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人力資源對于煙草公司的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。近些年我國的煙草企業(yè)以和諧煙草為目標，不斷推進煙草公司的改革與創(chuàng)新。經(jīng)過長期的努力，我國煙草公司的人力資源管理部門在企業(yè)人才隊伍建設(shè)方面做出了重要貢獻，取得了較大成績。但是，由于人力資源管理的歷史和現(xiàn)實等多種原因的影響，煙草公司的人力資源管理還存在著一些問題。這些問題的存在嚴重影響了煙草公司的人力資源管理工作，也對煙草公司的發(fā)展產(chǎn)生諸多不利影響。
1.對于人力資源管理的認識不夠深刻全面
人才是企業(yè)十分重要的資源。這種資源如果得到有效的管理和開發(fā)會為企業(yè)帶來豐厚的回報。因此，人力資源管理就顯得尤為重要。對于煙草企業(yè)來講，人力資源管理同樣十分重要。但是，很多煙草公司對于人力資源管理這一理念的了解和認知都不夠深刻。這些煙草企業(yè)對于人力資源的管理的認識還僅僅處于“人事管理”的階段，認為只要通過制度的規(guī)定和強硬的管理就能實現(xiàn)對人力資源的有效管理。在這種只依照傳統(tǒng)方式進行人事管理的模式中，沒有引進先進的理念與科學的方法，很多時候都只是憑借以往的經(jīng)驗進行盲目的判斷與管理。一些煙草公司觀念陳舊，不能有效地引進和運用先進的人力資源管理的理念，固步自封，長此以往會導(dǎo)致公司內(nèi)部的人事及勞資混亂。不利于煙草公司日常的工作和發(fā)展。在一些煙草公司的人事管理中，制度缺乏合理性，管理強硬。管理的過程就是命令與服從的模式，這樣不能有效地調(diào)動公司員工的工作積極性，也不能提高工作效率，更無法實現(xiàn)以人為本的科學管理理念。這些都是煙草企業(yè)在管理理念方面的問題。
2.人力資源管理制度不健全
煙草企業(yè)人力資源管理制度的不健全主要體現(xiàn)在人力資源管理制度尚未形成體系。組織、績效、薪酬、培訓等多種制度比較簡單。各種制度間的協(xié)調(diào)性不理想且聯(lián)系不夠密切。在機構(gòu)的設(shè)置方面，很多煙草企業(yè)的機構(gòu)臃腫，責任劃分模糊不明確。對于崗位也不能進行有效的管理。在人員的結(jié)構(gòu)和人員的管理方面也存在諸多問題。工作人員的數(shù)量超過實際所需的數(shù)量。公司員工的年齡結(jié)構(gòu)不合理，員工在各個部門和崗位的分配也出現(xiàn)失衡的現(xiàn)象。員工的素質(zhì)普遍偏低，不能很好地適應(yīng)未來的發(fā)展。另外，在當前煙草公司的人力資源管理過程中，沒有形成完善的競爭和激勵機制。競爭機制的不完善會直接導(dǎo)致很多優(yōu)秀的員工不能有效地實現(xiàn)個人的發(fā)展。打擊他們的工作積極性。而激勵機制的不健全也會使得公司不能在績效考核的基礎(chǔ)上進行合理的獎懲，這樣就無法有效地調(diào)動公司員工的工作熱情，不能調(diào)動員工的勞動積極性。這種情況會嚴重影響企業(yè)的生產(chǎn)效率和長遠發(fā)展。
3.人力資源管理人員素質(zhì)不高
煙草公司面臨的人力資源管理項目眾多，內(nèi)容多樣，資源豐富，尤其是一些大企業(yè)公司更是如此。人力資源管理制度是否規(guī)范，體系是否健全，與管理人員的能力素質(zhì)具有十分緊密的關(guān)系。但是，如今我國煙草公司的人力資源管理者的素質(zhì)能力都不高，對管理工作認識片面，管理強度不高，甚至導(dǎo)致崗位欠缺現(xiàn)象，嚴重阻礙了人力資源的科學配置。
二、煙草公司人力資源優(yōu)化管理建議
人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)成功和發(fā)展的關(guān)鍵，煙草企業(yè)若想走在時展的前端，優(yōu)化自身人力資源管理是必經(jīng)之路。具體來說，煙草公司的人力資源優(yōu)化可以從以下幾個方面入手：
1.建立完善的煙草企業(yè)文化
企業(yè)文化是指企業(yè)中形成的共同理想、價值觀、行為規(guī)范和生活習慣的總稱，是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財富總和。一個優(yōu)秀的企業(yè)文化能對企業(yè)員工起到凝聚和號召的作用，讓整個企業(yè)員工心往一塊想、勁往一塊使，從而推動企業(yè)發(fā)展和壯大。對于煙草企業(yè)來說，必須要建立一個優(yōu)良的企業(yè)文化從而促進煙草員工形成共同的目標和價值觀，通過心理上的共生性激發(fā)員工內(nèi)在的潛力和動力，推動煙草公司的進一步發(fā)展。具體來說，各省市煙草公司應(yīng)該樹立員工的集體責任感，培養(yǎng)他們的集體觀念，崇尚科學文化，形成共同的對企業(yè)的認識，從而發(fā)揮企業(yè)優(yōu)勢，凝聚企業(yè)力量。
2.系統(tǒng)制定人力資源管理制度
俗話說“沒有規(guī)矩不能成方圓”，想要做好任何事情都要有健全完善的制度體系作基礎(chǔ)，煙草公司人力資源管理工作更是如此。為了積極調(diào)控人員，保證他們能夠在合理的位置上，公司一定要明確他們的工作能力和工作水平，根據(jù)公司未來發(fā)展定位和研發(fā)重點，對人員進行調(diào)控，明確崗位責任制，以系統(tǒng)的制度進行人員指導(dǎo)，發(fā)揮他們的工作能力，從而促進企業(yè)更好的發(fā)展。
3.加強崗位培訓，提高人力資源管理人員的素質(zhì)
人力資源管理者的能力素養(yǎng)對煙草公司人管水平具有十分重要的意義，公司在人力資源管理中，一定要加大對管理者的培訓力度。在管理實施和人員分配前做好調(diào)研工作，明確每一位職工的綜合能力的素質(zhì)水平，結(jié)合公司實際分派他們?nèi)蝿?wù)。此外，煙草公司還要及時掌握市場動態(tài)，定期做好培訓工作，用先進的知識、技術(shù)武裝職工，實施“引進來與走出去”并存的發(fā)展戰(zhàn)略，提高管理的有效性和合理性，提升管理水平。
三、結(jié)語
【關(guān)鍵詞】制度 人力資源管理 構(gòu)建 創(chuàng)新
作為獲取競爭優(yōu)勢的重要源泉，人力資源的重要性正在為越來越多的現(xiàn)代組織所接受，而在人力資源管理職能的實施過程中，制度的關(guān)鍵性作用不可忽視，它是促使現(xiàn)有組織人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槠浜诵母偁巸?yōu)勢的重要保障[1]。此外，更為重要的是，人力資源開發(fā)是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，應(yīng)該從人力資源開發(fā)的視角出發(fā)，對影響人力資源制度的相關(guān)因素進行分析，對制度進行改革和創(chuàng)新。可見，人力資源管理是組織的重要行為，在現(xiàn)代組織中的作用不斷得到增強。而在人力資源管理的各項職能之中，制度建設(shè)正在被越來越多的管理者所認識和重視，尤其在注重執(zhí)行力和組織創(chuàng)新的當今時代，如何構(gòu)建和創(chuàng)新人力資源管理制度成為現(xiàn)代組織管理的重中之重。基于此，本文首先對人力資源管理制度的關(guān)聯(lián)性問題進行了分析，討論了人力資源管理制度創(chuàng)新的基本特征，最后給出了構(gòu)建與創(chuàng)新人力資源管理制度的模式和方法。希望通過本文的工作，為企業(yè)、事業(yè)單位的人力資源管理效率和效果的提升，提供一定的可供借鑒的信息。
一、人力資源管理制度的關(guān)聯(lián)性研究
（一）人力資源管理制度與人力資本
在以往的人力資源管理體制當中，人力資本幾乎沒有全面體現(xiàn)出其真正的價值，對其重視度遠遠不夠。公司通常會將人力資本直接看做是勞動力，雖然這并非是對人力資本的不重視，但是該種做法最終會導(dǎo)致人力資本作為資本很難發(fā)揮其功能[2]。然而把該種現(xiàn)實反映在分配制度方面，所產(chǎn)生的后果就是人力資本的收益和作為勞動的收益幾乎是等同的，這不但會使員工的內(nèi)心產(chǎn)生不平衡的想法，還會進一步將這一想法轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實。為此，需要在組織戰(zhàn)略的視角下，重新審視人力資源管理制度，將其作為確定企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度安排的一類重要因素來對待，使人力資本能夠與貨幣資本一樣，體現(xiàn)資本的屬性。因此，在企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的安排上，必須進一步研究人力資本擁有的產(chǎn)權(quán)問題，最大限度地體現(xiàn)人力資本在產(chǎn)權(quán)制度上的價值。
（二）人力資源管理制度與員工個性
在以往的人力資源管理理念和制度當中，因為把人當做是眾多生產(chǎn)要素中的一個組成部分，所以，企業(yè)人力資源部門的工作和職能僅僅在企業(yè)組織的作業(yè)層和管理層中開展。企業(yè)人力資源管理制度的功能重點反映在實現(xiàn)對員工的約束上，這不但不利于員工個性的發(fā)揮，還會對組織的績效產(chǎn)生消極的影響[3]。因此，在組織戰(zhàn)略的視角下，人力資源管理的理念和制度應(yīng)該直接指向組織的未來發(fā)展目標，通過柔性化的制度模式轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的運行模式，這對加強企業(yè)員工個性的發(fā)揮與創(chuàng)造良好的工作環(huán)境是非常有利的。
二、人力資源管理制度創(chuàng)新的基本特征
（一）人力資源管理制度創(chuàng)新具有組合性
人力資源管理制度創(chuàng)新的組合性是人力資源的重要特征之一。從社會學和管理學的角度講，兩個人同時工作發(fā)揮出的作用，并不簡單地等于兩人單獨發(fā)揮作用的總和，期間產(chǎn)生的消耗與成因是必須引起關(guān)注的：首先是員工工作本身的問題，例如企業(yè)工作流程設(shè)計非常不合理，員工工作環(huán)境較差；其次工作本身非常單調(diào)與乏味，很難滿足員工高層次的需求；再者企業(yè)員工之間的配置非常不合理，比如員工之間很難相互理解和支持，工作關(guān)系極其不融洽，這些都會影響到工作的效率。
（二）人力資源管理制度創(chuàng)新具有增值性
人力資源的使用不僅不會弱化或者消除人力資本投入要素的收益遞減狀態(tài)，反而還會對經(jīng)濟增長反映出收益遞增的特性。比如，可使人力資源“質(zhì)”的要求不斷提升與“量”的要求逐步下降等。由此可見，企業(yè)人力投資持續(xù)進行，企業(yè)人力資源存量進一步增加，最終使得整個經(jīng)濟的效益得以提高，人力資源管理制度創(chuàng)新具有增值性十分明顯。所以，隨著經(jīng)濟的不斷發(fā)展制度需要對人力資源管理制度進行改革與創(chuàng)新，只有如此，才能推進經(jīng)濟的增長。
（三）人力資源管理制度創(chuàng)新具有能動性
人力資源存在于人體之中，是具有生命的資源表現(xiàn)形式，企業(yè)人力資源和人的自然生理特征密不可分。所以，企業(yè)人力資源制度創(chuàng)新要全面的利用其載體――人的主觀能動性的發(fā)揮，充分反映其生物屬性。因此，企業(yè)在解決人力資源這個問題時，不但要對人力資源進行持續(xù)的開發(fā)，而且要保持人力資源潛能發(fā)揮的最大化。除此之外，人力資源具有思想和感情的屬性，具有一定的主觀能動性。因此，在人類改造客觀世界的過程當中，人類可以通過意識作用于行為，然后對主觀行為的結(jié)果展開分析、判斷和預(yù)測，如此一來，企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)新就具備了主觀能動作用。
（四）人力資源管理制度創(chuàng)新具有時效性
企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)新具有很強的時效性，區(qū)別于物質(zhì)資本，人力資本的唯一性特征十分明顯。但是隨著時間的推移，人力資源管理制度創(chuàng)新的時效性流會被逐漸的重視起來。所以，我們要進行制度建設(shè)與制度創(chuàng)新，以此來產(chǎn)生必要的人力資源存量，然后通過把這部分人力資源投入到社會再生產(chǎn)的過程當中，從而獲得收益，最終使得人力資源的效用得以實現(xiàn)。
三、人力資源管理制度創(chuàng)新的運用
（一）構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系
企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)是個極其復(fù)雜的體系，它的有效運行需要人力資源管理制度的保障。在企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理體系當中，一旦改變系統(tǒng)中的某一個部分，都會導(dǎo)致其他部分的相應(yīng)改變。所以，企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理制度的制定必須和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)內(nèi)部與外部勞動力市場現(xiàn)狀以及國家政策環(huán)境等方面相結(jié)合。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理制度系統(tǒng)通常包含以下三個層面的工作：對工作與人員進行分析等基礎(chǔ)層面；企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃與公司治理結(jié)構(gòu)等宏觀層面；企業(yè)人力資源的選聘與錄用、培養(yǎng)與開發(fā)、業(yè)績考評以及職業(yè)生涯管理等微觀層面。
（二）加強人力資源制度的宣傳與貫徹
企業(yè)如果想徹底執(zhí)行人力資源制度，一定先讓企業(yè)員工理解與熟悉企業(yè)的人力資源制度，就一定要進行制度的宣傳與貫徹，企業(yè)在執(zhí)行人力資源制度宣傳貫徹的過程中，要重點完善書面記錄，對所有人力資源制度在各個層面員工中宣傳貫徹后都必須保留有書面記錄，以備日后查詢。這樣，在企業(yè)員工違反規(guī)定或者執(zhí)行不到位的情況出現(xiàn)時就會有據(jù)可查，能夠在很大程度上防范執(zhí)行人力資源制度后，由于無書面證據(jù)證明制度是否得到宣傳貫徹而收回處罰令或者減輕處罰，也不會造成員工后期不斷的討價還價。
（三）制定富有彈性的人力資源規(guī)劃
企業(yè)彈性的人力資源規(guī)劃，就是指從企業(yè)的核心競爭能力出發(fā)，對企業(yè)的人力資源進行重新評估與規(guī)劃，從而形成一個一般性的人力資源組合。通過這樣有利于在確保企業(yè)核心競爭優(yōu)勢需要的條件下，滿足由于外部經(jīng)營環(huán)境變化造成的臨時性人力需求的目標。具體來說，就是通過重新評估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的前提下，企業(yè)制定出預(yù)備性的支援人力規(guī)劃，進而做出相匹配的培訓計劃，最大限度地為核心人員配備中層支援力量，從而提高整個組織的反應(yīng)能力。
（四）設(shè)立三維立體人力資源管理模式
所謂三維立體模式指的是由企業(yè)決策層、人力資源管理部門以及一線經(jīng)理進行科學的分工負責企業(yè)人力資源管理的各項工作，并且要相互協(xié)作。具體來說，企業(yè)決策層負責人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與支持企業(yè)人力資源部門與一線經(jīng)理的人力資源工作；人力資源管理部門負責崗位分析、崗位評價等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)。
（四）結(jié)束語
在經(jīng)濟全球化背景下，競爭的壓力和制度差異所導(dǎo)致的經(jīng)濟績效的差異，一個國家的創(chuàng)新能力和高素質(zhì)的人力資源都決定其在國際競爭和世界總體格局中的地位。因此，設(shè)計出一套科學有效的人力資源開發(fā)制度，解決我國人力資源開發(fā)落后的狀況，顯得極其重要。本文通過人力資源管理制度的構(gòu)建與創(chuàng)新問題的研究與分析，試圖尋求人力資源開發(fā)的制度創(chuàng)新思路，得出的結(jié)論也希望能夠在一定程度上指導(dǎo)我國人力資源管理的實踐。
參考文獻
[1]崔安榮，劉鴻. 制度建設(shè)是我國中小企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵[J]. 技術(shù)與創(chuàng)新管理，2008（01）：40-42.
[2]石為中.人力資源管理制度創(chuàng)新問題研究[J]. 現(xiàn)代商業(yè)，2009（03）：12-14.
一、高校人力資源管理的特點
1.綜合性強。高校的人員組成有教師、管理人員、教輔人員以及后勤人員等。受教育的程度也分為專科、本科、碩士和博士等等。高校人力資源的主體的知識水平和科研能力都應(yīng)該比較高，這里的人力資源管理涉及到了不同專業(yè)的培訓、各類專業(yè)知識的更新、協(xié)調(diào)訓練的組織以及教學方式的傳授等。此外，高校人力資源的管理和相應(yīng)的后勤服務(wù)等工作間的協(xié)調(diào)還涉及到了經(jīng)濟、政治、文化等各方面的因素。2.流動性大。教師在高校人力資源管理當中占據(jù)著主體地位，是高智力和高學歷的知識型群體，在當前我國的經(jīng)濟條件下，高校當中師資力量的流動是對高校人力資源配置優(yōu)化的結(jié)果。我國各大高校當中的教師所擁有的自我成就意識和對更高層次上的精神需求，這些都讓教師對適合職業(yè)發(fā)展的環(huán)境有著殷切的期盼。這也是我國高校教師流動性比較大的主要原因之一。3.有教育性。高校當中的工作都是以教育為前提而展開，高校的人力資源必須具有的本質(zhì)特征就是教育性。同時，教育性也是高校必須承擔的責任，高校須要根據(jù)社會的發(fā)展，以及社會對于人才的需求而進行有計劃、目的和組織的進行教育的實施。
二、互聯(lián)網(wǎng)下高校人力資源管理制度分析
1.由事到人。在互聯(lián)網(wǎng)下，人力資源管理管理的對象從之前的事情轉(zhuǎn)變成了具體的人。高校的人力資源就是學生，從學生的招收開始就不像以往一樣大范圍的進行學生的招收，而是針對高校所需要的學生，有針對性的去招收適合的對象，這其中指的適合是學生能夠符合高校對其的要求，這樣才能讓高校在其想要發(fā)揮作用的方面充分的發(fā)揮出作用。在高校發(fā)展的過程當中時候要注意學生的招收，注意學生的同時，也不要忽視創(chuàng)新，無論創(chuàng)新的程度大或小，小創(chuàng)新也能做出巨大的貢獻。2.改變了人和組織的關(guān)系。在高校招收學生之后，人力資源管理部門還要進行相關(guān)的培訓，這個培訓與傳統(tǒng)的培訓也不同，培訓需要有針對性，針對每個人進行細致的幫助和指引。個人和組織之間不是像以往一樣的依附和服從的關(guān)系。在互聯(lián)網(wǎng)時代當中，組織的話語權(quán)比較分散，不再是領(lǐng)導(dǎo)下達決策之后就執(zhí)行某件事情。但是在互聯(lián)網(wǎng)時代之中，接近客戶的人才可能是組織的核心，才有話語權(quán)。高校的客戶是學生，最基本的是讓學生可以在學校當中得到更好的教育。3.員工招聘等大有改進。在當今的互聯(lián)網(wǎng)時代之下，高校的人力資源管理逐漸被尊重，知識的力量逐漸變成資本力量，資源的管理效率逐漸上升，更加充滿了競爭力，在工作生活當中采用各種新穎的內(nèi)容，讓高校當中的人力資源的潛能能夠充分發(fā)揮出來。在管理的過程當中，知識性的管理是重點。近年來迅速發(fā)展的經(jīng)濟導(dǎo)致對于人力資源的要求也在不斷的有所提高，在許多的高校當中越來越注重對于人才的任用以及培養(yǎng)。人才的重要性不斷的上升，目前已經(jīng)遠遠的將土地和資本落在身后。而且，對于人才的保留，才是在當今互聯(lián)網(wǎng)下高校人力資源管理過程當中的重中之重。
人力資源的管理在高校的發(fā)展過程當中，占據(jù)著舉足輕重的地位，對于高校人力資源的管理制度，我國現(xiàn)在已經(jīng)給予了越來越多的重視，將現(xiàn)階段我國發(fā)展最為迅速的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)應(yīng)用到人力資源的管理制度當中，對于我國高校的人力資源管理制度來講，無疑是一個巨大的進步。根據(jù)本文對互聯(lián)網(wǎng)下的高校人力資源管理制度的分析和研究，在高校的人力資源管理制度當中，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)能夠起到十分積極的作用，這對我國高校人力資源的管理以及經(jīng)濟的促進等方面都有著積極意義。
作者:唐志君 單位:重慶電子工程職業(yè)學院
參考文獻
[1]劉耀欽.“互聯(lián)網(wǎng)”環(huán)境下高校人力資源管理模式及創(chuàng)新思考[J].鄖陽師范高等專科學校學報,2016,(06):101-102
【關(guān)鍵詞】人力資源管理；人才流失；制度缺陷；創(chuàng)新
物競天擇，適者生存，只有在激烈競爭狂潮中不斷改革和發(fā)展，改變國有企業(yè)經(jīng)營理念，完善國有企業(yè)管理機制，發(fā)展人才戰(zhàn)略才能在競爭中脫穎而出，尋求平穩(wěn)快速的可持續(xù)發(fā)展。新的時期下，復(fù)雜的市場競爭和五年計劃向國有企業(yè)的人力資源管理提出了更高的要求，國有企業(yè)應(yīng)不忘初心，堅持創(chuàng)新原則，重視人力資源管理的制度創(chuàng)新，將人力資源管理的制度創(chuàng)新作為解決人力資源管理制度缺陷的有效辦法，用科學合理的人力資源管理制度來合理配置國有企業(yè)的人力資源，以人為本，培養(yǎng)和發(fā)掘人才，讓員工在崗位上各司其職，積極向上的工作，提高國企的綜合實力和行業(yè)競爭力，推動國有企業(yè)的發(fā)展。
一、國企人力資源管理中的制度缺陷
1.管理制度脫離員工的生存現(xiàn)狀，福利待遇無法滿足員工需求
薪資水平低是國有企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象。由于國有企業(yè)受傳統(tǒng)分配制度的影響，在薪資的分配上存在一些弊端。國有企業(yè)的基本工資普遍偏低，而且存在吃大鍋飯的情況，各個職位的員工工資差距不大，個人工資不于績效掛鉤，優(yōu)秀的人才在付出辛苦時卻得不到應(yīng)有的待遇，就會影響員工的工作積極性。在經(jīng)濟水平高速發(fā)展的情況下，人們的消費水平不斷提高，但是國有企業(yè)的薪資水平無法適應(yīng)消費水平的發(fā)展就會導(dǎo)致員工的工作積極性下降，喪失工作熱情，甚至出現(xiàn)員工離職跳槽的現(xiàn)象。薪資水平低，薪水分配缺乏公平性，是造成國企人力資源管理工作困境的主要原因。
2.國有企業(yè)缺乏完善的員工激勵制度，無法提高員工的工作熱情
人在剛剛接觸一個新職業(yè)，進入到工作崗位初期時，會懷著無限憧憬和滿腔工作熱情投入到工作中，但是隨著時間的推移，人就會自然褪去新鮮感，產(chǎn)生惰性，尤其是在工資水平無法滿足個人需求的情況下，更會產(chǎn)生消極情緒。國有企業(yè)缺乏完善的員工激勵制度，員工的工作內(nèi)容重復(fù)，他們就面臨著這樣一個不斷磨蝕銳氣的過程，不斷地失去工作熱情，導(dǎo)致國企的人力資源配置固化，缺乏生機和創(chuàng)新能力，不利于企業(yè)工作的開展和企業(yè)經(jīng)濟效益。
3.國有企業(yè)績效考核制度有待完善，限制人力資源管理工作的開展
絕大多數(shù)的國有企業(yè)的績效考核制度只是簡單的走過場，過于形式主義，不能真實反映工作人員的工作效率和工作業(yè)績，缺乏真實性和指導(dǎo)性。實質(zhì)上，績效考核是一套專業(yè)性強、流程嚴謹 、環(huán)環(huán)相扣的人力資源管理科學，只有建立完整的績考核工作管理流程，才能規(guī)范國有企業(yè)績效考核，讓績效考核制度真正落實到實處，為人員的工作考核提供真實有效的參考意義，對員工的工作進行科學合理的評估和考核，確定與員工勞動成正比的勞動報酬，讓員工信任和依賴企業(yè)，全身心的投入到工作中去。
二、國有企業(yè)人力資源管理中的制度的創(chuàng)新方法
1.提高員工薪資水平與績效的相關(guān)程度，建立激勵性薪資制度
國有企業(yè)人力資源管理中面臨的重大難題就是人才流失嚴重，造成人才流失的主要原因就是員工的薪資水平和待遇福利無法滿足員工的生存需求，解決人力資源管理問題就要從提高員工的薪資水平入手。把員工薪資與員工績效考核成績相結(jié)合，讓員工績效考核成績作為員工實際薪資水平的重要參考依據(jù)，堅持多勞多得，以工作貢獻和員工價值來確定薪資水平，讓員工的薪資構(gòu)成更加科學合理化，與員工的個人付出成正比。這樣只有努力工作，就能獲得更高的報酬，就會激發(fā)員工之間的良性競爭，提高員工的工作熱情，實現(xiàn)國有企業(yè)與員工之間的雙贏局面 。
2.參考員工意見，為員工制定科學的職業(yè)生涯規(guī)劃
為員工量身設(shè)計職業(yè)生涯規(guī)劃在發(fā)達國家已經(jīng)得到實踐和應(yīng)用，員工在激烈的就業(yè)競爭中，為了獲得穩(wěn)定的發(fā)展，也開始注重個人的職業(yè)規(guī)劃。員工是規(guī)劃職業(yè)生涯的主體，但是個人的想法是趨于片面化的。在人力資源管理中也要把為員工制定科學的職業(yè)規(guī)劃作為工作的一部分，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標和員工個人的要求，輔助員工建立職業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。人力資源管理部門可以成立一個咨詢組，對員工的職業(yè)生涯設(shè)計從收集員工的信息開始，了解員工對個人發(fā)展的期望；其次是根據(jù)員工期望，設(shè)計員工在企業(yè)的發(fā)展道路，看是進行“縱向發(fā)展”“橫向發(fā)展”還是“雙重階梯”。堅持從員工角度出發(fā)，為員工的切身利益著想，為員工制定科學的職業(yè)生涯規(guī)劃，能夠提高員工對企業(yè)的認同感。
3.以人為本，全力發(fā)展人才戰(zhàn)略
人才戰(zhàn)略是國家為實現(xiàn)國家經(jīng)濟發(fā)展，將人才作為戰(zhàn)略資源，能夠有效提高國有企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)。因此，國有企業(yè)在人力資源管理方面要把人才發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的核心恿Γ堅決把握以人為本的管理理念，合理進行人員配置，杜絕“學非所用，用非所長”“人不得其事，事不得其人”的現(xiàn)象。因此國有企業(yè)要把實施人才戰(zhàn)略作為深化人事管理部門改革的工作重點，增加人力資源的開發(fā)力度，根據(jù)市場變化，建立符合實際、待遇合理的的管理機制，主動吸納高素質(zhì)人才，讓人才學有所用，有所作為。
[關(guān)鍵詞] 人力資源管理；績效評價；評價指標體系
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 18. 047
[中圖分類號] F272 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）18- 0075- 02
1 當前企業(yè)人力資源績效評價存在的問題
對于企業(yè)來說，其有著獨特的企業(yè)文化和經(jīng)營管理環(huán)境。企業(yè)在各方面都有所不同，包括員工的綜合素質(zhì)、企業(yè)的管理理念以及組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)的文化等等。這些因素使得一些企業(yè)在對人力資源管理進行績效評價時產(chǎn)生很多問題，具體體現(xiàn)在以下幾個方面。
1.1 評價目標不夠明確
很多企業(yè)在進行績效評價時所依據(jù)的都是特定時間段以內(nèi)員工的表現(xiàn)，同時根據(jù)績效評價的結(jié)果給予員工一定的懲罰或者是獎勵，包括員工的升職加薪，以及為員工提供一定的培訓機會等等。按照這樣的過程來進行績效評價，一味地追求評價結(jié)果，無法通過績效評價來幫助員工全面發(fā)展，評價目標不夠明確。員工極有可能通過一些不正確的方式來使得自己的績效評價結(jié)果更好，這種情況對于企業(yè)的人力資源管理來說非常不利。
1.2 考核方法不夠恰當
經(jīng)過一段時期的發(fā)展，我國的績效評價已經(jīng)不再是傳統(tǒng)的從上到下的單向評價，而是新時代的360度全方位評價，就評價方法來說這是一個質(zhì)的飛躍。但是，在實際的績效評價過程中，對于這種新的評價方法存在一定的理解誤區(qū)，其表現(xiàn)在：首先，部分企業(yè)在應(yīng)用此方法時存在費時低效的問題，評價主體多元化使得評價結(jié)果的可靠性有所降低；其次，這種方式也有一定的負面作用，會在一定程度上使得員工之間的關(guān)系變得緊張；最后，這種方法從本質(zhì)上來說是搜集員工的業(yè)績信息，而并不是對其績效進行評價，不適合作為績效評價的標準。
1.3 較難確保考核中的公平性
如何保證績效評價的公平性是企業(yè)管理的一大重點，很多企業(yè)在進行人力資源績效評價時都難以保證其公平性，其主要原因包括以下幾個方面：①績效考核的標準不固定，且不夠科學，績效考核評估的內(nèi)容大多是根據(jù)管理人員的價值觀來定，因而其考核內(nèi)容標準會有所不同，這對評估準確性具有直接的影響；②績效考核評估的結(jié)果也可能與評估者的能力有直接的關(guān)聯(lián)；③員工的心理狀態(tài)也影響著考核結(jié)果，傾向于認定自身努力結(jié)果，而尋找各種理由來解釋自身的工作失誤。
1.4 考核效果差強人意
不管是對于管理人員，還是績效考核的對象，績效考核都容易讓人焦慮。員工的這種心理焦慮癥也會直接影響評估結(jié)果，甚至對績效考核產(chǎn)生抵觸和回避心理，進而使得考核效果差強人意。
2 發(fā)揮企業(yè)人力資源績效評價作用的策略
2.1 明確評價目標和科學的評價指標
我國很多企業(yè)人力資源管理者對員工的績效管理沒有正確的認識，因而需要對其有正確的認識。首先需要意識到績效評價對于人力資源管理的重要作用，明確評價目標，建立科學的評價指標，以便順利開展績效考核工作。比如說，在人力資源管理過程中，可以對評價指標進行分解，并且建立KPI指標庫和監(jiān)督機制，以進一步提高企業(yè)的組織管理水平。不僅如此，在進行績效考核評價時還需要不斷注重優(yōu)化評價指標，確保績效評價的全面性，以便能夠得到真實有效的績效考核評價結(jié)果。
2.2 選擇適合的評價方法
企業(yè)在選擇評價方法時還需要根據(jù)企業(yè)開展人力資源管理的實際情況而定，不能照搬照抄其他企業(yè)的績效考核經(jīng)驗。在進行人力資源績效考核時需要結(jié)合具體的考核對象和考核內(nèi)容來選擇合適的方法，從多個角度和層次來對人力資源績效進行考核，不僅要選取定量的績效考核指標，同時也要結(jié)合定性的考核指標；不僅要注重績效考核的集中性，也要結(jié)合績效考核的分散性；要上下級考核并存，盡可能結(jié)合多種方法來進行考核，確保能夠得到準確可行的績效考核結(jié)果。
2.3 確保評價的公平性和有效性
在進行績效考核時還需要注重評價的有效性以及公平性，而如何才能實現(xiàn)這一目標，跟考核者的綜合素質(zhì)直接相關(guān)。企業(yè)在確定考核人以后，為確保考核的正確性和科學性需要對考核人進行必要的培訓。在培訓過程中可以進行適當?shù)哪M考核，提高考核人的實踐經(jīng)驗和實際操作能力，使得考核人在各個方面都符合開展績效考核工作的要求。通過對其進行培訓，讓考核人能夠明白績效考核工作的意義，學會采用正確的評價標準和考核方法來進行評價，以確保評價的公平性和有效性。
2.4 切實發(fā)揮評價的效用
考核結(jié)果不能是企業(yè)人力資源管理績效考核追求的目標，如何采取有效措施來切實發(fā)揮評價的效用則非常關(guān)鍵。績效考核過程中難免由于一些因素的影響而使得評價結(jié)果不甚合理，使得員工對考核結(jié)果存在一些異議。針對這種情況，企業(yè)需要為員工提供可以申訴的渠道，以便能夠?qū)Σ簧鹾侠淼目己私Y(jié)果進行補救，使得績效考核更加科學合理，真正發(fā)揮出人力資源績效考核的作用。不僅如此，考核人還需要與員工進行溝通，明確自己應(yīng)該承擔的責任，積極參與到績效考核工作中去。在績效考核結(jié)果出來以后，企業(yè)需要結(jié)合考核結(jié)果和員工實際情況來為員工制定個人職業(yè)規(guī)劃，或者是為員工提供必要的培訓。除此以外，還需要完善企業(yè)的兌現(xiàn)力度。只有將績效考核工作與員工的升職加薪，以及其他各項福利都緊密聯(lián)系在一起，切實發(fā)揮出績效評價的作用。
3 結(jié) 語
我國企業(yè)要能夠在激烈的競爭中生存和發(fā)展，就需要不斷提高自身的經(jīng)營管理水平，尤其是在人才越來越重要的今天，更需要加強人力資源管理績效評價，讓企業(yè)的綜合實力更強，推動企業(yè)的迅速發(fā)展。通過實施績效評價，能夠有效提高員工的積極性，真正發(fā)揮出人才的重要作用，提高企業(yè)的核心競爭力，幫助企業(yè)應(yīng)對市場的各種變化，使得企業(yè)不斷發(fā)展壯大。
主要參考文獻
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【關(guān)鍵詞】薪酬管理改革；醫(yī)院人力資源；管理制度；分析
薪酬管理改革是醫(yī)院人力資源管理工作的重要組成部分，在醫(yī)院管理中占據(jù)著重要的地位，發(fā)揮著不可忽視的作用和意義，已經(jīng)得到了越來越多人的支持和重視。建立健全薪酬管理體系，以薪酬管理改革為工作重心，進而不斷推進醫(yī)院人力資源管理制度的優(yōu)化和發(fā)展。有利于發(fā)揮人的主體地位，增強其服務(wù)精神和奉獻精神，進而促進醫(yī)院的長遠與穩(wěn)定發(fā)展。
一、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬管理體系的相關(guān)論述
1.概念
基于傳統(tǒng)觀念的影響，一些人士認為，薪酬管理屬于一種人力資源成本，在醫(yī)院的生產(chǎn)費用中得以體現(xiàn)，但是卻大大忽視了薪酬管理還具有一定的激勵與約束的作用。
現(xiàn)代薪酬管理主要是針對于醫(yī)院對工作人員的績效、評價以及考核，可以有效地促進醫(yī)院的整體發(fā)展與進步。
2.表現(xiàn)形式
薪酬管理體系主要分為物質(zhì)獎勵和非物質(zhì)獎勵兩大部分。其中：
（1）物質(zhì)獎勵主要有直接和間接之分，直接的酬勞是指員工的工資和獎金，間接的酬勞是指員工的相關(guān)福利待遇。
（2）非物質(zhì)獎勵主要包括職業(yè)獎勵和社會獎勵，職業(yè)獎勵重在提供晉升、提拔的機會，社會獎勵則重在得到社會的相關(guān)支持和認可。
3.構(gòu)成方式
目前，我國的醫(yī)療機構(gòu)主要采用崗位績效制，明確規(guī)定出員工工資的內(nèi)容，主要涵蓋了崗位工資、薪級工資以及績效工資補貼等等。但是要想最大程度地發(fā)揮出激勵作用，需要對其組成內(nèi)容進行一定的調(diào)整和優(yōu)化。
其中，崗位工資要求員工的自身崗位表現(xiàn)與崗位職能要求保持一致，如果出現(xiàn)其差異，工資標準也要進行調(diào)整；薪級工資主要依據(jù)員工的學歷和工作時長來進行確定；績效工資補貼主要在于員工的貢獻程度，因此具有一定的靈活性和不確定性，而補貼主要是針對于較為貧困的崗位對象，公益性特點較為突出。
二、醫(yī)院人力資源管理制度中所存在的不足之處
要想加快醫(yī)院人力資源管理制度的改革進度，必須要全方面認識到其中存在的不足之處，采取行之有效的治理措施和解決辦法。目前，醫(yī)院人力資源管理制度主要在：人才培訓、績效考核以及薪酬管理等等方面表現(xiàn)得尤為突出。
1.缺乏科學合理的人員培訓機制
（1）大多數(shù)醫(yī)院的各個崗位人員相對來說較為穩(wěn)定、人員流動性比較慢，長期處于一種工作狀態(tài)中，難免會產(chǎn)生松散、懶惰的工作情緒。
（2）一些藝術(shù)高深的年輕醫(yī)生表現(xiàn)比較優(yōu)秀，但是由于晉升制度的影響難以得到提升，一定程度上降低其工作熱情。與此同時，隨著醫(yī)學技術(shù)的迅速發(fā)展，醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)理論知識也需要不斷進行更新，但是醫(yī)院缺乏相應(yīng)的培訓部門，嚴重阻礙了醫(yī)院人才機構(gòu)的培養(yǎng)機制。
2.考核機構(gòu)與績效分配體系差距較大
醫(yī)院績效考核一直都在使用以往統(tǒng)一的考核標準，缺乏一定的可操作性和可執(zhí)行性，形式主義比較嚴重。在實際績效考評中，考評工作尚未得到真正的落實，不同崗位、部門的績效表現(xiàn)得差異性比較大，因此很難公正、客觀、合理的做出績效評價。
目前，為了使績效考核與績效水平保持在合理的范圍中，各個醫(yī)院都在積極推行績效工資制度，建立健全科學高效的績效考核體系。
3.薪酬管理制度尚未完善、健全
（1）一般醫(yī)院都在采用以往傳統(tǒng)的等級工資體系，醫(yī)院整體薪酬水平較低，收入差距較不明顯；再加上高技能人才之間薪資也很難提高，缺乏長期的激勵性，因此嚴重制約了醫(yī)務(wù)人員的貢獻，價值性也很難得到發(fā)揮和展示。
（2）薪酬結(jié)構(gòu)較不合理，平均主義比較嚴重，缺少必要的鼓勵與引導(dǎo)，一定程度上使大量的優(yōu)秀人才流失。
薪酬管理過程比較模糊，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間、員工與員工內(nèi)部之間的溝通環(huán)節(jié)甚少，而且在薪酬分配的過程和結(jié)果中，也沒有向員工說明相關(guān)的行業(yè)行為規(guī)范準則，進而使員工對自己的工作行為和薪資報酬產(chǎn)生質(zhì)疑，導(dǎo)致薪酬管理難以發(fā)揮出自身的積極作用。
三、關(guān)于推進醫(yī)院人力資源管理改革的實施策略
1.樹立人本的人力資源管理觀念
醫(yī)院要善于運用現(xiàn)代人力資源管理方法，充分調(diào)動醫(yī)務(wù)人員的積極性、主動性以及創(chuàng)造性；建立健全員工全面發(fā)展的培養(yǎng)機制，醫(yī)院要尊重員工的個性發(fā)揮，進而使他們在不斷學習與實踐中，加強自身專業(yè)水平和綜合素養(yǎng)的提高。
此外，要想實現(xiàn)醫(yī)院與醫(yī)務(wù)人員的全面發(fā)展，醫(yī)院必須要積極為員工提供良好的工作環(huán)境，員工自身也要用嚴格的行為準則來約束自己，做到權(quán)責統(tǒng)一，增強自身的價值體現(xiàn)。
2.積極引進現(xiàn)代薪酬管理觀念
現(xiàn)代薪酬管理觀念注重員工績效的回報，可以有效促進醫(yī)院與員工的共同進步與發(fā)展，是物質(zhì)獎勵和精神獎勵的雙重結(jié)合，以更好地滿足員工自身發(fā)展需求。
現(xiàn)代薪酬管理主要分為經(jīng)濟性薪酬和非經(jīng)濟薪酬兩大部分：
（1）經(jīng)濟性薪酬
主要是指員工的工資、福利以及獎金等等部分，也是影響員工工作行為的重要組成部分。
（2）非經(jīng)濟性薪酬
主要是指員工心理層面上的激勵，例如：給予一定的支持、鼓勵、引導(dǎo)等等。而且還代指為員工提供進修學習的機會。
四、以績效考核為工作重c，建立健全薪酬管理制度
醫(yī)院要充分認識到自身實際情況和發(fā)展目標，堅持公正客觀的工作原則，重視績效考核體系的建設(shè)，不斷優(yōu)化、不斷完善薪酬管理制度。
此外，要正確處理薪酬管理與績效管理之間的關(guān)系，醫(yī)院相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要針對崗位工資和年薪工資等等不同角度來加強薪酬與績效的統(tǒng)一性，從而不斷發(fā)揮薪酬管理制度的優(yōu)勢。
五、結(jié)束語
綜上所述，以薪酬管理改革為抓手，推進醫(yī)院人力資源管理制度的優(yōu)化勢在必行，醫(yī)院要對人力資源進行一定的優(yōu)化和整合，加大薪酬管理改革力度，并始終堅持公正、公平、公開的工作原則，廣泛征求醫(yī)務(wù)人員的意見和建議，要符合民情、順應(yīng)民意，增強員工的滿意程度。只有這樣，才能不斷實現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略需求。
參考文獻：
關(guān)鍵詞 戰(zhàn)略性人力資源管理 競爭優(yōu)勢 企業(yè)績效
中圖分類號：F240
文獻標識碼：A
隨著企業(yè)競爭以及企業(yè)人力資源管理的進一步發(fā)展，戰(zhàn)略性人力資源管理問題越來越引起人們的關(guān)注。人力資源管理已成為公司競爭戰(zhàn)略必須關(guān)注的問題，因此應(yīng)該從戰(zhàn)略高度加以處理，把人力資源管理與公司的總體戰(zhàn)略聯(lián)系在一起。
首先，市場競爭的白熱化，通信手段的現(xiàn)代化，世界變小了，企業(yè)決策加快了，決策的復(fù)雜程度更是大大提高。這使得戰(zhàn)略管理的地位空前重要，不得不要求人力資源管理部門轉(zhuǎn)換角色——從事務(wù)性部門走向戰(zhàn)略性部門。
其次，人的需求與價值觀趨向多元化，對“人”的管理因而變得更加復(fù)雜了。這一切使得經(jīng)理人員認識到追求成功的關(guān)鍵不在于調(diào)整策略或重整組織，而在于改變企業(yè)員工的行為。
第三，科技發(fā)展的高新化使得知識在造就企業(yè)競爭優(yōu)勢方面的決定性作用日漸呈現(xiàn)，這要求企業(yè)擁有不斷更新產(chǎn)品的創(chuàng)新型人才，人作為企業(yè)資源的戰(zhàn)略重要性已經(jīng)明顯地突出，人力資源已經(jīng)成為獲得和維持企業(yè)競爭優(yōu)勢的核心資源。為此，企業(yè)必須擴大人力資源管理在決策制定過程中所扮演的角色，把人力資源管理作為一項戰(zhàn)略職能來看待，進行戰(zhàn)略性的人力資源管理。
一、戰(zhàn)略性人力資源管理的發(fā)展及內(nèi)涵
戰(zhàn)略性人力資源管理理念最先是由美國人提出的。20世紀80年代以前，日本企業(yè)扮演著戰(zhàn)略性人力資源管理先驅(qū)實踐者的角色，其精髓在于人本主義理念，將管理的重心集中在對“人的管理”之上，實行一系列充分體現(xiàn)其人本主義思想的人力資源管理制度；20世紀80年代中后期，更多學者開始深入探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，并且在歐美企業(yè)的管理實踐中被證明是獲得長期可持續(xù)競爭優(yōu)勢的戰(zhàn)略途徑，這也標志著人力資源管理正在走向成熟。
戰(zhàn)略性人力資源管理不僅僅是一種方法，而是為企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標所進行和采取的一系列有計劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。它在雇傭關(guān)系、甄選、培訓、發(fā)展、業(yè)績、管理薪酬以及在員工關(guān)系、政策和實踐等方面做出決策。其最大特征是將人力資源管理與戰(zhàn)略目標相結(jié)合，以企業(yè)戰(zhàn)略目標為出發(fā)點，系統(tǒng)地設(shè)計和實施人力資源開發(fā)和管理活動，使之能夠配合企業(yè)整體競爭策略和形勢，增強企業(yè)競爭力，進而完善成企業(yè)整體戰(zhàn)略目標。
戰(zhàn)略性人力資源管理包括人力資源配置、開發(fā)、評價和激勵四方面核心職能，從而構(gòu)建科學有效的“招人、育人、用人和留人”的人力資源管理機制。因此，只有企業(yè)戰(zhàn)略與戰(zhàn)略性人力資源管理高度統(tǒng)一時，才能使企業(yè)獲得絕對競爭優(yōu)勢，且這種競爭優(yōu)勢是不易被競爭對手模仿的、相對持久的，從而有助于達到企業(yè)目標。
二、戰(zhàn)略性人力資源管理的作用
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源管理部門已經(jīng)從事務(wù)性部門轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性部門，這種巨大的轉(zhuǎn)變充分體現(xiàn)在戰(zhàn)略性人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中所起的重要作用。它已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，并為企業(yè)發(fā)展提供重要的人力資源保障，而且作為一個有效增值的環(huán)節(jié)，它為企業(yè)各個直線部門創(chuàng)造價值，支持和促進各部門的發(fā)展。本文將從這兩個方面來探討戰(zhàn)略性人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用。
（一）對競爭優(yōu)勢的貢獻。
人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的核心能力要素之一，可以從其價值性、稀缺性、獨特性以及難以模仿等特性來分析其在企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢過程中的作用。
1、人力資源的價值性。人力資源作為企業(yè)的核心資源之一或者說作為企業(yè)最為寶貴的資本之一的人力資本，其價值性主要體現(xiàn)在一下兩個方面：一方面，核心人力資源（是指企業(yè)家和企業(yè)中的知識工作者）是企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。21世紀，知識經(jīng)濟已成為一種新的經(jīng)濟形態(tài)。知識創(chuàng)新型企業(yè)的競爭環(huán)境和運營模式與以前的企業(yè)相比發(fā)生了根本性的變化，企業(yè)價值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素從傳統(tǒng)的體力勞動逐步向知識的創(chuàng)造、傳播、分享、應(yīng)用與增值等知識管理領(lǐng)域轉(zhuǎn)變。另一方面，人力資源能夠為企業(yè)持續(xù)性地贏得客戶、贏得市場。故，人力資源以及對人力資源的戰(zhàn)略性管理是企業(yè)持續(xù)地贏得客戶、贏得市場的關(guān)鍵因素。因此，人力資源就具備了成為企業(yè)核心能力要素的價值性。
2、人力資源的稀缺性。人力資源是指一個國家人才資源中素質(zhì)層次較高的那部分人員，由于資源分布的非均衡性導(dǎo)致的資源相對有限性這點決定了人力資源必然是稀缺的。人力資源的稀缺性可分為兩種：一種是人力資源的顯性稀缺，即一定時期內(nèi)勞動力市場上具有某一特性的人才供給數(shù)量絕對不足；另一種是人力資源的隱性稀缺，即由于人力資源某種特性呈非均衡分布狀態(tài)而導(dǎo)致企業(yè)人力資源出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性失衡。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，我們應(yīng)針對人力資源的不同稀缺類型進行有效的辨識、吸納、開發(fā)、培養(yǎng)及管理，從而增強企業(yè)自身的競爭優(yōu)勢。
(一)人力資源質(zhì)量不高
據(jù)全國第三次工業(yè)普查資料顯示，森工企業(yè)中各類專門技術(shù)人員占職工人數(shù)的比例僅為14.15%，遠低于其他行業(yè)，更低于發(fā)達國家同行業(yè)30%以上的水平。更令人擔憂的是近些年來研究生和大學本科畢業(yè)生等比較高級人才很少有到林業(yè)資源型城市來工作的，即使是從林區(qū)出去的，寧愿在外打工也不回家鄉(xiāng)工作。
(二)人力資源結(jié)構(gòu)失衡
人力資源結(jié)構(gòu)失衡一方面表現(xiàn)在人力資源的文化結(jié)構(gòu)上，擁有各種專業(yè)知識的人員結(jié)構(gòu)不合理。涉及營林、木材采伐利用的人才過剩，而轉(zhuǎn)型所急需的經(jīng)營性人才匱乏；另一方面表現(xiàn)在就業(yè)結(jié)構(gòu)上，雖然也有個別的研究生和本科生到林業(yè)資源型城市工作，但主要在行政事業(yè)單位，到基層和企業(yè)等生產(chǎn)一線的幾乎沒有。
(三)人力資源保障不足
由于體制的原因，在林業(yè)資源型城市企業(yè)與地方政府相互分割，企業(yè)子弟學校與市政學校各自辦教育，并且這些學校隸屬于不同的教育主管部門，重復(fù)建設(shè)嚴重，教育資源大量浪費，影響了教育質(zhì)量的提高，導(dǎo)致資源型城市人力資源后續(xù)保障力量的不足，進而導(dǎo)致林業(yè)資源型城市的可持續(xù)發(fā)展能力滯后。
(四)人力資源保護不力
林業(yè)資源型城市的勞動保護、社會保障等人力資源保護制度不到位。人民生活水平較低，職工工資水平遠遠低于全國平均水平（如表1）。城市中很多人員依靠低保生活。林業(yè)職工身份多樣，相同崗位，待遇不一。
(五)人力資源管理不善
林業(yè)資源型城市并未真正建立起體現(xiàn)效率分配原則的有效激勵機制。由于體制等多方面的原因，林區(qū)企業(yè)分配形式單一，工資獎金分配始終未能從平均分配的“大鍋”里跳出來。人力資源管理體系的設(shè)計及有效運作，需要大量的人力、物力、財力的投入，這種投資在林業(yè)資源型城市卻沒有得到足夠的重視。人力資源管理投入不足，大大影響了其作用的發(fā)揮。
二、人力資源管理制度創(chuàng)新是林業(yè)資源型城市轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵
(一)林業(yè)資源型城市人力資源培養(yǎng)制度
我國大多數(shù)林業(yè)資源型城市由于歷史和環(huán)境原因，教育基礎(chǔ)薄弱，人口的受教育程度低于一般城市。所以，林業(yè)資源型城市要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須將教育放在優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，加大投入，深化教育體制的改革，以培養(yǎng)更多、更好的現(xiàn)代化建設(shè)所需要的專門人才，提高林業(yè)資源型城市人力資源的整體素質(zhì)。
首先，要建立健全多元化的基礎(chǔ)教育辦學制度，加強基礎(chǔ)教育，為人才成長奠定堅實的基礎(chǔ)。實行免費義務(wù)教育方式，多渠道籌集教育資金，改善基礎(chǔ)教育的辦學條件，開發(fā)特色課程著重培養(yǎng)學生的創(chuàng)新精神和實踐能力，提高人才的綜合素質(zhì)。
其次，將職業(yè)技術(shù)教育發(fā)展制度化，培養(yǎng)技能型人才。林業(yè)資源型城市缺乏實用型的技能型人才特別是高技能人才，抓住國家實施“現(xiàn)代制造業(yè)、服務(wù)業(yè)技能型緊缺人才培養(yǎng)培訓計劃”和“農(nóng)村勞動力轉(zhuǎn)移培訓計劃”的機會，培養(yǎng)技能型人才。
再次，林業(yè)資源型城市應(yīng)發(fā)展高等教育制度，培養(yǎng)專門人才和拔尖創(chuàng)新人才。進行體制創(chuàng)新，增加辦學活力，擴大辦學自，采取多元化、多渠道的投資結(jié)構(gòu)，形成政府辦學為主、社會積極參與支持的發(fā)展新格局。
最后，林業(yè)資源型城市應(yīng)該建立終身教育制度體系，大力發(fā)展多樣化的成人教育和繼續(xù)教育，加強學校教育和繼續(xù)教育相互結(jié)合，完善廣覆蓋、多層次的教育培訓網(wǎng)絡(luò)，推動建立學習型社會。
（二）林業(yè)資源型企業(yè)的人力資源培養(yǎng)制度
人力資源的開發(fā)，其中最主要的手段是對現(xiàn)有人才的培養(yǎng),使培訓制度化也是穩(wěn)定人力資源不可忽視的因素。培訓表達著對人才的重視、關(guān)心和幫助，表達著對人才未來在組織發(fā)展的厚望與企盼。培訓還是一種智力輸入，能提升人才的無形價值。人才除了關(guān)注有形價值的提升外，更關(guān)注自身無形價值的增值，對培訓的需求程度，往往高于對薪酬的需求。因此，當單位能夠滿足他們培訓的需求，提升他們的無形價值時，這本身對人才就構(gòu)成了強大的吸引力。
(三)林業(yè)資源型城市就業(yè)扶持制度
林業(yè)資源型城市轉(zhuǎn)型時，其資金的轉(zhuǎn)移和勞動力的轉(zhuǎn)移往往不同步。須采取各項制度之間的配合對二者進行協(xié)調(diào)。
建立專項資金援助制度。設(shè)立一系列的特別基金，來促進就業(yè)再就業(yè)。例如，制定林業(yè)資源型城市就業(yè)特別支援制度，設(shè)立職業(yè)培訓援助金。形成特殊的資金援助體系，加大對錄用失業(yè)職工企業(yè)的補貼數(shù)額。建立合理有效的籌資機制，轉(zhuǎn)型資金的必須進行市場化運作。
完善轉(zhuǎn)崗培訓及再就業(yè)制度。盡快制定職工轉(zhuǎn)崗培訓及再就業(yè)制度，根據(jù)林業(yè)資源型城市就業(yè)和產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要，設(shè)立若干不同類型、不同層次的培訓中心。建立并完善多種投資主體的培訓機構(gòu)。有針對性地制定失業(yè)培訓計劃并大力建立和完善技工培訓市場。建立全社會提高勞動力素質(zhì)的聯(lián)動制度。政府及主管部門、工會、婦聯(lián)等部門要齊抓共管，籌措資金，加大對勞動力的技能培訓力度。
林業(yè)資源再造與就業(yè)再就業(yè)相結(jié)合的制度。把林業(yè)資源型城市的資源優(yōu)勢再造工作當作一個新興產(chǎn)業(yè)來培育，把這個產(chǎn)業(yè)和職工就業(yè)再就業(yè)結(jié)合起來。政府應(yīng)加大財政投入力度，建立林業(yè)資源型城市的資源優(yōu)勢和城市基本建設(shè)的補償制度。探索擴大就業(yè)、再就業(yè)新路子。為了加快這一工作的進程，國家還可考慮設(shè)立特別優(yōu)惠制度讓民間資本參與改造，為城市經(jīng)濟轉(zhuǎn)型營造良好的投資環(huán)境。
（四）林業(yè)資源型城市人力資源使用制度
林業(yè)資源型城市在用人上一定要堅持“能者上、平者讓、庸者下”、“公平待人、公正處事”的原則。做好人才的使用工作，充分考慮專業(yè)對口加本人意愿，做到“人盡其才、物盡其用”實現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，實行崗位動態(tài)管理，實現(xiàn)人力資源效用最大化。
（五）林業(yè)資源型城市人力資源流動制度
林業(yè)資源型城市要進一步完善人才流動機制，做好人才流動的配套服務(wù)建立一個公平競爭、優(yōu)勝劣汰的人才流動機制。對于急需的人才，要做最大的努力，以優(yōu)越的條件、優(yōu)厚的待遇吸引人才。
建立人力資源的流動制度是為了挽留人才和吸引人才，但絕不是限制人才自由。而是要事業(yè)留人，感情留人，精神留人，制度留人。要讓人才能真正積極主動地為林業(yè)資源型城市的發(fā)展貢獻力量。森工企業(yè)由于種種客觀條件限制，很難吸引人才，留住現(xiàn)有人才是人力資源管理部門的工作重點。堅持“不求所有但求所用，不求所在但求所為”的原則。合理利用外流人才，變外流人才為外在人才，并以他們?yōu)榧~帶，架起一座座聯(lián)系的橋梁，通過它們建立起各種經(jīng)濟合作伙伴關(guān)系，為林業(yè)資源型城市的資源型城市轉(zhuǎn)型創(chuàng)造新的價值。
森工企業(yè)人才流動一方面要在森工企業(yè)內(nèi)部崗位間員工流動，現(xiàn)代企業(yè)中勞動分工細化，輪換崗位是激勵員工工作積極性的重要手段；另一方面是人才的引進和末位淘汰制，企業(yè)生命的維系也需要新陳代謝。
（六）建立有效的激勵機制和約束機制
建立合理的報酬機制。通過調(diào)資和獎金分配與個人能力和實際表現(xiàn)相結(jié)合，或?qū)τ刑厥庳暙I者設(shè)立特薪等制度，調(diào)動員工的積極性。堅持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，建立重實績、重貢獻，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，形式多樣、自主靈活的分配激勵機制，實行一流人才、一流業(yè)績、一流報酬。實行職工持股制度，讓高級管理人員、技術(shù)人員乃至普通員工持有企業(yè)股份，以此來體現(xiàn)人力資源的價值。此外，還可以實行職能工資制或年薪制；有差別的動態(tài)福利保險制度等。
建立有效的人員配置機制。開發(fā)建立一套科學的崗位評價管理體系，調(diào)動員工的積極性，完善競爭上崗制度，逐步建立競爭上崗的模式，增強員工自我能力提高的內(nèi)在動力，形成公平、有序、互動的競爭體制環(huán)境，不斷激發(fā)企業(yè)員工的進取活力，形成企業(yè)內(nèi)部優(yōu)勝劣汰的競爭制度和建立一套能讓人才脫穎而出的科學的選拔制度。
關(guān)鍵字：人力資源管理、績效評價、管理制度
在企業(yè)人力資源管理工作中，需要對企業(yè)員工進行績效評價，以此來實現(xiàn)對員工工作效率進行檢查和評價，確保員工能夠擁有高效的工作效率，這種績效評價，在企業(yè)人力資源管理工作中，占據(jù)著極為重要的地位。但是，除了對員工進行績效評價之外，對企業(yè)的人力資源管理制度也應(yīng)該進行績效評價，以此來確保企業(yè)能夠健康、穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。本文將對企業(yè)人力資源管理制度的績效評價進行簡單分析，希望能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源管理起到一定借鑒作用。
一、企業(yè)人力資源管理制度的績效評價所具有的重要意義
相對于發(fā)達國家而言，我國企業(yè)近幾年才對企業(yè)的管理制度績效評價進行研究，雖然成功借鑒了國外的研究成果和成功案例，使我國企業(yè)管理制度績效評價研究腳步大大加快，但跟發(fā)達國家相比，還是存在不小的差距。
1、讓企業(yè)對人力資源管理制度績效評價引起足夠的重視
一直以來，我國企業(yè)對于管理制度就不夠重視，也就更談不上對人力資源管理制度的重視。這種現(xiàn)象，嚴重限制了企業(yè)尤其是民營企業(yè)的發(fā)展，這一點，從我國民營企業(yè)所具有的經(jīng)營難、壽命短的特點上就能夠清晰地反映出來。而對企業(yè)人力資源管理制度進行績效評價，能夠讓企業(yè)對人力資源管理制度引起足夠的重視，讓企業(yè)在滿足當前發(fā)展需要的基礎(chǔ)上，有效將人力資源管理制度理論和績效評價進行結(jié)合，促進企業(yè)人力資源管理制度的不斷完善，進而推動企業(yè)的快速發(fā)展[1]。
2、促進人力資源管理績效的提升
人力資源管理制度績效是人力資源管理績效中最重要的一部分，人力資源管理制度績效的提升，將會對人力資源管理績效的提升形成最直接的影響。而對人力資源管理制度進行績效評價，就能夠有效促進人力資源管理制度的完善，提升企業(yè)人力資源管理制度績效。同時，人力資源管理制度績效評價還能夠?qū)θ肆Y源管理制度的改革與創(chuàng)新起到重要的指導(dǎo)作用，使企業(yè)的人力資源管理制度能夠適應(yīng)市場經(jīng)濟變化的特點以及行業(yè)的發(fā)展趨勢，做出正確的改革與創(chuàng)新，時刻賦予企業(yè)充足的發(fā)展活力。
二、企業(yè)人力資源管理制度的績效評價分析
在企業(yè)的人力資源管理工作中，會對員工進行績效評價，評價的主要目的就是為了通過對員工的工作效率進行檢查和對績效結(jié)果進行評價的方式來確保員工能夠擁有高效的工作效率。對企業(yè)的人力資源管理制度進行績效評價也是一樣，主要目的就是為了對企業(yè)人力資源管理制度的“工作效率”進行檢查和評估，以此來保證企業(yè)人力資源管理制度的有效性。
總的來說，企業(yè)人力資源管理制度績效評價，就是從企業(yè)人力資源管理制度的能力、行為以及結(jié)果三個方面綜合地對企業(yè)人力資源管理制度績效進行評價。在這三個方面中，制度的能力和行為是產(chǎn)生人力資源管理制度績效的基礎(chǔ)，只有制度的能力和行為得到了保證，才能保證制度績效。因此，二者都構(gòu)成一部分潛在績效，而制度結(jié)果，是績效的直接現(xiàn)實，屬于現(xiàn)實績效，在績效評價的過程中，只有在綜合三個方面的基礎(chǔ)上，才能夠構(gòu)成完整的制度績效，實現(xiàn)對制度績效的評價[2]。
從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略角度來看，對企業(yè)人力資源管理制度的績效評價，指的就是在企業(yè)人力資源管理制度實際運行過程中，在充分發(fā)揮企業(yè)人力資源管理制度能力的基礎(chǔ)上，所形成的制度規(guī)范、整合、協(xié)調(diào)、激勵等制度行為中，所產(chǎn)生的一系列人力資源管理制度結(jié)果。這三個相關(guān)聯(lián)的部分牢牢地結(jié)合在一起，形成了整個企業(yè)人力資源管理制度績效的全部內(nèi)容。然后，對結(jié)合起來的所形成的全部內(nèi)容進行評價，也就是所謂的企業(yè)人力資源管理制度績效評價。
三、企業(yè)人力資源管理制度績效評價對企業(yè)發(fā)展的促進作用
1、為企業(yè)建立系統(tǒng)的評價制度
為了保證企業(yè)人力資源管理制度績效評價的結(jié)果科學合理，所以在對企業(yè)人力資源管理制度績效進行評價的過程中，會針對不同的情況將其分成不同的層次和階段，然后對這些不同的層次和階段再進行績效評價。而在這個過程中，會對企業(yè)的員工績效、部門績效等都進行詳細的績效評價，而不同的績效評價之間會存在一定的差別和缺陷，如果單純對單一的績效進行評價的話，很難發(fā)現(xiàn)其中的問題，而如果進行系統(tǒng)化的評價流程，就能夠輕易發(fā)現(xiàn)其中的問題，進而解決問題，促進企業(yè)更好更快發(fā)展[3]。
2、使企業(yè)的人力資源管理制度更加完善
對企業(yè)人力資源管理制度進行績效評價的主要目的，就是為了能夠?qū)ζ髽I(yè)的人力資源管理制度進行完善，提高企業(yè)人力資源管理的工作效率。而人力資源管理制度績效評價，由于需要對企業(yè)人力資源管理部門所有的管理崗位以及管理人員進行基礎(chǔ)評價以確保績效評價結(jié)果的準確性和科學性，所以，在這個過程中，很容易發(fā)現(xiàn)人力資源管理制度所存在的問題，也就能夠通過解決問題使企業(yè)人力資源管理制度變得更加完善。
4、根據(jù)人力資源管理制度績效評價結(jié)果，對人力資源管理制度進行正確調(diào)整
在完成企業(yè)人力資源管理制度績效評價之后，人力資源管理部門的管理人員應(yīng)該對制度績效評價結(jié)果進行整理和分析，找出當前企業(yè)人力資源管理制度中所存在的問題以及對企業(yè)發(fā)展所形成的影響，然后在此基礎(chǔ)上，結(jié)合當前行業(yè)的發(fā)展趨勢以及市場經(jīng)濟的變化特點，對企業(yè)的人力資源管理制度進行正確調(diào)整，提升企業(yè)人力資源的管理水平，提高企業(yè)管理工作效率，進而提高企業(yè)的核心競爭力。
結(jié)束語：
隨著我國對企業(yè)人力資源管理制度績效評價研究的不斷深入，企業(yè)人力資源管理制度績效評價對企業(yè)人力資源管理制度的完善以及企業(yè)發(fā)展的重要影響已經(jīng)得到了肯定，甚至，從某種程度上來說，企業(yè)人力資源管理制度績效評價，就是企業(yè)能夠長期穩(wěn)定發(fā)展的最基本保障之一。
參考文獻：
[1] 高媛媛.企業(yè)人力資源管理制度的制定[J].中國有色金屬，2011（5）.
