時間：2023-03-13 11:24:07
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一、指導思想
深入貫徹落實科學發展觀，全面貫徹落實市、區司法行政工作會議的部署要求，堅持解放思想，更新觀念，堅持以督促檢查、評比考核促進規范化建設，以規范化建設帶動基層司法所工作全面發展。為維護社會穩定，服務科學發展，構建和諧社會做出積極貢獻。
二、目標任務
經過檢查評比考核，進一步推動規范化建設，全區司法所檔案管理整齊劃一，基礎資料完整詳實，九項職能作用充分發揮。
三、組織領導
成立司法所考核工作領導小組：
組長：*
副組長：*
考核人員：*
四、考核內容
考核內容以崗位職責目標和司法所的各項工作職能為依據，主要內容包括：
1、加強完善隊伍建設，夯實各項工作機制。30分
2、完善社區矯正工作，杜絕矯正人員再犯罪。10分
3、加大人民調解力度，健全排查調處網絡。10分
4、強化安置幫教工作、推進治安良性循環。10分
5、法律服務：共20分
規范基層法律服務，不斷拓寬業務領域。（10分）
深入法律援助工作，服務更多弱勢群體。（10分）
6、深化普法宣傳教育，推進各地依法治理。10分
7、完成街道交辦工作，切實維護社會穩定。10分
五、考核時間
基層司法所考核的具體時間為12月1日—11日進行，具體安排見時間安排表。
六、考核方式
考核采取聽總結匯報、看實物等方式進行，注重檢查各所工作實績和各項管理制度執行情況以及工作開展過程中的檔案材料。
七、成績評定
對被考核部門的評定由局相關人員匯總各項考核結果，提出評定意見后，報請局黨組會議審定。
一、目的
為了確保薪酬分配能夠充分體現內部公平性、外部競爭性、人崗匹配性，特制定本制度。
二、薪酬構成
1、薪酬構成=工資+獎金+福利。
2、工資構成=基本工資（含崗位工資）+績效工資+工齡工資。
3、獎金=年終獎+提成獎+其他獎勵。
4、員工福利包括以下內容：
（1）五險一金：養老保險、工傷保險、醫療保險、失業保險、生育保險、住房公積金。
（2）午餐：
公司在工作日期間為員工提供午餐或補發午餐補助；目前暫行標準時每人每天8元，如需調整由行政部提交申請報總經理審批；
員工請假或帶薪休假的不再享受午餐補助；員工因其他工作原因無法統一就餐的次月初發放午餐補助。
（3）車輛補助：部門經理以上級別人員自帶私車上班可享受相關補助；詳見下表：
職位
每月車補（元）
每月油補（元）
總經理
2800
1200
副總
2000
1000
部門經理
1000
800
副經理/主管
500
500
（4）
節日福利及特殊補助
補助類型
對象
標準
所需憑證
補助方式
備注
婚假補助
員工本人
2000
結婚證
現金
1、申請者需在公司工作滿一年；2、若夫妻雙方同為公司員工，只發放一份補助；3、該福利只能享受一次；
喪葬補助
直系親屬
2000
死亡證明
現金
申請者需為正式員工；
生育補助
員工本人或其配偶
2000
出生證明
現金
申請者需在公司工作滿一年且符合計劃生育政策；若為多胞胎，每增加一胎多補助500元；
三八節
女性職工
100
無
實物
中秋節
全體員工
500
無
實物
春節
全體員工
800
無
實物
撫恤金
全體員工
死亡證明
現金
按國家有關規定執行
兒童節
員工家屬
100
戶口本
實物
員工子女12歲（包含）以下者；
重陽節
員工家屬
100
戶口本
實物
員工父母65歲（包含）以上者；
（5）意外傷害保險：公司因項目需要對工程部人員及特殊人員購買意外傷害保險，目前暫行標準250元/人/年；
（6）員工活動：每年不定期組織員工體檢、集體出游、外出參加培訓等活動。
5、工齡工資
工作每滿一年后，從第二年起每年每月50元逐年累計，不封頂。工齡按照入職時間計算，若入職時間在某月的15號之前，則從第二年的當月開始發放；若入職時間在某月的15號之后，則從第二年的次月開始發放。
6、績效工資計算方式
考核對象
績效工資（占月基本工資比重）
總經理
40%
副總經理
30%
部門經理
部門副經理/主管
基層員工
20%
7、年終獎
（1）方案一：本年度獎金總額為項目運營期間總收益的10%；（提前預支）實發金額按照本年度工作完成情況而定；
（2）方案二：如若本年度沒有盈利，則按照本年度員工工資總額的20%-30%作為獎金金額；實發金額按照本年度工作完成情況而定。
8、提成獎：按照項目盈利情況及簽訂的目標責任書而定。
三、薪酬結構
現根據崗位的重要程度及技術難度、對任職者的學歷、勝任能力等要求將公司所有崗位劃分為8薪級，每薪級劃分為10檔級，此薪酬結構表不包括董事長的薪酬范圍。
四、薪酬調整
1、依據績效考核成績調整
（1）調整時間：年終考核后1個星期；工資變動次月（自然月）生效；
（2）調整方式：行政部根據年終考核結果統計需要調整工資的人員名單，經總經理審核后報財務部執行；
（3）調整標準：主要為調整檔級，即在原等級中調整檔級；詳見下表：
類別
等級
年終績效考核成績計算方式
評定方式
獎勵方式
績效考核成績
A
中高層領導年終考核成績=月平均考核成績*60%+年終考核成績*40%
基層員工年終考核成績=月平均考核成績*80%+年終考核成績*20%
年終評定為A級且年中有三次被評為A
或年中連續五個月評定為A級
薪酬檔級升2級
B
年終評定為A級或
年中連續兩個月評定為A級或年終有三次評定為A
薪酬檔級升1級
C
年終評定為B級
或連續三個月為B級
薪酬檔級升1級
D
年終評定為C、D級
薪酬檔級不變
E
年終評定為E級
或年中有三次評定為E級
薪酬檔級降1級
2、依據職位/職稱變動的調整
（1）調整范圍：主要針對升職、降職、調崗、職稱等變動或試用期轉正而需調整的情況；
（2）調整時間：以調動通知或職稱證書頒布時間、試用期轉正批準時間為準，工資變動次月（自然月）生效；
（3）調整方式：行政部根據調動通知統計需要調整工資的人員名單，經總經理審核后報財務部執行；員工獲得相關職稱證書的需主動到行政部備案登記，經總經理審批后報財務部執行；
（4）調整標準：主要為調整薪級，調整后所在的檔級根據實際情況而定；詳見薪酬結構表。
3、依據貢獻度及工作表現的調整
（1）調整范圍：主要針對對公司有特殊貢獻或表現特別突出的員工；
（2）調整時間：以調整通知時間為準，工資變動次月（自然月）生效；
（3）調整方式：行政部根據調整通知統計需要調整工資的人員名單，經總經理審核后報財務部執行；
（4）調整標準：調整薪級或檔級根據領導研究決定。
4、依據實際情況的普遍調整
（1）調整范圍：根據經濟發展變化、內、外部勞動力市場狀況、地區及行業情況等，結合公司薪資現狀，調整薪資結構表；
（2）調整時間：每年7月份；是否調整根據市場調查結果而定；
（3）調整方式：行政部根據市場調查及內部調查提交調整方案，根據方案如果需要調整經總經理審核后報財務部執行；
（4）調整標準：依據新的薪酬結構表而定。
五、薪酬管理機構
1、薪酬工作領導小組
（1）成員：總經理、副總、總監、管理顧問；
（2）職責：審查行政部提出的薪酬調整方案及其他薪酬變動申請；對存在異議的情況拿出處理意見，做出最終決策；接受員工的申訴并決策出處理意見；
2、行政部職責
（1）
定期調查薪酬市場，制定、修改薪酬制度并提出調整意見；
（2）
搜集、整理需要調整薪酬的相關信息，上報審批，報財務部執行；
（3）做好員工福利、獎金、補助的發放及準備工作；做好保險、集體旅游、培訓等員工活動的準備及組織工作；
（4）核算考核分數并進行匯總、整理；
（5）協助處理薪酬申訴的具體工作。
六、說明
1、試用期員工工資占基本工資的80%，試用期內不進行績效考核，不享受績效工資；
2、下列各款項須直接從薪酬中扣除，員工不得有異議：
（1）員工工資個人所得稅；
（2）應由員工個人繳納的社會保險費用；
（3）與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項；
（4）法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；
（5）司法、仲裁機構判決、裁定中要求代扣的款項。
3、工資發放時間
（1）基本工資、工齡工資發放時間為每月15日，如遇節假日順延至第一個工作日；
（2）基層、中層員工的績效工資每月隨基本工資一起發放，總經理、副總的績效工資于年終績效考核成績核定后統一發放；
認真學習黨的十七大精神是當前首要政治任務，要按照市委要求，結合我委工作實際，精心組織、科學安排。邀請市委宣講團作專題輔導，進一步加深對十七大精神的理解，并以此為契機，以更加飽滿的政治熱情、更加扎實有效的措施，把學習宣傳十七大精神引向深入。具體請徐衛球書記負責，組織人事科配合。
二、關于人大換屆選舉工作
人大換屆選舉工作是近期我市的一項重要工作，要根據市里統一安排，加強組織領導，周密部署，特別要精心組織好12月1日的投票選舉工作，確保選舉成功，具體請戴覺敏副書記負責，組織人事科、勞動工資科配合。
三、關于明年的工作思路問題
為更好開展明年各項工作，請各分管領導、各科室在抓好年內各項工作的基礎上，抓緊梳理明年工作思路，于12月15日前報辦公室，工作思路可圍繞全力推進“六個一批”計劃、全力推進特色產業基地建設、全力推進招商選資工作、全力推進節能減排、全力推進物流園區建設、全力推進工作督查機制建設等六個方面做文章，請辦公室盡快扎口成文后交黨政聯席擴大會討論。
四、關于錦港搬遷、小漁岸地區整治工作
錦港搬遷資產清理、人員分流工作，要繼續深入企業，加強調研，聽取多方意見，特別是在人員分流問題上，方案要盡量做細、做實，并要研究出臺有針對性的應急預案，確保穩定，具體請徐衛球書記負責，委搬遷領導小組配合；小漁岸地區關閉企業職工的經濟補償標準問題，要加強溝通，做到合情、合法、合理，操作性強，具體請副局長負責，貿易局配合。
五、關于留守班子年終考核問題
臨近歲末，要加強調研，積極做好留守班子成員的年終績效考核工作，認真測算年終獎金，確保留守班子隊伍的穩定，具體請戴覺敏副書記負責，財務科、勞動工資科配合。
六、關于穩定工作
12月份將舉行市人大換屆選舉及召開人大、政協會議，這是工作的重要敏感時期，要在思想上高度重視，工作上充分準備，把問題估計得更加充分，把應對各種復雜局面的工作準備得更加周到一點，真正做到守土有責，全力維護社會和諧穩定，確保兩會期間無重大群訪和事件，具體請戴覺敏副書記負責，組織人事科、勞動工資科配合。
七、關于年終活動問題
按慣例，年終將舉辦一系列不同層面、不同對象參加的辭舊迎新活動，要盡早謀劃、周密部署，保證質量，確保成功，具體請戴覺敏副書記拿出活動方案。
八、關于民營經濟年終考核問題
根據年初計劃，將對開發區、各鎮的民資招商工作進行年終考核，要認真排出考核計劃，加強力量，抓緊完成，具體請紀明、陳衛斌兩位副主任負責，民資招商服務科、企業綜合服務科配合。
九、關于安全生產問題
安全生產是全社會廣泛關注的問題，要以高度負責的精神，堅持不懈的抓好委屬企業的安全生產工作，切實防止重特大生產安全事故發生，特別要密切關注好雙鶴藥業、通華公司設備設施的拆遷和管理工作，確保安全，具體請朱利星副局長負責。
一、指導思想
按照科學發展觀和正確政績觀的要求，以建設“務實、高效、勤政、廉政”的機關為目標，建立以行政效能為核心、平時考核和年度考核相結合的考核評價制度，利用“公務人員績效考核管理系統”，增加民主評議方式，對我單位公務人員工作情況實施過程管理和科學評價，充分調動公務人員的積極性和創造性。
二、績效考核對象
局機關全體在職在編公務人員（不包括副科級以上領導干部）。
三、績效考核內容和評分標準
績效考核分平時考核（季度）和年終考核，平時考核主要考核工作方面，年終考核則是對一年中德、能、勤、績、廉五方面的綜合表現的考核。
1．平時考核內容及考核標準
（1）工作效率，各項工作的完成情況，包括；進度、完成數量等（30%）；（2）工作質量，各項工作的完成質量的情況包括，品質意識，責任感，工作瑕疵、差錯情況等（30%）；（3）考勤，被考核人員的考勤情況（10%）；（4）工作技能，被考核人員的工作技能掌握情況（10%）；（5）遵守規章和配合度，被考核人員是否遵守相關規章制度及工作服從情況（10%）；（6）總體印象，考評人對被考核人各項工作和日常表現的總體印象（10%）。（具體考核標準見附表-1）［占年度考核成績60%］
2．年終考核的考核內容及標準
年終考核采用百分制。績效考核以工作人員職位職責和所承擔的工作任務為基礎，內容包括德、能、勤、績、廉五個方面，重點考核工作實績。
（1）德，主要考核政治、思想和道德品質的表現。具體表現在政治態度、思想意識等方面（15%）；（2）能，主要考核業務知識和工作能力。具體表現在工作思路、知識掌握及工作處理等方面（15%）；（3）勤，主要考核工作態度和勤奮敬業的表現。具體表現在遵守各項規章制度，工作的主動性、積極性等方面（10%）；（4）績，就是對工作實績進行考核，具體表現在工作完成情況、成績成效等方面（50%）；（5）廉，指廉潔自律表現，側重從黨風廉政建設有關規定的執行情況方面考核（10%）。（具體考核標準見附表-2）［占年度考核成績40%］
四、考核等次
考核的標準以公務人員的崗位職責和所承擔的年度工作目標任務為基本依據。經過平時考核和年終考核，最終確認年度考核等次為優秀、稱職、基本稱職、不稱職四個等次。
1．優秀：能認真貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，思想政治素質高，遵紀守法，精通業務，工作能力強，工作作風好，工作實績突出，勤奮熱情，有改革創新精神，責任心強，勤勉盡責，清正廉潔。
2．稱職：貫徹執行黨和國家的路線、方針、政策，思想政治素質較高，較好地遵守各項規章制度，熟悉業務，工作能力較強，熱情服務，能較好地完成工作目標任務，工作責任心強，工作積極，工作作風較好，廉潔自律。
3．基本稱職：有一定的思想政治素質基礎，業務能力一般，工作責任心一般，或工作作風存在明顯不足，工作積極性、主動性不夠，履行職責的工作能力較弱；能基本完成本職工作，但完成工作的數量不足、質量和效率不高，或在工作中有較大失誤；能基本做到廉潔自律，但某些方面存在不足。
4．不稱職：政治業務素質較差，難以適應工作要求，工作責任心不強，工作作風差，不能完成工作任務，或在工作中因嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣社會影響；業務素質和工作能力不能適應工作要求；存在不廉潔問題，且情形較為嚴重。
五、考核辦法
公務人員績效考核分為平時考核和年終考核，在單位公務人員績效考核領導小組領導下，由專人具體負責。
（一）平時考核
本單位公務人員要在平時工作中，及時、如實做好記錄，科（室）負責人應不定期對其檢查審核，每個季度結束后，單位績效考核領導小組應組織對每位公務人員的季度工作及表現情況進行考核。
1．考核內容
平時考核主要考核公務人員工作效率、工作質量、工作技能、考勤、遵守規章制度等情況。
2．考核辦法
平時考核堅持準確及時、簡便易行、注重實效的原則,采取每月小結、季度考核的辦法進行。具體程序和要求如下:
(1)公務人員本人在每周結束后將本周的工作目標任務完成情況如實填寫到上公務人員績效考核系統中，并及時對每月進行小結。
（2）每個季度的考核情況在次季度第一個周二的學習例會上進行公開打分，首先，單位公務人員要針對季度工作完成情況、政治思想表現、工作中存在不足以及工作創新、獎懲、出勤等情況向單位績效考核領導小組做簡要書面匯報，然后民主打分，由專人加權平均匯總。
最終分數的確定：工作效率、工作質量、工作技能三方面由各科室長或分管領導參考民主打分情況確定；考勤方面由平時請銷假、簽到情況等確定；遵守規章和配合度、總體印象完全依照民主打分情況確定。
由分管領導和科室長確認該季度個人成績及等次（優秀、良好、合格、不合格），輸入績效考核系統，并記錄備案，供年度考核使用。
(3)分管領導在每季度末根據公務人員每季度工作匯報,并結合其平時實際表現,客觀公正地對公務人員進行評價,并寫出評語，評語中要指出公務員的工作成績和不足,并提出下步工作的指導意見。
(4)考核領導小組監督檢查。單位績效考核領導小組要及時監督檢查單位公務人員的平時的工作紀實情況和分管領導的評價情況,監督打分、匯總等考核程序的進行，并將分管領導的評價意見和平時主要表現情況記錄備案。
3．平時考核結果的使用
季度考核有一次被確定為“不稱職”檔次的，年度考核不能確定為“優秀”等次；有兩次確定為“不稱職”檔次的，當年年度考核應直接確定為“不稱職”；一年內連續四個季度平時考核被確定為“優秀”檔次的,年度考核時可給予適當加分；平時考核成績以60%的比重計入個人年度績效考核成績。[nextpage]（二）年度考核
年度績效考核以平時績效考核為基礎，并結合年終崗位工作業績和綜合素質測評成績，按照比例計算所得。
1．考核內容和等次
年度考核內容主要包括工作業績和綜合素質，考核等次為“優秀”、“稱職”、“基本稱職”、“不稱職”四個等次。
2．考核辦法
年度考核分兩個步驟，首先進行年終的崗位工作業績考核和德才素質民主評議，各占年度考核權重的20%。然后根據比重計算年度得分，最終得出該年度成績，按照成績高低和優秀比列，確認我單位應上報優秀等次和我單位優秀人員。
3．考核程序
年終考核，每年一次，由局績效考核領導小組組織，在當年底或次年年初進行。年度考核要在平時考核的基礎上進行, 年終兩項考核占年度考核總分的40%。其基本程序是:
(1)個人總結。被考核人要實事求是地對一年來履行崗位職責及完成工作任務、工作創新、政治思想表現等情況進行總結,寫出書面材料，并向單位全體人員做簡要報告。
（2）年度崗位工作業績考核。主要對公務人員的年度崗位業績完成情況進行考評，主要有單位分管領導、科室長、本科室同事考評，權重按照區考核辦法具體規定執行（網上進行）。
(3) 綜合素質民主評議。在個人總結的基礎上，參考個人平時考核備案情況，組織全體干部職工進行民主評議，主要采用完全民主評議方式對單位公務人員的德、能、勤、廉四方面的表現進行測評。為了提高測評的準確性，本著誰了解誰測評的原則，對每一位公務人員，由單位分管領導、其他領導、科室長、其他公務人員對其進行民主評議（比重參照人勞局標準）（網上進行）。
民主評議分為優秀、良好、一般和差四個等次，四個等次的分值分別是:優秀90分以上、良好80分以上、一般60分以上、不稱職60以下。綜合素質考核得分按權重比例進行加權計算，最后,再按綜合素質所占比例進行折算,計入年度考核個人得分。
(4)計算個人年度考核得分。個人年度考核最后得分由平時工作考核得分（60%）、年終崗位工作業績考核得分（20%）、綜合素質評議得分（20%）和年度專項考評加減分組成。（見附表-3）
(5)確定考核等次。年度考核等次根據個人年度最后得分情況由單位績效考核領導小組集體研究確認。我單位上報人勞局的優秀等次人員原則上從高分到低分擇優確定（優秀比列為10%，可結合受表彰情況適當增加比例），如遇成績不能分出高低的情況時，由單位績效考核領導小組召集，局全體人員參加，以無記名投票、公開唱票的方式，從候選人中民主選出，并將民主評選情況和結果備案
單位績效考核領導小組研究確定被考核人等次，將考核結果以書面形式通知被考核人，被考核人必須在年度考核登記表上簽署個人意見。
(6)公示。年度考核成績及等次確定后,要在本單位公示欄中公示,公示時間不少于7天，公示期間有爭議的，由績效考核領導小組做出解釋。
(7)備案。年度考核工作結束后,公示未有異議的，應將我單位考核結果上報區人事局，并將單位年度考核確定等次情況和資料匯總備案留存。
4．年度考核結果的使用
個人年度考核等次確認后，上報區人勞局，作為職務晉升和工資調整的依據，單位要在年終對評為優秀等次的公務人員進行精神和物質獎勵，以資鼓勵；此外，單位內部另設3名優秀名額（不含優秀等次人員），評選方式同優秀等次的評選方式，對該3名優秀工作人員，單位也要對其進行必要的精神和物質獎勵。
一、指導思想
以黨的十八屆三中全會精神為指導，進一步加強我鎮農村公路建設養護管理，鞏固農村公路建設成果，提高農村公路養護質量，保障農村公路安全暢通。
二、基本原則
1、農村公路養護管理實行“統一領導、行業管理、分級負責、群眾參與”。
2、農村公路建設應當遵循“統籌規劃、分級負責、因地制宜、經濟實用、注重環保、確保質量”。
三、工作步驟
1、成立鎮農村公路建設養護領導小組。鎮長任組長，黨委副書記任副組長兼辦公室主任，成員由城建辦、派出所、財政所、各村支部書記組成的農村公路建設養護領導小組。
2、調查摸底。摸清鎮域內縣、鄉、村道路，了解各行政村村道路實際長度。
3、確定養護人員。縣、鄉、村道路養護按村域區劃片管理，每個行政村聘請一名專業養護人員，聘請人員要求身體健康，年齡在50歲左右，對工作負責。具體道路分布、里程數及需養護人員人數見明細表。
4、動員部署。召開農村公路養護管理領導小組和聘用養護人員工作會，布置有關養護工作要求，明確工作職責。
四、農村公路養護管理內容
（一）路基保養
1、整理路肩、邊坡，修剪路肩草，清除雜物，保持路容整潔及路基的寬度；
2、疏通邊溝，保持排水系統通暢；
3、路綠帶的修理；
4、清除零星塌方，填補路基缺口。
（二）路面保養
1、清除路面泥土、碎石、雜物，保持路面整潔；
2、排除路面積水、積雪、積冰、積砂；
3、清除泥污、積雪、雜物，保持橋面清潔，疏通涵管。
五、資金籌措與管理
1、農村公路養護資金的籌集與管理遵循“多方籌措、分級管理、專戶存儲、專款專用”的原則。
2、農村公路養護人員報酬，按路段的工作量實行固定工資承包制與養護公路質量獎金相結合，實行季度考評和年終考核的辦法，確定養護人員全年勞動報酬；
2、農村公路養護人員的勞動報酬，由市級交通管理部門下撥專款支付。
3、市撥入的農村公路養護經費，做到專款專用，任何單位不能挪用。
4、農村公路養護人員報酬經鎮農村公路養護領導小組年終考核后由財政一次性轉賬撥付。
六、檢查考核
技術創新是四平吳華轉變經濟發展方式的主攻方向。技術創新工作實現了“兩個提升”：離子膜裝置創效能力得到提升，精益化管理水平得到提升。電耗低于國家現行標準，運行成本實現最優。
圍繞“抓住重點，突破難點，搶占制高點”開展工作，在實踐中探索出一條適合自身特點的生產方法和工藝流程。離子膜制堿工藝核心設備是電解槽，電解槽運行質量直接影響生產和各項指標。去年，20萬噸增加離子膜電解槽槽片，產量增加6400噸/年，年增加效益512萬元，節省電費64萬元。今年進行膜極距改造，一面組織生產，一面進行技改。經過改造，噸堿耗電由原來的2210KV/H降至2120KV/H，年創效益750萬元。
環境友好是四平吳華轉變經濟發展方式的出發點和落腳點。確保環境友好，四平吳華在節能減排工作中取得的新突破是，實現水的一級排放，彰顯國企社會責任。
節能減排是提升企業核心競爭力，履行社會責任的重要內容。四平吳華作為駐地方央企，把節能減排工作融入到企業發展戰略，融入到日常經營管理中。通過項目帶動、工藝改造，點源治理等措施，推動企業與社會、環境的全面協調可持續發展，取得了經濟效益和社會效益的雙豐收。
四平吳華在水的回收利用上取得兩項歷史性突破：一是聚氯乙烯離心母液的零排放開創了我國母液回收的先河；二是污水治理科研項目被列入國家環保部“十二五”規劃遼河流域治理重點科研課題。
依托裝置優勢，達到一級排放標準。公司現有一套污水處理裝置每小時處理能力800噸，是目前國內同行業中處理能力最大的裝置，采用物理、化學、生化三種技術相結合，可處理公司內的全部生產污水、生活廢水。經過處理后，一部分用于生產，一部分達到標準后外排。在國內氯堿行業處于領先任考核部門承擔，與l監事部合署辦公，并設立專職考核員崗位，為確保其獨立性，該部門和人員直接對院長負責，由院領導班子單獨進行考核。該院績效考核工作的主要特點歸納為“三突出三掛鉤”：
第一，突出經濟責任，績效工資與企業效益掛鉤。從2005年開始，該院每年年初由院長與各部門負責人簽訂經濟責任書，根據部門分工不同，確定銷售收入、利潤、費用控制、應收賬款、產品開發、課題完成、成本控制、安全環保等不同的經濟或工作指標，分別有獎勵和處罰措施。每日檢查，每月、季度、半年、全年均進行考核，未按進度和要求完成則按規定處罰，超額完成則獎勵。
完成指標者，經濟部門中層干部績效工資比一般部門高10%；且其當年完成指標百分比為其本人和部門員工績效工資系數。
年底根據所有經濟指標部門完成任務情況得出加權平均系數，作為全院機關、科研和輔助部門的績效工資系數（JA=J1+J2w+J3…Jn/n）。
第二，突出工作業績，績效工資與工作效果掛鉤。為避免年底一次考核確定結果的弊端，增強考核的科學性，該院加大了日常工作考核。年初規定每個部門的原始分值為100分，根據其日常工作情況予以獎勵和扣罰分值，年底匯總部門總分數得出部門績效工資的又一系數（JB）。
一是全院每月開展工作創新優秀評比。由部門提出，院務會討論確定，中層以上干部投票，對當月有創新、有影響、有效益的工作評出一、二、三等獎各一名，給予部門相應分值獎勵。
二是制定中層干部和員工日常考核細則，平時加強考核。考核內容包括干部和員工對布置工作的完成情況、行為準則規范、安全環保工作等幾十條細則，根據不同情況扣罰2～10分，不管誰違反，所扣分數均落實到其所在部門和部門負責人，即一個人扣分，全部門受影響。
第三，突出競爭機制，績效工資與考評結果掛鉤。該院注重在績效考核中引入競爭機制，無論中層干部還是普通員工均有年度考核方案，考核結果與本人績效工資密切掛鉤。
中層干部考核：年終考核首先由本人從德、能、勤、績、廉等方面對年度工作進行述職，再由院領導、職工代表、群眾進行評議，之后進行綜合知識理論考試，對其全年工作和執行崗位責任制情況開展詳細、客觀、準確的考核。考核結果分優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次，分別與中層干部的任用、獎懲、績效薪酬掛鉤。其中績效方面，優秀等次者其本人和部門員工績效系數可上浮10%，排末位者本人績效工資下浮一級，所在部門員工績效系數下調一等，得出中層干部考核系數（Jc）。這一考核方式對完善干部考核機制和考評體系，健全干部任用、選拔制度具有較大的推動作用，有效激發了廣大干部開拓創新和干事創業的熱情。
中層干部考核結果=日常考核結果×40%+業務知識考試×10%+年終考核結果×50%。
年終考核中，各項評議所占比例為：群眾評議占10%；職工代表測評占50%；院領導班子評議占40%（其中，院長10%，黨委書記10%，領導班子其他人員各占5%，在此基礎上分管領導另加5%）。
科研人員考核：依據本人當年所簽科研課題合同，所承擔課題完成情況，一是兌現獎罰金額；二是在專業技術人員中考評，決定位次，末位者專業技術等級下降一個等次，績效工資相應下降。
一般員工考核：在本人工作總結基礎上，由部門領導、其他工作相關部門員工、所在分會員工分別評分得出綜合分值后決定本人績效工資系數（JD）。
一、指導思想
以黨的十七大精神為指導,以科學發展觀為統領,進一步完善城市管理體制，深入推進城市管理體制改革，建立各項工作考核制度，建立起科學高效、保障有力的城市管理運行機制。
二、各鎮辦城市管理服務中心規章制度
（一）工作制度
1.嚴格崗位責任制。各鎮辦城市管理服務中心要設立相關工作崗位，明確崗位職責，建立崗位責任制，相關工作人員應按照職責分工，切實負責。區城市管理和執法部門下派到各鎮辦的執法管理人員（以下簡稱下派人員）崗位職責，由各鎮辦制定征求意見稿，并與派出單位進行協商確定，然后報區城市管理指揮中心備案。對未按要求完成各類城市管理工作任務的，各鎮辦城市管理服務中心要根據崗位責任制，追究相關責任人責任，涉及到下派人員責任的，應將其責任追究情況報派出單位和區城市管理指揮中心備案。
2.實行首問負責制。各鎮辦城市管理服務中心接收到區城市管理指揮中心下派案件的第一位工作人員，要認真做好案件登記、處理工作，不得推諉；對不屬于本人工作范圍的案件，要做好匯報和移交工作；對本轄區群眾舉報和在巡查中發現的問題，如不屬于自身管理和處理范圍，要及時上報、移交區城市管理服務中心。
3.建立值班備勤及應急工作制度。各鎮辦城市管理服務中心要建立健全值班備勤及應急工作制度，明確應急工作要求及值班備勤人員工作職責，保證值班備勤人員通訊設備暢通，遇緊急事件時，值班備勤人員必須迅速到達現場進行妥善處置。
4.其他制度。各鎮辦城市管理服務中心要按照區城市管理指揮中心工作流程、城市管理督查制度，結合本單位工作實際，建立相應工作流程、督查制度，同時建立城市管理信息收集、上報制度。
（二）管理制度
1.完善屬地管理規章制度。各鎮辦城市管理服務中心要遵循“部門協調、屬地負責”的處置原則，分別建立部件、事件問題處置規章制度，暢通與相關部門的聯系渠道，并明確本轄區城市管理有關單位職責，完善相關制度，確保城市管理運行制度化、規范化。
2.建立簽到考勤制度，嚴格請銷假制度。各鎮辦城市管理服務中心要建立工作人員簽到制度和請銷假制度。其中，各派出單位要按照惠政〔〕6號文件要求，明確固定下派人員，如更換人員，須報區城市管理指揮領導小組同意并備案。各派出單位召開會議，如需本單位派出人員參加，應按工作程序通知各鎮辦城市管理服務中心。區城市管理指揮中心牽頭，對下派人員到崗情況進行定期不定期督查，各鎮辦城市管理服務中心要將下派人員每月出勤情況，匯總上報區城市管理指揮中心備案，同時報送其派出單位，派出單位要將其考勤情況作為本單位對其進行年終考核的依據。
（三）考核制度
各鎮辦城市管理服務中心應建立崗位考核制度，對其工作人員進行日常考核、月考核、季度考核，并將其作為年終考核的依據。下派人員的考核成績，要跟其所在鎮辦及派出單位的考核成績掛鉤，考核成績定期核查公布。區城市管理指揮領導小組（領導小組成員名單詳見《市區人民政府辦公室關于印發區城市管理體系建設工作方案的通知》（惠政辦〔〕13號））將采取月考核、季度考核的方式，對各鎮辦及區有關部門進行考核，并將考核成績作為年終考核的重要依據。
三、建立健全區級城市管理工作協商制度
城市管理工作流程包括:信息收集（12319舉報）、案卷建立、任務派遣、督查反饋和核實結案5個步驟。
區城市管理指揮中心負責對區實施全方位、全時段動態化數字監控，做好全區城市管理工作中出現問題的信息采集、分類和立案工作，負責對市城市管理考核委員會辦公室檢查反饋結果、區城市建設和管理體制改革工作領導小組的相關要求進行落實；對市城市管理指揮中心下達的指令、信息員隊伍匯報、群眾舉報、投訴、區長熱線、城管廣播、行政投訴、行風政風、區長信箱、新聞媒體等反映的城市管理問題進行審核立案，向有關責任部門派發，并督查處理結果。
各鎮辦及有關部門要明確城市管理工作的主管領導，負責本單位城市管理指揮協調工作。區城市管理指揮中心要根據我區城市管理工作需要，組織相關部門制定完善城市管理協商制度，各參與制定部門要認真履行職責，遵守協商制度，嚴格執行協商會議作出的各項決定，并按照會議部署開展工作，各司其職，各負其責，密切配合，齊抓共管，確保完成各項城市管理工作目標任務。
第一部分總則
第一條：公司員工考評目的
（一）通過績效考核，傳遞組織目標，促使員工提高工作績效，達到“培養員工、提高員工的工作能力、糾正員工偏差、使之更好地為公司服務，達到公司與個人之間的雙贏”的目的。
（二）加強公司的計劃性，改善組織的管理過程，促進管理的科學化、規范化。
（三）客觀、公正地評價員工的績效和貢獻，為薪資調整、績效薪資發放、職務晉升等人事決策和組織員工培訓提供依據。
（四）反饋員工的績效表現，加強過程管理，強化各級管理者的管理責任，促進其指導、幫助、約束與激勵下屬。
（五）季度績效考核主要目的在于：通過對1個季度內工作計劃安排和任務完成情況進行考核，全面評價員工的工作業績，為員工績效工資提供必要的依據，也為人力資源部門對員工的晉升、降職、解聘和崗位調整提供依據，從而有效提升公司整體績效。
（六）年終考核目的：評價年度員工和部門工作績效，為年終獎金發放，工作效率，崗位目標執行、人事調整政策評價提供依據。第四季度直接進行年度考評。
第二條：理念
（一）以目標計劃為基礎，以關鍵業績量標準/指標對績效進行考核，強調績效的達成。
（二）強調績效管理過程，而不是簡單的結果評判。
（三）注重考核結果面談，通過考核發現問題、解決問題。
第三條：考核原則
（一）相對一致性：在一段連續時間內，考核的內容和標準不能有較大的變化，至少應保持在1年內考核的方法具有一致性。另外，在必要的時候，基于適當的原因可對考核的具體指標及權重分配做相應的調整。
（二）客觀性：考核要客觀地反映員工的實際工作情況，主管人員注意記錄員工的工作表現，以事實說話，避免由于光環效應，親近、偏見等帶來誤差。
（三）公平性：對同一職類員工使用相同的考核標準，最大限度地防止評估結果的不一致性和偏見性。
（四）公開性：每位員工都必須清楚體系是如何運作的，考核結果員工應簽名，有意見可表述、申訴，無簽名考核結果同樣有效。
（五）保密性：主管及被考核者不能將考核結果泄露給第三方（公司績效考核管理必要的參與者除外）。
（六）管理人員主導性：公司各級管理人員要正確認識績效考核體系在員工管理中所起的作用，如果大部分人把實施本體系作為一個負擔，則考核制度要做出相應修改。
（七）定期化與制度化
績效考核既是對員工工作情況的過去和現在的考察，也是對他們未來工作行為進行預測，將員工績效考核定期化、制度化，有助于全面了解員工潛能，及時發現組織中的問題，從而促進企業的發展。
（八）溝通與反饋
考核評價結束后，人力資源部或各部門負責人應及時與被考核者進行溝通，將考評結果告知被考核者。
（九）考核實施部門
人力資源部門組織企業各部門負責人對員工進行評估。
第四條：適用范圍
本制度適用于正式員工。考核對象具體分為：部門主管、行政、市場、技術、財務、人力資源各類人員。
第二部分考核規定與流程
第一條：考核要素
（一）年度經營目標計劃及季度工作關鍵業績指標達成情況
（二）辦公室提供的員工辦公秩序管理考核標準、行政違紀記錄和崗位違紀記錄
（四）被考核者的上級主管人員提供的季度工作關鍵業績指標工作記錄
（五）員工月報
第二條：考核責任
（一）原則上實行自評、直接上級主考、人力資源主辦復核相結合的多級考評體制。
（二）直接上級和被考核者共同承擔考核責任。被考核者作為一級考核者進行自評，直接上級作為二級考核者進行主評；人力資源主辦及被考核者所在部門負責人對考核結果負有監督、指導責任，按季度工作關鍵業績指標工作記錄確保兩級考核者之間考核結果的公正、客觀性。
（三）在審核最終結果時，考核小組根據監督情況，調整考核分數上下浮動限制為總分的5%。
（四）年終考核由公司成立考核領導小組組織實施，小組成員為體現公正、公平、公開原則由員工代表，職能部門負責人、管理者代表等組成，具體成員由管理層會議決定，人數應為奇數，最少3人，最多7人。
第三條：考核責權
（一）人力資源部門：
（1）負責制定及定期修訂績效考核方案并報總經理批準
（2）負責組織績效考核工作
（3）負責培訓參與考核各級管理人員
（4）負責監督及控制考核工作的全過程
（5）考評分的匯總和考核資料的歸檔
（6）考核結果與薪資掛鉤，計算并報批實施
（7）辦理考核領導小組委托的相關工作
（二）一級考核者（員工本人）和二級考核者（員工直接上級）
（1）了解考核的程序及方法
（2）確保考核的公正、公平
（3）對責任范圍內的直線下級進行考核
（4）考核后對被考核者進行詳細的工作指導和輔導
（三）由人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人嚴格審核考核表及工作計劃的真實性，確保考核結果的公正、公平
（1）嚴肅處理違背考核宗旨，以權牟私的個人
（2）負責考核工作的整體性和及時性，并有計劃地按公司戰略規劃和年度工作目標、年度經營目標推行新的考核體系。
（四）績效考核領導小組負責：
（1）擬定相關考核細則報總經理批準，負責年終考核方案的組織執行
（2）考核工作的柔性調控和協調.
（3）重大申訴、投訴考核事件的處理。
第三條：考核權限
每位員工由自己進行自考，直接上級進行主考，人力資源主辦會同被考核者所在部門的負責人進行審核，績效考核領導小組對考核全過程進行指導、監督并負最終審核責任。
第四條：申訴
（一）各類考評結束后，被考核者有權了解自己的考評結果，考核者有向被考核者通知說明考核結果的義務。
（二）被考核者如對考評結果存有異議，應首先通過溝通方式解決。解決不了時，有權向人力資源主辦進行申訴，人力資源主辦應及時聯系申訴人的直接上級所在的主管部門進行復議并在一周內給予明確答復：如果被考核者對申訴處理仍有異議，可以向考核領導小組提出申訴，由考核領導小組負責進行最終復議。
第五條：考核面談
績效面談應由被考核者的直接上級與被考核者單獨進行，人力資源部工作人員根據需要可選擇地參與。
第三部分各類人員考核的具體實施
第一條：季度績效考核的實施
季度考核分為員工自評和直接上級考評兩個環節，考核依據是員工的績效期間工作表現記錄和實際工作業績、崗位職責說明、周報。考核表中，若部分崗位的當月考核不涉及到某項具體指標，則該項目評分按其明細分值的滿分計算。
（一）員工自評
員工根據本崗位的考核表給自己評分，員工應認真、嚴肅、客觀地進行自評打分，員工自評是員工自省和反映真實自我的重要機會，也是直接上級考評的依據之一。
（二）直接上級考核
直接上級根據員工的績效期間表現和實際工作業績給員工進行評分，直接上級應本著對事不對人的客觀態度對下級進行評分。為避免對下級可能存在的信息失真，在評分時應適當參照員工的自評情況。
（三）人力資源主辦會同部門負責人復核
員工自評和直接上級評分后，人力資源主辦會同部門負責人要進行最后的把關復核，防止人為因素影響考評的客觀性。
人力資源主辦會同部門負責人復核無異議后，按以下權重匯總計算：
項目
崗位
自評
上級考評
工作技能
20%
80%
綜合素質
20%
80%
第二條：考核結果與系數的換算
（一）考核人員分類及對應的考核辦法：
管理層
產品經理及項目經理
研發人員及項目實施人員
其他人員
KPI關鍵性業績指標
KPI關鍵性業績指標
KPI關鍵性業績指標
KPI關鍵性業績指標
（二）員工的績效月薪系數直接參照各員工的最終得分確定：
系數=員工的最終得分÷100（如：某員工的最終得分為85分，則系數為0.85）
員工的當月績效工資=績效獎勵額度×系數（如：某員工的績效獎勵額度為500元，考核系數為0.85，則員工的績效月薪為425元）
（三）年度（崗位）績效素數的計算
中層管理人員年年度（崗位）績效系數=年終（崗位）績效得分×80%
+季度績效得分×20%
非管理層員工年度（崗位）績效系數=季度（崗位）績效得分的1/4×60%
+年終（崗位）績效得分×40%
第三條：績效管理過程
（一）績效計劃。考核期初，被考核人和直接上級在總結上期績效的前提下，結合當前的工作重點，以關鍵業績指標體系為指引，經充分溝通，共同確定本期的工作計劃與目標。每個目標或標準遵循SMART原則，即“具體、可衡量、可達到、以結果為導向以及時間性”的原則。
（二）績效輔導。計劃的實施過程是考核者與被考核者共同實現目標的過程，上一級主管有責任輔導與幫助下屬改進工作方法，提高工作技能；下屬有責任向上一級匯報工作進展情況，并就工作問題求助于上級。
（四）在此基礎上確認下期工作計劃與目標。由被考核者和考核者共同確認考核結果。被考評者如對考核者的考核評價結果有異議、經溝通未取得共識時，可以按規定向人力資源主辦申訴。
第四條：季度績效考核工作流程
（一）由公司績效考核小組對公司各部門負責人及所管下屬員工的季度績效進行統一考核。
（二）考核程度是員工自評、直接上級考評。
（三）上一季度考評在下一個季度開始時間，1日為員工自評，2-3日為主管評分，4日人力資源部統計分數并進行排序，5日提交管理層審核，公示優秀與不及格人員分數，無異議8日提交財務部核發績效工資。
第五條：年度績效考核流程
（一）公司績效考核領導小組對公司各部門負責人及其所管下屬員工的季度、年度績效進行統一考核。
（二）年終考核在次年1月5-10號進行，15日前匯總考核結果報財務部。
（三）年度績效考核由人力資源主辦會同部門負責人、績效考核領導小組進行全程監督、指導，由績效考核領導小組進行復核。
（四）年度考核權重比例分配
項目
崗位
關鍵性業績指標
綜合素質
中層管理人員
80%
20%
技術類人員
80%
20%
其他人員
80%
20%
第四部分考核結果及運用
第一條：考核等級
考核等級主要是對員工績效進行綜合評價的結論。
考核級別劃分：A（優秀）、B（良好）、C（合格）、D（差）、E（不合格）
考核分數對應表：
平均分值
59分及以下
60-69分
70-79分
80-89分
90及以上
等級
不合格
差
合格
良好
優秀
第二條：考核結果的運用
（一）依據考評結果的不同，公司對每個員工給予不同的處理。
（二）對新入職員工、調動新崗位的員工、在公司全年工作時間不足三個月或有其它特殊原因的，經考評委員會批準可以不參加年度考評，考評結果視為中。
（三）績效考核工資比例：
工資檔次
1500元以下（含1500）
1500-2500元（含2500）
2500元以上
對應績效工資
200元
400元
600元
個人與公司承擔比例
100元/100元
200元/200元
300元/300元
說明：績效工資按月提取，發放時間為一季度發放一次。
（四）獎懲措施
不合格
差
合格
良好
優秀
無績效工資資格；
工資等級降一級
有績效工資資格；
并予以培訓,連續二季度差工資等級降一級
有績效工資資格；
有績效工資資格；
連續四季度良好，晉升等級一級
有績效工資資格；
連續二季度優秀,晉升等級一級
對員工自評主動放棄者，自評得分為零，連續二次不參與自評則作“不合格”處理，對考核主管故意不公正考核或因個人恩怨考核時應取消該項考核結果。被考核者為考核小組成員時應回避。
上述各類人員的半年度績效得分參照考核等級表中劃分等級。
第五部分附則
第一條解釋權
本制度的解釋說明權屬公司人力資源部。
第二條實施細則
本制度未盡事宜及相關實施細則，由公司辦公室與各部門共同補充，由總經理核準后實施。公司根據此管理制度規定，擬定員工考核辦法。
第三條修改、廢除權
本制度的最終決定、修改和廢除權屬公司。
第一條規范公司的人事管理，特制訂本規則。
第二條本公司員工的聘用、試用、報到、保證、職務、任免、調遷、解職、服務、交接、給假、出差、值班、考核、獎懲、待遇、福利、退休、撫恤等事項除國家有關規則外，皆按本規則辦理。
第三條本公司自總經理以下工作人員均稱為本公司職員。
第四條本公司職員，均應遵守本規則各項規則。
二、聘用
第一條本公司所需員工，一律公開條件，向社會招聘。
第二條本公司聘用職員以學識、品德、能力、經驗、體格適合于職務或工作者為原則，但特殊需要時不在此限。
第三條新員工的聘用，根據業務需要，由主管人事部門統籌計劃，呈報核準。
第四條本公司各級員工必須具備以下資格，才能聘用：
（一）副總經理以上職位，必須具備大學本科以上學歷，熟悉業務，具有5年以上實際工作經驗，年齡在35歲以上；
（二）部門經理，必須具備大專以上學歷，熟悉業務，具有2年以上實際工作經驗，年齡在25歲以上；
（三）一般職員，高中以上學歷，其條件符合職務要求。
第五條本公司特勤人員（司機、保安、打字員），必須具備下列資格，經考試合格，才能聘用：
（一）司機：有汽車駕駛執照，并具有兩年以上實際工作經驗；
（二）保安：身高1.72cm以上，有安全保安知識和實際工作經驗；
（三）打字員：擅長中英文打字，有實際工作經驗。
三、試用及報到
第一條新聘用人員的試用期為三個月，期滿合格者方予錄用為正式員工。
第二條員工在試用期內品行和能力欠佳不適合工作者，可隨時停止使用。
第三條員工錄用前應辦理報到手續，并按規則時間上班。
（一）填寫個人履歷表；
（二）交登記照片五張；
（三）交身份證復印件一份；
（四）交（驗）學歷證。
四、保證
第一條本公司員工均應覓妥保證人，保證其在本公司服務期間遵守本公司一切規章。新進員工于協妥保證手續后才能報到。前項保證手續及保證人之責任均按保證書保證規約執行。
第二條本公司員工保證人（以下簡稱保證人）應具有下列資格之一：
（一）團體保：資本充實經合法登記有案的工廠或商號；
（二）個人保：有正當職業，在社會上有相當信譽及地位之人士。但被保人之配偶或直系親屬或本公司董事監察人現職人員均不得為保證人。
第三條本公司員工經管現款、票據、材料、成品等人員，其保證人應為相當之團體保。
第四條被保人如有下列各款事情之一者，保證人應負一切賠償責任，并負責代被保人辦理離職手續：
（一）違反本公司一切規章或有營私、舞弊、盜竊及其他不法行為致本公司蒙受損害者；
（二）貪污公款挪用公物者；
（三）棄職潛逃者。
第五條保證人之職業或住址如有變更時，應由保證人或被保人以書面形式通知本公司辦理更正。
第六條本公司員工如因職務變更而原保證人認為不能承擔保證責任時，被保人應隨時另覓妥保證人。
第七條保證人如因故欲退保或因其他事故喪失其保證資格時，應立即以書面通知本公司，由被保人另覓新保證人辦妥換保手續，發還原繳保證書后方得解除保證責任。
第八條本公司員工之保證人如發現不妥時可隨時告知被保人在規則限期內換保，在換職期間如有必要可暫停其職務，待換保手續辦妥后才準許復職。
第九條本公司員工離職，經辦妥移交手續后6個月內如未發現任何弊端時才通知保證人，解除保證人之保證責任。
五、職務行免
第一條各級主管職務的委派分為實授、二種。
第二條職務的任免除依章程由董事會核定外，各單位主管如認為有必要時可填具調派意見表呈總經理核定任免。
第三條職務任免經核定后由人事部填發人事任（免）令。
第四條職務委派經核定后按新職務加薪，其數額另行決定。
六、遷調
第一條本公司基于業務上的需要，可隨時調動任一員工的職務或服務地點，被調的員工如借故推諉，均以抗命論處。
第二條各單位主管依其管轄內所屬員工之個性、學識和能力，力求人盡其才，以達到人與事相互配合，可填具異動單呈核派調。
第三條奉調員工接到調遷通知后，單位主管人員應于10日內，其他人員應于7日內辦妥移交手續就任新職。前項奉調員工由于所管事件物特別繁雜，無法如期內妥移交手續時，可酌予延長，最長以5日為限。
第四條奉調員工可比照出差旅費支給辦法報支旅費。其隨往的直系眷屬得憑乘車證明實支交通費，但以五口為限。搬運家具之運費，可依檢附單據及單位主管證明報支。
第五條奉調員工離開原職時應辦妥移交手續，才能赴新職單位報到，不能按時辦理完移交者在準延期內辦理移交手續，否則以移交不清論處。
第六條調遷員工在新任者未到職前，其所遺職務可由直屬主管暫。
七、解職
第一條本公司員工之解職分為“當然解職”、“退休”、“辭職”、“停職”、“資遣”及免職或解雇六種。
第二條本公司員工死亡為“當然解職”，得依本章第十六之規則給撫恤金。
第三條本公司員工退休給予退休金，其辦法另定。
第四條本公司員工自請辭職者，應于請辭日三十天前以書面形式申請核準，在未核準前不得離職，擅自離職者以曠工論處。
第五條本公司員工有下列情況之一者可命令停職：
（一）保證人更換期間，所屬一級單位主管為必要停職者；
（二）因病延長之假期超過6個月者；
（三）觸犯法律嫌疑重大而被羈押或提起公訴者。
第六條命令停職。遇下列情況，酌情予以處理：
（一）因換保停職者，自停職日起15天內未辦妥換保手續者，予以免職或解雇；
（二）因病被命令停職者，自停職日起6個月內未能痊愈申請復職者即被資遣或命令退休；
（三）因案被命令停職者，經判決為有期徒刑以上的被免職或解雇，但經偵查撤訴或判決無罪確定后，可予復職。
第七條本公司員工于停職期間，停發一切薪金，其服務年限以中斷計。
第八條本公司因實際業務需要或資遣有關員工，其辦法另定。
第九條本公司員工離職，除“當然解職”及“命令解職”未能辦理交接手續者外，均應辦理交接手續，經各部門接交人簽準后才能離職。
八、服務
第一條本公司各級員工應遵守本公司一切規章及公告。
第二條本公司員工應接受上級主管之指揮與監督，不得違抗，如有意見應于事前述明核辦。
第三條本公司員工應尊重公司信譽，凡個人意見涉及本公司方面者，非經許可，不得對外發表，除辦理本公司指定任務外，不得擅用本公司名義。
第四條本公司員工不得經營或出資與本公司類似及職務上有關之事業或兼任公司以外之職務，但經董事長核準者不在此限。
第五條本公司員工應盡忠職守，并保守業務上之一切機密。
第六條本公司員工執行職務時，應力求切實，不得畏難規避，互相推諉或無故拖延。
第七條本公司員工處理業務，應有成本觀念，對一切公物應加愛護，公物非經許可，不得私自攜出。
第八條本公司員工對外接洽事項，應態度謙和，不得有驕傲滿足以損害本公司名譽之行為。
第九條本公司員工應彼此通力合作，同舟共濟，不得妄生意見、吵鬧、斗毆、播弄是非或其他擾亂秩序，妨礙風紀之事情。
第十條本公司員工出勤管理應依員工出勤管理辦法之規則辦理，員工出勤管理辦法另訂之。
第十一條本公司員因業務需要加班者，應依加班管理辦法規則辦理，加班管理辦法另訂之。
九、交接手續
第一條本公司員工交接分為：
（一）主管人員交接；
（二）管理人員交接
第二條稱主管人員者為主管各級單位之人員；稱經管人員者為直接經管財物或事務之人員。
第三條主管人員應就下列事項分別造冊辦理移交：
（一）單位人員名冊；
（二）未辦及未了事項；
（三）主管之財務及事務。
第四條經管人員應就下列事項分別造冊辦理移交：
（一）所經管之財物事務；
（二）未辦及未了事項。
第五條一級單位主管主人員交卸時應由公司負責人派員監交，二級單位以下人員交卸時可由該單位主管人員監交。
第六條本公司員工之交接，如發生爭執應由監交人述明經過，會同移交人及接收人擬出處理意見呈報上級主管核定。
第七條所有人員移交應于交卸之日將上述第三條規則之事項移交完畢。
第八條經管人員移交應于交卸日將上述第四條規則之事項移交完畢。
第九條所有人員移交時應由后任會同監交人依移表冊逐項點收清楚，于前任移交后3日內接收完畢，檢齊移交清冊與前任及監交人會簽呈報。
第十條各級人員移交應親自辦理，其如有特別原因，經核準得指定負責人代為辦理交卸時，所有一切責任仍由原移交人負責。
第十一條各級人員過期不移交或移交不清者得責令于十天內交卸清楚，其缺少公物或致公司受損失者應負賠償責任。
十、請假休假管理規則
第一條本公司以下列日期為例假日（若有變更時得預先公布），但因業務需要可指定照常上班需以加班計算：
（一）節假日：
1.元旦；
2.春節；
3.婦女節（限女性）；
4.勞動節；
5.國慶節。
（二）其他經公司決定之休假日；
第二條員工請假分下列七種：
（一）事假：因事必須本身處理者可請事假，每年積計以14天為限；
（二）病假：因病治療或休養者應具特約醫院或公立醫院證明申請病假，每年積計以30天為限；住院者，以1年為限，兩者合計不得超過1年；
（三）婚假（均包括節假日）：
1.員工結婚可請婚假3天；
2.子女結婚可請假2天。
（四）產假（均包括節假日）
1.員工生育可請假90天，晚婚產假加15天，辦獨生子女手續再加35天；
2.配偶分娩可休假10天。
（五）喪假（包括節假日）：
1.祖父母、父母配偶及子女喪亡可請喪假3天；
2.兄弟姊妹及岳父母之喪亡可請假2天；
3.其他直系親屬喪亡可請假1天。
（六）公假：因兵役檢查或軍政各機關之調訓，期間不滿1個月者或應國家考試或擔任各級人民代表出席會議期間在此3天以內者，可請公假。
（七）特別假：依其服務年資，可分別給予特別假。
第三條前條各款假期內之薪金照常支給。
第四條第二條各條款假期之核準權限如下：
（一）主管級以下人員，假期3天內由主管核準，3天以上由經理（主任）核準；
（二）主管級人員，假期3天內由經理核準，3天以上由總監或副總經理核準；
（三）經理級人員由總監以上主管核準。
第五條本公司員工因執行職務所生之危險致傷病不能工作者，以公假論，期間以年為限。其假期延至次年時應合并計算，假期中薪資照給。過期仍未痊愈者可依退休規則命令退休。
第六條請假逾期，應照下列規則辦理：
（一）事假逾期按日計扣薪金，1年內事假積計超過30天者免職或解雇；
（二）病假逾期可以用未清事假之假期抵銷，事假不敷抵銷時按日計扣薪金；但患重大疾病需要長期療養，經總經理特別核準者不在此限。
第七條特準病假以半年為限，其假期延至次年時應合并計算。特準病假期間薪資減半發給，逾期者得予命令退休或資遣。
第八條本公司員工請假除因急病不能自行呈核時可由同事或家屬代為外，須親自辦理請假手續。未辦妥請假手續，不得先離職，否則以曠工論處。
第九條本公司員工請假期屆滿行續假或雖行續假尚未核準而不到職者，除確因病或臨時發生意外等不可抗力事情外，均以曠工論。
第十條本公司員工曠工在7日以內按日計扣薪金。
第十一條請假理由不充分或有妨礙工作時，可酌情不予給假，或縮短假期或令延期請假。
第十二條請假者必須將經辦事務交待其他員工，并在請假單內注明。
第十三條計算全年可請假日數，均自每年月日起到月日止，中途停職者，比例遞減。特準病假延至次年銷假者，其次年事、病假期比照中途到職人員計算。
第十四條本公司員工依本規則所請各假如發現有虛偽事情者，除以曠工論處外，并依情節輕重予以懲處。
第十五條在本公司服務1年以上滿3年者每年給予特別休假7天；服務3年以上未滿5年每年給予特別休假10天；服務5年以上未滿10年者給予特別休假14天；服務滿10年者給予特別休假15天，滿10年以上每增滿1年加給1天，但至多以30天為限。
第十六條特別休假按以下手續辦理：
（一）每年初（元月）由各單位在不妨礙工作范圍內，自行排特別休假日期。特別休假日期表一式兩份，一份留存原單位，一分逐級轉呈各部（室）經理（主任）核閱后送人事單位備查；
（二）特別假休假時，應按規則辦理請假手續（填員工請假記錄卡），并覓妥職務人，辦妥職務交待后才能休假；
（三）基于業務上的需要不能休假時，可比照休假天數的薪金數額改為獎金，若干休假期間，因業務需要奉令銷假照常工作而不補休假者，亦比照其未休假天數的薪資額改發獎金。
第十七條員工在休假之前1年有下列事情之一者，不給予特別假：
（一）事、病假積計逾21天者；
（二）曠工達3天以上者。
十一、值班管理制度
第一條本公司于節假日及每天工作時間外所辦一切事務，除由主管人員在各自職守內負責外，應另派員工值班處理下列事項：
（一）臨時發生事件及各項必要措施；
（二）指揮監督保安人員及值勤工作；
（三）預防災害、盜竊及其他危機事項；
（四）隨時注意清潔衛生、安全措施與公務保密；
（五）公司交辦的各項事宜。
第二條本公司員工值班，其時間規則如下：
（一）自星期一至星期五每日下午五時半起至次日上午上班時間止。
（二）節假日、日班，上午八時起至下午五時半止（可隨辦公時間的變更而變更）；夜班，下午五時半起至次日上午八時止。
第三條員工值班安排表由各部門編排，于上月底公布并通知值班人員按時值班。并在值日牌寫明值班員工的姓名，懸掛于明顯的地方。
第四條值班員工應按照規則時間在指定場所連續執行任務，不得中途停歇或隨意外出，并須在本公司或工廠內所指定的地方食宿。
第五條值班員工遇有事情發生可先進行處理，事后分別報告。如遇其職權不能處理的，應立即呈報并請示主管領導辦理。
第六條值班員工收到電文應分別依下列方式處理：
（一）屬于職權范圍內的可即時處理；
（二）非職權所及，視其性質立即聯系有關部門負責人處理；
（三）密件或發時信件應立即原封保管，于上班時呈送有關領導。
第七條值班員工應將值班時所處理的事項填個值班報告表，于交班時送主管領導轉呈核查，報告表另定。
第八條值班員工如遇緊急事件處理得當，使公司減少損失者，公司視其情節給予嘉獎。
第九條值班員工在值班時間內，擅離職守應給予記大過處分，因情節嚴重造成損失者，從重論處。
第十條值班員工因病和其他原因不能值班的，應先行請假或請其他員工并呈準。出差時亦同，者應負一切責任。
第十一條本公司員工值班可領取值班津貼，其標準另定。
十二、考核
第一條公司員工考核分為試用考核、平時考核及年中、年終考核等四種。
（一）試用考核依本公司人事規則規則任聘人員均應試用3個月。試用3個月后應參加試用人員考核，由試用單位主管負責考核。如試用單位認為有必要延長試用時間或改其派他單位試用抑或解雇，應附試用考核表，注明具體事實情節，呈報經理或主任核準。延長試用，不得超過3個月。考核人員應督導被考核人員提具試用期間心得報告。
（二）平時考核：
1.各級主管對于所屬員工應就其工作效率、操行、態度、學識隨時進行考核，其有特殊功過者，應隨時報請獎懲；
2.主管人事人員，對于員工假勤獎懲應統計詳載于請假記錄簿內，并提供考核之參考。
（三）年中考核：
于每年6月底舉行，但經決議認為無必要時可予取消年中考核。
（四）年終考核：
1.員工于每年12月底舉行總考核一次；
2.考核時，擔任初考各單位主管應參考平時考核記錄簿及人事記錄之假勤記錄，填具考核表報送復審。
第二條考核年度為自月日起至月日止。
第三條有下列情況不得參加考核：
（一）試用人員；
（二）復職未滿3個月或留職停薪者；
第四條前條不得參加考核人員之姓名，免列于考核人員名冊內，但應另附不參加考核人員名冊報備。
第五條本公司員工年中、年終考核分工作效率、操行、態度、學識、勤惰等項目，并可各分細目，以各細目分數評定（每項每分考核表另完成）。
第六條考核成績分優、甲、乙、丙等四等級。
第七條年中、年終考核分初考、復考及核準，程序另定。
第八條辦理考核人員應嚴守秘案，不得營私舞弊或遺漏。
第九條年中、年終考核時，凡有下列情況之一者，其考核成績不得列為優等。
（一）所請各假（不包括公假）合計數超過人事規則中請假辦法規則日數者；
（二）曠工日數達2天以上者；
（三）本年度受記過以上處分未經抵銷者。
第十條年終獎金的加發與減發。
（一）本公司員工于考核年度內如有下列事情之一者可加發的終獎金：
1.嘉獎一次加發年終獎金10；
2.記功一次加發年終獎金30；
3.記大功一次加發年終資金60；
4.以上各項嘉獎記功次數依次類推，加發年終獎金。
（二）本公司員工于考核年度內有下列情況之一者，減發年終獎金：
1.所請各假（不包括公假）合計數超過規則滿一星期者，減發20，滿三星期者，減發40，滿三星期者減發60；
2.記過一次減發20；
3.記大過一次減發60；
4.以上各項請假期限及記達次數依次類推，減發年終獎金。
第十一條任職未滿1年者，其年終獎金按其服務月數比例發給。
十三、獎懲
第一條本公司員工之獎勱分為“獎金”、“記大功”、“記功”、“嘉獎”。
（一）員工有下列情況之一者，可酌予“獎金”或“記大功”：
1.對主辦業務有重大革新，提出具體方案，經實行確有成效者；
2.辦理重要業務成績特優或有特殊功績者；
3.適時消滅意外事件，或重大變故，使公司免遭嚴重損害者；
4.在惡劣環境下，冒生命危險盡力職守者；
5.對于舞弊，或有危害公司權益事件，能事先揭發、制止者；
6.研究改善生產設備，有特殊功效者。
（二）員工有下列情況之一者，可予“記功”：
1.對于主辦業務有重在拓展或改革具有實效者；
2.執行臨時緊急任務能依限期完成者；
3.協助第（一）項1至3款人員達成任務確有貢獻者；
4.利用廢料有較大成果者。
（三）員工具有下列情況之一者，可予“嘉獎”：
1.品行優良技術超群、工作認真、克盡職守者；
2.領導有方，使業務工作拓展有相當成效者；
3.預防機械發生故障或搶修工程使生產不致中斷者；
4.品行端正、遵計規章、服務指導、堪為全體員工楷模者；
5.節省物料，有顯著成績者。
（四）其他對本公司或公眾有利益之行為，具有事實證明者，亦得以獎勵。
第二條員工之獎勵，以嘉獎3次等于記功1次，記功3次等于記大功1次。
第三條本公司員工之懲處分為“免職或解雇”、“降級”、“記大過”、“記過”、“警告”，分別予以懲處。
（一）員工具有下列情況之一者，應予以“解雇或免職”處分：
1.假借職權，營私舞弊者；
2.盜竊公司財務，挪用公款、故意毀損公物者；
3.攜帶違禁品進入工作場所者；
4.在工作場所聚賭或斗毆者；
5.不服從主管之指揮調遣，且有威脅行為者；
6.利用工作時間，擅自在外兼職者；
7.逾期仍移交不清者；
8.匯漏公司機密、捏造謠言或釀成意外災害，致公司受重在損失者；
9.品行不端、嚴重損及公司信譽者；
10.仿效上級主管人員簽字，盜用印信者或擅用公司名義者；
11.連續曠工3天或全年曠工達7日以上者；
12.記大過達兩次者。
（二）員工有下列情況之一者，予以“降級”、“記大過”處分：
1.直屬主管對所屬人員明知舞弊有據，而予以隱瞞庇護或不為舉報者；
2.故意浪費公司財物或辦事疏忽使公司受損者；
3.違抗命令，或有威脅侮辱主管之行為，情節較輕者；
4.泄漏機密或虛報事實者；
5.品行不端有損公司信譽者；
6.在物料倉庫或危險場所違背禁令，或吸煙引火者；
7.在工作場所男女嬉戲，有妨害風化行為者；
8.全年曠工達4日以上者。
（三）員工具有下列情況之一者，應予以“記過”處分：
1.疏忽過失致公物損壞者；
2.未經準許，擅自帶外人入廠參觀者；
3.工作不力、屢誡不改者；
4.在工作場所酗酒滋事，影響秩序者；
5.在工作場所制造私人物件者；
6.冒替簽到或打卡者（本人及頂替者）。
（四）員工具有下列事情之一者，應予以（警告）處分：
1.遇非常，故意規避者；
2.在工作場所內喧嘩或口角，不服管教者；
3.辦事不力，于工作時間內偷閑怠眠者；
4.浪費物料者；
5.辦公時間私自外出者；
6.科長級以上人員月份內遲到、早退次數累計7次（含7次）以上者。
