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【摘要】擴大國內需求是我國應對經濟危機必然選擇,擴大以人為本的消費需求是科學發(fā)展觀的內在要求,培育以人為本的消費需求是實現國民經濟又好又快的重要舉措。
【關鍵詞】消費;以人為本;培育
面對世界金融危機,我國提出了擴大國內需求戰(zhàn)略舉措。目的在于彌補外需萎縮、解決生產過剩、扭轉經濟下滑、避免經濟危機。因此擴大國內需求,特別是擴大消費需求好似為了生產、為了發(fā)展,擴大的是以物為本的消費需求,而不是以人為本的消費需求。按科學發(fā)展觀的要求,我們應該是為了滿足消費需求,提高消費水平,增加居民福址,實現消費效用最大化,擴大以人為本的消費需求。
1背景:外需萎縮不得不擴大內需
投資、消費、出口是拉動經濟三駕馬車。出口導向型的經濟增長模式,是以出口為主要力量來拉動經濟增長的一種模式。2007年美國的次貸危機引發(fā)了2008年世界金融危機,國際市場對中國的產品需求開始萎縮。我國企業(yè)特別是大量的沿海出口導向型企業(yè),因為沒有國際市場、國外需求不足,紛紛收縮經營,甚至關門倒閉。造成大量工人下崗失業(yè),特別是大量的農民工從沿海工廠回到了內地農村無業(yè)可就,經濟增長快速下滑。我國面對如此嚴重的經濟問題,不得不選擇擴大國內需求的方針,采取擴大國內需求,特別是擴大居民消費的措施,來彌補國外需求不足、消化國內生產過剩、保持國民經濟增長。這也是一種倒逼機制,外需萎縮不得不采取擴大內需的方針。
2目標:滿足以人為本的消費需求
國內需求有消費需求和投資需求,擴大內需關鍵是要擴大以人為本的消費需求。我國的實踐證明,計劃經濟是短缺經濟,是供不應求的經濟、政府配置資源、企業(yè)進行生產、農民進行種養(yǎng),都是為了滿足居民生活需要,可謂以人為本的消費需求。雖然,消費需求目標、目的是以人為本的,但是沒有實現目標、目的的體制動力,就是計劃經濟條件下不可能生產、提供足夠、足質的產品和服務來滿足人們的消費需求。所以在滿足以人為本消費需求中,計劃經濟是一種心有余而力不足的經濟體制。我國經過30年的改革開放,通過建立和完善社會主義市場經濟體制,推動了經濟快速發(fā)展,產品和服務逐步豐富,從供不應求的短缺經濟轉變?yōu)楣┻^于求的過剩經濟。我國在當今供過于求的過剩經濟條件下,總是擴大消費、增加需求,來消化生產過剩、實現供需平衡、促進經濟發(fā)展。這樣就變成了消費是為了生產,消費的目的是生產,我生產什么你就得消費什么,我生產多少你就得消費多少。現在生產多了,消費少了,就要求擴大消費。我國在建立、完善社會主義市場經濟體制中,解決了計劃經濟無力滿足以人為本的消費需求,但同時沖淡、模糊了滿足以人為本消費需求的目標,強化、彰顯實現以物為本消費需求的目標。
消費是人類生產的目的。在社會再生產中,生產必須圍繞消費需求來進行,消費對生產起引導作用。生產與消費相互依存、相互制約、相輔相成。生產決定消費,消費也反作用于生產;生產只是手段,消費才是目的。消費的數量、規(guī)模、檔次、速度,決定生產的數量、規(guī)模、檔次、速度;消費能否順暢實現,決定生產的循環(huán)能否順利完成。可以說,產品能否被消費者接受、接受數量大小,決定著生產者的興衰。所以說,宏觀調控者政府、生產投資者企業(yè)、生活消費者居民三者在擴大國內消費需求上,目的要協(xié)調一致,要以擴大以人為本的消費需求為中心目標,才能獲得三贏的效果。
3舉措:培育以人為本的消費需求
要擴大以人為本的消費需求,必須培育以人為本的消費需求。消費本是一個穩(wěn)定遞進甚至長期處于穩(wěn)態(tài)的經濟行為。消費水平主要受收入水平、生產供給、消費環(huán)境的影響和制約。消費與投資相比,其變動率尤其是擴大性的變動理應更小,指望消費水平一夜之間“大幅擴大”,要么根本不可能,要么就是拔苗助長。只能通過循序漸進地提高收入水平、調整生產供給、改善消費環(huán)境、完善社會保障來培育以人為本的消費需求
3.1從收入方面培育:消費與收入之間關系十分緊密。凱恩斯的絕對收入假說認為,當前消費主要依賴于當前收入。高收入高消費,中收入中消費、低收入低消費、沒有收入不消費。這說明,收入增長是拉動消費的基礎,是決定我國居民消費能力的根本因素。
3.2從供給方面培育:優(yōu)化城鄉(xiāng)居民消費支出的內部結構、大力提升服務性消費水平是實現消費可持續(xù)增長的必然要求。生產企業(yè)既要適應消費需求的變化,積極調整供給結構,提高供給能力,以適銷對路的產品和服務滿足城鄉(xiāng)居民多層次、多方面的需求;又要合理引導消費結構的升級,積極拓展和培育消費熱點,把潛在的消費需求變?yōu)楝F實的消費能力,不斷增強其對經濟增長的拉動作用,不斷提高居民物質生活和文化生活質量。
1.民法是一種市民法社會是很多個體組成的，是人與人關系的一種表現，關系有兩種：一種是人與人相接觸的，并與之發(fā)生各種關系，一種則是通過國家而產生的一種關系，前一種是個人意愿，而后一種則是國家機器將其意志加載在個人身上來發(fā)生各種關系，因此每個人都有著雙重角色，就是普通個體和政治個體，國家這個政治機器為了某種利益，規(guī)范市民的各種社會關系的一種法律就會發(fā)展成為市民的法律，我們稱之為民法，他的目的就是保護國家中每個市民的權利，使之按照正常的社會規(guī)律生活，而規(guī)范了社會個體政治關系的一種法律就是相對應的公法，它的目的就是保護國家的權利，所以總的來說民法就是一種市民的法律。很多人都要參與政治，但是所有人都會參與到了社會活動，市民是以生活為主體的，是市民生命中最重要的一部分，而市民權利的保障也是整個民主社會正常運轉的基礎，國家的權利是為了保障人民正常生活而存在的，國家行使各種各樣的權利為的是實現市民的權利，市民的利益得到保證后才會保證國家平穩(wěn)發(fā)展，是這個社會的本。國家權力的過度膨脹就會將私人利益的權利進行擠壓，以前的國家就是欺凌人民群眾的一個武器，所以必須對國家的政治權利和普通市民的權利進行正確的定位，發(fā)展好市民社會是整個社會經濟和政治民主的先決條件。
2.民法是一種私法民法是一種私法這一觀點是學術界的共識，這種觀點建立起來歷經波折，私法一般指的是民法，而公法則是憲法、刑法等國家行使權利的各種法，私法是私人利益之法，是人與人之間相互關系的法，但進入了21世紀之后公、私之間的法律變得很不明確，界限很不明確，私法在商業(yè)領域中很大程度的表現出了公法化。因為在商業(yè)事宜立法上體現了國家的政府的干預，比如公司法、債務法、破產法等一系列相關法律。但這些只能說明公、私法在很大程度上有著很大的交融之處，公法與私法之間的界限沒有那么清晰，但是他們有著本質的區(qū)別，我們仍要按照基本的分類進行區(qū)分。
3.民法是一種實體法實體法與程序法也是一個法律的基本分類，實體法決定了主體在交往的過程中的具體的一種權利和義務，民法規(guī)定私法主體在社會交往的具體財產與個人本身的權利體現，所以民法根據性質它是一種實體法。
4.民法體現了市場經濟的交換條件民法是在社會的自由分工、各種身份獨立和交換的自由基礎上得出了商品交換和生產的條件，民法產生在生產和交換之上，然后又最直接的促進了交換，而商品的生產與交換就是市場經濟的體現，因此民法是市場運行不可缺少的一部分，是市場的經濟與商品化經濟的一個基本的法律。
二、民法的意義與理念
理念是一個事物最本質的意思，是一個事物的最高價值體現，是一個事物的最終目的所在，是一種文化和精神的抽象表達，民法是一個歷史久遠的文化，是一個在歷史慢慢發(fā)展過程中的內容的積淀，是一個精神文化發(fā)展的基礎，成為了一個很深遠的民法的特殊的文化，產生了一個人人平等，獨立意識自治的理念，民法將這些理念制定了一些立足于人本的制度，制度扎根與人心，應用于人民的生活。既然理念是一個這么重要的概念，那么接下來將要介紹民法的理念，私權的神圣不可侵犯，民法的任何調整都必須以社會關系的最小單位也就是人的權利為出發(fā)點和最終的歸宿，為保障社會上各種關系的順暢和有序進行，當然首先要依賴于人與人之間的誠信交流，人與人之間的寬容與理解，但是單靠道德水平去約束人與人之間的關系是不行的，各種利益沖突不可避免的存在，保障社會之間每個人之間的關系正常運行的就是民法的職責。民法的目的就是確定每個人之間的社會關系和人身關系的權利，保障權利的順暢實施，所以民法是以人為本的利益為出發(fā)點和歸宿的。私人權利是受到法律的保障的，任何組織和個人是不允許侵犯私人權利的，只有依照法律才能對其進行限制。私權神圣的具體意義：民法最終目的是保證私權；保護私權不被別人侵犯；人格所有權是法律的重中之重。
1.民法是基本法民法是基本法，是保障各種私有利益的基本法，任何一個法律都是以設計、實施和教育為最終的線索和目的，在各種法律制度中，義務和權利都是并存的，兩者必須相互依存，每一種權利的追求必須是遵守法律為前提的，實施各種權利必須以遵守法律為前提，古代的社會人與人之間是以義務為紐帶的，而到了近代國家干預經濟的執(zhí)行，社會的利益與個人之間的利益成為了國家關注的焦點，不再以道德規(guī)范為基礎了，這不是權利本位的根本變化而是新時代有新時代的權利的一個特色，我國的民法要始終將人民的權利和利益作為自己的最終原則。
2.個人權利至上權利是人生存的價值，如果侵犯了人的權利那么就是對人性的一種欺凌，民法要根據市民的需要來建立相應的法律，提供最大的可能保證個人的利益，去保護個人權益，不允許任何組織和形式侵犯個人的利益，具體表現在：每個人都能在自己的權利被侵犯時尋求法律的援助和救助；法律保護被侵害個人恢復到沒有被侵害之前，并對侵害個人權利的人員進行懲罰；根據不同種類的人實施不同救助和保護。
3以人為本格權利和所有權為法律核心民法是調整社會中人身安全和財產安全的一個大法，創(chuàng)設了各種方式的私有權利，在這么多私有權利當中，人格權利和財產所有權利是民法最重要的兩個方面，所以民法是以人為本的尊嚴為最終利益，以所有權利為基礎，這也是民法對人類文明的最大貢獻，他保障了社會個體的利益，每一個社會成員都有他追求生命的權利即生命權，追求健康的權利即健康權，追求自由的權利即自由權，追求自己名譽的權利即名譽權，保護自己的隱私的權利即隱私權，保護自己姓名和肖像的權利即姓名權和肖像權，這其中體現人格尊嚴的名譽權和自由權是最重要的，社會發(fā)展越好，社會越文明進步，人格權對于每個人來說就越強烈，對于生存來說就越重要。所有權則是對財產的一個追求，對人類賴以生存的物質基礎的一個保障，這是人與人發(fā)生交流的物質基礎。
三、結語
1.對于企業(yè)的發(fā)展影響深遠。
一個企業(yè)要想有一個良好的發(fā)展，必定需要優(yōu)秀的人才、雄厚的財力和豐富的物資。而人力資源是企業(yè)發(fā)展的重中之重，是企業(yè)發(fā)展過程中最具創(chuàng)造力，也最為活躍的因素。不管是多么先進的技術設備，還是多么豐富的物質資源，都需要人來進行操作和控制。因此，企業(yè)必須對人力資源進行有效地管理，“以人為本”薪酬管理制度對于企業(yè)高效利用物資，最大限度的創(chuàng)造財富有著重要作用。
2.有利于企業(yè)市場競爭中取得優(yōu)勢。
隨著社會的不斷發(fā)展，社會的經濟模式也發(fā)生了很大的改變，逐漸進入了知識經濟的時代。知識經濟需要的不是對資源的占有，而是對資源最大化的利用和創(chuàng)造。人是知識經濟的主體，對于企業(yè)的發(fā)展起著舉足輕重的作用。對于企業(yè)來說，只有留住人才，才能不斷發(fā)展。眾所周知，人是知識的載體，或者說，人的知識只屬于人本身，如果企業(yè)對優(yōu)秀人員沒有一個合理的薪酬管理制度，擁有知識的人很可能在一夜之間消失于企業(yè)，轉身加入競爭對手的行列。比爾蓋茨曾經說過這樣一句話“如果把我們公司的頂尖人才挖走，公司就會變成一個無足輕重的存在”。由此可見，人是企業(yè)發(fā)展的重中之重。建立“以人為本”的薪酬管理體制，留住人才，使企業(yè)在市場競爭中立于不敗地位有著重要作用。
二、建立“以人為本”薪酬管理制度的方法
1.了解員工的需求。
企業(yè)的領導和發(fā)展效果取決于員工的執(zhí)行能力。但是，每一個人員在工作能力、工作意識等方面是不盡相同的。因此，企業(yè)的領導者就應該認真了解每一位下屬，對他們的需求與能力進行全面的分析，找出員工之間存在的差異，針對這些差異實施不同的領導方式，從而達到最佳的領導效果。企業(yè)在設置薪酬制度時，以人為本是重中之重。這時，就需要企業(yè)了解所有員工的需求。根據不同員工的不同需求來對薪酬管理制度進行調整。對于工資低的員工而言，獎金是非常重要的，這時，企業(yè)就需要針對他們實施獎金制的薪酬管理。但是，對于工資本身就很高的工作人員來說，獎金似乎可有可無。尤其是知識分子和管理人員，他們更重視的是職位的晉升、職稱的評定以及自己的人格尊嚴和人生價值，這時，企業(yè)就需要針對他們制定相應的管理制度。再者，對于工作危險、工作環(huán)境惡劣的體力勞動人員，企業(yè)需要與他們搞好勞動關系，盡可能的改善他們的工作條件，最重要的是增加他們的津貼，重視他們的崗位。只有對員工的真實情況與需求進行了充分的了解，才能最大力度地發(fā)揮薪酬管理制度的效果。事實上，不是每個人都會為錢所動，被金錢激勵，當然也不是所有人都希望自己有一份具有挑戰(zhàn)性的工作來證明自己的才華。因此，領導者必須根據下屬具體的需求來制定薪酬管理制度，這樣才是真正的以人為本，才能最大限度的激發(fā)員工的潛能。
2.堅持公平公正的原則。
堅持公平公正的原則首先是對內公平。即員工對企業(yè)做出的貢獻，取得的業(yè)績要與員工得到的報酬對等。再者，企業(yè)內部能力相同、業(yè)績對等的員工之間要有對等的報酬，絕不能出現走后門、老員工刁難新員工等現象。其次，堅持公平公正的原則也需要對外公平。通俗意義上講，就是確保企業(yè)員工的薪酬與其他同類型、同行業(yè)人員工資相同。如果條件允許的話，可以適當增加本企業(yè)員工的福利，這樣，既能滿足員工內心的需求，也能幫助企業(yè)吸引和留住優(yōu)秀的人才，在激烈的市場競爭中處于優(yōu)勢地位。
3.不斷完善激勵機制。
實現“三位一體化”是人力資源管理的首要任務。企業(yè)只有想法設法地吸引優(yōu)秀人才，盡最大努力地開發(fā)企業(yè)內部員工的潛力，設置合理的獎懲制度，激發(fā)員工在工作過程中充分地發(fā)揮自己的才能與智慧，只有這樣，才能在企業(yè)內部營造一種良好的競爭環(huán)境，吸引優(yōu)秀的人才，讓他們心甘情愿地為企業(yè)効力。要實現這些的首要要求就是企業(yè)擁有完善的激勵機制。一個健全完善的激勵機制，是實現以人為本薪酬管理制度的重要部分，對于激發(fā)員工工作的積極性和創(chuàng)造性，為企業(yè)留住優(yōu)秀的人才有著至關重要的作用。對企業(yè)而言，設置激勵制度時必須嚴格根據企業(yè)的實際情況與發(fā)展的需要，當然，也要有具體的員工行為規(guī)范和獎懲措施，并借助高科技手段來實現信息溝通，從而激發(fā)和規(guī)范企業(yè)員工的行為，實現企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展，確保企業(yè)在激烈的市場競爭中處于不敗的地位。
三、結語
生理的成長成熟是心理成長成熟的基礎,中職學生上述生理方面的生長特點,為他們的成熟、成才奠定基礎。從心理方面的特點來看,中職學生處于青春期,他們身心發(fā)展迅速,認知水平向抽象思維和邏輯思維階段發(fā)展,交際面不斷擴大,接收的信息量日益俱增,但是他們情緒不穩(wěn)定,常常感到莫名其妙的煩惱,變得多愁善感;對異性充滿好奇,期望與異往等。除以上特點,中職學生在品德發(fā)展以及思想觀念等方面具有多樣性的特點。對于中職學校來說,應針對中職學生的特點確定合理的教育管理模式,只有這樣才能從根本上推動中職學校的發(fā)展。
2中職學校應用以人為本教育管理模式的必要性分析
以人為本的教育管理模式強調的是以人為核心,中職學校的以人為本的教育管理模式關注的是應以中職學生作為主體,以中職學生為核心來開展各種教育管理活動。中職學校所應用的以人為本的教育管理模式將人作為教育管理的出發(fā)點與根本點,其強調的是對學生作為人的價值與尊嚴所進行的尊重,目標是在張揚中職學生愛好以及興趣等的基礎上,促進中職學生的全面發(fā)展。從上文對中職學校學生特點分析來看,中職學校要結合中職學生的這些實際情況,通過以人為本教育管理模式的應用,來對中職學生實施正確的指導,用以人為本的教育管理模式來推動中職院校的發(fā)展,這是現代教育發(fā)展的必然選擇。在以人為本教育管理模式下,中職學校無論是在教學工作中還是行政管理等等諸多方面都需要優(yōu)化教育理念,改變原有的以中職學校為主體,以教師為核心的教育管理理念與教育管理方式,通過以人為本教育管理理念與管理模式的應用,將中職學生的全面發(fā)展作為中職學校所有工作的出發(fā)點與根本點,一切以學生為核心,推動中職學生在教育與學習的過程中能夠全面的發(fā)展。
3中職學校以人為本教育管理模式構建對策
結合上文對中職學校學生特點以及中職學校應用以人為本教育管理模式的必要性的分析,本文確定以下中職學校以人為本教育管理模式構建對策。
3.1建立以人為本的教育管理理念
以人為本教育管理模式的構建要求中職學校首先應建立以人為本的教育管理理念。這就要求中職學校在日常的教育管理工作中,應嚴格貫徹以人為本的教育管理理念,在中職院校的教育管理中實現學生和教師能夠直接或者間接的參與到學校的決策中。強調的是中職院校在教育管理過程中應具有服務意識,把自身教育管理工作的關鍵點放在滿足中職學生的需求方面,關注學生的全面發(fā)展,在尊重中職學生自然天性的基礎上,推動中職學生能夠自由個性的發(fā)展,進而優(yōu)化中職院校的教育管理水平。
3.2制定以人為本的教育管理制度
中職學校以人為本教育管理模式構建還需要具體規(guī)范的教育管理制度。中職學校應結合自身的實際情況,關注教育管理制度所具有的執(zhí)行性與操作性,以不同學校的專業(yè)結構特色以及學生特點為基礎確定以人為本的教育管理制度。只有這樣,中職學校在日常教育管理工作中才能有章可循,以人為本的教育管理模式才能真正的在中職院校的教育管理中發(fā)揮作用。簡而言之,只有符合國家相關規(guī)定,且關注到以人為本的教育管理制度,才能確保以人為本教育管理模式的構建,進而推動中職院校的發(fā)展。
3.3營造以人為本的教育管理氛圍
中職學校以人為本教育管理模式作用的發(fā)揮,還需要文化的支持,中職院校應營造以人為本的教育管理氛圍。也就是說,中職院校還應關注到物質環(huán)境與精神環(huán)境等方面的工作,在美化校園環(huán)境與教室布局等方面做到以人為本。在精神環(huán)境方面貫徹校園的校風以及院校的學風等等。通過各類積極向上的集體活動的推動,調動中職學生的創(chuàng)造性與積極性,進而推動以人為本教育管理模式的發(fā)展。
3.4以人為本教育管理模式的實施
中職學校以人為本教育管理模式在實施過程中應關注學生的主體地位。在專業(yè)教學方面,注重基礎教學和專業(yè)教學兩者的融合,關注學生在教學方面的適應性與學生的全面發(fā)展,通過人才培養(yǎng)多元化方式的應用,關注學生的個性發(fā)展,培養(yǎng)更多的創(chuàng)造性人才。中職院校的教師在教學中,要建立起以人為本的教育理念,關注學生的主體地位,推動學生綜合素質的提高。
4結語
1．1以人為本人事管理的含義
所謂以人為本人事管理，就是在人事管理過程中圍繞“人”這個主體開展工作，通過尊重人、尊重人的感受、尊重人的選擇，為個人成長提供機會和平臺，促進人的全面發(fā)展，以達到組織和個人共同發(fā)展的管理模式。
1．2以人為本人事管理的特點
傳統(tǒng)人事管理工作高度集中，把人當作“事”來管理，人事管理過程基本概括為“進、管、出”三個環(huán)節(jié)，管理方法手段單一，管理模式僵化。“以人為本”管理模式高度強調“人”這個核心要素，不是傳統(tǒng)的管理和被管理的關系，也不是無原則的自由化和不管理，而是在規(guī)范嚴格的人事制度下，尊重、信任、理解、幫助、培養(yǎng)人，實現組織和個人的共贏。
1．3衛(wèi)生事業(yè)單位以人為本人事管理的要求
一是堅持以醫(yī)務人員為本，當前我國醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位人事改革的目標是有效調動衛(wèi)生工作者的積極性。即人事管理的角度與初衷是有利于醫(yī)務人員的需求與全面發(fā)展。二是崇尚共贏，即管理的目的是組織與個人的相互促進與共同成長。三是剛柔相濟，即管理的基礎是嚴格的制度，但管理的過程卻充滿人文關懷，滿懷溫暖。
2衛(wèi)生事業(yè)單位開展以人為本人事管理的重要作用
衛(wèi)生人事工作是衛(wèi)生工作的重要部分，關系到衛(wèi)生人才的引進與培養(yǎng)，職稱晉升，工資福利等多個方面，與醫(yī)務人員的切身利益息息相關，人事工作的效率與水平更對醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)的長遠發(fā)展具有重要影響。因此，以人為本開展衛(wèi)生單位人事管理工作顯得更加重要。
2．1有助于激發(fā)醫(yī)務人員工作積極性
醫(yī)療體制改革的日益深入，崗位設置和績效管理等人事制度改革，使得衛(wèi)生管理面臨著與以往完全不同的管理環(huán)境。一方面，醫(yī)務人員的訴求呈現多樣化趨勢，有的對工資待遇更看重，有的則對個人職業(yè)發(fā)展更重視，不一樣的訴求，要求人事工作人員在日常管理工作中，充分的尊重和關心他們，傾聽他們的心聲，進而為他們的需求和職業(yè)發(fā)展創(chuàng)造更好的條件，為醫(yī)療機構留住人才。另一方面，社會價值的多元化，使人事工作更具挑戰(zhàn)性。醫(yī)院工作與病人打交道，診斷或手術，都要求醫(yī)務人員全身心地投入，而尊重、理解、關心醫(yī)務人員，為其創(chuàng)造輕松的環(huán)境，使他們在工作中表現出最佳的工作狀態(tài)。
2．2有助于醫(yī)務人員隊伍素質提升
當今社會是充分競爭的社會，知識經濟時代，人才的重要性更加突顯。醫(yī)療衛(wèi)生的技術實力與服務水平，決定了其發(fā)展的高度與長遠。在這種背景下，衛(wèi)生單位人事工作應將人才的培養(yǎng)、人才隊伍素質的提升作為工作重點，不斷為醫(yī)療衛(wèi)生單位積累人才。同時，經濟社會發(fā)展使人們的追求日益多元化，工作是謀生的手段，更是實現個人價值的平臺。人事工作只有以人為本，充分尊重人才，增強他們的歸屬感與使命感，發(fā)揮人才的潛能，為他們的職業(yè)發(fā)展和個人價值體現提供更好的平臺與機會，才能吸引到衛(wèi)生單位所需要的各種人才，進而不斷推動衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展壯大。
2．3有助于提高人事工作的服務水平和凝聚力
人事工作所涉及的招聘、考核、績效等多個管理內容，對職工的行為規(guī)范做出了明確表示，以人為本管理主張尊重人，發(fā)揮他們的優(yōu)勢和潛力。如此一來，這就要求人事工作者在工作中要不斷地創(chuàng)新機制，提高服務水平，采取為職工所接受的管理方式，進一步促進職工養(yǎng)成良好的行為習慣，建立正常的工作秩序，讓職工在更加有序的工作環(huán)境中舒心地工作。與傳統(tǒng)的人事管理工作不同，以人為本管理活動圍繞如何激發(fā)人的潛能開展，必須有與之相適應的工作制度，人事工作只有不斷創(chuàng)新，才能讓人事工作更好地為衛(wèi)生工作服務。
3探索建立以人為本的衛(wèi)生事業(yè)單位人事管理模式
3．1樹立以人為本的理念，變“人事管理”為人才服務
傳統(tǒng)的人事工作和人事工作者給人的印象是把“人”當事來管理，執(zhí)行政策僵化，管理方式較死板。在事業(yè)單位發(fā)展的新時期，人事管理要淡化管理者身份，在人事工作中要摒棄傳統(tǒng)將人作為成本的思想，樹立人力就是資本的理念，更多地關注事業(yè)單位人力資源的開發(fā)工作，變“人事管理”為人才服務，將為醫(yī)務工作者服務作為衛(wèi)生人事工作的出發(fā)點和落腳點。人事管理人員在執(zhí)行各項政策制度的同時，應徹底拋棄官僚形象和僵化的工作作風，熱情服務，把關系職工利益的工作做實、做細、做嚴，細心周到為職工服務。以醫(yī)務人員的需求為中心，減少管理和規(guī)制，加強人才服務，讓每一個職工都能工作熱情高漲，積極工作，發(fā)揮更大的力量。
3．2建立以人為本的管理制度，促進穩(wěn)定和諧
在衛(wèi)生人事管理制度中充分尊重醫(yī)務人員在衛(wèi)生管理和改革發(fā)展中的主體地位，堅持在政策制定中體現人本思想，在政策執(zhí)行中體現人文關懷，注重了解掌握不同群體的利益訴求，統(tǒng)籌兼顧各方利益，保障醫(yī)務工作者的合法權益。將以人為本、民主管理、政務公開的管理理念制度化、規(guī)范化、日常化、具體化，使職工意愿表達途徑和自我價值實現途徑通暢。創(chuàng)新管理理念，注重溝通交流。人事工作內容更多是關系到職工切身利益的內容，如果沒有有效的溝通，容易影響工作實效。醫(yī)務工作者作為知識分子群體，民主意識和自尊心較強，善于思考，敏于言行。每個人客觀上存在差異，需要建立良好的溝通渠道，及時了解醫(yī)務人員的心理動態(tài)，以人為本，換位思考，關心和解決個人遇到的困難和實際問題，從而爭取他們對人事工作的理解與支持。注重情感管理，形成凝聚人心、催人奮進的良好氛圍，在更高層面上做到事業(yè)留人和感情留人。
3．3建立以人為本的激勵機制，激發(fā)衛(wèi)生事業(yè)活力
激勵是以人為本管理的重要表現手段，加強激勵創(chuàng)新，有助于衛(wèi)生工作管理水平的提高。職工有很多不同類別需求，如福利待遇、工作環(huán)境、人際關系、職業(yè)發(fā)展等等都有需求。人事管理應積極關注醫(yī)務人員的思想，尊重醫(yī)務人員的意愿，了解他們的需求，通過有效的激勵來滿足其合理需求。建立以科學設崗、競聘上崗和雙向選擇為核心的新型崗位聘任機制，激發(fā)人力資源活力。改變傳統(tǒng)職稱工資單一模式，建立多元化的薪酬體系，逐步形成體現崗酬、技酬、和勞酬“三結合”，適合各類崗位醫(yī)務人員特點，以崗位工資為主的績效工資制度，調動各類崗位醫(yī)務人員的工作積極性。引入現代人力資源評價和考核方法，建立高效準確的擇優(yōu)用人制度和目標明確的人才評價機制，激發(fā)人才參與衛(wèi)生事業(yè)發(fā)展的活力和熱情。
3．4營造以人為本的發(fā)展環(huán)境，促進個人成才
1.明確激勵管理機制目標
國有企業(yè)要想獲得更好的發(fā)展空間，就需要轉變管理人員的管理理念，明確激勵管理機制目標，堅持以人為本，從企業(yè)員工角度思考問題，在提高企業(yè)生產效率的同時也可以維護好企業(yè)員工的利益，這樣才能夠實現雙贏，滿足企業(yè)的實際發(fā)展需求。明確激勵管理機制目標，首先需要管理人員制定科學的發(fā)展戰(zhàn)略，提升企業(yè)的自主創(chuàng)新能力，尊重人才，尊重科技，積極引進先進的技術設備，增強企業(yè)的市場競爭力，為企業(yè)的后續(xù)發(fā)展提供強大的動力。管理過程中堅持以人為核心，為技術人員創(chuàng)造更加良好的研究環(huán)境，提升企業(yè)的科技創(chuàng)新水平，實現企業(yè)效益最大化。其次，企業(yè)管理人員要加強品牌建設，打造出具有自身特色的企業(yè)文化，滿足員工的精神文化需求，真正做到以人為本，調動企業(yè)員工的生產積極性，激發(fā)員工的發(fā)展能力，創(chuàng)造出更多的經濟效益。
2.制定科學的管理機制對策
堅持以人為本的激勵管理機制，需要制定科學的管理對策，調動員工的工作積極性，讓他們在自身的崗位上貢獻出自己的力量。在進行管理時，第一，管理人員要做好物質激勵。可以推行年薪制，按照我國的基本分配制度來制定薪酬，同時還要實現薪酬與績效掛鉤，激發(fā)員工的工作積極性，提高企業(yè)的生產效率。第二，管理人員要加強精神激勵。尤其是要加大對基層員工的精神激勵，給予他們精神上的滿足，從而調動員工的工作積極性。對于國有企業(yè)來說，其規(guī)模比較龐大，內部機構存在一定的冗雜現象，如果不能實施以人為本的激勵管理機制，將會降低員工的工作熱情，最終影響到企業(yè)的發(fā)展。
3.提升國有企業(yè)激勵管理機制人員素質
實現以人為本的激勵管理機制的良好發(fā)展，就要提升國有企業(yè)的管理人員的素質，加強人力資源開發(fā)，建立健全激勵管理機制人員培訓工作，提升他們的專業(yè)管理素質，從而保證國有企業(yè)人員管理水平，激發(fā)員工的工作積極性，實現企業(yè)的良好發(fā)展。除此之外，企業(yè)管理人員也要積極建立學習平臺，結合不同員工的實際狀況，制定出比較科學的培訓方案，樹立企業(yè)良好的形象，增強員工的團隊精神，形成企業(yè)獨特的文化風格。尊重職工的精神文化需求和技能需求，加強人才培養(yǎng)、培訓工作，這樣才能夠提升企業(yè)的生產效率，為企業(yè)發(fā)展提供人才保障。
4.創(chuàng)建良好的激勵管理機制平臺
提升國有企業(yè)激勵管理機制的應用效果，需要有良好的平臺支撐，這樣才能夠達到管理目標。但是在實際的調查中我們發(fā)現，許多國有企業(yè)的激勵管理機制平臺建設不足，從而影響到企業(yè)的發(fā)展水平。在建立激勵管理機制平臺時，管理人員需要為其創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境，完善內部各項管理體制，從企業(yè)的整體發(fā)展出發(fā)，幫助企業(yè)實現多領域、多行業(yè)、跨地區(qū)的發(fā)展，增強企業(yè)的市場競爭力。除此之外，管理人員要積極打通企業(yè)的融資渠道，借助金融機構以及政府資金的支持，獲得更多的發(fā)展空間。企業(yè)之間也要加強合作，實現內部之間的優(yōu)勢互補，推動企業(yè)更好的向前發(fā)展，增強我國國有企業(yè)的市場競爭力。
二、總結
1.家庭教育意識淡薄，過分依賴于學校
不少家長認為教育的責任在于學校。往往是把學生放到學校以后，對學習和生活不聞不問，更不關注心理是否健康發(fā)展。這種觀念增加了學校管理的難度。更有一部分家長認為讀書無用，能讀到什么程度都可以，在這方面不作任何要求，送到學校接受教育只是在履行做父母的責任；在學生不良行為方面，不配合教師對孩子進行教育，單方面靠學校進行矯正。家長認為教育孩子是學校和教師的事情，家校之間缺乏溝通，這種情況下，教育效果收效甚微。
2.家庭教育不容樂觀
一部分學生家庭經濟條件較好，但是父母不能夠營造良好學習氛圍。父母經常約朋友打麻將、打牌、酗酒，出于一種補償心理，對孩子的零花錢方面出手大方，孩子自控能力較差，花錢大手大腳，在生活上追求享受，不懂勤儉節(jié)約，不知道尊重他人的勞動成果。這些學生在學習上缺乏自覺性和刻苦精神，在生活上沒有熱情。父母的這些行為對孩子的負面影響非常大，嚴重影響孩子人格發(fā)展、品德行為習慣的養(yǎng)成。對于今天并沒有物質短缺體驗的日子，物質獎勵可能帶來一時的滿足，但不會持久；只有精神上的愉悅和成就感，才可以帶來真正的幸福感和動力。
3.片面追求成績，忽視身心健康的發(fā)展
受到應試教育的影響，大部分家長只注重學生的學習成績，在他們的眼里高分就意味著高能，分數代表著一切，唯分數論現象嚴重。一些家長對孩子的期望值過高，望子成龍、望女成鳳現象嚴重，忽視了品德修養(yǎng)和心理健康的重要性，忽視了健全人格的培養(yǎng)和良好習慣的培養(yǎng)。身體的健康只是基礎，孩子的精神領域同樣關鍵。不少家長為了讓孩子取得優(yōu)異的成績，騰出更多時間讓孩子專心讀書，剝奪孩子參加正常社會活動的一切權利。
4.家庭教育方式簡單
家長式作風嚴重，在處理孩子的教育問題時，教育方式簡單粗暴，靠武力來征服孩子，不顧及孩子的自尊；居高臨下，不能用平等的姿態(tài)和孩子進行對話；用物質獎勵方式達到刺激孩子學習的目的；沒有原則的溺愛。
二、以人為本，緩解家庭教育中存在的狀況
為了適應當代社會對家庭教育的要求，家長必須認真學習現代家庭教育理論，提高家庭教育的水平，家長必須轉變教育觀念。
1.建立民主型的家庭以人為本
父母在生活中要尊重孩子，善于做孩子最好的朋友。以平等的地位對待孩子，與孩子建立相互信任的關系。只有這樣，才能贏得孩子信任，父母與孩子之間相互信任能促進孩子積極健康成長。在孩子面前尤其要做到真誠。“人無完人，金無足赤。”父母也有犯錯的時候，在孩子面前真誠地承認錯誤，孩子才會覺得你是真誠的。對人真誠，讓你的孩子也以一顆最真誠的心去對待身邊人。
2.做智慧型的家長
和諧的家庭氣氛，為孩子的健康成長創(chuàng)造了良好基礎。溫馨的家庭氛圍可以體驗到積極樂觀和和諧的人際關系。對孩子來說，家庭中緊張和不愉快的氣氛，比公開的決裂更有害。要學會與孩子溝通，通過言傳身教，在孩子成長的道路上用愛澆灌，用平等的眼光看待孩子，尊重在不同年齡段的行為，尊重孩子的意愿，培養(yǎng)適合孩子的興趣。給孩子一個展示自我的空間，與孩子建立良好的家庭關系，讓孩子從良好的家庭環(huán)境中去感受美好生活，促進孩子身心健康成長。智慧型的家長，會激發(fā)孩子求知欲，促進其智力發(fā)展。
3.營造良好的家庭環(huán)境
《孟母三遷》的故事告訴我們環(huán)境的重要性。溫馨和睦、民主型家庭環(huán)境更有利于孩子健康成長，遠離不良嗜好影響，形成健康文明的家庭生活方式。家長要有意識地培養(yǎng)文明健康的生活情趣，積極參加戶外活動，文明用語，提高自己的修養(yǎng)；家長還要善于誘導，提高孩子辨別是非能力。
4.改變教育觀念
誰以人為本?
"以人為本"四個字本身是缺乏主語的，它并沒有明確說明，是誰以人為本，因為既可以說企業(yè)以人為本，也可以說老板以人為本，管理者以人為本，還可以說企業(yè)的產品或服務以人為本。
在通常情況下，大多數企業(yè)恐怕都認為只有企業(yè)可以充當"以人為本"的主語，即企業(yè)是以人為本的。然而，諾基亞的"科技，以人為本"卻讓我們開了眼界，原來不光是企業(yè)可以以人為本，科技也可以以人為本。諾基亞的提法之所以給人耳目一新的感覺，其主要原因之一就是它明確地闡釋了本企業(yè)是以科技立足的，即科技是自己的產品和服務的核心，是本企業(yè)的特色，從而不僅鮮明地亮出了高科技企業(yè)的形象，同時還界定了高科技服務于人的需要的內涵。顯然，這一點比籠統(tǒng)地說企業(yè)以人為本要顯得更為引人注目，也更有個性。
以誰為本?
"以人為本"中的"人"字也可以做不同的理解。一般的理解是，這里的"人"也就是企業(yè)的員工，即企業(yè)對員工是尊重的，在企業(yè)內部的管理中，企業(yè)是把員工作為人來看待，而不是將他們等同于機器設備來對待，因為管理中人性化的東西很多，很富有人情味。
然而，從諾基亞的提法中，我們卻發(fā)現了另外一種"人"，這就是顧客。企業(yè)的高科技、企業(yè)的管理、企業(yè)的產品和服務，一切都是為了滿足顧客或消費者的需要。當然，以人為本的科技并非只是以顧客為本，它同樣要以企業(yè)中的人即企業(yè)員工為本，因為這些人是創(chuàng)造科技、運用科技的人，而顧客正是享用這些科技的人。
事實上，以人為本中的"人"還不僅僅限于企業(yè)的員工和顧客，還包括企業(yè)的其他所有利益相關群體，比如說企業(yè)的供應商、企業(yè)的求職者、企業(yè)所處的社區(qū)、企業(yè)的股東、以及企業(yè)的合作伙伴等各個方面的人。因為對人的尊重如果是發(fā)自內心的，如果已經深入企業(yè)的骨髓，成為企業(yè)的靈魂，那么，它就必然會滲透融合于企業(yè)的各種關系之中。
何為本？
對"以人為本"中的"本"字也需要做進一步的剖析。關于"本"，既可以解釋為"根本"，也可以解釋為"資本（人力資本）"，還可以解釋為"原本"、"本性"。因此，以人為本并沒有能夠明確應當以人為何種"本"，是將人作為掙錢的根本，為企業(yè)獲取利潤的人力資本，還是說企業(yè)的管理方式著眼于作為人的員工個人以及群體的本性需要？或者說是將企業(yè)的產品或服務作為滿足人的根本需要之本？事實上，或許是出于誤解，或許是出于實用主義的需要，不少企業(yè)一方面口口聲聲稱以人為本，實踐中卻僅僅將員工作為賺錢的工具。
1.1核心人才個人發(fā)展空間狹小
目前，國有企業(yè)人事管理機制遠遠落后于企業(yè)現代化發(fā)展的需要，顯現不出人才資源的價值，對人才的重視程度也不夠。在選拔人才時，往往會論資排輩，致使一些高素質的新人因缺乏工作經驗而被排擠在外；在人才使用方面，由于企業(yè)為個人提供的發(fā)展空間不足，無法做到人盡其才，所以，大大降低了人才的工作熱情和創(chuàng)造性，無法才盡其用，大大增加了失落感和受挫感。這樣做，最終的結果就是核心人才紛紛跳槽。
1.2科學合理的激勵機制有待完善
如果企業(yè)要吸引和留住核心人才，關鍵在于必須充分體現人才自身價值，承認和尊重其應有的地位和作用。然而，大鍋飯現象依然存在于我國許多企業(yè)中，企業(yè)、部門和項目的業(yè)績與員工的工資并未直接掛鉤，其待遇和地位也與個人的貢獻不成比例。正是激勵機制缺乏應有的科學性和合理性，沒有制訂有效的獎勵制度，所以，嚴重挫傷了核心員工的工作積極性，致使企業(yè)員工流失。
1.3企業(yè)文化建設亟待加強
如果企業(yè)與員工的價值觀一致，就必然會得到廣大員工的認可和滿意，進而增強其歸屬感。雖然我國很多成功的企業(yè)都非常重視企業(yè)文化建設，但是，由于它們片面追求統(tǒng)一化，重形式輕內容，教條僵化，所以，導致企業(yè)等級森嚴，員工的個性無法得到應有的尊重。最終，因為廣大員工無法認同企業(yè)文化，不僅挫傷了工作熱情，還會降低企業(yè)的凝聚力，從而導致企業(yè)員工流失率居高不下。
1.4人際關系錯綜復雜
由于人際關系錯綜復雜，內耗巨大，缺乏做大事的合力，加之，在國企中，相當一部分領導存在嚴重的官本位思想。這樣，不僅導致機構臃腫，人浮于事，而且還使得管理手段和活動缺乏科學性和合理性。
2解決人力資源管理問題的對策
2.1堅持“以人為本”的原則
在知識經濟的今天，認識、尊重人和“以人為本”是人力資源管理和開發(fā)的本質。高速公路運營“以人為本”理念的核心就是把人力資源視為最重要的資源，這是其生存和發(fā)展的客觀需要。只有搭建好這個平臺，才能為員工創(chuàng)造良好的事業(yè)氛圍，才能促進其知識和能力的全面發(fā)展。在高速公路運營的過程中，之所以出現人才流失的情況，其根本原因是未能堅持“以人為本”的原則。如果企業(yè)要獲得更大的發(fā)展空間，就必須具備強大的生產力和市場競爭力，必須以優(yōu)質的服務、快捷的信息資源、先進的技術去搶占市場制高點，從而進一步拓展高速公路運營的發(fā)展空間。要想實現這一切，就必須依靠優(yōu)秀的人才來完成。由此可見，人力資源的管理必須以“以人為本”為首要原則。
2.2重視人文關懷，激勵員工工作熱情
事業(yè)單位要貫徹科學發(fā)展觀，實踐“以人為本”的理念，具體體現在其重視人文關懷方面。這樣，不僅能夠充分尊重員工的個性，激發(fā)員工的創(chuàng)造力和工作熱情，還可以創(chuàng)造溫馨和諧、企業(yè)和員工雙贏的氛圍。將“以人為本”始終貫穿于日常工作中，并將其與嚴格的工作制度結合起來，施行人性化的管理措施，重視員工的身心健康，才能建立平等的人際關系，為員工創(chuàng)造出和諧、寬松的工作氛圍。事業(yè)單位只有管之以法，以德服人，才能促進自身的健康發(fā)展。
2.3建立靈活的薪酬制度
企業(yè)變革首先關注的是觀念變革，企業(yè)的第一資源是人力資源。在工作過程中，要樹立企業(yè)第一資本是人力資本的觀念，同時，還要摒棄傳統(tǒng)的分配機制，盡快建立與企業(yè)現代化發(fā)展相匹配的薪酬管理制度。現代人力資源管理通常采用以激勵為導向的薪酬管理機制，以吸引和留住優(yōu)秀人才為目的，其主要具備以下3個特點：①對于個人就業(yè)的方向、起點和待遇，關鍵在于其擁有的人力資本的質量和數量；②為了保持企業(yè)的核心競爭力，必須拉大知識、管理型員工與普通員工薪酬之間的差距；③員工薪酬由其能力、業(yè)績決定，而不是取決于職務。具體來說，在此過程中，要建立現代化的企業(yè)管理制度，通過股金、股權等方式鼓勵管理和技術人員以資金、自身人力資本入股企業(yè)，從而獲取企業(yè)發(fā)展紅利；采取靈活的措施，薪酬按照資本、勞動和效率來分配。
2.4做好人力資源開發(fā)和利用工作
一旦擁有了人才，還必須對其進行長期的培養(yǎng)，以開發(fā)員工的工作潛能，提高人力資源的價值。要打造高效的人力資源培訓體系，實現系統(tǒng)化和多元化，就必須將培訓與項目結合起來，用工作帶動技術水平的提高，主要可以采用異地交流、崗位輪換、學校教育、職務和內部、外部培訓等方式。為了降低人才流失造成的損失，企業(yè)可以實施培訓賠償機制，與員工簽訂協(xié)議，明確其接受培訓后的服務期限和違約補償。建立和完善員工培訓檔案，實行分級管理制度，設立初級、提高和晉升等類別。企業(yè)要做好人力資源的開發(fā)和利用工作，就要根據實際情況制訂人力資源所需成本。只有如此，才能使企業(yè)獲得應有的回報，不僅儲備了優(yōu)秀人才，還使企業(yè)得到健康的可持續(xù)發(fā)展力。
2.5培養(yǎng)員工的情感，實現情感的升華
員工的創(chuàng)新能力來源于情感的創(chuàng)新，其行動往往取決于情感的信號和調節(jié)機能。在企業(yè)的日常工作中，管理者尊重員工，信任員工，就能極大地激發(fā)員工的工作熱情。因此，管理者應時刻以員工為中心，充分理解和尊重員工，這樣一來，員工才能從服從管理者轉變?yōu)樾湃巍⒄J同管理者，并實現自身優(yōu)化。對于高速公路經營，應著重培養(yǎng)員工的職業(yè)道德和服務理念，樹立“服務為中心”的意識，想司機之所想，急司機之所急，真誠服務，在實現自身勞動價值的同時，凈化自己的情感。
3結束語
