時間：2023-03-06 16:04:53
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一、企業(yè)工資現(xiàn)狀
1、企業(yè)工資執(zhí)行情況
2、企業(yè)工資增長方式。從上世紀九十年代起，商業(yè)系統(tǒng)工資增長采用工效掛鉤的效益工資形式。即工資增長與稅利效益掛鉤。商業(yè)系統(tǒng)原8個國有商業(yè)公司、3個商辦廠、3個大集體公司全部實行工效掛鉤，即每年初核定掛鉤基數(shù)、掛鉤人數(shù)，次年34月，由原市工效掛鉤領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室安排勞動人事局、財政局派員聯(lián)合負責(zé)效益工資清算后，核定下達當年效益工資晉級指標。商業(yè)系統(tǒng)工效掛鉤在原(縣級)市人事勞動局、財政局的指導(dǎo)監(jiān)管下，企業(yè)員工工資增長運行正常，基本實現(xiàn)逐年增長，工效掛鉤一直正常運行到20xx年。20xx年4月，在商業(yè)系統(tǒng)大面積改制的環(huán)境下，區(qū)工效掛鉤領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室作為一項正常工作，仍然對商業(yè)系統(tǒng)工效掛鉤企業(yè)進行了20xx年工效掛鉤清算，并核定下達了20xx年企業(yè)工效掛鉤晉級指標。在商業(yè)系統(tǒng)企業(yè)改制的環(huán)境下，商業(yè)局指導(dǎo)企業(yè)在20xx年底至20xx年4月如期平穩(wěn)完成區(qū)工掛辦下達的效益工資晉級工作。從20xx年起，隨著企業(yè)改制的深入，工效掛鉤也就隨著中止。
客觀地說，商業(yè)系統(tǒng)從九十年代初推開企業(yè)工資增長與企業(yè)稅利效益增長的工效掛鉤，企業(yè)員工工資收入逐年增長，在全區(qū)各系統(tǒng)中執(zhí)行區(qū)工效掛鉤領(lǐng)導(dǎo)小組的工效掛鉤安排是比較好的，商業(yè)企業(yè)員工在工資增長上受了益、得了實惠，得到區(qū)工效掛鉤領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室的肯定和認可。
二、企業(yè)的呼聲和要求
近幾年，局里在對企業(yè)年度考核和企業(yè)召開民主生活會中，各公司、廠對要求增加企業(yè)留守管理人員工資的呼聲很高，反映很強烈。一是十屆人大期間，國家從20xx年起連續(xù)四年為企業(yè)離退休人員增加養(yǎng)老金;二是機關(guān)事業(yè)單位06年進行了公務(wù)員新工資套改;三是物價上漲幅度大，尤其是去年下半年和今年初雨雪冰凍造成物價大幅攀升，企業(yè)員工停留在20xx年的工資標準很難應(yīng)對2008年的物價上漲水平。
基于上述實情，各公司、廠紛紛要求商業(yè)局從關(guān)注民生，穩(wěn)定隊伍考慮，參照機關(guān)公務(wù)員工資增長、企業(yè)退休人員增加養(yǎng)老金標準及物價上漲因素，出面協(xié)調(diào)為企業(yè)現(xiàn)有留守管理員工增加工資收入。從04年至今四年多工資原地不動、物價上漲的環(huán)境因素考慮，要求人均增加300至500元為宜，使為商業(yè)企業(yè)改制出力作貢獻的留守管理人員，得到組織的關(guān)懷和溫暖，解除生活上的后顧之憂，享受改革開放的成果。各公司、廠普遍認為：適應(yīng)大環(huán)境，適當?shù)臑槠髽I(yè)留守管理人員增加工資收入，只要規(guī)范運作，即使改制職工知道，也能理解，不會產(chǎn)生負面影響。
三、幾點建議
通過企業(yè)工資情況調(diào)查梳理，總的感受是企業(yè)反映的情況比較客觀實在。從20xx年商業(yè)系統(tǒng)全面推開改革改制以來，商業(yè)局和各公司、廠班子成員和機關(guān)管理人員主要工作精力放在企業(yè)改制，妥善安置職工上，確保企業(yè)改制和諧平穩(wěn)運行。四年來，各公司、廠留守管理人員雖未增加工資收入，但面對社會退休人員、機關(guān)增資的事實及物價上漲的形勢，仍堅守在企業(yè)改制的崗位上，實屬難能可貴。從構(gòu)建和諧社會出發(fā)，為商業(yè)企業(yè)留守管理人員合理增加工資收入的外部條件和企業(yè)內(nèi)部承受能力也基本成熟和具備。為此，特提出建議如下：
1、適當合理地為企業(yè)留守管理人員增加工資，有利于商業(yè)隊伍的和諧穩(wěn)定，有利于推動商業(yè)各項工作的有序進行，符合《勞動法》和有關(guān)工資政策精神，應(yīng)把該項工作列入議事日程，力爭年內(nèi)落到實處。
5月1日起，中山市全日制職工最低工資標準調(diào)整為1510元/月，非全日制職工小時最低工資標準調(diào)整為 14 .4元/小時。近日，國家統(tǒng)計局中山調(diào)查隊(以下簡稱國中調(diào))也就最低工資標準提高等問題進行調(diào)查，結(jié)果顯示，51.4%受訪市民認為沒有明確的工資增長機制，49 .5%受訪者認為工資薪金所得稅起征點應(yīng)提高到5000元;受訪市民期盼通過完善社會保障制度，促進基本公共服務(wù)均等化等措施縮小收入差距。
近九成受訪者支持提高最低工資標準
逾兩成受訪者不太滿意目前個人收入
工資調(diào)整頻率較快，那么市民對目前收入是否滿意呢?調(diào)查顯示，29 .5%的受訪市民對目前個人收入水平滿意或比較滿意，47.6%感覺一般，22 .9%表示不太滿意。
近半數(shù)受訪者稱行業(yè)間收入差距過大
但是，在我們深入非公企業(yè)，與基層工會主席交流過程中也逐漸了解到，一些非公企業(yè)在開展工資集體協(xié)商過程中還存在著這樣和那樣的問題，需要我們上級部門了解和掌握，并采取相對應(yīng)的措施加以解決。
一、現(xiàn)狀
（一）企業(yè)行政領(lǐng)導(dǎo)不談
盡管兩區(qū)工委和開發(fā)區(qū)管委會出臺了鼓勵企業(yè)開展工資集體協(xié)商的優(yōu)惠措施，但是，有的企業(yè)行政領(lǐng)導(dǎo)就是不愿意與工會談這個問題。他們也不與工會說明不談的原因。
（二）工會不敢談、不會談
工會干部大多是企業(yè)兼職人員，在企業(yè)行政領(lǐng)導(dǎo)不愿意談的情況下，工會干部一般表現(xiàn)為不敢談。害怕這種談判會招來行政領(lǐng)導(dǎo)的不快而對自己不利。還有一種情況是工會干部不會談，不會談的原因是工會干部沒有充分地掌握談判技巧和工資集體協(xié)商的內(nèi)涵，自己心里沒底。
（三）工會即使談也是泥牛入海沒有消息
有的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)聽取工會對工資集體協(xié)商工作的談判，但是談判以后沒有答復(fù)，表現(xiàn)為泥牛入海沒有消息。工會干部也不敢多問。
（四）行政領(lǐng)導(dǎo)同意給工人長工資，但就不簽工資集體協(xié)議
有的企業(yè)行政領(lǐng)導(dǎo)同意根據(jù)公司效益情況每年給工人長工資，但是不能與工會簽定工資集體協(xié)議。
二、原因
（一）行政領(lǐng)導(dǎo)不清楚政府的優(yōu)惠政策
在與工會干部交流過程中，他們反映，許多公司行政領(lǐng)導(dǎo)不清楚開發(fā)區(qū)對于簽定工資集體協(xié)議企業(yè)的優(yōu)惠政策。即使文件放到他們的桌子上，因為公司經(jīng)營工作的繁忙，他們也不一定仔細閱讀和理解。有的企業(yè)行政領(lǐng)導(dǎo)只認為簽定工資集體協(xié)議以后必須每年給工人長工資，而沒有看到一個關(guān)鍵的地方：根據(jù)公司效益情況。也就是說，如果公司效益不好還可以降低工資。
（二）行政領(lǐng)導(dǎo)不想讓協(xié)議管住手腳
有的企業(yè)行政領(lǐng)導(dǎo)也知道工人為公司發(fā)展做出了貢獻，愿意給工人長工資，但是就是不愿意簽定工資集體協(xié)議，認為這樣的協(xié)議一簽定就被管住了手腳。如果說原來給工人長工資可以按照自己的心氣進行，高興了就長，不高興不長，那么簽定協(xié)議以后，即使不高興也要長。這是他們所不愿意的地方。
（三）有的企業(yè)人少，優(yōu)惠的數(shù)額對他們沒有多大意義
有的企業(yè)統(tǒng)共一百多人甚至幾十個人，如果按照工資增長幅度的15給予補貼，數(shù)額非常小，有的就幾千元錢。企業(yè)對這么小的補貼數(shù)目不感興趣，所以也不愿意被協(xié)議捆住手腳。
（四）有的企業(yè)只是總公司的一個分部，行政領(lǐng)導(dǎo)沒有長工資的權(quán)利
有的企業(yè)在開發(fā)區(qū)的公司只是他們企業(yè)的一個分公司，這里的行政領(lǐng)導(dǎo)只有經(jīng)營管理的權(quán)利，沒有給工人長的權(quán)利，是否給工人長工資、增長幅度多少，都由總部每年或者多長時間進行統(tǒng)一研究和部署。因此，這些企業(yè)的行政領(lǐng)導(dǎo)沒有與工會簽定工資集體協(xié)議的權(quán)利。
（五）工會沒有將工作做實
我們的企業(yè)工會干部絕大部分是兼職，其中的重點工作是在公司行政領(lǐng)導(dǎo)下進行的。所以有的工會干部看行政領(lǐng)導(dǎo)的臉色行事，當看到行政領(lǐng)導(dǎo)不喜歡工資集體協(xié)商的時候，根本就不敢談，更別提說明白了。這樣的結(jié)果就是不能將工資集體協(xié)商工作做實。
三、應(yīng)對的措施
（一）政府下發(fā)紅頭文件
基層工會干部在與我們交流的過程中，始終透露一個觀點：非公企業(yè)特別是外資企業(yè)的行政領(lǐng)導(dǎo)，他們有一個共同的特點，就是遵守我國法律和政策。其中一個表現(xiàn)就是尊重政府下發(fā)的紅頭文件。所以，面對企業(yè)行政領(lǐng)導(dǎo)不清楚或不重視工資集體協(xié)商的問題，政府有必要為此下發(fā)紅頭文件，強調(diào)開展工資集體協(xié)商工作的重要意義。
（二）政府與工會給行政領(lǐng)導(dǎo)培訓(xùn)
一些工會主席提議，政府和工會聯(lián)合會應(yīng)該召集企業(yè)行政主要領(lǐng)導(dǎo)，給他們進行工資集體協(xié)商工作的專題培訓(xùn)。讓他們真正明白工資集體協(xié)商的真正內(nèi)涵，不是僅僅為工人長工資，而是在企業(yè)效益好的時候長工資，企業(yè)效益不好的時候也可以降工資。這種做法還可以穩(wěn)定職工隊伍，促進企業(yè)發(fā)展。
（三）將簽定集體協(xié)議作為評優(yōu)的硬性標準，一票否決
大部分企業(yè)行政領(lǐng)導(dǎo)在關(guān)心公司經(jīng)營的同時，也非常關(guān)心公司在社會中的形象，關(guān)心政府對自己的信任程度，所以，他們也非常愿意參與政府和工會聯(lián)合會每年開展的評優(yōu)、評先活動。政府可以將是否簽定工資集體協(xié)議作為評優(yōu)、評先的一項重要指標，具有一票否決權(quán)。
一、招商引資基本情況
二、存在的問題
近年來，雖然我縣招商引資工作取得了較好成績，但整體水平還不高，工作思路、方式方法與跨越發(fā)展的要求還有一定距離，服務(wù)意識和服務(wù)水平仍跟不上企業(yè)對環(huán)境的要求，一些工作的短腿逐步暴露出來，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：一是招商認識不夠到位。個別單位認為招商引資是招商部門的事，與本部門無關(guān)，部分干部群眾思想不解放，視野不開闊，存在小進則滿、小富即安的思想，工作中缺乏闖勁、拼勁，主觀能動性沒有充分發(fā)揮。二是招商環(huán)境不夠?qū)捤?。有些部門職能轉(zhuǎn)變不到位，重收費、輕服務(wù)，重承諾、輕踐諾現(xiàn)象在一定范圍還存在，亂收費、亂檢查、亂攤派問題時有發(fā)生，少數(shù)群眾從狹隘的個人利益出發(fā)，對企業(yè)施工建設(shè)、生產(chǎn)經(jīng)營百般刁難、肆意阻撓，嚴重挫傷了客商的投資熱情。三是招商信息不夠靈通。駐外招商服務(wù)站尚未建立，信息閉塞，現(xiàn)有的招商渠道大都是客戶、朋友、親戚或外商找上門來的，少數(shù)部門捕捉招商信息的意識較差，一味坐等上門，招商成功率不高。四是招商方式不夠?qū)I(yè)。由于以企業(yè)和中介機構(gòu)為主體的市場化機制尚未形成，招商引資主要通過行政力量來推動，方式仍以節(jié)會招商為主，以企引企、以商招商的作用發(fā)揮不夠突出，特別是全民招商僅僅停留在口號上，沒有實質(zhì)性動作。五是招商項目不夠合理。從近年來引進項目情況看，主要以資源開發(fā)和初級加工為主，地產(chǎn)開發(fā)和高耗能、低附加值項目多，科技含量低，而高附加值、高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)項目少，與我縣實施工業(yè)強縣戰(zhàn)略、打造百億級產(chǎn)業(yè)集群要求相去甚遠。
三、下一步工作建議
招商引資是壯大縣域經(jīng)濟綜合實力的催化劑和助推器。今后，我們將立足縣情實際，正確把握發(fā)展形勢，搶抓各類重大機遇，不斷優(yōu)化投資環(huán)境，強力推進招商引資，加速生產(chǎn)要素向優(yōu)勢產(chǎn)業(yè)和重點區(qū)域聚集，努力開創(chuàng)招商引資工作新局面。
(一)提高認識，凝聚招商引資合力。招商引資水平不高，歸根到底是思想觀念和認識水平的落后。要把招商引資成效作為衡量領(lǐng)導(dǎo)干部是否懂經(jīng)濟和有能力的重要標準，作為評優(yōu)樹模和年度考核的重要依據(jù)，強化大局意識、責(zé)任意識和聯(lián)動意識，打破部門之間、各鎮(zhèn)之間各自為政的分立局面，引導(dǎo)全縣上下牢固樹立大招商、快發(fā)展，小招商、慢發(fā)展，不招商、難發(fā)展的理念，大力弘揚不怕磨破嘴、不怕跑斷腿的精神，進一步解放思想、深化認識，加強配合、密切協(xié)作，由各級各部門主要領(lǐng)導(dǎo)負總責(zé)、親自抓，分管領(lǐng)導(dǎo)具體管、快落實，廣大干部群眾主動參與，做到一級抓一級、一級帶一級、層層抓招商，充分調(diào)動各個層面、各個環(huán)節(jié)的積極因素，形成強大的招商引資工作合力。
(二)完善機制，優(yōu)化招商引資環(huán)境。能否創(chuàng)造一個寬松、規(guī)范、公平、高效的投資服務(wù)環(huán)境，是招商引資工作成敗的關(guān)鍵，事實證明，好的投資環(huán)境，可以引來一個、帶動一批、投產(chǎn)一片。要建立健全招商引資優(yōu)惠政策，制定更加靈活、更有特色、更具吸引力和操作性的投資政策，確保企業(yè)能夠真正落戶。把招商引資的成效與干部的業(yè)績掛鉤，進一步細化招商引資考核獎勵辦法，加大招商引資有功人員獎勵，充分調(diào)動招商引資人員的積極性。加快轉(zhuǎn)變政府職能，削減審批事項，深入落實崗位責(zé)任、服務(wù)承諾、限時辦結(jié)等制度，真正做到主動服務(wù)、熱心服務(wù)、超前服務(wù)、跟蹤服務(wù)、全程服務(wù)。充分發(fā)揮三大園區(qū)環(huán)境督查室職能，對重點企業(yè)實行掛牌保護，嚴厲打擊盜竊企業(yè)財物、強買強賣、惡意阻工鬧事、破壞生產(chǎn)經(jīng)營的行為，努力形成你投資、我鋪路，你賺錢、我保護，你有難、我?guī)椭牧己冒l(fā)展氛圍。
(三)加大投入，搭建招商引資平臺。園區(qū)既是提升傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)、培育特色經(jīng)濟、發(fā)展高新技術(shù)的基地，也是對外開放的窗口和招商引資的基地。要在高起點、高質(zhì)量做好**工業(yè)區(qū)、**生態(tài)產(chǎn)業(yè)園、**生態(tài)旅游產(chǎn)業(yè)園三大園區(qū)產(chǎn)業(yè)規(guī)劃布局的基礎(chǔ)上，充分發(fā)揮財政資金四兩撥千斤的乘數(shù)效應(yīng)，健全多元化投融資體系，多形式、多渠道激活民間資本，通過股份制、合作制等途徑，把園區(qū)基礎(chǔ)設(shè)施建設(shè)推向市場，大手筆搞好園區(qū)配套建設(shè)，為促進項目落地提供良好的承載條件。突出交通優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，加大與上級對口部門對接，力爭山柞高速、**隧道早日建成，確保物流暢通快捷。對園區(qū)土地利用總體規(guī)劃進行修編，超前預(yù)測規(guī)劃期內(nèi)經(jīng)濟社會發(fā)展的用地需求，通過合資、出租、轉(zhuǎn)讓、依法收儲等形式，盤活企業(yè)閑置土地，調(diào)整基本農(nóng)田布局，優(yōu)化用地結(jié)構(gòu)，留足發(fā)展空間，優(yōu)先保障優(yōu)勢項目用地需求，避免規(guī)劃跟著項目轉(zhuǎn)的被動局面。
(四)注重策劃，精選招商引資項目。項目既是招商引資的對接點，也是招商引資的重要載體，一個好項目有可能吸引多個投資者目光，繼而實現(xiàn)擇商合作的理想效果。要高度重視項目前期工作，進一步增加項目前期工作經(jīng)費數(shù)額，圍繞礦產(chǎn)冶金、生態(tài)旅游、現(xiàn)代醫(yī)藥和綠色農(nóng)產(chǎn)品等優(yōu)勢資源，認真研究國家產(chǎn)業(yè)政策，加強資源整合，聘請大專院校、科研院所和中介機構(gòu)對項目進行科學(xué)論證、精心包裝，使項目庫更具針對性。把好項目引進關(guān)口，破除工業(yè)生產(chǎn)性項目才算招商引資項目的思維定勢，注重與大企業(yè)、大財團做好對接，大力推介一批發(fā)展?jié)摿Υ?、投資效益好、環(huán)境污染小的優(yōu)勢項目，通過定點跟進、加強溝通，不斷增強投資者的信心，達到促成項目的目的。
主要表現(xiàn)在：
1、礦產(chǎn)資源有關(guān)配套的法規(guī)不完善，操作性不強。《礦產(chǎn)資源法》頒布實施以來，尤其是xx“三個辦法”出臺以后有關(guān)礦產(chǎn)資源方面的法律法規(guī)不斷完善使執(zhí)法監(jiān)察工作有法可依。在實際工作中，我們依照上述法律法規(guī)和《吉林省礦產(chǎn)資源勘查開采管理條例》來查處和辦理礦產(chǎn)資源違法行為案件。在查處無證采礦的案件中，常常遇到這種情況，一個人無證采礦剛剛開采三天就被發(fā)現(xiàn)；而另一個人同樣無證采礦已經(jīng)干了三個月，在處罰時應(yīng)按照《省條例》四十五條規(guī)定除沒收采出礦產(chǎn)品和違法所得外可以并處8萬元以下罰款。由于法規(guī)規(guī)定的比較籠統(tǒng)，所以操作起來不太好把握，同樣性質(zhì)的無證開采在處罰時當然對造成損失大的要加重處罰，但對造成損失少的或沒造成損失的又該處罰多少呢？所以很難把握，往往給人造成執(zhí)法監(jiān)察工作隨意性大，罰款可多可少，缺乏嚴肅性。
2、目前存在的一個普遍問題就是采礦權(quán)非法轉(zhuǎn)讓問題。xx“三個辦法”已經(jīng)明確規(guī)定了采礦權(quán)轉(zhuǎn)讓的管理辦法，但是一些采礦權(quán)人，尤其是一些私營礦山的業(yè)主受到利益的驅(qū)使，無視法律規(guī)定非法買賣礦山，非法轉(zhuǎn)讓采礦權(quán)，從中牟利。目前相配套的地方性法規(guī)還不完善，在依法辦理轉(zhuǎn)讓方面還存在著一定的難度。在實際工作中我們也曾遇到過這種情況。有的礦山老板將礦山賣掉后，帶著錢跑到外地去了。在查處過程根本找不到賣方當事人，而《礦產(chǎn)資源法實施細則》第四十二條，第三項和xx《探礦權(quán)采礦轉(zhuǎn)讓管理辦法》第十四條的規(guī)定違法行為人是賣方，所以對買方的處理只能是吊銷采礦許可證，而原發(fā)證機關(guān)又是上級機關(guān)，所有這樣的案件在處理上很難操作和辦理。
3、在我們實際工作中經(jīng)常會遇到一些法律法規(guī)所不允許的違法行為，而這些法律、法規(guī)對這種行為沒有規(guī)定法律責(zé)任，所以在執(zhí)法監(jiān)察工作中，對這些違法行為不能處罰。例如《吉林省礦產(chǎn)資源勘查開采管理條例》第四十條規(guī)定：任何單位和個人不得為非法采礦者提供勘查資料，電力和火工材料。對于這些助紂為虐的行為，法律沒有規(guī)定如何處罰，只能是批評教育，所以造成你說你的，我的，起不到真正教育作用。也給執(zhí)法監(jiān)察工作帶來難度。
4、機構(gòu)改革后，磐石市地礦局仍單設(shè)，但屬于事業(yè)單位。由此，執(zhí)法人員沒有公務(wù)員身份，雖有政府授權(quán)，但發(fā)生訴訟就可能有敗訴的可能。
對礦產(chǎn)資源執(zhí)法監(jiān)察工作的建議：
（一）建立一支高素質(zhì)嚴格執(zhí)法監(jiān)察的隊伍。
礦產(chǎn)資源執(zhí)法監(jiān)察是礦產(chǎn)資源管理工作中一項非常重要的工作，對保護礦產(chǎn)資源，促進社會經(jīng)濟發(fā)展起到積極的推動作用，所以建立一支高素質(zhì)具有執(zhí)法資格的執(zhí)法監(jiān)察隊伍是做好礦產(chǎn)資源執(zhí)法監(jiān)察工作的關(guān)鍵。同時要加強基層執(zhí)法監(jiān)察人員的學(xué)習(xí)培訓(xùn)，建立必要的信息網(wǎng)絡(luò)、探索礦產(chǎn)資源執(zhí)法監(jiān)察工作中經(jīng)驗。使礦產(chǎn)資源執(zhí)法監(jiān)察隊伍真正成為礦產(chǎn)資源衛(wèi)士。
（二）盡快出臺一些有操作性的法規(guī)。
礦產(chǎn)資源法律法規(guī)是我們執(zhí)法監(jiān)察工作的依據(jù)，所以建立完善科學(xué)的礦產(chǎn)資源法律體系，對我們執(zhí)法監(jiān)察工作起到積極的推動作用。多年來的工作實踐證明、法律法規(guī)制定的越詳細、下面工作起來就越容易操作，效果就越好，如果有些法規(guī)規(guī)定的很籠統(tǒng)，在執(zhí)行起來就很難，由于每個人的理解不同，執(zhí)行起來就避免不了出現(xiàn)偏差和錯誤，造成不必要麻煩，給執(zhí)法監(jiān)察工作帶來困難。一些地方性法規(guī)制定要從地方的實際出發(fā)，制定出切合實際行之有效的規(guī)定，使礦產(chǎn)資源執(zhí)法監(jiān)察工作真正起到保護礦產(chǎn)資源，促進經(jīng)濟發(fā)展的作用。
（三）礦產(chǎn)資源執(zhí)法監(jiān)察工作的行政處罰權(quán)的授予，要以實際工作出發(fā)。目前，現(xiàn)行的礦產(chǎn)資源管理法律法規(guī)對各級礦產(chǎn)資源行政主管部門的行政處罰權(quán)限作了明確的規(guī)定。對礦產(chǎn)資源的管理起到了積極的推動作用，但在實際工作中也出現(xiàn)一些問題，例如，目前采取破壞性開采方法開采礦產(chǎn)資源的現(xiàn)象時有發(fā)生，縣級執(zhí)法監(jiān)察部門遇到這類案件時在處理上難度很大，按照《吉林省礦產(chǎn)資源勘查開采管理條例》第五十條規(guī)定，采取破性開采方法開采礦產(chǎn)資源的，應(yīng)由省人民政府地質(zhì)礦產(chǎn)主管部門處8萬元以下罰款；由原發(fā)證機關(guān)吊銷采礦許可證。這樣作為縣級礦產(chǎn)資源執(zhí)法監(jiān)察機關(guān)，對此類案件無權(quán)作出處罰決定，然而采取破壞性開采的違法行為還帶有普遍性，省級地質(zhì)礦產(chǎn)主管部門也不可能對這些案件一一處理，但又不能不處理，所以就會造成行政處罰的違法和越權(quán)，給工作帶來不必要的麻煩。所以各級礦產(chǎn)資源行政主管部門的行政處罰權(quán)限的授予要根據(jù)工作的實際合理地授權(quán)，這樣才能保證對違法行為及時準確地作出處理。
一、公司員工基本情況
現(xiàn)有職工共人，其中正式員工人，非正式員工人。
(一)年齡結(jié)構(gòu)：35周歲以下的人，36-40周歲的人，41-45周歲的人，46-50周歲以上人，50周歲以上的人。
(二)學(xué)歷結(jié)構(gòu)：碩士研究生人，占%；大學(xué)本科人，占%；大學(xué)專科人，占%；中專及以下人，占%。其中，第一學(xué)歷為碩士人，占%；大學(xué)本科人，占%；大學(xué)專科的人，占%；中專的人，占%。
隊伍中，按現(xiàn)工作崗位統(tǒng)計，崗位共人。其中崗位人，本科人，大專人，中專人；管理崗位人，碩士人，本科人，大專人，中專人，中專及以下人；崗位人，本科人，大專人，中專人。
(三)薪資水平方面：月薪5000元以上的人，占總?cè)藬?shù)的%；月薪3000-4000元的人，占總?cè)藬?shù)的%；月薪2000-3000元的人，占總?cè)藬?shù)的%；月薪2000元以下的人，占總?cè)藬?shù)的%。
二、公司人員管理中存在的問題
結(jié)合我所學(xué)的專業(yè)，認為當前人力資源管理中還存著一些問題：
(一)缺少全面性，培訓(xùn)機制存在誤區(qū)
人員的選取、配置和使用是否合理，這是關(guān)系到企業(yè)發(fā)展成敗的大事，國內(nèi)外諸多成功公司如海爾、寶潔、豐田等公司在人員的合理化配置上都下足了功夫。在全球化的經(jīng)濟浪潮環(huán)境下，企業(yè)要想在現(xiàn)有市場與規(guī)模的基礎(chǔ)上有更長遠的發(fā)展，必須在適應(yīng)環(huán)境的同時進一步為企業(yè)注入新的力量。我覺得公司在培訓(xùn)的問題上存在錯誤認識：(1)認為培訓(xùn)費時、無用，或認為培訓(xùn)是下屬自己的事，于是敷衍了事，目標與結(jié)果差異很大；(2)培訓(xùn)計劃制定不夠完善，出現(xiàn)培訓(xùn)方法的選擇和培訓(xùn)過程中的溝通不利、缺少關(guān)于培訓(xùn)結(jié)果的考核機制等問題；(3)培訓(xùn)內(nèi)容、時間、人員選擇不當，目標制訂不當，導(dǎo)致培訓(xùn)工作無法健康運行。
(二)激勵機制存在不足，評估需完善
激勵作為人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié)，其作用效果的好壞直接影響到企業(yè)的生產(chǎn)率水平高低和發(fā)展程度。公司對激勵制度的設(shè)計與執(zhí)行缺少相應(yīng)的靈活性，結(jié)果導(dǎo)致員工的積極性得不到相應(yīng)提高，企業(yè)缺乏競爭力?？冃гu估是人力資源管理的重要組成部分和管理者的重要管理控制工具。公司在評估過程中由于系統(tǒng)不完善，運行方法不當而產(chǎn)生一些問題：(1)缺少必要的溝通，導(dǎo)致上下級之間溝通不良，意見分歧，矛盾激化；(2)培訓(xùn)力度不夠?qū)е略u估主體對待評估內(nèi)容的判定不夠客觀；(3)缺少相應(yīng)的信息反饋和投訴系統(tǒng)，導(dǎo)致評估結(jié)果失去預(yù)期作用；(4)評估標準和評估方法的選擇不夠全面、準確、適當，依照企業(yè)具體相關(guān)評估內(nèi)容和相關(guān)需要而定，否則會導(dǎo)致評估結(jié)果不夠客觀公正，達不到滿意效果；(5)負責(zé)人對評估的作用、意義和評估成功的定義理解不足，導(dǎo)致評估過程表面化，未能發(fā)揮評估系統(tǒng)的重要作用。
(三)薪酬與福利管理的合法性有待提高
薪酬與福利是員工勞動所得、生活費用的來和保障，是推動企業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要工具，其設(shè)計與相關(guān)制度安排一直是人力資源管理中最受關(guān)注的問題之一。然而，在具體運營中暴露出來的一些問題，卻嚴重侵害了個人利益和公司利益，使兩極分化程度進一步加深。比如說在工資上，現(xiàn)在普遍使用兩分或三分制，就是將工資部分打卡，作為基本保險憑證，部分以現(xiàn)金形式發(fā)放。這樣一來，減少企業(yè)保險費用支出和稅款費用支出，增加員工個人負擔量，從而使員工相應(yīng)的福利保險數(shù)額減少。再有，員工的自我保護意識差，滿足于解決溫飽問題，而忽視了法律規(guī)定范圍內(nèi)的和企業(yè)依據(jù)環(huán)境應(yīng)當相應(yīng)提供的基本福利保障。
三、改進措施
(一)正確認識管理意義，提升人才優(yōu)勢
要促進公司的發(fā)展，我們的思想觀念必須與時俱進，要引進先進的管理理念，自覺改變不合時宜的思想觀念、思維方式，進而改革不合時宜的工作方式方法。人力資源具有稀缺性和不可替代性，重視人的價值、尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人，破除重物輕人消極等待意識。IBM的創(chuàng)建人湯姆斯丁•沃特森說:“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只留下我的那些人，我就可以重建IBM?！笨梢娙肆Y源的開發(fā)利用對經(jīng)濟發(fā)展起著決定性的作用，人的素質(zhì)決定了效率，人不僅要管理還必須不斷開發(fā)挖掘其潛力。目前，加緊研究公司人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，應(yīng)當著眼于現(xiàn)有的人力資源整合、挖潛、提高，以適應(yīng)新形勢下公司履行職能的需要。
同時，在管理過程中，必須把“以人為本”的思想切實運用于實際工作中，改變傳統(tǒng)的以事為中心的方法和觀念，注重員工的利益需求，變控制為尊重，變管理為服務(wù)，始終將人放在核心的位置，追求人的全面發(fā)展，以便充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使人才優(yōu)勢成為競爭優(yōu)勢。
(二)大力創(chuàng)新管理機制，提升員工發(fā)展機會
人力資源開發(fā)是一項系統(tǒng)工作，既要橫向的人員規(guī)劃，招聘、培訓(xùn)、薪資、生涯等整合，也要縱向的公司發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的整合。公司人力資源開發(fā)與管理機制的創(chuàng)新主要應(yīng)從以下方面著手：
1.充分發(fā)揮人力資源管理職能，從加強人力資源調(diào)研、人力資源開發(fā)、人力資源科學(xué)配置和人力資源長遠規(guī)劃人手，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砺毮?，真正體現(xiàn)“以人為本”的核心，實現(xiàn)人力資源的科學(xué)開發(fā)和優(yōu)化配置，把人才用好、用活。
2.要進一步建立和完善能上能下的競聘上崗制度、公平競爭的員工優(yōu)化組合制度、人盡其才的崗位交流制度，營造一種有利于人才發(fā)展空間的良好環(huán)境。
3.建立雙重職業(yè)生涯路徑，向?qū)I(yè)技術(shù)人員提供與管理人員相等的職業(yè)發(fā)展機會。雙重職業(yè)生涯路徑模式提供兩條或多條平等的晉升階梯，一條是管理通道，另外的是技術(shù)通道，幾種階梯層級結(jié)構(gòu)為平行關(guān)系(同目前的行政級別多層次一樣，技術(shù)崗位的階梯也可以是多層次的)。在雙重職業(yè)生涯路徑下，能夠晉升到中、高層職位的員工數(shù)量增加了，避免了擠“獨木橋”，讓各類型崗位上的員工都有更多的發(fā)展機會。員工可選擇其職業(yè)發(fā)展方向，可以繼續(xù)沿著技術(shù)生涯路徑向上攀升，或轉(zhuǎn)而進人管理職業(yè)生涯。
4.搞好技術(shù)職務(wù)系列評審工作，真正建立起有公司特點的系統(tǒng)內(nèi)專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列。具體來說，技術(shù)職務(wù)級別可多層次。行政職務(wù)可優(yōu)先從取得相應(yīng)技術(shù)級別或更高級別的人員中聘任；當技術(shù)人員擔任管理職務(wù)時，其待遇按級別與行政職務(wù)兩者之中較高的標準執(zhí)行。各級技術(shù)人員的數(shù)量占員工總數(shù)比例由人力資源管理部門根據(jù)各單位每年有關(guān)職數(shù)的要求報上級單位核定。在技術(shù)職務(wù)的晉級上，應(yīng)堅持“工作任務(wù)和研究成果相結(jié)合”原則；在技術(shù)職務(wù)的聘任和使用上，應(yīng)堅持“級別能升能降、人員能進能出”的原則；在技術(shù)成果的考核上，應(yīng)堅持“既重視數(shù)量，更重視質(zhì)量”的原則。
(三)構(gòu)建持續(xù)培訓(xùn)機制，促進員工素質(zhì)提高
培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)和主要途徑，只有加強培訓(xùn)，改進培訓(xùn)方法，積極探索并運用有利于培養(yǎng)人才實踐能力和創(chuàng)新能力的方法，才能培養(yǎng)出更多的具有整體素質(zhì)和創(chuàng)新能力的員工。
1.合理利用現(xiàn)有的培訓(xùn)資源，統(tǒng)籌規(guī)劃培訓(xùn)經(jīng)費，制定長期、系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃，明確不同層次的員工培訓(xùn)的要求，突出重點，提高培訓(xùn)質(zhì)量，體現(xiàn)培訓(xùn)價值。
2.合理選擇培訓(xùn)項目，對癥下藥，改善人才層次與結(jié)構(gòu)。培訓(xùn)項目是人力資源開發(fā)的直接落腳點，選擇培訓(xùn)項目必須考慮人才培訓(xùn)需求、培訓(xùn)的價值取向、培訓(xùn)的課程設(shè)置和培訓(xùn)的實際效果。
3.建立“學(xué)習(xí)型單位”，使員工隊伍素質(zhì)與時俱進。建立學(xué)習(xí)型單位必須有一套切實可行的學(xué)習(xí)培訓(xùn)激勵制度，單位要求學(xué)，職工愿意學(xué)，才能達到目的。因此，我們可以考慮建立培訓(xùn)“學(xué)分制”，以增強員工的學(xué)習(xí)動力和積極性，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍和激勵機制，保證培訓(xùn)質(zhì)量和隊伍素質(zhì)的不斷提高。
(四)完善績效考核機制，加強績效管理
績效管理在人力資源管理系統(tǒng)中處于核心的位置，它把人力資源的各項功能整合為一個內(nèi)在聯(lián)系的整體，并通過為員工設(shè)定個人目標從而與組織的整體目標和戰(zhàn)略相聯(lián)系。同時，績效管理為員工的薪酬制定、培訓(xùn)、晉升、工作安排和來年的目標設(shè)定提供依據(jù)，為人員招聘和選拔提供參考。根據(jù)績效評估的結(jié)果進行提升和工作調(diào)換的用人制度比傳統(tǒng)的用人制度更加合理和科學(xué)。
(五)建立激勵約束機制，調(diào)動員工積極性
激勵過程是一個滿足需要的過程，有效的激勵機制不僅能調(diào)動人的積極性，而且是提高效率和效益的關(guān)鍵。哈佛大學(xué)威廉•詹姆士教授研究發(fā)現(xiàn)，在缺乏激勵的環(huán)境中，人員的潛力只發(fā)揮出20%一30%，僅能保住飯碗，但在良好的激勵機制下，同樣的人員可發(fā)揮80%一90%的潛力。激勵可分為獎勵激勵、危機激勵、文化激勵、考核激勵幾個方面。激勵是管理者需要掌握的非常重要，也是非常復(fù)雜和有挑戰(zhàn)性的技能。人力資源管理必須將組織目標與個人目標相結(jié)合，物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合，外在激勵與內(nèi)在激勵相結(jié)合，充分激發(fā)員工的工作主動性、積極性與創(chuàng)造性。
(六)努力改善工作環(huán)境，關(guān)愛員工生活
中醫(yī)藥工作調(diào)研督導(dǎo)活動的自查報告
醫(yī)院
醫(yī)院是市一間中醫(yī)性質(zhì)的公立性醫(yī)院，醫(yī)院有職工人，實有病床頭柜張，高級職稱人，中級職稱人。醫(yī)院以中醫(yī)為基礎(chǔ)，以中醫(yī)手法為特色，大力宏揚中醫(yī)藥事業(yè)。自接到市衛(wèi)生局轉(zhuǎn)發(fā)的省中醫(yī)藥局《關(guān)于開展中醫(yī)藥工作調(diào)研督導(dǎo)活動的通知》（粵中醫(yī)函[20xx]125號）后，我院結(jié)合實際，對我院的中醫(yī)藥工作進行了認真細致的自查，現(xiàn)將自查情況匯報如下：
一、 高度重視，提高認識
接到通知后，醫(yī)院高度重視，領(lǐng)導(dǎo)班子及時召開會議，研究部署工作，并召開中層以上干部會議，傳達和學(xué)習(xí)文件精神，要求各科室提高認識，重視檢查，落實措施，認識中醫(yī)藥工作調(diào)研督導(dǎo)檢查是貫徹落實國務(wù)院扶持和促進中醫(yī)藥事業(yè)發(fā)展的重要舉措，是貫徹深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的重要體現(xiàn)，是促進我院中醫(yī)藥事業(yè)發(fā)展的良好契機。通過會議，大家提高了認識，統(tǒng)一了思想，積極響應(yīng)，認真按中醫(yī)藥局的要求做好自查工作。
二、 制定措施，開展工作
醫(yī)院根據(jù)省中醫(yī)藥局《關(guān)于開展中醫(yī)藥工作調(diào)研督導(dǎo)活動的通知》的有關(guān)內(nèi)容，制定了自查措施，成立了自查工作小組，工作自上而下，層層落實，各科各級進行自查，完后收集資料，分類整理。
三、 自查結(jié)果
1、深入開展醫(yī)院管理年活動。按照省中醫(yī)藥管理局開展醫(yī)院管理年活動總體要求，我院以此為目標，以解決群眾“看病難、看病貴”問題為切入點，切實加強醫(yī)院管理，確保醫(yī)院管理年活動的正確方向和效果，制定切實可行的措施，全面推進醫(yī)療質(zhì)量管理，建立規(guī)范醫(yī)療行為、提高醫(yī)療質(zhì)量和確保醫(yī)療安全。
2、深化醫(yī)療改革，解決群眾“看病難”、“看病貴”問題。針對當前群眾反映“看病難”、“看病貴”的問題，我院結(jié)合自己的實際情況，發(fā)揮我院中醫(yī)藥特色的優(yōu)勢，我院為專科醫(yī)院，接治患者相當一部分為骨折病人，按照綜合醫(yī)院的常用治療方法都是選擇手術(shù)治療，而我院以中醫(yī)藥特色為主，采取中醫(yī)手法，免去手術(shù)的大筆費用，以我院自制藥為主，見效快，費用低，切實為群眾著想。我院一貫實行藥品網(wǎng)上招標采購工作，常用醫(yī)療耗材亦集中招標采購，降低藥品和高值耗材價格，降低藥品批零差率，降低設(shè)備檢查治療費用，通過控制藥品費用，減輕群眾看病負擔。
3、實施科教興院，提高醫(yī)院中醫(yī)藥事業(yè)的整體水平。我院制定了培養(yǎng)優(yōu)秀中醫(yī)藥學(xué)科帶頭人和旨在培養(yǎng)優(yōu)秀中青年中醫(yī)藥人才計劃，將中醫(yī)管理人才、外向型人才和中醫(yī)護理人才納入培養(yǎng)范圍，并試行中醫(yī)住院醫(yī)師帶教機制。著力加強重點學(xué)科、特色?？平ㄔO(shè)。我院獲得市重點專科掛牌。重點以中醫(yī)骨科為主，大力推進中醫(yī)特色建設(shè)。
4、積極培養(yǎng)中醫(yī)藥人才，促進人才梯隊建設(shè)。我院醫(yī)藥人員以中醫(yī)藥人員為主，％為中醫(yī)藥專業(yè)，在人員的培養(yǎng)教育是以中醫(yī)藥為重點，在新招聘的人員當中也以中醫(yī)藥人員優(yōu)先，對是中醫(yī)藥專業(yè)的畢業(yè)生優(yōu)先招聘。
5、加強中醫(yī)特色科室建設(shè)。我院以重點?？乒莻仆?，還加強了中醫(yī)特色的輔助科室建設(shè)，開設(shè)有針灸、推拿、拔罐、牽引等非藥物療法科室，并開設(shè)有骨增藥物導(dǎo)入、中藥外燙等中醫(yī)特色的科室，在診療中盡量應(yīng)用中醫(yī)適宜技術(shù)，將中醫(yī)應(yīng)用比例提高到70%以上。
6、加強中藥利用，突出中醫(yī)特色。醫(yī)院注重發(fā)揮中醫(yī)中藥特色，全院中藥飲片和中成藥品種共有種，藥品銷售中，中藥和中成藥占總銷售額％。針對我院是以骨科為重點的特點，經(jīng)我院老中醫(yī)多年的實踐經(jīng)驗，制成了、、、等種針對骨科為主的自主醫(yī)院制劑。近年來，種自制制劑需要重新注冊，申請許可證，在藥劑科全體同志的努力下，克苦攻關(guān)，團結(jié)協(xié)作，對所有自制制劑全部重新制訂新的質(zhì)量標準，嚴格把好質(zhì)量關(guān)，經(jīng)過不懈努力，五種自制制劑順利通過了藥監(jiān)部門的驗收。為突出中醫(yī)藥特色，我院重視對中藥的管理，設(shè)有中藥飲片調(diào)劑室、中草藥庫、中藥飲片庫、中成藥庫、中藥煎藥室，中藥房主任由主管藥師擔任，中藥煎藥室由中藥師負責(zé)，我們積極開展創(chuàng)建“放心藥房”的工作，健全了各種制度，包括藥品采購制度、中西藥庫和中西藥房工作制度、毒麻劇藥的管理制度、各類人員的工作職責(zé)等。嚴格把好藥品采購和藥品保管儲存兩個重要環(huán)節(jié)，大部分的藥品都是通過招標采購，并且堅持到三證齊全的藥品銷售單位采購。加強對中藥飲片的質(zhì)量管理，對進入醫(yī)院的中藥進行嚴格把關(guān)，認真鑒定中藥飲片質(zhì)量，杜絕偽劣假藥進入藥房。對中藥飲片做到勤查、勤洗、勤曬、勤篩，發(fā)現(xiàn)霉變、蟲蛀能及時處理。同時，加強對中藥調(diào)劑和價格管理，保護病人的利益。定期對中藥調(diào)劑和藥價進行檢查，檢查結(jié)果與工資獎金掛鉤，促使中藥調(diào)劑和劃價準確率大大提高。此外還改善了加工場的周邊工作環(huán)境，擴大了工場面積。同時加強對煎藥室的管理，對煎藥過程中的先煎、后下、烊化等特殊要求嚴格按醫(yī)囑操作，確保煎藥質(zhì)量。
7、加強中藥房硬件投入。我院已投資購買一套不銹鋼藥柜，替換已老舊的木質(zhì)藥柜，新藥柜衛(wèi)生、整潔、防鼠，對中藥飲片的保管 有極大的便利，對一些容易發(fā)霉、變質(zhì)的中藥，醫(yī)院給藥房配置了電冰箱，通過冷藏以保證中藥質(zhì)量。醫(yī)院也正準備給中藥房安裝空調(diào)機，對中藥飲片的質(zhì)量有了進一步的保障。
因為有了世界杯，2006年的公關(guān)才如此精彩；因為有了印度，可口可樂才遇到了公關(guān)難題；因為有了NBA，聯(lián)想的公關(guān)課題才進一步展現(xiàn)；因為有了1+1>2的偉大設(shè)想，NIKE+IPOD才成為了朋友。2006年的公關(guān)從這些大事中開始，也從這些大事上落幕。
20年的中國公關(guān)，20年量的積累至2006年度有了質(zhì)的飛躍。劉翔的伊利代言，SK—II的重金屬，雀巢的碘超標等公關(guān)事件的處理來看，中國的公關(guān)行業(yè)已經(jīng)在成熟中穩(wěn)步的發(fā)展。隨著本土企業(yè)的茁壯發(fā)展，國內(nèi)公關(guān)公司在整個市場中所扮演的角色已經(jīng)越來越重要了。藍色光標在香港舉辦的“2006亞太公共關(guān)系大獎（Asia Pacific PR Awards）”中獲得了“年度最佳專業(yè)公司”（Consultancy of Year）第二名的驕人成績等，更是為本土PR企業(yè)輝煌的2006書寫了濃重的一筆。
二、人才狀況
伴隨著行業(yè)的興起，自然也激發(fā)了人才市場的變革。隨著公關(guān)行業(yè)的本土化發(fā)展，也意味著公關(guān)人才的需求量的增大。曾有人說：會說英語的人，就能去做公關(guān)。我們并不排除這種可能，但隨著公關(guān)行業(yè)的日益正規(guī)化，全面化發(fā)展的趨勢來看，只會講英文是遠遠不夠的。最初的本土公關(guān)公司成立之時，由于對這個新興行業(yè)的懵懂，操作的并不規(guī)范、只是做其中的某一個部分，例如：活動的策劃與執(zhí)行；媒體事件的撰寫與等。都是從公關(guān)的某一個片面進行運作，而隨著公關(guān)行業(yè)的日漸成熟與發(fā)展，全面地掌控了行業(yè)的四大要素，漸漸的從一點完成了到多點的蛻變，已經(jīng)成為大勢所趨。這時對人才的要求也逐漸上升，既要求真正的了解公關(guān)行業(yè)的所有運做模式，又要能充分理解甲方客戶的需求的全方面綜合性人才。這些特點都變相地增加了招聘的難度，也加大了HR們的工作強度。
而公關(guān)這個行業(yè)因為工作形式與其他行業(yè)不同。它處在乙方的位置，正如所有的服務(wù)機構(gòu)一樣，行業(yè)特性決定了必然需要多思、多想、多做；所以這個行業(yè)既要求員工具有很高的職業(yè)素養(yǎng)，又要求其有很強的服務(wù)意識，加班之類的詞匯在PR行業(yè)里早已經(jīng)司空見慣，更有甚者還有活動執(zhí)行人員暈倒在客戶的活動現(xiàn)場。正因為這些行業(yè)特性所以PR行業(yè)人員的年齡層次大多都在20—30歲之間。很多年齡稍微大的一些人要么獲得了職位上的提升，在某些公司中做到了AD或者VP的級別；要么去了甲方或者自我創(chuàng)業(yè)。
從2006年的薪酬范圍來看，AE級別的薪資在2——4K之間，SAE在4——6K之間 AM職位的薪資在6——8K之間，SAM在8——10K之間，AD在12——15K之間，而這些只是底薪，不包括其它的補助以及年底的分紅，如果這樣算來，一個AM職位的人，在本土PR公司中一年的收入可達到10萬左右。
人才的培訓(xùn)也是06年度各大PR企業(yè)人士所比較關(guān)注的一個話題。在一個高速發(fā)展的行業(yè)中，人才的培訓(xùn)至關(guān)重要，但僅有極少數(shù)的本土PR企業(yè)擁有比較健全的培訓(xùn)體系及育人機制，中國的PR發(fā)展時間畢竟有限，在培訓(xùn)體制上還有很多不完善的地方，這就在另一個角度造成了高端人才的緊缺局面。
隨著中國經(jīng)濟的飛速發(fā)展，越來越多的外資公司進駐中國市場，本土企業(yè)與外資企業(yè)在市場上的拼殺，刀光可見，越來越多的本土企業(yè)開始重視公關(guān)領(lǐng)域，以擴張其及產(chǎn)品在消費者中的知名度與認同度。機會大于挑戰(zhàn)，我們預(yù)計在即將2007年，整個PR行業(yè)仍然會以超過10%的增長率進行增長，從而對于人才的需求持續(xù)攀升，高層次的公關(guān)人才仍然會繼續(xù)維持需求大于供給的狀況。
三、調(diào)查結(jié)果
針對目前的06年的公關(guān)人才市場狀況Minihunter針對行業(yè)內(nèi)一些具有代表性的公司進行了調(diào)查，其特點及結(jié)果如下：
1、百人規(guī)模成主流，行業(yè)融合是潮流
調(diào)查報告顯示23%的企業(yè)規(guī)模在50人左右，58%的受訪企業(yè)的規(guī)模在100人左右，16%的企業(yè)在200人左右，只有3%的集團企業(yè)在200人以上。這種情況表明了隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展，單一企業(yè)規(guī)模在逐步擴大，行業(yè)整合及相互融合的趨勢將日益明顯。
2、關(guān)鍵崗位有空缺，普遍招聘都不好
在問卷中基本沒有選擇招聘效果較差選項的公司，這表明經(jīng)過20年左右的發(fā)展，尤其是最近幾年的飛速發(fā)展，人才的培養(yǎng)及積累已經(jīng)初步完成，市場上基礎(chǔ)人才的供應(yīng)還是比較充分；但有59%以上的企業(yè)選擇關(guān)鍵崗位空缺，表明市場上各方對高端人才的訴求還是非?？释译S著高端PR人員走入甲方或自立公司或者轉(zhuǎn)投其它行業(yè)，這更加造成了高端PR人員的緊缺，我們覺得短期內(nèi)這種供應(yīng)矛盾很難解決。
3、網(wǎng)絡(luò)招聘普及好，獵頭使用在提高
隨著2000年左右的應(yīng)用，到03年非典的突飛猛進，網(wǎng)絡(luò)招聘已經(jīng)取代了90年代的現(xiàn)場招聘會的形式，成為了當今招聘的主旋律，而且隨著51的上市，智聯(lián)招聘及中華英才網(wǎng)的融資成功，3大平臺的網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)及其產(chǎn)業(yè)鏈日益完善，幾乎占據(jù)了招聘領(lǐng)域的絕大部分市場；幾乎所有的受訪PR公司不約而同的都在使用網(wǎng)絡(luò)招聘服務(wù)。但網(wǎng)絡(luò)招聘畢竟也有涵蓋不到的地方，所以獵頭或內(nèi)部推薦等方式的使用比率也在逐步攀升，成為了06年度人才市場的一大看點，我們預(yù)計隨著高端人才的緊俏及同行業(yè)競爭的日趨激烈，PR行業(yè)會更加重視獵頭的重要性，其使用比例將會進一步攀升。
4、企業(yè)文化是塊寶，人才來了跑不了
企業(yè)文化建設(shè)，這個所有HR及企業(yè)家都在談?wù)摰脑掝}一直是企業(yè)建設(shè)及運營的重中之重。同樣，在PR領(lǐng)域里人們對這項指標的重視也是顯而易見的，在被問及“影響招聘效果的最主要的原因時”，有68%的企業(yè)選擇了“企業(yè)文化”，有22%的企業(yè)選擇了“薪資體系偏低”，只有10%左右的企業(yè)選擇了“其他因素”?？磥沓掷m(xù)的建設(shè)和發(fā)展與企業(yè)自身發(fā)展特色相結(jié)合的企業(yè)文化是影響企業(yè)招聘效果和未來發(fā)展的重要因素。
5、員工發(fā)展很重要，薪資體系要提高
在員工最關(guān)心的問題中，56%的企業(yè)選擇了員工自身發(fā)展，看來員工的發(fā)展還是人們最為看重的一個問題；另外有22%的員工比較關(guān)心的是企業(yè)文化和薪資體系。如何在有限的預(yù)算中盡量提高員工的忠誠度，本次調(diào)查還是給我們提供了很明確的建設(shè)方向。
6、歲歲朝朝春來到，忙忙碌碌好熱鬧
比照公關(guān)行業(yè)的行業(yè)特點來看，年底當拿完Double pay & Bonus 就又到了一個尋找機會的時機，大家都在為明年尋找一個更加合適的平臺。44%的企業(yè)選擇了二季度作為企業(yè)的最佳招聘高峰期，各有22%的企業(yè)選擇了一季度和三季度，只有11%的企業(yè)出于自身的業(yè)務(wù)情況和儲備人才的考慮，將招聘高峰時間鎖定在了第四季度。
7、恰是歲末好光景，飄雪時節(jié)難逢君
依然是根據(jù)行業(yè)特點，年底的時候正值方案的，活動的執(zhí)行，下一年度的策略制訂的關(guān)鍵時期，每個公司對人的要求都是比較迫切所以導(dǎo)致這個季節(jié)的招聘難度很大，從多家TOP10的PR公司委托我們運做的業(yè)務(wù)來看，這個季節(jié)確實招聘難度很大，所以在調(diào)查報告中有58%的選擇了四季度是企業(yè)最難招聘的一個時期。
8、未雨綢繆思先進，安得廣廈千萬間
在被問及公關(guān)行業(yè)的HR如何解決第四季度的招聘難題的時候，50%的企業(yè)選擇了提前儲備人選，40%的企業(yè)選擇了加強與其它人才機構(gòu)的合作，只有10%的企業(yè)選擇加強招聘廣告投放力度?？磥恚从昃I繆才是解決這個季度招聘問題的關(guān)鍵所在。
9、三分天下有緣由，收費效果加需求
在被問及目前的PR行業(yè)的公司不考慮和獵頭機構(gòu)合作的原因時，我們得到的原因收費太高、效果不好、不能真正理解企業(yè)需求的比例分別是33%，33%，34%?？梢哉f是各有千秋，三分天下。這和整個行業(yè)的特點也有巨大的關(guān)系，因為畢竟PR是一個新興的行業(yè)，而且前些年企業(yè)贏利水平不高，而且周圍圈子里的人相互之間比較熟悉，更多的時候是大家相互介紹，所以很少有專門的獵頭機構(gòu)涉足到這個行業(yè)中來，也客觀地造成了招聘收費脫離實際，對企業(yè)及職位的理解不充分造成最終效果不好的因素。但Minihunter作為業(yè)內(nèi)唯一一個專注于PR行業(yè)的獵頭機構(gòu)，對于行業(yè)的認識及職位的把控自然有其獨到的優(yōu)勢。
10、術(shù)業(yè)專攻終有道，運籌帷幄效率高
當被問及如果考慮和獵頭機構(gòu)進行高級職位或者某些中級職位進行合作時，最有可能考慮的方式是什么樣的時候，絕大多數(shù)的業(yè)內(nèi)HR人員都會選擇與獵頭機構(gòu)長期保持聯(lián)絡(luò)，通過獵頭機構(gòu)儲備高級人才?？磥黹L期穩(wěn)定的伙伴合作關(guān)系才是2006年度乃至未來PR行業(yè)的企業(yè)所考慮的重要素。
四、解決方案
針對我們的調(diào)查結(jié)果以及長期以來服務(wù)于公關(guān)行業(yè)所積累的人才經(jīng)驗，對于目前公關(guān)行業(yè)的人才招聘狀況我們制訂出以下解決方案：
1、加強公司企業(yè)文化建設(shè)，針對公關(guān)行業(yè)的特點多組織一些旅游，文化沙龍，運動俱樂部等形式的文體活動，創(chuàng)造公平、和諧的企業(yè)文化，增強現(xiàn)有員工的企業(yè)認同感及凝聚力。
2、建立健全培訓(xùn)制度，構(gòu)建內(nèi)部知識共享平臺，積極組織內(nèi)部學(xué)習(xí)活動，對企業(yè)內(nèi)部講師進行定向培養(yǎng)。
一、項目管理現(xiàn)狀
從2004年國務(wù)院投資管理體制改革之后，原有計劃經(jīng)濟時代的項目管理模式已不再適用。面對改革后的新形勢，近幾年來我市在項目管理方面進行了許多積極有益的摸索，市政府相繼于2005年12月在學(xué)習(xí)經(jīng)驗的基礎(chǔ)上出臺了《市工業(yè)投資項目審議協(xié)調(diào)制度》、2007年4月出臺了《關(guān)于市級工業(yè)基地工業(yè)項目準入管理暫行辦法》、2008年5月擬訂了《市工業(yè)投資項目竣工復(fù)核驗收制度》（雖未發(fā)文，但已組織實施）、2010年初又開始試行了《市工業(yè)項目規(guī)劃及建設(shè)設(shè)計方案會審辦法》（已經(jīng)兩次討論論證，為首創(chuàng)），從而初步形成了比較完整的項目管理機制，即制定準入條件—項目審議—規(guī)劃方案會審—竣工復(fù)核驗收為主體的項目管理模式。
現(xiàn)行的管理機制在實際工作中經(jīng)過不斷的健全和完善，較好地解決了民營企業(yè)項目投資的管理問題，并在提升項目投入質(zhì)量、促進產(chǎn)業(yè)集聚集約發(fā)展、提高土地利用率、優(yōu)化投資環(huán)境等方面取得了明顯成效。應(yīng)該說這一管理機制在全省也是比較先進的，尤其是項目審議制度得到了省經(jīng)信委的肯定與推廣。
二、存在問題
我們也清楚地看到，由于用地指標緊縮、節(jié)能減排強化等客觀形勢的變化，項目管理中出現(xiàn)了項目過度包裝、圈地占地、投資不足、建設(shè)緩慢、效益低下等突出問題，這反映出了現(xiàn)行管理機制中存在的漏洞：
1、準入條件設(shè)置不科學(xué)。目前我市準入條件中最大的問題有三個：一是兩個省級開發(fā)區(qū)的投資強度標準設(shè)定為200萬元/畝，其他鄉(xiāng)鎮(zhèn)功能區(qū)為120萬元/畝，簡單地采用了不分產(chǎn)業(yè)一刀切的做法，既不科學(xué)（省規(guī)定投資強度標準不同產(chǎn)業(yè)高低相差2.8倍），又不切合實際（欠發(fā)達地區(qū)實際達到省規(guī)定標準已屬好項目），人為拔高標準也是造成項目過度包裝的主要因素之一；二是以用地量作為入園門檻，山海協(xié)作區(qū)、蓮華山區(qū)都將用地50畝作為項目準入的最低標準，而有的項目實際投資和按建設(shè)內(nèi)容根本不需要如此多的土地，但為了能夠入園，只得夸大投資、夸大用地量；三是畝均稅收缺乏剛性要求，市領(lǐng)導(dǎo)在項目審議中一再強調(diào)市級開發(fā)區(qū)新建項目須達到畝均稅收5萬以上，落實時只是業(yè)主按要求調(diào)整一下可研數(shù)據(jù)而已，沒有后續(xù)的督促檢查措施。
2、項目用地控制不嚴?，F(xiàn)階段工業(yè)項目用地指標緊缺，已成為影響工業(yè)投資的最核心問題，為此各地相繼采取了比較嚴厲的控地措施（如常山供地30畝必須有億元以上投資）。我市在項目審議中也采取了提高投資強度、實行分期供地等措施，但效果并不明顯。目前我市盛行“用地倒算法”，即項目編制可研報告時根據(jù)擬征用地量，再按園區(qū)要求的投資強度標準倒算出項目總投資，有的甚至充有大量的流動資金。過度包裝不僅造成了項目投入產(chǎn)出的嚴重失實，也助長了業(yè)主圈地占地行為，大大降低了土地利用率。試想同樣出讓100畝，分50畝一個僅有2個億元項目，分30畝一個就有3個億元項目，差距不言而喻。經(jīng)核查，目前我市在建、待建的項目中，用地80畝以上的項目就有23個之多，而實際投資與用地規(guī)模相比卻存在很大差距。還有因故搬遷項目原用地僅有10來畝，卻以多供20-30畝作為搬遷的一種補償。我們在竣工復(fù)核驗收中，常常遇到占地幾十畝的項目，由于業(yè)主投資實力不強等因素，在兩年建設(shè)期甚至3-5年內(nèi)根本達不到審議、備案時確定的投資強度要求，驗收難以通過，企業(yè)怨聲載道，形成很大壓力。
3、項目管理前緊后松。我市現(xiàn)行項目管理機制存在前緊后松現(xiàn)象，項目實施前的落地審議、平面規(guī)劃會審等機制較為健全，把關(guān)也較為嚴格，但項目建成后的竣工復(fù)核驗收因未與政策兌現(xiàn)相掛鉤而顯得力度不強。目前，只要項目進入各級園區(qū)，無論投入產(chǎn)出實績好壞，可同樣都能享受優(yōu)惠政策，以致許多項目可研敢于隨意夸大，嚴重脫離了項目的實際投入和效益。我市的許多文件對項目投資都有嚴格的規(guī)定要求（如不按期動工、閑置土地的處罰等），然而具體到落實上卻雷聲大、雨點小，至今沒有取消過一家有問題企業(yè)的優(yōu)惠政策，也未收回一分土地。目前僅有項目竣工復(fù)核驗收制度這一關(guān)在苦苦支撐著，形成一道督促投資的脆弱防線，卻面臨多方面的重大壓力。如果沒有政府及相關(guān)部門、鄉(xiāng)鎮(zhèn)（街道）執(zhí)行制度的共同意識、共同決心，那么節(jié)地增投行動就不能落實到實處。
三、建議
要解決當前遇到的問題，關(guān)鍵是要引入項目的績效評估與優(yōu)惠政策掛鉤這一管理機制，具體講就是要構(gòu)建起制定準入條件—項目審議—簽訂承諾書—規(guī)劃方案會審—項目建設(shè)—竣工復(fù)核驗收—績效評估—政策兌現(xiàn)為主體的項目管理新模式。鑒于項目審議、規(guī)劃方案會審、竣工復(fù)核驗收正在施行當中，已有一定的管理基礎(chǔ)，建議下一步工作中應(yīng)重點突破以下環(huán)節(jié)。
1、完善園區(qū)準入標準。準入標準是項目審議、竣工驗收、績效評估的基本依據(jù)，應(yīng)廢除以征地50畝以上作為入園條件的不合理做法，合理設(shè)定不同區(qū)塊、不同產(chǎn)業(yè)的投資強度、容積率“雙控”標準，并增設(shè)畝均稅收標準。
2、嚴格實行“投資倒算法”。項目審議以省規(guī)定的用地控制指標為準繩，既不拔高也不降低標準，按建設(shè)期2-3年為限，切實根據(jù)項目的實際投資額來審核用地量，重在核減項目用地。對征地50畝以上的項目更要從嚴把關(guān)，要從業(yè)主投資實力、項目建設(shè)要求、建設(shè)進度、預(yù)期效益等方面進行反復(fù)核實論證，以提高土地利用率。對因故拆遷企業(yè)堅持同比例安置，適當預(yù)留發(fā)展空間的原則安排用地。
3、建立企業(yè)承諾制。在項目審議之后，還須由業(yè)主就固定資產(chǎn)總投資、建設(shè)期限和畝均稅收三個方面向開發(fā)主體作出書面承諾，若不能如期完成，則同意放棄享受相關(guān)的優(yōu)惠政策并返回未建的閑置土地。將承諾書作為項目竣工復(fù)核驗收和兌現(xiàn)政策的依據(jù)，是一項強有力的管理措施，施行后可有效制止當前盛行的土地多征多占之風(fēng)。
