時間：2023-03-14 15:18:58
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1.2人事勞資管理系統的用戶需求
第二章人事勞資管理系統的分析和設計
2.1人事勞資管理系統的分析與概要設計
2.2人事勞資管理系統的數據庫設計
第三章人事勞資管理系統的具體實現
3.1開發環境簡介VisualFoxpro簡介
3．1．1．強大的查詢與管理功能
3.1．2.引入了數據庫表的新概念
3.1．3．擴大了對SQL語言的支持
3.1．4．大量使用可視化的界面操作工具
3.1．5．支持面向對象的程序設計
3.1．6．通過OLE實現應用集成
3.1．7．支持網絡應用
3.2系統模塊的具體實現
3.2.1員工基本信息模塊的實現
3.2.2員工工資管理模塊
3.1.2員工考勤管理模塊
3.1.3系統維護模塊
3.3系統開發的其它方面
人事勞資管理系統是一個企業單位不可缺少的部分,它的內容對于企業的決策者和管理者來說都至關重要,所以人事勞資管理系統應該能夠為用戶提供充足的信息和快捷的查詢手段。但一直以來人們使用傳統人工的方式管理文件檔案，這種管理方式存在著許多缺點,如:效率低、保密性差,另外時間一長,將產生大量的文件和數據,這對于查找、更新和維護都帶來了不少的困難。
隨著科學技術的不斷提高,計算機科學日漸成熟,其強大的功能已為人們深刻認識,它已進入人類社會的各個領域并發揮著越來越重要的作用。
作為計算機應用的一部分,使用計算機對人事勞資信息進行管理,具有著手工管理所無法比擬的優點.例如:檢索迅速、查找方便、可靠性高、存儲量大、保密性好、壽命長、成本低等。這些優點能夠極大地提高人事勞資管理的效率,也是企業的科學化、正規化管理,與世界接軌的重要條件。
在下面的各章中，我將以開發一套人事勞資管理系統為例,談談其開發過程和所涉及到的問題及解決方法。
第一章人事勞資管理系統的需求分析
1.1人事勞資管理系統的簡介
人事勞資管理系統是針對人事處的大量業務處理工作而開發的管理軟件。根據用戶的要求，實現人員基本情況管理、工資管理、和考勤管理。等幾個方面的功能。
用戶通過輸入工資、考勤、職工履歷等基本信息,由系統自行生成相應的統計數據及各類統計報表以供用戶查詢、打印,另外用戶還可以對這些基本信息進行定期的更新和刪除,人事勞資管理系統力求給用戶方便快捷的途徑去管理這些繁瑣的數據。
1.2人事管理系統的用戶需求
·總體功能需求
人事勞資管理系統是針對人事處的大量業務處理工作用計算機進行全面現代化管理.主要包括人員基本情況管理、工資管理、和考勤管理。等幾個方面的功能,以實現用戶方便的輸入、查詢、統計、打印相關報表的業務需求。
·具體系統功能需求描述
(1)人員基本情況管理
提供對”人員履歷表”數據輸入、組合條件查詢、統計、打印功能,實現”職工花名冊”數據生成、查詢、統計、打印功能。
(2)職工工資管理
提供對”職工工資表”數據的輸入、查詢、按統計、打印功能,完成每月對“職工工資表”數據的月統計,以此生成“職工工資總額構成情況表”實現該表的查詢、打印功能。實現每季由“職工工資總額構成情況表”生成“職工工資總額季度匯總表”及該表的查詢、打印功能。
(3)職工考勤管理
提供對各單位()“月考勤登記表”數據的錄入、查詢、統計功能；
根據“月考勤登記表”數據分單位按各種日考勤標志進行分類統計,且生成“職工月考統計表”，數據及“職工月考勤統計匯總表”數據，實現該表的查詢、打印功能。
第二章人事勞資管理系統的分析和設計
2.1人事勞資管理系統的分析和概要設計
根據實際情況，我們使用原型法（RapidPrototyping）即以少量代價快速地構造一個可執行的軟件系統模型。使用戶和開發人員可以較快地確定需求，然后采用循環進化的開發方式，對系統模型作連續的精化，將系統需具備的性質逐漸增加上去，直到所有的性質全部滿足。此時模塊也發展成為最終產品了。
通過對用戶需求的分析，我們可以分析出該人事勞資管理系統大致可以分為四個模塊：人員基本情況管理模塊、職工工資管理模塊、職工考勤管理模塊、系統維護模塊。
下圖說明四者的關系
現在對這四個模塊做具體說明：
人事基本情況管理模塊：
輸入：職工信息
輸出：“人員履歷表”“職工花名冊”
功能：對人事基本信息的查詢、統計和打印
·職工工資管理模塊
輸入：人員月工資
輸出：“職工工資表的月統計”，“職工工資總額構成表”及以“商
廈職工工資總額季度匯總表”
功能：完成員工工資的查詢、統計和打印
·職工考勤管理模塊
輸入；員工每日考勤情況
輸出：“月考勤登計表”、“職工月考勤統計表”、“職工月考勤統計
表”
功能：完成對員工考勤情況的查詢、根據日考勤標志進行分類統計及表的
打印。
·系統維護模塊
輸入：
輸出：
功能：完成對系統數據和數據庫的維護，如用戶名、密碼的更新，數據庫
一、現在企業勞資管理中的普遍問題
長時間以來國有企業都是以一種模式進行管理的，雖然國有企業都紛紛改制，但是原先僵化的管理體制依然有一定的影響。這樣造成了如果員工沒有違法犯罪或者嚴重違反企業的制度，企業一般不會辭退員工，這種情況下企業就不得不用處罰，特別是經濟處罰來進行管理。處罰是一種負強化手段，它的不良影響很明顯。處罰使用的過于頻繁會對員工的工作生活都產生不良的影響。
現在的某些企業，過分的注重利益，盡最大力壓低勞動力成本，甚至出現了非法處罰的情況。這些處罰往往沒有任何依據，處罰有著很大的隨意性、非合理性，人治色彩濃重，而員工為了保住來之不易的工作不得不忍氣吞聲。長期以來，后果不堪設想。
企業內部的不合理懲罰是嚴重侵害職工權益的行為。近年來，因企業不合理處罰而起的勞資糾紛案件不斷發生，這些案件的出現導致勞動者對用人單位的不信任。而管理者的某些不當處理方式也導致了員工的工作情緒低落。企業制定了很多處罰規定，本質上是為了阻止犯錯，使用這種方法也無可厚非。但是少數企業利用這些優勢，為了處罰而處罰，沒有考慮到后果，過分依賴處罰來管理員工，罰款、停職、解除合同成為某些管理者的口頭禪。
要實施那些懲戒性規則是有代價的，并不是一件簡單的事。說到根上管理者要依賴被管理者的支持，還要對事不對人，至少要得到多數人的支持。如果做不到這些被管理者一定會有抵觸情緒，雖然資方有用規則的控制權可以處罰員工，但是這種懲罰的效果并不明顯，甚至適得其反。由此可見，懲罰的作用是有限的，越是苛刻的懲罰越造成混亂和無效益。歷史的教訓也在告訴我們，過多地使用嚴刑峻法的管理者注定得不到好的結果，強大秦王朝二世而亡與此有很大的關系。可以這樣說，過分依賴懲罰的管理者是不稱職的。
二、在勞資管理中過多使用處罰的弊端
對勞動者的處罰一般都凸顯著上司的意識，往往受到上司情緒、性格的影響，有著很大的不確定性和一定的隨機性。一般的企業是由領導說的算，勞動者缺乏辯解的條件和機會，現在的勞動關系管理中，資方也就是用人單位是管理的實施者，勞動者是被管理者，其實二者的地位是不平等的。在多數企業勞動者參與民主管理的機會不多，制定職工處罰規則就成為用人單位一方的事，甚至有的企業直接讓職能部門自己制定處罰規則，員工要做的就是執行。企業都很看重自身的利益，對員工的獎勵方面往往是引入競爭機制，頗有些二桃殺三士的意思，在管理方面也依賴所謂的感情投資，希望用小恩惠拉攏員工，以營造好的工作氛圍。這樣做其實是飲鴆止渴，是不可能做好勞資管理的。過分的使用懲罰只會讓員工感到巨大的壓力，處罰主體和被處罰者之間懸殊的關系，當懲罰成為一種管理的一個主要手段，往往會忽略勞動者的合法權益，只會讓管理變的更加混亂，使工作效率下降，最終影響工作。
三、解決現階段勞資弊端的對策
（一）樹立長遠目標，盡量縮小處罰范圍
第一，過分的使用處罰會對職工心中產生不良影響，也會使企業和勞動者之間產生隔閡，會引起勞資糾紛，甚至讓勞資矛盾擴大化影響企業效益。所以說盡最大努力縮小懲罰范圍甚至逐步取消懲罰是很有必要的。企業管理者完全可以用其他手段取而代之，比如說工作考核，把工作考核結果作為升職或者續簽合同的標準，這比處罰好用的多，還可以更好的開展工作，讓企業處在一個進步的狀態，有了這一措施就沒有必要一味的靠處罰來約束管理員工了。第二，應該逐步放棄經濟性處罰，更加要摒棄那些對員工有一定侮辱性的處罰。要對處罰的范圍進行一定量的規定，要讓它處在一個可控制的階段，而不是依據管理者的個人意愿而定，應該給予職工民利并且要堅持下去，要讓職工擁有為自己申辯的權力。處罰規范相對仁慈些更有利于約束權力的濫用，對員工和企業都是好事。企業還要把處罰的主體以及規定交給相關勞動部門審核，這樣可以使得處罰規定更加合理，企業就不能制定出過分苛刻的處罰規定。再有關于處罰規定的制定工作，員工也應該積極參與，企業也要有這方面的意識為員工制造參與機會。若是因事情緊急制定的相關規定，事后要經過員工大會討論通過，這樣的的處罰規定才比較合理。當然也可以委托勞動部門或者律師事務所對這些規定進行適當的審查和監督。
(二)積極尋找代替處罰的管理方式
第一，不推崇過多使用經濟處罰，要通過其他相對緩和的處罰手段來代替，這樣既起到了效果又沒有過多的副作用。每個企業都很看重內部的人際關系，我們要重視人和的作用，我們要積極在這方面尋求進展。不要過多的對違規的勞動者采取處罰的措施，企業管理者可以用循序漸進的方式來給員工警示，從口頭提醒到書面警告再到取消勞動合同。這樣做可以保持勞動者認真工作的動力，使企業中有一個和諧的人際關系。更重要的是避免了那些冷冰冰的處罰方式，讓員工可以把全身心投入工作。
第二，完善工作考核制度使員工的收入和工作效能掛鉤。通常員工的收入由工資和獎金組成，企業可以把對員工的行為規范要求列入獎金發放的考評體系中，這樣員工為了更多的拿到獎金，就必須使自己的行為符合行為規范的要求，在無形中代替了處罰。當然還有一種處罰方式，也就是隱性的賠償方式，我們都知道出現可見的工作失誤或是造成物品的損壞，這樣可以通過現金賠償來解決，而員工違規，沒有直接損失，但是也是錯誤的一種，這也是可以要求賠償的，這樣的警示性賠償就要用隱性的賠償方式來解決，管理者可以通過對浮動獎金的控制來進行這個隱性賠償，這一方法從心理上來說員工也比較容易接受。員工的工資沒有減少，獎金多與少都是收入，而不是在額外扣除，員工為了拿到更多的獎金，就會努力使自己的行為規范符合企業的要求。這對企業來說是一個好方法，管理成本沒有增加，但是對員工的約束力卻沒有減弱，也可以使企業的生產效益得到提高。
(三)企業與員工需要建立良好關系
筆者認為勞資問題的根本在于勞資關系，只要有一個良好的勞資合作關系，勞資問題就有了一個很好的溝通渠道。這就要求以法律契約和心理契約作為調節員工與企業之間關系的紐帶，要先從法律方面處罰明確企業和員工的權利和義務，再讓企業和員工擁有共同的追求和愿景，在實現企業目標的同時實現員工的自我發展。總結起來一句話，要讓員工和企業建立良好的關系達成默契，這樣勞資問題就可以迎刃而解。
參考文獻：
[1] 彭劍鋒．人力資源管理概論[M]．上海：復旦大學出版社，2011．
關鍵詞：管理信息系統；SQL Server；ADO；面向對象
中圖分類號：TP315文獻標識碼：A文章編號：1009-3044(2007)06-11485-01
1 引言
現代企業管理中人事管理工作對于企業的決策者和管理者來說至關重要，所以人事管理系統應該能夠為用戶提供充足的信息和快捷的查詢手段。但一直以來人們使用傳統人工的方式管理文件檔案，這種管理方式存在著許多缺點，如：效率低、保密性差。另外，時間一長，將產生大量的文件和數據，這對于查找、更新和維護都帶來了不少的困難。今天我們運用計算機進行了人事勞資管理的初步現代化的開發和使用，它大大提高了人事管理工作者的工作效率，它把人事干部從繁重的手工操作中解脫出來，用更多精力從事創造性的管理活動和其它工作中去；它能使決策、計劃和其它管理活動更加科學、精確、靈活。因此，開發這樣一個管理軟件，應用前景非常看好。“檢修公司人事勞資管理系統” 采用面向對象的程序設計思想為基本的設計指導思想。該軟件所欲達到的目標即實現用戶分權限管理，部門的增、修、刪、查詢，員工的增、修、刪、調、人員信息的多條件查詢，并能對查詢結果進行人員信息統計分析。系統具有開放性、面向對象性、獨立性和可維護性等特性。
2 設計方案
“檢修公司人事勞資管理系統”對數據庫的操作是通過MFC的ADO類來實現的。除主框架，系統的所有其他界面都是模式對話框型。考慮到該軟件應用的廣泛性和安全性，任何用戶可注冊進入該系統進行瀏覽，但只有超級用戶可以對系統進行維護。系統對用戶的每一個更改操作都形成了日志式管理，使得用戶能方便快捷地掌握任何一段時期內的人動狀況。該系統的查詢操作，可以實現一鍵式查詢，而不需編寫冗長的SQL語句。除此之外，系統還提供了對員工信息的統計分析功能，以便管理人員更好的了解公司職員的基本狀況。系統的可靠性是靠數據庫的維護來完成，數據庫備份和恢復可對整個數據庫進行拷貝，這樣大大減少因為誤操作或人為原因帶來的損害程度。系統整體框架如圖1所示。
3 主界面的設計
根據需求分析，本系統需要基本信息管理、考勤考評管理、員工工資管理、系統用戶管理、幫助等功能。按實際需要修改界面，重新設置菜單，并添加光標、字符串、對話框等資源。其中“基本信息管理”菜單包括“部門管理”、“員工管理”、“退出系統”三個功能菜單；“考勤考評管理”菜單包括“考勤管理”、“考評管理”兩個功能菜單；“員工工資管理”菜單包括“員工工資管理”、“計算公試調整”、“統計實發工資”、“查看本月工資”四個功能菜單；“系統用戶管理”菜單包括“用戶管理”、“修改密碼”、“權限管理”、“日志管理”四個功能菜單；“幫助”菜單包括“關于”一個功能菜單。修改后的系統界面如圖2所示。
圖2 主界面
4 關鍵模塊的設計與實現
實現考勤信息管理
Refersh_Data()函數是考勤信息管理對話框的重要部分，它決定了DataGrid控件中顯示的數據。界面如圖3所示，代碼如下：
void CCheckManDlg::Refresh_Data()
{UpdateData(TRUE);
CString cSource;
CString cDepId;
cDepId.Format("%d", iDepId);
cSource = "SELECT e.Emp_Id, e.Emp_Name AS 員工姓名, ISNULL(c.qqDays,0) AS 全勤天數,";
cSource += " ISNULL(c.ccDays,0) AS 出差天數, ISNULL(c.bjDays,0) AS 病假天數,";
cSource += " ISNULL(c.sjDays,0) AS 事假天數, ISNULL(c.kgDays,0) AS 曠工天數,";
cSource += " ISNULL(c.fdxjDays,0) AS 法定休假天數, ISNULL(c.nxjDays,0) AS 年休假天數,";
cSource += " ISNULL(c.dxjDays,0) AS 倒休假天數, ISNULL(c.cdMinutes,0) AS 遲到時間,";
cSource += " ISNULL(c.ztMinutes,0) AS 早退時間, ISNULL(c.ot1Days,0) AS 一類加班天數,";
cSource += " ISNULL(c.ot2Days,0) AS 二類加班天數, ISNULL(c.ot3Days,0) AS 三類加班天數,";
cSource += " ISNULL(c.Memo, '') AS 備注信息";
cSource += " FROM Employees e, Checkin c WHERE e.Emp_Id*=c.Emp_Id AND c.CheckDate='";
cSource += m_date.Format("%Y-%m-%d") + "' AND e.Dep_Id=" +cDepId;
m_adodc.SetRecordSource(cSource);
m_adodc.Refresh();
//設置列寬度
_variant_t vIndex;
vIndex = long(0);
m_datagrid.GetColumns().GetItem(vIndex).SetWidth(0);}
圖3 考勤信息管理
5 結束語
本系統主要完成對系統用戶信息、公司部門信息和員工信息的管理功能的實現,能非常方便地對員工的錄入、調動、考勤、考評、工資等進行處理，能對員工的各種信息進行查詢和統計分析等。
參考文獻：
[1]李閩溟, 吳繼剛, 周學明. Visual C++ 6.0數據庫系統開發實例導航[M]. 人民郵電出版社,2002.10.
[2]范曉平. 跟著實例學Visual C++ 6.0訪問數據庫[M]. 北京航空工業大學出版社,2003.1.
關鍵詞：模塊化設計；關系數據庫；社會效益
Abstract: In this paper, the necessity and urgency of establishing labor management information system from the current situation of the railway labor management analysis, elaborates the establishment of target, module design, database and system in the maintenance of running and developing system, in the end the system achieved by the use of social benefits, to save manpower, material and financial resources, improve work efficiency, to provide accurate scientific basis for the decision-making departments.
Key words: modular design; database; social benefit
中圖分類號：F530.6 文獻標識碼：文章編號：
引言
隨著鐵路事業的飛速發展，對勞資的管理要求越來越高。勞資管理是鐵路部門人力資源管理的重要組成部分，是一項紛繁復雜且工作量和信息量很龐大的業務工作，它涉及到企業的勞動考勤、職工調配、工資核算、勞動定額、勞資統計分析等多個環節，人工管理會耗費工作人員大量的時間和精力，在操作過程中很容易出錯，勞資管理實現計算機信息化管理勢在必行。勞資信息化管理不僅減少勞資管理專職人員的數量，減輕工作人員的勞動強度，而且提高勞資信息處理效率，大大提高了信息處理的及時性和準確性。
90年代后，部分大型企業為適應自身發展的需求，開始建立使用計算機人事勞資管理系統，但在這一階段主要是直接運用國外現成的一些數據庫系統和軟件。2000年以后，計算機技術在國內的廣泛普及，越來越多的行業開始開發和使用計算機人事勞資管理系統，大大加速了人事管理電子化的進程。信息資源的管理顯得日益重要，計算機技術在各個領域的應用越來越廣，充分發揮計算機網絡能實現數據信息的快速傳輸和集中處理特點，利用計算機強大的數據處理功能，快捷、迅速的完成輸入、統計、查詢、打印等勞資管理業務功能，對相關數據進行統計分析，從海量的數據中獲取更多的有利于管理工作的信息。對于勞動工資、社會保險和基層單位管理所需的信息類型、信息來源、信息的質和量、信息的傳遞速度以及信息的加工深度都不是現有的傳統信息系統所能滿足的。因此建立完善高效的與鐵路勞動工資管理事業發展相適應的管理信息系統，能夠極大的提高人事工資管理的效率，降低成本，使鐵路勞資實現科學化管理成為必然。
1 MIS系統
管理信息系統（Management Information Systems，簡稱MIS）由人和計算機設備或其他信息處理手段組成并用于管理信息的系統，利用計算機硬件、軟件、網絡通信設備以及其他辦公設備，進行信息的收集、傳輸、加工、儲存、更新和維護，以企業戰略競優、提高效益和效率為目的，支持企業的高層決策、中層控制、基層運作的集成化的人機系統。管理信息由信息的采集、信息的傳遞、信息的儲存、信息的加工、信息的維護和信息的使用六個方面組成。MIS系統最大限度的利用現代計算機及網絡通訊技術加強企業的信息管理，通過對企業擁有的人力、物力、財力、設備、技術等資源的調查了解，建立正確的數據，加工處理并編制成各種信息資料及時提供給管理人員，以便進行正確的決策，不斷提高企業的管理水平和經濟效益。企業通過計算機網絡獲得信息必將為企業帶來巨大的經濟效益和社會效益，企業的辦公及管理都將朝著高效、快速、無紙化的方向發展。
2 勞資管理的重要性
勞務合同,是企業用工者和員工雙方必須遵守的基本原則,是保證雙方權益的法律手段。是現代企業管理的基礎，是保證雇傭雙方根本權益的有效保障，良好地勞資管理有助于員工實現自我價值和組織目標的環境，培育獨特的企業文化和營造和諧的團隊氛圍。在企業內部形成強大的凝聚力和向心力，讓員工在工作中得到滿足感。
勞資管理是企業管理中一項比較復雜而重要的組成部分，包含勞資各部門的日常業務運用，主要是用來管理勞資系統下發的鐵路員工的自然人信息、社會人信息和社會評價信息，能夠提升勞資部門的管理效率，并且滿足上級部門和領導所提出的各類業務數據要求。是公司對勞動資源進行整合、管理工作。理順勞資關系，實現勞動用工管理制度的條理化，正常化，確保公司的工資分配與雇員的貢獻掛鉤，實現工資、福利、獎金等分配制度合理化的管理。它涉及到企業的勞動用工、工作時間、休息休假、勞動報酬、勞保福利、勞動培訓以及裁員等多個環節，因此信息量非常龐大，數據要求時效性和準確性高，采用人工處理方式，要耗費大量的時間來處理速度慢，不但效率和準確度較低，而且往往會造成數據出錯導致決策遲滯。為了減少勞資管理中人工的工作量，減輕工作人員的勞動強度，提高勞資信息處理的及時性和準確性，有效的管理勞資信息成為企業的首要問題，因此，在鐵路系統勞資管理中引入管理信息系統顯得尤為重要。
3 系統的設計
3.1 系統目標
運用電子計算機技術和MIS管理信息技術, 建立一個多層次、多用途、兼容性好、功能性強、可靠性高的分布式信息系統, 對鐵路勞動工資有關的信息進行采集、加工、存儲、交換, 通過對這些信息的檢索、查詢、統計、分析和傳輸,為有關勞動工資的預測、規劃、任免、考核、培訓教育和社會保障系統的建立和運行等提供依據和手段; 在制度和技術上保證系統運行的安全、可靠、準確，具有活力，做到結構合理、功能齊全、歸類明確、定義清楚、操作簡單、制度健全，為勞動工資工作、信息服務和輔助決策提供現代化手段, 實現全路勞動工資信息管理的計算機化。
3.2 模塊化系統設計
模塊化設計是指在對一定范圍內的不同功能或相同功能不同性能、不同規格的產品進行功能分析的基礎上，劃分并設計出一系列功能模塊，通過模塊的選擇和組合可以構成不同的產品，以滿足市場的不同需求的設計方法。鐵路企業中有著非常復雜的具體業務，而這些業務大部分都是能夠以計算機方式來進行管理，但是作為一個新興的管理手段，盡量利用勞資系統的開放性和二次開發能力，本系統采用結構化的模塊設計，把系統功能分解為若干個功能子模塊，便于二次開發和擴展，模塊化設計的原則是力求以少數模塊組成盡可能多的產品，并在滿足要求的基礎上使產品精度高、性能穩定、結構簡單、成本低廉，且模塊結構應盡量簡單、規范，模塊間的聯系盡可能簡單。既要照顧管理方便，具有較大的靈活性，又要避免組合時產生混亂。為了達到規范化的模塊管理，對系統進行詳盡的功能分析和結構分析。
在此基礎上將系統的主要劃分為登陸模塊、系統管理模塊、職工信息管理模塊、信息錄入模塊、信息查詢模塊、報表打印模塊。主要模塊功能說明：
(1)登陸模塊：這個模塊主要為用戶管理而設計，使用用戶權限登陸進一步提高信息安全性，當用戶輸入的密碼或用戶名不符3次自動退出登錄。
(2)系統管理模塊：系統初始設置一個超級用戶的用戶名和密碼，操作人員可以利用這個超級用戶名和密碼登錄，之后，可以設置其他的超級用戶名，也可設置權限用戶，同時也設置了這些用戶可以使用權限。系統管理還包括更改密碼、修改員工信息以及數據備份和數據恢復等功能。
(3) 信息錄入模塊：該模塊實現了員工的基礎信息、工資信息等。
(4) 信息查詢模塊：查詢功能是數據管理常備的功能，在數據的處理中要用到各種查詢操作。具體包括職工的資料查詢，工資情況查詢，福利查詢，統計分析，業績查詢等功能, 可以實現任意條件組合查詢。
(5)報表打印：由于員工基礎信息的保密性和特殊性，報表打印功能設計的相對簡單，僅對員工部分資料、員工工資的部分信息、員工信息等進行報表打印，以便保存。數據的統計與匯報是勞資工作的重點，統計報表功能模塊提供了報表制作、數據統計、查詢等工作，適合勞資工作中的復雜統計的要求,可以提供匯總統計、分類統計、圖形分析等功能。
3.3 關系數據庫
隨著信息處理系統的大量推廣應用，數據庫現在已經發展成為一門專門的學科，數據庫應用技術越來越成為人們普遍關注的問題。對于大量的數據，使用數據庫來存儲比通過文件來存儲有更高的效率。數據庫設計是系統設計中重要部分，數據庫設計的好環，直接影響到數據使用的效率，數據庫設計是指對一個給定的使用環境，構造最優的數據庫模式，建立數據庫應用系統，使之有效的存儲數據，滿足用戶的各種需求。
數據庫是在計算機上組織、存儲和共享數據的方法，數據庫系統是由普通的文件系統發展而來的。數據庫系統具有較高的數據獨立性，即不依賴于特定的數據庫應用程序；數據庫系統的數據冗余小，可以節省數據的存儲空間；另外數據庫系統還很容易實現多個用戶的數據共享。關系數據庫中的數據集合用表來表示，鐵路勞資管理的信息繁瑣但是以員工的基礎信息為關系中心，建立二維數據表。
本系統采用sql server關系數據庫，它是美國Microsoft公司推出的一種可擴展的、高性能的、分布式客戶機/服務器計算的關系型數據庫系統。由于sql server對整個數據庫、數據文件和日志文件進行加密，而不需要改動應用程序，因此使用更加安全和便捷。另外，由于員工的基礎信息涉及個人的有關信息，具有一定的保密性，因此在數據庫系統中采用完善的安全機制，利用基于角色的多級授權安全機制，把用戶分為不同的權限類別。如：管理員、數據庫備份管理員、數據庫用戶管理員、普通用戶等，不同的用戶擁有不同權限，所有對數據庫的操作都需要更高一級的授權，任何級別的用戶在使用數據庫系統時，除了必須擁有的授權外，還必須提供正確的用戶名稱和用戶口令，才能訪問和查詢數據庫。在數據庫的信息交互功能方面，實現系統內、不同系統之間、本地和異地間的數據的傳送、備份恢復。實現信息的上傳、下發，實時及時地完成數據的發送和接收，可導入其他應用軟件中的原始數據，并可將本系統的數據導出用于保存，或與其他應用軟件銜接。
3.4 系統實現
由于VB語言具有友好的圖形用戶界面（GUI）和快速應用程序開發（RAD）系統，是面向對象的程序設計語言，VB提供了功能強大的數據庫管理功能，可以輕易的使用DAO、RDO、ADO連接數據庫，因此本系統采用VB語言對操作平臺進行開發，通過ADO控件連接SQL server數據庫，編程方式實現數據庫訪問的方法，完成數據的查詢和訪問過程，利用表格控件FlexGrid進行數據顯示，用戶可以直觀地修改、查詢、插入、打印、刪除、瀏覽數據。
3.5 系統維護
鐵路勞資管理信息系統在完成系統實施、投入正常運行之后，就進入了系統運行與維護階段。要保證管理信息系統正常而可靠地運行，并能使系統不斷得到改善和提高，以充分發揮作用，就必須有計劃、有組織地對系統進行必要系統維護，以保證系統中的各個要素隨著環境的變化始終處于最佳的、高效的工作狀態。
（1）系統應用程序維護。系統的業務處理過程是通過應用程序的運行而實現的，一旦程序發生問題或業務發生變化，就必然地引起程序的修改和調整，因此系統維護的主要活動是對程序進行維護。
（2）數據維護。業務處理對數據的需求是不斷發生變化的，除了系統中主體業務數據的定期正常更新外，還有許多數據需要進行不定期的更新，或隨環境或業務的變化而進行調整，以及數據內容的增加、數據結構的調整。此外，數據的備份與恢復等，都是數據維護的工作內容。
（3）代碼維護。隨著系統應用范圍的擴大，應用環境的變化，系統中的各種代碼都需要進行一定程度的增加、修改、刪除，以及設置新的代碼，以適應新功能的拓展。
（4）硬件設備維護。主要就是指對主機及外設的日常管理和維護，如機器部件的、清洗，設備故障的檢修，易損部件的更換等，這些工作都應由專人負責，定期進行，以保證系統正常有效地工作。
（5）機構和人員的變動。勞資管理信息系統是人機交互系統，人工操作也占有重要地位，人的作用占主導地位。為了使信息系統的流程更加合理，有時涉及到機構和人員的變動。這種變化往往也會影響對設備和程序的維護工作。
4 結束語
隨著計算機和數據庫技術的不斷發展，信息系統在勞資管理中的應用成為必然，本系統采用了C／S模式、兼容性好、功能性強,方便用戶在終端完成查詢和瀏覽的過程，通過數據庫對基礎信息的管理，對勞資管理活動中的有關信息進行收集、整理、統計、分析和相關處理，準確、及時地掌握了全路勞資工作的狀態和職工隊伍的基本情況及變化趨勢，為提高鐵路勞資工作的科學管理、預測規劃、政策決策和信息服務水平提供現代化手段和衡量的依據。極大地方便了系統維護和信息的安全，通過對勞資的信息化管理，優化了鐵路勞資管理的基礎工作，節省了人力、物力和財力，提高了勞動效率，為上級決策部門提供準確的決策依據。
參考文獻
【關鍵詞】勞資管理 激勵 柔性化
一、人事勞資管理的重要性
醫院人事勞資工作涉及醫院和職工的人事管理、財務兌現和政策的實施，是一項政策性強、專業性強、敏感性強的工作，在醫院管理和建設中占有非常重要的地位。歷來利益分配是人們關注的焦點。勞資管理工作涉及每位職工的切身利益，職工錄用、等級晉升、考核、任免、獎懲等多方面的工作，最終都會反映到勞資工作上來。構建和諧勞資關系是醫院發展之必然，保持勞資關系的和諧穩定與醫院的長足發展有著緊密的聯系。人事勞資管理已經引起國內外學者的高度重視。
二、加強勞資管理工作
醫院職工有其特殊性，工作部門多，層次多，勞動技術差別大，服務面廣，各級人員的工資參差不齊。勞動工資包括：每個職工工資部分，工資構成中的技能工資部分、年功工資、崗位補貼和崗薪工資部分以及臨時工的管理、勞動紀律的管理，工傷鑒定等等。勞資工作復雜而又瑣碎。這就要求對全院職工所從事的職業、職稱、原工資級別、工作年限等做到心中有數。
熟練掌握本院職工的概況。一是全面掌握，熟悉全院醫生、護士以及各類技術人員的技術職稱，衛生級別，任職年限，并準確地按照黨在各時期的工資政策進行套改調整，工資兌現。二要以點帶面。醫院的醫護人員中有一部分是本科畢業生，而同屆比較多，只要掌握其中的一位是哪屆畢業生、晉升職稱的年限，便知道這屆畢業生的職工工資級別及工資總額。以此類推，上屆和下屆的醫護人員的情況就一目了然了，提高了工作效率。三是突出重點。對職工中有突出貢獻的中青年知識分子，按國家政策規定，予以及時辦理獎勵工資兌現。
勞動工資實行計算機管理。實行計算機管理使勞資工作管理更科學、準確。按照職工的科室、職稱系列等進行輸入，使原來靠手工操作的工作，變成了隨時采用，隨時調出的計算機管理，給勞資工作帶來了方便，提高了工作效率。
三、醫院勞資管理采取柔性化措施
醫院決策柔性化。所謂醫院決策柔性化，首先就是要使決策從以往追求最優化的目的向選擇自己滿意的目的進行轉化，以便實現決策上的彈性。因為實際操作中唯一的最優解往往是很難實現的。其次，決策柔性化，還表現在決策過程中，要努力避免以往一言堂的剛性決斷，這種決策往往帶有片面性、主觀性。我們要積極發揮民主作風，多聽群眾意見，展開多言堂討論，形成柔性意見。選擇較為滿意的，以便使決策具有現實的指導意義。
醫院激勵機制的柔性化。柔性的激勵機制就是要在實現人性管理和制度化管理之間尋找平衡點，爭取工作效益最大化，以促進管理的最優化。這要求一方面管理要尊重人性，尊重創造，實現自由，另一方面又要遵守公司相關制度、規定，接受約束。因此柔性激勵機制的要素包括，行為誘導、行為導向、行為幅度規則和行為空間規則等。通過引導和限制，最終實現人性與制度的平衡。柔性的激勵機制更有利于人們發揮創造性和積極性，從而提高業務技術水平。其模式有成本契約性激勵模式、心理契約性激勵模式等。分別從物質和精神等方面滿足人們需要，激勵人們活動主動性。
柔性的人員流動機制及信息管理機制。柔性的人員流動機制就是要高要求人員流動的質量而不是數量，對人力資源進行整合，調整跨組織跨部門的崗位流動，在人員流動中實現平衡，不浪費人才，也不過多引進無用人才。柔性的信息管理機制，就是要實現信息流通速度的最大化，實現信息獲取的多途徑化。因此醫院必須建立龐大的信息庫及相關軟件，充分利用互聯網，加強對信息的控制。
醫院組織文化的柔性化。醫院組織文化的柔性化對管理具有教育、激勵、和諧、互補等作用，是加強醫院柔性管理的重要手段和方式，因此我們要培育醫院文化。尊重員工，加強醫院醫風醫德建設，加強監督考核機制，加強教育培訓。
四、做好勞資管理工作應注意的問題
準確掌握和應用好相關法律法規政策。為了保證醫院的勞資關系和諧，理順勞資關系，實現勞動用工管理制度的條理化、科學化。在工作方法和工作方式上不斷地學習和準確掌握《勞動法》及其國家的相關法律法規，要時刻注意勞資管理工作的政策導向性、專業性和敏感性特點。在勞資管理上，堅持以人為本。首先要了解職工的需要，建立相對合理的薪酬福利政策。在制定薪酬政策過程中，根據新的《勞動合同法》和相關政策文件的規定，實現工資、福利、獎金等分配制度合理化和科學化，確保醫院的工資分配與職工的貢獻掛鉤，保障勞動者享有的勞動權益，提高薪酬分配的公正、公平、透明和監督。這樣，對穩定和調動醫護人員的積極性和創造性，提高醫療質量和服務水平，促進醫療衛生事業發展，具有十分重要的意義。
重視勞資工作政策解讀和勞資問題的政策解釋工作。人事勞資管理工作是一項政策性強、敏感性強的工作，也是社會關注的熱門話題。勞資政策的任何微小變化都會在職工中產生很大的震動，因為工資福利對職工基本生活保障、心理激勵、個人價值起到不可忽視的作用，涉及廣大群眾的切身利益。特別是在進行工資改革、年度考核、職務晉升等工資調整時，勞動問題就會出現，面對勞資問題要認真對待，做到耐心細致講解政策，幫助他們深入理解改革的意義，政策面前人人平等，加強相互間的溝通，依法保障每一位職工的合法權益。
構建醫院和諧勞資關系，塑造良好的醫院文化。醫院文化建設是現代醫院管理工作的靈魂。做好人事勞資工作的基本前提是營造良好的醫院文化，首先培養職工的歸宿感。通過薪酬、福利、績效考核、嘉獎優秀職工、文體活動等模式，激發職工的精神需求，讓職工感受醫院的經營理念、運營現狀和組織文化氛圍；其次使職工有成就感，這主要是通過職工自身的努力、通過工資薪酬體系使職工分享社會經濟增長和醫院發展的成果，并通過有效的績效考核與獎勵等模式來體現，讓職工實現了人生價值和生活的尊嚴，提高了職工的社會地位。同時，激勵廣大職工以更優質的服務回報社會，提升醫療衛生職業精神和社會滿意度，樹立起醫務人員的良好形象，塑造良好的醫院文化面貌。
關鍵詞:新建企業；規范制度；依法調整；勞資關系
Abstract: At present, the new labor contract is not standardized, it is difficult to deal with disputes; neglect of social insurance and labor safety and hygiene, m alignant accidents caused serious economic losses on both sides; the misunderstanding, resulting in the collective contract system can not be implemented. The newly established enterprises must enhance the understanding, standardized system, the adjustment of labor relations in accordance with the law.
Key words: new enterprises; standard system; to adjust labor relations; employee-employer relations
中圖分類號：TU994文獻標識碼： 文章編號:
引言
所謂新建企業，就是指改革開放以來建立的外資企業、私營企業、股份企業和鄉鎮企業。這些企業的勞動關系的性質與國營國有企業不同。所謂企業中的勞動關系確切地說，應當叫“勞資關系”，因為其一方是資本所有者，而另一方則是勞動力使用權利的出讓者。按照現行勞動法律法規，與社會主義市場經濟相適應的勞動制度主要表現為三個方面即勞動合同制度、勞動保護和社會保險制度以及集體合同制度。目前，調整新建企業勞資關系必須首先從這三個方面著手。
1規范勞動合同制度依法確立勞資關系
1.1勞動合同制度是與市場經濟相適應的勞動制度的基礎。
所謂勞動合同，就是指勞動者與用人單位建立勞動關系，明確雙方權利和義務的書面協議。由此可見，調整新建企業的勞資關系必須首先規范勞動合同制度，是否簽訂勞動合同關系到勞資關系的存在與否及其合法性問題。
首先，對于公司來說，不簽訂勞動合同而雇傭員工屬于非法用工行為，依法用人單位必須承擔相應的責任。《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱《勞動法》)第十六條第二款規定:“建立勞動關系應當訂立勞動合同”。由此可見，雇傭員工必須簽訂勞動合同。只有簽訂勞動合同其用工行為才是合法的。否則，用人單位因此給勞動者造成損害的，應按勞動部《違反有關勞動合同規定的賠償辦法》的規定進行賠償。再者，不簽訂勞動合同就很難確認雇用關系的存在。因此，一旦發生爭議，對于職工而言其權益很難得到有效而充分的保護。按照現行的勞動爭議處理制度，沒有簽訂勞動合同，如果確實能夠證明勞動關系的存在，仲裁機構雖然也受理所發生的勞動爭議，但是，只能按照國家規定的標準處理，而國家規定的標準往往是較低的。如工資問題，國家或地方政府只做出了最低規定，而企業實際支付給員工的工資遠遠高于國家規定的最低標準。可見，員工的權益就不能得到充分的保護。
1.2新建企業忽視簽訂勞動合同的原因很多，不同類型的企業和員工素質的不同而不盡相同。
就企業而言，在生產類型的企業中，或是存在非法用工的行為，如非法招收外地打工者或雇用童工，或是勞動強度較大嚴重侵害員工的休息權利，或是逃避交社會保險等必須履行的義務，故意拒絕簽訂勞動合同。從根本上講，都是因為勞動法制意識淡漠所致，而無論什么原因沒有簽訂勞動合同，都潛伏著勞資關系的危機。因此，加強法制教育，提高建立勞動關系的合同意識，對于協調新建企業的勞資關系是至關重要的。
2規范保險保護制度依法穩定勞資關系
2.1所謂社會保險，就是國家強制實行的在某種法定事實出現后勞動者獲得幫助和補償以及保證其基本生活的社會保障制度。
建立和完善社會保險制度是順利改革我國以往勞動制度所必須的一項工作，是適應社會主義市場經濟體制勞動制度的重要組成部分。規范社會保險制度，對于依法穩定勞資關系具有非常重要的意義。
規范社會保險制度，是對員工權益的保護，實際上更有利于減輕企業的負擔。國有企業處于困境的一個很重要的原因就在于它承受著歷史遺留下來的大量離退休人員養老金等負擔。新建企業如果不完善社會保險制度，隨著企業的發展也必然會面臨離退休人員的養老金、傷病員工的醫療費等等重負。規范社會保險制度，員工退休、患病負傷、因工傷殘或患職業病、失業、生育等等都將由社會承擔，這無疑減輕了企業的壓力，有利于企業輕裝發展。規范社會保險制度，則可以避免在這些事實出現以后員工與企業發生糾紛，從而有利于勞資關系的穩定。
2.2目前新建企業往往忽視規范社會保險制度。
其原因大體有三個方面:第一，為了眼前的利益而極力避免繳納法定的社會保險金，認為這是企業一個負擔；第二，某些企業對國家規定的社會保險制度不甚了解從而忽略了繳納社會保險金；第三，由于我國社會保險制度不甚完善，保險基金轉移手續復雜而寧愿購買商業轉自保險也不愿繳納社會保險金。因此，新建企業及其員工都應當自覺地樹立社會保險意識，主動學習有關社會保險的法律、法規和政策。另一方面，國家也應當盡快建立和完善社會保險的法律制度，從而穩定新建企業的勞資關系。 勞動保護問題也必須引起新建企業的高度重視。
3規范集體合同制度依法協調勞資關系
3.1集體合同制度是協調勞資雙方關系的有效手段。
《勞動法》第三章最后三條對此作出了明確規定，為了規范集體合同制度勞動部還專門制定了《集體合同規定》，這兩個法律文件完整地體現了我們國家的集體合同制度。所謂集體合同，是指企業職工一方與企業就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險和福利等事項經過集體協商依法簽訂的書面協議。由此可見，集體合同確定了企業的勞動基準。簽訂集體合同對于協調勞資雙方關系具有十分重要的作用
3.2新建企業之所以忽視集體合同制度，其主要原因有這樣幾個方面。
第一，某些新建企業由于規模小員工人數少，認為沒有簽訂集體合同的必要；第二，某些新建企業主對簽訂集體合同心存疑慮，認為集體談判就是員工與企業鬧對立；第三，大多數新建企業沒有組建工會，認為沒有工會就可以不簽訂集體合同。
3.3集體合同傳律制度的錯誤理解。
首先，按照《勞動法》和《集體合同規定》的規定，是否簽訂集體合同與企業的規模大小與員工人數多少沒有必然的關系。其次，是否簽訂集體合同與企業成立工會與否也不存在因果關系。《集體合同規定》規定，集體合同制度適用于中華人民共和國境內的各類企業。由此可見，無論企業規模大小、員工多少，都應當建立健全集體合同制度。
集體合同就其本質而言，并不是約定的員工個人與雇主的權利和義務而是確立本企業勞動標準。這個標準一旦確立，雇主和所有的員工都必須全面如實地執行。對企業而言，有利于加強對員工管理；對員工而言，基本權益有章可循。就此，就避免了一些不應當發生的糾紛。簽訂集體合同以后，員工一方的集體談判代表依法應當對所有員工的行為負責。從而也加強了員工內部的自我行為約束；雇主一方全面如實地執行集體合同，就可以使員工的基本權益得到相應的服務保障。再者，企業建立健全集體合同制度還可以有效地彌補國家勞動法律制度的不足之處。例如員工帶薪休假制度，《勞動法》對此僅僅作出原則性的規定而沒有具體的內容，對其經濟性裁減人員、培訓和就業、提供幫助問題在《經濟性裁減人員規定》中就沒有詳盡具體的規定，如此等等，都可以通過企業內部的集體合同制度確定下來。
4、結語
由此可見，規范集體合同制度有利于協調好勞資雙方關系，從而促進企業發展。
參考文獻：
[1]劉景章.論勞資沖突的根源與消解[J]. 甘肅社會科學,2003，（3）.
關鍵詞：價值增值；私營企業；勞資沖突；系統構建
中圖分類號：F713 文獻標識碼：A 文章編號：1003-3890（2011）09-0046-04
改革開放三十多年來，我國經濟得到了飛速發展，但同時也涌現出大量的社會矛盾，于是和諧社會便成為當今最重要的話題之一。雖然總體上我國勞動關系基本和諧穩定，但如果處理不好勞資矛盾，也會影響到社會的和諧穩定。因為在大量的社會矛盾中，基于勞動關系而產生的勞資矛盾已逐漸成為主體[1]。經過進一步統計研究，目前全國勞動爭議仍以利益爭議為主，非公有企業是爭議的多發領域。私營企業的影響力越來越強，波及范圍越來越廣。2010年無疑是中國勞動關系史上一個標志性的年份，富士康的連跳事件、佛山南海本田的集體停工事件等給全社會留下了深刻的影響。
常凱（2006）指出在市場化改革中勞資沖突已逐漸成為影響我國經濟和社會和諧發展的主要因素，因而預防和處理勞資沖突是目前構建和諧勞動關系中的一項急迫的政治任務[2]。雖然改革開放與經濟發展使我國的勞資關系發生了重大的變化，勞資關系更加復雜，勞資沖突趨向于表面化和常態化，但是勞資沖突的協調機制沒有得到相應的發展，框架和職能基本上只是傳統體制的延續[3]。因此，必須開展私營企業勞資沖突管理機制的創新研究，以給我國經濟發展和政治穩定提供環境和政策支持，促進和諧社會的可持續發展。
一、價值增值理念下勞資沖突管理的內涵
如何把人力資源管理和勞動關系有機地結合起來，是當前人力資源管理與勞動關系研究的一個重要的學術課題，也是企業所面臨的一個現實問題[4]。在西方勞資關系演變和發展的過程中，國外學者進行勞資關系研究的時候大致形成了兩個學派，即IR（產業關系學派）和HR（人力資源學派）[5]，前者認為產業階級矛盾是勞資沖突的根本緣由而且是不可調和的，而后者認為勞資沖突是因為管理不當引起的，可以通過改善企業管理對勞資關系進行管理。而在進行勞資沖突管理的對策研究時，也大致以三個視角為主，即視角、多元論視角和一元論視角，視角研究者主張從根本上消滅資產階級和消除剝削，多元論視角研究者承認勞資沖突雙方各有各的利益存在，需要通過集體談判、三方協商和制度干預來保障，一元論視角研究者則認為勞資雙方根本利益是一致的，可以通過企業管理改善來解決問題（如圖1所示）。
根據國外勞資關系的歷史發展和國外學者對勞資關系的研究進展，以及我國學者對私營企業勞資沖突現狀的分析和問題的研究，發現大多數學者是跟隨HR（人力資源學派）研究方向的，意味著選取的視角也就是多元論和一元論，同時一元論也是未來研究的主要趨勢，越來越多的學者將目光移向一元論視角并承認其發揮的實踐效用價值，這可能也與我國社會主義市場經濟體制有關。于是本文在HR（人力資源學派）的一元論視角下，認同勞資雙方根本利益一致并承認勞資沖突管理能夠通過企業管理來進行完善和創新，開展價值增值理念下的勞資沖突管理系統構建研究也就成為了可能。
本研究所指價值增值是指資方和勞方承認雙方根本利益一致，樹立通過合作能促使共同收益增長的信心，積極營造協作互助和收益共享的經營管理氛圍，最終保證雙方可持續健康成長的一種理念。收益既包括短期的、經濟性的和有形的利益，也包括長期的、非經濟性的和無形的利益。而價值增值理念下的勞資沖突管理則是指勞資雙方共同協作、共享收益，防止彼此之間因為某種原因而發生不一致互動行為，進而維護和諧穩定的勞資關系。
二、價值增值理念下勞資沖突管理的原則
（一）關注雙方沖突成本，注重共同價值增值
以雙方合作帶來共同價值增值的思維代替零和博弈的傳統怪圈思維，變成沖突引起成本內耗為合作創造利潤突破，如圖2所示。科學管理之父泰勒曾經成功地將員工的關注點從利潤分配轉向利潤創造上，非常值得現代企業管理家借鑒。因為員工工資的高低和人力資本地位在很大程度上是由市場經濟規律決定的，所以僅僅從道德和法制上去管理很難在短時期內取得顯著的效果或是最終達到效果的瓶頸。那么，企業管理就應該充分利用市場經濟原理，轉換傳統管理思維（如價值思維模式A），認為勞資雙方的共同價值是永無止境的，那么雙方通過合作均可獲得更多的收益（如價值思維模式B）。
（二）以長期利益代替眼前利益
勞方和資方必須以長期利益為主，不能僅僅關注眼前的利益。戰略眼光長遠地放在未來，可以促使自身更加健康成長，并能保證可持續的科學發展；相反，如果僅僅盯住眼前利益不放，往往不利于現實困難的克服，有時候甚至是以犧牲未來代價為前提的，可謂“丟了西瓜，撿了芝麻”。
（三）物質激勵和精神激勵相結合
物質文明和精神文明并重，代替以物質為單純利益的追求理念。勞資雙方必須建立物質和精神相結合的科學激勵體系，包括被動激勵與主動激勵。這也離不開馬斯洛等管理學家早期開創的需求理論的指引，這也反映出人的需求是多層次的，只有滿足多層次的個人需求才是豐富的和健全的；另外，依據勞動經濟學的替代效應，個人需求物質和精神是平衡的點，彼此存在客觀的邊際替代效應，企業必須考慮分配有限的利潤于物質激勵和精神激勵，才能做到“物超所值”。
（四）以相對公平代替絕對公平逐步改善
當然，思維模式的轉換，合作互利的理念提出，并不能立竿見影地改善社會和企業管理難題。任何管理系統和機制的應用必須考慮到特殊背景和歷史背景，最好是以點帶面，并以相對公平代替絕對公平促進勞資關系逐步改善的原則來進行管理。因為合作能夠帶來共同價值增值，那么價值增值部分如何公平地在勞資雙方分配又會成為新的問題，甚至會成為勞資沖突新的引爆點。為了保障價值增值管理系統的可持續運作，改變過去不和諧的利益分配局面，資方必須保障勞方的利潤分配比例不斷上升。
三、價值增值型勞資沖突管理系統的構建
（一）價值增值型勞資沖突管理系統的框架建立
價值增值型勞資沖突管理系統的構建必須以勞資雙方合作為基礎，通過資方和勞方共同投入，企業主動建立“可雇傭性”HRM系統和人力資本收益模型，而員工積極參與價值增值型工會的建立，然后促使共同價值增值，最后依據資方和勞方的投入分享增值帶來的收益。系統框架如圖3所示。
（二）企業建立“可雇傭性”的人力資源管理系統
經濟發展快速時期，企業外部人力資源市場日益活躍起來，外部人力資源市場帶來的新雇傭關系模式破壞了雇主和雇員之間的心理契約，意味著傳統的互惠關系被打破。而雇傭關系的穩定是企業可持續發展不可或缺的重要條件，因此“可雇傭性”[6]成為新的互惠關系形成的關鍵。“可雇傭性”是指企業通過人力資源管理系統的創新建立促使員工綜合素質提高，進一步增強其在外部人力資源市場的流動適應能力，或者可以理解為提升員工職業素質，提高員工被雇傭的可能性，增強員工的職業選擇能力（如圖4）。
企業在外部人力資源市場招聘新員工時，由于雙方信息不對稱，會招進部分信息非完全型求職者，即企業了解求職者產生誤差、求職者了解企業誤差或雙方相互了解產生誤差等，這部分求職者進入企業后，會產生彼此不滿意的問題。對已有員工不滿意企業來說，員工離職一般不會產生沖突；而對于企業不滿意員工來說，企業在不得不辭退不滿意員工的前提下，多數會因為勞動者弱勢群體受到法律保護和勞動者自身對企業有各種依賴感而遭到員工的反對意見，多數會發生勞資沖突。其核心本質是不滿意員工多數是職業素質低下的群體，如何在保證企業合理分流的情況下，滿足不滿意員工自身的合法利益，企業必須通過教育培訓開發、公平雇傭政策、職業開發計劃和失業保障機制等措施提高這部分員工的綜合職業素質，使得其在更大范圍內的外部人力資源市場保持一定的競爭力，而不是就業能力因封閉而衰退。在保證其擁有較高的“可雇傭性”的前提下，離職不再是難點問題，這部分員工可以經過說服自愿性離職或是企業進行和諧型辭退，這對勞資雙方來說不僅僅避免了沖突成本，還可能帶來更廣闊的發展空間。
（三）企業建立人力資本投資收益模型
陳微波（2010）基于人力資本產權制度的不完善角度分析了我國目前的勞資關系現狀，他認為勞資沖突產生的根源為：人力資本產權私有制度未被確立；人力資本的出資和價值評估制度不完善；人力資本流動機制不健全。提出完善人力資本產權制度是解決我國企業勞資沖突的有效路徑[7]。
人力資本理論最先是由美國經濟學家西奧多?舒爾茨創立的，他認為勞動者所具有的知識、技能等是人力資本，接受教育與學習技能等是進行人力資本投資，人力資本理論認為人力資本和物質資本一樣，在補償實際的消耗后享有企業剩余索取權，以體現投資回報的公平性和合理性。然而大多學者研究時將人力資本概念僅僅界定為知識員工或付出腦力勞動工作者所具有的知識和技能，而對普通員工或付出體力勞動工作者所具有的知識和技能沒有給出肯定。筆者認為這樣的定義還不夠完善，只有將所有人力資源具有的知識和技能界定為人力資本方可實現社會整體的進步和符合時代的發展要求（如圖5）。
為了促使價值增值目標的實現，企業必須對員工進行人力資本戰略性投資，繼而將員工具有的知識和技能當做人力資本和物質資本一起進行生產投資，而不是當成簡單的生產要素和條件進行生產管理，并且在承認價值增值的源動力來自于人力資本的基礎上，依據人力資本和物質資本的質量比例進行利潤分享。因為人力資本“質”的衡量具有一定的科學難度，所以對企業人力資源管理水平要求較高，必須建立人力產權制度和配備專業人力資源會計人員進行人力資本專項管理。
（四）員工參與構建價值增值型工會
國內外學者向來認為中國的工會模式是畸形的，目前工會要獲取實至名歸的地位相當困難，也并不能科學地反映工會的本質功能。許曉軍（2011）認為面對勞動力市場化過程中的社會轉型及利益主體多元化，符合中國國情的工會行為模式，是在法律制度框架下表達、維護和實現勞動者權益，以合作博弈方式達成勞資之間的利益平衡[8]。由此可以看出中國工會要想在當下勞資管理領域取得長足性進步，必須和資方走合作路線，帶領員工積極參與構建價值增值型工會，提升自我價值，創造更多的社會財富（如圖6）。
其實工會參與企業管理，邁出與資方合作步伐已有相當的歷史，但是管理策略比較零碎，不夠系統。一方面，一些先進的管理理念和合作方式也未能深入人心，工會的管理地位和職能不能得到充分的肯定和承認，因此執行起來沒有戰略方向，久而久之也就顯得表面化和形式化；另一方面，企業的激勵機制特別是利潤共享機制沒有實施保障，使得工會與企業的合作管理沒有持續的動力刺激和引導。因此，為了保障勞方和資方共同的長遠利益，維護工會的合法權威并建立獨立的地位，工會必須主動創新管理模式，以合作的方式系統地開展價值增值活動，創造價值增值，給勞資雙方爭取利潤共享的空間。
四、總結
基于價值增值理念創新私營企業勞資沖突管理，轉變傳統的勞資對立思維，真正認識到社會主義市場經濟體制的原理，認清勞資關系未來發展的主流趨勢，以合作的方式創造共同價值的增值，突破利潤瓶頸，實現成果共享，對于勞資雙方乃至社會的和諧發展都是一種進步。然而創新的理念和管理必須以經典的理論為基礎，包括戰略管理理論、利潤分享理論、人力資本理論以及人力資源會計理論等，因此，必須領會經典理論的精髓，并將其支撐的管理理念深入人心，開發科學的激勵機制才能保證管理系統的實效性并體現其長遠意義。
參考文獻：
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System Building Research on Labor Conflict Management of the Private Enterprises
Huang Guangliang, Xu Honghua
（School of Management, China University of Mining and Technology, Xuzhou 221008, China）
一、提高勞資管理人員的自身素質
做好員工的培訓工作，提高整個員工隊伍的素養。培訓一定要和本單位的實際情況相結合，也就是培訓要適應企業的發展、經營、生產目標。
1.一定要放開思想，適應時代潮流，以為人民服務為宗旨。
2.要堅持政策和原則的基礎上，增強員工的事非分辨水平。
3.勞資管理人員要不斷的提升自己的素質和工作能力，不斷吸收別人的工作經驗，聽取不同工作意見，以達到能夠完全的勝任本職工作。
二、要給員工創造成一個良好的工作環境
一個企業要想真正留住和吸收人才，能夠讓員工實現自身價值和目標，管理者就必須做到重視人才，認識人才，知道人才的重要性，實施“以人為中心的”經營管理方式。形成良好的企業精神，創造健康的企業文化，使員工形成統一正確的價值觀和行為模式，讓企業擁有強大的吸引力。
做好勞資管理工作應先做好下面的工作
1.做為企業的管理者要看清看到每位員工的成績，對表現優秀的員工管理者要給予必要的鼓勵，讓員工在工作中擁有成就感，。企業要重用人才，也就要賦予員工一定的權利和義務，明確責任，調動員工的積極性，激發出員工最大的潛能為企業服務。
2.要讓員工擁有主人翁的精神，把企業當成自己的家。因此管理者要做到和員工充分的溝通，讓員工了解企業運行狀況以及企業的經營發展目標，要讓員工看到企業的前途，讓員工對自己的未來充滿信心，同時也要讓員工參與企業重大事項的決策。讓員工對企業有一定的歸屬感。
3.要讓重要人才在工作中擁有使命感，特別是專業人才更是要擁有堅定的責任感，企業要想擁有完好的科研項目，就必須有新穎的設計和合理的投入。讓公司里擁有是創新精神的專業人才參與到公司的科研項目，讓員工感到這是在維護自己的利益，自身利益與企業利益密不可分。
三、企業一定做到善于用人
1.企業要制定一個完善、穩定的人才管理制度，留住優秀的人才為企業服務，給優秀人才提供一個充分發揮才能的舞臺，調動員工的積極性為企業服務。
2.堅持理論和實踐相結合的原則，充分調動員工的創造性和積極性。
利益的分配一直是所有人所關注的，也成為調動員工工作熱情的最有效的手段。所以企業一定要建立特薪金制度，抓住機會，把企業的經濟效益和分配制度充分的結合在一起，和員工的工作效率及貢獻結合在一起，和股東的投入也要結合在一起，建立完善的適應社會主義市場經濟的薪金管理制度，使分配機制在企業的經營中發揮出應有作用。
3.踴躍開發，挖掘出更多專業人才
當今社會，創新己經成為一個企業新的經濟增長點，全世界的先進企業沒有一個不重視人才的開發和利用，而且己經成為個各企業勞資管理的重要工作。要做人力資源的開發，一定要堅持原則，做好資源規劃、績效考核、員工獎勵，以及人才的培訓等一系列工作。在挖掘新的人才的同時也要注意挖掘現在員工的潛能，讓員工能夠充分發揮所有才能為企業服務。
四、健全勞資管理體制
（一）保證職要的合理權益，健全勞動合同
勞動合同規定著員工和企業雙方的權利和義務，遵守勞動合同是雙方產生雇傭關系的前提，是企業管理的基礎，簽定勞動合同一方面保證員工的合法權益，同時也維護企業的利益，能夠讓企業員工更好的為企業服務，同時企業也能夠更好的對員工進行管理和制約。
（二）建立更完善更科學的勞動用工制度
制定更完善的規章制度能夠促使勞動力更科學有效的配合，發揮職工的創造性，提高勞動生產率，不但提高的經濟效益而且特長人員根據專業合理流動，使勞動力配置更科學。所以企業要繼續研究整建制分流，改制以及用工形式的改革，使企業的勞動用工制度得到完善。
（三）利用工會來維護員工的切身利益
企業要通過教育培訓機制，增強職工的安全生產技能，提高職工的安全生產意識。安全生產是勞動保護中一項重要的內容，所以工會組織一定要做好職工的安全培訓教育工作，定期進行安全檢查，使企業的員工安全教育工作得到更好的普及。
綜上所述，做好勞資管理工作關系著企業的生死存亡，關系著企業能否在社會主義市場經中發展狀大，因此促進企業人事管理策略在企業中成了一項刻不容緩的艱巨任務。只有正確做好了人事勞資管理工作，企業才能穩定的有序的運行，企業人員的利益才會得到保障。
參考文獻
[1]陸秀春. 關于當前我國勞資關系調整的若干思考[J] 經濟視角，2009(12).
[2]董麗英. 如何做好人事勞資管理工作[J] 商情2011(26)
關鍵詞：人事勞資管理；效率；對策
一、前言
社會產業結構的不斷分化，社會分工協作體系的日益發達，人力資本在社會財富創造中的巨大作用日趨凸顯。如何用好人才已日益成為影響企業發展的關鍵因素之一。人事勞資管理工作涉及到每一位職工的切身利益和單位的人事管理、財務兌現和政策的實施。在市場競爭激烈的今天，單位管理的水平不斷提高，這就要求我們事業單位的勞資管理人員工作不能停留在原有的水平，要逐步提高勞資部門的工作質量和工作效率。因此只有正確做好了人事勞資管理工作，企業才能穩定的有序的運行，企業人員的利益才會得到保障。
二、當前企業人事勞資管理工作的現狀
㈠缺乏圍繞著企業發展戰略的人事勞資工作的指導方針
我國企業的人事勞資管理思路受傳統的計劃經濟模式影響較為顯著。由于長期的傳統觀念影響，上至企業的決策者，下至人事勞資部門的辦事人員，對于企業人事勞資工作的認識，也僅僅停留在辦理職工工資事項、社保事項等方面，沒有一個明確的致力于企業長遠戰略目標的人力資源戰略，也更加談不上人事勞資工作的指導方針。從而整個人事勞資工資的重心往往側重于壓縮人力成本方面，或者是認為人事勞資工作僅僅是一項后勤性工作，只要員工沒有意見，人事勞資工作就算達到了工作標準。這樣的結果，往律使得人事勞資工作較為被動，對于特殊人才沒有特殊的引進政策，對于關鍵人才，沒有吸引力的環境，導致了企業缺乏核心人力資源，影響到企業的健康發展。
㈡人事勞資管理專門人員素質及工作質量有待提升
企業人事勞資管理既是一項專業性較強的工作，同時又是一項多專業綜合、交叉的工作。日前，各企業從事勞資管理的人員大多由具有管理、財會專業或其他相近學科專業學習背景的人員擔任，如筆者了解到某些外資企業的人事工作者不少是外語專業畢業。由于專業基礎的限制，且較多的從業人員也未參加過相應的專業培訓或教育(政府勞動主管部門也很少進行類似的專項培訓)，基本上是由本單位原先從事該項工作的同事進行“傳幫帶”或者是日常管理中的摸索來提高自已的業務水平。毋庸諱言，這樣成長起來的員工其工作質量或效率自然會受到一定的限制。對于不少中小企業而言，人事勞資工作往往由辦公室(行政)部門的同事進行兼任，人事勞資工作完全作為附屬工作來考慮，這樣也會影響到整個企業對于人事勞資工作的重視程度。
㈢工作流程不夠規范，部門之間缺乏協調配合
企業人事勞資管理的綜合性、系統性工作特點，決定了做好企業的人事勞資工作實質上需要多個相關部門積極配合，通力協作才能完成。例如，員工基本工資以及由此確定的社會保險，要基于企業生產部門對員工的崗位設定；員工的丁資的發放、社保繳納，又要與財務部門密切配合；獎金、差旅、特殊津貼等，又要與年度考核、項目部門(如設計項目、技術開發項目等)的業績認定等密切相關。勞資管理工作具有很強的時限性要求，如果職稱、人事考核等部門審批時間相對滯后，往往使勞資管理工作沒有足夠的時間完成，從而使干部職工的工資、獎金得不到及時的審批和兌現。同時，由于要在短時間內完成大量的作工，工作的準確性也是人事勞資管理部門需要重點考慮的問題。
㈣人事勞資管理方法技術性不強影響了工作質量與效率
當前，較多的企業人事勞資管理工作還是以人工為主，計算機計算與登記為輔，引入計算機信息系統乃至ERP等模塊的還是很少一部分企業。由于人事勞資工作的準確性與及時性關系到每位員工的切身利益，因此，人事勞資管理的手段與方法缺乏技術性，將影響到此項工作的質量與效率，影響員工的積極性。
三、如何做好企業勞資管理工作的對策
㈠建立規章制度，使勞動用工制度改革更完善、更科學
建立健全的人才開發機制，建立引進和培訓機制，引進和培訓本單位所需要的、高素質的、具有創新精神和創新能力的經營管理人才和科技人才;通過激勵機制鼓勵那些具有創新精神和創新能力和具有杰出貢獻的人才，鼓勵拔尖人才。通過制定完善的規章制度能使勞動力結構更具先進性。能充分調動職工的主觀能動和創造性，提高了勞動生產率，促進了經濟效益的提高。并能使富余人員顯性化，根據其專業特長合理流動，使勞動力配置更趨合理。今后還應進一步探索整建制分流、改制、用工形式改革、分配制度與勞動力市場價位接軌等新思路、新辦法及新措施，注重實施效果，不斷總結經驗，使減員增效工作規范化制度化。
㈡確定人事勞資工作的指導方針，創建和諧人力資源環境
⒈ 確定“以人為本”的人事勞資的工作方針。企業人力資源部門要樹立“以人為本”的人事勞資工作方針。企業在制定發展戰略時，應該就人力資源提出要求，從而為企業的人事勞資工作指明方向。如對于關鍵人才的引進計劃、員工薪酬體系的設計、特殊工種的津貼福利等等。圍繞著怎樣開發并且充分利用企業的人力資源，激發人才的積極性，挖掘人的潛力，做到“政策留人、機制留人、事業留人、感情留人和待遇留人”。
