時間：2023-03-07 15:18:04
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民主法治、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處是社會主義和諧社會的基本特征。勞動關系是社會關系的重要組成部分，因而建立中國特色社會主義新型勞動關系就成為構建社會主義和諧社會的重要基礎。因此，本文將對和諧勞動關系進行深入的研究，從而推進社會主義的和諧發展。
關鍵詞：
和諧；勞動關系；社會主義
構建中國特色社會主義和諧社會，就是要堅持全心全意依靠工人階級的方針，建立黨和政府主導的維護群眾權益機制，完善勞動關系協調機制，發展和諧勞動關系。我國工人階級在革命建設中所表現出來的崇高思想和模范行為，始終昭示著我們前進的方向，代表著中國先進文化的前進方向。他們以先進思想和模范行為影響和帶動全社會，為先進文化的發展做出突出貢獻，必須充分認識工人階級始終體現著中國的先進文化，是中國先進文化的創造者、傳播者和實踐者。正確認識和著力調動廣大職工群眾的積極性和創造性，就是要充分發揮工人階級的主力軍作用，必須貫徹落實黨的全心全意依靠工人階級的指導方針，堅決維護工人階級的主人翁地位。即：要正確處理整體利益與具體利益的關系，實現維權工作的整體性。看到我們黨作為執政黨，始終代表了最廣大人民群眾的根本利益，黨的方針政策和一切工作，都圍繞妥善處理各種利益關系、統籌兼顧不同階層、不同方面群眾的利益。要正確處理工人階級內部職工群體的利益關系，實現維權工作的層次性。要根據新形勢下社會階層構成、特別是工人階級隊伍構成所發生的深刻變化的實際情況，進一步解放思想，實事求是，處理好職工內部不同利益群體之間的利益關系，正確處理好不同產業、不同地區、不同所有制企業職工之間的利益關系，處理好不同職業、不同民族職工之間的利益關系。要正確處理維護職工經濟利益、政治權利和精神文化權利的關系。要維護好職工群眾的經濟權益，特別要依法協調勞動關系和各種關系，維護職工平等就業權、勞動報酬權和享受社會保障的權利。同時，要維護好職工群眾的政治權利，要保障工人階級的主人翁地位和民利以及維護職工群眾的精神文化權益，提高職工科學文化技術素質。在當今社會結構發生深刻變化，經濟利益和勞動關系錯綜復雜的新的歷史條件下，當代工人階級扔繼續保持先進性的歷史使命是偉大而艱巨的。勞動關系是市場經濟條件下最基本、最重要的社會關系。隨著社會主義市場經濟體制的建立，我國勞動關系已從過去計劃經濟體制下政府對勞動力的統包統配轉變到市場經濟條件下的市場調節，勞動關系呈現出市場化、企業化、契約化的特征。
一、當前勞動關系的現狀分析
我國經過三十多年的改革開放和經濟體制改革后，經濟體制由計劃經濟向市場經濟轉變，勞動關系呈現出多元化的狀況，既有國有企業和集體所有企業的勞動關系，又有股份公司、中外合資經營或合作經營企業的勞動關系，以及外商獨資經營企業和私有企業的勞資關系。企業、勞動者開始逐步形成各自的利益主體和權利主體。各方的利益既有一致的一面，也存在著對立的一面，受利潤價值的驅使，影響勞動關系和諧問題和矛盾開始比較明顯的表現出來，集中反映在勞動就業、社會保障、工資分配、勞動安全衛生等方面。當前我國勞動關系中用人單位一方絕大多數是遵紀守法的，能夠正確處理勞資關系，能夠尊重職工的勞動，勞動關系協調發展。但也應看到，一些用人單位無視國家法律法規，嚴重侵害職工的利益和權益，他們追求自身的經濟利益過多，而忽視職工的合法權益，比如侵犯職工的勞動報酬權，任意克扣和拖欠職工工資；侵犯職工的休息、休假權，任意加班加點，延長工作時間等等，嚴重損害了職工的健康；無視職工技能培訓的權利，不愿為職工提供業務技能培訓的機會和條件，影響了職工業務技能的提高等等。這些侵犯職工合法權益的行為，嚴重影響了和諧勞動關系的構建，增加了勞資沖突。
二、以人為本構建和諧勞動關系的原則
勞動關系是社會關系中最普遍、最重要的關系。所謂勞動關系是指勞動者與用人單位在實現勞動過程中建立的社會經濟關系。勞動關系處理的好與不好不僅關系到國計民生，更關系到社會的穩定，還會影響到社會的進一步向前發展。所以說構建和諧的勞動關系意義非常重大。和諧勞動關系的真正內涵是什么呢?所謂和諧，就是宇宙萬物之間，人與人之間，人與社會之間，，和平共處，相互作用，相互促進，互相包容，互惠互利，共同發展，非常融洽的處在一個共同體之中。它是一個對事物相互關系狀態進行描述的詞匯，就是說世上各類事物之間都會存在一定的相互關系，那么它們相互之間的關系是個什么樣，好還是不好，就要用和諧與否來作出一番評價，所以說和諧勞動關系就是指勞動者與用人單位之間通過勞動法律規范所規定的權力義務關系配合得適當與諧調。構建和諧勞動關系，對于勞資雙方而言都可謂“雙贏”。工會作為群眾（勞動者）的代言人，在維護職工權益、構建和諧勞動關系中應起著主導作用，必須堅持平等、互惠、互利、互讓的原則，把促進企業發展與維護職工權益相統一，從而形成和諧穩定的利益共同體即企業。勞動關系雙方應該圍繞經濟效益共創、發展成果共享這一目標形成合力，發揮積極性，真正做到“企業得發展，職工得實惠”。企業經營者要關心職工，尊重職工的主體地位和首創精神，最大限度地激發職工的參與熱情和創造活力，尊重和保障職工的合法權益。職工要熱愛企業，為搞好企業積極獻計出力，在本職崗位上創造一流業績，提高自主創新能力，努力做到以參與改革促進和諧、以加快發展鞏固和諧、以維護穩定保障和諧、以提高素質推動和諧，推動企業又好又快發展，為社會和諧創造雄厚的物質基礎。
三、構建和諧勞動關系的具體途徑
隨著企業內部改革的不斷深化，企業勞動關系正在由計劃經濟時代的勞動關系向其本質意義回歸，其經濟特征更加明顯。創建和諧穩定的勞動關系，必須健全完善協調機制，合理兼顧各種利益關系，妥善處理各種矛盾，只有職工與職工之間，上級與下級之間，干部與群眾之間，以真誠、友善、坦蕩之心架起溝通、理解、關愛之橋，企業才有和諧可言，具體應從以下幾點著重做好：
1、強化民主管理維護職工的政治權益是構建和諧勞動關系的前提。
2、完善協商機制，簽訂和履行《集體合同》是構建和諧勞動關系的重要平臺。
3、充分運用法律法規維護職工經濟利益是構建和諧勞動關系的基礎。
4、構建和諧勞動關系必須堅持以人為本，以法律為準繩。
5、構建和諧勞動關系必須注重利益協調，促進公平，切實糾正侵犯職工合法權益的行為。
6、加強宣傳，引導企業樹立構建和諧勞動關系的觀念，強調社會共同關注。
7、構建和諧勞動關系應建立有效激勵機制，發揮職工聰明才智，加強企業文化建設，發揮工人階級的核心價值作用。
傳統的契約勞動合同是建交在當事人的意思自治基礎上的,法的效力被限定為補充當事人合意的內容,強調雙方當事人的共同意志。法律具有的最主要特征就是賦予當事人自由決定權,當事人可以選擇適用,國家對合同的規定不具有強制性,法律只是在特定情形之下對合同起輔助作用。但是,隨著經濟的壟斷化,勞資雙方力量極不對稱、占有信息極不對稱,平等和意思自治原則在勞動關系中有其形無其實,勞動者只有簽訂與不簽訂合同的自由,而沒有對勞動合同內容協商的自由。勞動合同一方面要實現權利義務的創設自由,另一方面要實現國家對勞動關系的干預, 法律在保障自由意志的同時,逐漸對特殊意志的自由度施加以拘束力,在這個過程中,勞動合同體現的普遍意志因素增加,換言之,社會的普遍意志反過來統治了個體的特殊意志。隨著個人主義向社會本位主義的發展,使政府逐漸加強對勞動關系的干預,從10小時工作日到8小時工作日的跨越,從各種社會保險制度的建立到最低工資標準、最低生活保障制度的發展,從禁止強迫勞動到禁止使用童工的規定等,都是從維護社會穩定和勞動者弱者的勞動權益,且這些強制性規范逐漸從國內標準演變成為國際標準。在勞動關系中實行若干強制性標準,在某種程度上來說,這是通過政府干預的方式使現代勞動關系中的資方單方的意思自治向勞資雙方意思自治予以矯正。因此,在現代勞動關系中,資方在勞動合同中應當在政府干預的強制標準之上保障勞動者的權益。
在現代勞動關系中,勞動合同往往是由強勢的用人單位單方面擬訂具有固定格式合同,弱勢的勞動者一方事實上不得不接受而訂立勞動合同。從法學理論上說,其條款本身是不具有法律效力的,但是勞動者一方對于固定的勞動合同條款要么接受,要么拒絕,從而使其意思表達自由的能力受到極大的限制。如果在勞動合同中不以明示的方式將政府對勞動關系的強制性規范寫進勞動合同,對法律意識不強的普通勞動者一方面不完全知道自己擁有哪些權利。另一方面,即使勞動者知道自己的權益但卻在勞動合同中沒有記載或是相反的記載且勞動合同又是當初勞動者自愿簽訂的,那么勞動者將難以理直氣壯地請求資方給付自己應當擁有的勞動權益。
勞動合同中應當具有一些強制性條款:
1.提供勞動安全保護的義務。保障勞動者的生命健康是用人單位的應盡職責,無論勞動合同中是否約定。用人單位應當根據勞動者的工作性質提供安全用具、安全場所,進行安全警示,培訓勞動安全規范,預防職業病,保障職業安全等。
2.遵守8小時工作日和最低工資報酬的義務。用人單位應當嚴格遵守國家關于工作時間的強制性規定,對需要延長勞動時間的應當遵守延長勞動時間的規定。用人單位不得任意延長勞動時間,延長勞動時間應當給付相應報酬。
用人單位給付的工資應當在政府規定的最低工資數額以上,且這一數額應當排除用人單位為勞動者繳納的社會保險金。
3.繳納強制性社會保險的義務。社會保險是國家通過立法建立的一種社會保障制度,目的是使勞動者在因年老、患病、傷殘、死亡、失業等原因,喪失勞動能力或中斷就業,本人和家屬失去生活來源時,能夠從社會(國家)獲得物質幫助。社會保險是用人單位和政府對勞動者履行的社會責任,它具有強制性、保障性、福利性、普遍性,對維護勞動者的合法權益,保障勞動者的基本生活,促進勞動力的合理流動,促進企業間的平等競爭,維護社會穩定,促進社會經濟發展具有重要作用。我國的社會保險由基本養老保險、工傷保險、基本醫療保險、失業保險和生育保險五個險種組成。根據我國勞動與社會保障部的規定,由單位和個人繳費的社會保險有基本養老保險、基本醫療保險和失業保險,用人單位必須向當地社會保險經辦機構辦理社會保險登記,工傷保險、生育保險則全部由用人單位繳費,個人不繳費。
一、加強班子自身建設，促進和諧勞動關系的建立
“過得硬才能過得去”，這是該行行長卜亞平同志經常告誡班子成員和中層干部的一句話，也是班子處事的基本準則。首先是在經營指導思想上“過得硬”，以發展的實績贏得員工。新一屆班子從**分行“人口大行、規模小行、效益弱行”的行情出發，提出了“橫趕建行，縱超株洲”的“趕超”目標，突出做好“經營產品、經營客戶、經營網點、經營員工”“四個經營”思路，把“資產、負債、中間業務”三駕馬車齊驅并進確保經營效益目標的實現。近兩年多來，各項業務一年一個新臺階。其次是處事公道“過得硬”，以良好的人格魅力贏得員工。2005年以來，各項改革接踵而至，黨委一班人在處理各種問題時毫不含糊，一條“公開、公正、公平”的標尺量到底。市行內設機構由原來的16個精簡為10個，黨委把競聘條件、操作流程及時公開，并實行“回避”制度，101名符合條件的員工踴躍報名參加競聘，競聘結果達到了黨委滿意、應聘、落聘者滿意和員工滿意。在實行業務臨時工“末位淘汰”的工作中，市分行黨委“以考定去留”的原則，對員工逐個進行家訪，作耐心細致的解釋工作，取得這部分同志家屬及本人的理解和支持，淘汰了40名業務臨時工，沒有出現一例投訴。勞務用工制度改革更是一項涉及人員多，矛盾相對集中的工作，全轄有149勞務用工和代辦員，部分員工為中行服務了10多年，一時難以接受這種新的用工制度。市分行黨委采取領導包片、部門包點、骨干包人的責任制，逐個做好引導工作，并在福利待遇方面逐步實行“同工同酬”，得到了大家的理解和支持，4天時間順利完成了149名勞務用工勞動關系轉換，沒有出現串聯、上訪的，得到了省分行的充分肯定。在薪酬改革過程中，該行黨委把困難想在前面，把矛盾化解在萌芽狀態，確定了“普遍加薪，保證一線”的基本原則，讓所有員工都能分享改革的成果，薪酬落地后，一線員工目標薪酬普遍提高50％以上，最高的達到120％，機關員工競聘一線崗位的越來越多。部分特殊崗位員工因改革后崗位津貼取消有想法，市分行黨委堅持“無情的制度，有情的操作”，解決了這部分員工的實際困難，使這部分員工愉快地在薪酬等級確認書上簽了字，薪酬落地工作走在全轄二級分行前列。三是在廉潔自律上“過得硬”，以良好的形象贏得員工。班子成員在干部任免、信貸審批、重大事項決策等方面把自身過硬作為行事準則，不打招呼，不事先定調子，不干涉業務部門獨立開展業務調查，沒有出現任何不廉潔的行為，樹立了良好的個人形象和班子形象。同時，每年職代會民主評議中層干部，把民主評議的結果作為考核、使用、獎懲、提拔的重要依據，通過民主評議干部，推動了干部隊伍的勤政廉政建設，在全行形成了和諧的氛圍。
二、加強主人翁意識培養，促進和諧企業文化的建設
市分行黨委不是把“和諧”念在嘴上，掛在墻上，而是記在心上，落實在行動上。通過建設“職工之家”、完善職代會制度、實行行務公開、加強員工素質教育、廣泛征集合理化建議和開展“三最”調研活動等，以實實在在的內容和效果來詮釋和諧文化。一是營造“家”的氛圍。2005年，該行黨委提出“和諧企業”建設思路，把“職工之家”建設作為一個重要的載體，對轄內支行“職工之家”突出從功能、效用和文化性等方面加強建設，把全轄的基層“職工之家”打造成為不僅是員工教育、學習、健身的場所，同時也是傳播文明、和諧同事關系和交流營銷心得的平臺，全轄11個基層“職工之家”全部通過省分行驗收，4個基層“職工之家”被評為省分行“先進職工之家”。二是提供“主人翁”平臺。該行積極引導員工主動參與分、支行政務管理，大到人力資源改革、機構改革和費用開支，小到員工崗位調整，都要通過一定的形式進行公開，如市分行開展的內退、有償解除勞動合同政策講解會、機構整合情況通報會、各支行費用開支上墻等，通過推行行務公開，員工有更多的機會參與企業管理。同時，充分發揮員工的聰明才智，集思廣益，市分行在每年制定各項考核辦法前，都要進行一次有獎征集合理化建議活動，提高員工的參與意識。三是謀求“永久福利”。該行黨委通過組織員工開展形勢教育、生存能力教育和開展以“企業依靠員工發展，員工依靠企業生存”為主題的“雙依靠”觀念教育，使員工真切地感受到沒有一技之長就會面臨被淘汰的命運。2005年以來，先后開展了全員教育的“百日大學習”、教育培訓“亮燈計劃”和“送教上門”等活動，市分行領導親自擔任教員和學員，先后組織經營理念、管理經驗、業務知識和營銷技巧等各類培訓430余場次，各支行“職工之家”和市分行培訓中心使用率超過80％。同時還出臺了鼓勵員工自學的獎勵政策，對獲得國家承認的大專、本科學歷分別給予一定的獎勵和安排考試休假。全體員工實現了人均每天培訓1小時的目標，全行員工鉆業務、學技能、考職稱、拿文憑蔚然成風，學習已成為全行上下的“流行語言”和熱門話題，員工素質普遍得到提高，在省分行組織的技能測試中，參測率、能手率、一級能手率在全省均名列前茅，兄弟分行紛紛邀請該行業務尖子傳經送寶。在2006年10月組織的理財規劃師資格考試中，該行合格人數達到42人，占參試人數的70％。員工素質的提高帶來的是服務質量的提升，2005年至今，文明優質服務實現了“零投訴”。四是打造“民心工程”。建立了市領導節假日值班制，了解和解決員工“最關心、最直接、最現實”的難點、熱點問題。為探索業務發展新思路，該行黨委成員先后深入各縣市區開展了對民營經濟發展、低產低效網點、優質客戶、零售貸款和行業經濟發展等專題調研活動，了解和分析市場及同業，明確了業務發展的重點和方向。建立了一套“以業績論英雄”的考核激勵機制，全轄機構網點實行了“營銷進社區”、“親情營銷”、“捆綁營銷”、“聯動營銷”、“柜臺營銷”等一系列新舉措。實現了業務發展的“滿堂紅”。堅持以人為本，關心員工生活，為員工辦實事，先后為交流干部解決了住宿、生活和交通補貼等實際問題，還為基層網點配備了微波爐，使一線當班員工能按時吃上熱飯菜。今年，一員工身患重癥，市行領導多次上門慰問。行領導實實在在為員工辦實事、好事，贏得了員工的心，干群關系更加融洽，和諧氛圍更加濃厚。五是構建內外和諧環境。**分行黨委引導廣大員工牢固樹立“以市場為導向，以客戶為中心”的服務理念，持之以恒地開展文明優質服務競賽活動，處處為客戶著想，為客戶排憂解難，努力實現銀企雙贏，內外和諧，為和諧勞動關系的建立創造了良好的外部環境。
三、加強制度建設，促進和諧勞動關系的穩定
建立和諧勞動關系必須依靠制度來維系。該行黨委建立健全各項勞動關系制度，加強長效機制建設。一是加強了維權機制建設。建立了勞動爭議調解機制，市分行成立了以行領導為主任，有關部門為成員的勞動爭議調解委員會，各支行設立了勞動爭議調解小組，在勞動合同簽訂、薪酬改革等工作中，勞動爭議調解委員會通過會議、文件、電子郵件等方式宣傳有關政策，設置意見箱，建立信息反饋和溝通制度，對勞動糾紛和不穩定因素，進行預測、預報、預防，把問題處理在基層在萌芽狀態，避免了勞動糾紛的激發，全行員工100％簽訂了勞動合同或者動協議。二是完善員工休息休假制度，保障員工的經濟權益。《勞動法》、《女職工權益保障法》和《女職工勞動保護條例》得到了落實。按時足額發放員工工資，員工的“五險一金”全部等到落實。市分行還根據各個崗位特點，主動安排員工帶薪休假，對實在不能按時休息加班加點的員工，也按規定支付加班工資。三是建立“三道防線”，強化遵紀守法合規意識。該行建立了以業務主管部門（支行）、內審部門、紀檢監察為主的內控三道防線，健全了責任追究、跟蹤督辦問責等各項規章制度，內控工作得到加強。去年用10個月的時間組織員工學習《員工守則》、《員工違規處理辦法》和《崗位操作手冊》，通過個人自學、集中輔導、案例分析、知識搶答和考試等形式，把按章辦事、規范操作烙入每個員工的腦海，依法合規經營意識明顯增強。確保了無違規、違紀、違法經營、無經濟案件和責任事故的發生。
在企業市場化改革中，勞動關系雙方的矛盾和沖突不斷擴大，嚴重影響了我國的社會和經濟的和諧發展。而改變這一現狀，成為了構建和諧的勞動關系中的一項緊迫任務，要不僅實現勞動沖突處理和勞資矛盾的法制化問題，更是要提前預防和處理關于勞動關系雙方的沖突，盡量把沖突消滅在萌芽階段。
【關鍵詞】
勞動關系沖突矛盾和諧
1 概念解析
勞動關系通常指的是整個社會關系系統中，與勞動過程直接相關的社會關系系統，或者說是指在生產關系中直接與勞動有關的那部分的社會關系。
在勞動關系里，勞動者與雇主分別作為不同生產要素的代表，所處的立場和所追求的目標也是截然相反的。雇主作為資本的代表，盡可能的利潤最大化是最直接的目標，而勞動者的直接追求則是自身的勞動價值最大化，也就是工資酬勞的最大化，矛盾便由此產生。
2 勞動關系矛盾產生的原因
隨著我國市場經濟的不斷發展和改革開放步伐的加快，我國的勞動關系也在不斷地發展變化中。從九十年代末開始，我國的勞動關系出現了翻天覆地的新變化，很多新的未知的問題接二連三的出現。人們尚未對很多問題做深遠考慮的時候，現實中大量的新問題就已經出現在眼前了。產權制度的改革，必然導致勞動者與企業之間的勞動關系發生變更，對勞動關系進行再構造、再調整，以及與社會主義市場經濟相適應已經成為勞動關系的重要問題。
從具體來看，主要有以下的幾個方面：
1）分配制度問題
我國職工的總體收入最近幾年雖然逐漸提升，但是職工的工資水平還是偏低，仍是當前勞動關系矛盾中的主要問題。這些問題具體體現為職工工資的增長速度與經濟的增長速度不同步。這成為了危害社會穩定的潛在要素。
2）勞動爭議問題
雖然我國最近三十年的經濟發展迅速，提供了許多新的就業崗位。但由于農村大量富余勞動力涌入城市，國有企業下崗職工再次就業問題，每年新增勞動力壓力不斷增大，大量失業者無法再就業問題仍然是當前較為困擾的問題。綜合這些問題，導致勞動關系緊張和極不穩定，勞動關系矛盾不斷突出。
3）分配不公問題
我們目前勞動力水平總體過剩，勞動要素在分配中所處的比例較低，而資本和管理等要素卻相對較高。造成這種情況的原因，是由勞動要素與其他要素在利益爭取上的力量被削弱，職工對收入分配的主張權被剝奪，勞動要素在分配的過程中嚴重廉價化造成的。
4）競爭與抗衡能力問題
無論多么先進的制度也存在矛盾。社會底層的勞動者們用辛苦的勞作換來的財富，卻被少數社會高層勢力用非法的手段竊取，他們很難自己把握自己的命運，情緒化也會越來越重，矛盾也會不斷激化。
5） 構筑和諧勞動關系
從以上問題得知，關于構建和諧的勞動關系，我個人覺得應該通過以下途徑入手：
1）企業
近些年我國的經濟建設雖然在不斷飛速發展，但是我國的企業發展目前還處于起步階段，引導企業履行社會責任，形成和諧的勞動關系是政府的職責所在。政府應該引領企業管理者應認識到，企業和員工是榮辱與共的關系。企業對旗下的員工負責，員工才會對企業負責。因此，企業應該積極通過各種激勵手段來調動和發揮員工的創造性和積極性，保障員工的就業穩定性，給予合理的薪酬和福利，這樣不僅能促進員工的積極性，更是企業發展強有力的基礎。只有基礎牢靠，企業的發展才能更加健全的發展，社會才會更加進步。
2）政府
①建立健全相應的法律制度
雖然我國相繼頒布實施了《勞動法》等三部相關法律，但是還是有很多未知的領域等待著我們去探索，很多新的問題需要我們去解決。然而針對這些問題的相關法律卻無法解決這些問題。所以政府在完善相應的法律法規上還要不斷加強。這樣在面對不斷出現的新的問題的時候才能有條不紊的應對。同時世界上的一些發達國家，在相關法律法規的成功立法經驗也值得我們借鑒，取其精華，去其糟粕，這樣我們就能綜合我國的具體國情，制定出既能適合我國自身發展，又能和國際接軌的法律。
②建立完善對應的協調機構
我國目前正處在社會的轉型期間，各個環節之間還不牢靠，所以政府加強和干預勞動關系，將變得尤為重要。勞動關系能否市場化，與政府加強宏觀調控能力有很大關系。要充分發揮勞動關系運行規則的制定者的作用，和勞動關系三方協商機制的作用。采取相關措施盡快貫徹落實，并制定出有效的勞動關系調整的基本框架和各項制度的標準。
不僅如此，政府還要成為勞動關系雙方平等協商的促進者，積極促進雙方通過對話和協商解的辦法決問題，為工會組織和企業經營者之間，開展集體友好協商，把矛盾化解，幫助雙方尋求共識，創造良好的宏觀環境，以便實現勞動收益和資本收益的共同利益最大化。
③提高政府的宏觀調控能力。
資強勞弱是我國目前的基本國情，勞動者居于弱勢的一方，所以政府加強宏觀經濟調控應該從以下幾個方面入手。一是要大力發展經濟建設，從各個方面來創造就業崗位，為廣大勞動者提供更多的就業機會，改善目前勞動力供求關系不平衡的狀態。二是要加大教育投資的力度，構建完善的教育體系，改善教育機構，加大培養和提高勞動者的自身素質，這也是促使勞動關系平衡的重要條件。三是要大力調整企業發展方向，充分把宏觀經濟調控的優先目標放在就業問題上。四是要積極制定合理完善的收入分配政策，以防止收入差距不斷增加，造成社會不和諧，從而導致社會各類矛盾的不斷激化。
3）勞動者
我國目前勞動者素質偏低是客觀事實，所以我國政府的首要任務是加強培訓提高勞動者的勞動技能。當然勞動者也應該恪守自己的職業道德，把誠實守信和愛崗敬業放入自己的行為準則中，積極參加相應的培訓，加強自身的學習與勞動素質提高，不斷完善自己，掌握更多新的技能，學習更多新的技術，提高自身的職業素養，做一個高素質高能力的勞動者。此外，勞動者還要不斷提高自己的法律意識。加強對相應法律法規的學習，積極搜取相應的法律知識，特別是有關勞動合同法的相關內容。不僅要學法，懂法，守法，還要學會善于和敢于用法律的手段來保護自身的合法利益，做到有法可依，有法必依，運用法律武器來維護自身的合法權益。
3 總結
勞動關系在社會關系中占有極其重要的地位，是關系到國計民生的，更牽涉到社會的穩定與發展。它確保了中國社會主義市場經濟的健康發展，也是社會進步的有力保障。
【參考資料】
[1]勞動關系學常凱主編中國勞動社會保障出版社 2005年版
[2]論和諧勞動關系的構筑摘自論文之舟 2006年12月
工作實踐，使本人深深感受到工會組織在構建和諧企業中的作用是不容忽視的。“三個代表”重要思想的踐行、以人為本的科學發展觀、和諧社會、和諧企業的構建、民主建設不斷完善，對建設中國特色的工會工作提出了更高的要求，依法辦會、民主辦會、科學辦會己成為了工會工作的新趨勢。當前，企業核心競爭力快速提升，加快了職工隊伍結構的調整，勞動關系方面的各種矛盾凸出顯現，職工隊伍結構復雜的狀況，需要工會組織依法給予多層次、多方式的維護。如何滿足企業需求，如何維護好職工的合法權益，則是工會組織在協調勞動關系中必須解決的課題。為此，認真落實好“組織起來，切實維權”的方針，發揮工會組織整體功能作用，就要具有創新思維，不等、不靠、不怨，積極探索切合實際的組織體制和運行形式。湖南郵局以工會委員會為中心，充分發揮工會組織的整體功能和指揮中樞作用，整合工會資源，拓展工作領域，搞活基層，擴展業務，圍繞維權根本職責，將“依法辦會、民主辦會、科學辦會”貫徹各項工作的始終，努力實現維權能力建設的重點目標，健全完善支局工會常委會議職責權限、議事規則、季度例會和決議通報制度；要求工會委員會作為工會組織的領導集體，發揮“組織、實施、監督檢查”作用。改革的方向是將工會組織的主流業務職業化、工會領導干部復合型，工會組織向著依法、民主、科學、群眾辦會的方向發展。
要做好工會工作，歸根到一點，那就是要為人民群眾服務辦事，為人民群眾的根本利益而盡心竭力，這樣才能更好地發揮工會在構建和諧企業中的作用。要堅持以人為本，增強工會凝聚力，首先就必須知道群眾在想什么，他們的意愿是什么，也就是常說的群眾關心的熱點問題，不然的話，就難于找到與群眾的結合點和共同語言，服務就會是無的放矢，從而令群眾不滿甚至讓他們厭煩。而要做到知群眾之所想，惟一的途徑就是深入到他們之中去，既要身到---共同勞動、與群眾打成一片；又要心到---情真意切、滿腔熱情、傾心交談，做群眾的知心人。只有這樣，才能透徹了解群眾的心思，真切感受群眾的情緒，真誠聽取群眾的呼聲，如實反映群眾的意愿。為了豐富職工業余生活，緩解職工工作壓力，以及調動職工對工作熱情的積極性，深入職工生活中，本著“服務職工，造服群眾”的宗旨，支局工會制定了為職工辦實事的五項工作計劃，除此之外，平日職工有什么建議或意見都可以寫出來放在意見箱里，支局領導都會認真考慮。工會組織在構建和諧企業中應切實做好以下工作：
一、把處理好企業與員工的關系放在首位
工會在構建和諧企業中的作用發揮，根本的一點就是要妥善處理好企業與員工的關系問題。把握了這一點，工會才能在構建和諧企業當中定好位。湖南郵政獨立運行以來，始終把企業與員工的關系問題擺在工會工作的首位，并強調要妥善處理好企業與員工的關系。
工會組織是黨聯系職工群眾的橋梁紐帶，這就決定了工會組織必須把處理好企業與員工的關系放在首位，在和諧企業建設中充分發揮“疏導”和“協調”的作用。要通過構建具有企業特色的環境文化、管理文化和行為文化，來建立企業與員工、員工與員工、領導與員工互相尊重、彼此信任的氛圍，進而不斷改善企業人際關系，激發員工的積極性、主動性和創造性，實現企業、員工之間的真正和諧。
二、把“以人為本”貫徹工會工作的始終
現代企業制度建立的人文基礎是強調以人為核心，建立現代企業制度，要求我們必須將企業所有資源活化，并賦予其獨特的人性。在這個過程中，工會組織的立足點和切入點應該是維護員工利益，并通過維護員工群體利益去維護企業長遠利益。因為，在企業中，工會組織應該是、也必須是職工利益的忠實代表，應當也必須切實履行“維權”的重要職責。在湖南郵政的改革發展中，我省郵政各級工會組織高度關注企業“以人為本”管理理念的落實情況，通過各種方式，切實保證員工能夠分享企業發展的積極成果，在體現“三個關愛”中，真正達到“兩個維護”的統一，實現人與企業共同發展的目的，收到了實際的工作效果。
三、選擇好工會組織在和諧企業建設中的切入點
首先，工會組織要把企業文化作為構建和諧企業的切入點。企業文化是企業的靈魂。抓住了企業靈魂的塑造。工會組織源于職工，具有靠近職工的先天優勢，工會組織參與企業文化建設，是工會促進和諧企業建設的最佳“切入點”。湖南郵政獨立運營以來取得的輝煌成就，很大程度上得益于企業的人氣和職工的士氣，也得益于由此產生的拼搏精神和團隊精神。在這種精神形成的過程中，我省郵政工會通過全力推進企業文化建設工作，發揮了重要作用。
其次，工會組織要把民主管理作為構建和諧企業的切入點。民主管理是和諧企業的基本標志，也是工會組織重要的工作內容。工會組織應當通過強化局務公開、促進職代會建設等方式，在和諧企業建設中發揮應有的作用。
四、明確工會組織在企業改革與發展過程中的主要功能
在國企中，反映在上下左右中的溝通和協調問題較多，甚至還會有一些非良性的互動造成負面影響。工會組織要從疏導鋪路出發，以活動、會議、談話等形式化解人與人、組織與組織之間的障礙，培養企業內部的良性互動，用企業愿景教育來凝聚人心。湖南政在走出企業扭虧的
困境之后，及時提出了二次創業的愿景，以把湖南郵政建成“用戶滿意、行業領先、社會羨慕、職工自豪”的美好愿景引導員工樹立正確的價值觀，愛局敬業，把個人愿景融入團隊愿景，實現企業與個人的“雙贏”，取得了良好成效。五、著力解決現階段工會組織在建設和諧企業中的突出問題
促進落實職工合法的政治權利，給職工一個平等的發展空間。通過局務（班務）公開、職代會建設、民主管理等有效手段，使職工能真正行使“主人翁”的權利，增強管理層和執行層之間的理解，形成企業發展的合力。
通過工資協商等制度，給職工一個合理的薪酬待遇。平均分配阻礙生產力發展，收入懸殊更阻礙生產力發展，只有適應企業發展水平的分配政策才是合理的，也才能促進企業和職工的共同發展。這就要求我們工會組織通過集體合同、工資協商等制度，督促行政，逐步縮小差距，建立合理的收入分配機制。只有這樣，才能充分發揮薪酬分配機制的最大活力。
關鍵詞：企業勞動合同管理;勞動關系;營造
在我國，很多城鎮企業與勞動者之間都只是口頭協議，并沒有書面的正規合同，導致在后續的工作過程中，發生勞動糾紛的情況時，不能合理的維護自身合法權益。因此，企業和勞動者應該加強法律意識，簽訂合理的勞動關系，為自身的合法權益提供強有力的保障。對此，筆者將從我國企業勞動合同管理中常見的問題入手，展開如下分析。
一、我國企業勞動合同管理中常見的問題
（一）簽訂率低
在我國的很多城鎮中，普遍存在從業人員沒有與雇傭企業簽訂勞務合同的現象。眾多的雇傭企業除了國有、外商以及集體企業之外，很多個體工商戶或者是私營企業都是以口頭表述的形式規定工作內容、時間以及工資的。因此，這些企業中的從業人員并不享受社保等待遇，并且在很多國有、外資以及集體企業當中，也存在很多的臨時工，這些臨時工也是沒有社保待遇的。經統計，目前簽訂勞動合同的從業人員中，僅有1.5%屬于個體工商戶或者是私營企業。
（二）企業不合理的設定試用期時間以及報酬
企業對于試用期的不合理設定主要可以體現在試用期期間不簽訂勞動合同、試用期時間過長、試用期期間報酬過低、試用期期間沒有社保待遇等，導致從業人員的合法權益受到侵犯。1、試用期期間，企業不與勞動者簽訂勞動合同。目前，我國市場上出現嚴重的勞動力過剩的現象，企業正是利用這一現象，不斷的對勞動者進行壓榨，剝削勞動者的合法權益，不與勞動者簽訂書面的勞動合同。這就導致在試用期期間產生很多勞動糾紛，而勞動者由于還沒有轉正，并且法律意識單薄，面對這些糾紛的時候選擇隱忍，所以經常會落入企業進行設計的試用期“陷阱”。2、試用期時間過長。在很多城鎮企業當中，試用期時間過長的現象是十分普遍的，很多企業利用從業人員法律意識薄弱以及勞動力過剩等情況，將勞動者的試用期時間設定過長，以降低自身的投入成本。根據我國的《勞動合同法》相關規定，企業在對勞動者進行試用的過程中，期期限不得超過六個月，只有在勞動合同期限超過兩年的情況下，才可以設定為六個月。3、試用期期間報酬過低。勞動人員在試用期期間應享受的薪資待遇必須高于當地的最低工資標準。但是實際工作中，很多勞動人員的試用期工資達不到這一標準。4、試用期期間不享受社保待遇。《工傷保險條例》中對于企業員工試用期期間的社保問題有明確規定，企業在使用期間是由責任以及義務為勞動者繳納保險的，這是屬于法律的強制性規定。
（三）企業不依法履行勞務合同
在我國城鎮企業的發展過程中，惡意拖欠勞動者工資、隨意調動勞動者工作職責、隨意解除勞動合同等情況時有發生。勞動者苦于實際情況的限制，對于這種情況選擇聽之任之的處理方式，導致自身的合法權益得不到保障。
二、加強企業勞動合同管理營造和諧勞動關系的有效措施
（一）政府部門應該加強對《勞動合同法》的宣傳
《勞動合同法》的制定就是為了確保企業與員工之間的合法權益，避免勞資問題的發生，進而促進企業與勞動者之間形成良好的勞動關系。但是在實際工作中，很多中小企業以及勞動者，對于《勞動合同法》并不了解，所以導致很多不符合《勞動合同法》規定的事情發生。因此，相關的政府部門應該在企業和群眾之間大力宣傳《勞動合同法》，加強人們的法律意識，保障人們的合法權益。
（二）加強企業管理層對勞動關系的認知
作為企業的管理層，應加強對《勞動合同法》的認知，嚴格執行《勞動合同法》所賦予的權利，同時，對于《勞動合同法》所規定的義務也應該嚴格履行，從自身出發，更新管理認知，完善管理條例。
（三）政府部門應該加大對勞動合同簽訂與履行的監督力度
相關的政府部門可以利用其監察的職能，對各個企業中勞動合同的簽訂以及履行、勞動合同內容是否合理以及勞動合同在續簽或者是解除途徑是否正規等問題進行嚴格的檢查，對于不符合《勞動合同法》相關規定的企業做出嚴肅處理，以確保勞動者的合法權益不受侵害。
結束語：
綜上所述，勞動合同對于企業和勞動者而言，是自身權益有所保障的體現，所以，企業和勞動者應該加強法律意識的培養，在建立正常的雇傭關系時，及時簽訂有效的勞務合同，避免發生不必要的勞動糾紛，共建和諧的勞動關系。
參考文獻
[1]段景田,王厚本,劉煥貴,等.加強勞動合同管理構建和諧勞動關系[J].農場經濟管理,2016(s1):22-24.
摘 要 勞動關系的和諧是社會和諧的重要基礎和具體體現，是公司健康穩定發展的重要保證，要健全完善職工利益協調機制，強化源頭維護，認真保障好職工的根本利益;要暢通職工訴求表達渠道，認真聽取職工的意愿和要求，力所能及地為職工解決實際問題;要健全矛盾調處體系，積極為職工解疑釋惑，最大限度地減少不和諧因素;要提高職工權益保障水平，認真抓好平安工程、素質工程、文化工程、溫暖工程“四個工程”建設，切實維護職工合法權益，共同構建和諧穩定的勞動關系，促進公司和諧發展。
關鍵詞 和諧勞動關系 煤礦
黨的十提出構建社會主義和諧社會，要完善勞動關系協調機制，發展和諧勞動關系。勞動關系是最基本的社會關系，勞動關系的和諧是社會和諧的重要基礎和具體體現，是公司健康穩定發展的重要保證。構建和諧勞動關系，必須要以維護職工合法權益為重點，推動建立規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的中國特色社會主義新型勞動關系。
一、完善利益協調機制，強化源頭維護
職工利益是和諧之本。構建和諧勞動關系，前提就是要完善勞動關系協調機制，認真保障好職工的根本利益。要堅持平等協商簽訂集體合同制度，把職工群眾關心的工資福利、休息休假、勞動保護、生活保障等內容作為平等協商的重點，及時修訂集體合同，為依法維護勞動關系雙方的合法權益提供法律保障。要嚴格勞動用工制度，堅持平等自愿、協商一致的原則，實行全員勞動合同制管理。要建立工資集體協商制度，形成規范合理的工資決定機制、正常增長機制和支付保障機制，促進職工工資與公司經濟效益同步增長。突出抓好主輔分離、輔業改制中的民主管理工作，工會組織要代表職工參與企業改革改制全過程，監督企業落實國家有關政策，涉及改制分流方案及經濟補償、資產處置、職工安置方案等重要問題，必須提交職代會審議通過，切實維護好職工的知情權、參與權、決定權、監督權。
二、暢通訴求表達渠道，認真聽取職工的意愿和要求
溝通是人與人之間思想和信息的交流。良好的溝通機制和訴求表達渠道是一個組織健康發展的重要保證，更是構建和諧勞動關系的有效途徑。要堅持職代會制度，完善職代會審議內容，推進職代會工作的規范化、制度化和法制化，真正使職代會成為職工表達訴求和意愿的重要平臺。要借鑒ISO9000標準推行礦務公開，進一步完善公開內容、創新公開形式、規范運作程序、提高公開實效，真正使礦務公開成為職工知礦情、議礦事、參礦政的有效載體。要認真落實穩定工作責任制，暢通信息渠道，開通網上和熱線電話。要變“上訪”為“下訪”，變“等訪”為“約訪”，經常性地深入基層，開展調查研究，認真收集、及時掌握、深入分析職工的工作、生活情況和思想動態，了解職工所思、所想、所盼，力所能及地為職工解決實際問題。
三、健全矛盾調處體系，積極為職工解疑釋惑
構建社會主義和諧社會是一個不斷化解社會矛盾的持續過程。構建和諧勞動關系，就要科學分析影響勞動關系和諧的矛盾和問題及其產生的原因，積極主動地正視矛盾、化解矛盾，最大限度地增加和諧因素，最大限度地減少不和諧因素。要堅持定期協調處理問題制度，對職工群眾反映的熱點難點問題，因情施策，超前研究處理方案和解決措施，盡快解決。對職工反映的問題，凡符合政策要求的，要認真負責地予以解決;屬于政策規定以外的，進行耐心細致地說明，爭取群眾理解和支持。工會組織要進一步完善勞調預測、預報、預防三個體系，積極開展勞動關系信息調研、勞動關系分析和職工來信來訪接待、職工法律服務援助等活動，及時掌握可能引起勞動爭議的苗頭和傾向性問題，努力把影響勞動關系和諧的因素解決在基層，消除在萌芽狀態，切實維護職工隊伍和公司穩定。
1、合法協調勞動關系的合法性是和諧勞動關系的根基，勞動關系的協調性（特別是企業和勞動者利益的協調）是和諧勞動關系的關鍵。沒有對法規的敬畏，有法不依、有規不循，上有政策、下有對策，以企業的強勢地位欺凌弱勢的勞動者，這樣的企業勞動關系何談“和諧”。
2、有序參與合法也要有序。職工是企業整體的一個部分，一個方面，是多種生產要素之一，有義務以有序的行為保持企業生產、經營、服務工作的正常運轉。不管是工會代表參與企業重大問題的決策,還是職工表達自己的意見、建議、訴求，都需渠道順暢、行為有序。企業處理與職工的關系，也同樣要合乎規定的程序。
3、公平正義在市場經濟條件下，勞資雙方都是獨立的利益主體，是平等的關系，通過契約而結成勞動關系。但在我國市場經濟體制不完善，特別是勞動力市場供大于求的情況下，本應“對等”、“平等”的天平發生嚴重傾斜，“資”強“勞”弱的格局動搖著和諧勞動關系的根基。沒有了公平就沒有了正義。因此，急需工會、政府、社會等力量來扶“弱”抑“強”，以維持勞動關系的公平正義。
4、充滿活力無活力就意味著停滯、落后、死亡。社會主義和諧社會首先應當是充滿活力的社會，作為社會最基本關系的企業勞動關系，理應是充滿活力的。動則活，改則活，新則活。改革創新中必有風險和陣痛，但這畢竟是“向上的痛”。因此，我們不能片面、僵硬地理解和諧勞動關系，不能以計劃經濟時代的終身制、“鐵飯碗”、平均主義來剪裁和評判今天的勞動關系，而要在保持職工的合理流動、設計職工的職業生涯、激勵職工的創造熱情、促進企業的改革創新的過程中，構建企業的和諧勞動關系。
5、誠信和睦市場經濟是信用經濟，無誠信就無市場經濟，就不會有和諧的勞動關系。雖然簽了合同，但不執行，雖有承諾，但不履行，非得溫總理出面討要工資，這些危害“和諧”的毒瘤必須割除。況且，法律制度再完備也有約束不到的地方。只有心懷誠信、意指和睦，和諧勞動關系才能持久而全面。
二、企業勞動關系不和諧的原因及表現
1、原因：利益上的矛盾性，方法上的低成本“和諧”的對立面是不和諧、矛盾和沖突。我國企業勞動關系不和諧的原因多種多樣，但歸根到底在于勞動關系轉型后，企業與勞動者在利益追求上的矛盾性以及企業在價格競爭中采取過分降低勞動力成本的方法。員工首先思考自己收入與付出的比率，然后將自己的收入與付出比和相關他人的收入與付出比進行比較，如果員工感覺到自己的收獲與他人相同，則為公平狀態，如果感到兩者的比率不相同，則產生不公平感。現在很多企業都通過在工資分配中適當拉開差距來提高員工的積極性和提高員工的技能水平，但某些企業由于沒有一套完善的評估體系和價值分配體系，導致在績效分配中，造成了新的分配不公，從而影響和打擊了員工的積極性，影響了企業和員工之間的勞動關系。因此，我們不能因為今天勞動關系中存在矛盾、沖突等不和諧音，就懷念、向往用昔日普遍貧窮的勞動關系來解決問題。為了在市場競爭中取勝，打贏價格戰，企業總會絞盡腦汁地降低成本，這本無可厚非，但是，利用我國勞動力供過于求造成勞動者的弱勢地位，采取過分降低勞動力成本的方法，一味追求低成本，必然造成勞動關系的種種不和諧。
2、表現：勞動關系的種種不和諧一是“強資本、弱勞力”，職工利益受侵害。為了追求利益最大化，降低勞動力成本，有的企業在制定關系職工切身利益的規定時，不顧法律法規，部分企業用工不規范，濫用“試用期”，表現為越來越低的工資、越來越長的勞動時間。勞動者漸漸失去勞資談判的資本和發言權，勞資關系地位嚴重失衡。拖欠克扣工人工資、逃繳社會保險費等已成為一種普遍現象且有增無減。在“強資本、弱勞力”的態勢下，雇主往往以“你不干有人干”要挾勞動者讓步。傳統體制外的就業者大多在工會的覆蓋范圍之外，無力抗拒掌握較多資源的管理者，缺少訴求渠道，勞資關系無人協調，往往導致矛盾激化。二是勞動利益協調機制不完善。勞動利益調整機制是指導勞資雙方就勞動條件的變更或者持續進行協商調整的制度。這一制度對于經濟條件下勞動關系的公正和諧十分重要。這是因為，企業和社會的形勢是不斷變化的，這就需要有一種機制，引導勞資雙方進行協商，防止利益分配嚴重失衡。三是勞動法律法規不夠完善。隨著市場經濟的發展，經濟全球化趨勢，企業的用工形式、企業的組織形式、勞動者就業的方式、勞動者收入的分配方式日趨多元化，我國的勞動法律法規已經明顯滯后，經常遭遇無法可依的尷尬，這種情況十分不利于和諧勞動關系的構建。某些地方政府對一些企業違反勞動法規的行為往往“睜只眼閉只眼”，甚至替之開脫。個別職工特別是農民工，在權益遭到傷害時，采取跳樓等過激甚至非法的手段，這雖屬缺少法律意識，但也反映了這一群體的無奈、無助和對公權力的不信任。這幾年雖然中央三令五申，但一些地方仍貫徹落實較差。2005年，湖北省總工會的一項調研表明：企業勞動關系存在著職工的勞動就業權利得不到充分尊重、職工在收入分配中處于被動地位、社會保障覆蓋水平偏低、勞動安全衛生得不到有效保障、職工參與企業民主管理的權利得不到落實等五個方面突出問題。構建企業和諧勞動關系的任務日顯緊迫。
三、構建企業和諧勞動關系的對策
無論法律法規作何調整，企業都應以和諧作為構建勞動關系的目標。雙方企業與勞動者，勞動者利益的維護者——工會，擔負構造和諧社會任務和實施宏觀調控職能的政府等方面共同努力，合力推進。
1、企業：走出一味追求勞動力低成本（低工資）觀念誤區勞動力成本等于貨幣工資。長期以來，我們一直把企業組織支付給員工的貨幣工資看成是勞動力成本。我們一直津津樂道的中國勞動力低成本是對勞動者力成本的嚴重誤解，勞動力成本不僅僅是企業或雇主支付給工人的貨幣工資，還應包括員工福利和其他的人力資源管理成本，尤其是隨著我國人力資源法律環境的不斷改善，企業在人力資源管理方面失誤所付出的代價會日益增加，如員工訴訟及其賠償，產品出口受限制或遭抵制。“尋低競爭”，使勞動力弱化，雖然可以立刻降低生產成本，在價格戰中暫時處于優勢，但長此下去，也會損傷勞動者的積極性、創造性和對企業的忠誠度，更會引發一系列的社會、經濟和道德問題，從而抑制企業的長遠發展和檔次提升。一是低工資會打擊工作積極性，從而影響企業發展的外部環境。企業要不斷發展，靠的就是市場需求，市場需求越大，企業才越能得到發展，而市場需求則靠的是人們的購買力，購買力越強，市場需求越大，這其實是一個很簡單的道理。企業如果提高職工的工資，確實會增加企業的成本，但是，企業家們更應該明白的是，每一個職工其實都有雙重身份：生產者和消費者。正是職工的這種雙重身份，使得低工資并不利于企業的長遠發展。二是低工資不利于經濟的持續發展，從而影響企業的穩定發展。相當大的勞工群體長期處于較低的工資水平，就意味著消費品市場的萎縮和資本擴張不易受到限制。當前我國經濟面臨的一個重大問題是消費不足而投資過旺。近年來我國消費率一直低迷，除了“預期消費”大，導致儲蓄抑制消費外，占人口大多數的低收入群體收入提高慢，缺乏消費力，是消費需求不足的根本原因。而勞動力成本上升，在一定程度上也會抑制投資的擴張沖動。從國際上看，低收入群體不能分享經濟增長帶來的繁榮，國內市場就難以擴張，迫使中國依賴外貿出口拉動經濟增長，這樣極易被國外攻擊為“中國威脅”，以勞動力低成本為代價的產品低價格，也會遭致國外的反傾銷。從而極大地影響企業的產品出口和長遠發展。
根據《**省人民政府辦公廳印發關于開展創建勞動關系和諧企業活動意見的通知》（浙政辦發［2006］70號）精神，現就我市創建活動提出如下實施意見：
一、目標任務
通過創建活動，推動企業更好地遵守《勞動法》、《工會法》等法律法規，完善民主管理，規范用工行為，建立起勞動關系自主協調機制；健全誠信體系，積極履行社會責任；保護、調動和發揮好企業經營者與職工雙方積極性，依法保障企業和職工的合法權益，做到互利、雙贏，達到“共建和諧企業、共謀企業發展、共享發展成果”的目標。
二、基本內容
（一）全面執行勞動合同制度。企業勞動用工規范，依法與職工(包括農民工)簽訂勞動合同，認真履行勞動合同，無違約現象發生。依法實施集體合同制度，按規定通過平等協商及時簽訂、續訂集體合同，并履行合同規定。
（二）認真執行《勞動法》規定的工時制度和作息休假制度，保障職工健康。
（三）依法開展工資集體協商并簽訂工資協議。認真執行最低工資制度，按時足額發放職工特別是農民工工資，并按相關法律法規規定支付超時加班加點工資，建立工資集體協商機制和職工工資正常增長機制。
（四）不得非法使用童工，依法維護女職工特殊利益和未成年工合法權益。
（五）企業和職工依法參加各類社會保險，按規定繳納社會保險費，承擔社會責任，無瞞報行為，無拖欠現象。
（六）企業重視安全生產，關心職工的勞動安全和職業健康。建立健全安全生產規章制度，認真執行安全生產各項規程，企業安全生產“三基”工作扎實。
（七）落實勞動關系預警調處機制，健全勞動爭議調解組織和制度，做好涉及企業勞動關系矛盾的預測、預警、預報工作，依法調處勞動爭議，將企業勞動關系矛盾解決在萌芽狀態。企業勞動關系穩定，無職工群體性突發事件發生。
（八）工會組織健全，活動正常，作用明顯。企業依法按時足額撥繳工會經費；建立工會主動參與安全生產和職業衛生工作的機制；工會工作達到規范化要求；開展適合本企業特點的勞動競賽和職工經濟技術創新活動，促進企業健康持續發展。
（九）建立健全以職工(代表)大會為基本形式的民主管理制度，實行廠務公開，有效保障職工的知情權、參與權、管理權和監督權。
（十）建立職工培訓制度，加強職工技能培訓，按規定提足用好職工培訓教育經費；健全和落實職工生活保障和文體活動設施，開展經常性的職工文體活動，滿足職工的精神文化需求。
企業有以下情況發生的，實行一票否決：非法使用童工；發生重大安全生產責任事故；違反勞動保障法律法規的規定，發生影響社會穩定的事件。
各縣區和**開發區、太湖度假區可根據以上內容，結合本地本部門實際，對創建活動的基本內容進行細化、補充，制定可實施操作的考核評價辦法。市級勞動關系和諧企業的考核評價辦法，由市創建活動領導小組辦公室另行制定。
三、實施步驟
創建活動在全市所有企業中開展。建立市創建勞動關系和諧企業活動領導小組（名單附后）。領導小組統一組織創建活動，縣區和**開發區、太湖度假區負責實施。各地各有關部門可根據本地實際，制定分步推進創建活動的工作目標。2006年，參加創建活動的企業原則上不少于企業總數的50%，其中，用工50人以上的企業要求全部參加。
(一)組織發動階段(2006年7月底前完成)。各縣區和**開發區、太湖度假區要根據統一部署，廣泛發動和動員企業參與創建活動。要加強對勞動法律法規政策的宣傳，使廣大職工學法、懂法、守法；要督促企業按照勞動保障有關法律法規規定和創建活動的工作要求，加強管理，完善制度，及時發現和改進問題，把創建活動作為企業依法經營、促進企業健康發展的有效載體。
(二)自評申報階段(2006年10月底前完成)。參加創建活動的企業，要制定創建活動的計劃，根據有關法律法規，建立健全各項制度，落實各項保障職工權益的措施，對照創建考核標準進行自評。企業自評由企業以及企業有關部門負責人、工會代表和職工代表參加(其中工會和職工代表人數不少于2/3)。自評結果應按照廠務公開的要求進行公示或向職工(代表)大會報告后，向企業所在地的縣區和**開發區、太湖度假區創建活動領導小組辦公室申報。
(三)檢查審核階段(2006年11月底前完成)。對申報的企業，各縣區和**開發區、太湖度假區創建活動領導小組辦公室要組織有關單位組成檢查組進行抽查，對群眾有舉報的企業，要逐一檢查核實。
(四)社會公示階段(2006年12月10日前完成)。審核后擬命名為勞動關系和諧企業的，要通過同級新聞媒體向社會公示，接受社會監督。市級勞動關系和諧企業必須在縣區和**開發區、太湖度假區勞動關系和諧企業中推薦產生，并通過市級新聞媒體向社會公示。
（五）通報命名階段(2006年12月20日前完成)。各縣區和**開發區、太湖度假區分別命名勞動關系和諧企業，向社會公布。
對勞動關系和諧企業，縣區和**開發區、太湖度假區每年命名一次；市級勞動關系和諧企業第一次評選工作將在2007年1月底前完成，由市創建活動領導小組授予“**市勞動關系和諧企業”稱號，并予以通報，以后每兩年評選一次。
創建活動的結果將作為今后評定（授予）誠信企業、先進企業、“五一”勞動獎狀和勞動模范、“五一”勞動獎章、優秀企業家等榮譽稱號的重要依據之一。勞動關系和諧企業如發生有一票否決情況的問題，由原授予單位(組織)取消其稱號。
四、工作要求
（一）加強領導，通力協作。創建活動涉及面廣、社會影響大，各地各有關部門要高度重視，將其列入重要議程。各地各有關部門要建立創建活動領導機構，加強組織領導，共同做好創建活動。
（二）精心組織，逐步推進。各地各有關部門要根據本通知要求，結合當地實際，制定具體的實施方案，于7月10日前報市創建活動領導小組辦公室備案。推進中，要選擇不同性質、不同規模企業，按照先易后難，分類指導的原則，以點帶面，逐步擴大范圍。
