)合，制定符合自身實際情況的考核方案。如此，綜合績效考核才能發(fā)揮其真正的作用。
參考文獻：
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[2] 周敏等.某事業(yè)單位績效考核弊端分析[J].人才資源開發(fā)，2004（12）：19-20.
一、部門基本信息：
·部門名稱及代碼：
人力資源部
·上級部門或負責人：
副總經(jīng)理
·崗位編制：
6人
·當前負責人：
***
二、部門定位：
根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略和經(jīng)營目標，組織制定及監(jiān)督實施公司人力資源發(fā)展的各項規(guī)章制度、計劃、實施細則和工作流程，以健全公司的人力資源管理體系，執(zhí)行選才、育才、用人、留才等業(yè)務之優(yōu)化，保證人力資源工作有效支撐公司各部門業(yè)務目標的達成，提高公司人均效率。
部門主要職責：
等級
內(nèi)容
客戶（內(nèi)部關聯(lián)部門）
成果（工作的輸出）
1
人力資源規(guī)劃
1.1
負責根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，制定公司的人力資源規(guī)劃，全面規(guī)劃各部門各崗位的制度建設、職責劃分、工作內(nèi)容，對公司的發(fā)展起到調(diào)控的作用。
分管副總
人力資源規(guī)劃
1.2
負責根據(jù)公司的發(fā)展戰(zhàn)略，對人力資源進行調(diào)整，優(yōu)化人力資源配置，細化崗位分工合作，在保證為公司各項業(yè)務提供有力的引導和支持的情況下，有計劃、有規(guī)律的進行部門和團隊的建設。
各部門
部門人力資源優(yōu)化
2
招聘
2.1
負責制定人力資源部的招聘計劃和考查工作；
負責編制招聘管理手冊。
分管副總
招聘計劃
招聘管理手冊
2.2
負責定期安排各部門制定招聘計劃
用人部門
階段用人計劃
2.3
負責按照招聘計劃組織并開展招聘工作（包括但不限于初試、復試、筆試、面試等）
應聘者
招聘
2.4
負責招聘渠道的拓展和維護工作
外部招聘網(wǎng)站等
渠道維護
2.5
開展優(yōu)秀人才梯隊建設，加大人才儲備；
做好后備干部選拔和考查工作。
各部門
人才儲備計劃
2.6
負責出具年度招聘工作總結(jié)
分管副總
年度總結(jié)
3
培訓
3.1
負責制定人力資源部的培訓計劃；
負責制定培訓手冊。
分管副總
培訓計劃
培訓手冊
3.2
負責定期安排各部門制定培訓計劃
各部門、副總經(jīng)理
部門培訓計劃
3.3
負責按照培訓計劃組織并開展培訓工作
各部門
培訓
3.4
負責培訓資源的整合和維護工作
各部門
資源整合
3.5
負責核算培訓成本
分管副總
培訓成本核算
3.6
負責工人技術(shù)等級培訓考核組織工作
全體員工
技術(shù)等級考核
3.7
負責出具年度培訓工作總結(jié)
分管副總
培訓總結(jié)
4
員工關系
4.1
辦理員工勞動合同簽訂和員工調(diào)職、晉升、獎懲、離職、退休等業(yè)務
全體員工
關系管理
4.2
制定合理用工方案，避免用工過程中存在的違法違紀行為
全體員工、相關政府部門
風險管理
4.3
對已經(jīng)出現(xiàn)的勞資沖突、糾紛，及時了解情況、合法有效解決沖突
全體員工、相關政府部門
沖突處理
5
績效管理
5.1
負責建立完善績效管理考核指標體系
分管副總
績效考核體系
5.2
負責監(jiān)督績效考核的實施過程
全體員工
績效考核
5.3
負責及時根據(jù)公司的情況調(diào)整相關考核指標
分管副總
體系變動
6
薪酬福利
6.1
負責制定各項薪酬福利政策，按月核實薪酬福利
分管副總
薪酬福利體系
6.2
負責公司薪酬管理，對各崗位的薪資進行宏觀調(diào)控和分配指導
分管副總
薪酬福利管理
6.3
及時根據(jù)上級要求調(diào)整相關項目指標
分管副總
體系調(diào)整
6.4
定期對公司薪酬狀況進行分析和預測，出具人力成本報告，對公司人力成本控制提出建設意見
分管副總
人力成本分析、控制
7
部門規(guī)劃和團隊組織建設
7.1
根據(jù)公司的經(jīng)營計劃和目標，不斷優(yōu)化部門組織架構(gòu)和團隊建設，并向人力資源部提出申請，以確保部門按公司要求發(fā)展。
人力資源部
部門組織結(jié)構(gòu)和崗位
8
部門的制度化建設
8.1
根據(jù)公司規(guī)章制度、管理制度、完善部門管理制
度體系，明確各項制度效力，建立實體制度的同
時建立相關的程序制度，強化制度的執(zhí)行，規(guī)范
日常辦公。
部門員工
管理制度及流程體系的編制、實施和修訂
9
文書寫作
編者按：本文主要從目的通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統(tǒng)，促進個人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規(guī)行為，保證公司績效目標管理的達成；適用范圍適用于公司內(nèi)部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理；職責和權(quán)限；績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細則，對企業(yè)部門績效考評制度進行講述。其中，主要包括：部門內(nèi)員工思想統(tǒng)一，工作熱情高列舉事實，具體材料請詳見：
1.目的通過對部門和員工日常工作和行為規(guī)范的考核、考評，建立公司績效考評管理系統(tǒng)，促進個人工作素養(yǎng)和整體工作效率的不斷提高，防止和糾正部門和員工瀆職、失職、違紀、違規(guī)行為，保證公司績效目標管理的達成。
2.適用范圍適用于公司內(nèi)部對部門和員工的各級考評、各類行為規(guī)范的考核的管理。
3.職責和權(quán)限3.1總經(jīng)理或其授權(quán)人或公司主管領導對總經(jīng)理辦公室和人力資源部有考評權(quán)和考核權(quán)，負責對各類考評、考核結(jié)果的最終認定。3.2公司成立由總經(jīng)理或其授權(quán)人、主管領導、總經(jīng)理辦公室和人力資源部等職能部門組成的考核小組，考核小組對各部門有考評權(quán)和考核權(quán)。3.3各部門和生產(chǎn)單位負責人對本單位的員工進行管理,行使考評權(quán)和考核權(quán)。3.3人力資源部負責歸口公司考評和考核結(jié)果，并將結(jié)果與績效工資掛鉤。3.4員工和部門對同級和上級單位有考評和考核的建議權(quán)。
4.績效考評管理程序和考核管理辦法及考核實施細則4.1績效考評、考核管理程序4.1.1員工每月26日向部門負責人匯報或提交工作總結(jié)，作為月度考核的依據(jù)。4.1.2部門負責人根據(jù)員工的工作總結(jié)、工作表現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(員工，見附錄1)，打分并作出評估，并將考核結(jié)果于每月27日交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。4.1.3部門負責人每月27日向考核小組交個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)（兩項總結(jié)可以合寫，也可以分開寫），作為對部門負責人和部門工作的考核依據(jù)。4.1.4公司考核小組根據(jù)部門負責人個人工作總結(jié)和部門工作總結(jié)、工作表Q/BW·G0802-04現(xiàn)和工作目標完成情況，填寫《績效考核表》(部門負責人和部門兩種，分別見附錄2、附錄3)，打分并作出評估，由總經(jīng)理辦公室將考核結(jié)果交公司主管領導審批，并將審批后的考核結(jié)果于每月30日前交人力資源部存檔和作為計算績效工資的依據(jù)。4.1.5人力資源部將收到的各類考核結(jié)果根據(jù)規(guī)定計算部門、部門負責人和員工的績效工資，并與員工薪酬兌現(xiàn)。4.1.6負責考核的負責人應及時將考核結(jié)果與被考核部門負責人或員工見面溝通，出現(xiàn)異議時被考核部門負責人或員工可直接向人力資源部申請裁決，由人力資源部調(diào)查落實，確屬必要時可對考核結(jié)果進行適當小的調(diào)整。4.1.7人力資源部每季度末根據(jù)各類考核結(jié)果和部門及其負責人、部門員工的工作成果，進行一次綜合評價，按規(guī)定對員工進行獎勵或處罰。4.2考評、考核管理辦法4.2.1考評、考核的組織：考核小組組織對公司部門和部門負責人的考評和考核，部門負責人組織對本部門員工的考評和考核。4.2.2考評、考核的原則：重點考核原則——以工作目標和工作任務完成結(jié)果為主要依據(jù)，按照崗位職能職責標準對員工進行考核；分別考核原則——按對應的崗位職能設置考核要素逐項進行考核；主體對應原則——由各自的直接上級進行考核，并對考核結(jié)果及時溝通；部門聯(lián)動原則——部門經(jīng)理和一般員工的最終績效均受部門整體考核結(jié)果的影響；目標考核和專項考核相結(jié)合的原則：對各部門負責人的質(zhì)量、安全、成本等專項工作，設置相應的權(quán)重，與考核期內(nèi)的目標任務完成情況一并納入考核體系。4.2.3考評、考核的方式：考核以月度為單位進行考核，考評以季度為單位進行考評，年終進行一次總考評。4.2.3.1采用通用評價和崗位職能職責評價法對員工進行考核，并結(jié)合目標管理法對部門進行考核。4.2.3.2部門考核以部門月度業(yè)務計劃和部門職能職責執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。4.2.3.3員工考核以崗位職能職責和工作任務執(zhí)行結(jié)果為主要考核、考評依據(jù)，按考評、考核實施細則和考評、考核程序進行。4.2.4考評、考核結(jié)果的處理4.2.4.1按月度考核結(jié)果確定績效系數(shù)：部門績效系數(shù)和員工個人績效系數(shù)為考核結(jié)果分值的百分數(shù)，部門負責人個人績效系數(shù)為工作目標考核結(jié)果與Q/BW·G0802-04各類專項考核結(jié)果分值的百分數(shù)的連乘積。4.2.4.2按績效系數(shù)與工資掛鉤計算發(fā)放薪酬：部門員工工資總額＝基本工資總額+年功工資總額+全勤獎總額+(崗位技能工資總額+績效工資總額)×部門績效系數(shù)＝∑部門員工工資部門負責人工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+(崗位技能工資+績效工資)×負責人個人績效系數(shù)員工工資＝基本工資+年功工資+全勤獎+∑部門（崗位技能工資+績效工資）×部門績效系數(shù)×[（個人崗、效工資和×個人績效系數(shù)）÷∑部門（個人崗、效工資和×個人績效系數(shù)）(“個人崗、效工資和”=崗位技能工資+績效工資)4.2.4.3按考核、考評分值調(diào)整薪級。4.2.4.3.1連續(xù)三個月考核低于65分的的員工或部門負責人解除聘用或解除勞動合同。4.2.4.3.2年度綜合考核經(jīng)考評為75分以下的員工或部門負責人，75～70分的，下調(diào)一級，70～65分的，下調(diào)二級，低于65分的淘汰。連續(xù)兩年考核經(jīng)考評低于75分的淘汰。4.2.4.3.3年度綜合考核經(jīng)考評為90分以上且無月度考核不合格記錄的員工或部門負責人，90～95分的，上調(diào)一級，95分以上的，上調(diào)2級。76～89分的不調(diào)整薪級。4.2.4.4按考核、考評分值調(diào)整薪等。4.2.4.4.1連續(xù)2年考核經(jīng)考評95分以上的上調(diào)1個薪等。4.2.4.4.2年度考核經(jīng)考評100分以上的上調(diào)1個薪等。4.2.4.4.3連續(xù)2年考核經(jīng)考評低于80分的下調(diào)1個薪等。4.2.5無特殊原因，不能在規(guī)定時間內(nèi)上交考核、考評結(jié)果的，視為考核者工作失誤，按每延誤一天，減發(fā)考核負責人10%的績效工資，直至減完為止。4.2.6考核負責人應采取公正、公開、公平的態(tài)度對被考核部門和員工進行考核和準確的考評，若在考核、考評的過程中發(fā)現(xiàn)弄虛作假、蓄意打擊報復等惡，一經(jīng)查處，減發(fā)考核負責人20%的當月績效工資，并提出書面警告一次；若一年內(nèi)考核者出現(xiàn)三次考核、考評失誤，導致人力資源部裁決的，視同失職處理，對考核負責人將考慮降級、降等或轉(zhuǎn)崗直至解除聘用或解除勞動合同的處理。Q/BW·G0802-044.3考評、考核實施細則4.3.1員工獎勵條件：凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報，公司主管領導審批報總經(jīng)理批準后予以獎勵。4.3.1.1對公司業(yè)務有特殊功績或貢獻，有利改進計劃經(jīng)采納施行，觀察六個月以上有效的；4.3.1.2對于舞弊或有危害本公司權(quán)益之事，能事先發(fā)現(xiàn)或防止，而使公司減少或免受損失的；4.3.1.3遇到非常，能臨機應變，措施得當，奮勇救護保全公司財物或人身安全的；4.3.1.4研究改進設備、工藝、材料，提高公司產(chǎn)品生產(chǎn)能力、降低各種消耗有顯著成效，觀察六個月以上有效的；4.3.1.5才能卓著、業(yè)績優(yōu)異、品德優(yōu)秀，可為公司楷模，有益于公司及員工樹立良好風氣的；4.3.1.6領導有方，服務勤勞，受到各部門贊譽的。4.3.2員工獎勵種類和標準4.3.2.1能衡量創(chuàng)造價值的，按年所創(chuàng)造的價值評定（公司可指定專家評定小組評審）：10000元以下的一次獎勵100元，記嘉獎一次；超過10000元至100萬元的按5%提取獎金，20萬元以下記小功一次，20萬元以上記大功一次，50萬元以上上調(diào)一個薪級；超過100萬元以上的，一次性獎勵10萬元，上調(diào)二個薪級。4.3.2.2不能直接衡量所創(chuàng)造價值的，參照4.3.2.1條進行嘉獎、記小功、記大功、加薪等獎勵，獎勵金額一次最高不能超過1000元。4.3.2.3嘉獎三次算記小功一次，記小功三次算記大功一次，記大功兩次上調(diào)一個薪級，不跨年度計算。4.3.3員工處罰條件:凡有下列情形之一的，由部門負責人或考核小組上報人力資源部酌情簽報予以處罰，出現(xiàn)記過以上處罰的須經(jīng)主管領導審批報總經(jīng)理批準后予以處罰。4.3.3.1有瀆職、失職、對問題失察、違規(guī)行為，給公司財物和工作造成損失的；4.3.3.2泄露公司機密、向主管人員或有關人員隱瞞或謊報事實的；4.3.3.3故意浪費、損害公司財物的；Q/BW·G0802-044.3.3.4遇有突發(fā)事件故意逃避，知情不報的；4.3.3.5未經(jīng)公司最高管理者允許而為其它公司、機構(gòu)或私人工作的；4.3.3.6工作時間干私活、竄崗、睡覺、怠工或擅離職守的；4.3.3.7工作不服從分配、擾亂秩序、侮辱同事、妨礙他人工作的；4.3.3.8品行不端、行為粗暴屢教不改的；4.3.3.9拒絕接受主管人員或上級正常的工作檢查的；4.3.3.10任何時候有從事與公司利益沖突的任何行為的。4.3.4員工處罰種類和標準4.3.4.1能衡量經(jīng)濟損失大小的，如屬非故意行為，按所造成的經(jīng)濟損失的大小處罰（公司可指定專家評定小組評議）：1000元以下口頭警告一次；1000元至5000元以下的一次處罰50～500元，記書面警告一次；超過5000元至1萬元的處罰500元～1000元，記小過一次；超過1萬元至5萬元的按5%提取罰金，記大過一次；超過5萬元的按損失大小處罰金1000～5000元，并免職或解除合同。4.3.4.2不能直接衡量經(jīng)濟損失大小的，如屬非故意行為，經(jīng)濟損失參照4.3.4.1條進行，其它按工作損失天數(shù)處罰：工作損失1個工作日以下的，記書面警告一次；工作損失3個工作日以下的，記小過一次；工作損失5個工作日以下的，記大過一次；工作損失5個工作日以上的，免職或解除合同。4.3.4.3經(jīng)濟損失或工作損失如屬故意行為，按一般故意、輕度故意、重度故意、嚴重故意處罰如下：經(jīng)濟損失1000元以下或工作損失1個工作日以下的，屬一般故意，按非故意損失加倍處罰，給予記小過一次；經(jīng)濟損失1000元至1萬元的或工作損失3個工作日以下的，屬輕度故意，按非故意損失加倍處罰，給予記大過一次；經(jīng)濟損失1萬元至5萬元的或工作損失5個工作日以下的，屬重度故意，按非故意損失加兩倍處罰，并免職或解除合同。經(jīng)濟損失5萬元以上或工作損失5個工作日以上的，屬嚴重故意，按損失金額全額賠償，免職或解除合同，直至追究刑事責任。4.3.4.4一年內(nèi)書面警告二次算記小過一次，記小過二次算記大過一次，下調(diào)一個薪級，記大過兩次免職或解除合同。4.3.5月度考核按公司《績效考核表》中部門、部門負責人、員工三種情況分別考核，其中關于獎懲情況的考核如出現(xiàn)上述考評、考核細則規(guī)定的事項時，在《績效考核表》中規(guī)定的考核仍要進行。Q/BW·G0802-044.3.6生產(chǎn)人員的考評、考核可參照本制度有關條款進行，不再另行規(guī)定。4.3.7各類專項考核按公司有關規(guī)定進行。5.相關文件Q/BW·G0205-04質(zhì)量管理工作考核辦法Q/BW·G0305-04安全生產(chǎn)獎懲條例Q/BW·G0306-04環(huán)境保護獎懲條例Q/BW·G0702-04成本管理工作實施細則Q/BW·G0801-04員工聘用管理規(guī)程Q/BW·G0803-04員工薪酬方案Q/BW·G0805-04考勤管理制度6.記錄文件GJ0802/01績效考核表（員工）GJ0802/02績效考核表（部門負責人）GJ0802/03績效考核表（部門）附加說明本制度由人力資源部編制本制度由人力資源部負責解釋本標準主要起草人：本標準主要審定人：日期：04年5月30日版本號：G-A受控（編號/章）：Q/BW·G0802-04附錄1、績效考核表（員工）編號：GJ0802/01-（樣表）年月日姓名：部門：職務：考核時間考核人：考核人職務：考核項目考核內(nèi)容加減分標準該項扣分考核得分廠紀廠規(guī)1、遲到、早退-1分/次2、中途外出（未經(jīng)請假）-1分/次3、串崗、脫崗-1分/次4、其它違紀被公司扣罰或通報批評-3分/次5、會議遲到、早退、曠會-0.5分/次工作主動性1、不服從安排（包括臨時性抽調(diào)）-3分/次2、遇到困難不想辦法、不協(xié)調(diào)、不反映或反映不及時-2分/次3、服務態(tài)度差、有投訴-4分/次4、與其它部門缺少溝通，不能很好協(xié)調(diào)-2分/次專業(yè)水平1、進、銷、存信息反映不完全-2分/次2、儲存信息和實物不相合-4分/次3、保證24小時手機暢通，發(fā)現(xiàn)聯(lián)系不上-4分/次4、錯發(fā)、不按計劃收貨-5分/次5、帳、卡、物記錄不完全、不完整-3分/次6、專業(yè)水平欠佳，其它部門有抱怨(技術(shù)狀態(tài))-2分/次7、不按工作程序辦事-2分/次8、每月大件盤存表不按時交納-2分/天9、每月積壓不合格明細表不按時交納-2分/天10、貨物擺放不整齊-2分/次職業(yè)素養(yǎng)1、思想不端正，有投訴（查情況屬實）-10分/次扣分合計獎勵情況1、為改進部門工作提供合理化建議并被采納+3分/次2、為公司工作提供建設性建議并采納+5分/次3、公司級獎勵+5分/次4、經(jīng)評議服務態(tài)度好+3分/次5、在公司《博盈園地》上發(fā)表文章+4分/次加分合計最后得分（≤120）說明：100分制，95分以上為優(yōu)秀，80分及以上為合格，70分及以上為基本合格，60分及以上為合格，60分以下為不合格。綜合評價結(jié)果：分級總結(jié)部分：根據(jù)員工各自的工作能力，從實際出發(fā)，表揚先進以鞭策每一位員工在自己的崗位上努力工作，使本部門的績效工作上一個新的臺階。考核人評估：考核人簽名：Q/BW·G0802-04附錄2、績效考核表（部門負責人）編號：GJ0802/02-（樣表）年月日姓名：部門：總經(jīng)理辦職務：考核時間：考核人：考核人職務：考核項目考核內(nèi)容評分標準總分得分部門考核不重新考核，按專項考核結(jié)果≤120關鍵指標計劃的可行性，計劃實施的監(jiān)控非調(diào)整每更改1次扣2分100（注：此三項指標根據(jù)部門職能由人力資源部制定，指標可以不同）規(guī)章制度的糾察，部門關系的協(xié)調(diào)缺項扣5分；投訴屬實每次扣1分公司級會議的組織安排投訴屬實每次扣2分質(zhì)量考核不重新考核，按專項考核結(jié)果≤120安全考核不重新考核，按專項考核結(jié)果≤120成本考核不重新考核，按專項考核結(jié)果≤120小計考勤情況1、事假每次扣1分2、病假每次扣0.5分3、曠工每次扣5分4、遲到、早退每次扣2分獎懲情況1、為改進部門工作提供建設性建議并被采納每次加2分2、為領導決策提供建設性建議并被采納每項加5分2、公司獎勵1次加5分3、書面警告1次扣2分4、通報批評1次扣5分合計得分說明：優(yōu)秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（70-79）不合格（70分以下）綜合評價結(jié)果：分級考核人評語：考核人簽名：Q/BW·G0802-04附錄3、績效考核表（部門）編號：GJ0802/03-（樣表）年月日被考核部門：考核時間：考核小組成員：考核項目考核內(nèi)容評分標準總分得分部門目標完成情況（90分）1、按時、保質(zhì)完成總經(jīng)理辦公會布置的任務未完成每項扣5分，單項扣完為止302、按時、保質(zhì)完成部門周、月計劃303、按時、保質(zhì)完成部門日常工作204、按時、保質(zhì)完成公司交辦的其他任務未完成每項扣2分10協(xié)作情況（10分）1、部門內(nèi)員工思想統(tǒng)一，工作熱情高列舉事實，1分/件52、部門間協(xié)作順暢，無不配合或配合不力現(xiàn)象列舉事實，1分/件5小計100獎懲情況1、部門受獎勵每次加5分2、部門受表彰每次加2分3、員工受表彰每次加0.5分4、部門受罰每次扣5分5、員工受罰、書面警告、通報批評每次扣0.5分6、部門被投訴且有事實依據(jù)每次扣2分7、員工被投訴且有事實依據(jù)每次扣0.5分8、為改進部門工作提供合理化建議并被采納每次加0.5分9、對公司工作提供建設性建議并被采納每次加2分10、宣傳稿件2篇每篇加1分，缺篇扣1分小計合計得分≤120說明：優(yōu)秀（95分及以上）合格（80-94）基本合格（70-79）不合格（70分以下）綜合評價結(jié)果：分級總結(jié)部分：請說明該部門需要采取何種行動或接受何種培訓來改善其工作，并根據(jù)以上各方面情況總結(jié)該部門的總體工作績效水平。
半年時間匆匆而過，回望這6個月，在部門負責人及分公司領導的關心培養(yǎng)下，在同事的支持幫助、密切配合下，我不斷加強思想政治及專業(yè)學習，對工作精益求精，較為圓滿地完成了自己所承擔的各項工作任務，個人思想政治素質(zhì)和業(yè)務工作能力都取得了一定的進步，為今后的工作和學習打下了良好的基礎，現(xiàn)將個人試用期工作計劃及總結(jié)如下。
一、試用期工作計劃
1. 負責分公司及所屬水廠公文管理；
2. 負責保密相關工作；
3. 負責薪酬管理，工資發(fā)放工資；
4. 負責績效管理和考核工作，月度重點工作考核及月度、年度績效考核；
5. 負責分公司干部管理，如干部考察、任用等相關工作；
6. 配合年度績效考核、分配工作；
7. 配合做好黨建工作；
8. 完成部門負責人交辦的其他工作，并積極協(xié)助其他部門完成相關工作。
二、試用期工作總結(jié)
1.思想認識情況
2019年11月，我加入了分公司綜合部，從事文書這個新的崗位，陌生而又新鮮，新的業(yè)務需要學習，新的崗位需要補充知識，需要職能角色的轉(zhuǎn)變，知識體系的更新；為此，我利用午休和延遲下班的時間來熟悉工作，經(jīng)過短暫的學習和熟悉，自已感覺已不像初來乍到時的緊張和惶恐。當然，加強理論學習仍將是今后工作和生活中的一項主要的內(nèi)容，只有不斷加強業(yè)務技能的學習，才能適應企業(yè)發(fā)展的需要；只有不斷的提高自己的理論素質(zhì)，才能適應社會發(fā)展的客觀要求。在公司領導的指導下，我通過結(jié)合自身專業(yè)技能，逐漸摸索出自己的工作方法和總結(jié)工作經(jīng)驗及不足。
2.業(yè)務學習情況
進入公司不久，我的工作內(nèi)容發(fā)生了一些變動，在原來公文管理的工作基礎上增加了薪酬管理、干部管理、績效考核、月度重點工作等方面的工作，面對突然增加的全新領域的工作模塊，剛開始倍感壓力。但我意識到這是一個很好的鍛煉機會。于是，在前三個月，我在部門里除了細致地做好公司和領導安排的每一件事，還利用休息時間認真學習有關文件和制度，特別是重點學習領導講話，了解公司的基本情況。學習相關流程和辦事方法，以促進自己工作水平的提高。
2020年3月，經(jīng)過3個月的磨合和鍛煉，我突然發(fā)現(xiàn)自己的工作狀態(tài)發(fā)生了很大的變化。已經(jīng)由剛開始的緊張焦慮變的淡定從容了。一方面，我覺得自己還有很多的不足和提升的地方；另一方面，薪酬管理、干部管理對我來說是一個嶄新的挑戰(zhàn)，需要從頭開始。我深知憑借滿腔熱情是無法完成工作的，因此迅速地調(diào)整了心態(tài)，積極投入新領域的學習中，在學習中工作，在工作中學習。
4.個人感受
