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[關鍵詞]民營企業；人才流失；對策
隨著中國經濟的快速發展,中國市場已成為商家必爭之地,無數國外投資商將眼光投向中國。如今的人才競爭不再是區域的,小范圍的,而是主要戰場在中國的世界大戰。中國民營企業正面臨著殘酷的人才競爭。面對國外知名大企業,民營企業由于自身的缺點,人才流失必然會非常的嚴重。所以,要解決民營企業人才流失的問題勢在必行。
一、民營企業人才流失的原因分析
人力資源不同于一般的資源,以能力為導向的一種復雜的實體,其特點是量化分析較難,全面識別不易,管理要求較高。企業傳統的人事管理必然會向人力資源管理過渡。
人才流失與流動不同,是指人才為了自身更高利益而發生的自愿流動,這種流動給企業帶來了損失,這就是通常我們所指的人才流失。其實人才流失是一個廣義的概念,它對企業既有正面影響又有負面影響,本文主要研究的就是它的負面影響。
1.社會原因分析
影響民營企業人才流失的一個重要社會原因是社會信用機制的缺失,市場經濟應該是信用經濟。“重合同,守信用”是保證市場經濟有效運作的前提。然而,從目前看,我們的社會還沒有建立一套有效的信用機制,對于一些不守信用的人,社會還沒有一套行之有效的處理辦法。因此,在缺乏相應的道德和法制約束機制情況下,一些缺乏職業操守的人員可以無所顧忌的甚至以泄露原公司商業秘密為代價。通過跳槽來尋求個人利益,久而久之便形成一種不良的社會風氣。
2.企業原因分析
(1)人才管理理念存在認識偏差
主要表現在:一是許多民營企業缺乏正確的人才意識和人才培養的長期戰略。在需要人才時,會通過挖來的“能人”解決企業的燃眉之急;二是在一味地迷信引進所謂“能人”的同時,忽視內部人才,企業內部人才往往得不到重用;三是許多民營企業的“老板”將其員工當作是出賣勞動力的打工仔,這種結果導致員工最終只能把企業當作跳板,或是只拿薪金而不關心企業的發展前途。
(2)缺乏“以人為本”的企業文化氛圍
企業文化的本質是以人為本,但卻受家族管理模式的限制,往往以血緣關系作為任用和提拔人才的標準,導致不公平競爭;在管理方式上,企業主對下屬能力不信任,不授權或授權不足,關鍵人才只能做執行者;在員工的上下溝通上,裙帶關系阻礙透明順暢的內部溝通渠道,出現鴻溝,不能形成統一的范式或價值觀。許多民營企業在中國迅速做大又很快破產倒閉,陷入困境,就像沈陽飛龍、巨人集團以及三株等,導致其失敗的一個重要原因就是沒有先進文化吸引、留住人才。
3.個人因素分析
隨著知識經濟時代的到來和社會生活水平的不斷提高,員工的需求也開始從低層次的物質需求轉化為高層次的精神需求。馬斯洛的需求理論為我們提供了有利的素材。人才更看重的工作滿意度和成就感,關注自己在企業中的發展機會和前途。如果企業缺乏這樣的機會和滿足,他們可能就會選擇其他企業,去實現自己的價值。
二、民營企業人才流失問題的對策研究
1.建立科學的人才培養機制與人才激勵機制
在快速發展的社會,“不進則退”。人才因得不到培訓而感到日漸落伍,從而會選擇能提供經常性培訓的企業。必須建立一套制度化的培訓機制,建立與組織目標和員工職業發展目標相適應的培訓機制同時要啟動企業激勵機制。從戰略角度,樹立“人才資源是第一資源”的理念,當前,民營企業的主要激勵手段是薪酬,當薪酬不能體現其應有的社會價值時,流失就成為必然。此外,謀求更高的職位、追求工作的挑戰性、職業生涯的規劃等等都對人才流失產生影響。因此,洞悉人才心態,明確內在需求,建立機制,充分滿足需求,提高人才的滿意感和成就感。
2.情感留人
優秀的企業文化對人才有很好的激勵、約束和凝聚作用。要塑造一個真正優秀的企業文化,必須從企業文化的三個層面:即物質層、制度層和精神層入手。在日常管理中做到以人為本,理解人、尊重人、關懷人、成就人,從充分信任員工、關心人才疾苦、為人才排憂解難等細節入手,在人才與人才、人才與企業、人才與企業主之間建立深厚的感情,從而使人才真正獲得一種歸屬感,不愿輕易離開企業。
3.事業留人
由于社會物質生活水平的普遍提高,追求自身價值實現的員工越來越多,發展空間和成長機會成為他們選擇企業的重要標準,人才不愿意留到民營企業很主要的一個原因是為企業的前途感到擔心,自身機會成本太大。因此,企業要留住人才就必須努力為員工提供成長與發展的空間,結合自身優勢,制訂出階段性、長遠性、可盈利性、受人才認可的戰略發展規劃,迎合人才向上拼搏。這就要求企業樹立長遠發展目標,并將發展目標與企業的人才緊密聯系,使人才能夠清楚自己所處的位置,并且了解與企業一起成長發展的機會,為人才創造良好的發展環境,做到事業留人的目的。
4.留住人才的其他技巧
(1)建立合理的淘汰機制
企業應該定期對人才進行績效考核,按照成績高低,高的升職,低的淘汰。這首先有利于精簡機構,合理配置人員。其次,完善制度,做到有章可循。最后,動態管理,合理淘汰。通過對員工的工作業績、工作態度、工作質量、工作能力、綜合素質的整體評價,定期地淘汰不合格員工,利于優秀人才充分發揮其才能,增加對企業的信心,減少人才流失的可能性。
(2)滿足人才個性化需求
著名管理顧問克雷格說:“設立高期望值能為那些富于挑戰的有賢之士提供更多機會。留住人才的關鍵是,不斷提高要求,為他們提供新的成功機會。”滿足人才的不同需要的同時也是企業不斷提高人才要求的前提,在以往的經驗總結中我們可以利用一些手段如:變更薪酬的比例;提高員工生活方便性的項目;給予生活幸福感;提高員工個人能力的項目;提高員工個人成就感的項目;提高員工公平感等等。
隨著知識經濟的不斷發展,宏觀經濟的不斷改善,民營企業面臨著新一輪的發展機遇與挑戰。人才已成為企業穩固競爭優勢,把握市場機遇,贏得挑戰的關鍵。企業要發展必須解決人才流失問題。企業不但要完善自身的各種制度,還應該從人性化的角度出發,為員工著想,尊重知識、尊重人才,為員工創造良好的工作環境和發展環境。
參考文獻:
[1]張德.組織行為學[M].清華大學出版社,2003.305-307.
論文關鍵詞：國有煤炭企業，人才流失，對策
隨著經濟全球化和知識經濟時代的到來，人才對企業發展的決定性作用日益突出，但國有煤炭企業人才流失問題嚴重，制約著企業的進一步發展。有關專家采取抽樣調查的方式對全國12家國有大型煤炭企業科技人才情況進行調查，結構顯示，煤炭企業人才引進數量不足，但流失趨勢較明顯。近幾年，12家企業每年引進的本科及以上人才分別為965，701，577，549 人，在逐年減少；而每年流失的本科及以上人才數分別為254，270，320，436 人，在逐年增加，人才流失問題日趨嚴重。因此，如何防范人才流失對于國有煤炭企業勢在必行。
一、人才流失對國有煤炭企業的不良影響
1.增加企業的成本。當員工離開企業后，為了填補職位的空缺，企業必須重新進行招聘。新員工來到企業后，必須對新員工進行崗位勝任能力以及企業文化等方面的培訓，招聘新員工的費用以及對新員工的培訓費用都將作為企業額外增加的成本，列入企業的成本損失。
2.影響企業的經濟效益。由于新員工在對企業的了解和技能等很多方面人力資源管理論文，都與老員工存在一定的差距，而且，對他們的培訓需要一個漸進的過程，因此，在很長一段時間內，企業的經濟效益會受到一定程度的影響。
3.影響企業的士氣。員工之所以離開企業，是由于他們對企業存在嚴重的不滿情緒，例如有的員工對薪酬待遇的不滿，有的對企業的人文環境不滿等。這種不良的情緒往往會在團隊中蔓延，引起團隊中其他成員的消極情緒，使很多缺乏工作穩定性和忠誠度的員工在這種氛圍的影響下紛紛跳槽。因此，員工流失率過高的現象對現有員工的士氣有很大影響。
二、國有煤炭企業人才流失的原因分析
1.煤炭行業的特殊性。由于受地理位置、工作環境、薪酬待遇等方面的影響，導致煤炭企業人才流失的現象十分嚴重。第一，地域環境的影響。現代企業的員工不僅考慮自身的生存環境，而且十分注重下一代的培養和發展環境。而煤炭企業大多建在偏遠地區，一般都遠離省會級城市，在居住環境、醫療環境、教育環境等方面與大城市都有較大的差別，這些都會成為煤炭企業人才流失的重要影響因素。第二，工作環境的影響。煤炭開采業是高危行業，在開采過程中存在著瓦斯、煤塵、水、火、頂板等諸多不安全因素，人們對煤炭行業存在很多顧慮和擔心。而且，煤炭企業的工作環境差，條件艱苦。這些都是導致煤炭企業人才流失的重要原因。第三，薪酬待遇的影響。由于煤炭行業發展不景氣，導致煤炭行業的薪酬水平較低，有的企業甚至不能保證工資的正常下發。按照馬斯洛的需求層次論，基本薪酬屬于員工最基本的保障，如果基本薪酬得不到保障，就會導致員工的不滿，最終的結果會導致企業的人才流失。
2.用人機制和分配機制不合理。國有煤炭企業的用人機制和分配機制還很不合理，主要表現在以下兩個方面：（1）論資排輩的現象嚴重。目前，很多國有煤炭企業在用人時仍然受傳統的人事制度的影響，在任用、待遇、升遷等方面還是論資排輩，不考慮員工實際的工作業績和能力，使企業很多人才不被重用。由于人才個人能力的發展受到很大的限制，職業前景也非常渺茫，導致很多人才紛紛離開企業另謀他就。（2）缺乏科學的考評體系。企業在對員工進行評價時，沒有建立一套科學的考評體系，仍然停留在領導對員工的主觀評價，因此，考評結果具有很強的主觀性，不能反應出員工的真實績效。這將直接影響員工的工作熱情，最終會導致對企業喪失信心。（3）平均主義嚴重。由于受計劃經濟體制的影響，國有煤炭企業內部的平均主義現象十分嚴重。企業的一些優秀人才，無論是在物質上還是在精神上，都感受不到企業的重視人力資源管理論文，長此以往必然會導致對企業的不滿。
3.對培訓的重視程度不夠。很多國有煤炭企業認為，培訓對于企業是可有可無的事情，因此，對培訓缺乏足夠的重視。很多煤炭企業不僅沒有專門的培訓機構，甚至將人力資源部門也歸入后勤或其他部門論文提綱怎么寫。一些煤炭企業由于資金緊張，只對員工進行入職培訓，缺乏對員工的中遠期培訓，一些效益不好的煤炭企業甚至取消了對員工的培訓投入。培訓投入的嚴重不足勢必會影響培訓工作的正常運行。企業的人才非常注重自身能力的提高，如果在很長時間內沒有學習機會的話，他們就會產生強烈的茫然感和失落感，在這種情況的驅動下，他們可能就會尋找其他的就業機會而滿足自身發展的需要。
4.忽視企業文化建設。國有煤炭企業由于受資金、管理水平等方面的限制，過多地看重企業的物質利益，忽視了在文化方面的建設。近期中國企業家調查系統組作了“中國企業經營者”問卷跟蹤調查，結果顯示，只有 17.4%的企業經營者認為企業核心競爭力主要體現在企業文化上，80%以上的經營者都將此歸之于市場營銷能力、經營組織能力、戰略決策能力、生產制造能力和研發能力等。很多煤炭企業的管理者認為，企業文化對于煤炭企業可有可無。有的煤炭企業雖然意識到了企業文化的重要性，但不知企業文化應從何處入手，應交給哪個部門，具體應該從事哪些活動。很少有煤炭企業建立相應的企業文化部門，因此，煤炭企業的企業文化在很長時間處于缺失的狀態。
三、防范國有煤炭企業人才流失的對策
1.加強對煤炭行業的重視。煤炭行業屬于國家重要的資源產出行業，擔負著開采煤礦資源的重任，因此，國家應加強對煤炭行業的重視程度。煤炭企業由于資金不足，致使員工的薪酬水平較低，企業的工作條件惡劣，人才流失的現象十分嚴重。為了保證煤炭企業的健康發展，國家應增加對煤炭企業的資金投入，還可以通過制定一些優惠政策，例如：為煤炭子弟考大學開設綠色通道等，幫助企業吸引和留住所需人才。煤炭企業應提高員工的薪酬水平，對于企業的不同人才的薪酬可以適當拉開檔次，同時，要加強對企業工作環境的改善，以留住企業所需人才。
2.建立合理的用人機制。國有煤炭企業為了擺脫人才流失嚴重的困境，必須建立一套合理的用人機制。企業應該根據員工個人的素質和能力，安排適合他的崗位，做到合理用人。同時，要制定一套科學的績效考核體系，盡量使考核體系做到客觀、可行。要依據對員工的考核結果，對其進行獎懲。而且，企業還應幫助員工設計他們的職業發展規劃。由于受個人價值觀、家庭環境、工作環境和社會環境的影響，每個員工都有自己的職業發展方向，一些員工想成為管理者人力資源管理論文，另一些員工希望在專業上得到發展。如果員工的個人目標不能實現，感覺未來的發展前景渺茫，就會缺少工作的動力和熱情。因此，國有煤炭企業可以幫助他們設計職業發展規劃，通過培訓和管理，幫助他們實現自身的發展規劃，滿足他們的發展需求。通過對員工的職業生涯管理，使員工的個人發展目標和組織的發展目標相一致，以利于煤炭企業目標的實現。
3.加強對培訓的重視程度。為了避免人才的進一步流失，煤炭企業應加強對培訓工作的重視程度。第一，煤炭企業應建立與培訓相適應的組織結構，以保證培訓工作的順利進行。煤炭企業應建立獨立的人力資源管理部門，將培訓工作視為人力資源管理部門的一項重要工作。在條件允許的情況下，企業可以建立獨立的培訓部門，以增強對培訓工作的重視。第二，煤炭企業應建立與培訓相適應的組織制度。建立良好的培訓制度是促使培訓工作順利進行的重要保障。麥當勞非常注重對員工的培訓，為了調動員工對培訓的熱情，將員工的培訓與員工個人的職業生涯有效結合起來。麥當勞在對新員工進行培訓時，主要是學校麥當勞工作手冊和現場觀摩；如果想升為店長，必須在地區的培訓中小學習；如果想升為區域經理，必須到全國的培訓中心去學習；如果想升為大區經理，必須到美國的漢堡包大學去學習。
4.加強企業文化建設。企業文化是指經過企業領導者的倡導和全體員工的認同與實踐所形成的整體價值觀念、道德規范、行為準則、經營特色、管理風格以及傳統和習慣的總和。企業文化是企業的精神和靈魂，它具有凝聚、導向、激勵等功能。我們可以利用企業文化把員工個人的追求和企業的追求緊緊聯系在一起，將分散的員工個體力量聚合成團隊的整體力量；可以利用企業文化引導員工的言行與企業的發展目標相吻合；可以利用企業文化最大限度地激發員工的積極性和創造性。國有煤炭企業可以成立專門的企業文化部門來從事企業文化建設工作，應建設由管理者倡導的、全體員工認同參與的企業文化。
參考文獻
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[3]王正正.國有煤炭企業人才流失探析.中國經貿導刊，2002，（4）.
論文摘要：“人才問題是一個戰略問題”，企業之間的競爭最終也是人才的競爭，誰擁有了人才優勢，誰就擁有了發展、競爭的主動權。作為國家重要支柱產業的水電施工企業，人才的大量流失已成為制約企業發展的瓶頸。如何留住人才對企業來講是一個十分緊迫的管理課題。
論文關鍵詞：人事管理；以人為本；福利待遇
在市場競爭日益激烈的今天，“以人為本”為核心的科學的發展觀為我們企業人事管理工作指明了方向。水電施工企業如何留住人才，吸引人才任務十分緊迫。要留住人才，做大做強施工企業，貫徹“以人為本”的人事管理理念已經成為企業的當務之急。
一、人事管理工作貫徹“以人為本”理念的重要性和必要性
企業管理狀況的好壞，最直接、最重要的決定因素在于人。員工的積極性和創造性的發揮依賴于企業的人文環境和管理體制。“以人為本”的理念從一個全新視角來介入企業人事管理，包括人才培育與成長、選聘與任用、團隊建設等諸多問題。建立“產權清晰、管理科學”的現代企業，追求的是企業、企業管理者和員工三者之間的共同和諧。
1．貫徹“以人為本”的人事管理理念是企業聚攏人才，實現企業持久發展的可靠保障。我國對外開放的廣度和深度逐漸加大，企業競爭日益加劇，人才競爭十分活躍。大多水電施工企業開拓國外市場，人才流動更為頻繁，嚴峻的形勢使水電施工企業面臨艱巨挑戰。為此，施工企業的人事管理工作必須在人力資源培養與開發上下功夫，改變以往人事管理模式，抓緊探索員工培養與開發新思路，營造“以人為本”的企業環境，才能使人才有用武之地。
2．貫徹“以人為本”的人事管理理念是員工樹立愛企如家意識的催化劑。“以人為本”的管理理念是基于對員工人格的尊重，企業應當將尊重每一個人做為其最高的經營宗旨，無論是領導還是普通員工，都一視同仁。“士為知己者死”是一句有名的古訓，只有對員工尊重，才能提高員工對企業、對管理者的滿意度。只有“滿意的員工”才能減少牢騷，努力工作，愛企如家，樂于奉獻。
3．貫徹“以人為本”的人事管理理念是激發員工主動性和創造性的有效手段。現代的人事管理，絕不是讓員工消極、被動的適應企業，更重要的是為員工創造良好的環境，激發他們的工作熱情，更大程度地調動每位員工的主動性和創造性。物的資源只有通過人的活動才能發揮作用，如果沒有高質量的員工的服務，再精良的服務設施也不能有效發揮作用。因此，企業素質歸根結底是人的素質，企業活力的源泉在于員工積極性的充分發揮。
4．貫徹“以人為本”的人事管理理念是促進企業實現和諧發展的必然要求。“以人為本”，其本質就是一種情感管理和人文關懷。“以人為本”的人事管理理念就是要求把全體員工作為管理的主體，圍繞著如何充分利用和開發人力資源，使員工的潛在才能得以充分挖掘和發揮，最終實現企業和員工的“雙贏”，即員工和企業互相促進，共同發展。
5．貫徹“以人為本”的人事管理理念是創新人事管理體制的重要基礎。“以人為本”是科學發展觀的核心內容，“以人為本”的管理理念已成為一種核心理念。知識經濟時代“以人為本”的管理理念要求充分運用激勵措施、清晰地規劃職業生涯、科學準確的進行職務分析，徹底解決好人與組織的關系問題。
二、對水電施工企業人力資源管理存在問題的探討
（一）人才流失原因分析
從全國來看，國有企業的人才流失呈逐年上升趨勢。據國家社會統計部門對1999年國內500家大中型國有企業的統計，各類科技人才流失率達到69.7%，且人才流失中八成以上年齡都在40歲以下。人才流失問題十分嚴重，對企業的生存和發展造成了一定的影響1．用人機制不活，雙向競爭尚未徹底形成。水電施工企業用人體制大都采用任命制，很少按照群眾意愿來聘任干部，個別能力低口碑差的人員反倒能得到重用和提拔，這種“伯樂相馬”式的行政任命容易造成用人失誤，無疑挫傷員工的積極性。
2．激勵機制低效，缺乏有效激勵。物質激勵和精神激勵雙管齊下才能發揮巨大作用。先進生產者、勞動模范的推薦沒有徹底體現出公平、公開、公正，存在著主要領導“一言堂”的現象，“官本位”現象比較普遍。
3．工資與福利待遇不佳。據有關資料顯示，近70%的人認為水電施工企業工資待遇不高。水電施工人員遠離親人，身處深山峽谷，環境艱苦，開支成本過高，從社會效益和經濟效益來說，勞動付出不成比例。
4．能力發揮不足，發展前景不佳。相當一部分人認為，在國企里不受重用，這對企業造成了人才閑置和浪費，這個現象的根源在于缺乏公平的競爭機制；其次，培訓和繼續教育力度不足。近年來，水電建設競爭激烈、建設工期緊，承擔施工的企業普遍注重進度、形象、效益，對人才的培訓和繼續教育重視不足。
（二）企業人事管理不力分析
傳統的人事管理工作注重的是對國家和上級主管部門有關政策、規定的貫徹、運用，強調的是政策性和原則性，不太關心企業業務的發展狀況，而現代企業的人力資源管理工作則強調的是人才資源的規劃與開發、薪酬制度設計、績效評價、人力資源管理制度創新。
1．績效考評體系不完善。由于目前企業職位分類線條過粗，制定的考核標準各不相同，考核標準不規范、未量化，實際考評難以操作，考評結果精度不高，考評工作客觀上流于形式。其次，考評結果與職務晉升相脫節。導致“大鍋飯”在企業內部盛行，不能真正發揮考核的激勵作用。
2．薪酬分配和福利政策凸顯弊端。薪酬分配是施工企業的一件大事，關系到每位員工的切身利益和忠誠感的樹立，分配欠合理會挫傷積極性。薪酬分配和福利政策大多都是采取行政措施進行實施，員工的福利待遇缺乏有效監督，隨意和變相截留各種獎金的現象還普遍存在。
3．員工內部流動不暢，人才難盡其用。這是水電施工企業與其他企業相比，在用工方面存在的突出問題。一是大中專畢業生參加工作后一般仍采取組織安排的做法，走上工作崗位后，基本上是一“上”定終身，即使個別員工經過自學成才或自培，也難以如愿。二是項目施工流動性大，一個項目結束后部分員工暫時失業，如要及時上崗，需要花費很大的氣力。
4．人事管理工作缺乏創新機制。現在的人事管理工作在一定程度上仍停滯在傳統管理的模式之上，尚未使用先進的管理手段進行管理。
5．情感管理較薄弱，對待員工的工作方式方法生硬，不能做到一視同仁，缺乏陽光政策，缺乏民主作風。
三、貫徹“以人為本”的人才理念的思路與對策
水電施工具有施工環境的艱苦性、工作地點的流動性等特點，貫徹“以人為本”的人才理念需要做很多工作，主要體現在以下幾個方面：
1．轉變領導的思想觀念，真正樹立人力資源是第一資源的意識。
2．提高員工的薪酬和福利待遇。優厚的福利待遇是穩定專業技術人員隊伍、吸引人才、留住人才的關鍵所在。
3．群眾利益無小事，徹底解決員工的后顧之憂，如資助家庭困難員工子女大學費用等舉措，切實把員工的利益放在第一位，創造安定團結的生產環境。
4．創新人力資源管理方式，充分運用現代先進的管理手段將人才開發、激勵與績效考核、員工職業生涯規劃等有效結合，激發他們的上進心。
5．企業可以設立自學成才獎勵辦法和獎勵基金等優惠措施，鼓勵員工自學成才，幫助員工實現“終身學習”。
6．擴大激勵覆蓋面,做實績效考評，從而為員工發展和晉升提供重要依據。
7．水電施工大多在深山峽谷，施工工地環境艱苦，員工的休閑娛樂方式單一，為加快施工進度，影響了員工的正常休假休息，應最大限度保障員工的休息休假權利。
四、水電集團公司各單位對“以人為本”管理理念的實踐和探索
1．加大繼續教育力度，培養扎根企業人才。水電四局充分利用培訓的重要途徑、結合企業長遠規劃，一方面彌補人才流失缺口，另一方面提高企業管理和技術人員的業務水平，以加強人才儲備。每年通過擇優考試在全局優秀青年職工和職工子女中選拔一批人員到西安理工大學、三峽大學學習水工、機械、電氣等工程急需的專業，穩定人才隊伍。
2．落實“三留人”政策，努力營造拴心留人的良好環境。水電四局采取一系列優惠措施吸引大專院校畢業生，一是一次性發給安家費，對到項目點報到的大學生在住房安排、生活學習工作單位調動等方面給予優惠；二是實施專業總工程師、專業工程師制度，對于被聘為“專總“的優秀工程技術人員依據績效考核兌現津貼；三是每年召開科技大會，表彰全局的優秀技術干部；四是幫助員工在崗位成材，在萬家寨、三峽、小灣等工地舉辦學歷教育培訓班，五是對取得“全國一級建造師”的專業技術人才給予獎勵；六是工程局和五分局采取競爭上崗機制，對國外項目、機關部門人員進行招聘，激發員工積極進取；七是五分局對部分部門專業技術人員采取崗位輪換舉措，從多個方面開發復合性人才。
3．在國際人才選拔使用上敢于打破常規，大膽使用。在日益激烈的市場競爭中牢固樹立“人才”是第一資源的觀念，把人才工作擺上戰略位置，為做大做強國際工程，推動企業跨越式發展奠定堅實的人力資源基礎。對有發展潛力的年輕干部，敢于破格提拔使用，在巴基斯坦帕特菲特渠道項目，孟加拉滿格拉特電廠場地項目、烏茲別克咸海拯救工程等項目的班子成員中大多數由30歲左右的年輕人組成。
4．激勵機制和情感溫暖雙管齊下。水電十三局采取鼓勵人才干好事業，實行激勵機制，以業績論英雄，按貢獻取報酬，較早推行項目班子任期薪金制，項目骨干人員與一般人員收入拉開差距，使工程骨干盡可能有較高的經濟收入；二是真誠關心，對在國外工作的技術和管理骨干，實行優惠政策，為其家人、配偶探親提供方便，作好家屬安撫工作。
（一）規范建檔，依法管檔
根據有關規定，檔案和人應該是一一對應的關系，重建檔案的前提就是個人檔案丟失或者損毀。一些省市為不能檔隨人走的人才打開“綠色通道”，出現一些“重建檔案”的政策，是不符合國家檔案管理規范標準的，其可靠性、真實性無法保障，致使假資歷、假文憑、假學術成果等事件頻繁發生。針對此種情況，一定要根據《檔案法》的規定，規范重建檔案。對于檔案造假人員，給予相應的法律制裁；而作為檔案管理人員，一定要具有高水平的政治素養，恪守職業道德，增強專業水平與業務能力，嚴格按照《檔案法》的規定執行，保證人事檔案管理工作的全面落實，自覺遵守有關法律法規，維護檔案管理制度的權威性與嚴肅性，實現人事檔案管理的效果。
（二）合理解決留人及放人問題
隨著全球經濟一體化的不斷發展，市場經濟體制改革的不斷深入，人才作為市場經濟發展的重要基礎與前提，和工作單位之間存在著平等的契約關系，具有自主選擇以及自由流動的權利。大部分流動人員在選擇一個發展空間的時候，主要就是想充分發揮自身價值，體驗生命的最高質量。也許新單位具有更好的薪資待遇，而這個薪資待遇本身就是體現個人價值的重要指標，可以帶來一定的滿意度，讓應聘人員感受到同事、領導的重視與尊重。根據馬洛斯需求層次理論而言，人的需求主要分為五層，由低到高分別為：生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求、自我實現需求。每個人都希望被尊重，實現自己的人生目標，如果無法和單位實現協調發展，必然會出現跳槽現象，單位不應扣留人員，應給予尊重，進行人性化的處理，保證留人及放人問題的合理解決，為構建和諧社會奠定堅實的基礎。
（三）強化人事人員檔案的動態管理
隨著用人機制改革的不斷深入，其靈活性越來越大，在一定程度上，增加了人事人員檔案數量。在開展人事檔案管理工作的時候，必須加強用人單位和人事機構的交流與溝通，根據實際情況，制定相關的溝通機制，強化彼此合作。同時，用人單位必須提高檔案意識，本著對員工負責的態度，及時收集被人的檔案，并且進行有效的整理，之后將檔案材料移交給機構，監督機構對檔案材料進行動態管理，確保檔案的完整性、真實性、連續性，同時保證檔案管理的合理性與科學性。除此之外，有關主管部門一定要強化對人才流動服務機構的指導與監督，保證其各項工作的有效落實，促進人事檔案管理工作的全面展開，為社會經濟的可持續發展提供可靠保障。
二、結束語
摘要：知識經濟時代生產的決定因素是勞動力質量的改善。泉州市工業企業的人才密度偏低，從業人才的分布也呈現出地域性和行業性的特征，尤其是高級技術人員急需補充。由于地理、自然資源、歷史以及行業的外部效益等因素，泉州市各個地區均有自己的主導產業，各個產業的資本性質也有很大差別。對于人才的密度低、職業技能不夠的問題，可以從根據需求培養人才；重視在職培訓并加強與港、澳、臺地區的人才交流與合作。
關鍵詞：泉州市；工業企業；人才現狀；經濟發展
一、引言
長期以來，人們一直認為在土地既定的條件下，經濟的增長取決于勞動者與勞動資料和勞動對象的投入。在科技革命和知識經濟迅猛發展的今天，這種看法已經不夠全面。當今社會經濟發展的推動力量和勞動生產率提高的重要原因，已經不僅僅是土地、勞動力數量和資本數量的增加，更重要的是人的知識、能力和技術水平的提高，也就是勞動力素質的提高；生產的決定因素已經不是空間、能源和耕地，而是勞動力質量的改善。因此，人力資源開發的有關理論和實踐就日益引起了人們多方面的關注。
人力資源開發理論是在古典經濟學和經濟學關于人力資本的理論以及以舒爾茨為代表的現代人力資本理論的基礎上，于20世紀50年代后產生和發展起來的。隨著西方人力資源管理思想的出現、行為科學研究的不斷深入以及人力資本理論和人力資源學說的形成，人力資源開發這一概念逐漸為人們所接受。20世紀80年代中期，人力資源開發理論傳入我國后，有關它的研究活動迅速得到了各方面的重視和較快的發展。中國人民大學公共管理學院董克用教授認為政府在創造人力資源成功發展的環境方面有極為重要的作用[1]。北京大學的蕭鳴政、饒偉國認為人力資源開發是人力資本理論在現實管理過程中的運用[2]。泉州經濟始終以較高速度發展，其中工業經濟增長的貢獻功不可沒。這些增長的數據雖然是改革開放政策正確性的有利證據，然而我們更關心的是經濟高速增長背后的動力因素。以創新為特征的知識經濟正在興起，其發展主要依賴人力資源，生產力更多地體現出屬人的特性。是否擁有和保持一支規模宏大的高素質的人才隊伍已經成為事關一個企業在競爭中興衰成敗的重大戰略問題。
二、泉州市工業企業人才現狀及經濟現狀
（一）人才現狀
現在，整個泉州市工業行業中從業人數有1480769人,主要集中在紡織服裝、鞋、帽制造業、皮革、毛皮、羽毛(絨)及其制品業、非金屬礦物制品業、工藝品及其他制造業，而且高學歷和高級技術人員也大都集中在這些行業。整個工業企業人才匱乏。擁有大學本科及以上學歷的從業人員僅占整個工業行業從業人員的1.4％，高級技術人員急需補充。同時從業人員的分布也呈現地區性特征：石獅和晉江共容納了泉州工業行業60.54％的從業人員。
資料來源：由泉州市經濟普查年鑒（2004）的數據整理得到
（二）經濟現狀
泉州市工業總產值近五年來以15.54％的平均增長速度保持著增長，2004年實現工業總產值24889762萬元，比上年增長19.9％。港、澳、臺商投資工業企業和私營企業分別實現工業總產值6416468萬元（占泉州市工業總產值25.78％）、5880780萬元（23.63％）.紡織服裝、鞋、帽制造業、非金屬礦物制品業、皮革、毛皮、羽絨及其制品業的比重分別為14.82％、13.87%、13.76%。從縣（市、區）來看晉江市、南安市、惠安縣實現工業總產值的比重分別為31.86％、13.90％、11.05％。
三、泉州市工業企業人才對經濟的貢獻分析
為了研究泉州市工業企業人才對經濟的貢獻，結合可得的統計資料，選擇解釋變量如下：按學歷分的研究生及以上的數量X1，大學本科生的數量X2，大學專科生的數量X3，高中生的數量X4，按技術職稱分的高級技術人員的數量X5，中級技術人員的數量X6，初級技術人員的數量X7；按技術等級分的高級技師的數量X8，技師的數量X9，高級工的數量X10，中級工的數量X11，并取工業各行業2004年總產值作為被解釋變量（見表2）
備注：以上數據均由作者依據泉州經濟普查年鑒（2004年）整理并運用軟件分析得出。
結果表明,數量與工業產值的相關系數排名依次是:中級工（X11）,高中生(X4),大學專科生(X3),初級技術人員(X7),本科生(X2),高級工(X10),中級技術人員(X6),高級技術人員(X5),技師(X9),研究生(X1),高級技師(X8)。從這個結果可以大致看出，目前泉州市的工業經濟還主要是依托量的投入的粗放型經濟，人才對于的經濟貢獻還比較低。因此需要加快經濟轉型的步伐。
四、泉州市工業企業人才與經濟結構存在的主要問題及原因分析
（一）人才結構存在的主要問題及原因分析
第一，工業企業擁有的人才的密度偏低，尤其是對技工的需求最為緊迫。皮革、毛皮、羽毛(絨)及其制品業紡織業雖然擁有研究生的絕對比例（該行業研究生人數/整個工業行業研究生人數）高達19.28%，但該行業的研究生的密度只有0.079％,與研究生的密度為0.88%的通信設備、計算機及其他電子設備制造業和研究生的密度為0.6678%的石油加工、煉焦及核燃料加工業相比,就顯得較低。擁有研究生的絕對比例是18.12%，密度只有0.1942%；紡織服裝、鞋、帽制造業擁有研究生的絕對比例為11.18%,密度是0.0542%。第二，三大支柱產業擁有本科生的絕對比例分別為14.92%、11.53%、15.04%，但密度為0.87％、1.75％、1.03％。而該比例排前的石油加工、煉焦及核燃料加工業和燃氣生產和供應業分別為12.15％和7.59％。第三，石油加工、煉焦及核燃料加工業擁有高級技術職稱的人才的密度為3.94％；燃氣生產和供應業擁有高級技術職稱的人才的密度為6.33％。這種人才結構的現狀主要是由行業的性質決定。皮革、毛皮、羽毛(絨)及其制品業、紡織服裝、鞋、帽制造業及紡織業對技術及知識的要求相對較低，因而集中了大量的低學歷和低技術的工人。
（二）經濟結構存在的主要特征及原因分析
泉州是福建省東南部沿海唯一有煤炭資源的地區，84.2％集中在永春的天湖山礦區，68.42％的煤炭開采和洗選業集中在永春縣，且煤炭開采和洗選業全部為內資企業，整個行業2004年全年營業收入79.61％來自國有性質的企業。安溪有著悠久的冶金歷史。早在五代時，安溪就是鐵銀的主產地，所以71.79％的黑色金屬礦采選業集中在安溪，鐵礦和錳礦是安溪主要的黑色金屬礦資源。民國時期，泉州地區皮革行業即有一定基礎，因此60.45％的皮革、毛皮、羽毛(絨)及其制品業集中在晉江，主要產品是皮革、皮箱、包袋、手套[3]。
2005年1月1日起施行的《外商投資產業指導目錄》把化學纖維制造業和黑色金屬冶煉及壓延加工業中的直接還原鐵和熔融還原鐵生產歸為鼓勵外商投資產業。因此化學纖維制造業的全年營業收入中93.01％來自港、澳、臺商投資的企業；黑色金屬冶煉及壓延加工業全年營業收入中85.38％來自外商投資企業。泉州市各個地區之所以呈現一定的產業特色，還與行業的外部效益有關。長期的發展使每個地區形成了完善的生產服務體系。從總體來看，港、澳、臺商投資的工業企業和私營企業（從登記注冊類型來看）、紡織服裝、鞋、帽制造業、皮革、毛皮、羽絨及其制品業和非金屬礦物制品業（從行業大類來看）、晉江市（從縣（市、區）來看）實現工業總產值占泉州市工業總產值的較大比重。
五、對策分析
資本，人力，技術被喻為經濟增長的引擎。針對人才的密度低、職業技能不夠的問題，可以從以下方面努力。
（一）改進人才培養方式
目前社會出現了本科生同時“過剩”與稀缺的現象。其中有本科生高不成，低不就的原因，也有人才類型與社會需求脫軌的原因。對此，第一，可以借鑒香港地區的做法。根據各行業從業人員技術狀況和未來需求擬定培養計劃[4]，作為高校未來在招生的數量、專業及課程設置的參考。第二，延長義務教育年限，增加教育投入。根據目前泉州市經濟發展水平，在9年義務教育基礎上，增加教育投入，爭取實施12-15年義務教育，著重發展泉州市社會經濟發展所需要的中等、高等職業、大學教育。同時動員社會各方面的力量，多層次，多渠道籌集教育發展資金，鼓勵社會辦學。第三，職工培訓經費可由政府、企業與員工個人共同承擔。“知本”一旦轉化為生產力，自然會給企業帶來效益。此外泉州可憑借與港澳臺深刻的地理、人文聯系，引進三地相對富有的企業管理及科技人才。福建省已啟動為期5年的“閩臺、閩港澳人才合作平臺建設工程”[5]。
（二）多渠道引進和留住人才
優秀的人才是免費的。采取高薪、重獎和稅收優惠等措施來吸引優秀人才流入。此外泉州市還應該致力于營造一個廉潔、高效的投資環境，使行政審批流程化，縮短審批時間，同時也可杜絕行賄受賄的發生。
（三）轉變思維，把握行業本質
香港中文大學郎咸平教授認為行業的本質對一個行業的發展是至關重要的[6]。例如服裝行業的本質是縮短服裝設計到生產、物流、銷售之間的這一前導時間。一些成功的服裝品牌也證明了這一點。另外我國的制造業尤其是紡織業主要是依靠成本優勢參與到國際分工的生產環節中，企業的利潤低，環境成本高，而且隨著人民幣的匯率走低趨勢，耐以生存的成本優勢也在逐漸被壓縮，因此亟待尋找新的出路。產業整合是可取之道。以晉江、石獅的紡織業為例，每家企業都是一條龍體系。與其各家小打小鬧，還不如精細分工合作，各自發揮并加強比較優勢，充分擴大規模效益，共同享受品牌的效益。
六、發展趨勢
在目前，泉州的工業經濟還主要是依靠資本投入的粗放型經濟增長方式，但由于可得資料的限制，在這里只考慮泉州工業企業的固定資產凈值K和從業人員年均人數L及科技進步T的影響。全年工業總產值Y作為被解釋變量（預測目標）。用EVIEWS軟件來分析。對于這種典型的C-D生產函數Y=ALαK?我選擇將其轉化成線性模型：
GENRY1=LOG(Y)
GENRX1=LOG(L)
GENRX2=LOG(K)
DependentVariable:Y1
Method:LeastSquares
Date:11/01/05Time:10:55
Sample:19852006
Includedobservations:22
模型的各項檢驗都通過，估計結果如下：
GENRY1=LOG(Y)，GENRX1=LOG(L)，GENRX2=LOG(K)
Y1=3.6050+0.0968T-0.9562X1+0.5425X2
T=(2.66)(-7.21)(4.82)
R2=0.9852,F=399.0587
即LOG(Y)=3.6050+0.0968T-0.9562LOG(L)+0.5425LOG(K)
由模型可知Y關于L和K的彈性分別是-0.9562和0.5425。由于2007和2008年的數據尚未統計出,由中位數的計算方法得出2007和2008年泉州市工業企業的固定資產凈值和從業人員年均人數如表4。
將T=24，K=799.7，L=1399739帶入回歸方程LOG(Y)=3.6050+0.0968T-0.9562LOG(L)+0.5425LOG(K)，算得Y=41773416萬元,即由此回歸模型預測的2008年泉州市的工業企業的生產總值將達到41773416萬元。
七、小結
綜上，當前的經濟發展越來越顯現出對人才資源的需求，因此企業要牢固樹立人才資源是社會主義市場經濟的第一資源的思想。以更寬廣的眼界和更完善的制度來吸引人才，加強企業的核心競爭力，盡快實現泉州市工業經濟由粗放向集約的轉變。
參考文獻：
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[5]來建強.福建啟動與港澳臺人才合作平臺建設工程[EB].
關鍵詞：日文軟件人才；教學模式；項目訓練
計算機科學與技術專業的本科畢業生就業情況不理想是一個不爭的事實，但這并不是因為市場不再需要這方面的人才。相反，市場對于軟件開發人才的需求量非常大。
日文軟件人才需求的現狀
軟件外包是一些發達國家的軟件公司將軟件項目通過外包的形式交給人力資源成本相對較低國家的軟件公司開發，其目的是降低軟件開發成本。目前，全球軟件外包市場規模已達1000億美元，并以平均每年29%的速度增長，在目前全球的軟件產值中，三分之一都需要通過軟件外包來完成。軟件外包已經成為世界軟件產業發展的一個重要趨勢。
近年來，
“六雙”教學模式在人才培養過程中的實施
在“六雙”教學模式下，日文軟件人才的培養具體采取了如下措施。
優化軟件工程專業的任課教師采取“雙師”配置，由學校的教授、講師主講專業基礎課程以及相關的理論課程，聘請企業具有豐富日文軟件項目開發經驗的工程師講授技能訓練的課程并進行案例教學。通過“雙師”的教學，使學生在較短的時間內掌握軟件理論和編程技巧。
將日語作為學生的第一外語為了滿足日文軟件外包人才培養的需要，在語言教學的設置上，軟件工程專業在外語教學上將日語作為學生的第一外語，英語為學生的第二外語，跟蹤學生語言的學習效果并適時進行調整。畢業生的日語水平應達到日語二級水平，訓練有素且深諳日本企業文化，能勝任日文軟件開發和應用工作。根據不同的需要，在完成各層次技術課的基礎上，還應加強日本語言、日文軟件開發流程與規范、日文軟件項目管理與企業文化、項目實戰等針對日文軟件設計開發的專業知識與能力培養。
取得職業資格證書在學校“雙證書一體化”培養模式下，使學生在學習期間通過專項的技能訓練取得勞動部門認證的職業資格證書，并參加人力資源和社會保障部、工業和信息化部組織的計算機技術與軟件專業技術資格（水平）考試，從而取得人力資源和社會保障部頒發的專業技術資格證書。
實行互助教學模式在教學環節上，為了充分調動教師的積極性，通過采取“主講教師+助講教師”的互助教學模式，既充分發揮主講教師的理論水平和實踐經驗，學生又可掌握助講教師熟練的編程技巧。
為技能訓練創造優異的教學條件雖然國內外提出了不同的軟件人才培養模式，但是不管采用什么樣的教學模式培養人才，如果培養人才的過程中沒有實際項目做支撐都是紙上談兵。要想提高學生的技能水平，就必須在技能訓練上創造條件。可是，使所有學生深入企業實習又是不現實的。我們結合軟件工程專業的人才培養定位目標，引進工程教育的理念。為此，我們針對軟件工程專業建設，以培養軟件應用型人才為目標，以實際工程項目實訓為手段，以市場需求為導向，設計開發了軟件技術實訓平臺（以下簡稱平臺）。平臺包括用戶信息管理模塊、理論知識學習、協作交流、軟考訓練及工程實踐等模塊，為軟件工程專業的學生提供實時在線的服務，最終達到增加學生軟件項目實際設計經驗，實現企業需求與人才培養對接的目標。日文軟件人才培養在技能訓練上實行機房教學模擬訓練與企業項目實際訓練相結合的方法；在實驗實訓環境建設方面，利用軟件人才工程項目訓練教學管理平臺為學生提供較為嚴格的軟件項目的訓練環境，培養學生掌握與企業項目開發接近的技能水平；在學生具備了相當的技能水平后，安排學生到企業完成企業項目實際訓練，使學生能夠近距離地接觸軟件企業的項目開發過程。此外，在教師的指導下，學生還面向學校和社會承攬一些軟件開發項目，在項目的開發過程中，鍛煉學生實際軟件開發能力；還可以通過參加各級專業競賽，在競賽中提高學生的軟件開發能力。學生實行“基礎理論+工程實踐”的培養模式：先完成“公共基礎和專業基礎教育”；然后進行“專業案例教學”、“對日軟件開發專業教育”的學習。從教育模式上，先主要完成基礎語言教學和專業基礎課程的教學，讓學生系統地接受軟件開發和項目管理方面的語言（日語和開發語言）基礎、數據庫基礎、網絡基礎等方面的教育，從而夯實專業基礎知識。“專業案例教學”又可大致分為兩個階段，但是這兩個階段可以根據實際情況相互交叉和重疊。第一個階段主要進行“軟件案例教學”，第二個階段主要進行“工程實踐教育”，通過讓學生在校進行相關的專業課程設計以及在企業進行生產實習、綜合課程設計、畢業設計、頂崗工作等方式鍛煉工程實踐的能力。
充分發揮學校教學基地和企業實踐基地的優勢，全面提高學生的師范能力和實踐水平在教材建設方面，學習國外教材的設計理念，配合案例式教學思想，編寫符合本專業教學需求的教材。日文軟件人才的培養目標是既能動腦、又能動手，具有較高知識層次、較強創新能力的復合型實用型人才，能夠服務于濱海新區的對日軟件外包。采用“基礎理論+工程實踐”培養模式，專業基礎教學與案例及工程實驗教育并重，通過校企合作等途徑切實保證學生的實訓實習效果。為了使該專業發展更加符合社會人才需求，體現我們的辦學特色，也為學生的就業和個人發展提供更多機會，一方面，使學生在學習結束之后成為既掌握良好理論知識，又具備突出的實際操作能力的實用型人才，與社會接軌，能被企業所用；同時面向企事業單位和日本市場，成為具有創新意識的軟件工程技術人才。另一方面，從學生發展方面，強化學生專業理論和實踐能力全面發展的素質，依據學生不同的需求，在側重于培養符合日文軟件外包服務行業要求的同時，增設師范選修模塊以保證學生的師范能力，從學生自身的特點和社會需求出發，打造實用人才，拓寬學生就業和發展渠道。
參考文獻：
[1]謝安邦.高等教育學[m].北京：高等教育出版社，1999.
論文（設計）題目：
企業人才流失開題報告
系
別：
年
級：
專業(班）：
學
號：
學生姓名：
指導教師：
年
月
人才對于企業具有重要的意義。尤其是在人才已經成為企業核心競爭要素的21世紀，維持人才隊伍的穩定性對于企業健康發展起著異常關鍵的作用。但是，很多企業在管理和運營中，由于各種原因，人才流失現象較為嚴重，制約了企業的發展。針對這種情況，國內外諸多學著進行了很多有價值的研究。下面，筆者將就這些研究做一回顧，期望有關意見能為企業避免人才流失提供有益的參考。
一、人才流失對企業的危害
人才流失對企業將會產生嚴重的危害。國外學者Xx（2010）認為人才流失將會直接導致企業人力資源管理效能的減弱。在他的研究中，他指出人才流失從根本上來看，就是企業人力資源管理不善的結果。針對這種現象，他指出企業一旦出現人才流失問題，將會直接危及企業的核心競爭力，不利于企業的長遠發展。Xx（2008）在他的碩士學xx號碼論文寫作位論文中，指出對于企業而言，人才流失是僅次于財務危機最大的企業危機。企業人才流失如果變得嚴重，不僅會直接危及企業的人才隊伍，更是破壞了企業的發展能力。xx（2004）在分析了密歇根州6家農場后，對人才流失現象也做出了很好的說明。在他的研究中，他指出人才流失將會直接導致企業創新能力減弱、生產效率下降，并最終體現到企業競爭力的減退。
關于人才流失對于企業的危害，我國學者也提出了很多有針對性的建議和意見。x（2010）在對一家公司人才流失問題進行研究后，指出人才流失是企業最大的危害，一旦出現人才流失情況，直接損失的是企業的財富和未來發展的能力，而后者對于企業而言，是最致命的損失。趙欣（2011）在對XX企業人才流失進行研究后，則指出該企業近些年來人才流失給企業帶來的損失主要表現在這樣幾個方面：首先，核心技術的喪失。人才流失后，尤其是四六七零零四零二二號碼論文寫作轉投競爭對手公司后，雖然
有各種保密協議的約束，但是由于這些人才在本企業的工作實際，將會不可避免的導致自己核心技術的外泄，只是比起那種故意泄露核心技術的損失要小得多。其次，人才隊伍的不穩定，而且還將會加大企業成本，比如新人才的培養以及適應時間等等。第三，對企未來市場布局將會產生不利的影響，尤其是關鍵產品的人才流失。
二、人才流失的原因
人才是企業最寶貴的財富，人才流失，從根本上講是企業沒有給予人才合適的智力發揮空間以及充分滿足人才的精神需要。xx（2010）在對我國家族企業人才流失問題進行研究后，就指出目前很多家族企業在對待人才的問題上存在用待遇代替精神關懷的問題，過分強調待遇而忽視人才的精神滿足，結果導致很多人才對企業難以形成忠誠度，最終選擇了離開。
xx（2009）則認為我國很多企業之所以人才流失現象較為突出，一個很重要的原因在于企業給人才所提供的環境空間太為有限。他以我國民營企業為例，指出目前很多民營企業的發展前景并不好，這就導致人才從自身發展的角四六七零零四零二二號碼論文寫作度出發，對企業的忠誠度不高，跳槽等現象較為頻繁。
xx（2008）則在他的論文中，指出目前很多企業并不能給人才一個預期的未來，導致人才缺乏職業發展動力，因此人才不愿意為企業工作，最終導致人才流失現象在很多企業較為突出。
xx（2008）在對我國民營企業人才流失的原因進行分析后，認為人才流失的原因主要包括這樣幾
個：首先，企業不能給人才極大的精神滿足；其次，企業不能為人才提供合適的智力發揮空間。再次，人才的自由流動也是一個重要原因。在這些原因中，xx認為企業沒有建立人才對企業的忠誠度是人才流失的根本原因。
顧秀君（2008）與xx的觀念相差不大。在肯定xx觀點的同時，她還認為企業人才流失還在于不同企業對人才存有競爭。就企業發展而言，人才是一種稀缺資源，因此不同企業之間勢必會發生對人才的爭奪戰。在考察了我國民營企業人才流失現狀后，她指出自由開放的市場經濟是目前我國企業人才流失的時代背景和環境基礎。
三、避免人才流失的對策
針對人才流失現狀，學者們提出了很多有價值的建議。劉軍勇在他于2011年發表的兩篇文章中，認為企業要留住人才必須做到如下幾點：第一，重視人才的精神訴求和滿足。第二，改善工作環境，注重待遇。第三，增強人性關懷。第四，要強化對人才的職業培養，讓人才感受到自己的職業前景。
xx（2010）則認為在現代自由開放的環境下，人才流失是一種必然的現象，企業要留住人才，唯有做好自己的內功。他認為企業可四六七零零四零二二號碼論文寫作以通過這樣幾個對策避免人才的流失。首先，企業自身必須要具有很好的發展潛力。對于人才而言，沒有人愿意呆在一家沒有發展潛力的企業，但是企業一旦擁有較好的發展潛力，顯然人才的流失要少得多。其次，企業要制定合理的人才戰略規劃，這個規劃包括合理的待遇激勵、精神激勵以及環境改善。再次，要重視人才的精神訴求，滿足人才的精神需要。
xx（2009）則提出解決人才流失問題最關鍵的是企業必須強化自己的內功建設，努力提升自己的核心競爭力，從而增強企業對人才的吸引力。唯有這樣，企業才能真正的留住人才。
王艷萍則從現代企業制度的建立角度出發，認為目前很多企業人才流失在于現代企業制度還沒有得到建立。針對這個問題，她提出企業必須強化現代企業制度建立，通過完善的制度，在推動企業健康發展的同時，更好的挽留住人才。
xx（2010）則認為企業要避免人才的流失，可以采取逆向思維的方式，即加大人才的培養力度，通過不斷完善企業內部激勵機制，促進人才的不斷成長，這樣可以有效減低人才流失對于企業的損害。
xx（2010）在對人才流失問題進行研究后，指出企業要促進人才隊伍穩定，必須系統的考慮影響人才流失的各個因素，要以促進人才忠誠度建設為核心，以滿足人才需要為內容，改善不符合現代人才管理的各項制度和體制，從而更好的發揮人才的積極性，促進人才為企業服務。
四、有關評述和未來研究設想
通過前面的分析，我們對人才流失問題有了一個較好的認識。人才流失對于企業而言，具有極大的危害，因此，必須強化人才隊伍的穩定。學者們關于如何維護人才隊伍穩定，提出了很多有價值的建議和意見。但是縱觀目前的研究，大多數研究都是從一個宏觀的層面對人才流失問題進行研究，缺乏針對微觀的具體的企業進行研究。為此，在未來有必要強化具體企業的研究，以進一步豐富本研究的有關內容。
參考文獻：
[關鍵詞] 信息時代 人才流失 博弈 對策
一、信息時代人才流失的特點對傳統人才流失理論發起挑戰
關于人才流失的理論研究起源于20 世紀初，主要研究思路有兩條：一是分析人才流失行為的影響因素，包括外部因素、組織因素、工作因素、心理因素和個人特征變量。其中對員工心理的研究占據了人才流失理論的主導地位。另一條思路是構建人才流失的理論模型，進行過程分析。最具影響力的理論模型有March 和 Sinmon、Price、Mobley、Sheridan 和 Abelson等人建立的模型，雖然這些理論模型形態各異，但其研究路徑又是殊途同歸，都圍繞著“工作不滿意尋找替代工作流失”這條主線，只是在構念與采取的變量上不盡相同。這些傳統的人才流失理論揭示了人才流失的一般心理過程，提供了分析這種現象的基本范式，對現實生活具有一定的解釋力。
然而，隨著知識經濟和信息時代的來臨，勞動力市場上的人才流動表現出許多前所未有的特征和趨勢，傳統的人才流失理論面對著嚴峻的挑戰。
1.互聯網的普及為人才流失提供了空前的信息便利
在傳統的人才流失理論中，個人能夠獲得的用人信息十分有限，信息構成人才流失的一個限制條件。這一點在March 和 Sinmon的“參與者決定”模型中體現得最為突出。該模型認為，員工可以看到的企業數目是人才能否順利流失的決定因素之一。但是在信息社會中，這一約束幾乎蕩然無存。互聯網的普及，促進了就業信息渠道的暢通，員工可以隨時通過網站、電子郵件、短信、QQ獲取相關的用人信息，進而根據自己的職業規劃、生活處境、工作滿意度等，確定職位的選擇和離職的時機。
2.獵頭等中介機構的興起為人才流失提供了服務便利
以獵頭公司為首的各類職業中介機構不僅主動為服務對象提供全面的信息，而且在輔導應聘、輔助職業規劃、代辦各類手續、保管人事檔案等方面提供日臻完善的服務，從而極大降低了流失者的離職成本和機會損失。中介機構的興起，在促進勞動力市場流動性的同時，也加大了企業人才流失的威脅。
3.高素質、高學歷、高技能的人才流失加劇
高素質、高學歷、高技能的人才一般是企業的核心人才，往往也是人才流失的主導力量。據統計，美國“硅谷”每年的高科技人才工作變動率高達50％；上海勞動保障部的“職業流動周期分析報告”顯示，本科學歷跳槽的周期為21.1個月，研究生為22.8個月，明顯短于專科生30.5個月和初高中學歷者53.1個月的職業流動周期。“三高”人才通常就業能力強，成就需要高，富有冒險性，更希望通過流動找尋自身的價值。顯然，他們流失的動因與傳統理論中的“工作不滿意”不完全吻合。站在企業角度，這部分人才的流失往往伴隨著企業的核心技術、重要客戶的流失，損失最為慘重，因此，迫切需要解決這一問題的“良方”。
4.人才流失的年齡特征顯著
近些年來，人才流失的年齡特征越來越顯著，35歲以下成為人才流失的高發年齡段。據上海勞動保障部的報告，30歲以下青年的職業流動周期為17.5個月，遠低于40歲以上的81～120個月的流動周期。這些35歲以下的工作族多出生在20世紀70 年代以后，具有多元的價值觀，表現出強烈的實現潛能、彰顯個性的需要，同時也體驗著更多的成就壓力和浮躁情緒，正處在職業生涯的探索期或發展期，流失的傾向比較明顯。這些人的流失，部分可以用傳統的人才流失理論加以解釋，但隨著他們日益個性化的職業選擇，難以詮釋的流失現象逐漸增多。這些也亟待著合理的解釋和有效的管控。
二、企業人才流失的博弈分析
要對企業人才流失做出合理的解釋,必須先對有流失傾向的員工與組織之間的作用過程進行全面分析。員工的流失行為是否發生，實際上是企業與員工之間博弈的結果。
1.理論假設
（1）假設博弈雙方企業和員工都是“理性的”，企業追求利潤最大化，員工追求個人效用的最大化。
（2）員工的策略是“離職”或“留任”;企業的策略是對人才流失進行“管控”或“放任”。管控是組織約束的統稱，指企業為挽留人才而采取的人力資源激勵措施（如薪酬、培訓）或約束措施（如日常監管、違約處罰等）;而放任則是企業坐觀員工流失，不采取任何措施，也不對離職員工進行違約處罰。
（3）在不對員工流動管控的情況下，若員工不流失，則員工可以給企業帶來價值為R的貢獻；企業相應給員工支付價值為r的回報。
（4）企業管控，付出的日常監管成本為C1，如果此時員工離職，企業的收益損失了R1, 但可以從對流失員工的違約處罰中得到w；員工因為離職增加的收益假定為r1。
（5）若企業通過各種激勵性管控措施（花費C2的成本）留住了員工，員工不離職，員工則可以獲得r2的額外收益。
2.模型構建及分析
按照上述假設，企業與員工之間博弈的收益矩陣如下：
圖1 企業人才流失的博弈分析
先分析企業行為，設員工流失的概率為a(0≤a≤1)，若企業對員工流失管控, 則可能獲得的收益為U1=(R-R1-C1+w)×a+(R－C1－C2)×(1-a);若企業放任員工流失，可能獲得的收益為U1’=(R-R1)×a+R×(1-a)。
令U1=U1’,可得: a* =(C1+C2)/(C2+w)(1)
當a＜a* 時，U1＜U1’，企業選擇放任策略；當a＞a*時，U1＞U1’，企業選擇管控策略；當a=a*時，相機抉擇。在式(1)中，a*的大小與C1和w直接相關，表明企業選擇管控的臨界概率與企業日常監管成本C1成正向變動，與違約金w成反向變動。即日常監管成本高時, 需要特別管控的臨界概率可以達到很大，企業不必為員工的一點流失傾向大費周章, 管控工作主要靠日常監管完成；當違約金比較高時, 需要管控的臨界概率就比較小，即在此情形下，雖然員工不會輕易暴露離職意向，但一旦有流失傾向，企業就得立即管控，否則，利益就會受損。
再分析員工的決策行為，設企業對人才流失管控的概率為b (0≤b≤1)，若員工選擇離職，可能獲得的收益U2=(r-w+r1)×b+(r+r1)×(1-b)；若員工選擇留任，則可能獲得的收益為U2’=(r＋r2)×b+r×(1- b)。
令U2=U2’,可得: b* = r1/(r2+ w)(2)
當b＜b*時，U2＞U2’,員工選擇離職;當b＞b*時，U2＜U2’，員工選擇留任；當b=b*時，相機抉擇。式(2)表明，員工選擇流失的臨界概率b*受r1、r2和w的影響，其中，r1實質上反映的是勞動力市場的人才供求狀況，也是市場上獲得工作容易程度的風向標，r2和w代表了組織對人才流失的約束。當分母不變時，市場上獲得工作越容易，員工選擇離職的可能性越大；當分子不變時，組織約束越大，員工流失的可能性越小。當分子、分母同時變動時,員工的選擇就取決于市場與企業兩種力量的較量。
歸納起來，企業與員工博弈的混和均衡策略為（a*，b*），即員工以(C1+C2)/(C2+w)的概率選擇流失，企業以r1/(r2+w)的概率選擇管控。同時得出如下結論：
（1）企業對人才流失的日常監管成本C1越大，在利益不受損失的前提下, 就可以有更大的活動空間。
（2）人才流失是勞動力市場供需狀況（r1）與組織約束（r2和w）共同作用的結果。組織約束的加強可以一定程度地減少人才流失。
（3）在外部條件一定的情況下，增加員工在本企業的收益（r2）或加大其流失成本（w）都可以起到減少人才流失的作用。
三、信息時代企業保留人才的對策
1.建立人才流失預警機制
從心理角度看，員工選擇“跳槽”是一個反復感知、評價、抉擇的復雜過程，一般會有一些前兆信號，比如士氣低落、缺勤頻繁、績效下降等。如果企業能夠建立一種人才流失的預警機制，及時捕捉到這些信號，就能贏得時間采取措施。從上述博弈分析也可知，加大對人才流失的日常監控，能夠給企業創造更大的活動空間，也就意味著增強了企業抵御人才流失風險的能力。所以，應該將構建人才流失預警機制作為日常監控的主要措施。這種人才流失預警機制要基于系統的眼光來構建，以人力資源管理信息系統為平臺，形成一整套對員工流失早期征兆進行監控、提供預控對策以及進行危機管理的程序和方案。人才流失預警管理超越了“就事論事”的狹隘思路，上升到戰略高度來應對來勢洶涌的人才流失，尤其是高素質、高學歷、高技能的核心人才的流失。它涉及到人力資源管理的每一個環節，從工作設計、招聘、人崗匹配，到企業文化的契合、員工職業的發展、激勵、離職管理等，以警報為導向，以矯正為手段，以免疫為目的，真正做到“防患于未然”。
2.確定企業人才流失預警管理的重點
員工流失的機理非常復雜，影響因素既有個人的內因, 也有市場和組織約束等外因。作為企業，出于成本和操作可行性的考慮，不可能對所有的人才流失進行管控。正如博弈分析的結論，由組織與員工之間相互作用而引發、為企業可控或可預期的流失，才是企業人才流失預警管理的重點。所謂企業可控的流失是指流失的原因主要由組織引起、通過組織措施可以避免的流失，比如，組織薪酬分配不公導致員工離職、員工在企業中遭遇職業瓶頸而流失等。企業可預期的流失則是指流失因組織不可控的因素引起，但根據員工的背景信息和一般規律可以提前預期，并可采取措施減小負面影響。處于職業探索期的員工的頻繁跳槽就屬于這一類流失。據不完全統計，超過80％的流失是可控可預期的流失，因此企業只要能夠減少或避免了這部分人才流失，就控制了人才流失的關鍵。為此，需要分別針對可控流失和可預期流失采取不同的識別措施。可控流失實際上是組織管理不到位所致，可以通過預警機制中的監測和識別功能來辨別；可預期流失則可以借助員工的檔案資料，研究其在年齡、家庭情況、工作經歷等方面的共性規律，預測員工的流失概率和離職路徑，及早做好人員接替計劃。
3.強化信息溝通
在信息時代，信息溝通的作用無處不在，對企業的人才流失管理也不例外。要強調的是，這里的信息溝通指貫穿人力資源管理全過程的信息溝通，而不僅僅局限在人才流失的某個環節。事實上，從員工進入企業開始，圍繞著防范人才流失的信息溝通工作就啟動了。根據員工流失前后表現出的特點，可以將人才流失管理的全過程分為招聘期、任職期、潛伏期、流失期、流失后5個階段。每一階段溝通的主要內容、要實現的目標各不相同，如圖2所示。企業要善于利用各種信息工具和手段，準確把握員工的心態，及時發現其流失意向，把信息時代給人才流動帶來的便捷轉化為企業管理人才的優勢。
4.加大留任者的收益
從博弈分析可知，加大留任者的收益是挽留人才的有效途徑。由于在新的社會形勢下，人們工作的目標和期望偏好已呈現出多元化的特征，企業所給予員工的工作回報也應該趨向多樣化和個性化，從而多角度地化解人才流失的動因。因此，“收益”的內涵和外延遠遠超出了傳統的“收入、福利、地位、培訓”等含義，拓廣到職業保障、職業發展、預期權力、創業嘗試、參與機會、知識、自由等。要做到這一點，首先，企業需要建立比較完整、合理的管理制度和激勵體系，因為員工在流失前會綜合考慮工作的各個方面，如果企業的制度和措施比較完善，即使有個別瑕疵，員工往往也不愿割舍滿意度較高的現有工作；其次，在激勵制度的設計上充分體現人性化的特點，允許員工參與激勵制度的設計，并在實施過程中給予其選擇的自由，這樣不僅實現了制度的共性與激勵的個性相結合，而且由于深度參與，員工的心理收益趨向最大化。
5．提高流失者的離職成本
博弈分析還提示我們，提高流失者的離職成本也是規避人才流失的必要手段。除了高額的離職違約金以外，還可以嘗試以下做法：
（1）年薪沉淀：針對企業的核心人才，實行年薪制，將年薪分為基本年薪和效益年薪兩部分。基本年薪保障基本生活所需，效益年薪與員工的績效掛鉤，所占比重較大。每一年的效益年薪當年不全額發放，留存一定比例下一年度給付或換算成企業的股權。這樣既能增強核心員工的風險意識，又能加大其離職成本。
（2）競業禁止：在聘任合同中約定，員工必須保守企業的商業機密，即使離職，在一定時間期限內，也不能從事與本企業有競爭關系的工作。
（3）終身雇傭：與一些關鍵性人才簽訂終身雇傭的合同，并保障合同期內給予員工較為豐厚的回報。
（4）培訓費用分攤：在對員工進行重要的專業培訓前，雙方擬定培訓費用分攤的方案，若員工培訓后離職不僅要支付培訓費用，還要承擔違約賠償。
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【關鍵詞】 核心人才流失； 顯性成本； 隱性成本
現代企業間的競爭是在技術、資源、管理等各方面展開的全方位的競爭，但歸根結底是人才的競爭。人才擁有情況是企業間競爭成敗的關鍵因素。企業人力資源管理一旦出現問題，極易導致人才流失。建筑施工企業中，人力資源組成比較復雜，一旦管理不到位，更加容易導致人才的流失。人才的流失又分為普通員工的流失和核心人才的流失，其中后者對企業的影響更大，本文將重點剖析核心人才流失給建筑施工企業帶來的影響。
一、相關概念界定及理論方法
本文中出現的一些概念在理論界并沒有統一的認識，為便于研究，首先對建筑施工企業核心人才及其流失產生的隱性成本進行界定。
關于核心人才的定義，國內學者給出了不同的見解，本文借鑒其中一些學者的觀點來界定建筑施工企業核心人才。建筑施工企業核心人才指的是在建筑施工企業中對本企業有重大影響力，且在短期內難以找到替代者的人才。他們或占據核心崗位，熟悉企業的商業機密；或掌握企業核心技術，熟悉企業技術秘密；或從事企業核心業務，控制企業關鍵資源。核心人才離職會削弱企業其他員工的士氣，導致他們的工作績效降低而對企業工作績效產生不利影響。
由于隱性成本的隱蔽性，使其難以被估計和量化，因此它一直以來都被建筑施工企業所忽視。本文在研究各隱性成本的基礎上給出了建筑施工企業核心人才流失隱性成本定義，即：建筑施工企業中由于核心人才流失所引起的一系列企業利益損失及影響，包括：員工低效導致的企業利益損失，對核心人才投資收益的減少值及資本投資效益的損失等。
本文在對隱性成本計量時主要是基于人力資源會計的理論。
二、建筑施工企業核心人才流失現狀
在建筑施工企業中核心人才比普通員工掌握著更多的商業機密、技術秘密，控制更多的資源，是企業的中堅力量。他們一旦離職會給企業帶來不可估量的損失，并且建筑施工企業中核心人才的流失較一般人員的流失對企業的影響會更大，持續的時間會更長。
建筑施工企業最大的特點是流動性大，施工項目分布廣泛。施工企業多是依據項目的需要來進行人員調配，而項目地點的不固定，使得建筑施工企業人員也需要經常性地流動，這對企業留住人才，吸引人才十分不利；建筑施工項目分布廣泛極易導致人才考評信息不能及時收集，加之各項目內外部環境的不同對人才考評公平性的不利影響，往往導致企業很難留住人才；另外建筑施工企業中人力資源管理尚缺乏科學性，往往只注重規模的擴大，而不注重核心人才的管理，這些都在一定程度上導致了建筑施工企業中有才干、工作能力強的人才紛紛流出企業。據中鐵十五局成都建設工程公司近五年的統計數據顯示：從企業流失的人員中，具有高、中級專業技術職稱的人才分別占到37%和39%，這些企業流失的人才年齡大多在30歲到35歲，他們基本上都度過了畢業后的過渡期或創業前的準備期，屬企業人才隊伍中的重要力量。由以上數據可知在建筑施工企業中核心人才流失是很嚴重的。核心人才流失給企業帶來的影響最根本的是人才流失導致的成本損失。如何確定這種成本是建筑施工企業亟待解決的問題。
三、核心人才流失成本構成分析
建筑施工企業核心人才流失對企業的影響歸根結底是人才流失產生的成本損失。本文把核心人才流失成本界定為兩個方面，即：顯性成本和隱性成本。
（一）核心人才流失顯性成本
建筑施工企業核心人才流失對企業最直接的損失是核心人才流失給企業帶來的成本損失，即顯性成本。它包括了兩部分內容：對離職員工投入的沉沒成本和員工的離職成本。
基于不同的計量基礎，對于離職員工的沉沒成本有兩種計量模式：重置成本計量法與歷史成本計量方法。
重置成本計量法是以現在重置企業員工填補職位空缺所花費的成本作為離職人員沉沒成本的計量方法。歷史成本法是將企業對離職人員的支出按歷史成本原則進行記錄和核算，并將其資本化，作為離職人員的沉沒成本。這兩種核算方法所包含的內容是相同的，按歷史成本信息計量可能違背了現實，不利于進行相關決策；重置成本法力求提供一種與現實同步的信息，更有利于決策，因此采用重置成本法來獲取離職員工的沉沒成本。離職員工的沉沒成本主要包括：取得成本、開發成本。而取得成本具體包括：原始成本、招募成本、選擇成本、錄用成本、安置成本。開發成本包括：上崗前教育成本、崗位培訓成本、脫產培訓成本。
員工的離職成本包括：離職補償成本、離職管理費，另外需要抵減員工繳納的違約金額。
（二）核心人才流失隱性成本
本文基于上面提到的隱性成本定義來識別建筑施工企業核心人才流失的隱性成本。
在具體分析建筑施工企業核心人才流失的隱性成本時，將隱性成本分為兩部分：易量化的隱性成本和難以量化的隱性成本。易量化的隱性成本包括：核心人才離職前低效成本、空職成本、新引進人才學習曲線成本、離職核心人才投資收益損失成本。針對這部分隱性成本建立估算函數進行計量分析。難以量化的隱性成本包括：商業機密和技術秘密的泄漏、對員工士氣及企業凝聚力的影響、對企業聲望和形象的影響、知識技能流失和競爭力的下降、企業客戶資源的流失等。這部分隱性成本難以量化，本文只對其進行定性化的分析。
四、核心人才流失成本分析
（一）顯性成本計量分析
建筑施工企業顯性成本是企業資本的直接流出，其中的取得成本、開發成本均可以采用重置成本法進行計量，離職費和員工違約金（員工違約離職時）可以從會計記錄中查詢，即采用歷史成本計量法計量。
（二）易量化隱性成本計量分析
1.離職前低效成本
離職前低效成本是指員工在即將要離開企業的一段時間內因工作熱情或生產效率的下降所導致的企業利益的損失。
建筑施工企業的投入包括勞動投入和資本投入。建筑施工企業由于人才流失導致了企業利益流出，要保持原有生產效率必須增加資本的投入量，該部分增加的資本投入量正是企業因人才流失而產生的企業利益的損失，也就是員工離職前低效成本。
2.學習曲線成本
在建筑施工企業發生人才流失后，形成了職位空缺，企業需要招募新員工來填補職位的空缺，而往往新員工需要一段時間來熟悉工作的環境、公司文化和工作的流程。在這段時間內新員工的工作效率往往較該崗位原有職工正常的工作效率要低，這樣就會導致建筑施工企業一定經濟利益的損失，進而產生了學習曲線成本。
3.空職成本
在建筑施工企業發生了人才流失后，企業往往很難在短時間內招募到新人才對空缺職位進行補充，在人才重置的這段時間內自然就發生了職位空缺成本。正如前所述，企業的投入包括勞動投入和資本投入，因此一旦產生職位空缺就會導致該崗位所投入資本的閑置，產生物質資本損失。另外，由于崗位資本閑置導致其不能發揮原有效能而產生物質資本效益損失。
計算離職成本時，包括兩部分：其一，該崗位所投資本在職位空缺期間的攤銷成本；其二，正常情況下該段時間內由資本投資所創造的產出值。
4.人力資源投資收益損失
在建筑施工企業人才流失導致的隱性成本中還包括人力資源投資收益損失。建筑施工企業招募新員工，對新員工進行一系列的培訓主要是為了該員工能為企業服務，創造價值，使企業獲得收益。假如企業職員提前離職，企業對于該人員的投資收益將會受到損失，這種損失即為人力資源投資收益損失。
員工在企業的時間可以分為培訓期和貢獻期，其中貢獻期又分為實際貢獻期和離職后的未實現貢獻期。由于人才流失導致了人才延續效應的喪失，形成了人力資源投資收益損失。
本文將通過人力資本投資收益的現值計算人力資源投資收益損失。
（三）難以量化隱性成本定性分析
1.商業機密、技術秘密的泄漏
在建筑施工企業中核心人才較普通員工掌握更多的商業機密和技術秘密，而核心人才的流失往往都會伴隨產生商業機密和技術秘密的泄漏。無論核心人才是加盟競爭對手還是自己單干，都將給企業帶來巨大的競爭壓力。一些公司承認，他們在挖人才時，看重的不僅是核心人才的能力，更重要的是他們所掌握的商業機密、技術秘密。一旦商業機密、技術秘密被泄露，企業面臨的將是致命的打擊。
2.對員工士氣及企業凝聚力的影響
建筑施工企業核心人才流失的隱性成本中，有一部分是由核心人才流失導致的其他在崗員工情緒的波動而引起的生產效率下降。因為在建筑施工企業中往往采用師傅帶徒弟的方式來培養新員工。一旦擁有才能的師傅跳槽離開企業，那他所培養出的人員很可能產生心理波動，甚至產生跟隨其一起離去的想法，這樣就會影響員工的工作情緒，降低工作效率，從而使員工的士氣與企業凝聚力也大打折扣。因此在建筑施工企業中核心人才的流失是與員工士氣、企業凝聚力密不可分的，核心人才一旦流失，這部分隱性成本是不容忽視的。
3.對企業聲望和形象的影響
建筑施工企業在其所從事的項目類型上都較固定，如：專于從事民用建筑、商業性建筑等。這樣，某企業的核心技術人員易被業內人士所熟知，因此一旦出現核心人員流失，在外人看來，這個企業不能留住人才，很可能損失潛在的人才。這其實是核心人才流失導致的企業聲望和形象受損，進而導致的潛在優秀人才的流失。
4.知識技能流失和競爭力的下降
建筑施工企業核心人才流失的同時會導致知識和技能的外流。在建筑施工企業中培養一名高級技術人才并非易事，這是由該種工作的特殊性決定的。建筑施工企業從業人員的工作經驗積累是很重要的，員工并不是有理論知識就能解決好一切問題，而工作中積累起來的經驗同樣不可或缺。核心人才的這種經驗往往能夠幫助施工企業在激烈的競爭中立于不敗之地。核心人才流失必然導致技術經驗的流失，這本身對施工企業的打擊就是很大的，而一旦該流失的核心人才跳槽至競爭對手企業中，或是自己單干，他的豐富經驗對本企業將是致命的打擊，企業競爭力也將在此過程中喪失。
5.企業客戶資源的流失
在建筑施工企業管理機制中，建筑施工企業需要評定資質等級。只有擁有一定的資質后才有資格承攬相應資質等級的工程項目。而評定資質等級有一項條件是，企業擁有的專業技術人員的數量，如：一級企業要求企業具有的一級資質項目經理不少于12人。還有一項條件是看企業完成的工程業績，只有企業有一定的工程業績才能評定相應的資質等級。而企業核心人才往往擁有一定的資質等級證書，他們的流失必然會影響企業的資質評級，致使企業喪失很多承攬工程項目的機會，如此便形成了惡性循環，損失了企業的諸多潛在客戶資源。
五、結論
本文應用人力資源會計理論來分析建筑施工企業核心人才流失的成本。
1.總結前人研究的基礎上，構建了建筑施工企業核心人才流失成本的構成體系。
2.應用柯布——道格拉斯生產函數及人力資源價值的貨幣計量思想構建了估算模型，對部分隱性成本進行了計量分析。
3.結合建筑施工企業的特點，對難以量化的核心人才流失隱性成本進行了定量分析。
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