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第1篇

人力資源對(duì)于煙草公司的發(fā)展具有至關(guān)重要的作用。近些年我國的煙草企業(yè)以和諧煙草為目標(biāo)，不斷推進(jìn)煙草公司的改革與創(chuàng)新。經(jīng)過長期的努力，我國煙草公司的人力資源管理部門在企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)方面做出了重要貢獻(xiàn)，取得了較大成績。但是，由于人力資源管理的歷史和現(xiàn)實(shí)等多種原因的影響，煙草公司的人力資源管理還存在著一些問題。這些問題的存在嚴(yán)重影響了煙草公司的人力資源管理工作，也對(duì)煙草公司的發(fā)展產(chǎn)生諸多不利影響。

1.對(duì)于人力資源管理的認(rèn)識(shí)不夠深刻全面

人才是企業(yè)十分重要的資源。這種資源如果得到有效的管理和開發(fā)會(huì)為企業(yè)帶來豐厚的回報(bào)。因此，人力資源管理就顯得尤為重要。對(duì)于煙草企業(yè)來講，人力資源管理同樣十分重要。但是，很多煙草公司對(duì)于人力資源管理這一理念的了解和認(rèn)知都不夠深刻。這些煙草企業(yè)對(duì)于人力資源的管理的認(rèn)識(shí)還僅僅處于“人事管理”的階段，認(rèn)為只要通過制度的規(guī)定和強(qiáng)硬的管理就能實(shí)現(xiàn)對(duì)人力資源的有效管理。在這種只依照傳統(tǒng)方式進(jìn)行人事管理的模式中，沒有引進(jìn)先進(jìn)的理念與科學(xué)的方法，很多時(shí)候都只是憑借以往的經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行盲目的判斷與管理。一些煙草公司觀念陳舊，不能有效地引進(jìn)和運(yùn)用先進(jìn)的人力資源管理的理念，固步自封，長此以往會(huì)導(dǎo)致公司內(nèi)部的人事及勞資混亂。不利于煙草公司日常的工作和發(fā)展。在一些煙草公司的人事管理中，制度缺乏合理性，管理強(qiáng)硬。管理的過程就是命令與服從的模式，這樣不能有效地調(diào)動(dòng)公司員工的工作積極性，也不能提高工作效率，更無法實(shí)現(xiàn)以人為本的科學(xué)管理理念。這些都是煙草企業(yè)在管理理念方面的問題。

2.人力資源管理制度不健全

煙草企業(yè)人力資源管理制度的不健全主要體現(xiàn)在人力資源管理制度尚未形成體系。組織、績效、薪酬、培訓(xùn)等多種制度比較簡單。各種制度間的協(xié)調(diào)性不理想且聯(lián)系不夠密切。在機(jī)構(gòu)的設(shè)置方面，很多煙草企業(yè)的機(jī)構(gòu)臃腫，責(zé)任劃分模糊不明確。對(duì)于崗位也不能進(jìn)行有效的管理。在人員的結(jié)構(gòu)和人員的管理方面也存在諸多問題。工作人員的數(shù)量超過實(shí)際所需的數(shù)量。公司員工的年齡結(jié)構(gòu)不合理，員工在各個(gè)部門和崗位的分配也出現(xiàn)失衡的現(xiàn)象。員工的素質(zhì)普遍偏低，不能很好地適應(yīng)未來的發(fā)展。另外，在當(dāng)前煙草公司的人力資源管理過程中，沒有形成完善的競爭和激勵(lì)機(jī)制。競爭機(jī)制的不完善會(huì)直接導(dǎo)致很多優(yōu)秀的員工不能有效地實(shí)現(xiàn)個(gè)人的發(fā)展。打擊他們的工作積極性。而激勵(lì)機(jī)制的不健全也會(huì)使得公司不能在績效考核的基礎(chǔ)上進(jìn)行合理的獎(jiǎng)懲，這樣就無法有效地調(diào)動(dòng)公司員工的工作熱情，不能調(diào)動(dòng)員工的勞動(dòng)積極性。這種情況會(huì)嚴(yán)重影響企業(yè)的生產(chǎn)效率和長遠(yuǎn)發(fā)展。

3.人力資源管理人員素質(zhì)不高

煙草公司面臨的人力資源管理項(xiàng)目眾多，內(nèi)容多樣，資源豐富，尤其是一些大企業(yè)公司更是如此。人力資源管理制度是否規(guī)范，體系是否健全，與管理人員的能力素質(zhì)具有十分緊密的關(guān)系。但是，如今我國煙草公司的人力資源管理者的素質(zhì)能力都不高，對(duì)管理工作認(rèn)識(shí)片面，管理強(qiáng)度不高，甚至導(dǎo)致崗位欠缺現(xiàn)象，嚴(yán)重阻礙了人力資源的科學(xué)配置。

二、煙草公司人力資源優(yōu)化管理建議

人力資源管理是現(xiàn)代企業(yè)成功和發(fā)展的關(guān)鍵，煙草企業(yè)若想走在時(shí)展的前端，優(yōu)化自身人力資源管理是必經(jīng)之路。具體來說，煙草公司的人力資源優(yōu)化可以從以下幾個(gè)方面入手：

1.建立完善的煙草企業(yè)文化

企業(yè)文化是指企業(yè)中形成的共同理想、價(jià)值觀、行為規(guī)范和生活習(xí)慣的總稱，是企業(yè)在經(jīng)營管理過程中創(chuàng)造的具有本企業(yè)特色的精神財(cái)富總和。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化能對(duì)企業(yè)員工起到凝聚和號(hào)召的作用，讓整個(gè)企業(yè)員工心往一塊想、勁往一塊使，從而推動(dòng)企業(yè)發(fā)展和壯大。對(duì)于煙草企業(yè)來說，必須要建立一個(gè)優(yōu)良的企業(yè)文化從而促進(jìn)煙草員工形成共同的目標(biāo)和價(jià)值觀，通過心理上的共生性激發(fā)員工內(nèi)在的潛力和動(dòng)力，推動(dòng)煙草公司的進(jìn)一步發(fā)展。具體來說，各省市煙草公司應(yīng)該樹立員工的集體責(zé)任感，培養(yǎng)他們的集體觀念，崇尚科學(xué)文化，形成共同的對(duì)企業(yè)的認(rèn)識(shí)，從而發(fā)揮企業(yè)優(yōu)勢(shì)，凝聚企業(yè)力量。

2.系統(tǒng)制定人力資源管理制度

俗話說“沒有規(guī)矩不能成方圓”，想要做好任何事情都要有健全完善的制度體系作基礎(chǔ)，煙草公司人力資源管理工作更是如此。為了積極調(diào)控人員，保證他們能夠在合理的位置上，公司一定要明確他們的工作能力和工作水平，根據(jù)公司未來發(fā)展定位和研發(fā)重點(diǎn)，對(duì)人員進(jìn)行調(diào)控，明確崗位責(zé)任制，以系統(tǒng)的制度進(jìn)行人員指導(dǎo)，發(fā)揮他們的工作能力，從而促進(jìn)企業(yè)更好的發(fā)展。

3.加強(qiáng)崗位培訓(xùn)，提高人力資源管理人員的素質(zhì)

人力資源管理者的能力素養(yǎng)對(duì)煙草公司人管水平具有十分重要的意義，公司在人力資源管理中，一定要加大對(duì)管理者的培訓(xùn)力度。在管理實(shí)施和人員分配前做好調(diào)研工作，明確每一位職工的綜合能力的素質(zhì)水平，結(jié)合公司實(shí)際分派他們?nèi)蝿?wù)。此外，煙草公司還要及時(shí)掌握市場動(dòng)態(tài)，定期做好培訓(xùn)工作，用先進(jìn)的知識(shí)、技術(shù)武裝職工，實(shí)施“引進(jìn)來與走出去”并存的發(fā)展戰(zhàn)略，提高管理的有效性和合理性，提升管理水平。

三、結(jié)語

第2篇

【關(guān)鍵詞】制度 人力資源管理 構(gòu)建 創(chuàng)新

作為獲取競爭優(yōu)勢(shì)的重要源泉，人力資源的重要性正在為越來越多的現(xiàn)代組織所接受，而在人力資源管理職能的實(shí)施過程中，制度的關(guān)鍵性作用不可忽視，它是促使現(xiàn)有組織人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)槠浜诵母偁巸?yōu)勢(shì)的重要保障[1]。此外，更為重要的是，人力資源開發(fā)是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，應(yīng)該從人力資源開發(fā)的視角出發(fā)，對(duì)影響人力資源制度的相關(guān)因素進(jìn)行分析，對(duì)制度進(jìn)行改革和創(chuàng)新。可見，人力資源管理是組織的重要行為，在現(xiàn)代組織中的作用不斷得到增強(qiáng)。而在人力資源管理的各項(xiàng)職能之中，制度建設(shè)正在被越來越多的管理者所認(rèn)識(shí)和重視，尤其在注重執(zhí)行力和組織創(chuàng)新的當(dāng)今時(shí)代，如何構(gòu)建和創(chuàng)新人力資源管理制度成為現(xiàn)代組織管理的重中之重。基于此，本文首先對(duì)人力資源管理制度的關(guān)聯(lián)性問題進(jìn)行了分析，討論了人力資源管理制度創(chuàng)新的基本特征，最后給出了構(gòu)建與創(chuàng)新人力資源管理制度的模式和方法。希望通過本文的工作，為企業(yè)、事業(yè)單位的人力資源管理效率和效果的提升，提供一定的可供借鑒的信息。

一、人力資源管理制度的關(guān)聯(lián)性研究

（一）人力資源管理制度與人力資本

在以往的人力資源管理體制當(dāng)中，人力資本幾乎沒有全面體現(xiàn)出其真正的價(jià)值，對(duì)其重視度遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。公司通常會(huì)將人力資本直接看做是勞動(dòng)力，雖然這并非是對(duì)人力資本的不重視，但是該種做法最終會(huì)導(dǎo)致人力資本作為資本很難發(fā)揮其功能[2]。然而把該種現(xiàn)實(shí)反映在分配制度方面，所產(chǎn)生的后果就是人力資本的收益和作為勞動(dòng)的收益幾乎是等同的，這不但會(huì)使員工的內(nèi)心產(chǎn)生不平衡的想法，還會(huì)進(jìn)一步將這一想法轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)實(shí)。為此，需要在組織戰(zhàn)略的視角下，重新審視人力資源管理制度，將其作為確定企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度安排的一類重要因素來對(duì)待，使人力資本能夠與貨幣資本一樣，體現(xiàn)資本的屬性。因此，在企業(yè)產(chǎn)權(quán)制度的安排上，必須進(jìn)一步研究人力資本擁有的產(chǎn)權(quán)問題，最大限度地體現(xiàn)人力資本在產(chǎn)權(quán)制度上的價(jià)值。

（二）人力資源管理制度與員工個(gè)性

在以往的人力資源管理理念和制度當(dāng)中，因?yàn)榘讶水?dāng)做是眾多生產(chǎn)要素中的一個(gè)組成部分，所以，企業(yè)人力資源部門的工作和職能僅僅在企業(yè)組織的作業(yè)層和管理層中開展。企業(yè)人力資源管理制度的功能重點(diǎn)反映在實(shí)現(xiàn)對(duì)員工的約束上，這不但不利于員工個(gè)性的發(fā)揮，還會(huì)對(duì)組織的績效產(chǎn)生消極的影響[3]。因此，在組織戰(zhàn)略的視角下，人力資源管理的理念和制度應(yīng)該直接指向組織的未來發(fā)展目標(biāo)，通過柔性化的制度模式轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)的運(yùn)行模式，這對(duì)加強(qiáng)企業(yè)員工個(gè)性的發(fā)揮與創(chuàng)造良好的工作環(huán)境是非常有利的。

二、人力資源管理制度創(chuàng)新的基本特征

（一）人力資源管理制度創(chuàng)新具有組合性

人力資源管理制度創(chuàng)新的組合性是人力資源的重要特征之一。從社會(huì)學(xué)和管理學(xué)的角度講，兩個(gè)人同時(shí)工作發(fā)揮出的作用，并不簡單地等于兩人單獨(dú)發(fā)揮作用的總和，期間產(chǎn)生的消耗與成因是必須引起關(guān)注的：首先是員工工作本身的問題，例如企業(yè)工作流程設(shè)計(jì)非常不合理，員工工作環(huán)境較差；其次工作本身非常單調(diào)與乏味，很難滿足員工高層次的需求；再者企業(yè)員工之間的配置非常不合理，比如員工之間很難相互理解和支持，工作關(guān)系極其不融洽，這些都會(huì)影響到工作的效率。

（二）人力資源管理制度創(chuàng)新具有增值性

人力資源的使用不僅不會(huì)弱化或者消除人力資本投入要素的收益遞減狀態(tài)，反而還會(huì)對(duì)經(jīng)濟(jì)增長反映出收益遞增的特性。比如，可使人力資源“質(zhì)”的要求不斷提升與“量”的要求逐步下降等。由此可見，企業(yè)人力投資持續(xù)進(jìn)行，企業(yè)人力資源存量進(jìn)一步增加，最終使得整個(gè)經(jīng)濟(jì)的效益得以提高，人力資源管理制度創(chuàng)新具有增值性十分明顯。所以，隨著經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展制度需要對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行改革與創(chuàng)新，只有如此，才能推進(jìn)經(jīng)濟(jì)的增長。

（三）人力資源管理制度創(chuàng)新具有能動(dòng)性

人力資源存在于人體之中，是具有生命的資源表現(xiàn)形式，企業(yè)人力資源和人的自然生理特征密不可分。所以，企業(yè)人力資源制度創(chuàng)新要全面的利用其載體――人的主觀能動(dòng)性的發(fā)揮，充分反映其生物屬性。因此，企業(yè)在解決人力資源這個(gè)問題時(shí)，不但要對(duì)人力資源進(jìn)行持續(xù)的開發(fā)，而且要保持人力資源潛能發(fā)揮的最大化。除此之外，人力資源具有思想和感情的屬性，具有一定的主觀能動(dòng)性。因此，在人類改造客觀世界的過程當(dāng)中，人類可以通過意識(shí)作用于行為，然后對(duì)主觀行為的結(jié)果展開分析、判斷和預(yù)測，如此一來，企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)新就具備了主觀能動(dòng)作用。

（四）人力資源管理制度創(chuàng)新具有時(shí)效性

企業(yè)人力資源管理制度創(chuàng)新具有很強(qiáng)的時(shí)效性，區(qū)別于物質(zhì)資本，人力資本的唯一性特征十分明顯。但是隨著時(shí)間的推移，人力資源管理制度創(chuàng)新的時(shí)效性流會(huì)被逐漸的重視起來。所以，我們要進(jìn)行制度建設(shè)與制度創(chuàng)新，以此來產(chǎn)生必要的人力資源存量，然后通過把這部分人力資源投入到社會(huì)再生產(chǎn)的過程當(dāng)中，從而獲得收益，最終使得人力資源的效用得以實(shí)現(xiàn)。

三、人力資源管理制度創(chuàng)新的運(yùn)用

（一）構(gòu)建戰(zhàn)略性人力資源管理制度體系

企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理系統(tǒng)是個(gè)極其復(fù)雜的體系，它的有效運(yùn)行需要人力資源管理制度的保障。在企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理體系當(dāng)中，一旦改變系統(tǒng)中的某一個(gè)部分，都會(huì)導(dǎo)致其他部分的相應(yīng)改變。所以，企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理制度的制定必須和企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略、企業(yè)內(nèi)部與外部勞動(dòng)力市場現(xiàn)狀以及國家政策環(huán)境等方面相結(jié)合。企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理制度系統(tǒng)通常包含以下三個(gè)層面的工作：對(duì)工作與人員進(jìn)行分析等基礎(chǔ)層面；企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源規(guī)劃與公司治理結(jié)構(gòu)等宏觀層面；企業(yè)人力資源的選聘與錄用、培養(yǎng)與開發(fā)、業(yè)績考評(píng)以及職業(yè)生涯管理等微觀層面。

（二）加強(qiáng)人力資源制度的宣傳與貫徹

企業(yè)如果想徹底執(zhí)行人力資源制度，一定先讓企業(yè)員工理解與熟悉企業(yè)的人力資源制度，就一定要進(jìn)行制度的宣傳與貫徹，企業(yè)在執(zhí)行人力資源制度宣傳貫徹的過程中，要重點(diǎn)完善書面記錄，對(duì)所有人力資源制度在各個(gè)層面員工中宣傳貫徹后都必須保留有書面記錄，以備日后查詢。這樣，在企業(yè)員工違反規(guī)定或者執(zhí)行不到位的情況出現(xiàn)時(shí)就會(huì)有據(jù)可查，能夠在很大程度上防范執(zhí)行人力資源制度后，由于無書面證據(jù)證明制度是否得到宣傳貫徹而收回處罰令或者減輕處罰，也不會(huì)造成員工后期不斷的討價(jià)還價(jià)。

（三）制定富有彈性的人力資源規(guī)劃

企業(yè)彈性的人力資源規(guī)劃，就是指從企業(yè)的核心競爭能力出發(fā)，對(duì)企業(yè)的人力資源進(jìn)行重新評(píng)估與規(guī)劃，從而形成一個(gè)一般性的人力資源組合。通過這樣有利于在確保企業(yè)核心競爭優(yōu)勢(shì)需要的條件下，滿足由于外部經(jīng)營環(huán)境變化造成的臨時(shí)性人力需求的目標(biāo)。具體來說，就是通過重新評(píng)估現(xiàn)有人力資源存量和界定企業(yè)核心人力資源的前提下，企業(yè)制定出預(yù)備性的支援人力規(guī)劃，進(jìn)而做出相匹配的培訓(xùn)計(jì)劃，最大限度地為核心人員配備中層支援力量，從而提高整個(gè)組織的反應(yīng)能力。

（四）設(shè)立三維立體人力資源管理模式

所謂三維立體模式指的是由企業(yè)決策層、人力資源管理部門以及一線經(jīng)理進(jìn)行科學(xué)的分工負(fù)責(zé)企業(yè)人力資源管理的各項(xiàng)工作，并且要相互協(xié)作。具體來說，企業(yè)決策層負(fù)責(zé)人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃與支持企業(yè)人力資源部門與一線經(jīng)理的人力資源工作；人力資源管理部門負(fù)責(zé)崗位分析、崗位評(píng)價(jià)等基礎(chǔ)業(yè)務(wù)。

（四）結(jié)束語

在經(jīng)濟(jì)全球化背景下，競爭的壓力和制度差異所導(dǎo)致的經(jīng)濟(jì)績效的差異，一個(gè)國家的創(chuàng)新能力和高素質(zhì)的人力資源都決定其在國際競爭和世界總體格局中的地位。因此，設(shè)計(jì)出一套科學(xué)有效的人力資源開發(fā)制度，解決我國人力資源開發(fā)落后的狀況，顯得極其重要。本文通過人力資源管理制度的構(gòu)建與創(chuàng)新問題的研究與分析，試圖尋求人力資源開發(fā)的制度創(chuàng)新思路，得出的結(jié)論也希望能夠在一定程度上指導(dǎo)我國人力資源管理的實(shí)踐。

參考文獻(xiàn)

[1]崔安榮，劉鴻. 制度建設(shè)是我國中小企業(yè)人力資源管理的關(guān)鍵[J]. 技術(shù)與創(chuàng)新管理，2008（01）：40-42.

[2]石為中.人力資源管理制度創(chuàng)新問題研究[J]. 現(xiàn)代商業(yè)，2009（03）：12-14.

第3篇

一、高校人力資源管理的特點(diǎn)

1.綜合性強(qiáng)。高校的人員組成有教師、管理人員、教輔人員以及后勤人員等。受教育的程度也分為專科、本科、碩士和博士等等。高校人力資源的主體的知識(shí)水平和科研能力都應(yīng)該比較高，這里的人力資源管理涉及到了不同專業(yè)的培訓(xùn)、各類專業(yè)知識(shí)的更新、協(xié)調(diào)訓(xùn)練的組織以及教學(xué)方式的傳授等。此外，高校人力資源的管理和相應(yīng)的后勤服務(wù)等工作間的協(xié)調(diào)還涉及到了經(jīng)濟(jì)、政治、文化等各方面的因素。2.流動(dòng)性大。教師在高校人力資源管理當(dāng)中占據(jù)著主體地位，是高智力和高學(xué)歷的知識(shí)型群體，在當(dāng)前我國的經(jīng)濟(jì)條件下，高校當(dāng)中師資力量的流動(dòng)是對(duì)高校人力資源配置優(yōu)化的結(jié)果。我國各大高校當(dāng)中的教師所擁有的自我成就意識(shí)和對(duì)更高層次上的精神需求，這些都讓教師對(duì)適合職業(yè)發(fā)展的環(huán)境有著殷切的期盼。這也是我國高校教師流動(dòng)性比較大的主要原因之一。3.有教育性。高校當(dāng)中的工作都是以教育為前提而展開，高校的人力資源必須具有的本質(zhì)特征就是教育性。同時(shí)，教育性也是高校必須承擔(dān)的責(zé)任，高校須要根據(jù)社會(huì)的發(fā)展，以及社會(huì)對(duì)于人才的需求而進(jìn)行有計(jì)劃、目的和組織的進(jìn)行教育的實(shí)施。

二、互聯(lián)網(wǎng)下高校人力資源管理制度分析

1.由事到人。在互聯(lián)網(wǎng)下，人力資源管理管理的對(duì)象從之前的事情轉(zhuǎn)變成了具體的人。高校的人力資源就是學(xué)生，從學(xué)生的招收開始就不像以往一樣大范圍的進(jìn)行學(xué)生的招收，而是針對(duì)高校所需要的學(xué)生，有針對(duì)性的去招收適合的對(duì)象，這其中指的適合是學(xué)生能夠符合高校對(duì)其的要求，這樣才能讓高校在其想要發(fā)揮作用的方面充分的發(fā)揮出作用。在高校發(fā)展的過程當(dāng)中時(shí)候要注意學(xué)生的招收，注意學(xué)生的同時(shí)，也不要忽視創(chuàng)新，無論創(chuàng)新的程度大或小，小創(chuàng)新也能做出巨大的貢獻(xiàn)。2.改變了人和組織的關(guān)系。在高校招收學(xué)生之后，人力資源管理部門還要進(jìn)行相關(guān)的培訓(xùn)，這個(gè)培訓(xùn)與傳統(tǒng)的培訓(xùn)也不同，培訓(xùn)需要有針對(duì)性，針對(duì)每個(gè)人進(jìn)行細(xì)致的幫助和指引。個(gè)人和組織之間不是像以往一樣的依附和服從的關(guān)系。在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代當(dāng)中，組織的話語權(quán)比較分散，不再是領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)決策之后就執(zhí)行某件事情。但是在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代之中，接近客戶的人才可能是組織的核心，才有話語權(quán)。高校的客戶是學(xué)生，最基本的是讓學(xué)生可以在學(xué)校當(dāng)中得到更好的教育。3.員工招聘等大有改進(jìn)。在當(dāng)今的互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代之下，高校的人力資源管理逐漸被尊重，知識(shí)的力量逐漸變成資本力量，資源的管理效率逐漸上升，更加充滿了競爭力，在工作生活當(dāng)中采用各種新穎的內(nèi)容，讓高校當(dāng)中的人力資源的潛能能夠充分發(fā)揮出來。在管理的過程當(dāng)中，知識(shí)性的管理是重點(diǎn)。近年來迅速發(fā)展的經(jīng)濟(jì)導(dǎo)致對(duì)于人力資源的要求也在不斷的有所提高，在許多的高校當(dāng)中越來越注重對(duì)于人才的任用以及培養(yǎng)。人才的重要性不斷的上升，目前已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)的將土地和資本落在身后。而且，對(duì)于人才的保留，才是在當(dāng)今互聯(lián)網(wǎng)下高校人力資源管理過程當(dāng)中的重中之重。

人力資源的管理在高校的發(fā)展過程當(dāng)中，占據(jù)著舉足輕重的地位，對(duì)于高校人力資源的管理制度，我國現(xiàn)在已經(jīng)給予了越來越多的重視，將現(xiàn)階段我國發(fā)展最為迅速的互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)應(yīng)用到人力資源的管理制度當(dāng)中，對(duì)于我國高校的人力資源管理制度來講，無疑是一個(gè)巨大的進(jìn)步。根據(jù)本文對(duì)互聯(lián)網(wǎng)下的高校人力資源管理制度的分析和研究，在高校的人力資源管理制度當(dāng)中，互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)能夠起到十分積極的作用，這對(duì)我國高校人力資源的管理以及經(jīng)濟(jì)的促進(jìn)等方面都有著積極意義。

作者:唐志君 單位:重慶電子工程職業(yè)學(xué)院

參考文獻(xiàn)

[1]劉耀欽.“互聯(lián)網(wǎng)”環(huán)境下高校人力資源管理模式及創(chuàng)新思考[J].鄖陽師范高等專科學(xué)校學(xué)報(bào),2016,(06):101-102

第4篇

【關(guān)鍵詞】人力資源管理；人才流失；制度缺陷；創(chuàng)新

物競天擇，適者生存，只有在激烈競爭狂潮中不斷改革和發(fā)展，改變國有企業(yè)經(jīng)營理念，完善國有企業(yè)管理機(jī)制，發(fā)展人才戰(zhàn)略才能在競爭中脫穎而出，尋求平穩(wěn)快速的可持續(xù)發(fā)展。新的時(shí)期下，復(fù)雜的市場競爭和五年計(jì)劃向國有企業(yè)的人力資源管理提出了更高的要求，國有企業(yè)應(yīng)不忘初心，堅(jiān)持創(chuàng)新原則，重視人力資源管理的制度創(chuàng)新，將人力資源管理的制度創(chuàng)新作為解決人力資源管理制度缺陷的有效辦法，用科學(xué)合理的人力資源管理制度來合理配置國有企業(yè)的人力資源，以人為本，培養(yǎng)和發(fā)掘人才，讓員工在崗位上各司其職，積極向上的工作，提高國企的綜合實(shí)力和行業(yè)競爭力，推動(dòng)國有企業(yè)的發(fā)展。

一、國企人力資源管理中的制度缺陷

1.管理制度脫離員工的生存現(xiàn)狀，福利待遇無法滿足員工需求

薪資水平低是國有企業(yè)普遍存在的現(xiàn)象。由于國有企業(yè)受傳統(tǒng)分配制度的影響，在薪資的分配上存在一些弊端。國有企業(yè)的基本工資普遍偏低，而且存在吃大鍋飯的情況，各個(gè)職位的員工工資差距不大，個(gè)人工資不于績效掛鉤，優(yōu)秀的人才在付出辛苦時(shí)卻得不到應(yīng)有的待遇，就會(huì)影響員工的工作積極性。在經(jīng)濟(jì)水平高速發(fā)展的情況下，人們的消費(fèi)水平不斷提高，但是國有企業(yè)的薪資水平無法適應(yīng)消費(fèi)水平的發(fā)展就會(huì)導(dǎo)致員工的工作積極性下降，喪失工作熱情，甚至出現(xiàn)員工離職跳槽的現(xiàn)象。薪資水平低，薪水分配缺乏公平性，是造成國企人力資源管理工作困境的主要原因。

2.國有企業(yè)缺乏完善的員工激勵(lì)制度，無法提高員工的工作熱情

人在剛剛接觸一個(gè)新職業(yè)，進(jìn)入到工作崗位初期時(shí)，會(huì)懷著無限憧憬和滿腔工作熱情投入到工作中，但是隨著時(shí)間的推移，人就會(huì)自然褪去新鮮感，產(chǎn)生惰性，尤其是在工資水平無法滿足個(gè)人需求的情況下，更會(huì)產(chǎn)生消極情緒。國有企業(yè)缺乏完善的員工激勵(lì)制度，員工的工作內(nèi)容重復(fù)，他們就面臨著這樣一個(gè)不斷磨蝕銳氣的過程，不斷地失去工作熱情，導(dǎo)致國企的人力資源配置固化，缺乏生機(jī)和創(chuàng)新能力，不利于企業(yè)工作的開展和企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益。

3.國有企業(yè)績效考核制度有待完善，限制人力資源管理工作的開展

絕大多數(shù)的國有企業(yè)的績效考核制度只是簡單的走過場，過于形式主義，不能真實(shí)反映工作人員的工作效率和工作業(yè)績，缺乏真實(shí)性和指導(dǎo)性。實(shí)質(zhì)上，績效考核是一套專業(yè)性強(qiáng)、流程嚴(yán)謹(jǐn) 、環(huán)環(huán)相扣的人力資源管理科學(xué)，只有建立完整的績考核工作管理流程，才能規(guī)范國有企業(yè)績效考核，讓績效考核制度真正落實(shí)到實(shí)處，為人員的工作考核提供真實(shí)有效的參考意義，對(duì)員工的工作進(jìn)行科學(xué)合理的評(píng)估和考核，確定與員工勞動(dòng)成正比的勞動(dòng)報(bào)酬，讓員工信任和依賴企業(yè)，全身心的投入到工作中去。

二、國有企業(yè)人力資源管理中的制度的創(chuàng)新方法

1.提高員工薪資水平與績效的相關(guān)程度，建立激勵(lì)性薪資制度

國有企業(yè)人力資源管理中面臨的重大難題就是人才流失嚴(yán)重，造成人才流失的主要原因就是員工的薪資水平和待遇福利無法滿足員工的生存需求，解決人力資源管理問題就要從提高員工的薪資水平入手。把員工薪資與員工績效考核成績相結(jié)合，讓員工績效考核成績作為員工實(shí)際薪資水平的重要參考依據(jù)，堅(jiān)持多勞多得，以工作貢獻(xiàn)和員工價(jià)值來確定薪資水平，讓員工的薪資構(gòu)成更加科學(xué)合理化，與員工的個(gè)人付出成正比。這樣只有努力工作，就能獲得更高的報(bào)酬，就會(huì)激發(fā)員工之間的良性競爭，提高員工的工作熱情，實(shí)現(xiàn)國有企業(yè)與員工之間的雙贏局面 。

2.參考員工意見，為員工制定科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃

為員工量身設(shè)計(jì)職業(yè)生涯規(guī)劃在發(fā)達(dá)國家已經(jīng)得到實(shí)踐和應(yīng)用，員工在激烈的就業(yè)競爭中，為了獲得穩(wěn)定的發(fā)展，也開始注重個(gè)人的職業(yè)規(guī)劃。員工是規(guī)劃職業(yè)生涯的主體，但是個(gè)人的想法是趨于片面化的。在人力資源管理中也要把為員工制定科學(xué)的職業(yè)規(guī)劃作為工作的一部分，結(jié)合企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人的要求，輔助員工建立職業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。人力資源管理部門可以成立一個(gè)咨詢組，對(duì)員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)從收集員工的信息開始，了解員工對(duì)個(gè)人發(fā)展的期望；其次是根據(jù)員工期望，設(shè)計(jì)員工在企業(yè)的發(fā)展道路，看是進(jìn)行“縱向發(fā)展”“橫向發(fā)展”還是“雙重階梯”。堅(jiān)持從員工角度出發(fā)，為員工的切身利益著想，為員工制定科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃，能夠提高員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感。

3.以人為本，全力發(fā)展人才戰(zhàn)略

人才戰(zhàn)略是國家為實(shí)現(xiàn)國家經(jīng)濟(jì)發(fā)展，將人才作為戰(zhàn)略資源，能夠有效提高國有企業(yè)人力資源的整體素質(zhì)。因此，國有企業(yè)在人力資源管理方面要把人才發(fā)展作為企業(yè)發(fā)展的核心恿Γ堅(jiān)決把握以人為本的管理理念，合理進(jìn)行人員配置，杜絕“學(xué)非所用，用非所長”“人不得其事，事不得其人”的現(xiàn)象。因此國有企業(yè)要把實(shí)施人才戰(zhàn)略作為深化人事管理部門改革的工作重點(diǎn)，增加人力資源的開發(fā)力度，根據(jù)市場變化，建立符合實(shí)際、待遇合理的的管理機(jī)制，主動(dòng)吸納高素質(zhì)人才，讓人才學(xué)有所用，有所作為。

第5篇

[關(guān)鍵詞] 人力資源管理；績效評(píng)價(jià)；評(píng)價(jià)指標(biāo)體系

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 18. 047

[中圖分類號(hào)] F272 [文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼] A [文章編號(hào)] 1673 - 0194（2014）18- 0075- 02

1 當(dāng)前企業(yè)人力資源績效評(píng)價(jià)存在的問題

對(duì)于企業(yè)來說，其有著獨(dú)特的企業(yè)文化和經(jīng)營管理環(huán)境。企業(yè)在各方面都有所不同，包括員工的綜合素質(zhì)、企業(yè)的管理理念以及組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)的文化等等。這些因素使得一些企業(yè)在對(duì)人力資源管理進(jìn)行績效評(píng)價(jià)時(shí)產(chǎn)生很多問題，具體體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面。

1.1 評(píng)價(jià)目標(biāo)不夠明確

很多企業(yè)在進(jìn)行績效評(píng)價(jià)時(shí)所依據(jù)的都是特定時(shí)間段以內(nèi)員工的表現(xiàn)，同時(shí)根據(jù)績效評(píng)價(jià)的結(jié)果給予員工一定的懲罰或者是獎(jiǎng)勵(lì)，包括員工的升職加薪，以及為員工提供一定的培訓(xùn)機(jī)會(huì)等等。按照這樣的過程來進(jìn)行績效評(píng)價(jià)，一味地追求評(píng)價(jià)結(jié)果，無法通過績效評(píng)價(jià)來幫助員工全面發(fā)展，評(píng)價(jià)目標(biāo)不夠明確。員工極有可能通過一些不正確的方式來使得自己的績效評(píng)價(jià)結(jié)果更好，這種情況對(duì)于企業(yè)的人力資源管理來說非常不利。

1.2 考核方法不夠恰當(dāng)

經(jīng)過一段時(shí)期的發(fā)展，我國的績效評(píng)價(jià)已經(jīng)不再是傳統(tǒng)的從上到下的單向評(píng)價(jià)，而是新時(shí)代的360度全方位評(píng)價(jià)，就評(píng)價(jià)方法來說這是一個(gè)質(zhì)的飛躍。但是，在實(shí)際的績效評(píng)價(jià)過程中，對(duì)于這種新的評(píng)價(jià)方法存在一定的理解誤區(qū)，其表現(xiàn)在：首先，部分企業(yè)在應(yīng)用此方法時(shí)存在費(fèi)時(shí)低效的問題，評(píng)價(jià)主體多元化使得評(píng)價(jià)結(jié)果的可靠性有所降低；其次，這種方式也有一定的負(fù)面作用，會(huì)在一定程度上使得員工之間的關(guān)系變得緊張；最后，這種方法從本質(zhì)上來說是搜集員工的業(yè)績信息，而并不是對(duì)其績效進(jìn)行評(píng)價(jià)，不適合作為績效評(píng)價(jià)的標(biāo)準(zhǔn)。

1.3 較難確保考核中的公平性

如何保證績效評(píng)價(jià)的公平性是企業(yè)管理的一大重點(diǎn)，很多企業(yè)在進(jìn)行人力資源績效評(píng)價(jià)時(shí)都難以保證其公平性，其主要原因包括以下幾個(gè)方面：①績效考核的標(biāo)準(zhǔn)不固定，且不夠科學(xué)，績效考核評(píng)估的內(nèi)容大多是根據(jù)管理人員的價(jià)值觀來定，因而其考核內(nèi)容標(biāo)準(zhǔn)會(huì)有所不同，這對(duì)評(píng)估準(zhǔn)確性具有直接的影響；②績效考核評(píng)估的結(jié)果也可能與評(píng)估者的能力有直接的關(guān)聯(lián)；③員工的心理狀態(tài)也影響著考核結(jié)果，傾向于認(rèn)定自身努力結(jié)果，而尋找各種理由來解釋自身的工作失誤。

1.4 考核效果差強(qiáng)人意

不管是對(duì)于管理人員，還是績效考核的對(duì)象，績效考核都容易讓人焦慮。員工的這種心理焦慮癥也會(huì)直接影響評(píng)估結(jié)果，甚至對(duì)績效考核產(chǎn)生抵觸和回避心理，進(jìn)而使得考核效果差強(qiáng)人意。

2 發(fā)揮企業(yè)人力資源績效評(píng)價(jià)作用的策略

2.1 明確評(píng)價(jià)目標(biāo)和科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)

我國很多企業(yè)人力資源管理者對(duì)員工的績效管理沒有正確的認(rèn)識(shí)，因而需要對(duì)其有正確的認(rèn)識(shí)。首先需要意識(shí)到績效評(píng)價(jià)對(duì)于人力資源管理的重要作用，明確評(píng)價(jià)目標(biāo)，建立科學(xué)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，以便順利開展績效考核工作。比如說，在人力資源管理過程中，可以對(duì)評(píng)價(jià)指標(biāo)進(jìn)行分解，并且建立KPI指標(biāo)庫和監(jiān)督機(jī)制，以進(jìn)一步提高企業(yè)的組織管理水平。不僅如此，在進(jìn)行績效考核評(píng)價(jià)時(shí)還需要不斷注重優(yōu)化評(píng)價(jià)指標(biāo)，確保績效評(píng)價(jià)的全面性，以便能夠得到真實(shí)有效的績效考核評(píng)價(jià)結(jié)果。

2.2 選擇適合的評(píng)價(jià)方法

企業(yè)在選擇評(píng)價(jià)方法時(shí)還需要根據(jù)企業(yè)開展人力資源管理的實(shí)際情況而定，不能照搬照抄其他企業(yè)的績效考核經(jīng)驗(yàn)。在進(jìn)行人力資源績效考核時(shí)需要結(jié)合具體的考核對(duì)象和考核內(nèi)容來選擇合適的方法，從多個(gè)角度和層次來對(duì)人力資源績效進(jìn)行考核，不僅要選取定量的績效考核指標(biāo)，同時(shí)也要結(jié)合定性的考核指標(biāo)；不僅要注重績效考核的集中性，也要結(jié)合績效考核的分散性；要上下級(jí)考核并存，盡可能結(jié)合多種方法來進(jìn)行考核，確保能夠得到準(zhǔn)確可行的績效考核結(jié)果。

2.3 確保評(píng)價(jià)的公平性和有效性

在進(jìn)行績效考核時(shí)還需要注重評(píng)價(jià)的有效性以及公平性，而如何才能實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)，跟考核者的綜合素質(zhì)直接相關(guān)。企業(yè)在確定考核人以后，為確保考核的正確性和科學(xué)性需要對(duì)考核人進(jìn)行必要的培訓(xùn)。在培訓(xùn)過程中可以進(jìn)行適當(dāng)?shù)哪M考核，提高考核人的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和實(shí)際操作能力，使得考核人在各個(gè)方面都符合開展績效考核工作的要求。通過對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，讓考核人能夠明白績效考核工作的意義，學(xué)會(huì)采用正確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和考核方法來進(jìn)行評(píng)價(jià)，以確保評(píng)價(jià)的公平性和有效性。

2.4 切實(shí)發(fā)揮評(píng)價(jià)的效用

考核結(jié)果不能是企業(yè)人力資源管理績效考核追求的目標(biāo)，如何采取有效措施來切實(shí)發(fā)揮評(píng)價(jià)的效用則非常關(guān)鍵。績效考核過程中難免由于一些因素的影響而使得評(píng)價(jià)結(jié)果不甚合理，使得員工對(duì)考核結(jié)果存在一些異議。針對(duì)這種情況，企業(yè)需要為員工提供可以申訴的渠道，以便能夠?qū)Σ簧鹾侠淼目己私Y(jié)果進(jìn)行補(bǔ)救，使得績效考核更加科學(xué)合理，真正發(fā)揮出人力資源績效考核的作用。不僅如此，考核人還需要與員工進(jìn)行溝通，明確自己應(yīng)該承擔(dān)的責(zé)任，積極參與到績效考核工作中去。在績效考核結(jié)果出來以后，企業(yè)需要結(jié)合考核結(jié)果和員工實(shí)際情況來為員工制定個(gè)人職業(yè)規(guī)劃，或者是為員工提供必要的培訓(xùn)。除此以外，還需要完善企業(yè)的兌現(xiàn)力度。只有將績效考核工作與員工的升職加薪，以及其他各項(xiàng)福利都緊密聯(lián)系在一起，切實(shí)發(fā)揮出績效評(píng)價(jià)的作用。

3 結(jié) 語

我國企業(yè)要能夠在激烈的競爭中生存和發(fā)展，就需要不斷提高自身的經(jīng)營管理水平，尤其是在人才越來越重要的今天，更需要加強(qiáng)人力資源管理績效評(píng)價(jià)，讓企業(yè)的綜合實(shí)力更強(qiáng)，推動(dòng)企業(yè)的迅速發(fā)展。通過實(shí)施績效評(píng)價(jià)，能夠有效提高員工的積極性，真正發(fā)揮出人才的重要作用，提高企業(yè)的核心競爭力，幫助企業(yè)應(yīng)對(duì)市場的各種變化，使得企業(yè)不斷發(fā)展壯大。

主要參考文獻(xiàn)

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第6篇

【關(guān)鍵詞】薪酬管理改革；醫(yī)院人力資源；管理制度；分析

薪酬管理改革是醫(yī)院人力資源管理工作的重要組成部分，在醫(yī)院管理中占據(jù)著重要的地位，發(fā)揮著不可忽視的作用和意義，已經(jīng)得到了越來越多人的支持和重視。建立健全薪酬管理體系，以薪酬管理改革為工作重心，進(jìn)而不斷推進(jìn)醫(yī)院人力資源管理制度的優(yōu)化和發(fā)展。有利于發(fā)揮人的主體地位，增強(qiáng)其服務(wù)精神和奉獻(xiàn)精神，進(jìn)而促進(jìn)醫(yī)院的長遠(yuǎn)與穩(wěn)定發(fā)展。

一、現(xiàn)代醫(yī)院薪酬管理體系的相關(guān)論述

1.概念

基于傳統(tǒng)觀念的影響，一些人士認(rèn)為，薪酬管理屬于一種人力資源成本，在醫(yī)院的生產(chǎn)費(fèi)用中得以體現(xiàn)，但是卻大大忽視了薪酬管理還具有一定的激勵(lì)與約束的作用。

現(xiàn)代薪酬管理主要是針對(duì)于醫(yī)院對(duì)工作人員的績效、評(píng)價(jià)以及考核，可以有效地促進(jìn)醫(yī)院的整體發(fā)展與進(jìn)步。

2.表現(xiàn)形式

薪酬管理體系主要分為物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)兩大部分。其中：

（1）物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)主要有直接和間接之分，直接的酬勞是指員工的工資和獎(jiǎng)金，間接的酬勞是指員工的相關(guān)福利待遇。

（2）非物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)主要包括職業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)和社會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)，職業(yè)獎(jiǎng)勵(lì)重在提供晉升、提拔的機(jī)會(huì)，社會(huì)獎(jiǎng)勵(lì)則重在得到社會(huì)的相關(guān)支持和認(rèn)可。

3.構(gòu)成方式

目前，我國的醫(yī)療機(jī)構(gòu)主要采用崗位績效制，明確規(guī)定出員工工資的內(nèi)容，主要涵蓋了崗位工資、薪級(jí)工資以及績效工資補(bǔ)貼等等。但是要想最大程度地發(fā)揮出激勵(lì)作用，需要對(duì)其組成內(nèi)容進(jìn)行一定的調(diào)整和優(yōu)化。

其中，崗位工資要求員工的自身崗位表現(xiàn)與崗位職能要求保持一致，如果出現(xiàn)其差異，工資標(biāo)準(zhǔn)也要進(jìn)行調(diào)整；薪級(jí)工資主要依據(jù)員工的學(xué)歷和工作時(shí)長來進(jìn)行確定；績效工資補(bǔ)貼主要在于員工的貢獻(xiàn)程度，因此具有一定的靈活性和不確定性，而補(bǔ)貼主要是針對(duì)于較為貧困的崗位對(duì)象，公益性特點(diǎn)較為突出。

二、醫(yī)院人力資源管理制度中所存在的不足之處

要想加快醫(yī)院人力資源管理制度的改革進(jìn)度，必須要全方面認(rèn)識(shí)到其中存在的不足之處，采取行之有效的治理措施和解決辦法。目前，醫(yī)院人力資源管理制度主要在：人才培訓(xùn)、績效考核以及薪酬管理等等方面表現(xiàn)得尤為突出。

1.缺乏科學(xué)合理的人員培訓(xùn)機(jī)制

（1）大多數(shù)醫(yī)院的各個(gè)崗位人員相對(duì)來說較為穩(wěn)定、人員流動(dòng)性比較慢，長期處于一種工作狀態(tài)中，難免會(huì)產(chǎn)生松散、懶惰的工作情緒。

（2）一些藝術(shù)高深的年輕醫(yī)生表現(xiàn)比較優(yōu)秀，但是由于晉升制度的影響難以得到提升，一定程度上降低其工作熱情。與此同時(shí)，隨著醫(yī)學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，醫(yī)務(wù)人員的專業(yè)理論知識(shí)也需要不斷進(jìn)行更新，但是醫(yī)院缺乏相應(yīng)的培訓(xùn)部門，嚴(yán)重阻礙了醫(yī)院人才機(jī)構(gòu)的培養(yǎng)機(jī)制。

2.考核機(jī)構(gòu)與績效分配體系差距較大

醫(yī)院績效考核一直都在使用以往統(tǒng)一的考核標(biāo)準(zhǔn)，缺乏一定的可操作性和可執(zhí)行性，形式主義比較嚴(yán)重。在實(shí)際績效考評(píng)中，考評(píng)工作尚未得到真正的落實(shí)，不同崗位、部門的績效表現(xiàn)得差異性比較大，因此很難公正、客觀、合理的做出績效評(píng)價(jià)。

目前，為了使績效考核與績效水平保持在合理的范圍中，各個(gè)醫(yī)院都在積極推行績效工資制度，建立健全科學(xué)高效的績效考核體系。

3.薪酬管理制度尚未完善、健全

（1）一般醫(yī)院都在采用以往傳統(tǒng)的等級(jí)工資體系，醫(yī)院整體薪酬水平較低，收入差距較不明顯；再加上高技能人才之間薪資也很難提高，缺乏長期的激勵(lì)性，因此嚴(yán)重制約了醫(yī)務(wù)人員的貢獻(xiàn)，價(jià)值性也很難得到發(fā)揮和展示。

（2）薪酬結(jié)構(gòu)較不合理，平均主義比較嚴(yán)重，缺少必要的鼓勵(lì)與引導(dǎo)，一定程度上使大量的優(yōu)秀人才流失。

薪酬管理過程比較模糊，領(lǐng)導(dǎo)與員工之間、員工與員工內(nèi)部之間的溝通環(huán)節(jié)甚少，而且在薪酬分配的過程和結(jié)果中，也沒有向員工說明相關(guān)的行業(yè)行為規(guī)范準(zhǔn)則，進(jìn)而使員工對(duì)自己的工作行為和薪資報(bào)酬產(chǎn)生質(zhì)疑，導(dǎo)致薪酬管理難以發(fā)揮出自身的積極作用。

三、關(guān)于推進(jìn)醫(yī)院人力資源管理改革的實(shí)施策略

1.樹立人本的人力資源管理觀念

醫(yī)院要善于運(yùn)用現(xiàn)代人力資源管理方法，充分調(diào)動(dòng)醫(yī)務(wù)人員的積極性、主動(dòng)性以及創(chuàng)造性；建立健全員工全面發(fā)展的培養(yǎng)機(jī)制，醫(yī)院要尊重員工的個(gè)性發(fā)揮，進(jìn)而使他們?cè)诓粩鄬W(xué)習(xí)與實(shí)踐中，加強(qiáng)自身專業(yè)水平和綜合素養(yǎng)的提高。

此外，要想實(shí)現(xiàn)醫(yī)院與醫(yī)務(wù)人員的全面發(fā)展，醫(yī)院必須要積極為員工提供良好的工作環(huán)境，員工自身也要用嚴(yán)格的行為準(zhǔn)則來約束自己，做到權(quán)責(zé)統(tǒng)一，增強(qiáng)自身的價(jià)值體現(xiàn)。

2.積極引進(jìn)現(xiàn)代薪酬管理觀念

現(xiàn)代薪酬管理觀念注重員工績效的回報(bào)，可以有效促進(jìn)醫(yī)院與員工的共同進(jìn)步與發(fā)展，是物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)和精神獎(jiǎng)勵(lì)的雙重結(jié)合，以更好地滿足員工自身發(fā)展需求。

現(xiàn)代薪酬管理主要分為經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)薪酬兩大部分：

（1）經(jīng)濟(jì)性薪酬

主要是指員工的工資、福利以及獎(jiǎng)金等等部分，也是影響員工工作行為的重要組成部分。

（2）非經(jīng)濟(jì)性薪酬

主要是指員工心理層面上的激勵(lì)，例如：給予一定的支持、鼓勵(lì)、引導(dǎo)等等。而且還代指為員工提供進(jìn)修學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)。

四、以績效考核為工作重c，建立健全薪酬管理制度

醫(yī)院要充分認(rèn)識(shí)到自身實(shí)際情況和發(fā)展目標(biāo)，堅(jiān)持公正客觀的工作原則，重視績效考核體系的建設(shè)，不斷優(yōu)化、不斷完善薪酬管理制度。

此外，要正確處理薪酬管理與績效管理之間的關(guān)系，醫(yī)院相關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要針對(duì)崗位工資和年薪工資等等不同角度來加強(qiáng)薪酬與績效的統(tǒng)一性，從而不斷發(fā)揮薪酬管理制度的優(yōu)勢(shì)。

五、結(jié)束語

綜上所述，以薪酬管理改革為抓手，推進(jìn)醫(yī)院人力資源管理制度的優(yōu)化勢(shì)在必行，醫(yī)院要對(duì)人力資源進(jìn)行一定的優(yōu)化和整合，加大薪酬管理改革力度，并始終堅(jiān)持公正、公平、公開的工作原則，廣泛征求醫(yī)務(wù)人員的意見和建議，要符合民情、順應(yīng)民意，增強(qiáng)員工的滿意程度。只有這樣，才能不斷實(shí)現(xiàn)醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的戰(zhàn)略需求。

參考文獻(xiàn)：

第7篇

關(guān)鍵詞　戰(zhàn)略性人力資源管理　競爭優(yōu)勢(shì)　企業(yè)績效

中圖分類號(hào)：F240

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

隨著企業(yè)競爭以及企業(yè)人力資源管理的進(jìn)一步發(fā)展，戰(zhàn)略性人力資源管理問題越來越引起人們的關(guān)注。人力資源管理已成為公司競爭戰(zhàn)略必須關(guān)注的問題，因此應(yīng)該從戰(zhàn)略高度加以處理，把人力資源管理與公司的總體戰(zhàn)略聯(lián)系在一起。

首先，市場競爭的白熱化，通信手段的現(xiàn)代化，世界變小了，企業(yè)決策加快了，決策的復(fù)雜程度更是大大提高。這使得戰(zhàn)略管理的地位空前重要，不得不要求人力資源管理部門轉(zhuǎn)換角色——從事務(wù)性部門走向戰(zhàn)略性部門。

其次，人的需求與價(jià)值觀趨向多元化，對(duì)“人”的管理因而變得更加復(fù)雜了。這一切使得經(jīng)理人員認(rèn)識(shí)到追求成功的關(guān)鍵不在于調(diào)整策略或重整組織，而在于改變企業(yè)員工的行為。

第三，科技發(fā)展的高新化使得知識(shí)在造就企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)方面的決定性作用日漸呈現(xiàn)，這要求企業(yè)擁有不斷更新產(chǎn)品的創(chuàng)新型人才，人作為企業(yè)資源的戰(zhàn)略重要性已經(jīng)明顯地突出，人力資源已經(jīng)成為獲得和維持企業(yè)競爭優(yōu)勢(shì)的核心資源。為此，企業(yè)必須擴(kuò)大人力資源管理在決策制定過程中所扮演的角色，把人力資源管理作為一項(xiàng)戰(zhàn)略職能來看待，進(jìn)行戰(zhàn)略性的人力資源管理。

一、戰(zhàn)略性人力資源管理的發(fā)展及內(nèi)涵

戰(zhàn)略性人力資源管理理念最先是由美國人提出的。20世紀(jì)80年代以前，日本企業(yè)扮演著戰(zhàn)略性人力資源管理先驅(qū)實(shí)踐者的角色，其精髓在于人本主義理念，將管理的重心集中在對(duì)“人的管理”之上，實(shí)行一系列充分體現(xiàn)其人本主義思想的人力資源管理制度；20世紀(jì)80年代中后期，更多學(xué)者開始深入探討人力資源管理如何為企業(yè)的戰(zhàn)略服務(wù)，并且在歐美企業(yè)的管理實(shí)踐中被證明是獲得長期可持續(xù)競爭優(yōu)勢(shì)的戰(zhàn)略途徑，這也標(biāo)志著人力資源管理正在走向成熟。

戰(zhàn)略性人力資源管理不僅僅是一種方法，而是為企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)所進(jìn)行和采取的一系列有計(jì)劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。它在雇傭關(guān)系、甄選、培訓(xùn)、發(fā)展、業(yè)績、管理薪酬以及在員工關(guān)系、政策和實(shí)踐等方面做出決策。其最大特征是將人力資源管理與戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，以企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)為出發(fā)點(diǎn)，系統(tǒng)地設(shè)計(jì)和實(shí)施人力資源開發(fā)和管理活動(dòng)，使之能夠配合企業(yè)整體競爭策略和形勢(shì)，增強(qiáng)企業(yè)競爭力，進(jìn)而完善成企業(yè)整體戰(zhàn)略目標(biāo)。

戰(zhàn)略性人力資源管理包括人力資源配置、開發(fā)、評(píng)價(jià)和激勵(lì)四方面核心職能，從而構(gòu)建科學(xué)有效的“招人、育人、用人和留人”的人力資源管理機(jī)制。因此，只有企業(yè)戰(zhàn)略與戰(zhàn)略性人力資源管理高度統(tǒng)一時(shí)，才能使企業(yè)獲得絕對(duì)競爭優(yōu)勢(shì)，且這種競爭優(yōu)勢(shì)是不易被競爭對(duì)手模仿的、相對(duì)持久的，從而有助于達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。

二、戰(zhàn)略性人力資源管理的作用

在現(xiàn)代企業(yè)管理中，人力資源管理部門已經(jīng)從事務(wù)性部門轉(zhuǎn)變?yōu)閼?zhàn)略性部門，這種巨大的轉(zhuǎn)變充分體現(xiàn)在戰(zhàn)略性人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中所起的重要作用。它已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的重要組成部分，并為企業(yè)發(fā)展提供重要的人力資源保障，而且作為一個(gè)有效增值的環(huán)節(jié)，它為企業(yè)各個(gè)直線部門創(chuàng)造價(jià)值，支持和促進(jìn)各部門的發(fā)展。本文將從這兩個(gè)方面來探討戰(zhàn)略性人力資源管理在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用。

（一）對(duì)競爭優(yōu)勢(shì)的貢獻(xiàn)。

人力資源作為現(xiàn)代企業(yè)的核心能力要素之一，可以從其價(jià)值性、稀缺性、獨(dú)特性以及難以模仿等特性來分析其在企業(yè)獲取競爭優(yōu)勢(shì)過程中的作用。

1、人力資源的價(jià)值性。人力資源作為企業(yè)的核心資源之一或者說作為企業(yè)最為寶貴的資本之一的人力資本，其價(jià)值性主要體現(xiàn)在一下兩個(gè)方面：一方面，核心人力資源（是指企業(yè)家和企業(yè)中的知識(shí)工作者）是企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素。21世紀(jì)，知識(shí)經(jīng)濟(jì)已成為一種新的經(jīng)濟(jì)形態(tài)。知識(shí)創(chuàng)新型企業(yè)的競爭環(huán)境和運(yùn)營模式與以前的企業(yè)相比發(fā)生了根本性的變化，企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造的主導(dǎo)要素從傳統(tǒng)的體力勞動(dòng)逐步向知識(shí)的創(chuàng)造、傳播、分享、應(yīng)用與增值等知識(shí)管理領(lǐng)域轉(zhuǎn)變。另一方面，人力資源能夠?yàn)槠髽I(yè)持續(xù)性地贏得客戶、贏得市場。故，人力資源以及對(duì)人力資源的戰(zhàn)略性管理是企業(yè)持續(xù)地贏得客戶、贏得市場的關(guān)鍵因素。因此，人力資源就具備了成為企業(yè)核心能力要素的價(jià)值性。

2、人力資源的稀缺性。人力資源是指一個(gè)國家人才資源中素質(zhì)層次較高的那部分人員，由于資源分布的非均衡性導(dǎo)致的資源相對(duì)有限性這點(diǎn)決定了人力資源必然是稀缺的。人力資源的稀缺性可分為兩種：一種是人力資源的顯性稀缺，即一定時(shí)期內(nèi)勞動(dòng)力市場上具有某一特性的人才供給數(shù)量絕對(duì)不足；另一種是人力資源的隱性稀缺，即由于人力資源某種特性呈非均衡分布狀態(tài)而導(dǎo)致企業(yè)人力資源出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性失衡。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，我們應(yīng)針對(duì)人力資源的不同稀缺類型進(jìn)行有效的辨識(shí)、吸納、開發(fā)、培養(yǎng)及管理，從而增強(qiáng)企業(yè)自身的競爭優(yōu)勢(shì)。

第8篇

(一)人力資源質(zhì)量不高

據(jù)全國第三次工業(yè)普查資料顯示，森工企業(yè)中各類專門技術(shù)人員占職工人數(shù)的比例僅為14.15%，遠(yuǎn)低于其他行業(yè)，更低于發(fā)達(dá)國家同行業(yè)30%以上的水平。更令人擔(dān)憂的是近些年來研究生和大學(xué)本科畢業(yè)生等比較高級(jí)人才很少有到林業(yè)資源型城市來工作的，即使是從林區(qū)出去的，寧愿在外打工也不回家鄉(xiāng)工作。

(二)人力資源結(jié)構(gòu)失衡

人力資源結(jié)構(gòu)失衡一方面表現(xiàn)在人力資源的文化結(jié)構(gòu)上，擁有各種專業(yè)知識(shí)的人員結(jié)構(gòu)不合理。涉及營林、木材采伐利用的人才過剩，而轉(zhuǎn)型所急需的經(jīng)營性人才匱乏；另一方面表現(xiàn)在就業(yè)結(jié)構(gòu)上，雖然也有個(gè)別的研究生和本科生到林業(yè)資源型城市工作，但主要在行政事業(yè)單位，到基層和企業(yè)等生產(chǎn)一線的幾乎沒有。

(三)人力資源保障不足

由于體制的原因，在林業(yè)資源型城市企業(yè)與地方政府相互分割，企業(yè)子弟學(xué)校與市政學(xué)校各自辦教育，并且這些學(xué)校隸屬于不同的教育主管部門，重復(fù)建設(shè)嚴(yán)重，教育資源大量浪費(fèi)，影響了教育質(zhì)量的提高，導(dǎo)致資源型城市人力資源后續(xù)保障力量的不足，進(jìn)而導(dǎo)致林業(yè)資源型城市的可持續(xù)發(fā)展能力滯后。

(四)人力資源保護(hù)不力

林業(yè)資源型城市的勞動(dòng)保護(hù)、社會(huì)保障等人力資源保護(hù)制度不到位。人民生活水平較低，職工工資水平遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于全國平均水平（如表1）。城市中很多人員依靠低保生活。林業(yè)職工身份多樣，相同崗位，待遇不一。

(五)人力資源管理不善

林業(yè)資源型城市并未真正建立起體現(xiàn)效率分配原則的有效激勵(lì)機(jī)制。由于體制等多方面的原因，林區(qū)企業(yè)分配形式單一，工資獎(jiǎng)金分配始終未能從平均分配的“大鍋”里跳出來。人力資源管理體系的設(shè)計(jì)及有效運(yùn)作，需要大量的人力、物力、財(cái)力的投入，這種投資在林業(yè)資源型城市卻沒有得到足夠的重視。人力資源管理投入不足，大大影響了其作用的發(fā)揮。

二、人力資源管理制度創(chuàng)新是林業(yè)資源型城市轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵

(一)林業(yè)資源型城市人力資源培養(yǎng)制度

我國大多數(shù)林業(yè)資源型城市由于歷史和環(huán)境原因，教育基礎(chǔ)薄弱，人口的受教育程度低于一般城市。所以，林業(yè)資源型城市要實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，就必須將教育放在優(yōu)先發(fā)展的戰(zhàn)略地位，加大投入，深化教育體制的改革，以培養(yǎng)更多、更好的現(xiàn)代化建設(shè)所需要的專門人才，提高林業(yè)資源型城市人力資源的整體素質(zhì)。

首先，要建立健全多元化的基礎(chǔ)教育辦學(xué)制度，加強(qiáng)基礎(chǔ)教育，為人才成長奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。實(shí)行免費(fèi)義務(wù)教育方式，多渠道籌集教育資金，改善基礎(chǔ)教育的辦學(xué)條件，開發(fā)特色課程著重培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)新精神和實(shí)踐能力，提高人才的綜合素質(zhì)。

其次，將職業(yè)技術(shù)教育發(fā)展制度化，培養(yǎng)技能型人才。林業(yè)資源型城市缺乏實(shí)用型的技能型人才特別是高技能人才，抓住國家實(shí)施“現(xiàn)代制造業(yè)、服務(wù)業(yè)技能型緊缺人才培養(yǎng)培訓(xùn)計(jì)劃”和“農(nóng)村勞動(dòng)力轉(zhuǎn)移培訓(xùn)計(jì)劃”的機(jī)會(huì)，培養(yǎng)技能型人才。

再次，林業(yè)資源型城市應(yīng)發(fā)展高等教育制度，培養(yǎng)專門人才和拔尖創(chuàng)新人才。進(jìn)行體制創(chuàng)新，增加辦學(xué)活力，擴(kuò)大辦學(xué)自，采取多元化、多渠道的投資結(jié)構(gòu)，形成政府辦學(xué)為主、社會(huì)積極參與支持的發(fā)展新格局。

最后，林業(yè)資源型城市應(yīng)該建立終身教育制度體系，大力發(fā)展多樣化的成人教育和繼續(xù)教育，加強(qiáng)學(xué)校教育和繼續(xù)教育相互結(jié)合，完善廣覆蓋、多層次的教育培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)，推動(dòng)建立學(xué)習(xí)型社會(huì)。

（二）林業(yè)資源型企業(yè)的人力資源培養(yǎng)制度

人力資源的開發(fā)，其中最主要的手段是對(duì)現(xiàn)有人才的培養(yǎng),使培訓(xùn)制度化也是穩(wěn)定人力資源不可忽視的因素。培訓(xùn)表達(dá)著對(duì)人才的重視、關(guān)心和幫助，表達(dá)著對(duì)人才未來在組織發(fā)展的厚望與企盼。培訓(xùn)還是一種智力輸入，能提升人才的無形價(jià)值。人才除了關(guān)注有形價(jià)值的提升外，更關(guān)注自身無形價(jià)值的增值，對(duì)培訓(xùn)的需求程度，往往高于對(duì)薪酬的需求。因此，當(dāng)單位能夠滿足他們培訓(xùn)的需求，提升他們的無形價(jià)值時(shí)，這本身對(duì)人才就構(gòu)成了強(qiáng)大的吸引力。

(三)林業(yè)資源型城市就業(yè)扶持制度

林業(yè)資源型城市轉(zhuǎn)型時(shí)，其資金的轉(zhuǎn)移和勞動(dòng)力的轉(zhuǎn)移往往不同步。須采取各項(xiàng)制度之間的配合對(duì)二者進(jìn)行協(xié)調(diào)。

建立專項(xiàng)資金援助制度。設(shè)立一系列的特別基金，來促進(jìn)就業(yè)再就業(yè)。例如，制定林業(yè)資源型城市就業(yè)特別支援制度，設(shè)立職業(yè)培訓(xùn)援助金。形成特殊的資金援助體系，加大對(duì)錄用失業(yè)職工企業(yè)的補(bǔ)貼數(shù)額。建立合理有效的籌資機(jī)制，轉(zhuǎn)型資金的必須進(jìn)行市場化運(yùn)作。

完善轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)及再就業(yè)制度。盡快制定職工轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)及再就業(yè)制度，根據(jù)林業(yè)資源型城市就業(yè)和產(chǎn)業(yè)發(fā)展的需要，設(shè)立若干不同類型、不同層次的培訓(xùn)中心。建立并完善多種投資主體的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)。有針對(duì)性地制定失業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃并大力建立和完善技工培訓(xùn)市場。建立全社會(huì)提高勞動(dòng)力素質(zhì)的聯(lián)動(dòng)制度。政府及主管部門、工會(huì)、婦聯(lián)等部門要齊抓共管，籌措資金，加大對(duì)勞動(dòng)力的技能培訓(xùn)力度。

林業(yè)資源再造與就業(yè)再就業(yè)相結(jié)合的制度。把林業(yè)資源型城市的資源優(yōu)勢(shì)再造工作當(dāng)作一個(gè)新興產(chǎn)業(yè)來培育，把這個(gè)產(chǎn)業(yè)和職工就業(yè)再就業(yè)結(jié)合起來。政府應(yīng)加大財(cái)政投入力度，建立林業(yè)資源型城市的資源優(yōu)勢(shì)和城市基本建設(shè)的補(bǔ)償制度。探索擴(kuò)大就業(yè)、再就業(yè)新路子。為了加快這一工作的進(jìn)程，國家還可考慮設(shè)立特別優(yōu)惠制度讓民間資本參與改造，為城市經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型營造良好的投資環(huán)境。

（四）林業(yè)資源型城市人力資源使用制度

林業(yè)資源型城市在用人上一定要堅(jiān)持“能者上、平者讓、庸者下”、“公平待人、公正處事”的原則。做好人才的使用工作，充分考慮專業(yè)對(duì)口加本人意愿，做到“人盡其才、物盡其用”實(shí)現(xiàn)人力資源的優(yōu)化配置，實(shí)行崗位動(dòng)態(tài)管理，實(shí)現(xiàn)人力資源效用最大化。

（五）林業(yè)資源型城市人力資源流動(dòng)制度

林業(yè)資源型城市要進(jìn)一步完善人才流動(dòng)機(jī)制，做好人才流動(dòng)的配套服務(wù)建立一個(gè)公平競爭、優(yōu)勝劣汰的人才流動(dòng)機(jī)制。對(duì)于急需的人才，要做最大的努力，以優(yōu)越的條件、優(yōu)厚的待遇吸引人才。

建立人力資源的流動(dòng)制度是為了挽留人才和吸引人才，但絕不是限制人才自由。而是要事業(yè)留人，感情留人，精神留人，制度留人。要讓人才能真正積極主動(dòng)地為林業(yè)資源型城市的發(fā)展貢獻(xiàn)力量。森工企業(yè)由于種種客觀條件限制，很難吸引人才，留住現(xiàn)有人才是人力資源管理部門的工作重點(diǎn)。堅(jiān)持“不求所有但求所用，不求所在但求所為”的原則。合理利用外流人才，變外流人才為外在人才，并以他們?yōu)榧~帶，架起一座座聯(lián)系的橋梁，通過它們建立起各種經(jīng)濟(jì)合作伙伴關(guān)系，為林業(yè)資源型城市的資源型城市轉(zhuǎn)型創(chuàng)造新的價(jià)值。

森工企業(yè)人才流動(dòng)一方面要在森工企業(yè)內(nèi)部崗位間員工流動(dòng)，現(xiàn)代企業(yè)中勞動(dòng)分工細(xì)化，輪換崗位是激勵(lì)員工工作積極性的重要手段；另一方面是人才的引進(jìn)和末位淘汰制，企業(yè)生命的維系也需要新陳代謝。

（六）建立有效的激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制

建立合理的報(bào)酬機(jī)制。通過調(diào)資和獎(jiǎng)金分配與個(gè)人能力和實(shí)際表現(xiàn)相結(jié)合，或?qū)τ刑厥庳暙I(xiàn)者設(shè)立特薪等制度，調(diào)動(dòng)員工的積極性。堅(jiān)持按勞分配與按生產(chǎn)要素分配相結(jié)合，效率優(yōu)先、兼顧公平的分配原則，建立重實(shí)績、重貢獻(xiàn)，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵崗位傾斜，形式多樣、自主靈活的分配激勵(lì)機(jī)制，實(shí)行一流人才、一流業(yè)績、一流報(bào)酬。實(shí)行職工持股制度，讓高級(jí)管理人員、技術(shù)人員乃至普通員工持有企業(yè)股份，以此來體現(xiàn)人力資源的價(jià)值。此外，還可以實(shí)行職能工資制或年薪制；有差別的動(dòng)態(tài)福利保險(xiǎn)制度等。

建立有效的人員配置機(jī)制。開發(fā)建立一套科學(xué)的崗位評(píng)價(jià)管理體系，調(diào)動(dòng)員工的積極性，完善競爭上崗制度，逐步建立競爭上崗的模式，增強(qiáng)員工自我能力提高的內(nèi)在動(dòng)力，形成公平、有序、互動(dòng)的競爭體制環(huán)境，不斷激發(fā)企業(yè)員工的進(jìn)取活力，形成企業(yè)內(nèi)部優(yōu)勝劣汰的競爭制度和建立一套能讓人才脫穎而出的科學(xué)的選拔制度。

第9篇

關(guān)鍵字：人力資源管理、績效評(píng)價(jià)、管理制度

在企業(yè)人力資源管理工作中，需要對(duì)企業(yè)員工進(jìn)行績效評(píng)價(jià)，以此來實(shí)現(xiàn)對(duì)員工工作效率進(jìn)行檢查和評(píng)價(jià)，確保員工能夠擁有高效的工作效率，這種績效評(píng)價(jià)，在企業(yè)人力資源管理工作中，占據(jù)著極為重要的地位。但是，除了對(duì)員工進(jìn)行績效評(píng)價(jià)之外，對(duì)企業(yè)的人力資源管理制度也應(yīng)該進(jìn)行績效評(píng)價(jià)，以此來確保企業(yè)能夠健康、穩(wěn)定、持續(xù)發(fā)展。本文將對(duì)企業(yè)人力資源管理制度的績效評(píng)價(jià)進(jìn)行簡單分析，希望能夠?qū)ζ髽I(yè)人力資源管理起到一定借鑒作用。

一、企業(yè)人力資源管理制度的績效評(píng)價(jià)所具有的重要意義

相對(duì)于發(fā)達(dá)國家而言，我國企業(yè)近幾年才對(duì)企業(yè)的管理制度績效評(píng)價(jià)進(jìn)行研究，雖然成功借鑒了國外的研究成果和成功案例，使我國企業(yè)管理制度績效評(píng)價(jià)研究腳步大大加快，但跟發(fā)達(dá)國家相比，還是存在不小的差距。

1、讓企業(yè)對(duì)人力資源管理制度績效評(píng)價(jià)引起足夠的重視

一直以來，我國企業(yè)對(duì)于管理制度就不夠重視，也就更談不上對(duì)人力資源管理制度的重視。這種現(xiàn)象，嚴(yán)重限制了企業(yè)尤其是民營企業(yè)的發(fā)展，這一點(diǎn)，從我國民營企業(yè)所具有的經(jīng)營難、壽命短的特點(diǎn)上就能夠清晰地反映出來。而對(duì)企業(yè)人力資源管理制度進(jìn)行績效評(píng)價(jià)，能夠讓企業(yè)對(duì)人力資源管理制度引起足夠的重視，讓企業(yè)在滿足當(dāng)前發(fā)展需要的基礎(chǔ)上，有效將人力資源管理制度理論和績效評(píng)價(jià)進(jìn)行結(jié)合，促進(jìn)企業(yè)人力資源管理制度的不斷完善，進(jìn)而推動(dòng)企業(yè)的快速發(fā)展[1]。

2、促進(jìn)人力資源管理績效的提升

人力資源管理制度績效是人力資源管理績效中最重要的一部分，人力資源管理制度績效的提升，將會(huì)對(duì)人力資源管理績效的提升形成最直接的影響。而對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行績效評(píng)價(jià)，就能夠有效促進(jìn)人力資源管理制度的完善，提升企業(yè)人力資源管理制度績效。同時(shí)，人力資源管理制度績效評(píng)價(jià)還能夠?qū)θ肆Y源管理制度的改革與創(chuàng)新起到重要的指導(dǎo)作用，使企業(yè)的人力資源管理制度能夠適應(yīng)市場經(jīng)濟(jì)變化的特點(diǎn)以及行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)，做出正確的改革與創(chuàng)新，時(shí)刻賦予企業(yè)充足的發(fā)展活力。

二、企業(yè)人力資源管理制度的績效評(píng)價(jià)分析

在企業(yè)的人力資源管理工作中，會(huì)對(duì)員工進(jìn)行績效評(píng)價(jià)，評(píng)價(jià)的主要目的就是為了通過對(duì)員工的工作效率進(jìn)行檢查和對(duì)績效結(jié)果進(jìn)行評(píng)價(jià)的方式來確保員工能夠擁有高效的工作效率。對(duì)企業(yè)的人力資源管理制度進(jìn)行績效評(píng)價(jià)也是一樣，主要目的就是為了對(duì)企業(yè)人力資源管理制度的“工作效率”進(jìn)行檢查和評(píng)估，以此來保證企業(yè)人力資源管理制度的有效性。

總的來說，企業(yè)人力資源管理制度績效評(píng)價(jià)，就是從企業(yè)人力資源管理制度的能力、行為以及結(jié)果三個(gè)方面綜合地對(duì)企業(yè)人力資源管理制度績效進(jìn)行評(píng)價(jià)。在這三個(gè)方面中，制度的能力和行為是產(chǎn)生人力資源管理制度績效的基礎(chǔ)，只有制度的能力和行為得到了保證，才能保證制度績效。因此，二者都構(gòu)成一部分潛在績效，而制度結(jié)果，是績效的直接現(xiàn)實(shí)，屬于現(xiàn)實(shí)績效，在績效評(píng)價(jià)的過程中，只有在綜合三個(gè)方面的基礎(chǔ)上，才能夠構(gòu)成完整的制度績效，實(shí)現(xiàn)對(duì)制度績效的評(píng)價(jià)[2]。

從企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略角度來看，對(duì)企業(yè)人力資源管理制度的績效評(píng)價(jià)，指的就是在企業(yè)人力資源管理制度實(shí)際運(yùn)行過程中，在充分發(fā)揮企業(yè)人力資源管理制度能力的基礎(chǔ)上，所形成的制度規(guī)范、整合、協(xié)調(diào)、激勵(lì)等制度行為中，所產(chǎn)生的一系列人力資源管理制度結(jié)果。這三個(gè)相關(guān)聯(lián)的部分牢牢地結(jié)合在一起，形成了整個(gè)企業(yè)人力資源管理制度績效的全部內(nèi)容。然后，對(duì)結(jié)合起來的所形成的全部內(nèi)容進(jìn)行評(píng)價(jià)，也就是所謂的企業(yè)人力資源管理制度績效評(píng)價(jià)。

三、企業(yè)人力資源管理制度績效評(píng)價(jià)對(duì)企業(yè)發(fā)展的促進(jìn)作用

1、為企業(yè)建立系統(tǒng)的評(píng)價(jià)制度

為了保證企業(yè)人力資源管理制度績效評(píng)價(jià)的結(jié)果科學(xué)合理，所以在對(duì)企業(yè)人力資源管理制度績效進(jìn)行評(píng)價(jià)的過程中，會(huì)針對(duì)不同的情況將其分成不同的層次和階段，然后對(duì)這些不同的層次和階段再進(jìn)行績效評(píng)價(jià)。而在這個(gè)過程中，會(huì)對(duì)企業(yè)的員工績效、部門績效等都進(jìn)行詳細(xì)的績效評(píng)價(jià)，而不同的績效評(píng)價(jià)之間會(huì)存在一定的差別和缺陷，如果單純對(duì)單一的績效進(jìn)行評(píng)價(jià)的話，很難發(fā)現(xiàn)其中的問題，而如果進(jìn)行系統(tǒng)化的評(píng)價(jià)流程，就能夠輕易發(fā)現(xiàn)其中的問題，進(jìn)而解決問題，促進(jìn)企業(yè)更好更快發(fā)展[3]。

2、使企業(yè)的人力資源管理制度更加完善

對(duì)企業(yè)人力資源管理制度進(jìn)行績效評(píng)價(jià)的主要目的，就是為了能夠?qū)ζ髽I(yè)的人力資源管理制度進(jìn)行完善，提高企業(yè)人力資源管理的工作效率。而人力資源管理制度績效評(píng)價(jià)，由于需要對(duì)企業(yè)人力資源管理部門所有的管理崗位以及管理人員進(jìn)行基礎(chǔ)評(píng)價(jià)以確保績效評(píng)價(jià)結(jié)果的準(zhǔn)確性和科學(xué)性，所以，在這個(gè)過程中，很容易發(fā)現(xiàn)人力資源管理制度所存在的問題，也就能夠通過解決問題使企業(yè)人力資源管理制度變得更加完善。

4、根據(jù)人力資源管理制度績效評(píng)價(jià)結(jié)果，對(duì)人力資源管理制度進(jìn)行正確調(diào)整

在完成企業(yè)人力資源管理制度績效評(píng)價(jià)之后，人力資源管理部門的管理人員應(yīng)該對(duì)制度績效評(píng)價(jià)結(jié)果進(jìn)行整理和分析，找出當(dāng)前企業(yè)人力資源管理制度中所存在的問題以及對(duì)企業(yè)發(fā)展所形成的影響，然后在此基礎(chǔ)上，結(jié)合當(dāng)前行業(yè)的發(fā)展趨勢(shì)以及市場經(jīng)濟(jì)的變化特點(diǎn)，對(duì)企業(yè)的人力資源管理制度進(jìn)行正確調(diào)整，提升企業(yè)人力資源的管理水平，提高企業(yè)管理工作效率，進(jìn)而提高企業(yè)的核心競爭力。

結(jié)束語：

隨著我國對(duì)企業(yè)人力資源管理制度績效評(píng)價(jià)研究的不斷深入，企業(yè)人力資源管理制度績效評(píng)價(jià)對(duì)企業(yè)人力資源管理制度的完善以及企業(yè)發(fā)展的重要影響已經(jīng)得到了肯定，甚至，從某種程度上來說，企業(yè)人力資源管理制度績效評(píng)價(jià)，就是企業(yè)能夠長期穩(wěn)定發(fā)展的最基本保障之一。

參考文獻(xiàn)：

[1] 高媛媛.企業(yè)人力資源管理制度的制定[J].中國有色金屬，2011（5）.