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第1篇

人力資源對(duì)于煙草公司的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。近些年我國(guó)的煙草企業(yè)以和諧煙草為目標(biāo)，不斷推進(jìn)煙草公司的改革與創(chuàng)新。經(jīng)過(guò)長(zhǎng)期的努力，我國(guó)煙草公司的人力資源管理部門在企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)方面做出了重要貢獻(xiàn)，取得了較大成績(jī)。但是，由于人力資源管理的歷史和現(xiàn)實(shí)等多種原因的影響，煙草公司的人力資源管理還存在著一些問(wèn)題。這些問(wèn)題的存在嚴(yán)重影響了煙草公司的人力資源管理工作，也對(duì)煙草公司的發(fā)展產(chǎn)生諸多不利影響。

1.對(duì)于人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠深刻全面

人才是企業(yè)十分重要的資源。這種資源如果得到有效的管理和開(kāi)發(fā)會(huì)為企業(yè)帶來(lái)豐厚的回報(bào)。因此，人力資源管理就顯得尤為重要。對(duì)于煙草企業(yè)來(lái)講，人力資源管理同樣十分重要。但是，很多煙草公司對(duì)于人力資源管理這一理念的了解和認(rèn)知都不夠深刻。這些煙草企業(yè)對(duì)于人力資源的管理的認(rèn)識(shí)還僅僅處于“人事管理”的階段，認(rèn)為只要通過(guò)制度的規(guī)定和強(qiáng)硬的管理就能實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效管理。在這種只依照傳統(tǒng)方式進(jìn)行人事管理的模式中，沒(méi)有引進(jìn)先進(jìn)的理念與科學(xué)的方法，很多時(shí)候都只是憑借以往的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行盲目的判斷與管理。一些煙草公司觀念陳舊，不能有效地引進(jìn)和運(yùn)用先進(jìn)的人力資源管理的理念，固步自封，長(zhǎng)此以往會(huì)導(dǎo)致公司內(nèi)部的人事及勞資混亂。不利于煙草公司日常的工作和發(fā)展。在一些煙草公司的人事管理中，制度缺乏合理性，管理強(qiáng)硬。管理的過(guò)程就是命令與服從的模式，這樣不能有效地調(diào)動(dòng)公司員工的工作積極性，也不能提高工作效率，更無(wú)法實(shí)現(xiàn)以人為本的科學(xué)管理理念。這些都是煙草企業(yè)在管理理念方面的問(wèn)題。

2.人力資源管理制度不健全

煙草企業(yè)人力資源管理制度的不健全主要體現(xiàn)在人力資源管理制度尚未形成體系。組織、績(jī)效、薪酬、培訓(xùn)等多種制度比較簡(jiǎn)單。各種制度間的協(xié)調(diào)性不理想且聯(lián)系不夠密切。在機(jī)構(gòu)的設(shè)置方面，很多煙草企業(yè)的機(jī)構(gòu)臃腫，責(zé)任劃分模糊不明確。對(duì)于崗位也不能進(jìn)行有效的管理。在人員的結(jié)構(gòu)和人員的管理方面也存在諸多問(wèn)題。工作人員的數(shù)量超過(guò)實(shí)際所需的數(shù)量。公司員工的年齡結(jié)構(gòu)不合理，員工在各個(gè)部門和崗位的分配也出現(xiàn)失衡的現(xiàn)象。員工的素質(zhì)普遍偏低，不能很好地適應(yīng)未來(lái)的發(fā)展。另外，在當(dāng)前煙草公司的人力資源管理過(guò)程中，沒(méi)有形成完善的競(jìng)爭(zhēng)和激勵(lì)機(jī)制。競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制的不完善會(huì)直接導(dǎo)致很多優(yōu)秀的員工不能有效地實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展。打擊他們的工作積極性。而激勵(lì)機(jī)制的不健全也會(huì)使得公司不能在績(jī)效考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行合理的獎(jiǎng)懲，這樣就無(wú)法有效地調(diào)動(dòng)公司員工的工作熱情，不能調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性。這種情況會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的生產(chǎn)效率和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展。

3.人力資源管理人員素質(zhì)不高

煙草公司面臨的人力資源管理項(xiàng)目眾多，內(nèi)容多樣，資源豐富，尤其是一些大企業(yè)公司更是如此。人力資源管理制度是否規(guī)范，體系是否健全，與管理人員的能力素質(zhì)具有十分緊密的關(guān)系。但是，如今我國(guó)煙草公司的人力資源管理者的素質(zhì)能力都不高，對(duì)管理工作認(rèn)識(shí)片面，管理強(qiáng)度不高，甚至導(dǎo)致崗位欠缺現(xiàn)象，嚴(yán)重阻礙了人力資源的科學(xué)配置。

二、煙草公司人力資源優(yōu)化管理建議

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)成功和發(fā)展的關(guān)鍵，煙草企業(yè)若想走在時(shí)展的前端，優(yōu)化自身人力資源管理是必經(jīng)之路。具體來(lái)說(shuō)，煙草公司的人力資源優(yōu)化可以從以下幾個(gè)方面入手：

1.建立完善的煙草企業(yè)文化

企業(yè)文化是指企業(yè)中形成的共同理想、價(jià)值觀、行為規(guī)范和生活習(xí)慣的總稱，是企業(yè)在經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富總和。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化能對(duì)企業(yè)員工起到凝聚和號(hào)召的作用，讓整個(gè)企業(yè)員工心往一塊想、勁往一塊使，從而推動(dòng)企業(yè)發(fā)展和壯大。對(duì)于煙草企業(yè)來(lái)說(shuō)，必須要建立一個(gè)優(yōu)良的企業(yè)文化從而促進(jìn)煙草員工形成共同的目標(biāo)和價(jià)值觀，通過(guò)心理上的共生性激發(fā)員工內(nèi)在的潛力和動(dòng)力，推動(dòng)煙草公司的進(jìn)一步發(fā)展。具體來(lái)說(shuō)，各省市煙草公司應(yīng)該樹(shù)立員工的集體責(zé)任感，培養(yǎng)他們的集體觀念，崇尚科學(xué)文化，形成共同的對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)，從而發(fā)揮企業(yè)優(yōu)勢(shì)，凝聚企業(yè)力量。

2.系統(tǒng)制定人力資源管理制度

俗話說(shuō)“沒(méi)有規(guī)矩不能成方圓”，想要做好任何事情都要有健全完善的制度體系作基礎(chǔ)，煙草公司人力資源管理工作更是如此。為了積極調(diào)控人員，保證他們能夠在合理的位置上，公司一定要明確他們的工作能力和工作水平，根據(jù)公司未來(lái)發(fā)展定位和研發(fā)重點(diǎn)，對(duì)人員進(jìn)行調(diào)控，明確崗位責(zé)任制，以系統(tǒng)的制度進(jìn)行人員指導(dǎo)，發(fā)揮他們的工作能力，從而促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。

3.加強(qiáng)崗位培訓(xùn)，提高人力資源管理人員的素質(zhì)

人力資源管理者的能力素養(yǎng)對(duì)煙草公司人管水平具有十分重要的意義，公司在人力資源管理中，一定要加大對(duì)管理者的培訓(xùn)力度。在管理實(shí)施和人員分配前做好調(diào)研工作，明確每一位職工的綜合能力的素質(zhì)水平，結(jié)合公司實(shí)際分派他們?nèi)蝿?wù)。此外，煙草公司還要及時(shí)掌握市場(chǎng)動(dòng)態(tài)，定期做好培訓(xùn)工作，用先進(jìn)的知識(shí)、技術(shù)武裝職工，實(shí)施“引進(jìn)來(lái)與走出去”并存的發(fā)展戰(zhàn)略，提高管理的有效性和合理性，提升管理水平。

三、結(jié)語(yǔ)

第2篇

【關(guān)鍵詞】制度 人力資源管理 構(gòu)建 創(chuàng)新

作為獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要源泉，人力資源的重要性正在為越來(lái)越多的現(xiàn)代組織所接受，而在人力資源管理職能的實(shí)施過(guò)程中，制度的關(guān)鍵性作用不可忽視，它是促使現(xiàn)有組織人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槠浜诵母?jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要保障[1]。此外，更為重要的是，人力資源開(kāi)發(fā)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，應(yīng)該從人力資源開(kāi)發(fā)的視角出發(fā)，對(duì)影響人力資源制度的相關(guān)因素進(jìn)行分析，對(duì)制度進(jìn)行改革和創(chuàng)新。可見(jiàn)，人力資源管理是組織的重要行為，在現(xiàn)代組織中的作用不斷得到增強(qiáng)。而在人力資源管理的各項(xiàng)職能之中，制度建設(shè)正在被越來(lái)越多的管理者所認(rèn)識(shí)和重視，尤其在注重執(zhí)行力和組織創(chuàng)新的當(dāng)今時(shí)代，如何構(gòu)建和創(chuàng)新人力資源管理制度成為現(xiàn)代組織管理的重中之重。基于此，本文首先對(duì)人力資源管理制度的關(guān)聯(lián)性問(wèn)題進(jìn)行了分析，討論了人力資源管理制度創(chuàng)新的基本特征，最后給出了構(gòu)建與創(chuàng)新人力資源管理制度的模式和方法。希望通過(guò)本文的工作，為企業(yè)、事業(yè)單位的人力資源管理效率和效果的提升，提供一定的可供借鑒的信息。

一、人力資源管理制度的關(guān)聯(lián)性研究

（一）人力資源管理制度與人力資本

在以往的人力資源管理體制當(dāng)中，人力資本幾乎沒(méi)有全面體現(xiàn)出其真正的價(jià)值，對(duì)其重視度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。公司通常會(huì)將人力資本直接看做是勞動(dòng)力，雖然這并非是對(duì)人力資本的不重視，但是該種做法最終會(huì)導(dǎo)致人力資本作為資本很難發(fā)揮其功能[2]。然而把該種現(xiàn)實(shí)反映在分配制度方面，所產(chǎn)生的后果就是人力資本的收益和作為勞動(dòng)的收益幾乎是等同的，這不但會(huì)使員工的內(nèi)心產(chǎn)生不平衡的想法，還會(huì)進(jìn)一步將這一想法轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。為此，需要在組織戰(zhàn)略的視角下，重新審視人力資源管理制度，將其作為確定企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度安排的一類重要因素來(lái)對(duì)待，使人力資本能夠與貨幣資本一樣，體現(xiàn)資本的屬性。因此，在企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的安排上，必須進(jìn)一步研究人力資本擁有的產(chǎn)權(quán)問(wèn)題，最大限度地體現(xiàn)人力資本在產(chǎn)權(quán)制度上的價(jià)值。

（二）人力資源管理制度與員工個(gè)性

在以往的人力資源管理理念和制度當(dāng)中，因?yàn)榘讶水?dāng)做是眾多生產(chǎn)要素中的一個(gè)組成部分，所以，企業(yè)人力資源部門的工作和職能僅僅在企業(yè)組織的作業(yè)層和管理層中開(kāi)展。企業(yè)人力資源管理制度的功能重點(diǎn)反映在實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的約束上，這不但不利于員工個(gè)性的發(fā)揮，還會(huì)對(duì)組織的績(jī)效產(chǎn)生消極的影響[3]。因此，在組織戰(zhàn)略的視角下，人力資源管理的理念和制度應(yīng)該直接指向組織的未來(lái)發(fā)展目標(biāo)，通過(guò)柔性化的制度模式轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的運(yùn)行模式，這對(duì)加強(qiáng)企業(yè)員工個(gè)性的發(fā)揮與創(chuàng)造良好的工作環(huán)境是非常有利的。

二、人力資源管理制度創(chuàng)新的基本特征

（一）人力資源管理制度創(chuàng)新具有組合性

人力資源管理制度創(chuàng)新的組合性是人力資源的重要特征之一。從社會(huì)學(xué)和管理學(xué)的角度講，兩個(gè)人同時(shí)工作發(fā)揮出的作用，并不簡(jiǎn)單地等于兩人單獨(dú)發(fā)揮作用的總和，期間產(chǎn)生的消耗與成因是必須引起關(guān)注的：首先是員工工作本身的問(wèn)題，例如企業(yè)工作流程設(shè)計(jì)非常不合理，員工工作環(huán)境較差；其次工作本身非常單調(diào)與乏味，很難滿足員工高層次的需求；再者企業(yè)員工之間的配置非常不合理，比如員工之間很難相互理解和支持，工作關(guān)系極其不融洽，這些都會(huì)影響到工作的效率。

（二）人力資源管理制度創(chuàng)新具有增值性

人力資源的使用不僅不會(huì)弱化或者消除人力資本投入要素的收益遞減狀態(tài)，反而還會(huì)對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)反映出收益遞增的特性。比如，可使人力資源“質(zhì)”的要求不斷提升與“量”的要求逐步下降等。由此可見(jiàn)，企業(yè)人力投資持續(xù)進(jìn)行，企業(yè)人力資源存量進(jìn)一步增加，最終使得整個(gè)經(jīng)濟(jì)的效益得以提高，人力資源管理制度創(chuàng)新具有增值性十分明顯。所以，隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展制度需要對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行改革與創(chuàng)新，只有如此，才能推進(jìn)經(jīng)濟(jì)的增長(zhǎng)。

（三）人力資源管理制度創(chuàng)新具有能動(dòng)性

人力資源存在于人體之中，是具有生命的資源表現(xiàn)形式，企業(yè)人力資源和人的自然生理特征密不可分。所以，企業(yè)人力資源制度創(chuàng)新要全面的利用其載體――人的主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，充分反映其生物屬性。因此，企業(yè)在解決人力資源這個(gè)問(wèn)題時(shí)，不但要對(duì)人力資源進(jìn)行持續(xù)的開(kāi)發(fā)，而且要保持人力資源潛能發(fā)揮的最大化。除此之外，人力資源具有思想和感情的屬性，具有一定的主觀能動(dòng)性。因此，在人類改造客觀世界的過(guò)程當(dāng)中，人類可以通過(guò)意識(shí)作用于行為，然后對(duì)主觀行為的結(jié)果展開(kāi)分析、判斷和預(yù)測(cè)，如此一來(lái)，企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)新就具備了主觀能動(dòng)作用。

（四）人力資源管理制度創(chuàng)新具有時(shí)效性

企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)新具有很強(qiáng)的時(shí)效性，區(qū)別于物質(zhì)資本，人力資本的唯一性特征十分明顯。但是隨著時(shí)間的推移，人力資源管理制度創(chuàng)新的時(shí)效性流會(huì)被逐漸的重視起來(lái)。所以，我們要進(jìn)行制度建設(shè)與制度創(chuàng)新，以此來(lái)產(chǎn)生必要的人力資源存量，然后通過(guò)把這部分人力資源投入到社會(huì)再生產(chǎn)的過(guò)程當(dāng)中，從而獲得收益，最終使得人力資源的效用得以實(shí)現(xiàn)。

三、人力資源管理制度創(chuàng)新的運(yùn)用

（一）構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系

企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)是個(gè)極其復(fù)雜的體系，它的有效運(yùn)行需要人力資源管理制度的保障。在企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理體系當(dāng)中，一旦改變系統(tǒng)中的某一個(gè)部分，都會(huì)導(dǎo)致其他部分的相應(yīng)改變。所以，企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理制度的制定必須和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、企業(yè)內(nèi)部與外部勞動(dòng)力市場(chǎng)現(xiàn)狀以及國(guó)家政策環(huán)境等方面相結(jié)合。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理制度系統(tǒng)通常包含以下三個(gè)層面的工作：對(duì)工作與人員進(jìn)行分析等基礎(chǔ)層面；企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃與公司治理結(jié)構(gòu)等宏觀層面；企業(yè)人力資源的選聘與錄用、培養(yǎng)與開(kāi)發(fā)、業(yè)績(jī)考評(píng)以及職業(yè)生涯管理等微觀層面。

（二）加強(qiáng)人力資源制度的宣傳與貫徹

企業(yè)如果想徹底執(zhí)行人力資源制度，一定先讓企業(yè)員工理解與熟悉企業(yè)的人力資源制度，就一定要進(jìn)行制度的宣傳與貫徹，企業(yè)在執(zhí)行人力資源制度宣傳貫徹的過(guò)程中，要重點(diǎn)完善書(shū)面記錄，對(duì)所有人力資源制度在各個(gè)層面員工中宣傳貫徹后都必須保留有書(shū)面記錄，以備日后查詢。這樣，在企業(yè)員工違反規(guī)定或者執(zhí)行不到位的情況出現(xiàn)時(shí)就會(huì)有據(jù)可查，能夠在很大程度上防范執(zhí)行人力資源制度后，由于無(wú)書(shū)面證據(jù)證明制度是否得到宣傳貫徹而收回處罰令或者減輕處罰，也不會(huì)造成員工后期不斷的討價(jià)還價(jià)。

（三）制定富有彈性的人力資源規(guī)劃

企業(yè)彈性的人力資源規(guī)劃，就是指從企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力出發(fā)，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行重新評(píng)估與規(guī)劃，從而形成一個(gè)一般性的人力資源組合。通過(guò)這樣有利于在確保企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)需要的條件下，滿足由于外部經(jīng)營(yíng)環(huán)境變化造成的臨時(shí)性人力需求的目標(biāo)。具體來(lái)說(shuō)，就是通過(guò)重新評(píng)估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的前提下，企業(yè)制定出預(yù)備性的支援人力規(guī)劃，進(jìn)而做出相匹配的培訓(xùn)計(jì)劃，最大限度地為核心人員配備中層支援力量，從而提高整個(gè)組織的反應(yīng)能力。

（四）設(shè)立三維立體人力資源管理模式

所謂三維立體模式指的是由企業(yè)決策層、人力資源管理部門以及一線經(jīng)理進(jìn)行科學(xué)的分工負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)工作，并且要相互協(xié)作。具體來(lái)說(shuō)，企業(yè)決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與支持企業(yè)人力資源部門與一線經(jīng)理的人力資源工作；人力資源管理部門負(fù)責(zé)崗位分析、崗位評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)。

（四）結(jié)束語(yǔ)

在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，競(jìng)爭(zhēng)的壓力和制度差異所導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)績(jī)效的差異，一個(gè)國(guó)家的創(chuàng)新能力和高素質(zhì)的人力資源都決定其在國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)和世界總體格局中的地位。因此，設(shè)計(jì)出一套科學(xué)有效的人力資源開(kāi)發(fā)制度，解決我國(guó)人力資源開(kāi)發(fā)落后的狀況，顯得極其重要。本文通過(guò)人力資源管理制度的構(gòu)建與創(chuàng)新問(wèn)題的研究與分析，試圖尋求人力資源開(kāi)發(fā)的制度創(chuàng)新思路，得出的結(jié)論也希望能夠在一定程度上指導(dǎo)我國(guó)人力資源管理的實(shí)踐。

參考文獻(xiàn)

[1]崔安榮，劉鴻. 制度建設(shè)是我國(guó)中小企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵[J]. 技術(shù)與創(chuàng)新管理，2008（01）：40-42.

[2]石為中.人力資源管理制度創(chuàng)新問(wèn)題研究[J]. 現(xiàn)代商業(yè)，2009（03）：12-14.

第3篇

一、高校人力資源管理的特點(diǎn)

1.綜合性強(qiáng)。高校的人員組成有教師、管理人員、教輔人員以及后勤人員等。受教育的程度也分為專科、本科、碩士和博士等等。高校人力資源的主體的知識(shí)水平和科研能力都應(yīng)該比較高，這里的人力資源管理涉及到了不同專業(yè)的培訓(xùn)、各類專業(yè)知識(shí)的更新、協(xié)調(diào)訓(xùn)練的組織以及教學(xué)方式的傳授等。此外，高校人力資源的管理和相應(yīng)的后勤服務(wù)等工作間的協(xié)調(diào)還涉及到了經(jīng)濟(jì)、政治、文化等各方面的因素。2.流動(dòng)性大。教師在高校人力資源管理當(dāng)中占據(jù)著主體地位，是高智力和高學(xué)歷的知識(shí)型群體，在當(dāng)前我國(guó)的經(jīng)濟(jì)條件下，高校當(dāng)中師資力量的流動(dòng)是對(duì)高校人力資源配置優(yōu)化的結(jié)果。我國(guó)各大高校當(dāng)中的教師所擁有的自我成就意識(shí)和對(duì)更高層次上的精神需求，這些都讓教師對(duì)適合職業(yè)發(fā)展的環(huán)境有著殷切的期盼。這也是我國(guó)高校教師流動(dòng)性比較大的主要原因之一。3.有教育性。高校當(dāng)中的工作都是以教育為前提而展開(kāi)，高校的人力資源必須具有的本質(zhì)特征就是教育性。同時(shí)，教育性也是高校必須承擔(dān)的責(zé)任，高校須要根據(jù)社會(huì)的發(fā)展，以及社會(huì)對(duì)于人才的需求而進(jìn)行有計(jì)劃、目的和組織的進(jìn)行教育的實(shí)施。

二、互聯(lián)網(wǎng)下高校人力資源管理制度分析

1.由事到人。在互聯(lián)網(wǎng)下，人力資源管理管理的對(duì)象從之前的事情轉(zhuǎn)變成了具體的人。高校的人力資源就是學(xué)生，從學(xué)生的招收開(kāi)始就不像以往一樣大范圍的進(jìn)行學(xué)生的招收，而是針對(duì)高校所需要的學(xué)生，有針對(duì)性的去招收適合的對(duì)象，這其中指的適合是學(xué)生能夠符合高校對(duì)其的要求，這樣才能讓高校在其想要發(fā)揮作用的方面充分的發(fā)揮出作用。在高校發(fā)展的過(guò)程當(dāng)中時(shí)候要注意學(xué)生的招收，注意學(xué)生的同時(shí)，也不要忽視創(chuàng)新，無(wú)論創(chuàng)新的程度大或小，小創(chuàng)新也能做出巨大的貢獻(xiàn)。2.改變了人和組織的關(guān)系。在高校招收學(xué)生之后，人力資源管理部門還要進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，這個(gè)培訓(xùn)與傳統(tǒng)的培訓(xùn)也不同，培訓(xùn)需要有針對(duì)性，針對(duì)每個(gè)人進(jìn)行細(xì)致的幫助和指引。個(gè)人和組織之間不是像以往一樣的依附和服從的關(guān)系。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代當(dāng)中，組織的話語(yǔ)權(quán)比較分散，不再是領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)決策之后就執(zhí)行某件事情。但是在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代之中，接近客戶的人才可能是組織的核心，才有話語(yǔ)權(quán)。高校的客戶是學(xué)生，最基本的是讓學(xué)生可以在學(xué)校當(dāng)中得到更好的教育。3.員工招聘等大有改進(jìn)。在當(dāng)今的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代之下，高校的人力資源管理逐漸被尊重，知識(shí)的力量逐漸變成資本力量，資源的管理效率逐漸上升，更加充滿了競(jìng)爭(zhēng)力，在工作生活當(dāng)中采用各種新穎的內(nèi)容，讓高校當(dāng)中的人力資源的潛能能夠充分發(fā)揮出來(lái)。在管理的過(guò)程當(dāng)中，知識(shí)性的管理是重點(diǎn)。近年來(lái)迅速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)導(dǎo)致對(duì)于人力資源的要求也在不斷的有所提高，在許多的高校當(dāng)中越來(lái)越注重對(duì)于人才的任用以及培養(yǎng)。人才的重要性不斷的上升，目前已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)的將土地和資本落在身后。而且，對(duì)于人才的保留，才是在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)下高校人力資源管理過(guò)程當(dāng)中的重中之重。

人力資源的管理在高校的發(fā)展過(guò)程當(dāng)中，占據(jù)著舉足輕重的地位，對(duì)于高校人力資源的管理制度，我國(guó)現(xiàn)在已經(jīng)給予了越來(lái)越多的重視，將現(xiàn)階段我國(guó)發(fā)展最為迅速的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)應(yīng)用到人力資源的管理制度當(dāng)中，對(duì)于我國(guó)高校的人力資源管理制度來(lái)講，無(wú)疑是一個(gè)巨大的進(jìn)步。根據(jù)本文對(duì)互聯(lián)網(wǎng)下的高校人力資源管理制度的分析和研究，在高校的人力資源管理制度當(dāng)中，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)能夠起到十分積極的作用，這對(duì)我國(guó)高校人力資源的管理以及經(jīng)濟(jì)的促進(jìn)等方面都有著積極意義。

作者:唐志君 單位:重慶電子工程職業(yè)學(xué)院

參考文獻(xiàn)

[1]劉耀欽.“互聯(lián)網(wǎng)”環(huán)境下高校人力資源管理模式及創(chuàng)新思考[J].鄖陽(yáng)師范高等專科學(xué)校學(xué)報(bào),2016,(06):101-102

第4篇

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；人才流失；制度缺陷；創(chuàng)新

物競(jìng)天擇，適者生存，只有在激烈競(jìng)爭(zhēng)狂潮中不斷改革和發(fā)展，改變國(guó)有企業(yè)經(jīng)營(yíng)理念，完善國(guó)有企業(yè)管理機(jī)制，發(fā)展人才戰(zhàn)略才能在競(jìng)爭(zhēng)中脫穎而出，尋求平穩(wěn)快速的可持續(xù)發(fā)展。新的時(shí)期下，復(fù)雜的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和五年計(jì)劃向國(guó)有企業(yè)的人力資源管理提出了更高的要求，國(guó)有企業(yè)應(yīng)不忘初心，堅(jiān)持創(chuàng)新原則，重視人力資源管理的制度創(chuàng)新，將人力資源管理的制度創(chuàng)新作為解決人力資源管理制度缺陷的有效辦法，用科學(xué)合理的人力資源管理制度來(lái)合理配置國(guó)有企業(yè)的人力資源，以人為本，培養(yǎng)和發(fā)掘人才，讓員工在崗位上各司其職，積極向上的工作，提高國(guó)企的綜合實(shí)力和行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，推動(dòng)國(guó)有企業(yè)的發(fā)展。

一、國(guó)企人力資源管理中的制度缺陷

1.管理制度脫離員工的生存現(xiàn)狀，福利待遇無(wú)法滿足員工需求

薪資水平低是國(guó)有企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象。由于國(guó)有企業(yè)受傳統(tǒng)分配制度的影響，在薪資的分配上存在一些弊端。國(guó)有企業(yè)的基本工資普遍偏低，而且存在吃大鍋飯的情況，各個(gè)職位的員工工資差距不大，個(gè)人工資不于績(jī)效掛鉤，優(yōu)秀的人才在付出辛苦時(shí)卻得不到應(yīng)有的待遇，就會(huì)影響員工的工作積極性。在經(jīng)濟(jì)水平高速發(fā)展的情況下，人們的消費(fèi)水平不斷提高，但是國(guó)有企業(yè)的薪資水平無(wú)法適應(yīng)消費(fèi)水平的發(fā)展就會(huì)導(dǎo)致員工的工作積極性下降，喪失工作熱情，甚至出現(xiàn)員工離職跳槽的現(xiàn)象。薪資水平低，薪水分配缺乏公平性，是造成國(guó)企人力資源管理工作困境的主要原因。

2.國(guó)有企業(yè)缺乏完善的員工激勵(lì)制度，無(wú)法提高員工的工作熱情

人在剛剛接觸一個(gè)新職業(yè)，進(jìn)入到工作崗位初期時(shí)，會(huì)懷著無(wú)限憧憬和滿腔工作熱情投入到工作中，但是隨著時(shí)間的推移，人就會(huì)自然褪去新鮮感，產(chǎn)生惰性，尤其是在工資水平無(wú)法滿足個(gè)人需求的情況下，更會(huì)產(chǎn)生消極情緒。國(guó)有企業(yè)缺乏完善的員工激勵(lì)制度，員工的工作內(nèi)容重復(fù)，他們就面臨著這樣一個(gè)不斷磨蝕銳氣的過(guò)程，不斷地失去工作熱情，導(dǎo)致國(guó)企的人力資源配置固化，缺乏生機(jī)和創(chuàng)新能力，不利于企業(yè)工作的開(kāi)展和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

3.國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核制度有待完善，限制人力資源管理工作的開(kāi)展

絕大多數(shù)的國(guó)有企業(yè)的績(jī)效考核制度只是簡(jiǎn)單的走過(guò)場(chǎng)，過(guò)于形式主義，不能真實(shí)反映工作人員的工作效率和工作業(yè)績(jī)，缺乏真實(shí)性和指導(dǎo)性。實(shí)質(zhì)上，績(jī)效考核是一套專業(yè)性強(qiáng)、流程嚴(yán)謹(jǐn) 、環(huán)環(huán)相扣的人力資源管理科學(xué)，只有建立完整的績(jī)考核工作管理流程，才能規(guī)范國(guó)有企業(yè)績(jī)效考核，讓績(jī)效考核制度真正落實(shí)到實(shí)處，為人員的工作考核提供真實(shí)有效的參考意義，對(duì)員工的工作進(jìn)行科學(xué)合理的評(píng)估和考核，確定與員工勞動(dòng)成正比的勞動(dòng)報(bào)酬，讓員工信任和依賴企業(yè)，全身心的投入到工作中去。

二、國(guó)有企業(yè)人力資源管理中的制度的創(chuàng)新方法

1.提高員工薪資水平與績(jī)效的相關(guān)程度，建立激勵(lì)性薪資制度

國(guó)有企業(yè)人力資源管理中面臨的重大難題就是人才流失嚴(yán)重，造成人才流失的主要原因就是員工的薪資水平和待遇福利無(wú)法滿足員工的生存需求，解決人力資源管理問(wèn)題就要從提高員工的薪資水平入手。把員工薪資與員工績(jī)效考核成績(jī)相結(jié)合，讓員工績(jī)效考核成績(jī)作為員工實(shí)際薪資水平的重要參考依據(jù)，堅(jiān)持多勞多得，以工作貢獻(xiàn)和員工價(jià)值來(lái)確定薪資水平，讓員工的薪資構(gòu)成更加科學(xué)合理化，與員工的個(gè)人付出成正比。這樣只有努力工作，就能獲得更高的報(bào)酬，就會(huì)激發(fā)員工之間的良性競(jìng)爭(zhēng)，提高員工的工作熱情，實(shí)現(xiàn)國(guó)有企業(yè)與員工之間的雙贏局面 。

2.參考員工意見(jiàn)，為員工制定科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃

為員工量身設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃在發(fā)達(dá)國(guó)家已經(jīng)得到實(shí)踐和應(yīng)用，員工在激烈的就業(yè)競(jìng)爭(zhēng)中，為了獲得穩(wěn)定的發(fā)展，也開(kāi)始注重個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃。員工是規(guī)劃職業(yè)生涯的主體，但是個(gè)人的想法是趨于片面化的。在人力資源管理中也要把為員工制定科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃作為工作的一部分，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人的要求，輔助員工建立職業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。人力資源管理部門可以成立一個(gè)咨詢組，對(duì)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)從收集員工的信息開(kāi)始，了解員工對(duì)個(gè)人發(fā)展的期望；其次是根據(jù)員工期望，設(shè)計(jì)員工在企業(yè)的發(fā)展道路，看是進(jìn)行“縱向發(fā)展”“橫向發(fā)展”還是“雙重階梯”。堅(jiān)持從員工角度出發(fā)，為員工的切身利益著想，為員工制定科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，能夠提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。

3.以人為本，全力發(fā)展人才戰(zhàn)略

人才戰(zhàn)略是國(guó)家為實(shí)現(xiàn)國(guó)家經(jīng)濟(jì)發(fā)展，將人才作為戰(zhàn)略資源，能夠有效提高國(guó)有企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)。因此，國(guó)有企業(yè)在人力資源管理方面要把人才發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的核心恿Γ堅(jiān)決把握以人為本的管理理念，合理進(jìn)行人員配置，杜絕“學(xué)非所用，用非所長(zhǎng)”“人不得其事，事不得其人”的現(xiàn)象。因此國(guó)有企業(yè)要把實(shí)施人才戰(zhàn)略作為深化人事管理部門改革的工作重點(diǎn)，增加人力資源的開(kāi)發(fā)力度，根據(jù)市場(chǎng)變化，建立符合實(shí)際、待遇合理的的管理機(jī)制，主動(dòng)吸納高素質(zhì)人才，讓人才學(xué)有所用，有所作為。

第5篇

[關(guān)鍵詞] 人力資源管理；績(jī)效評(píng)價(jià)；評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 18. 047

[中圖分類號(hào)] F272 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2014）18- 0075- 02

1 當(dāng)前企業(yè)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)存在的問(wèn)題

對(duì)于企業(yè)來(lái)說(shuō)，其有著獨(dú)特的企業(yè)文化和經(jīng)營(yíng)管理環(huán)境。企業(yè)在各方面都有所不同，包括員工的綜合素質(zhì)、企業(yè)的管理理念以及組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)的文化等等。這些因素使得一些企業(yè)在對(duì)人力資源管理進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)產(chǎn)生很多問(wèn)題，具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1.1 評(píng)價(jià)目標(biāo)不夠明確

很多企業(yè)在進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)所依據(jù)的都是特定時(shí)間段以內(nèi)員工的表現(xiàn)，同時(shí)根據(jù)績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果給予員工一定的懲罰或者是獎(jiǎng)勵(lì)，包括員工的升職加薪，以及為員工提供一定的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等等。按照這樣的過(guò)程來(lái)進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，一味地追求評(píng)價(jià)結(jié)果，無(wú)法通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)來(lái)幫助員工全面發(fā)展，評(píng)價(jià)目標(biāo)不夠明確。員工極有可能通過(guò)一些不正確的方式來(lái)使得自己的績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果更好，這種情況對(duì)于企業(yè)的人力資源管理來(lái)說(shuō)非常不利。

1.2 考核方法不夠恰當(dāng)

經(jīng)過(guò)一段時(shí)期的發(fā)展，我國(guó)的績(jī)效評(píng)價(jià)已經(jīng)不再是傳統(tǒng)的從上到下的單向評(píng)價(jià)，而是新時(shí)代的360度全方位評(píng)價(jià)，就評(píng)價(jià)方法來(lái)說(shuō)這是一個(gè)質(zhì)的飛躍。但是，在實(shí)際的績(jī)效評(píng)價(jià)過(guò)程中，對(duì)于這種新的評(píng)價(jià)方法存在一定的理解誤區(qū)，其表現(xiàn)在：首先，部分企業(yè)在應(yīng)用此方法時(shí)存在費(fèi)時(shí)低效的問(wèn)題，評(píng)價(jià)主體多元化使得評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠性有所降低；其次，這種方式也有一定的負(fù)面作用，會(huì)在一定程度上使得員工之間的關(guān)系變得緊張；最后，這種方法從本質(zhì)上來(lái)說(shuō)是搜集員工的業(yè)績(jī)信息，而并不是對(duì)其績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)，不適合作為績(jī)效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。

1.3 較難確保考核中的公平性

如何保證績(jī)效評(píng)價(jià)的公平性是企業(yè)管理的一大重點(diǎn)，很多企業(yè)在進(jìn)行人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)時(shí)都難以保證其公平性，其主要原因包括以下幾個(gè)方面：①績(jī)效考核的標(biāo)準(zhǔn)不固定，且不夠科學(xué)，績(jī)效考核評(píng)估的內(nèi)容大多是根據(jù)管理人員的價(jià)值觀來(lái)定，因而其考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)會(huì)有所不同，這對(duì)評(píng)估準(zhǔn)確性具有直接的影響；②績(jī)效考核評(píng)估的結(jié)果也可能與評(píng)估者的能力有直接的關(guān)聯(lián)；③員工的心理狀態(tài)也影響著考核結(jié)果，傾向于認(rèn)定自身努力結(jié)果，而尋找各種理由來(lái)解釋自身的工作失誤。

1.4 考核效果差強(qiáng)人意

不管是對(duì)于管理人員，還是績(jī)效考核的對(duì)象，績(jī)效考核都容易讓人焦慮。員工的這種心理焦慮癥也會(huì)直接影響評(píng)估結(jié)果，甚至對(duì)績(jī)效考核產(chǎn)生抵觸和回避心理，進(jìn)而使得考核效果差強(qiáng)人意。

2 發(fā)揮企業(yè)人力資源績(jī)效評(píng)價(jià)作用的策略

2.1 明確評(píng)價(jià)目標(biāo)和科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)

我國(guó)很多企業(yè)人力資源管理者對(duì)員工的績(jī)效管理沒(méi)有正確的認(rèn)識(shí)，因而需要對(duì)其有正確的認(rèn)識(shí)。首先需要意識(shí)到績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)于人力資源管理的重要作用，明確評(píng)價(jià)目標(biāo)，建立科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，以便順利開(kāi)展績(jī)效考核工作。比如說(shuō)，在人力資源管理過(guò)程中，可以對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行分解，并且建立KPI指標(biāo)庫(kù)和監(jiān)督機(jī)制，以進(jìn)一步提高企業(yè)的組織管理水平。不僅如此，在進(jìn)行績(jī)效考核評(píng)價(jià)時(shí)還需要不斷注重優(yōu)化評(píng)價(jià)指標(biāo)，確保績(jī)效評(píng)價(jià)的全面性，以便能夠得到真實(shí)有效的績(jī)效考核評(píng)價(jià)結(jié)果。

2.2 選擇適合的評(píng)價(jià)方法

企業(yè)在選擇評(píng)價(jià)方法時(shí)還需要根據(jù)企業(yè)開(kāi)展人力資源管理的實(shí)際情況而定，不能照搬照抄其他企業(yè)的績(jī)效考核經(jīng)驗(yàn)。在進(jìn)行人力資源績(jī)效考核時(shí)需要結(jié)合具體的考核對(duì)象和考核內(nèi)容來(lái)選擇合適的方法，從多個(gè)角度和層次來(lái)對(duì)人力資源績(jī)效進(jìn)行考核，不僅要選取定量的績(jī)效考核指標(biāo)，同時(shí)也要結(jié)合定性的考核指標(biāo)；不僅要注重績(jī)效考核的集中性，也要結(jié)合績(jī)效考核的分散性；要上下級(jí)考核并存，盡可能結(jié)合多種方法來(lái)進(jìn)行考核，確保能夠得到準(zhǔn)確可行的績(jī)效考核結(jié)果。

2.3 確保評(píng)價(jià)的公平性和有效性

在進(jìn)行績(jī)效考核時(shí)還需要注重評(píng)價(jià)的有效性以及公平性，而如何才能實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，跟考核者的綜合素質(zhì)直接相關(guān)。企業(yè)在確定考核人以后，為確保考核的正確性和科學(xué)性需要對(duì)考核人進(jìn)行必要的培訓(xùn)。在培訓(xùn)過(guò)程中可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)哪M考核，提高考核人的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際操作能力，使得考核人在各個(gè)方面都符合開(kāi)展績(jī)效考核工作的要求。通過(guò)對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，讓考核人能夠明白績(jī)效考核工作的意義，學(xué)會(huì)采用正確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和考核方法來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確保評(píng)價(jià)的公平性和有效性。

2.4 切實(shí)發(fā)揮評(píng)價(jià)的效用

考核結(jié)果不能是企業(yè)人力資源管理績(jī)效考核追求的目標(biāo)，如何采取有效措施來(lái)切實(shí)發(fā)揮評(píng)價(jià)的效用則非常關(guān)鍵。績(jī)效考核過(guò)程中難免由于一些因素的影響而使得評(píng)價(jià)結(jié)果不甚合理，使得員工對(duì)考核結(jié)果存在一些異議。針對(duì)這種情況，企業(yè)需要為員工提供可以申訴的渠道，以便能夠?qū)Σ簧鹾侠淼目己私Y(jié)果進(jìn)行補(bǔ)救，使得績(jī)效考核更加科學(xué)合理，真正發(fā)揮出人力資源績(jī)效考核的作用。不僅如此，考核人還需要與員工進(jìn)行溝通，明確自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，積極參與到績(jī)效考核工作中去。在績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)以后，企業(yè)需要結(jié)合考核結(jié)果和員工實(shí)際情況來(lái)為員工制定個(gè)人職業(yè)規(guī)劃，或者是為員工提供必要的培訓(xùn)。除此以外，還需要完善企業(yè)的兌現(xiàn)力度。只有將績(jī)效考核工作與員工的升職加薪，以及其他各項(xiàng)福利都緊密聯(lián)系在一起，切實(shí)發(fā)揮出績(jī)效評(píng)價(jià)的作用。

3 結(jié) 語(yǔ)

我國(guó)企業(yè)要能夠在激烈的競(jìng)爭(zhēng)中生存和發(fā)展，就需要不斷提高自身的經(jīng)營(yíng)管理水平，尤其是在人才越來(lái)越重要的今天，更需要加強(qiáng)人力資源管理績(jī)效評(píng)價(jià)，讓企業(yè)的綜合實(shí)力更強(qiáng)，推動(dòng)企業(yè)的迅速發(fā)展。通過(guò)實(shí)施績(jī)效評(píng)價(jià)，能夠有效提高員工的積極性，真正發(fā)揮出人才的重要作用，提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，幫助企業(yè)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)的各種變化，使得企業(yè)不斷發(fā)展壯大。

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第6篇

【關(guān)鍵詞】薪酬管理改革；醫(yī)院人力資源；管理制度；分析

薪酬管理改革是醫(yī)院人力資源管理工作的重要組成部分，在醫(yī)院管理中占據(jù)著重要的地位，發(fā)揮著不可忽視的作用和意義，已經(jīng)得到了越來(lái)越多人的支持和重視。建立健全薪酬管理體系，以薪酬管理改革為工作重心，進(jìn)而不斷推進(jìn)醫(yī)院人力資源管理制度的優(yōu)化和發(fā)展。有利于發(fā)揮人的主體地位，增強(qiáng)其服務(wù)精神和奉獻(xiàn)精神，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院的長(zhǎng)遠(yuǎn)與穩(wěn)定發(fā)展。

一、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬管理體系的相關(guān)論述

1.概念

基于傳統(tǒng)觀念的影響，一些人士認(rèn)為，薪酬管理屬于一種人力資源成本，在醫(yī)院的生產(chǎn)費(fèi)用中得以體現(xiàn)，但是卻大大忽視了薪酬管理還具有一定的激勵(lì)與約束的作用。

現(xiàn)代薪酬管理主要是針對(duì)于醫(yī)院對(duì)工作人員的績(jī)效、評(píng)價(jià)以及考核，可以有效地促進(jìn)醫(yī)院的整體發(fā)展與進(jìn)步。

2.表現(xiàn)形式

薪酬管理體系主要分為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)兩大部分。其中：

（1）物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)主要有直接和間接之分，直接的酬勞是指員工的工資和獎(jiǎng)金，間接的酬勞是指員工的相關(guān)福利待遇。

（2）非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)主要包括職業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)和社會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)，職業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)重在提供晉升、提拔的機(jī)會(huì)，社會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)則重在得到社會(huì)的相關(guān)支持和認(rèn)可。

3.構(gòu)成方式

目前，我國(guó)的醫(yī)療機(jī)構(gòu)主要采用崗位績(jī)效制，明確規(guī)定出員工工資的內(nèi)容，主要涵蓋了崗位工資、薪級(jí)工資以及績(jī)效工資補(bǔ)貼等等。但是要想最大程度地發(fā)揮出激勵(lì)作用，需要對(duì)其組成內(nèi)容進(jìn)行一定的調(diào)整和優(yōu)化。

其中，崗位工資要求員工的自身崗位表現(xiàn)與崗位職能要求保持一致，如果出現(xiàn)其差異，工資標(biāo)準(zhǔn)也要進(jìn)行調(diào)整；薪級(jí)工資主要依據(jù)員工的學(xué)歷和工作時(shí)長(zhǎng)來(lái)進(jìn)行確定；績(jī)效工資補(bǔ)貼主要在于員工的貢獻(xiàn)程度，因此具有一定的靈活性和不確定性，而補(bǔ)貼主要是針對(duì)于較為貧困的崗位對(duì)象，公益性特點(diǎn)較為突出。

二、醫(yī)院人力資源管理制度中所存在的不足之處

要想加快醫(yī)院人力資源管理制度的改革進(jìn)度，必須要全方面認(rèn)識(shí)到其中存在的不足之處，采取行之有效的治理措施和解決辦法。目前，醫(yī)院人力資源管理制度主要在：人才培訓(xùn)、績(jī)效考核以及薪酬管理等等方面表現(xiàn)得尤為突出。

1.缺乏科學(xué)合理的人員培訓(xùn)機(jī)制

（1）大多數(shù)醫(yī)院的各個(gè)崗位人員相對(duì)來(lái)說(shuō)較為穩(wěn)定、人員流動(dòng)性比較慢，長(zhǎng)期處于一種工作狀態(tài)中，難免會(huì)產(chǎn)生松散、懶惰的工作情緒。

（2）一些藝術(shù)高深的年輕醫(yī)生表現(xiàn)比較優(yōu)秀，但是由于晉升制度的影響難以得到提升，一定程度上降低其工作熱情。與此同時(shí)，隨著醫(yī)學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)理論知識(shí)也需要不斷進(jìn)行更新，但是醫(yī)院缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)部門，嚴(yán)重阻礙了醫(yī)院人才機(jī)構(gòu)的培養(yǎng)機(jī)制。

2.考核機(jī)構(gòu)與績(jī)效分配體系差距較大

醫(yī)院績(jī)效考核一直都在使用以往統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，缺乏一定的可操作性和可執(zhí)行性，形式主義比較嚴(yán)重。在實(shí)際績(jī)效考評(píng)中，考評(píng)工作尚未得到真正的落實(shí)，不同崗位、部門的績(jī)效表現(xiàn)得差異性比較大，因此很難公正、客觀、合理的做出績(jī)效評(píng)價(jià)。

目前，為了使績(jī)效考核與績(jī)效水平保持在合理的范圍中，各個(gè)醫(yī)院都在積極推行績(jī)效工資制度，建立健全科學(xué)高效的績(jī)效考核體系。

3.薪酬管理制度尚未完善、健全

（1）一般醫(yī)院都在采用以往傳統(tǒng)的等級(jí)工資體系，醫(yī)院整體薪酬水平較低，收入差距較不明顯；再加上高技能人才之間薪資也很難提高，缺乏長(zhǎng)期的激勵(lì)性，因此嚴(yán)重制約了醫(yī)務(wù)人員的貢獻(xiàn)，價(jià)值性也很難得到發(fā)揮和展示。

（2）薪酬結(jié)構(gòu)較不合理，平均主義比較嚴(yán)重，缺少必要的鼓勵(lì)與引導(dǎo)，一定程度上使大量的優(yōu)秀人才流失。

薪酬管理過(guò)程比較模糊，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間、員工與員工內(nèi)部之間的溝通環(huán)節(jié)甚少，而且在薪酬分配的過(guò)程和結(jié)果中，也沒(méi)有向員工說(shuō)明相關(guān)的行業(yè)行為規(guī)范準(zhǔn)則，進(jìn)而使員工對(duì)自己的工作行為和薪資報(bào)酬產(chǎn)生質(zhì)疑，導(dǎo)致薪酬管理難以發(fā)揮出自身的積極作用。

三、關(guān)于推進(jìn)醫(yī)院人力資源管理改革的實(shí)施策略

1.樹(shù)立人本的人力資源管理觀念

醫(yī)院要善于運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理方法，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性、主動(dòng)性以及創(chuàng)造性；建立健全員工全面發(fā)展的培養(yǎng)機(jī)制，醫(yī)院要尊重員工的個(gè)性發(fā)揮，進(jìn)而使他們?cè)诓粩鄬W(xué)習(xí)與實(shí)踐中，加強(qiáng)自身專業(yè)水平和綜合素養(yǎng)的提高。

此外，要想實(shí)現(xiàn)醫(yī)院與醫(yī)務(wù)人員的全面發(fā)展，醫(yī)院必須要積極為員工提供良好的工作環(huán)境，員工自身也要用嚴(yán)格的行為準(zhǔn)則來(lái)約束自己，做到權(quán)責(zé)統(tǒng)一，增強(qiáng)自身的價(jià)值體現(xiàn)。

2.積極引進(jìn)現(xiàn)代薪酬管理觀念

現(xiàn)代薪酬管理觀念注重員工績(jī)效的回報(bào)，可以有效促進(jìn)醫(yī)院與員工的共同進(jìn)步與發(fā)展，是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)的雙重結(jié)合，以更好地滿足員工自身發(fā)展需求。

現(xiàn)代薪酬管理主要分為經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬兩大部分：

（1）經(jīng)濟(jì)性薪酬

主要是指員工的工資、福利以及獎(jiǎng)金等等部分，也是影響員工工作行為的重要組成部分。

（2）非經(jīng)濟(jì)性薪酬

主要是指員工心理層面上的激勵(lì)，例如：給予一定的支持、鼓勵(lì)、引導(dǎo)等等。而且還代指為員工提供進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。

四、以績(jī)效考核為工作重c，建立健全薪酬管理制度

醫(yī)院要充分認(rèn)識(shí)到自身實(shí)際情況和發(fā)展目標(biāo)，堅(jiān)持公正客觀的工作原則，重視績(jī)效考核體系的建設(shè)，不斷優(yōu)化、不斷完善薪酬管理制度。

此外，要正確處理薪酬管理與績(jī)效管理之間的關(guān)系，醫(yī)院相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要針對(duì)崗位工資和年薪工資等等不同角度來(lái)加強(qiáng)薪酬與績(jī)效的統(tǒng)一性，從而不斷發(fā)揮薪酬管理制度的優(yōu)勢(shì)。

五、結(jié)束語(yǔ)

綜上所述，以薪酬管理改革為抓手，推進(jìn)醫(yī)院人力資源管理制度的優(yōu)化勢(shì)在必行，醫(yī)院要對(duì)人力資源進(jìn)行一定的優(yōu)化和整合，加大薪酬管理改革力度，并始終堅(jiān)持公正、公平、公開(kāi)的工作原則，廣泛征求醫(yī)務(wù)人員的意見(jiàn)和建議，要符合民情、順應(yīng)民意，增強(qiáng)員工的滿意程度。只有這樣，才能不斷實(shí)現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略需求。

參考文獻(xiàn)：

第7篇

關(guān)鍵詞　戰(zhàn)略性人力資源管理　競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)　企業(yè)績(jī)效

中圖分類號(hào)：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

隨著企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)以及企業(yè)人力資源管理的進(jìn)一步發(fā)展，戰(zhàn)略性人力資源管理問(wèn)題越來(lái)越引起人們的關(guān)注。人力資源管理已成為公司競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略必須關(guān)注的問(wèn)題，因此應(yīng)該從戰(zhàn)略高度加以處理，把人力資源管理與公司的總體戰(zhàn)略聯(lián)系在一起。

首先，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的白熱化，通信手段的現(xiàn)代化，世界變小了，企業(yè)決策加快了，決策的復(fù)雜程度更是大大提高。這使得戰(zhàn)略管理的地位空前重要，不得不要求人力資源管理部門轉(zhuǎn)換角色——從事務(wù)性部門走向戰(zhàn)略性部門。

其次，人的需求與價(jià)值觀趨向多元化，對(duì)“人”的管理因而變得更加復(fù)雜了。這一切使得經(jīng)理人員認(rèn)識(shí)到追求成功的關(guān)鍵不在于調(diào)整策略或重整組織，而在于改變企業(yè)員工的行為。

第三，科技發(fā)展的高新化使得知識(shí)在造就企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)方面的決定性作用日漸呈現(xiàn)，這要求企業(yè)擁有不斷更新產(chǎn)品的創(chuàng)新型人才，人作為企業(yè)資源的戰(zhàn)略重要性已經(jīng)明顯地突出，人力資源已經(jīng)成為獲得和維持企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的核心資源。為此，企業(yè)必須擴(kuò)大人力資源管理在決策制定過(guò)程中所扮演的角色，把人力資源管理作為一項(xiàng)戰(zhàn)略職能來(lái)看待，進(jìn)行戰(zhàn)略性的人力資源管理。

一、戰(zhàn)略性人力資源管理的發(fā)展及內(nèi)涵

戰(zhàn)略性人力資源管理理念最先是由美國(guó)人提出的。20世紀(jì)80年代以前，日本企業(yè)扮演著戰(zhàn)略性人力資源管理先驅(qū)實(shí)踐者的角色，其精髓在于人本主義理念，將管理的重心集中在對(duì)“人的管理”之上，實(shí)行一系列充分體現(xiàn)其人本主義思想的人力資源管理制度；20世紀(jì)80年代中后期，更多學(xué)者開(kāi)始深入探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，并且在歐美企業(yè)的管理實(shí)踐中被證明是獲得長(zhǎng)期可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略途徑，這也標(biāo)志著人力資源管理正在走向成熟。

戰(zhàn)略性人力資源管理不僅僅是一種方法，而是為企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和采取的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。它在雇傭關(guān)系、甄選、培訓(xùn)、發(fā)展、業(yè)績(jī)、管理薪酬以及在員工關(guān)系、政策和實(shí)踐等方面做出決策。其最大特征是將人力資源管理與戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，系統(tǒng)地設(shè)計(jì)和實(shí)施人力資源開(kāi)發(fā)和管理活動(dòng)，使之能夠配合企業(yè)整體競(jìng)爭(zhēng)策略和形勢(shì)，增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，進(jìn)而完善成企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)。

戰(zhàn)略性人力資源管理包括人力資源配置、開(kāi)發(fā)、評(píng)價(jià)和激勵(lì)四方面核心職能，從而構(gòu)建科學(xué)有效的“招人、育人、用人和留人”的人力資源管理機(jī)制。因此，只有企業(yè)戰(zhàn)略與戰(zhàn)略性人力資源管理高度統(tǒng)一時(shí)，才能使企業(yè)獲得絕對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，且這種競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是不易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿的、相對(duì)持久的，從而有助于達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。

二、戰(zhàn)略性人力資源管理的作用

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源管理部門已經(jīng)從事務(wù)性部門轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性部門，這種巨大的轉(zhuǎn)變充分體現(xiàn)在戰(zhàn)略性人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中所起的重要作用。它已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，并為企業(yè)發(fā)展提供重要的人力資源保障，而且作為一個(gè)有效增值的環(huán)節(jié)，它為企業(yè)各個(gè)直線部門創(chuàng)造價(jià)值，支持和促進(jìn)各部門的發(fā)展。本文將從這兩個(gè)方面來(lái)探討戰(zhàn)略性人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用。

（一）對(duì)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的貢獻(xiàn)。

人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的核心能力要素之一，可以從其價(jià)值性、稀缺性、獨(dú)特性以及難以模仿等特性來(lái)分析其在企業(yè)獲取競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)過(guò)程中的作用。

1、人力資源的價(jià)值性。人力資源作為企業(yè)的核心資源之一或者說(shuō)作為企業(yè)最為寶貴的資本之一的人力資本，其價(jià)值性主要體現(xiàn)在一下兩個(gè)方面：一方面，核心人力資源（是指企業(yè)家和企業(yè)中的知識(shí)工作者）是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。21世紀(jì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)已成為一種新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境和運(yùn)營(yíng)模式與以前的企業(yè)相比發(fā)生了根本性的變化，企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素從傳統(tǒng)的體力勞動(dòng)逐步向知識(shí)的創(chuàng)造、傳播、分享、應(yīng)用與增值等知識(shí)管理領(lǐng)域轉(zhuǎn)變。另一方面，人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)持續(xù)性地贏得客戶、贏得市場(chǎng)。故，人力資源以及對(duì)人力資源的戰(zhàn)略性管理是企業(yè)持續(xù)地贏得客戶、贏得市場(chǎng)的關(guān)鍵因素。因此，人力資源就具備了成為企業(yè)核心能力要素的價(jià)值性。

2、人力資源的稀缺性。人力資源是指一個(gè)國(guó)家人才資源中素質(zhì)層次較高的那部分人員，由于資源分布的非均衡性導(dǎo)致的資源相對(duì)有限性這點(diǎn)決定了人力資源必然是稀缺的。人力資源的稀缺性可分為兩種：一種是人力資源的顯性稀缺，即一定時(shí)期內(nèi)勞動(dòng)力市場(chǎng)上具有某一特性的人才供給數(shù)量絕對(duì)不足；另一種是人力資源的隱性稀缺，即由于人力資源某種特性呈非均衡分布狀態(tài)而導(dǎo)致企業(yè)人力資源出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性失衡。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，我們應(yīng)針對(duì)人力資源的不同稀缺類型進(jìn)行有效的辨識(shí)、吸納、開(kāi)發(fā)、培養(yǎng)及管理，從而增強(qiáng)企業(yè)自身的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

第8篇

(一)人力資源質(zhì)量不高

據(jù)全國(guó)第三次工業(yè)普查資料顯示，森工企業(yè)中各類專門技術(shù)人員占職工人數(shù)的比例僅為14.15%，遠(yuǎn)低于其他行業(yè)，更低于發(fā)達(dá)國(guó)家同行業(yè)30%以上的水平。更令人擔(dān)憂的是近些年來(lái)研究生和大學(xué)本科畢業(yè)生等比較高級(jí)人才很少有到林業(yè)資源型城市來(lái)工作的，即使是從林區(qū)出去的，寧愿在外打工也不回家鄉(xiāng)工作。

(二)人力資源結(jié)構(gòu)失衡

人力資源結(jié)構(gòu)失衡一方面表現(xiàn)在人力資源的文化結(jié)構(gòu)上，擁有各種專業(yè)知識(shí)的人員結(jié)構(gòu)不合理。涉及營(yíng)林、木材采伐利用的人才過(guò)剩，而轉(zhuǎn)型所急需的經(jīng)營(yíng)性人才匱乏；另一方面表現(xiàn)在就業(yè)結(jié)構(gòu)上，雖然也有個(gè)別的研究生和本科生到林業(yè)資源型城市工作，但主要在行政事業(yè)單位，到基層和企業(yè)等生產(chǎn)一線的幾乎沒(méi)有。

(三)人力資源保障不足

由于體制的原因，在林業(yè)資源型城市企業(yè)與地方政府相互分割，企業(yè)子弟學(xué)校與市政學(xué)校各自辦教育，并且這些學(xué)校隸屬于不同的教育主管部門，重復(fù)建設(shè)嚴(yán)重，教育資源大量浪費(fèi)，影響了教育質(zhì)量的提高，導(dǎo)致資源型城市人力資源后續(xù)保障力量的不足，進(jìn)而導(dǎo)致林業(yè)資源型城市的可持續(xù)發(fā)展能力滯后。

(四)人力資源保護(hù)不力

林業(yè)資源型城市的勞動(dòng)保護(hù)、社會(huì)保障等人力資源保護(hù)制度不到位。人民生活水平較低，職工工資水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于全國(guó)平均水平（如表1）。城市中很多人員依靠低保生活。林業(yè)職工身份多樣，相同崗位，待遇不一。

(五)人力資源管理不善

林業(yè)資源型城市并未真正建立起體現(xiàn)效率分配原則的有效激勵(lì)機(jī)制。由于體制等多方面的原因，林區(qū)企業(yè)分配形式單一，工資獎(jiǎng)金分配始終未能從平均分配的“大鍋”里跳出來(lái)。人力資源管理體系的設(shè)計(jì)及有效運(yùn)作，需要大量的人力、物力、財(cái)力的投入，這種投資在林業(yè)資源型城市卻沒(méi)有得到足夠的重視。人力資源管理投入不足，大大影響了其作用的發(fā)揮。

二、人力資源管理制度創(chuàng)新是林業(yè)資源型城市轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵

(一)林業(yè)資源型城市人力資源培養(yǎng)制度

我國(guó)大多數(shù)林業(yè)資源型城市由于歷史和環(huán)境原因，教育基礎(chǔ)薄弱，人口的受教育程度低于一般城市。所以，林業(yè)資源型城市要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須將教育放在優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，加大投入，深化教育體制的改革，以培養(yǎng)更多、更好的現(xiàn)代化建設(shè)所需要的專門人才，提高林業(yè)資源型城市人力資源的整體素質(zhì)。

首先，要建立健全多元化的基礎(chǔ)教育辦學(xué)制度，加強(qiáng)基礎(chǔ)教育，為人才成長(zhǎng)奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。實(shí)行免費(fèi)義務(wù)教育方式，多渠道籌集教育資金，改善基礎(chǔ)教育的辦學(xué)條件，開(kāi)發(fā)特色課程著重培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力，提高人才的綜合素質(zhì)。

其次，將職業(yè)技術(shù)教育發(fā)展制度化，培養(yǎng)技能型人才。林業(yè)資源型城市缺乏實(shí)用型的技能型人才特別是高技能人才，抓住國(guó)家實(shí)施“現(xiàn)代制造業(yè)、服務(wù)業(yè)技能型緊缺人才培養(yǎng)培訓(xùn)計(jì)劃”和“農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)計(jì)劃”的機(jī)會(huì)，培養(yǎng)技能型人才。

再次，林業(yè)資源型城市應(yīng)發(fā)展高等教育制度，培養(yǎng)專門人才和拔尖創(chuàng)新人才。進(jìn)行體制創(chuàng)新，增加辦學(xué)活力，擴(kuò)大辦學(xué)自，采取多元化、多渠道的投資結(jié)構(gòu)，形成政府辦學(xué)為主、社會(huì)積極參與支持的發(fā)展新格局。

最后，林業(yè)資源型城市應(yīng)該建立終身教育制度體系，大力發(fā)展多樣化的成人教育和繼續(xù)教育，加強(qiáng)學(xué)校教育和繼續(xù)教育相互結(jié)合，完善廣覆蓋、多層次的教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，推動(dòng)建立學(xué)習(xí)型社會(huì)。

（二）林業(yè)資源型企業(yè)的人力資源培養(yǎng)制度

人力資源的開(kāi)發(fā)，其中最主要的手段是對(duì)現(xiàn)有人才的培養(yǎng),使培訓(xùn)制度化也是穩(wěn)定人力資源不可忽視的因素。培訓(xùn)表達(dá)著對(duì)人才的重視、關(guān)心和幫助，表達(dá)著對(duì)人才未來(lái)在組織發(fā)展的厚望與企盼。培訓(xùn)還是一種智力輸入，能提升人才的無(wú)形價(jià)值。人才除了關(guān)注有形價(jià)值的提升外，更關(guān)注自身無(wú)形價(jià)值的增值，對(duì)培訓(xùn)的需求程度，往往高于對(duì)薪酬的需求。因此，當(dāng)單位能夠滿足他們培訓(xùn)的需求，提升他們的無(wú)形價(jià)值時(shí)，這本身對(duì)人才就構(gòu)成了強(qiáng)大的吸引力。

(三)林業(yè)資源型城市就業(yè)扶持制度

林業(yè)資源型城市轉(zhuǎn)型時(shí)，其資金的轉(zhuǎn)移和勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移往往不同步。須采取各項(xiàng)制度之間的配合對(duì)二者進(jìn)行協(xié)調(diào)。

建立專項(xiàng)資金援助制度。設(shè)立一系列的特別基金，來(lái)促進(jìn)就業(yè)再就業(yè)。例如，制定林業(yè)資源型城市就業(yè)特別支援制度，設(shè)立職業(yè)培訓(xùn)援助金。形成特殊的資金援助體系，加大對(duì)錄用失業(yè)職工企業(yè)的補(bǔ)貼數(shù)額。建立合理有效的籌資機(jī)制，轉(zhuǎn)型資金的必須進(jìn)行市場(chǎng)化運(yùn)作。

完善轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)及再就業(yè)制度。盡快制定職工轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)及再就業(yè)制度，根據(jù)林業(yè)資源型城市就業(yè)和產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要，設(shè)立若干不同類型、不同層次的培訓(xùn)中心。建立并完善多種投資主體的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。有針對(duì)性地制定失業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃并大力建立和完善技工培訓(xùn)市場(chǎng)。建立全社會(huì)提高勞動(dòng)力素質(zhì)的聯(lián)動(dòng)制度。政府及主管部門、工會(huì)、婦聯(lián)等部門要齊抓共管，籌措資金，加大對(duì)勞動(dòng)力的技能培訓(xùn)力度。

林業(yè)資源再造與就業(yè)再就業(yè)相結(jié)合的制度。把林業(yè)資源型城市的資源優(yōu)勢(shì)再造工作當(dāng)作一個(gè)新興產(chǎn)業(yè)來(lái)培育，把這個(gè)產(chǎn)業(yè)和職工就業(yè)再就業(yè)結(jié)合起來(lái)。政府應(yīng)加大財(cái)政投入力度，建立林業(yè)資源型城市的資源優(yōu)勢(shì)和城市基本建設(shè)的補(bǔ)償制度。探索擴(kuò)大就業(yè)、再就業(yè)新路子。為了加快這一工作的進(jìn)程，國(guó)家還可考慮設(shè)立特別優(yōu)惠制度讓民間資本參與改造，為城市經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型營(yíng)造良好的投資環(huán)境。

（四）林業(yè)資源型城市人力資源使用制度

林業(yè)資源型城市在用人上一定要堅(jiān)持“能者上、平者讓、庸者下”、“公平待人、公正處事”的原則。做好人才的使用工作，充分考慮專業(yè)對(duì)口加本人意愿，做到“人盡其才、物盡其用”實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，實(shí)行崗位動(dòng)態(tài)管理，實(shí)現(xiàn)人力資源效用最大化。

（五）林業(yè)資源型城市人力資源流動(dòng)制度

林業(yè)資源型城市要進(jìn)一步完善人才流動(dòng)機(jī)制，做好人才流動(dòng)的配套服務(wù)建立一個(gè)公平競(jìng)爭(zhēng)、優(yōu)勝劣汰的人才流動(dòng)機(jī)制。對(duì)于急需的人才，要做最大的努力，以優(yōu)越的條件、優(yōu)厚的待遇吸引人才。

建立人力資源的流動(dòng)制度是為了挽留人才和吸引人才，但絕不是限制人才自由。而是要事業(yè)留人，感情留人，精神留人，制度留人。要讓人才能真正積極主動(dòng)地為林業(yè)資源型城市的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。森工企業(yè)由于種種客觀條件限制，很難吸引人才，留住現(xiàn)有人才是人力資源管理部門的工作重點(diǎn)。堅(jiān)持“不求所有但求所用，不求所在但求所為”的原則。合理利用外流人才，變外流人才為外在人才，并以他們?yōu)榧~帶，架起一座座聯(lián)系的橋梁，通過(guò)它們建立起各種經(jīng)濟(jì)合作伙伴關(guān)系，為林業(yè)資源型城市的資源型城市轉(zhuǎn)型創(chuàng)造新的價(jià)值。

森工企業(yè)人才流動(dòng)一方面要在森工企業(yè)內(nèi)部崗位間員工流動(dòng)，現(xiàn)代企業(yè)中勞動(dòng)分工細(xì)化，輪換崗位是激勵(lì)員工工作積極性的重要手段；另一方面是人才的引進(jìn)和末位淘汰制，企業(yè)生命的維系也需要新陳代謝。

（六）建立有效的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制

建立合理的報(bào)酬機(jī)制。通過(guò)調(diào)資和獎(jiǎng)金分配與個(gè)人能力和實(shí)際表現(xiàn)相結(jié)合，或?qū)τ刑厥庳暙I(xiàn)者設(shè)立特薪等制度，調(diào)動(dòng)員工的積極性。堅(jiān)持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，建立重實(shí)績(jī)、重貢獻(xiàn)，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，形式多樣、自主靈活的分配激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行一流人才、一流業(yè)績(jī)、一流報(bào)酬。實(shí)行職工持股制度，讓高級(jí)管理人員、技術(shù)人員乃至普通員工持有企業(yè)股份，以此來(lái)體現(xiàn)人力資源的價(jià)值。此外，還可以實(shí)行職能工資制或年薪制；有差別的動(dòng)態(tài)福利保險(xiǎn)制度等。

建立有效的人員配置機(jī)制。開(kāi)發(fā)建立一套科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)管理體系，調(diào)動(dòng)員工的積極性，完善競(jìng)爭(zhēng)上崗制度，逐步建立競(jìng)爭(zhēng)上崗的模式，增強(qiáng)員工自我能力提高的內(nèi)在動(dòng)力，形成公平、有序、互動(dòng)的競(jìng)爭(zhēng)體制環(huán)境，不斷激發(fā)企業(yè)員工的進(jìn)取活力，形成企業(yè)內(nèi)部?jī)?yōu)勝劣汰的競(jìng)爭(zhēng)制度和建立一套能讓人才脫穎而出的科學(xué)的選拔制度。

第9篇

關(guān)鍵字：人力資源管理、績(jī)效評(píng)價(jià)、管理制度

在企業(yè)人力資源管理工作中，需要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，以此來(lái)實(shí)現(xiàn)對(duì)員工工作效率進(jìn)行檢查和評(píng)價(jià)，確保員工能夠擁有高效的工作效率，這種績(jī)效評(píng)價(jià)，在企業(yè)人力資源管理工作中，占據(jù)著極為重要的地位。但是，除了對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)之外，對(duì)企業(yè)的人力資源管理制度也應(yīng)該進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，以此來(lái)確保企業(yè)能夠健康、穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。本文將對(duì)企業(yè)人力資源管理制度的績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行簡(jiǎn)單分析，希望能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源管理起到一定借鑒作用。

一、企業(yè)人力資源管理制度的績(jī)效評(píng)價(jià)所具有的重要意義

相對(duì)于發(fā)達(dá)國(guó)家而言，我國(guó)企業(yè)近幾年才對(duì)企業(yè)的管理制度績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行研究，雖然成功借鑒了國(guó)外的研究成果和成功案例，使我國(guó)企業(yè)管理制度績(jī)效評(píng)價(jià)研究腳步大大加快，但跟發(fā)達(dá)國(guó)家相比，還是存在不小的差距。

1、讓企業(yè)對(duì)人力資源管理制度績(jī)效評(píng)價(jià)引起足夠的重視

一直以來(lái)，我國(guó)企業(yè)對(duì)于管理制度就不夠重視，也就更談不上對(duì)人力資源管理制度的重視。這種現(xiàn)象，嚴(yán)重限制了企業(yè)尤其是民營(yíng)企業(yè)的發(fā)展，這一點(diǎn)，從我國(guó)民營(yíng)企業(yè)所具有的經(jīng)營(yíng)難、壽命短的特點(diǎn)上就能夠清晰地反映出來(lái)。而對(duì)企業(yè)人力資源管理制度進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，能夠讓企業(yè)對(duì)人力資源管理制度引起足夠的重視，讓企業(yè)在滿足當(dāng)前發(fā)展需要的基礎(chǔ)上，有效將人力資源管理制度理論和績(jī)效評(píng)價(jià)進(jìn)行結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理制度的不斷完善，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展[1]。

2、促進(jìn)人力資源管理績(jī)效的提升

人力資源管理制度績(jī)效是人力資源管理績(jī)效中最重要的一部分，人力資源管理制度績(jī)效的提升，將會(huì)對(duì)人力資源管理績(jī)效的提升形成最直接的影響。而對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，就能夠有效促進(jìn)人力資源管理制度的完善，提升企業(yè)人力資源管理制度績(jī)效。同時(shí)，人力資源管理制度績(jī)效評(píng)價(jià)還能夠?qū)θ肆Y源管理制度的改革與創(chuàng)新起到重要的指導(dǎo)作用，使企業(yè)的人力資源管理制度能夠適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)變化的特點(diǎn)以及行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，做出正確的改革與創(chuàng)新，時(shí)刻賦予企業(yè)充足的發(fā)展活力。

二、企業(yè)人力資源管理制度的績(jī)效評(píng)價(jià)分析

在企業(yè)的人力資源管理工作中，會(huì)對(duì)員工進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的主要目的就是為了通過(guò)對(duì)員工的工作效率進(jìn)行檢查和對(duì)績(jī)效結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)的方式來(lái)確保員工能夠擁有高效的工作效率。對(duì)企業(yè)的人力資源管理制度進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)也是一樣，主要目的就是為了對(duì)企業(yè)人力資源管理制度的“工作效率”進(jìn)行檢查和評(píng)估，以此來(lái)保證企業(yè)人力資源管理制度的有效性。

總的來(lái)說(shuō)，企業(yè)人力資源管理制度績(jī)效評(píng)價(jià)，就是從企業(yè)人力資源管理制度的能力、行為以及結(jié)果三個(gè)方面綜合地對(duì)企業(yè)人力資源管理制度績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)。在這三個(gè)方面中，制度的能力和行為是產(chǎn)生人力資源管理制度績(jī)效的基礎(chǔ)，只有制度的能力和行為得到了保證，才能保證制度績(jī)效。因此，二者都構(gòu)成一部分潛在績(jī)效，而制度結(jié)果，是績(jī)效的直接現(xiàn)實(shí)，屬于現(xiàn)實(shí)績(jī)效，在績(jī)效評(píng)價(jià)的過(guò)程中，只有在綜合三個(gè)方面的基礎(chǔ)上，才能夠構(gòu)成完整的制度績(jī)效，實(shí)現(xiàn)對(duì)制度績(jī)效的評(píng)價(jià)[2]。

從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略角度來(lái)看，對(duì)企業(yè)人力資源管理制度的績(jī)效評(píng)價(jià)，指的就是在企業(yè)人力資源管理制度實(shí)際運(yùn)行過(guò)程中，在充分發(fā)揮企業(yè)人力資源管理制度能力的基礎(chǔ)上，所形成的制度規(guī)范、整合、協(xié)調(diào)、激勵(lì)等制度行為中，所產(chǎn)生的一系列人力資源管理制度結(jié)果。這三個(gè)相關(guān)聯(lián)的部分牢牢地結(jié)合在一起，形成了整個(gè)企業(yè)人力資源管理制度績(jī)效的全部?jī)?nèi)容。然后，對(duì)結(jié)合起來(lái)的所形成的全部?jī)?nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)，也就是所謂的企業(yè)人力資源管理制度績(jī)效評(píng)價(jià)。

三、企業(yè)人力資源管理制度績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用

1、為企業(yè)建立系統(tǒng)的評(píng)價(jià)制度

為了保證企業(yè)人力資源管理制度績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果科學(xué)合理，所以在對(duì)企業(yè)人力資源管理制度績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的過(guò)程中，會(huì)針對(duì)不同的情況將其分成不同的層次和階段，然后對(duì)這些不同的層次和階段再進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)。而在這個(gè)過(guò)程中，會(huì)對(duì)企業(yè)的員工績(jī)效、部門績(jī)效等都進(jìn)行詳細(xì)的績(jī)效評(píng)價(jià)，而不同的績(jī)效評(píng)價(jià)之間會(huì)存在一定的差別和缺陷，如果單純對(duì)單一的績(jī)效進(jìn)行評(píng)價(jià)的話，很難發(fā)現(xiàn)其中的問(wèn)題，而如果進(jìn)行系統(tǒng)化的評(píng)價(jià)流程，就能夠輕易發(fā)現(xiàn)其中的問(wèn)題，進(jìn)而解決問(wèn)題，促進(jìn)企業(yè)更好更快發(fā)展[3]。

2、使企業(yè)的人力資源管理制度更加完善

對(duì)企業(yè)人力資源管理制度進(jìn)行績(jī)效評(píng)價(jià)的主要目的，就是為了能夠?qū)ζ髽I(yè)的人力資源管理制度進(jìn)行完善，提高企業(yè)人力資源管理的工作效率。而人力資源管理制度績(jī)效評(píng)價(jià)，由于需要對(duì)企業(yè)人力資源管理部門所有的管理崗位以及管理人員進(jìn)行基礎(chǔ)評(píng)價(jià)以確保績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性和科學(xué)性，所以，在這個(gè)過(guò)程中，很容易發(fā)現(xiàn)人力資源管理制度所存在的問(wèn)題，也就能夠通過(guò)解決問(wèn)題使企業(yè)人力資源管理制度變得更加完善。

4、根據(jù)人力資源管理制度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行正確調(diào)整

在完成企業(yè)人力資源管理制度績(jī)效評(píng)價(jià)之后，人力資源管理部門的管理人員應(yīng)該對(duì)制度績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行整理和分析，找出當(dāng)前企業(yè)人力資源管理制度中所存在的問(wèn)題以及對(duì)企業(yè)發(fā)展所形成的影響，然后在此基礎(chǔ)上，結(jié)合當(dāng)前行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)以及市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的變化特點(diǎn)，對(duì)企業(yè)的人力資源管理制度進(jìn)行正確調(diào)整，提升企業(yè)人力資源的管理水平，提高企業(yè)管理工作效率，進(jìn)而提高企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。

結(jié)束語(yǔ)：

隨著我國(guó)對(duì)企業(yè)人力資源管理制度績(jī)效評(píng)價(jià)研究的不斷深入，企業(yè)人力資源管理制度績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)企業(yè)人力資源管理制度的完善以及企業(yè)發(fā)展的重要影響已經(jīng)得到了肯定，甚至，從某種程度上來(lái)說(shuō)，企業(yè)人力資源管理制度績(jī)效評(píng)價(jià)，就是企業(yè)能夠長(zhǎng)期穩(wěn)定發(fā)展的最基本保障之一。

參考文獻(xiàn)：

[1] 高媛媛.企業(yè)人力資源管理制度的制定[J].中國(guó)有色金屬，2011（5）.