時間：2023-03-08 15:36:05
引言：易發表網憑借豐富的文秘實踐，為您精心挑選了九篇職業生涯發展規劃范例。如需獲取更多原創內容，可隨時聯系我們的客服老師。
為什么要進行職業生涯發展規劃？職業生涯規劃是否是必需的？我們都知道，人力資源管理是現代企業管理的一個重要職能和組成部分，有績效考核、崗位調整、勞動定員、教育培訓、員工招聘等等，卻沒有涉及職業生涯發展規劃。
人力資源管理的最終目的是根據企業發展戰略，制定恰當、合理的人力資源發展戰略，以支撐企業最終目標的實現。那么人力資源管理如何制定人力資源發展戰略？這就要求企業對現有的以及未來的人力資源進行合理的安排、規劃與布局，以實現企業發展戰略對于人才的多樣性需求，這種工作就是人力資源發展規劃，而員工的職業生涯發展規劃就是企業人力資源發展規劃的基礎和重要組成部分。
二、職業生涯規劃的幾個重要概念
（一）職業生涯發展規劃的定義
廣義上來說，職業生涯發展規劃是貫穿人整個生命旅程的，即從出生到生命的終結，都會有一條職業生涯發展道路，本文只討論人在工作階段的職業生涯發展規劃即狹義的職業生涯發展規劃，因此，這里給出的企業生涯發展規劃的定義也是狹義的。
職業生涯發展規劃的定義是，為了實現與企業發展高度契合的員工職業生涯規劃所列出的各種職業目標而進行的甄別以及知識、能力和技術的發展性活動（各類培訓、教育等）。
由定義我們可以看出，職業生涯發展規劃一是員工為了既定的一系列目標所進行的各類學習與培訓；二是這些為員工所訂立的一系列職業發展目標與培訓必須與企業發展、企業戰略高度契合，將個人的發展融入到企業發展的大環境中，實現個人與企業的共同發展，這樣的職業生涯發展規劃才是成功的和能夠實現的。
創業者，自己的意志就是企業的意志，自己掌控企業的各項目標和發展道路，這類人中比較典型的就是各類民營企業家、創業家，但是這類人是比較少的，要成功，個人努力、機遇、準確的發展道路等等缺一不可。
（二）職業錨的定義
所謂職業錨，就是一個員工在職業生涯發展過程中，他不得不做出選擇的時候，無論如何都無法放棄的職業發展中那些至關重要的東西。
職業錨就是一個個我們職業生涯道路上的階段性目標，這又引出一個問題，如何知道我們達到了下一個階段職業錨的要求？比如說，新員工工作了一兩年，怎么就能說他有資格勝任班長的崗位？這就要從整個人力資源管理系統來解釋了，人力資源管理是一個完備的管理學科，包括績效考核、員工培訓、崗位管理、薪酬管理等等，通過對員工績效考核，必然會形成個人的連續的績效考核記錄，從績效考核記錄可以看到一個員工是否具有向上提升的資格，這就是職業生涯發展規劃與績效考核的內在聯系。再比如，每個職業錨都要一定的任職要求，也就是說員工的知識、技能或者經驗要達到某些特定的要求，才能任職更高級的職位。那么他就必須參加各類培訓、認證或者國家的考試，這又把職業生涯規劃與員工培訓聯系起來了，可以看到，人力資源管理的每個模塊都是通過這種內部聯系構成了一個嚴密的管理系統。
（三）職業能力傾向
職業能力傾向是指由員工的個人發展經歷和員工隱藏的個人性格以及工作動機所決定的對不同性質職業的個人傾向，這方面的研究成果主要在西方人力資源管理學中體現，人類的職業傾向概括來說可分為：技術/職能型、管理型、創造型、自主/獨立型、安全/穩定型。正常情況下，每個人可能是一個為主兼有其他的特征，將不同員工的職業能力傾向進行區分的方法就是職業能力傾向測試，企業只有根據不同員工的不同傾向合理安排其職業生涯發展路線，才能達到人力資源使用效果最大化，最大限度地提高員工滿意度和員工忠誠度。
三、職業生涯規劃的理論依據及起源
最初對于職業生涯發展規劃的研究是由近代西方人力資源管理分化出來的，其核心是對個人職業能力傾向的研究，相關學科有人力資源管理理論、組織行為學、行為心理學理論等等，在職業能力測評理論的發展中，涌現出了如霍蘭德職業興趣類型理論、羅伊職業興趣類型理論、人格特質理論、人格類型理論等等，但是無論何種理論，其對于職業選擇來說，基本都是不同人的選擇應依據其個人興趣、性格或者特點決定，而要準確確定個人的基于職業生涯發展的興趣或者性格，必須進行相應的測試并進行歸類，對于企業人力資源管理活動來說，重要的不是研究探討這些理論，而是如何運用。因此，企業應選擇合適的理論作為員工職業生涯發展規劃的理論依據。
四、職業生涯規劃原則
（一）科學性原則
首先，職業生涯發展規劃理論起源于近代人力資源管理理論，屬于人力資源管理學的分支科學，有一套系統、完備的科學理論及實踐方法，有多種學科流派，我們必須根據企業實際情況合理選擇理論工具，保證其結果運用的正確性。
（二）共同參與原則
員工職業生涯發展規定有兩點基本要求，一是符合員工個人特點和發展需要，二是與企業發展戰略和發展目標相匹配，由這兩點要求可以看出一個科學合理的職業生涯發展規劃需要員工、企業兩者共同參與，進行職業生涯規劃時必須與員工進行充分交流溝通，一方面將企業發展要求告知員工，一方面又合理考慮員工特點和個人發展需求，將兩者合理結合才能制定出雙方都滿意的職業生涯發展規劃。
（三）循序漸進原則
由于職業生涯發展規劃貫穿員工全部的職業生命，因此，從員工進入企業直至員工退休，在其不同的職業階段有不同的訴求和表現，這就要求制定員工職業生涯發展規劃必須要循序漸進，根據員工職業周期，采取不同的方案。
（四）持續學習原則
職業生涯規劃是一個不斷制定、修訂目標，不斷達成目標，不斷選擇新目標的連續的過程，這種過程將貫穿員工的整個職業生涯。
（五）修正性原則
由于職業規劃貫穿了員工整個職業生涯，長達幾十年的時間，隨著時間的推移、企業內外部環境的變遷以及員工個人年齡閱歷增加導致的思想認知的不斷變化，其職業生涯的路線也必然會不斷變化，因此，職業生涯規劃是一個不斷制定、不斷修正的過程。
（六）多樣性原則
從組織行為學角度來看，每一個員工都是一個獨立的個體，即使管理人員能夠根據一些測試將員工分為不同的類型，也并不是說同一類型的員工就能采取完全相同的職業生涯路線設計，因為每個人的個性、動機、背景、認知能力都不相同，這就是導致職業生涯規定多樣性的根本原因，多樣性原則要求我們必須要根據每個員工的不同特點、不同發展階段制定不同的職業發展路線，保證每名員工都能得到良好的發展與教育。
五、職業生涯規劃管理需注意的問題
（一）多部門共同配合、共同制定員工職業生涯發展規劃
首先，企業的領導層必須對職業生涯發展規劃工作有足夠的認識，由于其短期內難以看到實際效果，因此必須要有足夠的耐心和提供持續的支持。其次，人力資源部門必須處于主導地位，從整體規劃的制定、指導各基層工區青年員工制定員工培養方案到員工培訓制度、員工職業能力傾向測試與數據分析等等，必須進行專業的指導。再次，必須要求員工積極參與職業生涯發展規劃，了解對自己進行職業生涯發展規劃的必要性和科學方法、手段，這樣才能使企業發展與員工個人發展有機融合。
（二）必須為員工創造公平、公正的發展平臺
論文關鍵詞：職業生涯規劃；人力資源；職業能力傾向
一、為什么要進行職業生涯發展規劃
談到職業生涯發展規劃，我們有一個問題，為什么要進行職業生涯發展規劃？職業生涯規劃是否是必需的？我們都知道，人力資源管理是現代企業管理一個重要職能和組成部分，我們日常能感受到的人力資源管理有績效考核、崗位調整、勞動定員、教育培訓、員工招聘等等，哪里有職業生涯發展規劃呢？要回答這個問題，必須提到人力資源管理的最終目的，人力資源管理的最終目的是什么？
人力資源管理的最終目的是根據企業發展戰略，制定恰當、合理的人力資源發展戰略，以支撐企業最終目標的實現。這就是人力資源管理的最終目標，也是為什么人力資源管理部門成為企業決策部門的一個重要原因。那么人力資源管理如何制定人力資源發展戰略？就必須對企業現有的以及未來的人力資源進行合理的安排、規劃與布局，以實現企業發展戰略對于人才的多樣性需求，這種工作就是人力資源發展規劃，而青年員工的職業生涯發展規劃就是企業人力資源發展規劃的基礎和重要組成部分。
二、職業生涯規劃的幾個重要概念
1.職業生涯發展規劃的定義
廣義上來說，職業生涯發展規劃是貫穿人整個生命旅程的，即從出生到生命的終結，都會有一條職業生涯發展道路，本文只討論人在工作階段的職業生涯發展規劃即狹義的職業生涯發展規劃，因此，這里給出的企業生涯發展規劃的定義也是狹義的。
職業生涯發展規劃的定義：為了實現與企業發展高度契合的員工職業生涯規劃所列出的各種職業目標而進行的甄別以及知識、能力和技術的發展性活動（各類培訓、教育等）。
由定義我們可以看出，職業生涯發展規劃首先是員工為了既定的一系列目標所進行的各類學習與培訓；二是這些為員工所訂立的一系列職業發展目標與培訓必須與企業發展、企業戰略高度契合，將個人的發展融入到企業發展的大環境中，實現個人與企業的共同發展，這樣的職業生涯發展規劃才是成功的和能夠實現的。
有的員工會問：“我個人的發展為什么要屈從于企業的約束？我就按照我設計的道路發展不行嗎？”從理論上來說，完全可以，但這種可以是有條件的，就是自己創業，自己的意志就是企業的意志，自己掌控企業的各項目標和發展道路，這類人中比較典型的就是各類民營企業家、創業家，比較著名的有巨人集團的史玉柱、盛大網絡的陳天橋、阿里巴巴的董事局主席馬云等等，但是這類人是比較少的，個人努力、機遇、準確的發展道路等等缺一不可，泱泱大國14億人口有幾個馬云、幾個史玉柱呢？因此，正常情況下我們作為企業員工，必須將自己的職業生涯發展主動融入到企業發展進程中，在實現企業發展目標中實現自我價值，個人認為這才是普通的青年員工最應選擇的道路。
2.職業錨的定義
職業生涯規劃的另一個重要概念叫職業錨，通俗地說，職業錨就是職業生涯規劃路線中的一個個節點。職業錨的定義：所謂職業錨，就是在一個員工的職業生涯發展過程中，他不得不做出選擇的時候，無論如何都無法放棄的職業發展中那些至關重要的東西。
從上面的定義我們可以看到，職業錨是職業生涯發展規劃的一個重要概念，從其根本來說，就是員工職業生涯發展規劃所必須經過的一些列具體的過程，例如工作班成員—副班長—班長—工區領導（部門領導）—公司三總師—副總經理—總經理，這樣，不同的員工組成的不同的、相互交錯的職業路線所構成的一張網絡圖就是企業職業生涯網絡圖，其上的每一個節點就是一個職業錨。
職業錨就是一個個我們職業生涯道路上的階段性目標，這又引出一個問題，如何知道我們達到了下一個階段職業錨的要求？比如說，新員工工作了一兩年，怎么就能說他有資格到工作班負責人崗位？這就要從整個人力資源管理系統來解釋了，我們都知道人力資源管理是一個完備的管理學科，包括績效考核、員工培訓、崗位管理、薪酬管理等等，通過對青年員工績效考核，必然會形成個人的連續的績效考核記錄，從績效考核記錄可以看到一個青年員工是否具有向上提升的資格，這就是職業生涯發展規劃與績效考核的內在聯系。再比如，每個職業錨都要一定的任職要求，也就是說員工的知識、技能或者經驗要達到某些特定的要求，才能任職更高級的職位，那么他就必須參加各類培訓、認證或者國家的考試，這又把職業生涯規劃與員工培訓聯系起來了，可以看到，人力資源管理的每個模塊都是通過這種內部聯系構成了一個嚴密的管理系統。
3.職業能力傾向
職業能力傾向是指由員工的個人發展經歷和員工隱藏的個人性格以及工作動機所決定的對不同性質職業的個人傾向，這方面的研究成果主要在西方人力資源管理學中體現，人類的職業傾向概括來說可分為：技術/職能型、管理型、創造型、自主/獨立型、安全/穩定型，例如國家公務員考試所進行的行政職業能力測試就屬于管理型職業傾向的一種。上述的五種分類屬于總的分類，正常情況下每個人可能是一個為主兼有其他的特征，將不同員工的職業能力傾向進行區分的方法就是職業能力傾向測試，企業只有根據不同員工的不同傾向合理安排其職業生涯發展路線才能達到人力資源最大的使用效果，也才能最大限度提高員工滿意度和員工忠誠度。
三、職業生涯規劃的理論依據及起源
最初對于職業生涯發展規劃的研究是由近代西方人力資源管理分化出來的，其核心是對個人職業能力傾向的研究，相關學科有人力資源管理理論、組織行為學、行為心理學理論等等，在職業能力測評理論的發展中，涌現出著名的例如霍蘭德職業興趣類型理論、羅伊職業興趣類型理論、人格特質理論、人格類型理論等等，但是無論何種理論，其對于職業選擇來說，基本都是不同人的選擇應依據其個人興趣、性格或者特點決定，而要準確確定個人的基于職業生涯發展的個人興趣或者性格，必須進行相應的測試并進行歸類，對于電力企業人力資源管理活動來說，重要的不是研究探討這些理論，而是如何運用，因此，在中國研究運用較多的霍蘭德職業興趣類型理論可作為我們進行員工職業生涯發展規劃的理論依據。
霍蘭德職業興趣類型理論：美國心理學家和職業指導專家霍蘭德根據他本人大量的職業咨詢經驗，提出現實型、研究型、藝術型、社會型、企業型和傳統型六大職業興趣類型。每種類型在個人行為上或者潛意識中都能有所表現，作為管理者必須通過一定的測試方法（主要是）問卷調查法進行一定的測試，發現每名員工的職業興趣傾向，并將之與企業的崗位要求和職業生涯發展的職業錨進行匹配，為員工規劃合理的發展道路。
四、電力企業目前面臨的人力資源環境
近年來，電網企業每年都會面向高校畢業生進行大規模的招聘，新員工增長保持了一個較高的速度，員工的學歷層次、畢業院校檔次不斷提高，211院校、原電力工業部直屬院校的員工數量快速增長，我們在為隊伍得到充實、員工整體學歷素質得到提升而欣喜的同時也注意到了一些現象和問題。
第一，從一些關鍵管理崗位的內部招聘來看，某些重要崗位在招聘時人員數量少，符合崗位要求、具有一定管理素養的備選青年員工不多；有些非電力類管理崗位應聘員工扎堆（人力資源管理、法律事務、企業管理等等），且不論這些崗位需要專門的技能或素質，單是不少才工作幾年的青年員工表現的對離開目前崗位或不安于本職崗位的情況也多少反映了在人力資源規劃方面我們必須要有所作為，以保證企業各崗位人才的合理儲備。
第二，招聘沒有形成立體、層次分明的人才隊伍梯隊，而目前隨著電力企業的發展，各項業務發展所需要的技術已明顯顯現出層次性，例如隨著三集五大的發展，電網實現大運行，這對電力調度、運行方式、繼電保護等就提出了更高的要求，這些崗位在人員招聘時就必須要求新員工有高學歷、高素質、高能力；一些非電力管理崗位例如財務管理、人力資源管理、物流管理、企業戰略管理等等，隨著現代企業理論在中國企業的發展和運用，其專業性和理論性對其工作有著至關重要的作用，因此也有必要引進一些高端人才。
例如，隨著電網現代化、自動化程度越來越高，變電運行人員主要工作就是巡視變電設備，根據調度的指令進行倒閘操作，其需要的變電設備看護人員并沒有必要一味追求太高的學歷，從目前的情況來看，變電運行的缺員狀況比較嚴重，而恰恰又是變電運行的員工最想“出來”，甚至只工作幾年的青年員工也表現出對本職工作的懈怠；再比如電力電纜巡視、檢修，其相關崗位需要的知識理論并不深奧，我們需要的是愿意安心在線路長期工作，具有較高的實際現場操作經驗和實際動手能力的員工，而符合這些條件的大專學歷的員工就可以勝任，很難想象一個國家重點院校電專業本科生甚或研究生愿意在這些平凡而重要的崗位上工作幾十年。
為什么說員工學歷的構成應該有層次性，并不是學歷越高越好？筆者認為這需要一個經濟學基本理論來解釋這個問題。西方經濟學認為企業生產必須有三要素：人才、資金以及土地，且這三者不具有必然的替代關系，且任何生產要素的投入必須受到一個重要規律的制約：邊際效益遞減規律——即增加每個單位的生產要素所得到的產出的增加量是遞減的，因此企業不可能無限制投入某樣生產要素，一味追求高學歷人才的數量是不可行的。從現實上來看，員工的上升空間是有限的，高學歷人才的個人追求從馬斯洛需求層次理論來說最難以滿足，因此個人追求自我價值的實現所需職位和空間的無限性和企業所能提供職位及空間的有限性之間的矛盾制約了企業人才結構不能僅僅追求員工的高學歷。
上述種種情況或現象的出現，已經在提醒我們在人力資源管理工作中應注意一個重要問題：為了保證企業的長期穩定發展，確保不同崗位、不同工種有著足夠人才儲備，必須制定系統合理的人力資源職業生涯規劃。
五、職業生涯規劃原則
員工職業生涯規劃是一套系統、科學的人力資源管理理論，隸屬于員工教育培訓管理，是我們制定企業人力資源發展規劃、員工教育培訓規劃的起點，必須要遵循一定的原則才能制定合理、高效、有序的員工職業生涯發展規劃。
科學性原則。首先，職業生涯發展規劃理論起源于近代人力資源管理理論，屬于人力資源管理學的一個分支科學，有一套系統、完備的科學理論及實踐方法，有多種學科流派，我們必須根據其具體實用范圍和企業實際情況合理選擇理論工具進行安排，才能得到科學的結論，保證其結果運用的正確性。
共同參與原則。員工職業生涯發展規定有兩點基本要求，一是符合員工個人特點和發展需要，二是與企業發展戰略和發展目標相平匹配，由這兩點要求可以看出一個科學合理的職業生涯發展規劃需要員工、企業兩者共同參與，職業生涯規劃人員必須與員工進行充分交流溝通，一方面將企業發展要求告知員工，一方面又要合理考慮員工特點和個人發展需求，只有將兩者合理結合才能制定雙方都滿意的職業生涯發展規劃。
循序漸進原則。由于職業生涯發展規劃貫穿員工全部的職業生命，因此，從員工進入企業直至員工退休，在其不同的職業階段有不同的訴求和表現，這就要求制定員工職業生涯發展規劃必須要循序漸進，根據員工職業周期，采取不同的方案。
持續學習原則。職業生涯規劃是一個不斷制定、修訂目標，不斷達成目標，不斷選擇新目標的連續的過程，這種過程將持續員工的整個職業生命，毫無疑問，每一個目標對員工無論是在知識技能還是在能力、理念上都有更高的要求，要想符合這些要求，就只有持續學習才能保證員工不斷掌握最新的知識、不斷更新思維方式，提高工作能力，也才能不斷達到新的高度，因此，持續學習是保證職業生涯規劃成功實現的一個基本原則。
修正性原則。由于職業生涯規劃貫穿了員工整個職業生命，長達幾十年的時間，隨著時間的推移、企業內外部環境的變遷以及員工個人隨著年齡閱歷增加導致的思想認知不斷的變化，其職業生涯的路線也必然會不斷變化，因此，企業在制定員工職業生涯規劃過程中，必須要有一定的制度和手段，在某些職業錨中發展多條路線，以便根據情況的變化對職業生涯路線進行修正，從實際情況來看，職業生涯規劃規定就是一個不斷制定、修正職業生涯路線的過程。
多樣性原則。從組織行為學角度來看，每一個員工都是一個獨立的個體，即使管理人員能夠根據一些測試將員工分為不同的類型，也并不是說同一類型的員工就能采取完全相同的職業生涯路線設計，因為每個人的個性、動機、背景、認知能力都不相同，這就是導致職業生涯規定多樣性的根本原因，多樣性原則要求我們必須要根據每個員工的不同特點、不同發展階段制定不同的職業發展路線，進行必要的面談、溝通，或者為具有特殊才能的員工單獨設計職業生涯路線，因此，職業生涯規劃的多樣性原則保證了企業每名員工都能得到良好的發展與教育。
六、電力企業職業生涯規劃管理需注意的幾點問題
綜上所述，電力企業進行青年員工職業生涯發展規劃不僅是必需的也是急切的，但是電力企業作為一個特殊性的生產企業，進行這項工作時也必須注意到一些特殊的問題。
商學院MBA職業生涯發展規劃自1990年10月，國務院學位委員會正式批準在中國內地設立MBA學位起，從1991年開始的9所高校試行MBA研究生培養到截止2013（數據）年，已有近240所院校招生MBA學員，且每年招生規模從初期的94人增加到現在超過3萬人，平均每年報考MBA的人數的增長率也超過了20%，截止20XX（數據待添）年，已有XX人獲得了MBA碩士學位。更涌現出像清華經管、中歐、北大光華、上海交大安泰等知名商學院，MBA教育已成為中國培養現代化高層管理人才的重要途徑，為中國的經濟發展，輸送了大量優秀管理人才。
時至今日，我國MBA項目取得了長足的成就但也面臨著挑戰。據2010年搜狐商學院網報道，目前我國MBA項目存在三個主要問題，分別是：費用與收益權衡、現實和理想的差距、本土化和國際化的糾結。MBA是職業發展的一項投資，在MBA學費日漸上漲的趨勢中，越來越多的學員希望在項目中尋求更多的附加值，并且在現在MBA學員日趨年輕化的情況下，越來越多的人希望通過MBA的學習與成長為自己在職業道路上獲得“溢價”，或者希望通過MBA學習成功職業轉型。商學院如何提高MBA項目的性價，使學員在學習中逐漸縮短現實與理想的差距，獲得更多附加值是現實值得思考解決的問題。而不久前于上海舉行的2013年首屆中國商學院職業發展主題論壇中專家們指出在MBA項目中設立職業生涯發展規劃中心是一項不錯的解決辦法。
據MBAChina網2013年的調查顯示，在國內近240所擁有MBA項目的商學院中只有28所設有真正意義上的職業發展中心（Career DevelopmentCentre），這些商學院至少有一名專職工作人員在負責職業發展事務，而工作人員達到5人及以上的商學院不出10個。學生的職業生涯規劃發展還未引起我國眾多的開展MBA項目的商學院的足夠重視。首屆中國商學院職業發展主題論壇中也提到，如何為學生做好職業規劃工作在商學院學費“漲聲一片”中是盍待解決問題。所以，立足于我國MBA項目長遠發展角度，大力發展職業生涯規劃工作是商學院大勢所趨。
一、職業生涯發展規劃在MBA項目中薄弱的原因
1.我國商學院MBA項目發展起步晚
世界頂尖的MBA商學院大部分分布于美國與歐洲，美國從1908年成立哈佛商學院起開始了正式的MBA教育，迄今已經有100多年發展歷史了；歐洲正規的管理教育盡管是從二戰以后逐步發展起來的，但也涌現出了倫敦商學院，曼徹斯特商學院等世界名列前茅的商學院。而中國則是從1991年才有國內大學開始正式招收MBA學員，起步較晚。國內關于MBA學員職業發展規劃的研究則也是2004年以后才開始出現。
由于起步晚，在國內MBA項目師資還未有經過系統性，有計劃，統一標準的培訓，教學方法，培養模式還未進行系統性的研究安排時，國內的MBA教育就在短時間內迅速擴大了規模，由此造成諸如職業發展規劃等在項目中的缺失，進而形成了惡性循環。盡管最近幾年來，中國幾所頂尖的商學院正在這方面奮力“補課”，但終究是先天基礎薄弱，經驗缺乏，仍有很多尚待補全。
2.教學雙方在MBA項目中的精力投入有限
MBA學員的職業生涯發展是衡量MBA項目質量的方面之一，許多學員希望通過對MBA的投入獲得職業生涯發展道路上的身價提升。而由于目前我國國情所限制，基本上所有的商學院所擁有的在職MBA學員占總的MBA學習人數的大部分。學習在職MBA項目的學員需要分配工作，學習和生活的比重，學習時間緊張，能投入學習的精力有限，學習質量很難得到保證。而國內迅速崛起的眾多MBA項目至今也仍未能有一個統一，有效的評估標準，所以許多商學院的課程安排并未經過科學的統籌規劃，實際效果也未必能達我國MBA教職委所要求達到的效果。我國的MBA項目明顯表現出重理論輕實際的現象。學院將學員本就不寬裕的學習時間大部分安排在類似本科生或全日制研究生的課堂學習中，偏離了原本MBA教學的宗旨與路線。
二、發展職業生涯規劃對我國MBA項目的重要性
近年來經濟環境的惡化，學費的日益上漲，MBA畢業生在企業主中的受歡迎度下降這一系列的問題引發了商學院院長的理性思考，瓶頸中的中國MBA教育改革勢在必行，MBA學員的職業生涯規劃漸漸引起院長和各種媒體的重視。大力發展MBA學員職業生涯發展規劃是滿足于多方面的需求的。
1.MBA學員自身對于求職和職業轉換的需求
2010年，搜狐商學院網報道稱，近些年來，我國MBA招收對象從高端人才向中端人才偏移，招收的學生呈年輕化已成為全球趨勢，目前學習MBA的學生大多是28歲左右，本科畢業參加工作四五年左右的人士。這個年齡段的學生學習MBA，有的是想完成其他行業到商科的轉型；有的則是企業基層管理者，有著想要提高自身水平的訴求。另外據有關調查顯示，目前學員對于除金融，咨詢這兩個MBA學員傳統訴求高，收入可觀的行業以外，對其他行業也都抱有極大的興趣，也就是說，現在MBA的畢業生在選擇未來職業時，已不僅僅考量的是所提供的薪酬的高低了，而更多轉移到了對工作幸福感的強調和終身發展機遇上。隨著近年MBA在中國的蓬勃發展，MBA學員來自行業也逐漸多樣化，且學員自身的學歷，專業，職位，生源地也存在差異，由于學員群體的差異性造成了求職的需求的多樣性，所以，將職業生涯規劃指導這一職能納入MBA項目管理對于各高校商學院來說至關重要，且除了統一的指導以外，更應提供個體職業生涯咨詢服務。
2.企業雇主對綜合管理素質更強的專業化人才有很大的需求
2001年以后，人們開始談論MBA的畢業生已不再像以前那么受歡迎，有些商學院面臨了MBA畢業生在求職過程中競爭力優勢不在凸顯，或是工作起薪不高，甚至有些畢業生面臨畢業就失業的狀況。這使得人們開始重新審視國內MBA教育項目的缺失，院方也開始重視畢業生求職過程中，商學院應該承擔哪些責任與內容，或是應該怎樣重新定位自己的職責和職能。在求職過程中，弄清雇主需要什么樣的人才對于MBA畢業生來說是就業關鍵的第一步。企業需要什么樣的人才呢？中華英才網，經理人等多家媒體經調查顯示，越來越多的雇主需要的是管理綜合素質更強的專業化人才。弄清楚雇主需要的人才不應該是在即將畢業時才著手去了解，而是應該從剛入學時，就規劃好今后求職就業的方向，做好調查，進而按照規劃而努力才可能在畢業時成功就職自己心儀的行業與職位。這些前期的調查和了解甚至自己求職技能的提升都是可以通過參加商學院職業生涯規劃指導活動獲得的。
3.MBA項目培養體系有待優化的需要
學習MBA已逐漸成為學員對于日后求職和轉換工作的一項投資，學員對MBA項目的培養的高期望越來越多的學員希望除了在MBA課程學習中獲得更多理論，實踐知識外，尋求更多的附加值，包括軟技能的培養，人脈的拓展等。MBA項目是不同于一般全日制研究生的一種碩士培養模式，它主旨在于培養符合企業需求的高層次，專業化的管理人才，需要有大量的實踐經驗，很強的的處理實際問題的能力，而我國目前MBA的項目培養偏理論化現象嚴重，職業生涯發展規劃所包含的一系列豐富的實踐活動恰好能彌補目前學員強理論，弱實踐的不足。
三、從國內成功案例看我國MBA職業生涯規劃的改進
我國MBA項目中職業發展生涯規劃的指導仍然還處于起步階段。雖然目前不少商學院都借鑒國外商學院的經驗和模式，在MBA項目管理中有添加進專門的工作人員負責學員職業生涯規劃管理或是單獨設立的專門的職業發展規劃中心。但這樣的工作和機構對商學院來說仍然是一個新課題，還處在探索，試驗階段，對于商學院和學員來說，效果均還未達到令雙方滿意的結果。
我國商學院立足于國內的市場和企業，將國外先進的模式做了些調整以便更好地適應中國的市場和企業。中國一些頂尖商學院經過近些年奮力的補課，探索試驗，也取得了一些進展，如北大匯豐商學院，中歐國際商學院，交大安泰管理學院，復旦大學商學院等。值得一提的是北大匯豐商學院的運作模式，特點是院方為主體，而以學員分行業成立的各活動俱樂部為載體，承辦各種職業發展相關的活動，這些活動便包括了諸如：求職經驗分享會，行業專場模擬面試會，簡歷指導等求職技能研討會，行業專場招聘會等一套體系完善的職業發展活動，并且讓各俱樂部間形成了一種良性競爭的狀態，這既豐富了職業發展活動的類型，創造了條件讓學員對所向往行業進行深層次，多角度地了解，拉近了校園與企業，學生與社會的距離，又鍛煉了在校生的社會交往能力，團隊協作能力，和領導力等軟技能，并積累了人脈，使他們在平時理論學習中的知識得以實踐發揮，同時作為企業方可以在每一次的活動中，近距離地觀察和了解MBA的學員，也為他們挑選適合自己企業的人才創造了非常好的機會。所以說，這是一項院方、學員、企業三方共贏的的運作模式，值得國內許多商學院借鑒。另外就是交大安泰管理學院的全程化職業咨詢服務概念，它將管理咨詢活動做深做細，將自助服務到團體輔導再到個體咨詢的大眾化的放養式職業咨轉變成由個體到團體再到自助的有效咨詢服務，將職業咨詢服務盡量覆蓋到每一個個體，將全程化概念徹底貫徹進整個職業發展規劃咨詢服務中，使得職業發展規劃工作的有效性得以大幅度的提升，也是值得我們在職業發展規劃工作方面尚未起步的商學院吸收和學習的。
參考文獻：
[1]皮君，王艷明，熊敏.淺談商學院MBA學生職業生涯發展規劃管理[J].讀與寫雜志，2012，（5）：72-74.
[2]孔偉明.MBA職業咨詢與設計[J].生涯規劃，2013，（10）：60-64.
[3]張卓.美國MBA教育概述及啟示[J].南京航空航天大學學報，2001，（6）：80-83.
1、人才培養機制不明朗
人才是企業發展的第一資源。員工得不到提升，勢必拖累企業發展的步伐。因此，必須一改以往“兩耳不聞窗外事，一個崗位干到老”的陋習，灌輸職業發展通道概念。企業應直面人才發展瓶頸，主動作為，為員工指明發展道路，積極培養員工大局意識，全局觀念，打破“一崗定終身”的慣例。
2、人員憂患意識不強烈
員工從思想深處仍習慣于“組織安排”、“服從分配”、不作為等下班的懶散態度。企業單方面出臺一系列新的管理辦法和激勵措施，以求提高員工工作積極性。但在較大程度上，辦法和措施只是體現了企業對員工的單方意愿，企業發展需求與員工自我發展內在需求未形成聯動。員工態度上的抵制，并未形成你爭我趕的競爭意識氛圍，一定程度上影響了政策和措施的落地執行。
3、人才發展通道較狹窄
企業未系統性開展員工職業生涯規劃工作，員工職業發展通道未科學設計、員工任職資格標準不明確。對于絕大多數處于職業發展底端的普通員工而言，不知道可以如何發展，不清楚應該通過何種途徑、何種方式、何時才能達到專家級水平，甚至認為專家是“可望而不可及”的，只管埋頭苦干到退休。員工的職業發展方向模糊，職業發展道路停滯。
4、人才管理制度不完善
企業各種人才管理、晉升、激勵等制度未能與時展同進步，在員工學歷提升、考取職稱、等級評審、績效提升、積極培訓等方面沒有有效的刺激手法，使員工對能力提升的興趣不大，甚至認為是“花錢買罪受、花錢不討好”。應根據企業管理實際，制定接地氣的人才管理、引導、使用、激勵等制度，讓員工真正達到“要我學習”到“我要學習”轉變的最終目標。
二、員工職業生涯規劃工作的思路和舉措
企業應在總體戰略部署的前提下，踐行以員工為本、員工與企業共同成長的理念，開展員工職業生涯規劃發展工作，最終實現個人職業生涯規劃與企業人力資源發展進程有效匹配的目標。
1、理清職業發展通道
職業生涯規劃中應清晰展示可轉換的“職業發展通道”，一般分為管理通道、技術通道和技能通道三條，分別代表員工職業發展的三條不同路徑。
同時，應明確企業和個人在員工職業生涯規劃中的職責分工，明晰管理人員、專業技術人員、技能人員、技術專家、技能專家等一系列崗位，包括教育背景、專業背景、工作經驗、業績評價、崗位勝任能力合格證書、專業技術資格證書、職業技能等級證書、安規考試合格證書及車輛駕駛證等方面的任職資格，理清學歷證書、崗位能力證書、專業技術資格、職業技能等級等證書的申報時間。
企業根據各通道任職資格條件，制定切合現有工種實際的“員工職業生涯規劃路徑指引卡”，以指導員工做好職業生涯規劃。同時，員工可根據自身“能量”在職業發展通道的節點上找到屬于自己的位置，并明確下一步提升發展的目標。
2、制定崗位發展組織架構圖
制定基于實際工種崗位架構的崗位發展組織架構圖，以便員工清晰職業成長的路徑，滿足更加豐富的多元化的職業發展目標需求。
3、填寫員工職業成長指引卡
有了清晰的路徑，明確的地圖指引，員工與直接上級根據專業分工和崗位工作需要，共同商討個人職業發展目標和計劃，明確未來五年的職業發展意向路徑，填寫員工個人職業成長指引卡，并制定階段性、個性化的具體職業開發策略及進度完成情況，以有效跟蹤落實。上下級互動商討，可以幫助管理者了解員工的性格特點和潛能，員工也能更加清晰上級的要求，建立互贏的良好局面。
4、形成員工成長藍圖
匯集員工職業成長指引卡中的成長提升需求，形成包含崗位勝任能力資格、學歷層次、專業技術資格、職業技能等級、（執）職業資格、安規考試資格、車輛駕駛資格等一系列提升規劃在內的員工成長藍圖。
5、與培評薪酬績效銜接
提煉員工成長提升共性需求，并納入培訓評價計劃，將員工職業生涯規劃與崗位勝任能力評價、教育培訓、績效激勵、崗位晉升、技能鑒定、職稱評審、交流鍛煉等有機結合，集中開展培訓、評價、技能鑒定、職稱評審等，為員工成長給予最大的資源傾斜和支持，同時也讓培訓更具有針對性，有的放矢。
企業通過以上“五步走”的方式可以實現個人職業生涯規劃與企業人力資源發展進程的有效匹配。
三、員工職業生涯規劃發展工作的改進措施
1、做實員工職業規劃提升跟蹤管理
建立員工職業生涯規劃發展進度表或戰略地圖。內容應清晰顯示員工職業發展的具體規劃，包括能力（技術、技能、職稱、等級）提升記錄、職位晉升記錄、培訓考核結果記錄；員工提升需求檔案，包括員工能力提升的具體項目、提升目標、階段性成果、時間期限等。檔案記錄作為供電企業對員工職業生涯規劃進行跟蹤管理以及顯示成效的重要依據。
2、做好挖掘員工冰山個性潛能工作
興趣是成功的內在驅動力，只有喜歡本崗位工作，才會全身心投入，經得起各種考驗與挑戰。通過科學測試的方式方法，對員工的性格、能力、氣質、素質、興趣、愛好等冰山潛能進行全方位、全體系、客觀實際地測評，使員工更加認識自己，清楚自身特長、優劣，也讓企業了解員工的職業興趣，充分發揮其特長、激發其潛能。
3、不斷縮小員工崗能匹配差距
職業能力是從事職業所必需具備的學識、技術、能力，是做好本職工作的基本條件。不同的職位有不同的崗位勝任能力模型。提高人員工作效率的前提是通過優化人崗匹配，達到人事相宜，人適其事，事得其人。以當前在職崗位為切入點，明確崗位職責任務，并深入分析崗位所需技能、技巧、素質等專業技能和通用管理能力、系統思考能力、團隊合作能力、開拓創新思考能力等要求與個人實際具備素養是否有差距；分析員工自身規劃與企業所需人才規劃需求是否一致。
落實員工崗位勝任能力評價工作，明確能力開發方向，有針對性地制定能力開發策略，做好個人崗能匹配提升發展規劃，最大限度激發員工提升履職能力。
4、加強培訓薪酬晉升等保障措施
切實將員工職業生涯規劃與崗位勝任能力評價、教育培訓、薪酬激勵、崗位晉升、技能鑒定、職稱評審、交流鍛煉等相關配套管理機制有機結合，集中開展培訓班、技能鑒定、職稱評審等，為員工成長給予最大的支持。建立考核與選拔、業績與薪酬相結合的績效薪酬激勵制度，將職業能力提升發展與員工個人個性化培訓計劃完成情況、培訓效果、安全意識、執行能力、責任意識等綜合評估等潛能納入員工績效考核評價體系，促進員工提升績效。將員工的績效考核評價結果與薪酬福利待遇緊密結合，讓員工感受到“能力與待遇匹配，收入能增能減”的動態管理機制。
5、暢通信息渠道，加強信息有效溝通
暢通內部信息渠道，充分利用簡單、方便的信息溝通渠道及時、快捷地向員工傳遞企業發展趨勢、企業所需人才、人力資源規劃、人才隊伍建設、內部勞動力冗缺員信息、企業發展地圖、內部掛牌培訓師資、職業生涯規劃傾斜政策、職業發展通道、職業晉升流程等信息。
6、開放橫向、縱向的內部競聘或區域組聘機會
新型企業的競爭是人才的競爭，因此要留住人才，首先需要知道他們的心理需求，理解他們想從企業獲得什么，然后才能對癥下藥，解決好了，員工能回饋給企業的價值將是巨大的。企業應該采取“待遇留人、事業留人、情感留人”對策。企業職能管理部門應積極創造寬松的工作環境，為員工實現職業發展提供展示的舞臺。基于崗位勝任能力實施區域組聘，探索解決冗員和結構性缺員問題，進一步發揮潛能評價的作用，讓員工清楚自己更適合做什么。積極創造公平競爭的競聘環境，鼓勵員工不斷進取、不斷提高自身優勢和競爭力。
7、加大員工崗位勝任能力評價及培訓力度
基于員工崗位勝任能力評價，實施分層分類的課程培訓，包括管理課程、技術課程、技能課程等項目。課程細化提供公共必修課、專業基礎課、崗位主修課、綜合選修課、個人套餐式選修課等課程供員工根據個人職業生涯發展規劃目標有針對性地選擇培訓課程。充分利用培訓場地資源，通過師資掛牌等方式，優化培訓資源體系，學員可通過自選、提前預約的方式方法開展靈活多變的學習培訓。建立員工培訓效果評估機制，將員工職業能力發展和個性化培訓機會完成情況、培訓效果檢測與員工的績效改進、薪資變化、職位變動等有機聯動，全方位看員工的提升發展變化，實現員工學習與發展的全過程管控。
8、加強企業文化理念宣貫，營造良好員工成才氛圍
加強企業文化建設，樹立員工良好職業心態。心態決定成敗，讓員工體會到在為企業創造價值的過程中也實現了自己人生價值的意義。企業要樹立“以人為本”的觀念，讓員工知道自身的不足和提升的方向，幫助員工樹立明確的目標與管理，并運用科學的方法、切實可行的措施，最大限度地激發人力資源潛能，點亮員工職業發展的“星光大道”，進一步沖破影響員工職業發展的天花板，不斷修正前進的方向，最終使員工獲得事業的進步。
9、加快信息系統支撐建設，提高數據采集效率
為提高數據信息的準確度和可靠性，提升工作效率，強化數據統計分析功能，應加快員工職業生涯規劃發展信息系統的建設工作，積極推廣員工職業生涯規劃系統的建設和應用，明確企業員工職業生涯規劃發展職業鏈條走向，讓企業掌舵人更清晰把控企業人才發展趨勢，掌舵人才發展方向。
四、總結
做實員工職業生涯規劃發展工作對員工、對企業的長遠發展來說都有舉足輕重的作用。畢竟一切的商業競爭，最終都是人才的競爭。
[關鍵詞]職業規劃 發展分析 大學生
[中圖分類號]G640 [文獻標識碼]A [文章編號]1009-5349（2014）09-0249-01
當前，我國每年有幾百萬的大學畢業生，但是只有少部分能夠順利就業，大學生就業問題成為了當前阻礙社會發展的重要問題。為此，加強高等院校大學生職業生涯規劃發展，改變當前大學生的就業觀念是一個很迫切的問題。在就業壓力巨大、競爭激烈的今天，促使大學生的職業生涯規劃對大學生就業是相當重要的。從我國高等院校的就業情況看來，大學生職業生涯規劃中缺乏實際的就業指導方面，眾多的大學畢業生對職業生涯規劃表現的很茫然，這也表示必須對大學生職業生涯規劃清晰定位，正確指導大學生職業生涯規劃的實踐活動。
一、大學生職業生涯規劃的意義
隨著市場經濟的高速發展，企業對人才素質要求更高，同時為保持市場人才資源合理配置，大學生職業生涯規劃的發展勢在必行。
（一）促使大學生樹立正確的職業目標
通過大學生職業生涯規劃，可以促使大學生樹立正確的擇業意識、就業觀念，選擇自己向往的職業，引導大學生對個人職業生涯發展進行科學、客觀的分析，正確定位自身價值，促使其認識個人目標與現實之間的差距，以便其采取正確的計劃實現目標。同時，有針對性參加實踐性的活動彌補自身不足，將自身的優勢發揮出來，激發自身的潛能，不斷增強市場競爭力，以實現自身的人生目標與理想。
（二）提高大學生的綜合素質
當前，我國高等院校的教育制度是以專業知識以及專業機能為核心的教育方式，忽視了人才培養方式與市場發展情況的結合，所以需要通過大學生職業生涯規劃對學生的就業方式進行培養。大學生在進大學之前希望能夠實現自身的人生機制，但是其方式存在一定的盲目性。而通過職業生涯規劃可以給予其正確的指導，促進大學生的全面發展，提升大學生的綜合素質，根據實際的市場需要有針對性培養自己的能力，實現自身的人生價值。
二、當前我國高等院校大學生職業生涯規劃發展現狀
我國高等院校的大學生職業規劃生涯起步較晚，當前仍是處于發展階段，隨著我國大學生就業問題越來越嚴重，教育部門逐漸認識到了職業生涯規劃教育的重要性。當前，針對大學生的職業生涯規劃，還存在以下問題：
（一）缺乏正確的職業生涯規劃教育方式
由于我國缺乏針對職業生涯規劃理論的系統研究，導致其仍舊停留在職業發展階段理論和人職匹配理論上的教育，缺乏針對實際市場發展的大規模調查研究分析。在對大學生的職業規劃指導上，還僅僅針對畢業生和就業的指導，對大學生社會價值與自我價值的實現缺乏系統性的指導。
（二）大學生職業規劃與就業意識的淡薄
眾多的應屆畢業生求職時都是將待遇與機遇作為求職的第一要素，導致個人的職業規劃與市場需求以及就業形勢相違背，職業價值觀模糊，導致大學生的求職就業的壓力和負擔加重。職業生涯規劃是指學生通過自身對社會的認知和對自身職業方向的調控，學校教師只是起到正確引導作用，引導學生樹立正確的職業發展方向。
（三）缺乏專業的人員對職業生涯規劃進行正確指導
我國教育事業缺乏正確的理論指導，導致對學生的職業生涯規劃指導忽視，更沒有意識到職業生涯規劃的重要性。并且各大高等院校缺乏專業的職業生涯規劃指導教師，大多數都是德育教育、學工處教師、就業指導部門人員進行指導，參與大學生職業生涯規劃會議多為各院系書記、輔導員等，缺乏相應的專業知識。所以導致大學生職業生涯規劃教育工作效果差，不能夠很好地緩解大學生就業困難的情況。
三、改進大學生職業規劃教育的建議
（一）促使大學生樹立正確的職業生涯規劃理念
職業生涯規劃教育的目的是促進大學生樹立適合自身的職業理念，所以高校應將樹立正確的職業生涯規劃理念作為教育工作的核心，并且根據不同階段進行不同側重的指導。幫助他們樹立正確的就業觀念、認清楚當前的就業形勢，以增強器自身的職業競爭力，為日后的求職打下基礎。
（二）加強專業指導教師的培養
職業規劃指導教師需要具備較高的素質，所以要對大學生職業生涯規劃的指導教師進行有針對性的培養或者進修。同時聘請校外專業的職業生涯規劃指導人員對學生進行咨詢指導，逐步建立高素質的專業教育人員。
四、結束語
綜合上述，通過以上高校大學生職業生涯規劃的發展情況，通過加強對大學生的職業生涯規劃教育，促使其樹立正確的就業意識，為以后就業打下基礎。
【參考文獻】
[1]藍紅.大學生職業生涯規劃探究[J].中國大學生就業，
2008，8（13）.
【關鍵詞】中職教育；職業生涯規劃；德育教育；創新發展
【中圖分類號】G711 【文獻標識碼】A
近年來，我國職業教育取得了突破性進展，為提高學生的職業適應能力，各學校逐步認識到職業生涯規劃教育的重要性。目前，我國有些職業學校根據我國國情特點，并借鑒西方發達國家的成功經驗做法逐漸探索出了一些適應我國職教特點的“職業生涯規劃”課程框架和應用模式。然而，與美國、德國、日本等發達國家相比，還存在著一定差距，職業生涯規劃教育中還存在許多亟待解決的現實問題。
一、職業生涯規劃教育現存的主要問題
職業生涯規劃教育是被教育者根據經濟社會和個人實際與發展需要，制訂未來職業生涯發展藍圖，即對個人職業前途的瞻望和落實對職業理想的規劃的德育教育。長期以來，我國職業學校的職業生涯規劃教育在認識上存在著一些錯位，出現“教育瓶頸”現象。主要表現在以下幾個方面：
（一）教育時間滯后
據資料顯示，2008年以前，我國許多職業學校都是在學生即將畢業時開設《就業指導》課，職業生涯規劃教育則一筆帶過，輕描淡寫，只注重就業這一環節，而對非畢業生、對就業之外的環節包括學業、職業和事業的協調發展問題，則少有教育與幫助，更談不上“全程化指導”。
（二）教育方式單一
許多職業學校的職業生涯規劃教育只停留在傳統的課堂授課上，其實施內容無非是就業觀教育、政策宣講、信息提供、技巧指導，等等，甚至有的教師片面認為只是德育一學期的事情，缺乏學生可持續發展的長遠性。
（三）師資力量不足
現階段，大多數學校從事職業生涯規劃教育的教師幾乎都沒有接受過專門的業務訓練，專業素質不高，加之有些年輕教師自身也沒有職業生涯規劃，何以言傳身教。同時，一部分人則認為職業生涯教育是就業部門的事，更不用說學校各部門、各專業院系的領導和老師的積極參與和通力配合。
二、德育教育基礎上職業生涯規劃創新與發展的策略
“增強職業教育吸引力”是職業教育持續發展的制度性命題。只有提高職業教育吸引力，職業教育大發展才有保證，才能從根本上解決職業教育規模、結構、質量、效益的協調發展問題。抓職業教育的質量應該抓德育，應該先抓第一門德育課程“《職業生涯規劃》”教育，堅持以學生為本，強化職業生涯規劃設計，構建以學生職業發展為主線，以社會需求為導向，以職業規劃為切入點，以品德教育為重點，以真實職業環境為背景的職業生涯規劃教育體系，使學生具有良好的發展空間，而不是停留在嘴上。
（一）更新教育觀念，提高德育認識
所謂吸引教育是一種比喻，指一種研究和探索如何將學校建成令人向往的“最吸引人的場所”的教育理論。其實質是使教育過程能為人的發展展示一個充滿希望的前景、為人的實現提供一套激勵機制、為把學校建成“最吸引人的場所”找到一種系統方法。職業學校的職業生涯規劃教育應該樹立吸引教育觀念，營造積極向上、豐富多彩、活潑健康的校園文化；強調個性化的自我評價；賦予民主施教的自主學習、合作學習和探究學習；構建“以參與求體驗，以創新求發展”學生主體學習策略，喚醒學生的內在潛能，激發學生德育教育的吸引力。
（二）實施分層教學，克服體制缺陷
實施分層教學就是指職業生涯規劃教育應從新生入學開始到畢業，根據不同年級確立不同的教育內容、目標與方法，選擇恰當的培養方式和途徑，構建全程指導的職業生涯教育體系，讓學生在認識自我、認識專業的基礎上完成職業生涯規劃。如在一年級新生一入學開始，引導學生考慮自己的職業生涯，認識到職業生涯規劃的重要性 ，并初步了解職業內容，了解自我，并進行職業興趣測量。選擇適合自己的專業，并指導其制定發展規劃。建立學生職業生涯發展檔案。同時，根據職業學校的具體情況，靈活地選擇合理的途徑、采用適當的方法去開展課程活動和教學滲透進行專題輔導。專題輔導是指以學生職業生涯規劃過程中所遇到的問題為主題舉辦專題講座、報告會、交流會或咨詢會等鼓勵自我反思。自我反思是充分發揮學生的主體作用，在學習職業生涯規劃理論的過程中，在規劃自己的職業生涯中、在實施職業生涯規劃方案的實踐中、在平時的學習生活中，不斷地反省自我，反思規劃，發現職業生涯規劃中存在的問題，據此不斷調整自己的職業生涯規劃，更新職業觀念，優化職業理想，使得自己的職業生涯規劃更合理。
（三）創新教育方法，推行導師制度
目前，職業學校推行了導師制比較成功。就以我院為例，我們要求導師們對學生的學習與生活全面跟蹤，建立成長檔案，制定指導培養計劃，幫助學生規劃職業生涯，引導學生選擇有利于職業生涯發展的崗位。提高學生對知識、能力重要性的認識，引導學生在校期間就開始尋找自己在社會的定位，經常性地開展社會調查活動，規劃和憧憬自己的未來，讓學生意識到今天的學習就是為今后的職業生涯發展打基礎。培養學生健全的人格和健康心理品質，通過導師采用一對一的個性化指導方式去影響學生，用成功的榜樣去啟發學生，幫助學生樹立正確的世界觀、價值觀，著重培養健全的人格。另外，開展豐富多彩的實踐性體驗活動，培養學生的實踐能力。比如組織學生到社區居委會進行掛職鍛煉；積極組織、策劃和引導學生開展各項就業、創業訓練活動；組織學生進行企業現場競聘，等等。
（四）重視成功教育，保鮮實效機制
職業學校在針對性地加強德育的同時，必須結合實際，重視“成功教育”的實施，全面推進素質教育。職教專家蔣乃平認為，職業生涯規劃是連接學校教育與職業社會的橋梁。以職業生涯規劃的設計過程為載體開展成功教育，讓學生在自我設計的過程中發現自己的長處和優勢，為自己搭建通向成功的臺階。職業學校職業生涯規劃的設計過程，由四個環節（分析發展條件―確立發展目標―構建發展臺階―制訂發展措施）組成，每個環節都適于成功教育的實施。教師應及時采取多種鼓勵性評價方式，幫助學生盡快品嘗到成功的心理體驗。使職業學校學生不但看到了自己職業生涯光明的未來，而且發現了在人生旅途中將要發揮重要作用的自身優勢智能和種種長處，通過職業生涯發展措施的落實，品嘗了成功的喜悅，幫助學生將目標變成現實。職業學校必須十分重視調整新生入學時的“失敗者”心態，以“人無全才、人人有才、揚長避短、個個成才”的理念，調動學生潛在的積極心態，引導學生形成“天生我才必有用”的信念，明確努力方向。因此，職業學校必須加強成功教育，并以此為切入點，帶動其他德育工作，可以使職業生涯規劃教育成為促進學生發展、受學生歡迎的德育教育。
（五）打造專業隊伍，促進整體發展
職業生涯規劃教育不僅僅是學生的事，也是教師最需要的事。作為教師更應該頭腦清醒，率先垂范，適應新形勢，不斷加強學習，積極參加社會實踐，在教學改革和專業建設中提高自身的專業素質和綜合能力。特別針對青年教師，要進行職業生涯規劃，對青年教師的教育教學能力進行指導，發揮優秀骨干教師在師資隊伍建設中的作用。要重點支持科研課題的研究工作，鼓勵開發校本課程，幫助青年教師迅速成長提高。在班主任隊伍的建設中，可以參照推行導師制，實行班主任學習形式團隊化、班主任工作科研化、班主任培訓常規化、班主任評價科學化的管理，使班主任建設向專業化方向發展。這樣才能營造一個積極向上、活潑健康、示范吸引的德育環境。
總之，職業生涯規劃教育是職業學校進行德育的一項重要環節。隨著就業壓力和職業競爭的加劇，職業生涯規劃教育的定位應從當今世界經濟政治格局變化的高度認識德育教育的艱巨性；應從現代科技迅速發展的高度認識德育教育的復雜；應從推進素質教育的高度認識德育教育的重要性。進一步深化改革與創新，切實加強職業生涯規劃教育，挖掘德育吸引力，以達到提升職業教育吸引力的預期目標。
參考文獻
[1]蔣乃平.德育必修課“職業生涯規劃”的開發[J].中國職業技術教育，2007（30）.
[2]周圍，李佳，趙霞.大學生生涯規劃的現狀調查與干預研究[J].黑龍江高教研究，2004（06）.
關鍵詞：科學發展觀；政治輔導員；職業生涯；規劃發展
加強和改進高等學校思想政治工作是高等教育工作的一項重要任務，而面對社會發展帶來的價值取向多元化，面對新形勢下學生出現新的思想問題，面對家長及社會對大學越來越高的期望，高校思政工作相應地日益艱巨。因此，從全面推進素質教育，培養社會主義現代化建設需要的高層次人才的戰略高度，從切實維護高校穩定的需要出發，必須深刻認識到“加強學生思想政治工作隊伍建設”的重要性和緊迫性。政治輔導員是學生思想政治工作隊伍的主力軍，其隊伍建設尤為重要。高校應該從人才戰略的高度來認識輔導員工作，以科學發展觀為指導，以“職業化、專業化、專家化”為目標全面加強輔導員隊伍建設，讓輔導員成為光榮的終身職業。
但在市場經濟迅猛發展的今天，輔導員不免受到各種功利元素的困擾，難于全身心投入到繁雜的學生思想政治工作中去，思政工作面臨趨于表面和流于形式的挑戰。鑒于此，我們要正確面對市場經濟對高校思政工作的影響，及時引入在發達國家運用已久的職業生涯管理理論，結合我國高校思政工作特征，管理好輔導員的職業生涯規劃發展，推進高校思政工作的職業化、專業化進程，因為輔導員的職業生涯規劃發展是否暢順，將決定他們能否獻身于高校思政工作。
所謂職業生涯，是指“貫穿于個人整個生命周期的與工作相關的經歷的組合”（美，Greenhaus）。綜合考慮國外研究和我國輔導員的工作特征，可以將輔導員職業生涯劃分為：探索階段、發展階段、深化階段。在職業發展過程中，輔導員要經歷角色轉變、工作認識、發展定位和專業深化等環節。下面對如何做好輔導員職業生涯規劃管理提出一些思考。
一、探索階段的輔導員職業生涯管理
探索階段一般為輔導員任職后的1―5年（25―30歲），主要特征是輔導員探索性地選擇發展方向，試圖選定適合長期從事并為之努力的職系（指任職資格和工作職責不同但工作性質相似的各個崗位，如心理輔導崗、職業指導崗等）。期間，他們嘗試體驗不同崗位的愿望最為強烈。但由于輔導員工作任務重、事務繁雜，工作缺乏挑戰性，工作評價缺乏科學性等原因，會逐漸產生動搖和困惑，為此學校可從以下幾方面有針對性的幫助年輕輔導員擺脫困惑，促進他們對工作的適應和規劃。（1）分析學生工作各崗位，做好實際工作預覽，讓輔導員任職后能盡快明晰各崗位的工作特征，在組織允許范圍內選擇與個性相一致的崗位。（2）增加工作難度，加大挑戰性。根據各新任輔導員工作能力的強弱和成就欲望的高低，安排稍高于其能力的任務給他們，讓其在磨練中既認識到扎實做好平凡工作的重要性，并鍛煉其能力、提高其成就感。（3）擴大工作范圍，豐富工作內容。對工作效率較高的輔導員，可適當擴大其工作職責，并鼓勵其不斷創新。（4）構建科學的學生工作考核體系。對輔導員思政工作的考核應按照《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》的精神，注重內隱和深層的育人實效（如班級凝聚力、學生在重大事件中的政治立場和言行表現等），而非表面的與大學生人格關系不大的指標（如大學英語四級通過率、就業率等）。
二、發展階段的輔導員職業生涯管理
這一階段約為輔導員任職后的6―15年（31―40歲），其主要特征為：輔導員在此階段的首要任務是確定發展方向，朝“專家化”目標邁進。經歷了探索階段，輔導員在分析個性特征和各崗位職責后，一般都能調整之前的目標，明確今后發展的方向，進入一個穩定發展期。在此階段，學校可從如下幾方面來幫助輔導員管理好職業生涯的規劃發展。 （1）建立職業檔案和發展申報制度。因家庭等方面的影響，輔導員不可能一直沖在學生日常事務第一線，隨著年齡的增長，必須逐步朝專家化的方向發展（學生日常管理事務可逐漸移交給年輕的專職輔導員、兼職輔導員、班主任等）。在職業發展階段初期，學校應為各輔導員建立一份詳細的職業檔案，記錄他們在各個時期的任職情況和工作表現，并由專家組對其進行深入的訪談，請其如實申報自身的職業發展規劃，并進行相關的測試與分析，幫助他們深入了解自身特性和潛能，做好下一步職業發展的規劃與管理。（2）加強專項技能培訓與開發。當確定了職業發展方向后，有進取心的輔導員將會有較強的繼續深造的需求。學校應從組織關懷的角度，協助其選擇學校或導師進一步學習專項技能或學位課程等；同時可對其進修經費予以適當的補助，構筑“心理契約”，加強組織關懷和向心力。（3）對輔導員的職稱評聘應充分考慮其工作特性。輔導員不可能像其他專業教師一樣把時間精力都集中在教學和科研上，而是需處理大量的學生事務。因此，對輔導員的職稱評定，不能把指標僅集中在論文和課題上，要充分考慮到一個優秀輔導員的標準是什么，若輔導員只顧撰寫論文的話，是不可能把學生思想教育工作落到實處的。自2006年9月1日起施行的《普通高等學校輔導員隊伍建設規定》第十二條指出：“高等學校應根據輔導員崗位基本職責、任職條件等要求，結合各校實際，制定輔導員評聘教師職務的具體條件，突出其從事學生工作的特點。輔導員評聘教師職務應堅持工作實績、科學研究能力和研究成果相結合的原則，對于中級以下職務應側重考察工作實績。”
三、深化階段的輔導員職業生涯管理
高校輔導員屬于較為特殊的教師系列，工作類型為智力密集型，其工作技能和成果產出需要較長的時間，一般而言，企業員工在經歷了職業發展階段后，將進入維持階段，在50歲左右再進入衰退階段。而輔導員在50歲左右仍處于成果高產期，因此將輔導員工作后的第16―35年（41―60歲）均定為職業深化階段更為合適。此階段的主要特征是輔導員已步入中年期，且時間經歷長，各方壓力大，但也是職業技能與理論研究往精深發展的時段。在生活上，該年齡段正值需照顧老人和小孩的繁重期，生活瑣事多，壓力大。在工作上，正值高產期，在政工隊伍中起著中流砥柱的作用，工作任務重，職責大。在心理上，一方面精力尚旺，發展愿望仍較為強烈；另一方面又隨著年齡的增長和技能的定向發展，職業發展通道變窄，產生一定的職業危機感。學校可從以下幾方面來加強此階段的輔導員職業生涯規劃與管理：（1）保持政工系統發展通道暢通，謹防人才流失。有些高校把超過38歲的輔導員一律轉至其他行政崗（不論其個性特征、能力特長和發展方向如何；另有少部分人則通過自身努力轉往思政系列外的教師崗）。這種做法的優點是在一定程度上解決了輔導員的出路問題，也為其他部門提供了訓練有素的行政干部（因領導崗位所限，極少數能留在思政系列擔任行政干部）；但最大的問題則是積累了豐富學生工作經驗的輔導員沒能留在思政隊伍中繼續發揮更大的作用，造成嚴重的人才流失。（2）加強輔導員導師制的建設和管理。年輕輔導員的導師應由處于職業深化階段的、未擔任領導職務的專家化輔導員來擔任。這樣安排導師的優越性有：第一，既可以發揮他們從事學生工作多年來積蓄的能量，又提高了他們的成就欲望，符合人在職業發展中后期的自我實現等高層次需求；第二，也避免了領導干部在擔任導師時不自覺地為其所輔導的年輕輔導員創造便利條件，產生不公正現象，保護其他年輕輔導員的工作積極性。（3）分化學生日常事務管理與專項輔導工作。目前，院系一級的輔導員基本上是按年級和專業來分管學生，他們需處理學生的各種事務，要求個個都是多面手，全能型人才。而事實上，這近乎不可能。因此，應逐步把學生日常事務管理與專項輔導工作分開，讓處于職業深化階段的輔導員負責全院（系）學生某一方面的專業性咨詢與輔導工作，把學生綜合性事務的處理交由年輕輔導員或班主任等。這才能讓輔導員逐漸往專家化的方向發展。（4）有條件的高校可開設培養高校思政人才的研究生專業。增加高校思政人才的研究生培養點，而且重在聘請有實戰經驗的、在理論研究方面又有較大成就的輔導員擔任導師；在課程設置上也應以培養輔導員勝任特征為目標，強化實踐環節；另外，要進一步細化研究方向，如職業指導、心理輔導、黨團輔導等。這樣，一方面讓處于深化階段的優秀輔導員不因為不能擔任政工領導而年齡又偏大被迫調離學生工作線，鋪設好輔導員“專家化”道路；另一方面也加強了培養年輕輔導員的專業性與實務性，有利于培養出能勝任高校思政工作的優秀輔導員。
高校要把學生思想政治工作作為一門學科、一個專業納入學科建設中去，要對學生思想政治工作進行學科化的研究，設置好相關的課程，培養高校學生思想政治工作的專門人才，以推動高校學生思想政治工作隊伍的“職業化、專業化、專家化”建設。 因此, 走專家化、職業化道路不僅是高校發展的客觀要求, 也是輔導員謀求發展的必由之路。只要我們站在科學發展觀的高度看待輔導員職業，并用科學發展觀指導輔導員工作，相信，輔導員的春天很快就會來臨。
參考文獻：
［1］崔冰,侯學博.基于個人與組織互動的職業生涯規劃分析［J］.職業指導,2005(16)
［2］朱開梅,顧生玖.試論教師職業生涯規劃［J］.中國教育科學研究,?2005(05)
［3］［美］亞瑟?W?小舍曼等.人力資源管理［M］.東北財經大學出版社,2001年
［4］周文霞.職業生涯管理［M］.復旦大學出版社,2004年
摘 要 最近幾年來，團隊展示法作為“大學生職業生涯規劃”（以下簡稱“職業規劃”）課程教育教學改革不斷深化的重要成果，正
>> 課堂展示法在大學生職業生涯規劃教學中的應用 探索團隊在大學生職業生涯規劃課程教學中的運用 生涯幻想技術在大學生職業生涯規劃中的應用 SWOT分析法在大學生職業生涯規劃中的應用 案例法在大學生職業生涯規劃教育中的應用 團體輔導在貧困大學生職業生涯規劃中的運用探析 淺議社會實踐在大學生職業生涯規劃中的作用 職業生涯規劃指導在大學生中的實踐 人物訪談在大學生職業生涯規劃教學中的應用 自我認知在大學生職業生涯規劃中的具體運用 淺析團體輔導在大學生職業生涯規劃中的應用 朋輩教育在大學生職業生涯規劃中的探索和思考 孫子兵法在大學生職業生涯規劃中的運用 心理咨詢在大學生職業生涯規劃中的應用 職業生涯規劃教育在大學生入學教育中的幾個要點 高校輔導員在大學生職業生涯規劃中的作用 積極心理學在大學生職業生涯規劃中的應用 團體輔導在大學生職業生涯規劃中的作用 輔導員在大學生職業生涯規劃中的作用 試論任務驅動法在大學生職業生涯規劃課程中的應用 常見問題解答 當前所在位置：.
② 任務型教學. [EB-OL]（2016-4-10） http：///link？url=zteyrwb8 srFM6h8ZReaAL4wjtcvqnBRobtUs7u_ikkHQuyeInmzZguxahCTVSmcQqUz IK y0Hxe4X1UX4k0cO9K.
③ 王愛勇.學生課堂展示與教師有效指導[J].教育探索，2011（6）：78.
④ 鄧程丹.課堂展示在職業發展規劃教學中的運用研究[J].淮南職業技術學院學報，2014（1）：75.
關鍵詞：知識經濟；職業生涯；規劃；發展模式
一、知識經濟時代的特征
誠如我們所知，對職業生涯規劃發展模式的研究和分析離不開特定的時代背景。當前，知識經濟時代已經全面來臨，為了更好地探討新時代背景下的職業規劃問題，我們首先要對知識經濟時代的特征有較為全面、客觀的了解和認識。
1.知識和智力成為知識經濟發展的主要動力
從現實情況看來，知識和智力成為了推動知識經濟穩步發展的主要因素。掌握豐富、全面的現代知識，具備創新意識和實踐操作能力的人成為了知識經濟發展的主力軍，成為社會財富和精神財富的主要創造者。此外，就業結構的高技能化、服務業的高科技化以及制造行業的高科技化等都與知識經濟密切相關。
2.網絡化和信息化成為主要標志
不可否認的是，隨著知識經濟時代的到來，現代信息技術和網絡多媒體技術成為知識經濟社會的重要基礎設施，在資源共享和信息處理中發揮著不可替代的重要作用。與此同時，伴隨著現代信息技術的發展，信息的傳遞和使用在知識經濟時代也扮演著越來越重要的角色。
3.經濟形式表現為無形化和虛擬化
與傳統工業經濟的經濟形式不同，知識經濟已經不再以依賴大量資金、設備、原材料等有形資產為主的方式來拉動經濟增長。與之相反，知識、智力等無形資產的投入和質量水平成為知識經濟發展的重要推動力，而網絡技術的發展也推動知識經濟時代中的虛擬經濟的穩步發展。
4.可持續發展理念深入，全球化特征明顯
一方面，作為知識經濟時代主要的生產要素，知識、智力和個人創造力等都是能夠重復使用，并與時俱進地進行更新和調整的，可以說知識經濟時代整體是一個可持續發展的經濟形態。另一方面，由于知識是無國界的，所以知識經濟的發展必然也是全球性的經濟活動。由于個人和組織在知識掌握能力上的限制，只有國家之間相互協作、相互借鑒，知識經濟才能夠得到更好的發展。
二、職業生涯規劃發展模式的變化
由上文，我們對知識經濟有了初步的了解和認識。同時，在知識經濟時代背景下，職業生涯規劃發展模式也有了新的變化和調整，這是十分值得我們關注和重視的。
1.傳統的職業生涯規劃發展模式
誠如我們所知，傳統的職業生涯規劃發展模式脫胎于工業經濟時代。而工業經濟時代市場環境穩定、市場競爭不激烈，職業流動性低、職工安全感高的特點使得個體的職業生涯規劃發展整體呈現出可預測性、穩定性的靜態特征。
2.知識經濟時代職業生涯規劃發展模式的轉變
由上文，我們知道了在知識經濟時代，知識和智力成為經濟發展的主要推動力。由此，在個人主體意識覺醒、個性化特征日益明顯的今天，市場環境總體變得十分復雜、市場競爭也更為激烈，人們的整個職業生涯規劃發展模式發生了很大變化，變化性、無邊界性日益明顯。當前，理論學界對知識經濟時代背景下的職業生涯規劃發展模式進行了全方位、多角度的研究，而最為普遍的就是無邊界職業生涯和易變性職業生涯這兩種。
（1）無邊界職業生涯模式
在無邊界職業生涯發展模式下，職工流動成為一種普遍的現象，而雇主也很難像以前一樣為職工提供“終身服務”的穩定工作崗位。因此，職工常常采取轉換工作、轉換職業的方式，充分利用組織內外的社會網絡來尋找自己的職業定位。
總的說來，無邊界職業生涯模式呈現出了與知識經濟時代相契合的特征。具體說來，首先，無論是工作組織、還是職工自身，他們所認定的工作契約都從長期發展型向短期交易型轉變。對于雇主一方說來，他們可以通過契約的期限性和可解除性來調動職工的工作積極性和主動性，提高職工的工作績效，進而提高組織的經濟效益。其次，從現實情況看來，過去職工大多數情況下都只在一個組織工作，而現在，越來越多的就職者同時隸屬于不同組織、不同行業，職工的工作形式和工作內容呈現出跨越組織邊界的特征。此外，在無邊界職業生涯規劃模式下，社會對職工知識與技能的要求大大提高，單一的、特殊的知識技能以及不能夠滿足知識經濟時展的需要，而可遷移的、轉換性強、靈活性大的知識技能才能夠更好地應對不同崗位的工作需求。而更重要的是，在職業生涯規劃發展模式中，年齡已經不再是個人職業發展階段轉換和職業選擇轉換的決定因素，在大多數情況下，職工的知識技能水平、學習能力和學習程度更多地代表了他們的職業競爭力。
（2）易變性職業生涯規劃發展模式
從易變性職業生涯規劃發展模式的觀點看來，個人的個性化特征和主體意識在知識經濟時代得到了釋放和強化，也就是說，職業生涯規劃發展模式不再是由組織所領導，更多的是個人對自身職業生涯規劃的管理。因此，個人職業生涯規劃出現了明顯的易變性特征。
總的說來，易變性職業生涯規劃發展模式的核心不再是組織與個人這個整體，而是強調個體，個人有對自己的職業生涯規劃做出任意調整和改變的權利和自由，個人的專業知識技能使得他們能夠實現在不同崗位、不同行業上的靈活轉換，而不再是被動接受。此外，職業生涯成功與否的界定標準開始轉向個人，也就是說，職業生涯給個人帶來的工作滿意度、價值實現度以及自我提升程度是評價個人職業生涯成功與否的主要標準，而不再是由外界統一的標準和模式來界定個人職業生涯規劃的科學性和合理性。
三、完善職業生涯規劃的具體對策
1.組織角度
在知識經濟時代背景下，無論是無邊界職業生涯規劃發展模式，還是易變性職業生涯規劃發展模式，都給組織的人力資源管理帶來很大的困難和挑戰。因此，為了更好地適應新時期個人職業生涯規劃發展模式的新轉變，組織首先要完善相應的職業生涯規劃管理活動，以更好地保障組織內部人力資源的調配和管理。
具體說來，組織可以組建專門的職工職業生涯規劃管理小組，通過個別咨詢、面對面訪談活動，為職工提供自我評估的工具和機會，幫助職工制定和完善個人的職業生涯規劃。在這個過程中，組織可以充分了解職工對自身職業發展的整體規劃，同時在這個基礎上，組織可以適時地調整人力資源管理的發展規劃，變革原有的績效考核和評估機制，及時更新人員招募和培訓計劃，從而為組織的長遠發展留下足夠的人力資源儲備。與此同時，在知識經濟時代背景下，組織應該培養戰略性眼光，通過組建戰略聯盟、創新和競爭對手的合作方式以及學習并采用網絡化的組織結構，盡可能地精簡核心員工，減少中高層的管理層級，同時增加非固定員工比例、適當向中高層職工“放權”，以此增加職工的工作靈活度和積極性，推動組織自身向學習組織發展，更好地適應知識經濟時展的需求。
2.個人角度
在知識經濟時代背景下，不僅組織要依據職業生涯規劃發展模式的變化調整和改革自己的發展模式，個人更是要不斷提高自身的綜合素養，管理自己的職業生涯規劃，以更好地應對知識經濟時代更為激烈的市場競爭環境。
（1）建立新型心理契約關系，適應易變環境
正如上文所分析的，在知識經濟時代背景下，組織在工作穩定性上無法提供保障。為了更好地應對市場競爭，實現自己的職業生涯規劃，個人首先就要適應易變市場環境需求，與組織構建新型的心理契約關系，通過對自己職業發展階段變更的規劃，更好地應對崗位變動和職業變動帶來的沖擊和挑戰。但是與此同時，這并不代表職工不需要培養自己的工作認真度，組織內部的績效激勵機制對職工而言就是很好的約束和激勵，因此，職工雖然對組織的忠誠度有所降低，但是對于工作的認真程度和負責程度則應該更為重視。
（2）全面提升個人素質，增強自身職業彈性和可遷移技能的學習
在知識經濟時代背景下，知識和智力成為主要的生產要素和競爭要素。個人想要更好地規劃自己的職業生涯，首先就要全面提升自身的個人素質，提高自己的職業競爭力。具體說來，員工應該積極參加各種培訓活動或者是通過自學，學習和掌握跨領域、可遷移的職業技能，讓自己在不同崗位和職業上都能夠具備競爭優勢，從而提升自己的可雇傭性，增加自己的工作彈性。
（3）實現工作與自我提升的平衡
正如上文所述的，當前，員工更為看重在職業生涯當中的自我價值實現和自我滿足，這也就是說，職工投入了更多的時間和精力在自我提升、自我完善上。但是，不可否認的是，工作和自我提升都是員工個人職業生涯規劃的重心，而員工在工作上的努力和成就本身就是對個人綜合素養的一種提升。因此，為了更好地適應知識經濟時代背景下的市場競爭，我們不僅要不斷充實自身的綜合素養，更要注重保持學習與工作的平衡，避免顧此失彼。否則，我們既不能很好完成工作，留任當前的崗位，也不能真正提升自己的實踐技能操作能力。
總結
總而言之，在知識經濟時代背景下，個人的職業生涯規劃發展模式發生了很大的變化。因此，不論是組織、還是個人，都應該與時俱進地做出調整，以更好地完善職業生涯規劃，實現自我提升。
參考文獻；
