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第1篇

當人類社會滿懷激情和喜悅進入新千年之際，全球會計界卻陷入了極其嚴重的誠信危機之中。從中國的鄭百文、銀廣夏，到美國的安然、世通、施樂、默克，及法國的維旺迪，社會各界對會計作假的譴責此起彼伏。我們認為，會計面臨的全球性危機實際上是會計本質的迷失或扭曲，也是社會各界對會計本質缺乏全面正確認識的結果。在今天重新認識會計本質，對正確認識會計危機進而科學設計應對策略，有著特別重要的意義。本文試圖采用較為寬廣的理論透視和歷史分析方法，為深化人們對會計本質問題的認識提供較為翔實的背景資料，在此基礎上提出我們的看法。

一、會計本質：說東道西孰有理

關于會計本質，理論界已有諸多爭論，最初的爭議集中在兩大觀點：管理活動論和信息系統論。其后，有學者認為兩者并無實質性分歧，完全可以合二為一。這幾年有關會計本質的爭論幾乎堰旗息鼓，會計界對此的進一步研究似乎失去了往日的熱情。

其實，會計本質研究的歷史，遠不象我們過去談論的那樣狹窄。以下僅就筆者所及的代表性文獻，對會計本質問題的研究成果作一簡要的歷史回顧。

馬克思在《資本論》中對會計本質問題的經典性結論已為中國會計界非常熟悉。“觀念的總結和過程控制”作為會計定義的一般表述，當然內含了會計本質。但是，會計本質究竟是“觀念總結”還是“過程控制”，或是兩者合一，依筆者的看法應該是“兩者合一”。《資本論》第三卷，馬克思“價值決定及與此有關的簿記”將比以前任何時候都重要的論斷，表明簿記首先要“反映”“價值決定的結果”，同時要“控制”“價值決定過程”。按馬克思的說法，會計的本質可以概括為是一種對經濟活動“價值、綜合和過程”的反映控制。

以上我們從有限的若干歷史文獻中，依據作者的判斷，選取了具有一定代表性的觀點，試圖反映有關會計本質問題的主要不同看法。總的來看，馬克思的觀點可概括為“價值反映控制”論，韋伯的看法可歸結為“理性核算和調節”論，霍斯金與邁克夫的主張可表述為“經濟書寫”論，桑德的結論可簡稱為“契約關系”論。這些觀點為我們在21世紀初期面對會計全球性危機，重新認識會計本質提供了基本理論方面的指導。毫無疑問，當前會計領域面臨的嚴重問題，都與上述會計本質相悖。

二、會計本質：云游四海卿為家

系統觀察會計產生發展的歷史，可以由表及里管窺會計之本質。在此，我們擬從西方社會發展尤其以進入工業社會之后的歷史為依據，因為這與現代會計本質的聯系較為直接。

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論文出處(作者): 考察會計本質的歷史，不能撇開證券市場這一現代會計的基本環境。如果說，以上的分析較多地關注成本會計和管理會計的話，那么聯系證券市場研究會計本質，更多的是關注財務會計與審計。而這一領域的研究，主要考察會計準則、會計行為、會計管制三個方面。鑒于這方面陳漢文教授已作了較為全面的歷史回顧（陳漢文，2001），筆者實無重大的材料補充，故以下只對上述三個問題發表個人的結論性意見。

我們認為，財務會計本質更多地表現為會計準則的本質。某種意義上，財務會計制度的建立，就是為了使市場有效配置經濟資源有一個正確的信號系統。由于這種信號是由分散的各單位分別提供的，因此一要為財務會計制定統一規則，以便各單位提供會計信息有一個共同道循的統一標準；二要建立對各單位提供的會計信息實行嚴格審計的制度，以保證各自提供的會計信息是真實和符合規范的。從這一點出發，財務會計準則從本質上就是為客觀地反映經濟資源運用狀況及結果提供一個合理標準。由于經濟資源的配置某種意義上是利益各方協商的結果，因此財務會計準則應該是各方利益折衷的產物。由此而論，財務會計準則的本質是為了合理協調各方利益關系。只有把握住這一點，我們才能正確地評價國外會計準則的制訂模式及其執行效果，從而提高中國會計準則的質量，有效地實現財務會計目標。

會計行為某種意義上與“會計工作”是同義詞，這里僅指“會計準則實施”這一較為狹小的方面。由于會計準則綜合的利益基礎，與具體單位執行會計制度的利益基礎不同，所以，會計準則在具體實施過程中，往往會產生偏離其基本目標的現象。單位會計對具體會計準則的選擇，不一定完全符合會計準則基本目標的要求。會計行為的本質是主體利益最大化甚至是主體主導力量利益最大化。這種認識，對于我們細化具體會計準則執行標準，以減少會計準則在執行過程中人為操縱的空間，具有重大意義。在這一點上，我們以往過多地強調提高會計人員的職業判斷水平。其實，即使我國會計人員具備了較高的職業判斷能力，也不能解決社會與特定主體在會計準則問題上的利益沖突，弄不好反而使扭曲執行會計準則的問題（會計弄虛作假）變得更為嚴重。

會計管制是社會與企業為保證會計工作及其提供信息的質量而采取的各種法規、制度和方法。會計管制的主體，可以是政府機關，也可以是中介機構，還可以是企業自身。政府管的是會計立法和執法，中介機構管的是會計信息質量，企業自身管的是內部控制，三者的目標是一致的，即最大限度地保證會計本質特征的充分實現，對與會計本質相沖突的各種問題予以制止，嚴重的予以處罰并追究法律責任。

總結全文，目前全球性會計危機的出現，固然有其較為復雜的經濟、社會、法律、文化、技術甚至政治背景，但人類社會對會計本質問題的認識模糊從而導致不恰當地運用會計，則是會計作假泛濫成災的一大原因。如果我們在實踐中真正地端正了有關會計本質的上述認識，并采取切實措施竭力保證現實會計真正地體現這些本質特征，就會擺脫會計危機困境。

第2篇

Abstract: Based on a comprehensive literature study of the human resources competitiveness and relevant theories, this thesis defines the concept of human resources competitiveness and summarizes the connotation of core competencies and its interrelationship with human resources competitiveness. Finally, it makes a comparative analysis of the present evaluation model for human resources competitiveness.

關鍵詞：人力資源競爭力；核心競爭力；評價模型

Key words: human resources competitiveness；core competencies；evaluation model

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A文章編號：1006-4311（2012）15-0134-02

0引言

許多企業家和專家學者都在研究在全球環境下，怎樣通過企業戰略、企業產品或服務等的調整來維持或者獲得新的競爭優勢。我國經濟學家張維迎指出，“單個人才是不能算作核心競爭力的”。人力資源競爭力是企業人力資源整合作用的結果，即企業的人力資源要形成一種競爭力，尤其是形成核心競爭力，絕非一兩個員工就能辦到，也不可能是短期內就能夠形成的。所以關于核心競爭力及人力資源競爭力形成的原因、條件以及形成機制的研究就成了近年來的研究熱潮。

1人力資源競爭力的概念與評價方法

1.1 人力資源競爭力的概念一般來說，競爭力是指組織或者個人爭奪某些相同資源的能力，是相對于競爭對手而言的。相應地，人力資源競爭力就是一個組織相對于其他對手來講，其人力資源能夠給帶來比對手更大的經濟和社會效益。

龔承剛，李燕萍[1] 從三個層次（組織方面、人力資本及員工個體）來定義人力資源競爭，他們認為企業的人力資源競爭力來源于科學有效的人力資源開發與管理實踐活動；劉秀華[2]認為，單個的人才是不可能夠形成競爭力的，企業的人力資源競爭力是基于企業人力資源的開發、利用與管理之上，通過運行有效的人力資源管理機制，整合人力資源而形成的特有的能力；楊立峰、周艷春[3]認為人力資源競爭力，就是指基于對企業所有擁有的專門知識、技能和能力的人員的開發、利用與管理而形成特有的一種競爭能力；李中斌、吳雁[4]認為企業人力資源競爭力，是一種基于有效的人力資源運作系統之上，能夠培育使企業持續穩定提升組織績效的企業競爭優勢、并具有較強的歷史路徑依賴性的能力，這個定義主要強調了企業人力資源競爭力可以培育企業競爭優勢，而且人力資源競爭力如何能形成企業競爭力是具有較強的歷史路徑依賴性。

無論如何定義人力資源競爭力，都不能忽視一個事實，那就是人力資源競爭力已成為企業競爭力體系中的重要成員。本文認為企業人力資源競爭力是一種以企業人力資源為對象，以人力資源管理實踐活動為手段，以企業人力資源的行為為媒介，通過有效的人力資源管理機制的配合，整合企業內外一切可用資源而形成的特殊能力。這種能力的形成與企業所處的社會環境、企業的發展歷程有著密不可分的聯系。

1.2 人力資源競爭力的評價方法國外人力資源管理評價方法大致可包括：人力資源會計、人力資源關鍵指標、人力資源效用指數、人力資源指數、投入產出分析、人力資源調查問卷、人力資源聲譽、人力資源審計、人力資源案例研究、人力資源成本控制、人力資源競爭基準、人力資源目標管理和人力資源利潤中心、組織健康報告法、人力資源管理總效應、智能資產回收率、人力資源記分卡、P—CMM法等這18種方法。國內人力資源管理評價方法的研究，從研究成果的實踐作用方面可以分為兩部分。一是理論模型的構建，主要集中于對人力資源競爭力評價維度的設計，并且給出維度中每項指標的必要性解釋，但是沒有對相應的指標權重作出定義，針對性和實用性不強，缺乏實踐指導意義。二是實踐模型的構建，不但建立了相應的人力資源競爭力評價指標體系，同時也給出了相應指標的權重及評分標準，研究成果具有一定的實踐指導意義。

2企業人力資源競爭力與企業核心競爭力關系的研究

2.1 企業人力資源是企業核心競爭力之源。企業的核心競爭力就是對企業所擁有的知識和技能的有效整合，從C.K.Prahalad和G.Hamel對企業核心競爭力的描述中可以看出，企業核心競爭力是建立在智力、技術、管理等核心資源基礎之上。作為知識和技能載體的人力資源，也就代表了企業所有的專門知識和技能的總和，成了企業獲得競爭優勢的基礎。因此，可以說企業的人力資源也是企業核心競爭力的的載體。人力資源具備的能動性、創造性和持續可開發性為企業保持和不斷更新核心競爭優勢提供了可能，而企業其他資源不會像人力資源這樣能夠根據變化的市場競爭狀況進行自我調整，它們只能被動地被使用。一個企業的科技創新能力、產品制造能力、市場反應和營銷能力、組織管理能力及服務能力的大小，都取決于企業人力資源的狀況[5]。企業的人力資源是否能為企業帶來持續競爭優勢,就取決于人力資源是不是具有以下四個條件[6]：①給企業帶來價值；②在現有的市場上具有稀缺性；③競爭對手不可完全模仿人力資源形成的競爭優勢；④競爭對手不可能通過其他途徑完全替代人力資源形成的競爭優勢。通過多位研究學者的證明可知，人力資源是完全符合形成核心競爭力的四個基本條件的，這說明人力資源具有形成核心競爭力的潛能。

2.2 人力資源管理實踐活動是企業核心競爭力形成的重要手段。喬納森·D·利維認為“企業的人力資源和知識管理能力是企業最重要的核心競爭力”[7]。不對資源進行利用，資源是不會自動轉化為產品或服務的。人力資源也是一樣，即便你擁有最頂尖的人才，要是不發揮他的才能，也不會給企業帶來好處，還有可能由于高昂的費用支出（如工資、福利等）或其他負面影響（如產生負能力磁場）成為企業的負累。本文前面已經證明了人力資源可以成為核心競爭力之源，但“可以”并不是說只要有好的人力資源就一定會給企業帶來競爭優勢，由于存在因果關系模糊、歷史路徑依賴性等特點，使得對企業人力資源尤其是核心人力資源的開發與管理變得極為重要。陳明憲[8]曾經提出，企業的核心競爭力從根本上講，應該是來自于企業卓有成效的人力資源管理。以Javidan定義的核心競爭力角度來看，人力資源處于企業核心競爭力的最基層，而人力資源管理則是企業對這種資源進行合理配置利用的必要能力。人力資源管理通過一些列的實踐活動，如人力資源戰略規劃、招聘與甄選、培訓、員工職業生涯規劃和績效考核及獎勵，發揮每位員工最大的潛能，使企業的各項措施得以有效地實施。企業人力資源管理還能起到發現與解決信息傳送失真問題的作用，保障企業新的目標和計劃、客戶的需求和建議如實地傳達給相應的員工，提高他們工作的積極性。我國學者可星和舒曉楠[9]對有效的人力資本管理與企業核心競爭力形成之間的傳遞機制進行了研究，認為企業的核心競爭力對人力資本具有高度的依賴性，指出了在企業核心競爭力周期的每個階段，通過對人力資本進行相應的開發與獲取，調整人力資本結構和組合激勵能夠同時提升企業的員工個體資本和組織資本，實現人力資本向核心競爭力的轉變。由此可見，人力資源是企業核心競爭力之源，而人力資源管理是保障人力資源可以形成核心競爭力的重要手段，忽視人力資源和人力資源管理實踐，核心競爭力就成了無本之木，無源之水。

3小結

企業之間的競爭其實是企業之間各自擁有資源的競爭，這些企業資源中最重要的就是人力資源。企業傳統上所具備的任何競爭優勢，例如規模經濟、資金優勢、政府壟斷等都只能是一時的、短暫的，因為這些易于被其競爭對手模仿，使企業很快失去其競爭優勢。企業要想獲得長期的、持續的競爭優勢，就只有構筑立足于企業自身的、難以被對手模仿的人力資源競爭力。要維持企業已擁有的人力資源競爭力，對其進行精確合理地評價是非常重要的，目前國內外已經有一些人力資源競爭力評價方法及模型，但都存在一定缺陷，有些是指標選取上的不全面，有些是執行中存在不確定性。總之，對于人力資源競爭力的評價方法的研究仍然還有很長的路要走。

參考文獻：

[1]龔承剛,李燕萍.企業人力資源競爭力測度指標體系的研究[J].中南財經政法大學學報,2003，(5):107-112.

[2]劉秀華.人力資源競爭力的指標評價[J].企業改革與管理,2003(12):38-39.

[3]楊立峰,周艷春.企業人力資源競爭力的形成機制[J].技術經濟與管理研究, 2006，(6):120-121.

[4]李中斌,吳雁.企業人力資源競爭力理論及其應用探析[J].重慶工學院學報(社會科學版),2007,4:6-11.

[5]符定輝，基于人力資源管理的勘察設計企業核心競爭力研究[D].重慶大學碩士學位論文,2009.

[6]趙曙明.人力資源與核心競爭力關系論[J].現代經濟探討,2002，(12):16-21.

[7]劉秀華.企業人力資源競爭力的構建模型[J].石家莊經濟學院學報,2004,4:134-137.