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人力資源對于煙草公司的發展具有至關重要的作用。近些年我國的煙草企業以和諧煙草為目標，不斷推進煙草公司的改革與創新。經過長期的努力，我國煙草公司的人力資源管理部門在企業人才隊伍建設方面做出了重要貢獻，取得了較大成績。但是，由于人力資源管理的歷史和現實等多種原因的影響，煙草公司的人力資源管理還存在著一些問題。這些問題的存在嚴重影響了煙草公司的人力資源管理工作，也對煙草公司的發展產生諸多不利影響。
1.對于人力資源管理的認識不夠深刻全面
人才是企業十分重要的資源。這種資源如果得到有效的管理和開發會為企業帶來豐厚的回報。因此，人力資源管理就顯得尤為重要。對于煙草企業來講，人力資源管理同樣十分重要。但是，很多煙草公司對于人力資源管理這一理念的了解和認知都不夠深刻。這些煙草企業對于人力資源的管理的認識還僅僅處于“人事管理”的階段，認為只要通過制度的規定和強硬的管理就能實現對人力資源的有效管理。在這種只依照傳統方式進行人事管理的模式中，沒有引進先進的理念與科學的方法，很多時候都只是憑借以往的經驗進行盲目的判斷與管理。一些煙草公司觀念陳舊，不能有效地引進和運用先進的人力資源管理的理念，固步自封，長此以往會導致公司內部的人事及勞資混亂。不利于煙草公司日常的工作和發展。在一些煙草公司的人事管理中，制度缺乏合理性，管理強硬。管理的過程就是命令與服從的模式，這樣不能有效地調動公司員工的工作積極性，也不能提高工作效率，更無法實現以人為本的科學管理理念。這些都是煙草企業在管理理念方面的問題。
2.人力資源管理制度不健全
煙草企業人力資源管理制度的不健全主要體現在人力資源管理制度尚未形成體系。組織、績效、薪酬、培訓等多種制度比較簡單。各種制度間的協調性不理想且聯系不夠密切。在機構的設置方面，很多煙草企業的機構臃腫，責任劃分模糊不明確。對于崗位也不能進行有效的管理。在人員的結構和人員的管理方面也存在諸多問題。工作人員的數量超過實際所需的數量。公司員工的年齡結構不合理，員工在各個部門和崗位的分配也出現失衡的現象。員工的素質普遍偏低，不能很好地適應未來的發展。另外，在當前煙草公司的人力資源管理過程中，沒有形成完善的競爭和激勵機制。競爭機制的不完善會直接導致很多優秀的員工不能有效地實現個人的發展。打擊他們的工作積極性。而激勵機制的不健全也會使得公司不能在績效考核的基礎上進行合理的獎懲，這樣就無法有效地調動公司員工的工作熱情，不能調動員工的勞動積極性。這種情況會嚴重影響企業的生產效率和長遠發展。
3.人力資源管理人員素質不高
煙草公司面臨的人力資源管理項目眾多，內容多樣，資源豐富，尤其是一些大企業公司更是如此。人力資源管理制度是否規范，體系是否健全，與管理人員的能力素質具有十分緊密的關系。但是，如今我國煙草公司的人力資源管理者的素質能力都不高，對管理工作認識片面，管理強度不高，甚至導致崗位欠缺現象，嚴重阻礙了人力資源的科學配置。
二、煙草公司人力資源優化管理建議
人力資源管理是現代企業成功和發展的關鍵，煙草企業若想走在時展的前端，優化自身人力資源管理是必經之路。具體來說，煙草公司的人力資源優化可以從以下幾個方面入手：
1.建立完善的煙草企業文化
企業文化是指企業中形成的共同理想、價值觀、行為規范和生活習慣的總稱，是企業在經營管理過程中創造的具有本企業特色的精神財富總和。一個優秀的企業文化能對企業員工起到凝聚和號召的作用，讓整個企業員工心往一塊想、勁往一塊使，從而推動企業發展和壯大。對于煙草企業來說，必須要建立一個優良的企業文化從而促進煙草員工形成共同的目標和價值觀，通過心理上的共生性激發員工內在的潛力和動力，推動煙草公司的進一步發展。具體來說，各省市煙草公司應該樹立員工的集體責任感，培養他們的集體觀念，崇尚科學文化，形成共同的對企業的認識，從而發揮企業優勢，凝聚企業力量。
2.系統制定人力資源管理制度
俗話說“沒有規矩不能成方圓”，想要做好任何事情都要有健全完善的制度體系作基礎，煙草公司人力資源管理工作更是如此。為了積極調控人員，保證他們能夠在合理的位置上，公司一定要明確他們的工作能力和工作水平，根據公司未來發展定位和研發重點，對人員進行調控，明確崗位責任制，以系統的制度進行人員指導，發揮他們的工作能力，從而促進企業更好的發展。
3.加強崗位培訓，提高人力資源管理人員的素質
人力資源管理者的能力素養對煙草公司人管水平具有十分重要的意義，公司在人力資源管理中，一定要加大對管理者的培訓力度。在管理實施和人員分配前做好調研工作，明確每一位職工的綜合能力的素質水平，結合公司實際分派他們任務。此外，煙草公司還要及時掌握市場動態，定期做好培訓工作，用先進的知識、技術武裝職工，實施“引進來與走出去”并存的發展戰略，提高管理的有效性和合理性，提升管理水平。
三、結語
【關鍵詞】制度 人力資源管理 構建 創新
作為獲取競爭優勢的重要源泉，人力資源的重要性正在為越來越多的現代組織所接受，而在人力資源管理職能的實施過程中，制度的關鍵性作用不可忽視，它是促使現有組織人力資源轉變為其核心競爭優勢的重要保障[1]。此外，更為重要的是，人力資源開發是一項復雜的系統工程，應該從人力資源開發的視角出發，對影響人力資源制度的相關因素進行分析，對制度進行改革和創新?？梢姡肆Y源管理是組織的重要行為，在現代組織中的作用不斷得到增強。而在人力資源管理的各項職能之中，制度建設正在被越來越多的管理者所認識和重視，尤其在注重執行力和組織創新的當今時代，如何構建和創新人力資源管理制度成為現代組織管理的重中之重?；诖?，本文首先對人力資源管理制度的關聯性問題進行了分析，討論了人力資源管理制度創新的基本特征，最后給出了構建與創新人力資源管理制度的模式和方法。希望通過本文的工作，為企業、事業單位的人力資源管理效率和效果的提升，提供一定的可供借鑒的信息。
一、人力資源管理制度的關聯性研究
（一）人力資源管理制度與人力資本
在以往的人力資源管理體制當中，人力資本幾乎沒有全面體現出其真正的價值，對其重視度遠遠不夠。公司通常會將人力資本直接看做是勞動力，雖然這并非是對人力資本的不重視，但是該種做法最終會導致人力資本作為資本很難發揮其功能[2]。然而把該種現實反映在分配制度方面，所產生的后果就是人力資本的收益和作為勞動的收益幾乎是等同的，這不但會使員工的內心產生不平衡的想法，還會進一步將這一想法轉變為現實。為此，需要在組織戰略的視角下，重新審視人力資源管理制度，將其作為確定企業產權制度安排的一類重要因素來對待，使人力資本能夠與貨幣資本一樣，體現資本的屬性。因此，在企業產權制度的安排上，必須進一步研究人力資本擁有的產權問題，最大限度地體現人力資本在產權制度上的價值。
（二）人力資源管理制度與員工個性
在以往的人力資源管理理念和制度當中，因為把人當做是眾多生產要素中的一個組成部分，所以，企業人力資源部門的工作和職能僅僅在企業組織的作業層和管理層中開展。企業人力資源管理制度的功能重點反映在實現對員工的約束上，這不但不利于員工個性的發揮，還會對組織的績效產生消極的影響[3]。因此，在組織戰略的視角下，人力資源管理的理念和制度應該直接指向組織的未來發展目標，通過柔性化的制度模式轉變傳統的運行模式，這對加強企業員工個性的發揮與創造良好的工作環境是非常有利的。
二、人力資源管理制度創新的基本特征
（一）人力資源管理制度創新具有組合性
人力資源管理制度創新的組合性是人力資源的重要特征之一。從社會學和管理學的角度講，兩個人同時工作發揮出的作用，并不簡單地等于兩人單獨發揮作用的總和，期間產生的消耗與成因是必須引起關注的：首先是員工工作本身的問題，例如企業工作流程設計非常不合理，員工工作環境較差；其次工作本身非常單調與乏味，很難滿足員工高層次的需求；再者企業員工之間的配置非常不合理，比如員工之間很難相互理解和支持，工作關系極其不融洽，這些都會影響到工作的效率。
（二）人力資源管理制度創新具有增值性
人力資源的使用不僅不會弱化或者消除人力資本投入要素的收益遞減狀態，反而還會對經濟增長反映出收益遞增的特性。比如，可使人力資源“質”的要求不斷提升與“量”的要求逐步下降等。由此可見，企業人力投資持續進行，企業人力資源存量進一步增加，最終使得整個經濟的效益得以提高，人力資源管理制度創新具有增值性十分明顯。所以，隨著經濟的不斷發展制度需要對人力資源管理制度進行改革與創新，只有如此，才能推進經濟的增長。
（三）人力資源管理制度創新具有能動性
人力資源存在于人體之中，是具有生命的資源表現形式，企業人力資源和人的自然生理特征密不可分。所以，企業人力資源制度創新要全面的利用其載體――人的主觀能動性的發揮，充分反映其生物屬性。因此，企業在解決人力資源這個問題時，不但要對人力資源進行持續的開發，而且要保持人力資源潛能發揮的最大化。除此之外，人力資源具有思想和感情的屬性，具有一定的主觀能動性。因此，在人類改造客觀世界的過程當中，人類可以通過意識作用于行為，然后對主觀行為的結果展開分析、判斷和預測，如此一來，企業人力資源管理制度創新就具備了主觀能動作用。
（四）人力資源管理制度創新具有時效性
企業人力資源管理制度創新具有很強的時效性，區別于物質資本，人力資本的唯一性特征十分明顯。但是隨著時間的推移，人力資源管理制度創新的時效性流會被逐漸的重視起來。所以，我們要進行制度建設與制度創新，以此來產生必要的人力資源存量，然后通過把這部分人力資源投入到社會再生產的過程當中，從而獲得收益，最終使得人力資源的效用得以實現。
三、人力資源管理制度創新的運用
（一）構建戰略性人力資源管理制度體系
企業戰略性人力資源管理系統是個極其復雜的體系，它的有效運行需要人力資源管理制度的保障。在企業戰略性人力資源管理體系當中，一旦改變系統中的某一個部分，都會導致其他部分的相應改變。所以，企業戰略性人力資源管理制度的制定必須和企業的經營戰略、企業內部與外部勞動力市場現狀以及國家政策環境等方面相結合。企業戰略性人力資源管理制度系統通常包含以下三個層面的工作：對工作與人員進行分析等基礎層面；企業戰略性人力資源規劃與公司治理結構等宏觀層面；企業人力資源的選聘與錄用、培養與開發、業績考評以及職業生涯管理等微觀層面。
（二）加強人力資源制度的宣傳與貫徹
企業如果想徹底執行人力資源制度，一定先讓企業員工理解與熟悉企業的人力資源制度，就一定要進行制度的宣傳與貫徹，企業在執行人力資源制度宣傳貫徹的過程中，要重點完善書面記錄，對所有人力資源制度在各個層面員工中宣傳貫徹后都必須保留有書面記錄，以備日后查詢。這樣，在企業員工違反規定或者執行不到位的情況出現時就會有據可查，能夠在很大程度上防范執行人力資源制度后，由于無書面證據證明制度是否得到宣傳貫徹而收回處罰令或者減輕處罰，也不會造成員工后期不斷的討價還價。
（三）制定富有彈性的人力資源規劃
企業彈性的人力資源規劃，就是指從企業的核心競爭能力出發，對企業的人力資源進行重新評估與規劃，從而形成一個一般性的人力資源組合。通過這樣有利于在確保企業核心競爭優勢需要的條件下，滿足由于外部經營環境變化造成的臨時性人力需求的目標。具體來說，就是通過重新評估現有人力資源存量和界定企業核心人力資源的前提下，企業制定出預備性的支援人力規劃，進而做出相匹配的培訓計劃，最大限度地為核心人員配備中層支援力量，從而提高整個組織的反應能力。
（四）設立三維立體人力資源管理模式
所謂三維立體模式指的是由企業決策層、人力資源管理部門以及一線經理進行科學的分工負責企業人力資源管理的各項工作，并且要相互協作。具體來說，企業決策層負責人力資源戰略規劃與支持企業人力資源部門與一線經理的人力資源工作；人力資源管理部門負責崗位分析、崗位評價等基礎業務。
（四）結束語
在經濟全球化背景下，競爭的壓力和制度差異所導致的經濟績效的差異，一個國家的創新能力和高素質的人力資源都決定其在國際競爭和世界總體格局中的地位。因此，設計出一套科學有效的人力資源開發制度，解決我國人力資源開發落后的狀況，顯得極其重要。本文通過人力資源管理制度的構建與創新問題的研究與分析，試圖尋求人力資源開發的制度創新思路，得出的結論也希望能夠在一定程度上指導我國人力資源管理的實踐。
參考文獻
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一、高校人力資源管理的特點
1.綜合性強。高校的人員組成有教師、管理人員、教輔人員以及后勤人員等。受教育的程度也分為專科、本科、碩士和博士等等。高校人力資源的主體的知識水平和科研能力都應該比較高，這里的人力資源管理涉及到了不同專業的培訓、各類專業知識的更新、協調訓練的組織以及教學方式的傳授等。此外，高校人力資源的管理和相應的后勤服務等工作間的協調還涉及到了經濟、政治、文化等各方面的因素。2.流動性大。教師在高校人力資源管理當中占據著主體地位，是高智力和高學歷的知識型群體，在當前我國的經濟條件下，高校當中師資力量的流動是對高校人力資源配置優化的結果。我國各大高校當中的教師所擁有的自我成就意識和對更高層次上的精神需求，這些都讓教師對適合職業發展的環境有著殷切的期盼。這也是我國高校教師流動性比較大的主要原因之一。3.有教育性。高校當中的工作都是以教育為前提而展開，高校的人力資源必須具有的本質特征就是教育性。同時，教育性也是高校必須承擔的責任，高校須要根據社會的發展，以及社會對于人才的需求而進行有計劃、目的和組織的進行教育的實施。
二、互聯網下高校人力資源管理制度分析
1.由事到人。在互聯網下，人力資源管理管理的對象從之前的事情轉變成了具體的人。高校的人力資源就是學生，從學生的招收開始就不像以往一樣大范圍的進行學生的招收，而是針對高校所需要的學生，有針對性的去招收適合的對象，這其中指的適合是學生能夠符合高校對其的要求，這樣才能讓高校在其想要發揮作用的方面充分的發揮出作用。在高校發展的過程當中時候要注意學生的招收，注意學生的同時，也不要忽視創新，無論創新的程度大或小，小創新也能做出巨大的貢獻。2.改變了人和組織的關系。在高校招收學生之后，人力資源管理部門還要進行相關的培訓，這個培訓與傳統的培訓也不同，培訓需要有針對性，針對每個人進行細致的幫助和指引。個人和組織之間不是像以往一樣的依附和服從的關系。在互聯網時代當中，組織的話語權比較分散，不再是領導下達決策之后就執行某件事情。但是在互聯網時代之中，接近客戶的人才可能是組織的核心，才有話語權。高校的客戶是學生，最基本的是讓學生可以在學校當中得到更好的教育。3.員工招聘等大有改進。在當今的互聯網時代之下，高校的人力資源管理逐漸被尊重，知識的力量逐漸變成資本力量，資源的管理效率逐漸上升，更加充滿了競爭力，在工作生活當中采用各種新穎的內容，讓高校當中的人力資源的潛能能夠充分發揮出來。在管理的過程當中，知識性的管理是重點。近年來迅速發展的經濟導致對于人力資源的要求也在不斷的有所提高，在許多的高校當中越來越注重對于人才的任用以及培養。人才的重要性不斷的上升，目前已經遠遠的將土地和資本落在身后。而且，對于人才的保留，才是在當今互聯網下高校人力資源管理過程當中的重中之重。
人力資源的管理在高校的發展過程當中，占據著舉足輕重的地位，對于高校人力資源的管理制度，我國現在已經給予了越來越多的重視，將現階段我國發展最為迅速的互聯網技術應用到人力資源的管理制度當中，對于我國高校的人力資源管理制度來講，無疑是一個巨大的進步。根據本文對互聯網下的高校人力資源管理制度的分析和研究，在高校的人力資源管理制度當中，互聯網技術能夠起到十分積極的作用，這對我國高校人力資源的管理以及經濟的促進等方面都有著積極意義。
作者:唐志君 單位:重慶電子工程職業學院
參考文獻
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【關鍵詞】人力資源管理；人才流失；制度缺陷；創新
物競天擇，適者生存，只有在激烈競爭狂潮中不斷改革和發展，改變國有企業經營理念，完善國有企業管理機制，發展人才戰略才能在競爭中脫穎而出，尋求平穩快速的可持續發展。新的時期下，復雜的市場競爭和五年計劃向國有企業的人力資源管理提出了更高的要求，國有企業應不忘初心，堅持創新原則，重視人力資源管理的制度創新，將人力資源管理的制度創新作為解決人力資源管理制度缺陷的有效辦法，用科學合理的人力資源管理制度來合理配置國有企業的人力資源，以人為本，培養和發掘人才，讓員工在崗位上各司其職，積極向上的工作，提高國企的綜合實力和行業競爭力，推動國有企業的發展。
一、國企人力資源管理中的制度缺陷
1.管理制度脫離員工的生存現狀，福利待遇無法滿足員工需求
薪資水平低是國有企業普遍存在的現象。由于國有企業受傳統分配制度的影響，在薪資的分配上存在一些弊端。國有企業的基本工資普遍偏低，而且存在吃大鍋飯的情況，各個職位的員工工資差距不大，個人工資不于績效掛鉤，優秀的人才在付出辛苦時卻得不到應有的待遇，就會影響員工的工作積極性。在經濟水平高速發展的情況下，人們的消費水平不斷提高，但是國有企業的薪資水平無法適應消費水平的發展就會導致員工的工作積極性下降，喪失工作熱情，甚至出現員工離職跳槽的現象。薪資水平低，薪水分配缺乏公平性，是造成國企人力資源管理工作困境的主要原因。
2.國有企業缺乏完善的員工激勵制度，無法提高員工的工作熱情
人在剛剛接觸一個新職業，進入到工作崗位初期時，會懷著無限憧憬和滿腔工作熱情投入到工作中，但是隨著時間的推移，人就會自然褪去新鮮感，產生惰性，尤其是在工資水平無法滿足個人需求的情況下，更會產生消極情緒。國有企業缺乏完善的員工激勵制度，員工的工作內容重復，他們就面臨著這樣一個不斷磨蝕銳氣的過程，不斷地失去工作熱情，導致國企的人力資源配置固化，缺乏生機和創新能力，不利于企業工作的開展和企業經濟效益。
3.國有企業績效考核制度有待完善，限制人力資源管理工作的開展
絕大多數的國有企業的績效考核制度只是簡單的走過場，過于形式主義，不能真實反映工作人員的工作效率和工作業績，缺乏真實性和指導性。實質上，績效考核是一套專業性強、流程嚴謹 、環環相扣的人力資源管理科學，只有建立完整的績考核工作管理流程，才能規范國有企業績效考核，讓績效考核制度真正落實到實處，為人員的工作考核提供真實有效的參考意義，對員工的工作進行科學合理的評估和考核，確定與員工勞動成正比的勞動報酬，讓員工信任和依賴企業，全身心的投入到工作中去。
二、國有企業人力資源管理中的制度的創新方法
1.提高員工薪資水平與績效的相關程度，建立激勵性薪資制度
國有企業人力資源管理中面臨的重大難題就是人才流失嚴重，造成人才流失的主要原因就是員工的薪資水平和待遇福利無法滿足員工的生存需求，解決人力資源管理問題就要從提高員工的薪資水平入手。把員工薪資與員工績效考核成績相結合，讓員工績效考核成績作為員工實際薪資水平的重要參考依據，堅持多勞多得，以工作貢獻和員工價值來確定薪資水平，讓員工的薪資構成更加科學合理化，與員工的個人付出成正比。這樣只有努力工作，就能獲得更高的報酬，就會激發員工之間的良性競爭，提高員工的工作熱情，實現國有企業與員工之間的雙贏局面 。
2.參考員工意見，為員工制定科學的職業生涯規劃
為員工量身設計職業生涯規劃在發達國家已經得到實踐和應用，員工在激烈的就業競爭中，為了獲得穩定的發展，也開始注重個人的職業規劃。員工是規劃職業生涯的主體，但是個人的想法是趨于片面化的。在人力資源管理中也要把為員工制定科學的職業規劃作為工作的一部分，結合企業的發展目標和員工個人的要求，輔助員工建立職業的可持續發展。人力資源管理部門可以成立一個咨詢組，對員工的職業生涯設計從收集員工的信息開始，了解員工對個人發展的期望；其次是根據員工期望，設計員工在企業的發展道路，看是進行“縱向發展”“橫向發展”還是“雙重階梯”。堅持從員工角度出發，為員工的切身利益著想，為員工制定科學的職業生涯規劃，能夠提高員工對企業的認同感。
3.以人為本，全力發展人才戰略
人才戰略是國家為實現國家經濟發展，將人才作為戰略資源，能夠有效提高國有企業人力資源的整體素質。因此，國有企業在人力資源管理方面要把人才發展作為企業發展的核心恿Γ堅決把握以人為本的管理理念，合理進行人員配置，杜絕“學非所用，用非所長”“人不得其事，事不得其人”的現象。因此國有企業要把實施人才戰略作為深化人事管理部門改革的工作重點，增加人力資源的開發力度，根據市場變化，建立符合實際、待遇合理的的管理機制，主動吸納高素質人才，讓人才學有所用，有所作為。
[關鍵詞] 人力資源管理；績效評價；評價指標體系
doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2014 . 18. 047
[中圖分類號] F272 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2014）18- 0075- 02
1 當前企業人力資源績效評價存在的問題
對于企業來說，其有著獨特的企業文化和經營管理環境。企業在各方面都有所不同，包括員工的綜合素質、企業的管理理念以及組織結構、企業的文化等等。這些因素使得一些企業在對人力資源管理進行績效評價時產生很多問題，具體體現在以下幾個方面。
1.1 評價目標不夠明確
很多企業在進行績效評價時所依據的都是特定時間段以內員工的表現，同時根據績效評價的結果給予員工一定的懲罰或者是獎勵，包括員工的升職加薪，以及為員工提供一定的培訓機會等等。按照這樣的過程來進行績效評價，一味地追求評價結果，無法通過績效評價來幫助員工全面發展，評價目標不夠明確。員工極有可能通過一些不正確的方式來使得自己的績效評價結果更好，這種情況對于企業的人力資源管理來說非常不利。
1.2 考核方法不夠恰當
經過一段時期的發展，我國的績效評價已經不再是傳統的從上到下的單向評價，而是新時代的360度全方位評價，就評價方法來說這是一個質的飛躍。但是，在實際的績效評價過程中，對于這種新的評價方法存在一定的理解誤區，其表現在：首先，部分企業在應用此方法時存在費時低效的問題，評價主體多元化使得評價結果的可靠性有所降低；其次，這種方式也有一定的負面作用，會在一定程度上使得員工之間的關系變得緊張；最后，這種方法從本質上來說是搜集員工的業績信息，而并不是對其績效進行評價，不適合作為績效評價的標準。
1.3 較難確保考核中的公平性
如何保證績效評價的公平性是企業管理的一大重點，很多企業在進行人力資源績效評價時都難以保證其公平性，其主要原因包括以下幾個方面：①績效考核的標準不固定，且不夠科學，績效考核評估的內容大多是根據管理人員的價值觀來定，因而其考核內容標準會有所不同，這對評估準確性具有直接的影響；②績效考核評估的結果也可能與評估者的能力有直接的關聯；③員工的心理狀態也影響著考核結果，傾向于認定自身努力結果，而尋找各種理由來解釋自身的工作失誤。
1.4 考核效果差強人意
不管是對于管理人員，還是績效考核的對象，績效考核都容易讓人焦慮。員工的這種心理焦慮癥也會直接影響評估結果，甚至對績效考核產生抵觸和回避心理，進而使得考核效果差強人意。
2 發揮企業人力資源績效評價作用的策略
2.1 明確評價目標和科學的評價指標
我國很多企業人力資源管理者對員工的績效管理沒有正確的認識，因而需要對其有正確的認識。首先需要意識到績效評價對于人力資源管理的重要作用，明確評價目標，建立科學的評價指標，以便順利開展績效考核工作。比如說，在人力資源管理過程中，可以對評價指標進行分解，并且建立KPI指標庫和監督機制，以進一步提高企業的組織管理水平。不僅如此，在進行績效考核評價時還需要不斷注重優化評價指標，確?？冃гu價的全面性，以便能夠得到真實有效的績效考核評價結果。
2.2 選擇適合的評價方法
企業在選擇評價方法時還需要根據企業開展人力資源管理的實際情況而定，不能照搬照抄其他企業的績效考核經驗。在進行人力資源績效考核時需要結合具體的考核對象和考核內容來選擇合適的方法，從多個角度和層次來對人力資源績效進行考核，不僅要選取定量的績效考核指標，同時也要結合定性的考核指標；不僅要注重績效考核的集中性，也要結合績效考核的分散性；要上下級考核并存，盡可能結合多種方法來進行考核，確保能夠得到準確可行的績效考核結果。
2.3 確保評價的公平性和有效性
在進行績效考核時還需要注重評價的有效性以及公平性，而如何才能實現這一目標，跟考核者的綜合素質直接相關。企業在確定考核人以后，為確?？己说恼_性和科學性需要對考核人進行必要的培訓。在培訓過程中可以進行適當的模擬考核，提高考核人的實踐經驗和實際操作能力，使得考核人在各個方面都符合開展績效考核工作的要求。通過對其進行培訓，讓考核人能夠明白績效考核工作的意義，學會采用正確的評價標準和考核方法來進行評價，以確保評價的公平性和有效性。
2.4 切實發揮評價的效用
考核結果不能是企業人力資源管理績效考核追求的目標，如何采取有效措施來切實發揮評價的效用則非常關鍵?？冃Э己诉^程中難免由于一些因素的影響而使得評價結果不甚合理，使得員工對考核結果存在一些異議。針對這種情況，企業需要為員工提供可以申訴的渠道，以便能夠對不甚合理的考核結果進行補救，使得績效考核更加科學合理，真正發揮出人力資源績效考核的作用。不僅如此，考核人還需要與員工進行溝通，明確自己應該承擔的責任，積極參與到績效考核工作中去。在績效考核結果出來以后，企業需要結合考核結果和員工實際情況來為員工制定個人職業規劃，或者是為員工提供必要的培訓。除此以外，還需要完善企業的兌現力度。只有將績效考核工作與員工的升職加薪，以及其他各項福利都緊密聯系在一起，切實發揮出績效評價的作用。
3 結 語
我國企業要能夠在激烈的競爭中生存和發展，就需要不斷提高自身的經營管理水平，尤其是在人才越來越重要的今天，更需要加強人力資源管理績效評價，讓企業的綜合實力更強，推動企業的迅速發展。通過實施績效評價，能夠有效提高員工的積極性，真正發揮出人才的重要作用，提高企業的核心競爭力，幫助企業應對市場的各種變化，使得企業不斷發展壯大。
主要參考文獻
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【關鍵詞】薪酬管理改革；醫院人力資源；管理制度；分析
薪酬管理改革是醫院人力資源管理工作的重要組成部分，在醫院管理中占據著重要的地位，發揮著不可忽視的作用和意義，已經得到了越來越多人的支持和重視。建立健全薪酬管理體系，以薪酬管理改革為工作重心，進而不斷推進醫院人力資源管理制度的優化和發展。有利于發揮人的主體地位，增強其服務精神和奉獻精神，進而促進醫院的長遠與穩定發展。
一、現代醫院薪酬管理體系的相關論述
1.概念
基于傳統觀念的影響，一些人士認為，薪酬管理屬于一種人力資源成本，在醫院的生產費用中得以體現，但是卻大大忽視了薪酬管理還具有一定的激勵與約束的作用。
現代薪酬管理主要是針對于醫院對工作人員的績效、評價以及考核，可以有效地促進醫院的整體發展與進步。
2.表現形式
薪酬管理體系主要分為物質獎勵和非物質獎勵兩大部分。其中：
（1）物質獎勵主要有直接和間接之分，直接的酬勞是指員工的工資和獎金，間接的酬勞是指員工的相關福利待遇。
（2）非物質獎勵主要包括職業獎勵和社會獎勵，職業獎勵重在提供晉升、提拔的機會，社會獎勵則重在得到社會的相關支持和認可。
3.構成方式
目前，我國的醫療機構主要采用崗位績效制，明確規定出員工工資的內容，主要涵蓋了崗位工資、薪級工資以及績效工資補貼等等。但是要想最大程度地發揮出激勵作用，需要對其組成內容進行一定的調整和優化。
其中，崗位工資要求員工的自身崗位表現與崗位職能要求保持一致，如果出現其差異，工資標準也要進行調整；薪級工資主要依據員工的學歷和工作時長來進行確定；績效工資補貼主要在于員工的貢獻程度，因此具有一定的靈活性和不確定性，而補貼主要是針對于較為貧困的崗位對象，公益性特點較為突出。
二、醫院人力資源管理制度中所存在的不足之處
要想加快醫院人力資源管理制度的改革進度，必須要全方面認識到其中存在的不足之處，采取行之有效的治理措施和解決辦法。目前，醫院人力資源管理制度主要在：人才培訓、績效考核以及薪酬管理等等方面表現得尤為突出。
1.缺乏科學合理的人員培訓機制
（1）大多數醫院的各個崗位人員相對來說較為穩定、人員流動性比較慢，長期處于一種工作狀態中，難免會產生松散、懶惰的工作情緒。
（2）一些藝術高深的年輕醫生表現比較優秀，但是由于晉升制度的影響難以得到提升，一定程度上降低其工作熱情。與此同時，隨著醫學技術的迅速發展，醫務人員的專業理論知識也需要不斷進行更新，但是醫院缺乏相應的培訓部門，嚴重阻礙了醫院人才機構的培養機制。
2.考核機構與績效分配體系差距較大
醫院績效考核一直都在使用以往統一的考核標準，缺乏一定的可操作性和可執行性，形式主義比較嚴重。在實際績效考評中，考評工作尚未得到真正的落實，不同崗位、部門的績效表現得差異性比較大，因此很難公正、客觀、合理的做出績效評價。
目前，為了使績效考核與績效水平保持在合理的范圍中，各個醫院都在積極推行績效工資制度，建立健全科學高效的績效考核體系。
3.薪酬管理制度尚未完善、健全
（1）一般醫院都在采用以往傳統的等級工資體系，醫院整體薪酬水平較低，收入差距較不明顯；再加上高技能人才之間薪資也很難提高，缺乏長期的激勵性，因此嚴重制約了醫務人員的貢獻，價值性也很難得到發揮和展示。
（2）薪酬結構較不合理，平均主義比較嚴重，缺少必要的鼓勵與引導，一定程度上使大量的優秀人才流失。
薪酬管理過程比較模糊，領導與員工之間、員工與員工內部之間的溝通環節甚少，而且在薪酬分配的過程和結果中，也沒有向員工說明相關的行業行為規范準則，進而使員工對自己的工作行為和薪資報酬產生質疑，導致薪酬管理難以發揮出自身的積極作用。
三、關于推進醫院人力資源管理改革的實施策略
1.樹立人本的人力資源管理觀念
醫院要善于運用現代人力資源管理方法，充分調動醫務人員的積極性、主動性以及創造性；建立健全員工全面發展的培養機制，醫院要尊重員工的個性發揮，進而使他們在不斷學習與實踐中，加強自身專業水平和綜合素養的提高。
此外，要想實現醫院與醫務人員的全面發展，醫院必須要積極為員工提供良好的工作環境，員工自身也要用嚴格的行為準則來約束自己，做到權責統一，增強自身的價值體現。
2.積極引進現代薪酬管理觀念
現代薪酬管理觀念注重員工績效的回報，可以有效促進醫院與員工的共同進步與發展，是物質獎勵和精神獎勵的雙重結合，以更好地滿足員工自身發展需求。
現代薪酬管理主要分為經濟性薪酬和非經濟薪酬兩大部分：
（1）經濟性薪酬
主要是指員工的工資、福利以及獎金等等部分，也是影響員工工作行為的重要組成部分。
（2）非經濟性薪酬
主要是指員工心理層面上的激勵，例如：給予一定的支持、鼓勵、引導等等。而且還代指為員工提供進修學習的機會。
四、以績效考核為工作重c，建立健全薪酬管理制度
醫院要充分認識到自身實際情況和發展目標，堅持公正客觀的工作原則，重視績效考核體系的建設，不斷優化、不斷完善薪酬管理制度。
此外，要正確處理薪酬管理與績效管理之間的關系，醫院相關領導要針對崗位工資和年薪工資等等不同角度來加強薪酬與績效的統一性，從而不斷發揮薪酬管理制度的優勢。
五、結束語
綜上所述，以薪酬管理改革為抓手，推進醫院人力資源管理制度的優化勢在必行，醫院要對人力資源進行一定的優化和整合，加大薪酬管理改革力度，并始終堅持公正、公平、公開的工作原則，廣泛征求醫務人員的意見和建議，要符合民情、順應民意，增強員工的滿意程度。只有這樣，才能不斷實現醫院可持續發展的戰略需求。
參考文獻：
關鍵詞 戰略性人力資源管理 競爭優勢 企業績效
中圖分類號：F240
文獻標識碼：A
隨著企業競爭以及企業人力資源管理的進一步發展，戰略性人力資源管理問題越來越引起人們的關注。人力資源管理已成為公司競爭戰略必須關注的問題，因此應該從戰略高度加以處理，把人力資源管理與公司的總體戰略聯系在一起。
首先，市場競爭的白熱化，通信手段的現代化，世界變小了，企業決策加快了，決策的復雜程度更是大大提高。這使得戰略管理的地位空前重要，不得不要求人力資源管理部門轉換角色——從事務性部門走向戰略性部門。
其次，人的需求與價值觀趨向多元化，對“人”的管理因而變得更加復雜了。這一切使得經理人員認識到追求成功的關鍵不在于調整策略或重整組織，而在于改變企業員工的行為。
第三，科技發展的高新化使得知識在造就企業競爭優勢方面的決定性作用日漸呈現，這要求企業擁有不斷更新產品的創新型人才，人作為企業資源的戰略重要性已經明顯地突出，人力資源已經成為獲得和維持企業競爭優勢的核心資源。為此，企業必須擴大人力資源管理在決策制定過程中所扮演的角色，把人力資源管理作為一項戰略職能來看待，進行戰略性的人力資源管理。
一、戰略性人力資源管理的發展及內涵
戰略性人力資源管理理念最先是由美國人提出的。20世紀80年代以前，日本企業扮演著戰略性人力資源管理先驅實踐者的角色，其精髓在于人本主義理念，將管理的重心集中在對“人的管理”之上，實行一系列充分體現其人本主義思想的人力資源管理制度；20世紀80年代中后期，更多學者開始深入探討人力資源管理如何為企業的戰略服務，并且在歐美企業的管理實踐中被證明是獲得長期可持續競爭優勢的戰略途徑，這也標志著人力資源管理正在走向成熟。
戰略性人力資源管理不僅僅是一種方法，而是為企業能夠實現目標所進行和采取的一系列有計劃、具有戰略性意義的人力資源部署和管理行為。它在雇傭關系、甄選、培訓、發展、業績、管理薪酬以及在員工關系、政策和實踐等方面做出決策。其最大特征是將人力資源管理與戰略目標相結合，以企業戰略目標為出發點，系統地設計和實施人力資源開發和管理活動，使之能夠配合企業整體競爭策略和形勢，增強企業競爭力，進而完善成企業整體戰略目標。
戰略性人力資源管理包括人力資源配置、開發、評價和激勵四方面核心職能，從而構建科學有效的“招人、育人、用人和留人”的人力資源管理機制。因此，只有企業戰略與戰略性人力資源管理高度統一時，才能使企業獲得絕對競爭優勢，且這種競爭優勢是不易被競爭對手模仿的、相對持久的，從而有助于達到企業目標。
二、戰略性人力資源管理的作用
在現代企業管理中，人力資源管理部門已經從事務性部門轉變為戰略性部門，這種巨大的轉變充分體現在戰略性人力資源管理在現代企業管理中所起的重要作用。它已經成為企業發展戰略的重要組成部分，并為企業發展提供重要的人力資源保障，而且作為一個有效增值的環節，它為企業各個直線部門創造價值，支持和促進各部門的發展。本文將從這兩個方面來探討戰略性人力資源管理在現代企業管理中的作用。
（一）對競爭優勢的貢獻。
人力資源作為現代企業的核心能力要素之一，可以從其價值性、稀缺性、獨特性以及難以模仿等特性來分析其在企業獲取競爭優勢過程中的作用。
1、人力資源的價值性。人力資源作為企業的核心資源之一或者說作為企業最為寶貴的資本之一的人力資本，其價值性主要體現在一下兩個方面：一方面，核心人力資源（是指企業家和企業中的知識工作者）是企業價值創造的主導要素。21世紀，知識經濟已成為一種新的經濟形態。知識創新型企業的競爭環境和運營模式與以前的企業相比發生了根本性的變化，企業價值創造的主導要素從傳統的體力勞動逐步向知識的創造、傳播、分享、應用與增值等知識管理領域轉變。另一方面，人力資源能夠為企業持續性地贏得客戶、贏得市場。故，人力資源以及對人力資源的戰略性管理是企業持續地贏得客戶、贏得市場的關鍵因素。因此，人力資源就具備了成為企業核心能力要素的價值性。
2、人力資源的稀缺性。人力資源是指一個國家人才資源中素質層次較高的那部分人員，由于資源分布的非均衡性導致的資源相對有限性這點決定了人力資源必然是稀缺的。人力資源的稀缺性可分為兩種：一種是人力資源的顯性稀缺，即一定時期內勞動力市場上具有某一特性的人才供給數量絕對不足；另一種是人力資源的隱性稀缺，即由于人力資源某種特性呈非均衡分布狀態而導致企業人力資源出現結構性失衡。在現代企業管理中，我們應針對人力資源的不同稀缺類型進行有效的辨識、吸納、開發、培養及管理，從而增強企業自身的競爭優勢。
(一)人力資源質量不高
據全國第三次工業普查資料顯示，森工企業中各類專門技術人員占職工人數的比例僅為14.15%，遠低于其他行業，更低于發達國家同行業30%以上的水平。更令人擔憂的是近些年來研究生和大學本科畢業生等比較高級人才很少有到林業資源型城市來工作的，即使是從林區出去的，寧愿在外打工也不回家鄉工作。
(二)人力資源結構失衡
人力資源結構失衡一方面表現在人力資源的文化結構上，擁有各種專業知識的人員結構不合理。涉及營林、木材采伐利用的人才過剩，而轉型所急需的經營性人才匱乏；另一方面表現在就業結構上，雖然也有個別的研究生和本科生到林業資源型城市工作，但主要在行政事業單位，到基層和企業等生產一線的幾乎沒有。
(三)人力資源保障不足
由于體制的原因，在林業資源型城市企業與地方政府相互分割，企業子弟學校與市政學校各自辦教育，并且這些學校隸屬于不同的教育主管部門，重復建設嚴重，教育資源大量浪費，影響了教育質量的提高，導致資源型城市人力資源后續保障力量的不足，進而導致林業資源型城市的可持續發展能力滯后。
(四)人力資源保護不力
林業資源型城市的勞動保護、社會保障等人力資源保護制度不到位。人民生活水平較低，職工工資水平遠遠低于全國平均水平（如表1）。城市中很多人員依靠低保生活。林業職工身份多樣，相同崗位，待遇不一。
(五)人力資源管理不善
林業資源型城市并未真正建立起體現效率分配原則的有效激勵機制。由于體制等多方面的原因，林區企業分配形式單一，工資獎金分配始終未能從平均分配的“大鍋”里跳出來。人力資源管理體系的設計及有效運作，需要大量的人力、物力、財力的投入，這種投資在林業資源型城市卻沒有得到足夠的重視。人力資源管理投入不足，大大影響了其作用的發揮。
二、人力資源管理制度創新是林業資源型城市轉型的關鍵
(一)林業資源型城市人力資源培養制度
我國大多數林業資源型城市由于歷史和環境原因，教育基礎薄弱，人口的受教育程度低于一般城市。所以，林業資源型城市要實現可持續發展，就必須將教育放在優先發展的戰略地位，加大投入，深化教育體制的改革，以培養更多、更好的現代化建設所需要的專門人才，提高林業資源型城市人力資源的整體素質。
首先，要建立健全多元化的基礎教育辦學制度，加強基礎教育，為人才成長奠定堅實的基礎。實行免費義務教育方式，多渠道籌集教育資金，改善基礎教育的辦學條件，開發特色課程著重培養學生的創新精神和實踐能力，提高人才的綜合素質。
其次，將職業技術教育發展制度化，培養技能型人才。林業資源型城市缺乏實用型的技能型人才特別是高技能人才，抓住國家實施“現代制造業、服務業技能型緊缺人才培養培訓計劃”和“農村勞動力轉移培訓計劃”的機會，培養技能型人才。
再次，林業資源型城市應發展高等教育制度，培養專門人才和拔尖創新人才。進行體制創新，增加辦學活力，擴大辦學自，采取多元化、多渠道的投資結構，形成政府辦學為主、社會積極參與支持的發展新格局。
最后，林業資源型城市應該建立終身教育制度體系，大力發展多樣化的成人教育和繼續教育，加強學校教育和繼續教育相互結合，完善廣覆蓋、多層次的教育培訓網絡，推動建立學習型社會。
（二）林業資源型企業的人力資源培養制度
人力資源的開發，其中最主要的手段是對現有人才的培養,使培訓制度化也是穩定人力資源不可忽視的因素。培訓表達著對人才的重視、關心和幫助，表達著對人才未來在組織發展的厚望與企盼。培訓還是一種智力輸入，能提升人才的無形價值。人才除了關注有形價值的提升外，更關注自身無形價值的增值，對培訓的需求程度，往往高于對薪酬的需求。因此，當單位能夠滿足他們培訓的需求，提升他們的無形價值時，這本身對人才就構成了強大的吸引力。
(三)林業資源型城市就業扶持制度
林業資源型城市轉型時，其資金的轉移和勞動力的轉移往往不同步。須采取各項制度之間的配合對二者進行協調。
建立專項資金援助制度。設立一系列的特別基金，來促進就業再就業。例如，制定林業資源型城市就業特別支援制度，設立職業培訓援助金。形成特殊的資金援助體系，加大對錄用失業職工企業的補貼數額。建立合理有效的籌資機制，轉型資金的必須進行市場化運作。
完善轉崗培訓及再就業制度。盡快制定職工轉崗培訓及再就業制度，根據林業資源型城市就業和產業發展的需要，設立若干不同類型、不同層次的培訓中心。建立并完善多種投資主體的培訓機構。有針對性地制定失業培訓計劃并大力建立和完善技工培訓市場。建立全社會提高勞動力素質的聯動制度。政府及主管部門、工會、婦聯等部門要齊抓共管，籌措資金，加大對勞動力的技能培訓力度。
林業資源再造與就業再就業相結合的制度。把林業資源型城市的資源優勢再造工作當作一個新興產業來培育，把這個產業和職工就業再就業結合起來。政府應加大財政投入力度，建立林業資源型城市的資源優勢和城市基本建設的補償制度。探索擴大就業、再就業新路子。為了加快這一工作的進程，國家還可考慮設立特別優惠制度讓民間資本參與改造，為城市經濟轉型營造良好的投資環境。
（四）林業資源型城市人力資源使用制度
林業資源型城市在用人上一定要堅持“能者上、平者讓、庸者下”、“公平待人、公正處事”的原則。做好人才的使用工作，充分考慮專業對口加本人意愿，做到“人盡其才、物盡其用”實現人力資源的優化配置，實行崗位動態管理，實現人力資源效用最大化。
（五）林業資源型城市人力資源流動制度
林業資源型城市要進一步完善人才流動機制，做好人才流動的配套服務建立一個公平競爭、優勝劣汰的人才流動機制。對于急需的人才，要做最大的努力，以優越的條件、優厚的待遇吸引人才。
建立人力資源的流動制度是為了挽留人才和吸引人才，但絕不是限制人才自由。而是要事業留人，感情留人，精神留人，制度留人。要讓人才能真正積極主動地為林業資源型城市的發展貢獻力量。森工企業由于種種客觀條件限制，很難吸引人才，留住現有人才是人力資源管理部門的工作重點。堅持“不求所有但求所用，不求所在但求所為”的原則。合理利用外流人才，變外流人才為外在人才，并以他們為紐帶，架起一座座聯系的橋梁，通過它們建立起各種經濟合作伙伴關系，為林業資源型城市的資源型城市轉型創造新的價值。
森工企業人才流動一方面要在森工企業內部崗位間員工流動，現代企業中勞動分工細化，輪換崗位是激勵員工工作積極性的重要手段；另一方面是人才的引進和末位淘汰制，企業生命的維系也需要新陳代謝。
（六）建立有效的激勵機制和約束機制
建立合理的報酬機制。通過調資和獎金分配與個人能力和實際表現相結合，或對有特殊貢獻者設立特薪等制度，調動員工的積極性。堅持按勞分配與按生產要素分配相結合，效率優先、兼顧公平的分配原則，建立重實績、重貢獻，向優秀人才和關鍵崗位傾斜，形式多樣、自主靈活的分配激勵機制，實行一流人才、一流業績、一流報酬。實行職工持股制度，讓高級管理人員、技術人員乃至普通員工持有企業股份，以此來體現人力資源的價值。此外，還可以實行職能工資制或年薪制；有差別的動態福利保險制度等。
建立有效的人員配置機制。開發建立一套科學的崗位評價管理體系，調動員工的積極性，完善競爭上崗制度，逐步建立競爭上崗的模式，增強員工自我能力提高的內在動力，形成公平、有序、互動的競爭體制環境，不斷激發企業員工的進取活力，形成企業內部優勝劣汰的競爭制度和建立一套能讓人才脫穎而出的科學的選拔制度。
關鍵字：人力資源管理、績效評價、管理制度
在企業人力資源管理工作中，需要對企業員工進行績效評價，以此來實現對員工工作效率進行檢查和評價，確保員工能夠擁有高效的工作效率，這種績效評價，在企業人力資源管理工作中，占據著極為重要的地位。但是，除了對員工進行績效評價之外，對企業的人力資源管理制度也應該進行績效評價，以此來確保企業能夠健康、穩定、持續發展。本文將對企業人力資源管理制度的績效評價進行簡單分析，希望能夠對企業人力資源管理起到一定借鑒作用。
一、企業人力資源管理制度的績效評價所具有的重要意義
相對于發達國家而言，我國企業近幾年才對企業的管理制度績效評價進行研究，雖然成功借鑒了國外的研究成果和成功案例，使我國企業管理制度績效評價研究腳步大大加快，但跟發達國家相比，還是存在不小的差距。
1、讓企業對人力資源管理制度績效評價引起足夠的重視
一直以來，我國企業對于管理制度就不夠重視，也就更談不上對人力資源管理制度的重視。這種現象，嚴重限制了企業尤其是民營企業的發展，這一點，從我國民營企業所具有的經營難、壽命短的特點上就能夠清晰地反映出來。而對企業人力資源管理制度進行績效評價，能夠讓企業對人力資源管理制度引起足夠的重視，讓企業在滿足當前發展需要的基礎上，有效將人力資源管理制度理論和績效評價進行結合，促進企業人力資源管理制度的不斷完善，進而推動企業的快速發展[1]。
2、促進人力資源管理績效的提升
人力資源管理制度績效是人力資源管理績效中最重要的一部分，人力資源管理制度績效的提升，將會對人力資源管理績效的提升形成最直接的影響。而對人力資源管理制度進行績效評價，就能夠有效促進人力資源管理制度的完善，提升企業人力資源管理制度績效。同時，人力資源管理制度績效評價還能夠對人力資源管理制度的改革與創新起到重要的指導作用，使企業的人力資源管理制度能夠適應市場經濟變化的特點以及行業的發展趨勢，做出正確的改革與創新，時刻賦予企業充足的發展活力。
二、企業人力資源管理制度的績效評價分析
在企業的人力資源管理工作中，會對員工進行績效評價，評價的主要目的就是為了通過對員工的工作效率進行檢查和對績效結果進行評價的方式來確保員工能夠擁有高效的工作效率。對企業的人力資源管理制度進行績效評價也是一樣，主要目的就是為了對企業人力資源管理制度的“工作效率”進行檢查和評估，以此來保證企業人力資源管理制度的有效性。
總的來說，企業人力資源管理制度績效評價，就是從企業人力資源管理制度的能力、行為以及結果三個方面綜合地對企業人力資源管理制度績效進行評價。在這三個方面中，制度的能力和行為是產生人力資源管理制度績效的基礎，只有制度的能力和行為得到了保證，才能保證制度績效。因此，二者都構成一部分潛在績效，而制度結果，是績效的直接現實，屬于現實績效，在績效評價的過程中，只有在綜合三個方面的基礎上，才能夠構成完整的制度績效，實現對制度績效的評價[2]。
從企業的發展戰略角度來看，對企業人力資源管理制度的績效評價，指的就是在企業人力資源管理制度實際運行過程中，在充分發揮企業人力資源管理制度能力的基礎上，所形成的制度規范、整合、協調、激勵等制度行為中，所產生的一系列人力資源管理制度結果。這三個相關聯的部分牢牢地結合在一起，形成了整個企業人力資源管理制度績效的全部內容。然后，對結合起來的所形成的全部內容進行評價，也就是所謂的企業人力資源管理制度績效評價。
三、企業人力資源管理制度績效評價對企業發展的促進作用
1、為企業建立系統的評價制度
為了保證企業人力資源管理制度績效評價的結果科學合理，所以在對企業人力資源管理制度績效進行評價的過程中，會針對不同的情況將其分成不同的層次和階段，然后對這些不同的層次和階段再進行績效評價。而在這個過程中，會對企業的員工績效、部門績效等都進行詳細的績效評價，而不同的績效評價之間會存在一定的差別和缺陷，如果單純對單一的績效進行評價的話，很難發現其中的問題，而如果進行系統化的評價流程，就能夠輕易發現其中的問題，進而解決問題，促進企業更好更快發展[3]。
2、使企業的人力資源管理制度更加完善
對企業人力資源管理制度進行績效評價的主要目的，就是為了能夠對企業的人力資源管理制度進行完善，提高企業人力資源管理的工作效率。而人力資源管理制度績效評價，由于需要對企業人力資源管理部門所有的管理崗位以及管理人員進行基礎評價以確?？冃гu價結果的準確性和科學性，所以，在這個過程中，很容易發現人力資源管理制度所存在的問題，也就能夠通過解決問題使企業人力資源管理制度變得更加完善。
4、根據人力資源管理制度績效評價結果，對人力資源管理制度進行正確調整
在完成企業人力資源管理制度績效評價之后，人力資源管理部門的管理人員應該對制度績效評價結果進行整理和分析，找出當前企業人力資源管理制度中所存在的問題以及對企業發展所形成的影響，然后在此基礎上，結合當前行業的發展趨勢以及市場經濟的變化特點，對企業的人力資源管理制度進行正確調整，提升企業人力資源的管理水平，提高企業管理工作效率，進而提高企業的核心競爭力。
結束語：
隨著我國對企業人力資源管理制度績效評價研究的不斷深入，企業人力資源管理制度績效評價對企業人力資源管理制度的完善以及企業發展的重要影響已經得到了肯定，甚至，從某種程度上來說，企業人力資源管理制度績效評價，就是企業能夠長期穩定發展的最基本保障之一。
參考文獻：
[1] 高媛媛.企業人力資源管理制度的制定[J].中國有色金屬，2011（5）.
