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工資績(jī)效考核方案優(yōu)選九篇

時(shí)間:2022-12-11 13:27:16

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工資績(jī)效考核方案

第1篇

計(jì)劃生育是項(xiàng)基本國(guó)策,計(jì)劃生育工作的重心在村級(jí),要把村級(jí)計(jì)劃生育工作抓緊抓實(shí)抓好,關(guān)鍵在于加強(qiáng)村級(jí)計(jì)生隊(duì)伍建設(shè),在這方面,配齊配強(qiáng)村級(jí)計(jì)生中心戶長(zhǎng)顯得尤為重要。今年,各村“高素質(zhì)、有威望、能模范、強(qiáng)責(zé)任、是女性”的原則,對(duì)計(jì)生中心戶長(zhǎng)進(jìn)行了調(diào)整,為充分調(diào)動(dòng)中心戶長(zhǎng)的積極性,更好地履行其職責(zé),把村級(jí)計(jì)生工作抓出卓有成效,依據(jù)中心戶長(zhǎng)職責(zé)要求,結(jié)合本鎮(zhèn)實(shí)際,特制定本方案

1、村下發(fā)的環(huán)孕檢通知、孕前優(yōu)生檢查通知、生殖健康普查

通知、落實(shí)節(jié)育措施通知等送達(dá)對(duì)象本人或相關(guān)人員,并督促其按要求落實(shí)到位(10分)。未送達(dá)及未及時(shí)送達(dá)每人每次扣0.5分,扣完為止。

2、把計(jì)生政策、法律條規(guī)及優(yōu)惠政策(重點(diǎn)是育齡群眾應(yīng)知應(yīng)

會(huì)方面)宣傳到每個(gè)育齡群眾中,做到“家喻戶曉、人人皆知“(20分)。以抽查育齡群眾應(yīng)知應(yīng)會(huì)方面掌握程度為準(zhǔn),好的為滿分20分,中的為16分,差的為10分。

3、 計(jì)生宣傳品發(fā)放(10分)。發(fā)放達(dá)95%以上記10分,達(dá)60-95%記8分,30-595記6分,30%以下記3分。

4、掌握本片育齡群眾的新婚、經(jīng)情、孕情、生育、避孕節(jié)育、社會(huì)撫養(yǎng)費(fèi)征收、利益導(dǎo)向機(jī)制享受、流動(dòng)人口等信息(20分)。了如指掌記20分,50%以上清楚記16分,50%以下清楚記10分。

5、每月能按時(shí)參加村級(jí)計(jì)生例會(huì),并能提供計(jì)生準(zhǔn)確信息的(10分),每少一次扣1分,每漏或錯(cuò)一個(gè)信息扣1分,直至扣完為止,不提供計(jì)生信息者得0分。

6、每月走訪重點(diǎn)管理對(duì)象一次(10分)。每少1人扣1分,扣完為止。

7、及時(shí)準(zhǔn)確報(bào)告本片流出人口的詳細(xì)打工地址和聯(lián)系方式(10分)。每少一人,扣1分,扣完為止。

8、積極參加鎮(zhèn)、村開展的每項(xiàng)計(jì)劃生育活動(dòng)(包括會(huì)議)(10分)。每少一次扣1分,扣完為止。

第2篇

(征求意見稿)

一、指導(dǎo)思想與基本原則

師寨初中是一所光榮的學(xué)校、一個(gè)團(tuán)結(jié)的集體、一個(gè)向上的團(tuán)隊(duì)。近年來(lái)我校在績(jī)效分配上的實(shí)踐與探索,為學(xué)校進(jìn)一步推進(jìn)人事分配制度改革打下了堅(jiān)實(shí)的思想基礎(chǔ)。

為進(jìn)一步推動(dòng)績(jī)效分配機(jī)制改革,強(qiáng)化激勵(lì)引導(dǎo)作用,發(fā)揮績(jī)效杠桿在學(xué)校關(guān)鍵工作中的推動(dòng)作用,總結(jié)近年來(lái)兄弟學(xué)校自主考核發(fā)放中的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn),深刻領(lǐng)會(huì)現(xiàn)行法規(guī)和省市縣相關(guān)文件精神,堅(jiān)持“公開、公正、公平”的原則, 2014綜合考核暨績(jī)效工資考核分配的總體框架是:更加地突出質(zhì)量?jī)?yōu)先、師德為先原則,更大力度地向一線傾斜,向關(guān)鍵崗位、向做出突出成績(jī)的人員傾斜。

二、項(xiàng)目設(shè)置

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資分為:津貼與(加班)補(bǔ)助、考勤獎(jiǎng)、課時(shí)獎(jiǎng)、教育教學(xué)過程獎(jiǎng)、教學(xué)業(yè)績(jī)考試獎(jiǎng)、質(zhì)量考核進(jìn)位獎(jiǎng)、學(xué)科成績(jī)綁定獎(jiǎng)。

(一)津貼與(加班)補(bǔ)助

1、班主任津貼:每月160元。按照每月文明班級(jí)綜合考核積分分170、160、150三個(gè)檔次,依據(jù)年度班主任考核結(jié)果逐步完善班主任競(jìng)爭(zhēng)上崗和淘汰機(jī)制。

2、管理崗位津貼:局管干部及教育局明確享受中層待遇的委派會(huì)計(jì),每月副校級(jí)170元、中層正職160元、中層副職150元。今后將逐步取消按照干部級(jí)別發(fā)放的辦法,而依據(jù)分管工作目標(biāo)考核成效劃分三等次。

3、輔導(dǎo)課津貼:午飯后、下午第四節(jié)每節(jié)4元,晚飯后每節(jié)5元。

4、加班和安全值班津貼:24小時(shí)安全值班費(fèi)每人每天20元,其中學(xué)生在校時(shí)段當(dāng)天安全直接責(zé)任人輪值帶班教干50元。脫崗、缺席一次扣發(fā)100元,其間發(fā)生偶發(fā)事故的,罰沒全年津貼且下一年度不再安排任何值班。公休與寒暑假每人全天50元,根據(jù)值班安排表、值班記錄及考核檢查到位情況計(jì)算。節(jié)假日固定值班或?qū)W校主管部門安排的臨時(shí)性緊急工作加班每天50元。(此類加班必須由主管領(lǐng)導(dǎo)事前向校長(zhǎng)室申報(bào)并在當(dāng)月公示方有效。)

5、優(yōu)秀班組培優(yōu)補(bǔ)差特別津貼

為激勵(lì)各班組教師優(yōu)生拔尖意識(shí),最大限度地為施教區(qū)孩子爭(zhēng)取優(yōu)質(zhì)高中教育資源做貢獻(xiàn)設(shè)立培優(yōu)補(bǔ)差特別津貼,并對(duì)每年中考貢獻(xiàn)最卓著的班主任給予綜合考核特別表彰。(詳見附件一)。

6、管理工作特別貢獻(xiàn)津貼:因成績(jī)卓著受到上一級(jí)主管部門集體嘉獎(jiǎng)的,根據(jù)嘉獎(jiǎng)級(jí)別、影響力、在學(xué)校工作中的重要性,憑獎(jiǎng)牌及文件補(bǔ)貼到具體辦事部門,對(duì)應(yīng)分管領(lǐng)導(dǎo)分享。縣單項(xiàng) 元,省市級(jí)單項(xiàng) 元。縣教學(xué)質(zhì)量進(jìn)步獎(jiǎng) 元,三等獎(jiǎng) 元,二等獎(jiǎng) 元,一等獎(jiǎng) 元。

7、艱難工作特別績(jī)效津貼:根據(jù)縣職教招生文件精神,對(duì)職教等艱難工作發(fā)揮績(jī)效杠桿,我校繼續(xù)對(duì)職教招生工作落實(shí)考核津貼,具體細(xì)則另行通過。(見附件二)

職工合法生育或突發(fā)大病中途需請(qǐng)長(zhǎng)假帶來(lái)的臨時(shí)課務(wù)安排,請(qǐng)假職工依法享受基礎(chǔ)性績(jī)效工資,相應(yīng)的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效作為應(yīng)急承擔(dān)課務(wù)的教師補(bǔ)助。

三、分類考核、簡(jiǎn)化流程、增加方案的可操作性

根據(jù)我縣實(shí)施績(jī)效考核以來(lái)的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn),結(jié)合我校實(shí)際,2014年度擬在確定學(xué)校績(jī)效考核人均基數(shù)前提下,對(duì)全體教職工根據(jù)工作性質(zhì)和勞動(dòng)強(qiáng)度分為教育教學(xué)一線、教育教學(xué)二線,實(shí)行分類考核。以解決因無(wú)考試成績(jī)、評(píng)教分?jǐn)?shù)、科研成果等項(xiàng)目帶來(lái)的各類折算不合理問題,簡(jiǎn)化操作流程。

全校2014績(jī)效考核人均基數(shù)=(上級(jí)績(jī)效總額-各類津補(bǔ)貼)/享受人數(shù)

(一)教育教學(xué)二線人員績(jī)效分配:

二線教干、后勤教輔管理等等所有不擔(dān)任課務(wù)崗位,該類員工績(jī)效考核按照全校人均績(jī)效考核平均值90%執(zhí)行。根據(jù)上級(jí)關(guān)于對(duì)優(yōu)秀等次考核傾斜一線教師的規(guī)定,該類人員原則上不占用先進(jìn)名額,貢獻(xiàn)特別突出、特別優(yōu)秀的,經(jīng)主管領(lǐng)導(dǎo)提請(qǐng)校教代會(huì)審議決定。

對(duì)于教育教學(xué)二線各位干部職工,只要服從工作安排,順利完成交辦工作,按照考勤30%、民主測(cè)評(píng)30%、分管領(lǐng)導(dǎo)考核10%、班子成員對(duì)工作勞動(dòng)強(qiáng)度評(píng)分20%,確定各相關(guān)人員在此類員工中的績(jī)效等次。一等20%享受該類人員平均值的110%;二等80%享受該類人員平均值的100%;三等20%享受該類人員的90%。

該類人員無(wú)政策依據(jù)不接受正常考核、考勤的,先依照考勤比例扣發(fā)全部考勤獎(jiǎng)再降低考核等級(jí),直至依據(jù)上級(jí)政策取消其參與績(jī)效分配的資格。

(二)教育教學(xué)一線人員績(jī)效分配:

一線人員績(jī)效考核總額=績(jī)效撥款總額-各類津補(bǔ)貼-教育教學(xué)二線崗位績(jī)效總額。

教育教學(xué)量考核 (占一線考核金額總權(quán)重50%)

主要從考勤工作量?jī)蓚€(gè)方面進(jìn)行,考勤占10%,課時(shí)工作量占40%:

1.考勤獎(jiǎng)(占一線考核金額權(quán)重10%)

個(gè)人考勤獎(jiǎng)金額=(一線職工績(jī)效考核獎(jiǎng)總額*10%÷一線職工考勤總得分)×個(gè)人考勤積分。

考勤采用電子考勤、會(huì)議活動(dòng)考勤、主管領(lǐng)導(dǎo)考勤相結(jié)合方法。(考勤細(xì)則辦法另見附件三)無(wú)政策依據(jù)或者根據(jù)工作性質(zhì)由學(xué)校制定特別考核辦法許可,2014春季學(xué)期起,不參與考勤不享受考勤獎(jiǎng)、年度內(nèi)不能評(píng)優(yōu)評(píng)先晉升職稱。

2.課時(shí)獎(jiǎng)(占一線考核金額權(quán)重的40%)

A、一線教師課時(shí)工作量=周實(shí)際課時(shí)節(jié)數(shù)×學(xué)科系數(shù) +社會(huì)工作量

課時(shí)工作量:學(xué)科系數(shù)設(shè)置參考值為:語(yǔ)文、數(shù)學(xué)、外語(yǔ)為1.2;政治、物理、化學(xué)為1.1;其余學(xué)科為1,跨年級(jí)學(xué)科任教的加1課時(shí)。

社會(huì)工作量:即教職工在學(xué)校擔(dān)任的除上課以外的其他相對(duì)穩(wěn)定、長(zhǎng)期的工作,如教干職務(wù)工作量、年級(jí)組長(zhǎng),名師工作室、各處干事、教研組長(zhǎng),備課組長(zhǎng)等。各崗位基礎(chǔ)工作量數(shù)根據(jù)每學(xué)期一線教師實(shí)際人均任課量設(shè)置,設(shè)置標(biāo)準(zhǔn)如下:

(1)班主任工作量為每周6課時(shí);

(2)管理崗位工作量,根據(jù)責(zé)任大小和工作輕重依次為副校級(jí)7節(jié)、中層正職6節(jié)中層副職5節(jié),兼任班主任或年級(jí)第一責(zé)任人的社會(huì)工作量不累計(jì),只增加2課時(shí)工作量。

(3)學(xué)校為強(qiáng)化部門管理形成管理梯隊(duì),每個(gè)學(xué)年度初由校長(zhǎng)室、各部門公開選聘校聘干部、干事、班主任,統(tǒng)一發(fā)放聘書,受聘干部干事每周分別加4課時(shí)、2課時(shí)。

(4)教科室人員每周2課時(shí);其余兼職管理人員每周加1課時(shí)。

凡上述條款沒羅列的其他項(xiàng)目又不屬于學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)分工以內(nèi)的工作,部門提交教代會(huì)通過。

B、課時(shí)獎(jiǎng)金額計(jì)算辦法

教職工個(gè)人工作量得分=教師個(gè)人周實(shí)際工作量÷教職工周人均工作量×40%

教職工課時(shí)獎(jiǎng)金額=教育教學(xué)一線職工績(jī)效考核總額×40%÷學(xué)校各個(gè)崗位周工作量總和×教職工個(gè)人工作量得分。

教育教學(xué)質(zhì)考核:(占一線教師考核獎(jiǎng)金額權(quán)重的50%)

1. 教育教學(xué)過程獎(jiǎng)(權(quán)重的10%)。

主要考核教職工崗位職責(zé)履行情況,重點(diǎn)考核教師教學(xué)五認(rèn)真落實(shí)情況,此項(xiàng)考核設(shè)定為100分其中教案30分,作業(yè)布置批改20分,聽評(píng)課集體備課10分,各類考試和集體教研活動(dòng)教科研成果10分、學(xué)生評(píng)教10分、師德互評(píng)10分。

一線教師個(gè)人教育教學(xué)過程獎(jiǎng)勵(lì)金額=一線教師考核獎(jiǎng)總額*10%/全校一線教師該項(xiàng)得分總和*個(gè)人得分。

2、教學(xué)業(yè)績(jī)考試獎(jiǎng)(權(quán)重30%)

教學(xué)成績(jī)積分(100分)參照教務(wù)處教學(xué)成績(jī)計(jì)算辦法,取期中期末考試積分的平均值作為教師的教學(xué)成績(jī)積分。成績(jī)不足兩次的,有一次計(jì)算一次,其余的參照無(wú)考試成績(jī)學(xué)科的計(jì)算方法。

無(wú)考試成績(jī)的音樂、體育、美術(shù)、電腦教師的業(yè)績(jī)考核得分=專任教師平均數(shù)*0.9.

教師考試獎(jiǎng)金額=一線教師考核獎(jiǎng)總額*30%/一線教師考試成績(jī)總積分*個(gè)人考試成績(jī)積分。

3、質(zhì)量考核進(jìn)位獎(jiǎng)(權(quán)重4%,全體在崗教學(xué)人員享有)

以2013中考綜合考核位次(第7名)為起點(diǎn),為完成上級(jí)質(zhì)量責(zé)任狀指標(biāo),調(diào)動(dòng)和激勵(lì)全體一線教師人人爭(zhēng)先進(jìn)位,特設(shè)立考核進(jìn)位獎(jiǎng)。即學(xué)校中考質(zhì)量綜合考核每進(jìn)步一個(gè)位次獎(jiǎng)勵(lì)( )元,與去年持平獎(jiǎng)勵(lì)( )元。上述獎(jiǎng)勵(lì)各年級(jí)全體在崗一線科任教師按不同比例分享。各學(xué)科全年度考試成績(jī)積分處于年級(jí)末位的不享有。

4、學(xué)科組教師教學(xué)質(zhì)量提升責(zé)任綁定獎(jiǎng)(權(quán)重6%)

為促進(jìn)各科教研、集體備課的務(wù)實(shí)有效的進(jìn)行,強(qiáng)化三個(gè)年級(jí)全體科任教師一榮俱榮、一損俱損的教學(xué)質(zhì)量責(zé)任擔(dān)當(dāng)意識(shí),以全校學(xué)科組為單位綁定學(xué)科質(zhì)量獎(jiǎng)懲。中考總平均分低于全縣第 名的取消,此項(xiàng)獎(jiǎng)金該項(xiàng)獎(jiǎng)勵(lì)金額回到同類考核總金額中。學(xué)科位次較上一年度下滑5個(gè)名次的學(xué)科不參與分配。年級(jí)學(xué)科年度積分末位且備課組組內(nèi)均分低5分以上的不參與于此項(xiàng)分配。(詳見附件一)

四、績(jī)效工資分配與2013度考核等次劃分(績(jī)效工資分配工作量業(yè)績(jī)并重,年度綜合考核側(cè)重業(yè)績(jī)積分)

1、2014年度教職工個(gè)人獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資總額=津貼與補(bǔ)助+考勤獎(jiǎng)+課時(shí)獎(jiǎng)+考試獎(jiǎng)+進(jìn)位獎(jiǎng)+質(zhì)量綁定獎(jiǎng)

根據(jù)上級(jí)人事部門下達(dá)的評(píng)優(yōu)指標(biāo)數(shù)和相關(guān)比例,參照各年級(jí)事業(yè)規(guī)模,本著傾斜管理一線、教學(xué)一線的原則,分配到各年級(jí)組和行政教輔后勤組,各組按照積分和主管領(lǐng)導(dǎo)評(píng)分依次排序。特別優(yōu)秀的后勤教輔經(jīng)審議亦可以列入優(yōu)秀等次。

2、2014年度教職工綜合考核得分(100分)=個(gè)人考勤得分(10)×100% + 個(gè)人工作量得分(40分)×80%+ 個(gè)人教育教學(xué)過程得分(10分)×100% + 教師個(gè)人教育教學(xué)業(yè)績(jī)得分(30分)×140%+部門主管領(lǐng)導(dǎo)測(cè)評(píng)得分(6分)×100%

考核等次依據(jù)綜合考核得分排序,按行政教輔后勤、各年級(jí)組劃分考核等次、確定先進(jìn)工作者名單。

教干群體的評(píng)優(yōu):對(duì)體現(xiàn)部門或者分管工作成效的縣以上部門獎(jiǎng)勵(lì)、現(xiàn)場(chǎng)會(huì)、迎檢創(chuàng)建成果、上級(jí)考核位次積分,再進(jìn)行年度工作述職,由全體教師進(jìn)行民主測(cè)評(píng)、干部互評(píng)、主管校長(zhǎng)工作評(píng)定成績(jī)領(lǐng)先者獲得先進(jìn)資格。

五、依據(jù)豐委辦77號(hào)文件、豐教2009年341號(hào)文件、豐教2007年150號(hào)文件、豐教2011年第22號(hào)文件、豐紀(jì)發(fā)2011年21號(hào)文件規(guī)定,2013年18號(hào)、20號(hào)文件對(duì)以下情況的處置:

1. 批準(zhǔn)離崗?fù)损B(yǎng)和保留原職級(jí)的二線人員,只要沒有到外校應(yīng)聘非法從事第二職業(yè),又沒有違反教育人事部門的相關(guān)規(guī)定行為,根據(jù)2012全縣績(jī)效考核工作指導(dǎo)意見享受剔除津補(bǔ)貼和教學(xué)獎(jiǎng)后的平均水平

2、根據(jù)縣績(jī)效分配文件精神,在年度內(nèi)借調(diào)到黨政其他部門手續(xù)完備且獲得人事部門批準(zhǔn)的,享受除去各類津貼教學(xué)獎(jiǎng)后的人均值的70%,借用或調(diào)動(dòng)到其他學(xué)校人員經(jīng)雙方學(xué)校協(xié)議后發(fā)放服務(wù)期內(nèi)部分。

3、 根據(jù)我縣相關(guān)文件規(guī)定下列人員取消或減半發(fā)放獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資:

A. 當(dāng)年事假累計(jì)超過30天的;

B.病假連續(xù)三月以上,或當(dāng)年度累計(jì)超過六個(gè)月的;

C.當(dāng)年受到黨紀(jì)、政紀(jì)處分的,或2013年6月以后受到記大過以上處分的,因處分期延伸到本年度應(yīng)定為考核不定等次的;

D.一學(xué)期累計(jì)曠工(脫崗)5天,一年累計(jì)曠工達(dá)10天以上、15天以內(nèi)的;

E、無(wú)正當(dāng)理由不服從工作安排或者不參與考核,作風(fēng)散漫、紀(jì)律松弛、上班時(shí)間經(jīng)常辦私事,經(jīng)組織2次以上正式談話、批評(píng)教育仍不能改進(jìn)的;

F、其它根據(jù)2013年18號(hào)文件規(guī)定,如非法方式表達(dá)訴求干擾正常教育教學(xué)秩序、組織參與上訪、在公共場(chǎng)合散布有損黨和國(guó)家形象的的言論造成不良影響應(yīng)確定為不合格等次的。

4、按照現(xiàn)行的退休年限,凡3年內(nèi)即將退休的教職工,獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資達(dá)不到該類人員平均值的90%的(因考勤扣發(fā)的不在此類照顧之列),只要沒有違反師德師風(fēng),其獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資按照不低于平均水平的90%發(fā)放。

六、特別提醒

1、獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的屬性是學(xué)校自主發(fā)放,為切實(shí)使之發(fā)揮激勵(lì)作用,做到公平、公正、公開,需要全體師中人群策群力。從即日起新方案起草組真誠(chéng)地征求建設(shè)性意見,所有修改建議必須形成文字表述提交給學(xué)校主要負(fù)責(zé)人,學(xué)校會(huì)將各項(xiàng)建設(shè)性意見直接融入條文,難以采納的也提交教代會(huì)審議參考。

2、如遇上級(jí)政策修改或者有新文件精神,相關(guān)條款按新規(guī)定新精神執(zhí)行。

3、校長(zhǎng)室對(duì)本征求意見稿具有最終解釋權(quán)。

第3篇

關(guān)鍵詞:銷售部門;績(jī)效工資;作用;激勵(lì)方案

銷售是企業(yè)發(fā)展的龍頭,可以這樣說(shuō),企業(yè)沒有銷售,就沒有利潤(rùn),也就沒有生存下去的源泉。人才是第一發(fā)展戰(zhàn)略,企業(yè)要想在惡劣的市場(chǎng)環(huán)境中生存并謀求發(fā)展,就必須樹立“以人為本”的觀念。擺脫傳統(tǒng)工資制的束縛,堅(jiān)持將銷售人員工資收入與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和職工的實(shí)際勞動(dòng)貢獻(xiàn)掛鉤,建立起工資分配的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制,才能進(jìn)一步適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的客觀要求。

一、績(jī)效工資制的作用

績(jī)效工資在人力資源管理中起激勵(lì)作用,而激勵(lì)能夠使企業(yè)員工充分發(fā)揮其潛能,高質(zhì)、高效地完成工作。績(jī)效工資,一方面可以通過物質(zhì)形式刺激員工工作行為,使其改善工作態(tài)度,提高工作效率;另一方面,績(jī)效工資的實(shí)施,改變了工作無(wú)法量化、員工心理壓力大的傳統(tǒng)方式,促使員工在工作中積極表現(xiàn),發(fā)揮潛能。 績(jī)效工資的具體作用如下:

1.吸引優(yōu)秀銷售人才

現(xiàn)在企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)是人才的競(jìng)爭(zhēng),吸引了優(yōu)秀的銷售人才,就能有效助推企業(yè)的發(fā)展。在發(fā)達(dá)國(guó)家的許多企業(yè)中,特別是那些競(jìng)爭(zhēng)力強(qiáng)、實(shí)力雄厚的企業(yè),通過各種優(yōu)惠政策、豐厚的福利待遇、快捷的晉升途徑來(lái)吸引企業(yè)需要的人才。對(duì)于有能力和具有挑戰(zhàn)精神的員工是不會(huì)選擇在沒有激勵(lì)的公司上班的,而最常見最現(xiàn)實(shí)的激勵(lì)方式就是工資的績(jī)效激勵(lì)。

2.開發(fā)銷售人員潛能

在激勵(lì)方式下,銷售人員會(huì)發(fā)揮其主觀能動(dòng)性,調(diào)動(dòng)其潛能,為達(dá)到目標(biāo)而努力。管理學(xué)家的研究表明,員工的工作績(jī)效是員工能力和受激勵(lì)程度的函數(shù),即績(jī)效=F(能力*激勵(lì))。在能力一定的情況下,合適的激勵(lì)能使企業(yè)的績(jī)效成倍的增長(zhǎng)。

3.留住優(yōu)秀銷售人才

德魯克(P.Druker)認(rèn)為,每一個(gè)組織都需要三個(gè)方面的績(jī)效:直接的成果、價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和未來(lái)的人力發(fā)展。缺少任何一方面的績(jī)效,組織注定非垮不可。因此,每一位管理者都必須在這三個(gè)方面均有貢獻(xiàn)。在三方面的貢獻(xiàn)中,對(duì)“未來(lái)的人力發(fā)展”的貢獻(xiàn)就是來(lái)自激勵(lì)工作。

4.造就良性環(huán)境

科學(xué)的激勵(lì)制度保含有一種競(jìng)爭(zhēng)精神,它的運(yùn)行能夠創(chuàng)造出一種良性的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,進(jìn)而形成良性的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制。在具有競(jìng)爭(zhēng)性的環(huán)境中,銷售人員就會(huì)收到環(huán)境的壓力,這種壓力將轉(zhuǎn)變?yōu)殇N售人員努力工作的動(dòng)力。正如麥格雷戈(Douglas M·Mc Gregor)所說(shuō):“個(gè)人與個(gè)人之間的競(jìng)爭(zhēng),才是激勵(lì)的主要來(lái)源之一。”在這里,銷售人員的工作動(dòng)力和積極性成了激勵(lì)工作的間接結(jié)果。

二、企業(yè)銷售人員績(jī)效工資改革的原則

(一)公平性

不論銷售人員的學(xué)歷、職稱、職位、資歷、關(guān)系等,而是以能力、貢獻(xiàn)、工作量來(lái)考核。

(二)科學(xué)性

銷售人員績(jī)效工資可以取決于整體目標(biāo)、部門目標(biāo)以及個(gè)人目標(biāo)的完成情況,確保公司戰(zhàn)略與銷售部門個(gè)人目標(biāo)的有效連接。

(三)可操作性

改革要確保銷售人員的現(xiàn)有工資水平維持在原有水平,否則會(huì)引起一些連鎖反應(yīng),所以先要統(tǒng)計(jì)一下現(xiàn)有人員的工資水平和構(gòu)成,要體現(xiàn)數(shù)量和質(zhì)量兼顧的原則。在過渡時(shí)期,要維持原有方案,在新方案出后要堅(jiān)持就高不就低的原則進(jìn)行過渡。公司總體目標(biāo)的制定要切合公司實(shí)際,個(gè)人目標(biāo)要讓個(gè)人能在努力的情況下達(dá)到,即“跳起來(lái)能吃到餡餅”。

三、銷售人員績(jī)效工資考核方案

銷售人員績(jī)效工資的總原則:銷售量提成+相關(guān)銷售指標(biāo)考核,為了調(diào)動(dòng)積極性,提成的指標(biāo)可訂得高一些,不用考慮底薪和基本工資。

相關(guān)銷售指標(biāo)考核根據(jù)公司不同情況,可細(xì)分為回款率、銷售數(shù)量、呆壞賬率、銷售單價(jià)和是否新開發(fā)市場(chǎng)等進(jìn)行綜合考核。公司銷售目標(biāo)值分解到銷售部門,銷售部門再將具體目標(biāo)分解到個(gè)人,建議分解考核方案如下:

1、建議考核的兌現(xiàn):本月兌現(xiàn)應(yīng)提金額的70%,年終兌現(xiàn)應(yīng)提金額的30%。

2、建議具體如下提成辦法:

A:銷售老客戶的存量產(chǎn)品部份,確定一個(gè)提成金額A元/件

B:銷售新開發(fā)的客戶部份,制定一個(gè)提成單價(jià)B元/件

C:為鼓勵(lì)現(xiàn)款銷售,減少賒銷,加速資金周轉(zhuǎn),現(xiàn)款現(xiàn)貨銷售在A、B項(xiàng)基礎(chǔ)上,按財(cái)務(wù)確定的基價(jià),超過部份銷售提成C%。

3、銷售提成的抵減或否定項(xiàng):

A:銷售數(shù)量完成的考核:

全年銷售數(shù)量沒達(dá)到年計(jì)劃銷量時(shí),若全年達(dá)成低于目標(biāo)的5%時(shí),建議年終90%兌現(xiàn),若低于10%,年終按70%兌現(xiàn),若低于20%,年終不兌現(xiàn)。

B:全年的貨款回籠總額不得低于應(yīng)回款額(含質(zhì)量保證金)的95%,若全年達(dá)成低于目標(biāo)的5%時(shí),年終按90%兌現(xiàn),若低于10%,年終按70%兌現(xiàn),若低于20%,年終不兌現(xiàn)。

回款率=全年回款總數(shù)/全年累計(jì)應(yīng)收賬款余額。

C:收取的貨款中若有承兌或扣除貼息(客戶在應(yīng)付款中扣除按支付承兌的貼現(xiàn)息后支付的現(xiàn)款),按承兌的貼現(xiàn)息和貼息的實(shí)際發(fā)生額的5%扣減當(dāng)月提成(為了加強(qiáng)回款考核和減少資金的使用成本)。

D:若回款中有以物抵款的情況,公司將此物抵款有損失,則按損失的50%在當(dāng)月銷售提成中扣減。

E:壞賬損失,建議如下:在1萬(wàn)元以下的,銷售承擔(dān)損失金額的100%;1萬(wàn)-20萬(wàn),銷售部承擔(dān)損失金額的50%,20萬(wàn)以上,銷售部承擔(dān)損失金額的30%;50萬(wàn)以上,銷售承擔(dān)損失金額的20%,壞賬損失和計(jì)息不得同時(shí)計(jì)算。老款的貨款收回按如下考核方式:若收回貨款的90%部份,按5%提成,收回貨款的10%部份,按10%提成;收不回貨款或以物抵款的情形,則依照D條規(guī)定執(zhí)行。

F:若未收回掛帳六個(gè)月以上的貨款,則按貨款額度的同期銀行利率扣減當(dāng)月銷售提成,銷售員應(yīng)積極建議怎樣減少壞帳損失的發(fā)生。

G:罰款問題:對(duì)于發(fā)出公司的產(chǎn)品數(shù)量,銷售人員必須清點(diǎn)清楚(若屬包裝箱內(nèi)差缺部份,由銷售部一周之內(nèi)反饋信息,可不追究銷售部責(zé)任),或因送貨不及時(shí)補(bǔ)罰款的,銷售人員應(yīng)負(fù)全責(zé)。若被客戶罰款和賠款直接從考核中扣除。

H:銷售部門對(duì)外銷售的價(jià)格原則上不得低于上一年全年的外銷價(jià)格,確有特殊情況需降價(jià)銷售的,需由銷售部門填寫《銷售降價(jià)審批表》,由財(cái)務(wù)主管審批,總經(jīng)理簽字批準(zhǔn)后方可執(zhí)行,否則,銷售降價(jià)損失全額由銷售負(fù)責(zé)人承擔(dān),對(duì)新一年新開發(fā)的市場(chǎng)和新品的定價(jià),由銷售部采取書面報(bào)告的形式,提交財(cái)務(wù)審核,由公司總經(jīng)理認(rèn)可。新開發(fā)市場(chǎng)采取何種信用政策,由公司總經(jīng)理確定。否則,擅自作主的一切損失由銷售部負(fù)責(zé)人承擔(dān)。對(duì)退回廢舊產(chǎn)品的銷售,采取先由銷售報(bào)價(jià),財(cái)務(wù)審核后,交總經(jīng)理審批后銷售。

I:關(guān)于價(jià)格調(diào)整:銷售部應(yīng)根據(jù)市場(chǎng)行情和公司的需要,與供貨廠家協(xié)商上調(diào)價(jià)格。銷售部應(yīng)該有效執(zhí)行并實(shí)施,若確有特殊情況難以實(shí)施時(shí),必須書面報(bào)總經(jīng)理批準(zhǔn),否則,按差額由銷售部負(fù)責(zé)人承擔(dān)。

4、考核所得工資的計(jì)算

考核所得工資=3.2中提成項(xiàng)-3.3的抵減項(xiàng)

此考核建議由財(cái)務(wù)或公司監(jiān)管部門計(jì)算考核銷售部門,計(jì)算考核總額,由銷售部門協(xié)同財(cái)務(wù)部門或監(jiān)查部門對(duì)自己部門的總體指標(biāo)進(jìn)行細(xì)分,細(xì)分到每一個(gè)受考核的員工,讓員工的考核目標(biāo)與部門的總目標(biāo)一致 。從而體現(xiàn)多勞多得和多貢獻(xiàn)多得的原則。

四、結(jié)語(yǔ)

通過以上方案,企業(yè)的總體效益與銷售人員的個(gè)人利益緊密地結(jié)合在一起,有效地調(diào)動(dòng)了銷售員工的工作積極性和主觀能動(dòng)性,為企業(yè)增長(zhǎng)利潤(rùn)和長(zhǎng)足好展打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)!(作者單位:重慶工程職業(yè)技術(shù)學(xué)院)

參考文獻(xiàn):

[1]王強(qiáng)華.績(jī)效工資制創(chuàng)新研究[J].中國(guó)集體經(jīng)濟(jì),2012

[2]激勵(lì).百度百科

第4篇

績(jī)效工資考核分配實(shí)施方案

為調(diào)動(dòng)全場(chǎng)職工的工作積極性主動(dòng)性,建立公平合理、公開透明、有效激勵(lì)的內(nèi)部分配機(jī)制,根據(jù)上級(jí)“關(guān)于事業(yè)單位績(jī)效工資實(shí)施方案的通知”精神和“旺業(yè)甸實(shí)驗(yàn)林場(chǎng)深入開展黨的群眾路線教育實(shí)踐活動(dòng)實(shí)施方案”精神,結(jié)合林場(chǎng)實(shí)際情況,特制定本考核分配方案。

一、

指導(dǎo)思想

以深入開展黨的群眾路線教育實(shí)踐活動(dòng)為契機(jī),以提高職工愛崗敬業(yè)精神為核心,以圓滿完成各項(xiàng)工作任務(wù)為目的,以業(yè)績(jī)考核與紀(jì)律考核為主要內(nèi)容,調(diào)動(dòng)全體職工工作積極性、主動(dòng)性,打破平均主義的分配辦法,體現(xiàn)出公平、公正的原則,實(shí)行“按勞分配、多勞多得、優(yōu)績(jī)優(yōu)酬、獎(jiǎng)勤罰懶”的績(jī)效工資分配機(jī)制。

二、考核范圍

各營(yíng)林區(qū)、苗圃、場(chǎng)部機(jī)關(guān)各科室工作人員,企業(yè)、木材站及公園管理辦公室的看守管護(hù)人員。

三、分配原則

1、從獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資中每人每月拿出600元工資(半脫產(chǎn)護(hù)林員拿出6月份和12月份的工資)集中使用,其中200元由營(yíng)林區(qū)或各科室自主考核分配,另外400元由場(chǎng)部考核分配,每半年考核一次并按考核結(jié)果兌現(xiàn)績(jī)效工資。

2、有下列情形之一的,不享受這600元的績(jī)效工資:

(1)受刑事處罰,或受黨內(nèi)警告,行政記過及以上處分處分期內(nèi)的;

(2)當(dāng)月病、事假累計(jì)達(dá)到或超過10天的;

(3)產(chǎn)假超過國(guó)家規(guī)定時(shí)間的;

(4)季節(jié)性放假放假期內(nèi)的;

(5)因工作失職或失誤,給林場(chǎng)造成較大社會(huì)影響或經(jīng)濟(jì)損失的(社會(huì)影響程度、經(jīng)濟(jì)損失金額場(chǎng)黨委研究后直接扣減)。

四、考核辦法

1、自主考核部分,由各營(yíng)林區(qū)、科室自行制定考核辦法,場(chǎng)部不過多干涉,但不允許平均分配,必須本著公平、公正的原則,經(jīng)職工會(huì)議討論通過。

2、場(chǎng)部考核部分實(shí)行150分制考核,即黨建50分,生產(chǎn)50分,資源管護(hù)50分,用考核總得分乘以單位績(jī)效工資總額(每人每月400元),然后再除以150,就是單位或科室應(yīng)得的績(jī)效工資,這部分工資也由單位或科室自主分配,但也不許平均分配。

3、企業(yè)、木材站及公園管理辦公室的看守管護(hù)人員由場(chǎng)部考核,沒有出現(xiàn)所管理的財(cái)物丟失或毀損,沒有出現(xiàn)其他情況的,績(jī)效工資原數(shù)發(fā)放,出現(xiàn)財(cái)物丟失或毀損的按損失額度扣發(fā)績(jī)效工資,不足部分從工資中扣發(fā)。此類人員不在年終績(jī)效獎(jiǎng)的發(fā)放范圍。

五、本方案中的有關(guān)條款如與場(chǎng)內(nèi)以前的規(guī)章制度有抵觸的,以本方案為準(zhǔn)。

六、本方案自2014年7月起執(zhí)行。

七、本方案由場(chǎng)黨委負(fù)責(zé)解釋。

附:1、黨建和精神文明建設(shè)考核細(xì)則;

2、營(yíng)林區(qū)業(yè)績(jī)考核細(xì)則;

3、生產(chǎn)科、良種基地業(yè)績(jī)考核細(xì)則;

4、森防隊(duì)業(yè)績(jī)考核細(xì)則;

5、辦公室業(yè)績(jī)考核細(xì)則;

6、苗圃管理辦公室業(yè)績(jī)考核細(xì)則;

7、政工科業(yè)績(jī)考核細(xì)則;

8、財(cái)務(wù)科業(yè)績(jī)考核細(xì)則。

附件1:

黨建和精神文明建設(shè)考核細(xì)則

內(nèi)

分值

標(biāo)

準(zhǔn)

實(shí)得分

常規(guī)性工作

13

按組、宣、紀(jì)、工會(huì)、綜治等工作要點(diǎn)安排的工作進(jìn)行考核,每缺1個(gè)小項(xiàng)扣1分,扣完為止。

專項(xiàng)工作

12

按專項(xiàng)工作方案進(jìn)行考核,每缺1個(gè)小項(xiàng)扣1分,扣完為止。

創(chuàng)新性工作

3

工作無(wú)創(chuàng)新不得分,有創(chuàng)新的按取得效果適當(dāng)扣分。

紀(jì)律執(zhí)行

12

1、每月事、病假3天以內(nèi)不扣分,4-9天每天扣1分;曠工一次扣3分;

2、違規(guī)1次扣3分,造成惡劣影響或嚴(yán)重后果的扣12分。

管理

10

1、單位或科室出現(xiàn)重大傷亡事故的扣10分。

2、業(yè)績(jī)考核總扣分的20%作為管理不到位扣分。

附件2:

營(yíng)林區(qū)業(yè)績(jī)考核細(xì)則

內(nèi)容

要素

分值

扣分標(biāo)準(zhǔn)

實(shí)得分

營(yíng)林生產(chǎn)

50分

造林

15

1、任務(wù)完成每差1個(gè)百分點(diǎn)扣1分;

2、質(zhì)量合格率達(dá)到90%不扣分,每差1個(gè)百分點(diǎn)扣1分。

采伐

15

有1個(gè)小班打絆子現(xiàn)象扣1分,伐根合格率低于95%每差1個(gè)百分點(diǎn)扣2分,跡地清理不徹底扣2-5分,影響作業(yè)加扣2分,超伐、超界伐不得分。

公益林記錄

5

記錄不詳實(shí)每次扣1分,扣完為止。

整地、病防、除草、踩穴等

10

1、任務(wù)完成每差1個(gè)百分點(diǎn)扣1分;

2、質(zhì)量達(dá)不到95%每差1個(gè)百分點(diǎn)扣1分。

其他

5

未完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作每項(xiàng)由領(lǐng)導(dǎo)酌情扣2-5分。

護(hù)林防火

50

護(hù)林

30

1、盜伐、盜挖造成林木損失100元以內(nèi)扣1分,超過100元的每增100元扣1分;

2、幼林地破壞嚴(yán)重,每小班破壞率達(dá)到5%扣1分,每增加5個(gè)百分點(diǎn)加扣1分;

3、有一處亂修枝扣2分,同等情況下,公益林、特種用途林遭到破壞加倍扣分。

防火

15

1、發(fā)生火警一起扣2分;

2、發(fā)生火災(zāi)一起扣8分;

3、出現(xiàn)責(zé)任事故不得分。

其他

5

未完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的工作每項(xiàng)由領(lǐng)導(dǎo)酌情扣2-5分。

附件3:

生產(chǎn)科、良種基地科業(yè)績(jī)考核細(xì)則

項(xiàng)目

分值

標(biāo)

準(zhǔn)

實(shí)得分

作業(yè)設(shè)計(jì)

15

作業(yè)設(shè)計(jì)精度低,質(zhì)量差,每有1個(gè)小班超規(guī)定誤差扣2分,情節(jié)嚴(yán)重給單位造成損失的不得分。

生產(chǎn)管理

15

作業(yè)質(zhì)量存在問題,按營(yíng)林區(qū)扣分的1/6扣分。

檢查驗(yàn)收

15

驗(yàn)收不及時(shí),每項(xiàng)扣1分;驗(yàn)收不細(xì)致、不準(zhǔn)確每小班扣2分;弄虛作假不得分。

林政管理

20

不按程序辦事,每次扣2分,給單位造成損失的不得分。

檔案管理

10

檔案不及時(shí)歸檔每次扣1分,管理不規(guī)范扣3分,給單位造成損失的不得分;檔案缺一件不得分。

項(xiàng)目管理

10

沒有完成項(xiàng)目任務(wù),每小項(xiàng)扣2分。

其他工作

15

未完成領(lǐng)導(dǎo)交辦的其他工作,每一項(xiàng)減2-5分。

附件4:

森防隊(duì)業(yè)績(jī)考核細(xì)則

項(xiàng)目

分值

標(biāo)

準(zhǔn)

實(shí)得分

護(hù)林防火

80

1、按森防隊(duì)自行編制的值班安排,一次脫崗扣1分;

2、護(hù)林效果檢查不認(rèn)真,每發(fā)現(xiàn)一次扣5分;

3、與營(yíng)林區(qū)配合不緊密,出警不及時(shí),撲救不得力每次扣5分;

4、盜伐、盜挖林木案件不能有效遏制扣10分。

5、扣全場(chǎng)林木損失扣分的1/6。

其他工作

20

領(lǐng)導(dǎo)交辦的事項(xiàng)完成不好一次扣2分。

附件5:

辦公室業(yè)績(jī)考核細(xì)則

項(xiàng)目

分值

標(biāo)

準(zhǔn)

實(shí)得分

辦文

25

收、發(fā)文件不正規(guī),每一次扣1分,文件不及時(shí)規(guī)檔每次扣1分,文件丟失1次扣2分,發(fā)文不及時(shí)到位每次扣2分;泄秘每次扣5分,檔案管理不規(guī)范扣5分。

辦事

25

本職工作和領(lǐng)導(dǎo)交辦的事項(xiàng)完成不好每次扣2分。

食堂管理

25

對(duì)來(lái)客接待超標(biāo)、浪費(fèi)、接待不好每次扣2分。

車輛管理

25

出現(xiàn)交通安全事故一次扣5分。

駕駛員私自出車每次扣2分。

附件6

苗圃管理辦公室業(yè)績(jī)考核細(xì)則

項(xiàng)目

分值

標(biāo)

準(zhǔn)

實(shí)得分

生產(chǎn)

50

1、提供的的育苗計(jì)劃不適銷對(duì)路,給單位造成損失的扣5-10分;

2、沒有完成育苗計(jì)劃,缺一項(xiàng)扣5分;

3、管理不善造成苗木死亡,丟失的,根據(jù)情節(jié)扣10-25分;

4、私自將苗木送人的每次扣5-10分,情節(jié)嚴(yán)重不得分。

銷售

50

1、不經(jīng)批準(zhǔn),私自降價(jià)銷售每次扣10-20分;

2、苗款不能及時(shí)收的,每次扣5-10分;

3、人為因素造成苗木不能及時(shí)售出,造成損失的扣5-10分;

4、不能準(zhǔn)確提供苗木價(jià)格行情,給單位造成損失扣5-10分。

附件7:

政工科業(yè)績(jī)考核細(xì)則

項(xiàng)目

分值

標(biāo)

準(zhǔn)

實(shí)得分

政工工作

30

1、檔案管理不規(guī)范扣5分,不全扣3分;

2、上報(bào)材料不及時(shí)扣5分;

3、對(duì)各支部的檢查督查不到位扣10分。

勞資工作

50

1、檔案管理不規(guī)范扣5分,檔案丟失不得分;

2、調(diào)資、職稱評(píng)聘、上報(bào)材料等不及時(shí)或出現(xiàn)錯(cuò)誤1次扣5分;

其他工作

20

領(lǐng)導(dǎo)交辦的事項(xiàng)完成不好,每次扣5分。

附件8:

財(cái)務(wù)科業(yè)績(jī)考核細(xì)則

項(xiàng)目

分值

標(biāo)

準(zhǔn)

實(shí)得分

業(yè)務(wù)

80

1、未完成工作任務(wù),每次扣5分;

2、負(fù)責(zé)審核的原始憑證不合法,沒有拒絕報(bào)銷,出現(xiàn)1次扣5分;

3、不及時(shí)結(jié)帳,每次扣2分;

4、上報(bào)材料不及時(shí)每次扣5分,不準(zhǔn)確每次扣10分。

5、賬務(wù)處理不準(zhǔn)確、不合規(guī)每次扣5分;

6、生產(chǎn)費(fèi)結(jié)算不及時(shí)每次扣5分。

其他

第5篇

【關(guān)鍵詞】高職院校,績(jī)效工資,績(jī)效考核,問題,對(duì)策

一、高職院校實(shí)施績(jī)效工資的意義

1.高職院校績(jī)效工資實(shí)施背景。高職院校實(shí)施崗位績(jī)效工資制度將會(huì)從收入分配上推動(dòng)高職院校的績(jī)效管理機(jī)制的建設(shè)。2006 年6月,人事部、財(cái)政部了《事業(yè)單位工作人員收入分配改革方案的通知及實(shí)施辦法》,要求事業(yè)單位改革收入分配制度,提出建立崗位績(jī)效工資制度。2006年11月人事部公布了《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行辦法》,按照規(guī)定,高職院校將教師崗位分11個(gè)等級(jí),工資按照所聘任的崗位級(jí)別設(shè)定。2009 年 9 月 2 日國(guó)務(wù)院常務(wù)會(huì)議決定,自 2010 年1月1日起,普通高校將實(shí)施績(jī)效工資制度。2010年以來(lái),各高職院校開始陸續(xù)實(shí)行績(jī)效工資制度改革。目前績(jī)效工資具體實(shí)施方案,如績(jī)效考核方法、績(jī)效工資考核指標(biāo)的設(shè)計(jì)等還在進(jìn)一步制定與完善中。

2.高職院校實(shí)行崗位績(jī)效工資制度的意義。績(jī)效工資是依據(jù)員工個(gè)人績(jī)效而發(fā)放的獎(jiǎng)勵(lì)性工資,它是通過對(duì)員工的績(jī)效進(jìn)行有效考評(píng)并與薪金掛鉤的一種工資制度。實(shí)行績(jī)效工資制的目的是要建立完善高校的績(jī)效管理。績(jī)效管理的核心旨在提高組織績(jī)效和員工績(jī)效,注重組織與員工績(jī)效的衡量和改進(jìn),實(shí)行績(jī)效工資,其作用體現(xiàn)在激勵(lì)和制約上。高職院校是培養(yǎng)高級(jí)技術(shù)人才的搖籃,其在教育事業(yè)發(fā)展及社會(huì)人才培養(yǎng)中發(fā)揮著及其重要的作用。教職員工作為高職院校培養(yǎng)人才的主力軍,其薪資水平的制定將直接影響高職院校的未來(lái)發(fā)展。通過實(shí)行績(jī)效工資,有利于提高人力資源管理的科學(xué)性,提升工資效益的杠桿作用,可促使學(xué)校內(nèi)部形成良好的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境,促使優(yōu)秀人才脫穎而出,促進(jìn)教師不斷提高綜合素質(zhì),不斷提高教育教學(xué)質(zhì)量,推動(dòng)學(xué)校整體發(fā)展,提升學(xué)校的社會(huì)影響力,并為國(guó)家培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才奠定基礎(chǔ)。

二、目前高職院校績(jī)效工資制度改革中存在的問題

1.績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理,教職工滿意度低。目前高職院校的績(jī)效考核機(jī)制還沒有真正建立,績(jī)效考核指標(biāo)設(shè)計(jì)過于簡(jiǎn)化。大部分高職院校績(jī)效考核中,針對(duì)教師主要將課時(shí)和論文課題等量化后作為考核指標(biāo)。而量化指標(biāo)考核重?cái)?shù)量和結(jié)果,輕質(zhì)量和過程,這引導(dǎo)了教師重視教學(xué)科研數(shù)量,而不注重教學(xué)科研質(zhì)量的提高。針對(duì)管理人員和工勤人員,因其工作屬于為教師和學(xué)生提供服務(wù),重點(diǎn)在于服務(wù)質(zhì)量高低,而服務(wù)質(zhì)量考核體系缺失,工作也難以量化,不同行政部門職工工作強(qiáng)度差距也較大。在高職院校像招生部門和學(xué)生管理人員工作量較大,但職工數(shù)量上常常配給不足,導(dǎo)致這些部門職工勞動(dòng)強(qiáng)度大,但工資水平和其他部門相同。這使得績(jī)效工資改革并沒有起到應(yīng)有的激勵(lì)作用,導(dǎo)致教職工對(duì)績(jī)效工資改革存有意見。

2.績(jī)效工資年人均水平設(shè)置上限,造成院校間“大鍋飯”現(xiàn)象。在某些省市,高職院校績(jī)效工資改革后劃定了年人均工資上限。這一規(guī)定導(dǎo)致同一地區(qū),不同院校之間教職工人均收入相差無(wú)幾,只是在同一院校內(nèi)部教職工之間收入存在著一定差距。如果將每個(gè)院校看作一個(gè)個(gè)體,這樣的 “大鍋飯”將打擊每個(gè)個(gè)體的積極性,公平性也無(wú)從談起。例如兩個(gè)在校生數(shù)量相等的院校,教職工人數(shù)少的院校平均每個(gè)員工的勞動(dòng)量肯定要比教職工人數(shù)多的院校高,但人均工資卻是相同的。在績(jī)效工資改革后,某些招生較熱、聲譽(yù)較好的院校,教師的工資水平在績(jī)效工資改革后明顯下降,打擊了教師授課的積極性,造成了教師不愿在校內(nèi)多上課,而在校外多謀職現(xiàn)象。這明顯違背了績(jī)效工資改革的初衷。因?yàn)檎咧贫ǖ牟划?dāng),而導(dǎo)致了實(shí)施過程中“南轅北轍”。

3.崗位級(jí)別多,收入差距大,青年教職工積極性受挫。某些院校在制定績(jī)效工資改革方案過程中,不能做到集思廣益,而是采用高層領(lǐng)導(dǎo)協(xié)商,最后頒布制定好的方案,即使開會(huì)征求意見,但也是流于形式。這種方案往往設(shè)置崗位級(jí)別多,最高最低崗位之間的收入差距較大,中高層領(lǐng)導(dǎo)薪酬較高,而基層崗位的教師及行政人員薪酬較低。多數(shù)青年教職員工平時(shí)勞動(dòng)量大,但收入最低,付出與回報(bào)不成正比,大大削弱了了工作熱情。

4. 負(fù)責(zé)績(jī)效考核的人力資源管理部門員工業(yè)務(wù)能力較低。績(jī)效改革方案、績(jī)效考核內(nèi)容和績(jī)效考核方法等主要由人力資源部門研究提出,供大家參考最后決定出最優(yōu)方案。方案制定好后,在實(shí)施過程中也主要是由人力資源部門來(lái)實(shí)施考核,計(jì)算工作量并進(jìn)行工資的分配。可以說(shuō)績(jī)效考核屬于人力資源管理部門的一項(xiàng)專業(yè)性很強(qiáng)的工作。但高職院校負(fù)責(zé)人力資源管理事項(xiàng)的員工一般并非人力資源專業(yè)科班出身,在績(jī)效改革前還能夠勝任相關(guān)工作,但績(jī)效改革后,不能夠適應(yīng)新型的工作內(nèi)容,缺乏績(jī)效考核業(yè)務(wù)能力,導(dǎo)致績(jī)效考核結(jié)果存在錯(cuò)誤或偏差,不能真實(shí)反映被考核者的實(shí)際工作狀況。

三、完善高職院校績(jī)效工資改革制度的對(duì)策

針對(duì)績(jī)效工資制度改革過程中存在的問題,高職院校應(yīng)根據(jù)本身人才培養(yǎng)特點(diǎn)和學(xué)校發(fā)展方向,及時(shí)進(jìn)行修正,發(fā)揮績(jī)效工資改革的激勵(lì)作用。

1.績(jī)效工資制度的制定和實(shí)施過程應(yīng)盡量做到公開透明、公平公正。進(jìn)行績(jī)效工資改革,應(yīng)該首先征求教職工的意見,充分體現(xiàn)民主決策性。例如在制定績(jī)效考評(píng)指標(biāo)方面可以提供若干項(xiàng)方案,通過采取調(diào)查問卷的方式,供教職工從中選擇,讓教職工參與到績(jī)效考評(píng)方案的制定過程。通過集思廣益得出最優(yōu)的方案,這是大多數(shù)人能夠接受和理解的方案,可以減少在績(jī)效工資實(shí)施過程中因?yàn)樾匠甑牟町惗鴮?dǎo)致的不公平感。在考評(píng)結(jié)果出來(lái)后,應(yīng)進(jìn)行公示,通過考評(píng)結(jié)果的反饋,使每位被考評(píng)對(duì)象能夠了解自己取得的成績(jī)和存在的不足,為下一步的工作指定努力方向,使績(jī)效評(píng)價(jià)工作真正起到預(yù)期的效果。而針對(duì)認(rèn)為考核結(jié)果不合理或考核過程存在錯(cuò)誤的教職工,應(yīng)給予申訴的機(jī)會(huì),根據(jù)所提意見及時(shí)改善考核指標(biāo),糾正考核錯(cuò)誤,使績(jī)效考核制度更為科學(xué)和公正。

2.績(jī)效考核時(shí)處理好教學(xué)和科研二者的輕重關(guān)系。針對(duì)高職院校普通教師的考核標(biāo)準(zhǔn)主要有兩方面,即科研和教學(xué)。扎實(shí)的科研基礎(chǔ)有助于提高教學(xué)質(zhì)量,同時(shí)認(rèn)真教學(xué)、總結(jié)經(jīng)驗(yàn)可為科研提供源泉,兩者相輔相成。但在制定績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí),兩者之間的輕重比例如何權(quán)衡至關(guān)重要。制定標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)該從高職院校的人才培養(yǎng)目標(biāo)出發(fā)。高職院校旨在培養(yǎng)高素質(zhì)技能型人才,這就要求教師必須具備扎實(shí)的專業(yè)技能,在日常教學(xué)工作中所教授的內(nèi)容偏重技能,而非高深的理論。也不宜過于重視科研考核。從“一切為學(xué)生”這個(gè)角度而言,考評(píng)教師績(jī)效是要看學(xué)生從中的受益量。因此高職院校績(jī)效考核應(yīng)將教學(xué)質(zhì)量列為首位,重視教師的教學(xué)工作和教學(xué)效果,鼓勵(lì)教師到企業(yè)一線進(jìn)行頂崗實(shí)踐,提高教師的專業(yè)實(shí)踐技能,從而提高教學(xué)質(zhì)量,實(shí)現(xiàn)高職院校的人才培養(yǎng)目標(biāo)。

3.建立健全科學(xué)的績(jī)效考核體系。高職院校要積極探索適合職業(yè)院校特點(diǎn)的績(jī)效工資考核體系。首先針對(duì)教師崗位,按照職稱級(jí)別制定的單位課時(shí)費(fèi)差距不宜過大,績(jī)效工資改革應(yīng)去除原來(lái)的按照職稱高低分配工資,重視個(gè)人業(yè)績(jī)。例如具備教授職稱教師基礎(chǔ)績(jī)效工資會(huì)高(激勵(lì)普通教師提高教學(xué)科研水平,提高職稱),但在獎(jiǎng)勵(lì)績(jī)效工資核定時(shí)應(yīng)主要看授課情況,如果上課質(zhì)量差,那么就不應(yīng)取得高課時(shí)費(fèi),這部分屬于針對(duì)評(píng)上教授職稱后教師的工作情況的激勵(lì)。而績(jī)效工資核定的依據(jù)主要看教師教學(xué)情況,科研應(yīng)輔之。教學(xué)情況由質(zhì)和量決定,量為課時(shí)量,易計(jì)算取得,而質(zhì)要進(jìn)行評(píng)價(jià)取得。教師的教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)一看學(xué)生評(píng)價(jià),二看教學(xué)督導(dǎo)組成員的評(píng)價(jià)。每學(xué)期應(yīng)將教學(xué)評(píng)價(jià)情況公之于眾,反饋給教師,以讓教師從中吸取經(jīng)驗(yàn),向優(yōu)秀教師學(xué)習(xí),提高教學(xué)質(zhì)量。其次針對(duì)非教學(xué)崗位,考核方法應(yīng)能夠體現(xiàn)工作強(qiáng)度和服務(wù)質(zhì)量。針對(duì)直接服務(wù)于教師和學(xué)生的部門在對(duì)其考核時(shí)應(yīng)注重工作態(tài)度和工作效率的考查,可規(guī)定掛牌上崗,通過投票或打分評(píng)價(jià)方式進(jìn)行考核。應(yīng)制定詳細(xì)的崗位責(zé)任制,在所負(fù)責(zé)區(qū)域貼牌標(biāo)示負(fù)責(zé)人姓名、電話、負(fù)責(zé)事項(xiàng),讓學(xué)生投票評(píng)價(jià)。而針對(duì)日常工作量大的部門應(yīng)抽調(diào)人員及時(shí)給予補(bǔ)充,平衡部門間工作量。人力資源管理部門應(yīng)派職工參與績(jī)效考核相關(guān)的培訓(xùn)課程,提升業(yè)務(wù)能力。

高職院校在考核過程中應(yīng)嚴(yán)格按照規(guī)定執(zhí)行,杜絕形式化,同時(shí)也需要注意協(xié)調(diào)各方關(guān)系,避免矛盾激化。爭(zhēng)取在績(jī)效工資的實(shí)施過程中,能夠做到以實(shí)際貢獻(xiàn)作為分配基礎(chǔ),按勞取酬、多勞多得、獎(jiǎng)勤罰懶、使全體教職員工各盡其能、各得其所,以最大限度調(diào)動(dòng)教職工的積極性和創(chuàng)造性,以提升學(xué)校的教學(xué)質(zhì)量和社會(huì)影響力,達(dá)到績(jī)效工資改革的目標(biāo)。

參考文獻(xiàn):

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[4]周小葵,高校實(shí)行績(jī)效工資制度存在的問題與對(duì)策[J],財(cái)務(wù)與金融,2010.03。

第6篇

關(guān)鍵詞:事業(yè)單位 獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資 問題 改善對(duì)策

事業(yè)單位作為我國(guó)社會(huì)組織單元中的重要類型,承擔(dān)著我國(guó)公共物品、公共服務(wù)供給的重要職責(zé),我國(guó)事業(yè)單位的組織復(fù)雜、數(shù)量龐大,大多是由國(guó)家財(cái)政支持設(shè)立,由于各種因素的存在,我國(guó)大部分事業(yè)單位沿用并借鑒了行政機(jī)關(guān)的人事管理模式。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制改革的不斷深入,事業(yè)單位原本深藏的一些弊端逐漸顯露出來(lái),原有的事業(yè)單位的運(yùn)行模式、薪酬激勵(lì)方式等已經(jīng)無(wú)法再適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。例如:工作效率低下、機(jī)構(gòu)臃腫、人浮于事、為人民的服務(wù)意識(shí)差、缺乏有效的社會(huì)監(jiān)督等。這些問題的存在嚴(yán)重影響了事業(yè)單位工作效率的提升、影響了事業(yè)單位服務(wù)能力的提升,制約著事業(yè)單位的進(jìn)一步發(fā)展,已經(jīng)成為在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下,造成公共需求的全面增長(zhǎng)與公共物品的嚴(yán)重短缺之間的主要矛盾。為了徹底解決這一問題,我國(guó)事業(yè)單位實(shí)行人事制度改革,其中績(jī)效工資改革正在深入實(shí)施。獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工作在事業(yè)單位員工工資中占到40%的比例,由各事業(yè)單位根據(jù)自身的實(shí)際情況制定出嚴(yán)格的獎(jiǎng)勵(lì)方案、考核方式、考核內(nèi)容、工資的分配比例、分配標(biāo)準(zhǔn)等,因此,如何才能真正構(gòu)建適合事業(yè)單位發(fā)展的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資,不僅是促進(jìn)事業(yè)單位發(fā)展、促進(jìn)我國(guó)公共事業(yè)發(fā)展的重要保證,還是全面調(diào)動(dòng)事業(yè)單位工作人員的工作積極性、創(chuàng)造性、主動(dòng)性的基本前提。

一、事業(yè)單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資中存在的主要問題

(一)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的比例設(shè)置過于固定

在我國(guó)事業(yè)單位的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資中,都對(duì)基礎(chǔ)性績(jī)效工資與獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的比例做出了硬性規(guī)定,即,比例為6:4。各事業(yè)單位基本也是按照這樣標(biāo)準(zhǔn)來(lái)制定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的基數(shù)的。這也就造成了我國(guó)經(jīng)濟(jì)欠發(fā)達(dá)地區(qū)原本績(jī)效工資的數(shù)額就不高,按照這一比例來(lái)執(zhí)行,那么40%的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工作就更低了。例如:如果某一地區(qū)的全年的人均績(jī)效工作的金額為5000元,那么獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資人均僅為2000元,除去對(duì)事業(yè)單位工作人員的各種補(bǔ)貼、津貼外,用于激勵(lì)工作人員的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資少之又少。這種狀況根本無(wú)法充分調(diào)動(dòng)廣大事業(yè)單位員工的工作積極性。

(二)事業(yè)單位的工作性質(zhì)增加了績(jī)效考核的難度

首先,事業(yè)單位的員工的勞動(dòng)具有集體性,增加了績(jī)效考核的難度。事業(yè)單位的工作性質(zhì)決定了事業(yè)單位的工作并不是靠個(gè)人的力量就能完成的,它需要的是事業(yè)單位中每一名員工的共同努力才能得以實(shí)現(xiàn)。每一項(xiàng)工作的順利實(shí)施都凝聚著單位中每一名員工的心血和勞動(dòng)。因此,這種集體性的工作方式使得獎(jiǎng)勵(lì)性工資出現(xiàn)了考核難、分配難的問題。其次,事業(yè)單位的勞動(dòng)具有長(zhǎng)期性的特點(diǎn),這也在一定程度上增加了獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考的難度。在事業(yè)單位的工作中,由于事業(yè)單位是面對(duì)公眾進(jìn)行的公共服務(wù),有的并不是在短時(shí)間內(nèi)就能看到效果,需要在很長(zhǎng)一段時(shí)間后才能顯現(xiàn)出來(lái)。如果某位員工為了所謂的績(jī)效而急功近利,相互之間缺乏配合、犧牲了集體的利益,雖然自己的績(jī)效提上去了,但是從長(zhǎng)遠(yuǎn)的角度來(lái)看,這并不利于事業(yè)單位工作的長(zhǎng)期開展。可見,事業(yè)單位工作勞動(dòng)效果的長(zhǎng)期性使得獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核的難度增加。

(三)雙向溝通機(jī)制匱乏

持續(xù)的、有效的雙向溝通能夠使每一名事業(yè)單位的員工真正認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的目的,有助于事業(yè)單位根據(jù)自身的情況制定出績(jī)效考核方案。但是,由于缺乏良好的雙向溝通,很多事業(yè)單位,特別是一些基層事業(yè)單位并沒有使廣大員工切實(shí)了解到績(jī)效工資改革的重要性,很多員工并沒有真正理解績(jī)效改革的精神實(shí)質(zhì)與深刻內(nèi)涵,特別是在獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的發(fā)放政策上,很多員工只認(rèn)為這是一種根據(jù)上級(jí)指示完成的工作,在實(shí)際調(diào)查與走訪中發(fā)現(xiàn),很多員工認(rèn)為這40%的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資本來(lái)就是自己的,憑什么要分給別人。這種認(rèn)識(shí)上的缺乏和溝通上的問題使得事業(yè)單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資很難實(shí)現(xiàn)有效發(fā)放,有的單位領(lǐng)導(dǎo)為了省事干脆采取平均發(fā)放的形式,或者發(fā)放的金額之間差別不大,根本無(wú)法體現(xiàn)激勵(lì)的效果。

(四)考核方案的制定存在問題

很多事業(yè)單位在制定獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核方案缺乏嚴(yán)謹(jǐn)性、科學(xué)性,雖然各單位的績(jī)效考核方案各不相同,但是基本都大同小異、沒有針對(duì)性、科學(xué)性。個(gè)別事業(yè)單位對(duì)績(jī)效考核政策的把握不到位,在制定考核指標(biāo)時(shí)沒有將其量化、細(xì)化、具體化,造成人為的拉不開檔次。一年下來(lái),有的員工的收入相差不大,失去了獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工作的激勵(lì)作用,使得那些平時(shí)工作辛辛苦苦、勤奮努力的、成績(jī)突出的員工的工作得不到肯定,偏離了獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核的設(shè)計(jì)出初衷。

二、事業(yè)單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核工作改善對(duì)策分析

(一)確定績(jī)效工資最大基準(zhǔn)線

由于我國(guó)各地經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平不均衡,在一些經(jīng)濟(jì)不發(fā)達(dá)地區(qū),為了進(jìn)一步激勵(lì)事業(yè)單位員工的工作積極性、創(chuàng)造性,應(yīng)制定出全國(guó)獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工作發(fā)放的最低標(biāo)準(zhǔn)。以此來(lái)解決各省之間、省內(nèi)不同地區(qū)之間的績(jī)效工資水平差距較大的問題。在具體的實(shí)施過程中,可以采取“補(bǔ)低不限高”的基本原則,對(duì)于那些經(jīng)濟(jì)發(fā)展比較滯后的省份或地區(qū)應(yīng)給予應(yīng)有的扶持,以此來(lái)鼓勵(lì)廣大事業(yè)單位工作人員。

(二)構(gòu)建獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的合理比例

獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資作為績(jī)效工資改革中的重頭戲,是切實(shí)體現(xiàn)廣大事業(yè)單位職工實(shí)際付出水平的,也是職工工資中比較活的一部分。針對(duì)這一問題,可以適當(dāng)?shù)恼{(diào)整獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的合理比例,例如:可以將獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資的比例增加到50%,以此來(lái)更好的調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性。

(三)加大宣傳力度、提高事業(yè)單位員工的績(jī)效觀

績(jī)效工資是我國(guó)事業(yè)單位工資改革中具有里程碑意義的一大創(chuàng)舉,獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效工資是由各事業(yè)單位自己制定考核方案來(lái)發(fā)放的,這也就引起了社會(huì)、群眾的廣泛關(guān)注,因此,必須以此為契機(jī),切實(shí)做好廣大員工的思想工作,真正將獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核方案落實(shí)到位,爭(zhēng)得廣大員工的支持和同意,做好雙向溝通工作,消除員工心中的埋怨和不滿,制定出切實(shí)符合本單位的獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核方案。

(四)制定科學(xué)而完善的績(jī)效考核方案

我國(guó)事業(yè)單位由于受傳統(tǒng)思想的影響,在很多方面存在問題,因此在制定績(jī)效考核方案時(shí)一定要爭(zhēng)得廣大員工的理解與支持,實(shí)現(xiàn)全員、全過程參與的形式。根據(jù)不同崗位的要求分別制定出績(jī)效考核方案,鼓勵(lì)員工積極參與績(jī)效考核與評(píng)價(jià),充分發(fā)揮績(jī)效考核的反饋?zhàn)饔茫姑恳幻麊T工切實(shí)了解績(jī)效考核真正目的和作用,切忌出現(xiàn)暗箱操作、單位領(lǐng)導(dǎo)者的現(xiàn)象。

總之,實(shí)施獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核工資改革,對(duì)于保障事業(yè)單位每一名員工的收入、合理的進(jìn)行資源的分配等具有非常重要的、深遠(yuǎn)的意義。因此,必須加強(qiáng)事業(yè)單位獎(jiǎng)勵(lì)性績(jī)效考核、制定完善的考核方案、加強(qiáng)對(duì)績(jī)效考核的反饋與評(píng)價(jià),是切實(shí)提高事業(yè)單位員工的工作積極性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性的基本保障。

參考文獻(xiàn):

[1]周陽(yáng)敏.事業(yè)單位績(jī)效工資的包容性改革研究[N].四川理工學(xué)院學(xué)報(bào),2012

第7篇

關(guān)鍵詞:縣級(jí)婦幼保健院 績(jī)效工資分配 完善改進(jìn)

縣級(jí)婦幼保健院以提高本地區(qū)婦女、兒童群體的健康水平和人口質(zhì)量為目標(biāo),以婦女保健、兒童保健、計(jì)劃生育技術(shù)指導(dǎo)、優(yōu)生優(yōu)育為中心任務(wù),同時(shí)承擔(dān)指導(dǎo)基層的重點(diǎn)保健與臨床的業(yè)務(wù),肩負(fù)著本地區(qū)婦女、兒童健康規(guī)劃的實(shí)施與監(jiān)測(cè)任務(wù)。為此,績(jī)效管理和配套實(shí)施的績(jī)效工資制,作為提升醫(yī)院管理水平、實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略、有效落實(shí)執(zhí)行力,建立醫(yī)院公平競(jìng)爭(zhēng)的人才機(jī)制,充分調(diào)動(dòng)員工的積極性的管理工具非常重要。為真實(shí)了解縣級(jí)婦幼保健院績(jī)效工資的實(shí)施現(xiàn)狀,為建立與完善績(jī)效工資分配綜合考評(píng)方案提供參考依據(jù),我們選擇浙江省嘉興市6所縣級(jí)婦幼保健院作為樣本,對(duì)在職員工隨機(jī)開展相關(guān)問卷調(diào)查,并進(jìn)行較深入的探討與分析。本次調(diào)查共發(fā)放問卷330份,回收有效問卷298份,有效回收率達(dá)90.30%。

一、績(jī)效工資分配體系和實(shí)施方案過程與效果

(一)績(jī)效工資計(jì)劃制定和參與

有28.19%的被調(diào)查者認(rèn)為系管理人員制定,員工只是形式上參與起不到真正作用;38.25%認(rèn)為是由管理者制定后再與員工商定;6.71%認(rèn)為沒有制定績(jī)效工資計(jì)劃。僅3.02%的人認(rèn)為系管理者與員工共同商定。由此可見,當(dāng)前縣級(jí)婦幼保健院績(jī)效工資分配方案中,員工的參與度和民主化顯然不足。

(二)績(jī)效工資分配方案實(shí)施過程

僅1/3的被調(diào)查者了解績(jī)效工資計(jì)算公式與方法;76.17%不清楚目前實(shí)施績(jī)效工資與提高工作績(jī)效的目標(biāo)是否一致;64.77%者認(rèn)為績(jī)效工資計(jì)算方式過于復(fù)雜不明白;51.34%者認(rèn)為績(jī)效考評(píng)過程中做法欠規(guī)范;82.21%的認(rèn)為績(jī)效工資的發(fā)放賴于簡(jiǎn)單的考核制度/考核表等(表1)。說(shuō)明當(dāng)前績(jī)效工資實(shí)施過程中員工的知曉程度很低,績(jī)效工資制定與實(shí)施尚未與醫(yī)院發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合,績(jī)效工資的考核過程無(wú)明確、科學(xué)而合理的考核方法,從而導(dǎo)致績(jī)效工資的考核過程流于形式,達(dá)不到預(yù)期的激勵(lì)效果。同時(shí)發(fā)放也不盡合理,超過一半者對(duì)當(dāng)前的績(jī)效工資發(fā)放表示不滿意。

(三)績(jī)效工資分配方案實(shí)施效果

極少數(shù)員工(8.39%)認(rèn)為實(shí)施績(jī)效工資有助于提高工作質(zhì)量;四成者認(rèn)為在一定程度上給廣大員工增加工作壓力;57.05%認(rèn)為實(shí)施績(jī)效工資能較大的提高工作效率。不到30%者認(rèn)為績(jī)效工資考核有較強(qiáng)的激勵(lì)作用和讓員工更加重視個(gè)人的業(yè)績(jī)目標(biāo)。可見績(jī)效工資實(shí)施效果并未達(dá)到有效的激勵(lì)作用,員工對(duì)個(gè)人業(yè)績(jī)目標(biāo)的重視程度無(wú)顯著增強(qiáng)。

(四)績(jī)效工資考評(píng)對(duì)象與內(nèi)容

大多數(shù)人認(rèn)可績(jī)效工資考評(píng)對(duì)象是面向全體員工,但近100%被調(diào)查者認(rèn)為考評(píng)計(jì)劃的制定與執(zhí)行存在很多漏洞而需要改變。不到30%的員工認(rèn)為能夠定時(shí)接收有關(guān)工作考核的反饋信息,反饋結(jié)果尚能正確反映員工的績(jī)效,但幾乎100%的認(rèn)為績(jī)效工資不能準(zhǔn)確客觀的反映真實(shí)情況(表3)。由于絕大多數(shù)人認(rèn)為績(jī)效工資考評(píng)計(jì)劃存在疏漏,執(zhí)行時(shí)又沒有同員工進(jìn)行充分交流,員工不了解考核計(jì)劃內(nèi)容,從而使得計(jì)劃不完善、執(zhí)行不到位,不能真實(shí)反映實(shí)際工作情況,如此影響到考核的最終結(jié)果,導(dǎo)致績(jī)效工資方案的實(shí)施效果并不明顯。

(五)績(jī)效工資考評(píng)過程環(huán)節(jié)改進(jìn)情況

76.17%的認(rèn)為需加強(qiáng)績(jī)效考核的公正性;88.93%被調(diào)查者認(rèn)為績(jī)效工資考評(píng)過程公開透明程度需要改進(jìn); 54.03%認(rèn)為需改進(jìn)績(jī)效工資方法與考核結(jié)果的一致性(表4)。績(jī)效工資考評(píng)過程中,考核者與被考核者之間的信息反饋交流得到了大部分員工的認(rèn)可(245人,82.21%),績(jī)效考核方法較規(guī)范,不需大的改進(jìn)。考核過程中的公開、公正和透明度,以及績(jī)效考核結(jié)果與分配的一致性、有效銜接上需進(jìn)一步加強(qiáng)與完善。

(六)績(jī)效工資的決定關(guān)鍵因素

大部分被調(diào)查者認(rèn)為,地區(qū)與行業(yè)水平、員工個(gè)人業(yè)績(jī)、醫(yī)院整體業(yè)績(jī)、職稱與學(xué)歷、工作年限及職務(wù)級(jí)別等因素,是績(jī)效工資方案制定的決定性因素,并在績(jī)效工資方案過程中發(fā)揮重要作用(表5)。其中員工個(gè)人業(yè)績(jī)、醫(yī)院整體業(yè)績(jī)因素較其他因素相比,在績(jī)效工資方案制定中的決定意義更為顯著。

(七)績(jī)效考評(píng)體系作用的發(fā)揮

目前,多數(shù)被調(diào)查者認(rèn)為績(jī)效工資考評(píng)體系中,考評(píng)結(jié)果得到醫(yī)院管理者的重視、調(diào)整員工績(jī)效工資決策,以及將員工個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)有效結(jié)合等方面,發(fā)揮了重要作用,但在員工晉升/降職決策、推動(dòng)員工工作業(yè)績(jī)的提升方面效果并不顯著(表6),這也是下一步績(jī)效工資改革與完善的重要內(nèi)容。

二、結(jié)束語(yǔ)

建立并不斷完善績(jī)效考核與績(jī)效工資體制是新醫(yī)改對(duì)公立醫(yī)院改革提出的新要求,對(duì)改革當(dāng)前公立醫(yī)院僵化的分配模式具有重要指導(dǎo)意義。由于目前我國(guó)公立醫(yī)院績(jī)效考核管理模式和改革還處于探索和初級(jí)階段,面臨著對(duì)績(jī)效考核與績(jī)效工資改革認(rèn)識(shí)不到位、考核指標(biāo)難以確定、存在不公平現(xiàn)象和考核執(zhí)行難等難點(diǎn)。本調(diào)查結(jié)果對(duì)不斷完善績(jī)效工資分配方案、考核標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)構(gòu)建等,提供了參考依據(jù)。

參考文獻(xiàn):

第8篇

【關(guān)鍵詞】醫(yī)院 績(jī)效工資 問題與措施

隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的逐漸深入,新醫(yī)改方案的出臺(tái),醫(yī)療衛(wèi)生體系將日趨完善。按照國(guó)務(wù)院的要求,建立新型的績(jī)效工資考核分配制度,加強(qiáng)績(jī)效管理,是醫(yī)院面臨的新課題。因此,在實(shí)施績(jī)效工資制度中應(yīng)注意什么問題,績(jī)效工資與績(jī)效管理如何進(jìn)行有機(jī)的結(jié)合,是每一個(gè)醫(yī)院管理者必須考慮和解決的問題。

1 績(jī)效工資的涵義

根據(jù)國(guó)務(wù)院2006 年關(guān)于事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案規(guī)定。事業(yè)單位崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四個(gè)部分組成。其中,崗位工資與薪級(jí)工資為基本工資,執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn);績(jī)效工資則是收入分配中“活”的部分,按照工作人員的業(yè)績(jī)和貢獻(xiàn)大小,拉開收入分配差距。

公立醫(yī)院實(shí)施績(jī)效工資的目的就在于充分調(diào)動(dòng)工作人員的積極性,激勵(lì)工作人員努力做好本職工作,為廣大患者提供優(yōu)質(zhì)的醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù),使廣大患者能夠在醫(yī)改中得到更多實(shí)惠。醫(yī)院的績(jī)效工資要和醫(yī)療服務(wù)收入緊密掛鉤,這就要求醫(yī)院根據(jù)專業(yè)技術(shù)、管理、工勤等崗位的不同特點(diǎn)和要求,實(shí)行分類考核,建立完善的績(jī)效管理體系,真正體現(xiàn)按“績(jī)效分配”的原則,有效實(shí)施績(jī)效工資制度,有利于充分挖掘工作人員的工作潛力,有利于管理目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展。

2 醫(yī)院收入分配的現(xiàn)狀

目前,公立醫(yī)院工作人員的工資收入大體上分為基本工資、獎(jiǎng)金兩部分,其中,基本工資是按照國(guó)家規(guī)定,根據(jù)工作人員職務(wù)與級(jí)別的不同,執(zhí)行國(guó)家統(tǒng)一的政策與標(biāo)準(zhǔn)。獎(jiǎng)金是作為醫(yī)院內(nèi)部分配的薪酬,其考核與分配方案由各醫(yī)院自行制定,盡管在獎(jiǎng)金分配方案上提倡拉開檔次多勞多得,但實(shí)際上多數(shù)醫(yī)院的獎(jiǎng)金分配基本上還是“大鍋飯”,各科室由于效益不同獎(jiǎng)金也不一樣,但同一科室的人員,多是按人頭平均分配,對(duì)關(guān)鍵崗位和成績(jī)突出的工作人員雖然在獎(jiǎng)金分配上有所傾斜,但力度不夠,起不到激勵(lì)的作用。另外,醫(yī)院的經(jīng)濟(jì)效益與醫(yī)療服務(wù)收入密切相關(guān),由于各醫(yī)院效益有別,造成醫(yī)院工作人員之間工資收入差距較大,加之缺乏科學(xué)的激勵(lì)機(jī)制和完善的分配制度,因此,導(dǎo)致一些醫(yī)院出現(xiàn)技術(shù)骨干不安心、工作積極性不高、服務(wù)效率低下、資源利用率低、患者滿意度下降等一系列問題,因此,實(shí)施科學(xué)的績(jī)效管理與績(jī)效工資制度,是每一個(gè)醫(yī)院管理者迫切需要解決的問題。

3 醫(yī)院績(jī)效工資分配中存在的問題

3.1 對(duì)績(jī)效管理認(rèn)識(shí)不足

部分醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不足,認(rèn)為績(jī)效管理只是針對(duì)員工個(gè)人進(jìn)行績(jī)效管理,缺乏對(duì)醫(yī)院、科室、部門績(jī)效管理的計(jì)劃、考評(píng)、分析與改進(jìn)。將績(jī)效管理簡(jiǎn)單的認(rèn)為是獎(jiǎng)金的分配方案,因此,導(dǎo)致績(jī)效管理工作流于形式,使之失去了激勵(lì)工作人員持續(xù)改進(jìn)工作并最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的效用。

3.2 績(jī)效指標(biāo)量化困難

醫(yī)院不同于企業(yè),產(chǎn)品質(zhì)量有嚴(yán)格的技術(shù)標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)物樣品,表述比較準(zhǔn)確,易于把握。而醫(yī)院是特殊的服務(wù)行業(yè),其醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量、病人滿意度、貢獻(xiàn)大小、部門效益等相關(guān)因素很難量化,也沒有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn),許多指標(biāo)的評(píng)價(jià)需要患者的參與。因而,醫(yī)院在績(jī)效指標(biāo)分解上存在著量化困難,往往是指標(biāo)制定較詳細(xì),落實(shí)難。

3.3 考核尺度難以把握

醫(yī)院具有崗位構(gòu)成復(fù)雜、績(jī)效管理面廣、指標(biāo)量化困難等特點(diǎn)。加之醫(yī)院管理模式一般是按行政職能科室、臨床一線科室、輔助檢查科室、后勤保障科室劃分的,工作性質(zhì)、收入渠道、效益程度差別較大。如績(jī)效考核指標(biāo)制定不當(dāng),核算方法不妥,將導(dǎo)致績(jī)效工資分配不合理。績(jī)效考核是績(jī)效管理的重要環(huán)節(jié),也是績(jī)效工資分配的主要依據(jù),直接牽涉到工作人員的切身利益。如何平衡各部門關(guān)系,激勵(lì)全員斗志,是醫(yī)院管理層需要認(rèn)真研究的問題。

4 醫(yī)院實(shí)行績(jī)效工資制度的措施

4.1 提高對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)

績(jī)效管理對(duì)醫(yī)院發(fā)展壯大具有十分重要的意義,績(jī)效管理與考核有利于對(duì)各部門及全體工作人員進(jìn)行科學(xué)、合理、公正的評(píng)價(jià);有利于人力資源決策和薪酬分配;有利于激勵(lì)全體工作人員的工作熱情;有利于醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),全體工作人員特別是醫(yī)院的管理者要引起充分重視。績(jī)效工資的分配關(guān)系到工作人員的切身利益,績(jī)效考核方案的制定要依據(jù)各部門、各崗位的實(shí)際情況,既要具有挑戰(zhàn)性,又要有科學(xué)性。方案制定過嚴(yán)不僅影響工作效率,而且容易挫傷工作人員的積極性,方案制定過松即起不到激勵(lì)的作用,也失去了績(jī)效考核的意義。績(jī)效考核要與獎(jiǎng)懲、晉升、加薪、人力資源配置、教育培訓(xùn)等掛鉤,讓績(jī)效考核真正起到促進(jìn)和激勵(lì)作用。

4.2 績(jī)效指標(biāo)要科學(xué)合理

醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn),要通過各部門及全體工作人員的共同努力,績(jī)效指標(biāo)的制定既要科學(xué)合理便于操作,又要有所難度激人奮斗。績(jī)效指標(biāo)通過層層分解,層層落實(shí),相互監(jiān)督,定期考核,將整個(gè)績(jī)效管理體系與醫(yī)院、各科室和各崗位績(jī)效管理目標(biāo)有機(jī)的結(jié)合起來(lái),增強(qiáng)工作人員服務(wù)質(zhì)量意識(shí),提高醫(yī)療技術(shù)水平和患者滿意度,使醫(yī)院整體實(shí)力得到加強(qiáng),最終實(shí)現(xiàn)醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)。

績(jī)效指標(biāo)的制定與分解要根據(jù)各科室、各崗位特點(diǎn),公正、客觀、實(shí)事求是,盡可能量化便于考核。相關(guān)職能部門要做好調(diào)查研究,確保績(jī)效指標(biāo)科學(xué)合理操作性強(qiáng)。

4.3 分配要突出重點(diǎn)兼顧一般

醫(yī)院各科室、各崗位由于專業(yè)不同、性質(zhì)不同、要求不同、服務(wù)重點(diǎn)不同、工作量不同等,因此,回報(bào)也各不相同,有高有低差別較大,但他們都為醫(yī)院總目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)做出了貢獻(xiàn)。績(jī)效工資分配要以實(shí)際貢獻(xiàn)多少、技術(shù)含量高低、風(fēng)險(xiǎn)程度大小、工作負(fù)荷強(qiáng)弱、管理責(zé)任輕重為向?qū)В诳?jī)效考核過程中,按照各科室、各崗位績(jī)效管理目標(biāo)實(shí)施考核。在績(jī)效工資分配上要依據(jù)考核結(jié)果和工作實(shí)際,向重點(diǎn)科室、重點(diǎn)崗位傾斜,同時(shí)兼顧一般,使績(jī)效工資分配真正起到獎(jiǎng)勤罰懶激人奮進(jìn)的效果。使工作人員在績(jī)效管理考核中得到組織的認(rèn)可,實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值。

績(jī)效考核指標(biāo)一經(jīng)確定,要保持相對(duì)穩(wěn)定。在實(shí)施過程中,隨著條件、環(huán)境的變化考核指標(biāo)和內(nèi)容也會(huì)有所變化,相關(guān)職能部門應(yīng)適時(shí)對(duì)績(jī)效考核情況進(jìn)行評(píng)價(jià),及時(shí)補(bǔ)充、修改、完善考核指標(biāo)和內(nèi)容,使績(jī)效管理考核更加科學(xué)規(guī)范。

參考文獻(xiàn)

[1] 閆大海.《公立醫(yī)院績(jī)效工資與績(jī)效管理之探討》,經(jīng)濟(jì)師,2009.11.

第9篇

在傳統(tǒng)意義上,黨報(bào)屬于事業(yè)單位,然而多年前,絕大多數(shù)就已實(shí)行企業(yè)化管理,人事管理在績(jī)效工資方面走得比較超前,在觀念上黨報(bào)工作人員已經(jīng)普遍接受這項(xiàng)制度。有這樣好的基礎(chǔ),黨報(bào)在實(shí)行績(jī)效工資時(shí),有條件走得更超前一些,不再囿于績(jī)效工資標(biāo)準(zhǔn)、考核方案的制訂,而是可以借推行績(jī)效工資之際,在人事制度改革方面有更大的作為,以便更有效地調(diào)動(dòng)采編人員的積極性,使黨報(bào)在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)人力資源的制高點(diǎn)。

科學(xué)合理的考核方案,能充分調(diào)動(dòng)采編人員的積極性,否則就可能挫傷他們的工作熱情。如何使考核方案更有益于黨報(bào)的事業(yè)發(fā)展?如何使績(jī)效工資推動(dòng)黨報(bào)的人事制度改革,發(fā)揮杠桿效應(yīng),更大限度地釋放采編人員的正能量?

考核量化標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)遵循新聞采編規(guī)律

為了應(yīng)對(duì)激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng),報(bào)紙?jiān)絹?lái)越厚,用稿量日益增多。可是,總編輯仍時(shí)常為版面缺乏好稿而撓頭,也為沒有好的版面策劃而犯愁。這種焦慮心態(tài)體現(xiàn)在績(jī)效考核方案中,就是給采編人員定下高額稿件和版面任務(wù)。記者和編輯為了完成考核分值,疲于奔命,以至于一提起考核,大家就有莫名的恐懼感。

真正讓大家接受的績(jī)效考核應(yīng)該充滿人性的關(guān)懷,是合情、合理、合法的,是原則性和靈活性相結(jié)合的,給員工的感覺是溫暖如春,成就自我價(jià)值的。不好的績(jī)效考核會(huì)讓員工莫名地恐懼;好的績(jī)效考核不僅不會(huì)令員工恐懼,而且會(huì)使員工不由自主地激情迸發(fā),昂揚(yáng)奮進(jìn)。最關(guān)鍵之處在于績(jī)效考核量化標(biāo)準(zhǔn)要遵循新聞采編規(guī)律,一切以有利于新聞實(shí)踐為出發(fā)點(diǎn)。

以新聞采訪為例。記者采訪的流程包括多個(gè)環(huán)節(jié):獲取新聞線索、聯(lián)系采訪對(duì)象、確定采訪提綱、實(shí)地采訪、整理采訪筆記,然后開始寫稿。比較單一的會(huì)議采訪、動(dòng)態(tài)信息采訪,記者可以當(dāng)天完稿。稍微復(fù)雜些的事件、人物采訪,就可能需要好幾天,這還得是在一切順利的情況下。要是哪個(gè)環(huán)節(jié)出現(xiàn)問題,如聯(lián)系不上合適的采訪對(duì)象或受訪人不配合,整個(gè)采訪活動(dòng)就可能耽擱下來(lái),記者需要再尋他徑。幾個(gè)來(lái)回后,幾天甚至一周的時(shí)間就過去了。在采訪工作中,這樣的遭遇經(jīng)常發(fā)生。但很多黨報(bào)的考核方案中,一味地要求記者完成高額寫稿任務(wù)量,而不顧及采訪過程的具體情況。記者雖然能夠按期提交稿件,但交上的稿件比較粗糙。

因此,在考評(píng)制度設(shè)計(jì)中,應(yīng)該根據(jù)不同采訪部門的自身特色、不同記者的采寫能力和特長(zhǎng),制訂多種考核套餐,供大家選擇。這種分類、開放的套餐式考核方案比“一刀切式”的管理考評(píng)體系更科學(xué)、更人性化,可以更好地調(diào)動(dòng)采編人員的積極性,提高工作效率。記者根據(jù)自己的工作特點(diǎn)、采訪風(fēng)格以及近期的選題方向,選定相應(yīng)的套餐,不再為追求發(fā)稿量而東奔西跑,而留有充裕的時(shí)間進(jìn)行精細(xì)化的專題采訪,從而把最好的稿件奉獻(xiàn)給讀者。

以績(jī)效考核為支點(diǎn),推動(dòng)職稱回歸本義

職稱的本義是崗位管理工具,但在一些地方黨報(bào),職稱異化為漲工資、增獎(jiǎng)金的福利待遇,以致出現(xiàn)一個(gè)背離現(xiàn)象:評(píng)聘職稱時(shí)大家為爭(zhēng)職稱爭(zhēng)先恐后,評(píng)上以后,績(jī)效工資隨之兌現(xiàn);但同時(shí)“車到站船靠岸”的想法也會(huì)在評(píng)聘成功者的內(nèi)心萌生,從此不再積極采訪、寫稿、編稿。這樣的現(xiàn)象在高級(jí)記者、高級(jí)編輯中比較普遍。

職稱評(píng)聘本應(yīng)起到激勵(lì)作用,但結(jié)果適得其反。導(dǎo)致職稱評(píng)聘產(chǎn)生效應(yīng)背離的根本原因,是沒有真正實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的崗位動(dòng)態(tài)管理,職稱晉升與績(jī)效考核脫節(jié),日常績(jī)效考核對(duì)職稱的崗位管理缺乏約束力。

如何使采編人員在取得高級(jí)專業(yè)技術(shù)職務(wù)任職資格后繼續(xù)保持活力?筆者認(rèn)為,應(yīng)變靜態(tài)的身份管理為動(dòng)態(tài)的崗位管理,實(shí)行以聘任期績(jī)效目標(biāo)考核為核心的職稱評(píng)聘動(dòng)態(tài)化管理機(jī)制,把對(duì)采編人員的日常績(jī)效考核與職稱評(píng)聘、續(xù)聘緊密銜接,最終形成以聘任制為基礎(chǔ)的崗位動(dòng)態(tài)管理制度。建立這樣的機(jī)制將能最大限度地調(diào)動(dòng)廣大采編人員的積極性,給鉆研業(yè)務(wù)的年輕人提供展現(xiàn)技能的機(jī)會(huì),也給成績(jī)平平但已進(jìn)“高級(jí)職稱保險(xiǎn)箱”的采編人員敲響警鐘,既可防止采編人員獲得較高職稱后失去進(jìn)取動(dòng)力,也能讓采編人員對(duì)照考核找到差距。

動(dòng)態(tài)考核由兩部分組成。一部分是對(duì)采編人員在一個(gè)聘期內(nèi),應(yīng)該完成什么質(zhì)量的稿件、版面做出具體而明確的要求。第二部分是考核日常采編工作的數(shù)量和質(zhì)量。完成日常工作任務(wù)的,兌現(xiàn)一定比例的績(jī)效工資;達(dá)到聘期既定目標(biāo)的,再兌現(xiàn)其余部分的績(jī)效工資。對(duì)動(dòng)態(tài)考核不合格者,視情況給予相應(yīng)處罰直至降低聘用等級(jí)。

動(dòng)態(tài)考核管理使能上能下、能進(jìn)能出的用人機(jī)制得到深化和細(xì)化,打破采編人員取得高級(jí)職稱以后停滯不前的“高原現(xiàn)象”,會(huì)進(jìn)一步加大采編隊(duì)伍的良性競(jìng)爭(zhēng),激活采編人員內(nèi)在的潛力,促進(jìn)采編隊(duì)伍素質(zhì)的提高。讓大家認(rèn)識(shí)到如果沒有真正扎實(shí)的工作業(yè)績(jī),即使取得高級(jí)職稱的任職資格,也極有可能在動(dòng)態(tài)考核中遭到淘汰,進(jìn)而激勵(lì)更多的采編人員把精力放到認(rèn)真工作干出實(shí)績(jī)上來(lái)。

依托績(jī)效考核,打破養(yǎng)老金“大鍋飯”

按道理,養(yǎng)老金是一個(gè)人在幾十年工作中不斷積累的結(jié)果。工作業(yè)績(jī)好,收入高,退休金相應(yīng)水漲船高。但是事業(yè)單位現(xiàn)行的養(yǎng)老金制度留有濃重的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)色彩。退休前一年取得高級(jí)職稱的專業(yè)技術(shù)人員的養(yǎng)老金與退休前十年取得高級(jí)職稱的相差無(wú)幾。這對(duì)后者明顯不公平。造成這種不公平現(xiàn)象的原因在于實(shí)施績(jī)效工資之前,我們難以用量化的方式評(píng)估一個(gè)人的日常工作效益,以致在這個(gè)人退休時(shí),他的工作效益積累情況是本糊涂賬。實(shí)施績(jī)效考核和績(jī)效工資,我們可以借鑒基本養(yǎng)老金的計(jì)算方法,測(cè)算出績(jī)效工資的累加結(jié)果,使這一難題迎刃而解。

基本養(yǎng)老金所對(duì)應(yīng)人群的收入受上年度職工平均工資水平、物價(jià)水平等因素影響,參保人員的繳費(fèi)水平也忽高忽低,所以職工每一年的繳納額經(jīng)常浮動(dòng)。社會(huì)保障部門將一個(gè)人所繳納的養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)進(jìn)行一年一年的累加,然后對(duì)總數(shù)做加權(quán)處理,乘上一個(gè)系數(shù),就得出這個(gè)人退休后每月領(lǐng)取的養(yǎng)老金數(shù)額。

績(jī)效工資也會(huì)因?yàn)榭?jī)效考核而經(jīng)常發(fā)生變動(dòng)。借鑒基本養(yǎng)老金的計(jì)算方法,把每個(gè)人的績(jī)效工資年年累加,再乘上加權(quán)系數(shù),就能測(cè)算出一個(gè)員工的養(yǎng)老金數(shù)額。其中,在高級(jí)職稱崗位上工作時(shí)間越久,績(jī)效工資的累加額就越大,養(yǎng)老金數(shù)額也越大。

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