時間：2023-03-14 15:19:17
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一、績效考核實施目標概述
公司自××××年開始推行績效考核工作至今，在改善員工績效方面取得了一定的成績，同時在具體操作中，也有許多地方急需改進和完善。人力資源部將此項工作列為本年度的重要任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有的效果，實現績效考核的根本目的。
人力資源部在上一年度推行績效考核工作的基礎上，將著手進行公司本年度績效評價體系的完善，并使之能夠更好地為公司發展服務。
二、績效考核具體實施計劃
1. ××××年1月31日前完成對績效考核制度和配套考核方案的修訂與撰寫，提交公司總經理辦公會審議通過。
2. 自××××年2月1日開始，按修訂完善后的績效考核制度在公司全面推行績效考核。
3. 具體設想
(1)建議對現行基本制度進行完善
結合上一年度績效考核工作中存在的不足，對現行《績效考核細則》、《績效考核實施辦法》及相關使用表單進行修改。建議大幅度修改考核的形式、項目、辦法、結果反饋與改進情況跟蹤、結果運用等方面，保證績效考核工作的良性運行。
(2)建議將目標管理與績效考核分離并平行進行
目標管理的檢查作為修正目標的經常性工作，其結果僅作為績效考核的參考項目之一。
(3)建議推行全員績效考核
上一年度僅對部門經理級以下員工進行了績效考核，而忽視了對高層的績效考核，從而使考核效果大打折扣，本年度人力資源部在完善績效評價體系之后，將對全體員工進行績效考核。
1、本學期，我努力改進教育教學思路和方法，切實抓好教育教學的各個環節，認真引導學生理解和鞏固基礎知識和基本技能，使得學生從學習態度和學習方法上都有明顯的進步，取得應有的成績。工作態度端正、認真備課、上課、聽課、評課，及時批改作業、講評作業，做好課后輔導工作，精心鉆研教材及試題，落實常規，確保教學質量。并嚴格要求學生，尊重學生，發揚教學民主，順利完成教育教學任務。
2、加強理論學習。理論是行動的先導。為了加深對新課程的認識和了解，我要積極學習新課程改革的相關理論，仔細研究新的課程標準，及時更新自己的大腦，以適應新課程改革的需要。同時積極和同行們交流。
3、關心愛護學生，積極研究學情。教學工作不僅僅要落實常規，還要因地制宜，與時俱進，針對學生的具體情況采取相應的措施與辦法，關注每一個學生，關注每一節課堂，關注每一個環節，從小處著眼，從細處著手。既要有利于教學質量的提高，又要有利于學生身心的健康發展。
二、校產工作
本學期，校產科堅持全心全意為師生服務的基本宗旨,努力提升為師生服務的水平,使工作做到服務至上,師生滿意，達到校產管理有序的目標。要求本科室成員努力做好自己的工作。本學期主要抓以下三項具體工作：
1）各處室辦公物品的管理以及各班級校產的管理；
2）校舍信息的更新與管理。
3）嚴把物品入庫關,堅決履行好出入庫手續,和學校財科、總務處聯合做好盤點總結工作嚴防學校財產的流失。按照誰使用誰負責的原則，繼續與班級、辦公室簽訂校產承包責任狀。定期更新學校校產管理信息。爭取達到校舍、資產管理規范。當然這項工作要達到我的目標比較困難。
三、考核工作
一、加強學習，努力提高自身素質
我堅持把加強學習作為提高自身素質的要害措施。積極參加公司及本部組織的各種學習及觀看“電業安全生產知識”錄象，并認真寫心得體會和學習筆記，使自身思想素質和安全工作意識有了很大提高，為自己開展各項工作提供了強大的思想武器，另還利用業余時間參閱涉及本專業的各種反違章、反措知識，為完成做好本職工作打下了堅實的基礎。
二、恪盡職守，認真作好本職工作
一年來，認真履行崗位職責，較好地完成了各項工作任務。一是配合專責認真地做好班小組調配工作。圍繞班各小組的人員實際配制情況，做到“一方有難，八方支援”的靈活性。二是扎扎實實地做好檢修工作。一年來，認真完成了上級下達的各項異動及改造工作任務，積極主動收集各班組工作進程中涉及本專業的工作內容，主動協調有關事宜，為領導當參謀，出主意，盡量減少工作過程中紕漏的產生。三是積極配合技術員建立本班組設備材料統計計劃和各項設備臺帳的整理、登記及日常辦公和領導交辦的其它任務。
三、嚴于律已，不斷加強工作作風建設
一年來我對自身嚴格要求，始終把耐得平淡、舍得付出、默默無聞作為自己的準則，始終把工作作風建設的重點放在嚴謹、細致、扎實、求實、腳踏實地埋頭苦干上。在工作中，以制度、紀律規范自己的一切行為，嚴格遵守各項規章制度，尊重領導，團結同事，謙虛謹慎，主動接受同事的意見，不斷改進工作；堅持做到不利于機組設備運行的事不做，杜絕隱患和故障的發生。
總之，一年來，我做了一定的工作，也取得了一些成績，但距領導和同事們的要求還有不少的差距：主要是對企業文化的了解不夠深入，價值觀樹立得不正確，工作開拓創新意識不強。在今后的工作中，我將發揚成績，克服不足，腳踏實地，盡職盡責地做好各項工作，不辜負領導和同事們對我的期望。
一是進一步提升學習意識，深入了解企業文化理念，養成勤于學習、勤于思考的良好習慣。把參加集體組織的學習與個人自學結合起來，不斷吸納新知識、把握新技能、增強新本領。
一、指導思想
以科學發展觀為指導，以市考核目標和本局年度工作重點、任務及科室職能為依據，對局各科室、指導站實行工作績效管理。通過對每周目標任務完成情況評議的辦法，客觀公正地評價各科室（站）及工作人員的工作業績、工作能力、工作態度等工作績效，最大限度地調動機關干部的工作積極性和創造性，提高辦事效率和工作水平，為全區人口計生工作再上新臺階做出貢獻。
二、績效考核對象
局各科室、區計生協秘書科及指導站全體工作人員
三、考核原則
1．公正透明，合理規范。績效考核管理以質量為目標，以效率為重點，以全員參與為基礎，堅持實事求是，合理設置績效管理考核內容、標準和分值，統一程序，實現考核的公正和公平。
2．落實責任，分解細化。科學設置考核內容，細化全年目標管理責任制任務以及各項工作要求并落實到各科室及個人，將日常績效考核與定期綜合評價相結合，將機關工作人員個人目標與工作部門的組織目標相結合，加強機關干部的責任意識。
3．及時總結，改進措施。關注實際工作過程，每季匯總、梳理績效管理工作情況，及時分析、討論管理規范，完善、優化績效管理舉措，持續改進，切實起到調動全體機關干部主觀能動性的積極作用。
四、組織領導
為確保績效考核工作得到及時有效的落實，成立局績效管理領導小組，由局長張曉燁任組長，副局長李杭、盧棟任副組長，機關各科室主要負責人為成員。局績效考核領導小組主要負責全局績效考核實施意見的制定，對全局績效考核工作進行組織、指導和督查，統籌各科室績效考核指標、分值和獎懲等工作，局辦公室牽頭負責機關工作人員績效管理工作落實。
五、考核實施
（一）各科室（站）按各崗位職責分工，每周對本科室（站）工作人員進行考核，并于周一下班前將上周工作績效考核表報局辦公室并在局機關公告欄公開。
（二）評分標準為按時完成目標任務，工作質量達到目標管理要求的給予滿分；基本完成目標任務，工作質量達到目標管理要求的，給予該項分值90％的分數；因主觀原因未完成目標任務的，酌情扣分；因工作失誤未完成目標任務的，不給分。
（三）局辦公室每月5日前將上月各崗位考核結果匯總報局績效管理領導小組。
（四）局績效管理領導小組按季組織對機關各科室（站）實施績效考核情況進行分析、督查。
六、考核要求
（一）統一思想，認真實施績效管理工作。局辦公室要注重對績效考核工作的督查協調，及時了解績效考核辦法的完善、內容落實情況，不斷完善相應崗位績效考核辦法；各科室要加強對機關工作人員績效管理，認真組織開展工作。
[關鍵詞]IT人員；績效；量化考核
doi：10.3969/j.issn.1673 - 0194.2016.04.075
[中圖分類號]F272.92 [文獻標識碼]A [文章編號]1673-0194（2016）04-0-02
1 IT人員工作的特點
隨著先進科技的廣泛應用，煙草企業信息化程度不斷深入，IT人員對企業來說愈發重要，其工作方式和群體特征愈加明顯。相對于工人和職能部門的管理人員，IT人員工作的特點主要有以下3點。
1.1 工作過程難以監控、工作成果難以衡量
IT人員的工作大多是非體力性勞動，工作過程不能做到實時監控，工作成果往往是無形的，經濟效益需要很長時間才能顯現。根據這種專業技術工作的特點，如果沿用傳統的考核方法會導致無法有效地衡量IT人員的工作業績，造成IT人員工作考核的失真。
1.2 高度的工作自主性，工作時間很難估算
從表面看，IT人員與一般工作人員一起按時上下班，但實際上他們的工作時間遠超出正常的工作時間，而且很多時候是不固定的。有時為了保持工作的連貫性和時效性，經常加班加點，有些管理人員并不了解技術人員的這個特點，用管理一般人員的方式考核評價IT人員，其結果可想而知。
1.3 工作的科技含量高，綜合業務知識豐富
在企業中，IT人員大都具有豐富的綜合業務水平和較高專業知識，特別是從事信息化的IT人員，如網絡技術人員、技術開發人員、運行維護人員、信息安全管理人員與信息系統管理員等，這些人員都具有較強的專業知識，而且還要緊跟科技潮流，定期更新專業知識，以應對信息化的高速發展。
以上這些特點在煙草企業IT人員中是很典型的，但由于當前行業注重職級管理和從薪酬體系來體現地位，致使IT人員勞動、技能、業績、甚至思路常常難以得到恰當地肯定和重視。
2 煙草行業現行IT人員績效考核方法的分析
目前，煙草行業對IT人員的績效考核依然延用傳統的干部考核方式，主要是從“德、能、勤、績”4個方面考核IT人員，并分為“優秀、稱職、基本稱職、不稱職”4個等級。這種考核形式由于缺乏具體的量化指標，很大程度上忽略了IT人員的特殊性，所以難以真實地反映實際工作的績效狀況，從而無法給出客觀的評價結果。現行IT人員績效考核方法主要存在以下幾個問題。
1.2 對IT人員績效考核的認識不足
由于沒有充分認識到IT人員績效考核的作用，致使員工錯誤地認為績效考核就是填寫表格，只是為完善檔案內容或是為拉開薪金差距，因而對績效考核配合不夠，最終導致考核結果不準確，無法分析利用。
1.3 考核方法簡單，具有一定的模糊性
目前對IT人員的考核一般采用兩種手段：一種是自然狀態的考核，例如畢業時間、學歷、工作年限及任現職時間等，主要是用數字表述的；另一種是文字評語，即業務水平，主要指德、能、勤、績4個方面，通常采用評語形式或畫勾，類似于鑒定。在實際考核工作中，這種量化與非量化相互混雜的做法容易造成考核結果伸縮性較大，缺乏可信度。
1.4 績效標準不完善，考評準則缺乏科學嚴謹的定量指標
由于專業技術部門與職能部門的崗位職責存在不可比性，所以專業技術人員績效考核應涵蓋著各個系列和各個專業，只有根據工程、會計、經濟、統計及IT系列等專業技術部門的具體工作性質和職責，制定各專業相應的考核標準，才能完善考核指標，實現量化績效。而目前在IT人員考核指標的設置中并沒有完全涵蓋各職級和各崗位的不同要求，致使在指標設置上很難將全部指標量化，而只能針對同一性質和層次的崗位設定一致的考核指標，這在一定程度上影響了績效考核的客觀性。
1.4 個人主觀因素占主導，影響公平性
考核者通常沒有掌握甚至完全不了解IT人員的專業技能，再加上人際關系的干擾，在考核工作時只能憑借印象或IT人員的總結報告，很難做到公平考核每一個人，影響了考核結果的公平性。
1.5 考核形式化，缺乏一貫性
考核大都只在年終進行一次，考核形式主要是聽匯報，往往只注重考核的結果，而忽視過程，造成IT人員工作考核失真。
1.6 績效考核結果運用不充分
由于考評規則設置的不科學，績效考核指標不具體，考核方法不合理，評價體系不全面，致使績效考核結果不能很好地用于IT人員的培訓和職業生涯規劃等更深層次的人力資源管理工作。
3 “定性與定量”相結合更適合煙草行業IT人員的績效考核
IT人員的工作是高度結果導向型的工作，對其評價最終往往都要落實到工作成果上。因此，在IT人員的考核中，要遵循“結果考核為主，行為考核為輔”的原則，如果過度關注IT人員的行為，而忽略結果本身，往往會帶來一系列錯誤的導向，也容易挫傷IT人員的工作積極性。
要結合現有的考核體系，針對“德、能、勤、績”4個方面，把“定性與定量”相結合，從工作業績、工作能力和工作態度3個方面進行指標量化，以一定的分制形式（如百分制、十分制等）由考核者進行考核評分。同時，還要根據不同專業技術崗位要求和職能不同的特點分別設計出考核要素，突出考核重點，最終形成比較全面的績效考核指標體系，從而實現國企對IT人員績效的量化考核。
4 以某煙草企業信息中心為例說明具體指標的設定
由于不同類型的專業技術工作存在較大差異，信息中心作為專業性很強的技術部門，在對其IT人員考核指標的設計上應與其他專業部門有所差別。在具體指標設定上，主要從業績、能力和行為三方面來考慮，突出結果考核與行為考核相結合、外部評價與內部評價相結合的原則，才能從不同角度對IT人員的工作情況進行全方位的考核，從而比較客觀地反映出被考核者的工作績效，體現出考核的公正性（詳見表1“某煙草企業IT部門人員績效考核指標列表”）。
4.1 具體考核指標的設定
（1）業績指標，主要包括：工作質量、數量與秩序、項目管理、費用控制、聯系與匯報以及內外部客戶滿意度等，該類別指標主要為客觀性指標。
（2）能力指標，主要包括：業務知識與技能、表達能力、執行力、判斷力、交涉力、計劃力與鉆研能力等，該類別指標主要為客觀性指標。
（3）行為指標，主要包括：工作的作風紀律、積極性、責任感、協作精神、團隊意識、服務意識等，該類指標主要為主觀性指標。
4.2 分值設定
將原來的績效考核結果中的“優秀、稱職、基本稱職、不稱職”4個等級改為對各項考核指標的評分，按照由高到低分為5個等級，對應分值為“5分、4分、3分、2分、1分”，從而完成定性向定量的轉化，實現IT人員績效的量化考核。
4.3 權重設定
權重的意義在于其真正能反映工作描述的準確性，如果對所有20個考核指標一視同仁，就無法體現不同崗位的工作性質和職務要求，難以真正突出評核的重點。由于績效考核是對員工工作表現所作的一個系統化評審過程，而且IT人員的工作存在一定的特殊性，因而應賦予一些特定指標更大的權重，以體現考評部門的組織目標和價值取向。因此，建議考核指標在設計權重時，賦予某些關鍵考核指標多一倍的權重，以提高評核的準確性和精確度。
4.4 階段持續考評
績效考核的最終目的是為了運用，只有經過持續的考核，才能對考核結果的進行綜合分析，實現在工作過程中糾偏和考核后激勵。所以，在績效考核周期的設置上，應充分考慮不同工種、不同層次、不同目的來決定，比如對高層管理、高級技術人員，考核期限以半年或年度為宜；對項目管理人員通常是一季度考核一次；對一般操作型人員按一月考核一次為宜。也可根據不同的建設項目，靈活調整考核周期，比如在某些階段工作或關鍵事件中持續進行考核。
隨著信息技術的不斷發展，IT人員對企業來說越來越重要，相對于工人、普通員工和職能部門的管理人員，IT人員的工作方式和群體特征明顯，通過對IT人員績效考核的量化，全面評價員工的各項工作表現，使其了解自己的工作表現與取得報酬、待遇的關系，獲得努力向上改善工作的動力，從而增強企業活力和競爭力，推動員工為企業創造更大的價值，提高企業市場地位，促進企業發展。
主要參考文獻
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關鍵詞：高職院校；行政工作；定性考核；量化考核
中圖法分類號：G717 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2012）29-0039-03
隨著高等教育大眾化趨勢的發展，高等職業院校的辦學規模迅速擴大，學生數量劇增，對管理工作質量的要求也來越高。因此，行政工作的績效考核也成為高職院校繼續發展壯大必不可少的一個環節。目前來說，我國高職院校的考核方法多種多樣，最基本的可分為定性考核和定量考核兩類。其中，行政工作績效考核大部分采取的是印象考核的方法，也就是定性考核，這種考核方法存在著很多不可規避的缺點，也正是因為這些缺點的存在，高職院校行政工作績效考核人員逐漸開始采用定量考核的方法，也就是量化考核，就其結果來看，量化考核在行政管理工作中發揮出越來越重要的作用。
1 高職院校行政工作印象（定性）考核存在的缺點
考核是人事管理中的一項重要內容，是貫穿于人事管理全過程的基本管理手段，定性考核就是考核中的一種具體的考核辦法。所謂定性考核是對被考核者素質和工作績效的質的方面的考查核實，一般采用綜合分析的形式，對被考核者進行概括性的描述，以求從本質上反映考核的結果。一般采取自然觀察法、個別談話、小型座談會等方式由被考核者所在組織進行考核，最后給予被考核者基本的、客觀的評價。一般來說，高職院校行政工作進行定性考核具有以下缺點。
1.1 各行政職能部門和人員之間的工作性質不同，缺乏
可比性
一般來說，這些定性考核方式主要是根據評價主體的主觀感覺、經驗對被考核對象進行評價，所依據考核指標的主觀性較大。而且定性評價沒有一個統一的評價標準，每個評價主體所依據的評價標準都不同，因此，不同的評價主體對同一個行政部門的行政工作會做出不同的評價，同一評價主體對不同的行政部門的行政工作相同的行政行為也會做出不同的評價，這導致的直接結果就是高職院校行政工作的不可比較性。同時，評價標準具有很強烈的模糊性和主觀性，受評價主體的主觀控制，這也就是暈輪效應和光環效應產生的原因。
1.2 被評對象的評價依據和評價主體的評價標準都具
有主觀不確定性
一般來說，高職院校行政工作實行定性考核，容易出現考評對象的評價依據具有主觀判斷不確定性的問題，這也是定性考核存在的固有缺點。首先，被評對象的評價依據主要是一些主觀判斷的信息，如工作作風、工作行為等。被評對象述職時的展示程度和公眾形象共同構成了評價的主要內容。述職會受到被評對象的主觀表達能力和事前所做的準備影響。如果沒有表達出平常工作的突出實績或者扎實的工作作風，就會影響考核主體對其去年一年所作工作的績效的認可，進而影響測評者對其評價，在這種情況下，被考核者的考核結果就會比其實際工作績效要差得多，這對于被考核者來說也是十分不公平的。反之，在日常的工作中并沒有突出的表現，然而由于其口才較好，在考核總結時能夸夸其談，往往會得到考核官的認同，進而獲得比其應得的更好的成績。客體的公眾形象則是指被評價的客體在工作、生活以及學習中給同事和群眾所留下的印象，一般來說，這個印象是一種綜合性的表象。有些干部在日常工作和生活中，并不注重工作的完成的質與量，只注重其形象工程，以獲得考核官和群眾的好感，進而在考核時獲得較好的成績，這對于其他人來說是十分不公平的。
除此之外，評價主體的評價標準同樣具有主觀不確定性。由于不同的人的生活環境和所受教育程度的不同，其人生觀和世界觀也存在著很大的差異，因此對事物的敏感程度也會有所不同，那么在各種表象中往往會有一個相對影響比較大的表現因素影響考核主體。雖然是這種表象不是理性因素，但是會極大的影響到行政工作考核的結果。在此方面，量化考核顯然相對更加公平。
1.3 評價具有片面性
不同評價主體的評價視角存在著很大的差別，其與評價客體的關系不同，評價標準也不盡相同，這些因素都會影響評價的結果。如果評價主體與評價客體私人關系較好，那么評價主體評出較高的分數，而不管被評價者的客觀情況如何。因此，其評價結果也只能代表評價主體的個人意見，并不能代表該事情本身。除此之外，如果評價的信息是評價主體的一面之詞，那么會極大的影響評價的客觀性。
2 高職院校行政工作量化考核的意義
所謂量化考核，也就是定量考核，是指運用數據形式，對被考核人員的各項考核因素進行定量記分，通過定量記分獲取考核結果的考核方法。“量”的設定是定量考核的關鍵，定量考核并不是某一項工作內容的考核，也不是一次性的考核，而是對高職院校行政工作崗位職責和完成任務的情況進行的考察和記載，同時，它也不是一項短期的活動，而是一項系統又長期的考核，這就是為什么“量”的設定在績效考核中這么重要的原因。具體來說，“量”的設定也就是考核的分值和項目等。定性考核和定量考核并不是兩個互不相關的概念，二者有區別也有聯系，一般來說，定性考核是定量考核的基礎。相比起定性考察，定量考察在行政工作考核中具有十分重要的意義。
從當前的績效管理工作來看，高職院校行政工作考核機制存在著一定的不足。大部分高職院校行政工作考核機制只注重工作人員的工作時間，并不注重其產出和結果，以及對高職院校的貢獻，這就造成大量行政人員來學校工作時的質量低下，很多行政人員來學校只為打發工作時間，并不注重工作質量的高低。實行定量考核之后，可以對行政工作人員的工作活動和成果進行量化分析，這就會有統一的可以操作的量化標準，為學校獎金的頒發提供客觀可行的依據。在量化考核的情況下，行政工作人員的工作成果將可以計算，成果多的話獎金就多，這樣就可以極大的提高他們工作的積極性，有利于促進高職院校行政工作總體水平的提高。
3 高職院校行政工作進行量化考核的具體建議
3.1 制定公平合理的科研量化管理辦法
高職院校行政工作的管理考核，首先要為行政人員創造和提供一個公平競爭的環境，這也是符合亞當斯公平理論要求的。公平競爭的環境可以包括營造良好的校園文化，完善民主決策、民主管理、民主監督制度，建立科學的評價機制和良好的制度環境，為行政人員的整體發展提供一個公平的機會和平臺，在促進其自我調適和自我提高的同時，把鼓勵或壓力轉化為進步的動力，從而更加努力，創造性地開展工作。
3.2 選取合適的考核項目和方法，明確考核的具體內容
高職院校行政工作由于其性質的特殊性，并不是所有的工作都可以被量化，這主要是高職院校的非生產經營性和非營利性所決定的。因此，在這種情況下，選擇合適的考核項目顯得尤為重要。
同時，高職院校行政管理人員的工作成果一般是公共服務，具有非排他性和非競爭性，不具有終端性和可見性。因此，只有在質量和數量兩方面明確具體的工作內容和細節，將每個項目細化為具體考核內容并加以量化，高職院校行政工作量化考核才能得以順利進行。
具體來說，在量化考核工作中，可以使用工作量信息公開對比和規定工作數量等方法，比如，可以選擇在學院網站各個崗位的工作細則，作為行政管理人員工作量化考核目標。同時，公開各個崗位的考勤加班天數、工作內容（量）飽滿程度，工作進度，同期工作效率對比數值，使用的最新工作方法頻率，產生的實際效果的數量等量化信息數據，使得各個崗位的總體工作完成情況有明顯的數量差異上的對比。同時，由于信息的公開，對工作不夠敬業的行政人員，會感到空前的壓力，也將自覺在工作中花費更大的精力。
也可根據不同崗位的工作性質和特點，規定相應數量可以量化的工作任務，作為年度考核目標。如，對校企合作崗位管理人員，規定每學年開拓一定數量的實訓基地；對成人教育崗位，規定每學年拓展幾項新業務；對于宣傳崗位，規定每學年撰寫一定數量的上報中英文新聞稿等等。
3.3 提煉不同崗位的工作要素，建立完善的量化考核評
價體系
首先應該收集各個崗位的工作職責，考察研究這些崗位的工作要求、工作方法以及工作強度等各類信息，并據此進行崗位分類，再將分類結果向各個行政崗位的教職員工反饋，與各類崗位的對象評價群開展座談、實崗調研等工作，對各類信息進行查缺補漏，提煉出量化考核指標。再以此為基準，對各個類別的工作內容、范圍、效率做一量化。通過層次分析法、數據挖掘等手段，對各個考核指標的內容、方法、強度等主要因素方面予以權重，從而構建一個符合高職院校特色的工作量量化指標體系。
3.4 建立實施過程的監督機制
行政工作量化考核是一項細致復雜、涉及面廣、考核問題較深入具體的工作，只有建立一套與量化考核系統相適應的監督體制，量化考核工作才能得以順利的開展和完成。高職院校行政工作量化考核的重點應該是行政工作的是否完成以及完成的質量以及辦法的執行等方面，這是與其特點相適應的。除此之外，當量化考核結束之后，結果應該被公之于眾，接受群眾的考驗和監督，增加考核的透明度。要形成一個無形與有形相結合的監督組織機構，充分發揮行政人員相互監督的作用。通過建立這種完整的監督機制，可以營造一個公平工作的行政工作的環境。
3.5 “定性”與“定量”相結合
在績效考核工作中，無論任何評價方式，都不能做到盡善盡美，一定存在各種各樣的優勢和不足。行政人員績效考核也同樣如此，一味追求定量考核會使得行政管理工作過于機械、過于功利，實際操作中，應適當結合定性考核的方法，兩種方法取長補短，全方面多角度綜合評議，最終達到績效考評結果科學、合理、全面，客觀，群眾滿意度高的效果。
總之，高職院校行政工作量化考核是一項涉及面廣、難度大、政策性強的工作，因此，如何把這項工作做好就顯得尤其的重要。只有改進目前高職院校定性考核的方法，努力在績效考核工作中引入定量考核的概念，大膽嘗試，才能使高職院校行政管理工作的質量和水平登上新的臺階。
參考文獻：
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【關鍵詞】中職學校；實驗教師管理；工作績效；量化考核
近年來，國家大力發展衛生職業教育，培養技能型、實用型衛生技術人才。實踐教學是衛生職業教育的重要組成部分。實驗教師是實踐教學的主力軍，他們的工作績效直接關系到實踐教學的質量。為了充分調動實驗教師的工作積極性，進一步提高實驗教師的工作績效[1]，需要建立有效的激勵機制，而績效量化考核是其中的一項重要內容。我校根據實驗教師的工作性質和特點，建立了一套實驗教師績效量化考核體系，對實驗教師的工作進行績效量化考核。經過2012年至今兩年多時間的實施，初見成效。我校的做法如下，僅供同行參考。
1、考核的措施方法
針對所有的考核項目內容全部轉化成數量――以打分的形式計算考核。根據考核項目設定各種考核量表，明確：每個考核項目的標準分數、評分標準、評分依據。采取層層評分原則：自評分、實訓中心評分、教務科評分。
2、考核的內容
考核的內容包括這五個方面：思想表現情況；實踐課準備及實踐教學情況；實驗室財產管理情況；開展實踐教學教研活動情況；論著情況。
2.1思想表現情況
思想表現情況的考核主要從政治思想，職業道德，工作態度，勤奮敬業四個方面進行考核。
政治思想：貫徹執行黨的衛生職業教育路線、方針、政策，學習實踐科學發展觀，參加政治學習和社會活動的態度及表現。
職業道德：忠誠于黨的衛生教育事業，治學態度，關心集體，熱愛學生，團結協作的情況，遵守國家法律，法規和學校制度的情況。
工作態度：服從學校及教研室安排，接受工作任務及其交給的臨時任務。
勤奮敬業：工作勤奮，腳踏實地，參加集體活動的情況。
2.2實踐課前準備及實踐教學情況
實踐課前準備及實踐教學情況的考核主要從制定計劃包括實踐用物計劃和實踐課計劃、實踐課前準備、實踐中的指導、實踐后用物的整理等四個方面情況進行考核。
制定計劃：根據任課老師的授課計劃及時制定實驗實訓計劃、實驗用物及動物購置計劃。
實踐課前：充分做好每次實驗實訓前的各項準備工作，保證實驗按計劃順利開展。
實踐課中：實驗中協助配合解決儀器設備用物使用上的技術問題，并對學生使用設備進行安全教育。
實踐課后：及時認真做好實驗室及用物衛生、廢物處理等工作，并及時將用物清潔、驗收、整理、歸位好。
2.3實驗室常規管理情況及實驗室財產管理情況
主要從實驗室及儀器設備用物的衛生狀況、財產的管理、掌握儀器設備的性能和操作技術的安全措施、實驗儀器設備的保養和一般維修、收集實驗及管理信息資料等五個方面進行考核。
衛生狀況：保持實驗室及儀器設備用物的整潔。
安全措施情況：做好實驗室的安全保衛工作，熟知實驗中的安全操作規程和發生事故后采取的緊急措施。
財產管理情況：建立實驗室財產的各項臺賬，做到帳、物、卡相符。
儀器設備的維護情況：掌握儀器設備用物的性能、操作技術、一般維修、保養等。
收集信息情況：負責收集整理實驗實訓的各種信息材料及實驗室基本信息材料和檔案資料。
2.4開展教研教改活動情況
教研活動主要從參加教務科組織的業務學習和教研活動，聽課，實驗教學總結情況等進行考核。
2.5論著情況
開展實驗教學及實驗管理研究，撰寫論著，按論文論著發表的刊物分別確定其相應的分數，進行量化考核。
3、量化考核計算的方法
考核計算的方法包括兩大方面：一是定性考核計算；二是定量考核計算。
3.1定性工作內容及工作量的計算方法
3.1.1實行行政座班制度。
3.1.2采用各級領導的隨時檢查抽查與每周的定時檢查相結合。
其中各項領導的隨時檢查戰總分數的20%；而每周的定時檢查占分數的80%，每周由實訓中心主任與一名實驗教師共同檢查考核。
3.1.3考核的結果與實驗室管理工作績效掛鉤，并存入個人業務檔案。
3.2定量工作內容及工作量的計算方法
3.2.1規定全學期基礎工作量標準
包含準備實驗工作量+實驗室管理工作量兩項。
準備實驗的工作量：全學期按18周計算，每周10節（10節/周，）總學時180節。實驗室管理工作量：全學期按20周計算，以管理10大間實驗室為標準，每間每周0.5學時，即：5節/周，全學期100節。
3.2.2全學期實際工作量的計算統計
3.2.2.1準備整理實驗實際工作量的計算
由實訓中心主任每周定時核算實驗員工作日志記錄的工作量。計算依據為：根據各實驗學科所屬的教研室實驗員和教師共同討論得出的每個實驗內容準備整理實驗用物所用的時間，折算成學時數。
3.2.2.2實際管理實驗室工作量的計算
根據管理實驗室數量的多少和質量的好壞考核兩方面進行計算。管理實驗室工作量折算法：兩小間實驗室相當于1大間實驗室；如該實驗室當學期每增加一門新學科實驗，則按0.5大間實驗室計算；大間實驗室直接計算工作量。實驗室管理質量好壞的考核：以抽查和定期檢查記錄為考核依據。
3.2.2.3額外工作量的計算
安排到其它行政科室協助工作的及學校外派工作或學習的，按每天3節工作量計算。
學期基礎工作量=準備實驗工作量+實驗管理工作量-額外工作量=180+100-額外工作量
3.2.2.4超基礎工作量的計算
全學期工作量等于基礎工作量的，拿滿同崗位行政課時費。如果高于基礎工作量的，每增加2.8節相當于增加1%行政工作量。而低于基礎工作量的，每減少2.8節相當于減少1%行政工作量。注：將280節基礎工作量看作滿工作量100%，2.8節相當一個百分點。
3.2.3課時計算方法
正常每一節理論課或實驗課相當于一節準備實驗的工作量。基礎工作量不飽和的專職實驗教師可用理論或實驗課替代基礎工作量。上課課時計算（理論或實驗課）：先要達到基礎工作量飽和，然后超出部分，按行政兼課計算課時（學期學時在76節內，上一節得一節；超過76節的，多出的課時2節得一節），每節課時費與相應技術職稱一樣。
4.實行績效量化考核的積極作用
4.1調動了實驗教師工作的積極性和主動性
打破行政上班“大鍋飯”做多做少一個樣，做好做差一個樣。體現了多勞多得。充分調動了被考核者的積極性。
4.2體現了考核工作的客觀、公正、合理
打破了以往在實際工作中由于偏重制定考核，造成大家對備考核人難以做到客觀、公正、合理的評價，從而影響了考核的工作質量；現將考核指標數量化，實行量化考核，數量化由于其指標的直觀性和易比較性使大家能夠對被考核人各方面的均有一個明確數量的認識，易于橫向比較，提高考核的透明度，數量面前人人平等，因此能最大限度地減少人為因素的干擾，很大程度上克服了考核過程的主觀隨意性，增強了客觀、公正、合理的評價。容易得到大家的認可，讓一個準確、真是的數據說話，使考核工作質量得到進一步保證。
4.3為評優、評先、晉升提供客觀依據。
參考文獻
[1]仲理峰、時椹。績效管理的幾個基本問題：[J]南開管理評論，2013，（3）：15
關鍵詞：資產管理辦法 問題 改進措施
加強社有資產管理、防止社有資產流失，確保社有資產保值增值，是促進供銷事業發展，發展和壯大合作經濟，增強為“三農”服務的基石。按照上級有關文件精神，我社財務科精心組織，對系統社有資產狀況和運營情況進行了全面細致的清查核實，剖析存在的問題并思考改進的措施，具體情況如下。
一、現有資產的狀況
我市供銷社系統社有企業現有12戶，其中供銷社全資企業11戶，參股企業1戶，至2013年7月10日，賬面資產總額8000余萬元，位于市區的企業有4家，資產總額6000余萬元，其余分布在我市的8個鄉鎮，土地面積170畝（其中出讓性質的出地106畝），經營范圍涵蓋農資、日用消費品、農副產品的批發和零售，企業的資產運營方式為職工承包和租賃經營。
二、系統社有資產現行管理辦法
我社專門成立了黃驊市潤豐資產運營管理中心（獨立核算的集體企業，以下簡稱中心）對社有資產進行管理，制定了《黃驊市供銷合作聯合社關于加強社有資產經營管理責任制暫行辦法》，既要保證資產的運行效益又要保證資產的運行安全。辦法中對社有資產所屬單位分為目標責任制單位和報賬制單位和長期承包單位三類，目標責任制單位（包括城關供銷社和供銷大廈）配備企業負責人、會計和其他管理人員（共計不超過5人），實行風險抵押金制度，即法定代表人和會計人員分別向中心交納風險保證金，工資每月按本人檔案工資的80%預發，年終由市社審計科審計后，根據綜合考核業績兌現剩余的工資及資金（或罰款）；報賬制單位（包括楊莊、畢孟、滕莊子、呂橋、歧口、新村六個基層供銷社）只保留企業負責人和會計2人，負責房屋租金和企業保險的收交、離退休及遺屬人員管理、社有資產的管理及市社交辦的其他工作，實行費用定額，超支自付，節約歸已的辦法；長期承包單位（包括賈象和舊城兩個基層社）只保留一人，工資定額，費用由中心審核后實報。
社有企業資產租賃合同全部由中心審核簽章并存檔一份，資產運營收入由企業結合當地實際情況并經中心專人實地考察后確定，以保證資產的運營效益。系統社有企業的土地使用權證及相關契約等一律交中心管理。報賬制企業和長期承包企業的公章及財務專用章和其他印章一并上交，實行統一管理，企業發生的種類單據平時由自行保管，年度終了后到中心報賬，中心將企業年度的現金收入和支出核對后，結余差額交中心，出現的缺口由中心撥付，報賬后的單據交中心保管，其賬目也由中心核算。所有的社有資產，每年都要進行全面檢查，及時進行補燙堵漏，對出現安全隱患的及時排除。
三、目前社有資產管理存在的問題
一是部分社有資產原始檔案不健全。表現在：有些基層供銷社所使用的土地無土地使用證或手續不健全。如楊莊供銷社有近3畝土地現只有與村的協議和臨時土地證，由于辦理出讓手續和交費的問題，無法取得土地部門的相關證件；新村供銷社由于政府規劃拆遷因素，持續一年的原劃撥土地置換出讓地遲遲不到位。二是多數撤并基層供銷社的老社員股金沒有清退。這些老社員股金多為基層供銷社建社時村民等入股，由于年代已久，只能有概括的股金數，具體人員名單不祥。雖市供銷社幾次清理并通知凡持有股本人員可以進行清退，但終因會計資料不全、當時經辦人員無法核實，仍有近15萬元的股金本金沒有清退，形成潛在的不穩定因素。三是社有資產運營方式單一、收益不高。系統企業社有資產的運營基本上是職工承包和對外租賃經營，很少有自營項目。位于市區的城關供銷社和供銷大廈，賬面固定資產價值不到2000萬，但以現在市場價值計算至少在2億元以上，目前現在兩個單位的資產運營收入只有200萬元，其中供銷大廈更是收支相抵后出現虧空，基層社有企業中只有歧口和新村供銷社每年資產運營有結余，其余基本上收支平衡，資產收益很低。
職業教育集團化辦學的內涵
職業教育集團化辦學的誕生，大約在上個世紀90年代中期。上世紀80年代，西方人力資本理論的引進和“教育商品化”的爭議，為職業教育集團化辦學的產生提供了理論支持。隨著改革開放的推進，國內各種社會力量辦學的出現和逐步發展，突破了國家一統天下的辦學體制，為職教集團的組建奠定了實踐基礎。本世紀初，浙江、江西兩省教育行政部門分別于2002年、2003年在全國率先出臺了有關職教集團的專門性政策文件。2004年4月教育部高教司在北京組織召開了全國職業教育集團研討會。拉開了職教集團的序幕。
關于職業教育集團化辦學的內涵，由于各地的組建形式和運營方式存在差異，各自的理解也有不同，目前在學界尚未形成完全一致的認識。相對一致的看法是，職教集團是在當地有影響的知名企事業單位(或集團)支持參與下，職業學校間以專業為紐帶組建成的一種聯合辦學體。有的學者則將職教集團簡明定義為由若干具有獨立法人資格的職業學校及相關企事業單位以契約或資產為聯結紐帶而組成的職業教育辦學聯合體。
對于職教集團大體特征，筆者將其概括為五個方面，即職教集團不同于企業集團，不以盈利為目的；職教集團以開展校際合作、校企合作、工學結合、產教結合等方式為主要形式，以項目合作為依托，以教學、培訓、科研、實習為主要內容；職教集團各個組成單位仍保持獨立法人資格，各組成單位在法律地位上是完全平等的；職教集團各個組成單位主要以契約（集團章程）為聯系紐帶，在集團章程的指導、約束下，分工合作，共同開展教育教學、教育科研及相關服務活動；職教集團本身一般不具有獨立法人資格。
據此，職教集團被界定為是以開展校際合作、校企合作、工學結合、產教結合等方式為主要形式，以項目合作為依托，以教學、培訓、科研、實習為主要內容，以若干具有獨立法人資格的職業院校和相關企事業單位為主要成員的非贏利性組織。
旅商教育集團現狀和問題
旅商教育集團發展現狀。江西旅商職業教育集團在江西省供銷合作社的大力支持下，在江西旅游商貿職業學院正式成立，成為江西省供銷合作社系統首個職教集團。該省社系統部分優秀企業和一些與學院有深度合作的企業成為旅商職教集團首批成員單位。
旅商職教集團十分注重內部管理體制的建立和完善，集團立足當前職業教育實際情況和職業教育集團工作的基礎，經過不斷探索和總結，目前形成了“省社牽頭、企業參與、學院承辦”的總體工作機制。同時，為切實推進職教集團工作，集團成立了酒店管理、旅游管理、物流管理專業教學指導委員會，委員會由集團內企業領導、行業協會、學院領導、招生就業處、教學骨干等人員組成。專家委員會主要負責校企雙方及時溝通技能人才供求信息；協助學院設置和調整專業、制定教學計劃、明確教學內容，確保所教、所學、所用三者對接，并同時體現高技能；學院協助企業攻克技術難題，提供技術服務，開展在崗員工技能培訓等；在企業建立學生校外實習基地、教師能力提升基地、企業員工技能培訓與鑒定基地；合作實施學生的教學實習和畢業前的上崗實習；共同促進畢業生高質量就業。
為加強校企之間的交流，集團還嘗試組織開展了校企互訪活動和“預就業”制度，幫助和促進校企之間在人才的供需、職工的培訓、雙師型教師隊伍的建設等方面進行深層次合作與交流。通過旅商職教集團的平臺，有效地實現校舍、設備、實驗實訓條件、師資等的共享與互補，改善了學院師資素質結構、豐富了實驗實訓基地形式、深化了“前校后廠、校企合一”的人才培養模式、推進了“企業冠名班”和“訂單”培養等職業教育形式、提升了社會綜合服務能力，極大地推動了江西旅游商貿職業學院職業技能教育縱深發展。
旅商教育集團目前存在的問題。當前，政府對旅商教育集團的倡導和支持大部分只停留在口頭和紙面上，沒有真正落實到各級政府的工作中。在集團工作開展中，企業也有過多的顧慮，積極性不高，突出地體現在工學結合、頂崗實習的時間段、政策補貼問題上。
同時，集團目前采取松散型組建模式，內部凝聚力不強，工作機制有待完善，統一健全的管理與決策制度，集團內部機構的理順、集團“智囊”團的組建、企業與院校的互訪制度，校企合作研討制度，“雙師型”教師培訓制度，集團資源共享制度，集團專業項目建設制度等都有待探索，并逐步建立健全。
校企合作深入推進是職教集團工作的重點。目前，集團內互惠互利的動力機制尚未建立完善，院校反哺企業的能力還極其薄弱，集團范圍內職業教育資源整合空間有待進一步拓展，校企深度融合，院校緊密合作，校政互動發展尚待有效實現。如何使校企雙方無縫融合，真正實現互惠互利是必須重點研究的課題。
供銷合作社系統集團化辦學的建議
